Kes kehtestab paindliku tööaja režiimi? Mida tähendab paindlik töögraafik vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile? Taotluse näidis paindliku tööaja kehtestamiseks

Kommentaar artiklile 102

1. Paindliku tööaja režiimi kohaldamine põhineb tööaja summeeritud arvestusel (tööseadustiku artikkel 104).

Paindlik tööaja režiim on töökorralduse vorm, mille puhul üksikutele töötajatele või organisatsiooni struktuuriüksuste meeskondadele on lubatud (teatud piirides) tööpäeva alguse, lõpu ja kogukestuse isereguleerimine. Sel juhul on vaja täielikult välja töötada seadusega kehtestatud töötundide koguarv aktsepteeritud arvestusperioodi jooksul - tööpäev, nädal, kuu jne.

Paindliku tööaja režiimi põhielemendiks on libisevad (paindlikud) töögraafikud. Need kehtestatakse tööandja ja töötajate kokkuleppel nii töölevõtmisel kui ka protsessi käigus töötegevus. Paindliku tööaja kokkuleppe saab sõlmida kas kindlaksmääratud perioodiks või perioodi määramata. Paindliku tööaja kehtestamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).

Paindliku tööaja kasutamine toimub juhtudel, kui mingil põhjusel (kodune, sotsiaalne jne) edasine rakendus regulaarsed graafikud on keerulised või ebaefektiivsed ning ka siis, kui see võimaldab tööaega säästlikumalt kasutada, aitab koordineeritud töö meeskond.

Paindliku tööaja režiimi kasutamine pidevas tootmises, 3-vahetuselise töö tingimustes katkendlikul tootmisel, 2-vahetuselisel tööl, kui vahetuste ristmikel puuduvad vabad töökohad, samuti mitmel juhul ei ole kohane kasutada määrab tootmise eripära.

Paindlikku tööaega saab rakendada nii 5- kui 6-päevasele töönädalale, aga ka muudele tööskeemidele. Paindliku tööaja režiimi kasutamine ei muuda töötajate normeerimise ja töötasustamise tingimusi ega mõjuta hüvitiste andmist, staaži arvestamist ega muid tööõigusi. Nõutavad sissekanded tööraamatud töötajad sisestatakse nende tööaega märkimata.

2. Paindliku tööaja režiimi komponendid on:

Muutuv (paindlik) aeg tööpäeva (vahetuse) alguses ja lõpus, mille jooksul on töötajal õigus tööd alustada ja lõpetada oma äranägemise järgi;

Fikseeritud aeg on aeg, mis kulub kõigile töötajatele paindliku tööaja režiimi alusel tööl viibimiseks. Tähtsuse ja kestuse poolest on see tööpäeva põhiosa. Fikseeritud aeg võimaldab tagada tootmisprotsessi normaalse kulgemise ja sõlmida vajalikud teeninduskontaktid.

Koos fikseeritud intervalliga võimaldab kahe muutuva ajaintervalli olemasolu välja töötada nõutava töötundide koguarvu aktsepteeritud arvestusperioodil;

Toidu- ja puhkepaus, mis tavaliselt jagab kindla aja kaheks ligikaudu võrdseks osaks;

Arvestusperioodi kestus, mis määrab kalendriaja (nädal, kuu jne), mille jooksul kõik peavad töötama seadusega kehtestatud standardne tööaeg.

3. Paindliku tööaja režiimi komponentide konkreetse kestuse ja arvestusperioodi kehtestab organisatsioon. Paindlike tööajagraafikute koostamise võimalused võivad varieeruda sõltuvalt vastuvõetud arvestusperioodist, režiimi iga elemendi ajaomadustest, samuti nende rakendamise tingimustest erinevates riikides. struktuurijaotused(vahetused).

Sel juhul on reeglina maksimaalne lubatud tööpäev (40-tunniste tingimuste korral) töönädal) V üksikud päevad ei tohi ületada 10 tundi. Erandjuhtudel, mis tulenevad organisatsiooni töötingimustest või muudest asjaoludest, on maksimaalne tööl viibimise aeg (sealhulgas toidu- ja puhkepaus) lubatud 12 tunni jooksul.

Olenevalt arvestusperioodi pikkusest rakendatakse järgmisi paindliku tööaja režiimi põhivariante: tööpäevaga võrdne arvestusperiood - kui selle kestus on samal päeval täielikult välja töötatud; töönädalaga võrdne arvestusperiood - kui selle töötundides arvestatud kestus on antud töönädalas täielikult välja töötatud; töökuuga võrdne arvestusperiood - kui kehtestatud kuu tööajanorm on antud kuus täielikult välja töötatud.

Arvestusperioodina saab kasutada ka kümnepäevast tööperioodi, sarnaste töötingimustega töökvartalit ja muid organisatsioonile ja töötajatele sobivaid paindlikke tööaja võimalusi.

4. Eeltoodud režiimide rakendamisel osalise tööajaga töötingimustes tuleb selle normi korrigeerida, arvestades tegelikult kehtestatud nädala- või kuunormi.

Paindliku tööaja alusel töötavatelt isikutelt võib ületunnitöö tegemist nõuda ainult artiklis sätestatud viisil ja alustel. 99 TK.

Organisatsioonivälise töö tegemisel, näiteks lähetuses, ei kehti paindlik tööaeg.

5. Paindliku tööajarežiimi rakendamise eelduseks on töötatud aja täpse arvestuse tagamine, iga töötaja poolt kehtestatud tootmisülesande täitmine ning tõhus kontroll kõige täielikuma ja ratsionaalne kasutamine iga töötaja tööaeg nii paindliku kui ka fikseeritud aja jooksul.

6. Paindliku tööajarežiimi kohaldamise tunnused määratakse kindlaks lastega naiste libiseva (paindliku) töögraafiku kohaldamise korra ja tingimuste määrusega, mis on kinnitatud. NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi resolutsioon 6. juunist 1984 N 170/10-101 (NSVL Riikliku Töökomitee bülletään. 1984. N 9 ).

7. Paindliku tööaja režiimi kohaldamine on määratud mitmete normatiivsete õigusaktidega. Näiteks Venemaa Sideministeeriumi 8. septembri 2003. aasta korraldusega N 112 kinnitati nende sidetöötajate kategooriate loetelu, kellele saab kehtestada paindliku tööajarežiimi. Siia kuuluvad: töötajad, kes teevad töid õnnetuste ja sideseadmete kahjustuste likvideerimiseks; telekommunikatsioonioperaatorid, kes tegelevad tootmistoimingutega, nagu vastuvõtmine ja saatmine, peale- ja mahalaadimine, posti transportimine, kirjaliku kirjavahetuse sorteerimine ja edastamine perioodika, tähtede eemaldamine postkastid ja jne.

Tööministeerium ja sotsiaalkaitse tunnistab oma 10. mai 2017 korraldusega nr 415 kehtetuks mitmed nõukogude perioodi määrused, sh resolutsiooni. Riigikomitee NSVL töö- ja sotsiaalküsimuste ning Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi 30. mai 1985 N 162/12-55 “Sektorite ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides paindliku tööajarežiimi kohaldamise soovituste kinnitamise kohta rahvamajandusest."

Tuleb märkida, et osakonna korraldus on seni ilmunud vaid riigi infoandmebaasides. Millal see jõustub, pole veel teada.

Juhtiv partner Advokaadibüroo"Kasenov ja partnerid" Jekaterina Kasenova selgitas, et selle jõustumiseks tuleb see avaldada. "Venemaa tööministeeriumi korraldused jõustuvad hetkest, mil Venemaa justiitsministeerium on tunnistanud, et need ei nõua. riiklik registreerimine, välja arvatud juhul, kui määrused ise kehtestavad nende jõustumiseks teistsugust korda. See säte on sätestatud Venemaa Tööministeeriumi 10. aprilli 2013. aasta korralduses N 143n (jõustus 2. juulil 2013). Justiitsministeeriumi tunnustatud normatiivne õigusakt Venemaa Föderatsioon mis ei nõua riiklikku registreerimist, tuleb paigutada (avaldada) ametlikus juriidilise teabe Interneti-portaalis" (eeskirjade punkt 17, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 13. augusti 1997. aasta dekreediga N 1009). Seega tuleb esmalt avaldada Venemaa Tööministeeriumi 10. mai 2017 korraldus nr 415, et see jõustuks. Hetkel ei ole korraldus veel jõustunud.

Personalitöötajad peavad aga olema valmis tühistama NSVL Riikliku Töö- ja Sotsiaalkomitee 1985. aasta soovitusi.

Mida saate tulevikus kasutada?

Kõik määrused kehtivad töötajatele, kellel on tööülesannete täitmiseks erirežiim. tööõigus. Kuid on ka sätteid, millele tuleb erilist tähelepanu pöörata:

, kus öeldakse, et paindlik ajarežiim kehtestatakse poolte kokkuleppel. Sel juhul tuleb täpsustada tööpäeva (vahetuse) algus ja lõpp või kogukestus. Normist on selge, et paindlik ajakava saab määrata mis tahes perioodiks - ühest päevast kuuni või rohkem. Oluline on, et kogu töötundide arv oleks sel perioodil täielikult töötatud.
, milles selgitatakse, et paindlik tööaeg tuleks kehtestada sise-eeskirjadega tööeeskirjad kooskõlas tööseadusandlus, kollektiivleping, lepingud. Kui tööaeg erineb üldreeglist ainult ühe töötaja puhul, tuleb see märkida tööleping või selle lisa.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kolmas osa, millest järeldub, et tööandja on kohustatud vormistama töötaja ülemineku paindlikule töögraafikule. See tähendab, et ta peab toimima samamoodi nagu muude töölepingu tingimuste muutmisel: saama töötajalt avalduse, vastama sellele vastava korraldusega, allkirjastama täiendava kokkuleppe või lepingu lisa.
, millega nähakse ette vahetuste ajakava väljatöötamine ja töötaja teavitamine sellest hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.
, millega kehtestatakse tavapärane tööaeg mitte rohkem kui 40 tundi nädalas.
, mida saab kasutada tööaja jälgimiseks.
Kõik muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, mis tagavad tööandjatele vajaliku töömahu, sealhulgas ületunnitöö tegemise, ja töötajatele - nende õiguste austamise.
Tööstuse ja osakondade lepingud määrused, näiteks: Venemaa Sideministeeriumi korraldus 09.08.2003 N 112, Tööstusleping organisatsioonide kohta Föderaalne agentuur tehniline regulatsioon ja metroloogia aastateks 2015–2019, Tervishoiuministeeriumi hallatavate proteeside ja ortopeediatoodete liitriigi ühtsete ettevõtete tööstuskokkulepe sotsiaalne areng Venemaa Föderatsioon aastateks 2015-2019.

Dokumentide näidised

Pakume mitmeid näidiseid kohustuslikud dokumendid, mis koostatakse paindliku ajarežiimi kehtestamisel.

Töötaja avaldus

Paindliku ajarežiimi kehtestamise korraldus

Kinnitatud töögraafiku näidis

Kuidas saab paindliku tööaja režiimiga töötajale tasuda ületunnitöö eest summeeritud tööajal?

Vastavalt soovituste punktile 5.5 peavad personaliametnikud kinni pidama selgetest juhistest, kuidas tasuda aruandeperioodil üle normi töötatud tundide eest: esimese kahe tunni eest poolteist korda, iga tunni kohta keskmiselt langedes. arvestusperioodi tööpäev, ülejäänud ületunnitöö tundide eest kahekordne . Praeguses väljaandes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 Tööpäevadele viidet ei ole. See tähendab, et esimese 2 tunni eest peate maksma ületunnitöö kogusummast pooleteisekordse määraga ja ülejäänud - kahekordse määraga. Sellised arvutusreeglid on esitatud Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 30. augusti 2009. aasta kirjas nr 22-2-3363.

Tööandja saab aga kokku leppida muudes ületundide tasumise tingimustes. Lisaks säilib töötajal paindliku tööaja kehtestamisel õigus saada ületundide korral vaba päeva.

Kokkuvõtteks märgime, et paindlik ajarežiim on üsna levinud koostöövorm. Aga kuna see kehtestatakse poolte kokkuleppel, siis kõik tingimused räägitakse läbi, et need oleksid kasulikud nii töötajale kui ka tööandjale. Ja nõukogudeaegsete soovituste kaotamine aastal sel juhul ei muuda personalitöötajate tööd palju keerulisemaks.

Avaldage oma arvamust artikli kohta või küsige asjatundjatelt vastuse saamiseks küsimus

Vaatleme artiklis, kuidas kehtestada paindlik tööaeg töötaja soovil, arvestades viimased muudatused seadusandluses.

Artiklis:

Seotud dokumendid personalisüsteemi ekspertidelt:

Töötaja võib nõuda paindlikku tööaega. Näiteks tuleb tal ühendada töö õppimisega, laste eest hoolitsemine jne. Kui ettevõte on valmis töötajat majutama, on oluline arvestada, et tal pole õigust oma tingimusi dikteerida. Paindliku tööaja parameetrid määratakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102). Et tootmisprotsessi mitte häirida, leppige töötajaga kokku aeg, millal ta on kohustatud arvestusperioodi jooksul töökohal viibima ja töötama kindla arvu tunde.

Mille alusel kehtestada paindlik tööajagraafik

Hankige töötajalt paindliku tööaja taotlus. Tööaja korrigeerimiseks esitab töötaja tööandjale mis tahes vormis avalduse (näidis allpool). Selles toob töötaja välja põhjuse, miks ta peab kehtestama paindliku tööaja, soovitud töörežiimi tunnused, eelkõige perioodi, milleks ta soovib paindlikku tööaega kehtestada. Saate muuta oma töögraafikut kas teatud perioodiks, näiteks kuuks või kuueks kuuks või tähtajatult.

Laadige alla näidisrakendus

Paindlik tööaeg: plussid ja miinused

Kui otsustate, kas kehtestada töötajale paindlik tööaeg, kaaluge selle režiimi plusse ja miinuseid.

Eelised ja miinusedpaindlik tööaeg

Eelised	Puudused
Paindlik tööaeg on mugav juhtudel, kui organisatsiooni ei huvita protsess, vaid töö konkreetne tulemus (näiteks IT- või loometöötajad)	Vaja on koostada ja pidada tööaja koondarvestust, mis praktikas tekitab paljudele raskusi
Suureneb töötajate tööjõu efektiivsus, kuna neil on võimalus iseseisvalt valida endale mugav tööaeg	Iga päev on vaja rangelt fikseerida töötaja tööpäeva algus- ja lõpuaeg.
Töötajate motivatsioon ja lojaalsus tõuseb. Kuna see kord tähendab töötingimuste paranemist, peavad töötajad seda tööandjapoolse erilise usalduse märgiks	Vaatamata asjaolule, et tööpäeva (vahetuse) algus, lõpp või kogukestus määratakse poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102), ei tohi töölepingus kindlaks määrata konkreetset tööle saabumise aega. (töölt lahkumine). Näiteks kajastavad need, et töötaja peab saabuma hiljemalt kell 13.00 ja fikseerima tööpäeva kogukestuse. Sellest tulenevalt võib töötaja saabuda nii kell 11.00 kui 12.00. See asjaolu nõrgendab kontrolli töötajate töö üle

Mis on paindlik tööaja režiim: peamised omadused

Tööandja vaatab töötaja avalduse läbi ja lepib temaga kokku paindliku tööaja režiimi lõplikes omadustes (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102). Paindlik tööaeg koosneb neljast elemendist:

kindel aeg, millal töötaja peab viibima oma töökohal;
muutuv (paindlik) aeg, mille jooksul saab töötaja tööd alustada ja lõpetada oma äranägemise järgi;
puhke- ja toitumispaus, mis tavaliselt jagab kindla aja osadeks;
arvestusperioodi kestus, mille jooksul töötaja kohustub töötama talle määratud normtunnis.

Fikseeritud aja kestus võtab suurema osa tööpäevast. Reeglina toimub see keset päeva. See aeg on vajalik töö normaalse edenemise, ametlike kontaktide tagamiseks teiste osakondade töötajate ja juhtkonnaga.

Märge! Paindliku tööaja kohaldamise võimalus peab olema sätestatud sisemistes tööeeskirjades (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100).

Muutuv (paindlik) aeg on ette nähtud hommiku- ja õhtutundidel. See võimaldab töötajal töötada arvestusperioodil nõutava töötundide koguarvu.

Tähtis! Puhkuse ja toidu paus peaks olema vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui 2 tundi. Sellist vaheaega ei arvestata tööajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 esimene osa).

Paindliku graafiku korral tagatakse töötajale tööaja kokkuvõtlik arvestus. Arvestusperioodiks saate valida tööpäeva, nädala, kuu, kvartali jne. Samal ajal ei tohiks arvestusperiood olla pikem kui üks aasta ning töötajate puhul, kes töötavad ohtlikel või ohtlikud tingimused tööjõu järgi üldreegel, – üle kolme kuu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 104 esimene osa).

Kui arvestusperioodiks on näiteks kuu, siis võivad tööpäevad olla erineva pikkusega. Kuu jooksul peab töötaja töötama täpselt nii palju tunde, kui kuunorm nõuab. tootmiskalendri järgi .

Paindlik tööaja režiim töölepingus: näidis

Lisage oma töölepingusse paindlik tööaeg. Kui uuele töötajale kehtestatakse paindlik tööaja režiim, siis ta määratakse tööleping . Seda tuleb teha, kuna konkreetse töötaja tööaeg erineb organisatsioonis kehtivatest üldreeglitest.

Kui juba töötava töötaja režiimi muudetakse, koostatakse täiendav leping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 5, teine osa, artikkel 57.72) (näidis allpool). Sellel on märgitud lepingu sõlmimise kuupäev ja koht, ettevõtte täielik ja lühendatud (kui see on olemas) nimi, tööandja esindaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja dokument, mille alusel ta tegutseb (harta, volikiri jne), töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi.

Lepingus või täiendav kokkulepe märkige tähtaeg. mille puhul kehtestati paindlik ajakava (kui see kehtestatakse teatud perioodiks). Samuti kajastada valitud arvestusperioodi kestust. Paindliku tööajaga määrab tööleping muutuv aeg, fikseeritud aeg, puhkepausi kestus ja toit.

Töölepingu lisakokkulepe. Paindliku tööaja rakendamine

Laadige näidis alla

Paindlik tööaja režiim: korraldus režiimi muutmiseks

Pärast töötajaga täiendava lepingu sõlmimist andke mis tahes vormis korraldus tööaja muutmiseks. Tellimuses kajastage kuupäeva, millest alates kehtestate töötajale paindliku tööajarežiimi, ja sellise režiimi kehtivusaja lõppu, kui see kehtestatakse teatud perioodiks.

Tööandja peab arvestama iga töötaja tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 neljas osa). Selleks saate kasutada ühtseid aruandevorme nr T-12, nr T-13 või muid, mille ettevõte on iseseisvalt välja töötanud (6. detsembri 2011. aasta seaduse nr 402-FZ artikkel 9, riikliku statistika resolutsioon Venemaa Komitee 5. jaanuarist 2004 nr 1) . Peaasi, et vormid sisaldavad kõiki nõutavaid üksikasju.

Et aru saada, kui palju töötaja iga päev töötas, registreeritakse iga päev tema saabumise ja lahkumise aeg. Seda saab teha käsitsi, näiteks pidades spetsiaalset päevikut ja sisestades sinna kogu info töötajate tööaja kohta. Ajaleht täidetakse logi info põhjal. Lisaks saate andmeid kasutada automatiseeritud süsteemid tööaja arvestus. Nad registreerivad täpselt, millal töötaja tööle tuli ja sealt lahkus.

Seega vaatasime, kuidas kehtestada paindlik tööaeg. Saime teada, millised on selle režiimi põhielemendid, kuidas paindlikku tööaja režiimi kajastada töölepingus ja -korralduses.

Paindliku tööaja saab kehtestada töötaja soovil. Tööaeg määratakse poolte kokkuleppel. Põhitöölepingu juurde koostatakse täiendav kokkulepe, tööandja annab korralduse ja tagab töötaja tööaja täpse arvestuse.

Väljaanne

Paindlik tööaja režiim kehtestatakse juhtudel, kui tootmistingimuste tõttu on tööpäeva kehtestamine võimatu ja ebaotstarbekas normaalne kestus. Selle olemus on järgmine: igapäevane rutiin ettevõttes lakkab olemast jäik, töötajal on tema ees seisvate ülesannete alusel õigus planeerida oma tööpäeva või töönädala aega. Selle lähenemisviisi näidete hulka kuuluvad: kombineerides kodus ja kontoritöö; töötaja kohustuslik ilmumine teatud (ilmumis)päeval; võimalus varieerida tööle saabumise ja töölt lahkumise aega.

Tööaega saab kehtestada ainult töösisekorraeeskirjaga, seetõttu kehtestatakse see individuaalse režiimiga töötajatele töölepinguga.

Paindliku tööaja režiimi selge määratlus on antud kehtivates soovitustes paindliku tööajarežiimi kasutamise kohta ettevõtetes, asutustes ja organisatsioonides rahvamajanduse sektorites (kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee otsusega nr 162, Kõik- Liidu ametiühingute kesknõukogu 30. mai 1985 nr 12-55: tööaja korralduse vorm, mille puhul on lubatud (teatud piirides) tööpäeva alguse, lõpu ja kogukestuse iseregulatsioon. ettevõtte üksikud töötajad või osakondade meeskonnad.

Paindliku tööaja režiimi kasutamisel arvestatakse töötaja töötatud aega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 104, s.o aruandeperioodi kokku. Lisaks on olemas erinevad perioodid: ühest tööpäevast kuu ja kvartalini. Maksimaalne arvestusperiood on üks aasta.

Pange tähele, et universaalne samm-sammult juhised Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sätteid paindliku tööaja kohaldamiseks.

Dokumenteerimine

Paindliku tööajagraafiku saab määrata igale töötajale tema soovil või nõusolekul. Kui ettevõte on otsustanud kehtestada mõnele töötajale või osakonnale paindliku tööaja režiimi, tuleb ettevõttes anda vastav korraldus (juhis) töörežiimi muutmiseks ning seejärel vormistada paindliku tööaja kasutamine töölepingutes. töötajatega (uute töötajate puhul on algselt töölepingusse lisatud tingimus individuaalse töögraafiku kohta). See on tööandja otsene vastutus.

Kui töötaja nõustub uute töötingimustega, saab uue töörežiimi kehtestamise ajaraami oluliselt lühendada võrreldes muu võimaliku olukorraga, mil töötajad muudatustega ei nõustu. Sel juhul on tööandja kohustatud teatama igale töötajale uuest töögraafikust kirjalikult tema isikliku allkirjaga vähemalt kaks kuud enne uue režiimi kehtestamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Praktikas on võimalik olukord, kus töötaja keeldub uutel tingimustel tööd jätkamast. Seejärel peab tööandja pakkuma talle ettevõttes teist tööd ja kui ta sellest keeldub või ei ole töötajale sobivaid vana režiimi ja kvalifikatsiooniga ametikohti, vallandada ta punkti 7 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Eraldi haldusaktiga kinnitatakse ettevõtte erinevate allüksuste töögraafikud, samuti nende arendamise ja kontrolli eest vastutavad isikud.

kindel aeg, mil töötaja on kohustatud tööl viibima;
muutuv (paindlik) aeg tööpäeva alguses ja lõpus, mille jooksul töötaja otsustab töö alustamise ja lõpetamise;
toidu- ja puhkepaus, mis ei kuulu tööaja hulka;
arvestusperioodi kestus, mille jooksul töötaja peab töötama kehtestatud normtööajal.

Summeeritud tööaja arvestus

Tööaeg kajastatakse tööajalehtedel, et töötajad järgiksid kehtestatud tööaega, saaksid andmeid tegelikult töötatud tundide, palgaarvestuse kohta ja ka koostaksid statistiline aruandlus töö järgi.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 104 täitmisel üksikud liigid töö, kui tootmistingimuste tõttu ei ole võimalik kinni pidada antud töötajate kategooriale kehtestatud päevasest või nädalasest tööajast, on lubatud kehtestada tööaja summeeritud arvestus. Kohustuslik tingimus: arvestusperioodi (kuu, kvartal jne) töötundide kestus ei tohiks ületada tavapärast töötundide arvu. Paindliku töögraafiku kehtestamisel kasutatakse ka tööaja summeeritud arvestust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102).

Kuna paindliku tööaja graafiku alusel tööpäeva (vahetuse) algus, lõpp või kogukestus määratakse poolte kokkuleppel, on tööandjal kohustus tagada, et töötaja töötaks vastava arvestuse jooksul kogu töötundide arvu. perioodid. Sellised perioodid võivad olla võrdsed:

tööpäev, mil selle seadusega kehtestatud kestus on samal päeval täielikult välja töötatud;
töönädal, mil selle töötundides arvestatud kestus on antud töönädala jooksul täielikult välja töötatud;
töökuu - kui kehtestatud kuu tööajanorm on antud kuus täielikult välja töötatud.

Maksimaalne arvestusperiood on üks aasta.

Kui töötajad teevad ületunnitööd, peetakse nende tööde tunniarvestust kehtestatud arvestusperioodi suhtes summaarselt, st ületunnitööks loetakse ainult selleks perioodiks kehtestatud normtööaja ületanud tunnid.

Tasu makstakse vastavalt kehtivatele õigusaktidele - poolteist esimese kahe tunni eest, mis langeb keskmiselt iga arvestusperioodi tööpäeva eest, kahekordselt - ülejäänud ületunnitöö tundide eest. Töötaja soovil hoopis ületunnitöö suurenenud palk võib hüvitada pakkudes lisapäevad puhkeaeg, kuid selle aja kestus ei tohi olla lühem kui ületunnitöö.

Näide 1

Organisatsioon on kehtestanud mõnele töötajale töögraafiku ülepäeviti. Kuu lõpus muutsid töötajad oma tööaega. Kehtestatud arvestusperiood on üks aasta. Samas tehti aasta lõpus ületunde 140. Ületunnitöö eest tuleb tasuda nagu ületunnitöö eest. Kooskõlas Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks ületunnitöö ei tohi ületada 120 tundi aastas iga töötaja kohta. Seega rikub organisatsioon tööseadusi.

Organisatsioonivälise töö tegemisel (lähetus, koosolekutel, konverentsidel, sümpoosionidel jm osalemine) paindlikku tööaja režiimi ei kohaldata ning töötajate tööaeg arvestatakse tavapärase tööajaga. Töölähetuses kohaldub töötajale selle ettevõtte tööaeg, kuhu ta on lähetatud.

Praktikas toimub summeeritud tööaja arvestuse juurutamine organisatsioonis (või selle üksikutes allüksustes) järgmise skeemi järgi:

antakse korraldus tööaja summeeritud arvestuse kehtestamiseks;
töösisekorraeeskiri sisaldab kehtestamise korda uus vorm tööaja jälgimine;
kinnitatakse töötajate ametikohtade loetelu, mille kohta võetakse kasutusele summeeritud tööajaarvestus;
nimetatud nimekirja kuuluvad töötajad allkirjastavad koondarvestuse kehtestamise kohta vastuvõetud kohalikud aktid.

Palk

Paindliku tööaja režiimi korral makstakse töötasu tegelikult töötatud tundide eest organisatsioonis kasutatavate palgasüsteemide alusel. Paindliku tööaja töötasu saab arvutada tunnitasu alusel tariifimäär või kuupalgast.

Kui töötasu arvutamisel kasutatakse tunnitasu, korrutatakse töötaja töötunnid määraga.

Kui arvestamisel kasutatakse kuupalka ja kuunormi täies mahus töötatakse, siis on töötasu võrdne kuupalgaga. Kui töötaja ei töötanud kuu norm, jagatakse kuupalk üldjuhul kuu töötundide normarvuga ja korrutatakse tegelikult töötatud tundidega.

Tunnitariifimäärad või ametlikud palgad (olenevalt sellest, mida organisatsioon peab sobivaks), töötasusüsteemi elemendid, tariifimäärad, palgad, lisatasud ja muud ergutusmaksed kehtestatakse kollektiivlepingu või töötasustamist käsitlevate määrustega.

Kuna individuaalsete töögraafikute puhul töötatakse välja normtööaeg täies mahus, on töötajatel täielik õigus saada sotsiaaltoetused ja seaduses sätestatud garantiid. Neile tuleks võimaldada puhkepause tööpäeva jooksul (vahetus), igapäevast (vahetuste vahelist) puhkust, puhkepäevi (iganädalane pidev puhkus), puhkepäevi pühad ja puhkused. Paindliku tööaja kasutamine ei mõjuta staaži ja muude tööõiguste arvestamist.

Näide 2

Töötajale antakse tööaja kokkuvõtlik arvestus. Arvestusperiood on kvartal, tunnitariifi määr on 75 rubla. Vahetuste graafiku järgi töötab ta ülepäeviti. Esimeses kvartalis töötas töötaja: jaanuaris - 6 päeva (standard), veebruaris - 6 päeva (standard - 7 päeva), märtsis - 9 päeva (standard - 8 päeva). Töötatud tundide koguarv I kvartalis vastab normile.

Töötaja töötasu oli:

jaanuaris - 10 800 rubla. (6 päeva x 24 tundi x 75 hõõruda);
veebruaris - 10 800 rubla. (6 päeva x 24 tundi x 75 hõõruda);
märtsis - 16 200 rubla. (9 päeva x 24 tundi x 75 hõõruda).

Töötasu arvestame ametliku palga alusel.

Tööaeg töötajat võetakse arvesse kumulatiivselt. Arvestusperiood on kvartal. 2013. aasta märtsis töötas töötaja mitte 17 vahetust, nagu oli ette nähtud, vaid 16. Pealegi on vahetus 10 tundi, ametlik palk on 25 000 rubla.

Märtsikuu norm oli 170 tundi Tunnitariif 147,06 rubla. (25 000 RUB: 170 tundi). Palk - 23 529,6 rubla. (16 vahetust x 10 tundi x 147,06 RUB).

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 155 kohaselt, kui arvestusperioodi jooksul ei ole kinni peetud normtööajast, kui seda ei täideta tööandja süül, makstakse töötasu summas, mis ei ole madalam kui töötaja keskmine palk. , mis arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga. Kui tööstandardeid ei järgitud tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel, jääb viimasele vähemalt 2/3 palgast - see summa arvutatakse proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga. Töötaja süül tekkinud puudujääkide korral tasutakse vastavalt tehtud töö mahule.

Näide 3

Ettevõte kasutab summeeritud tööaja arvestust arvestusperioodiga, mis on võrdne kvartaliga. Tunnitariif on 100 rubla. 2013. aasta jaanuari graafiku järgi töötas töötaja 150 tundi. palk oli 15 000 rubla. (150 tundi x 100 hõõruda). Veebruaris oli töötaja haiguslehel ja töötas 168 tunnist ainult 145 tundi, seega oli tema töötasu 14 500 rubla. võimaliku 16 800 rubla asemel. Seega fikseeritud tunnitariifi kohaldamisel vastab iga kuu töötasu tegelikule tööajale.

Paindliku tööaja varjamine

Paindliku tööaja varjamise üheks tüüpiliseks negatiivseks tagajärjeks on suutmatus töötajat kaasata distsiplinaarvastutus, näiteks vallandamine töölt puudumise tõttu. Fakt on see, et sellises olukorras ei ole töötaja vahetuste ajakavaga juriidiliselt kursis. Teisisõnu loetakse, et ta töötab tavapärasel tööajal. Seda kajastab ka raamatupidamisleht. Ja kui töötaja, kelle tööpäevad on määratud mitteametliku graafiku alusel laupäeval ja pühapäeval, ei lähe neil päevadel tööle, ei ole võimalik teda distsiplinaarvastutusele võtta ja ka töölt puudumise tõttu vallandada, kuna ametniku sõnul on dokumente, et ta ei tohiks nädalavahetustel tööl olla.

Lisaks, kui reguleerivad asutused saavad teatavaks üksikute ajakavade varjamise faktist, võetakse tööandja haldusvastutusele vastavalt artiklile. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.

Esialgu pakuti paindlikku töökorraldust lastega töötajatele.

Nende töökorda reguleeris NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Ametiühingute Sekretariaadi 6. juuni 1984. a resolutsioon nr 170/10-101, mis kehtib tänaseni, niivõrd kui see ei ole vastuolus. kehtivad õigusaktid.

Veidi hiljem anti välja veel üks NSVL Töökomitee ja Ametiühingu sekretariaadi 30. mai 1985. a resolutsioon nr 162/12/55.

See dokument annab soovitusi kasutamise kohta ei ole piiratud rangete piiridega tööle tulemine ja töölt lahkumine kõigile tootmisega seotud isikutele, asutustele ja organisatsioonidele erinevates rahvamajanduse sektorites.

Mis see on?

Paindlik tööaeg - organisatsiooniline vorm, kus üksikutel töötajatel või teatud osal meeskonnast on võimalus iseseisvalt kindlaks määrata teie ajakava ja tundide arv.

Tagada, et tööprotsess ei kannataks ühe või teise inimese puudumise tõttu, Paindlik ajakava on jagatud järgmisteks komponentideks::

Iseärasused

Kui GDV määratakse päevaks, peab töötaja sõltumata saabumise ajast töötama vajaliku aja(enamasti 8 tundi) jooksva päeva jooksul.

Paindliku nädalaplaani korral võib igapäevane kontoriaeg erineda, kuid kokku peaks moodustama kehtestatud norm(tavaliselt 40 tundi). Sama põhimõte kehtib ka kuuks ajaks seatud paindlikul režiimil tööaja summeerimisel.

Töötaja saabumis- ja lahkumisajad määrab iseseisvalt, fikseerides tööl oldud aja spetsiaalses päevikus või elektrooniliselt.

Kus on targem seda kasutada?

Kõige objektiivsem on kasutada paindlikku ajakava järgmistel juhtudel:

müügis— promootoritele, kinnisvaramaakleritele, müügijuhtidele jne;
inimestele loomingulised elukutsed – disainerid, kunstnikud, fotograafid jne;
Sest spetsialistid IT-tehnoloogiate, turunduse ja PR-kampaaniate kohta.

See valik on mugav igale ettevõttele, kelle tegevus on suunatud tulemuste saavutamine või kui on probleeme professionaali meelitamisega Kõrgklass, et huvitada vajalikku spetsialisti.

Loomulikult ei tühistanud keegi töötajate paindliku ajakava kasutamise võimalust, laste saamine, kui tema kutsetegevuse tingimused seda võimaldavad.

Veel üks argument sellise töörežiimi kasutamise kohta aastal suuremad linnad – liiklusummikud.

Reguleerides oma tööle saabumise ja koju naasmise aega, on inimesel võimalus säästa oluliselt aega teel olemine ja närvisüsteemi säästmine.

Asutamise üldine kord

IN Töökoodeks Selle määrab Vene Föderatsiooni artikkel 100 reguleeritakse sisemiste tööeeskirjadega. Selle aluseks on tööõiguse norme kajastavad õigusaktid, kollektiivlepingud ja lepingud.

Paindliku ajakava režiimi saab töötajale tema järgi määrata isiklikul soovil või tema nõusolekul. Otsus sõltub teatud asjaoludest.

Kui antud organisatsioonis kehtestatud tööeeskirjad lubavad paindliku graafiku võimalust isiklikul soovil, siis on tööandja kohustatud taotlust rahuldada.

Aluseks on avaldus töötaja. Juhul kui kohalik seadus hõlmab poolte vahelist kokkulepet see küsimus, avalduse laekumisel on tööandjal õigus lahendada küsimus arvestades otstarbekust ja tootmisvajadused. Sellises olukorras on põhjendatud keeldumine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks. Artikkel 100. Tööaeg

Tööajarežiim peaks ette nägema töönädala pikkuse (viiepäevane kahe puhkepäevaga, kuuepäevane ühe puhkepäevaga, töönädal libiseva graafiku alusel puhkepäevadega, osalise tööajaga töönädal), töö ebaregulaarse teatud töötajate kategooriate tööaeg, kestus igapäevane töö(vahetused), sealhulgas osalise tööajaga töö (vahetused), töö algus- ja lõpuajad, tööpauside aeg, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine, mis on kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega vastavalt tööseadusandlusega ja muude määrustega tööõiguse norme sisaldavad õigusaktid, kollektiivlepingud, kokkulepped ning töötajatele, kelle tööaeg erineb antud tööandja kehtestatud üldreeglitest - tööleping.

Transpordi-, side- ja muude erilise töö iseloomuga töötajate töö- ja puhkeaja tunnused määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil.

Päeva pikkus

Paindliku ajakava komponentide ajaintervallid, sealhulgas arvestusperioodi tüüp, määrab ettevõte. Üldiselt on päeva pikkuse lubatud piirmäär 10 tundi.

Puhke- ja söögipausid on seatud sisse pool tundi kuni kaks tundi. Erandina võib maksimaalne lubatud tööaeg koos vaheaegadega olla 12 tundi. See kehtib igat tüüpi arvestusperioodide kohta, välja arvatud juhul, kui see on määratud päevale.

avaldus

Alus jooksvale graafikule üleminek on tema taotlus.

See on esimene asi, mida tööandja nõuab tõend et töötaja ei oleks põhiliste töötingimuste muutmise vastu.

Avalduse kirjutamisel on oluline meeles pidada, et paindlikku ajakava saab koostada kas ajapiiranguteta või mis tahes töötajale sobivaks perioodiks, seega peab avaldus sisaldama mitte ainult soovitud ajakava, aga ka periood, mille jooksul seda rakendatakse.

Tasub ka ära märkida põhjus selline üleandmine ja soovi korral lisada seda kinnitava dokumendi koopia. Pärast seda, kui juht on taotluse allkirjastanud, saadetakse see personaliosakonda, kus vastutav spetsialist on koostamisel individuaalne ajakava töö, töölepingu lisamine ja tellida tõlkimise kohta.

Rakendused paindlikuks ajakavaks.

Tellimuse väljastamine

GDV-le ülekandmise korralduse aluseks on täiendav tööleping. Selles peavad kajastuma järgmised andmed:

Täisnimi;
töö nimetus;
arvestusperioodi tüüp.

Töötajat tutvustatakse korraldusega ettenähtud korras allkirja vastu.

Pange tähele, et töötaja läheb üle üldine režiim kohe pärast selle perioodi lõppu, milleks GDV paigaldati.

Saate kogu osakonna GDV-sse üle kanda. Sel juhul väljastatakse korraldus kollektiivse avalduse alusel kõigi uute tingimustega nõustuvate meeskonnaliikmete allkirjadega. Kui algatus tuleb administratsioonilt, siis vastavalt Art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks, tööandja kohustatud hoiatama kõik töötajad vähemalt kaks kuud ette.

Vene Föderatsiooni töökoodeks. Artikkel 74. Muudatus poolte poolt kindlaks määratud töölepingu tingimused põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või tehnoloogilised tingimused töö

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma teist tööandjale pakutavat tööd (näiteks vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse tööleping käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 kohaselt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja võtta käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil vastu kohalikud eeskirjad, kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädal kuni kuueks kuuks.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga töönädala jätkamisest, lõpetatakse tööleping vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Paindliku tööaja kehtestamise korralduse koostamine.

Kajastus töölepingus

Mida on vaja: tööleping uue töötajaga või kokkuleppe vabastamine vanale?

Juhul kui uus töötaja palgatakse esialgu paindliku graafikuga, see kajastub tema tööleping.

Kui tekib vajadus põhikohaga töötaja üleviimiseks, siis tema avalduse alusel a täiendav kokkulepe.

Nii tööleping kui ka selle lisakokkulepe peavad kajastama järgmist: teavet:

Täisnimi;
töö nimetus;
periood, milleks kehtestatakse paindlik ajakava;
muutuv ja fikseeritud aeg;
vaheaeg söögiks ja puhkamiseks;
arvestusperioodi tüüp.

Dokumendis peab see olema märgitud muudatusi võib poolte vastastikusel kokkuleppel sellesse lisada.

Lisakokkulepe paindliku tööaja kehtestamises.

Kokkuvõtlik raamatupidamine

GDV tööaja registreerimine üsna keeruline. Näiteks saabumise kella osas määratakse muutuv aeg töökoht kella 8.00-10.00 ja hooldus on piiratud kella 17.30-19.30. Ühel päeval saab töötaja tööd alustada kell 8.30 ja lahkuda kell 18.00, teisel päeval nihkub kontorikülastus tunni võrra.

Ainus väljapääs sellises olukorras on igapäevane aja salvestamine töötaja on selle kohustuse määranud. Selle funktsiooni täitmiseks on ette nähtud riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a otsusega nr 1 vastu võetud tööaja arvestuse vormid.

Olukorras, kus arvestusperiood on nädal, siis olles töötanud vähem kui ühe päeva, siis jooksval nädalal peab töötaja töötama rohkem, et ajakulu kokku oleks 40 tundi. Kui arvestusperiood on kuu, on toimingute algoritm sarnane.

Väärib märkimist, et paindlik ajakava režiim ei kajastu eraldi sissekanne tööraamatusse.

Palk

Kõige optimaalsem lahendus on ajapalga süsteem ametlike palkade või tunnitariifimäärade kehtestamisega.

Kui arvestusperiood on paindliku ajakava jaoks vähem kui kuu, siis tasutakse vastavalt kehtestatud töötasule või tunnitasule.

Näide: Ametlik palk Ershova A.N. – 30 000 rubla, normtunnid kuus – 160, tegelik töötund – 150.

Kogunenud palk = 30 000/160x150 = 28 150 hõõruda.

Tulemused

Õigusaktid ei näe ette tunnitariifi arvutamise korda, seega organisatsioon teeb oma valiku, mis on sätestatud kohalikes regulatiivdokumentides.

GDV kasutamine ei tohiks kahjustada tootmisprotsess, kõigil töötajatel ei ole piisavaid eneseorganiseerimisoskusi, seega peaks sellise otsuse tegemisele eelnema põhjalik analüüs võimalikud tagajärjed.

Kus tööandja keeldumine asutamisest paindlik ajakava ei tohiks olla vastuolus kehtivad õigusaktid ja sisemised reguleerivad dokumendid.

Sellise režiimi kohaldamise peamine eesmärk on pakkuda mugavad tingimused töötaja, mis võimaldab tal tõsta oma töö tootlikkust.

Selline otsus peaks aitama kaasa organisatsiooni majanduslike huvide optimaalsele ühendamisele sotsiaalsete ja isiklikud vajadused töölised.