Analüüsida rühmade kaupa ametliku palga kujunemist. Nüansid ja tariifitabeli kasutamise reeglid kategooriate kaupa. Koefitsiendid palkade arvutamiseks
Palku on kahte tüüpi:
Põhiline;
Täiendav.
Põhipalk - töötasu tegelikult tehtud töö või töötundide eest. See hõlmab igat liiki kogunenud töötasu, lisatasusid, lisatasusid öösel töötamise, nädalavahetustel ja pühadel töötamise, ületunnitöö eest, seisaku eest maksmise, kutsealade ühendamise eest jne.
Lisatasu - töötasu tööta aja eest, mis on seadusega ette nähtud. Selle struktuur hõlmab puhkuse eest maksmist, noorukitele ajapikenduse maksmist, riiklike ja avalike tööülesannete täitmise eest makstavat tasu, koondamishüvitist töötajate koondamiseks või organisatsiooni likvideerimiseks, hüvitist kasutamata puhkuse eest.
Palgafondide koosseis on kindlaks määratud kehtivate seadustega, mille kohaselt organisatsiooni kulud töötajatele makstavate töötasude ja muude maksetega on jagatud kolme ossa:
Palgafond;
Sotsiaaltoetused;
Kulud, mis ei ole seotud palga ja sotsiaaltoetustega.
Palgaarvestus sisaldab:
Tasu töötundide eest, sealhulgas tasu vastuvõetud isikute eest
töötada osalise tööajaga, samuti palgata töötajate palk;
Töötu aja eest tasumine (põhipuhkuse ja lisapuhkuse maksmine, noorukite soodustundide maksmine, töötajate põhjustamata seisakud jms);
Ühekordsed stiimulid ja muud väljamaksed (ühekordsed lisatasud, iga-aastased töötasud ja iga-aastane töötasu tööstaaži eest (töökogemus)), rahaline abi (välja arvatud sotsiaaltoetustega seotud toetused, välja arvatud töötajatele perekondlikel põhjustel pakutavad matused jne) ), lisatasud põhipuhkuse eest, rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest, töötajatele aktsiate edendamiseks välja antud tasuta maksumus või aktsiate ja muude osakute omandamise hüvitised TERM edendamine, sealhulgas kinke väärtust);
Toidu, eluaseme, kütuse eest tasumine (teatud majandussektorite töötajatele tasuta pakutavate toidu- ja toodete maksumus, toidukulude tasumine, sealhulgas sööklates, puhvetites, kupongide vormis, soodushinnaga või tasuta (üle seaduses sätestatud normide), tasuta tasuta eluaseme- ja kommunaalmajanduse teatavate sektorite töötajad või rahalise hüvitise summa nende tasuta osutamise eest, vahendid eluasemekulude hüvitamiseks (ületavad õigusaktid om standardid) ja kütuse hind sätestatud vaba töötajatele).
Palgaarvestusse mittekuuluvad kulud:
Tulu aktsiatelt ja muudelt sissetulekutelt, mis on seotud töötajate osalusega organisatsiooni omandis (dividendid, intressid, aktsiate eest makstavad maksed);
Sissemaksed Valgevene Vabariigi sotsiaalkindlustusfondi ja kohustuslikku sotsiaalkindlustusesse tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu;
Eelarveväliste (riiklike ja valitsusväliste) fondide maksed, samuti isikliku, vara- ja muu kindlustuslepingu alusel;
Tasuta välja antud vormiriietuse ja vormiriietuse maksumus, mis jääb isiklikuks pidevaks kasutuseks, või soodustuste suurus seoses nende müügiga alandatud hindadega;
- sõidukulud kehtestatud normide piires ja väljaspool neid seadusandlus jne
Tööjõu kohta statistiliste aruannete koostamisel näidatakse aruandeperioodiks kogunenud rahasummad sõltumata nende makseallikatest ja eelarveridadest vastavalt maksedokumentidele, mille kohaselt maksti töötajatele töötasu, lisatasusid jms. olenemata nende tegeliku makse tähtajast.
Põhipuhkuste ja lisapuhkuste eest kogunenud summad arvatakse järgmise kuu palgafondidesse ainult aruandekuu puhkusepäevadele omistatava summa ulatuses. Järgmise kuu puhkusepäevade eest makstavad summad sisalduvad järgmise kuu palgaarvestuses 22, lk.207.
Palga arvestamise ja arvutamise aluseks on palgamäära süsteem, mis sisaldab: palgamäära (palka), mis määrab palga suuruse tunnis või päevas; tariifide ajakava, mis näitab palkade suhet erinevate töökategooriate ja töötajate (kvalifikatsioonide) vahel; tariifikoefitsiendid 25, lk 178.
Palkade eristamiseks sõltuvalt keerukusest, sisust, olemusest, töötingimustest ja muudest teguritest peavad tööandjad kasutama töötajate palga miinimumtagatistena vabariiklikke palgamäärasid.
Vabariiklikud palgamäärad on tunni- ja / või kuupalgamäärad ning ametlikud palgad, mis määravad kindlaks eelarvest rahastatavate ja riiklikke toetusi kasutavate organisatsioonide töötajate konkreetsete kutsekvalifikatsioonigruppide palgatasemed.
Vabariiklaste palgamäärad määratakse Valgevene Vabariigi töötajate ühtse palgaskaala tariifikoefitsientide ja Valgevene Vabariigi valitsuse poolt ametiühingute osalusel kehtestatud esimese astme palgamäära alusel.
Isemajandavad organisatsioonid pakuvad iseseisvalt kõrgemaid tariife ja palkasid, mis põhinevad nende rahalistel võimetel ja sõltuvalt suurenenud äritegevuse efektiivsusest, toodete, tööde, teenuste tootmise ja müügi suurenemisest. Tootmissektorite organisatsioonide määrade ja palkade tõstmise allikas on nende sissetulek.
Ühtse tariifitabeli rakendamisel ühtse organisatsioonilise ja metoodilise lähenemise tagamiseks on soovitatav kasutada koefitsiente lisaks töötajate määrade ja palkade tõstmiseks, tehniliste juhtide ning haldus- ja majandusteenuste osakondade juhtide ametikohtade jaotuseks kategooriate kaupa, majandussektorite organisatsioonide jagunemiseks juhtide ja spetsialistide määrarühmade kaupa, üksikute kategooriate kaupa. tööstusharude organisatsioonide spetsialistide elukutsed (kelle ametikohad pole) ategoriruyutsya) ja teised.
Tunnitasu määra arvutamisel jagatakse igakuine tariifimäär kehtivate seadustega kehtestatud keskmise töötundide arvuga kuus, võttes arvesse töötundide aastabilanssi.
Hinnakategooria - väärtus, mis kajastab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni taset, omistatakse igale tootmistegevusele ja igale tööle. Kvalifikatsioonikategooria - väärtus, mis kajastab töötaja erialase ettevalmistuse taset. Töö maksustamine - tööliikide määramine tariifi- või kvalifikatsioonikategooriatesse sõltuvalt selle keerukusest. Tööde tariifimine ja tariifikategooriate (maksekategooriate) määramine töötajatele toimub tariifikvalifikatsiooni kataloogide alusel. Tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogid töökohad ja töötajate elukutsed koostatakse iga tööstuse jaoks ning need sisaldavad peamiste tööliikide üksikasju koos töötaja kvalifikatsiooninõuetega. Tariifikvalifikatsiooni kataloogide abil saate vastavalt tariifide ajakavale kindlaks teha töö taseme ja töötajad. Kataloogid ja nende kohaldamise kord kinnitatakse Valgevene Vabariigi valitsuse kehtestatud korras.
Töötajate palk eksisteerib reaalsetes tingimustes selle korralduse kahes vormis: ajapõhine ja tükitöötasu. Esimesel juhul moodustatakse töötasu võrdeliselt tööaja normiga. See võib olla tunnitasu, nädalatasu, kuid kõige sagedamini kehtestatakse meie tingimustes kuutasu, mida tavaliselt nimetatakse kuupalgaks. Kuupalga kehtestamisel on ette nähtud töönädala ja tööpäeva kestus.
Töötasu tükitöötasu vormis tehakse töötaja töötasu sõltuvaks tehtud töö kvantitatiivsetest näitajatest, kehtestades iga väljundühiku jaoks maksestandard.
Töötasu ajapõhine vorm 20. sajandi lõpuks oli kaasaegses majanduses suhteliselt laialt levinud. Selle põhjuseks on tehniline protsess, mille üheks tunnuseks on käsitsitöö asendamine masinatega. Samal ajal on konkreetseid masinaid teenindavate töötajate jaoks lõpptulemust sageli väga raske kindlaks teha, mis välistab põhimõtteliselt tükitöötasu kasutamise selle kõige puhtamal kujul.
Kui aga üksikute töötajate tulemuste kindlaksmääramine on võimalik, töötab tükisüsteem tõhusalt. Praktikas saab kasutada ka nii ajapõhise kui ka osamaksega makseviisi põhimõtete erinevaid kombinatsioone.
Nende kahe vormi alusel konkreetsetes ettevõtetes palkade määramisel on võimalik kasutada erinevaid palgasüsteeme, võttes arvesse konkreetse toote majanduslikke omadusi. Selliseid süsteeme on väga palju. Konkreetse palgasüsteemi kujundamiseks on aga mitu kõige üldisemat põhimõtet. Eristatakse järgmisi põhimõttelisi lähenemisviise, mida saab teatud tingimuslikkusega määratleda kui palgasüsteemi teoreetilisi mõisteid:
1. Taylorism.
2. Töö analüütilise hindamise süsteem.
3. Kasumis osalemise süsteem.
4. Fordism.
Taylorismi süsteem on nimetatud Ameerika inseneri Taylori järgi, kes on tuntud tööjõu teadusliku korraldamise spetsialist. Selles süsteemis on palga suuruse määramise aluseks töötaja poolt tööpäeval seatud üsna rangete tootmisstandardite täitmise tingimus. Eeldusel, et normi täidetakse, makstakse üsna suurt palka, kuid kui norme ei täideta, rakendatakse olulisi karistusi. Seetõttu soodustavad boonused ületäitmist. Süsteem julgustab töötajaid töötama maksimaalselt tõhusalt, suurendades sageli tervise kahjustamiseks töömahtu.
Töö analüütilise hindamise süsteem võtab arvesse mitmeid erinevaid tööviljakust mõjutavaid tegureid (sealhulgas sellised tegurid nagu oskuste tase, ratsionaliseerimistöös osalemine, tööjõudistsipliin). Iga tegurit hinnatakse teatava krediidi hulgaga ja saadud punktide arv mõjutab palgataset.
Kasumijaotussüsteeme kasutavad ettevõtjad sellistes tööstusharudes, kus lõpptulemused sõltuvad brigaadide, töötubade ja sektsioonide selgest tööst. Töötajatele lubatakse ettevõtte kasumist lisatasusid maksta, kui kavandatud kasum ületatakse tehnoloogia täpse järgimise, kahjumite ja abielu puudumise tõttu tootmisprotsessis ning ressursside kokkuhoiu tõttu.
Konveierite tootmisel töötasu kujundamisel kasutatakse Fordismi süsteemi (tuntud ettevõtja Fordi nimel). Lõpptulemus on siin otseselt seotud konveieri kiirusega. Palgamäärad suurenevad, kui töötajad nõustuvad töötama konveieri kiiruse väikese suurenemise tingimustes (suurenenud töömahu tõttu).
Palga taseme ja dünaamika hindamisel tuleb eristada nominaalset ja reaalset palka. Palkade nominaalsumma dünaamikas võib inflatsiooni, hinnaskaala muutuste ja mõnede muude tegurite tõttu üsna oluliselt muutuda. Seetõttu on hädavajalik arvestada hüvitiste tegelikku suurust, mida saab osta palga ulatuses. Reaalse palga määramiseks võrreldakse baas- ja jooksva perioodi tavapäraste kaubakomplektide hindu ning see väljendatakse alati suhtelise väärtusena. Vaatleme näiteks andmeid viimase 20 aasta nominaalse ja reaalse palga kohta Venemaal.
Tabel 7.1
Esitatud andmed näitavad, et riigis keskmiselt turumajandusele ülemineku ajal langes töötajate palk reaalses väärtuses rohkem kui 2 korda võrreldes 1985. aastaga, XX sajandi 90ndatel. Hoolimata reaalpalkade positiivsest kasvudünaamikast pärast 2000. aastat, jõuti reformieelsele tasemele alles 17 aasta pärast. Märgime siiski, et siin on andmed ametliku statistika kohta, mis ei arvesta osa osa ettevõtete töötajate tegelikult saadud palgast (ümbrikutes olev palk, mida aruannetes ei kajastata).
Palgataseme võrdlus Venemaal teiste riikide töötajate palgaga ei innusta ka palju optimismi. Näiteks arenenud riikides on oskustöölise tunnipalga tase vähemalt 15 dollarit tunnis, samal ajal kui Venemaal on sama näitaja 1 dollar tunnis. Meie tavapäraste kuupõhiste näitajate järgi oli näiteks Inglismaa keskmine palk 2005. aastal. rohkem kui 3000 dollarit, samas kui Venemaal - 200 dollarit.
Peamine tegur, mis määrab võimaliku palgataseme ükskõik millises riigis, on sotsiaaltöö tootlikkuse tase. Selle näitaja osas jääb Venemaa arenenud riikidest maha umbes 6-7 korda (kuid mitte 15 korda, nagu palgad). Paljude majandusteadlaste sõnul mõjutab palkade ja tööviljakuse märkimisväärne tasakaalustamatus Venemaa majanduse arengu tempot negatiivselt.
Iga ettevõte, sõltumata juhtimisvormist, maksab oma töötajate töö eest erinevalt, nagu on näidatud personali tabelis, kuid ettevõttes töötajate palgamahu suhe on fikseeritud tariifide ajakavas.
See on üks palga arvutamise meetodeid ettevõttes, mis moodustatakse kohalike või seadusandlike aktide alusel. See määrab miinimumpalga korrutamise koefitsiendi, sõltuvalt spetsialisti kvalifikatsioonist ja muudest seotud töötajatest.
Tariifvõrgu moodustamisel võetakse seda arvesse:
- Töökoormuse intensiivsus;
- Tootmise kahjulikkus ja oht;
- Tööaja kestus ja tööstaaž ühel ametikohal;
- Tootmissektor, kuna iga tootmistüübi jaoks kasutatakse oma koefitsiente;
- Töötaja kvalifikatsioon;
- Kliimatingimuste omadused.
Oluline: tariifide ajakava kasutab alati töötaja töötundide maksumust.
Arvesse võib võtta tema tehtud töö mahtu vahetuse kohta, kuid samal ajal jagatakse see ikkagi vahetundide või tööpäeva tundide arvu järgi. Selle tulemusel arvutatakse töötaja tunnitasu mis tahes tootmises.
Tariifisüsteemi erinevustest räägitakse selles videos:
Tähtis: panused ja kõrgemad palgad ei pruugi kategooriatest sõltuda. Tariifide ruudustik moodustatakse vastavalt numbritele, selle moodustamisel kasutatakse tavaliselt 6 numbrit, seda süsteemi kasutatakse peamiselt eelarveasutuste jaoks.
Kui ettevõte tegeleb tootmisega ja on piisavalt keeruline, kasutatakse suuremat arvu kategooriaid kuni 23, kuid kasutatakse samu koefitsiente kui avalikus sektoris.
Iga töötaja palk sõltub kasutatavatest koefitsientidest.
Tariifide süsteemi rakendamine organisatsioonides
Tööl makstav hüvitis moodustatakse vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 143–145 ja tariifikvaliteedi juhendite kasutamisel.
Vene Föderatsiooni tööseadustik, artikkel 143. Tasustamissüsteemid
Tariifsed palgasüsteemid - palgasüsteemid, mis põhinevad erinevate kategooriate töötajate palga diferentseerimise tariifide süsteemil.
Eri kategooriate töötajate palkade diferentseerimise tariifisüsteem sisaldab: tariifimäärasid, palku (ametlikud palgad), tariifide ajakava ja tariifide suhteid.
Tariifide ruudustik - töö tariifikategooriate (ametite, ametikohtade) komplekt, mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooninõuetest, kasutades tariifikoefitsiente.
Tariifikategooria - väärtus, mis kajastab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni taset.
Kvalifikatsioonikategooria - väärtus, mis kajastab töötaja erialase ettevalmistuse taset.
Tööde maksustamine - tööjõutüüpide määramine tariifikategooriatesse või kvalifikatsioonikategooriatesse sõltuvalt töö keerukusest.
Teostatud töö keerukus määratakse nende hinnangu alusel.
Tööde tariifimine ja tariifikategooriate määramine töötajatele toimub, võttes arvesse ühtset tariifset kvalifikatsiooni teatmikku töökohtade ja töötajate kutsealade kohta, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade ühtset kvalifikatsiooni teatmikku või võttes arvesse kutsestandardeid. Näidatud kataloogid ja nende kohaldamise kord on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud korras.
Töötasude tariifisüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike õigustloovate aktidega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele. Töötasude tariifisüsteemide kehtestamisel võetakse arvesse ühtset tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikku töökohtade ja töötajate kutsealade osas, juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade või kutsestandardite ühtset kvalifikatsiooni teatmikku ning võttes arvesse tasustamise riiklikke tagatisi.
Need kataloogid on loetelu ettevõtetes ja asutustes pakutavatest tegevustest ja erinevatest ametitest. Need sisaldavad täielikult igat tüüpi kutsealade omadusi ja kvalifikatsiooni, aga ka keerukust. Lisaks osutavad nad töötajate oskustele ja kogemustele esitatavatele nõuetele, määravad kindlaks nende vastutuse astme.
Tähtis: kataloog on mõeldud iga töötaja kategooria määramiseks ja määramiseks.
Muidugi, ettevõttel on juhtkonnal õigus välja töötada oma tariifikvalifikatsiooni teatmik, võttes arvesse organisatsiooni iseärasusi.
Tähtis: sel juhul ei tohiks töötaja garantiisid ja õigusi rikkuda, eriti ei tohiks tööjõu töötasu olla madalam kui miinimumpalk.
Klassifikatsioon vastavalt uutele standarditele
Klassifikatsioon tariifide ajakavas põhineb mitmel komponendil:
- Tööstus;
- Riiklikud ja kaubanduslikud organisatsioonid;
- Osakond ettevõttes.
Näiteks meditsiinitöötajate väljamaksete reitingus on kaasatud nende kategooriad, põhipalk ja miinimumpalk.
Lisaks põhinevad tariifid:
- Ametivõimude kehtestatud tsentraliseeritud akt;
- Lepinguline alus - kollektiivleping.
Sel juhul rakendatakse uut tasustamissüsteemi, kuid võttes arvesse vanu aluseid.
Maksekategooriad ja koefitsiendid. Bitisuhted ja palgamäärad
Kasutatavad koefitsiendid võivad olla erinevad sõltuvalt majandusharust, kuid fikseeritud intressimääraga näitajaid kasutatakse eelarveorganisatsioonide jaoks peaaegu igas valdkonnas.
Näiteks meditsiinis tegutsevate eelarveasutuste puhul kehtivad järgmised numbrid:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Tähtis: kui töötaja töötab maapiirkondades, lisandub tema töötasule samal ajal 25% põhipalgast.
Kui see on asetäitja, siis on tema palk juhist 10-20% madalam, võttes arvesse kvalifikatsiooni, kraadi ja aunimetusi.
Kui eriala ei ole interdistsiplinaarses tariifide teatmikus näidatud, toimub sellise spetsialisti töötasu arvestamine ühe tariifi kvalifikatsiooni teatmiku järgi.
Näited maksete arvutamisest
Ajapõhise makse kasutamisel korrutatakse töötundide arv tunnihinnaga lihtsalt.
Töötaja töötas kuus 150 tundi, tema tunnitasu on 134 rubla, sellest järeldub, et ta teenis:
150 * 134 \u003d 20 100 rubla kuus.
Pärast plaani täitmist on tal vastavalt kollektiivlepingule õigus saada preemiat 20% töötasust, see tähendab:
- 20 100 * 0,2 \u003d 4 020 rubla lisatasu. Saate teada, milliste reeglite kohaselt töötajatele igakuist boonust antakse.
- 20 100 + 4 020 \u003d 24 120 rubla sissetulek.
Lisaks on tal 5. kategooria ja see hõlmab koefitsiendi 1 268 kasutamist, mis näitab, et töötaja teenib antud kuul 30 584,16 rubla.
Tähtis: kui töötaja pole kava täitnud, on tööandjal õigus temalt toetus ära võtta.
Järeldus
Tariifide ruudustik on suur eelis, kui seda kasutatakse vastavalt uuendustele ja kõigepealt hinnatakse töötaja väärtust, kogemusi ja tootmisprotsessi keerukust ning juhtpositsioonide auaste on juba järgmises etapis.
Kuidas luua ettevõttes tõhusat töötasusüsteemi - vaadake siit:
Töötasu on töötasu töö eest sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest ja tingimustest, samuti hüvitistest ja ergutusmaksetest.
Ühiskonna sotsiaalmajanduslikus elus mängivad palgad olulist rolli: isikliku sissetulekuna on see töötajate ja nende perekondade peamine materiaalne elatusallikas ning maksete kogunõudlus - üks tootmist toetavaid ja arendavaid tegureid. Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid. Selle tulemusel moodustub teatud palgatase. Palga suurust mõjutavateks teguriteks on tööjõunõudluse ja selle pakkumise koostoime, aga ka tehnika, tehnoloogia ja tootmiskorralduse tase, riikliku poliitika tõhusus selles valdkonnas, ametiühingute mõjuaste jne.
Palk on töötaja sissetuleku element, talle kuuluva tööjõuressursi omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm. Samal ajal on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi, et seda ühe tootmistegurina kasutada, on töötajate töötasu üks tootmiskulude elemente.
Võimalus oma tööjõudu müüa on olemas vaid turumajanduses. Oma tööjõu müümiseks peab inimene olema isiklikult vaba. Traditsioonilises süsteemis teevad inimesed sama, mida teevad nende vanemad. Käsumajanduses, kes, mida teha, otsustavad ülemused, valitsus, riik.
Pakkumise väärtus tööturul võrdub majanduslikult aktiivse elanikkonna suurusega - füüsilisest isikust ettevõtjate (sealhulgas oma ettevõttes) ja töötute tööotsijate koguarvuga.
Tööjõu pakkumise väärtust mõjutavad järgmised tegurid:
Demograafilised andmed (elanikkonna sündimus ja vanuseline koosseis)
Sotsiaalne (kõigepealt töötavate naiste ja pensionäride osakaal)
Tööjõunõudluse määra määravad tegurid - majanduskasv / langus.
Tööturu hind on palga määr, s.t. selle väärtus teatud ajaühiku kohta.
Palga kujunemist mõjutavad tegurid:
Riigi miinimumpalk
Jõudluse tase
Oskuste tase
Vanemus
Intensiivsus
Tööraskused
Kvaliteet ja kiireloomulisus
Tarbekaupade ja teenuste hindade dünaamika
Tööturu omadused:
Mittehomogeensed kaubad - pakutakse erinevate erialade erinevate töötajate tööjõudu eri valdkondades (kuid makromajanduses arvestame sellest hoolimata tööturgu, tööpuudust ja tööhõivet majanduse tervikuna).
Palgamäär on vähem liikuv kui teiste kaupade hinnad. Enamiku kodanike elutingimused sõltuvad otseselt hinnast.
Kuid tööjõumüüjate puhul on kõik teisiti. Tööjõud on reeglina ainus asi, mida nad saavad müüa.
Tavaline müüjate ja ostjate vaheline konkurents turu pärast (esimesed tahavad müüa kallimaid, viimased tahavad osta odavamalt) jõuavad tööturul teatud terava vastuoluni.
Renditehingu sõlmimisel on oluline erinevus teenuse ostmisest.
Palga põhielement on palga määr. Siiski ei võta see arvesse töötajate individuaalseid erinevusi töötajate võimetes, nende füüsilises tugevuses ja vastupidavuses, reageerimiskiiruses, innukuses jne. Seetõttu on palkade struktuuris ka muutuv osa, mis kajastab individuaalsete töötulemuste erinevusi (lisatasud, toetused, osade kaupa sissetulekud) ) Lisaks on mitmesuguseid sissetulekuid, mida töötaja võib saada tänu sellele, et ta töötab selles organisatsioonis (rahaline abi, toidu maksmine, vautšerite ja ravi maksmine, väärtuslikud kingitused, täiendav tervise- ja pensionikindlustus). Kokkuvõttes võib palku ja seda tüüpi sissetulekuid pidada selle organisatsiooni töötaja tööjõutuluks.
Peamised palgamäära mõjutavad turutegurid on järgmised:
1. pakkumise ja nõudluse muutused kaupade ja teenuste turul, mille tootmiseks seda tööjõudu kasutatakse. Nõudluse vähenemine kaupade ja teenuste turul viib toodangu mahtude vähenemiseni ja seetõttu ka nõudluse vähenemiseni kasutatud ressursside järele ja vastupidi;
2. ressursi kasulikkus ettevõtjale (tööjõutegurite kasutamisest tuleneva piirtulu ja selle teguri piirkulude suhe). See iseloomustab tööjõuteguri kasutamisest saadava piirtulu ja selle teguri piirkulude suhet;
3. Tööjõunõudluse elastsus. Ressursi hinnatõus, ettevõtja kulude kasv põhjustavad nõudluse vähenemist tööjõu ja seega ka töötingimuste järele. Samal ajal ei ole tööjõunõudluse elastsus hinnaga alati sama ja sõltub marginaalse sissetuleku dünaamika olemusest, ressursikulude osakaalust kuludest ja kaubanõudluse elastsusest;
4. ressursside vahetatavus. Tööandja võimalused pideva tehnilise baasiga tööjõukulusid vähendada on piiratud. Peamised tööjõukulude vähendamise võimalused on seotud töötasu muutuva osa vähendamisega, kuid kollektiivse töölepingu tingimused on seda piiravaks teguriks;
5. tarbekaupade ja teenuste hindade muutus. Kaupade ja teenuste hinnatõus põhjustab elukalliduse tõusu, s.t paljunemise miinimumi tõusu palgamäära struktuuris.
On vaja eristada mõisteid “Tariifimäärad (palgad)”ja “Hinnad (palgad)”.
Tariifimäärad (palgad) töötajad määratakse, korrutades UTS-i 1. kategooria tariifimäära ja tariifikoefitsiendid, võttes arvesse parandustegureid.
Tunnipalga kehtestamisel rakendatakse tunnihinnad (palgad) määratakse kindlaks jagades igakuine tariifimäär (palk) keskmise kuu töötundide arvuga.
Pakkumine ( palk) moodustatakse tariifimäära (palga) liitmisel tariifitõusu (palga) suurusega.
Vastavalt tasustamistingimustele on avaliku sektori organisatsioonidel õigus saada suurendada tariifimäärad (palgad) töötajad ühel või mitmel põhjusel. Lisaks määratakse iga tõusu suurus kindlaks tariifimääraga (palk) ja mõne töötaja puhul 1. kategooria tariifimääraga.
Tariifimääradest (palgad) tulenevad tõusud
Tariifimääradest (töötasudest) tulenevad lisatasud kehtestatakse tööks maapiirkondades asuvates sotsiaal-kultuurilistes organisatsioonides ((külanõukogude ruumipiirangutega hõlmatud territooriumil, välja arvatud linnatüüpi asumite ja piirkondliku alluvusega linnade territooriumid); koolitusperioodil Valgevene Vabariigi presidendi erifondide edendamine; töökogemus erialal (tööstuses); muudel üld- ja valdkondlikel põhjustel.
Maapiirkondades töötamise tõus. Maapiirkondades ja linnades asuvate tervishoiu, hariduse, kultuuri, kehalise kasvatuse ja spordi, sotsiaalteenuste juhtide ja spetsialistide palgatingimused on erinevad. Maapiirkondades on määrad (palgad) 20% kõrgemad kui linnades, mis vastab Valgevene Vabariigi presidendi 1. juuni 2007. aasta määrusele nr 254. Tariifimäärade (palkade) tõstmine teatud kategooria töötajatele.
Noorte spetsialistide palkade tõstmine. Alates 1. septembrist 2007 kehtivad Valgevene Vabariigi presidendilt eritoetust saanud noorte spetsialistide töötasude määrad (palgad) andekate õpilaste ja üliõpilaste sotsiaalseks toetuseks ning andekate noorte toetamiseks eelarvest rahastatavate organisatsioonide ülikoolid. Maksumäära suurendamine toimub noore spetsialisti peamises töökohas kaheks aastaks alates temaga töölepingu (lepingu) sõlmimisest.
Eriala (tööstuses) töökogemuse pakkumised.
Alates 1. märtsist 2001 toimub eriala (tööstuses) töökogemuse, välja arvatud riigiaparaadi töötajate, tariifimäärade (palkade) suurendamine järgmistes summades:
kuni 5 aastat - 10%;
5-10 aastat - 15%;
10 kuni 15 aastat - 20%;
alates 15-aastastest ja vanematest - 30%.
Töökogemus erialal (tööstuses) arvutatakse aastates, kuudes ja päevades.
1. kategooria tariifimäärast tulenevad hinnatõusudon oma olemuselt valdkondlikud. Näiteks kehtestatakse sellised lisaseadmed haridustöötajatele, kes töötavad õpilastega (õpilased, lapsed) 24-tunnise viibimiskava alusel; kes oma töö olemuse tõttu suhelda eriotstarbeliselt otse asutuste õpilaste ja õpilastega.
Vaata norme õppetöö määr (nädalas, aastas) õpetajatele ministrite nõukogu 1. septembri 2003. aasta määrusega nr 1134 kehtestatud organisatsioonide ja ametikohtade kontekstis Teatavatele õpetajarühmadele lühendatud tööaja kehtestamine.
Lisaks õpetajatööle teostavad õpetajad muud tüüpi pedagoogilist koormust, mida arvestatakse määra arvutamisel. Need pedagoogilised koormused hõlmavad organisatsioonilist ja kasvatustööd, täiendavat kontrolli õpilaste haridustegevuse üle ja muid kvalifikatsiooniomadustega ette nähtud kohustusi.
Organisatsiooni - ja kasvatustöö ning õpilaste õppetegevuse täiendav jälgimine toimub vastavalt Juhised üldkesk-, kutse-, tehnilist keskharidust pakkuvates asutustes korraldatud ja haridusalase töö tasustatud tundide määramise ja õpilaste õppetegevuse täiendava kontrolli määramise korra kohtakinnitatud Haridusministeeriumi 25. novembri 2004. aasta määrusega nr 70
Iga töötaja pedagoogiline koormus kehtestatakse astronoomiliste tundidena (nädalas, aastas) õppekavade, õppekavade, organisatsiooni-, haridus-, ringi-, parandustööde plaanide alusel ja määrad määratakse vastavalt Juhised pedagoogilist koormust arvestavate õpetajate määra arvutamise metoodika kohtakinnitatud Haridusministeeriumi 30. märtsi 2007. a määrusega nr 25
Kursus võtab arvesse õppetöö mahtu tundides nädalas haridusasutuste, koolieelset, eriharidust pakkuvat, koolivälist koolitust ja koolitust pakkuvate asutuste, sotsiaalpedagoogiliste asutuste pedagoogiliste töötajate arvutamiseks korrutatakse nende tundide normi alusel kehtestatud määr õppetöö, nädalase õppekoormuse järgi ja jagades saadud töö kehtestatud õppetöö standardiga tundides nädalas.
Kursus, mis võtab arvesse õppekoormust tundides aastas kutsekeskhariduse, keskhariduse omandamise, personali täiendusõpet ja ümberõpet pakkuvate asutuste õpetajate arvutamiseks korrutatakse eeldatav tunnitasu iga-aastase pedagoogilise koormusega ja jagatakse saadud töö 10 akadeemilise kuuga. Eeldatav tunnitasu määramisel jagatakse tundide normide alusel kehtestatud õpetaja määr õppetöö, tundide määraga kuus.
Õpetajate eeldatava tunnitasu arvutamiseks kehtestatakse kuus järgmised tunnid:
n õpetajatele, õpetajatele, ringide juhtidele (huviklubid, amatöörühingute ühendused, sektsioonid, stuudiod, turismigrupid ja muud) - 72 tundi;
n defektoloogidele - 80 tundi;
n saatejuhtidele, saatejuhtidele, muusikajuhtidele, kultuurikorraldajatele - 96 tundi
Igal aastal 1. septembril koostatakse ettenähtud kujul õpetajate nimekiri, mis fikseerib arvutatud määrad ja toetused kvalifikatsioonikategooriate jaoks, võttes arvesse pedagoogilist koormust. Nimekirja kinnitab õppeasutuse juhataja.
Arveldusloendid
Tariifimäärade (palkade) ja määrade (palkade) suuruse määrab alaline tariifikomisjon, mis luuakse organisatsiooni juhi korraldusega, kuhu kuuluvad: pearaamatupidaja, personaliküsimustega tegelev töötaja, planeerimis- ja majandusosakonna juhataja (ökonomist), ametiühingukomisjoni esindaja, aga ka teised isikud, kelle organisatsiooni juht on kaasa aidanud tariifide koostamisse. Komisjoni esimees on tema nimetatud juht või juhataja asetäitja. Tariifikomisjon juhindub oma töös vastavate töötajate kehtivatest palgatingimustest ja muudest eeskirjadest.
Komisjoni tulemused kajastuvad tariifinimekirjades, millele kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed.
Tariifide loetelu koostatakse igal aastal enne tuleva aasta kulude kalkulatsioonide kinnitamist ja ajakohastatakse tasustamistingimuste muutmise ajal ja UTS-i toimetajate juures.
Arveloend täidetakse organisatsiooni iga struktuuriüksuse iga ametikoha jaoks eraldi vastavalt kinnitatud personalitabelile.
Äsja palgatud või mõnele teisele töötajale üle viidud arve arveldamine toimub üldiselt kehtestatud korras.
Toetused ja lisatasud
1. Boonused juhtidele, spetsialistidele ja töötajatele kõrgete tööalaste, loominguliste, tootmises saavutatud saavutuste, töö keerukuse ja intensiivsuse, aga ka eriti olulise (kiireloomulise) töö tegemise eest summas kuni 50% palgast (määr). Nendel eesmärkidel on lubatud eelarvest eraldatud vahendeid suunata 10% ulatuses organisatsiooni töötajate kavandatud palgafondist.
2. Lisatasud peamiste spetsialistide kategooriate kvalifikatsioonikategooriate eest nende organisatsioonide juhid asutavad tervishoiu, hariduse, kultuuri, kehalise kasvatuse ja spordi, sotsiaalkaitse, televisiooni- ja raadioringhäälingu organisatsioonid, arhiiviorganisatsioonid protsentides tariifimääradest (palgad).
Kehtestati järgmised toetussuurused: kõrgeima kvalifikatsioonikategooria jaoks - 30%; esimese jaoks - 20%; teiseks - 15%.
3. Hüvitised töötajatele, kes räägivad võõrkeeli ja rakendavad neid praktilises töös, määratakse järgmistes suurustes: isikud, kes räägivad ühte keelt, kuni 13% 1. kategooria tariifimäärast; kaks või enam keelt - kuni 26% 1. kategooria tariifist.
4. Isiklikud toetusedvalgevene Vabariigi presidendi reservfondi arvelt. Lisatasusid saavad tervishoiu, teaduse, kultuuri ja hariduse eelarveliste ja riiklikult toetatud organisatsioonide spetsialistid ja juhid vastavalt määrusele, mis kiideti heaks Valgevene Vabariigi presidendi 23. novembri 2004. aasta määrusega nr 571. Igal aastal silmapaistva panuse eest vabariigi sotsiaalmajanduslikku arengusse 100 isiklikku hüvitist vastavas valdkonnas. Kuu hüvitis ühele isikule määratakse 1. kategooria 12-kordse tariifimäärana ühe aasta jooksul maksmisega põhitöökohal (võttes arvesse tegelikku töötatud aega (tehtud töö summa), kuid mitte rohkem kui kehtestatud summa). Muid isiklikke boonuseid saavatele isikutele boonuseid ei kehtestata.
