Kui töötaja pole katseaega läbinud. Töötaja vallandamine, kes pole katseaega läbinud. Arvestus: kui arvutatakse, millist hüvitist antakse
Uue töötaja palkamisel ei tea tööandja tema äri- ja isikuomadusi. Kandidaatide poolt tööle kandideerimisel CV-s märgitud teave ei vasta siiski tõele.
Selle eesmärk on kontrollida inimese sobivust konkreetsele tööle ja lihtsustada äsja asustatud, kuid oskusteta töötajate töölt vabastamist Venemaa Föderatsioon (edaspidi - Vene Föderatsiooni töökoodeks) tutvustas katseaja õiguslikku institutsiooni.
Head lugejad! Artikkel räägib tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas täpselt teie probleemi lahendamiseks - pöörduge konsultandi poole:
Avaldusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.
See on kiire ja ON VABA!
Kriminaalhooldus
Mõiste määratlus
Vene Föderatsiooni tööseadustik artiklis 70 ei sätesta katseaja mõiste seaduslikku määratlust, kuid see näitab selle kehtestamise eesmärki, nimelt kontrollida isiku vastavust talle määratud tööle.
Määratud ajavahemik ei anna töötajale ega tööandjale tööprotsessis mingeid soodustusi ega eeliseid.
Siiski motiveerib ta uut töötajat lühikese aja jooksul kõiki oma teenetemärke näitama ja annab organisatsioonile aega temaga arvestada ja otsustada, kas sellist inimest on ettevõttes vaja.
Teave testimise perioodi kättesaadavuse kohta peab sisalduma töölepingus ja ainult selles. Selle märkimine ettevõtte sisedokumentides, näiteks aktsepteerimise järjekorras, on tühine.
On veel üks keeruline reegel. Tegelikule sooritusele eelneb alati katseaeg töökohustused... Niisiis, te ei saa lubada inimesel töötada ja nädala pärast pärast töölepingu allkirjastamist luua talle test või vormistada see eraldi lepingus. Alati tuleb esmalt luua test ja alles seejärel tööülesannete täitmine.
Lisaks ei ole katseperiood kummist ja selle ulatus on selgelt näidatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi samas artiklis:
- Juhtide, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate puhul kuni kuus kuud.
- Kolm kuud tavalistele töötajatele.
- Riigiteenistujate ja muude kategooriate jaoks erinev termin vastavalt eraldi föderaalseadustele.
Isikute jaoks, kes on sõlminud töölepingu mitmeks kuuks - kahest kuueni - on maksimaalne katseaeg kaks nädalat.
Kui töötaja testi jaoks ettenähtud aja jooksul haigestub, peatab see tema kursuse, kuid ei ole selle ebaõnnestumise kohta otsuse tegemise aluseks. Katseaeg ei mõjuta kuidagi haiguslehe tähtaega ega maksmist.
Võimalikud tulemused
Testi saab võrrelda võistlusega, mille riigiteenistusse astuda sooviv kandidaat peab läbima, ja ka siin võib-olla ainult kaks tulemust: läbinud või mitte.
Kui tööandja on otsustanud, et töötaja sobib tema ettevõttesse, siis tegelikult pole tal vaja midagi teha. Sellisel juhul loeb seadus organisatsiooni tegevusetust nõustuda, et töötaja on testi edukalt läbinud. See tähendab, et kui kolm päeva enne katseaja lõppu ei olnud ettevõtte juhtkonna poolt hoiatust vallandamise kohta ja järgmisel päeval pärast katseaja lõppu lubati töötaja tööle, siis on test sooritatud ja töötaja saab oma tegevust jätkata ilma täiendavaid pabereid väljastamata.
Kui töötajale endale see ametikoht ei meeldi, võib ta juhtkonda kolm päeva ette kirjalikult hoiatades lahkuda, ilma et oleks vaja tööd teha.
See on teostatav ainult ajavahemiku jooksul, milleks test on loodud.
Töötaja võib tööandja sõnul testist läbi kukkuda. Sel juhul on oluline juhtkonna arvamus, mitte ametiühing või töötaja ise. Sellisel juhul ei maksta töötajale isegi lahkumishüvitist.
Vallandamine katseaja möödumisena
Põhjused
Tänapäeval lisavad pea kõik tööandjad testi oma töölepingutesse, kuna see tagab talle võimaluse töövõimetu töötaja lihtsustatult vallandada.
See periood ei anna tööandjale muid eeliseid.
Seadus osutab väga ebamäärasele sõnastusele - mitterahuldav testitulemus. Täpsemad kriteeriumid puuduvad, seega peavad tööandjad end kindlustama ja katseajalt vallandamisel koostama seda kinnitavad dokumendid.
Kõige tavalisemad põhjused on järgmised:
- Töödistsipliini rikkumine. Seda võivad kinnitada viivitused, vahetu juhi poolt kirjalikult väljastatud teenuse teated ülesannete täitmata jätmise kohta, abielu vabastamise teod, kodanike kaebused, suitsetamine vales kohas.
- Võimetus meeskonnaga liituda. Sageli rikuvad uue töötaja tegelikud isikuomadused loodud meeskonnas valitsevat kliimat, hävitavad selle. Nii konfliktset töötajat saab vallandada juhi omaduste, teiste selle osakonna töötajate tagasiside põhjal.
- Tööjõu ebapädevus. Ainult aastal päris töö näete spetsialisti väljaõppe taset ja teadmisi, kuna tänapäeval pole isegi punane diplom kirjaoskuse näitaja. Üks asi on see, kui palgatakse väikese palgaga üliõpilane, ja hoopis teine, kui ta on kõrgelt kvalifitseeritud tehniline spetsialist, kellest sõltub tervete süsteemide töö.
Tööandja jaoks on parim võimalus luua ainele nii teoreetilised kui ka praktilised ülesanded, mille ta annab juhile üle. Kõik analoogia põhjal tööstuspraktika Instituudis. Parem on nende rakendamise tulemus kuvada aktides, testimislogides, aruannetes.
Teavitamine
Töötaja peab testi ebaõnnestumise tõttu vallandamisest teada saama hiljemalt kolm päeva enne vastava korralduse väljastamist. Sarnane reegel kehtib töötajate suhtes, kes soovivad katseajal töölt lahkuda.
Teade tehakse alati kirjalikult kahes eksemplaris.
Tööandjale jäänud teatisel peab töötaja isiklikult selle kättesaamise kohta protokolli märkima, märkima kuupäeva, kellaaja ja allkirjastama oma dekrüpteerimise.
Dokumendis on soovitatav märkida testi mittesooritamise põhjus koos viidetega tõenditele (aktid, kaebused). See säästab personalitöötaja aega ja annab subjektile täieliku teabe selle kohta, miks ta vallandatakse.
Seadus näeb ette vastutava töötaja tegevuse skeemi, kui inimene keeldub teate saamisest. Seejärel on vaja kahe tunnistaja allkirja, milles öeldakse, et töötaja (tema täielik nimi) keeldus selle teate saamisest, seejärel kuupäev, kellaaeg, allkiri, ametikohta näitav ärakiri.
Tööraamatu kanne
Tehakse kolm päeva pärast teate kättetoimetamist. See peab sisaldama viidet Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 71 ja sisaldama sõnu "seoses mitterahuldava testitulemusega".
Sisemine dokument, mis kinnitab vallandamist, väljastatakse ja registreeritakse pearaamatus ka täpselt kolm päeva pärast töötaja teate saamist.
Raamat antakse välja ainult isiklikult töötajale ja pärast tema allkirja jätmist spetsiaalsesse arvestusraamatusse.
Maksmine
Testis ebaõnnestunud vallandatud isiku lõplik arvutus tehakse alles korralduse väljastamise päeval.
See koosneb väljamaksmata töötasust töötundide eest, haiguspuhkuse tasust, kui see on olemas, ja hüvitisest kasutamata puhkuse olemasolul.
2. osa artikkel 71 sätestab tungivalt, et testi sooritamata töötaja vallandatakse ilma lahkumishüvitist maksmata.
Keda ei saa vallandada?
Seadus sisaldab loetelu, kelle suhtes katseaja juriidilist institutsiooni üldiselt kohaldada ei saa. Eriti on esile tõstetud rasedad ja naised, kellel on alla pooleteise aasta vanune ülalpeetav laps.
Isegi kui selliste naiste töölepingus on test ette nähtud, on see tingimus tühine ega anna tööandjale õigusi lihtsustatud vallandamisele.
Sellisel juhul on tööandja vähem kaitstud, kuna naine võib tööle kandideerimisel testi ajal varjata raseduse fakti või rasestuda. Juriidilisest seisukohast pole see oluline. Rasedat ei saa vallandada, isegi kui ta pole sellest mööda läinud.
Ainus võimalus on võimalik, kui rase on sõlminud tööandjaga tähtajalise lepingu. Alles pärast lepingu enda lõppemist on vallandamine võimalik.
Raskusi on ka teise kriteeriumiga - alaealise ülalpeetava kohalolekuga. Niisiis, Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 70 kohaselt võib naine lapsendada kuni poolteist aastat vana lapse. Seega kuulub ta automaatselt naiste kategooriasse, kellel on alla 18 kuu vanune laps, ja isegi enne seda kehtestatud katseaeg lõpeb. Teda ei saa tagasi lükata sõnastusega, kuna ta pole testi sooritanud, vaid ainult üldises järjekorras.
- alaealised;
- isikud, kellega tööleping sõlmitakse ainult kaheks kuuks;
- töötajad, kes on eelmise kokkuleppel üle läinud teisele tööandjale;
- rahva poolt tasulisele kohale valitud kodanik;
- õpilased, kes alustasid esimest korda tööd aasta jooksul alates keskkooli lõputunnistuse saamise kuupäevast või kõrgharidus akrediteeritud haridusasutustes;
- töötajad, kes enne tööle asumist läbisid vastava konkursi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muudele õigusnormidele.
Õige strateegia on edu võti. Lugege, kuidas rakendada
Osalise tööajaga töölepingut pole vaja sõlmida. Vaadake, mis on dokumendi allkirjastamine.
Eriettevõtjate kindlustusmaksete suurus 2019. aastal sõltub kasumi suurusest. Siit saate teada, kuidas arvutada
Menetluse ja kohtupraktika vastuolulised aspektid
Asjata arvavad paljud tööandjad, et nad ei tohiks motiveerida inimese katseajast vabastamist.
Sageli ennistavad kohtud töötaja, ennetades protsessi käigus kirjalikke tõendeid, mis kinnitavad organisatsiooni sõnu. Ära avalikusta Vene Föderatsiooni töökoodeksis testi sisu ise, jättes selle skeemi väljatöötamise tööandja õlule, kuid see peaks olema pealegi kirjalikult, näidates ära vastutava juhi ning selle tulemustest aruannete kohustusliku koostamise katseisiku ja juhi poolt.
Alles siis saab kohus aru, mida töötaja pidi tegema, kuidas ta seda tegi ja kas see oli õigel ajal.
Tööandjal on väga oluline, et tal oleks dokument, kus katseisiku allkiri kinnitab talle ülesannete väljastamist ja on märgitud kuupäev. Niisiis veendub kohus, et töötaja teadis testi olemusest ja selle ajastamisest.
Väga levinud viga juhid on töötaja lubamine tööülesannete täitmiseks koos hilisema lepingu sõlmimisega ja tingimuste lisamisega testile. See on ebaseaduslik. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel sellise töötaja vallandanud ettevõttel tagatakse kohtuotsusega tema tööle ennistamine ja hüvitise maksmine. Töölehtede puhul annavad töötaja kasuks kolleegide ütlused, passi väljaandmise kuupäev või kombinesoon.
Kohus astub testis ebaõnnestunud organisatsiooni arvates viivitamatult töötaja poolele, kui teda ei olnud enne selle täitmise alustamist allkirjaga kursis peamiste töötaja tegevust reguleerivate dokumentidega:
- Töötaja või ametijuhendiga, kus tema tööülesanded on selgelt määratletud. Inimene peaks teadma, mida ta on kohustatud oma töökohal (ametikohal) tegema.
- Dokumendiga, milles on kirjas organisatsiooni sisesed käitumisreeglid. Mis kell tulla ja minna, millal lõuna ja paus, kus saab suitsetada ja süüa. Ainult juhul, kui töötajal on isiklik allkiri, saab teda karistada hilinemise, tööriiete puudumise või desinfitseerimata jätmise eest.
- Organisatsiooni spetsialiseeritud toimingud seoses tema tööülesannetega (ohutuseeskirjad, keerukate seadmete hooldamine, teatud tüüpi tööde teostamine)
Tööandjate jaoks on suur viga, kui katseaega peetakse omamoodi lüngaks töötajale, kes ei meeldi, hõlpsalt vallandada, ja nagu praegusel juhul, peate suutma mõistlikult argumenteerida ja oma seisukohta tõestada, kui testi mitte sooritanud isik pöördub kohtusse. Vastasel juhul on ettevõttel tagatud kohtuvaidluste kaotamine, on vaja inimene tööl taastada, maksta talle üsna suurt hüvitist. Katsealused peaksid määratud ülesannete suhtes tõsisemalt suhtuma, sest kohalolek töövihik vallandamisdokumendid viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 71 ei ole teistele tööandjatele atraktiivsed ja võivad tööotsinguid raskendada.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 71 ütleb, et kui töötaja pole katseaega läbinud, võib tööandja ta vallandada. Siiski on tööandja algatusel katseajal töölt vabastamise mitu tunnust.
Tööandja on kohustatud tõendama töötaja oskamatust. Kui seda ei tehta, on töötajal õigus kaevata tööandja Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 „ebaseadusliku vallandamise, kuna see ei ole katseaega ületanud”.
Kui tööandja ei õigusta testi ajal vallandamist, on töötajal kõik võimalused töökohal taastuda, saada sunnitud töölt puudumise eest palka ja nõuda ka hüvitist moraalne kahju.
Töötaja ebakompetentsuse dokumenteerimiseks peate selle pärast eelnevalt muretsema. On vaja dokumenteerida iga sellise töötaja iga ametialane "viga". Töötaja peab allkirjastama dokumendi, mis kinnitab tema ametialast järelevalvet. Peale tema kirjutavad dokumendile alla veel 2 tunnistajat.
Mitte ainult negatiivne tulemus võib olla põhjus, miks töötaja vallandatakse katseajal. See võib olla:
- Meelepärasus;
- Töödistsipliini või sisekorraeeskirjade eiramine;
- Ebaprofessionaalne käitumine.
See tähendab, et katseajal oleva töötaja võib vallandada samadel alustel kui üldistel alustel töötav töötaja.
Tööandja on kohustatud töötajaid katseajast teavitama eelseisvast vallandamisest. See tuleb teha 3 päeva jooksul. Lisaks peab teates olema ära toodud vallandamise põhjus.
Neid 3 päeva nimetatakse kohustuslikuks tööks. Kuigi kui pooled jõuavad kokkuleppele, siis saab töötaja vallandada ka ilma temata.
Töötajate puhul, kes vallandatakse katseaja ületamatuna, kehtivad samad Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid kui alaliselt töötavate töötajate suhtes. Kui ta on haiguslehel, ei saa töötajat testi sooritamata jätmise tõttu vallandada. Kuid töötaja peab kohal olema haigusleht tööandja.
Katseaja pikkuse arvutamisel ei võeta aga arvesse päevi, mille töötaja haiguslehel veetis. Seega, kui prooviperiood lõppes töötaja haige ajal ja tööandjal „polnud aega” teda vallandada, võib viimane katseaega pikendada töötaja haiguslehe ajaks. Pärast sellise töötaja tööle vabastamist on tööandjal õigus vallandada ta katseaja ületamatuna.
Raamatupidaja volitamata töötasu kindlustusmaksete alla ei kuulu
Kui a pearaamatupidaja Kandisin regulaarselt oma palka suuremas summas, kui on ette nähtud töölepingus, sellise ületuse suurust ei arvestata sissemaksete baasi.
Elektroonilised maksude ja sissemaksete nõuded: uued suunamisreeglid
Hiljuti on maksuamet ajakohastanud võlgade eelarvesse tasumise nõuete vorme, sh. kindlustusmaksetest. Nüüd on aeg korrigeerida selliste nõuete TCS-ile saatmise kord.
Töölehed on valikulised
Tööandjad ei pea töötajatele palgatõendeid esitama paberkandjal... Tööministeerium ei keela neid töötajatele e-posti teel saatmist.
"Füüsik" kandis kauba eest makse üle pangaülekandega - peate väljastama tšeki
Juhul, kui eraisik on müüjale (ettevõttele või füüsilisest isikust ettevõtjale) pangaülekandega kauba eest tasumise üle kandnud, on müüja kohustatud saatma füüsikaostjale kassatšeki, usub rahandusministeerium.
Kaupade loetelu ja kogus maksmise ajal pole teada: kuidas kassakviitungit väljastada
Kaupade (ehitustööde, teenuste) nimetus, kogus ja hind - kohustuslikud üksikasjad kassakviitung (SRF). Ettemaksu (ettemaksu) saamisel on kaupade mahtu ja loetelu mõnikord võimatu kindlaks teha. Rahandusministeerium ütles, mida sellises olukorras teha.
Tervisekontroll arvutiga töötavatele: kas see on vajalik või mitte
Isegi kui töötaja on hõivatud arvutiga töötamisega vähemalt 50% oma tööajast, pole see iseenesest põhjus teda regulaarselt tervisekontrolli saatma. Kõik otsustatakse tema töökoha töötingimuste sertifitseerimise tulemuste põhjal.
Oleme vahetanud elektroonilise dokumendihalduse operaatori - teavitage IFTS-i
Kui organisatsioon on keeldunud ühe elektroonilise dokumendihalduse operaatori teenustest ja läinud üle teisele, tuleb see saata TCS-i kaudu aadressile maksuamet dokumentide saaja elektrooniline teavitamine.
Vallandamine katseaja möödumisena
Laekus küsimus: „Uus töötaja ei läbinud prooviaega tööl. Kuidas ma saan ta vallandada? " Vastus sellele küsimusele on esitatud artiklis 71 Töökoodeks RF. Vaatleme seda selles artiklis.
Prooviperioodi ületamata töötaja vallandamise üldine kord
Kui tööandja hinnang, mis põhineb testi sooritanud uue töötaja tulemustel, ei ole rahuldav, toob see kaasa viimase vallandamise lihtsustatud viisil, nagu on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimeses osas, nimelt lahkub töötaja pärast asjakohast teatist, mis on tehtud kolm päeva enne viimast tööpäeva, märkides põhjused. lepingu lõpetamine.
Samuti on töötajal õigus lihtsustatud viisil töölt lahkuda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 4. osa). Kui asjakohased töötingimused talle ei sobi, on tal õigus lõpetada töösuhe tööandjaga omapead, olles teda varem kolm päeva enne vallandamist selle eest hoiatanud.
Nii tööandja kui ka uus töötaja peaksid teadma, et kui töötaja jätkab töötamist ka pärast prooviperioodi lõppu, loetakse ta testi edukalt sooritanuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kolmas osa) ja pärast seda ei saa teda prooviperioodi ebaõnnestununa vallandada.
Kriminaalhoolduse ebaõnnestumisest teatamine (näidis)
Töötajal on õigus mitterahuldava testitulemuse kohta tehtud otsus edasi kaevata kohtusse, seetõttu peaks tööandja vallandamise küsimust hoolikalt kaaluma.
Vallandamise korrektse täitmise üks eeldus on töötaja hoiatamine vallandamise eest. Selleks on vaja jälgida:
- kirjalik hoiatusvorm;
- etteteatamistähtaeg - hiljemalt kolm päeva enne vallandamist;
- vajadus näidata ära vallandamise põhjused - seoses testitulemuste ebarahuldava hindamisega.
Allpool on esitatud katse ebaõnnestumise lõpetamise teatise näidis.
Tähtis: Kui töötajat hoiatatakse eelseisva vallandamise eest, arvestatakse sellise hoiatuse perioodi sisse ka puhkepäevad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 esimene osa, artikli 71 esimene osa).
Tööandjal pole õigust seda otsustada uus töötaja ei läbinud katseaega ja vallandas ta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimese osa alusel hetkel, kui töötaja on haiguslehel või puhkusel, sest sellised tegevused on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osas 6 keelatud.
Kui prooviperiood on invaliidsuse või puhkuse ajal möödas, siis tuleb tööle naastes pikendada töötaja prooviperioodi selle aja eest, mille jooksul ta tegelikult töölt puudus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 7. osa).
Kui töötaja saab enne prooviperioodi lõppu aru, et töötingimused talle ei sobi, on tal võimalus oma soovil töölt lahkuda tööandja eelneva kirjaliku hoiatusega, mis tehti kolm päeva enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 neljas osa).
Prooviperioodi ületamata töötaja arvutamine ja vallandamine
Pärast seda, kui töötajat on hoiatatud eelseisva vallandamise eest kui katseaja möödumist, peab tööandja vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 esimesele osale andma vallandamiskorralduse ja tutvustama töötajat sellega allkirja vastu. Goskomstat kiitis heaks ühtse vormi N T-8 (pole kohustuslik - Venemaa rahandusministeeriumi teave N PZ-10/2012).
Töötaja vallandamine, kes pole katseaega ületanud, on üks tööandja algatusel vallandamise alustest. Praktikas põhjustab selle alusel vallandamine tööandjatele raskusi.
Selle alusel töötaja vallandamiseks ei piisa direktori ühest väitest, et töötaja ei tulnud katseajaga toime. Ebarahuldava testitulemuse tõttu on vallandamiseks vaja tugevamaid argumente.
Selleks, et tööandja töötaja selle alusel vallandaks, peab ta alates töötaja tööle võtmisest alustama koondamise aluseid kinnitavate dokumentide kogumist. Erinevatel kuupäevadel koostatud ja dateeritud töötaja vigu kinnitavad dokumendid ei tekita kohtuvaidluste korral kahtlusi nende usaldusväärsuses. Selge ja üksikasjalik testimiskava, töötaja kirjalikud aruanded, tema juhendaja tagasiside ja kõigi rikkumiste fikseerimine võtavad töötajalt võimaluse võita. Kuid selleks, et kogutud tõendid jõustuksid kohtus, peab tööandja töötajat vallandamisest teavitama. Vastasel juhul on tulemus täpselt vastupidine, kuna kohtud peavad menetluse rikkumist oluliseks tööõiguse rikkumiseks, mis tähendab töötaja ennistamist tööl.
Töötajad, keda ei saa töölt vabastadamitterahuldav testi tulemus
Tööseadusandlus keelab selle alusel järgmise kategooria töötajate vallandamise:
Rasedad naised
Naised, kellel on alla 3-aastane laps
Üksikemad ja -isad alla 14-aastase või puudega lapsega
Puudega lapse leivateenijad
Kolme ja enama lapsega peres on alla 3-aastase lapse leivaisa.
Ametijuhend teeb uustulnuka vallandamise väga lihtsaks.
Tööl ennistamise kohtuvaidlustes kasutatakse kahte tüüpi tõendeid:
- dokumentaalfilm
- tunnistaja ütlused.
Esimesest kategooriast eristatakse kolme põhidokumenti: tööleping, ametijuhend ja tööplaan. Nende abiga saate võrrelda määratud ja teostatud töö mahtu ja sisu. Nende dokumentide koostamisel peaksite pöörama tähelepanu järgmistele punktidele.
Töölepingus tuleb märkida töötaja ametikoht, määratleda tema tööülesanded ja täpsustada testi tingimus. Töölepingus on ette nähtud ainult töötaja ametikoha nimi ja tööfunktsiooni sisu on üksikasjalikult avaldatud töö (tootmise) juhendis. Kuid tööandja võib lepingusse lisada loetelu töötaja õigustest ja kohustustest.
Et töötaja ei saaks kohtus deklareerida, et ta võeti tööle ilma kohtuprotsessita, on pooltel soovitatav alla kirjutada igale lehele, mitte ainult dokumendi viimasele lehele. Kui tööleping on koostatud mitmel lehel, on parem seda vilkuda, teha tõendav kleebis, millel on kiri lepingu poolte lehtede arvule, lehtedele ja allkirjadele. See kinnitab dokumendi ohutust selle algsel kujul.
Kui töölepingus pole kohustuste loetelu või konkreetsed ülesanded, siis on vaja välja töötada ametijuhend. Ta töötab koos töölepinguga tõendina, et töötaja ei tule oma kohustustega toime. Töötajat tuleb talle tutvustada töö kirjeldus enne tööle asumist.
Ametijuhendi olemasolu hõlbustab oluliselt tööde mittetäitmise või ebaõige täitmise tõendamise protseduuri. Kui te ei määra ringi funktsionaalsed kohustused vastavalt ametikohale ja mitte tuua seda teavet töötajale, siis on oht vallandamise tunnustamiseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 71 artikkel on ebaseaduslik.
Ametijuhend peab vastama selle tegevuse liigile, millega prooviperioodiks palgatud töötaja tegeleb. Te ei tohiks tutvustada töötajat juhistega sarnase või seotud töö jaoks. See toob kaasa kurvad tagajärjed, sest kui kohus tuvastab teiste inimeste kohustuste täitmise fakti, teeb ta otsuse töötaja ennistamiseks tööl.
Seega on võimalik aru saada, kas töötaja on testi sooritanud või mitte, kui on olemas dokumente, mis kirjeldavad üksikasjalikult tema ülesandeid täidetaval ametikohal. Vastasel juhul pole tööandjal põhjust süüdistada noort töötajat töölepingu või kohaliku seaduse teatud sätete rikkumises.
Töötajat on uuritud põhjustel võimatu vallandada, kui töölepingus ei ole tingimisi tingimisi. Samal ajal ei paranda olukorda olukord, kus töölevõtmise korralduses on katseaja tingimus. Seaduse järgi tuleb kõigepealt sõlmida tööleping testtingimusega ja alles pärast seda antakse korraldus. Selle reegli rikkumine tähendab töötaja taastamist tööl. Pealegi ei saa te seda teha, kui pole töölepingut, ja pooled vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks 70 ei sõlminud enne töö algust eraldi testilepingut.
Mõni tööandja palub pärast katseajaga töölepingu allkirjastamist see uuesti allkirjastada, kuid tingimusel, et see on tingimisi. Kohus võib seda pidada katseks lepingut puuduva tingimusega täiendada ja osutada selliste toimingute lubamatusele.
Test on lisatingimus, mis kehtestatakse ainult töölepingu sõlmimisel ja selle lisamine on võimalik ainult seoses kohustuslike tingimuste ja teabega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 kolmas osa).
Tööandja peab enne tööle asumist töötajat testiplaaniga kurssi viima.
Testiplaan ei ole seadusega kohustuslik, kuid see on väga kasulik kindla aja jooksul määratud ülesannete täpsustamiseks ja sobib hästi kohtuvaidluste korral.
Tööplaanis on ära toodud ülesanded ja ülesanded, nende rakendamise konkreetsed kuupäevad ja aruandluse tüüp. Plaan peaks ette nägema spetsiaalse veeru ülesannete täitmise või mittetäitmise, osalise täitmise märkide jaoks.
Enne tööle asumist on vaja töötajat tööplaaniga kurssi viia, mitte vallandamise eelõhtul.
Tööandjad võidavad kohtusid, kui nad töötajaid sellest eelnevalt teavitavad detailplaneeringud eelseisev töö kavandatud tulemuse kirjeldusega. Sellisel juhul ei saa töötajad tõestada määratud ülesannete teadmatust.
Kui töötaja keeldub dokumentidega tutvumist allkirjaga kinnitamast ja eirab juhataja ülesandeid, tuleb tunnistajate kaasamisel koostada asjakohased aktid. Need teod on täiendavaks tõendiks mitterahuldavast testitulemusest.
Töötajale tuleks anda kõik vajalik, et määratud ülesandeid täita. Pärast testimise tingimuse seadmist vastutab tööandja töötaja töö korraldamise, talle normaalsete töötingimuste loomise, töökaitse tagamise, tegeliku töö eest süstemaatilise tasustamise eest vastavalt etteantud normidele.
Seega, kui töötaja tõestab, et talle ei antud ülaltoodut, on vaja vastuargumente.
Ebaõnnestunud testi näitamine
Kavandatud eesmärkide täitmata jätmine
Korduv ametikohustuste täitmata jätmine
Viivitused ja puudumised
Klientide ja töövõtjate kaebused.
Kõik tõendid mitterahuldava testi kohta tuleb registreerida ja kinnitada ... Iga dokument peab sisaldama üksikasju; nad lükkavad ümber argumendid võltsimise, võltsimise või võltsimise kohta. Nende hulka kuuluvad allkirjade kinnitamine, registreerimismärgid või nõuetekohane kinnitamine (koopiate jaoks). Töötajale on vaja määrata mentor, kui see on ette nähtud kohaliku seadusega. Mentorid aitavad noortel töötajatel prooviperioodil kiiresti hoogu saada ja jälgida nende tulemusi. Mentor peaks olema
kogenud töötaja, kes peab testimisprotsessi tõeliselt kontrollima ja uue töötaja saavutusi ja ebaõnnestumisi fikseerima, osalema tema koolitusel. Vastasel juhul võib kohus hindamist pidada subjektiivseks ja järeldused testi ebaõnnestumise kohta - alusetuks.
Hoiatus töötaja vabastamise kohta, kes pole katseaega ületanud
Kui tööandja jõuab järeldusele, et töötaja ei tee seda tööd, tuleb teda hoiatada eelseisva vallandamise eest. Vallandamisest tuleb teatada kirjalikult vähemalt 3 päeva enne prooviperioodi lõppu (viimane tööpäev). Sellist dokumenti nimetatakse "hoiatuseks" või "teateks" ja see on koostatud mis tahes kujul. Tööandjal ei ole kohustust oodata töölepingus määratud katseaja lõppu ja tal on õigus see lõpetada varem, näiteks 2, mitte 3 kuud pärast töö algust.
Kui testperioodi lõpp langeb kokku töötaja puhkepäevaga, rakendatakse järgmist puhkepäevale järgnevat tööpäeva. Selleks, et võtta töötajal võimalus tööandjale etteheiteid tähtaja ületamise ja korra rikkumise eest, on parem mitte hoiatusega viivitada ja teha seda ette, mitme päeva varuga, eriti kui teade saadetakse posti teel. Tähtaja rikkumine või dokumendi kättetoimetamata jätmine viib töötaja taastamiseni.
Katse sooritamata jätmise eest võidakse distsiplinaarmenetluseta vallandada.
Distsiplinaarmeetmete kohaldamine töötaja suhtes ei ole selle alusel töölepingu lõpetamise eeldus.
Mitterahuldava testi tõttu vallandamise tähtaeg
Tööandja peab töötajat teavitama testi mittesooritamise põhjustest.
Selleks kasutage töölepingut, ametijuhendit ja tööplaani. Soovitav on kasutada kõiki vahendeid, mis kinnitavad töötaja madalat professionaalset taset, sealhulgas klientide kaebused ja negatiivne tagasiside osapooltelt. Tööandja positsiooni tugevdavad kirjalikud kaebused, mis viitavad töötaja halvale tööülesannete täitmisele, tema ebapädevusele läbirääkimistel ja teadmatusele esitatud toote suhtes.
Hoiatuses või teates ei tohiks kasutada üldisi sõnastusi nagu: "ei täitnud töölepingu nõudeid", "rikkus ametijuhendit". Tööandja peab viitama konkreetsetele paragrahvidele, lepingu punktidele, juhistele, esitama kaebuse või kirja üksikasjad ning kirjeldama ka töötaja tegevust või tegevusetust, viidates rikkumisele. Mida üksikasjalikum kirjeldus, seda lihtsam on kohtus tööandja otsuse kehtivust tõendada.
Kui töötaja keeldub teatise või hoiatuse saamiseks allkirjastamast, peab tööandja tunnistajate juuresolekul dokumendi töötajale ette lugema. Pärast seda peab tööandja koostama samade tunnistajatega asjakohase akti.
Kui töötaja kaob tähtaegade karmistamiseks töökohast, siis saadetakse hoiatus väärtuslikus kirjas koos tagastuskviitungi ja kõigi teadaolevate aadresside manuste loendiga. Tuleb siiski meeles pidada, et kohus tasaarvestab teate alles siis, kui tööandja esitab tõendi kirja kättetoimetamise kohta. Sellise dokumendi saatmine organisatsioonis registreerimata, töötaja koduaadressis esinev viga, vähesed katsed temaga ühendust võtta ja teatest või hoiatusest teatada mängivad töötaja kasuks.
Tunnistaja ütlused
Dokumentaalsete tõendite puudumine korvab tõendid
Organisatsiooni või selle partnerite külastajad ei kirjuta alati kaebuste ja ettepanekute raamatusse ettevõtte töötajate kohta tõsiseltvõetavaid ülevaateid ega kirjuta kirju, milles kirjeldatakse nende tegevuses esinevaid vigu. Mõnikord saab organisatsiooni juht rahulolu rahulolematusest uue töötaja tööga kolleegide suulistest aruannetest.
Tunnistamine on üks viise, kuidas kinnitada menetluse järgimist ja vallandamise seaduslikkust vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 71. Kolleegide kohtus esitatud teave on tõelise jõuga ja aktsepteeritav dokumentaalsete tõenditega: ametnik, aruanne, selgitavad märkused, töötaja ja tema juhi aruanded, tööplaan jne.
Mõnel juhul, kui dokumentide arv on ebapiisav, mängib otsustavat rolli kolleegide ütlused. Reeglina viitavad vallandatud töötajad kohtus tunnistajate sõltuvusele tööandjast ja paluvad kohtul nende ütlusi kriitiliselt hinnata. Kohus aktsepteerib selliste tunnistajate ütlusi tingimusel, et need on järjepidevad, üksteisega kooskõlas ega ole vastuolus kirjalike tõenditega.
Prooviperioodi ületamata töötaja vallandamise järkjärguline juhend on tööandjale suurepärane abiline. Kuid enne prooviperioodi läbimata vallandamise korra kaalumist tasub teada saada, kui kaua see kestab. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole katseaeg (IS) rohkem kui 3 kuud. Neil, kes kavatsevad asuda juhtpositsioonile, pikendatakse seda poole aastani. IP ei tohiks kesta kauem kui 14 päeva, kui tööleping sõlmiti mitte kauemaks kui kuueks kuuks.
Tähtis: IP-konto ei sisalda neid tööpäevi, mille jooksul töötaja puudus, oli haiguslehel, oli ajutiselt puudega. See teave on katseaja lõpetamise seisukohalt oluline.
IP on olemas ebapädeva personali rohimiseks. Tööandja vaatab potentsiaalset töötajat tähelepanelikult, hindab tema tegevuse kvaliteeti, vaatab, kuidas ta meeskonnaga läbi saab. Väärib märkimist, et neid saab tööle võtta ilma IS-i läbimata. Tuleb ette näha, et katseaeg möödub töölepingus. Kui seda protseduuri ei tehta, siis IP-d jure ei eksisteeri. Ametlikust vaatenurgast peetakse inimest täieõiguslikuks töötajaks, mitte IP-d läbivaks.
Kodanikud, kes ei ole võimelised töötama IP-ga
Iga töötaja ei pea töötama IP-ga. On eraldi kategooria kodanikke, kellele see ei kehti.
- Alaealised. Alla 18-aastastele kehtib "säästlik" režiim. Neil on õigus rohkemale puhkusepäevad, lühendatakse tööpäeva mõnevõrra (tund või kaks, olenevalt vanusest).
- Edasi valitud inimesed töökoht korraldades õigustatud konkurentsi.
- Inimesed, kes on mõlema ettevõtte vastastikusel nõusolekul üle viidud ühest organisatsioonist teise.
- Töötajad, kes võtsid tööle vähem kui 2 kuud.
- Rasedad, samuti naised, kes kasvatavad lapsi, kes pole veel poolteist aastat jõudnud.
- Isikud, kes on saanud hariduse (kõrghariduse, keskhariduse), kes saavad esimest korda tööd oma erialal. Selliseid kodanikke ei saa sundida intellektuaalomandi õigusi läbima, kui nad tulid organisatsiooni tööle hiljemalt aasta pärast oma haridustegevuse lõppu.
Kõik ülejäänud arvutavad IP-d Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud ulatuses, kui see oli ette nähtud töölepingu sõlmimisel.
IP omadused. Milliseid päevi IP ei hõlma
Mainida tuleb veel ühte olukorda, mis on reaalne. Oletame, et IP ajal oli töötaja väga pikka aega haige ja seega oli tal katseaeg. Sunniviisiliselt, tahtmatult, tahtmatult. Kas sellist inimest peetakse püsivaks töökohaks? Vene Föderatsiooni töökoodeks vastab, et see ei lähe arvesse. Sellised päevad tuleb uurimisperioodist lahutada. Uurimisperioodi hulka ei arvesta veel mitmeid põhjuseid:
- Puudumine.
- Millegipärast ei lubatud töötajat tööle.
- Töölt puudumine valitsuse / avalike ülesannete tõttu.
Oletame, et äsja vermitud töötaja saadeti komandeeringusse, komandeeringusse. Kas need päevad arvatakse ka IP-sse? Vene Föderatsiooni töökoodeks väidab, et nad seda ka teevad. Selline tegevus aitab veenduda, kas inimene on pädev või mitte.
Töötaja vallandamiseks kogutavad dokumendid
Vabaks laskma saate seda igal ajal, kui soovite (IP-s), kuid te ei saa sundida töötajat ilma põhjuseta töökohalt lahkuma. Töötaja vallandamiseks katseaja ületamatuna tuleb koguda dokumentide pakett, mis kinnitab tema oskamatust. Märkus. Ebaõnnestunud töötaja võib organisatsiooni kohtusse kaevata, kui organisatsioon vallandas ta põhjuseid esitamata. Töötaja oskamatust tõendavad dokumendid peaksid sisaldama / võivad sisaldada järgmisi dokumente:
- Aruandlusest ülemused, mis on pühendatud asjaolule, et töötaja ei tule toime talle pandud ülesannetega või täidab neid halvasti.
- Isikut, kes kontrollis töötajat uurimisperioodil, omadused, hinnangud, arvamused.
- Dokumendid, mis kinnitavad tagasilükatud, ebakvaliteetsete kaupade vabastamist, mis tõendavad, et töötaja on oma ülesannete täitmisel hooletu.
- Tõendid, mis kinnitavad, et töötaja jättis vahele või ei tulnud õigel ajal oma töökohta.
- Ettevõtte teistelt töötajatelt ja / või ettevõtte klientidelt saadud kaebused töötaja kohta. Arvestatakse kaebuste raamatus esitatud klientide kaebustega.
- Kui IS-i ajal võeti töötajat distsiplinaarvastutuse alla, näiteks töölt puudumise eest, siis on see ka tugev argument tema hilisema vallandamise eest. Las tööandja esitab ametlikud dokumendid, mis kinnitavad distsiplinaarvastutuse olemasolu, ja ta saab selle seaduslik õigus IS-is viibiva inimese vallandamiseks.
Tööandjal soovitatakse töötajale anda individuaalne plaanmillel see töötab. Selline meede aitab paremini hinnata inimese tegevuse tulemust konkreetsete ülesannete täitmisel, dokumenteeritud protokoll saab tugevaks tõendiks, kui ootamatult tekib töövaidlus.
Olles kogunud ametlike dokumentide loendi, saab organisatsioon ohutult jätkata sobimatu töötaja vallandamise protseduuri. Kuid ärge unustage, et kõiki ülaltoodud argumente ei peeta tõenditeks, kui:
- Töötaja ei olnud kursis juhistega, mis selgitasid tema ülesandeid. Kui puudub töötaja allkiri, pole ka tuttavat.
- Inimesele ei räägitud ettevõttes olemasolevast töögraafikust.
- Töötaja ei olnud kursis ohutusabinõude ning muude töökohal kehtivate eeskirjade ja määrustega, mis mõjutavad tema töö käiku. Näide: IP ajal tegeles inimene auto osade tootmisega. Tööandja ei selgitanud ohutuseeskirju, ei andnud juhiseid, ei rääkinud osade kokkupanemise omadustest selles konkreetses ettevõttes. Kui sellisel juhul tegi töötaja oma tegevuse teostamisel vea, siis on selle alusel vallandamine keelatud. Selles on süüdi tööandja ise.
Mõnel juhul on parem leida kompromiss mõlema poole huvide vahel. Võib-olla pole tööandja tõendid nii tugevad. Parem on lahendada kõik inimlikult, sekkumata töövaidlustesse. Sõlmige vastastikune lõpetamise leping. Arbitraažipraktika tsiteerib arvukalt juhtumeid, kui töötaja suutis kohut enda poole veenda ainult põhjusel, et tööandja ei suutnud esitada piisavalt tugevat tõendusbaasi. Töötaja võib ise tagasi astuda, et olukorda mitte komplitseerida.
Samm-sammult juhendamine
Töötaja vallandamine, kes pole katseaega läbinud, samm-sammult juhised:
- Pärast tõendite kogumist ja sobivate argumentide leidmist võite jätkata vallandamismenetlust. Esimene samm: hoiatage töötajat kirjalikult, et ta vallandatakse. Koondamisteate peate esitama hiljemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva. Juhtkond saadab töötajale teate testi ebaõnnestumise kohta, märkige kindlasti koondamise põhjus. Töötaja paneb allkirja saadud paberile. See on vajalik selleks, et tööandja saaks hiljem oma huve kohtus kaitsta. Kui a endine töötaja hakkab tõestama, et ta ei teadnud teavitamisest, siis on tema allkiri suurepärane argument tööandja kasuks. Kui töötaja keeldub allkirjastamast, koostatakse selle kohta akt, mille kinnitavad kirjalikult kaks tunnistajat.
- Teine samm. Välja antakse korraldus, milles öeldakse, et tööleping lõpetatakse. Korraldus väljastatakse T-8 kujul.
- Kolmas samm. Töötaja viimasel tööpäeval (ehk vallandamise päeval) toimub poolte vahel lõplik arveldus. Töötaja saab palgad tööperioodiks.
- Neljas samm. Samal päeval endine töötaja võtab oma tööraamatu. Selles fikseeritakse, et leping tuli katkestada prooviperioodil töö mitterahuldava tulemuse tõttu. Nad viitavad samale 71. st. Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui inimene ei tule raamatu järele, siis saadetakse talle kiri, et ta tuleks. Kirja saatmisel läheb vastutus dokumendi eest üle endisele töötajale.
Seega on täiesti võimalik vallandada keegi, kes pole katseaega läbinud. Peate esitama tõendusbaasi ja järgima ülaltoodud nelja sammu. Kriminaalhooldus ja vallandamine on tihedalt seotud, sest intellektuaalomand on olemas sobimatute kandidaatide rookimiseks.
Tähelepanu! Seoses viimaseid muudatusi seadusandluses võib selle artikli juriidiline teave olla aegunud!
Meie advokaat saab teile tasuta nõu anda - kirjutage küsimus alloleval kujul:
Siit saate teada, kuidas ebaõnnestunud töötaja ohutult vallandada ja põhjendada tööandja otsust kohtus. Artiklist leiate ekspertide soovitusi, malle olulised dokumendid ja samm-sammult juhised personaliohvitserile.
Artikkel
Laadige alla kasulik dokument
Kas on seaduslik vallandamine katseajal
Jah, seaduslik.
Vallandamine katseajal on võimalik nii üldistel alustel, näiteks töötaja enda otsusel, kui ka seoses mitterahuldava testitulemusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Kui esimestest töpäevadest või -nädalatest alates on selge, et uustulnuk ei suuda määratud ülesannetega täielikult toime tulla, ei ole tööandja kohustatud ootama katseaja lõpuni. Töölepingu saate igal ajal lõpetada, teatades sellest töötajale kirjalikult kolm kalendripäevad.
Lisateavet selle kohta, kuidas katseajast vabal tahtel loobuda, sealhulgas ühel päeval, lugege artiklit.
Kuidas muuta vallandamine seaduslikuks
Töötaja töölt vabastamist katseajal tööandja otsusega peetakse üksnes seaduslikuks kehtivad mitmed eeldused.
Enne testi alustamist uustulnuka vallandamist kontrollige:
- kas tema töölepingus on tõesti proovitingimus;
- kas ta kuulub nende isikute kategooriasse, keda ei saa testida;
- kas katseaeg on töölepingu lõppemise ajal lõppenud.
Kui selgub, et mingil põhjusel ei ole töölepingus testitingimust sõnastatud, loetakse töötaja tööle ilma kontrollideta (isegi kui töölevõtmise järjekorras on selline tingimus olemas). Järelikult on võimatu teda vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 71 sätestatud alusel.
Samuti on keelatud vallandada inimesi, keda ei saa tööl testida: alla 18-aastased noorukid, noored spetsialistid, kes tulid esmakordselt oma erialale tööle aasta jooksul pärast õpingute lõpetamist, alla pooleteise aastaste lastega naised.
★ Lisateavet leiate lehelt elektrooniline ajakiri "Personaliäri".
Tähelepanu! Naist, kellel on poolteist kuni kolm aastat vanad lapsed, võib testida tööl, kuid samal ajal ei saa teda vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 4. osa).
Kuidas tõestada, et vallandatud isik katseaega ei läbinud
Puudub selge kriteeriumide loetelu, mille kohaselt töötaja tunnistatakse tööõigusaktides testi läbimata. See annab tööandjale õiguse prooviperiood kokku võtta ja uustulnuka tööd tema enda kaalutluste põhjal hinnata.
Tavaliselt on katseaja ületamata töötaja vallandamine määratud ülesannete ebakvaliteetse või tähtaegse täitmise, viivituste ja muude distsiplinaarsüütegude ning klientide kaebuste tõttu.
Kohtu osas peab vallandamise seaduslikkust tõendama siiski tööandja. Isegi kui töötaja ise ütles: "Ma saan aru, et ma ei läbi katseaega", on sõnad ainult lõpetamiseks töösuhted mitte piisavalt - vaja ametlikke dokumente.
Kinnitage, et töötaja vääris vallandamist (ei läbinud katseaega):
- kolleegide, mentorite, ülemuste aruanded ja memod;
- klientide ja kolleegide kirjalikud tunnistused;
- aruanded töö tulemuste kohta;
- tegutseb tootmisstandardite või tootmiskava mittetäitmise korral;
- distsiplinaarkaristuste määramise korraldused ja selgitavad märkused.
Julia K. võeti Sigma LLC müügiosakonda juhatajana kahekuulise katseajaga. Kuid kuu aega hiljem kirjutas töötaja otsene ülemus Sigma direktorile märgukirja, milles ta väitis töökohustused ta ei saa hakkama. Tõendina lisas ta märkmele kaks kirjalikku kaebust juhataja K. ebapädevuse kohta, mis saadi ettevõtte klientidelt. Kuna katseaeg ei olnud veel lõppenud, vallandati töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 alusel, olles kolm päeva enne korralduse väljaandmist kirjalikult teatanud töölepingu lõpetamisest.
Tähelepanu! Et tellida umbes distsiplinaarkaristus pidas kohus väärteo tõendiks, ärge unustage tööleasumisel töötajale allkirja tutvustamist ametijuhendi, sisekorraeeskirjadega töögraafik ja muud kohalikud toimingud, millega kehtestatakse käitumisnormid töökohal.
Kui tööandja algatusel vabastamine katseajal on vastuvõetamatu
Rasedad töötajad
Rasedat ei saa tööandja algatusel vallandada, isegi kui ta teeb tööl viletsat tööd ega ole kõigis aspektides katseaega läbinud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
Rasedate vallandamise keeld kehtib esimesest tööpäevast ja selle rikkumise eest on Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artiklis 145 sätestatud mitte ainult haldus-, vaid ka kriminaalvastutus. Pealegi keelab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 otseselt rasedatele katseaja kehtestamise ning Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9 tunnistab automaatselt töölepinguga kehtestatud testi tingimuse kehtetuks, kuna see on selgelt vastuolus kehtivate õigusaktidega.
Irina D. võeti Teta LLC finantsosakonda raamatupidaja abina kolmekuulise katseajaga. Kuid kaks kuud hiljem tõstatas ettevõtte pearaamatupidaja töötaja vallandamise küsimuse, kuna selle aja jooksul jättis ta kaks korda vahele vahearuannete esitamise tähtajad ja rikkus distsipliini, hilinedes tööle 2 tundi ilma hea põhjus... Nõustudes pearaamatupidaja argumentidega, käskis "Teta" direktor personaliametnikul koostada töölepingu ülesütlemise teade.
Pärast teate ülevaatamist teatas töötaja, et on rase, ja tõi järgmisel päeval oma sõnu kinnitava arstitõendi. Ettevõtte direktor tühistas D. vallandamise otsuse ja tegi personaliametnikule ülesandeks viivitamata koostada kohtumenetluse ennetähtaegse lõpetamise korraldus, samuti töölepingu täiendav kokkulepe, tühistades katseaja tingimuse.
Kui töötaja ei teadnud tööleasumise ajal veel, et on rase, ja teatas sellest prooviperioodil, vabastage ta testist enne tähtaega rasedust kinnitava tõendi alusel... Just see otsus on Venemaa tervise- ja sotsiaalarengu ministeeriumi arvates optimaalne ning vähendab nullini töövaidluse ja GIT-i nõuete riski. Menetlus vormistatakse tööandja kirjaliku korraldusega ja töölepingu lisakokkuleppega.
Üksikasjad - sisse eksperdi vastus "Süsteemipersonal".
Tähelepanu!Töötaja vallandamise keeld ei kehti, kui ta keeldub raseduse kinnitamiseks meditsiinitõendi esitamisest, mistõttu võib kohus lõppkokkuvõttes olla tööandja poolel (vt pleenumi resolutsiooni punkt 27) Riigikohus RF nr 2, 17.03.2004).
Vallandamine haiguse või puhkuse ajal
Seadus keelab töölt vabastamise ametliku vormistamise haiguse või puhkuse ajal tööandja algatusel. Erandiks on ettevõtte täielik likvideerimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).
Kui töötaja, kes pole katseaega läbinud, võtnud haiguslehte või puhkusele, oodake tema tagasitulekut ja väljastage korraldus töösuhe lõpetada tööl käimise päeval. Kuna haiguspäevi katseajal üldjuhul ei arvestata, lükkub selle lõpp haiguslehel veedetud päevade arvule.
Anname vallandamise need, kes pole katseaega läbinud: samm-sammult juhised
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel lõpeb sageli kaebustega prokuratuuri ja kohtumenetlustega, mis ettevõttele head ei tõota. Seetõttu peaks iga personaliametnik teadma, kuidas vallandada töötaja, kes pole katseaega läbinud, tarbetu riskita. Edu võti on korralik paberimajandus.
Samm 1. Kirjutage kirjalik teade
Eelseisvast vallandamisest teatamiseks puudub ühtne vorm, dokument koostatakse mis tahes kujul. Märkige adressaat ja vormistamise kuupäev, märkige selgelt töösuhte lõppemise põhjus. Andke töötajale teada, millega ta täpselt hakkama ei saanud ja millised puudused tema töös tuvastati. Põhjendamatutes nõuetes süüdistuste vältimiseks toetage oma otsust linkidega dokumentidele.
Teatise näidise saate alla laadida artikli alguses!
Teatisele võib lisada koopiad dokumentidest, mis kinnitavad, et töötaja tõesti testiga hakkama ei saanud, kuid see pole vajalik.
Tähelepanu! Teatage sellest ette - vähemalt kolm kalendripäeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71). Kolmepäevane ajavahemik algab teatamisele järgnevast päevast.
2. samm. Tutvustage töötajat allkirja teatisega
Kui ta keeldub dokumendile alla kirjutamast, koostage tunnistajate ees kirjalik akt. Kirjutage, et töötaja sai teate tegelikult, märkige täpne kättetoimetamise kuupäev. Iseloomustused ja tunnistused aitavad kohtus keeldumise fakti kinnitada.
3. samm. Veenduge, et vallandamine ei oleks keelatud
Kui töötaja on puhkusel või haiguslehel, lükake protseduur tagasi naasmise päevani, kui töötaja on rase, tühistage testi tingimus.
4. samm. Tehke korraldus töölepingu ülesütlemiseks
Kasutage ühtlast T-8 või kohapeal välja töötatud vormi. Märkige tellimuse number ja kuupäev, lõpetatava töölepingu üksikasjad ning ülesütlemise põhjus. Näiteks:
- Seoses mitterahuldava testitulemusega on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71.
Veergu "Alus" sisestage dokumentide nimed ja üksikasjad, mis kinnitavad, et vallandatud ei saanud määratud tööga hakkama, kinnitage tellimus allkirja peadirektor ja pitsat ning seejärel tutvustage töötajat sellega allkirja all.
Samm 5. Täitke töövihik ja isiklik kaart
Kasutage sama sõnastust nagu lõpetamiskorralduses. Tööraamatu kanne peab sisaldama linki Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 esimesele osale ja korralduse üksikasjadele. Seda nõuab Venemaa tööministeeriumi 10.10.2003 dekreediga nr 69 kinnitatud juhis. XI jaotis täidetakse isiklikul kaardil (vorm T-2).
Tähelepanu! Isikukaardi ja tööraamatu kanded peavad olema kinnitatud neid tutvustanud ametniku ja vallandatava töötaja allkirjadega.
6. samm. Tehke viimane arvutus
Viimasel tööpäeval töötaja, kes seda ei tee testi sooritanudpeab saama palka koos võimalike hüvitistega ja rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest. Pange tähele, et katseaeg arvestatakse staaži hulka ja seda arvestatakse iga-aastase tasulise puhkuse arvutamisel!
Andke töötajale ka:
- töövihik;
- tõend töötasu suuruse ja eriperioodide kohta vormil, mis on kinnitatud tööministeeriumi 30.04.2013 korraldusega nr 182n;
- väljavõtted vormidest SZV-M, SZV-STAZH ja kindlustusmaksete arvutamise 3. jaost.
Vallandamine seoses mitterahuldava testitulemusega ei ole kõige lihtsam personaliprotseduur, tulevikus ähvardab see konflikti. Nii et töötajal pole põhjust kohtusse pöörduda, pöörake dokumentidele maksimaalset tähelepanu: saatke eelnevalt kirjalik teade töösuhte lõpetamise kohta, kajastage vallandamise põhjus tellimuses ja tööraamatus, tehke arvestus õigeaegselt. Koguge ja hoidke märkmeid, aruandeid ja muid dokumente, mis kinnitavad, et töötaja ei tulnud testiga toime: kui asi jõuab kohtusse, aitavad need tööandja seisukohta põhjendada.
