Sotsiaalkindlustus töölepingu näidis. Töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus töölepingus. Ajutise töövõimetuse hüvitiste arvutamise kord

8.1. Tööandja on kohustatud teostama Töötaja sotsiaalkindlustuse, mis on ette nähtud kehtivate õigusaktidega Venemaa Föderatsioon.

8.2. Otseselt seotud sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused töötegevus:

- tervisekindlustus;

- pensionikindlustus.

9. Poolte kohustused

9.1. Müüja vastutab:

9.1.1. funktsionaalsete ülesannete täitmata jätmine, mittenõuetekohane täitmine;

9.1.2. ebatäpne teave saadud ülesannete ja korralduste täitmise seisu kohta, nende täitmise tähtaegade rikkumine;

9.1.3. korralduste, ettevõtte vahetu juhtimise ja asjaajamise korralduste täitmata jätmine;

9.1.4. reeglite rikkumine töögraafik, ettevõttes kehtestatud tuleohutuse ja ohutuseeskirjad;

9.1.5. ärisaladuste avaldamine;

9.1.6. kaupade ja muude materiaalsete väärtuste kaotsiminek, kahjustumine ja puudujääk vastavalt kehtivatele seadustele.

9.2. Teisele poolele kahju tekitanud töölepingu pool hüvitab selle kahju vastavalt kehtivad õigusaktid Venemaa Föderatsioon.

9.3. Käesolev leping kehtestab Tööandja järgmise vastutuse Töötajale tekitatud kahju eest:

Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil juhtudel, kui temalt on ebaseaduslikult ära võetud töövõimalus;

Töötaja varale kahju tekitanud tööandja hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse antud paikkonnas kahju hüvitamise päeval kehtivate turuhindade alusel.

Makse hilinemise eest vastutab rahaliselt tööandja palgad ja muud töötajale makstavad maksed. Kui tööandja rikub kehtestatud tähtaega vastavalt palga maksmist, puhkusetasu, vallandamisel väljamakseid ja (või) muid töötajale kuuluvaid makseid, on tööandja kohustatud need tasuma koos intressi (rahalise hüvitisega) summas. mitte vähem kui üks kolm sajandikku Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

10. Lepingu kestus

10.1. Käesolev leping jõustub töötaja ja tööandja poolt allakirjutamise kuupäevast ning kehtib kuni selle lõppemiseni Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud alustel.

10.2. Lepingu allkirjastamise kuupäevaks loetakse Lepingu alguses märgitud kuupäev.

11. Lõppsätted

11.1. Lepingu täitmisega seoses poolte vahel tekkinud vaidlused lahendatakse poolte poolt ettenähtud korras. tööseadusandlus RF.

11.2. Käesolev leping on koostatud 2 eksemplaris ja sisaldab 5 A4 formaadis lehte.

11.3. Igale käesoleva Lepingu poolele kuulub üks Lepingu eksemplar.

11.4. Käesoleva lepingu tingimusi saab poolte vastastikusel kokkuleppel muuta. Kõik käesoleva Lepingu tingimuste muudatused vormistatakse poolte allkirjastatud lisalepinguna, mis on käesoleva Lepingu lahutamatu osa.

ja muud, kui see on seadusega ette nähtud. Näiteks võib lepingusse lisada riigisaladust moodustava teabe mitteavaldamise tingimuse isikule, kellel on vastav luba ja kes on sellise teabe kandja.

Kui töölepingu sõlmimisel ei sisaldanud see ühtki seaduses sätestatud tingimust, siis see ei ole aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks tunnistamiseks ega selle ülesütlemiseks. Tööleping peab olema täiendatud puuduvate tingimustega töölepingu lisa või poolte eraldi kokkuleppe näol, sõlmitud kirjalikult, mis on töölepingu lahutamatuks osaks.

Poolte kokkuleppel võib töölepingusse lülitada ka teisi, lisatingimused... Näiteks võivad need olla töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, kuigi sagedamini kajastuvad need tööandja kohalikes dokumentides - ametijuhendites.

Lepingus sätestatud lisatingimused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes seaduses sätestatuga. Need võivad olla tingimused:

testi kohta;

seadusega kaitstud saladuste (riigi-, ameti-, äri- ja muude) mitteavaldamise kohta;

töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepinguga kehtestatud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

töötaja lisakindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta.

Sellised tingimused, mis sisalduvad töölepingus, omavad siduvate tingimuste jõudu.

Eriline koht lepingu lisatingimuste hulgas on loomulikult töölevõtmise test... Poolte kokkuleppel on sätestatud, et töötaja vastavust määratud tööle või ametikohale kontrollitakse ainult esinemise hetkel töösuhted... Kui töötaja lubati tegelikult tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel ilma töölepingut sõlmimata, siis saab lepingusse lisada katsetingimuse vaid juhul, kui pooled vormistasid selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppena. . Näiteks avalduses või muus kirjalikus lepingus.

Katseajal kehtivad töötajale tagatiste ja hüvitiste maksmise osas tööseadusandluse sätted. Töötaja diskrimineerimine tema katseajal viibimise alusel ei ole lubatud.

Testi töölevõtmisel ei kehtestata:

vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

alla kaheksateistkümneaastased isikud;

isikud, kes on lõpetanud riikliku akrediteeringuga alg-, kesk- ja kõrgkooli õppeasutuse kutseharidus ja esmakordselt kandideerides tööle saadud erialale ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus(noortöötaja või spetsialist);

palgalisele tööle valitavale ametikohale valitud isikud;

teiselt tööandjalt üleviimisega tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

isikud, kes sõlmivad töölepingu kuni kaheks kuuks;

muudel juhtudel.

Testiperiood:

1. koguperiood ei tohi ületada kolme kuud.

2. kehtestatakse eritähtaeg:

a) organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või muude organisatsioonide eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele) - kuus kuud.

b) isikutel, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kaks kuni kuus kuud - mitte rohkem kui kaks nädalat.

Kuid näiteks riigiteenistujate (ja need on tunnistusega isikud) katseaeg võib olla kuni 1 aasta (vastavalt seadusele "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta", "Politsei kohta").

Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Kui testi tulemus ei ole rahuldav, on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid aluseks olnud. töötaja tunnistamise eest testi läbi kukkunuks. Töötajal on õigus tööandja otsus edasi kaevata kohtusse. Töölepingu lõpetamine toimub ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Kui testiperiood on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi sooritanuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldiselt.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. omapead teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Töölepingute liigid.

Töölepinguid saab sõlmida:

1) sisse tähtajatu tähtaeg;

2) tähtajaliselt kuni viieks aastaks (tähtajaline tööleping), kui seadusega ei ole sätestatud teist tähtaega. Tuleb meeles pidada, et tingimus on järelduse põhjus tähtajaline leping on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 lõike 3 kohaselt kohustuslik.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades eesseisva töö iseloomu või selle täitmise tingimusi, nimelt Töölepingu artikli 59 1. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeks:

puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping säilitab töö tegemise koha;

ajutise (kuni kaks kuud) töötamise ajaks;

hooajatöödele, mil looduslikest tingimustest tulenevalt saab töid teha vaid teatud perioodil (hooajal);

välismaale tööle saadetud isikutega;

teha töid, mis väljuvad tööandja tavapärasest tegevusest (rekonstrueerimine, paigaldus, kasutuselevõtt ja muud tööd), samuti töid, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;

isikutega, kes kandideerivad tööle etteantud ajaks loodud organisatsioonidesse või ettemääratud tööd tegema;

isikutega, kes on vastu võetud teadlikult teatud töö tegemiseks juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks tähtajaks;

sooritada vahetult praktikaga seotud ja koos kutsekoolitus töötaja;

teatud ajaks valitavasse kogusse või valitavale palgalisele ametikohale valituks osutumisel, samuti tööleasumisel, mis on seotud valitud organite liikmete või organite ametnike tegevuse otsese toetamisega. riigivõim ning kohalikud omavalitsused, erakonnad ja muud ühiskondlikud ühendused;

isikutega, kes on tööturuasutuse organite poolt ajutisele tööle ja avalikele töödele saadetud;

alternatiivse tsiviilteenistusse saadetud kodanikega ja muudel juhtudel.

Artikli 59 2. osas sätestatud olukordades võib tähtajalise töölepingu sõlmida töölepingu poolte kokkuleppel, võtmata arvesse eesseisva töö iseloomu ja selle tegemise tingimusi:

tööandjatele tööd taotlevate isikutega - väikeettevõtted (sh üksikettevõtjad), mille töötajate arv ei ületa 35 inimest (aastas jaemüük ja tarbijateenused - 20 inimest);

vanuse järgi tööle asuvate pensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendi alusel lubatud töötada eranditult ajutiselt. loodus;

rajoonides asuvatesse organisatsioonidesse tööle kandideerivate isikutega Kaugel põhjas ja nendega võrdsustatud paikkonnad, kui see on seotud töökohta kolimisega;

teha kiireloomulisi töid katastroofide, õnnetuste, õnnetuste, epideemiate, episootiate ärahoidmiseks, samuti nende ja muude hädaolukordade tagajärgede likvideerimiseks;

isikutega, kes on valitud konkursi korras vastavale ametikohale tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras;

meedia,, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamise (eksponeerimisega) seotud isikutega vastavalt nende töötajate teoste, ametite ja ametikohtade loeteludele heaks kiidetud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjoni arvamust;

organisatsioonide juhtide, juhataja asetäitjate ja pearaamatupidajatega, sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist;

statsionaarses õppes õppivate isikutega;

osalise tööajaga tööd taotlevate isikutega ja muudes olukordades.

Kohtu poolt tuvastatud piisava aluse puudumisel tähtajaline tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on keelatud töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, sätestatud õiguste ja garantiide andmisest kõrvalehoidmiseks.

Kui selle kehtivusaega ei ole töölepingus sätestatud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

Tööleping võib oma välimust muuta, kui tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu ei taotlenud keegi lepingupooltest ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist. Sel juhul muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks tähtajatult.

Tööleping jõustub päeval, mil sellele alla kirjutavad töötaja ja tööandja, kui seadusest ei tulene teisiti, töölepingus endas või päevast tegelik oletus töötajal töötama tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel (artikkel 16).

Töötaja on kohustatud täitmist jätkama töökohustused alates töölepingus märgitud päevast. Kui tööle asumise päev ei ole töölepingus määratud, siis peab töötaja tööle asuma järgmisel tööpäeval pärast lepingu jõustumist.

Kui töötaja ei asunud tööle käesoleva artikli lõike 2 või 3 kohaselt kehtestatud tööle asumise päeval, on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Ülesütletud tööleping loetakse sõlmimata. Töölepingu ülesütlemine ei võta töötajalt õigust saada kindlustusjuhtumi korral kohustusliku sotsiaalkindlustuse tagatist ajavahemikul töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani.

Keelatud on nõuda töötajalt töö tegemist, mis ei ole töölepinguga ette nähtud.

Töölepinguga töötamise liigid:

1) Peamine. See on tööandja, kes peab töötaja tööraamatut;

2) Osalise tööajaga töö. See võib olla sisemine ja välimine. Sisemine osaajaga töö on sama tööandja juures muude tasustatavate tööde tegemine põhitöökohalt vabal ajal. Väline kombinatsioon on muu palgatöö tegemine teise tööandja juures põhitöökohalt vabal ajal. Osalise tööajaga töötavate inimeste töö reguleerimise tunnused määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44.

3) Kutsealade (ametikohtade) ühendamine. See on töösooritus kindlaksmääratud tööpäeva või vahetuse kestuse jooksul koos töölepingus ettenähtud tööga, lisatöö teisel või samal erialal (ametikohal) lisatasu... Lisatasu suurus kehtestatakse töölepingu poolte kokkuleppel.

Toimub ka teeninduspindade laienemine, töömahu suurenemine, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine ilma töölepinguga määratud töölt vabastamata. See on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. See vormistatakse töölepingu lisa või lisakokkuleppega ja tööandja korraldusega. Samuti kehtestatakse poolte kokkuleppel ajavahemik, mille jooksul töötaja lisatööd teeb, selle sisu ja maht. Töötajal on õigus lisatöö tegemisest ennetähtaegselt keelduda ja tööandjal - selle täitmise tellimus ennetähtaegselt tühistada, teatades sellest teisele poolele kirjalikult hiljemalt kolme tööpäeva jooksul.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklile 37 on tööjõud tasuta. Igaühel on õigus vabalt käsutada oma töövõimeid, valida oma tegevust ja elukutset. Sunniviisiline töö on keelatud.

Sunnitöö- on töö tegemine mis tahes karistuse (vägivaldse mõjutamise) ähvardusel, sealhulgas:

töödistsipliini hoidmiseks;

vastutuse mõõdupuuna streigis osalemise eest;

mobiliseerimise ja kasutamise vahendina tööjõudu vajaduste jaoks majandusareng;

karistuseks poliitiliste vaadete või ideoloogiliste veendumuste olemasolu või väljendamise eest, mis on vastuolus väljakujunenud poliitiliste, sotsiaalsete või majandussüsteem;

rassilise, sotsiaalse, rahvusliku või usulise kuuluvuse alusel diskrimineerimise mõõdupuuna.

Sunnitöö hõlmab ka tööd, mida töötaja on sunnitud tegema mingisuguse karistuse ähvardusel, samas kui tal on seaduse järgi õigus sellest keelduda:

rikkumine tähtajad töötasu maksmine või selle mittetäielik väljamaksmine;

vahetu ohu tekkimine töötaja elule ja tervisele töökaitsenõuete rikkumise tõttu, eelkõige talle kehtestatud normidele vastavate kollektiivsete või individuaalsete kaitsevahendite mitte tagamise tõttu.

Sunniviisiliseks tööks ei loeta:

töö, mille sooritamine on ette nähtud ajateenistuse ja ajateenistuse või seda asendava alternatiivse avaliku teenistuse seadusandlusega;

töö, mille täitmine on tingitud erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest föderaalsete põhiseaduslike seadustega ettenähtud viisil;

tööd, mida tehakse hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. sellest;

juhendatud tööd valitsusagentuurid vastutab seaduse järgimise eest kohtuotsuste täitmisel.

Kõigil on võrdsed võimalused oma tööõiguste teostamiseks. Kedagi ei saa paljastada diskrimineerimine(sõna-sõnalt: piirang, riive on üldine õigusmõiste, mis tavaliselt tähendab üksikisikute õiguste rikkumist võrreldes teistega, mis tahes kujul on siseriikliku ja rahvusvahelise õigusega keelatud). Tööõiguse ja -vabaduste piiramine või soodustuste saamine olenemata soost, rassist, nahavärvist, rahvusest, keelest, päritolust, omandist, perekonnast, sotsiaalsest ja sotsiaalsest isikust. ametlik seisukoht, vanus, elukoht (sealhulgas registreeringu olemasolu või puudumine elu-, viibimis- või tööandja asukohas, mis on ebaseaduslik, kuna see rikub Vene Föderatsiooni kodanike õigust liikumis-, valikuvabadusele Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 27 1. osaga tagatud viibimis- ja elukoht), suhtumine religiooni, poliitilistesse veendumustesse, seotust või mitteseotust avalikud ühendused, samuti muudest asjaoludest, mis ei ole seotud ärilised omadused töötaja on keelatud.

Töötaja äriomaduste all mõistetakse indiviidi võimet teatud ülesandeid täita tööfunktsioon võttes arvesse tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi (näiteks teatud kutseala, eriala, kvalifikatsiooni olemasolu), isikuomadused töötaja (näiteks tervislik seisund, teatud haridustase, töökogemus antud erialal, antud tööstusharus). Lisaks on tööandjal õigus esitada vabale ametikohale või töökohale kandideerivale isikule muid nõudeid, mis on föderaalseaduse otsese ettekirjutuse alusel töölepingu sõlmimiseks kohustuslikud või mis on vajalikud lisaks tavalistele või tüüpilistele. kutsekvalifikatsiooni nõuded, mis tulenevad ühe või teise töö spetsiifikast (näiteks ühe või mitme võõrkeele oskus, arvutiga töötamise oskus).

Erinevuste, erandite, eelistuste kehtestamine, samuti töötajate õiguste piiramine, mis on määratud seda tüüpi tööle omaste, seadusega kehtestatud nõuetega või tulenevad riigi erilisest hoolitsusest abi vajavate isikute suhtes. suurenenud sotsiaal- ja õiguskaitse... Näiteks õpetaja või arsti palkamisel antakse mõista, et neil on eriharidus, mida kinnitab diplom. On töökohti, mis on reserveeritud puuetega inimestele või teistele sotsiaalselt vähekindlustatud inimestele.

Naistega töölepingu sõlmimisest keeldumine raseduse või laste olemasoluga seotud põhjustel on keelatud. Keelatud on töölepingu sõlmimisest keelduda töötajaga, kes on kirjalikult tööle kutsutud teise tööandja juurest üleviimisega, ühe kuu jooksul eelmisest töökohast vallandamise päevast arvates.

Tööandja on kohustatud töölepingu sõlmimisest keeldutud isiku nõudmisel teatama kirjalikult keeldumise põhjuse.

Isikutel, kes usuvad, et neid on tööalaselt diskrimineeritud või töölepingu sõlmimisest ebaseaduslikult keeldutud, on õigus taotleda kohtult rikutud õiguste taastamist, varalise kahju hüvitamist ja moraalse kahju hüvitamist.

Töösuhete registreerimisel endiste riigi- ja munitsipaaltöötajatega, kes täitsid ametikohad vastavalt nimekirjale (see on kehtestatud Vene Föderatsiooni määrustega) pärast nende teenistusest vallandamist kahe aasta jooksul, on nad kohustatud teatama tööandjale töökoha viimasest töökohast. teenust. Ja tööandja on sel juhul kohustatud kümne päeva jooksul teavitama riigi- või munitsipaaltöötaja tööandja (tööandja) esindajat sellise lepingu sõlmimisest. viimane koht tema teenistus. Endise riigi- ja munitsipaaltöötaja tööandja (tööandja) esindaja teavitamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni normatiivaktidega.

Tekivad töösuhted töötaja ja tööandja vahel nende poolt sõlmitud töölepingu alusel. Mõnikord tuleneb töösuhe järgmistest põhjustest:

olla valitud valitavale ametikohale (näiteks saadikud);

konkursi korras valimine vastava ametikoha täitmiseks (näiteks ülikooli õppejõud. Kuigi konkursil võib olla erinevad vormid: intervjuu, küsitlemine, testimine, polügraafi (valedetektori) testimine, teatud ülesannete täitmine jne. Ainus tingimus on neid õigussuhteid reguleeriva kohaliku akti olemasolu);

ametisse nimetamised (viiakse läbi organisatsioonides, kus on selge võimuvertikaal);

positsioonide kinnitamine (mõnikord nimetatakse leppimiseks);

föderaalseaduse kohaselt volitatud asutuste tööülesanded kehtestatud kvoodi alusel (näiteks Saratovi oblastis kehtib 28. veebruari 2005. a seadus nr 20-ЗСО "Puuetega inimeste palkamise kvoodi kehtestamise kohta" );

kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta.

Samuti tekivad töötaja ja tööandja vahelised töösuhted töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel juhul, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud. Sel juhul on tööandja kohustatud sõlmima töötajaga töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast. Tööandja esindaja töösuhetes on juriidilise isiku (organisatsiooni) juhtorgan või tema poolt volitatud isik. See on reguleeritud organisatsiooni omandiõiguse dokumendis - põhikirjas ja (või) asutamisleping... Selliseid olukordi tuleb ette üsna sageli. Sel juhul peab isik pöörduma kohtusse töösuhete tekkimise juriidilise fakti tuvastamiseks. Aluseks võivad olla mis tahes dokumendid või ütlused.

Töölepingu sõlmimisel peab tööle kandideeriv isik esitama tööandjale:

pass või muu isikut tõendav dokument;

tööraamat (kui tööleping sõlmitakse esmakordselt, siis vormistab selle tööandja; kui töötaja asub tööle osalise tööajaga, siis osalise tööajaga töötamise andmed kantakse tööraamatusse kl. põhitöö tegemise koht osalise tööajaga töötamist kinnitava dokumendi, näiteks töölevõtmise korralduse koopia alusel);

riikliku pensionikindlustuse kindlustustõend (kui leping on koostatud esmakordselt, siis selle tõendi koostab tööandja);

dokumentatsioon sõjaväeline registreerimine- ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele (sõjaväekaart või registreerimistunnistus);

hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste dokument - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.

tõend karistusregistri olemasolu (puudumise) ja (või) kriminaalvastutusele võtmise fakti või kriminaalvastutusele võtmise lõpetamise kohta rehabiliteerivatel põhjustel, mis on välja antud arenduse eest vastutava föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil ja kujul. ning riikliku poliitika ja õigusliku regulatsiooni elluviimine siseasjade valdkonnas - kandideerides tööle, mis on seotud tegevusega, mille elluviimisele vastavalt föderaalseadusele kohaldatakse karistusregistrit omavate või varem olnud isikute suhtes. või on kriminaalvastutusele võetud;

tõend selle kohta, kas isikut karistatakse halduskaristuse eest arsti ettekirjutuseta narkootiliste või psühhotroopsete ainete või uute potentsiaalselt ohtlike psühhoaktiivsete ainete tarbimise eest, mis on välja antud föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil ja kujul. siseasjade valdkonna riikliku poliitika ja õigusliku regulatsiooni väljatöötamise ja elluviimise ülesanded - kui kandideerite tööle, mis on seotud tegevustega, mis föderaalseaduste kohaselt ei ole lubatud isikutele, kes on saanud halduskaristuse narkootiliste ainete tarbimise eest või psühhotroopseid aineid ilma arsti vastuvõtuta või potentsiaalselt uusi ohtlikke psühhoaktiivseid aineid kuni selle perioodi lõpuni, mille jooksul isiku suhtes on kohaldatud halduskaristust.

Seadus keelab nõuda tööle kandideerivalt isikult lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatule dokumente. Seaduse üldnormid sisaldavad aga mõnikord nõudeid ametikohale (töökohale) taotlejale muude dokumentide esitamiseks.

Näiteks alla 18-aastastele isikutele, rasket tööd tegevate ja kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele (sealhulgas maa-alused tööd) tehakse kohustuslik eelnev arstlik läbivaatus koos tõendavate dokumentide esitamisega lepingu sõlmimisel. tööleping. ), samuti liiklusega seotud tööl. Tööd, mille käigus tehakse kohustuslikud terviseuuringud, ja nende läbiviimise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni normatiivaktidega. Vajadusel võivad üksikud tööandjad kohalike omavalitsuste otsusega kehtestada kohustuslikuks tervisekontrolliks (läbivaatuseks) täiendavaid tingimusi ja näidustusi.

Arstlik läbivaatus on esialgne (tööle lubamisel) ja perioodiline. See viiakse läbi nende töötajate sobivuse väljaselgitamiseks määratud töö tegemiseks ja kutsehaiguste ennetamiseks.

Organisatsioonide töötajad Toidutööstus, Toitlustamine ja kaubanduses, veevärgis, ravi- ja profülaktilistes, lasteasutustes ja mõnedes teistes, need arstlikud läbivaatused (läbivaatused) läbivad elanikkonna tervise kaitseks, haiguste esinemise ja leviku tõkestamiseks. Vastavalt arsti soovitustele läbivad need töötajad erakorralise tervisekontrolli.

Töötajad, kes töötavad kõrgendatud ohu tingimustes (kahjulike ja ebasoodsate ainete mõjul tootmistegurid) läbima kohustusliku psühhiaatrilise ekspertiisi vähemalt kord viie aasta jooksul. Sellise eksami sooritamise korra kehtestab Vene Föderatsiooni valitsuse volitatud föderaalne täitevorgan.

Eelnimetatud tervisekontroll ja psühhiaatriline ekspertiis viiakse läbi tööandja kulul.

Tööleping on kirjalik, koostatud kahes eksemplaris, millest kumbki on poolte poolt allkirjastatud. Töölepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril. Enne töölepingu allkirjastamist on tööandja kohustatud töötajat allkirja vastu kurssi viima töötaja töötegevusega otseselt seotud kohalike eeskirjadega ja kollektiivlepinguga. Üldjuhul peab tööandja juures säilitatavale töölepingule jääma vähemalt kolm töötaja allkirja, mis kinnitavad: lepingutingimustega nõustumist, Teie lepingu koopia kättesaamist ja tööandja kohalike aktidega tutvumist. .

Füüsilisest isikust tööandja, kes ei ole üksikettevõtja, on kohustatud seda tegema teatamise kord registreerima töötajaga tööleping tema elukohajärgses kohalikus omavalitsuses (vastavalt sissekirjutusele).

Tööle asumine vormistatakse korraldusega või sõlmitud töölepingu alusel antud tööandja korraldusega. Tööandja korraldus (korraldus) tööle asumiseks tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul tegeliku tööle asumise päevast arvates. Tööandja korralduse sisu peab vastama sõlmitud töölepingu tingimustele. Vastuvõtukorralduse vorm on ühtne (ladina keelest Uni - one ja facere - to do ehk kehtestatud ühtsus, taandamine ühtseks vormiks), kuid alates 2014. aasta jaanuarist ei ole see tööandjale kohustuslik. See on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega nr 1, 01/05/04 Riigikomitee Vene Föderatsiooni statistika kohta vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 08.07.1997 määrusele nr 835 "Esmaste raamatupidamisdokumentide kohta". Tööandja peab kinnitama kontoritöö nomenklatuuri.

Tööajalugu kehtestatud vormis on põhidokument töötaja töötegevuse ja töökogemuse kohta. Kui tööle kandideerijal puudub tööraamat selle kadumise, kahjustumise või muul põhjusel, on tööandja kohustatud selle isiku kirjalikul avaldusel, näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse, väljastama tööraamatu. tööraamatu duplikaat.

Tööandja põhitöökohal, välja arvatud tööandjad - üksikisikud mitte üksikettevõtjad, peab tööraamatuid iga töötaja kohta, kes on tema juures töötanud üle viie päeva. Tööraamat sisaldab andmeid töötaja, tema tehtud töö, teisele alalisele tööle ülemineku ja töötaja vallandamise kohta, samuti töölepingu ülesütlemise aluseid ja andmeid tööedukuse autasude kohta. Infot karistuste kohta tööraamatusse ei kanta, välja arvatud juhul, kui distsiplinaarkaristuseks on vallandamine.

Tööraamatu vorm, selle säilitamise ja säilitamise kord, samuti tööraamatute blankettide valmistamise ja tööandjatele nendega varustamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 nr 225 "On tööraamatud".

Kontrollküsimused:

1. Töötajate tervisekontroll.

2. Töölepingu kui tööõiguse teostamise vormi mõiste ja tähendus. Töölepingu sõlmimise kord. Töölepingu kehtetus ja sellest tulenevad õiguslikud tagajärjed.

3. Pooled ja töölepingu sisu. Töölepingu tingimuste kehtetus ja sellest tulenevad õiguslikud tagajärjed.

4. Töölepingute liigid (üldtunnused).

5. Tööraamat kui põhidokument töötaja töötegevuse kohta.

6. Testige töölevõtmisel. Testi mitterahuldavaks tunnistamise õiguslikud tagajärjed.

Sotsiaalkindlustus Venemaal esindab seda sotsiaalkaitsesüsteem, mille eesmärk on tagada kodanike põhiseadusliku õiguse rakendamine rahalisele kindlustatusele järgmistel juhtudel:

haigus;
puue, osaline või täielik;
tööpuudus;
toitja kaotus;
teatud vanuseni jõudmisel.

Sotsiaalkindlustus võib olla kollektiivne, riiklik, segatud.

Sotsiaalkindlustuse liigid

Kohustuslik sotsiaalkindlustus Venemaal - osa riigisüsteem elanikkonna sotsiaalkaitse kohta. Jutt käib nii töötava kui ka mittetöötava elanikkonna sotsiaalsest kaitsest nende materiaalse või sotsiaalse olukorra võimalike muutuste eest, mis tulenevad subjektiivsetest või objektiivsetest põhjustest.

Sotsiaalkindlustus Vene Föderatsioonis on esindatud järgmiste liikide kaupa:

kohustuslik sotsiaal;
kohustuslik meditsiiniline;
kohustuslik pension;
reisijate kindlustus;
liikluskindlustus.

Taotlus sotsiaalkindlustusfondile

Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfond on üks eelarvevälistest riiklikest fondidest, mille eesmärk on tagada Venemaa kodanike kohustuslik sotsiaalkindlustus.

Sotsiaalkindlustusfondile avalduse esitamisel võite arvestada:

raviga seotud kulude hüvitamine, vääramatu jõu tagajärgede likvideerimine;
hüvitiste maksmine;
kinnitus tegevuse liigi kohta;
haiguspuhkuse tasu;
sünnitunnistuste maksmine, raseduse ja sünnitusega seotud toetuste maksmine;
abisaajatele sanatoorse ravi vautšerite andmine.

Kohustuslik sotsiaalkindlustus

Kohustuslik sotsiaalkindlustus on spetsiaalne kaitsesüsteem töötavatele venelastele ja nendest ülalpeetavatele pereliikmetele sissetuleku kaotuse eest töövõimetuse korral (haiguse, vanaduse, emaduse, puude jms tõttu). .

Kohustuslikus sotsiaalkindlustussüsteemis ringlevaid rahalisi vahendeid koguvad ja jaotavad 3 fondi: Vene Föderatsiooni pensionifond, kohustusliku pensionifond. meditsiiniline haridus, Sotsiaalkindlustusfond. Kõigil neil fondidel on oma eelarve, mis ei ole kuidagi seotud Vene Föderatsiooni eelarvesüsteemiga.

Sotsiaalkindlustusmaksed

Venemaal kohustusliku kindlustuse raames tegutsevad fondid on eelarvevälised, mis tähendab, et nad ei sõltu Venemaa eelarvesüsteemist.

Kõik sissemaksed sotsiaalkindlustusfondi teevad ettevõtted (kindlustusvõtjad), kus kindlustatud isikud töötavad. Kui eelarvevahendites on puudujääk, täiendatakse vahendite puudujääki alates föderaaleelarve RF kasutades ülekandemakseid.

Mis puudutab kindlustusmaksete suurust, siis nende arvutamisel võetakse arvesse töötajate töötasu suurust, aga ka muid makseid ja tasusid. Erikorras määratakse sissemaksete suurus üksikettevõtja, notari ja advokaadi puhul.

Sotsiaalkindlustustingimused

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule peavad sotsiaalkindlustuse tingimused kajastuma töölepingus. Sotsiaalkindlustuse punkti olemasolu lepingus võimaldab töötajal ajutise või püsiva puude korral arvestada erinevate soodustuste ja soodustustega. Selle punkti sisu võib varieeruda sõltuvalt teostatava töö iseloomust ja mahust. Mida kahjulikum on töö, seda suurem on sellega kaasneb vigastuste oht, seda suuremad on preemiad. Töölepingus peab kajastuma ka lisapensioni või ravikindlustusteenuse kättesaadavus, kui tööandja neid teenuseid osutab.

9.muud tingimused tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud juhtudel.

Teine tingimuste rühm on:

1.töökoha selgitamiseks(märkides ära struktuuriüksuse ja selle asukoha) ja (või) töökoha kohta;

2.testi kohta;

3.seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamise kohta(riiklik, ametlik, äriline ja muu). Riigisaladuseks tunnistatud teabe loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 30. novembri 1995. aasta dekreediga. Ametnike ja kodanike riigisaladuse juurde võtmine toimub vabatahtlikkuse alusel. Lisaks reguleerib ärisaladuse mõistet, töötaja juurdepääsu ärisaladusele, 29. juuli 2004. aasta föderaalseadus "ärisaladuse kohta". konfidentsiaalne teave talle seoses tööülesannete täitmisega usaldatud;

4.töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt lepingus märgitud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul See tingimus sisaldub töölepingus või vormistatakse lepingu lisa või vormistatakse eraldi erileping (õpipoisiõpe). Sellise töö tähtaeg määratakse poolte kokkuleppel. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 249 kohaselt on töötaja kohustatud hüvitama kulud, mida tööandja on kandnud tema koolitusele saatmisel tööandja kulul, mõjuva põhjuseta vallandamise korral enne töölepingus sätestatud tähtaja möödumist. tööleping või kokkulepe töötaja koolitamiseks tööandja kulul;

5.töötajate täiendava kindlustuse liikide ja tingimuste kohta;

6.töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta;

7.selle töötaja töötingimustega seoses tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste selgitamiseks..

Poolte kokkuleppel võib tööleping sisaldada ka töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi, mis on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega, kohalikke regulatsioone, samuti töötaja õigusi ja kohustusi ja kohustusi. tööandja tulenevalt kollektiivlepingu tingimustest, lepingutest ... Töötaja ja tööandja mõne nimetatud õiguste ja (või) kohustuste töölepingusse mittekirjutamist ei saa käsitleda nende õiguste teostamisest või kohustuste täitmisest keeldumisena.

Töölepingus on ka täpsustatud:

töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi (perekonnanimi, nimi, tööandja isanimi - üksikisik);

andmed töötaja ja tööandja isikut tõendavate dokumentide kohta - üksikisik;

maksumaksja identifitseerimisnumber (tööandjatele, välja arvatud füüsilisest isikust tööandjad, kes ei ole üksikettevõtjad);

teave töölepingu sõlminud tööandja esindaja kohta ja selle kohta, mille alusel tal on vastavad volitused;

töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev.

Tuleb meeles pidada, et töölepingu tingimused ei saa vähendada tööseadusandlusega kehtestatud töötajate õiguste ja garantiide taset (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9). Tingimused, mida töölepingu pooled sisaldavad, on neile siduvad. Neid ei saa ühepoolselt muuta ei töötaja ega tööandja.

Töötajakindlustus on osa riiklik programm tagada piisav elatustase haigestumise, tööõnnetuse või töö kaotuse korral nende tahtest sõltumatutel põhjustel (ettevõtte likvideerimine või saneerimine vms).

See toimib tagatisena soodsate, mugavate ja ohutute töötingimuste loomisele üldiselt.

Töötajate sotsiaalkindlustus on põhiseaduslike ja tööliste inimõiguste tagatiste kogum. See on ka kohustusliku riikliku kindlustuse liik. Sellele kehtivad eranditult kõik tööained.

Väljamaksed tehakse tööandja kulul. Hüvitise vahendid moodustatakse ilma töötaja osaluseta ja tema sissetulekutest mahaarvamisteta.

Ettevõtte töötajate sotsiaalkindlustus on üks peamisi kohustusi, mida tööandja endale võtab. Selle rakendamise üle on kehtestatud FSS-i kontroll, millel on õigus rikkuja suhtes sanktsioone rakendada.

Riik tagab töötajate kaitse tööandja rahaliste sissemaksete arvelt. Kohustatud isikute sissemaksete tasumata jätmine ei võta õigust hüvitistele ja hüvitistele.

Töötajate sotsiaalkindlustus on osa riigi poliitikast, mis tagab rahaliste vahendite ümberjagamise erinevate tööõiguse subjektide kategooriate vahel. FSS-i vahendeid saab kulutada ainult sihtotstarbeliselt.

Sotsiaalkindlustusel on eriline subjektiivne koostis. Mõnel juhul ei kehti see mitte ainult töötajatele, vaid ka nende pereliikmetele.

See rõhutab selle nähtuse sotsiaalpoliitilist staatust, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi (edaspidi TC) normide kaudu tagab riik abi kõigile töötaja pereliikmetele. Räägime nii ühiskonna üksuse tagatistest kui ka põhiseaduslike inimõiguste elluviimise viisist.

On kaks peamist tüüpi sotsiaalkindlustus töölised:

FSS-i vahendeid kasutatakse ka raviks, taastusraviks, toitumiseks ja muudeks seda tüüpi kindlustusega ette nähtud meetmeteks. Töötajate sotsiaalkindlustus on riskide maandamise süsteem.

Peamine on selle puudumine materiaalsed ressursid töötaja ja tema perekonna olemasoluks neist sõltumatutel tingimustel.

See on risk kaotada oma sissetulekud, pension, rahaline abi teatud ajahetkel või kogu elu jooksul. Sotsiaalkindlustus tagab selliste riskide korral töötajate tagamise.

Millised on tingimused

Töötajate sotsiaalkindlustuse eesmärk on:

sotsiaalkaitse pakkumine;
ametialase riski vähendamine;
töölepingust tulenevate kohustuste täitmisel saadud kahju hüvitamine;
tööõnnetuste ja kutsehaiguste vähendamise programmi rakendamine (artikkel 1 F3 nr 125).

Töötaja sotsiaalkindlustus kehtib järgmistele isikutele:

kõik need, kes töötavad või töötasid töölepingu alusel kindlustatuga (tööandjaga);
teatud kategooria tsiviilõigusliku lepingu alusel töötavaid isikuid;
kindlustatu poolt vangistuse korral tööle kaasatud isikud.

Füüsiline ja juriidilised isikud, mis tegutsevad tööandjatena, peavad läbima kohustusliku registreerimise täitevasutustes ja saama dokumendi, mis kinnitab selle protseduuri järgimist (föderaalseaduse nr 125 artikkel 6).

Seda tüüpi kohustusliku kindlustuse põhielement on töötajate sotsiaalkindlustus õnnetusjuhtumite ja kutsehaiguste vastu.

Sel juhul tekib kindlustatul õigus materiaalsele tagatisele kindlustusjuhtumi toimumise päeval. Kindlustusmaksetele lisanduvad peaaegu kõik tululiigid, välja arvatud Art. 20,2 ФЗ №125.

Kindlustusmäärad on diferentseeritud sõltuvalt professionaalse riski tasemest. Kindlustusandja peab arvestust õnnetuste ja kutsehaiguste üle ning on kohustatud aruandeid esitama.

Töötajate sotsiaalkindlustus toimib tagatisena mitmetele maksetele:

ajutise puude hüvitiste maksmine;
hüvitismaksed tööõnnetuse ja kutsehaiguse korral;
mõnel juhul päeva- või kuupalga säilitamine;
maksed sõidukulud töötaja ümberõppel;
töötaja isikliku vara kasutamisega seotud kulude hüvitamine (tööseadustiku artiklid 182–188).

Kui see tulebõnnetuse või kutsehaiguse kohta saab hüvitist saama õigustatud isik igal ajal tagada selle rakendamise.

Enamik selle kindlustusliigi rahasummadest on ühekordsed või igakuised. Tööandjale hüvitiste ja hüvitiste maksmisega viivitamise eest tuleb maksta trahvi.

Sularahamaksete suuruse arvutamisel võetakse alati arvesse töötaja süü. Sotsiaalkindlustusmaksed on ette nähtud nende töölepinguga.

Need moodustatakse arstitõendi või muu töövõime kaotust kinnitava dokumendi alusel. Õnnetusjuhtumi ja kutsehaigestumise hüvitise suurus sõltub puude raskusastmest.

Nagu töölepingus kirjas

Leping vormistatakse kirjalikult. Mõnede sätete puudumine ei anna alust selle kehtetuks tunnistamiseks.

Lepingu teksti tuleb lisada kohustuslikult:

tagatised ja hüvitis töö eest kahjulikes või ohtlikes töötingimustes;
töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus.

Tavaliselt kannab lepingu 4. osa nimetust "Tasu ja sotsiaalsed garantiid". See on selles palk(palgamäär), kompensatsioonimakseid, lisatasud, mida töötaja saab ja kohustuste täitmise ajastus tööandja poolt.

Selles jaotises tuleb tingimata täpsustada hüvitiste, tagatiste ja hüvitiste jaotamine vastavalt kehtivale õigusele.

Töölepingu kuues osa on täielikult pühendatud sotsiaalkindlustusele. Jaotises on teave selle kohta, et töötajal on tööga seoses kohustuslik kindlustus.

Alajaotis on väike, tavaliselt koosneb kahest üksusest. Leping annab õiguse lisakindlustusele.

Sellest artiklist leiate teavet õnnetusjuhtumite kohustusliku sotsiaalkindlustuse arvutuste kohta.

Meditsiinitöötajate kindlustus

Meditsiinitöötajate kindlustust on kahte tüüpi:

töötajate elu ja tervis;
professionaalsed riskid.

Arstid, õed ja teised Hippokratese järgijad riskivad oma tegevuse tõttu pidevalt oma tervisega, päästes teisi. Nende tööd võib pidada omaks suurenenud oht... Kindlustuskohustus sel juhul riigile määratud.

Riiklik kindlustus meditsiinitöötajad kasutatakse, kui nende tegevus on seotud nende enda tervise kahjustamise ohuga.

PP-ga nr 191 kinnitati ametikohtade loetelu, mis kuuluvad kohustusliku kindlustuse alla. Kindlustusmaksete suuruse ja korra määravad ametiasutused sõltuvalt kahju astmest ja personali professionaalsuse tasemest.

Markantne näide kindlustusjuhtumist võib siinkohal olla töötaja nakatumine AIDS-i või muu organismi hävitava haigusega. Tasu suurus määratakse töötaja ja tema prof. kvalifikatsioonid. Kuna haigus on praegu ravimatu, makstakse hüvitist kogu eluks ajaks.

Meditsiinilise vea riskikindlustus pole midagi muud kui vastutuse tagatis selle tunnistamise korral. Kindlustage end selle ajal patsientidele tekitatud kahju eest ametialane tegevus võib olla nii arst ise kui ka raviasutus.

Kehtivas seadusandluses puuduvad normid arstide kutseriski kohustusliku kindlustamise kohta.

Tavaliselt riiklikud tervishoiuasutused oma töötajaid ei kindlusta. Ja arstid ise kasutavad oma õigusi selles sektoris harva.

Mis puutub erakliinikutesse, siis siin on töölepingu pooled isiklikult huvitatud raviveakindlustuse olemasolust. See aitab tõsta kliiniku staatust ja prestiiži patsientide seas.

Töötajate sotsiaalkindlustus on eelkõige tagatis, et tööandja järgib töö- ja riigiseadust. See on iga töölepingu eeltingimus.

Selle alusel saab iga töötav isik deklareerida oma õiguse saada rahalist hüvitist iseseisvatel põhjustel töövõime kaotuse või tervisekahjustuse korral.

Kohustusliku sotsiaalkindlustuse ainete eelnõudega saate tutvuda siin.

Kuidas näeb välja Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondi struktuur, vaadake seda artiklit.

Video: "Eriaruanne": Tööõnnetused ja kohustuslik kindlustus

Artiklid ja konsultatsioonid veebisaidil www.kadrovik-praktik.ru

Teie teenistuses on meie personalijuhtimise alased konsultatsioonid ja artiklid. Nende lugemiseks registreeruge saidil.

Sotsiaalkindlustusklausel direktori töölepingus

Märkasin, et direktoriga sõlmitud töölepingus ei ole kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimust. Kõigil teistel töötajatel on see tingimus, kuid direktoril on lepingu erivorm ja kirjas, et kõik sotsiaalsed garantiid on tagatud. Kas ma pean muudatusi tegema ja kuidas seda teha?

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele töölepingusse lisamiseks kohustuslik. Direktori ametilepingust ei ole sätestatud erandeid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 ega ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükk 43 organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmete tööregulatsiooni eripärade kohta. Ja fraas "anda kõigile sotsiaalsed garantiid"Tõenäoliselt tekitab kontrollimisel kriitikat.

“... Seltsis läbiviidud auditi tulemuste põhjal tuvastati rikkumisi töölepingus puudumise osas F.Т.А. kohustusliku sotsiaalkindlustuse eelduseks.

Vastupidiselt kaebuse väidetele järeldused riigiinspektor töö, kui ettevõtte juht rikub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on selles osas õigustatud.

Nagu kontrollimaterjalidest nähtub, on F.T.A.-ga sõlmitud töölepingu punkt 4. 20. novembril 2015 tehti kindlaks, et sellele töötajale tehakse väljamakseid kõikide sotsiaalkindlustusliikide eest vastavalt kehtivale seadusandlusele.

Vastavalt lõikele. 15 h 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kohaselt on töölepingus määratletavate kohustuslike tingimuste hulgas töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.

Seaduse täpsustatud nõue on kohustuslik ja seda ei saa asendada lepingusse tingimuste lisamisega "töötajale kõigi sotsiaalkindlustusliikide maksete eest". Tuleb meeles pidada, et vastavalt 16. juuli 1999. aasta föderaalseaduse nr 165-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse aluste kohta" artiklile 8 on olemas kohustusliku sotsiaalkindlustuse kindlustuskaitse liigid, kus kindlustuskaitse on olemas. on muu hulgas vanadus-, töövõimetuspension, mis hõlmab kindlustusmaksete ülekandmist Vene Föderatsiooni pensionifondi. Seega on mõiste "sotsiaalkindlustusmaksed töötajale" kitsam mõiste seoses kohustusliku sotsiaalkindlustusega.

Lisaks puudub sotsiaalkindlustust käsitlevast töölepingu tekstist sõna «kohustuslik».

Järelikult on sellise kohustusliku tingimuse puudumine töölepingus tööseadusandluse rikkumine ... "

Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt, kui see ei sisaldanud töölepingu sõlmimisel teavet ja (või) tingimusi artikli 1. ja 2. osas sätestatud hulgast. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt ei ole see aluseks töölepingu sõlmimata jätmiseks ega selle lõpetamiseks. Töölepingule tuleb lisada puuduvad andmed ja (või) tingimused. Sel juhul kantakse puuduvad andmed otse töölepingu teksti ning puuduvad tingimused määratakse töölepingu lisaga või poolte eraldi kirjaliku kokkuleppega, mis on töösuhte lahutamatuks osaks. leping.

Kellest saavad töölepingu kokkuleppe osapooled?

Üks pool on muidugi lavastaja ise. Ja teine? Kes peab organisatsiooni nimel tööle võetud direktoriga töölepingu sõlmima? Suhteliselt on selleks õigus samal inimesel, kes allkirjastas töölepingu.

Vastavalt Art. 08.02.1998 föderaalseaduse N 14-FZ artikkel 40 "Ettevõtete kohta, millel on piiratud vastutus»Ettevõtte ja juhataja vahelisele lepingule kirjutab ettevõtte nimel alla isik, kes juhatas ühingu osavõtjate üldkoosolekut, millel direktor valiti, või otsusega volitatud äriühingu osaline. üldkoosolek seltsi liikmed. Sellest lähtuvalt eeldame ja lisaleping selle lahutamatuks osaks olevale töölepingule peab ettevõtte nimel alla kirjutama ühingu osaliste üldkoosolekut juhatanud isik või ühingu osavõtjate üldkoosoleku otsusega volitatud äriühingu liige. . Töölepingud ja kokkulepped sõlmib palgatud direktoriga ettevõtte ainuliige ise.

Vastavalt Art. 26.12.1995 föderaalseaduse N 208-FZ artikkel 69 "On aktsiaseltsid»Töölepingule kirjutab ettevõtte nimel alla ettevõtte juhatuse (nõukogu) esimees või ettevõtte juhatuse (nõukogu) poolt volitatud isik. Samad isikud on volitatud allkirjastama töölepingu lisakokkuleppe.

Leping koostatakse kahes eksemplaris (üks kummalegi poolele), kui sellele tööandjale ei ole ette nähtud rohkem eksemplare.

Kokkulepe registreeritakse tööandja kehtestatud korras, näiteks töölepingute ja nendega sõlmitud kokkulepete registris.

Raamat on mõeldud peamiselt algajatele Personalihaldus, kuid see on väga kasulik juhtimiskogemusega kogenud spetsialistidele personalitöö organisatsioonides ja ettevõtjate seas. Esimene köide räägib üksikasjalikult erinevate personalidokumentide vormistamisest, töötajate palkamisest, teisele tööle üleminekust ja muudest töölepingu tingimuste muudatustest (poolte kokkuleppel ja tööandja algatusel), liikumisest töötajatest teisele töökoht, töölt kõrvaldamisel, töötajale lisatöö määramisel ametikohtade (kutsealade) ühendamise järjekorras, teenindusalade laiendamisel, töömahu suurendamisel, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmisel, puudutab tööandja ärisaladuse kaitset ja ametikohtade (kutsealade) ühendamise järjekorras. töötajate isikuandmed.

9 viga, mida tööandjad töölepingut vormistades teevad

Sellest artiklist saate teada, millised on töölepingu kohustuslikud üksikasjad, millised on enamlevinud vead, mida tööandjad selle koostamisel teevad, ja kuidas neid vigu parandada. Raporteerib KSK rühmade personaliosakonna juhataja Aida Ibragimova.

Nagu teater algab riidenagist, nii algab iga ettevõte töötajatega töölepingute sõlmimisest. Näib, et kõik teavad, milline peab olema tööleping ning selle koostamisel ja sõlmimisel ei tohiks probleeme tekkida. Kuid tegelikult on kõik palju keerulisem.

Selles artiklis vaatleme nõutavad üksikasjad tööleping, samuti kõige rohkem sagedased vead personaliauditi käigus tuvastatud tööandjad ja nende parandamise meetodid.

Kooskõlas Art. 57 Töökoodeks RF, tööleping peab sisaldama teatud teavet, samuti mitmeid kohustuslikke tingimusi. Lisaks võib see sisaldada täiendavaid tingimusi. Töölepingu üksikasjad on toodud tabelis 1.

Tabel 1. Töölepingu andmed

Kohustuslik teave
tööleping

Kohustuslikud tingimused
tööleping

Lisatingimused
tööleping

- töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja töölepingu sõlminud tööandja nimi;

- andmed töötaja isikut tõendavate dokumentide kohta;

- andmed töölepingu sõlminud tööandja esindaja ja aluse kohta,

tänu millele on talle antud vastavad volitused;

- töölepingu sõlmimise koht ja kuupäev

- tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused);

- töötasustamise tingimused;

- töö- ja puhkeajad;

- tagatised ja hüvitamine kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töö eest, kui töötaja on tööle võetud sobivates tingimustes, näidates ära töökoha töötingimuste tunnused;

- tingimused, mis määravad vajadusel töö iseloomu;

- töötingimused töökohal;

- töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus;

- muud tingimused tööseadusandluses ja muudes normatiivaktides sätestatud juhtudel

- katseaja kestus;

- töötaja kohustus mitte avaldada konfidentsiaalset teavet;

- töötaja kohustus pärast koolituse läbimist töötada ettevõttes vähemalt lepinguga kehtestatud aja, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;

- töötaja lisakindlustuse liigid ja tingimused;

- töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamine;

– töötaja ja tööandja õigused ja kohustused;

- töötaja täiendav mitteriiklik pensionireserv

Hoolimata asjaolust, et kõik töölepingu üksikasjad on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teevad tööandjad selle koostamisel palju vigu. Vaatame täpsemalt, milliseid vigu iga rekvisiidi puhul oma klientide seas tuvastasime.

Tavaliselt pole tööandjatel selle töölepingu osaga probleeme, kuid siiski võib leida kokkuleppeid, kus ei ole märgitud nende sõlmimise kohta, töötaja passiandmete asemel märgitakse tema registreerimise aadress, TIN puudub. organisatsiooni või ei ole välja toodud, millise dokumendi alusel on tööandja esindajal õigus töötajaga tööleping sõlmida.

Kui teie töötajatega sõlmitud töölepingutes on mõni kohustuslik teave puudu, siis tuleb need sõlmida. Selleks täitke mõlemas töölepingu eksemplaris (kuuluvad töötajale ja tööandjale) puuduvad andmed, kinnitage see kanne töölepingu poolte allkirjadega ja märkige vastava paranduse tegemise kuupäev. .

Samuti juhime teie tähelepanu asjaolule, et töölepingus peab olema märge töötaja poolt oma koopia kättesaamisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67), see kehtib ka kõigi töötajaga sõlmitud lisakokkulepete kohta. Töötaja koopia kättesaamist kinnitava allkirja puudumine on üks levinumaid vigu. Kui töölepingutes ja teie töötajatega sõlmitud lisakokkulepetes puuduvad märked selle kohta, et töötaja saab oma koopiad, siis paluge tal kirjutada fraas koopia saamise kohta ja allkirjastada või allkirjastada vastavasse lahtrisse, kui selline veerg on ette nähtud töölepingu vorm ja lisakokkulepe.

Enamiku vigu teevad tööandjad selles töölepingu osas, seetõttu kaalume üksikasjalikult, kuidas töölepingus iga kohustuslikku tingimust õigesti märkida.

1. Töökoht.

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks ei avalikusta mõiste "töökoht" sisu ega näita, kuidas seda tingimust töölepingus õigesti sõnastada, ei näita organisatsioonid praktikas töökohta. kõik või märkige see valesti.

Soovitused töökoha töölepingus märkimiseks leiate Kaug-Põhja piirkondade ja samaväärsete piirkondade kodanike töötegevuse elluviimisega seotud juhtumite kohtuliku arutamise praktika ülevaatest, mille on heaks kiitnud Presiidium Riigikohus RF 26. veebruar 2014. Ülevaade näitab, et tööõiguse teoorias mõistetakse töökoha all konkreetset organisatsiooni, mis asub teatud paikkonnas (asulas), selle esindust, filiaali või muud eraldiseisvat struktuuriüksust.

Alates see määratlus võib järeldada, et tööandja nimi ja asukoht (nimi asula) on kõigil juhtudel töökoha kohustuslik tunnus.

Töökoha saab määrata kahel viisil:

tööd andva organisatsiooni nimi ja ettevõtte asukoht. Näiteks "Töötaja töökoht: LLC" Stroy grupp ", Moskva" ja kui töötaja võetakse vastu eraldi struktuuriüksusesse: "Töötaja töökoht: LLC" Stroy grupp ", Saratovi filiaal, Saratov";
tööd andva organisatsiooni nimi ja töökoha täpne aadress. Näiteks "Töötaja töökoht: LLC" Stroy group ", Moskva, st. Lenina, 55, kontor 15 ", ja kui töötaja võetakse vastu eraldi struktuuriüksusesse:" Töötaja töökoht: LLC "Stroy group", Saratovi filiaal, mis asub aadressil: Saratov, tn. Uus, 55".

Teine võimalus on ebamugav selle poolest, et samas paikkonnas asuva asukoha aadressi muutumisel tuleb kõigi töötajatega sõlmida töölepingute lisakokkulepped.

2. Töötaja tööfunktsioon.

Väga sageli märgivad tööandjad töölepingusse vaid ametikoha nime. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb tööfunktsiooni täpsustamisel muu hulgas täpsustada töötajale usaldatud töö konkreetne liik. Seega ei piisa ainult ametikoha nimetuse märkimisest.

Töötaja tööfunktsiooni saab määrata kolmel viisil:

täpsustage töölepingus ainult usaldatava töö liik. Näiteks palgatakse töötaja müügijuhiks, et leida ja meelitada uusi kliente, reklaamida ettevõtte teenuseid;
loetleda töölepingus töötaja töökohustused;
tee link ametijuhendile. Kui organisatsioon on heaks kiitnud töökirjeldus, siis võib töölepingus tööfunktsiooni ära jätta, kuid on vaja teha viide sellele juhendile, märkides, et töötaja tööülesanded on määratud ametijuhendiga.

3. Tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused) .

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt tuleb tähtajalises töölepingus märkida kaks tingimust: 1) asjaolud (põhjused), mis olid sellise lepingu sõlmimise aluseks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Vene Föderatsiooni või muu föderaalseadus ja 2) selle kehtivusaeg.

Levinud viga on põhjuste puudumine sellise kokkuleppe sõlmimiseks tähtajalises töölepingus. Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused tuleb näidata vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 või muu föderaalseadus.

Näiteks tähtajalise töölepingu sõlmimisel, kellega peadirektor tähtaja kehtestamise aluseks on järgmine: "Tööleping sõlmiti poolte kokkuleppel tähtajaliselt vastavalt ettevõtte põhikirjale Venemaa tööseadustiku artikli 59 2. osa alusel. Föderatsioon nagu organisatsiooni juhiga."

4. Töötasu maksmise tingimused.

Selle tingimuse täpsustamisel töölepingus teevad tööandjad järgmisi vigu:

ametlikku palka pole ja viidatakse personali tabel... See on rikkumine, kuna vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on palk töölepingu sõlmimise eeltingimus, seetõttu tuleb palk märkida töölepingusse endasse, mitte viidata personalitabelile;
töötasu maksmise kuupäevi ei ole märgitud, mis on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 136, mis näitab, et töötasu maksmise kuupäevad on ette nähtud, sealhulgas töölepingus. Rostrudi 20.06.2014 kirjas nr PG / 6310-6-1 on samuti märgitud, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 on oma olemuselt kohustuslik ja kohustab kehtestama töötasu maksmise päevad sisemistes tööeeskirjades, kollektiivlepingus ja töölepingus - see tähendab kõigis nendes dokumentides;
töötasu maksmise kord ei ole lahti kirjutatud, nimelt - konkreetsed mõõtmed maksed, mida töötaja saab iga palgamaksega. Seda tingimust ei või töölepingusse märkida, kui see sisaldub kohalikes seadustes, näiteks töösisekorraeeskirjas või töötasustamise määruses;
töötasu maksmise viis on täpsustamata. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 kohaselt makstakse töötasu töötajale reeglina töökohas või kantakse üle töötaja avalduses märgitud krediidiorganisatsioonile kollektiivlepingus või töölepingus sätestatud tingimustel. . See tähendab, et kui organisatsioonil ei ole kollektiivlepingut, milles töötasu maksmise viis on ette nähtud, tuleb see tingimus töölepingus täpsustada.

Joonisel on fragment töölepingu lõigust, mis reguleerib töötasu.

5. Töö- ja puhkeajad

Kui organisatsioonis on tööaeg kõigile töötajatele ühesugune, siis on võimalik töölepingus mitte ette näha tööaeg ja puhkeaega ning viidata kohalikule seadusele - sisetöögraafiku reeglitele.

Sellele tingimusele tuleb tähelepanu pöörata lepingutes töötajatega, kelle jaoks on kehtestatud individuaalne töögraafik. Näiteks praktikas on töölepingud osalise tööajaga töötajatega, kellele on kehtestatud täistööaeg. Põhjuseks on asjaolu, et ettevõtted kasutavad kõigi töötajate puhul sama töölepingu malli ja unustavad osalise tööajaga töötajaga lepingut sõlmides vajalikus lõikes parandused teha. Vahepeal on selline "unustamine" art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 284 ja see võib tuua kaasa nõudeid kontrolliasutustelt.

6. Tingimused, mis määravad vajaduse korral töö iseloomu

Väga sageli ei märgi tööandjad seda tingimust töölepingusse, kuigi enamikus ettevõtetes on autojuhid või kullerid. Töötajatel, kelle töö on seotud pideva reisimisega, tuleb töölepingusse märkida töö reisimise iseloom.

7. Töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus.

Kontrolliasutuste nõuete vältimiseks tuleb kontrollida, kas see tingimus on töölepingus sätestatud. Kui töölepingus ei ole töötaja kindlustamise tingimust, siis kuigi tegelikult kannab ettevõte sissemakseid kõikidesse vajalikesse vahenditesse, võib selle punkti lepingust puudumise eest tööandjat trahvida.

Selle tingimuse saab töölepingus täpsustada järgmiselt: „Töötajale kehtib tööga seoses kõik kohustusliku sotsiaalkindlustuse liigid. Töötaja töötegevusega seotud kohustusliku sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused teostab tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

8. Töötingimused töökohal ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise garantiid ja hüvitamine

Mõlemad tingimused on omavahel seotud ja teine tingimus tuleneb esimesest. Harva leiab töölepingut, kus need punktid on õigesti kirjas. See on tingitud sellest, et need on tulemuste põhjal töölepingusse märgitud erihinnang töökohad. Kui organisatsioonis ei ole erihindamist läbi viidud, ei saa tööandja teada tegelikke töötingimusi ning sellest tulenevalt ei saa ka töölepingus ette näha töötingimusi ja garantiisid, hüvitist.

Seega on esmalt vaja läbi viia töökohtade erihindamine, seejärel tuleb erihindamise tulemused sõlmida töölepingusse, näidates ära töötingimused töökohal ja kui on kehtestatud kahjulikud ja (või) ohtlikud töötingimused. töötajale ette näha lepingus tagatised ja hüvitis.

Töötajale kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötamise eest antavad tagatised ja hüvitised sõltuvad ohuklassist ja alamklassist, nimelt:

klassi 3.1 kehtestamisel nähakse töötajale ette lisatasu ametipalgale vähemalt 4% ulatuses;
klassi 3.2 kehtestamisel võimaldatakse töötajale nimetatud hüvitist pluss lisapuhkust vähemalt 7 kalendripäevad;
klassi 3.3, 3.4 või 4 kehtestamisel makstakse töötajale hüvitist, lisapuhkust ja määratakse ka lühendatud tööaeg (mitte rohkem kui 36 tundi nädalas) ilma töötasu alandamata.

Samuti juhime tähelepanu sellele, et töötajad, kes töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal on olnud kahjulikud tingimused tööjõule annab tööandja tasuta loputus- ja (või) neutraliseerivaid aineid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art 212 ja art 221). Vastavalt Venemaa tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 17. detsembri 2010. aasta korralduse nr 1122n lisa nr 2 punktile 9 tuleks loputusvahendite väljaandmise normid kehtestada töölepingus.

9. Muud tingimused tööseadusandluses ja muudes normatiivaktides sätestatud juhtudel

Ülaltoodud eelduste loetelu ei ole ammendav. Seega peab osalise tööajaga töökoha taotlemisel töölepingus olema märgitud, et töö on osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282). Töötajale ebaregulaarse tööpäeva kehtestamine peaks kajastuma ka töölepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 2. osa, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100, artikkel 101). Kui töötaja töötab kodus, kaugtööl, hooajatöö, töötama rotatsiooni alusel või Kaug-Põhja piirkondadesse või samaväärsetesse piirkondadesse vms, tuleks see ka töölepingusse märkida. Vajadusel on töölepingus märgitud muud tingimused.

Kui Teie töötajatega sõlmitud töölepingutes puudub mõni kohustuslikest tingimustest või on see ebakohaselt märgitud, tuleb töötajatega sõlmida täiendavad kokkulepped ja teha muudatusi töölepingute vastavates punktides.

Töölepingu lisatingimused

Töölepingus lisatingimusi ette kirjutades tuleb meeles pidada, et need peavad vastama seadusele.

Siin on mõned näited meie praktikast töölepingu lisatingimustest, mis lähevad vastuollu kehtiva tööseadusandlusega:

üle kolmekuulise katseaja kehtestamine töötajale juhul, kui töötaja ei kuulu töötajate kategooriasse, kes vastavalt Art. Võimalik paigaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 katseaeg pikem kestus;
töötajale kahju hüvitamise kohustuse võtmine tegemata tööde maksumuse, nende tööde korraldamisega kaasnevate kulude, samuti trahvide kehtestamisega kolmandatele isikutele. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 238 kohaselt ei saa tööandja saamata jäänud tulu (saamata tulu) töötajalt sisse nõuda, see tähendab, et tööandja ei saa nõuda hüvitist. materiaalne kahju kui ta kandis kahju või sai vähem kasumit seoses tema töötajapoolse täitmata jätmise või ebaõige täitmisega. tööülesanded;
töötajale trahvide kehtestamine. Kerige distsiplinaarkaristus kehtestatud Art. Tööseadustiku artikkel 192 on ammendav, trahve selles artiklis ei täpsustata, mistõttu on igasuguse rahatrahvi määramine töölepingus ebaseaduslik ja võib lõppeda tööandjale järelevalveasutuste trahviga;
osalise tööajaga töötamise keelu kehtestamine. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 60.1 kohaselt on töötajal õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepinguid muu korrapärase tasustatava töö tegemiseks teise tööandjaga ning ettevõttel ei ole õigust töötajaid keelata. osalise tööajaga töölepingute sõlmimisest.

Kui Teie töötajatega sõlmitud töölepingutes on seadusega vastuolus olevaid lisatingimusi, siis peate need lisakokkuleppe sõlmimisega töölepingust välja arvama.

Käesolevas artiklis tutvusime töölepingu kohustuslike ja täiendavate detailidega ning tõime näiteid oma praktikast. Kokkuvõtteks märgin, et loomulikult tekivad paljud vead töölepingutes tööseadusandluse tõlgendamise ja kohaldamise keerukusest, kuid palju on ka vigu, mida tööandjad teevad tähelepanematusest. Arvestada tuleb ka sellega, et kui kehtestad töötajale töölepinguga lisatagatised, siis need tuleb ka reaalselt töötajale anda. Näiteks kui töölepingus on kirjas, et tööandja väljastab töötajale vabatahtliku ravikindlustuspoliisi või maksab igakuist kindlustusmakset teatud summas, siis peab tööandja selliseid lepingutingimusi järgima, kuna need on lepingus fikseeritud ja seega , on tööandja kohustus. Iga töölepingu blankett, mida kasutate, tuleb teil endal kontrollida, kas see vastab tööseadusandluse nõuetele, teie ettevõtte eripärale ja ametikohale, millele töötaja tööle võetakse. Ainult selline lähenemine võimaldab vältida tarbetuid vigu personaliarvestuses.

Tööleping

TÖÖLEPING

1. TÖÖLEPINGU eseme

1.1. Töötaja võtab Tööandja vastu tööd tegema ametikohal c.

1.2. Töötaja on kohustatud asuma tööle alates "" 2018. aastast.

1.3. Käesolev tööleping jõustub selle allkirjastamise hetkest mõlema poole poolt ja on sõlmitud tähtajatult.

1.4. Selle lepingu alusel tehtav töö on Töötaja jaoks peamine.

1.5. Töötaja töökoht on:.

2. POOLTE ÕIGUSED JA KOHUSTUSED

2.1. Töötaja annab aru otse peadirektorile.

2.2. Töötaja on kohustatud:

2.2.1. Täitke järgmisi tööülesandeid:.

2.2.2. Järgima Tööandja poolt kehtestatud töösisekorraeeskirju, tootmis- ja finantsdistsipliini, suhtuma kohusetundlikult oma punktis 2.2.1 nimetatud tööülesannete täitmisesse. käesolevast töölepingust.

2.2.3. Kaitske Tööandja vara, järgige konfidentsiaalsust, ärge avaldage teavet ja teavet, mis on Tööandja ärisaladus.

2.2.4. Mitte anda intervjuusid, mitte pidada Tööandja tegevust puudutavaid koosolekuid ja läbirääkimisi ilma tema juhtkonna loata.

2.2.5. Järgige töökaitse, ohutusmeetmete ja tööstusliku kanalisatsiooni nõudeid.

2.2.6. Aidake kaasa soodsa äri- ja moraalse kliima loomisele tööl.

2.3. Tööandja kohustub:

2.3.1. Anda Töötajale tööd vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele. Tööandjal on õigus nõuda töötajalt käesolevas töölepingus sätestamata tööülesannete (töö) täitmist ainult Vene Föderatsiooni tööseadusandluses sätestatud juhtudel.

2.3.2. Tagada ohutud töötingimused vastavalt Vene Föderatsiooni ohutuseeskirjade ja tööseaduste nõuetele.

2.3.3. Tasuda Töötaja Töö eest punktis 3.1 kehtestatud summas. käesolevast töölepingust.

2.3.4. Maksta lisatasusid, töötasusid Tööandja kehtestatud viisil ja tingimustel, osutada materiaalset abi, arvestades Töötaja isikliku tööosaluse hinnangut Tööandja töös Tasustamise Eeskirjaga ettenähtud korras. ja muud Tööandja kohalikud aktid.

2.3.5. Viige läbi töötaja kohustuslik sotsiaalkindlustus vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

2.3.6. Maksa juhuks tootmisvajadus Töötaja kvalifikatsiooni tõstmiseks tema koolitust.

2.3.7. Tutvustada Töötaja töökaitsenõuete ja Töösisekorraeeskirjaga.

2.4. Töötajal on järgmised õigused:

õigus anda talle punktis 1.1 nimetatud tööd. käesolev tööleping;
õigus õigeaegsele ja täielikule töötasu maksmisele;
õigus puhata vastavalt käesoleva töölepingu tingimustele ja seadusest tulenevatele nõuetele;
muud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga töötajatele antud õigused.

2.5. Tööandjal on õigus:

julgustada töötajat käesolevas töölepingus, kollektiivlepingus ja Vene Föderatsiooni õigusaktides sätestatud viisil ja ulatuses;
kaasata Töötaja distsiplinaar- ja materiaalne vastutus Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel;
kasutab muid Vene Föderatsiooni töökoodeksiga talle antud õigusi.

3. TÖÖTAJATE MAKSMISE TINGIMUSED

3.1. Tööülesannete täitmise eest määratakse töötajale ametlik palk rubla ulatuses kuus.

3.2. Erineva kvalifikatsiooniga tööde tegemisel, ametite kombineerimisel, väljaspool tavapärast tööaega töötades, öösel, nädalavahetustel ja vabal ajal pühad Töötajale makstakse vastavaid lisatasusid:

3.2.1. Töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel on topelttasustatud.

3.2.2. Töötajale, kes teeb sama tööandja juures töölepinguga ettenähtud põhitöökoha, lisatööd mõnel muul kutsealal (ametikohal) või tegutseb ajutiselt äraoleva töötajana ilma põhitöökohalt vabastamata, makstakse lisatasu ajutiselt äraoleva töötaja ametite (ametikohtade) ühendamine või tööülesannete täitmine käesoleva lepingu lisakokkuleppega määratud mahus.

3.2.3. Ületunnitöö makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist korda, järgmiste tundide eest mitte vähem kui kahekordselt. Töötaja soovil asemel ületunnitöö suurenenud palk võib kompenseerida täiendava puhkeaja andmisega, kuid mitte vähem kui ületunnitöö aeg.

3.3. Tööandja süül tekkinud seisaku eest, kui Töötaja hoiatas tööandjat kirjalikult seisaku algusest, makstakse välja vähemalt kaks kolmandikku Töötaja keskmisest töötasust. Tööandjast ja Töötajast mitteolenevatel põhjustel seisaku eest, kui Töötaja hoiatas tööandjat kirjalikult seisaku algusest, makstakse tasu vähemalt kahe kolmandiku ulatuses. tariifimäär(palk). Töötaja süül tekkinud seisakuid ei tasustata.

3.4. Ettevõtte poolt Töötajale makstava soodustuse tingimused ja suurused kehtestatakse kollektiivlepingus.

3.5. Tööandja maksab Töötajale töötasu vastavalt "Töötasustamise eeskirjadele" järgmises järjekorras:.

3.6. Töötaja palgast saab teha kinnipidamisi Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel.

4. TÖÖAJA JA PUHAAJA REŽIIM

4.1. Töötajale määratakse viis päeva töönädal kestus 40 (nelikümmend) tundi. Puhkepäevad on laupäev ja pühapäev.

4.2. Tööpäeva jooksul on Töötajal kellast kellani puhkamiseks ja einetamiseks vaheaeg, mis ei kuulu tööaja sisse.

4.3. Töötaja töötamine punktis 1.1 nimetatud ametikohal. leping täidetakse tavatingimustes.

4.4. Töötajale antakse põhipuhkust 28 kalendripäeva. Esimese tööaasta puhkus antakse kuue kuu pärast pidev tööühiskonnas. Tööseadusandluses sätestatud juhtudel võib Töötaja soovil puhkust anda enne kuuekuulise pideva töötamise lõppemist Ettevõttes.Teiseks ja järgnevateks tööaastateks võib puhkust anda igal tööaastal vastavalt selles ettevõttes kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise korrale. ...

4.5. Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel mõjuvad põhjused Töötajale võib tema taotlusel anda lühiajalist tasustamata puhkust.

5. TÖÖTAJATE SOTSIAALKINDLUSTUS

5.1. Töötaja kuulub sotsiaalkindlustuse alla Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

6. GARANTIID JA HÜVITAMISED

6.1. Selle lepingu kehtivusajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni tööseadusandluses, tööandja kohalikes õigusaktides ja käesolevas lepingus sätestatud garantiid ja hüvitised.

7. POOLTE VASTUTUS

7.1. Töötaja poolt käesolevas lepingus nimetatud kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise, tööseadusandluse, Tööandja töösisekorraeeskirja, muude tööandja kohalike eeskirjade rikkumise, samuti tööandjale materiaalse kahju tekitamise korral on ta rikkunud töötaja kannab distsiplinaar-, materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

7.2. Tööandja kannab töötaja ees materiaalset ja muud vastutust vastavalt Vene Föderatsiooni kehtivatele õigusaktidele.

7.3. Seaduses sätestatud juhtudel on Tööandja kohustatud Töötajale kahju hüvitama moraalne kahju põhjustatud ebaseaduslikud tegevused ja/või Tööandja tegevusetus.

8. LEPINGU LÕPETAMINE

8.1. Selle töölepingu võib lõpetada Vene Föderatsiooni kehtivates tööseadustes sätestatud alustel.

8.2. Töölepingu ülesütlemise päevaks on kõigil juhtudel Töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui Töötaja tegelikult ei töötanud, kuid ta säilitas oma töökoha (ametikoha).

9. LÕPPSÄTTED

9.1. Käesoleva töölepingu tingimused on konfidentsiaalsed ja neid ei saa avalikustada.

9.2. Käesoleva töölepingu tingimused on poolte jaoks õiguslikult siduvad hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Kõik käesoleva töölepingu muudatused ja täiendused vormistatakse kahepoolse kirjaliku kokkuleppega.

9.3. Töölepingu täitmisest tulenevaid pooltevahelisi vaidlusi käsitletakse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud viisil.

9.4. Kõigis muudes küsimustes, mis ei ole käesolevas töölepingus ette nähtud, juhinduvad pooled Vene Föderatsiooni töösuhteid reguleerivatest õigusaktidest.

9.5. Leping on koostatud kahes võrdse juriidilise jõuga eksemplaris, millest üks jääb Tööandja ja teine Töötaja juurde.

Millisele sotsiaalkindlustusele on töötajal õigus?

Küsimus-vastus teemal

Vi. Sotsiaalkindlustus ja töötaja sotsiaaltoetuse meetmed, mis on sätestatud seaduses, tegevusalalepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus

22. Töötaja kuulub kohustusliku sotsiaalkindlustuse alla vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Loe lähemalt LLC kohalikud aktid selle lingi kaudu.

23. Töötajal on õigus saada lisakindlustust ____________________________________________________________________________________ kehtestatud tingimustel ja viisil. (kindlustuse liik, kohaliku nimi normatiivakt)

24. Töötajale tagatakse järgmised Vene Föderatsiooni õigusaktides, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktides, tööstuslepingus, kollektiivlepingus, käesolevas töölepingus sätestatud sotsiaaltoetusmeetmed (täpsustage): ______________________________________________________________________________________.

Palun öelge mulle, mida punktis 23 märkida. kindlustusliigid. (meil on internaat), kohaliku normatiivakti nimetus (sellised kohalikud aktid meil puuduvad). Mida märkida lõikes 24.

Vene Föderatsiooni kohustusliku sotsiaalkindlustussüsteemi suhteid reguleerib 16. juuli 1999. aasta föderaalseadus nr 165-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse aluste kohta". Suhted, mis arenevad seoses eraldi tüübid sotsiaalkindlustust reguleerivad mitmed eriseadused ja -määrused. Tingimus sisaldub kohustuslike tingimuste hulgas, vastavalt peab olema lepingus olemas. Sel juhul piisab meie hinnangul põgusast viitest, et töötaja on vastavalt kehtivale seadusandlusele kohustuslikule sotsiaalkindlustusele. Eeltoodud vorm (punkt 23) annab võimaluse lisada ka lisakindlustuse tingimus, mis on täielikult seadusega kooskõlas. Kui töötajale lisakindlustust ei kohaldata, võib selle kirje välja jätta või tühjaks jätta. Seejärel, kui organisatsioon näeb ette lisakindlustuse, saab lepingut täiendada täiendava lepingu sõlmimisega. Sel juhul peate märkima kohalikud aktid, mis reguleerivad lisakindlustuse tingimusi ja korda.

Kui töötajale ei anta täiendavat sotsiaaltoetust, mis võib olla ette nähtud Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktide, tööstuslepingu, kollektiivlepingu, kohalike aktide, töölepinguga, siis lõikes 24 sätestatakse see. piisavalt näitamaks, et töötaja on ette nähtud sotsiaalne toetus on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega.

Vastust täpsemalt laiendades märgime, et kohustusliku sotsiaalkindlustuse süsteemis ei saa töötaja ja tööandja oma kokkuleppel muuta kindlustusmaksete suurust ja kindlustuskaitset, samuti nende mahaarvamise korda (tingimusi) makse, sest need on asutatud eranditult riigi poolt. Sellest tulenevalt tundub kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimuste märkimine töölepingus olevat põhjendatud üksnes töötaja teavitamise seisukohalt tema õigustest seaduses sätestatud kindlustuskaitseliikidele. Seega saate töötaja lepingus teavitamiseks täpsustada lingid Vene Föderatsiooni töökoodeksi asjakohastele artiklitele ja põhiseadustiku normidele. Föderaalseadused kohustusliku sotsiaalkindlustuse valdkonnas, nimelt:

- 07.16.1999 N 165-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse aluste kohta"

- 15.12.2001 N 167-FZ "Kohustusliku pensionikindlustuse kohta Vene Föderatsioonis"

- 24.07.1998 N 125-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu."

Samas kordame, et kui tööandja kohustub kokkuleppel töötajaga tegema lisakindlustust, siis tuleks see töölepingusse märkida. Nii tavaliselt lisatüübid töötajate kindlustuskaitse hõlmab erialast pensionikindlustust, täiendavat tervisekindlustust. Samuti võidakse ette näha sotsiaalpakett, näiteks toidu eest tasumine, töötajate töökohale toimetamine, tasumine mobiilside, spordiklubi jne. Seega otsustatakse lisakindlustuse küsimus töölepingu poolte kokkuleppel, kui lisatagatisi ei ole, siis neid lihtsalt ei lisata töölepingusse, mille tulemusena jäävad vastavad punktid täitmata või on välistatud.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

Vastus: Kuidas luua organisatsioonile töölepingu malli

Jaotis "Sotsiaalkindlustus"

Töölepingu sõlmimise eelduseks on kohustusliku pensioni (sotsiaal-, ravi)kindlustuse tingimus. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, lõige 9, osa 2).

Lisage need tingimused jaotisesse Sotsiaalkindlustus.

Kui tööandja pakub töötajatele lisakindlustust (näiteks pensioni- või ravikindlustust), tuleks selle andmise tingimused samuti kindlaks määrata töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 lõige 17, 2. osa).

Jaotis "Muud töölepingu tingimused"

Jaotises "Muud töölepingu tingimused" lisage kõik lisatingimused, mis ei halvenda töötaja olukorda võrreldes normidega, seadusega kehtestatud(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 9). Need sisaldavad:

töötaja kohustus töötada organisatsioonis teatud aja jooksul pärast koolitust, mis viidi läbi tööandja kulul;

töötaja lisakindlustuse liigid ja tingimused (näiteks vabatahtlik tervisekindlustus);

töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamine.

Selle järelduse saab teha Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 4. osa lõigetest 1 ja 4–7.

Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööjõu ja tööhõive jaoks

Artikkel on kirjutatud saitide prostrahovanie24.ru, www.kadrovik-praktik.ru, www.rabotagrad.ru, dbsd.ru, www.kdelo.ru materjalide põhjal.