Osalise tööajaga töötajast sai põhitöötaja. Välisest osaajaga töötajast saab põhitöötaja: kuidas korraldada. Väljastame uuesti lisalepingu alusel

Kui osalise tööajaga töötaja on otsustanud saada põhitöötajaks, on selle korraldamiseks kaks võimalust. Kas vallandamise või muutmise kaudu tööleping... Käesolevas artiklis oleme analüüsinud osalise tööajaga töö üleviimist põhitöötajatele, kelle puhul on kõige rohkem kahtlusi.

Seadus ei ütle, kuidas neid rakendada, nii tekib palju küsimusi eelkõige tööraamatu sissekannetega. Selles artiklis analüüsisime kolme osalise tööajaga töö ülekandmise juhtumit põhitöötajatele, kellega on kõige rohkem kahtlusi, ja tõime näiteid, mis aitavad teil paberimajanduses kiiresti liikuda.

Välistööline osalise tööajaga lahkub põhitöökohalt ja toob sulle tööraamatu

Olete vastu võtnud osalise tööajaga töötaja. Põhitöökohal töötaja lahkub ja soovib töötada teie juures põhitöötajana. Saate seda korraldada kahel viisil.

Meetod 1. Vallandage osalise tööajaga töötaja ja asuge tööle põhitöökohale. Seda meetodit järgib enamik personaliametnikke ja raamatupidamine nõuab seda tavaliselt, et töötaja andmed oleksid raamatupidamisprogrammis õigesti kajastatud. Pakkuda osalise tööajaga tööd lahkumisavalduse kirjutamiseks omapead või sõlmida temaga kirjalik kokkulepe töölepingu lõpetamiseks. Muud vallandamise põhjused antud juhul ei sobi. Vallandage osalise tööajaga töötaja, kui ta sellega nõustub (kiri Rostrudilt 22. oktoobril 2007 nr 4299-6-1). Pärast selle uuesti vastuvõtmist täitke tööraamat.

Kui eelmine tööandja kandis tööraamatusse osalise tööajaga töö, kuid vallandamist ei kajastanud, peate seda tegema. Osalise tööajaga töötamise arvestus tehakse ju põhitöökohas. Kui sõlmite endise osalise tööajaga töötajaga uue töölepingu, sulgege kanne (näidis allpool).

Näidis. Põhitöökoha tööandja tegi kande vaid osalise tööajaga tööle võtmise kohta

Kui eelmisel töökohal ei sisestanud töötaja osalise tööajaga töö kohta teavet ja ta palub teil seda teha, pole põhjust temast keelduda. Kande peab tegema peamine tööandja, see tähendab nüüd teie (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 viies osa). Puuduvad reeglid, et pärast osalise tööajaga töölt vallandamist kaotab töötaja õiguse selle tööperioodi kohta tööraamatusse märkida. Eriti töösuhted töötaja on teie juures põhitöö alguse tõttu lõpetanud. Seetõttu soovitame teha kanne tööraamatusse samamoodi, nagu teeksite kandeid põhitöötaja osalise tööajaga välistöö kohta (näidis allpool). Osalise tööajaga tööde arvestuse tegemisel ei saa kronoloogilist järjekorda pidada, kuid see pole viga.

Näidis. Põhitöötaja palub teha tööraamatusse kanne osalise tööajaga töötamise kohta

Meetod 2. Sõlmi täiendav kokkulepe töölepingu tingimuste muutmises. Seda meetodit kasutatakse juhul, kui uue lepingu sõlmimine ei ole otstarbekas. Näiteks millal see tuleb direktorist, kes oli juba sellele ametikohale määratud ja otsustas seejärel teiselt töölt lahkuda. Seda saab kasutada ka tavaliste töötajatega.

Vaata, kas tööraamatus on vallandamise kanne, ning koosta töölepingu kokkulepe, millega muudad osalise tööajaga töötamise tingimust põhitöökohale (näidis allpool). Pange tähele, et kui töötaja saab põhitöötajaks, kaotab tööaja normi piirangu kehtivuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 284). Kui on vaja muid tingimusi muuta, kajastage neid lepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72).

Põhineb lisaleping anda korraldus töölepingu tingimuste muutmiseks. Töötage tellimus ise välja, ühtset vormi pole. Selles kajastage töötasu suurust ja töörežiimi ning märkige ka, milliseid dokumente tuleks seoses põhitöökohale üleminekuga muuta. Tutvuge raamatupidaja ja tööajaarvestuse halduri korraldusega, et nad arvestaksid korrektselt töötasusid ja kajastaksid tegelikke töötunde.

Peegeldage tööraamatus, et töötaja töö on muutunud peamiseks. Vallandamise ja vastuvõtmise kaudu salvestamine erineb selle poolest, et osalise tööajaga töölt vallandamise kohta ei kajastu tööraamatusse. Kui eelmine põhitöökoha tööandja ei sisestanud osalise tööajaga töökoha kohta teavet, kajastage pärast ametist lahkumise kirjet pealkirja kujul organisatsiooni täielikku ja lühendatud nime. Järgmiseks märkige veergu 2 kuupäev, millest alates töötaja samaaegselt tööle võeti. Veerus 3 kirjutage töö standardkirje ja seejärel märkige tööperiood osalise tööajaga tööna. Veerus 4 viidake kahele korraldusele: töölevõtmise ja töötingimuste muutmise kohta (Rostrudi kiri 22.10.2007 nr 4299-6-1) (näidis allpool).

Näidis. Osalise tööajaga töötamise tingimus muudeti lepinguga põhitöökohale

Kui sisestasite teabe oma põhitöökoha osalise tööajaga töökohtade kohta, märkige pärast vallandamise dokumente ja oma ettevõtte nime, et alates teatud kuupäevast on töötaja ametikohal töötamine muutunud peamiseks, näiteks “Osaline tööaeg müügiosakonnas müügijuhina on saanud põhiliseks”. Veerus 2 märkige kuupäev, millest alates töölepingu tingimusi muudeti - 07.02.2017 ja veerus 4 viidake korraldusele, mille andsite töölepingu lisakokkuleppe alusel - korraldus 08.02.2017 nr 263.

Töötaja isikukaardil vormil nr T-2 kajastada, et töö on saanud põhiliseks. Rakendada algdokumentides muudatuste tegemise kord raamatupidamine(6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikli 9 lõige 7). Tõmmake osalise tööajaga töö ühe joonega maha. Rea kohale märkige "Alates 02.08.2017 on töö põhiline." Rea vastas olevatele väljadele kirjutage "Parandatud", sisestage oma ametinimetus, perekonnanimi, allkiri ja andmete parandamise kuupäev. Tutvustage töötajat selle kirjega allkirja saamiseks.

Põhitöötaja otsustas minna osalise tööajaga

Kui peate põhitöötaja üle viima osalise tööajaga tööle, vallandage ta ja palkage uue töölepingu alusel. Seetõttu pole muud võimalust tööraamat... Tööandja aktsepteerib seda põhitöötaja tööle registreerimisel ja on kohustatud säilitama kogu töösuhte perioodi. Ettevõte saab töötajale väljastada tööraamatu ainult kahel juhul: töötaja taotlusel pensioni registreerimiseks ja vallandamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 62, 84.1, Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 35). Vene Föderatsiooni valitsus 16. aprillist 2003 nr 225). Seetõttu vallandage töötajale tööraamatu seaduslikuks väljastamiseks poolte kokkuleppel või tema enda soovil.

Küsige töötajalt, kas ta soovib kajastada tööraamatus osalise tööajaga töötamist teie ettevõttes. Kui jah, siis kohe, kui võtate töötaja uue töölepingu alusel vastu, väljastage talle dokumendid, mis kinnitavad osalise tööajaga tööd. Tegemist on osalise tööajaga töö vastuvõtmise korralduse ja töölepingu koopiatega või tõendiga, mis kinnitab osalise tööajaga töösuhet. Töötaja saab taotleda nende dokumentidega põhitöökohas (Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. a resolutsiooni nr 69 punkt 3.1). Mitte kõik osalise tööajaga töötajad ei tea sellest, seega selgitage töötajale tema õigust ja selgitage, et kui ta soovib oma põhikohal teist töökohta varjata, ei kaasne sellega mingeid riske.

Järgige kogu uue kandidaadi osalise tööajaga töötaja palkamise protseduuri. Hoolimata asjaolust, et töötaja töötas varem teie heaks, täitke kõik dokumendid. Näiteks ei saa te jätkata tema isikliku kaardi vormi nr T-2 säilitamist, eraasja, kuna sulgete need dokumendid pärast vallandamist. Samuti viige töötaja uuesti kurssi kõigi kohalike toimingutega, viige läbi vajalikud instruktaažid ja märkige see logidesse.

Töötaja palub sisemise osalise tööajaga töökoha põhitöökohaga vahetada

Töötaja töötab ettevõttes kahe töölepingu alusel. Põhitöötajana võeti ta tööle konsultandina ja õigusnõustajana - sisemiselt. On vaja teha vastupidist: konsultandina töötab töötaja ettevõttesiseselt ja õigusnõustajana - põhitöökohas. Sellises olukorras on kolm võimalust.

Variant 1. Vallandada töötaja mõlemal ametikohal ja võtta ta uuesti tööle kahe töölepingu alusel. See on kõige aeganõudvam, kuid vähem vastuoluline meetod. Segadust ei teki dokumentidega, tööraamatu sissekannetega. Kuid peate koostama dokumendid nelja personaliprotseduuri jaoks (kaks koondamist ja kaks ametisse nimetamist). Töötaja saab hüvitist kasutamata puhkus mõlemal ametikohal ja tema põhipuhkuse staaž nullitakse ehk siis tuleb uus tööperiood. Ja kui töötaja soovib puhkusele minna varem kui kuus kuud, on see ettemaks.

Variant 2. Töötaja nõusolekul lõpetada tööleping põhitöökohas, lisakokkuleppega parandada osalise tööajaga leping. Seejärel võtke töötaja tööle uue osalise tööajaga töölepinguga. Tööraamatu sissekanded sõltuvad sellest, kas sisestasite osalise tööajaga töökoha andmed. Näidiskirjed on sarnased artikli esimese olukorraga.

Variant 3. Ärge lõpetage töölepinguid, vaid kohandage neid täiendavate kokkulepetega. Seejärel andke kaks korraldust ja tehke muudatused personalidokumentides. Tehke sissekanded tööraamatusse (näidis allpool).

Näidis. Vahetatud sisekombinatsiooni ja põhitöökohad

Kolmas variant tekitab enim küsimusi, seega on personaliametnikud edasikindlustatud ja kasutavad vallandamise meetodit. Kuid juriidiliselt pole viga, kui muudate töölepingu tingimusi lisakokkuleppega. Lõppude lõpuks on osalise tööajaga töötamine üks töölepingu tingimustest, mille peame teksti lisama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõige 11, teine osa, artikkel 57, neljas osa, artikkel 282). Ja töölepingu tingimusi saab muuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Ja põhitöö seisukorda saab muuta kombinatsiooniks ja vastupidi.

Kui mõni inimene tööpäev Näiteks kella seitsmest hommikul neljani pärastlõunal teeb ta ajakirjaniku tööd ja õhtul kella viiest üheksani õhtul toimetajana, mis tähendab, et ta teeb osalise tööajaga toimetaja tööd. . Kui samas ettevõttes täidetakse samal ajal nii ajakirjaniku kui ka toimetaja ülesandeid, siis räägitakse osalise tööajaga töötajast, aga kui toimetajana töötamiseks peab inimene minema teise organisatsioon, räägime välisest osalise tööajaga töötajast.

Osalise tööajaga töötamise tunnused

Seega on ülaltoodud näite põhjal selge, et mis tahes tööd tehes lisaks põhitöökohale muutub inimene osalise tööajaga töötajaks. Selliste tööülesannete eripära on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44.

Lühidalt, osalise tööajaga töö on sama töötaja kui kõik teised ettevõtte põhitöötajad, välja arvatud see, et ta peab tegema osalise tööajaga tööd rangelt põhitegevusest vabal ajal. See tähendab, et kui inimene kella üheksast hommikul seitsmeni õhtul on ühes organisatsioonis kindlal ametikohal, ei saa ta alates kella viiest õhtul täita mingeid töökohustusi ei teises organisatsioonis ega samas, välja arvatud ehk. kombineerimise tööde tegemiseks, mida neile väljastatakse ja tasutakse hoopis teistmoodi.

Seadus ei piira osalise tööajaga töötaja tööde arvu ega töötunde, kuid on selgelt kirjas, et osalise tööajaga töötaja tööaeg ei tohi ületada poolt töönorm põhitöökohal. See tähendab, et kui ajakirjanikuna töötades töötab meie osalise tööajaga töötaja kuus sada kuuskümmend tundi, ei saa ta osalise tööajaga toimetajatööd tehes sellel ametikohal töötada rohkem kui kaheksakümmend tundi. Samas ei keela seadus tal töötada näiteks seitsekümmend tundi kuus osalise tööajaga toimetajana ja veel nelikümmend tundi osalise tööajaga raamatupidajana.

Osalise tööajaga tööle kandideerimine

Välja arvatud piirangud töötundide arvule ja osalise tööajaga töö tegemisele ainult aastal vaba aeg, osalise tööajaga töötajal on põhitöötajatega samad õigused ja garantiid. Ja see tähendab – ja samu kohustusi.

Seetõttu reguleerivad osalise tööajaga töötaja ja tööandja töösuhteid üldtunnustatud dokumendid: tööleping.

Leping koostatakse ja sõlmitakse üldistel alustel ja vastavalt üldreegel:

osalise tööajaga töötaja kirjutab tööleasumise avalduse ja toob kaasa vajalikud dokumendid (passi koopia, haridust tõendavad dokumendid);
tööandja ja osalise tööajaga töötaja sõlmivad töölepingu, milles on märge, et tegemist on osalise tööajaga lepinguga;
tööandja annab ettevõttele korralduse või korralduse osalise tööajaga töötaja palkamise kohta. Samas ei pruugi korralduses sõna "osalise tööajaga" esineda, lihtsalt märgitakse, et töötaja võetakse vastu näiteks 0,5 või 0,4 määraga.

Peale registreerimist vajalikud dokumendid töötaja soovil saab teha vastava kande tööraamatusse. Kuna kõiki tööraamatuid peetakse ettevõttes, kus töötaja põhitöökohal või -kutsekohal töötab ja neid töötajatele üle ei anta, siis tuleb osalise tööaja märge teha põhitöökoha ettevõtte personaliosakonnas. sooritatud. Selleks peab osalise tööajaga töötaja esitama tõendi, mis kinnitab, et ta töötab osalise tööajaga, kuhu on vaja märkida organisatsiooni nimi, töötaja ametikoht ja korralduse andmed, millega ta töötas. palgatud.

Osalise tööajaga töö üleviimine alalisele tööle

Kui osalise tööajaga töötaja lõpetab oma põhitöö (olgu see siis vähemalt välistöö sisemine osaline tööaeg), siis selle endine töökoht muutub samal ajal peamiseks.

Isegi kui ta samal ajal poole või veerandi palgaga tööle jääb. Loomulikult tuleb selline üleminek vormistada ja korrektselt läbi viia, et ei tekiks probleeme ei töötajal ega tööandjal.

Üks vastuolulisi küsimusi tööseadusandlus- kuidas korraldada põhitöökohale üleminekul osalise tööajaga töö nii, et see oleks õige ja vastaks täielikult õigusaktidele, kuna selles küsimuses on selged juhised Töökoodeks ei anna. Seetõttu valivad tööandjad ühe kahest võimalusest:

vallandada töötaja ja võtta ta uuesti tööle;
sõlmida töölepingule lisakokkulepe.

Töötaja vallandamine ja uuesti tööle võtmine

Seda tõlkevõimalust kasutades lõpetab tööandja osalise tööajaga töötajaga töölepingu, viimase tööraamatusse tehakse vastav kanne ja seejärel sõlmitakse uus tööleping - juba peamine - ettevõttele korraldus. ja tööraamatusse tehakse uus kanne.

p> Osalise tööajaga töötaja sellisel viisil alalisele töökohale üleviimisest tööandjatele liiga ei meeldi, sest vallandamisel on töötaja kohustatud maksma kasutamata puhkusepäevade eest hüvitist, samuti kõiki hüvitisi ja hüvitisi. Töötajatele see üleminek ülemäära ei meeldi, sest nüüd peetakse neid äsja palgatud töötajateks ja peavad töötama ettenähtud kuus kuud enne puhkusele minekut, lisaks saab tööandja asutada töötaja katseaeg.

Selle meetodi kasutamisel on veel üks raskus: tööandja võib osalise tööajaga töötaja vallandada tingimusel, et põhitöötaja võetakse tema asemele ainult siis, kui on sõlmitud tähtajatu tööleping või tähtajaline töölepingu tähtaeg. tööleping on lõppenud.

Osalise tööajaga töö üleminek põhitöötajatele täiendava kokkuleppe või töölepingu muudatuste sõlmimisega

Seaduse järgi võib tööandja töötaja üle viia:

teisele organisatsioonile (struktuuriüksusele);
koos ettevõttega teise piirkonda (linna, piirkonda);
teisele tööle samas ettevõttes.

Just viimases punktis loodavad tõlkemeetodi pooldajad täiendava kokkuleppe sõlmimisele või töölepingu muudatustele. Kuna seadus mainib teist tööd, kuid ei anna selle mõiste lahti kodeerimist, saab osalise tööajaga töötajast ettevõtte põhitöötaja senisest erineval põhitöökohal.

Sel juhul kirjutab töötaja avalduse üleviimise sooviga, vormistatakse lepingu muudatused või täiendav kokkulepe ning isik jätkab tööd näiteks samal ametikohal, kuid juba suure hulga töökohtadega. töötunnid.

Tõsi, sellise üleviimise teostamiseks tuleb tööraamatusse teha kanne tööde kombineerimise kohta. Siis tehakse sellesse kanne: “Töö osalise tööajaga lõpetatakse. Palgatud sellisele ja sellisele ametikohale."

Tuleb märkida, et spetsialistide seisukohalt jääb selline tõlkevõimalus üsna riskantseks, kuna kui töökohustused töötaja ei ole muutunud, tõlget peetakse ebatäiuslikuks, isegi kui tema positsioon kõlab nüüd teisiti.

Meie organisatsioonis töötab mitmeid väliseid osalise tööajaga töötajaid. Hiljuti lahkus üks neist põhitöökohalt ja kirjutas avalduse, milles palus pidada meie organisatsiooni oma põhitöökohaks. Ausalt öeldes puutume sellise olukorraga kokku esimest korda ega mõelnudki, et osalise tööajaga töötaja võiks sellise sooviga pöörduda juhi poole. Direktor ei nõustu kategooriliselt, ütleb, et see töötaja võeti tööle osalise tööajaga ja meil pole seda töötingimuste alusel absoluutselt vaja. Palun aidake mul sellest aru saada: keeldumine? Meie kahtlused on seotud ka sellega, et sellele küsimusele vastust otsides puutusime kokku ka sellise seletusega: sellistes olukordades „muutub osalise tööajaga töö automaatselt töötaja peamiseks töökohaks“ ... Kas see väide vastab tõele?

Osalise tööajaga töö staatuse muutmine töötaja soovil või poolte kokkuleppel tekitab praktikas alati tohutult palju küsimusi. Selle põhjuseks on muu hulgas ebapiisav õiguslik regulatsioon. Tõepoolest, kas osalise tööajaga töötajal on õigus nõuda "üleviimist" oma põhitöökohale, kuna tal seda enam ei ole? Püüame sellele küsimusele vastata.

Tuletame meelde, et tööjõud on tasuta ja töötajal on õigus sõlmida töölepinguid osalise tööajaga töö tegemiseks piiramatu arvu tööandjatega kui föderaalseadus ei sätesta teisiti.

Osalise tööajaga töötavate isikute töökorralduse eripära on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükiga 44, see ei näe ette seda ega nõua töösuhete lõpetamist osalise tööajaga tööga või uuesti. - nende registreerimine suhtesse põhitöökohas. Pealegi ei pruugi osalise tööajaga töökoha tööandja isegi teada, et tema töötajal pole enam põhitöökohta, mis muide kõige sagedamini juhtub.

Vene Föderatsiooni töökoodeks (edaspidi - TKRF)... Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60 1 määratleb osalise tööajaga töötamist kui põhitöökohalt vabal ajal tehtavat regulaarset tasustatud tööd, see tähendab töösuhet, mis tekib põhitöökoha olemasolul.

Niisiis, seadus eeldab, et osalise tööajaga töötaja peab olema põhitöökohal mitte midagi. Mis saab siis, kui tema töösuhe põhitöökoha tööandjaga lõpetatakse? Ütleme kohe, et muidugi osalise tööajaga staatuse automaatset muutmist ei toimu(või nagu öeldakse, "töölepingu ümberkujundamine") ei toimu.

SA PEAD SEDA TEADMA

Juhtudel, kui osalise tööajaga töökoht on mingil põhjusel põhitöökoha kaotanud, ei nõua seadus osalise tööajaga lepingu liigi kohustuslikku muutmist ega sellesse muude muudatuste sisseviimist.

Kuidas saavad pooled sellistel juhtudel praktikas käituda? Usume, et sündmuste arenguks on kolm võimalikku stsenaariumi:

Valik 1. Töötaja ei teavita tööandjat, et tal puudub põhitöökoht, mis tähendab, et pooltele ei kaasne mingeid tagajärgi.

2. variant. Töötaja teavitab tööandjat põhitöökohalt lahkumisest ja palub lugeda põhitööks osalise tööajaga töö. Tööandja, kes on huvitatud selle töötaja alalisest saamisest, on loomulikult nõus ja tööleping muutub poolte kokkuleppel põhitöökoha lepinguks.

3. võimalus. Töötaja teavitab tööandjat oma põhisoovist sellel töökohal töötada, kuid tööandja ei ole sellisest töötaja staatuse muutumisest huvitatud ja tal on täielik õigus tema soovist keelduda. Nagu näha, arenevad antud olukorras poolte suhted täpselt kolmanda variandi järgi. Töötajale sellises olukorras keeldumine on seaduslik ja siin on põhjus.

SAMAL AJAL...

Seadusandja, viidates, et osalise tööajaga töösuhted saavad tekkida ainult püsiva töökoha olemasolul, ei nõua tööandjalt selle asjaolu kontrollimist osalise tööajaga töölepingu sõlmimisel ning töötajalt vastavalt sellele. , kinnitama oma töötamist põhitöökohal. Seega ei näe Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 283 reeglina ette osalise tööajaga tööotsija kohustust esitada põhitöökoha olemasolu kinnitavaid dokumente. Tegelikult ei ole tööandjal osalise tööajaga võimalust veenduda, et töötajal on põhitöökoht. Ja ainult raske töö jaoks palkamise korral töötage kahjulike ja (või) ohtlikud tingimused töö kohta, on ta kohustatud nõudma tõendit põhitöökohal töö iseloomu ja tingimuste kohta ning taotleja on kohustatud need dokumendid esitama.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16 sätestab, et töösuhete tekkimise aluseks on töölepingu sõlmimine või tegelik oletus töötaja tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel. Osalise tööajaga töölepingu sõlmimine on poolte vabatahtlik tahteavaldus, kellel ei ole sellise kokkuleppe sõlmimise hetkel isegi valikut - töötajal on juba teine põhitöökoht. Nii sai osalise tööajaga töötamise kokkulepe saavutatud, leping allkirjastatud. Tööandja kohustus anda töötajale töölepinguga ettenähtud töö on täidetud täies mahus. Lisaks kehtivad välise osalise tööajaga töötaja suhtes töösuhte ajal tööseadusandluse normid, võttes arvesse selle töötajate kategooria tööjõu reguleerimise eripärasid.

Ärgem seda unustagem seadus ei kaitse mitte ainult töötajate õigust tööle, vaid annab ka teatud garantiid tööandjatele... Neil on vabadus määrata personali arvuline ja kvalitatiivne koosseis, jaotada kohustused töötajate vahel, lõpuks otsustada, millisele ametikohale on vaja alalise töökohaga töötajat ning millise tööga saab hakkama osalise tööajaga töötaja, kelle tööga saab hakkama. tööaeg vähemalt poole ajast töötab põhitöötaja.

Seega säilitab seadusandja töösuhete poolte huvide tasakaalu ning sellistel tingimustel on kummaline väita, et tööandja on kohustatud osalise tööajaga töötaja nõudmisel tema töölepingut “ümber tegema” ja selle tulemusena saada põhitöötaja ametikohale, kus see polnud ette nähtud.

Vaadeldavas küsimuses on välja kujunenud teatav kohtupraktika.

NÄIDE

Moskva linnakohtu kohtunike kolleegium, jättes jõusse Tšertanovski rajoonikohtu 21.09.2010 otsuse asjas nr 33-29345, märkis, et hageja põhitöökohalt vallandamise fakt ei ole tema töökoha automaatseks tingimuseks. üleviimine osalise tööajaga töölt põhitöökohale ...

Samasugusele seisukohale jääb ka Peterburi Linnakohus 17.02.2011 kassatsioonimääruses nr 33-2292.

Kokkuvõte

Osalise tööajaga tööleping ei saa automaatselt muutuda põhitöökoha lepinguks. Selline "ümberkujundamine" on võimalik ainult töösuhte poolte kokkuleppel.

Kui töötaja on põhitöökohal tööandjaga töösuhte üles öelnud, siis osaline tööaeg tema jaoks põhiliseks ei muutu.

See järeldus tuleneb artikli 4 4. osa sisust. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282, mille kohaselt on osalise tööajaga töötamise tingimus töölepingu sõlmimise eeltingimus, ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72, mis näeb ette, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult poolte kokkuleppel ja kirjalikult. Ja kui meie olukorras pooled kokkuleppele ei jõua, siis jätkuvad töösuhted nendel tingimustel, millel need tekkisid.

Mida tuleb teha töötaja staatuse muutumisel, kui muutuvad tema tööülesannete täitmise asjaolud?

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSED JA KÕNED VÕETAKSE VÕETAKSE 24/7 ja ILMA PÄEVATA.

See on kiire ja ON VABA!

Mis on püsimatust tegijast alaliseks töötajaks ülemineku põhjus? Kuidas kõiki dokumente õigesti vormistada ilma seadust rikkumata?

Mitte kõik personaliametnikud ei tea neile küsimustele vastuseid, nii et meie artikkel aitab teil teada saada, mida konkreetsel juhul teha.

Õiguslik raamistik

Mõnel juhul täidab töötaja osalise tööajaga töötades muid tööülesandeid oma ebasobival ajal, mõnikord nõutakse, et sellest saaks tema põhitöö.

Kuidas selliseid muudatusi vormistada, et mitte riivata töötaja õigusi? Paljud personaliametnikud eksivad sellistes olukordades ära ega tea õiget tegutsemisviisi.

Reguleeritud õigussuhe tööandja ja töötaja vahel Vene Föderatsiooni tööseadustiku mitu peamist artiklit.

Tänu neis kirjeldatud sätetele tehakse järgmised toimingud:

vallandamine ja töölevõtmine (artiklid 228, 127.286);
üldnormid ettevõttest tasumisel (artiklid 77, 78, 80);
tõlge (artikkel 72);
dokumentide või kannete registreerimine tööraamatus (art 57; 66; 282).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku teksti leiate siit:

Võimalikud valikud

Kombineeritud töid on kahte tüüpi: ja.

See sõltub sellest, kas töötaja jätkab muude tööülesannete täitmist oma ettevõttes või pärast põhitöökoha suundumist teise asutusse.

Staatuse ümberregistreerimine osalise tööajaga töölt põhitööle tekitab mõningaid raskusi, kuna seadusandluses puudub selle teemaga seoses selge tegevuskava.

Sellise tõlke korral valib inimene paberimajanduse jaoks ühe kahest võimalusest:

vallandada osalise tööajaga töötajatest ja vormistada vastuvõtmine põhikohale;
koostama ja allkirjastama tööandja ja töötaja vahelise lepingu lisakokkuleppe.

TC-s on kirjeldatud protseduur osalise tööajaga töötaja vallandamiseks koos järgneva registreerimisega põhikohale.

See pakub:

, mida osalise tööajaga töötaja ei jõudnud kasutada;
ümbermääramise võime;
tagamine pärast kuuekuulist töötamist uues staatuses;
kogemuse järjepidevus, tk. vallandamise ja vastuvõtmise päev on dateeritud sama numbriga.

Osalise tööajaga töö uue staatuse registreerimisel ilmnevad nii töötajal kui ka tööandjal mõned iseärasused.

See puudutab tööülesannete täitmist ühel või erinevad ettevõtted, samuti nüansid millal ja endise osalise tööajaga töö vastuvõtmine juba uues staatuses.

Väline kombinatsioon

Välise, mitte-primaarse positsiooni saab olekusse üle kanda põhitöö alles pärast töötaja põhitöökohalt vallandamist.

Tööülesannete uuesti väljaandmine vormistatakse tingimuste muutmise korraldusega töötegevus millega tööandja ja töötaja on nõus. Tellimuse aluseks on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.

Töötaja põhitöökohale vastuvõtmise või üleviimise personalikorralduse kinnitatud tüüpvormi ei ole.

Nendel juhtudel rakendatakse tööle asumise korralduse üldist tüüpvormi, mille näidis (vorm) on toodud allpool:

Näide:

Elektrik pöördus organisatsiooni, kus ta töötas alates 2010. aasta novembrist. samaaegselt palvega registreerida ta uuesti sellele ametikohale 2011. aasta augustis põhitöökohana. Ta lahkus põhiettevõtte meeskonnast, kus töötas töölepingu alusel.

Antud juhul koostas personaliametnik töölepingu juurde lisakokkuleppe, kus oli märgitud teatud muudatused töötingimustes alates hetkest, mil töötaja taotleb staatuse muutmist ja sellekohane korraldus on allkirjastatud. Tellimuse alusel tehti arvestused tööraamatusse.

Sisemine kombinatsioon

Osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleviimiseks on kaks võimalust, mida kirjeldatakse üksikasjalikult allpool.

Loobu-nõustu

Töötaja vallandatakse põhitöö ja osalise tööajaga töö eest ning seejärel võetakse uuesti tööle, alles nüüd põhikohale, mille ülesandeid ta varem täitis osalise tööajaga.

Kõik vallandamise ja töölevõtmise korraldused väljastatakse ühe päeva jooksul.

Tööraamatusse tehakse vastavad sissekanded.

Seda protseduuri ei heiduta ei tööandja ega töötaja ja see on põhjus, miks:

Tööandja peab töötaja tootma kompensatsioonimakseid per puhkusepäevad mille ta teenis ega nõudnud.
Töötajale saab osalise tööajaga töölt vallandamisel ja sellele vastuvõtmisel kehtestada uue katseaja ja puhkuseaega kuue kuu võrra edasi lükata.

Seetõttu on tõlke teostamine selle protseduuri jaoks mõlemale poolele sobivam viis.

Tõlge

Sisemise üleviimise korral on töötaja staatuse ümberregistreerimise protsess ilma põhitöökohalt vallandamiseta võimatu, kuid siin ei ole enam vaja samaaegselt töölt lahkuda.

Tegevussuund:

Töötajal tuleb esmalt kirjutada põhitöökohalt lahkumisavaldus, mille peab kinnitama tööandja.
Edasi avaldatud.
Personalitöötaja teeb vastava sissekande tööraamatusse.
Seejärel viiakse organisatsiooni töötaja töölepingu täiendava kokkuleppe ja korralduse alusel üle osalise tööajaga töötajast alaliseks töötajaks, mis näitab, et nüüd on see tema põhitöökoht.
Personalitöötaja teeb tööraamatusse uue sissekande.

Avalduse näide:

Põhitöökohalt vallandamise avalduse näidis

Vallandamise korralduse näide:

Vallandamise korralduse näidis

Osalise tööajaga töö üleviimise tellimus:

Näidistellimus

Lisalepingu näide:

Lisalepingu näide

Tööandmed

Töötaja osalise tööajaga töölt põhitöökohale üleviimise korra kohaselt tehtud kanded tööraamatusse on toodud tabelis.

Töötamise asjaolud	Dokument	Tööandmed
Väline kombinatsioon	Abi organisatsioonilt, kus töötaja pärast tööaega töötab	sissekanne esitatud sertifikaadi alusel
	avaldus	—
	Vallandamise korraldus	Ettevõttest vallandamise korralduse andmed
	Täiendav kokkulepe tööandja ja töötaja vahelise lepingu tingimuste muutmiseks	Põhitöökohta üleviimise tellimuse andmed
Sisemine (vallandamine-vastuvõtt)	Täiendav töökorraldus	Täiendava töö kohta tehakse protokoll töötaja soovil
	lahkumisavaldus mõlemast kohast; avaldus tööle	—
	vallandamise korraldus; Tööle vastuvõtmise järjekord.	ettevõttest vallandamise korralduse andmed; töölevõtmise järjekorra andmed.
Sisemine (tõlge)	Täiendav postitellimus	Salvestatud töötaja soovil
	Põhitöökohalt lahkumisavaldus
	Lisakokkulepe töölepingu tingimuste muutmiseks	Tööülesannete täitmise tingimuste muutmise korralduse andmed

Näide tööraamatu kandest üleviimisel:

Näide tööraamatust vallandamisega:

Lisalepingu vajadus ja selle omadused

Osalise tööajaga töölt alalisele tegijale üleviimisel tuleb kindlasti vormistada töölepingusse lisakokkulepe.

See on tingitud asjaolust, et ülesannete täitmise klauslis on märgitud nende täitmise tingimused.

Seoses üleandmise menetlusega on õigusaktides sätestatud, et selle rakendamine on võimalik, kui see on vajalik:

asuda üle organisatsiooni teise struktuuriosakonda;
koos kogu tootmise üleviimisega teisele territooriumile;
samas ettevõttes teist tüüpi tegevuse teostamine, millel on oluline erinevus põhikohustustest.

Kõige sagedamini rakendatakse töötaja osalise tööajaga töölt alalisele töötajale üleviimise menetluse läbiviimisel ilma osalise tööajaga töölt vallandamiseta viimast lõiget.

Personali nüansid

Personaliosakonna töötajatel tekib mõnikord raskusi osalise tööajaga töölt alaliseks tegijaks ümberregistreerimise küsimustes.

Näiteks tuleb ette juhtumeid, kui töötaja tuleb ja palub tagasiulatuvalt registreerida osalise tööajaga töö põhitöökohas ümber, kuna ta vallandati juba ammu põhitöökohalt, aga töötas juba osalise tööajaga.

Sellistel juhtudel tuleks selgitada, et kande saab teha raamatu personalile esitamise hetkest, mitte tagasiulatuvalt.

Peamine toiming, mis tuleb osalise tööajaga töölt alalisele töötajale ülemineku mis tahes meetodi puhul teha, on põhitöökohalt vallandamine.

Väga sageli tekib ettevõttes olukord, kus osalise tööajaga töötamine muutub töötaja jaoks põhiliseks. Pealegi vormistatakse see kord enamasti osalise tööajaga töölepingu lõpetamise ja põhitöökoha töötajaga uue töölepingu sõlmimisega. Vahepeal võib see võimalus osutuda kahjumlikuks nii töötajale kui ka tööandjale. Seetõttu käsitleme selles artiklis, kuidas on võimalik osalise tööajaga töötajaga suhet ümber registreerida ilma eelneva vallandamiseta.

Kas osalise tööajaga töötamine on lepingu liik või selle tingimus?

Mõelgem välja, mis on osalise tööajaga töö - töölepingu liik või selle tingimus. See küsimus ei ole jõude, kuna arutelu selle üle ei vaibu tänapäevani.

Niisiis, kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 282 kohaselt on osalise tööajaga töötamine töötaja poolt põhitöökohalt vabal ajal muu korrapärase tasustatud töö tegemine töölepingu alusel. Osalise tööajaga tööd saab töötaja teha nii oma põhitöökohal (osalise tööajaga sisetöö) kui ka teiste tööandjate juures (välistööaeg).

Tööõiguse analüüs ei anna ühemõttelist vastust, mis on osalise tööajaga töö - eraldi liigid lepingut või mõnda selle tingimust. Ühest küljest ei ole osalise tööajaga tööd nimetatud artikli tingimuste loetelus. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 57 ja artiklis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 282 viitab "töölepingute sõlmimisele osalise tööajaga töötamiseks". Lisaks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44 pühendatud osalise tööajaga töötavate isikute töö reguleerimise iseärasused. Teisest küljest on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57 on avatud.

Samas on Rostrudi hinnangul osalise tööajaga töötamine üks töölepingu tingimusi.

Ahenda saadet

Osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu eeltingimus, mis määrab töö olemuse, kuna see on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 282 neljanda osaga.

Kellel on õigus registreerida osalise tööajaga töö?

Töötaja soovil kantakse teave osalise tööajaga töötamise kohta põhitöökoha tööraamatusse osalise tööajaga tööd kinnitava dokumendi alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66).

V sel juhul tööraamatu täitmise kord näeb välja järgmine:

veergu 1 pannakse kirje järjekorranumber;
veerus 2 näidatakse osalise tööajaga töötajana töölevõtmise kuupäev;
veergu 3 tehakse kanne osalise tööajaga tööle vastuvõtmise või määramise kohta organisatsiooni struktuuriüksuses koos selle konkreetse nimetusega (kui töö seisukord konkreetses struktuuriüksuses sisaldub töölepingus kui oluline), ametikoha, eriala, elukutse nimetus koos kvalifikatsiooniga;
veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus viitega selle kuupäevale ja numbrile.

Sarnaselt koostatakse osalise tööajaga töölt vallandamise protokoll.

Näide 1

Taotluse näidis osalise tööajaga töötamise arvestuse tegemiseks

Ahenda saadet

Näide 2

Osalise tööajaga töötamise tõendi näidis

Ahenda saadet

Näide 3

Osalise tööajaga töökoha tööraamatu täitmise näidis

Ahenda saadet

Tihti tekib küsimus, mida mõeldakse antud juhul põhitöökoha all: ainult seda, mis ajaliselt kattub osalise tööajaga töötamise perioodiga või saab kande teha ka hiljem? Kui pöördume Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66, selgub, et seal ei mainita kohta, millise põhitöökoha kohta saab kirje teha. Sama arvamus on ka Rostrudis.

Ahenda saadet

Anatoli Ještšenko, tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja, Rostrud:

Kui osalise tööajaga tööle lubamise ja vallandamise dokumente ei kantud õigeaegselt töötaja tööraamatusse sellise töö tegemise ajal, siis meie hinnangul saab neid töötaja soovil igal ajal kanda. ajal ja hiljem tööandja poolt põhitöökohas osalist tööaega kinnitava dokumendi alusel.

Kas osalise tööajaga töökohti on võimalik automaatselt muuta põhitöökohaks?

Kui osalise tööajaga töötaja palub ta põhitöökohale ümber registreerida, tähendab see reeglina, et ta lahkub muust põhitöökohast ja tal on käepärast tööraamat. Tekib kokkupõrge: töötaja on endiselt osalise tööajaga, samas kui tal pole põhitööd. Seetõttu on loomulik küsimus: kas sellisel juhul toimub osalise tööajaga töötaja automaatne muutumine põhitöötajaks?

Meie hinnangul ei saa osalise tööajaga lepingu automaatsest ümberkujundamisest juttugi olla. Esiteks, osalise tööajaga töötaja ei ole üldse kohustatud tööandjat põhitöökohalt vallandamisest teavitama. Teiseks on poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Sarnast arvamust avaldas ka Rostrudi spetsialist.

Ahenda saadet

Anatoli Ještšenko, tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja, Rostrud:

Kui osalise tööajaga töötaja ütleb töölepingu üles oma põhitöökohas, siis osalise tööajaga töötamine ei muutu automaatselt tema põhitöökohaks. Kuna osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu sõlmimise eeltingimus ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72, on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu sõlmimise kokkuleppel. pooled ja ainult kirjalikult peavad töölepingusse lisama vastavad täiendused, mis näitavad, et see töö on saanud põhitöötaja jaoks tööseadusandlusega kehtestatud korras.

Kas ülekanne on seaduslik?

Üsna sageli väljastatakse osalise tööajaga töötajad tõlke kaudu uuesti põhitöökohta.

Tõlkeprotseduur meie arvates siin aga ei sobi. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine püsiv või ajutine muudatus tööfunktsioon töötaja või struktuuriüksus(kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleviimist koos tööandjaga teise asukohta tööle. Meie puhul tööfunktsiooni muutust ja pealegi ka töötaja struktuuriüksust ei toimu.

Ahenda saadet

Anatoli Ještšenko, tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja, Rostrud:

Mis puudutab osalise tööajaga töötajaga töösuhete ümberregistreerimist tema põhitöökohale üleviimisega, siis meie hinnangul on see võimalus vastuolus tööseadusandluse normidega ega ole selles osas kohaldatav.

Väljastame uuesti lisalepingu alusel

Sel juhul näeb kõige realistlikum välja põhitöötajatele osalise tööajaga töö üleviimise kord, vormistades töölepingule lisakokkuleppe töötingimuste muutmise kohta. Enamgi veel, Rostrudi spetsialistid usuvad, et osalise tööajaga töötamine ei ole lepingu liik, vaid üks selle tingimustest.

Ahenda saadet

Anatoli Ještšenko, tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja, Rostrud:

Kuna osalise tööajaga töötamise tingimus on töölepingu eeltingimus ja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 72, on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine lubatud ainult töölepingu sõlmimise kokkuleppel. pooled ja ainult kirjalikult, on vaja sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe, milles nendega muudetakse töölepingu tingimusi töötaja staatuse osas ehk märgitakse, et töö, ta varem esines osalise tööajaga, on nüüd tema jaoks peamine.

Töösuhete täpsustatud ümberregistreerimine tuleb tõrgeteta kinnitada tööandja vastava korraldusega (korraldusega), mille sisu näitab, et varem osalise tööajaga töötanud töötaja saab põhitöötaja staatuse.

Märge: Rostrudi spetsialistid märkisid 31.10.2007 kirjas nr 4413-6, et tööseadustik näeb ette töölepingu muutmise võimaluse olenemata selle liigist.

Rostrud märkis 26.10.2007 kirjas nr 4365-6-1, et selleks, et osalise tööajaga töö muutuks töötaja jaoks põhiliseks, on vajalik, et põhitöökohal oleks tööleping sõlmitud. lõpetatakse vastava kandega tööraamatusse. Samas tuleb teha muudatused osalise tööajaga tööl sõlmitavas töölepingus (näiteks et töö on põhiline, samuti kui muutub töötaja töögraafik ja muud tingimused).

Ära unusta, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse ainult kirjalikult (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Rostrudi 22.10.2007 kirjas nr 4299-6-1 kõlas, mida teha, kui tööraamatus on põhitöökoha ajal kantud osalise tööajaga töötamise kanne. Nii et sel juhul tehke pärast põhitöökohalt vallandamise protokolli ja organisatsiooni täieliku ja lühendatud (kui see on olemas) nime kandmist märkige, et alates sellisest ja sellisest kuupäevast töötatakse ametikohal. nii ja naa on saanud selle töötaja jaoks põhiliseks. Sel juhul 4. veerus viidatakse vastavale korraldusele (juhisele).

Raskus seisneb selles, et on täiesti ebaselge, milline konkreetne kanne töötaja tööraamatusse teha, sest seadusandluses pole selle kohta midagi öeldud. Pöördusime selle küsimusega Rostrudi poole.

Ahenda saadet

Anatoli Ještšenko, tööseadusandluse järgimise järelevalve ja kontrolli osakonna juhataja, Rostrud:

Ei Vene Föderatsiooni töökoodeks ega tööraamatute täitmise juhend ei kehtesta tööraamatusse kande tegemise korda, kui töötaja, kes töötas varem osalise tööajaga, sai põhitöötaja staatuse. Küll aga tuleb töötaja tööraamatusse vastav kanne teha, seda enam, et tööaja pikkus sõltub sageli töötajale mingite hüvede, garantiide ja hüvitiste andmisest.

Sellega seoses leiame, et töölepingu lisakokkuleppe ja tööandja vastava korralduse (korralduse) alusel töötaja tööraamatusse, kuhu oli eelnevalt tehtud kanne osalise tööajaga töölevõtmise kohta, on vaja teha kanne, mis sisaldab andmeid, et tema osalise tööajaga töö lõpetati, kuid jätkab põhitöötajana. See kanne võib olla umbes selline: "Töö osalise tööajaga lõpetatakse, jätkab tööd põhitöötajana."

Samuti selgitasid Rostrudi spetsialistid 22.10.2007 kirjas nr 4299-6-1, kuidas toimida, kui töötaja tööraamatus osalise tööajaga töötamise kanne puudub. Niisiis näitab sel juhul põhitöökohalt vallandamise kirje pealkirja kujul organisatsiooni täielikku ja lühendatud nime. Seejärel tehakse protokoll töötaja vastuvõtmise kohta alates päevast, mil ta konkreetse tööandja juurde tööle asub viitega vastavale korraldusele (korraldusele) ja märkides ära osalise tööajaga töötajana töötamise perioodi.

Näide 4

Näidis tööraamatu täitmisest osalise tööajaga töö üleviimisel põhitöötajatele (Rostrudi soovituste alusel)

Ahenda saadet

Järeldus

Rostrudi spetsialistide ülaltoodud selgituste põhjal saab teha järgmised järeldused:

osalise tööajaga töö ei ole lepingu liik, vaid üks selle tingimustest;
teavet osalise tööajaga töökohtade kohta saab töötaja soovil sisestada igal ajal ja hiljem - põhitöökoha tööandja;
kui osalise tööajaga töötaja ütleb töölepingu üles põhitöökohas, ei muutu osalise tööajaga töö tema jaoks automaatselt põhitöökohaks;
osalise tööajaga töötajaga töösuhete ümberregistreerimine tema põhitöökohale üleviimisega on vastuolus seadusega;
töösuhteid osalise tööajaga töölt põhitöökohale saab vormistada poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkuleppe vormistamisega. Sel juhul pole aga selge, milline kanne töötaja tööraamatusse teha, kuna see küsimus seadusega reguleerimata.

Nagu näete, tuleks tööraamatu koostamiseks kasutada kas Rostrudi soovitusi või uuesti registreerida suhe töötajaga, lõpetades kombineeritud tööleping ja sõlmides uue töölepingu põhikohas. tööst. Meie seisukohast on teine variant kõige optimaalsem, sest ainult sel juhul pole vastuolusid õigusakti seisukohaga. Muide, mõnikord Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288, mis ütleb, et tööleping on sõlmitud tähtajatu tähtaeg osalise tööajaga töötava isikuga, võib lõpetada sellise inimese töölevõtmise korral, kellele see töö jääb põhiliseks.

Pange tähele: Rostrud tuletas 26.10.2007 kirjades nr 4365-6-1 ja 22.10.2007 nr 4299-6-1 meelde, et töölepingu lõpetamine osalise tööajaga töötamiseks (näiteks kokkuleppel poolte omal soovil) ja siis on muude tingimustega töölepingu sõlmimine võimalik ainult töötaja nõusolekul.

Allmärkused

Ahenda saadet