Palgakorralduse süsteemi täiustamine ettevõttes. Jaemüügiettevõtte LLC "kümme" tasustamissüsteemi täiustamine. FCB Uniastrum Bank LLC eraisikutele laenamise praktika parandamine

Jaekaubandusettevõtte LLC "Desyatka" tasustamissüsteemi täiustamine

tasu turumajandus

Sissejuhatus

Praegu areneb jaekaubandus kiiresti. Üks olulisemaid tegureid edu saavutamiseks kaubanduslik töö kaubandusettevõte on tõhus kasutamine inimressursid.

Põhiline roll ja eriline koht töökorralduses ja töösuhetes on palgaküsimustel. Töötasusüsteemi täiustamine võimaldab tõhusalt juhtida jaekaubandusettevõtete tööjõuressursse ning tagada kaubandustöötajate tootlikkuse tõusu, palgakasvu, tööviljakuse kasvumäärade ületamist palgakasvu määradest ja kasumi kasvu ettevõttes.

Seega seisneb valitud uurimisteema aktuaalsus selles, et jaekaubandusettevõtete palgasüsteemi parandamine on kaubandusettevõtte eduka äritegevuse üks olulisemaid tegureid, tagades kaubandustöötajate tootlikkuse tõusu. ning aitab seeläbi kaasa tulude kasvule ja kasumi suurenemisele ettevõttes.

Lõpliku kvalifikatsioonitöö eesmärk on töötada välja võimalused LLC "Desyatka" tasustamissüsteemi täiustamiseks.

Vastavalt eesmärgile lahendatakse järgmised põhiülesanded:

paljastada palkade majanduslik sisu;

kaaluma turumajanduses kasutatavaid kaasaegseid tasustamisvorme ja -süsteeme;

tuvastada jaekaubanduse arengu suundumused lühiajaliselt;

tõsta esile jaekaubanduse töö iseärasusi;

kaaluge LLC "Desyatka" tegevuse põhijooni;

uurige palgafunktsioone supermarketis "Kümme";

Lõpliku kvalifikatsioonitöö uurimisobjektiks on jaemüügiettevõte "Desyatka" LLC ja uurimisobjektiks on palgakorraldus jaekaubandusettevõttes.

Erinevad majanduslikud tõlgendused ja käsitlused mõistete "palk" ja "tasusüsteem" määratlemisel kajastuvad selliste välisautorite töödes nagu: A. Smith, D. Ricardo, T. Malthus, J. Mill, K. Marx , E. Beem -Bawerk, J.M. Keynes, Weisburd V.A., A. Marshall jt, kodumaiste teadlaste saavutused vaadeldavas valdkonnas - Trunin S.N., Ostapenko Yu.M., Modorsky A.V., Gryaznova A.G., Pashuto V.P., J. N. Scanlon jt; teaduslik töö ja artiklid sellistelt autoritelt nagu: Kulik N.A., Serebrennikova E.S., Nesmeyanova E.I., Abdrakhmanova D.R., Bortnikova O.S., Litvinova O.V., Kafiatulova E.M., Abrosimova T. .F., Astakhov A.F., A.Batsky, A.L. ja teised. Selle teema regulatiivseid ja õiguslikke aspekte käsitleti Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Ettevõtte tegevuse analüüsimisel, rakendatud kaubandustöötajate tasustamissüsteemi, kasutati järgmist ettevõtte "Desyatka" LLC sisemist dokumentatsiooni: OÜ "Desyatka" põhikiri, Kuu müügiaruanded, "Sise-eeskirjad". töögraafik LLC "Kümme", "LLC "Kümme" töötajate töötasude ja lisatasude eeskirjad", Ametikirjeldused: müüjad, kontrollerid, operaatorid, kassapidajad, kaupmees, administraator, "Supermarketi klienditeeninduse standardid" Kümme ", Palgaarvestus 2012- 2013. , Bilanss ja kasumiaruanne 2012-2013.

Antud töös kasutati nii üldteaduslikke kui ka erimeetodeid: võrdlusmeetod; rühmitamise meetod; üksikasjade saamine; süsteemianalüüsi meetod; aruannete lugemine; trendianalüüs; korrelatsioonianalüüsi meetod; finantssuhtarvude arvutamise meetod.

Lõplik kvalifikatsioonitöö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest ja rakendustest. Sissejuhatuses põhjendatakse valitud teema asjakohasust, iseloomustatakse teabeallikaid, seatakse õppe eesmärk ja eesmärgid, määratletakse õppe objekt ja teema.

Töö esimene peatükk on teoreetiline ja käsitleb jaekaubanduse palgasüsteemi kujunemise põhimõtteid ja tegureid. Peatükis käsitletakse töötasu määramise teoreetilisi lähenemisi, vaadeldakse kaasaegseid tasustamisvorme ja -süsteeme ning määratakse kindlaks jaekaubandusettevõtete tööjõu eripära.

Teine peatükk on töö analüütiline ja praktiline osa, milles vaadeldakse OOO Desjatka majandustegevust, tasustamise spetsiifikat kõnealuses ettevõttes, analüüsitakse tööjõu põhinäitajaid, määratakse ettevõtte personali tootlikkus, määratakse sõltuvus. ettevõtte tegevuse ja materiaalse töötasu põhinäitajatest, tuvastab probleemid ettevõtte tasustamissüsteemis ja töötab välja soovitused selle parandamiseks.

Kokkuvõttes on kahes peatükis tehtud järeldused süstematiseeritud ja kombineeritud, arvestades lõpukvalifikatsioonitöö eesmärke ja eesmärke.

1. Toidukaupade jaekaubanduse palgasüsteemi arendamise põhimõtted ja tegurid

.1 Kaasaegsed tasustamisvormid ja -süsteemid turumajanduses

Majandusteoorias võib eristada erinevaid lähenemisviise töötajate töö tasustamise olemuse ja tegurite väljaselgitamiseks. Vastavalt Art. 129 Tööseadustik Venemaa Föderatsioon(edaspidi - Vene Föderatsiooni tööseadustik) palk (töötaja töötasu) on töötasu töö eest, mis sõltub töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest, samuti kompensatsioonimakseid(lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas töö eest tavapärastest erinevatest tingimustest, erilistes kliimatingimustes ja kiirgussaastega territooriumil töötamise eest ning muud hüvitised), ergutustasud (lisatasud ja ergutustoetused), boonused ja muud ergutusmaksed).

Loomulikult ei ole seadusandja antud määratlus kaugeltki täielik ega kajasta suurt osa sellest, mida majandusteadlased mõistele "palk" (palk) omistavad. Ja see terminoloogia on läbinud pika arengutee erinevate teadlaste ja koolide seisukohtades palkade olemuse kohta turumajanduses. Nii et majandusteaduse klassikute A. Smithi ja D. Riccardo õpetuste kohaselt on töö kaup kaup ja sellel on tööjõuteenuste loomulik hind, mis määrab ära tootmiskulud elatusvahendite maksumuse näol. mida vajab töötaja ja tema perekond. Nende elatusvahendite füüsiline miinimum määratakse ajaloolisi, kultuurilisi, rahvuslikke erinevusi arvestades. K. Marxi palgateooria piiritles "tööjõu" ja "tööjõu" mõisted, tõestades, et palk on kauba "tööjõu" väärtuse teisendatud vorm, et see ei ole kauba "tööjõu" hind, aga kauba hind "tööjõud".

Teooria pooldajad ülim jõudlus neoklassikalised A. Marshall ja J. Clark lähtusid sellest, et töötajate palga suuruse määrab tööjõu teguri piirtootlikkus, mis määrab töö hinna.

IN kaasaegsed tingimused majandusteooria arenedes ilmnevad uued üksteist täiendavad mõisted palga olemusest. Need on seotud ennekõike sellega, et palk ei sisalda mitte ühte, vaid mitut osa. Näib, et selles palgakäsitluses pole midagi uut, kuna on teada, et palga olulisemate funktsioonide hulgas on näiteks stimuleeriv funktsioon, mis realiseerub muutuva osa töötasu maksmise kaudu kõrgemaks. töömahukus, selle kvaliteet jne.

Põhiosa palkade täiendamise lisatasusid stimuleeriv tunnus on majandusteoorias nii kindlalt kinnistunud, et mitte ainult peamiste palgavormide lisad ei ole üles ehitatud stimuleerivate tegurite kombinatsioonile, muutes need keerukateks süsteemideks, vaid isegi reformidele, mis ühtivad. ergutuspreemiad kui palgakorralduse põhimõtete erirühm. Näiteks 1. detsembril 2008 kasutusele võetud föderaaleelarveliste asutuste töötajate uus palgasüsteem alustas suuremahulist tööd NSV Liidus võrdse tasustamise ajast säilinud arhailise tariifisüsteemi asendamiseks kompenseeriva soodustuste süsteemiga. ergutuspreemiate kui iseseisva palgaploki esiletõstmine. Veelgi enam, teine ​​plokk, mis käsitleb palkade kompenseerivaid tegureid, mis on seotud negatiivsete või raskete töötingimuste või protsesside hüvitamisega (näiteks töötingimustes kaugel põhjas jne), eelistavad mitmed kaasaegsed teadlaste seisukohad laieneda, pidades kõiki palku kompenseerivateks.

Niisiis tõlgendavad mitmed kaasaegsed majandusteadlased "kompensatsiooni" (alates lat. Kompensatsioon) kui hüvitist ja tasu. Majandusteadlased Milkovich D.T. ja Newman D.M. Rahalisi hüvitisi on nelja tüüpi ja hüvitisi kolme tüüpi. Rahalise hüvitise rühma kuuluvad: põhipalgamäär; põhipalga määra kohandamine teenete alusel ja seoses elukalliduse tõusuga, sõltumata töötulemustest; lühiajalised stiimulid; pikaajalised ergutussüsteemid (õigus osta aktsiaid teatud soodsa hinnaga, aktsiaoptsioonid jne).

Hüvitiste rühmas tõid nad välja hüvitised, mis kaitsevad töötaja sissetulekut (ravi-, sotsiaalkindlustus, pensioniprogrammid); maksed, mis hüvitavad töötaja töökohalt puudumise perekondlikel põhjustel või seoses avalike ülesannete täitmisega (näiteks tööülesannete täitmine vandekohtus); kasu, mis on tavaliselt tingitud vajadusest hüvitada rakendamisega seotud kulud tööülesanded(eluasemetoetus, kui töötaja rändab teise piirkonda seoses tootmisvajadus, auto pakkumine jne) .

Nagu näha, käsitletakse isegi põhipalgamäära kompenseeriva rahalise osana. Pealegi on hüvitis Ameerika ja Euroopa teadlaste tööökonoomika ja töötajate motivatsiooni sellise tõlgenduse kohaselt vaid osa üldisest tasusüsteemist, mida töötaja saab tööandjalt. Teatud mõttes põhineb see palga uus tõlgendus asjaolul, et töötaja saab sissetulekut varasemate töötoimingute kompleksi eest, mis on juba tehtud tema funktsioonide täitmiseks tootmises, st võrreldes eelmise perioodiga toimib palk nagu. hüvitis kaupade ja teenuste tootmiseks kulutatud tööjõu eest.

Reaalpalgana analüüsides toimib palk ka teise hüvitise vormina, kuna rahaline osa saadavast tulust ei tähenda veel kokkuhoidu rakendamise vahele jäänud aja eest. tööfunktsioonid ja nende hüvitamine, töötaja saadava tulu ostujõud. Nominaalpalk (töölise tööajaühiku kohta saadav rahasumma) ei kajasta hinnataset, seega ei tähenda palgatõus reaalset elatustaseme tõusu. Reaalpalk kujutab endast kaupade ja teenuste hulka, mida saab osta nominaalpalgaga. See sõltub hinnatasemest ehk reaalpalk = (nominaalpalk) / (tarbijahinnaindeks) .

Siiski isegi kompensatsiooni teooria ei muuda senist töötasustamise alust tasustamisvormide ja -süsteemide näol. Tasustamise vormid ja süsteemid on viisid, kuidas kasutada töönorme ja -põhimõtteid töötajate palga arvutamiseks, võttes arvesse nende töö iseärasusi. Tasustamise vormide kokkuvõte on kajastatud skeemis (joonis A.1) [Lisa A]. .

Individuaalset otsest tükitööpalka iseloomustab asjaolu, et iga töötaja töötasu sõltub otseselt tema isikliku töö tulemustest (toodete arv, osad, tehtud töö maht) teatud perioodi jooksul. Töötaja töötasu suurus sõltub tükipalgast, mis on töötasu suurus valmistatud toote (või tehtud töö) ühiku kohta, ja toodangu (tehtud töö) mahust. Samal ajal kehtestatakse iga toodanguühiku (töö) jaoks konstantne tükipalk [vt. 2, lk. 266].

Kollektiivse tükitöötasu süsteemiga seatakse iga töötaja töötasu sõltuvaks kogu meeskonna, sektsiooni jne töö lõpptulemustest. Seda tüüpi tükitöötasu on kõige tõhusam, kui tootmisülesannete täitmiseks on vaja töötajate rühma ühiseid jõupingutusi, s.t. kui meeskonnaliikmete vahel toimub pidev tootmissuhtlus, mille rikkumine mõjutab negatiivselt töötulemusi. Selle palgasüsteemi ulatus laieneb tootmise keeruka mehhaniseerimisena, mis võimaldab kombineerida paljude varem eraldi tehtud toimingute sooritamist.

Tükitööpalga peamistest liikidest eristatakse otsest tükitööd, kui töötaja töötasu määratakse kindlaksmääratud määraga iga toodetud teenuse või toote puhul).

Tükitöö progresseeruv palk on palk kehtestatud normi piires tükitöötasu alusel ja üle normi tehtud töö eest - järk-järgult suureneva tükipalga alusel. See aitab kaasa töötajate tugevamatele stiimulitele.

Tükipreemiaga töötajale, kes töötab üle töötasu otsese tükipalga alusel, makstakse lisatasu eelnevalt kehtestatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise ja ületäitmise eest. Kaudne tükitöötasu seisneb selles, et töötaja töötasu ei sõltu tema isiklikust väljundist, vaid teiste töötajate töö tulemustest. Seda maksesüsteemi kasutatakse abitööliste jaoks. Nende toodangu arvestus on keeruline, kuid põhiliste tükitööliste toodang sõltub nende töö tulemustest. Töötaja kogutulu määratakse kaudse määra korrutamisel teenindatavate töötajate toodetud toodete arvuga.

Tükitöö tasustamise süsteemi korral määratakse töötasu kogusumma enne töö algust vastavalt kehtivatele standarditele ja tükipalkadele. Tükitasu määratakse koheselt kogu töö ulatuses, mis tuleb õigeks ajaks lõpetada. Mõnikord nimetatakse seda süsteemi õppetükitööks.

Ajapõhist töötasu kasutatakse siis, kui tööjõu kvantitatiivseid parameetreid ei ole võimalik või otstarbekas kindlaks määrata; selle tasuvormiga saab töötaja töötasu sõltuvalt töötatud ajast ja tema kvalifikatsiooni tasemest. Ajapõhine on selline töötasu vorm, kus töötajatele arvestatakse töötasu vastavalt kehtestatud tariifiskaalale või töötasu tegelikult töötatud aja eest. Ajapalga puhul leitakse tööajatasu tunni- või päevatariifi korrutamisel töötatud tundide või päevade arvuga.

Ajapõhiseid tasustamisvorme on järgmised: lihttööajapõhine, ajaboonus, palk, leping.

Lihtsa ajapõhise süsteemi palk arvutatakse selle kategooria töötaja tariifimäära alusel tegelikult töötatud aja eest. Lepinguline töötasu vorm hõlmab tasu juhendiga tehtud töö eest: üldine seisukoht, töötaja tööülesanded, ettevõtte tööülesanded, töötasu, töö- ja puhkeaeg (siin on märgitud töö ebakorrapärasus), sotsiaalkindlustus, sotsiaalteenuste hüvitised, poolte vastutus kohustuste täitmata jätmise eest. Komisjonitasu aluseks on vahendustasu leping, mis sõlmitakse komitendi ja komitendi vahel. Ajapreemiasüsteem on kombinatsioon lihtsast ajapalgast koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate preemiate erisätetele [vt. 7] Palgasüsteemis ei maksta töötasu mitte tariifimäärade, vaid kehtestatud ametlike kuupalkade alusel. Ametlik kuupalk - töötasu absoluutsumma, mis määratakse kindlaks vastavalt ametikohale. Tasustamise palgasüsteem võib sisaldada lisatasude elemente kvantitatiivsete ja kvalitatiivsed näitajad[cm. 9].

Juhtide, spetsialistide ja töötajate tööjõu tasustamine toimub organisatsiooni administratsiooni kehtestatud ametlike töötasude alusel vastavalt töötaja ametikohale ja kvalifikatsioonile. Igal süsteemil on oma eelised ja puudused, mida me visuaalselt esitame lisas B.

Lisaks töötasusüsteemidele organisatsioonide töötajate tasustamine tulemuste alusel lõpetatud töö. Töötasu suuruse määramisel võetakse arvesse töötaja töötulemusi ja tema pideva töökogemuse kestust organisatsioonis [vt. 10]. Kaasaegsed lähenemisviisid selle probleemi lahendamiseks hõlmavad traditsioonilistest ajapõhistest süsteemidest loobumist või keerukuskoefitsiendiga maksmist ja nende asendamist töötasuga, mis koosneb baasmäärast ja täiendavatest soodustustest.

Kaasaegse turumajanduse tingimustes toimub pidev palgavormide ja -süsteemide ning preemiasüsteemi täiustamine. Selle põhjuseks on ettevõtjate soov tõsta oma toodete ja tootmise konkurentsivõimet, vajadus saavutada ettevõtjate ja palgatöötajate vahel teatud huvide tasakaal, ilma milleta pole areng võimatu. sotsiaalpartnerlus ja sotsiaalse stabiilsuse saavutamine. Esimene oluline suund palgavormide ja -süsteemide arengus on aja- (tunni-) palgavormi ulatuse oluline laiendamine koos tükitööpalga vormi ulatuse vastava vähendamisega [vt. 2, lk. 275-276].

Oluliseks suunaks tasustamise parandamisel on erinevate ergutussüsteemide kasutamine. Majandustegevuse praktikas eristatakse järgmisi ergutussüsteemide põhirühmi: preemiasüsteemid tegevuse põhitulemuste eest; kompenseerivate ja stimuleerivate lisamaksete ja toetuste süsteemid; ühekordsed boonused ja preemiad [vt. 2, lk. 275].

Boonused peamiste tulemustulemuste eest – kõige levinum palga ja tulemuslikkuse sidumise vorm (isiklik ja kollektiivne). Preemiasüsteemi väljatöötamisel tuleb paika panna: preemiasüsteemi sihtotstarve, boonusnäitajad, näitajate täitmise ja ületäitmise lisatasude suurus (preemiaskaalad), preemiatöötajate ring, lisatasude sagedus. Lisatasude suurus peaks vastama töötajate tööjõupingutustele, et saavutada sobiv tulemustase ja preemianäitajate ületäitmine.

Töötajate preemiad majandustegevuse peamiste tulemuste eest võivad olla nii individuaalsed kui ka kollektiivsed. Soovitatav on kasutada individuaalseid lisatasusid töötajate individuaalse töökorralduse jaoks, kui on loodud täpne arvestus igaühe individuaalsete töötulemuste kohta [vt. 2, lk. 276].

Kollektiivseid lisatasusid saab kasutada nii kollektiivseks kui ka individuaalseks tasustamise korraldamiseks, et tekitada töötajates huvi oma osakondade töö lõpptulemuste parandamise vastu. Juhtkonda premeeritakse nende juhitavate organisatsioonide (ettevõtted, firmad) või struktuuriüksuste tulemuslikkuse tegeliku paranemise eest.

Sõltuvalt boonuste arvutamisel arvesse võetud näitajate arvust jagatakse boonussüsteemid järgmisteks osadeks:

ühefaktoriline (nägema ette lisatasude maksmine ühe näitaja hindamise tulemuste alusel);

multifaktoriaalne (võta arvesse mitmete näitajate hindamise tulemusi);

kõikfaktoriaalne (kasutatakse paljudes lääneriikide ettevõtetes, kui boonuste suurus ei ole seotud ühe või mitme erateguriga, vaid mõne sünteetilise üldistava näitajaga, mille väärtus iseloomustab kogu ettevõtte kõrgeimat efektiivsust ressursse; enamasti kasutatakse sellisena üldistatud näitajat üldise tulemuslikkuse kohta). Kui ühe- ja mitmefaktorilised boonussüsteemid võivad olla nii individuaalsed kui ka kollektiivsed, siis kõigi teguritega boonussüsteemid saavad olla ainult kollektiivsed [vt. 2, lk. 277].

Mitmete lääneriikide, eelkõige USA kogemused on näidanud mitmete kollektiivsete boonussüsteemide (Scanloni süsteem, Ruckeri süsteem, Improshare süsteem) kõrget efektiivsust.

Scanloni süsteem eeldab, et tööviljakuse tõusuga saavutatud palkade kulude kokkuhoid jaotub töötajate ja ettevõtte vahel. Scanloni süsteem on suunatud palgakulude osakaalu vähendamisele tootmiskuludes, s.o. tagada tööviljakuse kiirem kasv palkade suhtes. Ruckeri süsteem hõlmab ettevõtte tinglikult netotoodangu (lisandväärtuse) standardi kehtestamist iga kuluühiku, nii materjali kui ka tööjõu kohta. Tööviljakuse tõusu korral võrreldes normväärtusega tekib teatud kokkuhoid töötasus, mis jaotatakse reeglina töötajate ja ettevõtte vahel võrdselt. Improshare süsteem hõlmab iga ettevõtte toodetava tooteliigi töömahukuse normväärtuse kehtestamist. Boonuste peamiseks näitajaks on toodete tegeliku tootmise tööjõumahukuse vähenemine võrreldes selle standardväärtusega [vt. 2, lk. 277-279].

Tasustamise vormide ja süsteemide arendamise üldine suund on üleminek paindlikele süsteemidele, mis reageerivad selgelt muutustele toodete tootmises ja müügis, tööjõu struktuuris ja ettevõtte efektiivsuses. See tähendab:

traditsioonilise, puhtal kujul kvalitatiivsetel tulemustel põhineva tasustamissüsteemi järkjärguline tagasilükkamine, eelkõige klassikalisest tükitööpalgast;

palgasüsteemide jaotamine, mis tagab palkade individualiseerimise, st töötaja isiklike omaduste ja teenete maksimaalse arvestamise;

Visuaalse seose loomine töötasu suuruse ja ettevõtte koguväärtuse vahel.

Sellised paindlikud tasusüsteemid hõlmavad nn tariifivaba tasusüsteemi, mis muudab töötaja töötasu täielikult sõltuvaks töökollektiivi töö lõpptulemusest. Seda süsteemi tuleks rakendada seal, kus neid tulemusi saab täpselt arvesse võtta, kus on tingimused üldiseks tööhõiveks ja vastutus töö lõpptulemuse eest. Tariifimäära ja makse ja lisatasu, lisatasu siin ei kasutata, kuid tariifivaba määr lähtub tariifisüsteemi poolt määratud proportsioonidest.

Sellise tasu põhielemendiks on töötaja kvalifikatsioonitase, mis iseloomustab tema tegelikku tootlikkust. Arvestades erinevate ametite töötaja kvalifikatsioonitasemeid, jaotatakse kõik meeskonna liikmed teatud kvalifikatsioonigruppidesse. Gruppide algkvalifikatsioon võib vastata antud ettevõtte kollektiivlepingutes sätestatud töötasu alammäära suurusele. Kuid koos kõigi sellise mudeli eelistega on sellel ka puudusi (ettevõtte ja osakonna juhi üldtuntud subjektiivsus iga töötaja reaalse tööpanuse hindamisel jne) [vt. 13].

Palkade riiklik reguleerimine tariifivabade süsteemide alusel toimub miinimumpalga kehtestamise ning ettevõtjate tulude ja töötaja individuaalse töötasu maksustamise kaudu [vt. 8, lk. 288]. Mis puutub plaanimajanduses kasutatud tariifisüsteemi, siis see kaotas oma tähtsuse üleminekul kaasaegsele turule. Nüüd toimub ka selle järkjärguline asendamine töötajate ja kohalike omavalitsuste töötajate jaoks tariifse vastu.

Seega võime järeldada, et töötasu on rahaline tasu töö eest; osa tööjõuga loodud toote väärtusest, selle müügist saadav tulu, mille töötajale väljastab ettevõte, kus ta töötab. Praegu kasutavad organisatsioonid praktikas personali töö tasumisel ja stimuleerimisel ajapõhiseid süsteeme koos lisatasudega, preemiatega töötaja isikliku panuse eest ettevõtte sissetulekute suurendamisel. Paindlikud töötasuvormid on levimas, kuna turumajanduse tingimustes peab ettevõte samaaegselt suurendama oma ettevõtte kasumlikkust ja kasutama tõhusalt palgafondi vahendeid, stimuleerides tulude suurendamise kaudu erinevat laadi personali.

1.2 Jaemüüjate töötasu eripära

Kaasaegsetes tingimustes on kaubandus nii tegevusmahu kui ka selles hõivatud töötajate arvu poolest mis tahes riigi majanduse üks suurimaid sektoreid ning selle valdkonna ettevõtted on kõige massilisemad. Kaubandusettevõtete tegevus, mis on seotud iga inimese vajaduste rahuldamisega, on mõjutatud paljudest teguritest ning hõlmab väga erinevaid igapäevaseid lahendusi nõudvaid organisatsioonilisi, tehnoloogilisi, majandus- ja finantsküsimusi.

Jaekaubandus kaubandus on Venemaa majanduse üks dünaamilisemalt arenevaid sektoreid, mis edestab kasvutempo poolest teisi majandusharusid. Piirkondliku tarbijaturu arengutasemed üldiselt ja eelkõige jaekaubandus on olulisemad näitajad, mis kajastavad piirkonnas toimuvaid sotsiaalmajanduslikke protsesse, elanikkonna elatustaseme muutuste dünaamikat. Kaubandusel on oluline mõju tootmise arengule, kuna see reageerib kõige kiiremini muutustele riigi majanduslikus ja poliitilises olukorras. Olles lõpptarbijale lähim majandusharu, reguleerib kaubandus tootmisprotsessi ühelt poolt nii mahu kui ka tootevaliku osas, teisalt võimaldab analüüsida tarbijate eelistuste struktuuri.

Jaekaubanduses töötab umbes 5 miljonit inimest. Jaekaubandus, mis on üks majanduse olukorra näitajaid, näitab selgelt elanike reaalraha sissetulekute ja tarbijahindade dünaamikat. Hulgi- ja jaekaubanduse valdkonna organisatsioonide käive kasvab igal aastal olulises tempos, millele järgneb pakkumiste kasv jaekaubanduse tööturul. Nagu on näha joonisel 1.2.1 toodud andmetest, perioodi 2002–2011 kohta. jaekaubandusettevõtete käive kasvas 9 korda.

Joonis 1.2.1 - Jaekaubanduse käibe dünaamika aastatel 2010-2013, protsentides 2010. aasta keskmisest väärtusest

Jaekaubanduse käive ulatus 2013. aasta märtsis 1838,3 miljardi rublani, mis on võrreldavates hindades 104,4% võrreldes eelmise aasta sama perioodiga, 2013. aasta I kvartalis - 5232,9 miljardit rubla ja 103,9%.

Alates 2013. aasta algusest on tarbijaturul mahtude kasvu aeglustumine, mis jätkus ka 2014. aasta jaanuaris. Jaekaubanduse käibe kasv võrreldes 2013. aasta jaanuariga oli võrreldavates hindades 2,4% võrreldes 2013. aasta jaanuari 4,4%ga võrreldes 2012. aasta jaanuariga. Selle põhjuseks on üldine majanduskasvu aeglustumine, tarbijakrediidi turu ahenemine elanike reaalselt kasutatava raha sissetulekute vähenemise taustal.

Nagu varemgi, kujuneb jaekaubanduse käive peamiselt kaubandusorganisatsioonide kaupade müügist ja üksikettevõtjad tegutsevad väljaspool turgu. Nende osakaal jaekaubanduse käibe struktuuris ulatus jaanuaris 90,8%-ni. Kaupade müük langeb jätkuvalt jaemüügiturgudel ja messid, jaeketid, mis on peamised müügipersonali tööandjad, arenevad rohkem.

Tähelepanu väärib seos jaekaubanduse kasvu ja kaubandustöötajate nõudluse kasvu vahel ning tööturu nõudlus ja pakkumine, nagu varem mainisime, mõjutavad otseselt palku. Enamik organisatsioone laiendab enesekindlalt oma tegevust, pakutavate toodete valikut, avab palju kauplusi, arendab uusi piirkondi. Seoses jaekettide intensiivse arenguga tõusevad pidevalt ostjate ja tootjate nõudmised tööle ja teenuse kvaliteedile, kuna ettevõtted püüavad kasvatada käivet ja seovad sageli oma töötajate töötasu saadava tuluga, stimuleerides ja suunates neid seeläbi. arendada ettevõtet enda huvides.

Tuleb märkida, et kaubanduses on tööturul oma eripärad, mis väljenduvad järgmiselt:

vajadus kaubandustöötajate järele kasvab kiiremini kui teistes tööstusharudes, mis viitab kaubanduse tähtsuse suurenemisele areneval turul;

kaubandus meelitab palju töötajaid teistest valdkondadest, nii et paljud inimesed töötavad siin ilma eriteadmisteta, kuid kogemustega erinevates majandussektorites;

tööjõu atraktiivsus kaubanduses on tingitud kõrgemast tasuvusest võrreldes teiste tööstusharudega;

Üle 85% nende koguarvust on naised, müüjate hulgas on nende osakaal veelgi suurem;

Töötavate ametite vajadusel kaubanduses on oma spetsiifika, mis tuleneb asjaolust, et ilmneb pidev nõudluse trend noorte töötajate järele (see trend kaubanduse tööturul seab ülesandeks rakendada uusi palgavorme ja -süsteeme, samal ajal personali palgafondi ülalpidamiskulude vähendamine) ;

Siinne kaadrivoolavus on seda väiksem, seda suurem on preemiaosa töötasuskeemis.

Jaekaubanduses on elava tööjõu osatähtsus palju suurem kui hulgimüügis, mis on tingitud tööjõu olemusest ja tööprotsesside mehhaniseerituse tasemest. Tööjõukulude kõige olulisemad elemendid on põhipalk töötasu ja tükimäära alusel, puhkusetasud ja preemiad erinevatest allikatest. On ettevõtteid, kus töötaja kogu sissetulek väljendub ainult palgas, kuid seevastu paljud ettevõtted kasutavad väikese palga kõrval suuri preemiaid. Põhipalga osakaal jääb enamikus kaubandusorganisatsioonides vahemikku 73 - 83% kogu tööjõukulust. Tähtsuselt teisel kohal on sellised palgaliigid nagu puhkusetasud, lisatasud, toetused.

Kõige sagedamini korraldatakse kaubandusettevõtetes palgad järgmiselt. Põhiline tasustamissüsteem on omamoodi tükitöösüsteem – komisjonitasu. See tähendab, et müüjad saavad protsendi käibest, finantsosakond seab piirangu tööjõukulude tasemele ja ettevõtte juhtkond jälgib omakorda pidevalt, et palk ühelt poolt ei oleks madalam. kui valdkonna miinimumpalk , kuid ei ületanud kehtestatud piirmäära. Alates kauplustest kaubandusvõrk on toimimise (nii välise kui sisemise) ja kaubavahetuse mahu poolest ebavõrdsed, siis on protsentuaalne väärtus erinev.

Olulised on näitajad, mis iseloomustavad preemiaraha väljamaksete osakaalu töötajate hüvitiste paketi üldises struktuuris. Boonusskeemid on mitmekesised, nende arv sõltub eelkõige töötaja positsioonist ja tema mõjust ettevõtte või allüksuse tulemustele. Boonusskeemide eestvedajad on kaupluste direktorite ja müüjate ametikohad, kelle puhul ulatub boonuste protsent sageli 30%-ni.

Enamiku kauplemistegevus jaekaubandusettevõtted mida iseloomustab tugev hooajalisuse teguri mõju, mistõttu töötajate palga suurus võib kuude lõikes vägagi erineda. Peamine probleem palkade kujunemisel aastal kaubandusorganisatsioonid on see, kuidas võrrelda poode, mis on suuruse, inimeste arvu, asukoha, lahtiolekuaegade, sortimendi jms poolest täiesti erinevad.

Tegelikult on juhil vaja iga kuu protsendid, palgad üle vaadata, uuele töökohale üleviidavate müüjatega läbi rääkida, uute töötingimuste üle jne. Kaupluste arvu kasvu ja arenguga olemasolevat tööd intressimäärade või palkade läbivaatamine muutub üha töömahukamaks.

Suurettevõtete jaemüügijuhid kasutavad tasusüsteemis sageli standardiseerimise põhimõtet, mis võimaldab ühtlustada jaotusvõrgu erinevates kauplustes kasutatava tasusüsteemi parameetreid. See lähenemine lihtsustab juhi tööd müüjate stiimulite korraldamisel, kuid säilitab kollektiivse tulu jaotamise probleemi protsendina plaani ületäitmisest [vt. 24, lk 130]. IN väikesed ettevõtted Võib kehtestada "ümbriku" lisatasud, millest keegi peale saaja ei tea [vt. 25].

Olulisim on müügipinna operatiivpersonali materiaalne soodustus, kuna jaevõrgu võimalik tulude vähenemine seisneb sageli just müügipersonali ebaefektiivses juhtimises.

Kliendivoogude kõikumisest tulenevalt iseloomustab kauplemispõrandate töötajate (müüjad, kassapidajad, kassakontrolörid) tööd koormuse ebaühtlane jaotumine tööpäeva, nädala, aasta lõikes. Seega võib ostjate arvu kõikumine tipptundidel ulatuda 50%-ni keskmisest tunnikoormusest. Mõnel juhul võib tipptundidel koormus moodustada 70-75% vahetuse kogukoormusest. Tipptundidel, kui enamik ettevõtteid sulgeb oma töö ja ostjate arv kasvab, hakkab müüjate toodang väsimuse tõttu järsult langema (kuni 30-40%) [vt joonist. 22, lk 114].

Seega on jaekaubanduses levinuim palgasüsteem tükitööpalk, eriti selle mitmekesisus - vahendustasu, mis võimaldab tuvastada seose töö tulemusena saadud tulu ja lisatasu suuruse ja põhipalga vahel. Iga töötasu moodustava makse osakaalu suurus peaks olema selline, et tööandja saaks eeldada, et tema tehtud kulud on tõhusad ja annavad tulu töötajate motivatsiooni suurendamise näol. Selleks püüavad juhid siduda töötasu protsendiga käibest või koostatakse eelnevalt plaan, mille täitmise eest makstakse töötajale lisatasusid. Boonuse osa võtab põhiliselt 15% kuni 30% kogu tööjõukuludest.

2. MajanduslikanalüüssüsteemidmaksetööVOOO « Kümme»

.1 Desyatka kaubanduskompleksi üldised omadused

Ettevõte Ten alustas tegevust 17. detsembril 2005. Esialgu kandis organisatsioon nime Trading Company, 2010. aastal hakkas ettevõte kandma Desjatka jaeketi kaubamärki ning sai kohalikul turul tuntumaks.

Supermarket on kohaliku tähtsusega ettevõte, kuna see asub elamurajoonis ja varustab elanikkonda igapäevaselt vajalike põhitoidu- ja esmatarbekaupadega. See teenindab elanikkonda jalutuskäigu kaugusel, hõlmates elamurajooni 300-500 meetri raadiuses.

Ostukompleks "Desyatka" asub Leninski halduspiirkonnas, st. Gurtiev - 31, ümbritsetud igast küljest konkurentidega, kuid see asub soodsamas kohas, kiirteede vahetus läheduses, poe vastas on ühistranspordi lõpp-peatus, Irtõši tootmisühingu lähedal.

Supermarket on hästi ligipääsetav peatänavalt, parklast väljumine Gurtjeva tänavale on lihtne ja lihtne. Kauplus asub keldrikorrusel asuvas eraldiseisvas telliskivimajas esimesel korrusel. Hoone esteetiline kujundus sulandub harmooniliselt ümbritseva maastikuga, kuid püüab samal ajal pilku. See tähendab, et supermarketiga samas majas asub Sokol kaubanduskompleks, mis korraldab riiete ja jalanõude, laste mänguasjade ja kirjatarvete, ehete müüki, lisaks on juuksur, ateljee, lille- ja lemmikloomapood. Kõik see meelitab ostjaid ainult esikümnesse. Supermarketi lahtiolekuajad on 8.00-24.00, ilma lõuna- ja puhkepäevadeta, mis on klientidele väga mugav. Samuti hindavad kliendid kauplust laia kaubavaliku, pidevate kampaaniate, kauba värskuse, töörežiimi, stabiilsuse, teeninduse kvaliteedi eest.

Hetkel kuulub ettevõttesse müügisaal, mis on varustatud kaasaegsete riiulite, külmutusseadmete ja kassaaparaadid; ladu ja kõrvalpinnad, kus asub ettevõtte kontor. Müügipind on 654 ruutmeetrit. meetrit. Ettevõtte põhitegevuseks on toidukaupade jaekaubandus. Supermarketi sortiment sisaldab leiba ja pagaritooted, teraviljad, pasta, jahu, suhkur, vorstid, piimatooted, veini- ja viinatooted, kondiitritooted, sh toiduks mittekasutatavad tarbekaubad. Igakuine müügitulu on 6-8 miljonit rubla, s.o. päevas tehakse üle 1000 ostu kogusummas 180-240 tuhat rubla. Joonis 2.1.1 näitab Desyatka supermarketi tulude dünaamikat.

Joonis 2.1.1 - Supermarketi "Desyatka" tulude dünaamika

Ülaltoodud andmetest näeme, et kuude jooksul saadi suurimat tulu, suure arvuga riigipühad, see kajastus detsembris, jaanuaris, veebruaris, märtsis, mais ja septembris. Üldiselt on alates 2014. aastast toimunud kogutulu kasv, kuid inflatsiooniga on vaja arvestada ja sellest lähtuvalt ei tohiks rääkida olulisest kasumi kasvust.

Aastateks 2012-2013 ettevõttes on kasvanud kasumid ja tulud, kuid kasvanud on ka kulud, visuaalne pilt on toodud joonisel 2.1.2 [koostatud: Lisa B tabeli B.1 alusel]. Kasumi ja tulu osakaalu suhe on umbes 15-17%, mis iseloomustab positiivselt tegevustulemusi kaubandusettevõte.

Joonis 2.1.2 - Tulude dünaamika aastatel 2012-2013

Kaupluse sortiment kasvab pidevalt, kui 2005. aastal oli see umbes 6500 kaupa, siis 2014. aastal - kümmekond tuhat kaupa. Sortimendi kasv on otseselt seotud klientide nõudluse kasvuga ja tuleneb uutest toodetest kaubaliinil.

Ostjad hindavad kaupa kvaliteeti ja värskust, mõistlikke hindu. Firma ise teeb koostööd pea kõigi linna tarnijatega, lepingud on sõlmitud umbes kahesaja tarnimiseks. Suuremad kaubatarnijad supermarketile on: JSC Khlebodar ja LLC Khlebnitsa-Omsk - leib ja pagaritooted, kondiitritooted; JSC "Golden Meadows", LLC "Vnimi-Sibir", "Lyubinskoye" LLC - piimatooted; CJSC "Rus" - muna; TD "Shkurenko" - joogid ning veini- ja viinatooted; ettevõtte olulisemate tarnijate hulgas on ka ettevõtted "Import-Frukt", "Danone", "Inmarko", "Kompur".

Peamiste konkurentide osas on need sellised supermarketid nagu "Sibiriada", "Planet Holiday", mis asuvad ka lähedal: Kaubandusmaja "Kedr", supermarket "XL", toidupood "Irtysh", kauplus "Sirius". Desyatkal on soodsam asukoht ja kvaliteetne teenindus, säilitades samal ajal oma kaupade taskukohased hinnad. Me ei saa selgelt öelda, millisele turule ettevõte kuulub, sest infot pole piisavalt, kuid lähtuvalt selle ettevõtte spetsiifikast saab rääkida turust monopolistlik konkurents. Praegu tegutseb Omski tarbijaturul enam kui viis tuhat kaubandusobjekti, Toitlustamine, tarbijateenused, on nende osakaal majandusüksuste koguarvust ligi 40%.

Väikeettevõtete jaemüügikäive ületas lõppenud aastal 7% võrra 2012. aasta kaubavahetuse mahtu ning Omski oblasti jaemüügikäive on 2012. aastal vastavalt 9,6% suurem kui 2011. aastal. Toidu- ja tubakatoodete müük kasvas sel perioodil 13,7%, mittetoidukaupade müük 6,4%. Omski oblasti elanike poolt toiduks mittekasutatavate kaupade ostude osakaal kogu jaemüügikäibest moodustas 55,5%. Nende positiivsete suundumuste taustal tiheneb ka konkurents selles sektoris.

Ettevõte LLC "Desyatka" on juriidiline isik - piiratud vastutusega äriühing (LLC), omandivorm on eraõiguslik. LLC "Desyatka" tegutseb harta alusel. Vastavalt hartale on ettevõtte täielik ärinimi: piiratud vastutusega äriühing "Desyatka". Ettevõtte lühendatud nimi: "Desyatka" LLC. Organisatsiooni põhieesmärk on kasumi teenimine.

Vastavalt põhikirjale on ettevõtte põhitegevused:

Toidukaupade, sh jookide ja tubakatoodete jaemüük spetsialiseeritud kauplustes;

jaemüük spetsialiseerimata kauplustes, peamiselt toiduained, sh joogid, ja tubakatooted;

alkohoolsete jookide, sh jookide ja tubakatoodete hulgimüük;

toidukaupade, sh jookide ja tubakatoodete spetsialiseerimata hulgimüük;

toiduks mittekasutatavate tarbekaupade hulgimüük;

muu ratiling;

muu jaekaubandus spetsialiseerimata kauplustes;

muu jaekaubandus spetsialiseeritud kauplustes;

oma mitteeluruumi üürile andmine, samuti muu tegevus, mis ei ole keelatud kehtivad õigusaktid RF.

Ettevõtte LLC "Desyatka" juhtimisstruktuur on lineaarse-funktsionaalse (tabel B.2) [lisa B]. Lõpptulemuse eest vastutab üldjuhul kaupluse juhataja, kelle ülesandeks on tagada, et selle saavutamisele kaasa aitaks kõik juhtivtöötajad (administraator, kaupmees, tippjuht). Töötajate palkamise ja vallandamise kord, samuti nende õigused ja kohustused kajastuvad Desyatka LLC sisemistes tööeeskirjades.

Kaubandusettevõtte erinevate kategooriate töötajate suhtarv nende koguarvus iseloomustab ettevõtte personali struktuuri (Joonis 2.1.3) [autori poolt jäetud: tabelite D.1, lisa D alusel]. Juhtide osakaal on 25%, see langes 2012. aastaga võrreldes 1,5%, kuna vähendati juristi ja automatiseeritud juhtimissüsteemi juhi ametikohti, põhiosa hõivavad müüjad, kassapidajad ja abipersonal kuni 56 inimeseni. % ja väiksem osa 19% kuulub abipersonalile.

Joonis 2.1.3 - Desyatka LLC personali struktuur ametikategooriate kaupa

Kajastagem tabelis E.1 [lisa E] personali dünaamikat soo järgi. Tabeli andmete põhjal saame rääkida naistöötajate olulisest ülekaalust meeskonnas, kuni 80% koosseisust, mis on jaemüüjatele norm.

Tuginedes tabelis E.2 [lisa D] esitatud Desjatka supermarketi personali haridustaseme dünaamikat iseloomustavatele andmetele, tuleb märkida, et personalistruktuuris on ülekaalus keskeriharidusega töötajate kategooria. Põhimõtteliselt on see müüjad ja kassapidajad. Abi- ja nooremteenindajatel on keskharidus ja keskeriharidus. Juhtidel ja juhtivspetsialistidel on kõrgharidus.

Eduka juhtimise alus kaubandustegevus on ettevõtte kõrgelt professionaalne koosseis igal tegevustasandil. Töötajate arv ja kaupluse personali struktuur sõltuvad kaupluse tüübist, müügipinna suurusest, töötingimustest ja töörežiimist, müügiviisist jne. Sellest lähtuvalt koostatakse personalitabel. Poe juhtkonna hinnangul on kauplus hetkel 100% mehitatud.

Töötajatele, kes on seotud klienditeenindusega, on kehtestatud vahetuste graafik (vahetus 1 ja vahetus 2, graafiku järgi 3 päeva peale 3 päeva kell 11), graafikujärgsed on ka puhkepäevad.

Lõunaks pood ei sule, igale müüjale antakse 30 minutit lõunasöögiks terve tööpäeva jooksul. Ülejäänud töötajatele algab töö kell 9.00, vaheaeg 13.00-14.00, vabad päevad laupäeval ja pühapäeval. Töötajale antakse iga-aastane tasuline puhkus, mis kestab 28 kalendripäevad. Töötasu makstakse kaks korda kuus (kuni 10. ja 25. kuupäevani).

Kvaliteetse klienditeeninduse süsteemi loomiseks supermarketis kehtestati Desyatka supermarketi klienditeeninduse kvaliteedi säte. Samuti on kasutusele võetud teenindusstandardid, mis kajastavad põhinõudeid klienditeenindusele, supermarketi töötajate käitumisele ja välimusele, mis aitavad organisatsiooni töötajatel hoida ettevõtte mainet ja pakkuda klienditeenindust õigel tasemel.

Seega on Desyatka LLC olnud toidukaupade jaemüügiturul esindatud ligi kümme aastat. Supermarket "Desyatka" on järgmisi eeliseid enne konkurente: pikem tööaeg (8.00-24.00), lai kaubavalik, kvaliteetne teenindus. Ettevõttel on lai tarnijate võrgustik linnas ja väga mugav asukoht piirkonnas. Ettevõte viib oma tegevust edukalt läbi ja tõstab teenuse kvaliteeti, vähendab üldkulusid. Samas on ettevõttes vastuvõetud komisjonitasu süsteem minu hinnangul üsna lihtne ja seda saab muuta selles suunas, et ettevõtte töötajatel oleks suurem huvi oma töö tulemuste vastu. Sellega seoses on vaja põhjalikumalt analüüsida töö tasustamise ja ettevõtte tegevuse tulemuste vahelist seost ning välja selgitada võimalused ettevõtte personali töö vastu huvi suurendamiseks, soovitada tasustamise parandamise meetodeid, mis parandavad tööjõu tasustamist ettevõtte tegevuse tulemustega. supermarketi kui terviku toimimist ning suurendada tööviljakust ja ettevõtte kasumit.

2.2 Tasustamise tunnused ettevõttes

2014. aasta alguses Desyatka supermarketis keskmine töötajate arv oli 36 inimest. Töötajate arvu suhe funktsionaalse tööjaotuse kategooriate lõikes on järgmine:

juhtivtöötajad (direktor, administraatorid, kaubamüüjad, osakonnajuhatajad (sektsioonid), raamatupidaja jne) - 9 inimest. (25%);

põhiline (kaubandus- ja operatiiv)personal (kauplemisplatsil klientide teenindamisega tegelevad töötajad - müüjad, kontrollerid - kassapidajad, kassapidajad) - 20 inimest. (56%);

abipersonal (põhipersonali teenindamine, samuti kaupluse korraliku sanitaar- ja hügieenilise seisukorra säilitamine - töötajad, koristajad, kolijad, tehnikud jne) - 7 inimest. (19%).

Analüüsime peamiste tööjõunäitajate dünaamikat aastatel 2012-2013. (Tabel E.3) [Lisa D, autori koostatud: Lisa C, lisa D alusel]

Nagu näha tabelist D.3, kasvas käive vaadeldaval perioodil 11,43%. Võttes arvesse tootesarja keskmist juurdehindlust 105,99%, võttes arvesse nende kaupade osakaalu aastatel 2012-2013, millele sel aastal juurdehindlus tehti, saame rääkida Desyatka LLC tulude mõningasest kasvust ( 5,44%). See hetk kajastus ka palgafondi (edaspidi palgafond) dünaamikas: supermarketite töötajate nominaalpalk tõusis 558,8 rubla ehk 3,4%, kuid reaalset palgatõusu ettevõttes ei toimunud, vastupidi. , toimus langus.

Lisaks tuleb märkida, et käibe struktuuri muutus ei omanud tulude seisukohalt olulist statistilist olulisust, mistõttu ümardati see väärtuseni 0,00% selle mõju tugevusest näitajatele, mis moodustasid ettevõtte käibe kasv. Samas näitab see ebaoluline statistiline väärtus ettevõtte tarnijatega töötavate töötajate käibe väikest mõju. Ühest küljest on ettevõttel juba väljakujunenud kliendibaas, mis võimaldab ettevõttel edukalt areneda olemasoleva kommertstoodete pakkumise baasil. Kuid teisest küljest viitab ettevõtte tegevuse sama külg võimalusele ühendada need töötajad, stimuleerides nende tööd tarnete ja tarnijatega töötamise tihedama mõjutamisega ettevõtte tulemusnäitajatest.

Analüüsist selgub ka, et 2013. aastal vähenes personali koosseisu vähendamisega 3 ühiku võrra (kulude vähendamise eesmärgil) kõigi töötajate palgafond 4,56% ning müügi- ja operatiivpersonal kasvas 3,09%, millega kaasnes keskmise palga kasv võrreldes aasta varasemaga 3,4%. Selliste muutuste taustal kasvas käive 6 843 tuhande rubla võrra, positiivne liikumine käibe osakaalust palgafondi vähendamise suunas, kuid samal ajal ei ole muutunud kaubandus- ja operatiivtöötajate kvantitatiivne koosseis. (20 inimest) ja see personal on otseselt seotud ettevõtte saadava tuluga.

Sellise poliitika eesmärk oli vähendada töötajate arvu, tõstes samal ajal börsipõranda töötajate palku. Ta näitas, et seda tüüpi kulude vähendamine (koondatud töötajate arvelt) ja osa kuludest ümbersuunamine teiste palkade tõstmiseks on tõhus ning ettevõte peab jätkama palga- ja kulude süsteemi parandamist ettevõttes. kasumi suurendamiseks tervikuna. Siiski tuleb meeles pidada, et minimaalselt võib reaalpalga säilitamine, mitte ainult selle tõstmine, hoida töötajaid ettevõttes pikka aega. Samuti on vaja senisest tihedamalt siduda palgatõusu võimalus ettevõtte efektiivsusega, sh töötajate abistamine ettevõtte kasumi suurendamisel, mida saab soodustada uue preemiasüsteemi juurutamine ettevõtte töö stimuleerimiseks. töötajad.

Tähelepanu tasub pöörata personali suurenenud töökoormusele koos voolavuse kasvuga (2013. aastal 105,44% võrreldes 2012. aastaga), nagu on näha tabelist D.3 [vt. Lisa D], kuna need näitajad mõjutasid ka müügitöötajate tootlikkuse kasvu. Tööviljakuse analüüsimisel võtavad nad arvesse kogu ettevõtte käivet töötaja kohta, sealhulgas müügi- ja operatiivpersonali töötaja kohta. Samal ajal on soovitatav arvesse võtta selliste tegurite mõju nagu muutused kaubanduse struktuuris, kaubandusvõrgu koosseis ja hinnad.

Pärast tööviljakuse ja selle dünaamika arvutamist (tabel D.3) [lisa D] saame teha järgmised järeldused: aastaga kasvas tööviljakus müügitöötaja kohta 16,08% ja ulatus 1 852,7 tuhande rublani. 2013. aastal, kui analüüsida kaubandus- ja operatiivtöötaja tööviljakuse kasvu, siis 2013. aastal moodustas see 5,44% aasta varasemast. Tööajafond vähenes, kuna 2012. aastal koondati 3 töötajat, keskmine töötajate arv 2012. aastal oli 37,5 inimest ja 2013. aastal jäi see samaks - 36 inimest.

Kaubanduse tööviljakuse näitaja on käibe väärtus keskmise töötaja kohta tervikuna, aga ka üksikute kategooriate lõikes. See näitaja sõltub kaubakäibe struktuurist, kaupade hinnatasemest. Seetõttu kasutatakse mõnel juhul tulemuslikkuse täpsemaks hindamiseks loomulikke näitajaid.

Ettevõtte tööviljakuse täielikumaks analüüsiks arvutame näitajad ühe kuu kohta, mil ei tehtud kaupade juurdehindlusi ega muutusi struktuuris tootevalik. Sel kuul oli ettevõtte andmetel märts 2014 (vahetuste võrdseks kujutamiseks võtame päevade arvuks 30).

Teeme esimese ja teise vahetuse töö võrdleva analüüsi kuus (tabel E.1) [Lisa E]. Nagu tabeli andmetest näha, oli esimese vahetuse käive 2 950,2 tuhat rubla ja teise vahetuse käive 2 701,4 tuhat rubla. See viitab sellele, et esimese vahetuse näitajad olid 9,21% kõrgemad. Päeval oli ühe kaubandus- ja operatiivtöötaja tootlikkus 18-19 tuhat rubla ja üldiselt ettevõtte jaoks 7 tuhat rubla. Samas selgus, et esimese vahetuse töötajad teenindasid kuus 85 klienti rohkem kui teise vahetuse töötajad (105,07%).

Oluliseks punktiks tööviljakuse analüüsis on selle mõju arvutamine kaubavahetuse mahu kasvule. Et teha kindlaks tööviljakuse muutuste mõju käibe kasvule, teeme arvutused järgmiste valemite 2.1.1 ja 2.1.2 järgi:

D Tch = ( D H/D T) * 100, (2.1.1)

Kus D Tch - käibe kasv arvu suurenemise tõttu;

D H - rahvastiku juurdekasv, %;

D T - käibe kasv,%.

D Tp \u003d 100 - D Tch, (2.1.2)

Kus D Tp - käibe kasv tööviljakuse tõusust. Tabelis E.2 [lisa E] on arvutatud sellised näitajad nagu töötajate arvu kasvust tulenev käibe kasv, mis oli negatiivne ning tootlikkuse kasvust tingitud käibe kasv oli 73,53%.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamise kriteeriumiks on ühelt poolt töötajate töötulude kasv ja teiselt poolt nende tööjõu kasumlikkuse kasv ettevõttele. Tööjõu tasuvus kaubanduses on suure sotsiaalse tähtsusega, kuna kaupade müük ei peaks tooma mitte ainult kasumit, vaid aitama kaasa ka kaubanduses pakutavate teenuste kvaliteedi parandamisele. Mõnel juhul müüvad kaubandusettevõtted valiku laiendamiseks ja klientide meelitamiseks madala marginaaliga ja isegi kahjumlikke kaupu. Kuid üldiselt peaks kauba müük olema kasumlik. Töötajate tööjõu tasuvuse hinnangut saab väljendada valemi 2.1.3 järgi arvutatud koefitsiendiga:

kpt = D PE / D FP, (2.1.3)

kus Kpt - töötaja tööjõu tasuvuse koefitsient;

D PE - kasv netokasum töötaja kohta teatud aja jooksul tuhat rubla;

D FP - tarbimisfondi suurenemine töötaja kohta teatud aja jooksul, tuhat rubla. Arvutame selle koefitsiendi, selleks kasutame järgmisi andmeid (tabel 2.1.1):

Tabel 2.1.1 - Töötajate tööjõu tasuvussuhte arvutamise näitajad

Näitajad 2012 2013 Kasv, tulu %, rub. 036.00-4 sh kaubandus- ja operatiivtöötajad, inimesed 20200

Arvutame tööjõu tasuvuse:

PR = 14,34 / 36 = 0,40%

FP = 10,84 / 36 = 0,301068%

Kpt \u003d 0,4 / 0,3 \u003d 1,322686

Arvutusest näeme, et Desyatka supermarketi tööjõu tasuvus töötaja kohta oli 1,323. Kasumi kasv on ees palgatõusust (tarbimisfond), s.o. töötajate töö korraldamise süsteem aitab tegelikult kaasa kasumi kiiremale kasvule. Sellest lähtuvalt saame rääkida võimalusest suunata osa vahendeid tööjõu stimuleerimiseks preemiate näol.

Ettevõtte töötajate seas läbi viidud küsitlus näitas probleemide esinemist tasustamise korralduses. Näiteks töötaja kas ei mäleta soodustuste süsteemi eelkõige lühikese tööperioodi tõttu ettevõttes või räägitakse preemiatest kui kaugest minevikust, mida tõendab asjaolu, et puuduvad andmed materiaalsete soodustuste kohta. viimased aastad ettevõtte tegevust.

Ettevõttel on probleem: personalihüvitis on palk ja lisatasusid on väga harva ja need ei ole seotud konkreetsete andmetega, näiteks tuludega. Selline probleem on ettevõttel olnud pikka aega, kuid seda ei lahendatud uue töötajate ergutus- ja tasustamissüsteemi väljatöötamisega. Ettevõtte reglemendiga on ette nähtud boonuste süsteem, kuid see sisaldab lisatasusid ilma selgete näitajate määratlemata, mis fikseeritaks igakuiselt, lisatasud tekivad juhi heakskiidul müügi- ja operatiivpersonali töö tervikuna, kuid mitte tema tulemusnäitajaid üksikisikule. vahetused ja/või töötajad. Minu arvates näitab see hetk vajadust vaadata üle ettevõtte poliitika rakendatava tasustamissüsteemi osas.

Esimeses peatükis selgitasime välja jaekaubanduses levinuima palgasüsteemi: palk pluss vahendustasu protsendina müügist. Nüüd mõelgem, kuidas konkreetses ettevõttes - LLC "Desyatka" - saab kaubandus- ja operatiivtöötajate tegevuse stimuleerimist seostada töötajate tegevuse ja / või tootmisvahetustega. Klientide arvu ja päevase tulu vahelise seose tuvastamiseks on vaja määrata lineaarse seose võrrand ja korrelatsioonikordaja. Andke regressiooni- ja korrelatsioonikordaja tõlgendus. Nii et teeme vajalikud arvutused kauplemisruumi töötajate esimese vahetuse jaoks (tabel H.1) [lisa G].

x = a+bx. Selleks lahendame võrrandisüsteemi 2.1.4:

kus n \u003d 15 päeva; - ostjate arv, tuhat inimest; - tulu, tuhat rubla.

15a+B17.72 = 2950.2A17.72+B21,09 = 3537,715A+17,72B = 2950.217.72A+21,09B = 3537,715A = 2950.2-17,72BA = (2950.2-17.72B)

Seega on regressioonikordaja 332,12.

a \u003d (2950,2-17,72 * 332,12) / 15a \u003d -195,7

Uuritavate tunnuste vahelise seose tiheduse (tugevuse) määramiseks määrame korrelatsioonikordaja väärtuse valemi 2.1.5 järgi:

r = (3537,7-17,72*2950,2/15) /(?0,1569*?18369,864) ? 52,53/53,68=0,98. Kuna korrelatsioonikordaja on suurem kui 0,7, on seos selles reas tugev ja 0

Maksimaalse ostu ja päevase tulu vahelise seose uurimiseks on vaja arvutada ka korrelatsioonikordaja. Seetõttu teostame vajalikud arvutused (tabel G.2) [lisa G] börsiruumi töötajate esimese vahetuse kohta.

Määratleme sirge võrrandi parameetrid: y x = a+bx. Selleks lahendame võrrandisüsteemi (vt: 2.1.4)

15a+b28.61=2950.2a28.61+b61.11=5872.3615a+28.61b=2950.228.61a+61.11b=5872.3615a=2950.2-28.61ba.1= -6/1.2.1 50,2-28,61b )/15 + 61,11b=5872,365626,03-54,55b+61,11b=5872,366,56b=246,33b= 37,54 regressioonikoefitsient

Seega on regressioonikordaja 37,54.

Kuna b on positiivne arv, on x ja y vahel otsene seos.

a \u003d (2950,2-28,61 * 37,54) / 15a \u003d 125,1

Lineaarse piirangu võrrandil on järgmine kuju:

Uuritavate tunnuste vahelise seose tiheduse (tugevuse) määramiseks määrame korrelatsioonikordaja väärtuse valemi järgi (vt: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066

Kuna korrelatsioonikordaja on 0,7, on seos selles reas mõõdukas. Seega näitas see analüüs tuludega seotud tegurite mõju mõõdukat sõltuvust supermarketi klientide arvust, see on oluliselt väiksem kui klientide arvu mõju päevasele tulule.

Arvutused teostame teise vahetuse personalile.

Klientide arvu ja päevase tulu vahelise seose uurimiseks on vaja määrata lineaarse seose võrrand ja korrelatsioonikordaja. Seega teostame vajalikud arvutused (tabel Z.1) [lisa H] börsiruumi töötajate teise vahetuse kohta.

Määratleme sirge võrrandi parameetrid: y x = a+bx. Selleks lahendame võrrandisüsteemi (vt 2.1.4):

15a+16,87b=2701.416.87a+19.07b=3061.7915a=2701.4-16.87ba=(2701.4-16.87b)/1516.87*(2701.4-16.87b) 3-18,97b+19,07b =3061.790.1b=240.07

Seega on regressioonikordaja 240,07.

Kuna b on positiivne arv, on x ja y vahel otsene seos.

a \u003d (2701,4-16,87 * 240,07) / 15a \u003d -89,86

Lineaarse piirangu võrrandil on järgmine kuju:

Uuritavate tunnuste vahelise seose tiheduse (tugevuse) määramiseks määrame korrelatsioonikordaja väärtuse vastavalt varem antud valemile (vt 2.1.5):

r = (3061,79-16,87*2701,4/15) /(?0,1006*?6558,8293) ? 23,62/25,69 = 0,92. Kuna korrelatsioonikordaja on suurem kui 0,7, on seos selles reas tugev ja 0

Seega näitas see analüüs otsest tugevat sõltuvust tegurite mõjust, mis seovad tulu supermarketi klientide arvuga.

Määratleme korrelatsioonikoefitsiendi, et uurida maksimaalse ostu ja päevase tulu vahelist seost. Seega teeme vajalikud arvutused (tabel H.2) [lisa H] börsiruumi töötajate teise vahetuse kohta.

Määratleme sirge võrrandi parameetrid: y x = a+bx. Selleks lahendame varem vaadeldud võrrandisüsteemi (vt 1):

15a+34.72b=2701.434.72a+117.54b=6120.515a=2701.4-34.72ba=(2701.4-34.72b)/1534.72*(2701.4-34.72b +6.1.5.5.5.5.5. -80,38b+117,54b =6120.537.16b=-133.06

Seega on regressioonikordaja 133,06.

Seega on b negatiivne arv, mis tähendab, et parameetrite vahel puudub otsene seos.

a \u003d (2701,4-34,72 * (-3,58) / 15a \u003d 188,38

Lineaarse piirangu võrrandil on järgmine kuju:

Uuritavate tunnuste vahelise seose läheduse (tugevuse) määramiseks määrame korrelatsioonikordaja väärtuse valemi järgi (vt 2.1.4) r = (6120,5-34,721*2701,4/15) - 132,34/493,66 = - 0,268. Kuna korrelatsioonikoefitsient on väiksem kui 1, ei ole antud juhul tulu ja maksimaalse ostu väärtuse vahel seost.

Seega näitas käesolev analüüs (tabel 2.1.2) tulude ja maksimaalse ostuga supermarketis seotud tegurite mõju mõõdukat sõltuvust, mis on oluliselt väiksem kui ostjate arvu mõju päevasele tulule.

Tabel 2.1.2 - Esimese ja teise vahetuse tulunäitajate korrelatsioonisõltuvus

Muuda X ja Y muutujate sõltuvus Korrelatsioonikordaja väärtus Ühenduse laad

Korrelatsioonimeetodi arvutustel põhineva analüüsi põhjal saame öelda, et ostjate arv mõjutab tulu suurust tugevamalt. Seetõttu võime järeldada, et klientide poodi meelitamise roll on suurim (korrelatsioonikoefitsient? 0,9) ning maksimaalse ostu ja tulu suuruse seose olulisus kõige väiksem.

Analüüs näitas, et müügi- ja operatiivpersonal, kuhu kuuluvad müüjad, kontrollerid, kassapidajad jne, moodustab üle 50% Desyatka LLC töötajate koguarvust ning tänu neile ka ettevõtte tulud kasvavad. Juhtkond ei pööra aga piisavalt tähelepanu ergutuspoliitikale. Kuigi ta viib läbi iga-aastase palkade indekseerimise, väheneb reaalpalk. Kaubandus- ja operatiivtöötajate tööviljakus 2012-2013 suurenes, tööviljakuse kasvust tulenev kaubavahetuse kasv ulatus 73,53%-ni.

Edasine korrelatsioonianalüüs näitas, et palga lisatasu osa tuleks luua klienditeeninduse meelitamise ja kvaliteedi tõstmise ümber. See on üks reaalseid viise, kuidas kaupluse juhtkond saab suurendada tulusid, suurendada müügipersonali kaasatust müügiprotsessi ja motiveerida neid paremini toimima.

Teises peatükis tuvastati ettevõttes Desyatka LLC järgmised probleemid, mis nõuavad konkreetset lahendust:

töötajate töötasu ei täida iseenesest stimuleerivaid funktsioone, pealegi ei ole töötajal ettevõttes ainsatki enam-vähem mõjuvat stiimulit tõhusaks tööks, kuna nad saavad ainult palka;

ergutussüsteemi organisatsioonis ei rakendata, kuigi formaalselt on olemas säte "Bonuste kohta";

tasustamissüsteemi väljatöötamisel ei ole arvestatud töötajate reaalset lisatasude käivitamist neile selgete näitajate ja standardite järgi.

Selliseid probleeme on ettevõttel olnud pikka aega, kuid seda ei lahendatud uue töötajate ergutus- ja tasustamissüsteemi väljatöötamisega, see hetk nõuab personalipoliitika ülevaatamist tasustamise osas.

Seetõttu on ilmne, et ettevõtte tulemuslikkuse parandamiseks on vaja anda ettevõttele soovitusi tõhusa motivatsioonisüsteemi väljatöötamiseks, mis suudab siduda tasustamissüsteemi töötaja panuse õiglase hinnanguga üldisesse edusse. ettevõttest. Uuritava kaubandusettevõtte tasustamissüsteemil peaksid olema selgelt määratletud eesmärgid, see peaks kehtestama saavutatud tulemustele vastava palgavormi ja preemiate süsteemi, määrama hindamissüsteemi, töötasu maksmise perioodi ja aja.

Kõik muudatused peavad olema sihipärased ja läbipaistvad, sest töötajatelt võib oodata vaid siis, kui nad teavad, et neile makstakse õiglaselt, oma töö efektiivsust ja kvaliteeti. Üldiselt peaks meetmete kogum, mille eesmärk on suurendada töötajate tööaktiivsust ja selle tulemusena selle kvaliteediga töö tõhusust, olema materiaalset laadi.

Seega on Desyatka LLC palkade reformimise esimene ja kõige olulisem ülesanne säilitada töötaja huvi oma töö tulemuste vastu.

LLC "Desyatka" töö tasustamise süsteem tuleks üles ehitada, võttes arvesse järgmisi tegureid:

töö iseloom ja keerukus;

tööjõu roll organisatsiooni üldtulemuses;

mitte lubada võrdset palka, kuna see pärsib initsiatiivi, aeglustab tööviljakust;

tööjõu efektiivsus.

Turusuhete tingimustes peaks palgamehhanism arvestama järgmiste põhimõtetega:

töötasu peaks sõltuma iga töötaja tööpanusest, tema kogemustest ja kvalifikatsioonist;

tuleb tõhusalt planeerida peamiste operatiiv- ja kaubandustöötajate tasustamisega seotud kulud, vältides ebaratsionaalseid norme palkade stimuleerimiseks, ergutusmeetmeid tuleb mõistlikult tugevdada arvutustega;

töötaja töötasu peaks määrama kogu meeskonna töö lõpptulemus;

tööandja riskide minimeerimine tootmis- ja müügimahtude vähendamisel;

palgad peaksid tagama töötajate sotsiaalse turvalisuse.

Määruse “Desyatka LLC töötasude ja lisatasude kohta” alusel on kaupluses kehtestatud palgalisatasu süsteem. See tasustamissüsteem on tegelikkuses lihtne palgatasu koos lisatasudega kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise eest vastavalt töötajate preemiate erisätetele. Samas puudub kontroll lisatasude kriteeriumi ja lisatasude saamise vahelise seose tuvastamise üle, töötajad saavad lisatasu väga harva ning reeglina on see seotud puhkusega. See tähendab, et praktikas seda sellisena ei eksisteeri.

On ilmne, et tasustamise süsteemid, vormid ja liigid, nagu iga kaasaegse ettevõtte süsteem, peavad olema majanduslikult põhjendatud. Vastasel juhul kaotab see oma tõhususe ega aita kaasa ettevõtluse arengule ning mõnikord põhjustab sellele märkimisväärset kahju. Teises peatükis arvutatud töötaja tööjõu tasuvuse koefitsient näitas, et organisatsioonis on võimalik osa vahendeid tööjõu stimuleerimiseks preemiate näol ümber suunata (Kpt = 1,323).

Tasustamise vahendustasu vorme on palju variante, mis seovad töötajate tasustamise nende tegevuse tulemuslikkusega. Selle konkreetse rakendusmeetodi valik sõltub sellest, milliseid eesmärke organisatsioon taotleb, samuti müüdava toote omadustest, turu spetsiifikast ja muudest teguritest.

Näiteks kui organisatsioon püüab maksimeerida üldist müügimahtu, määratakse vahendustasud reeglina kindla protsendina müügimahust. Kui organisatsioonil on mitut tüüpi tooteid ja ta on huvitatud neist ühe tõhustatud reklaamimisest, saab ta määrata seda tüüpi toodetele kõrgema vahendustasu protsendi.

Seetõttu tuleks minu arvates operatiiv- ja müügipersonali tasustamise süsteemi sisse viia boonuste sõltuvus tulust ja teenindatavate klientide arvust. Sellel toimingul on töötajate töö stimuleerimisel kõige soodsam mõju. Müüjad ja kassapidajad saavad aru, et nende tööd hinnatakse ja organisatsioon vajab seda.

Tulude plaani täitmisel igakuise keskmise summa ulatuses makske boonusena kauplemisplatsi töötajatele 2-3% (juhi äranägemisel) kavandatud tulust. Planeeritud (normatiivsest) preemiast suurema tulu laekumisel operatiiv- ja müügitöötajatele 4-5% (juhataja äranägemisel) organisatsiooni kasumi suurenemisest.

Samuti on vaja arvestada nii esimese kui ka teise vahetuse personali tööga, kuna nende vahetuse jooksul saadav tulu osakaal võib oluliselt erineda. Sel juhul jaotatakse preemiaosa vastavalt iga vahetuse osalemise osakaalule ja seejärel, kasutades töötaja töös osalemise määra vahetuse sees, saab preemiaosa jagada vastavalt igale vahetusele makstavate lisatasude suurusele. töötajatest.

Seega suurenevad töötajate töö eest makstavad kogutasud ning see võimaldab töötajatel vahetult tunda ettevõtte arengu mõju enda heaolu kasvule.

Iga motivatsioonisüsteemi peamiseks piiranguks on ettevõtte finantssuutlikkus. Seetõttu on ettevõtte "Desyatka" LLC motivatsioonisüsteemi mudeli ehitamisel vaja siduda motivatsioonisüsteemi toimimisega seotud püsikulud tuludega ja muutuvkulud kasuminäitajaga. Selle suhte olemasolu peegeldab motivatsioonisüsteemi võimalusi, sõltuvalt ettevõtte finantsseisundist. Seetõttu tegime ettepaneku kehtestada protsent ettevõtte keskmisest igakuisest tulust, aga ka plaani ületäitmisest - kasumi kasvust.

Traditsiooniliselt saavad raamatupidamistöötajad palka ja lisatasu kvartali või aasta tulemuste alusel, nende tööd on ettevõtte tulemustest sõltuvaks muuta üsna raske, kuid neid töötajaid tuleb muuhulgas motiveerida. . Seetõttu võite kogu ettevõtte järgmisel palgatõusul raamatupidamistöötajate palkade tõstmise asemel kehtestada neile preemiasüsteemi samaväärse palgatõusu võrdlusaluse võrra. Siis tähendab see muudatus nende suhtelist (võrreldes teiste ettevõtte töötajatega) palgalangust, mis on tabelis 2.3.1 arvesse võetud palga "vähendusena". See tabel (kavandatava raamatupidajate soodustussüsteemi komponentide kohta) sisaldab näiteid palga lisakomponentide kohta, mida saab rakendada mis tahes kategooria juhtivtöötajate ja spetsialistide töötajatele.

Tabel 2.3.1 - Raamatupidamistöötajate töötasu komponendid

Sissetuleku komponent Näitajad põhipalga protsendina Palk Boonus tehtud töö õigeaegsuse ja kvaliteedi eest b = kuni 10% Boonus tööstaaži eest c = 5 aastat umbes 5% Boonus ettevõtte lojaalsuse eest = kuni 5% Boonus kvalifikatsiooni eest = kuni 5-15%

ZP=a+a (b + c + d + e), (2.3.1)

kus ZP - töötaja palk; - palk;

b, c, d, e - lisatasu komponendid, mille ligikaudne suurus on näidatud tabelis ja töötajate rühmale rakendatava konkreetse väärtuse määrab juht ise, sõltuvalt kriteeriumide ja ametikohtade olulisusest. vaadeldav ettevõte.

Selle valemi eeliseks on see, et see seob kõik töötasu boonuskomponendid omavahel ja selle tulemusena peab töötaja korraliku tasu saamiseks töötama kõikides valdkondades.

Kui lisatasu suurus sõltub otseselt iga üksiku töötaja panusest, on tööjõu efektiivsuse tõus suure tõenäosusega. Arvestades, et töötajate palgad on madalad, võib eeldada, et paljudel on tugev stiimul saada lisaks olemasolevale palgale ja lisatasudele lisatasu.

Seega, pärast ettevõtte Desyatka LLC tasustamissüsteemi peamiste probleemide analüüsimist ja väljaselgitamist, pakume järgmisi soovitusi supermarketite töötajate tasustamise ja nende kutsetegevuse tulemuste vahelise seose tugevdamiseks:

operatiiv- ja müügipersonali tasustamise süsteemi on vaja sisse viia lisatasude sõltuvus tuludest (juhi äranägemisel - 2% kavandatud tulust ja plaani ületäitmise eest)

juhtivtöötajatele - teha kindlaks palga suuruse sõltuvus mitmetest näitajatest, mis võimaldavad ametikohustusi kõige kvalitatiivsemalt täita ja saavad võimaluse palka tõsta.

Järeldus

Lõpliku kvalifikatsioonitöö kirjutamise käigus töötas autor välja võimalused LLC "Ten" tasustamissüsteemi täiustamiseks ja saavutas eesmärgid.

Töötasu sisu avalikustamisel tehti kindlaks, et töötasu on rahaline tasu töö eest; osa tööjõuga loodud toote väärtusest, selle müügist saadav tulu, mille töötajale väljastab ettevõte, kus ta töötab. Kaasaegsed tasustamissüsteemid turumajanduses on: tükitöö ja aeg.

Vaadeldavatest turumajanduses kasutatavatest tasustamisviisidest ja -süsteemidest on levinumad ajapõhised süsteemid koos lisatasudega, lisatasud töötaja isikliku panuse eest ettevõtte sissetulekute suurendamisse, aga ka paindlikud töötasuvormid, kuna 2010.a. Turumajanduse tingimustes peab ettevõte samaaegselt suurendama teie ettevõtte kasumlikkust ja kasutama tõhusalt palgafondi vahendeid, stimuleerides ettevõtte tulude suurendamise kaudu erinevat tüüpi komisjonitasusid.

Kaubandus mängib erilist rolli mis tahes riigi suurimates majandussektorites nii tegevusmahu kui ka selles hõivatud töötajate arvu poolest ning selle valdkonna ettevõtted on kõige massilisemad, areneb jaemüügivõrk, uute kaupluste, supermarketite ja toiduainete jaemüügiturgude arv kasvab. Uute jaemüügitööliste ligimeelitamises ja parandamises on terav küsimus olemasolev süsteem töötajate palgad ja lisatasud.

Jaekaubanduse tööjõu põhitunnuste väljaselgitamisel toodi välja järgmised aspektid: jaekaubanduses levis laialt tükitööpalk, eriti selle mitmekesisus - vahendustasu, mis võimaldab tuvastada selle tulemusena saadud tulude vahelist suhet. tööst ja lisatasu suurusest põhipalgani. Suurima kasumi saamiseks ja tööviljakuse tõstmiseks kipuvad juhid palka siduma protsendiga käibest või koostatakse eelnevalt plaan, mille elluviimisel töötajat premeeritakse (15% kuni 30% kogu tööjõukulust). ).

Desyatka LLC on esindatud Omski toiduainete jaemüügiturul. Supermarket "Desyatka" omab eeliseid konkurentide ees: lahtiolekuajad 8.00-24.00, lai kaubavalik, kvaliteetne teenindus. Ettevõttel on lai tarnijate võrgustik linnas ja väga mugav asukoht piirkonnas. Desyatka LLC juhib edukalt oma äritegevust ja parandab teenuse kvaliteeti, vähendab üldkulusid, kuid ettevõtte töötajate tasustamise personalipoliitika ei ole piisavalt tõhus. Autor tuvastas ettevõttes mitmeid probleeme: palgad ei täida iseenesest stimuleerivat funktsiooni, kuna töötajad saavad ainult palka; töötasude ja lisatasude süsteem konkreetsetes näitajates ja standardites ei ole välja töötatud.

Töö teises peatükis viidi läbi Desyatka LLC tasustamissüsteemi majanduslik analüüs ja tehti järgmised järeldused: müügi- ja operatiivpersonal, kuhu kuuluvad müüjad, kontrollerid, kassapidajad jne, moodustavad üle 50%. Desyatka LLC töötajate koguarvust, mille tõttu on ettevõtte tulud suurenenud. Selle taustal ei pööra juhtkond piisavalt tähelepanu personalipoliitikale materiaalsete stiimulite valdkonnas, küll viib iga-aastase palkade indekseerimise läbi, kuid nende reaalväärtus ei tõuse.

Kaubandus- ja operatiivtöötajate tööviljakus 2012-2013. suurenes, oli tööviljakuse kasvust tingitud kaubavahetuse kasv 73,53%, kuid osaliselt oli selle põhjuseks üldine hinnatõus. Korrelatsioonianalüüs näitas, et palga lisatasu osa tuleks luua klienditeeninduse meelitamise ja kvaliteedi tõstmise ümber. Seega on kauplusel võimalik sel viisil suurendada tulusid, suurendada müügisaali töötajate kaasatust kauplemisprotsessi ja motiveerida neid kõrgematele tööjõuhindadele.

Töötasusüsteemi täiustamise võimaluste väljatöötamisel pakkus autor välja järgmised soovitused, et tugevdada seost supermarketi LLC "Desyatka" personali töötasu ja nende kutsetegevuse tulemuste vahel: kavandatud tulud) ning juhtivtöötajatele - teha kindlaks töötasu suuruse sõltuvus mitmetest näitajatest, mis võimaldavad tööülesannete kõige kvaliteetsemat täitmist ja saavad võimaluse palka tõsta.

Bibliograafiline loetelu

Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni töökoodeks) 30. detsembril 2001 nr 197-FZ [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: #"justify">. Trunin, S. N. Tööökonoomika / S. N. Trunin. M.: 2009. 496s.

3. Povarich, I. P. Organisatsioonide kompensatsioonipoliitika väljatöötamine ja rakendamine [Elektrooniline ressurss] / I. P. Povarich. -Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

Weisburd, V. A. Tööökonoomika. / V. A. Vaysburd // M.: Omega-L. 2011. 376s.

Ostapenko, Yu. M. Tööökonoomika / Yu. M. Ostapenko // M.: INFRA-M, 2010. 272lk.

6. Starobinsky, E.A. Motivatsioon (mõtisklused antud teemal) / E.A. Starobinsky // Personalijuhtimine. 2010. nr 4. S. 42 - 50.

Palgauuring [Elektrooniline ressurss] – Juurdepääsurežiim: #"justify">. Pashuto, V.P. Organisatsioon, normeerimine ja palgad ettevõttes / V.P. Pashuto // M.: KNORUS. 2012. 320. aastad.

9. Kaasaegsed tasustamisvormid [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: # "justify"> 10. Töötasu: vormid ja süsteemid, kaasaegsed lähenemised [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: #"justify">. Grjaznova, A. G. Mikroökonoomika: praktiline lähenemine / A. G. Grjaznova // M.: KNORUS. 2011. 672lk.

12. E. M. Kafiatulova, Tall konkurentsieelised jaemüügis / E.M. Kafiatulova // Majandus ja juhtimine: uued väljakutsed ja väljavaated. Esimese rahvusvahelise teaduslik-praktilise konverentsi artiklite kogumik. 2010. aasta lk 270-275.

Paindlikud palgasüsteemid [Elektrooniline ressurss] – Juurdepääsurežiim: #"justify">. Tasustamise tariifisüsteemist keeldumine [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: #"justify">. Kulik, N. A. Toiduainete jaekaubandus [Elektrooniline ressurss] / N. A. Kulik. - Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

16. Serebrennikova, E. S. Jaekaubanduse arengu suundumused piirkondlikul turul (Omski piirkonna näitel) [Elektrooniline ressurss] / E. S. Serebrennikova. - Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

17.Litvinova, O. V. Jaekaubandus as ettevõtlustegevus ja selle organisatsiooni omadused [Elektrooniline ressurss] / O. V. Litvinova. - Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

18. Bortnikova, O. S. Võrguvõrgu jaemüügiteenuste siseturu arengu probleemid ja suundumused [Elektrooniline ressurss] / O. S. Bortnikova. - Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

19. Jaekaubandus [Elektrooniline ressurss] – Juurdepääsurežiim: # "justify"> 20. Vene Föderatsiooni sotsiaal-majandusliku arengu peamised suundumused jaanuaris 2014 [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: #"justify">. Modorsky, A. V. Palkade stimuleeriv funktsioon palgafunktsioonide süsteemis / A. V. Modorsky // Permi ülikooli bülletään. 2014. nr 1. S. 97-102.

Astakhov, A.F. Juhtimisspetsialistide koolitamine / A.F. Astakhov // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 2012. nr 1. Lk 109 - 116.

Nesmeyanova, E. I. Venemaa tööturu uued reaalsused ja nende mõju ettevõtte juhtimisele / E. I. Nesmeyanova // Tegelikud probleemid majandus ja õigus. 2014. nr 1. Lk.131-135.

24. Abrosimova, T. F. Majanduslik aspekt tööjõukulude juhtimine kaubanduses / T. F. Abrosimova // Põhja-Kaukaasia Riikliku Tehnikaülikooli bülletään. 2013. nr 4 (21). lk 130-133.

Kaubandusettevõtte tööjõu ergutussüsteemi tõhusus [Elektrooniline ressurss] - Juurdepääsurežiim: #"justify">26. Batkovsky, A. L. Töö ja professionaalse kasvu motiveerimise meetodid / A. L. Batkovsky // Juhtimise teooria ja praktika probleemid. 2013. nr 2. S. 20 - 21.

Siberi II Kaubandusfoorumi materjalide kogu. Omsk. 2013. 417lk.

28. Martsin, V. S. Kaubandusettevõtte töötajate tööviljakus, näitajate süsteem, hindamismeetodid ja kasvureservid [Elektrooniline ressurss] / V. S. Martsin. - Juurdepääsurežiim: #"justify">- Pea. ekraanilt.

Lisa A

Skeem. Tasustamise vormid ja süsteemid

Lisa B

Tabel B.1 – Peamiste palgavormide põhijooned

Eelised Miinused Ajapalk Loob potentsiaalsed eeldused kvaliteetseks tööks Ei stimuleeri tööjõu intensiivistumist Mugav keerukate ja keerukate tööde tegemisel Nõuab pidevat jooksva töötegevuse jälgimist, mis on palju keerulisem kui selle tulemuste jälgimine Tükitöö palk Intensiivistab tööjõudu Ei paku töötajale huvi töökvaliteedi parandamisel ja isegi sageli abielust vabanemise stimuleerimisel Vähendab töötegevuse jooksva järelevalve kulusid, võimaldab kontrollida ainult selle tulemusi Ei sobi keeruliseks, pikaajaliseks ja keerukaks tööks

Lisa B

Desyatka LLC peamised tulemusnäitajad

Tabel B.1 – aruanne finantstulemused. Vorm nr 2 vastavalt OKUD-le

Näitaja nimetus, tuhat rubla Kood 2012 2013 Tulu 21105985300062980169,7 müügi-, müügi- ja halduskulud21204790657949078188.7 Kasum (kahjum) müügist22001194642113842566.04 Tasumisele kuuluvad intressid233000Muud tulud234000Muud kulud2350178tfi6760Enne makse 85412452896.04 Tulumaksud (tulu), sh jooksev tulumaks, muuta. alates. varad ja kohustused241057894.067870981.5074Puhaskasum (kahjum)240010175010.1311633685.96

Joonis B.2 - Organisatsiooniline struktuur Supermarket "Desyatka"

Lisa D

Ettevõtte personali töötasu arvestus 2012-2013.

Tabel D.1 - LLC "Ten" töötajate palgaarvestus aastatel 2012-2013

ametikoht isikute arv Täisnimi palk aastal 2012 palk 2013. aastal direktor 1 Šipatšova 2900030000 kaubandusosakond 2 Orlov 1890019563 Temereva 1950019800 raamatupidamisosakond 2 Družinina 1760018000 Ivanova (pearaamatupidaja) 21700222500 automaatjuht 2 Gor24kovi advokaat 2134000 jurist 100 administraatorit2Salnikova1720017739Kurakina1720017739Kaubaspetsialistid2Bashurova1649016956Makarova1629016500Arvutioperaatorid3Gubina1675416956Sharuha167541695654169575416956. kassapidajad2Schneider1661716956Ivanova1661716956kassapidajad4Musaeva1644716956Novikova1658717100Pletnova1600516500Tolisina1658717100müük8Videnyuvazdina1623216803Matytsina1623516806Mihhalchenko1623716809Potseiko1593916500Tarkina1593916500Trachuk1593916500pakkijad2KotelevskajaNospectsNo51koninakovs16060011konina 640016500Ostaltsev1620016434Chumakova1620016437Karpatšev1620016440laadurid2Dorozhko1634516500Shulzhik1634516500koristaja2Kotova160000ltseva1600000lt rozdov 160001 6500

Lisa D

Desyatka kaubanduskompleksi personalistruktuuri omadused

Tabel D.1 – Ettevõtte personali struktuur soo järgi.

Näitaja 2012, inimesed 2013, inimesed Hälve 2012-2013, inimesed Koosseis 2012 (%) Koosseis 2013 (%) Personali sugu Mehed 87120.5119.44 Naised 3129279.4980.56 kokku1090363

Tabel E.2 - Supermarketi "Kümme" töötajate haridustaseme dünaamika

Näitaja 2012, inimesed 2013, inimesed Hälve 2012-2013, inimesed Koosseis 2012 (%) Koosseis 2013 (%) Tüübipilt. isik.Kõrgem

Tabel D.3 - OÜ "Desyatka" töötajate tööviljakus aastatel 2012-2013

Näitajad 2012 2013 Kasv, (%) 1234 Kaubanduskäive, rub 59853000666960005,44 . tööjõud müügitöötaja kohta, 15960801852666.6716.08 RUB tööjõud ühe kaubandus-ooperi kohta. töötaja, hõõruda.

Lisa E

LLC "Desyatka" personali tööviljakuse näitajad

Tabel E.1 - OÜ "Desyatka" esimese ja teise vahetuse töötajate tööviljakuse näitajad märtsis 2013

NäitajadShift 1Shift 2Absolute. väljas res. 1. vahetus 2. Otk-sse, (%) 12345 Käive, hõõruda. kuus ühe vahetuse töö ajal (15 päeva) 29502002701400248800109.21Ostude arv kuus tööjõud ühe kaubanduse ja tegutseva orja kohta. vahetused, ostud / kuu1772.201686.7085.50105.07 tööjõud kaubandus-operatiivtöötaja kohta, ostud / päev118.15112.455.70105.07Tootmine. tööjõud ühe ameti ja vahetustega töötaja kohta, hõõruda. / kuu29502027014024880109,21 Tööviljakus ühe müügi- ja tegevtöötaja kohta, hõõruda. / päev1966818009.331658.67109.21 tööjõud ühe töötaja kohta, hõõruda. / päev (vahetus 10 inimest + 16 inimest alles) 7564.626926.67637.95109.21

Tabel E.2 - Tööviljakuse mõju arvutamine kaubavahetuse mahu kasvule

Näitajad Kasvutempo, % Kaubanduskäibe kasv tänu töötajate arvu suurenemisele - 73,53 Töötajate arvu kasv - 4,00 Kaubanduskäibe kasv 5,44 Kaubanduskäibe kasv tööviljakuse kasvu tõttu 173,53

Lisa G

Esimese vahetuse näitajate korrelatsioonisõltuvuse arvutamine

Tabel G.1 - 1. vahetuse igakuised keskmised andmed tulunäitajate ja ostjate arvu korrelatsioonisõltuvuse arvutamiseks

DataCol. seni tuhat inimest, (X) tulu, tuhat rubla, (Y)X 2X × uu 203 58.001.76342.6266564.0008.03 131.44285.702.06410.5581624.4909.03.131.11172.901.23191.7529894.23191.7529894.3191.7529894 5828764.1614 .03.131.30224.001 ,68290,0850176,0015.03.131, 20191,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,2591017,68501761,850171. 87,101,37219,2835006,4121.03.131,15192 ,601,312 20.7237094.7625.03.131.11183, 301.22202.7333598.8926.03.131.14169.801.29193.0628832.29193.0628832.29193.0628832.03.131.11183. 2435193,76 8615,20

Tabel G.2 - 1. vahetuse keskmised igakuised andmed tulude ja maksimaalse ostunäitajate korrelatsioonisõltuvuse arvutamiseks

DataMxim. ost, (tuhat inimest), XRevenue, tuhat rubla, (Y)X 2X × uu 201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,942518,29158,501,992571,7925. 58.003.33470.5966564.0008.03 133.03285.709.18865.6781624.4909 .03.131.17172.901.36201.7729894.4113.03.131.05169.601.11178.7628764.1614.03.133.54224.001 2.54224.001 2.54224.001 2.185.513. 191,102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187, 103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,424 05.0437094.7625.03.131.67183, 302.78305.7433598.8916970.891698. 128832.0427.03.131.99187.603.95372.9535193.76Kokku: 28.612950.2061.115872.3659 8615.20

Lisa H

Teise vahetuse näitajate korrelatsioonisõltuvuse arvutamine

Tabel H.1 - Kuu keskmised andmed 2. vahetuse töö kohta kuus tulunäitajate ja ostjate arvu korrelatsioonisõltuvuse arvutamiseks

Kuupäev Saadete arv, tuhat inimest, (X) tulu, tuhat rubla, (Y)X 2HUU 201.03.130.99160.800.98159.0325856.6402.03.131.12168.001.25187.8228224.0003.03.131.17197.03.131.17197.201.328.407.301.301.301.301.301.131. 57.301.06161.7024743.2908.03 131.03156.101.07161.1024367.2109.03.131.08177.001.17191.5131329.5131329 6025408.3614 .03.131.11164.801 ,24183,5927159,0415.03.131, 15179.401.32206.4932184.3619.03.131.19203.901.40210315.5927159,0415.03.131. 70.601.17184.2529104.3621.03.131.13180.401.282 04.3932544.1625.03.131.29220, 201.67284.5048484.5048488.31.21.21.21. 61280.7048929.4427.03.131.16185.101.34214.1634262.01 3062.96

Tabel H.2 - Kuu keskmised andmed 2. vahetuse töö kohta tulu ja maksimaalse ostunäitajate korrelatsioonisõltuvuse arvutamiseks

DataMks. ost, (tuhat inimest), XRevenue, tuhat rubla, (Y)X 2HUU 203 57.301.84213.6124743.2908.03 137.36156.1054.171148.9024367.2109.03.132.10177.004.40371.3531329.40371.3531329 0,0025408,3614 .03.131.20164.8 01.45198.2527159.0415.03.134, 47179.4020.02802.6432184.3619.03.131.94203.03.131.94203.903.131.94203.903.50.23195. 170.602.25256.0729104.3621.03.132.67180.407.11 480.9532544.1625.03.131.17220, 201.37257.6348488, 201.37257.6348488. .9048929.4427.03 .131.79185.103.21331.7034262.01 93062.96 Konsultatsiooni saamise võimalusest teada saamiseks saada teemaga päring juba praegu.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

KOOSOMADUS

SISSEJUHATUS

1. ETTEVÕTTE MAKSEMISE KORRALDUSE TEOREETILISED ALUSED

1.1 MAKSE MÕISTE JA OLEMUS

1.2 MAKSEVORMID JA -SÜSTEEMID

2. JSC "RN-MOSCOW" MAKSETE KORRALDUSE ANALÜÜS

2.1 AZS MS 088 JSC "RN - MOSCOW" TEHNILINE JA MAJANDUSLIK KARAKTERISTIK

2.2 MAKSEKORRALDUSE HINDAMINE

3. FS MC 088 JSC "RN - MOSCOW" MAKSEMISE VIISID JA PARANDAMINE

3.1 MEETMED MAKSE PARANDAMISEKS

3.2 MAJANDUSLIKU TÕHUSUSE MÄÄRAMINE KAVANDATAVATE SEKKUMISTE ALAL

KOKKUVÕTE

KASUTATUD ALLIKATE LOETELU

RAKENDUSED

SISSEJUHATUS

Palkade korraldamise probleem on üks võtmetähtsusega Venemaa majandus. Selle edukast lahendusest sõltub paljuski nii tootmise efektiivsuse kasv kui ka inimeste heaolu kasv, soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima ühiskonnas. Palgavõlgnevuste probleem on jätkuvalt üks teravamaid sotsiaalseid pingeid tekitavaid probleeme.

Kaasaegse majanduse palgakorralduse üks põhiprintsiipe on töötaja materiaalse huvi põhimõte oma töö tulemuste vastu.

Turumajandusele ülemineku ajal on paljudes valdkondades toimunud dramaatilised muutused majanduslik tegevus sealhulgas palgasüsteem. Riigi, ettevõtte ja töötaja vahel tekivad uued töökorralduslikud suhted. Turusuhetele üleminek tõi kaasa muudatusi ka töösuhete reguleerimise vormides. Nüüd kohe õiguslik vorm töösuhete reguleerimine on tariifilepingud ja kollektiivlepingud. Ettevõttel on õigus ise valida tasustamissüsteeme ja -vorme, lähtudes ettevõtte spetsiifikast ja eesseisvatest ülesannetest.

Uutes tingimustes on palgavaldkonna probleemide lahendamine võimatu ilma väljatöötatud sotsiaalpartnerluse mehhanismideta. Palgareformi plaanis on ka riiklike sotsiaalsete standardite probleem, mis kujutavad endast normatiivseid elatustaseme ja sotsiaalse arengu näitajaid ning mida kasutatakse praktikas sihtidena. valitsuse kontrolli all majandusliku ja sotsiaalse arengu protsessid.

Uued tööjõu ja palkade korraldamise süsteemid peaksid pakkuma töötajatele materiaalseid stiimuleid. Neid stiimuleid saab kõige tõhusamalt kasutada iga töötaja palga range individualiseerimisega. Tariifivaba paindliku tasustamismudeli kasutuselevõtuga, mille puhul töötaja töötasu sõltub otseselt tema toodete nõudlusest ja tööst. teabeteenused, tehtud töö kvaliteedi ja konkurentsivõime kohta ning loomulikult selle Ettevõtte finantsseisundi kohta, kus ta töötab.

Käesoleva töö eesmärgiks on üle vaadata ja uurida palgakorraldust ettevõttes ning meetmete väljatöötamist palgakorralduse parandamiseks.

Kooskõlas töö eesmärgiga on vaja lahendada järgmised ülesanded:

Kaalutlus teoreetilised aspektid palgakorraldus ettevõttes;

Uuritava ettevõtte palgakorralduse analüüs;

Ettevõtte palkade tõstmise meetmete uurimine.

Uurimisobjektiks valiti JSC "RN - Moscow" bensiinijaam MS 088.

Õppeaineks on ettevõtte töötajate töötasu, nende töö tasustamise korraldus.

Töö eesmärk ja eesmärgid määrasid selle struktuuri valiku. Töö koosneb sissejuhatusest, kolmest peatükist, kokkuvõttest, töö kirjutamisel kasutatud kirjanduse loetelust.

Töö esimene peatükk on pühendatud ettevõtte palgakorralduse teoreetiliste aluste uurimisele. Teises peatükis analüüsitakse palgakorraldust uuritavas ettevõttes. Kolmandas peatükis esitatakse meetmed palgakorralduse parandamiseks. Kokkuvõtteks võetakse töö peamised tulemused kokku.

majanduslikud palgad

1 . OP KORRALDUSE TEOREETILISED ALUSEDTÖÖSOODUSETTEVÕTES

1.1 MAKSE MÕISTE JA OLEMUS

Palk on töötaja süstemaatiline tasu poolte kokkuleppel sõlmitud töölepingu alusel tehtud töö eest.

Palk kujutab endast seda osa rahvatulust, mis läheb tarbimisse ja jaotatakse vastavalt töö kvantiteedile ja kvaliteedile. See on töötaja materiaalsete ja vaimsete vajaduste rahuldamise peamine seaduslik allikas.

Kaasaegsetes tingimustes on ettevõttel suured õigused tasustamise korraldamisel. See määrab iseseisvalt töötasu vormi ja süsteemi, tariifimäärade, palkade, lisatasude ja muude ergutusmaksete suuruse, samuti nende summade suhte üksikute personalikategooriate vahel. Samas tuleb järgida tingimust, et tariifne palk ei tohiks olla väiksem kui riigi kehtestatud miinimumpalk (SMIC).

Turumajanduses koosneb töötajate töötasu järgmistest elementidest:

Tasumine vastavalt tariifimääradele ja töötasule;

Lisatasud ja hüvitised;

auhinnad ja toetused;

sotsiaalmaksed;

Dividendid ettevõtte aktsiatelt.

Töötasu korraldamisel tariifne, tariifivaba ja lepingute süsteem palgad.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mis määrab palkade diferentseerimise sõltuvalt töö keerukusest, selle tingimustest, tööstusest ja riigi piirkonnast.

Tariifisüsteemi põhielemendid on tariifide kataloogid, tariifi skaalad ning tariifimäärad ja -koefitsiendid.

Tariifi kvalifitseerimise juhendis on iga kutseala ja kategooria kohta kolm jaotist: „Tööomadused“, „Peab teadma“, „Töönäited“. See on ette nähtud töö arveldamiseks ja töötajatele kvalifikatsioonikategooriate määramiseks. Kategooria määramise või edutamise viib läbi ettevõtte või töökoja kvalifikatsioonikomisjon töödejuhataja või objektijuhi ettepanekul.

Tariifiskaala kehtestab tariifikoefitsientide abil teatud kategooria töötajate palkade suhted esimesega võrreldes. Iga ettevõte määrab tariifi skaala tariifikoefitsiendid iseseisvalt. Avaliku sektori organisatsiooni töötajate jaoks on üks tariifi skaala ja tariifimäärad.

Kõigis Vene Föderatsiooni eelarvesfääri organisatsioonides makstakse palka vastavalt NSOT-le (uus palgasüsteem), personali kvalifikatsioonitaseme hindamine toimub vastavalt tööstuse sertifitseerimissüsteemide reeglitele.

Tariifimäärad kujutavad endast vastava kategooria töötajate töötasu suurust rahas väljendatuna ajaühiku kohta. Sellega seoses on iga kategooria jaoks kehtestatud tunni-, päeva- ja kuutariifimäärad (palgad). Need võetakse aluseks ajatöötajate töötasu määramisel töötundide eest ja tükitööliste tükipalkade määramisel.

Tariifivaba maksesüsteem seob tihedalt iga töötaja tööpanuse ja tulemused kogu meeskonna töö lõpptulemustega. Selle süsteemi kohaselt jaotatakse ettevõtte ja iga üksuse kogu palgafond vastavalt töötaja tööjõukulu koefitsiendile. Koefitsiendi arvutamisel võetakse arvesse järgmist:

Haridustase, töökogemus, kvalifikatsioon;

Selle elukutse sotsiaalne tähtsus;

Turu komponent;

Tegelik töötlemisaeg.

Nende tegurite korrutis määrab individuaalse tööjõukulukoefitsiendi.

Üha enam kasutatakse juhtide ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide puhul lepingulist tasustamise süsteemi. Kontaktid sõlmitakse tööandja (omaniku) ja osakonnajuhatajate (talituste) vahel. Lepingu eripäraks on selle konfidentsiaalsus. See tähendab, et lepingu tingimused peaksid olema teada ainult neile, kes sellele alla kirjutavad. Lepingu tähtaeg on 1 kuni 5 aastat.

1.2 MAKSEVORMID JA -SÜSTEEMID

Palgasüsteemi valimine on iga organisatsiooni jaoks oluline samm. See süsteem peaks olema piisavalt lihtne ja selge, et iga töötaja näeks seost oma töö tootlikkuse ja kvaliteedi ning saadava töötasu vahel.

Tasustamise süsteemi saab valida nii kogu meeskonnale kui ka igale töötajale individuaalselt. Tavaliselt kehtestatakse tasustamissüsteem siiski teatud töötajate kategooriatele. Praktikas eristavad tööstusettevõtted kahte peamist palgavormi: aja- ja tükitöö.

Ajapõhisel kujul arvestatakse töötajale töötasu kehtestatud tariifimäära alusel või töötasu tegelikult töötatud aja eest. Tükitöövormi puhul võetakse töötasu eelnevalt kindlaksmääratud määrade alusel toodangu või tehtud töö ühiku eest.

Ajapõhist töötasu kasutatakse seal, kus tükitöötasu rakendamine on võimatu, tööjaotus on hägune või töö tegemine nõuab suurt hoolt.

Eristage lihtsat ajapõhist, aja- ja töötasu-boonussüsteemi.

Lihtsa ajapõhise süsteemi alusel töötaja töötasu määratakse järgmise valemiga:

Tf - arveldusperioodi tegelik töötundide arv.

Ajapõhise lisatasu süsteemiga töötaja palk määratakse valemiga:

kus L pr - kehtestatud n näitaja preemiate kogusumma, hõõruda.

Palk - lisatasusüsteemi kasutatakse inseneri-tehnilistele töötajatele ja töötajatele, samuti kõrge kvalifikatsiooniga töötajatele, kes töötavad automatiseeritud liinide, robootikakomplekside hooldamisel. Normväärtuseks töötasu arvestamisel ei ole tunnitariifimäär, vaid kuu ametlik palk.

Palk - boonussüsteem määratakse järgmise valemiga:

kus Lokl - kuu ametlik palk, hõõruda;

Tf on tegelik tööpäevade arv kuus.

T pl - planeeritav tööpäevade arv kuus;

L pr - kindlustusmaksete kogusumma vastavalt kehtestatud näitajatele.

Tükitöö palgaarvestus - rakendatakse tehniliselt põhjendatud aja- või tootmisnormide olemasolul ja see põhineb toodangu või toimingu ühiku tükihinna esialgsel arvutusel vastavalt valemile:

kus ltar on vastava kategooria töötaja tunnipalgamäär;

tsht-to - piece - operatsioonide aja arvutamise norm, min.

Nvyr - tunni tootmismäär.

Eristada otsest tükitöö-, tüki-progressiivset, tüki-boonust, kaudselt - tüki- ja tükitööpalgasüsteemi.

Otsese tükitööpalga süsteemi palk määratakse järgmise valemiga:

kus qi - tükimäär i-nda korrutise ühiku kohta, hõõruda;

Nfi - i-ndat tüüpi toodete tegelik tootmine;

m - arveldusperioodi tooteliikide (tööde) arv.

Tükitöö - progressiivne tasustamissüsteem näeb ette kõrgendatud tükitööhindade kehtestamise toodetele, mis on valmistatud üle kehtestatud normi (plaani).

Tükipalk – progressiivne süsteem määratakse järgmise valemiga:

kus qi "- suurenenud tükihind i-nda tüüpi toodanguühiku kohta;

Npli - i-ndat tüüpi toodete arv vastavalt arveldusperioodi (vahetus) plaanile.

Tükitöö - tasustamissüsteem näeb ette täiendavaid lisatasusid vastavalt kehtestatud näitajatele (materjalide, energia säästmine, tootmine ilma abieluta jne).

Tükipreemiasüsteemi palk määratakse järgmise valemiga:

kus Lpr - kindlustusmaksete (lisatasude) summa vastavalt kehtestatud näitajatele.

Kaudset tükitööpalga süsteemi saab rakendada abi- ja teenindustöötajatele (reguleerijad, remondimehed), kelle töö mõjutab otseselt põhitootmistööliste tootlikkust.

Kaudse tükitöö süsteemi alusel abitööliste palk määratakse järgmise valemiga:

kus l vsp tõrva- abitöölise tunnipalgamäär;

Tvspf - abitööliste tegelik töötundide arv;

T KOHTA F ja T KOHTA pl- põhiliste tootmistöötajate tegelik ja planeeritud töötundide arv arveldusperioodil.

Tükitöötasu süsteem näeb ette töötasu kogu lepingu alusel kindlaksmääratud töömahu eest ( töölepingut), märkides ära selle rakendamise tähtajad. Akordisüsteemi kasutamine on põhjendatud tasumisel vastavalt lõpptulemusele ja tehniliselt korras normide olemasolul, mille alusel määratakse hind kogu töömahule.

2 . ANALÜÜSORGANISATSIOONIDSISSEMAKSEMINEJSC"RN - MOSKVA»

2.1 TEHNIKA- MAJANDUSLIKUD OMADUSEDbensiinijaam MS088 "RN -MOSKVA»

Tankla MS 088 on tule- ja plahvatusohtlik rajatis, mis võeti kasutusele 2003. aastal. Töörežiim ööpäevaringselt.

Aadress: Moskva piirkond, Podolsk, st. Komsomolskaja, 38.

Kuulub: JSC "RN - Moscow" Moskva, st. Beregovaya, elukoht 6, hoone 2.

Üürnik: JSC "RN - Moskva" Venemaa Föderatsioon, 108455, Moskva, st. Kapernika, majapidamise 22.

Käitise juht: (bensiinijaama juhataja) Kovda Larisa Fedorovna

Ettevõtte turvaosakonna juhataja: Oleg Aleksandrovitš Bondar

MC 088 bensiinijaam asub: Moskva piirkond, Podolsk, st. Komsomolskaja, 38

Organisatsioon, mis tegeleb prügiveoga bensiinijaamast MC 088 Leader Service - M LLC.

Autode keskmine läbimine bensiinijaamast MS 088: tunnis - 75 ühikut;

Maksimaalne arv ajavahemikus 7.30–10.00 ja 17.00–18.30: 105 ühikut. Tankla/tankla teenindab: 35 inimest.

Pindala 0,2 ruutmeetrit m on renditud OCEAN BANK CJSC kiirmakseterminali jaoks, aadress: Moskva, Kanatchikovsky proezd, 1.

Pindala 0,7 ruutmeetrit. on renditud OJSC "All-Russian" sularahaautomaadina

Regionaalarengupank, Venemaa Föderatsioon, aadress: 129594, Moskva, Suschevsky Val, 65.

Tankla MC 088 hoone on ühekorruseline, ilma pööninguta, keldrita.

Hoone üldpind on 260,13 ruutmeetrit. Tanklasse on toodud elekter, vesi, kanalisatsioon, telefoniside.

Tanklahoones on varuväljapääs, samuti kauplemiskorrus, kus kaubeldakse tarbekaupadega.

Tankla territoorium on piiratud 20 cm kõrguse äärekiviga. Naftatoodete ärajuhtimise mahutid ei ole tarastatud, maetud. Töötajate hulgas ei ole narkodispanseris ja psühhoneuroloogilises dispanseris registreeritud isikuid.

Tankla asukoha piirkonna maastik: tasane, objekt asub tsoonis paikkond, on võimalikud varjatud lähenemised.

Tankla MC 088 on varustatud autonoomse tulekahjusignalisatsioonisüsteemiga, politseirühma hädaabikõnede süsteemiga (6 statsionaarset nuppu ja 2 kaasaskantavat raadiovõtmehoidjat), häiresignaali väljundiga Gulfstream Security Systems CJSC CMS-ile.

Paigaldatud on digitaalne videovalvesüsteem, 16 videovalvekaamerat, mis võimaldavad salvestada ja salvestada infot poolkuu kohta. Helistaja ID-ga telefonid pole saadaval.

Turvalisust korraldab LLC OP "Alfa - Anticriminal", litsents nr 3888 22. novembril 2003, välja antud Moskva siseasjade peaosakonna poolt. Kehtib kuni 26.11.2018

Aadress: 127477, Moskva, Dmitrovi maantee, d.54, bldg. 2, tuba 2 24-tunnine valve: Keskmine vanus turvamees 40 aastat.

Tankla on mõeldud tankimiseks Sõiduk naftatooted. Tanklates toimuvad järgmised tehnoloogilised protsessid: naftasaaduste vastuvõtmine, ladustamine, väljastamine ja koguste arvestus.

Tankla käitamisel järgitakse mõõtevahendite, tuletõkkemeetmete, keskkonna- ja sanitaarohutuse ning töökaitse nõudeid.

MAZKi töö on korraldatud ööpäevaringselt, praktiliselt ilma pauside ja puhkepäevadeta. Kõiki saadaolevaid kaupu ja teenuseid müüakse ka ööpäevaringselt. Ettevõtte ülesandeks on minimeerida töökatkestusi kütuse väljalaskmisel, vahetuste üleviimisel (ainult kütuse mõõtmise ajaks) ning mitte peatada kogu ettevõtte tegevust inventuuri ajal.

Töötamine toimub tootmistsükli raames - vahetus ja kuu. Vahetuste tsükli algus on uue vahetuse avamine vanemoperaatori müüja poolt. Vastuvõtmisel - vahetuse üleviimisel toimub vastutuse üleminek ühelt vahetuselt teisele. Vahetuste tsükkel lõppeb vahetuse sulgemise, vajalike leppimiste, vahetuse dokumentide vormistamise ja vastutuse üleandmisega järgmisele vahetusele. Äritsükkel kordub.

Liinipersonali töö on korraldatud vahetustega, töövahetus kestab 12 tundi, sh üks tund puhkeaega, päevas on kaks vastuvõttu - vahetustega ümberistumised. Tavaliselt on neli vahetust (iga kuu jooksul).

Vahetusse kuuluvad: operaatorid – tankistid, operaatorid – müüjad, müüjad – kassapidajad, töödejuhataja, vanemoperaator – müüja, administraator. Juht võib täita ka vanemoperaatori ülesandeid.

Regionaalbüroo otsusel võib ettevõtte töötajate hulka lisada vanemmüüja - kassapidaja.

Juhtimine on korraldatud käsu ühtsuse põhimõttel. Juht on kompleksi juht ja annab ettevõtte kui terviku töö eest aru kõrgematele juhtidele alates a. Piirkondlik juht ja kõrgemale. juhil on paindlik ajakava ja on tavaliselt argipäeviti päevasel ajal tööl, tema tööpäev kestab 8 tundi.

Juht vastutab selle eest, et töötajad sooritaksid vahetuses kõiki toiminguid nõuetekohaselt.

Kriitilise olukorra korral (üle 10 liitri kütuse leke, töötajate vigastus, paagi ülevool, erinevat tüüpi kütuse segunemine, seadmete rike ja rike, kütuse vastuvõtmisega seotud eriolukorrad jne)

Vanemoperaator – müüja on kohustatud sellest haldurit teavitama. Juhataja äraolekul öösel ja päeval vastutab vanemoperaator-müüja kogu ettevõtte toimimise eest. Personalis on administraator, samuti töötab ta töögraafiku alusel tööpäeviti päevasel ajal, 8 tundi päevas.

Personali töögraafiku määrab juhataja iseseisvalt ja lepib kokku piirkonnajuhiga.

Operaatorid töötavad kahes 12-tunnises vahetuses, sh 1 tund puhkust, samuti saab üks operaator lisaks töötada jooksva graafiku alusel - tipptundidel hommikuti ja õhtuti.

Samas sõltub tegelik vajadus töötajate arvu järele müügitasemest ja selle määrab Ettevõtte juhtkond.

Tabel 1 Tankla hooldus

	Juht	Vanemoperaator	Administraator	Vanim müügimees	töödejuhataja	Müüja operaator	Müüja kassapidaja	Tankla operaator

2.2 MAKSEKORRALDUSE HINDAMINE

Ettevõte on kehtestanud töötajatele töötasu vastavalt sõlmitud lepingutele aktsepteeritud tariifimäärade (ametnikupalgad) ja organisatsioonis lisatasude regulatsiooni alusel, kui nende kvalifikatsioon vastab tehtud töö konkreetsetele tulemustele. Seda tehakse sõlmitud kollektiivlepingu alusel.

Tööandja tagab töötajatele miinimumpalgast mitte madalama töötasu. Samuti on tema kohustus tagada töötajate tervise ja elu ohutus töötegevuse käigus. Ta vastutab selle eest vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Organisatsiooni juht kohustub rahaliste vahendite olemasolul osutama sellist materiaalset abi nagu:

Sotsiaalmaksed lapse sünni puhul;

Oma pulmade ja laste pulmade eest tasumine;

Maksed seoses pereliikmete surmaga ja vajaliku transpordi tagamine.

Käesolevas lepingus sätestatud kohustuste täitmiseks määratakse töötajale päevatariifi määr, samuti öötariif (ajapõhine tasu - tunnitasu vastavalt tariifile vastavalt tunniplaanile). Hea usu eest ametlikud kohustused töötajale makstakse tööandja otsusel igakuist lisatasu 25% kehtestatud tariifimäärast. Töötaja kohusetundliku tööülesannete täitmise, oma erialaste teadmiste ja oskuste taseme tõstmise, käesoleva lepingu tingimuste hoolika järgimise korral võib poolte kokkuleppel kehtestatud töötasu suurendada, mille kohta sõlmitakse täiendav kokkulepe. on lepingule alla kirjutatud.

Eesmärkide saavutamiseks, tehtud edusamme tööl olles makstakse töötajale igakuist lisatasu ja ühekordset soodustuste kogunemist ning muid hüvitisi ja ergutusmakseid vastavalt kehtivale kohalikule regulatsioonile ja tööandja haldusdokumentidele.

Töötasu makstakse töötajale vähemalt iga poole kuu tagant, iga kuu 30. kuupäeval ja selle tekkekuule järgneva kuu 14. kuupäeval ülekandega pangakontole ja konto puudumisel , saab selle väljastada tööandja kassa kaudu.

Tööandja vastavalt Venemaa seadustele 17

Föderatsioon peab kinni tulumaksu ja muud kohustuslikud maksed tööandjalt saadud töötaja töötasust.

Kooskõlas tööõigus töötajatele antakse puhkeaega. Pakutakse lisaaega

puhka ilma palgata sellistel juhtudel:

Enda laste nägemine sõjaväes (mitte rohkem kui kaks päeva);

Laste pulmad (mitte rohkem kui kolm päeva).

See näeb ette ka palgata puhkuse töötaja kirjaliku avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128):

Töötavad vanaduspensionärid (mitte rohkem kui 14 kalendripäeva aastas);

Sõjaväelaste naised ja vanemad, kes surid ajateenistuses tööülesannete täitmisel saadud vigastuse või vigastuse tagajärjel, samuti ajateenistuses saadud haiguse tõttu - mitte rohkem kui 14 kalendripäeva);

Abielu või lapse sünni registreerimisel, sugulaste surma korral - kuni 5 kalendripäeva.

Organisatsioon peab kontrolli jaoks ajalehte

tööajagraafikust kinnipidamise ja tööajaarvestuse üle.

Tööajaarvestus kajastab regulaarselt iga töötaja tööle tuleku ja töölt lahkumise aega, tema tööaja kestust, samuti seisakuid, töölt puudumisi või hilinemisi.

Tööaja kasutamise ja tööl viibimise arvestus toimub pideva registreerimise meetodil, see tähendab, et märgitakse üles kõik saabunud, hilinenud ja mingil põhjusel puudunud töötajad.

Tabel 2 Palgaarvestus ametikohtade lõikes

Töö nimetus	Personaliüksuste arv	Ametlik	% makstud preemiast	Keskmine kuupalk, hõõruda.
Juht
Administraator
Vanemmüügioperaator
Vanemmüüja
Brigadir
Operaator-müüja
Müüja - kassapidaja
Tankimisoperaator

Tabelis on 2014. aasta andmed. See ettevõte kasutab ametlikel töötasudel põhinevat tasustamissüsteemi. Üldiselt on töötajate arv 33 inimest ja keskmine kuupalk on umbes 26 000 rubla. Iga töötaja saab teatud töötasu vastavalt ametikohale. Lisaks sularaha, ehk siis lisatasude ja hüvitiste näol saavad töötajad 25% oma palgast.

Näiteks võtke arvesse operaatori - müüja palka:

Novembrikuu eest töötaja vahetuste ajakava peab töötama 16 vahetust, 8 - päevane, 8 - öö. Kuna vahetus kestab 12 tundi, lahutame lõunapausist ühe tunni:

Selgub, 16 h 11 \u003d 176 tundi

Korrutame 176 operaatori - müüja päevatariifimääraga, mis on 112 rubla tunnis.

176Ch112 = 19 712 tuhat rubla.

Öine vahetus algab kell 10 ja lõpeb kell 6, tariifne öömäär on 124 rubla tunnis. See tähendab, et 8 tundi tasutakse öötariifiga miinus üks tund vaheaja eest.

8Ч7Ч124=6 944 tuhat rubla

19712+6944=26 656 miinus 13% tulumaks, kokku 23 190,72 pluss 25% preemia, saame 28 988,4 tuhat rubla.

Tulemus: operaatori - müüja palk novembrikuus oli 28 tuhat 988,4 tuhat. hõõruda.

3 . MAKSE PARANDAMISE VIISIDINTankla MS 088"RN - MOSCOW"

Ettevõtte tasustamissüsteemi täiustamiseks on vaja läbi viia mitmeid meetmeid. Need tegevused mõjutavad erinevaid juhtimisvaldkondi, tk. tasustamissüsteem põhineb terviklikul lähenemisel personalile, tootmisprotsessile, tehnilistele vahenditele ja töödistsipliinile.

Palgakasv peaks põhinema tööviljakuse kasvul, antud juhul - naftasaaduste ja muude organisatsioonis tehtavate tööde ja teenuste kvaliteedi parandamisel. Seetõttu peaks järgnevate tegevuste eesmärk olema eelkõige töötajate innustamine oma töö ja teenuste kvaliteeti tõstma.

Järgmised tegevused tuleks selgelt planeerida, määrata nende elluviimise ajastus ja nende tõhususe hindamise viisid.

3.1 MEETMED MAKSE PARANDAMISEKS

Praegu stimuleerivad töötajaid palgad, lisatasud ja kasum, millega makstakse tööjõu eest lõpptulemuste alusel.

Tabel 3 Meetmed tasustamissüsteemi parandamiseks organisatsioonis

Ürituste rühmad		Sündmused	Tegevuse oodatud tulemused
1. Rahaline		lisatasude kehtestamine tööde kiireloomulisuse eest (kavandatud ja tegelik teostamine)	Töötajate õigeaegne tööde ja teenuste lõpetamine
		hüvitis auastme, klassi, staaži eest	Töötajate enesetäiendamine, pidev kvalifikatsiooni tõstmine, pidev töö osakonnas
		sissejuhatus plastkaardid palgaarvestuse jaoks
		lisatasu nädalavahetuste ja ületundide, tundide eest	Töötajate huvi lisatööde tegemise vastu
		täiendavad materiaalsed, moraalsed stiimulid tehnilistele ja vabakutselistele töötajatele kuu lõpu töötulemuste alusel	Töötajate huvi oma töö kvaliteedi tõstmise, tööjõu efektiivsuse tõstmise vastu
		tehniliste töötajate ametipalga tõstmine riigiteenistujate keskmise palgatasemeni	Valitsusvälistele töötajatele vastuvõetava palgataseme tagamine
		Palgaarvestuse audit, et kontrollida rahaliste vahendite õiget kulutamist	Rahaliste vahendite sihipärane kasutamine
		palgaarvestuse planeeritud ja tegelike kulude registrite koostamine ja pidamine	Sularaha sihipärane kasutamine
		kvartaalne palgajaotuse efektiivsuse analüüs	Sihipärane ja efektiivne töötasu kasutamine
		töötajate palgatõus (protsendina palgast) igal poolaastal	Palkade vastavus praegusele majandusolukorrale
		ekspertide individuaalse tükitööpalga süsteemi juurutamine	Ekspertide huvi oma töö kvaliteedi parandamise, tööjõu efektiivsuse tõstmise, tööviljakuse tõstmise vastu
		lisatasude kehtestamine kollektiivsete tulemuste eest (lõppkokkuvõttes)	Kollektiivse töö kvaliteedi tõstmine, töötamine ühtse tulemuse nimel
		töötajate lisatasu optimaalse taseme määramine, mille järel selle edasine tõstmine ei too kaasa tööjõu efektiivsuse paranemist	Töötasu vastavusse viimine töötajate vajadustega
		büroo töötajatele rahalise abi andmine
		eest lisatasu lisamine kvalifitseeruv kategooria ametipalgale, et lihtsustada palkade struktuuri ja vältida rahalise sisu koostise kriteeriumide dubleerimist.	Palgastruktuuri lihtsustamine, palgakoosseisu kriteeriumide dubleerimise vältimine
2. Organisatsioon ja planeerimine		Kontorites teatud arvu inimeste leidmise normide järgimine	Tõhus töövoog
		töökohtade tõhus korraldus	Tõhus töövoog
		fikseeritud palgaarvestuse kuupäeva määramine	Palgaarvestuse lihtsustamine
		palgamaksed 2 korda kuus (ettemaks ja ülejäänud palk)	Töötajate ühtne varustamine sularahaga
		Kvartali palgaarvestuse prognoosimine	Vahendite võrdne jaotus
		Töötajate preemiate eesmärkide määramine	Töötajate huvi äratamine
		tähtaegade määramine teatud tüübid tegeleda töötajate lisatasude kogumisega seotud probleemide lahendamisega	Tööde ja teenuste õigeaegne teostamine, sihipärane tasu
		projektdokumentatsiooni läbivaatamiseks vajaliku ekspertide arvu prognoosimine lähtuvalt planeeritud tööde lõpetamise tähtaegadest	Palgaarve järgimine töötajate arvule, raha kokkuhoid palgakulu
		tutvustuse planeerimine, töötajate puhkuste ajakava täitmine
		trükitud vormi väljatöötamine, millel on kirjas kõik viited, toetused, palgast mahaarvamised, mis väljastatakse ja täidetakse igakuiselt enne palgaarvestust	Töötajate palgasüsteemi lihtsustamine ja selgus
		töötajate poolt tehtud tööde vastuvõtmise aktide dokumentaalne kirjalik vormistamine iga kuu kohta	Raamatupidamine tehtud tööde eest, raha sihtotstarbeline väljamaksmine töötajatele
		palgafondi jagamine osadeks täistööajaga ja vabakutseliste töötajate jaoks	Töötajatega arveldamise lihtsustamine
		töötajate vajaliku tehnilise varustuse jälgimine nende poolt teatud tüüpi tööde kvaliteetseks ja täielikuks sooritamiseks	Tehtud töö kvaliteedi vastavus juhtkonna nõuetele, mille tulemusena makstud töötasu vastavus tehtud töö kvaliteedile ja kvantiteedile
		käes foto tööpäevast	Tööaja maksumuse tegelik kajastamine töötajatele lisatasude kogumise eesmärgil
		kõigi töötajate kohustuslik tutvumine töökirjeldus oma peamised ärieesmärgid selgelt määratlema	Töötaja poolt oma ülesannete täitmine, keskendumine osakonna poolt nõutavale konkreetsele töötulemusele
		karjääriplaneerimise programmide väljatöötamine	Osakonnasisene personali ühtne liikumine, ühtne töötasude jaotus
		palkade ja elatustaseme näitajate (elatuspalk, inflatsioon, tarbijakorv) suhte jälgimine ja analüüs	Palkade vastavuse tagamine töötajate vajadustele ja praegusele majandusolukorrale
		töötajate tasustamise mehhanismi avatud selgitamine ja tagasisidekanalite avamine. Tasumise põhimõtete kirjalik fikseerimine.	Selgus ja läbipaistvus palgaarvestuses, palgaarvestuse uuringute täpsustamise võimalus
		Palgaarvestuse andmebaasile juurdepääsu tagamine ainult teatud töötajatele (raamatupidamine)	Konfidentsiaalse teabe mitteavaldamine, vastutuse jaotamine teatud funktsioone täitvate töötajate vahel
3. Personal		otseselt arvestuse eest vastutava raamatupidaja ametikoha sissetoomine, töötasu väljastamine	Vastutuse jaotus, tekkepõhisuse ja töötasu arvestamise õigeaegsuse tagamine
		iga 2 aasta järel riigiteenistujate ametikohale vastavuse tõendamine	Töötajate vastavus oma ametikohtadele
		katseaja määramine madalama palgalimiidiga töölevõtmisel PE-s	Võimalus suunata vabanevad vahendid preemiateks töötajatele
		personali koordineerimine, komplekteerimine eeldatava töömahuga	Palgafondi koosseisu määramine, selle sihtsuund
4. Tehniline		silutud tarkvara palgaarvestused
		töötajate varustamine sh. palgaosakond) vajalike tehniliste vahenditega	Töötajate poolt õigeaegne ja kvaliteetne töö tegemine
		sujuvam elektrooniline dokumendihaldus	Töötajate poolt õigeaegne ja kvaliteetne töö tegemine
		sissejuhatus automatiseeritud süsteem lõpetatud projektide ja nende kvaliteedi arvestus	Töötajate õigeaegne ja kvaliteetne töö tegemine, töö lihtsus tekke ja palgaarvestusega
5. Sotsiaalne		tasuta arstiabi (ameti kulul) riigiteenistujatele
		riigiteenistujatele tasuta sõit (ameti kulul)	Töötajate huvi büroo töö ja teeninduse kvaliteetse teostamise vastu
		töötajate edutamine reisivautšeriga	Töötajate huvi büroo töö ja teeninduse kvaliteetse teostamise vastu
		Kultuuriürituste pakkumine töötajatele	Töötajate huvi büroo töö ja teeninduse kvaliteetse teostamise vastu
		Investeerimisfondi kasutuselevõtt (töötajate vabatahtlikud sissemaksed)	Töötajate huvi büroo töö ja teeninduse kvaliteetse teostamise vastu

Seega võib öelda, et osakonna tasustamissüsteemi täiustamise põhisuunad, et stimuleerida töötajate töökvaliteedi paranemist ja säästa palgaarvestust, on välja selgitatud. Vajalik on, et töötasu tekke- ja väljamaksmise süsteem oleks igale töötajale arusaadav, vastaks elatustasemele ja linna majandusliku olukorra arengule ning haakuks ka osakonna majandustegevusega tervikuna.

Lisaks peaks tasustamissüsteem vastama osakonna vajadustele ning aitama kaasa töötajate efektiivsele toimimisele, säästmisele ning töötasude ratsionaalsele jaotusele. Sel eesmärgil näib olevat vajalik välja töötada ja rakendada järgmised meetmed:

Üritus töötajate optimaalse lisatasu taseme määramiseks;

Individuaalse tükitöötasusüsteemi juurutamine.

3.2 MAJANDUSLIKU TÕHUSUSE MÄÄRAMINE KAVANDATAVATE SEKKUMISTE ALAL

Töötajate väärikas tasustamine on Ettevõtte personalijuhtimissüsteemi aluseks. Organisatsioon rakendab järjekindlalt kõrge sotsiaalse vastutuse poliitikat, sealhulgas palkade ja hüvitiste osas.

Töötasude taseme ja struktuuri määramisel kasutab Ettevõte andmeid üldtunnustatud palga- ja hüvitisuuringutest, milles osalevad suurimad nafta- ja gaasiettevõtted.

Samuti andmed piirkondlikud turud tööjõudu kasutatakse töötajate palkade konkurentsivõime jälgimiseks, et neid õigeaegselt kohandada.

Ettevõte on välja töötanud süstemaatilise lähenemise töötajate töötasude ja hüvitiste määrade määramiseks, võttes arvesse kohaloleku piirkondlikke iseärasusi. tütarettevõtted Ettevõtted, sealhulgas need, mis asuvad raskete kliimatingimustega piirkondades.

Organisatsioon pöörab suurt tähelepanu soorituse tulemuslikkuse hindamisel põhinevale motivatsiooniprogrammile

töölised. Hinnatakse nii kollektiivset komponenti kui ka iga töötaja individuaalset panust üldtulemustesse. Personali motiveerimise süsteem on suunatud kõrgete tootmistulemuste saavutamisele ja tööviljakuse tõstmisele.

Ettevõttel on ühe sotsiaalselt vastutustundlikuma tööandja maine. Osana töötajate sotsiaalse kaitse parandamisest on ettevõte välja töötanud standardse kollektiivlepingu, mis kajastab tütarettevõtete töötajatele antavate sotsiaaltoetuste ja garantiide loetelu, mis ületavad Vene Föderatsiooni tööseadusandlust.

Mallis "Standardne kollektiivleping" sätestatud prioriteetsed valdkonnad on:

Sotsiaaltoetus suurtele peredele ja madala sissetulekuga pered töötajad;

Sotsiaaltoetus pensionäridele;

Tingimuste loomine töötajate meelitamiseks ja hoidmiseks ettevõtte ebasoodsate kliimatingimustega piirkondades ja ebasoodsate töötingimustega töökohtadel;

Töötajate tugi rasketes olukordades.

Rosneft pöörab erilist tähelepanu partnerlussuhete süsteemi tugevdamisele tütarettevõtete ametiühinguorganisatsioonidega ja OAO NK Rosnefti piirkondadevahelise ametiühinguorganisatsiooniga.

Regulaarselt toimuvad Rosneft Company personali- ja sotsiaalbloki juhtkonna ning tütarettevõtete ametiühinguaktivistide kohtumised, et arutada töökollektiividele muret tekitavaid küsimusi.

Üldjoontes järgib Ettevõte tasakaalustatud poliitikat tasustamise, sotsiaaltoetuste ja tõhusa äriarenduse tagatiste valdkonnas.

KOKKUVÕTE

Turutingimustes muutuvad lähenemisviisid tasustamisele, ei maksta kulusid, vaid töötulemusi - tööjõutoote kui kauba tunnustamist turul. Kaupade müügist saadavad vahendid on tööjõu kvantiteedi ja kvaliteedi hindamise kõrgeimaks kriteeriumiks

Esimeses peatükis on toodud palga mõiste (olemus). See peatükk ütleb, et palgakorralduse turumudelis on esikohal töötaja huvi oma töö tulemuste vastu. Töötaja huvi määrab juhi motivatsioonipoliitika. Töömotivatsioon ettevõttes hõlmab laia valikut meetodeid ja meetodeid ega piirdu ainult materiaalsete tasudega, tööjõu moraalseks stimuleerimiseks on erinevaid vorme ja meetodeid:

Selleks, et töötajad saaksid stiimulit töötada, tuleb neid julgustada, pakkudes neile sanatooriumide, puhkekeskuste vautšereid, töötajate laste laagritesse vautšereid jne.

Rahalised stiimulid koosnevad erinevatest preemiatest, hüvitistest, töötajate töötasu juurde makstavatest lisatasudest.

Töötaja töötegevuse isiklikud tulemused on seotud tema palgatasemega mitmesuguste maksesüsteemide kaudu, mis võivad olla lihtsad, keerukad, tükitööga, ajapõhised, kollektiivsed, individuaalsed, proportsionaalsed, progresseeruvad ja regressiivsed.

Tasustamise süsteem on viis, kuidas töö eest makstav tasu on võrdeline selle tulemustega.

Olemasolevate tasustamisvormide ja -süsteemide hulgast valib iga ettevõtja süsteemi, mis sobib kõige paremini konkreetsetele tootmistingimustele (toodetavate toodete olemus, konkreetne tehnoloogiline protsess, juhtimistase, müügiturg, müügimaht nõudlus ja nii edasi).

Ettevõtte ühe või teise tasustamisvormi (süsteemi) valik sõltub paljudest teguritest, kuid igal juhul peaks valitud süsteem tänapäevastes tingimustes kajastama ettevõtte ees seisvaid strateegilisi eesmärke, juhtide juhtimisfilosoofiat, traditsioone ja traditsioone. arvestama ka tema käsutuses olevaid ressursse ja materiaalseid ressursse.töötajate huve. Tasustamissüsteemi õige valiku kriteeriumiks peaks olema see majanduslik efektiivsus.

Töötajate töötasu struktuur sõltub sellest, millist palgasüsteemi ettevõttes kasutatakse: kas selles domineerib tinglikult konstantne osa (tariif, palk) või muutuja (tükitöötasu, lisatasud).

Sellest lähtuvalt on erinev ka materiaalsete stiimulite mõju töötaja või meeskonna tulemustele.

Teises peatükis kirjeldatakse palgaarvestuse korraldust ettevõttes OJSC Rosneft.

Selles peatükis kirjeldatakse, millises tasu vormis rakendatakse see ettevõte, viiakse läbi majandusliku olukorra arvutamine.

Siin analüüsitakse ettevõtte palgafondi kujunemist, viiakse läbi palgafondi dünaamika analüüs

Peamised palgafondi kokkuhoiu allikad organisatsioonis on: kaasaegsete organisatsiooniliste tootmis- ja töövormide juurutamine; tööjõuplaani elluviimine ja töötajate arvu efektiivne kasutamine; tööviljakuse tõus. Kolmandas peatükis uuritakse ettevõtte palkade tõstmise meetmeid.

LOENDKASUTATUDKIRJANDUS

1. Ettevõtlusökonoomika: õpik, toim. prof. P.E. Schlender ja prof. Jep. Kokina. - M.: Jurist, 2010.- 342s.

2. Organisatsioonide (ettevõtete) ökonoomika: õpik / toim. I.V. Sergeeva. – 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M. : TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2012. - 413 lk.

3. Sergejev I.V. Ettevõtlusökonoomika: Proc. toetust. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Rahandus ja statistika, 2010. - 569 lk.

4. Kolbatšov E.B., Novik E.V., Kolbatšova T.A. Tööjõu organiseerimine, reguleerimine ja tasustamine ettevõtetes. seeria" Kõrgharidus". - Rostov n / a: "Fööniks", 2012.- 315s.

5. Vene Föderatsiooni töökoodeks. - M.: Kirjastus "Eksam", 2007. - 214 lk.

6. Motivatsioonipoliitika – saidi materjal http://realreferat.narod.ru/

7. Ettevõtlusökonoomika: õpik / L.E. Chechivitsyna, E.V. Chetsivitsyn – toim. 9., lisa. ja Perer. - Rostov n / a: Phoenix, 2011. - 69s.

8. Organisatsiooni (ettevõtte) ökonoomika: õpik / toim. I.V. Sergejev – 3. väljaanne. Perer. ja täiendav - M: T.K. Welby, Kirjastus Prospekt, 2011.- 144lk.

9. Dobrynin M.A. Ettevõtlusmajandus. - M.: Satis, 2012.- 69s.

10. Ettevõtte finantseerija kataloog. 3. väljaanne, lisa. ja ümber töödeldud. M.: INFRA-M, 2013 - 29s.

11. Tänapäevane majandussõnastik. 2. väljaanne, rev. / Raizberg R.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. M.: INFRA-M, 1013.- 412s.

12. Susha G.Z. Ettevõtlusmajandus. Õpetus. M.: Uued teadmised, 2010. - 78s.

13. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Tööstusettevõtte majandusteadus. 3. väljaanne, lisa. ja reab. - M.: Rahandus ja statistika, 2010. - 205s

14. Šeremeta. - M.: Rahandus ja statistika, 2012. - 46s.

15. Kvantitatiivsed meetodid finantsanalüüs: Per. inglise keelest / Toim. S.J. Brown, M.P. Kritzman14. Noh majandusanalüüs/ Toim. M.I. Bakanova, A.D. - M.: INFRA-M, 2004. - 34lk.

16. Ljubimov L.L., Lipsits I.V. Majanduse alused: majandusõpik. - M.: Valgustus, 2009 -142s.

17. Lipsits I.V. Majandus ilma saladusteta. - M.: Delo, 2011 - 29s.

18. Sipelgas A.S. Oleinik G.G. Organisatsiooni ökonoomika. - M.: Infra-M, 2012. - 89s.

19. Popov A.I. Majandusteooria. - Peterburi: 2011 - 113lk.

20. Ruzavin G.I. Majandusteooria. Õpik ülikoolidele. M.: Prospekt, 2012 - 63s.

21. Savitskaja GV Ettevõtte majandustegevuse analüüs. - Minsk: Uued teadmised, 2013. - 134 lk.

18. Finantsjuhtimine/ toimetanud E.S. Stojanova. M.: Prospekt, 2001. - 143 lk.

19. Sheremet A.D. Majandusanalüüsi teooria: õpik. - M.: Infra-M, 2012. - 56s.

20. Sheremet A.D., Saifulin R.S., Negashev E.V. Finantsanalüüsi meetodid. Õpetus. M.: INFRA-M, 2011. - 29s.

21. Majandus: õpik / Toim. Assoc. A.S. Bulatov. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Kirjastus BEK, 2013. - 145 lk.

LISA 1.

Palgasüsteem		Eelised	Puudused
Aeg		Palgaarvestuse lihtsus, piisavad palgamäärad ja teave töötundide kohta	Palk ei sõltu töötulemustest
Ajaboonus		Arvutamise lihtsus, boonuste jagamisel saab arvesse võtta tulemuslikkust	Lisatasude suurus ei sõltu alati töö tulemustest. Boonuseid jagab juht ja seetõttu on subjektiivse hinnangu võimalus
tükitöö		Palga suurus sõltub selgelt toodetud toodete hulgast, töötajate huvi tööviljakuse tõstmise vastu on ilmne	Arvesse ei võeta toodetud toodete kvaliteeti, vaid ainult kvantiteeti
Tükitöö lisatasu	Töötajatele, kelle töötulemusi saab hinnata füüsilises mõttes	Sama mis tükitööpalga süsteem. Lisaks, kui tootekvaliteedile määratakse lisatasusid, on töötaja huvitatud rohkemate toodete valmistamisest, ilma et see kahjustaks selle kvaliteeti.	Sama, mis tükitööpalga süsteem, eeldusel, et lisatasud ei ole seotud toodetud toodete kvaliteediga
Boonus	Töötajatele, kes mõjutavad otseselt organisatsiooni kasumi või sissetuleku taset	Töötajatel on otsene huvi organisatsiooni tulude või kasumi suurendamise vastu	Mitte alati ei sõltu tulude ja kasumi kasv otseselt töötajast
Hüvitis komisjonitasu alusel	Töötajatele, kes sõltuvad otseselt organisatsiooni sissetulekust	Sama, mis tasustamise preemiasüsteem. Mida suurem on saadav sissetulek, seda suurem palk. Töötaja ise saab oma töötasu ligikaudselt välja arvutada	Sama, mis tasustamise preemiasüsteem
Tariifivaba	Grupis töötavatele ja sarnaseid funktsioone täitvatele spetsialistidele	Rühmaliikmed on huvitatud palkade tõstmisest, mis tähendab, et kollektiivne töö muutub tõhusamaks	Iga rühmaliikme panust on raske hinnata. Võib toimuda "võrdsustamine"
Grupi preemiasüsteem	Spetsialistide jaoks, kes töötavad rühmas, mis on ühendatud konkreetse projekti elluviimiseks	Sama mis tariifivaba palgasüsteem. Spetsialistid on rohkem valmis osalema uues projektis ja aitavad üksteist selle võimalikult kiiresti lõpule viia	Sama nagu tariifivaba palgasüsteem
Tasu koos lisatasudega teadmiste ja pädevuse eest	Spetsialistidele, kelle töö nõuab eriteadmisi, oskusi ja kõrge tase professionaalsus	Spetsialistid on materiaalselt huvitatud professionaalsest arengust	Pädevus ja teadmised ei lange alati kokku efektiivse tööga

Majutatud saidil Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Palga olemus ja põhimõtted turumajanduses. Kaasaegsed tasustamisvormid ja -süsteemid. Palkade analüüs LLC "Sigma", Kostroma. Töötajate tasustamise süsteemi analüüs. Töötasusüsteemi täiustamine uuritavas ettevõttes.

lõputöö, lisatud 11.04.2012


Majandusüksus palgad. Palgasüsteemi liigid ja vormid. OAO "Neftekamskshina" palgakorralduse analüüs. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse tunnused. Tööjõu tootlikkuse ja tööjõukulude analüüs.

lõputöö, lisatud 21.11.2010


Palk, selle olemus, vormid ja majanduslik roll. Ettevõtte töötajate dünaamika ja struktuuri analüüs. Rakendatavate tasustamisvormide hindamine. Meetmed, mille eesmärk on parandada selles ettevõttes tasustamise korraldust.

kursusetöö, lisatud 05.06.2011


Teoreetiline alus personali palgad. Töötajate kompenseerimine juhtimissüsteemis. Objektiivsed eeldused palgasüsteemi loomiseks ja palgakorralduseks ettevõttes. Palgakorralduse parandamine OJSC "OTP Bankis".

lõputöö, lisatud 17.06.2009


Personali tasustamine kui majanduskategooria. Peamised töötasu korralduse liigid ettevõttes: vormid ja süsteemid. Palkade tõstmise juhised OOO "Lenat" näitel. Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme hindamine.

kursusetöö, lisatud 16.11.2010


Palgasüsteemi kontseptsioon ja olemus. Materiaalsete stiimulite süsteemide klassifikatsioon ja nende omadused. Ettevõttes optimaalse ergutussüsteemi kujundamise alused. OÜ "EKS-AVTOA" töötasustamise süsteem ja selle täiustamine.

lõputöö, lisatud 17.07.2013


Töötasu korraldus ettevõttes: tööjõu normeerimine, tariifisüsteem, töötasu vorm ja süsteem. Erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide arendamine ja kasutamine. Tasustamise vormi ja süsteemi täiustamine. palga struktuur.

abstraktne, lisatud 03.06.2008


Tasustamise olemus, vormid, põhimõtted ja süsteemid. Palgafondi analüüs JSC "NKMZ" näitel. Ettevõttes kasutatavad töötajate tasustamise viisid. Suunised tööjõu tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi parendamiseks turutingimustes.

lõputöö, lisatud 25.05.2010


Vallatöötajate töötasustamise süsteemi arendamise teoreetiline analüüs: töötasustamise korraldus, motiveerimine ettevõttes tööjõutegevuse tasustamiseks. Taremski külanõukogus omavalitsuse töötajate töötasu tõstmise võimaluste uurimine.

kursusetöö, lisatud 13.05.2010


Töötasustamise funktsioonid ja selle korraldamise põhimõtted. LLC "USO-Service-Ukhta" tasustamise korralduse analüüs. Organisatsiooni tööjõuressursid ja nende kasutamise efektiivsus. Tasustamise korralduse ja kavandatavate meetmete tõhususe parandamine.

0

Majandus- ja juhtimisteaduskond

Personalijuhtimise, teeninduse ja turismi osakond

KURSUSETÖÖ

erialal "Personalijuhtimine"

Personali tasustamise süsteemi täiustamine (ettevõtte "OKO" näitel)

annotatsioon

Selle kursusetöö teemaks on "Personali tasustamissüsteemi täiustamine". Töö sisaldab 48 lehekülge, 10 tabelit, 2 graafikat, 26 kasutatud allikat.

Teoreetiline osa sisaldab teavet tasustamissüsteemide korralduse ja reguleerimise, töötasustamise vormide ja traditsiooniliste süsteemide kohta, samuti organisatsiooni personali motivatsiooni ja stimuleerimise kohta.

Töö teises peatükis viiakse OKO ettevõtte näitel läbi töötasude analüüs, mis hõlmab organisatsiooni organisatsioonilisi ja majanduslikke iseärasusi, palkade hetkeolukorda, töötasude analüüsi töötajate kategooriate lõikes ning peamisi ettevõttes kehtivate palgasüsteemide puudused.

Sissejuhatus

2 Palgakorralduse ja -regulatsiooni analüüs firma "OKO" näitel

3 Ettevõtte tasustamissüsteemi täiustamine

3. 3 Kavandatava meetme majandusliku efektiivsuse arvutamine

Järeldus

Lisa A

Sissejuhatus

Turumajanduses väljendab palk töötajate, tööandjate ja riigi otsest huvi ning sellel on majanduslik ja sotsiaalne eesmärk. Palga majanduslik eesmärk on stimuleerida tootmise arengut, tõsta selle efektiivsust. Selle sotsiaalne eesmärk on tagada inimeste heaolu tihedas seoses tootmise efektiivsuse kasvu ja selle laienemisega.

Kehtivas tööseadusandluses käsitletakse mõistet "tasu" mitte ainult töötajale määratud töötasu suurusena, vaid ka kogu suhete süsteemina, mis on seotud sellega, et tööandja kehtestab ja rakendab töötajatele nende töö eest tasusid. vastavalt seadustele, muudele normatiivaktidele, kollektiivlepingutele, kokkulepetele, kohalikele määrustele ja töölepingutele. Palk - üks peamisi vahendeid, mis pakuvad töötajatele huvi oma töö tulemuste, tootlikkuse, toodete mahu suurendamise ja selle kvaliteedi parandamise vastu.

Palk on rahalise või mitterahalise tasu kogum, mida töötaja saab tegelikult tehtud töö eest, samuti nende perioodide eest, mis arvatakse tööaja hulka. Palk on ühelt poolt peamine sissetulekuallikas ja parandab töötajate elatustaset, teiselt poolt aga materiaalse stiimuli vahend tootmise efektiivsuse tõstmiseks. Kuna palk on töötajate peamine sissetulekuallikas, on vaja palgasüsteemi pidevalt täiustada, et see tagaks täielikult tööjõu taastootmise, võttes arvesse töötingimusi ja -tulemusi, stimuleeriks oskuste ja tootlikkuse paranemist, toote kvaliteet, ratsionaalne kasutamine ja igat tüüpi ressursside säästmine.

Iga töötaja tööjõutulu määrab tema isiklik panus, võttes arvesse ettevõtte lõpptulemusi, see on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega. Kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide töötajate töötasu alammäär on kehtestatud seadusega.

Ettevõtte administratsioon valib ja taotleb iseseisvalt erinevaid süsteeme tööliste palgad. Selles tegevusvaldkonnas toetub administratsioon oma personaliosakonna spetsialistidele või personalijuhtidele, kelle ametialane võimekus on sageli piiratud ega vasta tänapäevastele nõuetele.

Sageli kasutatavad palgakorralduse vormid on ebaefektiivsed, motiveerivad töötajaid töötama vähe.

V täisjõud oma võimeid, mis võivad organisatsiooni konkurentsivõimet negatiivselt mõjutada.

See teema on aktuaalne, sest palk on riigi, tööjõu ja üksikisiku sotsiaal-majandusliku elu üks peamisi tegureid.

See teema kajastub järgmiste autorite töödes: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev jt. Uuringu objektiks on firma "OKO", mis on spetsialiseerunud tootmisele ja paigaldamisele plastikaknad.

Selle töö eesmärk on kompleksne analüüs tasustamise probleemid ettevõttes ja tõhusate viiside pakkumine tasustamise parandamiseks organisatsioonis. Vastavalt eesmärgile lahendatakse järgmised ülesanded:

Töötasu sisu ja selle kujunemise korra kindlaksmääramine;

Töötasukorralduse elementide uurimine ettevõtte näitel;

Teiste kaasaegsete palgasüsteemide kasutamise võimaluse kaalumine:

Uute tasustamisvormide ja -elementide rakendamise tulemuslikkuse arvestamine.

1 Ettevõtte palgasüsteemi teoreetilised alused

1. 1 Töötasu korraldamise ja reguleerimise aluspõhimõtted

Töötasu - suhete süsteem, mis on seotud sellega, et tööandja moodustab ja teostab tasusid kõigile töötajatele nende töö eest vastavalt seadustele, muule õigusaktid, lepingud, kollektiivlepingud, kohalikud eeskirjad ja töölepingud.

Palk põhineb tööjõu kui tootmisteguri hinnal, mis taandatakse selle piirtootlikkuseni. Piirtootlikkuse teooria kohaselt peab töötaja tootma toote, mis hüvitab tema palga, mistõttu palk sõltub otseselt töötajate töö efektiivsusest.

Töötasu on kaks vormi – rahaline ja mitterahaline. Rahaline vorm on peamine, sest see on tingitud raha kui universaalse ekvivalendi rollist turuüksuste kauba-raha suhetes.

Samuti võib tasu olla mitterahaline või tasulise lisapuhkuse vormis. Kui ettevõttel ei ole sularaha, saab ta maksta töötajatele valmistatud toodetega, mida nad otse tarbivad, vahetavad teiste kaupade vastu või müüakse maha. Palgad on olemas vaba aeg. See vorm on suunatud kvaliteetse ja intensiivse töö stimuleerimisele ning võimaldab töötajal seda aega kasutada puhkuseks, lisasissetulekuks või õppimiseks.

Olulist spetsiifikat esindavad loometöötajate (kirjandus, kunst, teadus) töö tasustamise vormid, kellele makstakse autoritasu nende tellitud teoste eest - nende loomise, teostuse ja levitamise kaudu praktilise kasutamise või avaliku esitamise teel vastavalt lepingule. kehtivad reguleerivad dokumendid.

Töötasu on rahaliste väljamaksete summa ja mitterahalise tasu väärtus töölepingu (lepingu alusel) tehtud töö eest.

Palga põhifunktsioonid:

1) reproduktiivne;

2) mõõtmine;

3) stimuleeriv;

4) regulatiivne;

5) sotsiaalne.

Reproduktiivne funktsioon annab töötajale sellise koguse materiaalseid kaupu ja teenuseid tasemel, mis on piisav tööjõu normaalseks taastootmiseks ja intellektuaalse potentsiaali suurendamiseks vastavalt muutuvatele tehnilistele ja sotsiaalsetele tootmisteguritele. Tööjõu taastootmise kogukulude seisukohalt hõlmab selle maksumus töötaja elu selliseid aspekte nagu toidu-, eluaseme-, hariduse, arstiabi jms vajaduste rahuldamise kulud ning peab vastama. "tarbijakorvi" maksumust ületada või seda ületada.

Mõõtmisfunktsioon - iga töötaja tööpanuse ja tööjõukulude hinnanguline näitaja töötoote tootmisel. Erinevate palgaelementide abil mõõdetakse erineva kvaliteedi ja kogusega tööjõukulusid. Selle funktsiooni tõhusus sõltub töötasude diferentseerimise põhimõtte järgimisest.

Stimuleeriv funktsioon on materiaalne stiimul tööjõu vastu huvi tekitamiseks ning tööviljakuse ja töö kvaliteedi tõusuks. Selle funktsiooni rakendamine tagatakse tööstandardite, tariifi- ja lisatasude süsteemide kombineerimisega konkreetseteks palgasüsteemideks, mis võimaldavad muuta töötasu taset sõltuvalt töötajate individuaalsetest ja kollektiivsetest töötulemustest.

Reguleeriv funktsioon mängib töötajate ja tööandjate huvide tasakaalustamise rolli. See reguleerib nõudlust ettevõtte toodete ja teenuste järele, aga ka tööjõudu tööturul. Reguleeriva funktsiooni rakendamise aluseks on töötasude diferentseerimine töötajate rühmade kaupa, vastavalt tegevuste prioriteedile või muudele eripäradele. Seega töötatakse välja teatud poliitika erinevate töötajate kategooriate palgataseme kehtestamiseks konkreetsetes tootmistingimustes.

Sotsiaalne funktsioon kehtestab erinevused palgatasemetes. See erinevus peaks olema piisavalt märkimisväärne, et tagada huvi täiendõppe vastu, samuti diferentseerida töötasu taset sõltuvalt töö raskusastmest ja vastutusest. Sellise diferentseerimise tase peaks siiski olema kooskõlas õigluse põhimõttega palgatasemete vahel sotsiaalsed rühmad, töötades nii antud ettevõttes kui ka antud piirkonnas.

Palk on tööjõu hind, mis vastab kaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi. Tehke vahet nominaal- ja reaalpalgal.

Nominaalpalk viitab rahasummale, mida töötaja oma töö eest saab. Nominaalpalga väärtuse järgi saab hinnata sissetulekute, sissetulekute taset, kuid mitte inimese tarbimise ja heaolu taset. Nominaalpalka on kahte tüüpi: kogunenud (maksmisele kuuluv kogusumma) ja makstud (maksudeta).

Reaalpalk - materiaalsete kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalga eest teatud kaupade ja teenuste hinnatasemel. Reaalpalk peegeldab nominaalpalga tegelikku ostujõudu. Nende suuruste suhet väljendatakse järgmise valemiga:

Lv. h. n = un. h. n. / pakk., kus Ur. h. p on reaalpalga indeks; Un. h. n on nominaalpalga indeks; UP on kaupade ja teenuste hinnaindeks.

Turumajanduses peegeldab palk nii tööandjate, töötajate kui ka riigi kui terviku peamist ja vahetut huvi.

Töötasustamise tulemusliku korralduse üheks tingimuseks on sobiva mehhanismi leidmine nimetatud kolmepoolse partnerluse huvide vajaliku tasakaalu elluviimiseks ja järgimiseks.

Üldine töötasu tase ettevõttes võib sõltuda järgmistest peamistest teguritest:

1) ettevõtte majandustegevuse tulemused, kasumlikkus;

2) ettevõtte personalipoliitika;

3) tööpuuduse tase piirkonnas ja piirkonnas;

4) ametiühingute palkade ja tegevuse riiklik regulatsioon;

5) konkurents tööturul, vastavate erialade töötajate pakkumise ja nõudluse olukord.

Turusuhete tingimustes on palgakorraldus ettevõttes kavandatud pakkuma lahendust kahele probleemile:

Tagage töötajale töötasu vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;

Tagada, et tööandja saavutaks tootmisprotsessis sellise tulemuse, mis võimaldaks tal kulud katta ja kasumit teenida.

Töökorraldus põhineb järgmistel põhimõtetel:

1 Palga rakendamine sõltuvalt kvantiteedist ja kvaliteedist;

2 Palga diferentseerimine sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist ja töötingimustest;

3 Individuaalse ja kollektiivse huvi maksimaalne kombinatsioon töö lõpptulemuste vastu;

4 Sotsiaalkaitse tugevdamine ehk süstemaatiline reaalpalga tõstmine;

5 Tööviljakuse kasvutempo ületamine keskmise palga kasvumäärast;

6 Erinevate palgateenimise võimaluste kasutamine ettevõtete poolt;

7 Tasustamise õigeaegsus;

8 Ühtse riikliku poliitika elluviimine palgaregulatsiooni valdkonnas .

Tasustamise korraldus põhineb nelja elemendi kasutamisel:

1 Töötehniline regulatsioon - konkreetse töö tööjõukulude objektiivseks kvantitatiivseks hindamiseks vajalike mõistlike töönormide (ajanormid, tootmine, hooldus, teenindusaeg, töötajate arv) kehtestamine. Norme kasutatakse töötasu suuruse määramisel tööühiku kohta.

2 Tariifisüsteem, mis koosneb tariifimääradest, tariifiskaaladest, tariifi- ja kvalifikatsioonikataloogidest, töötajate ametlikest palkadest, lisatasudest ja soodustustest tariifipalkade juurde, piirkondlikest koefitsientidest. Tööturg mõjutab nõudluse ja pakkumise seaduste kaudu eelkõige tariifimäärade ja ametlike palkade väärtust. Lisatasude ja toetuste eesmärk on tööjõu omaduste - selle tõsiduse, intensiivsuse, tähtsuse, ebasoodsates tingimustes töö, kiireloomulisuse ja muu - täielikum hindamine.

3 Tasustamise vormid ja süsteemid, mis integreerivad töönormide kasutamise viise ja töötajate töötasu arvutamise tariifisüsteemi, võttes arvesse nende töö iseärasusi.

4 Palgafondi moodustamise mehhanism, mis väljendub rahaliste vahendite allika määramises ning töötasudeks ja soodustusteks ettenähtud summa põhjendamises.

Regulatiivse palgafondi arvutamine ettevõttes toimub astmeliselt ja analüüsimeetodid. Esimesel juhul lähtutakse põhifondist ja toodangu mahu kasvust; teises - tootmisprogrammi keerukuse alusel.

Normatiivse palgafondi analüütilises planeerimises saab kasutada kahte meetodit: otsene - arvutamine lähtuvalt toodete (teenuste) ja tööetappide palgaintensiivsuse normidest; kaudne: arvestus proportsionaalselt tootmisüksuse objektiivsete organisatsiooniliste ja tehniliste omadustega.

Soodustusfond, mis moodustatakse ettevõtte efektiivsuse ja kasumlikkuse stimuleerimiseks, moodustub tegelikust tulust, mis on saadud pärast kohustuslike sissemaksete mahaarvamist regulatiivsetesse palgafondidesse jääkpõhiselt, tehnilise arengu, sotsiaalse arengu ja dividendifondi.

Tariifisüsteem on traditsiooniliselt töötajate palkade korraldamise aluseks ja see on üles ehitatud sõltuvalt töötingimustest, töötajate kvalifikatsioonist, tasustamisvormidest ja selle valdkonna tähtsusest rahvamajanduses.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil eristatakse erinevate kategooriate töötajate palku. Tema abiga tagatakse võrdsetes majanduslikes tingimustes tööjõu ja selle tasumise mõõdu ühtsus, võrdne tasu võrdse töö eest, põhiosa töötasu diferentseerimine sõltuvalt töö kvaliteeti iseloomustavatest teguritest. Seega koosneb tema palk tema tööpanuse hinnangute summast ja sõltub vähesel määral konkreetse üksuse, kus ta töötab, ja ettevõtte kui terviku töö lõpptulemustest.

Vaatleme üksikasjalikumalt tariifisüsteemi põhielemente. Tariifi- ja kvalifikatsioonijuhend on regulatiivne dokument, mis on ette nähtud töö kvalifitseerimiseks, töötajatele kvalifikatsioonikategooriate määramiseks, samuti töötajate koolituse ja täiendõppe programmide koostamiseks kutsehariduse süsteemis ja vahetult. tootmises. See sisaldab vajalikke kvalifikatsiooniomadusi ja nõudeid, mis kehtivad töötajatele, kes töötavad erineva sisu, keerukuse ja täpsuse, tööprofiili poolest, seoses tootmisoskustega, kogutud teadmistega ning võttes arvesse ka töötaja vastutuse olemust töö eest. töö korrektne täitmine.

Sektoritevahelise ühtsuse tagamiseks tööde arveldamise läbiviimisel on välja töötatud ühtne töötajate tööde ja kutsealade tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmik (ETKS), mis säilitab oma rolli normdokument palga küsimustes. Lisaks on erinevate tööstusharude ja tööliikide jaoks välja töötatud veel 72 tariifi kvalifitseerimise juhendit, võttes arvesse nende valdkonna eripära. ETKS-is on tasutud 6195 töölise ametit. Nende juhendite põhjal:

1) kehtestatakse kutse nimetus;

2) määratakse tööde kategooriad või määratakse töö tasuliselt ühte või teise rühma, olenevalt selle keerukusest, iseloomust ja konkreetsetest töötingimustest, milles seda tehakse, samuti töötajatelt nõutavast kvalifikatsioonist;

3) määratakse kvalifikatsioonikategooria, millest sõltub töötaja palgamäära suurus;

4) koostatakse kõigi majandusharude töötajate koolitamise, ümberõppe ja täiendõppe õppekavad ja programmid;

5) töötatakse välja tööde ja ametite nimekirjad sooduspensioni võimaldamiseks jne.

Tariifi kvalifitseerimise juhendis on iga kutseala ja kategooria kohta kolm jaotist: „Tööomadused“, „Peab teadma“, „Töönäited“. Tunnus näitab töö keerukust, tootmise organisatsioonilisi ja tehnilisi tingimusi, tehnoloogilised seadmed, nõutav iseseisvusaste seda tüüpi tööde tegemisel. Toodud on iga eriala tüüpilisemad töönäited vastava tariifikategooria jaoks.

Kuna otsus palkade tõstmise, juhtide, spetsialistide ja töötajate lisatasude kehtestamise (tühistamise) kohta tehakse atesteerimise tulemusena vähemalt kord kolme aasta jooksul, ametlikud omadused määratakse ennekõike nõuetest lähtuvalt kvalifikatsiooni käsiraamat.

Tariifimäär (palk) väljendab erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palkade absoluutsummat tööajaühiku kohta. Tariifimäärade määramisel kategooriate lõikes on lähtealuseks 1. kategooria tariifimäär, mis määrab kõige lihtsama töö tasumäära. Tariifimäärade abil viiakse läbi palkade valdkondadevaheline reguleerimine. See hõlmab kõrgendatud tariifimäärade kehtestamist juhtivates majandussektorites. Kõrgeimad määrad on kehtestatud kaevandustööstuse töötajatele, mis määravad teaduse ja tehnoloogia arengu. Mitteriiklikes ettevõtetes sõltub tariifimäärade väärtus ennekõike sellest, millest rahaline seisukord ettevõtted ja määravad nad iseseisvalt. On tunni-, päeva- ja kuutariifimäärad. Need määratakse iga kvalifikatsioonikategooria jaoks.

Joonis 1 - Tariifimäära kujunemine

Tariifikategooria on väärtus, mis peegeldab töö keerukust ja töötaja kvalifikatsiooni.

Kvalifikatsioonikategooria - väärtus, mis näitab töötaja erialase ettevalmistuse taset.

Tariifiskaala - tööde tariifikategooriate kogum (kutsealad, ametikohad), mis määratakse sõltuvalt töö keerukusest ja töötajate kvalifikatsiooniomadustest, kasutades tariifikoefitsiente. Vastava kategooria tunnipalga määra ja 1. kategooria tunnipalga määra suhet nimetatakse tariifikoefitsiendiks ja see näitab, mitu korda ületab selle kategooria töö (tööjõu) tasustamise tase ettevõtte töö eest makstava tasu taseme. 1. kategooria. Sel juhul eeldatakse, et esimese kategooria tariifikoefitsient on võrdne ühega.

Tabel 1 – tariifi skaala näide

Tariif koefitsient

Tariifiskaaladel on järgmised omadused: tariifi skaala vahemik, numbrite arv, tariifikoefitsiendid, tariifikoefitsientide absoluutne ja suhteline tõus.

Palgakategooriate arv kõige tavalisemas töötajate ruudustikus on 6, eelarveliste organisatsioonide töötajate ühtses palgaskaalas - 18.

Tariifikoefitsientide absoluutne tõus on külgnevate kategooriate tariifikoefitsientide vahe. Koefitsientide suhteline tõus on suurema ja väiksema koefitsiendi suhe miinus üks, väljendatuna protsentides.

Tabel 2 - Tariifide skaalade tüübid

Tariifiskaala äärmuslike kategooriate suhet nimetatakse selle vahemikuks. See määrab kindlaks kõrgema ja madalama kvalifikatsiooniga töötajate keerukuse ja töötasude suhte.

Piirkonna palgakoefitsiendid kajastavad palgamuutust sõltuvalt ettevõtte asukohast ja on selle rajoonidevahelise reguleerimise vahendiks. Vajadus sellise reguleerimise järele on seletatav territoriaalsete erinevustega olulise osa tarbekaupade jaehindade tasemes, piirkondade looduslikest ja klimaatilistest iseärasustest tulenevate erinevustega tarbimise materiaalses koostises, samuti piirkondade ebavõrdse arengumääraga. tootmine ning tööjõuvajaduse ja selle katmise võimaluse suhe kohaliku tööjõu arvelt.ressursid erinevates valdkondades. Piirkondlik koefitsient arvutatakse töötajate töötasule ilma selle maksimaalse suuruse piiranguteta. Piirkonnakoefitsiendid ei moodusta ametlikke palku ja uusi tariifimäärasid.

Seega kujuneb töötasu tööjõu kuluna (hinnana), tagades tööjõu normaalse taastootmise, motiveerides töötajaid oma töökohal efektiivselt töötama. Selle miinimumtaset reguleerib riik, arvestades selle majandusarengut, kehtestades: alampalga suuruse ja 1. kategooria tariifimäära; tingimused ettevõtte tulust töötasuks suunatava osa määramiseks; aastal töötasu tingimused ja tingimused eelarvelised organisatsioonid ja institutsioonid; indekseerimismehhanism.

1.2 Vormid ja traditsioonilised palgasüsteemid

Palgakorralduse vajalikud elemendid on töötasu vormid ja süsteemid, mis loovad seose töötasu suuruse, töö kvaliteedi ja kvantiteedi vahel, mis määravad kindlaks selle arvutamise korra, sõltuvalt tootmise ja tööjõu organisatsioonilistest tingimustest. tulemused.

Palgasüsteemid iseloomustavad palga elementide vahelise seose arvutamist: tariifiosa, lisatasud, toetused, lisatasud.

Tööjõuhulga mõõtmise meetodi järgi klassifitseeritakse maksesüsteemid:

Tükitööl (tööjõu hulka mõõdetakse töötaja valmistatud toodete või tehtud töö kogusega);

ajapõhine (tööjõu hulka mõõdetakse töötaja töötatud aja järgi);

Akord (tööjõudu mõõdetakse teatud tööhulgaga).

Vastavalt töötulemuste väljendamise ja hindamise vormidele jagunevad maksesüsteemid:

Kollektiiv (kollektiivitöö hindamise alusel);

Individuaalne (iga üksiku töötaja töötulemuste hinnangu alusel).

Vastavalt näitajate arvule, mida töötajate tööpanuse hindamisel arvesse võetakse, jagunevad maksesüsteemid:

1) ühefaktoriline ehk lihtne (lihtne tükitöö, lihtne ajapõhine);

2) multifaktoriaalne ehk lisatasud (tükimäära boonus, ühekordne lisatasu, ajapõhine boonus, tükiprogressiivne jt).

Vastavalt töötaja mõju olemusele töötulemustele jaotatakse maksesüsteemid otsesteks ja kaudseteks.

Ajapalk on selline töötasu, mille puhul arvestatakse töötajatele kehtestatud tariifimäära alusel töötasu või töötasu tegelikult tootmises töötatud aja eest.

Maksemehhanismist lähtuvalt stimuleerib ajapõhine vorm eelkõige töötajate kvalifikatsiooni tõstmist ja töödistsipliini tugevdamist.

Tabel 3 – Tasustamise vormid ja süsteemid

Ajapõhist töötasu vormi kohaldatakse sellistel juhtudel, kui:

Töötaja ei saa otseselt mõjutada toodangu suurenemist, mille määrab masinate, seadmete või agregaatide tootlikkus;

Puuduvad kvantitatiivsed väljundnäitajad, mis on vajalikud tükitöötasu kindlaksmääramiseks;

Töökohtadel ja objektidel, kus toodete ja töö kõrge kvaliteedi tagamine on töö põhinäitaja;

töökohtadel, kus tööjõu arvestus ja normeerimine on kulukas ja majanduslikult ebaotstarbekas, samuti kus töötaja töö ei allu täpsele normeerimisele;

Seadmete hooldustööde tegemisel, samuti reguleeritud rütmiga konveieriliinidel.

Tükitöötasu on vorm, mille puhul võetakse töötajatelt töötasu eelnevalt kindlaksmääratud määraga iga tehtud tööühiku või valmistatud toote eest.

Hinnad arvutatakse seda tüüpi tööde kategooriale vastava tariifimäära ja kehtestatud ajanormi (tootmine) alusel:

Ps \u003d Ts * Hvr,

kus Рс - tükihind, r.; Тс - tunni (päevase) tariifimäär, hõõruda; Nvr - aja norm.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kus Рс - tükihind, r.; Тс - tunni (päevase) tariifimäär, hõõruda; Nvyr - tootmismäär.

Tükitöötasud ei sõltu sellest, millal hinnatud tööd tehti – pärastlõunal, õhtul või öösel, samuti ületunnitööst (nende töötegurite arvessevõtmiseks on olemas eriliigid lisatasud). Kui tööstandardid või tariifimäärad muutuvad, toob see kaasa individuaalsete määrade ümberarvutamise.

Tükitasuline makseviis stimuleerib ennekõike töö mahuliste, kvantitatiivsete näitajate paranemist, seetõttu kasutatakse seda tootmispiirkondades, kus on ülekaalus käsitsi või masin-käsitöö. Just nendel tingimustel on võimalik arvestada valmistatud toodete kvantiteeti ja kvaliteeti, tagada tootmismahu suurenemine ja kehtestatud töönormide kehtivus.

Tükitöötasu on kõige sobivam kohaldada, kui:

Töö kvantitatiivsete näitajate olemasolu, mis sõltuvad otseselt töötajast või tema meeskonnast;

Töötajate võimalused suurendada tootmist või tehtud tööde mahtu;

Võimalusi teostatud tööde koguse (mahu) täpseks arvestuseks;

Vajadus selles valdkonnas ergutada töötajaid toodete tootmist või tehtud töö mahtu veelgi suurendama;

mõistlike tööstandardite rakendamine;

Tükitöötasu negatiivse mõju puudumine toote (töö) kvaliteedi tasemele, tehnoloogiliste ohutusnõuete ja režiimide järgimise astmele, tooraine, energia ja materjalide ratsionaalsele kasutamisele.

Tükitöötasu vorm jaguneb olenevalt toodangu arvestusmeetodist ja kasutatavatest lisastiimulitest (preemiad, lisatasu, tükitöötasu, tükitöötasu, tükitöötasu, kaudne tükitöötasu). kõrgemad hinnad).

Sõltuvalt sellest, kuidas töötaja töötasu määratakse – individuaalsete või grupi tulemusnäitajate järgi – võib iga süsteem olla individuaalne või kollektiivne.

Otsese individuaalse tükitööpalga süsteemi korral saab töötaja töötasu määrata järgmise valemiga:

3 = Z P iqi,

kus P i - hind i-s vaade tooted või töö, r.; q i - i-ndat tüüpi töödeldud toodete arv.

Otsese kollektiivse tükitöö süsteemi korral saab töötajate palka määrata sarnasel viisil, kasutades individuaalset ja kollektiivset tükitöö määra ning meeskonna kui terviku kogutoodangut (tehtud tööd).

Tasumine üksikute tükihindade alusel lõpptulemused meeskonnatööd kasutatakse juhtudel, kui meeskonnatöö nõuab tehnoloogiliselt omavahel seotud töötajate ranget tööjaotust. Individuaalsed tükihinnad määratakse igale ametile, brigaadis, lähtudes tariifimääradest ja brigaadi üldisest toodangumäärast.

Kollektiivseid tükihindu kasutatakse sagedamini integreeritud meeskondades, kus üldised töötajad töötavad ilma selgelt määratletud tööjaotuseta vahetatavuse põhimõttel.

Progressiivse tükitööpalga süsteemi kohaselt makstakse töötaja tööd normide täitmise piires otseste tükihindade alusel ja nende esialgsete normide ületamisel kõrgendatud tasudega.

Tükipalga progressiivse süsteemi kasutamise peamised nõuded peaksid hõlmama algbaasi õiget kehtestamist, tõhusate hindade tõstmise skaalade väljatöötamist, toodangu ja iga töötaja tegelikult töötatud aja täpset arvestust.

Tükipreemia süsteemi alusel makstakse töötajale või töötajate meeskonnale lisaks otsesele tükitöötasule lisatasu kehtestatud kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajate täitmise või ületäitmise eest, mis on sätestatud määrusega. boonused.

Tükitööpalga süsteemi puhul ei määrata määr mitte ühele toimingule, vaid kogu töömahule. Tükitöötasu suurus määratakse kehtivate aja (tootmise) ja tariifide alusel ning nende puudumisel - sarnase töö normide ja tariifide alusel. Tavaliselt premeeritakse töötajaid kindlasummalise tasuga ülesannete täitmise tähtaegade lühendamise eest, mis suurendab selle süsteemi stimuleerivat rolli tööviljakuse kasvus.

Kaudse tükitööpalga süsteemi raames, mida kasutatakse eelkõige põhitööliste teenindamisega otseselt tegelevate abitööliste palkade maksmiseks, määratakse kaudse tükitöö määrad.

Ühe või teise tasustamisviisi kasutamine sõltub tootmistingimustest. Igal konkreetsel juhul tuleks kohaldada seda töötasu vormi, mis vastab kõige paremini tootmise organisatsioonilistele ja tehnilistele tingimustele ning aitab seeläbi kaasa töötulemuste parandamisele.

Praegune trend, mille kohaselt tükitööpalga vormi ulatus (puhtal kujul) pidevalt väheneb uute tehnoloogiate ja turusuhete kontekstis, tingib vajaduse kasutada ajapõhisel vormil põhinevaid palgasüsteeme koos vajalikuga. tööaja majanduslik põhjendatus vastavalt töö tootlikkuse, efektiivsuse või tasuvuse kriteeriumidele, olenevalt töötaja ülesannetest ja tööst. Samal ajal kehtestatakse teatud keerukusastmega 1 standardtunni töötasu tariifimäär võrreldes erinevat tüüpi tegevused ja töötajate kategooriad.

1. 3 Töötajate motivatsioon ja stiimulid osana tasustamispoliitikast

Palkade individualiseerimine hõlmab tööjõu materiaalset tasumist, töötingimuste ebasoodsate mõjude hüvitamist, töötajate meelitamist ebasoodsate töötingimustega piirkondadesse, täiendavate töötulemuste eest tasumist, majanduslik hindamine paranenud tööjõud.

Organisatsiooni töötajate töö stimuleerimise (motiveerimise) põhisuunad on järgmised:

1) töötasu vastavalt tariifile, mis iseloomustab töötaja panuse hinnangut organisatsiooni tegevuse tulemusse (absoluutväärtus ja suhe ettevõtte teiste töötajate palgatasemega).

2) lisatasude ja hüvitiste süsteem, mis on tariifisüsteemi ja boonuste vahel vahepealsel positsioonil. Lisatasud ja lisatasud iseloomustavad kõige sagedamini konkreetse töötaja erilisi töötingimusi.

Nende maksete summad ja tähtajad määratakse kindlaks kollektiivlepingutes. Ergutustasude (lisatasude ja hüvitiste) eripära on see, et need kompenseerivad töötaja täiendavaid energiakulusid või töökoormust tööpäeva jooksul.

Kõik lisatasud võib tinglikult jagada järgmistesse rühmadesse:

Lisatasud, mis on seotud tehtava töö eripäraga (ületunnitöö, töö pühadel ja nädalavahetustel, nihke meetod ja töö rändava iseloomuga);

Lisatasud ja hüvitised tavapärasest kõrvalekalduvate töötingimuste eest (rasked töötingimused, intensiivsus konveieril, töö öösel, maa all, eriolukordades);

Lisatasud ja lisatasud lisatöötulemuste eest (ametite ühendamise, teenindusvaldkondade laiendamise, meeskonna juhtimise, erialase tubliduse, töösaavutuse, kiireloomulise töö eest).

3) töötajate preemiasüsteem. Boonuste all mõistetakse töötajatele põhipalgast suuremate rahaliste summade maksmist, et julgustada neid saavutama teatud tulemusi, täitma kohustusi ning stimuleerida ka nende edasist (kohustused, tulemused) suurenemist. Seega võib boonuseid pidada omamoodi stimuleerivateks lisatasudeks ja hüvitisteks.

4) ettevõtte töötajate ettevõttesiseste hüvitiste süsteemid hõlmavad:

Toitlustamise subsideerimine ja sooduspakkumine, kuumade jookide ja suupistete müügiautomaatide paigaldamine ettevõttesse;

Eluaseme-, eluaseme- ja kommunaalteenuste tasumise kulude hüvitamine;

Koolituse ja täiendõppe eest tasumine;

Ettevõtte toodete müümine oma töötajatele allahindlusega (10% või rohkem);

Töötaja töökohale ja tagasi sõidukulude täielik või osaline tasumine;

Oma töötajatele intressivaba või madala intressiga laenu pakkumine;

Ettevõtte transpordi kasutusõiguse andmine, eluaseme tagamine;

Haiguslehtede maksmine üle teatud taseme, töötajate tervise kindlustamine ettevõtte kulul, soodusvautšerite andmine sanatooriumidele.

Need meetmed võimaldavad tõsta ettevõtte töötajate sotsiaalset turvalisust ja nende ülitõhusa tegevuse töömotivatsiooni.

5) immateriaalne (mittemajanduslik kasu) ja personali eelised hõlmavad järgmist:

Õiguse andmine libisevale, paindlikule töögraafikule;

Puhkuse andmine, tasustatava puhkuse kestuse pikendamine teatud saavutuste ja tööedukuse eest;

Ennetähtaegne pensionile jäämine ja muud.

Täiendava vaba aja andmise võimaluste kasutamine, puhkuste diferentseerimine ja tööaja ümberjagamine toovad kaasa tootmisega mitteseotud ajakulude vähenemise, personali huvi suurenemise tootekvaliteedi parandamise vastu ning sellest tulenevalt väheneb ka toodangu kvaliteet. tööaja kaotus.

6) töötajate moraalne julgustamine hõlmab: edutamist; karjääri planeerimine; kõik väärtuslikud kingitused; au ja tänu.

Personalijuhtimise tulemuslikkus, mis väljendub saavutatud tulemustes, sõltub võetud meetmete tulemuslikkusest, mille hulgas on kõige olulisem tasustamine.

Töötaja materiaalse tasu määramise protsess peaks ühelt poolt arvestama töötaja tegevust, teisalt aga motiveerima teda saavutama soovitud aktiivsustaset.

Personali töötasu all mõeldakse kõiki kulusid, mida tööandja teeb töölepingu alusel.

Kuigi materiaalne tasu mängib motivatsioonis juhtivat rolli, ei saavuta see muid tegureid arvestamata oma eesmärke. Seda tuleks kombineerida sotsiaalpsühholoogiliste ja organisatsioonilis-administratiivsete teguritega: meeskonna tunnustamine, osalemine juhtimisotsuste tegemisel, võim, privileegid, huvitav töö, edutamine, mugavad töötingimused ja palju muud.

Materiaalset motivatsiooni peetakse vahendiks mitte ainult füsioloogiliste vajaduste, vaid ka turvalisuse vajaduse rahuldamiseks. Töötasu suurust võib vaadelda ka austuse ja positsiooni peegeldusena. Kui tema kasv peegeldab töötaja eeliseid, siis on see näitaja töötaja kõrgest tunnustusest juhtkonna, prestiiži ja eristaatuse poolt. Mõned autorid kalduvad pidama tasu enesehinnangu vajaduse rahuldamise vahendiks. Tasu on kõik, mida inimene peab enda jaoks väärtuslikuks. Väärtuse mõisted inimestes on spetsiifilised, seetõttu on erinevad ka hinnangud töötasule selle väärtuse suhtes.

Ebaefektiivne tasustamissüsteem võib tekitada töötajates rahulolematust ja tuua organisatsioonile kaasa negatiivseid tagajärgi töötajate demotivatsiooni, tootlikkuse stagnatsiooni või languse, suure kaadri voolavuse, pingete tekkimiseks töötajate omavahelistes suhetes. Rahulolematud töötajad võivad sattuda avalisse konflikti organisatsiooni juhtidega, katkestada töö, korraldada streigi või organisatsioonist üldse lahkuda.

Tõhus premeerimissüsteem tõstab töötajate tootlikkust, suunab nende tegevuse organisatsiooni jaoks õiges suunas.

Kõik tasustamise valdkonna muudatused peavad olema läbimõeldud ja korralikult ette valmistatud, kuna tegemist on äärmiselt tundliku, otseselt töötajate materiaalseid huve puudutava valdkonnaga, mille puhul on eksimise hind ülikõrge. Preemia väärtus on stimuleerida töötajate käitumist, suunata neid saavutama oma strateegilisi eesmärke ning siduda töötajate materiaalsed huvid organisatsiooni strateegiliste eesmärkidega.

See võtmeseade määrab preemiasüsteemi järgmised eesmärgid:

1 Personali meelitamine organisatsiooni. Organisatsioonid konkureerivad omavahel tööturul, püüdes meelitada ligi talente, mida neil on vaja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Selles mõttes peaks tasustamissüsteem olema konkurentsivõimeline selle töötajate kategooria suhtes, mida organisatsioon vajab.

2 Töötajate hoidmine organisatsioonis. Kui töötasu organisatsioonis ei vasta tööturu pakutavale, võivad töötajad hakata sealt lahkuma. Et vältida töötajate kaotust, kelle erialaseks koolituseks ja arendamiseks on organisatsioon kulutanud teatud vahendeid, peavad juhid tagama tasustamissüsteemi konkurentsivõime.

3 Tootmiskäitumise stimuleerimine. Tasustamine peaks suunama töötajaid nendele tegevustele, mis on organisatsiooni jaoks vajalikud. Preemiasüsteemi kaudu tuleks soodustada produktiivsust, loovust, kogemusi ja organisatsioonile pühendumist.

4 Tööjõukulude kontrollimine. Kuna tööjõukulud on enamiku jaoks peamine kuluartikkel kaasaegsed organisatsioonid, on nende tõhus juhtimine organisatsiooni üldise edu seisukohalt ülioluline. Täpselt määratletud kompensatsioonisüsteem võimaldab organisatsioonil kontrollida tööjõukulusid, tagades samas õigete inimeste kättesaadavuse. Ebamõistlikult kõrged palgakulud on viinud paljude organisatsioonide pankrotti.

5 Tõhusus ja lihtsus. Töötasusüsteem peaks olema organisatsiooni igale töötajale hästi arusaadav (vastasel juhul võib see põhjustada töötajate ebaadekvaatset reageerimist ja viia valede tegudeni, mida see oli mõeldud stimuleerima), samuti ei tohiks see nõuda selle toimimise tagamiseks olulisi materiaalseid ressursse.

6 Õigusnõuete täitmine. Kõigis riikides on töötajate tasustamine teatud määral reguleeritud riigi seadusandlusega, mille eiramine võib kaasa tuua organisatsiooni suhtes kohtu- ja haldussanktsioone, millega kaasnevad olulised materiaalsed ja moraalsed kulud. Eeltoodud tasustamissüsteemi eesmärgid võivad sattuda omavahel vastuollu (näiteks kulude kontroll ja kvalifitseeritud töötajate kaasamine). Organisatsiooni juhtkond peab leidma nende probleemide lahendamise astmete optimaalse suhte (iga organisatsiooni jaoks igas arenguetapis oma). Ja uue ettevõtte loomise hetkel ohverdatakse tööjõukulude minimeerimise ülesanne reeglina kvalifitseeritud personali meelitamise ülesandele. Majandusraskuste ajal lükkavad organisatsioonid sageli uute töötajate palkamist edasi ja keskenduvad palgakulude vähendamisele.

Seega on töötasustamise põhieesmärk tagada organisatsiooni strateegiliste eesmärkide elluviimine personali meelitamise, hoidmise ja stimuleerimise kaudu.

Iga organisatsioon kasutab oma süsteem töötajate töötasu, mis peegeldab selle eesmärke, juhtide juhtimisfilosoofiat, traditsioone ja võtab arvesse ka tema käsutuses olevaid ressursse. Sellega seoses on keeruline anda universaalseid soovitusi ehitamiseks see süsteem. Ainult organisatsiooni juhtimine (mõnikord kasutades professionaalset abi) saavad määrata, millised premeerimismeetodid on neile kõige sobivamad. Uuringud on aga näidanud, et üsna stabiilses väliskeskkonnas tegutsevates organisatsioonides on traditsioonilised tasustamismeetodid efektiivsemad, suure ebastabiilsuse ja ettearvamatuse tingimustes tegutsevates ettevõtetes aga toimivad ebatraditsioonilised süsteemid edukamalt. See väide kehtib ka organisatsioonisiseste struktuuride kohta: jäikades hierarhilistes organisatsioonides on tõhusam kasutada traditsioonilisi; meetodid ning kiiresti muutuva või häguse struktuuriga organisatsioonides toimivad paremini ebatraditsioonilised meetodid.

Praktika on välja kujunenud seitse üldreeglid personali materiaalsed stiimulid, mis põhinevad materiaalsete ja moraalsete stiimulite ühtsusel materiaalse domineerimisega:

Materiaalse soodustuse süsteemid peaksid olema lihtsad ja igale töötajale arusaadavad;

Süsteemid peavad olema paindlikud, võimaldades iga positiivse soorituse eest kohest tasu;

Julgustamise suurus peaks olema majanduslikult ja psühholoogiliselt põhjendatud (rohkem ja vähem; sagedamini, kuid vähem);

Personali innustamine on oluline korraldada kõigi poolt õigeks peetavate näitajate järgi;

Ergutussüsteemid peaksid kujundama töötajates materiaalsete hüvede õigluse tunnet;

Soodustussüsteemid peaksid aitama suurendada töötajate huvi mitte ainult individuaalse töö, vaid ka töö "ärisuhete" parandamise vastu teiste töötajatega;

Töötajad peavad nägema selget seost oma töö tulemuste ja ettevõtte tegevuse vahel (milleni võivad kaasa tuua töötajate vead ja millise eduni neist igaühel).

Reegleid kasutatakse töötajate materiaalsete soodustuste süsteemi väljatöötamiseks. Väga oluline on kindlaks määrata, mitu korda (nädalas, kuus, kvartalis, kaks korda või kord aastas) lisaks töötasule rahalist tasu makstakse ja mis suurustes. Üldskeem ühendab individuaalse tööjõu tasumise ja kasumi protsendi jaotamise töötajate vahel võrdsetes osades, muutes nad huvitatud ühise eesmärgi edust. See kombinatsioon loob materiaalse aluse kõigi töötajate identifitseerimiseks organisatsiooni eesmärkidega.

Tööjõu stiimulid on tõhusad, kui ametiasutused suudavad saavutada ja säilitada sellise töö taseme, mille eest nad tasuvad. Stiimulite eesmärk ei ole innustada inimest üldiselt töötama, vaid julgustada teda paremini (rohkem) tegema seda, mis töösuhetest tuleneb. Seda eesmärki on võimalik saavutada ainult süstemaatilise lähenemise ja sünnituse stimuleerimisega.

Tööjõu moraalsete ja materiaalsete stiimulite süsteem hõlmab meetmete kogumit, mille eesmärk on suurendada töötajate äritegevust ja selle tulemusena tõsta töö efektiivsust ja kvaliteeti. Kuid samal ajal peab töötaja teadma, millised nõuded talle esitatakse, millist tasu ta saab, kui neid rangelt järgitakse, millised sanktsioonid kaasnevad nende rikkumise korral.

Piir kontrollitud ja motiveeritud käitumise vahel on aga tinglik ja liikuv, kuna tugeva töömotivatsiooniga töötajal on enesedistsipliin, harjumus nõudeid kohusetundlikult täita ja neid ning oma käitumisnorme kohelda.

Preemiate tõhusus ei sõltu mitte ainult nende tüübist, vaid ka ajastusest ja sagedusest. Seega ei mõjuta töötasu töötajatele peaaegu mingit mõju, kui see kõrvale kaldub suuresti saavutusperioodist. Oluline on luua meeskonnas selline õhkkond, kus iga töötaja on kindel, et tema töötasu vastab tehtud pingutustele ja saavutatud tulemustele võrreldes teiste töötajate tulemustega.

Materiaalsete preemiate kavandamisel on vaja järgida järgmisi üldsätteid:

Julgustada materjalitöötajaid organisatsioonis kõvasti tööd tegema;

Viia preemiad või moraalne julgustamine läbi piisavalt kiiresti, et töötaja ei kaotaks seost oma täiendava panuse ja administratsioonilt saadud tunnustuse vahel;

Maksa mitte pingutuste, vaid tulemuste eest, peamiselt nende eest, mis mõjutavad kasumit;

Võimalusel maksta vastavalt sellele, mida töötaja on oma vastutusvaldkonnas saavutanud;

Maksa rohkem, kui ettevõttel läheb hästi, ja vähenda palka, kui tulemused ei ole piisavalt head;

Organisatsioonis õigete töötajate hoidmiseks tagada teatud aastal kogunenud summade osa väljamaksmine järgnevatel aastatel eeldusel, et töötaja jätkab organisatsiooniga tööd. Ta kaotab lahkumise korral need summad (täielikult või osaliselt);

Korraldada materiaalset tasu töötajale kõige vastuvõetavamal ja atraktiivsemal kujul.

Need töömotivatsiooni tõstmise meetmed võimaldavad tõhusamalt kasutada ettevõtte tööjõupotentsiaali ja tõsta konkurentsivõimet turul.

2. Palgakorralduse ja -regulatsiooni analüüs firma "OKO" näitel

2. 1 Ettevõtte organisatsioonilised ja majanduslikud omadused

Ettevõte OKO asutati 2007. aastal Baškortostani Vabariigis Meleuzi linnas. Viimaste aastate jooksul on ta omandanud laitmatu ja vastutustundliku teenindamise laialdase kogemuse, mis väljendub paljudes klientides. Ettevõte pakub igale kliendile individuaalset lähenemist, kvalifitseeritud nõustamist, tellimuse maksumuse täpset arvutamist, abi toodete õigel valikul.

OKO ettevõte on usaldusväärne, aktiivselt arenev ettevõte, mis tegeleb kõrgekvaliteediliste metallplasttoodete väljatöötamise, valmistamise ja paigaldamisega, kasutades eliit, keskkonnasõbralikku, sertifitseeritud PROPLEX (Austria) profiili ja tegutseb vastavalt Euroopa keskkonnanõuetele. programm "Vastutus homse eest".

Ettevõtte missiooniks on pakkuda tarbijale kvaliteetseid PVC-aknaid, mis tagavad kaitse ja mugavuse läbi aknasüsteemide arenduse ja tootmise, komponentide integreeritud tarnimise ning tervikliku professionaalse teeninduse.

Ettevõtte OKO põhitegevused on hetkel:

PROPLEX profiilsüsteemi plastikaknad ja -uksed;

REHAU profiilsüsteemi plastikaknad ja -uksed (Saksamaa);

Rõdude ja lodžade viimistlus;

Maamajade klaasimine;

Plastist liugsüsteem Slidors (Venemaa);

Alumiiniumist liugsüsteem Provedal (Venemaa).

Ettevõte kasutab peamiselt Proplexi plastprofiili, mis on toodetud Venemaal Austria tehnoloogiate abil.

Plastprofiilisüsteem Proplex on mõeldud uste ja akende valmistamiseks mis tahes ruumidesse ning on spetsiaalselt kohandatud Venemaa töötingimustele. Süsteem vastab kõigile Venemaa soojusisolatsiooninõuetele, samuti kõigile peamistele rahvusvahelistele standarditele.

Sest lõppkasutaja Nii suure tootevaliku eelised on ilmsed. Akna tellimisel saab ostja võimaluse valida täpselt tema vajadustele maksimaalselt vastav ja loomulikult ka rahalistele võimalustele vastav süsteem. Mitme PROPLEX-süsteemi kasutamisel on PVC-konstruktsioonide tootja jaoks ka mitmeid eeliseid. Esiteks annab see võimaluse töötada mitmes tarbijasegmendis, et pakkuda laiemat tootevalikut. Teiseks on kõik PROPLEX profiilisüsteemid konstrueeritud nii, et oleks minimaalne ebamugavus, mis võib kaasneda seadmete vahetamisega ühest süsteemist teise üleminekul.

Ettevõte püüab alati pakkuda ainult parimaid ja kvaliteetseid tooteid, võttes arvesse kõiki klientide nõudmisi ja soove.

Ettevõte kasutab lineaar-funktsionaalset juhtimisstruktuuri. Iga jaoskonda juhib üks juht, kelle kätte on koondunud kõik juhtimisfunktsioonid. Ta teostab ainukontrolli talle alluva ettevõtte töötajate üle. Tema antud käsud on madalamatel tasanditel siduvad. Iga juht annab omakorda aru ettevõtte direktorile. OKO ettevõtte struktuuri moodustavad haldus- ja juhtivpersonal, tootmispersonal, hoolduspersonal ja tugipersonal.

Ettevõttes töötab 27 inimest: peadirektor - 1 inimene, pearaamatupidaja - 1 inimene, raamatupidaja - 3 inimest, tootmisjuht - 1 inimene, turundaja - 2 inimest, müügijuht - 2 inimest, monteerija - klaasisepp - 5 inimest, paigaldajad - 5 inimest, tarnija - 1 inimene, assistent - 2 inimest, autojuht - 2 inimest, koristaja - 2 inimest.

Joonis 2 - Ettevõtte "OKO" organisatsiooniline struktuur

Mõnede ettevõtte töötajate kohustused ja ülesanded:

tegevdirektor juhib äriühingu finantsmajanduslikku tegevust, tagab talle pandud ülesannete ja ülesannete täitmise, korraldab ettevõtte kõigi struktuuriüksuste tööd ja tulemuslikku koostoimet, tagab ühingu tegevuses seaduste järgimise, korraldab tööd, et tagada äriühingu kõigi struktuuriüksuste töö ja tulemuslikkus. kvalifitseeritud personaliga, nende erialaste teadmiste, kogemuste ja oskuste ratsionaalse kasutamise, töötajate sertifitseerimise ja koolitamisega ettevõte, täidab muid ettevõtte tegevus- ja majandustegevusega seotud juhtiv- ja haldusülesandeid.

Raamatupidajad vastutavad usaldusväärse ja täieliku teabe kujunemise eest ettevõtte tegevuse ja varalise seisundi kohta, mis on vajalik finantsaruannete kasutajatele: juhid, korraldajad, ettevõtte vara osalised ja omanikud, aga ka välised: investorid, võlausaldajad. ja teised finantsaruannete kasutajad. Raamatupidajate ülesannete hulka kuulub ka teabe edastamine, mis on vajalik finantsaruannete sise- ja väliskasutajatele, et jälgida Vene Föderatsiooni õigusaktide täitmist ettevõtte äritegevuse käigus, vara ja lepingute olemasolu ja liikumist, finantsaruannete kasutamist. materiaalsed, tööjõu- ja rahalised ressursid seoses kinnitatud normide ja standarditega ning hinnangutega. Lisaks kuuluvad selliste ülesannete hulka ettevõtte majandustegevuse negatiivsete tulemuste kõrvaldamine ja finantsstabiilsuse tagamine.

Tootmisjuht allub vahetult peadirektorile. Ta vastutab tehnilise parenduse planeerimise eest tootmisprotsess, korraldab tööd ja kõigi tootmisprotsessi elluviimiseks vajalike ressursside ettevalmistamist. Tootmisjuht teostab ka täielikku kontrolli juurutamise, tarne ja dokumentatsioon ettevõtte tootmistegevuse tulemused. Peab arvestust tootmistegevuse, materjalide tarbimise üle ning koostab ka vajaliku dokumentatsiooni kõrgemale juhtkonnale aruandmiseks. Kontrollib toodangu kvaliteeti.

Turundusjuht annab aru otse tegevjuhile. See on spetsialist, kes pakub kõige rohkem tõhus töö firma "OKO", suurendab oma tegevuse tootlust kogu turundusmiksi abil. Turundaja tegeleb toodete reklaamimise ja müügi plaanide väljatöötamisega, analüüsiga sihtgrupp ja turg, pakkumise ja nõudluse muutuste prognoosimine, tutvustuste, ürituste korraldamine, uuringud, sortimendi moodustamine, hinnakujundus.

Müügijuht osutab ja propageerib reklaamiteenust, sõlmib lepinguid, otsib uusi kliente, võtab vastu uusi tellimusi, nõustab kliente, täidab raamatupidamise nõuete kohaselt raamatupidamist, sõlmib vastastikku kasulikke tehinguid, täidab vahetu juhi individuaalseid ametlikke ülesandeid , vastab ettevõttes vastuvõetud tööeeskirjadele.

Tarnija kuulub tehniliste teostajate kategooriasse. Ta koostab vastuvõetud ja saadetud kaupade dokumentatsiooni, sooritab plaaniväliseid materjalide oste, saadab kaupasid teel, tagab nende ohutuse ja hõlbustab nende kaasaegset kohaletoimetamist, kontrollib kaupade seisukorda, määrab nende transpordiviisi, võtab kasutusele meetmed efektiivsuse tõstmiseks. materiaalsete ressursside kasutamise, vähendades nende ostmise, tarnimise ja ladustamisega seotud kulusid.

Hetkel tegutseb ettevõte kahes valdkonnas: plastikakende ja uste tootmine ja paigaldus. Teeme ettevõtte hinnangulise hindamise 2013. aastaks.

Siin kasutame olemasolevat finantsaruanded aastateks 2011-2012. Selle aruandluse peamisi ridasid võrreldakse müügimahuga. Prognoosiperioodiks valiti 2013. aasta.

Parameetrite väärtuste prognoosimisel tehti järgmised juhtivad eeldused:

Kasvumäär soodsate makromajanduslike suundumuste tõttu on müük 10%;

Seoses energiahindade ja palkade tõusuga tõuseb kulude osakaal hinnas 75%-lt 80%-le;

Müügi- ja käibekapitali vastavus jääb ligikaudu samale tasemele kui varem;

Efektiivne tulumaksumäär tõuseb 8%-lt 12%-le;

Halduskulude tase jääb samale tasemele;

Amortisatsiooni tase jääb varasemaga võrreldes samaks;

Seoses riigi majandusolukorra paranemisega väheneb nõuete tase 6% võrra;

Käibe kasvust ja ettevõtte kasumi kasvust tulenevad võlad vähenevad 8% (vt tabel 2).

Tabel 4 - mudeli parameetrite prognoos 2013. aastaks, %.

2. 2 Tasustamise hetkepositsioon ettevõttes ja teatud töötajate kategooriate töötasude analüüs

Ettevõte on kehtestanud töötajatele töötasu vastavalt sõlmitud lepingutele aktsepteeritud tariifimäärade (ametnikupalgad) ja organisatsioonis lisatasude regulatsiooni alusel, kui nende kvalifikatsioon vastab tehtud töö konkreetsetele tulemustele. Seda tehakse sõlmitud kollektiivlepingu alusel.

Tööandja tagab töötajatele miinimumpalgast mitte madalama töötasu. Samuti on tema kohustus tagada töötajate tervise ja elu ohutus töötegevuse käigus. Ta vastutab selle eest vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

Organisatsiooni direktor kohustub raha olemasolul osutama sellist materiaalset abi nagu:

Sotsiaalmaksed lapse sünni puhul;

Oma pulmade ja laste pulmade eest tasumine;

Maksed seoses pereliikmete surmaga ja vajaliku transpordi tagamine.

Töötasu maksmine vastavalt sõlmitud kollektiivlepingule toimub õigeaegselt, hiljemalt järgmise kuu 25. kuupäevaks. Erandjuhtudel võib üksiktöötajale teha töötasu arvelt ettemakse, kuid mitte rohkem kui kuupalga ulatuses.

Vastavalt tööseadusandlusele tagatakse töötajatele puhkeaeg. Lisaks on tasuta puhkeaeg ette nähtud järgmistel juhtudel:

Enda laste nägemine sõjaväes (mitte rohkem kui kaks päeva);

Laste pulmad (mitte rohkem kui kolm päeva).

See näeb ette ka palgata puhkuse töötaja kirjaliku avalduse alusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128):

Töötavad vanaduspensionärid (mitte rohkem kui 14 kalendripäeva aastas);

Sõjaväelaste naised ja vanemad, kes surid ajateenistuses tööülesannete täitmisel saadud vigastuse või vigastuse tagajärjel, samuti ajateenistuses saadud haiguse tõttu - mitte rohkem kui 14 kalendripäeva);

Abielu või lapse sünni registreerimisel, sugulaste surma korral - kuni 5 kalendripäeva.

Organisatsioon peab töögraafiku järgimise jälgimiseks ja tööaja registreerimiseks ajalehte. Tööajaarvestus kajastab regulaarselt iga töötaja tööle tuleku ja töölt lahkumise aega, tema tööaja kestust, samuti seisakuid, töölt puudumisi või hilinemisi.

Tööaja kasutamise ja tööl viibimise arvestus toimub pideva registreerimise meetodil ehk märgitakse kõik töötajad, kes tulevad, hilinevad ja mingil põhjusel puuduvad.

Tabel 5 – Palgaarvestus ametikohtade lõikes

Töö nimetus	Personaliüksuste arv	Ametlik	tasumisele kuuluv	Keskmine kuupalk, hõõruda.
tegevdirektor
Pearaamatupidaja
Ülemus tootmine
turundaja
Müügijuht
Raamatupidaja
klaasistaja
Paigaldajad
Abilised
Tarnija
Laopidaja
Koristav naine

Tabelis on 2012. aasta andmed. See ettevõte kasutab ametlikel töötasudel põhinevat tasustamissüsteemi. Üldiselt on töötajate arv 25 inimest ja keskmine kuupalk on umbes 13 880 rubla. Iga töötaja saab teatud töötasu vastavalt ametikohale. Täiendav sularaha, st lisatasude ja hüvitiste kujul, saavad töötajad 20% oma palgast.

Tabel 6 - Teatud töötajate kategooriate palgafond "OKO"

	töölised	Palgafond, tuhat rubla
				Kasvumäär, %
	tegevdirektor
	Pearaamatupidaja
	Ülemus tootmine
	turundaja
	Müügijuht
	Raamatupidaja
	Koguja-klaasija
	Paigaldajad
	Abilised
	Tarnija
	Laopidaja
	Koristav naine
	Palgaarvestus kokku

Nende arvutuste põhjal võib järeldada, et turundajad moodustavad palgal suure osa keskmisest palgast. Keskmiselt oli turundajate palgakasv aastatel 2011–2012 17,1%. Peadirektori palk tõusis 12,1%, pearaamatupidajal - 13%, tootmisjuhil 7%, müügijuhtidel - 8%, raamatupidajatel - 10,9%, monteerijatel-klaasijatel ja paigaldajatel. - 7,3%, assistentidel - 6,2%, tarnijatel - 7,7%, laohoidjatel - 7,8% ja koristajatel - 5,7% 2012. aastal võrreldes 2011. aastaga. perioodil 2011-2012 moodustas 9,2%.

Töötajate ja töötajate töötasu suurus määratakse kuupalkade alusel. Samamoodi makstakse töötajatele preemiat, st põhipalka ületavaid rahalisi summasid. peamine eesmärk lisatasud - saavutatud tulemuste ja tööedu soodustamine ning töötajate stimuleerimine järgnevate tööde edukaks sooritamiseks. Samuti makstakse organisatsiooni töötajatele preemiat ettevõtte lõpptulemuste alusel. Lisatasu aasta kõigi tööde tulemuste alusel makstakse välja tootmistulemuste ja finantstegevus. Seda makstakse kõikidele töötajatele olenevalt igaühe panusest ettevõtte eesmärkide ja tulemuste saavutamisse ning makstakse kord aastas.

Organisatsioon arvutab igal aastal tööaja eelarve. Tööaja kestus määratakse järgmise valemiga: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm + Tp + Ts), kus Trv on tööaja kestus ;

Tk - kalendripäevade arv aastas;

TV - puhkepäevade arv aastas;

Tprz - pühade arv aastas;

See on järgmise ja lisapuhkused, päeva;

Tb - sünnituse ja haiguse tõttu töölt puudumine, päevad;

Tu - õppepuhkuse kestus, päevad;

Tg - avalike ja riiklike ülesannete täitmise aeg, päevad;

Tpr - muud seadusega lubatud puudumised, päevad;

Psm - töövahetuse kestus, tunnid;

Tkm - tööaja kaotus imetavate emade tööpäeva pikkuse lühenemise tõttu, tunnid;

Tp - tööaja kaotus noorukite tööpäeva pikkuse lühenemise tõttu, tunnid;

Тс - tööaja kaotus lühendatud tööpäeva tõttu puhkepäevadel, tööajad.

Aasta ajaeelarve arvestus (8-tunnise töönädalaga) on toodud tabelis.

Tabel 7 - Aasta tööaja eelarve

Nominaalne
Töölt puudumine
Kaasa arvatud:
a) järgmine ja lisaks
b) haigus ja sünnitus
c) õppepuhkus
e) muud puudumised, lubatud
Tööaja kaotus tööpäeva jooksul head põhjused
Kaasa arvatud:
a) pausid laste toitmiseks
b) lühendatud tööaeg teismelistele
Planeeritud tõhus fond
töötunnid

Tabel 8 – ühe töötaja planeeritud ja aruandlusaja eelarved

		Planeeritud aasta		Aruandeaasta
			tööline		% tööajast
	kalendrifond
	Nädalavahetus
	Nominaalfond
	Töölt puudumine
	Kaasa arvatud:
	a) haige
	b) teine ​​puhkus
	c) rasedus- ja sünnituspuhkus
	d) riiklike ja avalike ülesannete täitmine
	e) õpilaspuhkus
	e) töölt puudumine lugupidav põhjustel
	Kasulik (reaal)tööaja fond
	Pausid tööpäeva, tunni sees
	Keskmine tööpäev, tund
	Aasta tööpäeva eelarve, tund

2. 3 Organisatsioonis olemasolevate palgasüsteemide puudused

Ettevõttes iseloomustavad olemasolevaid palgasüsteeme mõningad puudujäägid. Üks peamisi puudusi on see, et mõnikord ei vasta palk täielikult või isegi ei vasta tööjõu lõpptulemustele. Samuti ei vasta preemiamaksed alati tehtud töö tulemustele. Organisatsioonis tuleb ette olukordi, kus juht ise jagab boonuseid ja on võimalus, et boonus sõltub juhi hinnangu subjektiivsusest. Töötulemused võivad olla kollektiivsed ja tulemuspõhine tasustamine võib olla individuaalne. Seetõttu kerkib organisatsiooni ees küsimus, kas on vaja, et tulemused oleksid individuaalsed või on vaja kehtestada kollektiivsed palgad?

Minu arvates, kui eraldada töötulemused kollektiivsest komponendist, siis kaob stabiilsus ja kollektiivne ühinemine. On palju näiteid, kus ettevõtted pöörasid tähelepanu erahuvidele ja üritasid seejärel luua teatud ühinguvorme. Peaaegu kõik olemasolevad süsteemid ei keskendu oma tähelepanu kollektiivsele koostööle ning sellega seoses tekib töötajate, õigemini juhtide ja juhitud lahknevus. Seetõttu tekib teine ​​küsimus: kuidas stimuleerida tööviljakuse ja kvaliteedi kasvu? Mida tuleks selleks kasutada? Kaasaegset majandust iseloomustab asjaolu, et sellele sobivad palgasüsteemid, mis põhinevad kasumi jagamisel ja tulude jaotamisel. Paindliku palgasüsteemi ehk Profit Sharing eelised seisnevad selles, et eelnevalt määratakse kasumiosa ja sellest moodustatakse preemiafond, kust töötajad saavad regulaarseid makseid. Kasumi suuruse määrab kasumi tase ning kaubandus- ja tööstustegevuse üldtulemused. Mõnel juhul hõlmab selline süsteem kogu või osa maksmist aktsiate vormis. "Kasumi jagamise" süsteemis makstakse preemiaid organisatsiooni tootmistegevuse õnnestumise ja mis tahes konkreetsete tulemuste saavutamise eest. Lisatasusid kogutakse proportsionaalselt palgaga, võttes arvesse töötaja töö- ja isikuomadusi: töölt puudumise ja hilinemise puudumine, töökogemus, ratsionaliseerimistegevused, lojaalsus ettevõttele jne. Kuid sellel süsteemil on ka mitmeid puudusi. Lisatasude suurus sõltub paljudest välistest teguritest, mis mõjutavad ettevõtte saadava kasumi suurust. Need tegurid ei sõltu otseselt organisatsiooni töötajatest. Sellise süsteemi rakendamisel tuleb arvestada, et kasumi kasv võib sõltuda turuteguritest ja olla lühiajalise iseloomuga. Ja seetõttu ei ole ettevõtte kasumimarginaal alati parim alus palkade tõstmiseks. Sellise süsteemi puhul on ettevõttel oht saada kahju, sest ettevõtet mõjutavad paljud tegurid, mida ei saa kontrollida.

Sissetulekute jaotussüsteem eeldab, et lisatasud sõltuvad sellistest näitajatest nagu materjalide kvaliteet ja säästlikkus, tööviljakus ja tehtud töö usaldusväärsus. Selle tulemusena tunneb töötaja tihedat seost kasumimarginaali ja oma töö tulemuste vahel.

Esimesel ülaltoodud süsteemil on positiivne mõju personali voolavuse vähendamisele ja uute töötajate kaasamisele. Teine süsteem mõjutab peamiselt kvaliteedi tõstmise, tootlikkuse suurendamise ja võimalike kulude vähendamise stimuleerimist. Pärast selle teabe analüüsimist näeme, et sissetulekute jagamise süsteemil on suurem eelis. Võib järeldada, et olemasoleva süsteemi puudused tulenevad selle individuaalsetest omadustest. Ja kui neist üle saadakse, muutub süsteem ise radikaalselt.

3 Töötasusüsteemi täiustamine ettevõttes

3. 1 Optimaalse palgasüsteemi valiku etapid

Iga ettevõte eelistab valida oma vajadustest lähtuva palgasüsteemi. On mõned reeglid, mis on ettevõttele tasustamissüsteemi valikul kasulikud. Ja selleks, et ettevõte "OKO" saaks aktiivselt ja viljakalt areneda, on vaja neid põhimeetodeid rakendada. Töötasusüsteem valitakse tavaliselt enne, kui organisatsiooni ametlik tegevus on veel alanud, kuid kui ettevõte juba ametlikult tegutseb ja varem kehtestatud tasustamissüsteem on ebaefektiivne, saab seda muuta.

Palgasüsteemi valimisel on järgmised põhietapid:

1 Vaja luua töögrupp, mis peab hindama kõigi organisatsiooniga seotud töötajate kategooriate palgasüsteemide tõhusust. See aitab vältida subjektiivset arvamust, erinevalt olukordadest, kus hindamise eest vastutab üks spetsialist.

2 Ettevõtte kogu personal tuleb jagada rühmadesse, mille jaoks kehtestatakse tasustamissüsteem. Samas tuleb teha valik, kas organisatsioon rakendab ühtset tasustamissüsteemi või viiakse see läbi töötajate kategooriate kaupa ning nende jaoks kehtestatakse erinevad süsteemid. Kui valitakse teine ​​võimalus, tuleb organisatsiooni töötajad jagada rühmadesse. Ühte gruppi langevad need töötajad, kellel on ettevõtte tulemustele sama mõju. Samuti võite arvestada personali mitte rühmade, vaid osakondade ja osakondade kaupa.

3 Märgitakse iga töötajate rühma vastutusala. Peal see etapp ettevõtte juhtkond peab otsustama, milliste näitajate eest saab iga töötajate rühm vastutada - kulude, kasumite, tulude ja palju muu eest.

4 Ettevõte valib iga rühma jaoks mõne vastuvõetava palgasüsteemi, olenevalt oma vastutusalast. Näiteks võivad töötajad vastutada sissetulekute ja tulude suuruse eest. Sellega hinnatakse palgasüsteemi kasutamist preemiasüsteemina või vahendustasu alusel. Kui gruppidele on seatud teatud näitajad, siis saab valitud näitajate teatud taseme saavutamisel kasutusele võtta lisatasu süsteemi.

5 Tuleb hinnata iga valitud palgasüsteemi kvaliteedinäitajaid. Näiteks kuidas on raamatupidajal mugavam töötasu arvutada ja millise tasusüsteemi alusel selgub, millest sõltub töötajatele tehtavate väljamaksete suurus.

6 Hinnake viiepallisel skaalal iga töötajate rühma jaoks valitud palgasüsteeme. Analüüsitakse iga tasusüsteemi mõjusfäärile vastavust, töö spetsiifikat ja kvaliteedinäitajaid.

7 Tuleb valida sellised palgasüsteemid, mis on saanud maksimumhinde. Kui mitu süsteemi saavad samad hinded, peab juhtkond otsustama, millise süsteemi alusel on personalijuhtimine kõige tõhusam.

8 Lõppkokkuvõttes valitavad tasusüsteemid peavad olema fikseeritud eridokumentides: määrused, kollektiivsed või töölepingud. Seejärel peate iga töötaja kurssi viima tema jaoks valitud tasustamissüsteemiga.

Lisas A on toodud olemasolevate palgasüsteemide eeliste ja puuduste tabel, mis aitab valida organisatsioonile sobiva süsteemi.

3. 2 Põhisuunad sisemise tasustamissüsteemi täiustamiseks

Arvestades kõiki puudujääke, on palgakriisist väljumiseks vaja kindlaks määrata arengusuund. On vaja taastada palgad kui turumajanduse reaalne, tõhusalt toimiv majanduskategooria.

Ettevõtte esmane prioriteet on viia reaalpalk tööjõukuluni. Palk ei ole ainult majanduslik, vaid ka sotsiaalne kategooria, sest see tagab inimesele kindla sotsiaalne staatus. Tööjõu hinna hüvitamise kulu ei saa jätta rahuldamata töötaja sotsiaalseid vajadusi, välja arvatud kulud, mis hüvitavad toidu-, riietus-, eluaseme ülalpidamise, hariduse ja arstiabi kulud. Sellest võib järeldada, et alampalga ja keskmise palga taseme küsimuste lahendamiseks tuleb keskenduda minimaalsele tarbijaeelarvele, mida arvestatakse iga töötajakategooria ja tootmisliikide lõikes erinevalt.

Palgakriisist ülesaamiseks on vaja järk-järgult kaotada kõrge diferentseeritus tööjõu vallas kõigi töötajate kategooriate puhul, samuti taastada oluline funktsioon - tööjõu stimuleerimine. Töötasu diferentseerumine süveneb ning seetõttu on vaja leida viise, kuidas kehtestada ja hoida vastavalt keeruka ja lihtsa töö tasustamise ratsionaalseid proportsioone.

OKO-s kasutusel olevad süsteemid peaksid olema loodud nii, et inimesed läheksid organisatsiooni sees kokku, mitte ei eraldaks neid ning soodustaksid pigem koostööd kui konflikte töötajate vahel. Uutes palgasüsteemides on vaja alandada põhipalga taset, mis määratakse staažiga, ja suurendada töötasu suurust, mis on proportsionaalne palgaga.

Kogu ettevõtte fookus peaks olema tootlikkusel ja tootekvaliteedil. Tootmise korraldamiseks on vaja luua ja määratleda tõhusad nõuded: iga töötaja ülesanded ja kohustused tuleb täita vastavalt tähtajale või enne tähtaega; toote kvaliteet peab olema esikohal; püüdke kõik tööd teha ettevõtte jaoks kõige madalamate kuludega; on vaja kasutada kõige kaasaegsemaid ja tõhusamaid vahendeid, meetodeid ja tehnoloogiaid. Personalipoliitika peaks aitama kaasa personali stabiilsusele, nende edasise arengu võimalustele, aga ka soodsale sotsiaalpsühholoogilisele kliimale meeskonnas.

Kavas on juurutada materiaalsete huvide süsteem, mis on üles ehitatud töötajate investeerimise süsteemina ja on suunatud kõrgele efektiivsusele objektiivselt, vastavalt organisatsiooni poolt kehtestatud hindamiskriteeriumidele ning kulusid ja töötulemusi võrreldes. Vajalik on juurutada lähenemine, kus palgad võtavad investeeringu kui tööjõu funktsiooni, sest investeeringud on palju laiemad kui traditsioonilised palgad, sellega ei piirduta ega taandu. Nende peamine allikas on lõplik sissetulek. Töötajate materiaalsete soodustuste süsteem peaks keskenduma tehtud töö kvalifikatsiooni tasemele, mitte diplomiga omandatud kvalifikatsioonile. Töötajate loovuse ja initsiatiivi julgustamist tuleks esitada kui tasu "isikliku panuse" ja "organisatsiooni teenimise" eest. Ettevõte kehtestab ise teatud kriteeriumide kogumi, mille alusel määratakse kindlaks isikliku panuse ja teenete hinnang. Teenete ja panuste all mõeldakse töötaja isikuomaduste, tema töökoha avaldumist, tema tegevuse tulemuste hindamist. Kuigi töötaja isikliku panuse eest tasumine on vastuolus töö kollektiivse iseloomuga, saab seda siiski kasutada töötaja kvalifikatsiooni hindamiseks, võttes arvesse kogupanust. Kollektivism peaks olema tööjõu soodustamise kujunemise põhimõte.

Ettevõttes "OKO" saate rakendada sellist tasustamissüsteemi, mida nimetatakse "ujuvateks palkadeks". See seisneb selles, et organisatsiooni töötajatele määratakse iga kuu uus palk ja järgmise kuu palgad määratakse töötajate eelmise kuu töötulemuste põhjal. Näiteks iga tööviljakuse languse või tõusu protsendi korral teatud ülesannete täitmisel palgasumma väheneb või suureneb. Või kujuneb töötajate palgad tegeliku kasumi arvelt.

Üheks oluliseks probleemiks ettevõttes on hilinemine, mis rikub töödistsipliini. Ja nende vältimiseks on vaja kehtestada trahvisüsteem, mis vähendab hilinemise protsenti, distsipliinirikkumisi ja tõstab ettevõtte efektiivsust. Karistussüsteem võib sisaldada mitmeid meetodeid.

1 Trahvid - raha mahaarvamine, amortisatsioon.

2 Harjutused.

3 Tuluaruanne. Sel juhul fikseeritakse teatud seadmete olemasolul tööle saabumise ja lahkumise aeg. Puuduseks on see, et see meetod on väga kallis ja nõuab suuri rahalisi investeeringuid.

4 "Häbitahvel" – infotahvel, millele riputatakse üles hilinenud töötajate nimekirjad. See meetod on tõhus ainult siis, kui hiline töötaja peab seda probleemiks. Selle meetodi peamine puudus on see, et see võib muutuda võimaluseks kolleegidega nalja visata.

5 Vestlus. Juhtkonna selgitustöö hiliste alluvatega, suulised hoiatused.

6 Noomitused ja hoiatused.

7 Vallandamine. Äärmuslik meetod töötajate mõjutamiseks juhul, kui ülaltoodud meetodid ei tööta.

3. 3 Ürituse majandusliku efektiivsuse arvutamine

Arvutame välja ühe pakutud meetme eeldatava majandusliku efektiivsuse. Selliseks sündmuseks on trahvisüsteemi juurutamine ettevõttes. See meede vähendab töötajate süül tekkinud tööaja kaotust.

Tabel 9 – Majandusefektiivsuse arvutamise algandmed

1) Aja kokkuhoiu määratlus:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 tundi

2) Säästu määramine numbrites:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 inimest.

3) Sündmusega hõlmatud töötajate tööviljakuse muutuste kindlaksmääramine:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, see tähendab, et sündmusega hõlmatud töötajate tööviljakus suureneb 13,9%

4) Töötajate tööviljakuse muutuste kindlaksmääramine üldiselt organisatsiooni jaoks:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Tootmismahu suurenemise määramine:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, see tähendab, et tootmismaht suureneb 12,3%.

6) Palgasäästu mõiste:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubla.

7) Eelarveväliste fondide mahaarvamiste kokkuhoiu määramine: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f = 1972, 8864 * 0, 36 = 710, 2391 rubla

8) Kulude vähendamisest tuleneva säästu määratlus:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubla.

9) Aastase majandusliku mõju määramine:

Nt=Esn. seb. -En*Zed,

Nt = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Seega võib järeldada, et minu pakutud variant palgakorralduse parendamiseks (töötaja süül tööaja kaotuse kõrvaldamine) on majanduslikult otstarbekas, kuna arvestusega saadav oodatav majanduslik efektiivsus on positiivne.

Järeldus

Turumajandusele ülemineku kontekstis otsivad organisatsioonid uusi tasustamismudeleid, mis annavad ruumi isikliku materiaalse huvi arendamiseks.

Oma kursusetöö kallal töötades ja teemakohast kirjandust uurides see küsimus, selgus, et palgad on otseselt seotud tööturuga. Palk on töötaja sissetulekute kõige olulisem element, temale kuuluvate tööressursside omandiõiguse majandusliku realiseerimise vorm.

Riik mõjutab kaudselt nii üksiku töötaja töötasu suurust kui ka organisatsiooni palgafondi suurust maksusüsteemi ja alampalga kehtestamise kaudu.

Iseloom sotsiaalne töö on mitmekesine ja selle tulemusi ei saa arvestada ühegi töötaja töötasu suuruse määramise kriteeriumi alusel. Seetõttu kasutatakse tasu suuruse sõltuvuse tuvastamiseks selle tulemusest erinevaid meetodeid. Töötasusüsteem on viis töö eest saadava tasu suuruse mõõtmiseks selle tulemuste või kuludega.

Tasustamise süsteem kõnealuse ettevõtte näitel ei ole ideaalne ning töötajate õiguste riive ei anna oma töö eest motivatsiooni ja tasustamisvajadust rahuldavat mõju.

Tasustamissüsteem peaks stimuleerima tööviljakuse tõusu ja omama piisavalt motiveerivat mõju. Palgakasv ei tohiks ületada tootlikkuse kasvu.

Kogu palgakorralduse süsteemi täiustamise põhisuund on tagada palga otsene ja jäik sõltuvus meeskonna majandustegevuse lõpptulemustest. Selle probleemi lahendamisel mängib olulist rolli õige valik ning palgavormide ja -süsteemide ratsionaalne rakendamine.

Tööjõu ja selle tasumise arvestus peaks tagama:

Tööviljakuse kontroll; töö kogus ja kvaliteet; tööaja kasutamine; palgafond;

Kaasaegse ja korrektse palgaarvestuse rakendamine;

Tööjõu ja selle tasumise kohta andmete saamine planeerimiseks ja tegevusreguleerimiseks;

Tööjõu ja selle tasumise arvestuse ja statistilise aruandluse õigeaegne koostamine.

Probleemi lahendus saab olla ainult sobivama lahenduse valimine, kaasaegne süsteem töötasu, arvestades ettevõttesisest olukorda.

Lisaks töötasule pakub organisatsioon oma töötajatele erinevaid lisahüvesid. Tänapäeval on hüvitised nagu tasustatud puhkus, haigushüvitis, tervise- ja elukindlustus ning pensionid iga täistööajaga töö lahutamatuks osaks. Täiendavate hüvitiste tajutav väärtus sõltub sellistest teguritest nagu vanus, perekonnaseis, pere suurus jne. Näiteks paljulapselised inimesed on tavaliselt väga mures tervishoiuhüvitiste ja elukindlustuse suuruse pärast, vanemad inimesed lahkumishüvitiste pärast. pensionile jäämine, noored töötajad - kohe sularaha. Uuringud näitavad, et preemiad mõjutavad inimeste otsuseid liitumise, töölt puudumise, tootma, millal ja kas üldse organisatsioonist lahkuda. Paljud uuringud on leidnud, et töölt puudumiste arv ja töötajate voolavus on otseselt seotud rahuloluga saadava tasuga.

Et julgustada ettevõtte töötajaid veelgi suurematele saavutustele, on vaja välja töötada tõhus lisatasude süsteem, näiteks:

1) lisatasude maksmine eriti olulise töö tegemise eest;

2) lisatasude määramine tööalaste saavutuste eest;

3) lisatasude tõstmine töötulemuste eest;

4) töötasu tõstmine staaži eest;

5) parimate töötajate tänamine;

6) meeskonna mitteametlike ürituste ja koosolekute läbiviimine meeskonna psühholoogilise olukorra tagamiseks;

7) töötasu protsendi suurendamise kehtestamine, kui töötaja jõuab teatud rahasummani organisatsiooni kogukasumist;

8) töötajate seas konkursside läbiviimine.

Need meetmed on suunatud tootlikkuse taseme tõstmisele, töö kvaliteedi tõstmisele ja selle maksumuse vähendamisele, tootmise eesmärkide õigeaegsele täitmisele, töögraafikute järgimisele, töökorralduse parandamisele ja töötajate tööle ergutamisele.

Kasutatud allikate loetelu

1 Aleksandrova A. B. Palk eest kaasaegne ettevõte. - M.: Knižni Mir, 2009. - 424 lk.

2 Androsova L. A. Tööökonoomika: õpik. - Penza: Penz. olek unt, 2009. - 160 lk.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Tööjõu tasustamine ettevõttes: teooria ja praktika küsimused. - Ivanovo: Ivan. olek energiat un-t, 2011. - 266 lk.

4 Bogatko A. N. Majandusüksuse majandusanalüüsi alused. -M.: Rahandus ja statistika, 2009.

5 Volgin N. A. Palgad: tootmis-, sotsiaal-. sfäär, olek teenus. (Analüüs, probleemid, lahendused) / N. A. Volgin. - M.: Eksam, 2011. - 222 lk.

6 Vorobieva E. V. Palk arvestades nõudeid maksuhaldurid: Praktilised soovitused raamatupidaja jaoks. - M.: "AKDI Majandus ja elu", 2011. - 592 lk.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Tööjõu normeerimine: protsessi lähenemisviis // Uuritud Venemaal. - 2008. - 23 lk.

8 Genkin BM Majandusteadus ja töösotsioloogia: õpik ülikoolidele. - 5. väljaanne, lisage. - M.: NORMA, 2009. - 416 lk. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Tööjõu organiseerimise ja edendamise süsteem (eksperiment metoodiline areng). //Ökonomist. 2008. - nr 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Majandusteadus ja töösotsioloogia Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 lk.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. “Palgaküsimused ja vastused”, Teatmik ja metoodiline juhend - Moskva: Profizd, 2009 - 160 lk.;

12 Tööjõu korraldus, reguleerimine ja tasustamine tööstusharu ettevõttes: Õppe- ja metoodilised materjalid / Autor-koost. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 lk.

13 Organisatsioon ja palgad ettevõttes: käsiraamat / A. I. Rofe, A. M. Šunikov, N. V. Jasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 lk.

14 Palgakorraldus. Kogemused, probleemid, soovitused / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev jt; Ed. V. I. Matusevitš - Minsk: Tööuuringute Instituut, 2009. - 400 lk.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Visuaalsete abivahendite album distsipliinis "Töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine". - Jekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 lk.

16 Pashuto V.P. Organisatsioon, normeerimine ja palgad ettevõttes: koolitusjuhend. - M.: KNORUS, 2005. - 320 lk. - ISBN 5-85971119-0.

17 Tulu- ja palgapoliitika: õpik / Toim. P. V. Savtšenko ja Yu. P. Kokina. Moskva: advokaat, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Palk tänapäevastes tingimustes (12. trükk). - Peterburi: kirjastus Gerd, 2010. - 768 lk. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Palk Vene Föderatsioonis. Õigusuuringud: Monograafia. - Jekaterinburg: UrGUA kirjastus, 208. - 364 lk.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Ettevõtlusökonoomika: õpik / Toim. V. M. Prudnikova - Moskva. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. “Tööliste ja töötajate palkade korraldus”, Ametiühinguaktivistide juhend - M .: Profizd, 2008 -176 lk;

22 Shchadilova S. M. Praktiline juhend “Palgaarvestus kõigis omandivormides olevates ettevõtetes”. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Rahaliste vahendite kasutamise optimeerimine palkadeks ettevõtetes. // Raamatupidamine ja analüüs, nr 11, 2008. - Lk 43-45

25 Shepelenko ST. "Ettevõtte töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine - M: ICC "Mart"";, Rostov n / D, 2010 -160 lk;

26 Jakovlev R. Palgareform on pikk protsess. // Inimene ja tööjõud, nr 10, 2009. - L. 18-26

Lisa A

Tabel 10 – Olemasolevate palgasüsteemide eelised ja puudused

Palgasüsteem		Eelised	Puudused
Aeg		Palgaarvestuse lihtsus, suured palgamäärad ja töötunnid	Palk ei sõltu töötulemustest
Selleks ajaks lisatasu		Arvutamise lihtsus, boonuste jagamisel saab arvesse võtta tulemuslikkust	Lisatasude suurus ei sõltu alati töö tulemustest. Boonuseid jagab juht ja seetõttu on subjektiivse hinnangu võimalus
tükitöö		Palga suurus sõltub selgelt toodetud toodete kogusest, töötajate huvi tööviljakuse tõstmise vastu on ilmne	Arvesse ei võeta toodetud toodete kvaliteeti, vaid ainult kvantiteeti
lisatasu	Töötajatele, kelle töötulemusi saab hinnata füüsilises mõttes	Sama mis tükitööpalga süsteem. Lisaks, kui tootekvaliteedile määratakse lisatasusid, on töötaja huvitatud rohkemate toodete valmistamisest, ilma et see kahjustaks selle kvaliteeti.	Sama, mis tükitööpalga süsteem, eeldusel, et lisatasud ei ole seotud toodetud toodete kvaliteediga
Boonus	Töötajatele, kes mõjutavad otseselt organisatsiooni kasumi või sissetuleku taset	Töötajatel on otsene huvi organisatsiooni tulude või kasumi suurendamise vastu	Mitte alati ei sõltu tulude ja kasumi kasv otseselt töötajast
Maksa tööjõu eest komisjonitasu	Töötajatele, kes sõltuvad otseselt organisatsiooni sissetulekust	Sama, mis tasustamise preemiasüsteem. Mida suurem on saadav sissetulek, seda suurem palk. Töötaja ise saab oma töötasu ligikaudselt välja arvutada	Sama, mis tasustamise preemiasüsteem

Tariifivaba	Grupis töötavatele ja sarnaseid funktsioone täitvatele spetsialistidele	Rühmaliikmed on huvitatud palkade tõstmisest, mis tähendab, et kollektiivne töö muutub tõhusamaks	Iga rühmaliikme panust on raske hinnata. Võib juhtuda "võrdsustamine"
Grupi preemiasüsteem	Spetsialistide jaoks, kes töötavad rühmas, mis on ühendatud konkreetse projekti elluviimiseks	Sama mis tariifivaba palgasüsteem. Spetsialistid on rohkem valmis osalema uues projektis ja aitavad üksteist selle võimalikult kiiresti lõpule viia	Sama nagu tariifivaba palgasüsteem
Tasu koos lisatasudega teadmiste ja pädevuse eest	Spetsialistidele, kelle töö nõuab eriteadmisi, oskusi ja kõrget professionaalsust	Spetsialistid on materiaalselt huvitatud professionaalsest arengust	Pädevus ja teadmised ei lange alati kokku efektiivse tööga

Uue väljatöötamisel või täiustamisel tegutsev organisatsioon ettevõtte töötasustamisel on vaja keskenduda ettevõtte arengustrateegiale, ettevõtte meeskonna ja struktuuriüksuste personali praegustele eesmärkidele ja eesmärkidele, samuti viia läbi asjakohane analüüs ja hinnata ettevõtte efektiivsuse taset. senine tööjõu tasustamise ja soodustuste süsteem ning võimalus seda tõsta.

Enne tasustamise korralduse parandamise meetmete võtmist peavad ettevõtte juhid kindlaks määrama oma seisukoha järgmistes küsimustes:

• 1. Mis perioodiks töötatakse välja uus palgasüsteem ja kuivõrd on see kooskõlas ettevõtte ees seisvate ülesannetega?
• 2. Kes hakkab uut süsteemi välja töötama ja juurutama (personaliosakond, töö- ja palgaosakond, väliskonsultandid jne)?
• 3. Milline saab olema ettevõtte võtmetöötajate töötasu suhe tööjõu turuhinnaga võrreldes?
• 4. Millise osa moodustab palgafond ettevõtte kogukuludest personalile ja brutotulust?
• 5. Kui suur on põhikutseala töötaja miinimumpalga määr ja milline on selle suhe töövõimelise elanikkonna piirkondliku toimetulekupiiriga?
• 6. Kui suur on põhikutseala töötaja miinimumpalga määra ja keskmise (maksimaalse) töötasu suhe?
• 7. Millise osa moodustab tariifne osa palga koguväärtusest töötajate, töötajate ja juhtide jaoks?
• 8. Kas ühtset tariifi skaalat rakendatakse kõikidele personalikategooriatele ja kas on kavas diferentseerida sama kategooria töötajate tariifimäärasid (palka) vastavalt erinevatele tootmisliikidele või muudele tunnustele?
• 9. Kas on plaanis kehtestada kindlad palgad või kehtestatakse töötajate kategooriate palgavahemik?
• 10. Kas töötasu suuruse määramisel võetakse kasutusele personali hindamissüsteem ja millised on selle ülesehitamise peamised põhimõtted?
• 11. Millised on palkade indekseerimise põhimõtted ja mehhanism?
• 12. Kas töötajate töötasu suurus sõltub ettevõtte ja struktuuriüksuste tulemuslikkusest? Kui jah, siis milline on erinevate kategooriate töötajate töötasu määramise mehhanism?
• 13. Kas luuakse avalik makse- ja soodustuste süsteem?

Töötasukorralduse ja tööjõu soodustuste uuenduste juurutamisel on soovitatav esiteks veenduda uuenduste toimimises, arvutades võimalikud variandid maksed erinevate individuaalsete ja kollektiivsete töötulemuste eest, mis tuvastavad ja kõrvaldavad võimalikud puudused ning väldivad töötajate rahulolematust, samuti arvutavad tööviljakuse ja tootekvaliteedi muutuste mõju töötasu ja lisatasude tasemele; kontrollida, kuidas uued töötajate stimuleerimise reeglid on kooskõlas kavandatava palgafondiga.

Teiseks, kuna uue tasustamise ja tööjõu soodustuste süsteemi kasutuselevõtt nõuab töötajatelt oma potentsiaali täielikku realiseerimist ja võib rikkuda ka olemasolevaid huve, on oluline veenda töötajaid uuenduste vajalikkuses, ilma milleta pole võimalik palka tõsta. või garanteerida nende töö selles ettevõttes.

Kolmandaks, tagamaks, et tehtud töö keerukusest olenevalt töötasude arvutamise metoodika, individuaalsed ja kollektiivsed töötulemused on kirjutatud lihtsas ja selges keeles.

Töötasusüsteemi uuenduste juurutamisel tuleb järgida järgmisi tingimusi:

• - Uue tasustamise ja soodustuste süsteemi kasutuselevõtule peab eelnema töötajate teavitamine.
• - Uute töötajate motivatsioonisüsteemide juurutamine, mis on seotud töötasu suuruse diferentseerimisega sõltuvalt individuaalsest tulemuslikkusest, on soovitav läbi viia etapiviisiliselt, alustades üksikutest struktuuriüksustest.
• - Selleks, et uus süsteem oleks töötajate poolt positiivselt meelestatud, on vaja neid koolitada.
• - Uue palgasüsteemi toimimise algstaadiumis on soovitav seda jälgida ja vajadusel sellesse muudatusi teha.

Praegu koosneb töötajate rahaline töötasu kokku töötasu, kvartalipreemiate ja aasta lõpu töötasu (“13. palk”) summast.

Palk määratakse osakonnajuhatajate ideede alusel töötaja vastava ametikoha (töökoha) turuväärtuse kohta, võrreldes iga töökoha suhtelist (ühiku piires) väärtust ning kvalifikatsiooni ja teenete taset. töötaja konkreetsel ametikohal.

Väljatöötatud ja põhjendatud ametikohtade hierarhia ning töötajate objektiivse hindamissüsteemi puudumine viib selleni, et juhid ei suuda teha õigeaegseid ja süsteemseid otsuseid ühe ametikoha piires töötajate palgataseme muutuste kohta. Reeglina on sobiva otsuse tegemiseks vaja personalitabelit muuta, sest. Ametikoha palk on konkreetse töötaja jaoks rangelt fikseeritud.

Palga muutuv osa peaks stimuleerima töötajate tootmiskäitumist, suunates selle ettevõtte eesmärkide saavutamiseks. Reeglina on see seotud ettevõtte üldise efektiivsusega, osakonna ja töötajate tulemuslikkusega.

Tõhus ergutussüsteem peaks olema:

• · Lihtne
• Arusaadav neile, kellele see mõeldud on, ja neile, kes seda haldavad
• Siht, st. keskendunud ettevõtte eesmärkide saavutamisele
• Paindlik, s.t. muutustele avatud.

Senises töötasusüsteemis toimib preemiafond rahalise töötasu muutuva osana, mis moodustub fikseeritud töötasu (sh täitmata vabade ametikohtade tõttu) kokkuhoiu summana. Teatud mõttes kvartalipreemiat kui sellist ei ole, vaid formaalselt toimub säästude ümberjagamine üksuse palgafondis. See fond on juhi käsutuses, kes jagab selle oma äranägemise järgi töötajate vahel.

Esimene probleem selles mehhanismis on formaalselt fikseeritud boonusfondi puudumine, s.o. palga muutuv osa, mida kasutatakse töötajate vajaliku tootmiskäitumise stimuleerimiseks.

Teiseks probleemiks on deklareeritud ja dokumenteeritud kriteeriumide puudumine töö tulemuslikkuse hindamiseks – mille eest ja mis summas neid soodustatakse ja mille eest trahvitakse ning mis on tehtud vea hind. Selle tulemusena määrab iga juht "isikliku efektiivsuse koefitsiendi" subjektiivselt, kasutades oma ideid töötajate nende omaduste ja omaduste kohta, mis väärivad julgustamist. Lisaks ei teavitata neid kriteeriume alati töötajatest ja seetõttu ei pruugi need alati olla tõhus mehhanism töötajate tootmiskäitumise kohandamiseks. Tihti on kvartalipreemia maksmisel trahvitähendus, mil preemiat vähendatakse rikkumiste ja vigade eest, s.o. ei mängi mitte stimuleerivat, vaid negatiivset rolli. Kuigi see on teooriast ja praktikast teada töömotivatsioon just positiivne stimulatsioon on kõige tõhusam, õigemini optimaalne tasakaal positiivse ja negatiivse stimulatsiooni vahel (nii-öelda tasakaal "porgandi" ja "pulga" vahel).

Boonuste määramise kriteeriumid on sageli järgmised:

• Töötajate poolt töödistsipliini reeglite järgimine,
• · Vigade ja rikkumiste puudumine tööprotsessis,
• · Töötlemine – st. tõusnud võrreldes konkreetse töötaja keskmise töötasemega,
• positsiooni tase (st mida kõrgem on positsiooni tase, seda suurem on kvartalipreemia),
• · Töökogemus ettevõttes (divisjonis),
• keerukus (töö, erineva intensiivsusega ja nõutava kvalifikatsiooniga) ja täidetavate ülesannete laad (tüüpilised, standardtööd ja ebatüüpilised, originaalsed ja keerulised ülesanded),
• Töötaja aktiivsus ja initsiatiiv, tema töökus,
• Teostatud töö kvaliteet
• · jne.

On hästi näha, et kvartalipreemiate määramise kriteeriumites segunevad distsiplinaarnõuded, kvalifikatsiooninõuded, töö (ametikohtade) keerukuse tase ning tegevuse tegelik kvaliteet ja efektiivsus.

Seega segab olemasolev boonussüsteem tavaliselt ametikohtade tasemete jaotusele seatud kriteeriumid (mille eest tavaliselt makstakse põhipalka) töötaja töövoo kvaliteedi kriteeriumidega. Nendes kriteeriumides ei ole valitud tulemustasu (individuaalne või rühm) näitajaid.

Probleemiks on töötajate preemiaga harjumine, kui nad hakkavad kvartaalset lisatasu (definitsiooni järgi muutuv, muutuv osa sissetulekust) tajuma kindla lisatasuna oma ametlikule palgale. Sel juhul tajutakse “tavalise” preemia mittesaamist või lühiajalist laekumist negatiivselt, pahameelega, et kohustuslik makse võeti ära.

Kõik eelnev kehtib täies mahus aasta lõpu töötasu kohta (“13. palk”), mis on tajutav kohustusliku maksena ja summas, mis ei ole väiksem kui aasta keskmine palk.

Üldjoontes võib öelda, et praegu kehtiv tasustamissüsteem on "moraalselt" aegunud, ei tule päris hästi toime ettevõttele vajaliku tootmiskäitumise stimuleerimise funktsiooniga ja nõuab muutmistööd.

Seetõttu peaks uue tasusüsteemi kasutuselevõtuga kaasnema läbimõeldud mehhanism töötajate teavitamiseks uutest rahalise tasustamise reeglitest, pidev jälgimine rakendatava motivatsioonisüsteemi tulemuslikkuse üle.

Palgasüsteemi väljatöötamise põhimõtted:

• · Rahaliste stiimulite suuruse arvutamisel tuleks lähtuda iga töötaja töö tulemuslikkuse mitme kriteeriumi hindamise põhimõttest, kusjuures nende kriteeriumide väärtused on talle arusaadavad ja nende rakendamise praktika;
• · Iga töötaja materiaalsete soodustuste hulga omavahelise seotuse tagamine kogu osakonna kui terviku üldiste tulemusnäitajatega;
• · Palgaarvestuses kasutatavate juurutatud põhikriteeriumide (täpselt kriteeriumide, mitte nende kaaluväärtuste) muutumatus pikema aja jooksul;
• · Infoarvestuse läbipaistvus iga töötaja ja kogu osakonna kui terviku tulemuslikkuse hindamiseks reaalajas;
• · Võrdsuspõhimõtte puudumine kõigi töötajate töötasustamisel;
• Regulaarne, vähemalt kord aastas, ergutussüsteemide auditeerimine ja moraalne julgustus operatiivsete kohanduste tegemine.

Kaaluge ühte võimalust töötajate tasustamise parandamiseks.

Töötajate rahaline töötasu koosneb kolmest elemendist: põhipalk, muutuv osa (preemia), aastapreemia - töötasu aasta töötulemuste alusel.

Põhipalga suurus motiveerib töötajat oma tööülesandeid kvaliteetselt ja kohusetundlikult täitma.

Töötaja kuu põhipalk määratakse valemiga (1.3):

BZp = BO+ summa (Hi), (1,3)

kus BO on põhipalk, määratakse valemiga (1.4):

BO \u003d Kr * Zplmin (1,4)

kus Кр - auastme koefitsient, määratakse igale ametikohale vastavalt ametikoha kategooriale ja auastmele palgaskaalal

Zplmin - ettevõttes kehtestatud miinimumpalk, määratakse ja seda saab muuta peadirektori erikorraldusega.

Нi - põhipalga hüvitised:

Raamat. - lisatasu, väljendatuna protsentides

Toetused võivad olla nii regulaarsed kui ka ühekordsed. Toetuste liigid: juhtimise eest, keeleoskuse eest, eest kraadi ja jne.

Töötaja rahalise tasu muutuv osa on isikliku töö funktsioon.

Selle põhimõtte toimimiseks on vaja leida need lõpptulemuse näitajad, mida Ettevõte vajab ja mis on eesmärk töötegevus töötaja.

Muutuv (boonus)osa sõltub otseselt töötaja tulemuslikkusest ja osakonna (töökoja) mõõdetud tulemuslikkusest. Seega arvutatakse lõplik palk valemi (1.5) järgi:

ZP \u003d Okl + (TarPrem * Res) + (TarPrem * Res Department * Kotd), (1,5)

kus ZP - töötaja kuu lõplik palk;

Okl - vastava kategooria töötaja põhipalk;

TarPrem - lisatasu tariif (see on võimalik, kui TarPrem = Okl);

Res - töötaja üldise töötulemuste koefitsient.

Res osakond - osakonna (töökoja, jaoskonna) mõõdetud tulemuslikkuse koefitsient;

Kotd - koefitsient tasemel 0,25-0,30.

Põhipalgad on määratud nii, et lõplik töötasu ca 0,7 sooritusvõime juures vastab vastava töötaja keskmisele turupalgale, s.o. tegelikult hakkas töötaja lisatasu (turu keskmist ületavat sissetulekut) saama alles 70% ületava soorituse korral.

Motivatsioonisüsteemi efektiivseks toimimiseks on vaja kehtestada nn miinimumsooritus (RESmin), millest allapoole langevad palgad üsna järsult. Üldiselt on minimaalseks jõudluseks seatud 0,7. Kui töötaja ei saavuta miinimumtulemust, hakkab ta saama ainult põhipalka. Pealegi peaks põhipalk olema 30-40% väiksem kui vastava spetsialisti keskmine turutulu.

Lõplikus versioonis on palgavalemit täiendatud miinimumtulemuse tingimusega.

Seega toimib tasusüsteemi (SOT) arendamine (täiustamine) organisatsiooni personalijuhtimises ühe olulisema, strateegilise ülesandena ning eeldab pidevat tasusüsteemi jälgimist ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide adekvaatsuse osas.

Turusuhete areng meie riigis eeldab paratamatut palgapoliitika kohandamist vastavalt majandusarengu turuseadustele. Turumajandusliku mehhanismi väljatöötamise kontekstis tekkis objektiivne vajadus tasustamise süsteemi täiustamiseks, tööjõu kvantiteedi ja kvaliteedi järgi tasumise põhimõtte tegelikuks toimimiseks ning selle tingimuste ja tingimustega arvestamiseks. tulemused.

Esmatähtsaks ülesandeks palkade tõstmisel peaks olema palga ja tööjõukulu vastavuse suurendamine. Selleks, et tööjõu kui kauba eest makstaks selle reaalses väärtuses, on vaja miinimumpalk ühtlustada elatusmiinimumiga ja seejärel tarbijaeelarvega. See tuleks fikseerida kollektiivlepingutes ja seda peavad rangelt rakendama kõik lepingule alla kirjutanud pooled. Seda probleemi saab lahendada ainult sotsiaal-majanduslikust kriisist ülesaamise ja tootmise efektiivsuse tõstmise alusel.

Palkade tõstmisel tuleks keskenduda minimaalsele tarbijaeelarvele, mis arvutatakse erinevalt töötajate kategooriate ja tootmisliikide kaupa. Selleks on vaja kindlaks määrata teatud töötajate kategooriate jaoks kõige tõhusamad palgasüsteemid, võttes arvesse selle rakendamise mõju ettevõtetes:

- põhitootmise töötajatele on otstarbekas tükipreemia palk; lihtne ajapõhine, tükitöö kollektiiv, tunnitasu on sobimatu;

Abitootmise töötajatele on asjakohane ajapreemia; vähem sobiv lihtne ajapõhine; sobimatu akord, tükitöö (kõik vormid);

– tunnitasu on töötajatele mõistlik; vähem sobiv lihtne ajapõhine; tükitöö on ebapraktiline (kõik vormid);

Spetsialistidele, spetsialistidele ja juhtidele on sobiv tunnitasu lisatasu.

Teatud töötajate kategooriate palgasüsteemide määratlemine parandab tootmise efektiivsust ning suurendab tootmis- ja müügimahtusid.

Töötasusüsteemi täiustamisel ja stimuleeriva funktsiooni taastamisel on teiseks ülesandeks töövaldkonna suure erinevuse kaotamine töötajate kategooriate lõikes. Diferentseeritusest on vaja üle saada lihtsate ja keerukate tööde tasustamise mõistlike proportsioonide kehtestamise ja säilitamisega; kõrget oskust nõudvad tööd. Sellega seoses tekib küsimus tariifisüsteemi rolli ja koha kohta palgatööjõu maksmisel.

Turumajanduses on määrade ja palkade suhtarvude süsteem, olenevalt tööjõu rakendusvaldkondade keerukusest, tingimustest ja olulisusest, kogu palgakorralduse süsteemi lahutamatu osa.

Tasustamise vormi ja süsteemi valik kaasaegses turutingimused on eriti oluline tõhusa motiveerimise ja palkade korraldamise jaoks ettevõtetes ning võimaldab valida õiged palgavormid ja -süsteemid, mis võtavad arvesse tööprotsessi iseärasusi, konkreetse töökoha ees seisvaid ülesandeid, ametit ja kvalifikatsiooni. töötaja, tema isiklikud huvid, on tõhus organisatsiooniline vahend ja oluline motiveeriv tegur.

Materiaalsete huvide süsteem tuleks üles ehitada töötajatesse investeerimise süsteemina. Vaja on lähenemist, mille kohaselt palk omandaks tööjõusse investeerimise funktsioonid. Sellised investeeringud on palju laiemad kui traditsioonilised palgad, sellega nad ei piirdu ega piirdu. Nende peamine allikas on lõplik sissetulek. Materiaalsete stiimulite süsteem peaks olema orienteeritud mitte diplomiga omandatud kvalifikatsioonile, vaid tehtud töö kvalifikatsiooni tasemele. Samuti on võimalik loobuda tunnipalgast ja maksta töötajatele palka kvalifikatsiooni, mitte töökohal veedetud inimtundide arvu eest.

Tegeliku kvalifikatsiooni all mõistetakse töötaja võimet mitte ainult täita oma tööülesandeid, vaid ka võimet osaleda tootmisprobleemide lahendamises, neid tunda ja mõista oma ettevõtte majandustegevuse kõiki aspekte.

Töötajate jaoks peaks algatuse ja loovuse julgustamine toimima tasuna "teenete eest" või "isikliku panuse eest". Teenete või isikliku panuse hindamine määratakse kriteeriumide alusel, mille on välja töötanud ettevõte ise. Kuigi isikliku panuse eest makstav tasu on mõnevõrra vastuolus töö kollektiivse olemusega, saab seda siiski kasutada töötaja kvalifikatsiooni hindamiseks, võttes seejuures arvesse kogupanust. Kollektivism peaks olema tööjõu soodustamise kujunemise põhimõte.

Hetkel pööratakse enamikus ettevõtetes erilist tähelepanu tööviljakuse tõstmisele ning seetõttu on terav küsimus ergutusprogrammide mõjust nende tegevuse efektiivsusele. Sobiva tasustamissüsteemi edukal valikul on positiivne mõju efektiivsusele. On hästi teada, et individuaalsed ergutussüsteemid mõjutavad oluliselt töötajate tootlikkust. Tõhusa tasu valimise väljatöötatud mehhanism koos täiustatud valikunäitajatega aitab aga parandada nii üksiku töötaja kui ka organisatsiooni kui terviku tulemuslikkust.

Palkade tõstmise põhieesmärk on luua töövõimelistele kodanikele kõrged motiivid ja stiimulid tööle, tõsta selle kvaliteeti ja tootlikkust ning selle alusel tõsta efektiivsust. sotsiaalne tootmine. See tähendab palgakorralduse täielikku tagasilükkamist, mis põhineb palgafondide haldusregulatsioonil ja määrab individuaalse tasu väga nõrga sõltuvuse töötaja töö tulemustest ning üleminekust palgakorraldusele, mis põhineb palgafondide kulul. tööjõu taastootmine ja ettevõttele vajalik tulemus, mida tuleb saada.töötajalt tootmisprotsessis.

Seega peaks palgafondi moodustamise ja jaotamise motivatsiooni- ja ergutusmehhanismide rakendamisel põhinevate palkade tõstmise viiside väljatöötamine põhinema:

Maksimaalne kaasatus olemasoleva tootmise efektiivsuse parandamisse inimressursid ettevõtted, mis säästab rahalisi ressursse, mida kasutatakse kolmandate osapoolte ettevõtete (organisatsioonide, asutuste) maksmiseks;

Paindlikumate tasustamisvormide kasutamine, mis kajastavad objektiivselt töötaja pingutusi;

Kõige otstarbekama tasustamissüsteemi loomine igale personalikategooriale;

Töötajate materiaalsete stiimulite tõhusate vormide valik nii kriteeriumide järgi kui ka siis, kui nad saavutavad asjakohased finants- ja majandustegevuse näitajad;

Põhipalga ergutusväärtuse tõusust lähtuva palgafondi (PWF) kompenseeriva osa moodustamise ja jaotamise põhjendamine;

Palkade maksimaalne lähendamine toodete kvaliteedile tootmisprotsessi kõigil etappidel (eriti ettevõtte tehnilise kontrolli osakonna töötajad);

Ettevõtte olemasolevate ressursside säästmise eest töötajate premeerimise protsessi "läbipaistvuse" tagamise taseme suurendamine kollektiivläbirääkimiste regulatsiooni täiustamise alusel;

Stimuleerimine töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks, et varustada ettevõtet kvaliteetse inimressursiga. Tuleviseid spetsialiste stimuleeritakse mitte ainult rahaliste preemiate, vaid ka sotsiaaltarbimise fondide toetuste ja tasuta teenuste kaudu. Suurettevõtted maksavad oma töötajatele puhkuse eest lisatasusid 25-50% kuupalgast, 13. palgast; teha makseid järgmise puhkuse eest; varustada isiklikuks kasutamiseks mõeldud sõidukeid bensiini eest tasumisega; kompenseerida täielikult või osaliselt eluasemekulud; katta perega puhkuse kulud; kehtestada paindlik töögraafik.

Palkade tõstmine peaks olema orgaaniliselt ühendatud turu üldise ümberkujundamise protsessiga, eelkõige maksude, raha, finantssüsteemid, kera sotsiaalkaitse, koos omavääringu edasise stabiliseerimisega, haldusreformi elluviimisega.

Seega, kui ettevõte on huvitatud, et palgamuutuste protsess oleks järjepidev ja läbipaistev, on võimatu teha otsuseid ilma eelnevalt töötajate tulemuslikkust uurimata.

Palgakorraldussüsteemi komponendid on oluliseks komponendiks tööjõu kasutamise ja ettevõtte kui terviku toimimise efektiivsuse tagamisel, mis on riigi peamine rikkus.

Töötasusüsteemi täiustamise protsess peaks hõlmama järgmisi samme:

1. Olemasoleva palgasüsteemi diagnostika.

2. Olemasolevate palgamäärade läbivaatamine ja analüüs.

3. Iga töötajate kategooria makseskeemide valik.

4. Boonusnäitajate väljatöötamine

5. Boonusnäitajate arvestuse automatiseerimine.

6. Muudatuste tegemine palgasüsteemi tõhustamiseks või uue juurutamine.

Palkade tõus võib teid aidata:

Läbipaistva tasustamismehhanismi loomine;

Töötajatelt palgamehhanismi puudutavate selgituste taotluste arvu vähendamine;

Meeskonna moodustamine tootmisprobleemide lahendamiseks.

Tasustamise korralduse parandamine tõstab selle motivatsiooni, tootlikkust ja mõjutab töö lõpptulemusi. Paranemise probleem seisneb aga selles, et palkade muutused peaksid toimuma tööjõu normeerimise alusel.

Tõhusalt parandada töötasu elemente, riiklikku toetust ja usaldusväärset õigusraamistikku arvestades tänapäevast majanduselu tempot ja muid pakilisi probleeme.

Mängima peaks pädev poliitika tasustamise vallas – majanduse riikliku reguleerimise kontekstis oluline roll sotsiaalsete ja töösuhete stabiliseerimisel, mis parandab riigi makromajanduslikku olukorda.

Seega võimaldab tasustamissüsteemi täiustamine ja uute ergutusmeetodite kasutuselevõtt töötaja tööjõu kasumi arvelt investeerimisküsimusi uutmoodi läbi mõelda, mistõttu peaks organisatsiooni juht eelkõige suunama osa kasumist investeeringuteks inimkapitali - töötaja tervisele, tema haridusele, kvalifikatsioonile ja isegi moraalsetele omadustele. See tähendab, et me räägime palkade tõstmisest kasvuettevõtte kasumi arvelt inimkapitali ja töötaja võimalused isiksusena areneda.