Töösuhte tunnused ja aspektid. Töösuhted ja nende tunnused. Töösuhete mõiste. Teatud liiki õigussuhteid reguleerib tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haru on tööõigus, mis oma

Töösuhe - see on selle alusel tekkiv tööõiguse normidega reguleeritud sotsiaalne suhe tööleping, mille kohaselt kohustub üks subjekt (töötaja) täitma sisekorraeeskirjadele vastavat tööfunktsiooni tööeeskirjad, ning teine isik (tööandja) on kohustatud tagama tööd, tagama tervislikud ja ohutud töötingimused ning tasuma töötajale vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

selle subjektide vastastikused õigused ja kohustused, mis määratakse kindlaks töölepingu, tööseadusandluse ja kollektiivlepinguga (lepinguga).

Töötaja on kohustatud täpselt täitma oma lepingus sätestatud tööülesannet, järgides antud tootmise sisemisi tööeeskirju ning tööandja on kohustatud täitma tööseadusandlust ning kõiki töö- ja kollektiivlepingus sätestatud töötaja töötingimusi. ja tööseadusandlus.

Töösuhe hõlmab mitmeid poolte õigusi ja nendega seotud kohustusi: tööaeg, puhkeaeg, töötasu, garantiid ja hüvitis jne. Tööõiguste ja kohustuste ulatus ja olemus sõltuvad paljudest teguritest ning on täpsustatud seoses töötaja tööfunktsiooniga (eriala, kvalifikatsioon, ametikoht).

Töösuhte tunnused:

töösuhte subjektid on töötaja ja tööandja;
tööõigussuhe on selle subjektide õiguste ja kohustuste keerukas koosseisus: igaüks neist tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna ning kannab ka mitte ühte, vaid mitut vastutust;
hoolimata õiguste ja kohustuste keerulisest koosseisust on tööõigussuhe ühtne;
tööõigussuhte kestus (subjektide õigusi ja kohustusi ei rakendata mitte ühekordsete toimingutega, vaid süstemaatiliselt, tehes neid toiminguid, mis on vajalikud tööaeg).

Samas võivad töötegevusega tegeleda ka isikud, kes on sõlminud tsiviillepingud (isikuleping, lähetused, tasulised teenused, autorileping jne).

Töösuhtele iseloomulikud tunnused (eristamine seotud, sh tsiviilsuhetest):

Töötaja, kes on kohustatud oma tööga tootmises või muus tööandja tegevuses osalema, õiguste ja kohustuste isiklik iseloom (töötajal ei ole õigust esindada enda asemel teist töötajat ega usaldada tema tööd teisele, jne, sellist piirangut lepingus ei ole).
Töötaja on kohustatud teatud kuupäevaks täitma töölepingus sätestatud tööfunktsiooni, mitte eraldi (eraldi) individuaalset konkreetset ülesannet, mis on tüüpiline tsiviillepingule.
Töötaja täidab oma tööülesandeid kollektiivse (koostöö) töö tingimustes, mis on seotud töötaja kaasamisega töötajate kollektiivi (personali), millest tulenevalt on vaja järgida kehtestatud sisemisi tööeeskirju.
Tööõigussuhte tasustatav iseloom avaldub tööandja reageeringus tööülesannete täitmisele - vastava töötasu väljastamises (tasutakse töötaja poolt kehtestatud tööajal süstemaatiliselt kulutatud elava tööjõu eest, mitte tööjõu eest, mis on töötaja poolt süstemaatiliselt kulutatud kehtestatud tööajal. materialiseeritud (mineviku) töö konkreetne tulemus, nagu tsiviilõiguslikes suhetes).
Iga subjekti õigus lõpetada tööleping ilma sanktsioonideta, kuid järgides kehtestatud korda.

Tööõiguslik juriidiline isik on antud isiku (füüsilise või juriidilise isiku) tööseadusandlusega tunnustatud töö- ja sellega otseselt seotud õigussuhete subjektiks olev võime omada ja teostada tööõigusi ja -kohustusi ning vastutada tööalaste rikkumiste eest. Erinevalt näiteks tsiviilõigusest sisaldab tööõiguses juriidiline isik kolme elementi:

töövõime – võime omada seadusega tunnustatud tööõigusi ja -kohustusi;
töövõime – võime vastavalt tööseadusandlusele isiklikult omandada ja oma tegevusega teostada tööõigusi ja -kohustusi;
tööalane kahju – võime kanda vastutust tööseadusandluses tunnustatud tööalaste süütegude eest.

Tööõiguses on need kolm õigusvõimet lahutamatud ja tekivad õiguse õppeaines üheaegselt – hetkest töötegevus(tsiviilõiguses on nt teovõime tekkimisel ja täielikul teovõimel ajaline lünk), seetõttu räägime tööõiguses ühtsest tööõigusvõimest, s.o. juriidilise isiku staatus.

Tööjõu juriidilist isikut iseloomustavad kaks kriteeriumi:

vanus;
tugeva tahtega.

Oluline on teada, et erinevalt tsiviilõigusvõimest, mis tekib sünnihetkest, on tööõigussubjekt seadusega piiratud teatud vanuse, nimelt 16-aastaseks saamiseni. Teatud juhtudel ja viisil, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, võib alla 16-aastaste isikutega töölepingu sõlmida (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63). järgmistel juhtudel:

põhiüldhariduse omandamine või üldhariduse põhiprogrammi valdamise jätkamine muus õppevormis kui täiskoormusega;
lahkumine üldharidusasutusest vastavalt föderaalseadusele.

Nendel juhtudel saavad töölepingu sõlmida isikud, kes on saanud 15-aastaseks.

aastal õppivad isikud õppeasutused 14-aastaseid saab tööle võtta:

hukkamiseks kerge töö, mis ei sega õppeprotsessi,
koolist vabal ajal, kuid
tingimata ühe vanema (eestkostja) ning eestkoste- ja eestkosteasutuse nõusolekul.

Juriidilise isiku töökoha kindlaksmääratud vanusekriteerium tuleneb asjaolust, et sellest ajast alates muutub isik võimeliseks süstemaatiliseks tööks, mis on sätestatud seaduses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63). See artikkel sätestab ka, et filmikunsti-, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ja eestkosteasutuse loal lubatud sõlmida tööleping loomingus osalemiseks ja (või ) tervist ja kõlbelist arengut kahjustamata teoste esitamine (näitus) alla 14-aastaste isikutega. Sel juhul allkirjastab töölepingu töötaja nimel lapsevanem (eestkostja), kuid eestkoste- ja eestkosteasutuse loal.

Lähtudes teismelise keha füsioloogilistest omadustest ja kõlbelise kasvatuse vajadusest on alla 18-aastastel tööjõu kasutamine keelatud:

tööl ohtlikes ja ohtlikud tingimused töö;
tööl, mille täitmine võib kahjustada nende tervist ja moraalset arengut (hasartmänguäri, töö ööklubides, baarides, kabareedes jne (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 265).

Tuleb meeles pidada, et koos vanusega iseloomustab tööõiguslikku juriidilist isikut ka tahtekriteerium, mis on seotud inimese tegeliku töövõimega. Seda peetakse füüsiliseks ja vaimseks töövõimeks, mis aga ei saa piirata kõigi võrdset juriidilist isikut tööl.

Tööjõu juriidilist isikut iseloomustab seadusandlus, mis on kõigi kodanike jaoks võrdne ( üksikisikud). See tähendab, et kodanikel on vabadus oma õigusi kasutada ning loomulikud erinevused nende vahel, näiteks sugu, vanus, rahvus või varaline seisund ja muud asjaolud, ei tohiks olla töömaailmas diskrimineerivad.

Diskrimineerimine on Vene Föderatsiooni põhiseadusega keelatud, nagu ka sunniviisiline töö, mis kajastub Vene Föderatsiooni tööseadustikus tööõiguse aluspõhimõtete tasandil (artikkel 2).

Tööõiguse subjekti õiguslik seisund on tema tööseadusandlusega määratud õiguslik seisund. See koosneb järgmistest elementidest.

tööõigussuhe tsiviil

O. V. Smirnov defineerib töösuhteid järgmiselt: „töösuhe on õiguslik vorm töötaja ja tööandja vahelise tööturul tekkiva sotsiaalse ja töösuhte väljendused, mille kohaselt üks osapool (töötaja), olles kaasatud organisatsiooni tööjõu hulka, on kohustatud tegema teatud tüüpi tööd vastavalt nõuetele. seal kehtestatud töösisekorraeeskirjaga ja teine pool (tööandja) - tagama töötajale kokkuleppes (lepingus) sätestatud erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale vastava töö, tasuma tema töö eest ja looma tervisele soodsad töötingimused ja isiklik areng."

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikkel 15 töösuhted- see on suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku soorituse kohta tööülesande tasu eest (töö vastavalt ametikohale personali tabel, elukutse, eriala, mis näitab kvalifikatsiooni, konkreetset antud tööliiki), töötaja alluvust töösisekorraeeskirjadele, samal ajal kui tööandja tagab tööseadusandluses ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes eeskirjades sätestatud töötingimused , töölepingut.

Töösuhetel on iseloomulikud, omased jooned.

Tingimustes kollektiivne töö töötajad antud tööandja (organisatsiooni) juures on mitmesuguseid sotsiaalseid suhteid, mida sellised reguleerivad sotsiaalsed normid, kui traditsioonid, kombed, moraalinormid, põhikirjad (määrused) umbes avalikud ühendused jne.

Erinevalt nendest sotsiaalsetest suhetest on töösuhe, mida reguleerivad tööõiguse normid, õigussuhe, mis käsitleb kodaniku (üksikisiku) tööjõu kasutamist töötajana. Viimasele on vastu tööandja, kes võib olla kumbki üksus(organisatsioon) ja üksikisik - üksikettevõtja või kodanik, kes astub töösuhtesse töötajaga, kes kasutab oma tööd. Seega on töösuhte subjektideks töötaja ja tööandja.

Tööõigussuhte järgmiseks tunnuseks on selle subjektide õiguste ja kohustuste keeruline koosseis, mis avaldub järgmiselt. Esiteks, kumbki subjekt tegutseb teise suhtes nii kohustatud kui ka volitatud isikuna; lisaks kannab igaüks neist teise ees mitte üht, vaid mitut kohustust. Teiseks, osade tööandja kohustuste eest vastutab ta ise, osade eest võib vastutus tuleneda sellest, et juht tegutseb tööandja nimel juhtorganina või võivad nad kanda samaaegselt, kuid erinevaid kohustusi (näiteks mittevastutuse korral). -palga maksmisel tekib tööandja kohustus).varaline vastutus ning juht (direktor) võib võtta distsiplinaar- või haldus- või kriminaalvastutusele).

Lähtudes sellest, et õigussuhte ühe subjekti kohustused vastavad (vastavad) teise õigustele ja vastupidi, on ilmne, et tööõigussuhet iseloomustab vastastikuste õiguste ja kohustuste kompleks. See tunnus on seotud tööõigussuhte teise tunnusega: see hõlmab kogu subjektide vastastikuste õiguste ja kohustuste kompleksi lahutamatus ühtsuses, st hoolimata õiguste ja kohustuste keerulisest koosseisust on tööõigussuhe üks õigussuhe.

Tööõiguse teaduses on teadlaste seisukohti, kes kaitsevad õigussuhete sõltumatust vastavalt rahaline vastutus töötajad ja tööandjad, mis on seotud töösuhetega. Katsed seda terviklikkust hävitada, lahutamatult keerulisest individuaalsest õiguste ja kohustuste kombinatsioonist välja kiskuda ei näita uut tüüpi (distsiplinaar- või materiaalse vastutuse) õigussuhete tekkimist, vaid viivad ühtse keeruka tööõigusnormi "lõhkumiseni". suhe.

Ja lõpuks on töösuhte tunnuseks selle kestus. Töösuhetes ei rakendata subjektide õigusi ja kohustusi mitte ühekordsete toimingutega, vaid süstemaatiliselt või perioodiliselt, tehes neid toiminguid, mis on vajalikud kehtestatud tööajal (tööpäev, vahetus, nädal, kuu jne). Kui töötaja täidab teatud aja (kahe nädala) möödudes tööülesandeid kooskõlas sisemiste tööeeskirjadega, käivitab see teise üksuse reageerimistoimingud. Töötajal on õigus saada oma töö eest tasu ja tööandjal on kohustus maksta vastav palgad. See ei tähenda pidevat uute „tüüpi õigussuhete” tekkimist, vaid viitab üheainsa tööõigussuhte kestvusele ning selle subjektide õiguste ja kohustuste pidevale täitmisele.

Ainult hariduslikel eesmärkidel eristatakse selle elementaarseid seoseid tööõigussuhtest, kuid ei tohiks unustada kõiki selle ülalnimetatud tunnuseid, sealhulgas selle õigussuhte subjektide õiguste ja kohustuste keerukust.

Tööõigussuhe ei ole mingi abstraktsioon, sisse päris elu töösuhetel on väga spetsiifiline kehastus. Konkreetsel juhul on igal töölepingu sõlminud kodanikul (üksikisikul) konkreetse tööandjaga individuaalne töösuhe, mis on seotud töötegevusega. Samas tuleb silmas pidada, et isikud, kes on sõlminud tsiviilõiguslikke lepinguid (lepinguid, lähetusi, tasuline eraldis teenused, autoriõigusleping jne). Esimest korda Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 15 määratleb töösuhte, võimaldades seda eristada sellest tulenevatest sellega seotud õigussuhetest nimetatud lepingud tsiviilõigus. Töösuhte mõiste kehtestab töötaja ja tööandja vahel siduva kokkuleppe töötaja isikliku tööülesande täitmise kohta tasu eest, järgides töösisekorraeeskirja eeskirju, tööandja juhendamisel, kes tagab selleks vajalikud tingimused. ja töötasu töötajale. Võime öelda, et reguleerimise objekt aastal sel juhul on elustöö, selle tingimused ja palk.

Seega töösuhte iseloomulikele tunnustele, mis võimaldavad seda eristada lähedastest, sealhulgas tsiviilsuhetest õigussuhted, sisaldavad järgmist.

· Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on kohustatud ainult oma tööjõu kaudu isiklikult osalema organisatsiooni (tööandja) tootmises või muus tegevuses. Töötajal ei ole õigust esindada tema asemel teist töötajat ega usaldada tema tööd teisele, nagu ka tööandjal ei ole õigust asendada töötajat teisega, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel (näiteks töötaja tööaja jooksul). puudumise tõttu haigusest vms). Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.
· Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma kindlat etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte aga eraldi (eraldi) individuaalselt spetsiifilist ülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilkohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita konkreetne ülesanne või teenus teatud kuupäevaks, s.o. töö tegemine on vaid viis kohustuse täitmiseks.
· Tööfunktsiooni täitmine toimub ühise (koostöö)töö tingimustes, mis tingib vajaduse allutada tööõigussuhte subjektid tööandja (organisatsiooni) poolt seadusega ettenähtud korras vastu võetud töösisekorraeeskirjadele. . Tööfunktsiooni täitmine ja sellega seotud allutamine siseriiklikele tööeeskirjadele tähendab kodanike kaasamist antud tööandja (organisatsiooni) töötajate (personali) kollektiivi.

Kõik need kolm tunnust kujutavad endast kodaniku töötajana töötamise iseloomulikke tunnuseid, erinevalt tsiviilõiguslikest suhetest. Samal ajal, nagu teada, ühendab ühtne ja kompleksne töösuhe nii koordinatsiooni- kui ka alluvussidemeid, kus töövabadus on ühendatud alluvusega siseriiklikele tööeeskirjadele; see on tsiviilõiguse aluspõhimõtetest lähtuvalt võimatu.

Töösuhte tasustatav iseloom väljendub tööandja (organisatsiooni) reageerimistoimingutes, kes on kohustatud töö tegemise eest reeglina töötasu maksma sularahas. Tööõigussuhte eripära seisneb selles, et tasutakse kulutatud elava töö eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööajal, mitte aga realiseerunud (mineviku) töö konkreetse tulemuse, konkreetse tellimuse või teenuse täitmise eest, nagu tsiviilõiguslikus suhtes.

Tööõigussuhtele on iseloomulik ka iga subjekti õigus see õigussuhe kehtestatud korras sanktsioonideta lõpetada. Samal ajal on tööandja kohustatud kindlaksmääratud juhtudel hoiatama töötaja tema algatusel vallandamisest ja maksma lahkumishüvitist tööseadusandlusega ettenähtud viisil.

Küsimus 19,20. Õigussuhete mõiste ja süsteem renditööjõu rakendusvaldkonnas.

Töösuhted on reguleeritud tööõigusega ja toimivad töösuhete vormis.

Töösuhe- see on töölepingu alusel tekkiv ja tööõiguse normidega reguleeritud töösuhe, mille kohaselt üks subjekt - töötaja - kohustub täitma tööfunktsiooni vastavalt töösisekorraeeskirja reeglitele ja teine subjekt subjekt - tööandja on kohustatud tagama käesoleva lepinguga ettenähtud töö, tagama tervislikud, ohutud ja muud tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides sätestatud töötingimused, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad, töölepingud, sh. töötaja töötasu vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

Töösuhte tunnused:

1) töösuhte subjektid (pooled) on alati töötaja ja tööandja;

3) tööõigussuhe on jätkuva iseloomuga, poolte õigusi ja kohustusi rakendatakse süstemaatiliselt töötegevuse protsessis ülalpeetava tööjõu kasutamise valdkonnas;

Täiendavad töösuhted eksisteerivad reeglina koos põhitöösuhtega. Seotud asjaolude ilmnemine sõltub aga konkreetsete juriidiliste faktide (distsiplinaarsüüteo toimepanemine, töötajale või tööandjale kahju tekitamine jne) ilmnemisest.

Kuna inimene saab oma võimeid realiseerida mitte ainult töölepingut sõlmides, vaid ka tsiviillepinguid kasutades (isikuleping, lähetus, tasulised teenused jne). Arvestada tuleb töösuhte erisustega tsiviilõigusest ja muudest tööjõu kasutamisega seoses tekkivatest suhetest. Töösuhete peamisteks tunnusteks on ülalpeetava tööjõu kasutamise sfääris määratletud järgmised tunnused.

1. Tööõigussuhte subjektiks on töötegevuse protsess ise konkreetse tööfunktsiooni jaoks üldine korraldus organisatsiooni sees olev tööjõud, tööandja - üksikisik. Tsiviiltöösuhete teema on töö tulemus (rajatise ehitamine, veose sihtkohta toimetamine, raamatu kirjutamine, leiutise väljatöötamine, arvutiprogrammid jne).

2. Pärast töölepingu sõlmimist (st töösuhete tekkimisel) on töötaja kohustatud järgima tööandja kehtestatud konkreetse organisatsiooni sisemisi tööeeskirju, järgima töö- ja tehnoloogilist distsipliini ning kandma distsiplinaar- või rahalist vastutust rikkumiste eest. sellest. Mida tsiviilõiguslikes suhetes ei eksisteeri. Töötaja töötab lõpptulemuse saavutamiseks omal vastutusel ja vastutusel.

3. Töölepingu sõlmimine eeldab tööfunktsiooni täitmist - töötamist ametikohal vastavalt koosseisutabelile, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni; konkreetset tüüpi tööd, mis on töötajale määratud, tavaliselt tema isikliku töö kaudu. Erandiks on töö kodus ja väikejaekaubanduses, kus töötaja saab oma töö tegemisel kaasata pereliikmeid. Tsiviilõiguslikes suhetes ei huvita klienti, kes ja kuidas tellimuse täidab, kuna tema jaoks on oluline vaid lõpptulemus.

4. Tööandja, kes kasutab töötaja tööjõudu töölepingu alusel, on kohustatud looma talle tervislikud ja ohutud töötingimused ning järgima tööõigust, sealhulgas töökaitsealaseid õigusakte. Seda vastutust ei panda tsiviilõiguslikes suhetes alati kliendile.

5. Töötajal ja tööandjal on õigus tööleping (töösuhte lõpetamine) sanktsioonideta üles öelda, järgides seadusega kehtestatud juriidilised protseduurid. Sel juhul on tööandja kohustatud hoiatama töötajat vallandamise eest tööseadusandluses sätestatud juhtudel, samuti tasuma. vallandustasu ja muud hüvitised. Kui tsiviillepingu tingimusi ei järgita, võidakse poolte suhtes kohaldada sanktsioone.

6. Töösuhete olemasolu eeldab süsteemset (reeglina vähemalt kaks korda kuus) töötasu maksmist vastavalt töötaja poolt kehtestatud tööajal kulutatud tööjõule. Tsiviiltöösuhted hõlmavad reeglina töö eest tasumist lõpptulemus. Makse suuruse määravad tellija ja töövõtja meelevaldselt. See ei sõltu töövõtja tööaja pikkusest.

Töösuhete tüübid sõltuvad asjakohaste töösuhete liikidest, töösuhte tekkimise, muutumise, olemasolu ja lõppemise aluseks olevast töölepingu liigist, nende tekkimise aluseks olevast omandivormist, organisatsioonilisest õiguslik vorm organisatsioon (tööandja), paik, kus töösuhte elluviimine toimub. See tähendab, et töösuhete liike on sama palju kui töölepinguliike. Ühe organisatsiooni (tööandja) piires on võimalik sõlmida mitut tüüpi töölepinguid ja sellest tulenevalt ka töösuhteid.

Lähtuvalt töölepingu ulatusest, töösuhted võib liigitada rakendatavateks: valdkondades Kaug-Põhja; diplomaatilistes esindustes ja konsulaatides.

Olenevalt õiguslikust vormist neid võib jagada töösuheteks, mis tekivad: aktsiaseltsid, seltsingud, tootmisühistud, ühtsed ja riigiettevõtted; ning omandivormist lähtuvalt saab eristada riigi- ja eraomandile loodud tööandjate kohaldatavaid õigussuhteid.

Töölepingute hulgas on eriline koht osalise tööajaga tööleping. Selle eripära seisneb selles, et selle alusel võib tekkida mitu töösuhet, mille osaliseks on sama töötaja. Lisaks võivad need tekkida sama töötaja ja tööandja või teise tööandja(te) vahel.

Töösuhte sisu koosneb kahest elemendist: materiaalsest ja tahtlikust. Töösuhte materiaalne sisu kujutavad endast töötaja ja tööandja tegelikku käitumist. Töötaja teeb reaalselt tööd teatud tööfunktsiooni täitmiseks ning tööandja maksab talle selle töö eest töötasu ning loob tööks normaalsed töötingimused.

Töösuhte vabatahtlik (õiguslik) sisu kujundavad töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused. Igasugune subjektiivne õigus kui tööõigussuhte element esindab kõige sobivama töötaja või tööandja käitumisvõimaluste ühtsust; võime nõuda töötajalt või tööandjalt teatud käitumist; võimalus kasutada riigi sundjõudu, kui töötaja või tööandja ei täida või täidab nõudeid mittenõuetekohaselt. Seega annab subjektiivne õigus vastused küsimustele, millised võimalused on töösuhete subjektidel üksteise suhtes.

Töötaja subjektiivseid õigusi iseloomustab nende rakendamisel spetsiifilisus, pretensioonikus ja suhteline käitumisvabadus. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt oma tööülesannete täitmisel samal ajal töö andmist. tööalased kohustused tal on õigus teha omaalgatusi arenenud töömeetodite juurutamiseks. Pretensioonilisus väljendub selles, et töötajal on õigus nõuda ohutute ja tervislike töötingimuste tagamist, normaalsetes tingimustes tööd.

Iga töötaja kui töösuhte poole subjektiivsed õigused ja kohustused panevad paika töötaja võimaliku ja õige käitumise piirid ja sisu, mille piires on tal õigus tegutseda, nõuda, nõuda, saada hüvesid ja rahuldada tööandja vastust. huvid ja vajadused.

Tööandjal on ka subjektiivsed õigused ja kohustused. Tal on õigus nõuda, et töötaja teeks tööülesandele vastavat tööd nõuetekohaselt ja kvaliteetselt fikseeritud aeg. Samal ajal on ta kohustatud töötajale eraldama töökoht, pakkuda vajalikud tööriistad, tööriided jne.

Oluline on märkida, et töötaja ja tööandja subjektiivsed tööõigused ja kohustused toimivad üksteisele vastavana. See tähendab, et töötaja õigus vastab tööandja kohustusele ja vastupidi.

See tähendab, et töösuhe ei teki mitte ainult töölepingu alusel, vaid see leping määrab selle sisu ette.

Tagasi juurde

Tööõigussuhe on normide alusel tekkiv ja reguleeritud sotsiaal-töösuhe, mille kohaselt üks subjekt - töötaja - kohustub täitma tööfunktsiooni alluvuses ja teine subjekt - on kohustatud andma tööd, tagama tervisliku seisundi. ja ohutuid töötingimusi ning tasuda töötajale vastavalt tema kvalifikatsioonile, töö keerukusele, töö kvantiteedile ja kvaliteedile.

Töösuhte sisuks on selle subjektide vastastikused tööõigused ja kohustused, mis on määratud töölepingu, tööseadusandluse ja kokkuleppega. Töötaja on kohustatud täpselt täitma oma lepingus sätestatud tööülesannet, järgides antud tootmise sisemisi tööeeskirju ning tööandja on kohustatud täitma tööseadusandlust ning kõiki töö- ja kollektiivlepingus sätestatud töötaja töötingimusi. ja tööseadusandlus.

Töösuhe hõlmab mitmeid poolte õigusi ja nendega seotud kohustusi: vaba aja, puhkeaja, töötasu, distsiplinaarvastutus jne, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 ning tööandja põhiõigused ja kohustused - art. 22 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööõiguste ja kohustuste ulatus ja olemus sõltuvad paljudest teguritest ning on täpsustatud seoses töötaja tööfunktsiooniga (eriala, kvalifikatsioon, ametikoht).

Töötaja ja tööandja tegelik tegevus on tööõigussuhete materiaalne sisu, mis on lahutamatult seotud ja allutatud nendes õigussuhetes osalejate tahtelisele sisule.

Töösuhe on kestev, töölepingupõhine, ajaliselt kehtiv ja isikliku iseloomuga. Töötaja ei saa end tööülesannete täitmisel asendada kellegi teisega, samuti ei saa tööandja töötajat põhjuseta kellegi teisega asendada. Tööandjal on distsiplinaarvõimu õigus, seetõttu võib ta töötajat töö eest karistada, distsiplinaarvastutusele võtta jne.

Töösuhte tunnused

Töösuhet iseloomustavad teatud loomupärased omadused.

Töösuhte iseloomulikud tunnused on järgmised:

1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on ainult oma tööjõu kaudu kohustatud osalema organisatsiooni (tööandja) tootmises või muus tegevuses. Töötajal ei ole õigust esindada oma asemel teist töötajat ega usaldada tema tööd teisele, nagu ka tööandjal ei ole õigust töötajat teisega asendada, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel (näiteks töötamise ajal). töötaja puudumine haiguse vms tõttu). Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.

2. Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma teatud, etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte eraldi (eraldi) individuaalset konkreetset ülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilkohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita konkreetne ülesanne või teenus teatud kuupäevaks.

3. Tööõiguslike suhete eripära seisneb ka selles, et tööfunktsiooni täitmine toimub ühise (koostöö)töö tingimustes, mis tingib vajaduse allutada tööõigussuhte subjektid sisetööreeglitele. määrused, organisatsiooni poolt kehtestatud(tööandja). Tööfunktsiooni täitmine ja sellega seotud allutamine sisemistele tööeeskirjadele tähendab kodanike kaasamist organisatsiooni tööjõu (töökollektiivi) hulka. Kõik kolm selles punktis nimetatud tunnust moodustavad erinevalt tsiviilõiguslikust suhtest töö kui töötaja tunnused. Teada on, et ühtne ja kompleksne tööõigussuhe ühendab endas nii koordinatsiooni- kui ka alluvuselemente, kus töövabadus on ühendatud alluvusega töösisestele eeskirjadele. See on tsiviilõiguses võimatu, tuginedes artiklis 1 sätestatud aluspõhimõtetele. 2 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik.

4. Töösuhte tasustatav iseloom avaldub organisatsiooni (tööandja) vastuses töö tegemisele - tasulises, tavaliselt sularahas. Tööõigussuhte eripära seisneb selles, et tasutakse kulutatud elava töö eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööajal, mitte aga realiseerunud (mineviku) töö konkreetse tulemuse, konkreetse tellimuse või teenuse täitmise eest, nagu tsiviilõiguslikus suhtes.

5. Tööõigussuhtele on iseloomulik ka iga subjekti õigus see õigussuhe kehtestatud korras sanktsioonideta lõpetada. Samas on tööandja kohustatud kindlaksmääratud juhtudel hoiatama töötaja tema algatusel vallandamisest ja maksma lahkumishüvitist tööseaduses ettenähtud korras.

Töösuhete subjektid

Töösuhte subjektid on selle osapooled: töötaja ja tööandja, kus töötaja on "tööandjaga töösuhtesse astunud isik"; tööandja on: "füüsiline või juriidiline isik (organisatsioon), kes on astunud töötajaga töösuhtesse. Föderaalseadustega kehtestatud juhtudel võib tööandjana tegutseda mõni muu töölepingu sõlmimiseks õigustatud isik.

Töösuhetesse võib astuda isik, kes on saavutanud töövõime.

Töösuhetesse astumiseks peab töötajal olema töövõime, s.o. võime mitte ainult omandada töösuhtes konkreetseid õigusi ja kohustusi, vaid ka teostada neid õigusi ja kohustusi oma isikliku tegevusega ning kanda vastutust nende ebaseadusliku kasutamise eest.

Tagasi | |

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

KURSUSETÖÖ

teemal: “Töösuhted”

Sissejuhatus

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Mõiste ja omadused

1.2 Töösuhete liigid

2. peatükk. Töösuhte struktuur

2.1 Töösuhete subjektid

2.2 Töösuhte objekt

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhte põhisubjektid

3.1 Töötaja kui töösuhete subjekt

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Töösuhte tekkimise põhjused

4.2 Töösuhte muutmise alused

4.3 Töösuhte lõpetamise põhjused

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus kui üks juhtivaid tööstusharusid Venemaa seadus, on reguleerimise teemaks, sotsiaalsed suhted ühiskonna kõige olulisemas eluvaldkonnas - töövaldkonnas. Kuna töösuhetel on iga inimese elus oluline koht kaasaegne inimene, on see teema alati asjakohane.

„Selleks, et see või teine sotsiaalne suhe saaks õigussuhte vormis, on vaja esiteks kahte tingimust: esiteks on vajalik, et see sotsiaalne suhe väljenduks või saaks väljenduda inimeste tahtelise käitumise aktides, teiseks , on vaja, et see oleks reguleeritud valitseva klassi tahtega, tõstetud seaduseks, s.o. õigusnormid"

Jah, tõepoolest, üldine õiguseteooria seob õigussuhted õigusriigi toimimisega ja defineerib seda kui õigusriigi poolt reguleeritud sotsiaalset suhet. Sellest lähtuvalt on tööõiguse valdkonna õigussuheteks tööseadusandlusega reguleeritud töösuhted ja nendega tihedalt seotud tuletissuhted. Kõik tööõiguse subjektiks olevad sotsiaalsed suhted ilmnevad reaalses elus alati selle sfääri õigussuhete vormis, s.o. standardid on juba rakendatud tööseadusandlus.

Seda tööd kirjutades oli eesmärk käsitleda töösuhet selle kõigis aspektides. Esiteks, õigussuhte mõiste, selle tunnused ja liigid, teiseks tööõigussuhte struktuur, mis hõlmab selles suhtes osalejate õigusi ja kohustusi, kolmandaks töösuhte subjektide arvestamine, eraldi. töötaja, eraldi - tööandja ja lõpuks töösuhete tekkimise, muutumise ja lõpetamise põhjused.

Kõik tööõiguslikud õigussuhete liigid on tahtlikud, s.o. tekivad tööõiguse subjektide tahtel. Iga õigussuhe koosneb elementidest: objekt, subjekt, sisu, tekkimise ja lõppemise alus. Neid mõisteid uurides saame aru töösuhte struktuurist. Ja analüüsime üksikasjalikult töösuhte peamisi teemasid: töötaja ja tööandja. Pealiskaudselt puudutame ka teisi töösuhete teemasid.

Lisaks töötajatele ja tööandjatele võivad töövaldkonna õigussuhete subjektideks olla erinevad osalejad: tööturuasutuste töösuhte tagamise õigussuhetes tegutsevad organid; elundid riigivõim ja kohalikud omavalitsused kui sotsiaalpartnerid sotsiaalpartnerlusõigussuhetes jne.

Igasugune õigussuhe tööõiguse valdkonnas tekib, muutub ja lõpeb. Neljandas osas vaatleme juriidilisi fakte, konkreetseid aluseid, mis on töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluseks.

Just nendele probleemidele on pühendatud minu kursusetöö, milles püüan kõige põhjalikumalt paljastada nii pakilise teema nagu töösuhted.

Kõik eelnev tõestab veel kord, et teema minu kursusetöö väga huvitav hoolikaks kaalumiseks. Ja minul kui tulevasel juristil ja lihtsalt meie ühiskonna liikmel on temaga huvitav koos töötada.

töösuhe

Peatükk 1. Töösuhete mõiste ja liigid

1.1 Mõiste ja omadused

Töösuhe on tööõiguse normidega reguleeritud sotsiaalne suhe, mis põhineb töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesande tasumise eest (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), töötaja alluvus sise-eeskirjadele, samal ajal kui tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

See suhe on alati kahepoolne. Loomulikult on mis tahes õigussuhte täielikuks iseloomustamiseks vajalik:

a) teha kindlaks selle tekkimise, muutumise ja lõppemise alus

b) määrata selle subjektiivne koostis

c) teha kindlaks selle sisu ja struktuur

d) näita, mis on selle objekt

Kõik need teemad kajastuvad minu kursusetöös. Selles peatükis käsitleme ainult töösuhete tunnuseid ja liike.

Teatud liiki õigussuhteid reguleerib tsiviilõigus. Tsiviilõiguse haruks on tööõigus, mis omakorda reguleerib töösuhteid, need on tööõiguse subjekt. Töösuhtele iseloomulikud tunnused, mis võimaldavad seda eristada seotud õigussuhetest, on:

1. Töötaja õiguste ja kohustuste isiklik iseloom, kes on ainult oma tööjõu kaudu kohustatud osalema tootmises või muus tööandja tegevuses. Tsiviilõiguses sellised piirangud puuduvad, kus töövõtjal on õigus kaasata tööde teostamisse teisi isikuid.

2. Töötaja on kohustatud teatud tähtajaks täitma teatud etteantud tööfunktsiooni (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), mitte aga eraldiseisvat konkreetset ülesannet. Viimane on tüüpiline töötegevusega seotud tsiviilkohustustele, mille eesmärk on saada konkreetne töö tulemus (toode), täita konkreetne ülesanne või teenus teatud kuupäevaks.

3. Töösuhete eripära seisneb ka selles, et:

- tööfunktsiooni täitmine toimub ühise (koostöö)töö tingimustes;

- kodanik kuulub reeglina organisatsiooni personali;

- see eeldab töötaja allumist tööandja kehtestatud töösisekorraeeskirjadele.

See tähendab, et ühtne ja kompleksne tööõigussuhe ühendab endas nii koordineerimis- kui ka alluvuselemente: töövabadus on ühendatud alluvusega siseregulatsioonidele. See on tsiviilõiguses võimatu, tuginedes artiklis 2 sätestatud tsiviilõiguse aluspõhimõtetele. 2 Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik.

4. Töösuhte tasustatav iseloom avaldub tööandja reaktsioonis töö tegemisele - töötasu maksmises reeglina sularahas. Tööõigussuhte eripära on see, et tasutakse kulutatud elava töö eest, mida töötaja teeb süstemaatiliselt kindlaksmääratud tööajal, mitte aga realiseerunud (mineviku) töö konkreetse tulemuse, konkreetse tellimuse või teenuse täitmise eest, nagu tsiviilõiguslikus suhtes.

5. Töösuhte keerukus eeldab vastavate õiguste ja kohustuste olemasolu mõlemale poolele. Igal subjektil (töötajal ja tööandjal) on õigus see õigussuhe lõpetada ilma sanktsioonideta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 13 sätestatud korrale.

1.2 Töösuhete tüübid

Teatud tööde tegemisel oma õigusi kasutades ja kohustusi võttes on pooled õiguslikult seotud ning nende tegevus on piiratud vastavate tööde tegemisel. õigusnormid, st. avalikes suhetes osalejad, tegutsedes tööõiguse subjektina, peavad järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, samuti järgima töö- ja kollektiivlepingute, sotsiaalpartnerluslepingute tingimusi.

Teame juba, et töösuhted on vabatahtlikud ja tekivad tööõiguse subjektide tahtel, sh. faktiline oletus töötada tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, kui tööleping ei olnud nõuetekohaselt vormistatud.

Töösuhete objektideks on materiaalne huvi töötegevuse tulemuste vastu, töötaja ja tööandja majanduslike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamine ning subjektide vastavate tööõiguste kaitse.

See töösuhete mõiste tundub laiem, see hõlmab tegelikku töösuhet töötaja ja tööandja vahel ning muid tööga otseselt seotud sotsiaalseid suhteid. Kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest.

Töösuhete liigid määrab tööõiguse subjekt ja nende hulgas on:

Õigussuhted tööhõive ja tööhõive edendamiseks;

Töösuhted töötaja ja tööandja vahel;

Töökorralduse ja töökorralduse õigussuhted;

Töötajate kutse-, ümber- ja täiendõppega seotud õigussuhted;

Ametiühingute õigussuhted tööandjatega töötajate tööõiguste kaitseks;

Sotsiaalpartnerluse õigussuhted;

Järelevalve ja kontrolli õigussuhted;

Töölepingu poolte materiaalset vastutust puudutavad õigussuhted;

Õigussuhted loal töövaidlused;

Sotsiaalkindlustusalased õigussuhted.

Kõik õigussuhted võib jagada järgmisteks osadeks:

Basic (töösuhted);

Seotud ja korralduslikud ja juhtimisalased (tööhõive, töökorraldus ja juhtimine, ametiühingute suhted töötajate tööõiguste kaitseks, sotsiaalpartnerluse õigussuhted, koolituse, ametialase ümberõppe ja personali täiendõppe õigussuhted);

Kaitseõigussuhted (järelevalve ja kontrolli, töölepingu poolte rahalise vastutuse, töövaidluste lahendamise, kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta).

Nagu me juba ütlesime, on kõik need õigussuhted erinevad esemete, sisu, tekkimise ja lõppemise aluste poolest. Näiteks tööhõive ja tööhõive edendamise õigussuhet kaaludes näeme, et need tekivad siis, kui kodanikke võetakse tööle ja värbatakse tööandjate poolt, sealhulgas tööturuteenistuse abiga.

Need õigussuhted reeglina eelnevad tööõiguslikele suhetele, kuid võivad järgneda ka varasematele töösuhetele töötajate vabastamisel ning kaasneda töösuhetega, kui töötaja otsib uut tööd ilma ühe tööandjaga töösuhteid lõpetamata.

Olenevalt subjektidest tekivad töö- ja töösuhtega seotud õigussuhted:

Tööhõiveteenistuse asutus ja kodanik (kui viimane pöördub tööturuteenistusse abitaotlusega töö leidmisel ja taotleja töötuna arvelevõtmisel);

Tööhõiveteenistus ja tööandja (alates tööandja teovõime tekkimisest kuni likvideerimiseni);

Töötav kodanik ja tööandja (kui tööandjale on tööturuameti saatekiri).

Midagi muud näeme, kui mõelda organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhetele, mis aitavad kaasa töökorralduse ja töö tasustamise küsimuste lahendamisele, rahuldades nii töökollektiivide, tegevusalade, piirkondade kui ka üksiku töötaja sotsiaal-majanduslikke huve.

Need õigussuhted tekivad:

Töötajate kollektiiv ja tööandja;

Töökoha ametiühinguorgan ja tööandja;

Sotsiaalpartnerite esindajad föderaalsel, piirkondlikul, territoriaalsel, valdkondlikul ja muul tasandil.

Organisatsiooni- ja juhtimisõigussuhted tekivad töötaja jaoks tema tööjõuga liitumise hetkest. Need õigussuhted on jätkuva iseloomuga; need tekivad nii töötajate kollektiivi kui ka tööandja ja ametiühinguorganite vahel.

Nende õigussuhete objektiks on nii üksiku töötaja kui ka meeskonna või tööstuse sotsiaal-majanduslikud huvid (palk, töökaitse jne).

Subjektideks on sotsiaalpartnerluse õigussuhtes olevate töötajate esindusorganid, tööandjate esindajad ja mõnel juhul ka täidesaatvad võimuorganid. Sotsiaalpartnerluse õigussuhted tekivad seoses kollektiivläbirääkimiste algusega. Need kestavad kuni vastavate lepingute lõppemiseni.

2. peatükk. Töösuhte struktuur

Tööõigussuhte ülesehituse küsimus pakub erilist huvi seetõttu, et selle tõlgendus erineb õigusteoorias üldtunnustatud omast.

Õigusteoorias valitseb selle probleemi tsivilistlik lähenemine. Tavaliselt eristatakse juriidilises mõttes järgmisi põhielemente: 1) õiguse subjektid, s.o. õigussuhte pooled (osalised); 2) õigussuhte sisu (materiaalne - subjektide tegelik käitumine ja õiguslikud - subjektiivsed õigused ja kohustused); 3) õigussuhte objektid.

Tööjuristid ei liigita töösuhte subjekte selle struktuuri osaks. N.G. Aleksandrov märkis juba 1948. aastal, et töösuhte subjekte pole kohane nimetada “elementideks”. Tööõigussuhe tekib subjektide vahel, mitte subjektid koos sellega ühe elemendina. Sellega seoses võib pidada igati õigustatuks vastava asutuse ja peatüki esiletõstmist õppekirjanduses tööõiguse üldosas. Neid nähtusi ei tohiks seletada ainuüksi oportunistlike, majanduslike või metodoloogiliste põhjustega, mis on seotud uue suhtumise kujunemisega indiviidi, demokraatia ja kujunemisvõimega. turutingimused juhtimine.

Kuid vaatamata nendele erinevustele käsitleme oma kursusetöö selles peatükis kõiki kolme töösuhte elementi.

Tööõiguse teooriast järeldub, et õigussuhte ja eelkõige tööõigussuhte sisu esindab selle omaduste ja seoste ühtsust. Töösuhtes osalejaid seovad subjektiivsed õigused ja kohustused, mille teatud kombinatsioon paljastab selle juriidilise sisu. Samuti on tavaks määratleda tööõigussuhte materiaalne sisu - see on käitumine ise, subjektide tegevused, toimingud, mida nad sooritavad. See tähendab, et sotsiaalne töösuhe omandab õigusliku vormi (muutub tööõigussuhteks) pärast seda, kui selle osalised on saanud tekkiva õigussuhte subjektid, kellele on omistatud subjektiivsed õigused ja kohustused.

Seega ilmneb sotsiaalses töösuhtes osalejate interaktsioon õigussuhtes selle subjektide koosmõjuna, nende seotusena subjektiivsete õiguste ja kohustustega, kui ühe (töötaja) õigus vastab teise (tööandja) kohustusele. Tööõigussuhe koosneb tervest tööõiguste ja -kohustuste kompleksist ehk on kompleksne, kuid ühtne õigussuhe ja on jätkuva iseloomuga. Selle subjektid teostavad oma õigusi ja täidavad kohustusi pidevalt (süstemaatiliselt) seni, kuni tööõigussuhe eksisteerib ja selle tekkimise aluseks olev tööleping kehtib.

Tööõigussuhted kujunevad välja tööõiguse normide mõjul ning seetõttu on nende osalistel ettemääratud (näidustatud) subjektiivsed õigused ja kohustused. Sel juhul mõistetakse subjektiivse õiguse all volitatud isiku (ühe töösuhte subjekti) seadusega kaitstud võimalust (õigusabinõu) nõuda teiselt - kohustatud subjektilt - kohustuse võtmist. teatud toimingud(teatud käitumine). Töösuhtes osaleja subjektiivne õiguslik kohustus on kohustatud isiku nõuetekohase käitumise õiguslik mõõdupuu.

Teisisõnu, subjektiivne kohustus seisneb õiges käitumises, mis on kooskõlas subjektiivse õigusega. Kuna tööõigussuhe tekib alati konkreetsete isikute vahel nende vahel sõlmitud kokkuleppe alusel, on see õigussuhe määratletud kui selles osalejate konkreetsete õiguste ja kohustuste vorm. Selles mõttes loob tööõigussuhe raamistiku, mille raames saab selles osalejate käitumist realiseerida.

2.1 Töösuhete subjektid

Üks töösuhte subjekte on alati üksikisik – kodanik. Töösuhete sõlmimiseks peab kodanikel olema tööõiguslik juriidiline isik. Erinevalt tsiviilõigusest ei tunne tööõigus iseseisvaid mõisteid "õigusvõime" ja "võime". Seda seletatakse sellega, et igaüks, kellel on töövõime, peab seda teostama oma isikliku tahtetegevuse kaudu. Tööülesandeid ei saa täita teiste isikute abiga. Tööõiguslik juriidiline isik on õiguslik kategooria, mis väljendab kodanike võimet olla tööõigussuhete subjektiks, omandada oma tegevusega õigusi ja võtta nende õigussuhete sõlmimisega seotud kohustusi. Selline juriidiline isik üldreegel, esineb alates 15. eluaastast. Kuid palju on ka noori, kes õppides üldharidusasutustes, alg- ja keskkoolides kutseharidus, soovivad koolist vabal ajal töötada. See annab neile võimaluse mitte ainult omada kindlat sissetulekut, vaid ka iseseisvaks tööeluks paremini valmistuda.

Neid tegureid arvesse võttes on lubatud tööle võtta teismelisi alates 14. eluaastast. On vajalik, et sellest vanusest alates töötamine ei mõjutaks noorukite tervist ega häiriks õppeprotsessi. Nooruki neljateistkümneaastaseks saamisel töölevõtmise kohustuslik tingimus on vanemate, lapsendaja või eestkostja nõusolek. Oluline on märkida, et alates 15. eluaastast isikute töösuhtesse astumisega kaasneb neile tööaja valdkonna soodustuste kehtestamine. Nad töötavad vähem kui täiskasvanud töötajad. Konkreetne tööaja pikkus erineb sõltuvalt vanusest: 16–18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas, 15–16-aastastele töötajatele, samuti puhkuse ajal töötavatele 14–15-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas. Kui õpilased töötavad koolist vabal ajal (mitte puhkuse ajal), siis ei või nende tööaja kestus ületada poolt vastavas vanuses isikutele kehtestatud normtööajast, s.o. 14-16-aastastele õpilastele - mitte rohkem kui 12 tundi nädalas ja 16-18-aastastele - mitte rohkem kui 18 tundi nädalas.

Illustreerime seda punkti näitega. 17-aastane kolledži juuratudeng töötab pärast tunde kohtu kantseleis. Tema tööaeg on 18 tundi nädalas. Juhtudel, kui see õpilane töötab kohtus ja tal on puhkus, määratakse ta töönädal kestab 36 tundi.

Kodanikul kui tööõigusliku suhte poolel on selle õigussuhte teise poole - juriidilise isikuga - erinevad õiguslikud sidemed. Mõnel juhul tekivad töösuhted kahe isiku vahel. Nende hulka kuuluvad juhtumid, kui kodanik võtab üksikettevõtjana tööle teise kodaniku või kui tekib töösuhe kodutarbijamajanduse toimimise osas (töösuhe koduabilise, autojuhiga jne).

Juriidilised isikud on organisatsioonid, mis omavad majandusjuhtimine või lahusvara operatiivjuhtimise ning vastutavad selle varaga oma kohustuste eest, saavad omandada ja teostada varalisi ja isiklikke moraalsed õigused, kanda vastutust, olla kohtus hageja ja kostja.

Õigusaktid sätestavad juriidilise isiku erinevad organisatsioonilised ja õiguslikud vormid. Töösuhte teema võib olla äriline ja mittetulundusühingud. TO äriorganisatsioonid sisaldama äripartnerlusi ( täisühing, usaldusühing, tootmisühistu, riigi- ja munitsipaalühing) ja äriühingud (osa- või täiendava vastutusega äriühing, aktsiaselts).

Mittetulundusühingud -- tarbijate kooperatiivid, avalik-õiguslikud või usuorganisatsioonid (ühendused), heategevus- ja muud sihtasutused, samuti muus seaduses sätestatud vormis juriidilised isikud. Kõik need organisatsioonid on tööõiguslikud juriidilised isikud, et luua töösuhteid nii töötajate kui ka kodanikega - organisatsioonides osalejatega. Tööõigusliku juriidilise isiku piirid on voolavad, kuna kõik organisatsioonid on töötajate arvu ja palkade määramisel sõltumatud. Erandiks on eelarvelised asutused, aga nemad saavad enda kinnitatud palgafondi alusel oma arvu iseseisvalt määrata.

2.2 Töösuhte objekt

Töösuhte objektiks on teatud tüüpi töö tegemine, mida iseloomustab teatud eriala, kvalifikatsioon ja ametikoht.

Tööõigussuhte eseme tunnused ei ole praegu üheselt mõistetavad, kuna tööõigussuhetes on ese sisuliselt lahutamatu nende materiaalsest sisust (kohustatud isiku käitumine jms). Töötaja poolt edastatud kasulikku mõju (loengu lugemine jne) saab tavaliselt tarbida tootmisprotsessi käigus. Ja kuna tööõiguses on materiaalsed kaubad (esemed) töötaja töötegevusest praktiliselt lahutamatud, ammendab töösuhete materiaalse sisu omadus nende objekti küsimuse.

Töösuhte materiaalse sisu all mõistetakse selles osalejate (subjektide) tegelikku käitumist, mille tagavad subjektiivsed tööõigused ja -kohustused. Fakt on alati teisejärguline ja allutatud tööõigussuhte õiguslikule (tahtlikule) sisule, mille moodustavad nendes osalejate subjektiivsed õigused ja kohustused. Nende õiguste ja kohustuste sisu väljendub seaduslikus võimes seadusega kehtestatud piirides tegutseda, nõuda, nõuda, nautida hüvesid jne. ja vastutus teiste üksuste vastuhuvide ja vajaduste rahuldamise eest.

Materiaalse ja juriidilise (tahtliku) komponendi ühtsuse põhjal võib öelda, et tööõigussuhte sisusse kuuluvad töötajate subjektiivsed õigused ja kohustused realiseeruvad ning määratletakse seadusest tulenevad õigused ja kohustused, mis moodustavad tööõigussuhte sisu. töötajate staatus. Neid töösuhte subjektide õigusi ja kohustusi käsitletakse töö järgmises osas.

2.3 Subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused

Niisiis, tööseadusandlus Venemaa Föderatsioon sätestab töösuhtes osalejate põhilised (seadusjärgsed) õigused. Konkreetse töötajaga seoses on need õigused ja kohustused vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artiklid 30, 37) sätestatud üldsõnaliselt artiklis. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Subjektiivsed õigused ja kohustused, mis moodustavad eraldiseisva õigussuhte sisu, kujutavad endast nende seadusest tulenevate õiguste ja kohustuste täpsustust.

Samal ajal ei ole tööandja õigused ja kohustused erinevalt töötajast saanud nii selgeid ja erisätteid tööseadustiku ega muu föderaalseaduse konkreetses artiklis. Tööandja teatud õigused ja kohustused on sätestatud paljudes tööseadustiku artiklites, föderaalseadustes, kohalikes seadustes ning need võivad olla sätestatud organisatsiooni (juriidilise isiku) põhikirjades (reeglites) jne.

Arvestades, et ühe töösuhtes osaleja subjektiivne õigus vastab teise isiku juriidilisele kohustusele, märgime siinkohal ainult töösuhtes osalejate kohustused.

Töötaja kohustused hõlmavad järgmist:

a) teatud tööülesande täitmine, mis on tööandjaga töölepingu sõlmimisel kokku lepitud (tööseadustiku artikkel 15). Tööfunktsiooni kindluse tagab art. Tööseadustiku artikkel 24, mille kohaselt ei ole organisatsiooni administratsioonil õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist;

b) töödistsipliini täitmine, allumine sisekorraeeskirjadele, kehtestatud tööaeg, seadmete, tooraine, muu tööandja vara kasutamine vastavalt sätetele ja reeglitele, selle vara säilimine, töökaitsealaste juhiste ja reeglite täitmine, jne.

Tööandja (organisatsiooni) peamised kohustused võib rühmitada järgmiselt:

a) tööfunktsiooniga nõutava töö täitmine ja vastavalt sellele antud töötaja tegeliku töölevõtmise tagamine tööfunktsiooni täitjana, samuti tingimuste loomine, mis tagavad selle tulemusliku täitmise;

b) tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud tervislike ja ohutute töötingimuste tagamine;

d) töötaja sotsiaalsete ja igapäevaste vajaduste rahuldamine.

Õigusakti - töölepingu alusel tekkiva tööõigussuhte sisu moodustavad subjektiivsed õigused ja kohustused vastavad käesoleva lepingu tingimustele. Töölepingul, nagu allpool näha, on töösuhete õiguslikul reguleerimisel põhiroll. Nagu igal teisel, on ka sellel oma sisu – need on tingimused, mille alusel pooled kokkuleppele jõudsid. Need kokkulepitud töölepingu tingimused vastavad töösuhte sisule, selle subjektiivsetele õigustele ja kohustustele. Seega ei teki tööõigussuhe ainult töölepingu (õigusakti) alusel: see leping määrab selle sisu.

Töösuhe ja tööleping ei ole aga samaväärsed. Lepingu tingimused kujundavad pooled selle sõlmimise käigus töövabaduse ja vabatahtlikkuse alusel, kuid need ei tohiks halvendada töötajate positsiooni seadusega võrreldes (tööseadustiku artikli 15 1. osa). . Kokkulepitud tingimused määravad justkui tekkiva töösuhte sisu ulatuse. Töölepinguga ei saa aga määrata kogu selle sisu ja kõiki elemente. Kodanik ühelt poolt ja organisatsioon (juriidiline isik) või üksikettevõtja teiselt poolt tegutsevad töölepingu sõlmimisel ja töösuhte loomisel eraisikuna. Just eraisikuna lähtutakse üksteise valikuvabadusest, töölepingu sõlmimise vabadusest ja vabadusest määrata selle tingimusi (sisu). Samas ei saa eraisikud töölepingu õigusliku vormi kaudu täielikult realiseerida töösuhte avalik-õiguslikku elementi. See avalik-õiguslik element seisneb töötajate tööõiguste ja garantiide normatiivse miinimumstandardi kehtestamises, mille halvenemine töölepingus toob kaasa selle üksikute tingimuste või lepingu kui terviku kehtetuse.

Sellest tulenevalt kannab iseseisvat olemust, iseseisvat sisu ka tööõigussuhe, mille sisu määratakse kindlaks töölepingu tingimustega. Töösuhte sõltumatus väljendub tööõiguste ja garantiide minimaalsel tasemel seadusandlikus kehtestamises, mis määravad imperatiivselt ette mitmed töölepingu tingimused.

Töölepingu sõlmimisel ei ole pooltel õigust nimetatud õiguste ja garantiide taset alandada (võimalikud muudatused puudutavad ainult selle suurendamist), samuti ei ole pooltel võimalik neid välistada ega teiste poolt muuta. See on üks tööõiguse tunnuseid, mis viitab selle sotsiaalsele orientatsioonile ja võimaldab iseloomustada Venemaa õigussüsteemi tööõiguse haru sotsiaalõigusena.

Pidage meeles, et see ise põhineb tööandja distsiplinaar- ja otsustusvõimel. Töötaja alluvus on imperatiivselt töösuhte sisusse “sisse ehitatud”, lubamata neil isikutel seda töölepingu sõlmimisel välistada või mõne muu tingimusega asendada.

3. peatükk. Töötaja ja tööandja, töösuhte põhisubjektid

3.1 Töötaja kui töösuhete subjekt

Kodaniku tööõiguslik seisund tööõiguse subjektina on ühine kõigile kodanikele. See peegeldab selgelt tööõiguse diferentseerumist õiguslik regulatsioon. Lisaks üldisele tööseisundile võib tööõiguse subjektil olla erinormidega tagatud tööalane eristaatus (naine, alaealine).

Kodanikust saab tegelikult tööõiguse subjekt alates hetkest, kui ta tööd otsib, ja töötaja staatuse saab ta hetkest, kui ta konkreetsesse organisatsiooni tööle võetakse. Selleks peab kodanik olema juriidiline isik.

Üldjuhul on selle alguse periood seotud seadusega määratud bioloogilise vanuse – 16 aasta – saavutamisega. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt on noorte tööstuslikuks tööks ettevalmistamiseks lubatud võtta tööle üldharidusasutustes, põhi- ja keskeriõppe õppeasutustes õppivaid isikuid, kes on saanud 14-aastaseks, kui järgmised tingimused:

1) neid võib lubada teha ainult kerget tööd, mis ei kahjusta tervist;

2) teha tööd õppetööst vabal ajal, õppeprotsessi häirimata;

3) on vajalik vanemate, lapsendajate või eestkostjate ja eestkosteasutuse nõusolek.

Üldhariduse omandamisel või üldhariduse põhiõppekava omandamisel muus õppevormis kui täiskoormusega õppevormis või föderaalseaduse kohaselt üldharidusasutusest lahkumisel võivad töölepingu sõlmida isikud. kes on saanud viieteistkümneaastaseks kerge töö tegemiseks, mis ei kahjusta nende tervist.

Filmiorganisatsioonides, teatrites, teatri- ja kontserdiorganisatsioonides, tsirkuses on lubatud ühe vanema (eestkostja) nõusolekul ning eestkoste- ja hoolekandeasutuse loal sõlmida tööleping alla neljateistaastaste isikutega. osaleda teoste loomisel ja (või) esitamisel (näitusel) ) tervist ja moraalset arengut kahjustamata. Sel juhul allkirjastab töötaja nimel töölepingu tema vanem (eestkostja). Eestkoste- ja eestkosteasutuse loal on märgitud maksimaalne lubatud kestus igapäevane töö ja muud tingimused, milles võib tööd teha.

Tööandjana on õigus sõlmida töölepinguid 18-aastaseks saanud isikutel, kellel on täielik tsiviil- ja teovõime, samuti isikutel, kes ei ole veel jõudnud nimetatud vanusesse - alates täieliku tsiviilvõime tekkimise päevast.

Iseseisva sissetulekuga isikul, kes on saanud 18-aastaseks, kuid kelle teovõimet kohus piirab, on õigus usaldusisikute kirjalikul nõusolekul sõlmida töötajatega töölepingud isikliku teenindamise ja abistamise eesmärgil. majapidamine.

Iseseisvat sissetulekut omavate, 18-aastaseks saanud, kuid kohtu poolt teovõimetuks tunnistatud isikute nimel võivad eestkostjad sõlmida töötajatega töölepinguid selleks, et osutada neile isiklikke teenuseid ja aidata neid majapidamine.

14-18-aastased alaealised, välja arvatud täieliku tsiviilvõimega alaealised, saavad töötajatega töölepinguid sõlmida oma töötasu, stipendiumide, muu sissetuleku olemasolul ja seaduslike esindajate (vanemad, eestkostjad) kirjalikul nõusolekul. , usaldusisikud).

Tööandjana tegutsevate isikute seaduslikud esindajad (vanemad, eestkostjad, usaldusisikud) kannavad täiendavat vastutust töösuhtest tulenevate kohustuste, sealhulgas töötasu maksmise kohustuse eest.

Teatud isikute kategooriatele on kehtestatud erinõuded. Niisiis, välisriigi kodanik Vene Föderatsiooni territooriumil töötamiseks tuleb hankida tööluba. Samal ajal saab tööandja loa välistööliste meelitamiseks ja kasutamiseks.

Riigiteenistusse on õigus asuda ainult Vene Föderatsiooni kodanikul, kes on saanud 18-aastaseks, valdab riigikeelt ja vastab muudele kehtivate õigusaktidega kehtestatud nõuetele.

Tööseadustik ei kehtesta töösuhte sõlmimiseks vanusepiirangut; Erandiks on teatud hulk töökohti ja ametikohti. Seega on riigiteenistuse seaduse kohaselt avaliku teenistuse ametikohal töötamise vanusepiirang 65 aastat. Kuid ka pärast sellesse vanusesse jõudmist võite sõlmida töösuhte, et teha tööd, kus vanusepiirangut ei ole kehtestatud.

Lisaks hinnatakse töölevõtmisel eritööjõu juriidilist isikut, mis väljendub kraadis kutsekoolitus, kellel on teatud eriala või kvalifikatsioon.

Mõnel juhul võib tervislik seisund olla erinõue. Reeglina on see seotud kõrgendatud ohuallikaid (autojuhid, piloodid jne) kasutava töö tegemisega või tootmisega, mis tekitab suurenenud oht Sest keskkond (Raudtee, tuumaelektrijaam jne.).

Pärast töölepingu sõlmimist saab kodanikust töötaja, tal on töötaja õiguslik seisund, mis väljendub teatud õiguste ja kohustuste töösuhete olemasolus.

Töötaja põhiõigused (seadusjärgsed) on loetletud art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37 ja art. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Töötajale töölepinguga ettenähtud töö võimaldamine;

Riiklikele töökaitsenõuetele ja kollektiivlepingus sätestatud tingimustele vastava töökoha tagamine;

Õigeaegset ja täielikku töötasu maksmist vastavalt Teie kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud tööde kvantiteedile ja kvaliteedile;

Puhkuse tagamine asutuse poolt normaalne kestus tööaeg, lühendatud tööaeg teatud kutsealade ja töötajate kategooriate puhul, iganädalaste puhkepäevade tagamine, vabad päevad pühad, tasuline põhipuhkus;

Täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

Erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe;

Ühinemisõigus, sealhulgas õigus luua ametiühinguid ja nendega ühineda, et kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huvid;

Osalemine organisatsiooni juhtimises;

Kollektiivläbirääkimiste pidamine ning kollektiivlepingute ja lepingute sõlmimine nende esindajate kaudu, samuti teave kollektiivlepingu ja lepingute täitmise kohta;

kaitsta oma tööõigusi, vabadusi ja õigustatud huve kõigi vahenditega, mis pole seadusega keelatud;

Individuaalsete ja kollektiivsete töövaidluste lahendamine, sh streigiõigus;

Talle seoses tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine ja moraalse kahju hüvitamine;

Kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

Töötaja õigused ja nende rakendamine nõuavad temalt reageerimist - kohustuste täitmist, mille ta võttis tööandjaga töölepingu sõlmimisega. Kõige üldisemal kujul on need kohustused sõnastatud artiklis. 21 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Need kohustused on seadustiku II osa peatükkides sisalduvate õigusnormide kohaldamisel põhilised: ptk. 22 “Tööjõu normeerimine”, ptk. 30 “Töödistsipliin”, ptk. 34 «Tööohutuse ja töötervishoiu nõuded» jne. Koodeksis sätestatud kohustused on määratletud seadustes ja muudes normatiivaktides, eelkõige personalieeskirjades ja töösisekorraeeskirjas.

Töötaja peamiste kohustuste hulka kuuluvad:

Ustav esitus töökohustused;

Töödistsipliini, sisemiste tööeeskirjade ja tehnoloogilised reeglid ja normid;

Kehtestatud tööstandardite järgimine;

Hoolikas suhtumine tööandja ja teiste töötajate varasse;

Töökaitse- ja tööohutusnõuete täitmine (ohutusmeetmed, tööstuslik kanalisatsioon);

Inimeste elule ja tervisele, tööandja vara ohutusele ohustava olukorra tekkimisest viivitamatu teavitamine tööandjale või vahetule juhile.

Töötaja õigused ja kohustused on tavaliselt sätestatud töölepingus, samuti töölepingus töö kirjeldus, ohutusjuhised, sisemised tööeeskirjad ja muud kohalikud eeskirjad. Kuid kõigil juhtudel piirduvad need täidetava tööfunktsiooni ulatusega ega tohi ületada kehtivate tööseadusandlusega kehtestatud piire.

Töötaja seadusest tulenevatel õigustel ja kohustustel on seaduslikud tagatised, mis on tööseadusandluses sätestatud seaduslikud vahendid nende õiguste ja kohustuste elluviimiseks ning kaitseks.

3.2 Tööandja kui töösuhte subjekt

Tööandja on füüsiline või juriidiline isik, kes tegutseb tööõiguse subjektina töötajaga töösuhte sõlmimisel, et kasutada tema tööjõudu oma õigustatud huvides.

Tööandja õiguslik staatus hõlmab:

1) tööandja juriidiline isik;

2) põhilised tööõigused ja -kohustused iga töötaja ja kogu tööjõu suhtes.

Tööandja juriidiline isik algab seaduses ettenähtud korras registreerimise hetkest, mil ta omandab töölepingute sõlmimise võime. Kus vajalikud tingimused saab olema: palgafondi olemasolu, töötajate arvu ja personali määramine ja mõned teised.

Tööandja põhiõigused hõlmavad järgmisi õigusi:

Töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine;

Nõua töötajalt ametiülesannete kohusetundlikku täitmist, töösiseste eeskirjade järgimist ja hoolikat varaga ümberkäimist;

Julgustada töötajaid ning võtta neid distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele;

Võtke vastu kohalikud eeskirjad.

Tööandja peamised töökohustused on:

Täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte;

Anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

Tagada riiklikele regulatiivsetele töökaitsenõuetele vastavad ohutus- ja töötingimused;

Varustada töötajaid seadmete, tööriistadega, tehniline dokumentatsioon ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;

Pakkuda töötajatele võrdväärse töö eest võrdset tasu;

Makske töötajatele makstav töötasu täies ulatuses Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu, sisemiste tööeeskirjade ja töölepingutega kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud viisil;

Anda töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

Tutvustage töötajatele allkirja andmisel vastu võetud kohalikke eeskirju, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

Täitke õigeaegselt föderaalse täitevorgani korraldusi, mis on volitatud teostama riiklikku järelevalvet ja kontrolli tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle, teiste föderaalsete täitevorganite, kes teostavad kontrolli ja järelevalve ülesandeid kehtestatud tegevusalal, töötasu. trahvid, mis määratakse tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide rikkumise eest;

Kaaluda asjaomaste ametiühinguorganite ja teiste töötajate valitud esindajate esildisi tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide tuvastatud rikkumiste kohta, võtta meetmeid tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks ja teatada võetud meetmed määratud organid ja esindajad;

Luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus sätestatud vormides;

Pakkuda majapidamisvajadused oma tööülesannete täitmisega seotud töötajad;

Viima läbi töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Täitma muid tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides, kollektiivlepingutes, lepingutes, kohalikes määrustes ja töölepingutes sätestatud ülesandeid.

Tööandja peab igal juhul rangelt järgima kehtiva tööseadusandluse nõudeid, mille raames võib tööandjale usaldada täiendavad kohustused. Näiteks võib kollektiivlepingus ette näha tööandja pakkumise kohustuse lisapäevad järgmiseks puhkuseks kehtestada palgalisa staaži eest konkreetses organisatsioonis jne.

Sõltuvalt tööandjale kuuluvate õiguste ja kohustuste sisust ja olemusest määrab tema õigusliku staatuse reeglite kehtestamise (kohalike määruste vastuvõtmine), haldusõiguse (töökohustuste täitmiseks siduvate korralduste andmine), distsiplinaarvõimu olemasolu. võim (stiimulite rakendamine, distsiplinaar- ja rahalise vastutuse meetmed).

Tööandja nimel sõlmib töösuhteid vastava organisatsiooni juht ja selle administratsioon. Omaniku (asutaja) täielikult või osaliselt rahastatavate tööandjate-asutuste, samuti riigiettevõtete tööandjate töösuhetest tulenevate kohustuste eest kannab omanik (asutaja) täiendavat vastutust vastavalt föderaalseadustele ja muudele seadustele. Vene Föderatsiooni normatiivaktid.

Organisatsiooni juhil on oma staatus: ta annab korraldusi ja juhiseid (kohustuslik kõigile töötajatele sellest ettevõttest), omab töölevõtmise ja vallandamise õigust jne. Samas ta ise esineb tööfunktsioonid, sõlmitakse temaga leping, milles sätestatakse tema õigused, kohustused ja vastutus, tähtaeg, töötasu maksmise kord ja suurus, ülesütlemise alused (ka täiendavad).

Lisaks eelnevalt mainitud õigustele ja kohustustele on üksikute tööandjatega seotud ka mõned eripärad.

Eraisikute tööandjad on füüsilised isikud, kes on kehtestatud korras registreeritud üksikettevõtjana ja teostavad ettevõtlustegevus juriidilist isikut moodustamata, samuti eranotarid, advokaadibürood asutanud advokaadid ja muud isikud, kelle ametialane tegevus allub föderaalseadustele riiklik registreerimine ja (või) litsentsimine, kes on nimetatud tegevuste teostamiseks astunud töötajatega töösuhetesse (edaspidi tööandjad - üksikettevõtjad). Nõudeid rikkudes esinevad isikud föderaalseadused määratud tegevus ilma riikliku registreerimise ja (või) litsentsita ei vabastata need, kes on selle tegevuse läbiviimiseks töötajatega töösuhetesse astunud, tööseadustikuga tööandjatele - üksikettevõtjatele - pandud kohustuste täitmisest; isikud, kes astuvad töötajatega töösuhetesse isikliku teenindamise ja majapidamises abistamise eesmärgil.

Üksiktööandja sõlmib töötajaga kirjaliku töölepingu ja peab:

Registreerige käesolev leping vastavas kohalikus omavalitsuses;

Tee kindlustusmakseid ja muud kohustuslikud maksed föderaalseadustega määratud viisil ja summades;

Väljastada esmakordselt tööleasujatele riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistused.

Üksiku tööandja tööaega kinnitav dokument on kirjalik tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 309). Tööandja on isik, kes seda ei ole üksikettevõtja, ei ole õigust teha sissekandeid töötajate tööraamatutesse ega vormistada tööraamatud esimest korda palgatud töötajad.

Tööandjate hulgas nimetatakse lisaks juriidilistele ja füüsilistele isikutele veel üks üksus, kellele on seadusega kehtestatud juhtudel antud töölepingute sõlmimise õigus. Selliseks subjektiks võib olla näiteks kohalik omavalitsusorgan, kui see on föderaalseaduses ette nähtud.

Töökoodeks nimetab tööandjateks juriidilisi isikuid, mistõttu ei saa tööandjaks olla filiaalid ja esindused. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 55 kohaselt ei ole filiaalid ja esindused juriidilised isikud. Neile on antud vara, mille on loonud juriidiline isik, ja nad tegutsevad tema poolt kinnitatud sätete alusel. Nende juhid, kes tegutsevad tsiviilasjades, tegutsevad juriidilise isiku volikirja alusel.

Filiaali või esinduse juhil võib olla volikiri, mis annab talle õiguse töötajaid tööle võtta ja vallandada, kuid sel juhul ei ole filiaal või esindus tööandja. Tööandja filiaali või esinduse töötajate suhtes on juriidiline isik, kelle nimel teostab töölepingu sõlmimise ja selle ülesütlemise volitusi filiaali või esinduse juht. Kui filiaali või esinduse juhil ei ole õigust tööle võtta, tekivad töösuhted filiaali või esinduse töötajatega juriidilise isiku enda poolt sõlmitud töölepingu alusel.

4. peatükk. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused

4.1 Tööjõu tekkimise põhjused

Juriidilisi fakte, millega kaasneb töösuhete tekkimine, nimetatakse nende tekkimise põhjusteks. Nende asjaolude eripäraks on see, et sündmused, õigusrikkumised või üksainus haldusakt ei saa sellisena toimida. Need asjaolud kujutavad endast õigustoiminguid (töötaja ja tööandja nimel tegutseva juhi tahteavaldusi), mida tehakse töösuhete loomiseks.

Tööõigussuhe põhineb selles osalejate vabal eneseväljendusel, mille õiguslikuks väljenduseks on tööleping - kahepoolne õigusakt. Töölepingul kui kahepoolsel õigusaktil on õigusliku regulatsiooni mehhanismis väga oluline roll, see “tõlgib” subjektidele tööõiguse norme ja tekitab tööõigussuhte.

Tööleping on reeglina enamiku töösuhete tekkimise aluseks. Konkreetse töölepingu (lepingu) õiguslik tähendus seisneb selles, et see on töötajate tööjõu kasutamise õigussuhete olemasolu ja arengu aluseks. Seda väljendatakse järgmiselt. Esiteks on tööleping kõige levinum alus töötajate ja konkreetsete ettevõtete, asutuste ja organisatsioonide vaheliste töösuhete tekkeks. Teiseks eksisteerivad töösuhted sõlmitud töölepingu tõttu ajaliselt. Just tööleping on õiguslikuks aluseks selle poolte vastastikku sõltuvatele tegevustele, mida pooled peavad süstemaatiliselt või perioodiliselt tegema, et aja jooksul oma õigusi realiseerida ja võetud kohustusi täita. Õiguste ja kohustuste süstemaatiline või perioodiline teostamine on iseloomulik töölepingust kui jätkuvast tulenevale õigussuhtele, milles õigused ja kohustused on kujundatud poolte käitumise pikaajaliseks kooskõlastamiseks. Kolmandaks individualiseerib töölepinguga töötaja kui töösuhte subjekti töö tegemise koht (ettevõte, asutus, organisatsioon, kellega tööleping sõlmitakse) ja töö liik (eriala, kvalifikatsioon või ametikoht). Töölepingu saab individuaalselt sõlmida sellest kodanikust ja muud töösuhte tingimused koos piiranguga, kuid lepingutingimused, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes tööseadusandlusega, on kehtetud (tööseadustiku artikkel 5).

Siiski tuleb eristada tingimusi: otsesed, mille sisu määravad täielikult lepingupooled ise, ja tuletisinstrumente, mille sisu lepingupooled välja ei tööta, vaid on sätestatud seadustes ja muus tsentraliseeritud ja kohalik määrused(näiteks tööaega käsitlevates õigusaktides või kohalikes töötajate lisatasude sätetes). Sellised tuletistingimused töölepingu sõlmimisel aktsepteeritakse ka rakendamist, kuna seaduse jõuga (tööseadustiku artikkel 15) moodustavad need töölepingu lahutamatu osa ja annavad selle osapooltele vastastikuste õiguste ja kohustuste kogumi.

Praeguse töölepingu määratluse tunnuseks on see, et see sisaldab ka lepingu mõistet. See seadustas Venemaa tööõiguse teaduses domineeriva kontseptsiooni, mis käsitleb lepingut mitte tavalise tähtajalise töölepinguna, vaid töölepingu eriliigina.

Sarnased dokumendid

üldised omadused tööõiguse suhete süsteem ja selle subjektid. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhete tunnused, mis eristavad neid muudest tööjõu kasutamisel tekkivatest suhetest.

abstraktne, lisatud 28.11.2013

Töösuhete tunnused ja tunnused. Ühtse töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise üldised ja spetsiifilised eeldused. Töösuhete klassifitseerimise tunnused. Tööjõuga tihedalt seotud õigussuhete tunnused.

kursusetöö, lisatud 01.06.2016

Töölepingu kui juriidilise fakti mõiste. Keerulised õigusstruktuurid töösuhete tekkimise aluseks. Töösuhteid lõpetavad juriidilised faktid ja õiguslikud struktuurid, nende tunnused ja tunnused.

kursusetöö, lisatud 11.07.2016

Töösuhte tunnuste ja struktuuri uurimine. Selles suhtes osalejate õiguste ja kohustuste analüüs. Töösuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjuste uurimine. Õiguslik mehhanism sotsiaalkaitse töölised.

kursusetöö, lisatud 28.08.2013

Tööleping on töösuhete tekkimise aluseks, selle funktsioon konkreetse regulaatorina. Töösuhetesse astumine töötajatena. Töölepingute sõlmimine tööandjate poolt. Töösuhete muutmise põhjused.

test, lisatud 02.04.2014

Õigussuhete mõiste ja süsteem tööõiguses. Tööõigussuhe, selle subjektid, objektid ja sisu. Töösuhte tekkimise, muutumise ja lõppemise põhjused. Töösuhetest tulenevad õigussuhted tööõiguses.

abstraktne, lisatud 17.05.2008

Töösuhted kui sotsiaalseadusandluse kujunemise oluline alus. Tööõiguse valdkonna õigussuhete mõiste ja liigid. Töösuhete olemus, subjektid ja objektid. Ettevõtte kollektiivlepingu sisu ja näidis.

test, lisatud 28.07.2010

Töösuhete tekkimise tingimused ja kord, nende pooled vastavalt Töökoodeks RF. Kodaniku teovõime tekkimine kui tema töösuhetesse sisenemise peamine tingimus. Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused.

abstraktne, lisatud 16.05.2009

Töösuhete tekkimise ajalugu aastal Venemaa seadusandlus. Töölepingu üldtunnused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Töösuhete rahvusvaheline õiguslik mõju Venemaa seadusandlusele.

lõputöö, lisatud 01.08.2010

Tsiviilõigussuhete mõiste ja põhielemendid. Tsiviilõigussuhete struktuuri tunnused. Ühiskondlike suhete tunnused, mis on seotud tsiviilõigussuhete tekkimise, muutumise ja lõppemise aluste arvestamisega.