Tööjõu ja selle maksmise olemus ja sotsiaalmajanduslik tähtsus. Lõputöö: Tasustamise sotsiaal-majanduslik olemus ja põhialused Ak Niet Akzhar LLP näitel Tariifimäärad ja palgad

Sissejuhatus

Tööjõu kui mõiste all peetakse silmas otstarbekat inimtegevust toodete tootmisel või teenuste osutamisel ning see on alati seotud füüsilise ja psühholoogilise energiakuluga. Tööjõud, olles toodetud toodete ja teenuste allikas, on ise kaup, mida müüakse tööturul. Järelikult müüakse tööturul inimenergia (tema võimete, oskuste ja loodusainete, sh vaimse päritoluga ainete) kombineerimise protsess ning tööjõu hind toimib sel juhul rahalise ekvivalendina – töötasuna.

Tööorganisatsioon - komponent tööökonoomika on inimtöö organiseerimine tootmisprotsessis. See soodustab seadmete ja personali ratsionaalset ühendamist, optimeerib tõhus kasutamine elustööjõudu, tagab töötajate tervise säilimise ja suurendab selle sisu muutmisega rahulolu tööga. Töökorralduse all mõistetakse teaduslike soovituste elluviimist tööprotsessi ratsionaliseerimiseks...

1. Sotsiaalmajanduslik olemus ja töötasustamise korraldamise alused

1.1 Töötasu korraldamise olemus ja põhimõtted

Palgapoliitika on lahutamatu osa ettevõtte juhtimine ja sellest sõltub suuresti ka selle töö efektiivsus, kuna palk on üks olulisemaid stiimuleid ratsionaalseks kasutamiseks. tööjõudu. Ja seda tuleb alati meeles pidada.

Palka väljendatakse sularahas osa rahvatulust, mis jaotatakse iga töötaja kulutatud töö hulga ja kvaliteedi järgi ning läheb tema isiklikuks tarbimiseks.

Palk on tasu töö eest.

Töötajate tasu on hind tööjõuressursse, seotud tootmisprotsess. Võib ka öelda, et töötasu on osa toodete tootmis- ja müügikuludest, mis läheb ettevõtte töötajatele tasumiseks.

Seal on nominaal- ja reaalpalk.

Nominaalpalk on töötasu, mida töötaja on teatud perioodi jooksul kogunud ja saanud oma töö eest.

Reaalpalk on kaupade ja teenuste hulk, mida saab osta nominaalpalga eest; reaalpalk on selle nominaalne ostujõud palgad. On üsna ilmne, et reaalpalk sõltub nominaalpalga väärtusest ning ostetud kaupade ja teenuste hindadest...

1.2 Kaasaegsed tasusüsteemid

Konkreetse maksesüsteemide klassi praktilise rakendamise määravad paljud asjaolud, kuid see sõltub eelkõige sellest, mis mõjutab põhinäitaja valikut töötaja töötulemuste registreerimiseks, st kas see süsteem liigitatakse tükitööks või ajatööks. -põhine.

Peamine makseviisi valikut mõjutav tegur on tootmisorganisatsiooni lubatud detailsusaste tööjõu standardimisel ja selle rakendamise vormid.

Teine tingimus ühe või teise tasustamisviisi kasutamiseks: töö mehhaniseerimise ja automatiseerimise taseme tõus, nõuded toote kvaliteedile toovad kaasa tükitööpalga asendamise ajapõhisega.

Tükitasu on kohane sellisel abitööl, kus see tagab tööviljakuse tõusu üldise püsiva töömahu piires. Need on peamiselt tööpinkide ja mehaaniliste remonditöökojad, mõned peale- ja mahalaadimis-, transpordi- ja teised...

1.3 Palga sotsiaalmajanduslik tähtsus ettevõttes

Töö käigus astuvad inimesed teatud sotsiaalsetesse suhetesse, suheldes omavahel. Sotsiaalne suhtlus töömaailmas on vorm sotsiaalsed sidemed, mis realiseerub tegevuste ja vastastikuse tegevuse vahetuses. Inimeste suhtlemise objektiivseks aluseks on nende huvide, lähedaste või kaugemate eesmärkide ja vaadete ühtsus või lahknemine. Inimestevahelise suhtluse vahendajad töövaldkonnas, selle vahelülid on töövahendid ja objektid, materiaalsed ja vaimsed hüved. Üksikisikute või kogukondade pidev suhtlemine tööprotsessis teatud sotsiaalsetes tingimustes moodustab spetsiifilised sotsiaalsed suhted.

Sotsiaalsed suhted on sotsiaalsete kogukondade liikmete ja nende kogukondade vahelised suhted nende suhtes sotsiaalne staatus, kuvandit ja eluviisi, lõppkokkuvõttes isiksuse ja sotsiaalsete kogukondade kujunemise ja arengu tingimuste osas. Need avalduvad üksikute töötajate rühmade positsioonis tööprotsessis, nendevahelistes suhtlussidemetes, s.o. vastastikuses teabevahetuses, et mõjutada teiste käitumist ja sooritust, samuti hinnata enda positsiooni, mis mõjutab nende rühmade huvide kujunemist ja käitumist...

2. Ak-Niet Akzhar LLP tegevuse majandus- ja finantsanalüüs

2.1 Ettevõtte lühikirjeldus

Ak-Niet Akzhar LLP luuakse piiratud vastutusega ühingu vormis.

Seltsing on juriidiline isik kaubanduslikult organisatsioonid ja eraomand.

Organisatsiooni registreerimise kuupäev Kasahstani Vabariigi justiitsministeeriumis on 30. jaanuar 2003.

Ak-Niet Akzhar LLP asutaja on Bogvi LLP (50%), ülejäänud protsent kuulub elanikkonnale.

Ak-Niet Akzhar LLP asukoht: Kasahstani Vabariik, Põhja-Kasahstani piirkond, Akzhari rajoon, küla. Gorkovski.

Ak-Niet Akzhar LLP juhindub oma tegevuses kehtivad õigusaktid Kasahstani Vabariigi ja selle harta.

Ak-Niet Akzhar LLP loetakse looduks piiramatuks ajaks, alates riikliku registreerimise hetkest juriidilise isiku kuni saneerimise või likvideerimiseni.

Ak-Niet Akzhar LLP loomise eesmärk on pakkuda väikeettevõtete arendamisel mitmesuguseid teenuseid, küllastada turgu kaupadega ja pakkuda erinevat tüüpi teenuseid, et rahuldada. avalikele vajadustele ja tulu teenimine.

Ettevõtte toodetavad tooted on järgmised: teraviljaseemned, kolmanda klassi kaubanduslik pehme nisu tera, söödaoder, teraviljajäätmed, mais siloks, lina, päevalill seemneks...

2.2 Peamiste majandusnäitajate analüüs

Seega tegelik töötajate arv ühe kohta see ettevõte on 350 inimest.

Ak-Niet Akzhar LLP direktor kehtestab sisekorraeeskirjad tööeeskirjad seoses töötingimuste ja tootmisnõuetega. Töötingimused on normaalsed, kahjulike või eriti kahjulike tingimustega töökodasid ei ole.

Tasuline haigusleht ja antakse iga-aastast tasulist puhkust. Eririietust ja eritoitu pakutakse vastavalt kehtestatud standarditele. Järgitakse ohutusnõudeid ja tuletõkkemeetmeid.

Majandusanalüüs kuna teadus on eriteadmiste süsteem, mis põhineb süsteemide arengu ja toimimise seaduspärasustel ning mille eesmärk on mõista finantside hindamise, diagnoosimise ja prognoosimise metoodikat majanduslik tegevus ettevõtetele.

Kasum ja tulu on ettevõtte tootmis- ja majandustegevuse finantstulemuste peamised näitajad.

Tulu on toodete (tööde, teenuste) müügist saadud tulu, millest on lahutatud materjalikulud.

Tulu iseloomustab rahaliste vahendite kogusummat, mida ettevõte teatud perioodi jooksul saab ja millest on maha arvatud maksud, mida saab tarbimiseks ja investeeringuteks kasutada. Sissetulekud kuuluvad mõnikord maksustamisele. Sel juhul jaguneb see pärast maksu mahaarvamist tarbimis-, investeerimis- ja kindlustusfondideks. Tarbimisfondist makstakse osakaalu eest töötajatele ja töötulemustele vastavaid makseid teatud perioodi eest seadusega ettenähtud vara, rahaline abi jne. ...

2.3 Finantsanalüüs

Ettevõtte kolme aasta bilansiandmeid kasutades koostati koondbilanss. Tihendatud kaal võimaldab anda eelhinnangu rahaline seisukord ettevõtetele

Konsolideeritud bilanss võimaldab anda esialgse hinnangu ettevõtte finantsseisundile. Esiteks on artiklid, mis räägivad ebarahuldavast tööst - need on kahjud. Teiseks on artiklid, mis viitavad teatud puudustele, suured võlgnevused.

Muutused bilansi valuutas - 2006. aasta langus viitab tootmisvõimsuste vähenemisele.

Finantsseisundi dünaamika üldise hinnangu saamiseks arvutatakse bilansi valuutasuhe.

K b =((B1-B0) / B)*100, kus

B1- keskmine väärtus aruandeaasta bilanss kokku,

B0 on eelmise aasta bilansi keskmine väärtus...

3. Ettevõtte palgasüsteemi parandamise võimalused

3.1 Tariifivaba palgasüsteemi juurutamine

Nagu võimalik variant Tööjõu korralduse ja stimuleerimise parandamiseks teen ettepaneku kehtestada mittetariifne tasustamissüsteem.

Palkade korraldamise tariifivaba võimalus muudab töötaja sissetuleku täielikult sõltuvaks lõpptulemused tööjõu töö. See süsteem Soovitatav kasutada, kui:

Neid lõpptulemusi on võimalik täpselt arvestada;

On olemas tingimused ühiseks huviks ja vastutuseks tööjõu töö lõpptulemuste eest;

Töökollektiivi liikmed tunnevad üksteist piisavalt hästi ja usaldavad täielikult oma juhte;

Suhteliselt väike meeskond stabiilse töötajate koosseisuga, kuhu kuuluvad juhid, spetsialistid ja töötajad.

Kõiki neid tingimusi arvestades on minu õpitavale tootmisele ideaalne tariifivaba palgasüsteem.

Tariifivaba süsteemi pakutud versioonil on järgmised nõuded:

Töötajate töötasu suurus sõltub täielikult tööjõu kollektiivsete tulemuste põhjal kogunenud palgafondist; ...

3.2 Disainlahenduste väljatöötamine Ak-Niet Akzhar LLP töötajate tööpanuse kvantitatiivseks hindamiseks turusuhetele ülemineku kontekstis

LLP töötajate tasustamise korraldamine üleminekul turusuhetele

Tingimustes turumajandus Palgakorraldus ettevõttes hõlmab kahe probleemi lahendamist:

Garantiimakse igale töötajale vastavalt tema töö tulemustele ja tööjõukulule tööturul;

Pakkuda tööandjale (olenemata sellest, kes temana tegutseb: riik, Aktsiaselts, üksikisik, ühistu või keegi teine), kes saavutab tootmisprotsessis tulemuse, mis võimaldaks tal (pärast toodete müümist tööturul) kulud tagasi saada ja kasumit teenida.

Seega saavutatakse palgakorralduse kaudu vajalik kompromiss tööandja ja töötaja huvide vahel, soodustades sotsiaalpartnerlussuhete arengut kahe turumajanduse liikumapaneva jõu vahel...

Järeldus

Tööorganisatsioon või organisatsioonilised suhted- see on vorm, milles majandustulemusi realiseeritakse töötegevus. Seetõttu peetakse töökorraldust tööökonoomika lahutamatuks osaks.

Tootmise efektiivsuse tegurite hulgas on töökorraldusel oluline koht. Jah, isegi kõige rohkem kaasaegsed seadmed ja suure jõudlusega seadmed ei anna soovitud tulemust, kui nende hooldus on halvasti korraldatud, ja vastupidi, teadusliku töökorraldusega saate maksimaalse tulemuse sobivate tootmistehniliste seadmete abil.

Töökorralduse oluline element on tööjaotus, s.o. töötegevuse tüüpide eraldamine töötajate, meeskondade ja muude ettevõtte osakondade vahel. See on töökorralduse lähtepunkt, mis lähtuvalt tootmise eesmärkidest seisneb igale töötajale ja igale osakonnale nende kohustuste, funktsioonide, tööliikide, tehnoloogiliste toimingute määramises...

Kasutatud kirjanduse loetelu

30. Ettevõtte töötajate koolitamise vormid ja meetodid: Tööriistakomplekt teoreetilise kasvatuse õpetajatele, toim. MM. Sibirjakova. - Sverdlovsk, 1988, 115 lk.

31. Inimene ja tema vajadused

32. Tšerkasov G.N., Gromov F.A. Töötingimused: analüüs ja parendusviisid. - M.: Profizdat, 1974, 176 lk.

33. Šobotov V.M. „Tehnilist laadi hädaolukorrad. Kiirgusõnnetused

34. Šobotov V.M. Õpetus"Olukorra hindamine eriolukordades"

35. Majandusteadus ja töösotsioloogia / REA nimeline elektrooniline õpik. G.V. Plehhanov;

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Palkpeaettevõtetele

Sissejuhatus

1. Töötasu olemus ja tähendus sisse kaasaegsed tingimused

1.1 Majanduslik olemus palgad turumajanduses

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid turumajanduses

2. Palgaarvestuse raamatupidamise korraldamine ja täiustamine Erzinis

2.1 Dokumenteerimine ja juhtkonna palgaarvestus

2.2 Palgast tehtavate mahaarvamiste kajastamise kord

3. Tööjõukulude majanduslik analüüs

3.1 Tööjõukulude dünaamika ja struktuuri analüüs

3.2 Tööjõukulude faktoranalüüs

3.3 Võimalused rahaliste vahendite ratsionaalsemaks kasutamiseks palkadeks

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Kooskõlas muutustega majandus- ja sotsiaalne areng riigi palgapoliitika muutub oluliselt, sotsiaalne toetus ja töötajate kaitse. Paljud riigi funktsioonid selle poliitika elluviimisel on pandud otse ettevõtetele, kes kehtestavad iseseisvalt tasu vormid, süsteemid ja suurused ning selle tulemuste materiaalsed stiimulid. Praegu puudub üheselt mõistetav, veel vähem standardne palgamääratlus. Mõiste "palk" tähendab olenemata nimetusest või arvutusmeetodist mis tahes rahas arvutatud ja kokkuleppe või siseriikliku seadusandlusega kehtestatud töötasu või töötasu, mille tööandja määrab kirjaliku või suulise töölepingu alusel töötamiseks kas teenuste eest, mida osutatakse või tuleks osutada. See määrab selle teema asjakohasuse.

Iga töötaja tööjõutulu määrab tema isiklik panus, võttes arvesse ettevõtte tulemusi, see on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega. Kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste vormide töötajate töötasu alammäär on kehtestatud seadusega.

Praegu on palkade osas kriisiolukord, mis on järgmine. Esiteks tõi üleminek turumajandusele kaasa reaalpalga languse peaaegu kõigis sektorites. Keskmise palga ja elukalliduse suhe on oluliselt vähenenud. See tähendab, et tööjõudu ei hinnata selle loomulikus väärtuses. Teiseks tekkis inimeste vahel tohutu palgaerinevus sotsiaalsed rühmad. Kolmandaks on palgad lakanud olemast stimuleeriv tegur, mis muudab motiveeriva poliitika elluviimise keeruliseks. Ja süstemaatiline palkade mittemaksmine on muutunud töötajate ja ettevõtete jaoks tõsiseks probleemiks.

Palgad moodustavad uuringutulemuste kohaselt vaid 70% elanikkonna kogu sissetulekute struktuurist. Palga osakaalu järsk langus elanikkonna kogutuludest toob kaasa palga motivatsioonipotentsiaali vähenemise.

Õppeobjekt on palk tänapäevastes tingimustes.

Teema uuringud on palgad.

Eesmärk Käesolevas töös uuritakse töötasu arvestamise metoodikat ja metoodikat, koolitusel omandatud teoreetiliste teadmiste kinnistamist ja praktikas rakendamist.

Selle eesmärgi saavutamiseks oleme tuvastanud järgmised ülesanded:

Õppida tasustamise olemust ja tähendust tänapäevastes tingimustes;

Kaaluda palgaarvestuse korraldamist ja täiustamist Erzini linnas;

Tehke kindlaks tööjõukulude majanduslik analüüs.

Esimeses peatükis käsitletakse tasustamise majanduslikku olemust kaasaegsetes tingimustes, maksevorme ja -süsteeme, nende efektiivsust turumajanduses.

Teises peatükis käsitletakse palgaarvestuse arvestuse metoodikat, vastavust tööseadusandlus ja raamatupidamisinfo automatiseeritud töötlemine palgaarvestuse jaoks.

Kolmas peatükk on pühendatud palgaarvestuse ja tööjõukulude juhtimise analüüsile.

Kokkuvõtteks tehti järeldused kursusetöö kohta.

1. Tasustamise olemus ja tähtsus tänapäevastes tingimustes

1.1 Töötasu majanduslik olemus turutingimustesuhmajandusteadus

Seoses turumajanduslikule süsteemile üleminekuga vastavalt riigi majandusliku ja sotsiaalse arengu muutustele muutub oluliselt ka palgapoliitika, sotsiaaltoetuste ja töötajate kaitse poliitika. Paljud riigi funktsioonid selle poliitika elluviimisel on antud otse ettevõtetele, kes kehtestavad iseseisvalt töötasu vormid, süsteemid ja suurused ning töötulemuste materiaalsed soodustused. Mõiste “palk” on täienenud uue sisuga ja hõlmab igat liiki töötasusid (samuti erinevaid lisatasusid, lisatasusid, toetusi ja sotsiaaltoetused), kogunenud rahaliselt ja mitterahaliselt (sõltumata finantseerimisallikatest), sealhulgas töötajatele seaduse kohaselt kogunenud mittetöötatud aja eest (põhipuhkus, puhkused jne).

Turusuhetele üleminek tõi kaasa uued rahalise sissetuleku allikad ettevõtte omandis olevate aktsiate ja töötajate sissemaksete (dividendid ja intressid) maksmiseks kogunenud summadena.

Seega määratakse iga töötaja tööjõutulu isikliku panusega, võttes arvesse ettevõtte lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega piirdu maksimaalsete maksudega. Kõigi organisatsiooniliste ja juriidiliste omandivormidega ettevõtete töötajate töötasu alammäär on kehtestatud seadusega.

Et töötajale õiglaselt tasuda, tuleb seda tööd ennekõike õigesti mõõta ja sellega arvestada. See on peamiselt administratsiooni kohustus, kuid raamatupidaja peab teadma ka raamatupidamisdokumentatsiooni koosseisu ja selle sisu.

Tööjõu- ja palgaarvestus on kogu ettevõtte raamatupidamissüsteemi keskne teema. Igasugune majandustegevuse protsess on seotud mitte ainult tööjõuvahendite (objektide) kuludega, vaid ka elujõuliste tööjõukuludega. Tööviljakuse tõus on tingitud tootmise efektiivsuse tõusust. Elamiskulud on kogukulude kõige olulisem element, kulusid mõõdetakse töötundides. See tingib vajaduse arvutada iga töötaja töötasu ja arvata see ringlus- ja müügikulude tootmiskulude hulka.

Tööjõuarvestuse korraldamist ja selle maksmist reguleerivad Vene Föderatsiooni seadusandlikud ja normatiivaktid.

Uutes majandusoludes on tööjõu- ja palgaarvestuse olulisemateks ülesanneteks: õigeaegsed arveldused ettevõtte personaliga töötasu eest (palga ja muude maksete arvestus, kinnipeetavad ja väljastatavad summad). Kogunenud töötasude ja ametiasutustele tehtud mahaarvamiste õigeaegne ja korrektne omistamine toodete (tööde, teenuste) maksumusele sotsiaalkindlustus. Summeerida ja rühmitada tööjõu- ja palganäitajad operatiivjuhtimise ja vajaliku aruandluse koostamiseks. Tööjõu- ja palgaarvestus peaks tagama operatiivse kontrolli tööjõu kvantiteedi ja kvaliteedi, palgafondis sisalduvate vahendite ja sotsiaalmaksete kasutamise üle.

Palga määratlus osana sotsiaalsest tootest (kogu sotsiaalproduktist, rahvatulu jne), mis jaotatakse tööjõu järgi üksikute töötajate vahel, on vastuolus turuga. Siin on tõestatud ainult palgaallikas ja seda allikat konkreetselt ei nimetata. Lisaks jaotatakse töötasu ainult tööjõu koguse ja kvaliteedi järgi. Kuid selle suurus sõltub ka töötaja tegelikust tööpanusest ja ettevõtte majandustegevuse lõpptulemustest. Ja lõpuks palga määratlus kogusumma osana sotsiaalne töö, rahvatulu, mis moodustub ühiskonna tasandil, varjab palkade seost selle kujunemise otsese allikaga, töökollektiivi Podolsky P.M. töö üldiste tulemustega. Raamatupidamisregistrid Venemaa raamatupidamissüsteemis // raamatupidamine - 2004 - nr 10 - lk. 5-9;

Eelnevat arvesse võttes saab kõnealust kategooriat määratleda järgmiselt. Palk on põhiosa tarbimiseks eraldatud vahenditest, mis moodustab osa sissetulekust (netotoodang), sõltuvalt meeskonna töö lõpptulemustest ja jaotatakse töötajate vahel vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile, tegelik igaühe tööpanus ja investeeritud kapitali suurus.

Määratleme palga olemuse. Suurem osa tarbijate sissetulekutest tuleb palgast. Seetõttu on sellel otsustav mõju tarbekaupade nõudluse suurusele ja nende hinnatasemele. Majandusteoorias on palga olemuse kohta kaks peamist kontseptsiooni:

a) on palk tööjõu hind. Selle suurus ja dünaamika kujunevad turutegurite ning eelkõige pakkumise ja nõudluse mõjul;

b) palk - see on toote väärtuse rahaline väljendus "tööjõud" või "tööjõud, kauba väärtuse muundatud vorm". Selle väärtuse määravad tootmistingimused ja turutegurid – pakkumine ja nõudlus, mille mõjul palk erineb tööjõu maksumusest.

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, keerukusest, kvantiteedist, kvaliteedist ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.(LLC 20. peatükk, artikkel 129).

1.2 Tasustamise vormid ja süsteemid turumajanduses

Kõikide kategooriate töötajate töötasu arvutamise kord on reguleeritud erinevaid kujundeid ja palgasüsteemid. Palgavormid ja -süsteemid on viis töö kvantiteedi ja kvaliteedi, st tööjõu mõõtmise ja selle maksmise vahelise seose kindlakstegemiseks. Sel eesmärgil kasutatakse erinevaid näitajaid, mis kajastavad töötulemusi ja tegelikku tööaega. Teisisõnu, töötasu vorm määrab, kuidas hinnatakse tööjõudu, kui seda makstakse: konkreetsete toodete, kulutatud aja või individuaalsete või kollektiivsete töötulemuste eest. Sõltuvalt sellest, millist tööjõu vormi ettevõttes kasutatakse, sõltub palga struktuur: kas domineerib poolfikseeritud osa (tariif, palk) või muutuv osa (tükitöö, lisatasu). Sellest tulenevalt on materiaalsete stiimulite mõju ka üksiku töötaja või meeskonna, objekti või töökoja meeskonna tulemusnäitajatele erinev.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil diferentseeritakse ja reguleeritakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataset, sõltuvalt selle keerukusest. Peamised tariifisüsteemi kuuluvad standardid, mis on seega selle põhielemendid, hõlmavad tariifigraafikuid ja -tariife, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid.

Töötajatele makstakse töötasu ajapõhiselt, tükipalga alusel või muude töötasusüsteemide alusel. Tasuda saab individuaalsete ja kollektiivsete töötulemuste eest.

Praegu on traditsioonilised töötasuvormid ajapõhised, tüki- ja segatasustamise vormid, mis on ettevõtete praktikas üsna laialdaselt kasutusel. Samas, kui varasem tükitööga maksmine domineeris, siis nüüd kasutavad era(väikesed) ettevõtted üha enam ajapõhist tasumist (palgasüsteeme).

Üha enam jaotavad ettevõtted kogunenud vahendeid koefitsientide abil, mis kajastavad töötajate panust ja võtavad arvesse töö keerukust, tööaega ja töötaja panust tegevuse üldistesse tulemustesse. Sel juhul kasutatakse meeskondades praktiseeritud levitamiskogemust.

Tasu sellistele töötajate kategooriatele nagu müüjad, osakondade, osakondade või ettevõtete juhid jaekaubandus, põhitööst vabastamata (leti taga), näiteks kassakontrolörid, kontrollereid tuleks edutada olenevalt tehtud käibest.

Segatasu puhul kehtestab iga ettevõte kuupalga (ajapõhine väljamakse) ja kindla protsendi käibest. Selline tasustamise vorm on muutunud laiemalt levinud tarbijate ühistute kaubanduses töötajatele palka makstes.

Regulatsiooni õiguslik vorm töösuhted on hetkel kollektiivleping.

Kollektiivleping on organisatsioonis sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt, mille sõlmivad töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad (TLS 7. peatükk, artikkel 40). Sellest on saamas otse organisatsioonide töösuhete sotsiaalpartnerite reguleerimise põhiliik.

Praegu sisaldab töötasu koosseis ettevõtte, asutuse, organisatsiooni sularahas ja mitterahalises vormis kogutud töötasu summasid tehtud ja tegemata tundide eest, ergutustasusid ja hüvitisi, kompensatsioonimakseid, mis on seotud tööaja ja töötingimustega, lisatasud ja ühekordsed ergutustasud, samuti toidu-, eluaseme-, kütusetasud, mis on regulaarse iseloomuga.

2 Erzini palgaarvelduste raamatupidamise korraldamine ja täiustamine

2.1 Palgaarvestuse dokumenteerimine ja arvestusjuhatused

Kaubandusettevõtte eesmärgiks on Erzini elanike materiaalsete ja muude vajaduste rahuldamine.

Põhikapital moodustati 41,0 tuhat rubla, lisakapital - 817,0 tuhat rubla.

Majandustegevuse tulemustest laekus 2003. a 9 kuu kahjumit 74,0 tuhat rubla, mis võrreldes eelmise aasta vastava perioodiga suurenes kahjum 47,0 tuhat rubla.

Keskmine töötajate arv 2003. aastal oli 58 inimest.

Tööjõukulude osatähtsus ilma sotsiaalvajaduste mahaarvamisteta kulude kogusummast oli 2002. aastal vastavalt 59,8%, 2003. aastal - 56,2% ja mahaarvamisi arvestades - 75,4%. Tööjõukulude osatähtsus ilma sotsiaalvajaduste mahaarvamisteta oli 2002. aastal 77,9% kulude kogusummast. Peamised tööjõunäitajad on kajastatud tabelis 1.1.

Tööjõunäitajate analüüsi põhjal võime järeldada, et aasta tööjõukulud kasvasid 377 tuhande rubla ehk 59,1% võrra. Märkimisväärne on elamiskulude komponendi suurenemine, mis võib olla organisatsiooni finantsseisundile ohtlik. Tööjõukulud kasvasid kiiremas tempos.

Mis tahes organisatsiooni tootmistegevuses on kesksel kohal töö ja selle tulemused, kuna ainult tööjõu abiga luuakse toote ülejääk. See asjaolu määrab suhtumise ratsionaalne kasutamine tööjõuressursse, kuna ilma töötajate meeskonnata pole organisatsiooni ja ilma vajaliku arvu teatud elukutsete ja kvalifikatsioonideta inimesi.

Näitajad	Muuda	muuda %

Müügitulu jooksevhindades, tuh.
Kulud, tuhat rubla


Keskmine aastapalk, tuhat rubla
Keskmine tootlikkus, tuhat rubla.

Tabel 1.1. Kaubandusettevõtte tööjõu näitajad aastatel 2002-2003.

Täpsemalt raamatupidamistöötajate jaoks on need dokumendid jagatud järgmistesse rühmadesse:

Dokumendid karjääri edendamise kohta (töölevõtmine, vallandamine, üleviimine, ühendamine, töötasu muutmine);

Dokumendid lisatasude, töötasude, hüvitiste ja hüvitiste vormis väljamaksete kohta;

põhitöökohalt (puhkus, treeninglaagrid, koolitused jne) vaba aja dokumendid;

Muud selle profiili dokumendid.

Töötatud aja ja töökvaliteedi arvestus algab esimesest hetkest, kui töötaja konkreetsele ametikohale tööle võetakse.

Tööaja jälgimine võimaldab teil saada vajalikku teavet töötatud aja ja töötundide ja mittetöötatud päevade kohta ning võimaldab pidevalt jälgida tööl käimist ja töödistsipliini seisukorda.

Kuu kohta rühmitatud näitajad võimaldavad iseloomustada ettevõtte tööjõuressurssi tervikuna.

Need on vajalikud tööjõu kasutamise kontrollimiseks, töölt puudumise vähendamiseks, ebaproduktiivse tööaja raiskamise kõrvaldamiseks ning ka tööaruannete koostamiseks.

Personali liikumine - töötajate palkamine, ümberpaigutamine, vallandamine toimub personalitabelit arvestades. Peamine töötamist tõendav dokument on töölevõtmise korraldus (F. nr T-1), mille koostavad iga töötaja kohta personaliosakonna töötajad või töötajate palkamise eest vastutav isik.

Korralduse tagaküljel on märgitud, kelleks saab uut töötajat kasutada, tema auaste, palk, katseaeg. Pärast seda kinnitab tellimus vastava teenistuse poolt, et kinnitada töötasu ja selle vastavust personali tabel ja sellele on alla kirjutanud organisatsiooni juhid.

Linnaosades ja paikkondades, kus töötasu suhtes kohaldatakse kehtestatud korras piirkondlikke koefitsiente, määratakse ajutise puude hüvitiste maksimaalne suurus nende koefitsientide arvessevõtmiseks (15. märtsi 2000. a määruse nr 508 punkt 1).

Kontoplaani kohane palgaarvestus toimub kontol 70 “Arveldused personaliga töötasu eest”.

Konto on passiivne - konto 70 “Arveldused töötajatega töötasu” krediidi all kajastab ettevõte töötajatele töötasu maksmiseks, st kogunenud, kuid välja maksmata töötasu (kuni töötasu väljastamise hetkeni on töötajad võlausaldajad ettevõttest ja vahendite allikaks on väljamaksmata palkadest saadud vahendid). Konto 70 “Arveldused personaliga töötasu eest” deebetis kajastatakse töötajatele makstud töötasu ja igat liiki töötasust tehtud mahaarvamised. Teavet nende arvutuste kohta säilitatakse kontol 70 “Arveldused töötajatega tasu eest” nii ettevõtte töötajate kui ka palgaarvestuses mittekuuluvate töötajate kohta. Raamatupidamist peetakse igat liiki töötasude, preemiate, töötavate pensionäride pensionide ja kõigi muude väljamaksete, samuti aktsiate ja muude väljamaksete kohta. väärtpaberid ja need on dokumenteeritud raamatupidamisdokumentides:

Deebet 20,23,25,26,28,29,44,96 Krediit 70 Kogunenud töötasu summa.

Deebet 84 Krediit 70 Organisatsiooni osalejate ja asutajate tuluna kogunenud summad.

Töötajate palgamaksed hõlmavad järgmisi summasid:

Hüvitiste arvestamine Riikliku Sotsiaalkindlustusfondi sissemaksete, pensionide jms kaudu.

Töötajatele kogunenud tööjõuhüvitised vastavalt tootmiskulude arvestustele igas vormis;

Töötajatele puhkusetasude maksmiseks ettenähtud korras moodustatud reservi ja staažitasu reservi arvelt kogunev töötasu, mida makstakse üks kord aastas (deebetküljel on märgitud konto 96 “Reservid tulevasteks kuludeks”).

Palkade analüütilise arvestuse registrid sisaldavad palgaarvestust, palgalehti ja maksukaarte. See hõlmab ka K-18 töötaja isiklikku kontot ja muid dokumente.

2003. aasta augustikuu palgaarvestuse tüüpilised arvestuskanded. on esitatud tabelis 2.1.

Peamine raamatupidamisregister, mida kasutatakse töötajate ja töötajatega arvelduste menetlemisel, on palgaarvestuse väljavõte (vorm nr T-54), kus on näidatud tekkepõhine väljamakse liikide lõikes, palgast kinnipidamised ja isiklikult väljastatavad summad. Palgalehe alusel koostatakse palgaleht töötasu maksmiseks.

Õigeaegselt saamata jäänud töötasu deponeeritakse. Palgaarvestus suletakse kahe summaga: väljastatud ja sissemakstud sularaha.

Tabel 2.1. Raamatupidamiskanded palgaarvestuse jaoks

augustikuu 2003 eest

Deponeeritud töötasu analüütiline arvestus korraldatakse iga väljanõudmata summa kohta otse hoiustatud töötasu registris või raamatus. Ettevõtte deponeeritud töötasu säilitatakse kolm aastat, pärast mida kantakse need eelarvesse hiljemalt järgmise kuu 10. kuupäevaks Komisarova A.P. Organisatsioonide kulude koolitus majanduselementide kaupa // Raamatupidamine-2003-Nr. 2 – lk 60–61 (professionaalne otsus);

Uuritavas ettevõttes hooldamine raamatupidamine viiakse läbi vastavalt föderaalseaduse "Raamatupidamise kohta" alusel välja töötatud Vene Föderatsiooni raamatupidamise ja aruandluse määrustele. Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumi 29. juuli 1998. aasta korraldus. nr 34n. Dokumenteerimine toimub vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 6. aprilli 2001. aasta otsusele. nr 26 ja Vene Föderatsiooni Keskliit.

2.2. Porpeegeldusmürk mahaarvamise arvestusesaastast toodetud

palgad

Jõustunud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku teine osa muutis alates 1. jaanuarist 2001 tulumaksu arvutamise korda, mida nüüd nimetatakse tulumaksuks. üksikisikud. Uueks ei saanud mitte ainult maksumäär, vaid ka selle maksu maksustamisbaasi vähendavate mahaarvamiste summa.

Ettevõte peab aga nagu senini pidama arvestust kogu maksustatava tulu kohta tekkepõhiselt aasta alguses. Töötaja kogusissetuleku suurenedes kaotab ta õiguse teatud mahaarvamistele.

MaksumaksjadÜksikisiku tulumaksuga maksustatakse üksikisikuid, kes on Vene Föderatsiooni maksuresidendid, samuti üksikisikuid, kes saavad tulu Vene Föderatsioonis asuvatest allikatest, kuid ei ole Vene Föderatsiooni maksuresidendid.

Maksubaas. Maksubaasi määramisel võetakse maksumaksja kogu tulu nii rahas kui ka mitterahaliselt või käsutusõigus, mille ta on omandanud, samuti varalise kasu vormis tulu, mis määratakse kindlaks maksumaksja maksuseaduse artikli 212 kohaselt. arvesse võetakse Vene Föderatsiooni maksuseadustikku.

Kui summa maksusoodustused maksustamisperioodil on tulu rohkem kui summa, mille osas maksumäär, mis on kehtestatud sama maksustamisperioodi maksustatava 13 protsendiga, siis selle maksustamisperioodi suhtes maksubaas rakendatakse võrdseks nulliga. Selle maksustamisperioodi maksusoodustuste summa ja 13-protsendilise maksumääraga tulusumma vahet järgmisse maksustamisperioodi üle ei kanta, kui maksuseadustiku artiklis 210 ei ole sätestatud teisiti. Venemaa Föderatsioon.

Maksuseadustiku artikli 25 kohaselt määratakse maksusumma rublades. Alla 50 kopika suurune maksusumma jäetakse kõrvale ja rohkem ümardatakse täisrublani, seetõttu on üksikisiku tulult tulumaksu summa 373 rubla. Raamatupidamisarvestusse tehti järgmine kanne:

Deebet 70 “Arveldused töötajatega töötasu eest”, krediit 68 “Maksude ja tasude arveldused” 373 rubla. Palgast peetakse kinni 1% ametiühingumaksu 32,68 rubla, raamatupidamiskanne:

Deebet 70 Krediit 76 - 32,68 rubla.

Kinni peeti aprilli esimese poole ettemaksu summa - 1800 rubla. Mai kuu eest tehtud mahaarvamisi tehti kokku 2598,28 rubla.

Selle lahutamise järel saadakse emissioonis töötajale võlgnetav summa.

2003. aasta augusti palgast mahaarvamiste arvestus on toodud tabelis 2.2.

Tabel 2.2. Raamatupidamiskanded palga mahaarvamiste kohta

2003. aasta augustikuu tasud

Nagu tabelist 2.2 näha, makstakse töötajatele mitterahalist palka. Raamatupidaja aga rikkus raamatupidamise metoodikat. Sel juhul tehke raamatupidamisarvestusse kanne:

Deebet 70 Krediit 90.91 Palga maksmine mitterahalise maksega;

Deebet 90,91 Krediit 68 - käibemaks.

Kui raamatupidamisosakonnal on töötajale adresseeritud täitedokumendid, viivist või laenu tasumist sisaldavad dokumendid, siis kõik need summad peab raamatupidamisosakond kinni summast, mis kuulub töötajale pärast tulumaksu laekumist.

Seega tehakse pärast seaduses nõutud mahaarvamiste tegemist administratsiooni korraldusel töötaja töötasust muid mahaarvamisi, et tasuda tema võlg ettevõtte ees:

Palga arvelt väljastatud ettemaksete mahaarvamine.

1. Eelmisel arveldusperioodil ülemääraselt makstud töötasu summad arvutusvea tõttu.

2. Mahaarvamised vastavalt täitevdokumentidele.

3. Võlgade kinnipidamine arveldusväärsetel summadel.

4. Kindlustusmaksete kinnipidamine kindlustusorganisatsioonidega sõlmitud lepingute alusel töötaja kirjaliku avalduse alusel.

5. Saadud laenu osaliste maksete kinnipidamine.

6. Tagasimaksmine materiaalne kahju töötaja poolt ettevõttele tekitatud kahju summas, mis ei ületa tema keskmist kuupalka.

7. Kinnipeetavad summad tasustatud, kuid mittetöötatud puhkusepäevade eest.

Palgast mahaarvamiste arvutamisel peab raamatupidaja meeles pidama, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule (artikkel 138) ei tohiks kõigi palgast mahaarvamiste kogusumma olla suurem kui 20% töötajale makstavast töötasust. Mitme täitevdokumendi alusel töötasust mahaarvamisel peab töötaja igal juhul säilitama 50% töötasust Posherstnik N.V., M.S. Meykini palgad kaasaegsetes tingimustes (8. väljaanne) - Peterburi: kirjastus Gerda; 2002-720ndad.

Tavaliselt kajastatakse kogunenud töötasusid ja sotsiaalvajaduste katteks sissemakseid konto 29 “Teenindustööstusi ja talusid” deebetis (kontode kreedit 70.69). Kuu lõpus kantakse kontol 29 kajastatud kulud olenevalt olemasolevatest finantseerimisallikatest maha konto 91 “Muud tulud ja kulud” või 86 “Sihtfinantseerimine” deebetile.

3. Tööjõukulude majanduslik analüüs

3.1 Tööjõukulude dünaamika ja struktuuri analüüs

Kõige olulisem roll sobiva palgataseme tagamisel on majandusanalüüsil, mille eesmärk on välja selgitada sisemised võimalused tööjõuressursside ratsionaalsemaks kasutamiseks, tööjõukulude suhteliseks vähendamiseks, suurendades samas nende stimuleerivat rolli. Tööjõukulude analüüs on tootmis- ja turustuskulude juhtimise kõige olulisem tööriist.

Seega sotsiaalsed ja majanduslikud aspektid ettevõtte toimimine. Iga töötaja sotsiaalne ja materiaalne kindlustatus sõltub sellest finantsstabiilsus korraldus ning see omakorda on seotud töötasu kehtivusega. Seetõttu on palgad muutunud mitte ainult juhtimis-, vaid ka finantsanalüüsi objektiks.

Sellega seoses on areneva turu palgafondi analüüsil mitmeid tunnuseid. See on omandanud rohkem väljendunud kõikehõlmava iseloomu ja on seotud mitte ainult mahuliste tulemusnäitajatega (müük, töötajate arv), vaid ka saavutatud tulemustega. finantstulemused. Tähelepanu on tõusnud palga ergutava, motiveeriva rolli hindamisele ning välja on kujunenud kaasaegsem, paindlikum lähenemine palga suuruse ja diferentseerimise hindamisel töötajate kategooriate kaupa ning individuaalse töö kvaliteedi osas. Suurenenud on töötasu mõjutavate tegurite koosseis, mille mõju iseloom on muutunud keerukamaks ja kaudsemaks. Palgad on üha enam seotud sotsiaalsete miinimumstandardite ja kehtiva tulumaksusüsteemiga.

Tööjõukulude analüüs algab selle kirje osakaalu määramisega organisatsiooni kogukuludes, mis võimaldab tuvastada selle mõju kuludele ja finantstulemustele.

Kaubandusettevõtte tööjõukulude osatähtsus ilma sotsiaalvajaduste mahaarvamisteta kogusummast oli 2002. aastal 59,8%, 2003. aastal 56,2% ning mahaarvamisi arvestades vastavalt 75,4% ja 77,9%. Peamised tööjõunäitajad on kajastatud tabelis 3.1.

Näitajad	Muuda	Muutuse määr

Laekumine müügist jooksevhindades, tuhat rubla.
Müügitulu võrreldavate hindadega
Tööjõukulud, tuhat rubla.
Tase % müügitulust jooksevhindades
Tööjõukulud (ROT), tuhat rubla.
ROT tase protsendina tulust jooksevhindades
ROT osakaal kogukuludes,%
Keskmine töötajate arv, inimesed.
Keskmine aastapalk, tuhat rubla.
Keskmine tootlikkus, tuhat rubla: praegustes hindades
võrreldavates hindades

Tabel 3.1. Kaubandusettevõtte tööjõunäitajad 9 kuud 2002-2003.

Tööjõunäitajate analüüsi põhjal võime järeldada, et aasta tööjõukulud kasvasid 377 tuhande rubla võrra. 59,1% ehk 59,1% ning nende osakaal kogukuludes kasvas analüüsitud perioodil 5,2%. Vähendab elamiskulude komponendi suurenemist, mis võib olla ohtlik organisatsiooni finantsseisundile. Tööjõukulude taseme tõusu 9,7%-lt 14,4%-ni müügimahust hinnatakse negatiivselt, arvestades organisatsiooni kulutaseme üldist positiivset dünaamikat. Tööjõukulud kasvasid kiiremas tempos. Seetõttu on kõige olulisem reserv kulude vähendamisel ja tasuvuse tagamisel tööjõukuludeks rahaliste vahendite ratsionaalne kasutamine.

Tööjõukulude kui kaubandusettevõtte turustuskulude kõige olulisema elemendi analüüs hõlmab kogu neile iseloomulike analüütiliste näitajate kompleksi hindamist:

Absoluutne kõrvalekalle (sääst või ülekulu);

Tööjõukulude taseme vähendamise (tõusu) suurus;

Tööjõukulude taseme muutumise (vähenemise või suurenemise) määr;

Palgafondi taseme (protsendina müügimahust) ja summa (säästu või ülekulu suhteline summa) suhteline hälve.

Tootmismaksumuses sisalduva palgafondi kasutamist analüüsima asudes tuleb ennekõike välja arvutada selle tegeliku väärtuse absoluutne ja suhteline hälve planeeritust.

Absoluutne hälve (FZD abs) määratakse palkadeks tegelikult kasutatud vahendite võrdlemisel ( FZPf) planeeritud palgafondiga ( FZPpl)üldiselt ettevõtte jaoks:

FZPabs=FZPf-FZPpl

FZPabs= 1015-1000 = +15 tuhat rubla.

Ülaltoodud arvutusest järeldub, et planeeritud palgafondi tegelik ülekulu on 15 tuhat rubla.

Siiski tuleb meeles pidada, et absoluutne kõrvalekalle iseenesest ei iseloomusta palgafondi kasutamist, kuna see näitaja määratakse ilma kaupade müügiplaani elluviimise astet arvesse võtmata.

Suhteline kõrvalekalle arvutatakse tegeliku kogunenud palgasumma ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud kauba müügiplaani täitmise koefitsiendiga. Kauba müügi plaani täitmise protsent on 121%. Arvestada tuleb aga sellega, et korrigeeritakse vaid palgafondi muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toote müügimahuga. See on tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate lisatasud tootmistulemuste eest ja puhkusetasu suurus Palga konstantne osa ei muutu tootmismahu suurenemisel ega kahanemisel (tööliste palk tariifimääraga töötajate palgad, igat liiki lisatasud, mittetööstusliku tootmise töötajate palgad ja vastav puhkusetasu Kostyleva Yu.Yu., Kostyleva A.A., Organisatsiooni koolituspoliitikat käsitleva dokumendi registreerimine // Auditiaruanded - 2004 -nr 1-lk 72-81;

Palgafondi suhteline sääst (ülekulu) arvutatakse üldiselt, korrutades ettevõtte müügimahu tegeliku väärtuse (P1) tööjõukulude taseme muutuse suurusega ja jagades 100-ga:

FZPotn=__??*P1(3.2.)

Kuhu? y=y1-y0;

y1 - tööjõukulude tegelik tase;

y0 on kavandatud tööjõukulude tase.

Erzini nahatootmistehases on kavandatud tööjõukulude tase 1000 tuhat rubla. ehk 17,2% planeeritud müügist.

U = 14,4-17,2 = -2,8%

Suhteline hälve, mis on arvutatud müügi kasvu arvesse võttes, näitab palgafondi säästude tegelikku suurust:

FZP rel= (-2,8)* 7039 = -197,1 (tuhat rubla)

Uuringu põhjal võime järeldada, et kaubandusettevõtte palgafondi suhteline sääst, võttes arvesse müügimahu muutusi, moodustas 197,1 tuhat rubla.

Sama tulemuse võib saada ka teist arvutusmeetodit kasutades, vahena tegeliku ja ümberarvutatud (korrigeeritud) palgafondi vahel. Selle ümberarvutatud summa määratakse planeeritud tööjõukulude taseme korrutamisel tegeliku müügimahuga, s.o.

Rel = FZP 1- FZPcorr.

FZPcorr.= y0*P1 = 17,2*7039 = 1210,7 tuhat rubla.

FZPotn = 1015-1210,7 = -195,7 tuhat rubla.

Kuna organisatsioon kasutab nii aja- kui ka tükitöötasu vorme, tuleks arvestust süvendada, kuna ümberarvestamisel läheb ainult palgafondi muutuv osa, mis muutub proportsionaalselt kauba müügimahuga. Sel juhul arvutatakse suhteline väärtus järgmiselt:

FZPotn = FZP1- FZPcorr. = FZP1- FZP0*(100+? R%*Kn) ,(3.4)

Kuhu? P% - müügimahu plaani üle- (alatäitmise) protsent;

Kn on korrigeerimistegur ehk muutuva osa osakaal kogu palgafondis.

Parandusteguri majanduslik tähendus on järgmine. See näitab, millise protsendi võrra tuleks planeeritud palgafondi suurendada (vähendada) iga rakendusplaani ületäitmise (alatäitmise) protsendi kohta.

Plaan näeb ette müügimahuks 5 817 tuhat rubla, muutuvosa osakaal palgafondi kogumahust on 41,8% ja müügiplaani ületamise protsent 20,9%.

Sel juhul on suhteline sääst palgafondis 198,2 tuhat rubla:

FZPotn = 1015–1000* (100+20,9*0,418) = -198,2 tuhat rubla

Arvutuse põhjal saame järeldada, et töötasu muutuv osa muutub proportsionaalselt müügimahuga, mille tulemuseks on suhteline kokkuhoid palgafondis 198,2 tuhat rubla.

Tööjõukulude dünaamika analüüsi järgmiseks etapiks on tööjõukulude hindamine tegevusalade ja kategooriate lõikes. Kaubanduskulude osatähtsus on kogupalgast suurim ja 2003. aastaks kasvas veidi (0,6%) ja moodustas 56,0% (tabel 3.2.).

Tabeliandmed näitavad, et 2003. aasta tööjõukulud kasvasid 377 tuhande rubla võrra. Ühiskondliku toitlustuse töötajate töötasustamise kulude osakaal oli 2003. aastal 13,3%. Aastaga on toimunud tööjõukulude osakaalu vähenemine aastal Toitlustamine 4,3% võrra. Tööjõukulud tootmises kasvasid samal ajal 139,7 tuhande rubla võrra ja nende osakaal kogukuludes suurenes 3,7%.

Palgakulude analüüsimise käigus hinnatakse nende dünaamikat ja vastavust eelarvetele (plaanidele) mitte ainult organisatsiooni kui terviku, vaid ka üksikute allüksuste lõikes. Samal ajal on oluline määrata igaühe jaoks ülekulu (sääst) ja selgitada välja ülekulu põhjused:

Omamoodi tegevus			Hälve
	kokku tuhat rubla.	erikaal, %	kokku tuhat rubla.	Erikaal, %	kokku tuhat rubla.	erikaal, %

Kaubandus
Toitlustamine
Tootmine

Tabel 3.2. Tööjõukulude dünaamika tegevusalade lõikes aastatel 2002-2003

- irratsionaalne töötajate arv;

- ülemäärased kulud juhtimisaparaadi ülalpidamiseks;

- töömahukamate kaupade osakaalu suurendamine kogumüügis;

- ebaproportsionaalsus tööviljakuse kasvu ja keskmise palga dünaamika vahel;

- ebaühtlane ja ebaregulaarne kaupade müük jne.

Tabeli 3.1 andmed. kinnitavad järeldust, et tootlikkuse kasvutempo on võrreldavates hindades tunduvalt suurem kui palgakasv, vastavalt 138,8% ja 101,8%.

Tööviljakuse kasvutempo ja selle maksmise vahelise seose muutumisest tingitud palgafondi säästu (E) või ülekulu (P) määramiseks tehakse ettepanek kasutada järgmist algoritmi.

E(P)=FZP1* Jh-JV, (3.5)

kus Jз on keskmise palga indeks, st aruandeperioodi keskmise palga (Z1) ja baasperioodi keskmise palga suhe (Z0);

Jв on tööviljakuse indeks ehk aruandeperioodi keskmise toodangu (B1) ja eelmise perioodi keskmise toodangu suhe (B0).

Tabeli 3.1 andmete kasutamine. Teeme arvutuse (võrreldavates ja jooksvates hindades):

Es.ts. = 1015* 1,651 - 0,9389 = 437,78 tuhat rubla.

E d.c. = 1015* 1,651 - 1,1087 = 333,39 tuhat rubla.

Tehtud arvutuste põhjal võime järeldada, et Erzini nahakaubanduses on märkimisväärne osa palgafondist nõrgalt seotud reaalsete töötulemustega ja pole "väljateenitud". Selle tulemusena toimus palgafondi põhjendamatu kasv ja ülekulu võrreldavates hindades 437,78 tuhande rubla võrra ning jooksevhindades 333,39 tuhande rubla võrra.

Palgafond ei sisalda statistikaameti kehtivate juhiste kohaselt mitte ainult ettevõtte jooksvatele kuludele määratud palgafondi, vaid ka makseid fondidest. sotsiaalkaitse ja ettevõtte käsutusse jääv puhaskasum. Tarbimiseks eraldatud vahendite kasutamise andmed on toodud tabelis 3.3.

Tarbimiseks kasutatavate vahendite koosseisus on suurima osakaaluga palgafond, mis sisaldub kaupade maksumuses. Tegelikult oli palgafondi osakaal 96,2%. 2007. aastal puhaskasumist väljamakseid ei tehtud, kuna tegevustulemused olid kahjumis. Sotsiaalkaitsefondi maksed moodustasid 40,2 tuhat rubla ehk 3,8% tarbimiseks eraldatud vahendite kogusummast.

Makse liik	Summa, tuhat rubla
		hälve
1. Palgafond 1.1. Tükihinnaga 1.2. Tariifimäärad ja palgad 1.3. Lisamaksed 1.4. Põhipuhkuse ja lisapuhkuse tasumine 1.5. Osalise tööajaga töötajate töötasu	1000
2. Maksed puhaskasumist 2.1. Töötulemuste tasu aasta lõpus 2.2. Materiaalne abi 2.3. Ühekordsed maksed pensionäridele 2.4. Puhkuse eest tasumine, mis ületab kindlaksmääratud ajavahemikku 2.5. Üliõpilaste stipendiumid ja õppemaksud	6,0
3. Sotsiaalmakse Ajutise puude hüvitised
Tarbimiseks eraldatud vahendid kokku
Jaga kogusummast,%: Palgafond Maksed puhaskasumist
Maksed sotsiaalkaitsefondist

Tabel 3.3. Tarbimiseks eraldatud vahendite kasutamine 2007. aastal

Ettevõtte tegevuse tulemuste tegurite kindlaksmääramiseks kasutatakse paljusid tehnikaid ja meetodeid, mis moodustavad faktoranalüüsi sisu, mida käesoleva töö järgmises lõigus käsitleb Shadilova S.N. Palgaarvestus kõigi omandivormide ettevõtetes - M.: Kirjastus "DIS", 2002. - 176 lk.

.

3.2 Tööjõukulude faktoranalüüs

Turusuhetele üleminekuga suurenevad süstemaatiliselt organisatsiooni kulud, sh tööjõukulud, mis on tingitud mõjutustest. erinevaid tegureid. Teatud kokkuleppega tegurid võib jagada objektiivseteks ja subjektiivseteks, s.t. sõltumatu ja sõltuv organisatsiooni tegevusest.

Palgakulud kujunevad objektiivsete (kaupade hindade, tariifide, teenuste tariifide muutumine) ja subjektiivsete tegurite mõjul: keskmise palga muutus; toodete müügi ühtsus ja rütm; kohaldatavad tasustamise vormid, süsteemid ja mehhanismid; töömotivatsioon; muutused organisatsiooni finantsseisundis.

Objektiivselt mõjuvatest teguritest on oluline mõju kaupade hinnamuutustel. Hinnatõus toob kaasa käibe kasvu ja seega ka tööjõukulude taseme languse.

Tabel 3.4. Objektiivsete tegurite mõju tööjõukuludele arvutamine 9 kuu kohta. 2002-2003

Hinnamuutuste mõju tööjõukuludele on järgmine:

Taseme järgi: 14,42-17,02=-2,6%;

Kokku: -2,6 * 7039/100 = - 183 tuhat rubla.

See tähendab, et 1,18-kordne hinnatõus analüüsitud perioodil põhjustas tööjõukulude taseme languse 2,6% käibest ehk 183 tuhande rubla võrra.

Subjektiivsetest, sisemistest tööjõukulusid mõjutavatest teguritest eristatakse eelkõige käibe mahtu. Selle muudatused mõjutavad palgakulude erinevaid osi erinevalt. Sel juhul eristatakse palgafondi tinglikult muutuvat osa ja tinglikult konstantset osa.

Käibe dünaamika mõju määramiseks tööjõukulude tasemele teeme mitmeid ümberarvutusi ja vormistame need tabelisse 3.5.

Palgafondi konstantse osa baastase (Vo, post) arvutatakse ümber aruandeperioodi käibe mahule (P1):

Vau, postitus.= FZPo, postitus.

Vau, postitus.= 638 * 100 = 9,064%

Tööjõukulude ümberarvutatud ja põhitaseme erinevus näitab käibe dünaamika mõju suurust nende kulude tasemele:

Saagis = 9,064-9,714 = -0,65%;

Palgafondi muutuva osa põhisumma (FZPo, per) arvutatakse ümber tegelikule käibe mahule (P1):

FZPo, trans. = Uo, trans.*P1 (3.7.)

FZPo, trans. = 5,4*7039 = 380,1 tuhat rubla.

Ümberarvutatud ja palgafondi baassumma vahe näitab müügimahu dünaamika mõju tööjõukuludele: palk = 380,1 - 354,6 = + 25,5 tuhat rubla.

3.3. Võimalusi rahaliste vahendite ratsionaalsemaks kasutamiseks palkadeks

Tööjõukuludeks rahaliste vahendite kasutamise efektiivsuse suurendamist soodustavad: üleminek üürile, sh kapitalirendile, kaubanduse juhtimises mitme lüli kaotamine, vähendamine optimaalsed suurused müügitöötajate arv, tööaja kasutamise parandamine, ratsionaalse töölkäimise graafiku väljatöötamine, klienditeeninduspindade laiendamine, ametite, ametikohtade ja funktsioonide ühendamine, osakoormusega üliõpilaste ja tehnikumi õpilaste palkamine.

Kõik need tegurid aitavad täpsemalt tuvastada ja realiseerida reservid palkade kasutamise efektiivsuse tõstmiseks.

Rahaliste vahendite palkade kasutamise efektiivsuse hindamiseks kasutatakse selliseid näitajaid nagu käibe maht (kaubanduskäive), brutotulu, müügikasumi suurus, maksueelne kasum, bilanss ja netopalk rubla kohta. Selle käigus uurivad nad nende näitajate dünaamikat ja plaani elluviimist vastavalt nende tasemele ning viivad läbi ka võrdlev analüüs sarnase profiiliga ettevõtete ja konkurentide lõikes (tabel 3.6.).

Tabeli andmed kinnitavad varem tehtud järeldust rahaliste vahendite ebaefektiivse kasutamise kohta töötasudeks uuritavas ettevõttes. Veelgi enam, rahaliste vahendite palgakasutamise tulude vähenemise protsess kulgeb intensiivselt ning võib lähitulevikus kaasa tuua finants- ja majandustegevuse efektiivsuse olulise languse.

Tabel 3.6. 9 kuu palgafondi kasutamise efektiivsuse näitajad. 2002-2003

E fzp = Rfzp x Pfzp, (3.13)

kus Рфзп on müügimaht (käive) ühe palga rubla kohta;

Pfzp - netokasum palga rubla kohta.

Selle indikaatori dünaamika ja võrdlev (seotud ettevõtete jaoks) hinnang võimaldab igakülgselt mõõta selle organisatsiooni töötajatele makstavate vahendite kasutamise tõhusust.

Korrigeeritud numbrite tehnikat kasutades saate hinnata tegurite mõju palgafondi kasutamise efektiivsuse näitajale, näiteks käibe mahule ühe palga rubla kohta:

Rfzp (kohandatud) = P1 =7039 = 11,03 hõõruda

Vene Föderatsiooni efektiivsusnäitaja suurendamine suurenenud käibe tõttu:

Рфзп (Р) = Рфзп (parandatud) - Рфзп 0 = 11,03-10,29 = +0,74 hõõruda.

Vene Föderatsiooni palga efektiivsusnäitaja langus palgafondi kasvu tõttu:

Rfzp (fzp) = Rfzp 1 - Rfzp (korrigeeritud) = 6,94-11,03 = -4,09 hõõruda.

Tegurite kogumõju oli: +0,74 -4,09 = -3,35 (hõõruda).

Seega on palgakorralduse tase ebapiisav; lubatud on märkimisväärsed ülekulutused palkadele ning ebaproportsionaalsus keskmise palga kasvu ja tööviljakuse vahel; väheneb palgafondi kasutamise efektiivsus ja selle ergutav väärtus.Raamatuarvestuse enesejuhendamisraamat Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A. Isaeva I.A. 5. väljaanne, Berator, Moskva 2004;

Ettevõte peab tegema asjakohased järeldused ja rakendama jõulisi meetmeid tööjõu juhtimise vallas (optimeerima töötajate arvu, tugevdama sisekontrolli raha kulutamise üle, tagama, et tööviljakuse kasv oleks töötasust kiirem, parandama normeerimist ja stiimuleid töö).

Töötasu juhtimise tõhusus väljendub standardsete (hinnanguliste) tööjõukulude saavutamises koos personali isikliku sissetuleku samaaegse suurenemisega ja nende maksete diferentseerimisega vastavalt üksikute töötajate tööpanusele üldistes tulemustes.

Järeldus

On uuritud palgaarvestuse seisu tänapäevastes tingimustes, sh analüüsitud olemasolevad liigid, töötasu vormid ja süsteemid, samuti tööseadusandluse järgimine töötasu maksmisel.

Uuritud on Erzini linnas kehtivat palgaarvestuse arvestamise praktikat, sh töötasu ja sellest mahaarvamiste arvestamise korda.

Viidi läbi töötasu arvestuste analüüs, sh töötasudeks rahaliste vahendite dünaamika ja faktoranalüüs, hinnang tööjõuressursside kasutamise efektiivsusele; Välja on töötatud peamised suunad rahaliste vahendite ratsionaalsemaks kasutamiseks palkadeks ja palgakulude juhtimiseks.

Uuringu käigus tuvastati, et rikutakse raamatupidamise metoodikat, mistõttu mitterahalise väljamakse kasutamisel tehakse töötasust mahaarvamisi valesti ning ei kajastu mitterahaline väljamakse kontol 90 “Müük” ning vastavalt sellele ei kanta ka käibemaksu üle. eelarvesse. Äritehingutes kasutatakse mittestandardsete vormide algdokumente.

Tööjõunäitajate analüüsi põhjal võime järeldada, et aasta tööjõukulud kasvasid 377 tuhande rubla võrra. 59,1% ehk 59,1% ning nende osakaal kogukuludes kasvas analüüsitud perioodil 5,2%. Märkimisväärne on elamiskulude komponendi suurenemine, mis võib olla organisatsiooni finantsseisundile ohtlik. Tööjõukulude taseme tõusu 9,7%-lt 14,4%-ni müügimahust hinnatakse negatiivselt, arvestades organisatsiooni kulutaseme üldist positiivset dünaamikat. Tööjõukulud kasvasid kiiremas tempos. Seetõttu on kõige olulisem reserv kulude vähendamisel ja tasuvuse tagamisel tööjõukuludeks rahaliste vahendite ratsionaalne kasutamine.

2003. aasta tööjõukulud kasvasid 377 tuhande rubla võrra. Kulude osakaal on 13,3%. Aastaga on toimunud tööjõukulude osakaalu langus avalikus toitlustuses 3,4%. Tööjõukulud tootmises kasvasid samal ajal 139,7 tuhande rubla võrra ja nende osakaal kogukuludes suurenes 3,7%.

Erzini nahatöökodades on märkimisväärne osa palgafondist halvasti seotud töö tegelike tulemustega ja seda ei teenita. Selle tulemusena toimus palgafondi põhjendamatu kasv ja ülekulu võrreldavates hindades 437,78 tuhande rubla võrra ning jooksevhindades 333,39 tuhande rubla võrra.

Seega on juhtimise tase ebapiisav palgad; lubatud on märkimisväärsed ülekulutused palkadele ning ebaproportsionaalsus keskmise palga kasvu ja tööviljakuse vahel; väheneb palgafondi kasutamise efektiivsus ja selle ergutusväärtus. Ettevõte peab tegema asjakohased järeldused ja võtma jõulisi meetmeid tööjõu juhtimise valdkonnas.

Korrektne töötasu juhtimine võimaldab otstarbekamalt kasutada vahendeid töötasu maksmiseks, optimeerib ettevõtte kulusid ja tõstab üldiselt tegevuse efektiivsust.

Bibliograafia

Vene Föderatsiooni maksuseadustiku 1. osa. Kinnitatud. 31.07.1998 nr 146-FZ. Muudatused ja täiendused kuupäevaga 30.03.1999, 07.09.1999, 1.02.2000, 08.05.2000, 24.03.2001, 24.07.2002, P osa Kinnitatud. 08.05.2000 nr 117-FZ Muudatuste ja täiendustega alates 29.12.2000, 30.05.2001, 08.06.2001, 08.08.2001

19. juuni 2002. aasta föderaalseadus nr 82-FZ “Alampalga kohta”

Bibliograafia

1. Kostyleva Yu.Yu., Kostylev A.A., Raamatupidamisdokumendi registreerimine

Organisatsioonipoliitika // Auditiaruanded - 2004-nr 1-s. 72-81;

2. Komisarova A.P. Organisatsioonide kulude arvestusest majanduse järgi

elemendid//Raamatupidamine-2003-nr 2 - lk.60-61 (Professionaalne hinnang);

3. Raamatupidamisregistrid Venemaa raamatupidamissüsteemis Podolsky P.M. //raamatupidamine - 2004 - nr 10 - lk. 5-9;

4. Raamatupidamise enesejuhendamise raamat Bakina S.I., Zlobina L.V., Isaeva I.A.

Sarnased dokumendid

Töötasusüsteemide mõiste, olemus ja funktsioonid turumajanduses. Tehnika õppimine terviklik analüüs ettevõtte majandusnäitajad. OJSC "Agronom" tööjõu ja palkade analüüs ning ettevõtte tasustamissüsteemi täiustamine.

lõputöö, lisatud 31.05.2014

Olemus, tasustamise vormid. Palga olemus ja roll tänapäevastes majandustingimustes. Tükitööpalga rakendamine. Ajapõhise töötasu rakendamise tingimused.Töötasu näitajad ja nende analüüs. Palgafondide liigid.

kursusetöö, lisatud 27.02.2009

Tööjõuressursi mõiste ja peamised näitajad. Tasustamise olemus, selle vormid ja süsteemid. Palga tähtsus tänapäevastes majandustingimustes. Tööjõu- ja palgadünaamika statistiline ja majanduslik analüüs uuritavas ettevõttes.

kursusetöö, lisatud 18.03.2013

Palga majanduslik olemus ja funktsioonid. JSC Neftekamskshina tööjõuressursside kasutamise ja palgafondi, tööjõukulude analüüs. Ettevõtete palgasüsteemi parandamine majanduskriisi ajal.

lõputöö, lisatud 14.11.2010

Teoreetiline alus töötasu tänapäevastes tingimustes. Palga olemus ja funktsioonid, selle vormid, süsteemid ja hindamismeetodid. Ettevõttes palgafondi moodustamise ja kasutamise analüüs, majanduslik efektiivsus selle kasutamine.

kursusetöö, lisatud 18.02.2013

Palkade korraldamise põhimõtted turumajanduses. Tasustamise vormid ja süsteemid, selle arvestus. Tööregulatsiooni tunnused. Töötajate hüvitiste ja töö standardimise olukorra analüüs OJSC "Ural Steel" mehaanikatsehhis.

lõputöö, lisatud 13.10.2011

Tasustamise teoreetilised aspektid: olemus, ülesanded, funktsioonid, vormid ja süsteemid. Palga mõiste on tööjõu maksumuse rahaline väljendus. Palgafondi efektiivsuse majanduslik analüüs kaubandusorganisatsioon OÜ "Metallosnabzhenie"

kursusetöö, lisatud 01.07.2011

Essence ja majanduslikud omadused eest töötasu korraldamine tootmisettevõtted tänapäevastes tingimustes. Hinnang palgafondi koosseisule ja struktuurile. Meetmed töötajate töötasustamise vahendite ratsionaalseks kasutamiseks.

kursusetöö, lisatud 20.07.2014

Tasustamise vormid ja süsteemid, palgafondi koosseis. Palgafondide planeerimise meetodid. Personali tasustamise korraldamine AzovStroyKomplekt LLC näitel. Palkade kasvumäärade ja tööviljakuse vahelise seose analüüs.

lõputöö, lisatud 02.04.2014

Tasustamise vormid ja süsteemid. Palgafondi korraldamine ja planeerimine tänapäevastes tingimustes. Palgafondide planeerimise analüüs Moskovskaja ettevõtte näitel kondiitritoodete tehas"Konfoel". Probleemid palgaplaneerimise vallas.

Palga olemus ja sotsiaalmajanduslik tähtsus. Palk on hind, mida makstakse töötajale tema tööjõu kasutamise eest. See hõivab elanikkonna kogusissetulekus peamise koha.

Selle väärtuse määrab tööturg, s.t. tööjõu pakkumine ja nõudlus. Tööjõu hetkehinna määrab nii tööandjate kui ka tööjõumüüjate konkurentsimehhanism.

Mida kõrgem on konkurents tööturul, seda tõhusamalt konkureerivad turusüsteem ja majandus ise. Samas, mida tõhusamalt majandus toimib, seda kõrgem on tööjõuressursi hind ja elanike elatustase. Ei saa olla kõrge tase palgad ebaefektiivselt toimivas majanduses. Selle suurus sõltub arenguastmest tootlikud jõudühiskond, tööviljakus, selle korraldus, teaduslik ja tehniline protsess.

Palga ülempiir turumajanduses ei ole piiratud. Seal on nominaalpalk, s.o. selle rahaline väärtus ja reaalpalk. Reaalpalga all mõistetakse sellega ostetud kaupade ja teenuste arvu. See arvutatakse valemiga Ur Un r, kus Ur on reaalpalk Un on nominaalpalk P on tarbekaupade ja teenuste hinnatase.

Seega, kui kaupade ja teenuste hinnad tõusid kvartaliga 1,45 korda ja nominaalpalk - 1,23 korda, siis on reaalpalga muutus 0,85 korda 1,23 1,45, s.o. vähenes 15 võrra. Tööturg määrab erinevate töötajate kategooriate palkade diferentseerimise. Reaalpalga väärtust mõjutavad enim tööjõu pakkumine ja nõudlus koos mitmete muude teguritega. Kaubanduses on tööturul oma eripärad, mis väljenduvad järgmises: vajadus kaubandustöötajate järele kasvab võrreldes teiste tööstusharudega kiiremini, mis viitab kaubanduse tähtsuse suurenemisele areneval turul, kaubandus meelitab ligi palju töötajate arv muudest valdkondadest, mistõttu paljud inimesed töötavad siin ilma eriteadmisteta, kuid omades kogemusi erinevates majandusharudes, on töö atraktiivsus kaubanduses tingitud kõrgemast tasuvusest võrreldes teiste tööstusharudega, vajadus sinikraede erialade järele. kaubandusel on oma spetsiifika, mis tuleneb asjaolust, et noorte töötajate nõudluses on tekkimas stabiilne trend.

See kaubanduse tööturu suundumus seab ülesandeks luua uus motivatsioonimehhanism tööjõu stimuleerimiseks.

Seetõttu on selle stimuleeriv roll väga suur. Tööandja seisukohalt on töötasu vahend tööjõu rentimiseks ja üks peamisi turustuskulude artikleid. Samas on tööandja huvitatud kulude taseme vähendamisest käibe suhtes. Samal ajal võib muutuvate kaubandustingimuste ja uute teenusevormide kasutuselevõtu kontekstis olla soovitatav tõsta tööjõukulusid, et suurendada ettevõtte kasumit.

Tuleb märkida, et töötasu suurus mõjutab oluliselt nii töötaja kui ka tööandja käitumist. Veelgi enam, tänapäevastes tingimustes hõlmavad töötaja individuaalse sissetuleku elemendid lisaks töötasule ka muid komponente, joonis 1. Riis. 1. Töötaja sularahasissetuleku põhielemendid 1.2. Kaubandusettevõtete tasustamise liigid, vormid ja süsteemid Turusuhetele üleminekuga on põhimõtteliselt muutunud selliste mõistete nagu töötasu ja kaubandusettevõtte tulude kujunemine olemus.

Palk on osa äriettevõtte omaniku sissetulekust, mis kulub töötajale vastavalt töötingimustele maksmiseks. Palgakorraldus sisaldab järgmisi elemente: tariifisüsteem, vormid ja töötasusüsteemid. Kaubandusettevõtete palgakorraldus toimub järgmiste põhimõtete kohaselt: 1 palga stimuleeriv funktsioon. See töötasu korraldamise põhimõte hõlmab suhtelise palgataseme kehtestamist sõltuvalt töö kvantiteedist, kvaliteedist ja tulemustest; 2 palkade diferentseerimist sõltuvalt töö mahust, töötaja kvalifikatsioonist ja töötingimustest. Palkade diferentseerimine on tihedalt seotud tööturu killustatusega, mis reguleerib erinevate töötajate kategooriate palgataset.

Palgad jagunevad kahte tüüpi: põhi- ja lisapalk. Põhiline arvestatakse ettevõttes tegelikult töötatud aja ja tehtud töö eest.

Lisatasud on seadusega ette nähtud tasud töötamata aja eest. See sisaldab puhkusetasu, lahkumishüvitist, teismeliste soodustunde ja mõnda muud tüüpi makseid. Erinevate organisatsiooniliste ja juriidiliste omandivormide tingimustes saavutasid kaubandusettevõtted tasustamise korra valikul iseseisvuse. Nad määravad iseseisvalt mitte ainult töötajate arvu, vaid ka tasustamise vormid. Ettevõtete majandusteaduses on peamiste palgasüsteemidena märgitud ajapõhised, tükipõhised ja paindlikud palgasüsteemid.

Vormid, milles iga süsteemi saab rakendada, on toodud joonisel 2. Ajapõhise tasu puhul arvestatakse töötaja töötasu vastavalt tegelikult töötatud aja töötasule. Tükitöö süsteem kujutab endast tasu olenevalt töömahust kehtestatud hindadega. Viimasel ajal on laialt levinud paindlikud süsteemid, kus palk on seotud lõpptulemusega. Joonis 2. Töötasu vormid ja süsteemid Ajapõhise tasustamise aluseks on põhimõte, et töötasu suurus sõltub töötatud ajast. Kuna aga töö võib olla lihtne ja keeruline, on vaja tööjõu standardimist, mis toimub tariifisüsteemi abil, mille lahutamatuks elemendiks on tariifimäär - tunnipalga näitaja. See esindab lihttöö eest makstavat tasu.

Lähtealuseks on miinimumtariifimäär või esimese kategooria tariifimäär Tariifigraafik on skaala, mis määrab töötasu tariifiosa diferentseerimise sõltuvalt kvalifikatsioonist.

See on tervik tariifikategooriad töötasu, mis iseloomustab töötaja kvalifikatsioonitaset ja tariifikoefitsienti, mis näitab antud kategooria tariifimäära ja esimese kategooria tariifimäära suhet. Välja töötatud föderaalsel tasemel juhised parandada eelarvelist rahastamist saavate asutuste, organisatsioonide ja ettevõtete töötajate palgakorraldust.

Kokku on loodud 18 maksekategooriat. Tabel 1. Mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon, seda kõrgem on auaste. Tabel 1 Avaliku sektori töötajate töötasustamisel rakendatavad tariifikoefitsiendid Palgaaste Tariifikoefitsient Palgaaste Tariifikoefitsient 1. 1,00 10. 2,44 2. 1.11 11. 2.68 3. 1 .23 12. 2.89 4. 1.313 .311. 6. 1.67 15. 3.62 7. 1.84 16. 3.9 8. 2.02 17. 4.2 9. 2.22 18. 4.5 Töötajate töötasu lihtsas ajapõhises süsteemis on määratletud kui kindla määraga tasu kindlal perioodil töötatud aja eest.

Ajaboonuse süsteemiga tehakse põhipalga määra juurde lisatasusid preemiana. Ajapõhine tasumine kontrollitud tootmisega näeb ette tariifimäära muutmise ühes suunas, suurendades või vähendades, sõltuvalt tootmisstandarditest, töödistsipliinist ning kaubandus- ja tehnoloogilistest teguritest.

Nagu praktika on näidanud, on tariifimäärade ja koefitsientide alusel tööjõu eest maksmisel raske siduda palku lõpptulemustega, eriti majandusliku ebastabiilsuse ja inflatsiooni tingimustes. Seetõttu kasutatakse üha enam ujuva palga süsteemi. Selle süsteemiga kuu lõpus, võttes arvesse tulemusi finantstegevus paigaldatakse uued ametlikud palgad. Palgad tõusevad või langevad olenevalt kehtestatud tulemusnäitajate tõusust või langusest, selleks võib olla kas käive või sissetulek. Selle süsteemi eesmärk on simuleerida ettevõtte tulemuslikkuse kasvu, kuna selle halvenemisel võidakse järgmise kuu palka vähendada.

Tükitöötasu, olenevalt tulude ja soodustuste arvestusmeetodist, on järgmiste süsteemidega: otsene tükitöö, tükitöö-boonus, tükitöö-progressiivne, vahendustasu. Otsese tükitöö süsteemis makstakse töötaja töötasu ühtlases määras. Töötaja kogutöötasu määratakse tükitöötasu korrutamisel müüdud kauba koguse või kogusega.

Selle süsteemiga suureneb oluliselt konkreetse töötaja isiklik huvi, kuid puuduseks on see, et see ei paku töötajale huvi kogu ettevõtte efektiivsuse tõstmise vastu. Tükitööpreemia süsteemi alusel saab töötaja lisaks töötasule preemiatingimustes sätestatud lisatasu tükitöötasu alusel. Tükipalga-progresseeruva süsteemi puhul makstakse töötaja kehtestatud plaani eesmärgi piires tehtud tööd otse tükipalgaga, ületäitmisel aga kõrgendatud tasudega.

Hindade suurus määratakse sõltuvalt konkreetsetest töötingimustest, kaubakäibe struktuurist ja hooajalisusest. Tasustamise vahendustasu süsteemi kasutatakse sõltuvalt kaubakäibe tulemi mahust, börsil tehtud tehingute maksumusest, hulgikaubandus. Seda süsteemi saab kasutada ajapõhise töötasu ja töötulemustel põhineva tasu maksmise kombinatsioonina.

Samal ajal on iga töötaja puhul soovitatav pidada operatiivset arvestust tema töötulemuste kohta. Kõik need süsteemid võivad olla individuaalsed või kollektiivsed. Kaubanduses kasutatakse nii individuaalset kui kollektiivset töötasu. Hindade arvutamise meetodi kohaselt kasutatakse järgmisi tükitöötasusid antud käibe mahu määrades, käibeplaani täitmise protsendi määrades, füüsiliste näitajate määrades.

Müüjad, kassapidajad, kontrolörid - kassapidajad, pakkijad saab üle kanda tükitööpalgale. Kuna enamiku kaupadega kauplemine on hooajaline, on soovitav hinnad määrata hooajati, võttes arvesse inflatsiooni mõju. Hooaeg võib kesta mitu kuud. Tükitööpalkade rakendamisel ettevalmistustööd, mille eesmärk on juurutada progressiivseid töökorralduse vorme, ratsionaliseerida kaupluste töörežiime, juurutada progressiivset tehnoloogiat toodete turustamiseks ja uut tüüpi kaubandusteenuseid. Kollektiivse meeskonna töötasu tükihinna alusel on tasu kollektiivselt tehtud töö eest.

Kollektiivne meeskonna tükitöötasu on kõige efektiivsem kaubamajades, vähemalt 6 inimesega sektsioonides, kus on suhteliselt pidev klientide voog ja stabiilne sortiment. Brigaadimäärade arvestus toimub aasta keskmist käivet ja kuupalkade suurust arvestades.

Kingapoodide, valmisriiete, televiisorite ja muude kaupade töötajad saab mitterahaliste näitajate eest üle kanda tükitööpalgale, tagades kauba müügi kiire kvalitatiivse ja tervikliku arvestuse. 100 müüdud kauba hind kujuneb kõigi meeskonnaliikmete kuupalkade summa jagamisel igakuise müüdud kaupade keskmise arvuga. Jae- ja väikehulgikaubanduses makstakse töötasu peamiselt sõltuvalt käibe mahust.

Toodangu protsent määratakse igal üksikjuhul individuaalselt sõltuvalt müüdava kauba töömahukusest, seega tuleb seda arvutuste tegemisel arvestada. Tariifivaba süsteemi kasutatakse tavaliselt hästi organiseeritud meeskonnas. Igale töötajale määratakse töötasu koefitsient, tööjõu osaluskoefitsient ehk KTU, mis arvestab teatud töömahu tegemisel tema kvalifikatsiooni ja tulemuslikkust meeskonnas. Lepingusüsteem töötasu näeb ette töölepingu sõlmimise. Lisaks tariifimäärale töölepingut Kutseoskuste ja kõrge kvalifikatsiooni, teadmiste eest võidakse ette näha erinevaid lisatasusid ja toetusi võõrkeeled, kõrvalekaldumise eest normaalsetes tingimustes töö.

Lisaks võib näidata lisatasude suurust ametite ja ametikohtade ühendamise eest. Individuaalses töölepingus võivad kajastuda ka erinevad töötajate soodustused, näiteks lisatasud, aastalõpu töötasud, väljamaksed tööstaaži eest. Personali tööjõu aktiivsuse suurendamiseks kasutatakse laialdaselt materiaalsete soodustuste süsteemi, milles kasutatakse erinevaid vorme - lisatasusid majandustegevuse jooksvate tulemuste eest, lisatasusid ja toetusi, erinevaid ühekordseid töötulemuste stiimuleid ja sotsiaalmakseid.

Ettevõtetel on väljatöötamisel materiaalse soodustuse regulatsioonid, mis sisaldavad üldsätteid, lisatasude, ilmajätmiste ja preemiate suuruse vähendamise korda ja suurusi ning staažiaastate lisatasude maksmise reegleid. IN üldine olukord Kehtestatakse erinevat tüüpi soodustusi, nagu näiteks igakuised, kvartali- ja aastapreemiad iga töötaja töötulemuste alusel; lisatasud eriti oluliste ülesannete täitmise eest; protsentuaalsed lisatasud pika tööstaaži eest; toetused toitlustamise eest; ühekordne rahaline abi, kui põhipuhkuse esitamine, sanitaar- ja kuurortravi eest tasumine.

Lisatasude, äravõtmiste ja preemiate vähendamise kord ja suurused on väljatöötamisel kaubandusettevõte võttes arvesse oma tegevuse eripära.

Boonuseid makstakse tavaliselt igakuiste või kvartalitulemuste alusel. Vajadusel võidakse kehtestada muid boonusperioode. Lisatasude jaotis peaks sisaldama konkreetseid näitajaid ja lisatasude tingimusi kõikidele töötajate kategooriatele, lisatasude maksmise korda, nende suuruse suurendamist või vähendamist. Boonuste näitajad ja tingimused peavad olema konkreetsed ja selgelt sõnastatud. Need peavad olema kvantifitseeritavad ning põhinema olemasoleval raamatupidamisel ja aruandlusel.

Nende arvutamine peaks olema lihtne ja töötajatele arusaadav. Soovitatav on eristada preemiate näitajaid ja tingimusi töötajate kategooriate kaupa. Samal ajal ei tohiks lubada mitut näitajat ja boonustingimusi. 1.3.

Töö lõpp -

See teema kuulub jaotisesse:

palgakorraldus

Seetõttu usume, et palgakorralduse küsimuste uurimine on saamas tööökonoomikas üheks kõige aktuaalsemaks. Nende hulgas on sellised aspektid nagu töötasu sotsiaal-majanduslik sisu Palgakorralduse efektiivsuse probleem on strateegiline, kuna selle lahendus sõltub...

Kui vajate sellel teemal lisamaterjali või te ei leidnud seda, mida otsisite, soovitame kasutada otsingut meie tööde andmebaasis:

Mida teeme saadud materjaliga:

Kui see materjal oli teile kasulik, saate selle oma sotsiaalvõrgustike lehele salvestada:

Vene Föderatsiooni 1993. aasta põhiseadus kui üks inimese ja kodaniku põhiõigusi ja -vabadusi sätestas õiguse saada tasu töö eest ilma igasuguse diskrimineerimiseta ja mitte madalamale kui föderaalseadusega kehtestatud miinimumpalk. Selle põhiseadusliku õiguse rakendamise mehhanism on sätestatud Töökoodeks RF palga määramise kaudu. Kooskõlas Art. Tööseadustiku § 129 kohaselt on töötasu suhete süsteem, mis on seotud selle tagamisega, et tööandja kehtestab ja teeb töötajatele nende töö eest tasusid vastavalt seadustele ja muudele määrustele. õigusaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad ja töölepingud.

See tähendab, et oma töö - tehtud töö, toodetud toodete - eest saab töötaja palka. See on tasu tema töö eest, ühiskonnapoolne tunnustus selle töö vajalikkusest, mis toob kaasa sotsiaalmajandusliku efekti, mis väljendub selles, et tööandja saab tulu (kasumit).

Kuid palk ei ole ainult tasu töötulemuste eest. Palga roll väljendub selle stimuleerivas mõjus inimesele: väljamakse suurus, maksmise kord ja organisatsiooni elemendid arendavad tavaliselt inimese isiklikku huvi töö vastu. Seega on palgal kahekordne roll: ühelt poolt on see tasu töötulemuse eest, teisalt on see stiimul töötama.

Kuulus inglise majandusteadlane A. Smith uskus, et palk on tasu tööjõu eest, mille töötaja müüb tööandjale. Tema vaatenurgast on toode tööturul tegevusprotsess ise toote (teenuse) loomiseks. A. Smith esitas seisukoha, et palk kujutab endast tööjõu hinda ja seda vähendatakse töötaja ja tema perekonna jaoks vajalike minimaalsete elatusvahendite kuluni.

Teise klassiku järgi majandusteadus, D. Ricardo, tööjõul, nagu ka teistel kaupadel, on looduslikud ja turuväärtused. Samal ajal mõistis ta loomulikult töötaja ja tema pere elatusvahendite maksumust ning arvestas turupalka, mis kõigub oma baasi - loomuliku hinna - ümber nõudluse ja pakkumise mõjul.

K. Marxi väljatöötatud palgakontseptsioon põhineb mõistete “tööjõu” ja “tööjõu” eristamisel. Palgatu kui inimese otstarbeka tegevuse eripära on see, et ta pärast töövõtulepingu sõlmimist. Enne seda ei eksisteeri tööjõudu, erinevalt teistest kaupadest, mis saavad materiaalse vormi enne müüki. Ostu-müügi teemaks pole seega mitte tööjõud, vaid töö - töövõime kui inimese füüsiliste ja vaimsete võimete kogum.

Teoreetiliselt on palk tööjõu hind, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja ja tema pereliikmete füüsilisi ja vaimseid vajadusi. Selline lähenemine palga olemuse mõistmisele, mis määrab tööjõu taastootmise maksumuse kaupade ja teenuste sobiva tarbimise taseme kaudu, iseloomustab ühiskonna suhtumist palkade õigustamisse. Ettevõtte tasandil korrigeeritakse seda väärtust, võttes arvesse töö tasuvust, töötaja töö kvantiteeti ja kvaliteeti, kuid see ei tohiks olla väiksem riigi poolt garanteeritud suurusest. Tegelik töötasu suurus määratakse kindlaks tööandja poolt selleks otstarbeks eraldatud vahenditega.

Praegu on palgal eriline roll töötaja sissetulekute struktuuris, kuna enamiku töötajate jaoks on see peamine sissetulekuallikas ja seetõttu jääb palgatase tulevikus kõige võimsamaks stiimuliks tööviljakuse tõstmiseks. ja tootmine üldiselt.

Tabel 1.1 – Töötasustamise põhifunktsioonid

Reproduktiivne

See seisneb tööjõu taastootmise võimaluse tagamises

Stimuleeriv (motiveeriv)

Eesmärk on suurendada huvi tootmise arendamise vastu

Sotsiaalne

Aitab kaasa sotsiaalse õigluse põhimõtte elluviimisele

Raamatupidamine ja tootmine

Iseloomustab elava tööjõu osalemise ulatust toote hinna kujunemise protsessis, selle osakaalu kogu tootmiskuludes

10. 40.Mis rolli mängib palk töötaja ja tööandja jaoks?

Palgad täidavad mitmeid funktsioone, millest olulisemad on taastootmine, ergutus, staatus, regulatiivne (jaotus), tootmine-jaotus jne.

Palga reproduktiivne funktsioon on palga võime olla piisav, et kompenseerida füüsilised, vaimsed ja muud kulud, mis tekivad inimese töötegevuse ja selleks valmistumise käigus. See tähendab, et palkade reproduktiivse funktsiooni rakendamise aste (täielikkus) määratakse selle suuruse järgi ning see sõltub ka kaupade ja teenuste hinnatasemest, inflatsioonist, töötasude õigeaegsest maksmisest ja mõnest muust aspektist.

Palkade reproduktiivse funktsiooni rakendamise astet saab hinnata, mõõta ja analüüsida, võrreldes kahte väärtust - elukallidust ja töötasu, mida konkreetne töötaja saab. Kui palk ei ole väiksem kui ametlikult kehtestatud elatusmiinimum, siis täidab see oma reproduktiivfunktsiooni.

Tööjõu mitte ainult lihtsa, vaid ka laiendatud taastootmise tagamiseks ei piisa ainult sellest, et töötaja palk on võrdne toimetulekupiiriga. Palk peab ületama elatusmiinimumi, seega vajab inimene oma laiendatud taastootmiseks vahendeid füüsiliseks, kultuuriliseks, intellektuaalseks arenguks, aga ka puuetega inimeste, noorte pereliikmete jms ülalpidamiseks.

Palga staatuse funktsioon eeldab palga suuruse järgi määratud staatuse vastavust töötaja tööalasele staatusele. "Seatus" viitab inimese positsioonile konkreetses süsteemis sotsiaalsed suhted ja ühendused. Tööjõustaatus on antud töötaja koht teiste töötajate suhtes nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt. Seega on selle staatuse üks peamisi näitajaid töö eest makstava tasu suurus, mille võrdlemine enda tööjõuga võimaldab hinnata tasustamise õiglust.

Staatusefunktsioon on oluline ennekõike töötajate endi jaoks, nende nõuete tasemel vastavate ametite töötajatel teistes ettevõtetes saadavale palgale ja personali orienteeritusele kõrgemale materiaalsele heaolule.

Palga stimuleeriv funktsioon on selle omadus (võime) suunata töötajate huve töölt nõutavate tulemuste (rohkem kvantiteeti, kõrgem kvaliteet jne) saavutamiseks, eelkõige tagades töötasu suuruse ja tööpanuse vahelise seose. See tähendab, et palkade stimuleeriva funktsiooni rakendamise astme määrab ennekõike selle korraldus, mitte palkade suurus. Näiteks, peamine põhjus poolte kõigi töötajate potentsiaalsete võimete ja võimete täielik realiseerimine reaalsektor Venemaa majanduse peamiseks probleemiks on vastastikune seos ja nende palga suuruse sõltuvus tegelikest töötulemustest, kvalifikatsioonist ja professionaalsusest.

Palga stimuleeriv funktsioon on tagada töötajalt tööandjale vajalik tööjõutulu, luua teatud stereotüüp töötaja käitumisest tootmisprotsessis, realiseerida tema füüsilisi ja vaimseid võimeid tööprotsessis. Palgad sunnivad oma stimuleeriva funktsiooni elluviimise käigus töötaja saavutama tööandja nõutud teatud tööjõu efektiivsuse taseme, mis on piisav mitte ainult tööjõukulude katmiseks, vaid ka teatud kasumi toomiseks, millest maksustatakse riiklikke ja kohalikke vajadusi. makstakse ja on tagatud tootmise laiendamine.

Palga reguleeriv funktsioon mõjutab tööjõu nõudluse ja pakkumise vahelist suhet, personali moodustamist (töötajate arv ja kutsekvalifikatsioon) ja selle tööhõive astet. See funktsioon on tasakaal töötajate ja tööandjate huvide vahel. Selle funktsiooni rakendamise objektiivseks aluseks on töötasude diferentseerimise põhimõte töötajate rühmade, tegevuste prioriteedi või muude põhjuste (tunnuste) järgi, s.o. konkreetse poliitika väljatöötamine erinevate töötajate rühmade (kategooriate) palgataseme kehtestamiseks konkreetsetes tootmistingimustes. See on tööturu osapoolte vaheliste töösuhete reguleerimise teema vastastikku aktsepteeritavatel tingimustel ja kajastub kollektiivlepingus.

Palga tootmis-jaotusfunktsioon määrab ära elava tööjõu (palga kaudu) osalemise ulatuse toote (toote, teenuse) hinna kujunemisel, selle osakaalu tootmiskuludes ja tööjõukuludes. See osakaal võimaldab kindlaks teha tööjõu odavuse (kõrge maksumuse) astet, selle konkurentsivõimet tööturul, sest ainult elav töö paneb liikuma materialiseerunud tööjõu (ükskõik kui suur see ka pole) ja eeldab seetõttu tööjõu kohustuslikku järgimist. tööjõu maksumuse alampiirid ja teatud piirid palgatõusud. See funktsioon hõlmab varasemate funktsioonide rakendamist tariifimäärade (palkade) ja võrkude, lisatasude ja toetuste, preemiate jms süsteemi kaudu, nende arvutamise korda ja sõltuvust palgafondist.

Tootmise jagamise funktsioon on oluline mitte ainult tööandjatele, vaid ka töötajatele.

11. Mis vahe on nominaalpalgal ja reaalpalgal??

Palk ehk tavakeeles – palk on üks tähtsamaid ja tähtsamaid majandusressursse. Seda tüüpi sissetulekud on enamiku inimeste jaoks ainukesed, mistõttu on palk nii oluline. Nõukogude ajal moodustas palk mingi osa kogu rahvatulust. Igal töötajal oli õigus saada oma töö eest rahalist tasu, mis anti talle isiklikuks kasutamiseks. Tänapäeval on töötasu defineeritud kui tasu tööjõu eest, mida tööandja kasutab ja väljendatakse rahas. Tööjõul on siin mitu määratlust - see pole mitte ainult töö otseses tähenduses, näiteks materiaalseid hüvesid tootvate töötajate töö, vaid ka mittemateriaalne tööjõud: loovus, teenindussektor jne.

Palk- töötajate isiklikuks tarbimiseks eraldatud tööjõu tasu vastavalt kulutatud tööjõu kogusele ja kvaliteedile.

Palk on töötaja jaoks peamine isikliku sissetuleku allikas, vahend tema heaolu suurendamiseks. Tööandja jaoks on palk tootmise kuluartikkel.

Palga sotsiaal-majanduslik olemus seisneb töötaja ja tööandja vastandlike huvide olemasolus nende suhetes töötaja tehtud töö osas. Töötaja huvi on tõsta palka, suurendades oma tööpanust töötulemustesse ning juhi huvi on minimeerida tööjõukulusid.

Palk täidab kolme funktsiooni:

1) reproduktiivne;

2) motiveeriv;

3) reguleeriv.

Palga reproduktiivne funktsioon annab töötajale materiaalsete kaupade tarbimise mahu, mis on piisav tööjõu normaalseks taastootmiseks ja intellektuaalse potentsiaali suurendamiseks vastavalt muutuvatele tehnilistele ja sotsiaalsetele tootmisteguritele.

Motivatsioonifunktsioon on oskus julgustada töötajat olema tööl aktiivne ja parandada tööjõu efektiivsust. Seda funktsiooni rakendatakse erinevate tasustamismeetodite kaudu. Reguleeriv funktsioon toimib tööjõuvajaduse regulaatorina tööturul.

Reguleeriv funktsioon rakendatakse erinevate kategooriate töötajate (töötajad, töötajad) palkade diferentseerimise kaudu.

Palkade korraldamise mehhanism ettevõttes peegeldab tööjõu hinna palgaks muutmise protsessi. Palgakorralduse kaudu saavutatakse kompromiss töötaja ja tööandja huvide vahel.

Palga suurust ei määra ainult kogus Raha, aga ka seda, mida ta selle raha eest osta saab. Seetõttu eristatakse nominaal-, ühekordset ja reaalpalka.

Nominaalpalk- see on kogu kogunenud töötasu summa, olenemata maksudest ja kohustuslikud maksed(tulumaks, sissemaksed fondidesse).

Saadaval palk– see on kogunenud töötasu summa, millest on lahutatud tulumaks ja kohustuslikud väljamaksed sotsiaalvajadusteks.

Reaalpalk on materiaalsete kaupade ja teenuste kogus, mida saab ühekordse töötasu eest osta.

Töötasu saab maksta rahalises ja mitterahalises vormis, näiteks toodetena, kuid peamiselt rahalises vormis.

Ettevõtte töötajate töötasu struktuur näitab töötasuelementide koosseisu ja osakaalu:

1) põhipalk - 50%;

2) lisapalk - 10%;

3) tasu lõpptulemuse eest - 5%;

4) preemiad aasta töötulemuste eest - 30%;

5) sotsiaalmaksed - 5%.

Palga liigid:

1) peamine;

2) täiendav.

Põhipalk– see on tasu tariifimäärade ja palkade, lisatasude ja tsoonikoefitsiendi alusel.

Lisapalk- See on tasu mittetöötatud aja eest. See sisaldab lisatasusid ja hüvitisi kahjulikud tingimused tööjõud, lisatasud öötöö eest (alates 22.00), vahetuse aegse hõive taseme eest, puhkusetasu. Töötajate lisatasusid kehtestatakse nende töö efektiivsuse suurendamiseks: juhid ja spetsialistid isiklikud lisatasud - kvalifikatsiooni eest (näiteks akadeemiline kraad, pealkiri), ametite ühendamiseks, esinemiseks täiendavad kohustused. Lõpptulemuse eest tasutakse planeeritud näitajate saavutamise ja nende ületamise eest. Näiteks tööjõu tootmise suurendamiseks ja ressursside kokkuhoiuks. Tulemustasu makstakse kuu, kvartali või aasta tulemuste alusel ettevõtte kasumi arvelt. See stimuleerib kõrgete lõpptulemuste saavutamist. Sotsiaaltoetusteks on transpordikulude, ravimite, töötajate vabatahtliku elukindlustuse ja rahalise abi kulude täielik või osaline tasumine. Neid teostatakse ettevõtte kasumist.

Palgakorraldus hõlmab:

1) töönormide kehtestamine: ajanormid; teenindusstandardid; personalistandardid; juhitavuse standardid;

2) tariifisüsteemi väljatöötamine;

3) töötasustamise vormide ja süsteemide määramine.

Tasustamise tariifisüsteem on normide ja standardite kogum, mis annab võimaluse erinevate töötajate kategooriate palkade diferentseerimiseks ja reguleerimiseks sõltuvalt nende töö kvaliteedist.

Tariifisüsteem sisaldab:

1) palgaskaala on kategooriate skaala, millest igaühele on määratud oma palgakoefitsient;

2) tariifimäär - erinevate töötajate rühmade töötasu suurus ajaühiku kohta;

3) tariifikvalifikatsiooni teatmik on kogumik reguleerivad dokumendid sisaldavad kvalifikatsiooniomadused töölised. Selle eesmärk on määrata töö kategooria elukutse järgi sõltuvalt keerukusest ja töötingimustest. Tänapäeval on levinud tariifivabad süsteemid, mille puhul loobutakse garanteeritud määradest ning töötasu sõltub müüdavatest toodetest.

Tööjõu ja selle maksmise olemus ja sotsiaalmajanduslik tähtsus. Lõputöö: Tasustamise sotsiaal-majanduslik olemus ja põhialused Ak Niet Akzhar LLP näitel Tariifimäärad ja palgad

Sissejuhatus

1. Sotsiaalmajanduslik olemus ja töötasustamise korraldamise alused

1.1 Töötasu korraldamise olemus ja põhimõtted

1.2 Kaasaegsed tasusüsteemid

1.3 Palga sotsiaalmajanduslik tähtsus ettevõttes

2. Ak-Niet Akzhar LLP tegevuse majandus- ja finantsanalüüs

2.1 Ettevõtte lühikirjeldus

2.2 Peamiste majandusnäitajate analüüs

2.3 Finantsanalüüs

3. Ettevõtte palgasüsteemi parandamise võimalused

3.1 Tariifivaba palgasüsteemi juurutamine

3.2 Disainlahenduste väljatöötamine Ak-Niet Akzhar LLP töötajate tööpanuse kvantitatiivseks hindamiseks turusuhetele ülemineku kontekstis

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Tabel 3.2. Tööjõukulude dünaamika tegevusalade lõikes aastatel 2002-2003

- irratsionaalne töötajate arv;

- ülemäärased kulud juhtimisaparaadi ülalpidamiseks;

- töömahukamate kaupade osakaalu suurendamine kogumüügis;

- ebaproportsionaalsus tööviljakuse kasvu ja keskmise palga dünaamika vahel;

- ebaühtlane ja ebaregulaarne kaupade müük jne.

1. Palgafond

1.1. Tükihinnaga

1.2. Tariifimäärad ja palgad

1.3. Lisamaksed

1.4. Põhipuhkuse ja lisapuhkuse tasumine

1000

2. Maksed puhaskasumist

2.1. Töötulemuste tasu aasta lõpus

2.2. Materiaalne abi

2.3. Ühekordsed maksed pensionäridele

2.4. Puhkuse eest tasumine, mis ületab kindlaksmääratud ajavahemikku

6,0

3. Sotsiaalmakse

Jaga kogusummast,%:

Tabel 3.3. Tarbimiseks eraldatud vahendite kasutamine 2007. aastal

.

3.2 Tööjõukulude faktoranalüüs

Tabel 3.4. Objektiivsete tegurite mõju tööjõukuludele arvutamine 9 kuu kohta. 2002-2003

Sarnased dokumendid

palgakorraldus

Mida teeme saadud materjaliga: