Tööandja teadmisel. Töötaja tegelik tööle lubamine. Mis ähvardab tööandjat

Raamatupidaja linnasõit ei ole tööreis. Seda ei pea dokumenteerima. Reisiaeg on hinna sees tööaeg töötaja. Raamatupidaja ühepäevane lähetus teise linna on ja peab olema vastavalt dokumenteeritud.

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 166 kohaselt on töölähetus töötaja teatud aja jooksul tööandja korraldusel lähetus ametiülesannete täitmiseks väljaspool alalist töökohta. Töötajate lähetusse saatmise eripära on kehtestatud Vene Föderatsiooni valitsuse 13. oktoobri 2008. a määrusega nr 749 kinnitatud määrusega (edaspidi määrus).

Määruse punktis 3 on selgitatud, et alalise töö tegemise kohaks tuleb pidada organisatsiooni (organisatsiooni eraldiseisva struktuuriüksuse) asukohta, mille töötamise tingimuseks on tööleping. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 166 kohaselt ja määruses puudub täpsustus, et töötaja lähetus peab alati toimuma teise kohta, st väljaspool haldusterritoriaalseid piire. paikkond milles tööandja või tema struktuurne alajaotus(pleenumi otsuse punkt 16 ülemkohus RF 17. märtsil 2004 nr 2 “Kohtute esitatud taotlus Venemaa Föderatsioon Töökoodeks Venemaa Föderatsioon").

Kuid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 töökoha all, mis tuleb märkida tööleping, tuleks mõista just paikkonda ning tööandja aadressi üha täpsemad täpsustused on töölepingu tingimuseks töökoha, mitte töökoha kohta. Seega ei ole meie hinnangul töötaja väljasõit selle paikkonna haldusterritoriaalsetes piirides, kus ta pidevalt töötab, töölähetus (Peterburi Linnakohtu 07.07.2010 otsus).

Seega ei saa raamatupidaja ametilähetuses linnasõitu käsitleda töölähetusena. Seda pole vaja dokumenteerida. Reisiaeg loetakse töötaja tegelikuks tööajaks.

Sellest lähtuvalt on töölähetus töötaja sõit teise linna, st väljapoole tööandja asukoha asula haldusterritoriaalset piiri. Samas tuleneb eeskirja punktist 11, et töötaja väljasõit ametiülesannet täitma piirkonda, kust lähtuvalt transpordiside tingimustest ja ametiülesannete iseloomust on tal võimalus territooriumile viia tööülesannet täitma. naaseb iga päev oma alalisse elukohta, loetakse ka töölähetuseks. Seetõttu tuleks küsimuses mainitud teises olukorras raamatupidaja ühepäevane sõit teise linna dokumenteerida töölähetusena.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku ST 67.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Töölepingu üks eksemplar läheb üle töötajale, teine jääb tööandjale. Töölepingu ärakirja töötaja kättesaamist peab töötaja oma allkirjaga kinnitama tööandja juures hoitaval töölepingu eksemplaril.

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Töötaja tegelikul tööle lubamisel on tööandja kohustatud vormistama temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul arvates töötaja tegelikust tööle lubamisest ja kui töösuhe on seotud isikliku töökoha kasutamisega. töö tekkis tsiviilõigusliku lepingu alusel, kuid tunnistati hiljem töösuheteks - hiljemalt kolme tööpäeva jooksul nende suhete töösuheteks tunnistamise päevast arvates, kui kohus ei ole määranud teisiti.

Töölepingute sõlmimisel teatud kategooria töötajatega tööõigus ja muud regulatiivsed õigusaktid sisaldavad norme tööõigus, võib osutuda vajalikuks kokku leppida töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused vastavate isikute või asutustega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, või koostada töölepingud rohkemates eksemplarides.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

1. Töölepingu kohustuslik kirjalik vorm kehtestati 1992. aastal. Tööseadustiku algse redaktsiooni järgi võis tööleping sõlmida nii kirjalikult kui ka suuliselt. Tööseadustik näeb ette ainult töölepingu kirjaliku vormi.

Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel. Järelikult ei too töölepingu vormi mittejärgimine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks hetkest, mil töötaja tööle asus. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Seejuures loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel.

Sel juhul on tööandja esindajaks isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, asutamisdokumendid juriidilise isiku(organisatsioon) on kas kohalike eeskirjade või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel volitatud töötajaid tööle võtma, kuna sel juhul on töötaja sellise isiku teadmisel või nimel tööle lubatud, tekivad töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist (Venemaa Ülemkohtu pleenumi määruse punkt 12 Föderatsioon, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta"). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest, mis ületab nende pädevuse. See norm aga ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati ilmne, kas tööle lubaja tegutseb oma pädevuse piires või vastupidi, meelevaldselt.

Kehtiv seadusandlus kohustab tööandjat töötaja tegelikul tööle lubamisel vormistama temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest (kommenteeritava artikli 2. osa) . Selle selgelt avalik-õigusliku iseloomuga kohustuse täitmata jätmine on aluseks asjaomaste isikute haldusvastutusele. ametnik tööandja (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Nimetatud isiku poolt töölepingu vormistamise kohustuse täitmata jätmine on aluseks tema vastutusele võtmiseks. distsiplinaarvastutus.

2. Seadus ei näe ette ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, seega võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Lepingu üksikasjade määratlemise ja põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks tööandjate organisatsioonides on soovitatav välja töötada töölepingu tüüpvorm (ühtne) (blank), mille pooled täidavad selle sõlmimisel, kuna organisatsioonis kehtiva sisekorraeeskirja lisa töögraafik või kollektiivlepingule. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista selle sõlmimise võimalust teises vormis.

Töölepingu sõlmimisel töötamiseks piirkondades Kaug-Põhja otstarbekas on juhinduda töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, kajastades sotsiaalvaldkonna regulatsiooni eripära. töösuhted Põhja tingimustes, heaks kiidetud. Tööministeeriumi määrus ja sotsiaalne areng RF, 23. juuli 1998 N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

3. Tööleping koostatakse kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Lepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale ning töölepingu koopia töötaja kättesaamine peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. . Selle reegli täitmata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.

Seega on töölepingu eksemplaride arv seadusega imperatiivselt reguleeritud. Pooltel on õigus koostada lepingust koopiaid Ch. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatükk ja selle kommentaarid). Tööandja on tema nõudmisel kohustatud väljastama töötajale töölepingu koopia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud eeskirjadele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62 ja selle kommentaarid).

4. Tööandja – individuaalne, mis ei ole üksikettevõtja, on kohustatud registreerima töötajaga kirjaliku lepingu vastavas kohalikus omavalitsuses (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 303 ja selle kommentaarid).

Uus väljaanne Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ette näha vajaduse leppida kokku töölepingute sõlmimise võimalus või nende tingimused asjaomaste isikute või organitega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad. , või töölepingute vormistamine rohkemates eksemplarides.

Kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohta

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sisaldab "raampiiranguid" seoses töölepingu vormi järgimisega. Pange tähele, et neid piiranguid peavad töölepingu sõlmimisel võrdselt arvestama nii tööandja kui ka töötaja, kuna dokumendil, mille vorm ei vasta kehtestatud seaduses sätestatud nõuetele, puudub tegelikult juriidiline jõud, just nagu Näiteks ei esitatud asjakohaseid üksikasju.

Peamised nõuded töölepingu vormile on järgmised:

1. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, vähemalt kahes eksemplaris (üks töötajale ja üks tööandjale). Vajadusel tehakse töölepingust lisakoopiad ja (või) koopiad.

2. Töösuhte pooltele mõeldud dokumendi koopiad peavad olema nende poolt allkirjastatud. Lisaks tuletame meelde, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 esimese osa täiendusele kinnitab asjaolu, et töötaja sai "oma" töölepingu koopia, ka tema allkiri koopial. töölepingust, mis jääb tööandja käsutusse (tema juures hoiule).

3. Seadustes ja muudes normatiivaktides sätestatud juhtudel võib töölepingu sõlmimisele eelneda dokumendis sisalduvate tingimuste kokkuleppimise menetlus asjaomaste isikute või asutustega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, järgimaks töölepingu sõlmimist. sellised tingimused (sh töölepingu sõlmimise võimalus) õigusaktid.

Tähelepanuväärne on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeks - vastavalt teatud tingimustel- Võimaldab töölepingu "ebaõiget" registreerimist. Seega sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sätet, mille kohaselt kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja on tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel tegelikult alustanud. (lubati) tööle. Siiski on sellises olukorras tööandja kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast sõlmima temaga kirjaliku ja kõiki andmeid sisaldava töölepingu. sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57.

Tuleb märkida, et teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimiseks kasutatakse praktikas sageli tüüpvorme, mis on heaks kiidetud asjakohaste organisatsiooniliste ja haldusdokumentide või kohalike eeskirjadega.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67

1. Töölepingu kohustuslik kirjalik vorm kehtestati 1992. aastal. Tööseadustiku algse redaktsiooni järgi võis tööleping sõlmida nii kirjalikult kui ka suuliselt. Kehtiv Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette ka töölepingu kirjaliku vormi.

Varasemad õigusaktid ei näinud ette õiguslikud tagajärjed töölepingu vormi mittejärgimine. Uus kood ei näe ka otseselt ette selliseid tagajärgi, kuigi sisaldab kahtlemata töötaja huvide kaitsele suunatud norme, mis võimaldavad hinnata lepingu vorminõuete rikkumisest tulenevaid tagajärgi.

Artikli h 2 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt loetakse kirjalikult vormistamata tööleping sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel.

Järelikult ei too töölepingu vormi mittejärgimine kaasa viimase tühisust: leping loetakse sõlmituks hetkest, mil töötaja tööle asus. Samast hetkest loetakse tööleping jõustunuks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 61 ja selle kommentaari).

Seejuures loetakse leping sõlmituks ja jõustunuks vaid juhul, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel.

Tuleb meeles pidada, et tööandja esindajaks on antud juhul isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või töölepingu alusel. selle isikuga sõlmitud lepingul on õigus töötajaid palgata, kuna sel juhul tekivad töösuhted, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle sellise isiku teadmisel või tema nimel (Venemaa tööseadustiku artikkel 16). Föderatsioon) ja tööandjalt võidakse nõuda selle töötajaga nõuetekohase töölepingu sõlmimist (Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse punkt 12 N 2). See reegel kehtestati selleks, et kaitsta tööandjat oma töötajate tegevuse eest, mis ületab nende pädevuse. Kuid see norm ohustab töötaja huve, kuna talle ei ole alati ilmne, kas tööle lubaja tegutseb oma pädevuse piires või vastupidi, meelevaldselt. Varasem tööseadusandlus jättis selle probleemi lahendamata.

Kehtiv seadusandlus kohustab tööandjat töötaja tegelikul tööle lubamisel sõlmima temaga kirjaliku tööleping hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamisest (Tööseadustiku § 67 2. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Selle tööandjale seadusega pandud kohustuse täitmata jätmine, s.o. millel on selgelt väljendunud avalik-õiguslik iseloom, on tööandja asjaomase ametniku haldusvastutuse aluseks (Venemaa haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Nimetatud isiku poolt seadusest tuleneva töölepingu vormistamise kohustuse täitmata jätmine on töösuhte raames distsiplinaarvastutuse aluseks.

2. Seadus ei sätesta ühtset kohustuslikku töölepingu vormi, seega võib selle vormistada mis tahes pooltele vastuvõetavas vormis. Lepingu detailide määratlemise ja põhitingimuste sõnastamise lihtsustamiseks on soovitatav välja töötada tööandjates töölepingu tüüpvorm (ühtne) vorm (blank), mille pooled täidavad selle sõlmimisel. , organisatsioonis kehtiva töösisekorraeeskirja või kollektiivlepingu lisana. Lepingu ühtse vormi olemasolu ei välista selle sõlmimise võimalust teises vormis.

Töölepingu koostamisel võivad pooled juhinduda Töölepingu kirjaliku sõlmimise ja kasutamise soovitustest Näidisvorm selline leping (Venemaa Tööministeeriumi 14. juuli 1993. aasta määrus N 135).

Kaug-Põhja piirkondades töötamiseks töölepingu sõlmimisel on soovitatav juhinduda töölepingu (lepingu) sõlmimise soovitustest, mis kajastavad sotsiaalsete ja töösuhete regulatsiooni eripära Põhjamaade tingimustes. , kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 23. juuli 1998. aasta määrusega N 29.

Praegu on mitmed föderaalosakonnad heaks kiitnud töölepingute tüüpvormid, mis kajastavad nende osakondade organisatsioonide (asutuste) tööjõu kasutamise eripära.

Saatmiseks on ette nähtud töölepingute tüüpvormid mitmesugused föderaalne avalik teenistus ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste avalik teenistus.

3. Vastavalt artikli 1 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 kohaselt koostatakse tööleping kahes eksemplaris, millest mõlemad pooled on allkirjastatud. Lepingu üks eksemplar antakse üle töötajale, teine jääb tööandjale ning töölepingu koopia töötaja kättesaamine peab olema kinnitatud töötaja allkirjaga tööandja juures hoitaval lepingu eksemplaril. . Samas ei too selle reegli eiramine kaasa töölepingu tühisust.

Teatud kategooria töötajatega töölepingute sõlmimisel võivad seadused ja muud tööd reguleerivad õigusaktid ette näha lepingute sõlmimise võimaluse või nende tingimuste kooskõlastamise asjaomaste isikute või asutustega, kes ei ole nende lepingute alusel tööandjad, või lepingute vormistamise. töölepingutest suuremas arvus eksemplare, näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 kommentaari lõige 4).

Seega on sõlmitud töölepingu eksemplaride arv seadusega imperatiivselt reguleeritud. Samal ajal on pooltel õigus koostada lepingust koopiaid, järgides Ch. artiklites sätestatud piiranguid. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 14. peatüki artikleid ja nende kommentaare). Tööandja on tema nõudmisel kohustatud väljastama töötajale töölepingu koopia vastavalt käesoleva seadustikuga kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 62 ja selle kommentaarid).

4. Tööandja - üksikisik, kes ei ole üksikettevõtja, on kohustatud registreerima töötajaga kirjaliku lepingu vastavas kohalikus omavalitsuses (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 303 ja selle kommentaarid).

Üles

Väga sageli seisavad inimesed silmitsi tegeliku tööle võtmisega (tegelik vastuvõtmine), mis on töösuhete ebaõige registreerimine. See tähendab, et inimesed saavad tööle ilma töölepingut sõlmimata, selle teadmisel või tööandja nimel. Teisisõnu, inimene teeb tööd, mis talle on määratud, usaldatud. Kuid juriidilises mõttes ei ole need suhted kuidagi fikseeritud, ei töölepingu ega ka tööle asumise korraldusega, töötajat ei tutvustatud sisedokumentidega, mille hulka kuuluvad töösisekorraeeskirjad, kollektiivleping jne.

Sel juhul hakkab inimene mõtlema, mis saab siis, kui ta mõne aja pärast minuga hüvasti jätab ja isegi ei maksa? Või ütlevad nad, et ma ei läbinud testi? Paljusid küsimusi lahendab tööseadustik, mille kohaselt loetakse kirjalikult vormistamata tööleping sõlmituks, kui töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. See tähendab, et toimub tegelik tööle lubamine (tegelik vastuvõtt).

Siin tuleb silmas pidada, et tegelik vastuvõtmine (tegelik tööle lubamine) peab toimuma vahetult tööandja või tema esindaja poolt. Esindajal peavad olema vastavad volitused töötajate palkamiseks. Need volitused peavad olema sätestatud asutamisdokumentides või kohalikes määrustes (näiteks korraldustes). Ainult sel juhul saab tööandja kohustada teiega õiges vormis tööleping sõlmima.

Probleem tekib aga siis, kui töötaja, asudes tööle tööandja esindaja nimel või tema teadmisel, ei tea reeglina palkava ametniku volitusi. Seetõttu on soovitav, et kohus oleks selliste juhtumite lahendamisel töötaja poolel, välja arvatud juhul, kui tööandja esindajad tõendavad, et töötaja teadis teda palkava isiku tegelikest volitustest.

Samuti tuleb meeles pidada, et tööleping tuleb tegelikul tööle lubamisel vormistada kolme päeva jooksul. Kui tööandja seda reeglit rikub, võib ta võtta haldusvastutusele.

Kui tööandja keeldub töösuhte vormistamisest vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, on töötajal õigus pöörduda töölepingu sõlmimise nõudega kohtusse. Samuti võite meiega esmalt ühendust võtta, rääkida meile kogu olukorrast ja me ütleme teile, kuidas kõige paremini edasi minna.

Töötajate kohta, kes töötavad tegeliku vastuvõtu alusel (tegelik tööle lubamine), võin öelda järgmist: pöörake tähelepanu dokumentidele, millele te allkirjastate. Kohtus, kui tööandja ei ole väga korralik, pead tõendama töösuhte olemasolu. Ja see võib aidata:

kokkulepe umbes vastutust(oli juhuseid, kus tööleping puudub, aga see leping on ja kohtud tunnistasid töösuhte olemasolu)
helisalvestised vestlustest tööandjaga, millest on selgelt näha, et sulle antakse juhiseid, teed teatud tööd.
tunnistajad (teie sõbrad võivad tulla teie töökohta ja teha pilti ettevõtte logo ees).
muud tõendid.

Kahjuks lahkuvad inimesed väga sageli oma eelmisest töökohast, "olles eelnevalt kokku leppinud", et pärast vallandamist võetakse nad kohe tööle. Siiski on juhtumeid, kui tööleping jaoks uus töökoht ei väljastata ja on tegelik sissepääs. Ja pealegi pakub tööandja hiljem töölepingut muudel tingimustel kui eelnevalt kokku lepitud. Ja koomiline olukord on ka selles, et peaaegu võimatu on tõestada, et sinuga tuleks tööleping sõlmida muudel tingimustel. Selgub olukord, kus inimene lahkus oma eelmisest töökohast parima lootuses, kuid ei oodanud parimat, õigemini kiirustas. Selliste olukordade vältimiseks soovitan sõlmida töölepingud, kuhu on märgitud kuupäev, millest alates plaanite tööle asuda (näiteks kuu või kahe pärast). Selle aja jooksul on sul aega töösuhe eelmisel töökohal lõpetada ja südamerahuga minna uude töökohta, kuhu sind oodatakse kokkulepitud töötasuga.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik) artiklile 20 tunnustatakse töötajana isikut, kes on sõlminud tööandjaga töösuhte.

Töösuhted on suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tasu eest tööülesannete täitmise kohta (töötamine ametikohal vastavalt lepingule). personali komplekteerimine elukutse, eriala, näidates ära kvalifikatsiooni, töötajale usaldatud konkreetse töö liik), töötaja alluvus töösisekorraeeskirja reeglitele, kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused. , kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad, tööleping.

See on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 15. Seega on töötaja ja tööandja vaheliste tegelike töösuhete olemasolule viitavad asjaolud töötaja poolt tegelik tööülesande täitmine ja tema allumine tööandja töösisekorraeeskirja reeglitele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 sätestab, et töötaja ja tööandja vahelised töösuhted tekivad ka töötaja tegelikul tööle lubamisel tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt täidetud või rikuti selle kavandamiseks ettenähtud kolmepäevast tähtaega.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 61 jõustub tööleping päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad, kui ei ole sätestatud teisiti. föderaalseadused, muude Vene Föderatsiooni normatiivaktide või töölepingu alusel, või päevast, mil töötaja tegelikult tööle lubati tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel. Seega saab töösuhete tekkimise kuupäeva fikseerida nii töölepingus endas kui ka kehtestada, võttes arvesse tegelikke asjaolusid, mis näitavad, et töötaja on täitnud tööfunktsiooni ja tema suhtes kohaldatakse siseriiklikke tööeeskirju.

Kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt vormistatud, kuid töötaja asus tööle tööandja või tema volitatud esindaja teadmisel või ülesandel, loetakse tööleping sõlmituks ja tööandja või tema volitatud esindaja on kohustatud hiljemalt kolme tööpäevadel alates tegelikust tööle lubamise kuupäevast koostage kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Tööandja esindaja sel juhul on isik, kes vastavalt seadusele, muudele normatiivaktidele, juriidilise isiku (organisatsiooni) asutamisdokumentidele või kohalikele määrustele või selle isikuga sõlmitud töölepingu alusel on volitatud võtma tööle töötajaid, kuna juhul, kui töötaja lubatakse tegelikult tööle sellise isiku teadmisel või nimel, tekivad töösuhted (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16) ja tööandjalt võidakse nõuda sellega töölepingu sõlmimist. töötajat nõuetekohaselt.
Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91 annab tööandjale ülesandeks arvestada iga töötaja tegelikult töötatud aja kohta.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 135 palk töötaja asutatakse töölepinguga vastavalt antud tööandja kehtivatele töötasusüsteemidele. Palgasüsteemid, sealhulgas määrad tariifimäärad, palgad ( ametlikud palgad), kehtestatakse kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja toetused, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga toetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kollektiivlepingute, lepingute, kohalike eeskirjadega kooskõlas tööseadusandlusega ja muud tööõigust sisaldavad normatiivaktid.

Töötasu makstakse alates töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete tekkimise päevast vastavalt tööandja tasustamissüsteemile. Seega alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast makstakse tema töö eest tasu vastavalt kehtivale tööandja töötasustamise süsteemile, sealhulgas kõikide tasustamissüsteemiga ette nähtud hüvede, tagatiste ja hüvitiste tagamine. Samuti osutab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91, et töölepinguga määratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kollektiivlepinguga, lepingutega, kohalikud eeskirjad. Käesolevat regulatsiooni tõlgendavad õiguskaitseorganid selliselt, et hüvitised, hüvitised ja lisatasud, mida üksik tööandja annab 2011. aasta seaduse alusel. kehtivad seadused, muud normatiivaktid (üksikorganite korraldused ja korraldused riigivõim), kohaldub töötajale kollektiivleping, leping või kohalik regulatsioon (tööandja enda korraldus või korraldus) sõltumata sellest, et nimetatud hüvitised, hüvitised, garantiid ja lisatasud ei ole töölepingus otseselt määratletud või ei ole kokku lepitud. töötaja, kui ta tegelikult tööle lubatakse.

Tõendiks, mis kinnitab töötaja tegelikku tööle lubamist, võib olla tööandja territooriumile sisenemise loa väljastamine, töökoha võimaldamine, kantorite ja muude materjalide kättesaamine töötaja poolt ettenähtud ülesannete täitmiseks. tööfunktsioon töö, tööandja esindaja poolt töötajale tööülesannete väljastamine täitmiseks, töötaja kaasamine tööandja täitmise programmidesse ja tööplaanidesse. üksikud tööd jne.