Õigusteaduse aktuaalsed kutseõppe probleemid. Advokaatide koolitamise probleemid tänapäevastes tingimustes. Personali väljaõppe probleemid ja kvalifikatsiooni puudumine

Interneti-konverents
Šahrai Sergei Mihhailovitš

9. juunil 2009 kell 14-00 teabeagentuuris GARANT toimus Shakhrai Sergei Mihhailovitši Interneti-konverents.

Shakhrai Sergei Mihhailovitš - õigusteaduste doktor, professor, Vene Föderatsiooni austatud jurist, Moskva Riikliku Ülikooli Riigikontrolli Kõrgema Kooli teadusdirektor, kõigi õigusteaduse kõrghariduse kvaliteedi avaliku hindamise komisjoni aseesimees. Venemaa avalik organisatsioon "Vene Juristide Ühendus", Venemaa Advokatuuri keskkontrolli- ja revisjonikomisjonide esimees, raamatupidamisnõukogu administratsiooni juht.

Konverentsi teema: "Õigushariduse kvaliteedi probleemid".

Venemaal uue õigussüsteemi ning sotsiaal-poliitilise ja majandusliku juhtimissüsteemi kujunemise objektiivne protsess määrab tungiva vajaduse juhtimispersonali koolitamiseks ja ümberõppeks fundamentaalsel õiguslikul alusel, võttes arvesse nii traditsioonilisi kui ka uuenduslikke Venemaa ja välismaiseid. kogemusi. Seetõttu on Venemaa Föderatsiooni president valinud just õigushariduse arendamise ja täiustamise vajaduse Venemaa kõrghariduse moderniseerimise üheks prioriteetseks valdkonnaks.

26. mail 2009 kirjutas Vene Föderatsiooni president alla dekreedile nr 599 "Vene Föderatsiooni juriidilise kõrghariduse parandamise meetmete kohta".

Selle eesmärk ei ole mitte ainult peatada kvalifitseerimata ja madala professionaalsusega personali vabastamine kohtusüsteemi, seadusandlikku ja täitevvõimu, omavalitsusorganitesse, vaid ka parandada kogu riigi elanikkonna õiguskultuuri.

Õigushariduse kvaliteedi parandamise meetmed töötati välja koostöös ülevenemaalise ühiskondliku organisatsiooniga "Venemaa Juristide Ühendus", kes esitas järgmised ettepanekud: valitsusasutuste ametikohtade loetelu koostamine, mille täitmiseks on vaja õigusteadust. teadmised, sh kvalifikatsioonieksamite sooritamine; õigusülikoolide litsentsimise ja sertifitseerimise süsteemi täiustamine, muuhulgas õiguskõrgkoolide avaliku atesteerimise juurutamine; üliõpilaste vastuvõtu lõpetamine mittepõhiülikoolide õigusteaduskondadesse; õiguskõrgkoolide pingerea koostamine; riikliku kvalifikatsioonieksami kehtestamine teatud liiki juriidilise tegevuse õiguse saamiseks; riikliku tellimuse süsteemi juurutamine ja sihipärane värbamine, kvootide eraldamine noortele spetsialistidele juhtivates õigusülikoolides; haridusstandardite väljatöötamine juristide koolitamiseks jne.

Internetikonverentsi käigus on kavas arutada õigushariduse edasisi väljavaateid, selgitada välja selle lüngad ja puudujäägid selles valdkonnas, arutada vajadust võtta vastu föderaalriigi standardid kõrghariduse koolituse (eriala) valdkonnas "õigusteadus ", sõnastada ettepanekud juriidilist personali koolitavate liidumaa ja valitsusväliste erialaste kõrgkoolide õppetegevuse litsentsimise korra ja riikliku akrediteerimise parandamiseks ning nende tegevuse hindamise kriteeriumid. Shakhrai Sergei Mihhailovitš vastab neile ja teistele päevakajalistele küsimustele Interneti-konverentsi ajal.

Meie konverentsi alguseks oli laekunud mitukümmend erinevat, huvitavat ja probleemset küsimust, mille tahame täna oma kõrgele külalisele esitada.

Juhtiv: Viimastel aastatel on kõrgkooli lõpetanud üha enam kvalifitseerimata juriste, samas kui paljud lõpetajad ei tööta oma erialal. Tahaksin kuulda ametlikku statistikat. Kui palju juriste lõpetab aastas ülikooli? Kui paljud neist töötavad oma erialal?

Shakhrai S.M.: Statistika on siin päris huvitav. Viimastel aastatel on juristi erialal õppijate arv kasvanud. Õppeaastatel 2007-2008 õppis õigusteaduskonnas 881 000 üliõpilast. See tähendab, et ligikaudu 150 000 koolilõpetajat omandab aastas õigusteaduse kraadi. Võrdluseks võib öelda, et NSV Liidus koolitati juriste 52 õigusülikoolis õigusteaduskondades. Tänapäeval tegeleb juristide koolitamisega riigis 1211 kõrgkooli: need on nii riiklikud kui ka mitteriiklikud ülikoolid, aga ka nende teaduskonnad, filiaalid. Kuidas näeb juhtum välja nende juristide töölevõtmisega? Föderaalse riikliku statistikateenistuse ning Venemaa haridus- ja teadusministeeriumi andmetel ei tööta 50% ligikaudu 750 000 diplomeeritud juristist oma erialal. Teisisõnu on palju ebakvaliteetseid juriste, mis on vähemalt kaks korda suurem kui üldine vajadus juriidiliste töötajate järele. Kuid alati on raske leida kõrgelt professionaalseid juriste, kelle kvalifikatsioon sobiks konkreetsele ettevõttele, konkreetsele riigiasutusele. Seda võivad kinnitada föderaalministeeriumide ja osakondade, suurettevõtete ja riigikorporatsioonide juhid. Toodame juriste elaniku kohta palju rohkem kui USA-s, Saksamaal ja teistes EL riikides. Aasta tagasi tõstatas Venemaa advokatuur aasta tagasi presidendi ja valitsuse ees küsimuse õigushariduse ümberkorraldamise vajadusest riigis. Loodi õigushariduse kvaliteedi avaliku hindamise komisjon. Esialgu juhtis seda komisjoni akadeemik Oleg Kutafin. Pärast tema enneaegset surma asus seda komisjoni juhtima advokatuuri kaasesimees Sergei Stepašin. Mul on au olla selles komisjonis tema asetäitja. Viimase aasta jooksul oleme välja töötanud teatud meetmed, kuid räägime neist veidi hiljem.

Juhtiv: President Dmitri Medvedev tegi Venemaa õiguskõrghariduse parandamise meetmete dekreediga valitsusele ja Venemaa advokatuurile ülesandeks esitada ettepanekud õigusülikoolide litsentsimise ja riikliku akrediteerimise korra täiustamiseks ning nende tegevuse hindamise kriteeriumide määratlemiseks. Varem on liidu esindajad avaldanud arvamust vajadusest jagada õiguserialadel õppivad ülikoolid eriala- ja mittepõhikoolideks. Mis on sellise otsuse mõte? Ja kui sügavaks kujuneb Venemaa õigusharidussüsteemi ümberkorraldamine? Kui kaua selle valmimine aega võtab?

Shakhrai S.M.: Koos presidendi 26. mai 2009 dekreediga anti välja üsna mahukas ja palju laiem presidendi juhis valitsusele. Selle juhendi esimene lõik käsitleb spetsialiseerunud ja mittepõhiülikoolide nimekirja kinnitamist. Miks on selline vajadus? Venemaal ei leia ainsatki põllumajandusinstituuti, tehnika- või meditsiiniülikooli, millel poleks õigusteaduskondi või osakondi. Kõik avatud õiguse osakonnad ja teaduskonnad. Vaatamata näilisele ületootmisele jääb juristikraad keskkoolilõpetajate ja nende vanemate jaoks mainekaks ja atraktiivseks. Arvatakse, et vahet pole, kas lõpetaja oma erialal tööle hakkab või mitte, aga juristikraad tuleb elus kasuks. Seda kasutavad olemasolevad ülikoolid, tekivad uued, nad avavad tasulisi teaduskondi, tasulisi osakondi juristide koolitamiseks. Kuni 2009. aastani kandsid inimesed seal koolitunnistust. Ja koos rahaga selle juriidilise kõrghariduse saamiseks. Seetõttu püütakse ülikoolide jaotusega eriala- ja mittepõhikoolideks välja selgitada need kõrgkoolid, mille jaoks on juriidiline kõrgharidus kas peamine või üks peamistest. Nagu näiteks Moskva Riiklikus Ülikoolis ja Peterburi Ülikoolis. Haridusteenuste turul on vaja kehtestada teatud piirangud nendele ülikoolidele, kus juriidiline haridus ei ole põhiaine. Presidendi juhis nõuab mitme asjakohase meetme väljatöötamist. Näiteks usume, et mittepõhistes õigusteadustes ei tohiks olla eelarvest rahastatavaid kohti juristide koolitamiseks. Riik ei ole kohustatud investeerima eelarvelisi vahendeid tuumikülikooli. See on tahtlikult ebaefektiivne raha raiskamine: lõppude lõpuks on tulemuseks järjekordse kvalifitseerimata juristi sisenemine juhtivtöötajate turule. Leiame, et põhikooliväliste ülikoolide juristide eelarveliste kohtade tagasikutsumiseks tuleks määrata selge tähtaeg: näiteks alates 1. septembrist 2010 või 2011. aastal. Tekib küsimus, millal tuleks lõpetada sisseastujate vastuvõtt mittepõhistesse õigusülikoolidesse ja mida peaksid tegema need, kes õpivad juba esimesel kolmel kursusel. Presidendi juhis ütleb, et kõigile juba õppijatele tuleks tagada hariduse omandamine. See tähendab, et kedagi välja ei visata.

Juhtiv: Presidendi dekreet "Vene Föderatsiooni õigusalase kõrghariduse parandamise meetmete kohta" näeb ette juriste koolitavate riiklike ja mitteriiklike ülikoolide avaliku akrediteerimise süsteemi loomise, samuti praktilise osa mahu suurendamise. haridusprogrammid. Millist mõju avaldavad avaliku akrediteerimise tulemused ülikoolide saatusele? Millisena näete õigusülikoolide pingerea moodustamise põhimõtteid? Kas sinna astuvad põhiliselt sisse pealinna ülikoolid?

Shakhrai S.M.: Venemaa Advokatuur avaldab ülikoolide avaliku akrediteerimise tulemused internetti. Iga koolilõpetaja ja tema vanemad saavad näha, millistes ülikoolides koolitatakse häid spetsialiste ja millistes puuduvad tingimused kvalifitseeritud juristide koolitamiseks. See tähendab, et inimesed saavad valida üsna ilmse reaktsiooniga. Inimesed ei investeeri halva kvaliteediga haridusse. Nad püüavad minna spetsialiseeritud kvaliteetsesse õigusteaduskonda. Nad püüavad omandada juriidilist haridust, mis tagab hea töökoha, hea sissetuleku, prestiiži ja elukutsega rahulolu. Akrediteerimise mõte seisneb meie hinnangul selles, et Haridus- ja Teadusministeerium, väljastades tegevusloa järgmisele ülikoolile, kuhu on planeeritud õigusharidus, arvestab meie hinnanguga. Litsentsid väljastatakse teatud perioodiks. Haridus- ja teadusministeeriumile tuleks anda võimalus otsustada, kas uuendada akrediteeringut, uuendada tegevusluba või mitte. Loomulikult kaotatakse need ülikoolid, mis ei ole suutnud luua tingimusi kvalifitseeritud juristide koolitamiseks. Juhtiv: Kas sinna astuvad peamiselt pealinna ülikoolid? Shakhrai S.M.: Ei, õigushariduse kvaliteedi avaliku hindamise komisjonis, sealhulgas Moskva Riikliku Ülikooli ja Peterburi Ülikooli esindajad, pole keegi sellist ettepanekut esitanud. Küsitlesime kõiki suurkorporatsioone, juriste, notareid. Selgus, et seal töötavad umbes 20 ülikooli lõpetajad. Kuhu teised lähevad? See on pool lõpetajatest, kelle diplomid ei ole nõutud. Nõutud on Moskva, Peterburi, Uurali õigusteaduskonna, Saratovi õigusteaduskonna, Tomski, Vladivostoki ülikoolide lõpetajad. Kõik ülikoolid, mis tõestavad, et on võimelised andma kvaliteetset õigusharidust, on kantud sellesse nimekirja.

Juhtiv: Kas peate otstarbekaks juuratudengitele kohustusliku sissejuhatava ja tööstusliku praktika kehtestamist mitte ainult 3 ja 5 kursusel, vaid kogu viie õppeaasta jooksul, et neid tulevaseks erialaks paremini ette valmistada?

Shakhrai S.M.: Moskva Riikliku Ülikooli õigusteaduskonnas juhendasin meie üliõpilaste tööstuspraktikat 5 aastat. See oli praktika pärast 3-4 kursust. Vastavalt sissejuhatav ja eeldiplom. Arvan, et praktika, isegi kui see on väike, peaks olema juba esimesel aastal. Tulevase töökohaga peaks tudeng saama tutvuda esimesest kursusest. Raamatupidamiskojas kirjutan ma alla avaldusele igale õigusteaduskonna üliõpilasele, kes soovib meie juures praktikat sooritada. Usun, et kui anname 4-5 kursusel erikursusi, siis 1-2 kursustel tuleks sissejuhatav praktika sisse viia ja siis saab edasi minna tootmisse, diplomieelsesse praktikasse. See tähendab, et igal õppeaastal peaksid olema praktilised tunnid.

Juhtiv: Mõned eksperdid on seisukohal, et riigiülikoolid peaksid tootma ennekõike riigiteenistuse spetsialiste. Näiteks tulevased uurijad, prokurörid või kohtutäiturid. Ja valitsusvälised kõrgkoolid peaksid lootma ärisektori juristide koolitamisele. Näiteks pankade, kindlustus- ja audiitorfirmade spetsialistid, aga ka juristid. Kuidas te sellist ettepanekut hindate?

Shakhrai S.M.: Seni negatiivne. Mulle tundub, et see vaesutab riigiülikoole, sama õigusteaduskonda Moskva Riiklikus Ülikoolis või Peterburi Ülikoolis. See pealtnäha loogiline spetsialiseerumine toob kaasa õigushariduse kvaliteedi halvenemise nii riiklikes kui ka mitteriiklikes ülikoolides. Usun, et nii riikliku kui ka mitteriikliku õigusteaduskonna lõpetaja peab ise otsustama. Ja riigiorganid peavad avaldama andmed selle kohta, kui palju kohti ollakse valmis 1-2 aasta pärast lõpetajaid vastu võtma, ja need konkursiga välja valima.

Juhtiv: Paljudes Venemaa ülikoolides praktiseeritakse õigusteaduskondades kaugõpet ja paljude erialade kaugeksameid. Sel juhul puudub õpilastel võimalus rääkida õpetajaga vastuolulistel teemadel, pakkuda oma seisukohta, astuda diskussiooni. Kas kaugõpe on teie arvates tõhus?

Shakhrai S.M.: Kaugõpet juriidilise kõrghariduse omandamisel pean profaneerimiseks. Advokaadiks on distantsilt võimatu saada. Kaugõpe on vanematelt, aga ka teist kõrgharidust omandanud inimestelt raha välja tõmbamise vorm. Samas ei soovita ma mingil juhul kaugõppe kaotamist. Usun, et siin ei peaks probleemi lahendus olema kaugõppe keelamine, vaid sellele õppele niši leidmine.

Juhtiv: Juriidilist haridust pakub ka Moskva Riikliku Ülikooli Riigikontrolli Kõrgkool, mille teadusdirektor olete. Mida saate öelda tema tegevuse kohta presidendi dekreedi "Vene Föderatsiooni õigushariduse parandamise meetmete kohta" valguses?

Shakhrai S.M.: Projektina sündis Riigikontrolli Kõrgkool tegelikult õigushariduse kvaliteedi hindamise ja mõtlemise käigus, milliseid juriste me vajame ja milliseid on vaja. Moskva Riikliku Ülikooli rektor akadeemik Viktor Sadovnitši nimetas meie GSHA-d eriotstarbeliseks teaduskonnaks. Mulle meeldis, peaaegu nagu "eriüksuslased". Raamatupidamiskojas seisin silmitsi tõsiasjaga, et töötajaskonnas on 2/3 majandusteadlasi ja juriste vaid kolmandik. Praktikas, majandusteadlased, pean õigusteadust õpetama juba "pingis", sest raamatupidamiskoja inspektori tegevus ilma juriidilist vormi teadmata on võimatu. Pealegi ei saa juristid, kes ei tunne majandust, rahandust, raamatupidamist, töötada riigikontrolli alal. Seega, nagu öeldakse, ilma tootmist katkestamata "tulesime meelde" ja need ja teised. Ma ise õppisin kolm aastat valitsuse alluvuses rahandusakadeemias. Miks siis mitte ühendada majandus- ja õigusharidus juba kõrgema õigusasutuse seinte vahel? Tänapäeval võtab Kõrgemasse Riigihalduskooli igal aastal vastu 50 inimest, kellele on välja antud Moskva Lomonossovi Riikliku Ülikooli õigusteaduste kraad, 25 inimest, kellele antakse ülikooli bakalaureusekraad majanduses. Aga meie õppekava on koostatud nii, et ülikooli põhiharidust anname ainult esimest ja teist aastat. Ja alates kolmandast juristi kursusest õpetame majandust, rahandust, raamatupidamist. Õpetame majandusteadlastele selliseid õigusharusid nagu tsiviil-, finants-, haldus- ja ka tsiviilmenetlus. Sest ka neid õigusdistsipliini tundmata on võimatu olla audiitor või kontroller. Sel aastal värbame kolmandale kursusele, siiani läheb kõik hästi.

Juhtiv:Üks olulisemaid ja vajalikumaid meetmeid õigusharidussüsteemi ümberkorraldamise käigus on korruptsioonivastane võitlus. Mõnes ülikoolis ei saa eksamilt või testilt ainult positiivset hinnet osta, vaid sinna minnakse ka raha eest. Paljud õpetajad ei kõhkle nimetamast summat, mis tuleb õpilasele maksta, et mitte eksmatrikuleerida või saada vähemalt rahuldav hind. Mis on ülikoolis saadava õigushariduse kvaliteedist saab rääkida, kui tudengid ostavad sageli diplomeid ja kursusetöid? Ülikoolide korruptsioon ei ole kvalifitseerimata juristide massilise lõpetamise viimane põhjus. Milline on teie arvamus selles küsimuses?

Shakhrai S.M.: Ühel või teisel kujul eksisteerivad sarnased nähtused erinevates ülikoolides, erinevates linnades. Üldiselt on see haridussektori riikliku regulatsiooni nõrgenemise tulemus. See muuseas selgitab, miks korruptsioonivastane vaktsineerimine seoses juriidilise kõrgharidusega on ette nähtud presidendi dekreediga Venemaa õiguskõrghariduse parandamise meetmete kohta ja riigipea vastava juhisega valitsusele. Ma näen siin mündi kahte külge. Õigusteaduskonna ja veelgi enam riigikontrolli kõrgkooli tudeng peab valdama dokumendi korruptsioonivastase ekspertiisi meetodit. See tehnika töötati välja meie raamatupidamiskoja uurimisinstituudis viis aastat tagasi. Vastavat tarkvara on lihtne personaalarvutisse installida. Metoodikat pole keeruline õpetada mitte ainult üliõpilasele, vaid isegi riigiametnikule või asetäitjale. Dokumentide ja juhtimistoimingute korruptsioonivastane ekspertiis on sisuliselt uus õppeaine, uus erikursus, uus distsipliin, mis on juba riigihalduskõrgkooli õppekavasse sisse viidud. Mündi teine ​​pool on korruptsioonivastase motivatsiooni, korruptsioonivastase eetika ja korruptsioonivastaste käitumisstereotüüpide loomise probleem koolitatavate seas. Muidugi saab õppeprotsessi raames näidata õpilastele, millist rolli mängivad korruptsioonivastases võitluses parlamentaarne ja avalik kontroll, meedia jne. Ja seda tuleb teha. Samas ei saa siin aga vähem abi olla samast tööstuslikust praktikast. Seda ülesannet ei saa ühe päevaga lahendada, kuid see on üsna lahendatav. Näiteks jätsin suitsetamise igaveseks maha pärast seda, kui meid, juuratudengeid, viidi tööpraktika raames surnukuuri. See on vajalik: lõppude lõpuks peab uurija lisaks muudele esimestele uurimistoimingutele suutma ligikaudselt kindlaks teha surmakuupäeva. Meil oli väga karm õpetaja. Tegi igaühele meist kraniotoomia ja lahkamise. Nii et kui ma oma suitsuseid kopse käte vahel hoidsin, ei tahtnud ma enam suitsetada. Samal põhimõttel on vaja sisendada õpilasi korruptsiooni vastu: 1.-2. kursusel tuleks nad tuua tsooni, näidata konkreetsete inimeste konkreetseid tegusid. Kellel oli kõik olemas – haridus, staatus, kuid ta alistus korruptsioonikiusatusele. Laske õpilastel paar tundi koos nendega kambris istuda ja tulevikust rääkida. Olen kindel, et see toimib ennetava meetmena.

Juhtiv: Presidendi dekreet annab valitsusele ja Venemaa Advokatuurile ülesandeks töötada välja föderaalsed õiguskõrghariduse standardid, mille eesmärk on kujundada üliõpilastes sallimatut suhtumist korruptsiooni? Kas teie arvates on võimalik spetsiaalselt standardeid välja töötada?

Shakhrai S.M.: Juriidilise kõrghariduse standardid on olemas. Järgmisel ja võib-olla isegi sel aastal ilmub uus õigusteaduse haridusstandard. Kuid kummalisel kombel puuduvad kutsestandardid. Ei prokuratuur, advokaadid ega notarid neid oma tulevaste töötajate jaoks teinud. Tegelikult räägime Venemaa Advokatuuri katsest presidendi ja valitsuse toel selliseid kutsestandardeid luua. Need standardid peavad sisaldama tugevaid korruptsioonivastaseid meetmeid ja motivatsiooni.

Juhtiv: Venemaa Juristide Liit võtab sõna juristide koolituse tervikliku programmi juurutamise teemal, nõuab, et õigushariduse kaasajastamist tuleks alustada üldhariduskoolidest. Teadaolevalt plaanitakse Moskvasse ja Peterburi luua legaalsed internaatkoolid piirkondade andekatele lastele. Kas selliste koolide lõpetajad saavad loota eelistele sisseastumisel Moskva Riiklikku Ülikooli, Moskva Riiklikku Õigusakadeemiasse, Peterburi Riiklikku Ülikooli ja teistesse staatusega õigushariduse keskustesse?

Shakhrai S.M.: Sellised pilootinternaatkoolid on vaja luua, kasvõi selleks, et veenduda, kas need on tõhusad või ebatõhusad. Kas neil on sisseastumisel eeliseid? Otseseid pole. Ühtse riigieksami süsteemi ei saa lülitada võimalust legaalse internaatkooli lõpetanule. Kaudne kasu, jah. Tõepoolest, juhtivates ülikoolides saab enamik taotlejatest ülikooli pääsme, olles võitnud õigusolümpiaadid. Ilmselgelt on õigusinternaatkooli üliõpilasel suurem võimalus see võita ja vastavalt ka ülikooli sisse astuda. Juriidilised internaatkoolid on paljulubav asi. Midagi inkubaatorite sarnast, kust juhtivad ülikoolid ja juriidilised ettevõtted saavad oma töötajaid kaasata. Noored näitavad oma kalduvusi väga kiiresti. Keegi läheb kohtuekspertiisi, kedagi köidab kriminaalprotsess, kedagi huvitab ühinguõigus. Keegi pürgib lõpuks riigiteenistusse. Seda on näha juba katsetamise etapis, olümpiaadidel jne.

Juhtiv: Venemaa Advokatuur tegi ettepaneku juurutada riiklike tellimuste süsteem ja õigustudengite sihipärane värbamine, samuti määrata juhtivates õigusülikoolides noortele spetsialistidele kvoodid nende kvalifikatsiooni tõstmiseks. Kuidas võiks praktikas välja näha riigitellimuse tagastamine õigusharidussüsteemi? Millised kvoodid on kavas juurakõrgkoolides noortele spetsialistidele kehtestada?

Shakhrai S.M.: Ma ausalt ei tea. Ma ei saa aru, kuidas oleks nüüd võimalik juristide koolituse riiklik tellimus tagastada. Mäletame, et 50% õigusteaduskonna lõpetajatest jääb töötuks. Riigi tellimus milleks? Kui palju? Seda on raske, isegi ebareaalne arvutada. Kuid osakonna või ettevõtte tellimust saab ja tuleks teha. Raamatupidamiskoja personalijuhina jälgin töötajaid, kes lähevad pensionile järgmise 2-3 aasta jooksul. Tean, et mul on 2 aasta pärast Riigikontrolli Kõrgema Kooli lõpetajad. Ja meie lõpetajatele jääb 7 vaba kohta, et saada raamatupidamise kambrisse tööle. Nad pääsevad sinna ainult konkursiga, sest see on avalik teenus, hea palk, sotsiaalpakett ja kõik muu. Sama teevad peaprokuratuur, uurimiskomisjon ja advokatuur.

Juhtiv: Juristiharidusega inimesi palgatakse juristitööle sageli „tutvuse teel“ – sugulaste, tuttavate, tuttavate jne soovitusel. Venemaal pole nii võimsat personalifiltrit nagu „juristide ühtne kutseeksam“. ”, mis on paljudes Euroopa riikides kohustuslik. Venemaa Advokatuur on teinud ettepaneku viia sisse riiklik kvalifikatsioonieksam teatud liiki juriidilise tegevuse õiguse saamiseks. Kas president ja valitsus toetavad seda ettepanekut?

Shakhrai S.M.: Seda ideed toetatakse, tuleb leida teostusvorm. Kuidas ma kvalifikatsioonieksamist aru saan? Õigusteaduskonna lõpetades läbib iga üliõpilane riigieksamikomisjoni. Vaja on radikaalselt parandada teadmiste hindamise kvaliteeti, tuua komisjoni Venemaa advokatuuri ja avalikkuse esindaja. Lisaks tuleb tagasi pöörduda mitte formaalse, vaid sisulise kohaloleku praktika juurde hankija esindajate riiklikus komisjonis. Ehk need, kes istuvad ja vaatavad: see, öeldakse, sobib mulle ja see sobib mulle, aga see mitte. Kvalifikatsioonieksam ise on eksam, mille teeb juristiharidusega inimene töökohal. Oletame, et ta tuli tööle raamatupidamise kambrisse või prokuratuuri, uurimiskomisjoni või juristide või notarite juurde. Ja seal, enne katseaja möödumist, peab ta selle eksami sooritama enne professionaale. Kohustuslik. Arvan, et osakonnaeksamikomisjonis peaks kohal olema ka Venemaa Advokatuur. Et see ei olnud osakonna sees koosviibimine. Kui selline praktika kasutusele võtta, siis see silub koheselt juristide ületootmise probleemi. See on lihtne: kui sa ei sooritanud kvalifikatsioonieksamit, ei saanud sinust valitud eriala esindajat. See on kvalifikatsioonieksam, mis on kinnistatud presidendi dekreedi loogikast ja tema juhistest valitsusele ning me töötame selle kallal praegu. Juhtiv: Kas selline kord võetakse seadusesse? Shakhrai S.M.:

Juhtiv: Kas tuleb nimekiri valitsuse ametikohtadest, mille täitmiseks on vaja õigusalaseid teadmisi? Kes sellesse nimekirja kuuluvad? Kas see hõlmab Föderatsiooni moodustavate üksuste täitevvõimu juhte, linnapeasid, administratsioonide juhte jne?

Shakhrai S.M.: Minu vastus on järgmine: sellist loendit on võimatu luua, kuid me peame proovima seda luua. Lubage mul selgitada, miks. Venemaa Advokatuur on alati nõudnud, et õigusteaduste kandidaadid ja doktorid või vähemalt õigusteaduste põhidistsipliinide spetsialistid õpetaksid õigusteaduse erialaülikoolides. See on kirjas ka presidendi juhises valitsusele seoses dekreediga "Vene Föderatsiooni juriidilise kõrghariduse parandamise meetmete kohta". Õigusteaduskondades ja õigusosakondades, näiteks põllumajandusinstituutides, on juristiharidusega õppejõud tõesti vähemuses. Kuid on võimatu tagada, et kõiki õigusalasid õpetaksid juristid. Näiteks kohtuekspertiisi osakonnas õpetamiseks ei pea te olema jurist. Piisab, kui oled hea füüsik, keemik jne. Sama lootusetu ülesanne on koostada ja normatiivselt koondada nimekiri ametikohtadest, mida saavad asendada vaid juristid. Siiski on vaja see soovituslikult parandada. Lisaks peaksite proovima koostada soovitusliku laia ametikohtade loendi, mille jaoks peate omama kahte haridust - juriidilist ja majanduslikku. Ja just see peaks olema juba kohustuslik täitevvõimu tipus - kubernerid, ministrid jne.

Föderaalne haridusagentuur

RIIKLIK HARIDUSASUTUS

KÕRGHARIDUS

"URAALI RIIK

ÕIGUSAKADEEMIA"

Lühendatud haridusprogrammide teaduskond

Tööõiguse osakond

TÖÖTAJATE KOOLITUSE JA ÜMBERÕPPE ÕIGUSLIK REGULEERIMISE PROBLEEMID

Sissejuhatus

Peatükk 1. Personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslik raamistik

§1. Personali väljaõppe ja ümberõppe rahvusvaheline õiguslik regulatsioon

§2. Personali koolituse ja ümberõppe riiklikud reguleerimise allikad

Peatükk 2. Personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslik regulatsioon

§1. Kutseõppe mõiste ja liigid Venemaa seaduste alusel

§2. Tööandjate ja töötajate õigused ja kohustused kutseõppe valdkonnas

§3. Õpipoisiõppe leping kui viis kutse- ja ümberõppe õiguse teostamiseks

§4. Peamised vead kutseõppe seadusandluses ja võimalused personali koolituse ja ümberõppe õigusliku regulatsiooni parandamiseks

Järeldus

Kasutatud normatiivallikate ja kirjanduse loetelu

SISSEJUHATUS

Turumajandusele üleminek seab töötajatele – juhtidele, spetsialistidele, töötajatele – nende erialase koolituse ja ümberõppe korraldusele ja sisule põhimõtteliselt uued nõuded.

Ettevõtted lähevad üle uuele tehnoloogiale, toodavad uusi tooteid, muudavad oma tegevuse tootmisprofiili. Paljud töötajad koondatakse nendel põhjustel või seoses organisatsioonide likvideerimisega, nende arvu või personali vähendamisega.

Kõik need asjaolud mõjutavad tõsiselt personalinõuete struktuuri, olenevalt nende professionaalsest valmisolekust tööks, mida nad saavad või suudavad teha.

Personali haridus (koolituse mõttes) on riigi majanduskasvu kõige olulisem tegur, seetõttu saab ühiskond, riik tervikuna kasu organisatsioonisisesest koolitusest, kvalifitseeritud liikmete hankimisest ja sotsiaalse töö kõrgemast tootlikkusest ilma. lisakulud.

Seega on personali professionaalne areng erilise tähtsusega ja muutub iga organisatsiooni eduka toimimise oluliseks tingimuseks. Võttes arvesse Venemaa turu eripära, mille eripäraks on kiired ja sagedased muutused nii ettevõtte toimimise välistingimustes kui ka sisemistes tingimustes, võib väita, et kutseõppesüsteemi areng organisatsioonis ei määra mitte ainult selle arengu edukust, aga ka ellujäämismäära. Teaduse ja tehnoloogilise progressi kiirenenud areng ning erialaste teadmiste ja oskuste kiire vananemine ei ole ainsad tegurid, mis määravad kutseõppe oluliselt suurenenud rolli – see aitab ettevõttel vastata karmistuvatele turunõuetele.

Kiireloomuliseks ülesandeks on saamas koolitus, täiendõpe, töötajate koolitamine seotud ja teisejärgulistel kutsealadel, ettevõtluskorpuse moodustamine, võttes arvesse uusi majandustingimusi, Venemaa traditsioone ja maailma kogemusi.

Viimastel aastatel on avalike suhete õigusliku reguleerimise valdkonnas toimunud olulisi muudatusi, mille põhjuseks on põhjalikud muutused töökorralduses ja -kasutuses oluliste muutuste mõjul ühiskonna- ja tsiviilelus, õiguse rolli suurenemine turul. , teaduse ja tehnoloogia areng ning välismajandussuhete areng. Viimastel aastatel on dünaamika muutunud, suhete arendamise intensiivsus suurenenud, sotsiaalsed sidemed on muutunud keerulisemaks nii majanduslikus kui ka sotsiaalpoliitilises sfääris. See omakorda eeldab töötajate pädevuse ja kvalifikatsiooni tõstmist kõigis ühiskonnaelu valdkondades, kiiret kohanemisvõimet muutuva keskkonnaga ning poliitilise ja õiguskultuuri tõusu. Sellistes tingimustes suureneb oluliselt töötajate koolitamise, ümberõppe ja täiendõppe roll, mis omakorda toob kaasa riigi rolli suurenemise selles protsessis ning tingib vajaduse parandada avaliku halduse süsteemi ja selle õiguslikku reguleerimist. tegevust.

Seetõttu pean eriti oluliseks personali väljaõppe ja ümberõppe õigusliku regulatsiooni süsteemi teoreetilist uurimist, sealhulgas selles küsimuses olemasolevate probleemide väljaselgitamist.

Töö eesmärgiks on tööalase ümberõppe suhete õigusliku regulatsiooni terviklik uurimine töö- ja haridusõiguse tagamise kontekstis, teoreetiliste ja praktiliste küsimuste sõnastamine ja lahendamine ning selle põhjal väljatöötamine ettepanekute alusel. reguleeriva raamistiku parandamiseks määratud piirkonnas.

Ülaltoodud eesmärk määras ette järgmiste teaduslike ja praktiliste ülesannete sõnastuse:

1. läbi mõelda personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslik alus.

2. analüüsida personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslikku regulatsiooni.

3. uurida personali väljaõpet ja ümberõpet käsitlevate õigusaktide täiendamise suundi.

Püstitatud ülesannete lahendamiseks on vaja uurida töötajate ametialase ümberõppe valdkonnas arenevaid sotsiaalseid suhteid, samuti Vene Föderatsiooni tööõiguse norme, mis reguleerivad personali ametialase ümberõppe suhteid.

Lõputöö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest ning kasutatud normatiivallikate ja kirjanduse loetelust.

Esimene peatükk on pühendatud personali väljaõppe ja ümberõppe reguleerimise allikate uurimisele, paljastab töötajate erialase koolituse riikliku ja rahvusvahelise õigusliku regulatsiooni.

Teises peatükis vaadeldakse personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslikku regulatsiooni. Selgitatakse välja Venemaa seaduste kohase kutseõppe kontseptsioon ja liigid, antakse üldine kirjeldus tööandja ja töötaja õiguste ja kohustuste kohta kutseõppe valdkonnas, õpipoisilepingut käsitletakse kui võimalust kutsealase õiguse realiseerimiseks. väljaõpe ja ümberõpe. Selles peatükis tuuakse välja ka peamised puudujäägid kutseõppe seadusandluses, pakutakse välja võimalusi personali koolituse ja ümberõppe õigusliku reguleerimise tõhustamiseks.

Kokkuvõttes tuuakse välja uuringu peamised tulemused, sõnastatakse järeldused ja praktilised soovitused.

Peatükk 1. Personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslik raamistik

§ 1. Personali väljaõppe ja ümberõppe rahvusvaheline õiguslik regulatsioon

Arenenud turumajandusega riikides pööratakse tõsist tähelepanu personali erialasele koolitusele. Kvalifitseeritud töötajate koolitamise kvaliteedi probleem on endiselt aktuaalne paljude välisriikide jaoks. Arenenud turumajandusega riikide kutseõppesüsteemide iseloomulik tunnus on see, et need peegeldavad ühiskonna, mille osa nad on, iseärasusi. See mõjutab koolituse sisu, kutseõppe asjakohast kvaliteeti reguleerivate normdokumentide väljatöötamise korda, volituste piiritlemist erinevate juhtimistasandite vahel, rakendamise ja rahastamise mehhanismi.

Rahvusvahelised organisatsioonid ja eelkõige Rahvusvaheline Tööorganisatsioon mängivad töötajate kutseõppes üha suuremat rolli. Selle soovituste elluviimine on aluseks riiklike kutseõppesüsteemide ühtlustamisele ja ühtlustamisele ning aitab kaasa tööjõu vabale liikumisele ning töötaja õiguse realiseerimisele saada omandatud kvalifikatsioonile vastavat tööd.

Vajadus analüüsida rahvusvahelisi soovitusi ja olemasolevaid kogemusi kutseõppe õigusliku reguleerimise valdkonnas arenenud turumajandusega riikides on tingitud asjaolust, et Venemaal on objektiivne vajadus integreerida majandus maailma majandussüsteemi, mis näeb ette tehnoloogiate, tööjõu, tootmise korraldamise ja juhtimise meetodite eksport ja import ; tööturu kujunemine; mitteriikliku majandussektori, sh erasektori kujunemine ja arendamine; märkimisväärsed erinevused töötajate ja spetsialistide kvalifikatsioonitasemes nii oma riigis kui ka Euroopa Ühenduse riikides; kutsestandardite puudumine, mis takistab Venemaal omandatud kvalifikatsioonide tunnustamist teistes riikides.

Lisaks ei ole Venemaa piirkondlike võimude volituste laienemisega veel kaasnenud nende vastutuse suurenemine tööjõuressursside kvaliteedi eest.

Kutseõppe ja personali arendamise valdkonna õigusliku regulatsiooni rahvusvaheliste aspektide analüüs aitab suurel määral kaasa regulatiivsete õigusdokumentide kvalitatiivsele väljatöötamisele kutseõppe õigusliku reguleerimise ja tootmise personali arendamise valdkonnas.

Praeguseks on moodustatud juba arvestatav haridusvaldkonna rahvusvaheliste õigusaktide blokk.

Haridussuhteid reguleerivad normid võivad sisalduda nii välislepingutes ja lepingutes, mis reguleerivad eranditult haridussuhteid, kui ka erinevates lepingutes ja lepingutes, milles tõstatatakse otseselt või kaudselt koos muude küsimustega ka haridusküsimusi.

Seega näeb ILO 23.06.75 konventsioon nr 142 "Kutsenõustamise ja koolituse kohta inimressursside arendamise valdkonnas" ette, et iga organisatsiooni liige võtab vastu ja arendab igakülgselt kooskõlastatud kutsenõustamise ja kutseõppe poliitikaid ja programme, mis on tihedalt seotud tööhõive, eelkõige riiklike tööhõiveteenistuste kaudu.

Sellised poliitikad ja programmid võtavad nõuetekohaselt arvesse:

Tööhõive vajadused, võimalused ja väljakutsed nii piirkondlikul kui riiklikul tasandil;

Majandusliku, sotsiaalse ja kultuurilise arengu staadium ja tase;

- inimressursi arendamise seos muude majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste eesmärkidega.

Neid poliitikaid ja programme rakendatakse riiklikele oludele vastavate meetodite abil ning nende eesmärk on suurendada üksikisiku võimet individuaalselt või kollektiivselt mõjutada töö- ja sotsiaalset keskkonda.

Need poliitikad ja programmid julgustavad ja võimaldavad kõigil inimestel võrdsuse põhimõttel ja diskrimineerimiseta arendada ja teostada oma võimeid töötada oma huvides ja kooskõlas oma püüdlustega, arvestades ühiskonna vajadusi.

Ülaltoodud eesmärkidel on igal ILO liikmel õigus arendada ja täiustada avatud, paindlikke ja üksteist täiendavaid üld- ja kutsehariduse, kooli- ja kutsenõustamise ning kutseõppe süsteeme, olenemata sellest, kas neid tegevusi tehakse formaalses haridussüsteemis. või väljaspool seda.

Karjäärinõustamis- ja koolituspoliitikad ja -programmid koostatakse ja viiakse ellu koostöös tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ning vajaduse korral kooskõlas siseriikliku õiguse ja tavadega teiste huvitatud asutustega.

ILO 1988. aasta konventsioon nr 168 tööhõive edendamise ja töötuse eest kaitsmise kohta käsitleb kutseõpet ja kutsenõustamist kui kohustuslikke meetmeid, mille eesmärk on edendada täielikku, tootlikku ja vabalt valitud tööhõivet.

1983. aasta ILO konventsioon nr 159 puuetega inimeste kutsealase rehabiliteerimise ja töölevõtmise kohta paneb ILO liikmesriikidele kohustuse tagada, et puudega inimesel oleks võimalus saada, säilitada sobiv töö ja edeneda tööturul, aidates seeläbi kaasa nende sotsiaalne integratsioon või taasintegratsioon.

Mitmed ILO soovitused on pühendatud ka töötajate kutseõppele ja kutsenõustamisele, eelkõige:

Kiiresti areneva turumajanduse tingimustes on kvalifitseeritud personali värbamise ja nende professionaalse potentsiaali arendamise tagamise probleemid aktuaalsed iga äriüksuse jaoks. Sellega seoses on eriti oluline töötajate kutse-, ümber- ja täiendõppe õiguslik regulatsioon.

Ja olulist rolli mängib siin ka personali erialase koolituse ja ümberõppega seotud suhete rahvusvaheline õiguslik regulatsioon.

Loomulikult on rahvusvahelistel õigusnormidel oluline roll tööseadusandluse, sealhulgas kutse- ja ümberõpet käsitlevate õigusaktide õigusregulatsiooni mehhanismis.

Ja seda rolli selgitab rahvusvahelise õiguse normide prioriteedi põhimõte, mis kajastub Art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 10, mis ütleb: "Vene Föderatsiooni rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted ja normid ning rahvusvahelised lepingud on Vene Föderatsiooni õigussüsteemi lahutamatu osa." Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2. osas on öeldud: "Kui Vene Föderatsiooni rahvusvahelise lepinguga kehtestatakse muud reeglid kui need, mis on ette nähtud seadustes ja muudes tööõiguse norme sisaldavates normatiivaktides, kohaldatakse rahvusvahelise lepingu reegleid." Ilmselgelt kasutatakse töösuhete otsese reguleerijana rahvusvahelisi lepinguid (põhimõtteid, norme), kui siseriiklike õigusaktide normid halvendavad kodanike ja organisatsioonide positsiooni vastavate rahvusvaheliste reeglitega võrreldes, s.t. kehtestada madalamad õiguslikud garantiid, sotsiaalkaitse.

Nagu A.F. Nurtdinova sõnul ei ole tööõiguse jaoks oluline mitte asjaolu, et rahvusvahelises lepingus on mõni muu eeskiri, vaid selle olemus (töölistele rohkem või vähem soodsad tingimused), vaid Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10 ei võta arvesse töötajate olukorra mitte halvenemise valdkondlikku põhimõtet.

Tõepoolest, see põhimõte on oluline, kuna see määrab tööõiguse allikate süsteemi ülesehitamise tunnused ja sellega seoses peab see olema sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Tänapäeval on teatud haridusvaldkondade integratsiooniprotsesse reguleeriva rahvusvahelise õiguse allikatest saamas rahvusvahelised standardid, mis on siduvad integratsiooniprotsessides osaleva riigi seadusandlikule võimule siseriiklike õigusaktide vastuvõtmisel, eelkõige koolituse ja koolituse valdkonnas. personali ümberõpe.

§ 2. Personali väljaõppe ja ümberõppe riiklikud reguleerimise allikad

koolitus personali erialane koolitus

Venemaa õigusaktid, mis reguleerivad suhteid töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe valdkonnas, hõlmavad Vene Föderatsiooni töökoodeksit, muid föderaalseid seadusi, põhimäärusi, sealhulgas endise NSVL seadusi, mis kehtivad osas, mis ei ole vastuolus. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kehtiv seadusandlus sisaldab tervet kompleksi mitmetasandilisi seadusi, mille eesmärk on reguleerida kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe tegevust.

Venemaa õigusaktide, mis reguleerivad suhteid kõrg- ja kraadiõppe valdkonnas, ning föderaalseaduse "Kõrg- ja kraadiõppe kohta" ja Vene Föderatsiooni hariduse seadusega, võib vastu võtta ka muid õigusakte. reguleerida suhteid, mis arenevad eranditult personali väli- ja ümberõppe valdkonnas. Erialase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe valdkonda reguleerivad kümned põhimäärused ja osakondade seadused. Tahaksin esile tõsta ainult peamisi tegusid:

1. 27. juuli 2004. aasta föderaalseadus nr 79-FZ (muudetud 25. detsembril 2008) "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta";

2. 17.01.1992 föderaalseadus nr 2202-1 (muudetud 25.12.2008) "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta";

3. Vene Föderatsiooni valitsuse 31. jaanuari 2009. a määrus nr 82 "Sõjalise erialase kõrgkooli näidiseeskirjade kinnitamise kohta";

4. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 26.06.1995 nr 610 (muudetud 31.03.2003) "Spetsialistide täiendava erialase koolituse (täiendiõppe) õppeasutuse näidiseeskirjade kinnitamise kohta";

5. Vene Föderatsiooni Haridusministeeriumi korraldus 06.09.2000 nr 2571 "Spetsialistide ametialase ümberõppe korra ja tingimuste määruse kinnitamise kohta";

6. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsioon nr 3, Vene Föderatsiooni Haridusministeerium 13.01.2000 (muudetud 08.02.2001) "Kutseõppe korraldamise määruse kinnitamise kohta töötute kodanike ja töötu elanikkonna koolitus, täiendõpe ja ümberõpe”;

7. Vene Föderatsiooni Justiitsministeeriumi 11.04.2007 korraldus nr 73 "Karistussüsteemi töötajate erialase koolituse korraldamise juhendi kinnitamise kohta";

8. Vene Föderatsiooni siseministeeriumi korraldus 14.12.1999 nr 1038 (muudetud 12.09.2008) "Siseteenistuse eeskirjade kohaldamise juhendi kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni asjaajamisorganid";

Need aktid hõivavad erilise koha personali kutseõppe ja ümberõppe õigusliku reguleerimise mehhanismis, kuna need paljastavad erinevate kutsealade ja tööstusharude spetsialistide kutseõppe ja ümberõppe valdkonna probleeme.

Põhiline normatiivne akt töötajate kutseõppe valdkonnas on Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis sisaldab eraldi jaotist töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe kohta.

Kuidas ja kui optimaalselt reguleerivad neid suhteid tööõiguse normid ja eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 1 on tööseadusandluse üks peamisi ülesandeid töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe suhete õiguslik reguleerimine otse selle tööandjaga.

Töösuhete ja nendega otseselt seotud suhete õigusliku reguleerimise üks põhiprintsiipe on töötajatele võrdsete võimaluste tagamine ilma igasuguse diskrimineerimiseta tööl edutamiseks, võttes arvesse tööviljakust, kvalifikatsiooni ja töökogemust erialal, kuna samuti kutseõppeks, ümberõppeks ja kvalifikatsiooni tõstmiseks.

Töötaja põhiõigustena on sätestatud õigus kutse-, ümber- ja täiendõppele.

Venemaa tööõiguse teaduses on tegelikult aksioom, et töötaja õigus vastab tööandja vastavale kohustusele. Sellega seoses võib eeldada, et tööandja üheks peamiseks kohustuseks on kohustus tagada töötajate kutse-, ümber- ja täiendõpe. Seega on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 kohaselt tööandja kohustatud järgima tööõigust ja muid tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi, lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid normatiivakte.

Erinevalt RSFSRi töökoodeksist (1918, 1922 ja 1971) koondati Vene Föderatsiooni töökoodeksisse iseseisev IX jaotis "Töötajate kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe", mis on oluline ja õigeaegne meede. Peame A.Yaga nõustuma. Petrov väidab, et see osa sisaldab norme, mis moodustavad Venemaa tööõiguse iseseisva institutsiooni ja selle tähtsust turumajanduses on raske üle hinnata.

Peatükk 2. Personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslik regulatsioon

§ 1. Kutseõppe mõiste ja liigid Venemaa seaduste alusel

XXI sajandil. sotsiaalse arengu üks peamisi prioriteete on teadmiste omandamine, kutseõpe. Pole juhus, et uut ajastut nimetati "teadmiste ajastuks", ilmus mõiste "teadmistel põhinev ühiskond". Sotsiaalse töö intellektualiseerimine XXI sajandil. dikteerib uued nõuded kutsehariduse ja koolituse korraldusele. See probleem lahendatakse õiguslikul tasandil valdkondadevahelise interaktsiooni raames (riigiõigus, rahvusvaheline õigus, haldusõigus, tööõigus ja sotsiaalkindlustusõigus jne).

Kutseharidus vastaval tasemel (alg-, kesk-, kõrg-, magistri- ja täiendõpe) põhineb kohustuslikel riiklikel haridusstandarditel.

Haridusstandardi all tuleks mõista Vene Föderatsiooni riiklikke haridusstandardeid (esma-, keskeri- ja kutsekõrgharidus). Vastavalt Vene Föderatsiooni hariduse seadusele sisaldavad riiklikud haridusstandardid föderaalseid ja piirkondlikke (riiklik-piirkondlikke) komponente, aga ka õppeasutuse komponenti. Osariigi haridusstandardite föderaalne komponent määrab põhiharidusprogrammide kohustusliku minimaalse sisu, nõuded lõpetajate koolitustasemele.

Seadusekeeles nimetatakse töötajale professionaalse taseme tõstmise võimaluse pakkumist erialaseks koolituseks, ümberõppeks ja töötaja täiendõppeks. See on ulatuslik ja keeruline juriidiline institutsioon, mida reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni haridusseadus ja föderaalseadus "Kõrg- ja kraadiõppe kohta". Nagu ka Vene Föderatsiooni maksuseadustiku normid (teine ​​osa), kus lõigetes. 23 art 1 lk. 264 näeb ette tööalase koolituse, personali täiend- ja ümberõppe kulud sisalduvad muudes tootmise ja müügiga seotud kuludes.

Normatiivdokumentide analüüsi põhjal saab eristada järgmisi kutseõppe liike:

1. kutseõpe;

2. erialane ümberõpe;

3. täiendkoolitus;

4. koolitus teisele kutsealale.

Vastavalt art. Vene Föderatsiooni haridusseaduse artiklis 21 sätestatakse kutseõppe kontseptsioon selle eesmärkide üksikasjaliku kirjelduse kaudu. Seega on erialase koolituse eesmärk teatud töö, tööde rühma täitmiseks vajalike oskuste kiirendatud omandamine. Oluline on pöörata tähelepanu tegurile, mis eristab kutseõpet teistest liikidest: kutseõppega ei kaasne õpilase haridustaseme tõusu. Seda saab hankida haridusasutustes, vastavaid litsentse omavate organisatsioonide haridusosakondades. Lisaks saate kasutada vastava kvalifikatsiooniga spetsialistide teenuseid individuaalse koolituse vormis. Töötajal on võimalik iseseisvalt saada kutseõpet eelnimetatud asutustes ja allüksustes, samuti tööandjal, nii juba töötaval töötajal kui ka potentsiaalsel töötajal, kes otsib selle tööandja juures tööd. Lisaks on töötajal ja tööotsijal võimalik saada erialast koolitust otse konkreetse tööandja (tulevase tööandja) juurest.

Venemaa Haridusministeeriumi 09.06.2000 korraldusega nr 2571 "Spetsialistide ametialase ümberõppe korra ja tingimuste määruse kinnitamise kohta" kinnitati vastav määrus, mille punktis 1 on määratletud anti erialane ümberõpe.

Tööalane ümberõpe on iseseisev erialase lisahariduse liik. See viiakse läbi, võttes arvesse ümberõppele saadetud töötaja omandatud hariduse profiili. Seda võivad läbi viia täiendõppe õppeasutused ning kõrg- ja keskerihariduse õppeasutuste allüksused. Tööalaseks ümberõppeks töötatakse välja täiendavaid erialaseid haridusprogramme.

Programme on kahte tüüpi:

Programmid, mis parandavad spetsialistide teadmisi uut tüüpi kutsetegevuse läbiviimiseks;

Programmid, mis on olemas lisakvalifikatsiooni saamiseks.

Erialase täiendõppe (täiendiõppe) õppeasutuse näidismääruse punkti 7 kohaselt on spetsialistide ametialase ümberõppe eesmärk omandada täiendavaid teadmisi, oskusi ja vilumusi õppeprogrammides, mis näevad ette üksikute erialade, sektsioonide õpet. teaduse, tehnoloogia ja tehnoloogia, mis on vajalik uut tüüpi kutsetegevuse teostamiseks.

Samuti viiakse läbi erialast ümberõpet spetsialistide kvalifikatsiooni laiendamiseks, et kohandada neid uute majanduslike ja sotsiaalsete tingimustega ning viia läbi uut kutsetegevust. Ja arvesse võetakse ka rahvusvaheliste standardite nõudeid.

Erialase ümberõppe tulemusena võib spetsialistile omistada täiendav kvalifikatsioon vastavalt omandatud erialale.

Spetsialistide erialane ümberõpe toimub kõrg- ja keskerihariduse baasil.

Ametialase ümberõppe tulemuste põhjal saavad spetsialistid riikliku diplomi, mis tõendab nende õigust (kvalifikatsiooni) konkreetses valdkonnas kutsetegevuseks.

Üks kutseõppe liike on professionaalne areng. Täienduskoolituse eesmärk on ajakohastada spetsialistide teoreetilisi ja praktilisi teadmisi seoses kvalifikatsioonitaseme kõrgenenud nõuetega ja vajadusega omandada kaasaegseid erialaprobleemide lahendamise meetodeid.

Täiendõpe jaguneb omakorda järgmisteks koolitusliikideks:

Lühiajaline (vähemalt 72 tundi) temaatiline koolitus konkreetse lavastuse teemadel, mis viiakse läbi spetsialistide põhitöökohas ja lõpeb vastava eksami sooritamise, ainepunkti või referaadi kaitsmisega;

Spetsialistide pikaajaline (üle 100 tunni) koolitus õppeasutuses täiendõppeks aktuaalsete teaduse, tehnoloogia, tehnoloogia, sotsiaalmajanduslike ja muude kutsetegevuse profiili probleemide süvendamiseks;

Temaatilised, sh probleemseminarid (72-100 tundi) teaduslikest ja tehnilistest, tehnoloogilistest, sotsiaal-majanduslikest jm probleemidest, mis kerkivad esile tööstuse, piirkonna, ettevõtte (ühingu), organisatsiooni või asutuse tasandil.

Täienduskoolituse edukalt läbinud isikutele võidakse väljastada järgmised riiklikult tunnustatud dokumendid:

1. programmijärgse lühi- või temaatilise koolituse läbimise korral mahus 72 kuni 100 tundi väljastatakse kutsealase arengu tunnistus;

2. programmi raames koolituse läbimisel mahus üle 100 tunni väljastatakse täienduskoolituse tunnistus.

Kavandatava klassifikatsiooni viimane tüüp on teise kutseala õpetamine. Tuleb märkida, et see mõiste kehtib sinikraede ametikohtade töötajate kohta. Selle määratlus sisaldub kinnitatud rahvamajandustöötajate erialase ja majandusalase jätkuõppe näidiseeskirja punktis 14. NSV Liidu Riikliku Töö, NSV Liidu Riikliku Hariduse Komitee, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi resolutsioon 15.06.1988 nr 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22, mis kohaldatakse osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Teise (seotud) kutseala töötajate koolitus on juba kutset omavate isikute koolitamine uue esmase või kõrgema kvalifikatsioonitasemega kutse omandamiseks. Teise (seotud) kutseala töötajate koolitust korraldatakse, et laiendada nende ametialast profiili, valmistuda tööks progressiivsete korraldus- ja tasustamisvormide kasutamise tingimustes, samuti kombineeritud kutsealadel.

Õppeasutuse näidissättes eristatakse praktikat kui omaette erialase lisahariduse liiki.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku IX jaotise üldsätted, mis on pühendatud töötajate kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele, ei maini praktikas laialt levinud praktika mõistet. Praktika võib olla kas iseseisev erialase täiendõppe liik või üks erialaspetsialistide täiend- ja ümberõppe õppekava osadest. Praktika põhieesmärk on teoreetilise koolituse tulemusena omandatud erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste kujundamine ja praktikas kinnistamine. Praktika viiakse läbi ka kõrgkogemuse omandamiseks, erialaste ja organisatoorsete oskuste omandamiseks tööülesannete täitmiseks ameti- või kõrgemal ametikohal.

Erialast koolitust saab läbi viia nii Vene Föderatsioonis kui ka välismaal ettevõtetes (ühingutes), juhtivates teadusasutustes, haridusasutustes, konsultatsioonifirmades ja föderaalsetes täitevorganites. Praktika kestuse kehtestab töötaja koolitusele suunav tööandja, lähtudes oma eesmärkidest ja kokkuleppel selle läbiviimise ettevõtte (ühingu), organisatsiooni või asutuse juhiga.

Kutseõppesüsteem peaks oluliselt suurendama oma uuendusvõimet ja reageerima paindlikult turu vajadustele. See säte on turumajandusele üleminekul kutseõppepoliitika kesksel kohal.

Tootmispersonali kutseõppe korraldamise eesmärk peaks olema personali pideva koolituse süsteemi loomine, mis põhineb uute töötajate väljaõppe erinevate vormide optimaalsel kombinatsioonil, töötajate ümber- ja väljaõppel teisel erialal, nende kvalifikatsiooni ja teadmiste taseme tõstmisel. , võttes arvesse dünaamilisi muutusi tehnoloogias, tehnoloogias, tootmiskorralduses, tihedat seost nende individuaalse kutse- ja kvalifikatsiooni edendamisega.

“Elukestva” hariduse kontseptsiooni olemus seisneb tööjõu pidevas kohanemises, perioodilises professionaalses arengus ja ümberõppes kogu aktiivse tööelu jooksul nii formaalse kui ka vabaharidussüsteemi raames kvaliteetse põhiõppe baasil. , esmane väljaõpe. Kutseõppe järjepidevuse põhimõte peaks tagama iga töötaja üksikute haridusetappide (madalaimast, algastmest kõrgeima) järkjärgulise ja järjepidevuse läbimise, lähtudes teadmiste, oskuste ja võimete järjepidevast assimilatsioonist. . Selleks on soovitav üles ehitada õppeprotsess mööda tõusujoont selliselt, et iga järgnev etapp oleks eelnevate loogiline jätk ja kujutaks endast terviklikku õppetsüklit.

Täiendõpe pärast kutseõppe läbimist ja teatud perioodi sellel erialal töötamist on suunatud kahe eesmärgi saavutamisele:

Kutsekvalifikatsiooni kohandamise tagamine uute tehnika- ja kutsealase arengu suundumustega tööprotsessiga kaasnevate koolituste läbiviimise kaudu, peamiselt ettevõtete endi juures;

Professionaalse karjääri ettevalmistamine koos üleminekuga spetsialistide ja keskastmejuhtide kõrgemale kvalifikatsioonitasemele (näiteks meistrid, tehnikud, erineva profiiliga spetsialistid jne), käies kursustel ettevõttes, paljusid teenindavas koolituskeskuses ettevõtetes või kutsekoolis.

Kutseõppetsükkel algab vajaduste väljaselgitamisega, mis seisneb ettevõtte töötajate kutsealastele teadmistele ja oskustele esitatavate nõuete ning neil tegelikult olemasolevate teadmiste ja oskuste vahelise vastavuse väljaselgitamises. Ettevõtte vajaduste ja ressursside analüüsi põhjal määratakse kindlaks kutseõppe eelarve ja eesmärgid ning selle tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid. Oluline koht õppeprotsessis peaks olema selle tulemuslikkuse mõõtmisel, koolitusprogrammide väljatöötamisel ja elluviimisel. Nimetatud koolitusvaldkondade hulgas on ettevõtte personaliteenistuse spetsialistide seas eriline koht personalikoolituse vajaduste (vajaduste) väljaselgitamise ülesandel. Professionaalne areng on töötajate ettevalmistamine uuteks tootmisfunktsioonideks, uutele ametikohtadele asumine, ettevõtte tegevusega seotud uute probleemide lahendamine turutingimustes.

Personali erialase koolituse ja koolituse liigid ja suunad määravad selle vormid. Tavaliselt eristatakse järgmisi vorme.

Koolitus töökohal pooleli. See treeningvorm on kõige tõhusam, kuna annab tiheda seose vahetult töötaja tegevusprotsessiga. Tavaliselt rakendatakse seda vormi mentorluse ja juhendamise kaudu, kasutades tööülesannete keerukuse suurendamise meetodeid, juhendatud kogemuste omandamise, tootmisjuhendamise, rotatsiooni, töötaja abistava kasutamise, volituste - funktsioonide ja kohustuste delegeerimist.

Töökohal koolituse eeliseks on odavus, praktikandi vajaduste lihtne rahuldamine ning töötaja saab kogemusi käest kätte.

Sellel meetodil on aga puudusi: töötajatel ei pruugi olla piisavat koolituskogemust; töötajatel, kellel palutakse koolitada, ei pruugi olla selleks piisavalt volitusi ja vastutust; töötajad võivad pahaks panna, et kolleegid neid õpetavad.

Väljaõpe väljaspool kohapeal tõhusamalt, kuid see on seotud täiendavate rahaliste kuludega ja töötaja tähelepanu kõrvalejuhtimisega ametikohustustest. Väljaspool töökohta koolitusmeetodid on mõeldud eelkõige teoreetiliste teadmiste saamiseks ning probleemide lahendamise, otsuste langetamise ja järjepideva käitumise õpetamiseks.

Selle vormi eelised on järgmised:

Tunde annavad kogenud eksperdid;

Kasutatakse kaasaegset tehnikat ja infot;

Töötajad saavad värskeid ideid ja teavet.

Kuid on ka puudusi, need väljenduvad selles, et:

See võib olla kulukas;

Kursused võivad olla praktikast väljas ja teooriast üleküllastunud;

Töötajad ei pruugi vabal ajal koolitust saada.

Professionaalsel arengul on positiivne mõju töötajatele endile. Oma kvalifikatsiooni tõstmise ning uute oskuste ja teadmiste omandamisega muutuvad nad tööturul konkurentsivõimelisemaks ning saavad täiendavaid võimalusi erialaseks kasvuks nii oma organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda. Erialane koolitus aitab kaasa inimese üldisele intellektuaalsele arengule, tugevdab enesekindlust. Seetõttu hindavad töötajad kõrgelt võimalust saada erialast koolitust oma ettevõttes ja sellel on suur mõju nende otsustele töötada konkreetses organisatsioonis.

Kui käsitleme kutseharidust kui süsteemi, siis tuleb selles eristada kahte etappi. Esimene on kutseõpe ise. Teine on järelmeetmed varem omandatud kvalifikatsioonide süvendamiseks, laiendamiseks ja täiendamiseks.

Samas tuleb olenevalt taotletavatest eesmärkidest säilitada varem omandatud kvalifikatsioon, viia see kooskõlla muutunud olukorraga või kasutada seda karjääri edendamiseks. Selline lähenemine professionaalsele arengule tuleneb otseselt elukestva hariduse kontseptsioonist, mis lähtub personali astmelise tootmiskoolituse korraldamise põhimõttest.

Eeltoodust tulenevalt on oluline eristada õigust riiklikul haridusstandardil põhinevale kutseharidusele ja õigust kutseõppele, sealhulgas töötajate kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele. Viimasel juhul kuuluvad Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt töötaja põhiõiguste hulka õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele ehk teisisõnu "õigus kutseõppele". Kutseõppe korraldamine peaks olema hõlmatud kõikide töösuhete õigusliku regulatsiooni tasanditega (normatiivne, kollektiivlepinguline, kohalik ja üksiklepinguline). Kutseõppe, ümberõppe ja täiendusõppe vormid määrab tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust kohalike määruste vastuvõtmiseks kehtestatud korras. Konkreetse töötaja kutseõppe õiguse realiseerimine toimub töötaja ja tööandja vahelise täiendava lepingu sõlmimisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 197).

Kutseõpe kõigis eespool loetletud vormides sisaldab alati mõlemat elementi: õppimise elementi ja rakenduselementi.

§ 2. Tööandja ja töötaja õigused ja kohustused kutseõppe valdkonnas

Venemaa arengu uutes majanduslikes tingimustes on vajadus töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe õigusliku reguleerimise järele ilmne, kuna nõukogudejärgsel perioodil raputas personali väljaõppe ja ümberõppe süsteem põhjalikult. See ei saanud mõjutada vaid töötajate kvalifikatsiooni, samas kui üks peamisi tegureid iga ettevõtte, asutuse või organisatsiooni normaalse toimimise tagamisel on kvalifitseeritud personali olemasolu.

Sellega seoses lisas seadusandja Vene Föderatsiooni töökoodeksisse spetsiaalse jaotise, mis on pühendatud personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe reguleerimisele. Peatükis Selle paragrahvi artikkel 31 koondas üldsätted, mis reguleerivad suhteid personali väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe valdkonnas.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku selle jaotise sisus on rõhk pandud tööandja volitustele korraldada personali väljaõpet ja ümberõpet, mis lähtub organisatsiooni spetsiifilistest ülesannetest, selle arenguväljavaadetest, olemasolevate töökohtade parandamine ja uute töökohtade loomine määrab ise vajaduse personali erialase koolituse ja ümberõppe järele selle organisatsiooni vajadusteks.

Tööseadusandlusega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21) sätestab iga töötaja õigus võrdsetel võimalustel ja diskrimineerimiseta kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele. Õigust sellisele kutseõppele tuleb teostada normatiivsete õigusaktidega kehtestatud korras. Praktikas seisavad töösuhete osapooled silmitsi mitmete küsimustega, mis on seotud töötajate õiguste rakendamisega kutseõppele.

Töötajate koolitust saab korraldada erinevates vormides. Selle organisatsiooni töö spetsiifikaga tutvumine, uute tootmisülesannete rakendamise oskuste arendamine toimub iga töötaja poolt, sealhulgas iseseisvalt tööprotsessis. Organisatsioon saab ka iseseisvalt korraldada koolitusi ja läbi viia töötajate sisemist atesteerimist.

Erialase koolituse saab läbida õppeasutustes, organisatsioonide haridusosakondades ja vastava kvalifikatsiooniga spetsialistide individuaalse koolituse järjekorras.

Täiendavaid õppeprogramme saab ellu viia erinevates õppeasutustes, sh täiendusõppeasutustes (näiteks täienduskursustel), aga ka individuaalse õppetegevuse kaudu (üksiktundides).

Täiendus- ja ümberõppe tulemuste põhjal viiakse läbi sertifitseerimine. Kõigi loetletud lisaõppeprogrammide koolituse läbimisel saab töötaja vastava dokumendi ja riiklikult tunnustatud dokumente väljastavad ainult akrediteeritud õppeasutused.

Individuaalne tööpedagoogiline tegevus, samuti haridustegevus ühekordsete loengute, praktikate, seminaride ja muud tüüpi koolituste vormis, millega ei kaasne lõplikku tunnistust ning hariduse ja (või) kvalifikatsiooni dokumentide väljastamist, ei ole lubatud. litsentseeritud ega läbi riiklikku akrediteeringut.

See tähendab, et tööandjal on õigus korraldada ettevõttes töötajate väljaõpet ilma vastavat tegevusluba või riiklikku akrediteeringut omamata. Sellise koolituse tulemuste põhjal dokumente aga ei väljastata.

Tööandja ei tohiks töötajaid selliste ametite staatuse osas eksitada, sest seaduse kohaselt ei erine sel viisil omandatud teadmised eneseharidusest. Erandiks on töökaitsealane juhendamine. Üldreeglina, kui me ei räägi ohtlikest, kahjulikest töötingimustest ja muudest erijuhtudest, korraldab koolituse, sertifitseerimise ja töökaitsealase juhendamise läbimise dokumentide väljastamise organisatsioon ise.

Vastavalt artikli lõikele 4 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 196 kohaselt on tööandja kohustatud läbi viima koolituse, mis on töötaja kutsetegevuse läbiviimise tingimus, ning töötaja on kohustatud läbima sellise koolituse ja läbima vajaliku tunnistuse föderaalses seaduses sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni seadused ja muud normatiivaktid.

Vaatleme üksikasjalikumalt mõnda tegevust ja seadusandlikku akti, mis seda kohustust näevad:

Seega artikli lõige 4 Vene Föderatsiooni 10.01.2003 föderaalseaduse nr 17-FZ "Raudteetranspordi kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 25 raudteetöötajate täiendõpe, kelle tootmistegevus on otseselt seotud rongide liikumisega, toimub aadressil tööandjate kulu vastava täitevvõimu poolt ettenähtud viisil.

Sarnane reegel sisaldub artikli lõikes 1. 9 Föderaalseadus 21.07.1997 nr 116-FZ rev. alates 30.12.2008 "Ohtlike tootmisrajatiste tööohutusest", mis liigitab töötajate väljaõppe ja sertifitseerimise tööohutuse valdkonnas tööohutusnõuete alla, mille eest vastutavad ohtlikke tootmisrajatisi opereerivad organisatsioonid.

Arstide osas on tööandja meditsiinilise tegevuse tegevusloa saamiseks kohustatud läbi viima arstide täiendkoolituse vähemalt üks kord viie aasta jooksul, p 5 lg. e) Vene Föderatsiooni valitsuse 22. jaanuari 2007. aasta määrus nr 30 (muudetud 7. aprillil 2008) "Meditsiinitegevuse litsentsimise määruse kinnitamise kohta".

Föderaaltäitevorganite ametnike ümber- ja täiendõppe korraldamise korda reguleerivad:

Vene Föderatsiooni valitsuse 17.04.2008 dekreet nr 284 (muudetud 05.08.2009) "Ametialase ümberõppe, täiendõppe ja koolituse riikliku tellimuse vormistamise, paigutamise ja täitmise korraldamise funktsioonide rakendamise kohta föderaalametnikest."

Vene Föderatsiooni presidendi 28. detsembri 2006. aasta dekreet nr 1474 (muudetud 6. detsembril 2007) "Vene Föderatsiooni riigiteenistujate täiendava erialase hariduse kohta". Nimetatud normatiivaktide kohaselt toimub riigiteenistujate välja- ja ümberõpe, täiendõpe vastavalt olemasolevatele vajadustele, kuid vähemalt kord kolme aasta jooksul ning see viiakse läbi erialase kõrg- või täiendõppe õppeasutustes. Riigiteenistuja, kes võetakse esmakordselt riigiteenistusse, saadetakse täiendusõppele pärast katseaega või kuue kuu möödumist riigiteenistusse asumisest.

Audiitorid vastavalt 7. augusti 2001. aasta föderaalseaduse nr 119-FZ "Auditeerimistegevuse kohta" artikli 15 punktile 3 koolituse volitatud föderaalorgani poolt heaks kiidetud professionaalse arengu programmide raames.

Töötaja keeldumist kohustuslikust koolitusest ja (või) atesteerimisest saab kvalifitseerida tööülesannete täitmata jätmisena, mille eest saab ta distsiplinaarvastutusele võtta. Vastavalt artikli lõikele 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt toob töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus, vallandamise. Samuti on tööandjal õigus jätta töötasu maksmata töölt kõrvaldatud töötajale, kes ei ole läbinud enda süül töökaitsealaste teadmiste ja oskuste koolitust ning kontrolli.

Kui tööandja kohustust töötajaid koolitada ei ole seadusega kehtestatud, määrab personali erialase koolituse ja ümberõppe vajaduse enda vajadusteks tööandja ise, kes viib läbi tööalast koolitust, ümberõpet, töötajate täiendusõpet, koolitust teisele kutsealale. organisatsioon. Ja vajadusel - alg-, kesk-, kõrg- ja lisahariduse õppeasutustes kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud tingimustel ja viisil. Seega määrab tööandja koolitusvajaduse, õppeprogrammide liigid ja õppeasutused iseseisvalt; ta saab selliseid kohustusi võtta, kirjutades alla näiteks vastavatele kollektiivlepingu tingimustele.

Töötajal on õigus keelduda tööandja pakkumisest koolitusele minna ja tema suhtes ei saa kohaldada distsiplinaarmeetmeid, mis tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 192 kohaldatakse ainult siis, kui on toime pandud distsiplinaarsüütegu, st kui töötaja ei täida oma süül oma töökohustusi või täidab neid valesti.

Väljaõppest keeldumise või mitterahuldava testitulemuse korral ei ole töötaja alandamine ega töötasu vähendamine lubatud, kuna sellega kaasneb töötajaga sõlmitud töölepingu tingimuste muutmine, mis on võimalik ainult tema kirjalikul nõusolekul.

Koolituse edukas läbimine võib aga olla töötaja edasijõudmise tingimuseks ning sellest tulenevalt võib koolitusest keeldumine, mitterahuldav atesteerimistulemus kaasa tuua tööandja keeldumise töötajat ametikohale tõsta.

Tööandja võib kaaluda ka töötaja koolitusele saatmist kui tasu töö eest. Tundub, et see ei ole vastuolus ei Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, mis sisaldab avatud ergutusmeetmete loetelu, ega kaine mõistusega, kuna töötaja on huvitatud oma professionaalse taseme tõstmisest.

Töötajate koolitamisega seotud küsimused on reguleeritud kollektiivlepingute ja lepingutega, samuti töö- või õpipoisilepingutega.

Kollektiivlepingu puudumisel peaks tööandja aga kaaluma võrdsete koolitusvõimaluste loomist kõigile töötajatele. Selle eesmärgi saavutamiseks on tööandjal õigus võtta vastu kohalik seadus, millega määratakse kindlaks tööandja algatusel töötajatele koolitusõiguse andmise juhud ja kord, koolitatava õppuri õigused ja kohustused, samuti koolitatava õppuri õigused ja kohustused. koolituse edukalt läbinud töötaja edutamise või premeerimise otsuse tegemise võimalus ja kord. Tööandja võib vastavad tingimused lisada ka mõnesse muusse kohalikku õigusakti (näiteks siseriiklikku tööeeskirja), kui ettevõttesse koolitusele suunamist peetakse stiimuliks.

Töötaja õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil, mis on deklareeritud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21, 197 ei tähenda töötaja õigust nõuda koolitust tööandja kulul. Kuid vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 53 kohaselt on tööandja kohustatud selles valdkonnas pakkuma mittediskrimineerivaid tingimusi ja andma töötajate esindajatele selles küsimuses teavet.

Töötaja õigus koolitusele realiseeritakse täiendava kokkuleppe sõlmimisega töötaja ja tööandja vahel.

See võib olla õpipoisileping. Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetab kahte tüüpi üliõpilaslepinguid:

Tööotsijaga kutseõppele;

Selle organisatsiooni töötaja juures töökohal ümberõppeks.

Seega tundub, et töötajat õppeasutusse õppima suunamisel tuleks pooltel sõlmida töölepingu juurde lisakokkulepe, mis peab vastama tööõigusele, samuti kollektiivlepingu, lepingu tingimustele.

Sellise lepingu poolte peamised kohustused ei erine õpipoisilepingu poolte kohustustest. Tööandja peab tagama töötajale võimaluse õppida teatud haridusprogrammi järgi ning töötaja peab läbima koolituse ja vastavalt saadud kutsele, erialale, kvalifikatsioonile, töötama tööandjaga töölepingu alusel töölepingus sätestatud tähtaja jooksul. leping.

Siinkohal on aktuaalne tõstatada töötaja ametialase koolituse, ümberõppe, praktika, täiendõppe, teisel erialal koolituse kulude hüvitamise küsimus töötaja vallandamise korral tööandjale.

Minu arvates on vaadeldavale täiendavale kokkuleppele kohaldatavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 207 ja 249, kuid lepingus endas ei ole üleliigne sätestada töötaja kohustus mõjuva põhjuseta vallandamise korral. (sealhulgas omal soovil) enne poolte kokkulepitud tähtaja möödumist hüvitama tööandja poolt tema koolitusele tehtud kulutused, mis arvutatakse proportsionaalselt pärast koolituse lõppu tegelikult mittetöötatud ajaga.

Selle sätte rakendamiseks on vaja:

Esiteks tuleks töölepingus või koolituslepingus määratleda ajavahemik, mille jooksul töötaja kohustub pärast koolituse läbimist täitma oma tööülesandeid antud tööandja juures.

Teiseks on töölepingus või koolituslepingus oluline määratleda töötaja vallandamise mõjuvate ja lugupidamatute põhjuste loetelu, kuna normatiivaktides sellist loetelu ei ole.

Tööseadusandlus ei määratle otseselt töötaja vastutuse tingimusi nii madalate saavutuste eest koolitusel kui ka ebarahuldavate tulemuste eest. Kui aga töötaja ei soorita õppeasutuses lõpukatseid ega omanda vastavat kutset, eriala, kvalifikatsiooni, võib tööandja võtta töötaja tööülesannete täitmata jätmise eest distsiplinaarvastutusele, kuna koolituse läbimise kohustus. on ette nähtud töölepingu lisaga ning viidates sõltuvalt konkreetsest olukorrast töötaja tekitatud kahju faktile.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 187 kohaselt, kui tööandja saadab töötaja täiendõppele koos tööpausiga, säilitab ta oma töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu põhitöökohal. Muus kohas tööpausiga täiendusõppele saadetud töötajatele tasutakse sõidukulud viisil ja summas, mis on ette nähtud lähetusse saadetavatele isikutele. Usun, et seda normi tuleks tõlgendada laialt: täiendõppe all mõistetakse mis tahes haridusprogrammi, mille eesmärk on täiendada töötaja teadmisi ja oskusi, mis on vajalikud antud tööandja juures töötegevuseks.

Töötaja koolitusele saatmisel ei ole tööandjal õigust nõuda töötajalt koolitusteenuse eest tasu. Sel juhul peetakse tööandjat isikuks, kes on huvitatud töötaja poolt teatud teadmiste hankimisest, et neid edasiseks rakendamiseks tööalase tegevuse protsessis tööandja organisatsioonis.

Tuleb märkida, et töötaja ja tööandja vahel ei tohiks haridusasutuses koolituse ajal kokkulepet üldse sõlmida, nimelt:

Kui töötaja koolitusele suunamist käsitletakse kui tasu töö eest, kuna lepinguga kehtestatakse töötajale täiendavad kohustused, mis on vastuolus mõiste "tasu" tähendusega;

Kui töötaja koolitus viiakse läbi tema enda algatusel. Töötajal on õigus ilma tööandja nõusolekuta teha otsus koolituse läbiviimiseks väljaspool tööaega. Sel juhul valib ta iseseisvalt õppeprogrammi liigi, selle sisu ja koolituse vormi, tööandja ei ole kohustatud töötajale koolitusvõimalusi pakkuma.

Kui tööandja korraldab organisatsioonis töötajatele koolitust ilma vastavat tegevusluba omandamata, ei saa tööandja tagada, et õppija omandab teadmised konkreetsel programmil (kutse, eriala, kvalifikatsioon). Sellegipoolest ei ole keelatud lisada töölepingusse, kohalikesse seadustesse või korraldustingimuste ametijuhenditesse töötaja kohustust läbida üks või teine ​​instruktsioon, koolituskursus, kui see ei ole vastuolus tööseadusandluse nõuetega. Neid tegevusi tehakse tööaja piires, koolituse ajal, makstakse töötasu jne.

Kokkuvõttes tuleb rõhutada, et töötaja koolitamise korral omal algatusel ja kulul astub ta iseseisvalt lepingulistesse suhetesse vastava õppeasutusega, saab vastavad õigused, kannab kohustusi ja vastutust.

Art. 197 Vene Föderatsiooni töökoodeksis taastoodeti üks töötajate põhiõigusi, mis on sätestatud artiklis. 21 TC: õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele, sealhulgas koolitusele uutel kutsealadel ja erialadel. Seda õigust teostatakse töötaja ja tööandja vahel täiendava kokkuleppe sõlmimisega. .

Õpipoisileping on üks võimalikest viisidest, kuidas rakendada töötaja õigust kutseõppele. Vene Föderatsiooni töökoodeks pöörab sellele erilist tähelepanu ja seetõttu tuleb seda tüüpi töötaja kutseõppele suunatud lepinguid üksikasjalikumalt käsitleda.

§ 3. Õpipoisileping kui kutse- ja ümberõppeõiguse realiseerimise viis

Õpipoisiõppe ajalugu ulatub enam kui ühe sajandi taha. Möödunud sajandi 50-60ndatel uurisid teadlased aktiivselt üliõpilassuhet kui erialase koolituse ja ümberõppe suhet otse tööandjalt. Riigi majandussuhete muutumisega määrab tööandja - tootmisvahendite omanik, majandustegevuse lõpptulemuse eest vastutav ettevõtja iseseisvalt vajaduse kutseõppe, personali ümberõppe järele oma vajadusteks ja selle õiguse. on talle antud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 196.

Üks võimalik vahend selle õiguse realiseerimiseks on õpipoisileping. See on aluseks üliõpilase ja tööandja vahelise üliõpilassuhte tekkimisele, mille eesmärk on kiirendada teatud töö, tööde rühma täitmiseks vajalike kutseoskuste omandamist inimese poolt. Üliõpilassuhted ei võimalda mitte ainult töötajate ettevalmistamist tööks, vaid just konkreetse tööandjaga töötamiseks, mis on eriti oluline erinevate omandivormide tingimustes ja on üks tööpuuduse probleemi lahendamise vahendeid, kuna koolitus ise on seotud tingimustega, milles töösuhted hiljem kulgevad. ... Õpipoisisuhtest on huvitatud nii tööandja kui ka töötaja: esimene saab koolitatud personali ja teine ​​töökoha.

Tuleb märkida, et seadusandja nimetab õpilase kutseõpet (ümberõpet) õpilaslepingu eesmärgiks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 198). Kuid nagu eespool näidatud, on kutseõpe ja ümberõpe kutseõppe liigid, mistõttu on igati lubatud pidada praktikalepingut kui võimalust realiseerida õigust kutseõppele ja ümberõppele, seda enam, et õpipoisileping kui viis parandada kvalifikatsioon selle õigusliku regulatsiooni alusel on üsna kahtlane. , millest tuleb juttu allpool.

K.N. Gusov soovitab töölepingute klassifitseerimise küsimust kaaludes lähtuda sellisest tunnusest nagu lepingute sisu iseärasus, nende tingimused. Samal ajal märgivad teadlased, et pärast töölepingute eristamist kindlaksmääratud kriteeriumi järgi on nende edasine klassifitseerimine võimalik subjekti koosseisu tunnuste, lepingute sihtotstarbe ja mõne muu märgi järgi.

1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 198 sätestab, et tööandjal on õigus sõlmida tööd otsiva isikuga kutseõppe praktikaleping ning töötajaga töökatkestusega või töö katkestamata ümberõppeleping kutseõppeks, ümberõppeks. sellest organisatsioonist.

Eelnev lubab järeldada, et õpipoisilepingu saab sõlmida isikutega, kes otsivad tööd ehk kes ei ole tööandjaga töösuhetes. Selle lepingu saab sõlmida organisatsiooni töötajaga, kellel on loomulikult tööandjaga töösuhe. Sellega seoses võib ainekoosseisu järgi eristada kahte tüüpi üliõpilaslepinguid.

Esiteks õpipoisileping, mis on sõlmitud inimesega, kes otsib tööd ja ei ole tööandjaga töösuhtes.

Teiseks tööandjaga töösuhtes oleva töötaja kutseõppeks sõlmitud õpipoisileping.

Pange tähele, et lepinguliikide valik ainekoosseisu järgi ei ole ainult üliõpilaslepingu tunnuseks. Niisiis, S.Yu. Golovina toob ainekoosseisu põhjal välja juhtiva personali koolitamise suhted kui töötajate ja töötajate väljaõppe ja täiendõppe suhete eriliigi.

Üliõpilaslepingute kaalutletud tüüpideks jagamisel ei ole mitte ainult ja mitte niivõrd teoreetiline, vaid peamiselt praktiline tähendus. On ilmne, et inimene, kes ei ole tööandjaga töösuhtes, on temast vähem sõltuv. Eelkõige ei pea ta otsustama, kas tema koolitus toimub töökohal või töökohal. Tööandjaga töösuhtes olev töötaja peab omakorda saama temalt nõusoleku erialase koolituse läbimiseks koos töö katkestamisega või ilma. Sellega seoses võib töösuhtes olevate töötajatega sõlmitud õpipoisilepingu jagada kahte alaliiki:

1. Õpipoisileping töötaja erialaseks väljaõppeks töökohal. Sel juhul on tööandjal kohustus luua töötajale tingimused töö ühitamiseks kutseõppega.

2. Töötajaga sõlmitud õpipoisileping tööalase koolituse läbimiseks. Selle lepingu sõlmimine eeldab töötaja vabastamist tööülesannete täitmisest koolituse ajaks, samuti seaduses sätestatud soodustuste andmist, näiteks töökoha ja keskmise töötasu säilitamist, töötasu maksmist. lähetusse saadetud isikutele kehtestatud hüvitised.

Õpipoisilepingu üheks pooleks on tööandja (nimelt on tööandja juriidiline isik). Lepingule tuleb märkida tööandja - juriidilise isiku (organisatsiooni) nimi ja tema poolt õpipoisilepingut sõlmima volitatud isiku perekonnanimi, nimi, isanimi.

Teiseks pooleks võib olla töötaja, kes on avaldanud soovi läbida selles organisatsioonis ümberõpe. Lepingus on märgitud tema perekonnanimi, nimi, isanimi. Õpipoisilepingus peab olema õpilase poolt omandatud kutse, eriala, kvalifikatsiooni nimetus.

Tööandja kohustus korraldada töötajate koolitust tootmises lähtub kollektiivlepingute ja lepingute vastavatest punktidest, milles näidatakse koolitus- või ümberõppele kuuluvate töötajate arv organisatsiooni jaoks vajalikel kutsealadel, erialadel, samuti määratakse kindlaks tingimused, mille alusel töötaja koolitust tootmises korraldada. anda õpilastele teoreetiliste teadmiste ja kutseoskuste edukas omastamine omandatud erialal, erialal.

Tööandja täpsustatud kohustus on fikseeritud õpipoisilepingus. Õpipoisilepingus on eelduseks kokkulepe teatud erialal, erialal koolituse kohta kehtestatud nõuete ulatuses teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste tasemele.

Tööandja kohustus tagada õpilasele õpipoisilepingu kohase õppimise võimalus paneb talle teatud kohustused: kasutada õpilast tööl tema valitud erialal, erialal, õpipoisiõppe perioodil mitte kaasata teda ületunnitööle, õpipoisiõppe perioodil, õpilase töös osalemises ja õppetöös. mitte saata teda töölähetustele, mis ei ole seotud õpipoisiõppega.

Õpipoisilepingu sõlmimise eelduseks on õpilase kohustus läbida kinnitatud õppekava mahus kutseõpe ning vastavalt kutsele, erialale, omandatud kvalifikatsioonile töötada tööandjaga töölepingu alusel õpipoisiõppes märgitud aja jooksul. leping.

Õpipoisilepingu kohustuslik osa on õppeperiood. Sinikraede kutsealadel koolitamisel või ümberõppel ei ületa koolituse kestus reeglina 6 kuud ja teatud keerukate kutsealade puhul 12 kuud.

Üliõpilasleping võib lisaks ülaltoodud vajalikele tingimustele sisaldada poolte kokkuleppel määratud lisatingimusi: kvalifikatsioonieksamite toimumise aeg, teoreetilise õppe ajakava ja praktilise töö ajakava, eluaseme tagamise tingimused jms.

Üldreeglite kohaselt lõpetatakse õpipoisileping selles märgitud tähtaja möödumisel. Lepingus võib siiski olla märgitud ka muid selle lõpetamise põhjuseid, nimelt:

Töölepingu lõpetamine;

Töötaja individuaalsete omaduste tõttu võimatus koolitada töötajat antud kutsealal või kvalifikatsioonil;

Organisatsiooni, mille erialal, kutsealal või kvalifikatsioonil õpilast koolitatakse, töötajate arvu või personali vähendamine;

Mitterahuldav atesteerimise tulemus (saate määrata korduste arvu); teatud arv tundidest puudumisi jne.

Õpipoisilepinguga kaasnevad eelised nii lepingupooltele endile kui ka mõnel juhul kolmandatele isikutele. Organisatsioon võtab vastu kõrge kvalifikatsiooniga töötaja, töötaja - tema tööjõukulud; kolmas isik on tarbija, kes saab kvaliteetsemaid tooteid.

Hoolimata asjaolust, et õpipoisiõppe seadusandluse ajalugu sai alguse juba ammu ja teaduses pöörasid teadlased tähelepanu praktikasuhetele, toodi praktikaleping eraldi peatükis välja alles Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi 32. peatükki "Üliõpilasleping" võib isegi kõigi selle puudustega pidada üliõpilassuhteid käsitlevate õigusaktide uueks arengutasemeks.

Üliõpilassuhted on praegusel ajal otseselt töösuhetega seotud suhted, mis tekivad tööõiguse subjektide vahel ja ainult töösuhetega seoses.

Õpilassuhe tekib õpilaslepingu alusel, mis on tööseadusandlusega reguleeritud iseseisva lepinguliigina, mida tuleks käsitleda kui kutseõppe ja ümberõppe õiguste realiseerimise viisi.

Õpipoisileping, mis on tööõiguse põhiseadusliku töövabaduse printsiibi üks ilmingutest, täidab praktikandiõigussuhte tekkimise ajal juriidilise fakti rolli ja läheb seejärel üle teise kvaliteedini: õiguslikuks. praktikandi õigussuhet vahendav vorm.

§ 4. Peamised vead kutseõppe seadusandluses ning võimalused personali väljaõppe ja ümberõppe õigusliku regulatsiooni parandamiseks

Kaasaegse tootmis- ja töökorralduse suhtes uut tüüpi töötaja ja tööandja moodustamise protsess nõuab töötajate erialase koolituse valdkonnas arenevate suhete paindlikumat õiguslikku reguleerimist. Tänapäeva töötajal peab olema oskus lühikese ajaga omandada uusimad seadmed ja arvutitehnoloogiad, olla valmis meisterdama uusi tooteid, tegema uusi töid ja teenuseid, valdama sellega seotud elukutseid, uut töökohta ning suhtlema teadmistega väliskolleegidega (klientidega). (mõnikord keel) , kliendid, ostjad). Seetõttu tuleks töötaja töötegevust kui sellist uurida koos varasemate või sellega kaasnenud sotsiaalsete suhete uurimisega.

Viimastel aastatel on kirjanduses õigustatult märgitud, et tööseadusandluse täiustamise üheks suunaks peaks olema töötingimuste individuaalne reguleerimine, mis on seotud töötaja võimega end töökohal ametialaselt korrigeerida, võimaldades töötajal olla töökohas nõutud. tööturul, pidada tööandjaga korralikku dialoogi ja kaitsta oma õigusi.

Kehtiv tööseadustik jääb märgatavalt maha tööstushariduse valdkonna ülesannete õiguslikust toetamisest üldiselt ja eriti sellisel kujul nagu personali väljaõpe ja ümberõpe. Peamine põhjus on minu meelest selle teoreetilise baasi mahajäämus, mis ei ole veel vabanenud poliitilistest eesmärkidest tootmise personaliga varustamisel ning seetõttu lähevad sellele omased kõnealuste suhete õigusliku reguleerimise kontseptsioonid paratamatult vastuollu. majandusliku otstarbekuse ja kaasaegse tööturu nõuetega. Tööõiguse teadus peaks aktiivselt osalema töösuhete osapoolte huvide õigusliku toetamise paindlike lähenemisviiside uurimisel ja väljatöötamisel kutseõppe valdkonnas.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku IX jaotisele on töötajatel õigus kutseõppele, ümberõppele ja täiendõppele, sealhulgas koolitusele uutel kutsealadel ja erialadel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku nimetatud jaotises on võtmekohal õpipoisilepingut käsitlev peatükk 32, mis meie hinnangul ei haaku hästi selliste "õpipoisiõpilaste" nagu juhi ametialase kasvu õigusliku regulatsiooniga. ettevõtete, juhtide, spetsialistide ja riigiteenistujate jaoks. Selles ei veena meid mitte ainult selle sisu, mis põhimõtteliselt säilitab RSFSRi 1971. aasta töökoodeksi artiklite 184–186, mis käsitlevad tootmisalast kutseõpet, vaimu ja terminoloogiat, vaid ka praktikalepingu eesmärki – õiguslikku regulatsiooni. personali esmase väljaõppe kohta, peamiselt sinikraede ametites.

Õpipoisiõppe leping oma iseloomulike tunnustega (õpipoisiõppe vormid, koolitusperioodid, stipendiumid) ei saa olla usaldusväärne õiguslik alus paljude töötajate täiendõppe reguleerimiseks. Vajalik on töölepingu poolte vaheliste suhete reguleerimise õiguslik vorm, mis arvestaks rahvusvahelistes haridusdokumentides (ILO konventsioon nr 142, ILO) väljendatud töötaja erialase täiendõppe ideed. Soovitused nr 88, 150 jne), siseriiklikes määrustes: föderaalseadused "Haridus"(1992)," Kõrg- ja kraadiõppe kutsehariduse kohta "(1996)," Riikliku avaliku teenistuse kohta Vene Föderatsioonis "(2004) ), Venemaa hariduse arendamise riiklik doktriin aastani 2025.

Teadlased hindavad kriitiliselt XX sajandi teisel poolel valitsevat. stereotüüp, mille kohaselt säilitavad inimese kord omandatud teadmised oma väärtuse kogu tema tööalase karjääri jooksul ning põhikutseharidust peetakse ainsaks ja täiesti piisavaks kogu tööperioodiks. See iganenud kontseptsioon asendub teadmiste uuendamise ja süvendamise kontseptsiooniga kogu inimese kutsetegevuse perioodi jooksul. Teadmisi ei peeta tänapäeval enam omamoodi teabehoidlaks, vaid need on pidevalt uueneva teabe voona. Sellele objektiivsele tegurile lisandub subjektiivne hetk - töötajate vajadus teadmiste pideva täiendamise järele, personali valmisolek oma kvalifikatsiooni tõsta ja tööandjate vajadus võtta meetmeid personali ettevõttesiseseks koolitamiseks koos täiustamisega. tasustamise ja töömotivatsiooni süsteem.

Ettevõtte õigusaktide kui juriidiliste isikute majandustegevuse õigusliku aluse moodustamise ja väljatöötamise protsess hõlmab organisatsioonide poolt sisedokumentide vastuvõtmist, mis erinevalt tööõigusest võib sisaldada iga töötaja juriidilist kohustust pidevalt oma kutseoskusi täiendada. Paljude ettevõtete (JSC, LLC jne) sisemised tööeeskirjad sisaldavad koos juhi tavapärase koolituse korraldamise kohustusega töötaja seaduslikku kohustust oma kvalifikatsiooni tõsta.

Tööõigus säilitab koolituse ja personali täiendõppe seadusliku pakkumise ühekülgsuse: praktikas taandub see tööandja kohustusele korraldada koolitusprotsess. Töötajal on õigus ainult oma kvalifikatsiooni tõsta, tööandja on aga kohustatud korraldama koolitust, andma töötajatele, kes ühendavad tööd koolitusega, garantiisid ja hüvitisi ning osutama neile muud abi. Kuid midagi ei räägita töötaja enda kohustusest selles protsessis osaleda. Töötaja saab teha otsuseid koos tööandjaga või iseseisvalt pidevalt oma kutseoskuste taset hoida mitte niivõrd sissetuleku suurendamise, tööl edutamise või mõne muu autasu saamise lootuses, kuivõrd vajadusest olla kursis teaduslike ja teaduslike nõuetega. tehnoloogia areng, töökorralduse ja töökorralduse uued vormid.

Töötajate koolitamise ja täiendõppe suhete reguleerimiseks sobib kõige paremini selline õiguslik vahendusvorm, mis sisaldab nimetuses selle eesmärki täiendõppe lepinguna (tööalase kasvu leping, koolitusleping), sõlmitud. tööandja poolt töötajaga. Töölepingu teksti on lubatud lisada konkreetsed sätted, mis reguleerivad poolte vastastikust kohustust erialasel täiendõppel.

Kavandatava koolituse, ümberõppe ja täiendõppe õigusliku reguleerimise mudeli õiguslik tähendus seisneb selles, et töölepingu pooltele on töö individuaalseid iseärasusi arvestades usaldatud selgemad vastastikused kohustused pideva ametialase kasvu vallas. töötaja, mis vastab tehtud tööle, ametikohale, mida ta töötas kogu selle tööandja juures. See on probleemi edukam lahendus võrreldes praeguse õpipoisilepingu sisu skeemiga, mis näeb ette ainult töötaja kohustuse "... läbida koolitus ja vastavalt kutsele, erialale ka omandatud kvalifikatsioon , töötada tööandjaga sõlmitud töölepingu alusel praktikalepingus määratud aja jooksul" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 199).

Osapoolte suhtluse tõhusamaks tagamiseks personali väljaõppe ja ümberõppe valdkonnas on vaja:

Kehtestada töötaja juriidiline kohustus oma erialaseid teadmisi ja ärioskusi pidevalt täiendada, vormistades suhte juriidiliselt täiendava kokkuleppega (täieliku vastutuse kokkuleppe eeskujul) või sätestada töölepingus tema kvalifikatsiooni tõstmise kohustus. tööle kandideerimisel;

Määrata lepingus koolituse, ümberõppe ja täiendõppe korraldamise ja rahastamise tingimused ja kord, kui koolituse vormid ja tähtajad väljuvad tööandja üldistest õigus- ja majandusvõimalustest;

Lepinguliselt ette näha poolte koolitus-, ümberõppe- ja täiendõppekohustuste rikkumise õiguslikud tagajärjed, sealhulgas üksteisele varalise kahju moodustavate summade maksmine, mis hilinemise korral võivad väljenduda reaalsetes kahjudes. tööandja poolt koolituse korraldamisest või töötaja koolitusest, ümberõppest ja täiendõppest keeldumise (vältimise).

Pooldades koolituse, ümberõppe ja täiendõppe lepingulise olemuse säilitamist ja arendamist, on vaja tõstatada küsimus töötaja juriidilisest kohustusest kvalifikatsiooni tõsta (laias mõttes) põhimõtteliselt, nagu on ette nähtud põhikirjades. erinevates majandusharudes tegutsevatest juriidilistest isikutest (mis on praegu põhimõtteliselt vastuolus tööõigusega). Ja poolte vastastikusel kokkuleppel iseseisvas kokkuleppes või töölepingus tuleb siis täpsustada õppeaine elemendid: koolituse, ümber- ja täiendõppe vormid, koolituse kohad ja tähtajad, koolituse rahastamise kord ja tingimused, täiendõppe tagajärjed, sealhulgas tööl edutamise tingimused jne. .NS. Töötaja kvalifikatsiooni tõstmise kohustuse kehtestamine aitab suurendada tema vastutust tööprotsessis osalejana.

Lähtuvalt personali kasvavast konkurentsivõimest, elukestva õppe kontseptsiooni kujunemisest, aga ka selleks, et tõsta töötajale esitatavaid nõudmisi säilitada oma kutsesobivus antud tööandja juures, on asjakohane tõstatada küsimus keeldumise tunnustamisest. või töötaja kõrvalehoidmine oma kvalifikatsiooni tõstmisest iseseisva alusena töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel (sh arv koolituse, ümberõppe vormis), s.o. täiendava lepinguga võetud kohustuste rikkumine.

Tuleb märkida, et praegune töölepingu ülesütlemise kord töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni (sobimatuse) tõttu on väga tülikas. Tööandja peab atesteerimiskomisjoni veenmisega tõendama, et töötaja ei kasutanud oma õigust täiendõppele, sealhulgas uutele kutsealadele ja erialadele koolitusele, mille tulemusena ei vastanud ta tegelike kutse- ja äriomaduste poolest tööalase koolituse nõuetele. ametikoht või tehtud töö (RF tööseadustiku artikli 81 punkt 3). Tööandjal ei õnnestu see alati tulenevalt olemasolevast õigusest, mitte töötaja kohustusest end kvalifikatsiooni tõsta. Vabatahtlikult tootmisnõuetest kutseoskustes mahajäänud töötaja positsioon on tööõigussuhete säilimise huvides seadusega usaldusväärselt kaitstud.

Iseseisva ülesütlemise aluse kehtestamine mitte ainult ei lihtsusta mittesobivuse alusel töölepingu ülesütlemise korda, vaid suurendab ka poolte vastastikuse kokkuleppe olulisust tööregulatsioonis, avardab töölepingu võimalusi laiemalt reguleerimisel. mitmesugused töösuhted, sealhulgas vastastikune vastutus, sealhulgas materiaalne vastutus selle rakendamise eest. ... Lisaks aitab see kaasa enesedistsipliini ja enesekorralduse põhimõtte juurutamisele, mis on personalijuhtimise kaasaegses etapis nii oluline.

Kutseõpet käsitlevate õigusaktide väljatöötamise uus etapp hõlmab hariduselementide tugevdamist kollektiivlepingute (lepingute), individuaalsete töölepingute sisus. Nagu I. Ya. Kiselev õigesti märkis, toob see kaasa asjaolu, et töölepingud muudetakse üha enam töö- ja koolituslepinguteks. Selles osas tõstatatud probleem puudutab ka rahvusvahelisi ja välismaiseid "töötaja elukestva koolituse" standardeid, st erialaste teadmiste pidevat uuendamist, tagades erinevate tasemete ja vormide erialase koolituse ja koolituse "järjepidevuse trajektoori". töötaja, tema karjääri kasvu ja adekvaatset reageerimist tööturu vajadustele.

Järeldus

Diplomi teemat kokku võttes tuleb märkida järgmist. Personali väljaõppe ja ümberõppe õigusliku aluse küsimuse läbivaatamine võimaldas tuvastada olulisel määral rahvusvahelise õiguse akte, mis puudutavad personali kutseõppe ja ümberõppe ning personali kutsealase juhendamise küsimusi.

Venemaa õigusaktid, mis reguleerivad suhteid töötajate ametialase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe valdkonnas, hõlmavad Vene Föderatsiooni töökoodeksit, aga ka paljusid muid regulatiivseid õigusakte. Põhiline normatiivakt on Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis sisaldab eraldi jaotist töötajate kutseõppe, ümberõppe ja täiendõppe kohta.

Lõputöös analüüsisin personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslikku regulatsiooni. Avalikustatakse kutseõppe mõiste, mille liikideks on eelkõige kutseõpe ja ümberõpe. Töös põhjendatakse ideed, et tootmispersonali kutseõppe korraldamise eesmärgiks peaks olema personali jätkuõppe süsteemi loomine, mis põhineb erinevate koolitusvormide optimaalsel kombinatsioonil.

Samuti uuriti töös töötaja ja tööandja õigusi ja kohustusi seoses kutseõppega. Tööandja määrab ise personali erialase koolituse (ümberõppe) vajaduse enda vajadusteks, kuid mõnel juhul näevad õigusaktid ette tema kohustuse viia läbi tööalane koolitus ettevõttes, mistõttu on töötajal seadusega sätestatud juhtudel kohustus läbima oma tööülesannete täitmiseks koolituse. Samuti peab tööandja kutseõppes (ümberõpe, täiendõpe) läbivatele töötajatele looma vajalikud tingimused töö ja koolituse ühildamiseks ning andma tööseadusandluse või muude normatiivsete õigusaktidega, kollektiivlepingute, lepingute, töölepingutega kehtestatud tagatised.

Üks kutseõppe õiguse teostamise viise on õpipoisileping. See on aluseks üliõpilase ja tööandja vahelise üliõpilassuhte tekkimisele, mille eesmärk on kiirendada teatud töö, tööde rühma täitmiseks vajalike kutseoskuste omandamist inimese poolt. Üliõpilassuhted ei võimalda mitte ainult töötajate ettevalmistamist tööks, vaid just konkreetse tööandjaga töötamiseks, mis on eriti oluline erinevate omandivormide tingimustes ja on üks tööpuuduse probleemi lahendamise vahendeid, kuna koolitus ise on seotud tingimustega, milles töösuhted hiljem kulgevad. ...

Kutseõppealaste õigusaktide vajakajäämisi uurides jõuti järeldusele, et vaatamata kutseõppealaste suhete õigusliku reguleerimise mahu kasvule tuleb seadusandjal siiski lahendada palju küsimusi, et saavutada määratud valdkonna tõhus õiguslik reguleerimine. suhetest. Töös sõnastati ettepanekud mõnede praegu olemasolevate puuduste kõrvaldamiseks personali väljaõppe ja ümberõppe õiguslikul regulatsioonil.

Kasutatud normatiivallikate ja kirjanduse loetelu

1. Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon nr 142 "Kutsenõustamise ja kutseõppe kohta inimressursside arendamisel" 1975 // Konventsioon ratifitseeriti NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi 5. märtsi 1979. a määrusega. Nr 8955-IX // ENSV Ülemnõukogu bülletään. - 1979 - nr 11.

2. ILO konventsioon nr 168 "Tööhõive edendamise ja töötuse eest kaitsmise kohta" 1988 // Rahvusvaheline Tööorganisatsioon. Konventsioonid ja soovitused. 1919-1990: II kd – Genf, 1991. - S.2122-2126

3. ILO konventsioon nr 159 "Puuetega inimeste kutsealase rehabilitatsiooni ja tööhõive kohta" 1983 // Rahvusvahelise töökonverentsi poolt vastu võetud konventsioonid ja soovitused. 1957-1990. II köide - Genf: Rahvusvaheline Tööbüroo, 1991. S. 2031-2035.

4. ILO 1978. aasta meremeeste väljaõppe, diplomeerimise ja vahiteenistuse konventsioon

5. Vene Föderatsiooni põhiseadus võeti vastu 12.12. 1993 (võttes arvesse Vene Föderatsiooni seadustega tehtud muudatusi Vene Föderatsiooni põhiseaduse muudatuste kohta 30.12.2008 nr 6-FKZ, 30.12.2008 nr 7-FKZ) // Vene Föderatsiooni põhiseaduse kogutud õigusaktid Venemaa Föderatsioon //, 26.01.2009, nr 4, art ... 445

6. Vene Föderatsiooni tööseadustik, vastu võetud 21. detsembril 2001 (muudetud 17. juulil 2009) // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumik, 7. jaanuar 2002, nr 1 (1. osa), artikkel 3

7. Vene Föderatsiooni maksuseadustik II osa Vastu võetud 07.19.2000. (ed. alates 19.07.2009) (koos muudatuste ja täiendustega, jõustuvad 01.10.2009) // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogumik ", 07.08.2000, nr 32, art. 3340

8. Föderaalseadus "Kõrg- ja kraadiõppe kutsehariduse kohta", 08.22.1996 N 125-FZ (muudetud 02.08.2009) // Rossiyskaya Gazeta, # 164, 29.08.1996.

9. 10.01.2003 föderaalseadus nr 17-FZ "Raudteetranspordi kohta Vene Föderatsioonis" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 8. 18.01.2003.

10. 27.07.2004 föderaalseadus nr 79-FZ (muudetud 25.12.2008) "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 162. 31.07.2004.

11. 17.01.1992 föderaalseadus nr 2202-1 (muudetud 25.12.2008) "Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 229. 25.11.1995.

12. Föderaalseadus 21.07.1997 nr 116-FZ rev. alates 30.12.2008 "Ohtlike tootmisrajatiste tööstusohutusest" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 145. 30.07.1997

13. Föderaalseadus. 07.08.2001 nr 119-ФЗ "Auditeerimistegevuse kohta" (muudetud 30.12.2008) // Rossiyskaya Gazeta. nr 151-152. 09.08.2001.

14. Vene Föderatsiooni seadus "Haridus" 10.07.1992 N 3266-1 (muudetud alates 17.07.2009) // Rossiyskaya Gazeta, nr 13, 23.01.1996.

15. Vene Föderatsiooni seadus 19.04.1991 nr 1032-1 (muudetud alates 03.06.2009) "Elanike tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" // "Rossiyskaya Gazeta". Nr 84. 06.05.1996.

16. Vene Föderatsiooni presidendi 28.12.2006 määrusega nr 1474 (muudetud 06.12.2007) "Vene Föderatsiooni riigiteenistujate täiendõppe kohta" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid 01.01. .2007. nr 1 (1 h.). .203

17. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 31.03.2009 nr 277 "Haridustegevuse litsentsimise eeskirjade kinnitamise kohta" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 63.10.04.2009. punkt 2

18. Vene Föderatsiooni valitsuse 22. jaanuari 2007 resolutsioonid nr 30 (muudetud 7. aprillil 2008) "Meditsiinitegevuse litsentsimise määruse heakskiitmise kohta" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 19. 31.01.2007. (koos muudatuste ja täiendustega, jõustuvad 01.01.2009)

19. Vene Föderatsiooni valitsuse 31.01.2009 dekreet nr 82 "Sõjalise erialase kõrgkooli näidiseeskirjade kinnitamise kohta" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid, 16.02.2009, nr 7 , art. 837.

20. Vene Föderatsiooni valitsuse määrus 26.06.1995 nr 610 (muudetud 31.03.2003) "Spetsialistide erialase täiendõppe (täiendiõppe) õppeasutuse näidiseeskirjade kinnitamise kohta " // Rossiyskaya Gazeta ", nr 134, 13.07.1995.

21. Vene Föderatsiooni valitsuse 17.04.2008 määrus nr 284 (muudetud alates 05.08.2009) "Riikliku kutsealase ümberõppe, täiendõppe ja täiendõppe korralduse vormistamise, paigutamise ja täitmise korraldamise funktsioonide rakendamise kohta föderaalametnike praktika" // Vene Föderatsiooni kogutud õigusaktid ". 21.04.2008. Nr 16. Artikkel 1709.

22. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi resolutsioon nr 3, Vene Föderatsiooni Haridusministeerium nr 1, 13.01.2000 (muudetud alates 08.02.2001) "Kutseõppe korraldamise määruse kinnitamise kohta , töötute kodanike ja töötute täiend- ja ümberõpe" // Föderaalorganite täitevvõimu normatiivaktide bülletään, nr 11, 13.03.2000

23. Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumi 11.04.2007 korraldus nr 73 "Karistussüsteemi töötajate erialase koolituse korraldamise käsiraamatu kinnitamise kohta" // Föderaalsete täitevorganite normatiivaktide bülletään. Nr 23. 04.06.2007

24. Vene Föderatsiooni siseministeeriumi korraldus 14.12.1999 nr 1038 (muudetud 12.09.2008) "Siseteenistuse eeskirjade kohaldamise juhendi kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni asjaajamisorganid" // Föderaalsete täitevorganite normatiivaktide bülletään. Nr 17. 24.04.2000.

25. Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 13. jaanuari 2003 resolutsioon nr 1, Vene Föderatsiooni Haridusministeerium nr 29 "Töökaitsealase koolituse ja teadmiste kontrollimise korra kinnitamise kohta, töökaitse nõuded organisatsioonide töötajatele" // Rossiyskaya Gazeta. Nr 35.22.02.2003.

26. Vene Föderatsiooni Haridusministeeriumi korraldus 06.09.2000 nr 2571 "Spetsialistide ametialase ümberõppe korra ja tingimuste eeskirjade kinnitamise kohta" // Föderaalsete täitevorganite normatiivaktide bülletään ", nr. 44, 30.10.2000.

27. Vene Föderatsiooni Haridusministeeriumi korraldus 18.06.1997 nr 1221 "Täiendavate erialaste haridusprogrammide sisule esitatavate nõuete kinnitamise kohta" // Föderaalvõimude normatiivaktide bülletään. Nr 15. 1997. Lk.1.4.

28. NSV Liidu Riikliku Töökomitee resolutsioon 15.06.1988 N 369 / 92-14-147 / 20 / 18-22 "Rahvamajanduspersonali pideva ametialase ja majandusliku koolituse näidiseeskirjade kinnitamise kohta" / / NSVL Riikliku Töökomitee bülletään ", N 11, 1988

29. OV Abramova “Töödistsipliin ja töögraafik. Töötajate erialane koolitus "// Majandus ja õigus. 2002. nr 9.

30. OV Abramova "Õpipoisileping" // Personaliametniku käsiraamat. 2003. nr 1.

31. Borisova A.B. "Töötaja erialane koolitus" // Töövaidlused. 2006. nr 2.

32. Vlasenkova V. "Töötaja ja tööandja suhe õppeprotsessis" // Kadrovik. Tööõigus personaliametnikule. 2008. nr 9.

33. Glebov V.G. Õpipoisileping: Monograafia. M .: IG "Advokaat". 2006.161 s.

34. Golovina S.Yu. Tööstusettevõtete ja -liitude juhtpersonali koolituse ja täiendõppe õigusküsimused. Lõputöö kokkuvõte. dis. ... Cand. jurid. teadused. Sverdlovsk, 1985.

35. Gusov K.N. Töölepingud tööõiguses turumajanduse kujunemisel: Avtoref. dis. ... dok. jurid. teadused. M., 1993.

36. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Venemaa tööõigus: õpik. M., 2004.251s.

37. Iglin V. "Rahvusvahelised aspektid ja õiguslik regulatsioon kutseõppe ja personali arendamise valdkonnas arenenud turumajandusega riikides" // Personalijuhtimine. 2000. nr 5.

38. Kozyrina A. N., Nasonkina V. V. "Artiklite kaupa kommentaar föderaalseadusele" Kõrgema kraadiõppe erialase hariduse kohta." 2005 // Süsteemikonsultant Plus. 163 s.

39. Kurennoy AM, SP Mavrin, EB Khokhlov “Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta, toim. 2. Kirjastus "Gorodets". 2007.534 s.

40. Lushnikova M., Lushnikov A. "Õigus kutseharidusele ja koolitusele: rakendamise probleemid tänapäevastes tingimustes" // Personalijuhtimine. 2007. nr 7.

41. Nurtdinova A.F. Vene Föderatsiooni tööseadustiku täiustamise probleemid // Tööseadus. 2004. nr 4-5.

42. Odelov Yu.G., Žuravlev P.V. Personali juhtimine. M .: Finstatinform, 1997.215s.

43. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. Töömajandus. T. 2.M., 2007.289 lk.

44. Petrov A.Ya. "Ametialane koolitus tööandjalt: õigusliku regulatsiooni mõisteni" // Töövaidlused. 2007. nr 8.

45. Venemaa tööõigus: õpik / Toim. R.Z. Livshits, Yu.P. Orlovski. M., 1998 482s.

OLEN. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov “Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta, toim. 2. Kirjastus "Gorodets", 2007. lk 320

V. Iglin "Rahvusvahelised aspektid ja õiguslik regulatsioon erialase koolituse ja personali arendamise valdkonnas arenenud turumajandusega riikides" // Personalijuhtimine. 2000 nr 5 lk 69.

A.N. Kozyrin, V.V. Nasonkin "Artiklite kaupa kommentaar föderaalseaduse kohta" Kõrgema kraadiõppe kohta. 2005. Süsteemikonsultant Plus.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsioon nr 142 "Kutsenõustamise ja koolituse kohta inimressursside arendamise valdkonnas" (Genf, 23. juuni 1975) // Konventsioon ratifitseeriti NSVL Ülemnõukogu Presiidiumi määrusega nr. 8955-IX, 5. märts 1979 // NSVL Ülemnõukogu Vedomosti. - 1979 - nr 11.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon. Konventsioonid ja soovitused. 1919-1990: II kd – Genf, 1991. - S.2122-2126

OLEN. Kurennoy, SP Mavrin, EB Khokhlov “Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta, toim. 2. Kirjastus "Gorodets". 2007. S. 325.

O.V. Abramovi "Õpipoisileping" // Personaliametniku käsiraamat. 2003 nr 1. Lk 84.

Sealsamas lk.84.

A.E. Bazykin "Üliõpilasleping: mõned praktika aspektid" // Töövaidlused. 2007. S. 10.

Glebov V.G. Õpipoisileping: Monograafia. M .: IG "Jurist", 2006. S. 57.

Vaata: V.M. Lebedev. Tööseadusandluse täiustamise põhisuunad // Vene riikluse tugevdamise õiguslikud probleemid: laup. artiklid / Toim. B.L. Hakselberg. Tomsk, 2001. S. 6-7.

RSFSR seaduste koodeks, 2. kd, lk. 123, muutus Dokument kehtetuks 1. veebruaril 2002 (Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist 2001 nr 197-FZ).

Vaata: Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Babynina L.S. Töömajandus. T. 2. M., 2007. S. 82, 83.

1

Artiklis vaadeldakse personali ümberõppe aktuaalseid aspekte õigusteaduse valdkonnas, analüüsitakse erialase ümberõppe läbiviimise õiguslikke aluseid. Kutsestandardite võrdluse põhjal tuuakse välja ametikohtade, kutsete ja erialade kvalifikatsiooninõuded, võimalikud õigustegevuse valdkonnad isikutele, kes ei oma juriidilist kõrgharidust, kuid on läbinud erialase ümberõppe kursused. Ettepanekud ümberõppekavade mahu ja sisu kohta on põhjendatud, lähtudes orienteeritusest õppurite valmisoleku tasemele ja sihtrühma vajadustele. Rõhutatakse kitsalt fokusseeritud eripädevuste kujundamise vajadust, arvestades tulevast kutsetegevust ja kutsestandardites kehtestatud kvalifikatsiooninõudeid. Tähelepanu juhitakse, et mis tahes programmi alaliste elementidena on vajalik lisada koolituskursused "Riigi ja õiguse teooria" ja "Põhiseadus", samuti praktika või praktika.

pädevus.

juriidilise tegevuse valdkond

erialane ümberõpe

1. Bakhmutsky A.E. Koolihariduse seire: probleemid ja lahendused. - SPb .: KARO, 2007 .-- P.11.

2. Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsiooniteatmik. 4. väljaanne, Lisa. (kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta määrusega N 37) (muudetud 12. veebruaril 2014) // Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalseaduste bülletään. - 2014. - nr 7.

3. Lankin V.G., Lankina E.E. Isiksuse ja ameti vahel: pädevuspõhise lähenemise ideed ja probleemid kõrghariduses // Tomski Riikliku Pedagoogikaülikooli bülletään. - 2012. - nr 11 (126). - S. 9-14.

4. Haridus Vene Föderatsioonis: 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadus N 273-FZ (muudetud 13. juulil 2015) // Rossiyskaya Gazeta. - nr 303, 31.12.2012.

5. Täiendavate kutseprogrammide õppetegevuse korraldamise ja läbiviimise korra kinnitamise kohta: Venemaa Haridus- ja Teadusministeeriumi korraldus 01.07.2013 N 499 (muudetud 15.11.2013) // Rossiyskaya Gazeta. - nr 190, 28.08.2013.

6. Ülevenemaaline erialade klassifikaator hariduse järgi (OK 009-2003), kinnitatud. Vene Föderatsiooni 30. septembri 2003. aasta Gosstandarti resolutsioon N 276-st. (muudetud 31.03.2010) // IMS "Riiklikud standardid", 2010. - nr 6.

7. Föderaalse maksuteenistuse keskasutuse ja Venemaa föderaalse maksuteenistuse territoriaalsete organite föderaalosariigi avalike teenistujate eeskujulike ametlike eeskirjade kinnitamise kohta: Venemaa Föderaalse Maksuteenistuse 05.12.2011 korraldus N ММВ-7- 4 / [e-postiga kaitstud](muudetud 20.03.2013) // BNA FOIV. - nr 17, 23.04.2012.

8. Mari El Vabariigi volituste rakendamisest kommunaalteenistuse valdkonnas: Mari El Vabariigi seadus alates 31.05.2007 N 25-З (muudetud 17.06.2015) // Mari El. Mari El Vabariik, 26.06.2007, nr 6, art. 291.

9. Vene Föderatsiooni prokuratuuri kohta: 17.01.1992 föderaalseadus N 2202-1 (muudetud 05.10.2015) // Rossiyskaya Gazeta. - nr 229, 25.11.1995.

10. 1000 ametit traditsiooniline, uus, haruldane: lühike entsüklopeediline sõnastik / autor-komp. M.V. Gorbunova, E.V. Kirilyuk, A.P. Oreškina. - 2. väljaanne, parandatud. ja lisage. - Rostov n / a: Phoenix, 2011 .-- lk 251.

Täiendusõppe süsteemis on oluline roll personali ümberõppel. Personali ümberõppe vajadus kõigis kutsetegevuse valdkondades on tingitud kaasaegse ühiskonna arengu dünaamikast, konkurentsi kasvust tööturul, vajadusest majanduskriisi tingimustes ja töökohtade ulatuslikust vähenemisest, omandamisest. lisaoskusi, -oskusi ja eriteadmisi. Personali ümberõppe tõhustamise olulisust rõhutatakse ka programmidokumentides, mis määravad riigi hariduspoliitika prioriteetsed suunad.

Käesoleva uurimuse eesmärk on analüüsida erialase ümberõppe küsimusi reguleerivaid õigusnorme seoses õigusteaduse valdkonnaga. Uuring viidi läbi kontentanalüüsi, formaal-loogiliste, funktsionaalsete meetoditega.

Seadusandja, määratledes täiendõppe liigina erialase ümberõppe koha haridussüsteemis, ei kehtesta loetelu erialadest ja koolitusvaldkondadest, kus seda saab läbi viia, ei too välja nende isikute võimalikke tegevusvaldkondi, kus seda saab läbi viia. on saanud kutseõppe diplomi, jättes selle küsimuse tarbijate otsustada, lähtudes õpilaste vajadustest ja tootmisest. Haridusasutused kasutavad üha enam oma õigust pakkuda haridusteenuseid ametialaste ümberõppeprogrammide jaoks, meelitades õpilasi kuulutustega võimalusest saada "mugav, odav ja mis kõige tähtsam - kiire viis täiendõppeks ning omandada uus tegevusvaldkond, sh. õigusteaduse valdkond”.

Riigi hariduspoliitikas ilmnev suundumus karmistada juriidiliste isikute koolituse kvaliteedi nõudeid, õigusteaduse valdkonna õppetegevuse tingimusi, neid koolitavate õppeasutuste arvu märkimisväärne vähenemine seoses mitte- haridusprogrammide akrediteerimine, põhjustab ümberõppe tulemusena saadud dokumendi, ümberõpet vajavate isikute ringi, sisu ja mahu põhjal põhjendatud arutelusid õigusteaduse valdkonna tööalase tegevuse läbiviimise võimalikkuse üle. pakutavatest teadmistest. Laialdane huvi õigusteaduse valdkonna ümberõppe vastu määrab probleemi teatud teoreetiliste ja praktiliste aspektide teadusliku mõistmise asjakohasuse.

Esiteks, kes vajab sellist ümberõpet ja miks?

Otsustagem "professionaalse ümberõppe" määratluse seadusandliku tõlgendamise üle. Vastavalt 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadusele "Vene Föderatsiooni hariduse kohta" N 273-FZ mõistetakse ümberõpet nende isikute kutseõppena, kellel on juba töötaja elukutse, töötaja elukutse või töötaja ametikoht, töötaja ametikoht, uue töökutse või uue töötaja ametikoha saamiseks, võttes arvesse tootmise vajadusi, kutsetegevuse liiki. Sel juhul mõistetakse kutse all isiku tegevusliiki, kellel on eriväljaõppe tulemusena omandatud teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks. Ühe elukutse raames eristatakse eriala, mis on määratletud teatud valdkonnaga seotud inimtegevusena. Vastavalt ülevenemaalisele erialade klassifikaatorile hariduse järgi on eriala hariduse tulemusena omandatud teadmiste, oskuste ja vilumuste kombinatsioon, mis tagab teatud kutseülesannete sõnastamise ja lahendamise. Kutsetegevuse liigi all mõistetakse üldistatud tööfunktsioonide kogumit, millel on sarnane olemus, tulemused ja töötingimused.

Õigusteaduse valdkonna kutsetegevuse liigid (reeglite loomine; õiguskaitse; õiguskaitse; ekspert ja nõustamine; pedagoogiline, organisatsiooniline ja juhtimisalane, teadusuuringud) määratakse kindlaks föderaalse koolitusvaldkonna kutsealase kõrghariduse standarditega 40.03. .01 (030900) Õigusteadus ((kvalifikatsioon (kraad) "Bakalaureus", "Magister"). Siin on märgitud ka kutsetegevuse valdkond, sealhulgas: õigusnormide väljatöötamine ja rakendamine; õigusriigi ja õigusriigi tagamine ja kord;teaduslik uurimistöö, õigusõpe ja haridus.ja vastutuse olemus on määratletud ametikohana Ametikohale esitatavad kvalifikatsiooninõuded, olenevalt õigustegevuse valdkonnast, on kehtestatud normatiivaktide, eriseadustega ja reeglina eeldavad kõrgema või teise taseme spetsialisti olemasolu (juriidiline) haridus.

Sellegipoolest on õigusalased teadmised nõutud väga erinevaid ametikohti hõlmavas kutsetegevuses, kus õigusalane põhiharidus ei ole nõutav. Näiteks munitsipaalteenistuse ametikohtade täitmise kvalifikatsiooninõuete näidises (kinnitatud 31. mai Mari Vabariigi seaduse "Mari Vabariigi volituste teostamise kohta kommunaalteenistuse alal" artikliga 8). , 2007 N 25-З) on märgitud, et linnaosa, linnaosa administratsiooni juhi ametikohale kandideerijate puhul hõlmavad sellised kvalifikatsiooninõuded nagu kõrghariduse olemasolu ühel erialal või koolitusvaldkonnas. laiendatud erialade ja koolitusvaldkondade rühmades "Humanitaarteadused", "Majandus ja juhtimine" või omandada täiendav erialane haridus, mis vastab eeltoodud koolitusvaldkondadele.

Samas kehtib peaaegu igal töötaja ametikohal kvalifikatsiooninõue - erialaste teadmiste omamine, põhiseaduse, vastavat tegevusvaldkonda reguleerivate normatiivsete juriidiliste ja ametlike dokumentide tundmine seoses konkreetsete ametiülesannete täitmisega. Näiteks kehtestatakse sellised nõuded koos kõrghariduse olemasoluga (koolitussuunda täpsustamata) föderaalse maksuteenistuse juhi assistendi ametikoha täitmiseks kinnisvaramaakleri kvalifikatsiooninõuetes, koos kõrgharidusega (juriidiline, inseneri-, majandus-, majandus-) jms.

Õigusalaseid teadmisi nõuavad isikud, kes tegelevad ettevõtlusega, kindlustusega, turvategevusega, intellektuaalomandi kaitsega, ärisaladusega. Seadusandja jättis õigushariduseta isikutele võimaluse tegutseda teatud liiki õigustoimingutes esindajate, kaitsjatena.

Seega saavad ametialase ümberõppe läbinud isikud teostada igasugust õigusalaste teadmiste omamist hõlmavat kutsetegevust, välja arvatud juriidilise kutsetegevuse valdkonnad, kus juriidilise kõrghariduse ja eristaatuse olemasolu on kohustuslik kvalifikatsiooninõue.

Dokument, mis annab õiguse sellisteks tegevusteks ja (või) konkreetsete tööülesannete täitmiseks, on ametialase ümberõppe diplom, mis näitab vastavat kvalifikatsiooni. Kvalifikatsioonide määramiseks soovitab Venemaa Haridus- ja Teadusministeerium 04.22.2015 kirjas N VK-1032/06 "Metoodiliste soovituste suunamise kohta" kasutada kutsestandardeid.

Isikute ringi, kellele selline haridus nagu ümberõpe on kättesaadav, määrab seadusandja. Need on isikud, kellel on juba töötaja kutse(d) või töötaja ametikoht (ametikohad), kellel on või omandatakse keskeri- ja (või) kõrgharidust (RMS § 73 3. osa, 76. osa 3. osa). 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadus N 273- FZ). Nagu näha, ei pane seadusandja siin rõhku mitte hariduse kättesaadavusele, vaid isiku elukutsele või ametikohale, samas ei piira võimalust saada täiendavat haridust olemasoleva kutse- või ametikoha raames.

Õigusteaduse valdkonna ümberõppe eesmärkide määratlemisel tuleb peamisena välja tuua - spetsiifiliste pädevuste kujundamine, laiendamine konkreetses valdkonnas kutsetegevuse tulemuslikuks elluviimiseks, mis nõuab täiendavaid õigusmõistmisega seotud teadmisi ja õigusnormide rakendamine. See järeldus viitab osaliselt föderaalseaduses "Hariduse kohta Vene Föderatsioonis" näidatud ametialase ümberõppe suunas - uut tüüpi kutsetegevuseks vajaliku pädevuse omandamine, uue kvalifikatsiooni omandamine "(artikkel 76, 5. osa). 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadus N 273- FZ).

Ümberõpe peaks olema äärmiselt praktiline, sihipärane. Programmid peaksid olema keskendunud mitte üldisele teoreetilisele koolitusele, vaid olema konkreetsed, võttes arvesse tulevase kutsetegevuse eripära, sisaldama spetsiaalselt valitud kogust teadmisi, oskusi ja võimeid, mis on olulised teatud tüüpi ameti, ametikoha, üsna kitsa töökoha jaoks. tegevusvaldkond.

Meie arvates on täiesti vastuvõetamatu kaasata erialase koolituse programmidesse erialasid, mis ei ole keskendunud rangelt määratletud tegevusvaldkonnale või seada laiaulatuslikke õpieesmärke sellises sõnastuses, nagu näiteks „tervikliku arusaama kujundamine sise- ja välisõiguse areng ja hetkeseis, õigusnormide rakendamiseks ning õiguskorra tagamiseks ühiskonna erinevates sfäärides vajalike teadmiste ja oskuste omandamine ... "või" õigusteaduse ja Venemaa seadusandluse aluste õppimine, kutsealaste teadmiste kujundamine oskused, mis on vajalikud üliõpilaste praktiliseks tegevuseks õigusteaduse valdkonnas. Nagu märkis A.E. Bakhmutsky sõnul määravad hariduse eesmärgid nii haridussüsteemi välised tegurid kui ka selle elementide omadused. Need peaksid olema piisavalt konkreetsed ja võimaldama kontrollida, mil määral need on saavutatud. Kutsealase ümberõppe õppeprogrammid, mis sisaldavad eesmärke, mis ei võimalda määrata konkreetseid tööülesandeid, mida õpilane suudab täita, ei vasta täiendava kutsehariduse ülesannetele ja raskendab määratud kvalifikatsiooni valimist.

Haridusprogrammi mahu ja sisu osas tuleks siinkohal arvesse võtta seaduses sätestatud reeglit: "ametialased ümberõppeprogrammid töötatakse välja kvalifikatsiooninõuete, kutsestandardite ja vastavate föderaalriikide keskeriharidusstandardite nõuete alusel. ja (või) kõrgharidus haridusprogrammide valdamise tulemuste saamiseks" (Föderaalseaduse N 273-ФЗ artikli 76 10. osa). Kutsestandardite kasutamine haridusprogrammide väljatöötamisel on ette nähtud ka kutsestandardite väljatöötamise, kinnitamise ja kohaldamise eeskirjadega (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 01.22.2013 määrusega nr 23).

Nõuded kutsealase kõrghariduse koolitussuuna õppekavade omandamise tulemustele 40.03.01 Õigusteadus (kvalifikatsioon (kraad) "bakalaureus") loetleb 14 üldkultuurilist ja 19 erialast pädevust, mis koolilõpetajal peavad olema. Kas see tähendab, et õigusteaduse alal ümberõppe läbinud isikul peavad olema välja kujunenud kõik standardis loetletud kompetentsid? Ma arvan, et ei.

Koolituse vormid ja täiendavate kutseprogrammide omandamise tingimused määratakse kindlaks haridusprogrammi ja (või) koolituslepinguga. Erialase ümberõppe programmide omandamise kestus ei ole ülempiiriga piiratud. Alampiir (mitte vähem kui 250 tundi) on määratud Haridusministeeriumi 01.07.2013 korraldusega nr 499. Praktikas ei ületa käimasolevad ümberõppekursused 600 akadeemilist tundi. Meie hinnangul ei ole sellisel perioodil võimalik kujundada kõiki standardis loetletud kompetentse.

Eelkõige tuleb lähtuda erialase valmisoleku tasemest (haridus ja sooritatava tegevuse liik), ümberõppekursuste kestusest, kompetentsidest, mille kujunemisele koolitus on suunatud, eesmärkidest, mis vastavad adekvaatselt nõudlusele. teenuse tarbijast. Ümberõpe eeldab teatud teoreetiliste teadmiste ja oskuste olemasolu, mille õpilased on omandanud varem omandatud erialal, ametikohal, tehtud tööl, haridusel tegevuste läbiviimisel. Sellest lähtuvalt peaks ümberõpe olema suunatud nende teadmiste rikastamisele ja uute omandamisele seoses omandatud tegevusliikidega. Sellega seoses omandab tähtsuse oma kvalitatiivse koostise poolest homogeense sihtrühma moodustamine. Selliseks auditooriumiks võib olla näiteks tipp- ja keskastmejuhtidest, majandusharidusega maksuhalduri töötajatest moodustatud grupp, kelle ametialane tegevus eeldab spetsiifilisi juriidilisi pädevusi, vastaval hulgal õigusalaseid teadmisi. Erineva taustaga isikutest (keskeriharidusega mis tahes erialal või erineva haridustasemega seotud koolitusvaldkondades) moodustatud kuulajarühma õpetamine eeldab kutseõppe programmi sisu laiendamist ja õppekava suurendamist. ümberõppekursuste kestus. Oma koosseisult heterogeense rühma õpetamine eeldab paindlikku programmi, tehnoloogiate kasutamist, isikukeskset lähenemist, mis võimaldab omandada õppematerjali igale õpilasele ettenähtud aja jooksul.

Distsipliinide kogum tuleks moodustada nii, et üliõpilane saaks vastavate ümberõppekursuste läbimisel mitte üldiste arenguteadmiste süsteemi, vaid nende rakendamiseks vajalike teadmiste, oskuste ja vilumuste mahu. piisav kutsetegevuse läbiviimiseks konkreetsel uuel ametikohal, teatud tüüpi kutsetegevusel.

Seega tuleks uuritavate erialade loetelu määrata tulevase kutsetegevuse sfääri järgi, mis eeldab teatud erialade, uut tüüpi kutsetegevuse teostamiseks vajalike teadusharude arendamist. Juriidilise hariduseta personali ümberõppe spetsiifilisus juriidiliste tegevuste läbiviimiseks ei võimalda selle tegevuse mitmekülgsuse tõttu ühtlustada kursuste sisu ja struktuuri. Sellegipoolest on meie arvates vaja arvestada tõsiasjaga, et õigusalased teadmised peaksid põhinema riigi- ja õiguseteooria üldistel mõistetel ja kategooriatel, Vene Föderatsiooni põhiseaduse tundmisel ning vastavalt sellele peaksid need distsipliinid olema sisaldub õigusalase koolitusega seotud erialase ümberõppe programmides.

Kutsealase ümberõppe programmi kohustuslik element peaks olema ka tööstuspraktika, mis võimaldab üliõpilasel siduda teoreetilised teadmised nende rakendamise praktikaga, õppida omandatud pädevust (pädevusi) rakendama seoses uue kutsetegevuse või praktikaga. . Praktika või praktika on eelistatav korraldada üliõpilase edasise tegevuse kohas. Selline küsimuse sõnastus ei aita mitte ainult kaasa vajalike praktiliste oskuste omandamisele õpilaste poolt, vaid võimaldab ka tööandjal hinnata vajalike teadmiste ja oskuste kujunemise taset, inimese kutsesobivust konkreetsete ülesannete täitmiseks. tööfunktsioonid.

Nagu VG Lankin ja EE Lankina täiesti õigustatult märgivad: „Peamine on kokkuvõte ja tegelikult ka algselt motiveeriv vektor kogu meie kaalutletava, kompetentsi lipu all läbiviidud kaasaegse hariduse nihketrendile. põhine lähenemine, on professionaalsus. Samal ajal on pädevuse predikaat mõeldav ainult siis, kui seda rakendatakse kutsetegevuse valdkonna omadustele .... Just see professionaalsuse vektor on ühiskonna poolt selle arengu praeguses etapis kõige nõudlikum.

Järeldus: Seega peaks õppur õigusteaduse erialase ümberõppe programmi raames moodustama ühe või mitu kompetentsi, mis vastab konkreetsele ametitüübile, tööfunktsioonile (homogeensete funktsioonide kogum). Pädevuste valikul tuleks lähtuda riiklikus haridusstandardis nimetatutest, kitsendada nende ulatust lähtuvalt ametikoha kvalifikatsiooninõuetest, millel õppija kavatseb oma tegevust teostada, ja valdkonna kutsestandarditest. Ümberõppeprotsessis omandatud teadmiste praktilise rakendamise ulatus ei piirdu pelgalt legaalse tegevusega. Selle piire avardavad seisukohad, mis viitavad inimese valmisolekule ja võimele õigusnorme mõista, analüüsida, tõlgendada ja rakendada.

Arvustajad:

Muravyova G.E., pedagoogikateaduste doktor, professor, FSBEI HPE "IvGU" Shuya filiaali pedagoogika ja eripedagoogika osakonna juhataja, Shuya;

Sheptukhovsky MV, pedagoogikateaduste doktor, professor, FSBEI HPE "IvGU" Shuya filiaali ökoloogia ja geograafia osakonna professor, Shuya.

Bibliograafiline viide

Pustovalova I.N., Tsvetkov M.Yu. KÜSIMUSELE KUTSETE ÜMBERÕPETUSE KOHTA ÕIGUSALAS // Teaduse ja hariduse kaasaegsed probleemid. - 2015. - nr 6 .;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22810 (juurdepääsu kuupäev: 01.02.2020). Juhime teie tähelepanu "Loodusteaduste Akadeemia" väljaantavatele ajakirjadele