Hedooniline palgateooria ja kompenseerivad palgaerinevused. Teaduslik elektrooniline raamatukogu Erinevuste kompenseerimise teooria põhiidee

Palkade ja muude maksete kompenseerivat olemust käsitletakse erinevates majandusteooriates, mida saab rühmitada olenevalt tööjõu- ja palgavaldkonnas kõnealuste suhete tasemest, üldistusastmest ja iseloomust. R.I. Henderson tuvastab nende seoste kolm taset: makrotasand, mikrotasand ja mikro-mikrotasand ning viis teooriate rühma (tabel 1.2).

Viis teooriarühma on esitatud kronoloogilises järjekorras ja kajastavad hüvitiste haldamise teooriat ja praktikat mõjutanud teadusteooriate arengut sajandite jooksul. Nagu autor märgib, ei mõjuta kõik teooriad palkadele samamoodi kaasaegsed tingimused demokraatia. Arvestades mõningate teooriate mõju olulisust hüvitiste juhtimise kaasaegsele praktikale, käsitleme nende kontseptsioone, et põhjendada palkade olemust, taset ja struktuuri.

Sotsiaalse sissetuleku teooriad. Sotsiaalsete töötasude teooriate rühma kuuluvad: elatist tagava töötasu teooria (D. Riccardo, umbes 1817), õiglase hinna teooria (Platon, Aristoteles, Vana Testament), õiglase töötasu teooria (sai laialt levinud). keskajal Euroopas), palgafonditeooriat (J. Stuart Millom, 1830. aastad), jääknõudjate teooriat (Francis E. Walker, 19. saj lõpp), väärtuste ülejäägi teooriat (K. Marx, 19. sajandi lõpp), mis on sisuliselt jääkkandidaatide teooria ümberpööramine.

Tabel 1.2. Majandusteooriad, mis mõjutasid hüvitamise teooriat ja praktikat

	Teooriate rühmad
	Sotsiaalse sissetuleku teooriad	Elatist teeniva töötasu teooria Õiglase hinna teooria Õiglase sissetuleku teooria Tulufondi teooria Jääkkonkurendi teooria Marksistlik lisaväärtuse teooria
	Kontrollitud tulu teooriad	Rahva sissetulekuteooria (Keynes) Neokeynesi jaotusteooria Tarbimise teooria
	Õigustatud tulu teooria	Investeerimise teooria Asutuse tuluteooria Nõudluse ja pakkumise teooria
Mkudemise teooria	Õigustatud tulu teooria	Piirtootlikkuse teooria Tootliku efektiivsuse teooria Läbirääkimiste teooria
Mikro-mikro teooriad	Majanduslikud käitumisteooriad	X-efektiivsuse mudel Alaoptimeerimise teooria Palgaerinevuste kompenseerimise teooria Hedooniline palgateooria
Mikro-mikro teooriad	Organisatsiooni majandusteooriad	Tegevuskulude majandusteooria Agentuuri teooria Lepingu teooria

Teoorias lisaväärtus K. Marx Palga mõiste põhineb mõistete “tööjõu” ja “tööjõu” eristamisel. K. Marx kirjutas materjali tootmise protsessi analüüsides, et „töö on ennekõike inimese ja looduse vahel toimuv protsess, mille käigus inimene oma tegevusega vahendab, reguleerib ja kontrollib ainete vahetust. enda ja looduse vahel." Renditööjõu kui otstarbeka inimtegevuse eripära on see, et seda tehakse pärast töövõtulepingu sõlmimist. Enne seda ei eksisteeri tööjõudu, erinevalt teistest kaupadest, mis saavad materiaalse vormi enne müüki.

Pooleli töötegevus inimene kasutab oma tööjõudu, mille kulud lahutamatu osa sisalduvad tootmistegurite kuludes, mis on vajalikud kasutus- ja vahetusväärtusega kaupade loomiseks.

Tööjõud on ühiskonnas alati olemas. Kuid see muutub kaubaks alles siis, kui teatud tingimused, millest peamine on töötajate võõrandumine sealsetest tootmisvahenditest ja nende toodetest. Tööjõul on kaks omadust: väärtus ja hind. Kategooriate „tööjõud“, „tööjõud“ ja „tööjõud“ olemuse ja seoste uurimine palk«K. Marx järeldab, et kulu tööjõudu- see on objektiivne omadus ja selle määravad töötajate endi (tööjõukandjad) ja nende pereliikmete taastootmiseks vajalike elatusvahendite maksumus kogu töötaja riigis viibimise ajal. tööealine. Sellest järeldub, et palk, mis toimib tööjõu väärtuse ja hinna teisenenud vormina, ei tohiks oma tasemel olla väiksem kui töötaja ja tema pereliikmete toimetulekupiir.

K. Marx väitis, et tööjõud on ainus majandusliku väärtuse allikas ja seetõttu peaks tööjõul olema domineeriv õigus sissetulekule. See tähendab, et kaupade ja teenuste väärtuse määrab nende loomisega seotud tööjõu hulk. Tööjõu sisaldus määrab tööjõu maksumuse ja vastavalt sellele peab palgatase olema piisav tööjõuga seotud kulude taastootmiseks. K. Marx märkis, et töötajad saavad sissetulekut ainult toimetulekupiiril, hoolimata sellest, et kogu kasum tekib nende tööjõust. Tööjõukulude ja tootmiskulude vahega määratud lisatasu tuleb töötajatele maksta, kuid selle määrab tööandja.

K. Marx arendas esialgsel arenguperioodil välja lisaväärtuse teooria kapitalistlik ühiskond, kui turul ei olnud veel väljendunud konkurentsi, mistõttu ta ei suutnud analüüsida turujõudude mõju majandusprotsessid, sealhulgas töötasu.

Kapitalismi ja konkurentsi areng tõi kaasa uue põlvkonna teooriad, mis kirjeldasid turupõhise majanduse toimimist ja määrasid selle mõju palkadele.

Kontrollitud tulu teooriad. Sellesse teooriate rühma kuuluvad: rahvatulu teooria (J. Maynard Keynes, 1930. aastad), neokeynesliku jaotuse teooria, tarbimise teooria (Henry Ford, 20. sajandi esimene veerand).

Keynesi rahvatulu teooria põhineb asjaolul, et täistööhõive on rahvatulu funktsioon, mis võrdub hüvitise ning era- ja avaliku sektori investeeringute summaga. Kui rahvatulu langeb allapoole koguhõivet juhtivat taset, võtab valitsus vastutuse manipuleerida mis tahes muutujaga, et suurendada rahvast ja naasta täistööhõive juurde. Neokeynesi jaotusteooria on rahvatulu teooria laiendus, mis selgitab, kuidas saavutada täistööhõive, ilma et see läheks vastuollu üldtunnustatud elatustaseme või hinnastabiilsusega. Fordi tarbimisteooria seisnes selles, et kõrgemapalgalised töötajad võiksid tarbida rohkem kaupu ja teenuseid, mis parandaks nende elustiili ja soodustaks omakorda rohkem äritegevust.

Õigustatud töötasu teooriad. Nende teooriate autorid püüdsid selgitada (õigustada) konkreetse töötaja tööjõuhüvitise taset. Investeeringute teooria, institutsionaalse tulu teooria ning pakkumise ja nõudluse teooria kasutavad makromajanduslikku lähenemist; piirtootlikkuse teooria, produktiivse efektiivsuse teooria ja läbirääkimisteooria – mikroökonoomiline lähenemine

Sotsiaalse selgitamise tähtsus majandussuhted tööandja ja töötaja vahel seoses palgatasemega klassikaline nõudluse ja pakkumise teooria. See teooria põhineb hüpoteesil, et kui tööülesandeid on vähe ja tööjõu pakkumine on suur, siis töötasud langevad. Ja vastupidi, kui töökohti on palju ja töötajaid pole piisavalt, siis palgad tõusevad ning pikemas perspektiivis otsib palgakasvu tempo punkti, kus pakkumise ja nõudluse kõverad ristuvad. Nõudluse ja pakkumise mudelite väljatöötamise lähtepunktiks on viis peamist eeldust:

Tööandjad tahavad kasumit maksimeerida ja töötajad soovivad maksimeerida oma kasulikkust.
Tööandjatel ja töötajatel on täielik teave sissetulekute ja töövõimaluste kohta turgudel.
Töötajad on oskuste ja tootlikkuse poolest identsed ning tööandjate pakutavad töökohad on identsed töötingimuste ja muude palgaväliste tunnuste osas.
Tööturg koosneb paljudest üksikutest tööandjatest nõudluse poolel ja paljudest üksikutest töötajatest pakkumise poolel ning igal üksikul tööandjal või töötajal on tühine turujõud. Tööandjad ei tee kokkumängu ja töötajad ei kuulu ametiühingutesse.
Kõik turul olevad töökohad on konkurentsile avatud ja töötajate ühelt töökohalt teisele liikumisel puuduvad institutsionaalsed tõkked.

Tööturul täiuslik konkurents tööjõu nõudluse ja selle pakkumise tulemusena kujuneb tasakaal, turu palgamäär kõikidele tehtavatele tööliikidele ja kutsealadele.

Ilmselgelt on ideaalse konkurentsi eeldused ebarealistlikud, kuid sellised mudelid on spetsialistide motiveerimiseks siiski olulised, kuna need tõstavad esile turujõudude rolli palgamääramise protsessis. Nii nagu töötasuspetsialist ei saa eirata turujõude, ei saa need olla organisatsiooni palgamäärade ja sissetulekute struktuuri ainsaks määrajaks tegelike tööturgude ebatäiuslikkuse tõttu. Teave on alati ebatäiuslik. Nii möönavad mõned majandusteadlased, et üksi sunnib konkurentsiturulärge määratlege igat tüüpi ülesandeoskuste jaoks ühte ainulaadset tulutaset või teatud tüüpi tööhõive. Nii või teisiti kehtestatakse ülemise ja madalama palgatasemega teatud vahemik, mille piires on organisatsioonil tegevusvabadus selles, mida ta tegelikult maksab, ehk teisisõnu saab kujundada oma tulupoliitika.

Niisiis, kui tööjõu maksumuse määrab tööjõu taastootmiseks vajalike vahendite maksumus, siis kujuneb tööjõu hind tööturul tööjõu nõudluse ja tööjõu pakkumise seaduse mõjul. . Praktilises elus on tööjõu hinnal kaks avaldumisvormi. Tööturul toimub müük “palgamäära” kehtestamisega, mis on tööjõuhinna tegelik eksisteerimise vorm. Ettevõte tarbib tööjõudu ja maksab selle tarbimise eest vastavalt palgamäärale ja töötaja tehtud tööle. Selle tarbimise tulemusena muutub töötaja töötasu, tema sissetulek, s.t summa Raha, mille töötaja saab tehtud töö eest. Seega vastab mõiste "palgamäär" müüdud tööjõule ja "palk (töötasu)" tarbitud tööjõule. Need terminid on „tööjõuhinna“ mõiste konkreetne kehastus. Vajadus kahe tööjõuhinna avaldumisvormi reaalseks olemasoluks tuleneb asjaolust, et ettevõtja ostab töötajalt võime teha teatud tööd ja maksab tehtud töö eest.

Sellest tuleneb teine arusaam tööjõu hinna olemusest ja seega ka "palga" määratlusest investeerimisteooriad või teooriad inimkapitali . Viimane viitab tööjõu kvalitatiivsetele omadustele, inimese töövõimele, tema võimetele, teadmistele ja oskustele. See kapital koosneb inimese loomulikest võimetest ja seda saab suurendada hariduse, erialase koolituse ja töökogemuse omandamisel. Palk, mida töötaja oma töö eest saab, toimib tema inimkapitali sissetulekuna.

Inimkapitali teooria peegeldab ümberorienteerumist majandusteadus tööjõu kasutamise probleemidest kvalitatiivselt uue tööjõu loomise probleemideni postindustriaalses ühiskonnas. Inimkapital kui tootmistegur, ehkki kulude koostiselt on lähedane tööjõu mõistele, ei ole selle struktuuri, suuruse ja efektiivsuse poolest taandatav, kuna see kujutab endast tööjõu kõrgemat arengutaset. töövõime, mis sisaldab lisaks lihtsale ja keerulisele (st kvalifitseeritud) tööjõule ka loomingulist komponenti.

Inimkapitali teooria sai oma harmoonilise disaini ja kiire arengu 60ndatel. XX sajand G.M. loomingus. Gittleman, T. Schultz, G. Becker, J. Mincer, kuigi selle põhiideed esitati A. Smithi teoses „Riikkonna rikkus” (1776) ja taanduvad järgmisele. Esiteks on kulutused tootlikkuse tõstmiseks vajalike oskuste omandamiseks sarnased investeerimisega füüsilisse kapitali, mis peaks tulevikus tulu tooma. Teiseks kulud haridusele, töökohal väljaõppele, tervishoiule või migratsioonile sektoritesse, millega kaasneb suurepäraseid võimalusi tööhõivet võib vaadelda kui investeeringut, mis tavaliselt tasub tulevikus rohkem kõrged sissetulekud. Kolmandaks erinevad tasemed investeeringud inimkapitali võivad selgitada erinevate töötajate tootlikkuse erinevusi ja seega ka palgataseme erinevusi. Neljandaks on üksiku töötaja isiklik huvi investeerida inimkapitali juhtudel, kui sellest saadav puhaskasum ületab netokasum alternatiivsetesse varadesse investeerimisest.

G.M. Gittleman eeldab, et töötaja jaoks varieerub tööturg sõltuvalt tema käibekapitali moodustamisse tehtud investeeringu suurusest ja tööjõu hüvitamise määrab investeeringu tasuvus.

Niisiis võlgneb mõiste “inimkapital” oma alguse ilmsest sarnasusest “tavalise” kapitaliga taastootmise vormis. Mõlemal juhul toimub pikaajaline vahendite kulutamine (investeering), et tekitada mingid tegurid, mis võivad tulevikus investeeritud vahenditele tulu tuua. Nii “inimliku” kui ka materiaalse kapitali kasutamine annab efekti, mis ületab selle loomise maksumuse.

Inimkapitali teoorial on aga palju vastaseid. Seega on vene teadlaste A. Buzgalini ja A. Kolganovi arvates erinevused inimvõimete vahel loominguliseks tegevuseks ja kapitali vahel piisavalt suured, et teaduslikust seisukohast oleks põhjendatud nende ühendamine üldiseks nähtuste klassiks - "kapital". Need erinevused on järgmised.

Esiteks. Mõiste “kapital” eeldab kapitali kasutamist inimese poolt tegevusprotsessis. Inimvõimed, erinevalt kapitalist, ei toimi mingisuguse inertse potentsiaalina, mis nõuab selle produktiivseks kasutamiseks välise inimese aktiivset jõudu. Vastupidi, inimese võimed loominguliseks tegevuseks, nagu elustöö üldiselt, teenivad vajalik tingimus kapitali tootlik kasutamine.

Teiseks. Raha investeerimine formatsiooni loovus inimkapital erineb raha investeerimisest tootmisvahendite loomisse pika investeerimisarengu tsükliga. Inimene kujundab ja kasutab pidevalt oma loomingulisi võimeid. Sellest lähtuvalt ulatub investeerimistsükkel üle kogu inimese aktiivse eluperioodi. Lisaks on inimese loominguliste võimete kasutamise protsess samal ajal ka nende täiustamise protsess, mida ei saa öelda kapitali materiaalsete elementide kohta - need kuluvad alles rakendusprotsessis.

Kolmandaks. “Inimkapitali” ei saa hankida lihtsalt näiteks haridusteenuseid ostes. Selliste teenuste ostja tegutseb samaaegselt nende müüjaga inimese loominguliste võimete "tootjana". Sama ei saa öelda kapitalikaupade ostmise kohta.

Neljandaks. Kapitali tootlus jaguneb omakorda kapitaliks (reinvesteeritud tuluks) ja tuluks. Inimese loominguliste võimete kasutamisest tootmises saadud tulu “reinvesteeritakse” täielikult ehk kulutatakse inimtoiduks.

Viiendaks. Tööandja enda poolt töötajate inimkapitali kujundamisse investeerides kaotab viimane võimaluse töötaja vallandamisel nendelt investeeringutelt tulu saada, kuna inimkapital on selle kandjast lahutamatu.

Võttes arvesse neid väliseid erinevusi, mille taga on peidus inimese kui loometegevuse ja kapitali subjekti olemuslik vastandus, defineerivad A. Buzgalin ja A. Kolganov “inimkapitali” kui inimtegevuse kvaliteedi tegelike muutuste teisenenud vormi. ja roll turumajanduses, mis toimub postindustriaalsete tehnoloogiate tekke tingimustes

Laiendatud tõlgenduse raames võib inimkapitali defineerida kui üksikisikute loominguliste võimete, teadmiste, oskuste, motivatsiooni ja isikuomaduste kogumit, mis on kogunenud investeeringute kaudu, mida kasutatakse teatud aja jooksul eesmärgiga saada tulevast tulu (reaalselt). ja mittemateriaalses vormis) ning aidates kaasa rahvusliku rikkuse kasvule.

Vaatamata vastuoludele, mis ilmnevad „inimkapitali“ kategooria analüüsimisel ning selle teooria pooldajate ja vastaste vaidlustele, tuleb märkida, et erinevate majanduskoolide ja teadussuundade teadlased on ühel meelel selles, et töö olemus sellel perioodil. Postindustriaalse ühiskonna struktuur erineb oluliselt varasematest perioodidest, Sellest lähtuvalt esitatakse uusi nõudmisi tööjõu kvaliteedile ja seda toetavale inimesele. Tööjõu omaduste kujundamine, mis tagab tema konkurentsivõime kaasaegne ühiskond, nõuab investeeringuid inimarengusse ja eelkõige tema haridusse.

Inimese oskused, võimed ja teadmised muutuvad kapitaliks sellel alusel, et nad kipuvad investeerimisprotsessi käigus kogunema ja tagama omanikule sissetuleku töötasu ja muude hüvitiste näol.

Ettevõtte tööjõu kvaliteet määrab selle konkurentsivõime tööstuse tööturul. Riigi kogu tööjõu kvaliteet määrab lõppkokkuvõttes elanikkonna elatustaseme. Seetõttu tunnevad inimkapitali investeerimise vajadust töötajad ja tööandjad, sh riik kui suurim tööandja.

Inimkapitali teooria selgitab töötajate palgatasemete diferentseerumist inimkapitali investeeringute mahu järgi. „Sünnist saadik omandatud või kättesaadav inimkapitali erinev hulk töötajate vahel toob kaasa selle, et nad erinevad üksteisest. Üheks järelduseks on see, et igal ajahetkel koosneb tööjõud mitmest mittekonkureerivast rühmast. Erinevused selliste mittekonkureerivate rühmade vahel seisnevad töötajate võimetes ja tüübis, hariduse kvantiteedis ja kvaliteedis. Lühiajalises perspektiivis põhjustab selline inimkapitali heterogeensus palkade diferentseerumist, mis on seotud töötajate erineva tootlikkusega. Pikas perspektiivis saavad inimesed inimkapitali investeeringuid tehes liikuda ja liikuda ühest mittekonkurentsivõimelisest grupist teise.

Seega võib inimkapitali teooria sisu põhjal teha järgmised järeldused. Palk on sissetulekuhüvitis, mida töötaja kui tööjõu omanik saab sõltuvalt selle kvaliteedi kujundamisse tehtud investeeringute mahust. Hüvitise suurus määratakse mitme komponendiga. Esimene komponent on ühiskonnas kujunenud materiaalsete hüvede tarbimise keskmine tase selle arenguastme alusel tootlikud jõud. Teine komponent on tööjõu vastavus selle turusegmendi nõuetele, milles organisatsioon tegutseb; kolmas komponent on inimkapitali efektiivse kasutamisega seotud maksed, see on nn muutuv palk, mis toimib protsendina inimkapitalist.

Teooria järgi ülim jõudlus ( J. Heinrich von Turen, umbes 1876, Saksamaa; F. Henry Wickstand, Inglismaa; J. Bates Clark, Ameerika ) palgasaajale makstav palk peab olema võrdne tema tootlikkuse ülemäärase väärtusega, mille ta lisab kogutoodangule.

T tootliku efektiivsuse teooria on piirtootlikkuse teooria kõrvalharu. Selle olemus seisneb selles, et igale töötajale antakse soodne võimalus oma sissetulekuid suurendada, suurendades oma tootlikkust. See teooria annab aluse mitmetele rahalistele stiimulitele, nagu boonussüsteemid, toetused ja kasumi jagamise plaanid. Paljud majandusteadlased on seisukohal, et tootlikkuse teooria on oma praktilise rakenduse tõttu viimastest tuluteooriatest kõige konstruktiivsem.

Läbirääkimiste teooria ( J. Davidson, 1890. aastad . ). Teooria sätestab põhimõtte, et töötasud ja muud hüved on ajendatud tööandja ja töötaja vahelistest kaubandusläbirääkimistest ning nende suurus sõltub nende läbirääkimiste tulemustest. Iga töötaja tehtud töö kujutab endast majandusliku väärtuse vahetust, mis on läbirääkimistel oleva tööandja algsete kohustuste tasakaal. Läbirääkimisteooria põhineb eeldusel, et ühegi konkreetse töö puhul ei ole kindlat kindlat tasumäära. Pigem on võimalikud sissetulekumäärad erinevad. Selle vahemiku ülempiir määratakse kõrgeim tase töötasu, mida tööandja on võimeline või valmis maksma, ning alampiiriks on madalaim töötasu, mille eest töötaja ei keeldu töötamast.

Läbirääkimiste teooria, mida John Davidson kirjeldas 1890. aastate lõpus, on tänaseni praktiline ja kehtiv selgitus antud töötaja hüvitise suuruse kohta.

Majandusteooriate arengu järgnevad etapid on seotud mikro-mikroteooriate väljatöötamisega, mis jagunevad majanduskäitumisteooriateks ja organisatsioonimajanduslikeks teooriateks. Esimesed tõlgendavad tulude struktuuri antud tööstusharus või isegi ühes ettevõttes. Viimased eeldavad, et juhtimispraktikatel võib olla otsustav mõju organisatsiooni tootlikkusele ning sisejuhtimise ja tasustamispraktikate mõistmine on vajalik. Vaatleme mõningate nende teooriate sisu, mis on praegu hüvitiste haldamise praktikas kõige olulisemad

Kompenseeriv palgaerinevusteooria ja hedooniline palgateooria. Need teooriad põhinevad eeldusel, et töötaja püüab maksimeerida oma kasulikkust, valides töökoht. Valiku tegemisel võetakse arvesse mitte ainult töökoha rahalisi, vaid ka mitterahalisi, positiivseid ja negatiivseid aspekte, mille suhtes töötajal on eelistused. See tähendab, et samal palgatasemel sama tasu eest eelistab töötaja töötada tööandja juures, kus tingimused ja muud tööomadused on töötaja seisukohast paremad. Tööandja, kelle tööomadused osutuvad kehvemaks, on sunnitud need kompenseerima palgale lisatasude kehtestamisega. Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töid, mida ettevõtted talle pakuvad, maksimeerides samas oma kasulikkust.

Palkade erinevusi, mis kompenseerivad "mittepalgalisi" tööomaduste erinevusi ülaltoodud teooriates, nimetatakse kompenseerivateks. Hüvitiste erinevused pakuvad ennetavat hüvitist halbade töötingimuste või vigastuste ohu eest.

Agentuuri teooria. Moodne lava ettevõtluse arengut iseloomustab asjaolu, et ettevõtluse mahud, arengutempo ja konkurents turul nõuavad omandi- ja varahaldusõiguste lahusust. Organisatsiooni suuruse kasv toob kaasa vajaduse suurendada personali tegevuse jälgimise kulusid selle kasvades. Personali tegevuse kontrollimise vajadus tuleneb omaniku (juhataja) ja töötaja (agendi) huvide ja eesmärkide kokkusobimatusest. Omaniku peamine strateegiline huvi ja eesmärk on arendada oma äri ja tugevdada oma positsiooni turul. Töötajatel võivad olla erinevad huvid ja eesmärgid olenevalt rollist ja funktsioonist, mida nad organisatsioonis täidavad: alates karjääri kasvu eesmärkidest, oma sissetulekute maksimeerimisest mis tahes viisil kuni kohustuste täitmata jätmiseni tööjõu ebaausa kohtlemise tõttu mitmel põhjusel. Printsiparaadi dilemma on valik agentide kontrollimise vajaduse ja soovimatuse vahel kanda kontrolli teostamisega seotud kulusid.

Organisatsiooni kasvades toimub ka selles ringleva info komplitseerumise ja spetsialiseerumise protsess. Organisatsioonisisene otsustusprotsess hõlmab mitmeid etappe, millest igaühes tekib kvalitatiivselt uus teave. See teave on kättesaadav ainult neile organisatsiooni liikmetele, kes on selle vastuvõtmise ja töötlemisega otseselt seotud. Osalejad, kellel on unikaalne teave, ei ole huvitatud selle levitamisest üldiselt ja eriti selle moonutamata üleandmisest omanikule. Asümmeetriline teave loob eeldused töötajate oportunistlikuks käitumiseks, st sooviks maksimeerida oma kasulikkust, hoolimata töölepingu sõlmimisel võetud kohustustest, olla rahul teatud fikseeritud kasulikkuse tasemega. Olles saanud töölepingu kaudu fikseeritud töötasu tagatised "loomulike" ettenägematute asjaolude ilmnemisel, püüab töötaja ise luua "kunstlikke" ettenägematuid asjaolusid, mis võimaldaksid tal käsundiandjaga manipuleerimise kaudu töö tulemusi ümber jaotada. tegevus tema kasuks. Näiteks võib ettevõtte tippjuhtkond, varjates omaniku eest kogu infot, isikliku vahetu rikastumise huvides teha otsuseid, mis on vastuolus omaniku strateegiliste eesmärkidega ja mõnikord isegi ärile kahjulikud.

Eeltoodust järeldub, et käsundiandja ja agendi huvides ja eesmärkides esinevate vastuolude lahendamiseks on vaja luua kompensatsioonisüsteem, mis motiveerib ja premeerib personali soovitud käitumist. See süsteem koosneb maksetest mõõdetavate tulemuste eest, mis on täielikult kooskõlas omanike huvidega. Sellised stiimulisüsteemid jälgivad tulemusi, mis on väljendatud ettevõtte tulemuslikkuse kvantifitseeritavate näitajatena, nagu kasum aktsia kohta, äriväärtuse suurenemine jne. Lõpptulemus on see, et kui tippjuhtide stiimuliskeemid on õigesti kavandatud, teevad need juhid oma huvides jälgida hoolikalt kogu organisatsiooni efektiivsust.

Levinud viis organisatsiooni juhtkonna motiveerimiseks omaniku strateegiliste eesmärkide saavutamiseks on ettevõtete kompensatsioonipakettidesse lülitada töötajate kasumis osalemise ja omandiõiguse alusel moodustatud maksed. Sellised stiimulid hõlmavad preemiaid kasumist, mis põhinevad organisatsiooni aruandeperioodi töö tulemustel, mis moodustavad teatud osa sellest kasumist, tööandja sissemakseid kasumist mitteriiklikesse pensionifondidesse töötajate kontodele ja optsioone.

Optsiooni kui tasustamisvormi eripära seisneb ennekõike selles, et see ei põhine saavutatud tulemustel. Soodustuse suuruse (iga optsiooni aktsia kohta) määravad tuleviku tulemused, nimelt ettevõtte aktsiahindade dünaamika. Optsiooniprogrammi “klassikalises” skeemis peab juht optsiooni realiseerimisest saadava tulu maksimeerimiseks optimeerima mitte ettevõtte tegevuse privaatseid, hetkelisi aspekte, vaid rakendama ka tõhusaid. strateegiline juhtimine ettevõtte käitumine pikemas perspektiivis omaniku huvides.

Lepingu teooria. Tööandja ja töötaja vaheline töösuhe esitatakse kõige sagedamini lepingu vormis. Töötajad palgatakse konkreetsete ülesannete täitmiseks ja tööandja seatud eesmärkide saavutamiseks töötasu ja muude hüvitiste eest. Enamik töölepinguid on puudulikud ja kaudsed. Nende ebatäielikkus seisneb selles, et reeglina ei sätestata ette kõiki konkreetseid tööülesandeid, mida töötajalt võidakse nõuda. Vastasel juhul väheneb tööandja paindlikkus muutuvatele tingimustele reageerimisel. Lisaks nõuab iga uus olukord lepingu läbivaatamist, mis toob kaasa kulusid nii tööandjale kui ka töötajale.

Töölepingud on sageli ka kaudsed selles mõttes, et tavaliselt on tegemist mitteametlike kokkulepete kogumiga, millel oma ebamäärasuse ja ebakindluse tõttu ei ole õiguslikku mõju. Töötajad võivad peaaegu alati töölt lahkuda tahte järgi, ja tööandjatel on omakorda piisavalt võimalusi töötajate vallandamiseks.

Ebaausa käitumise võimalused suurenevad oluliselt, kui info on “asümmeetriline”, s.t. kui üks pool teab lepinguga seotud kavatsustest ja võimalustest rohkem kui teine. Näiteks teavad tööle kandideerijad võrreldamatult rohkem oma suhtumisest töösse kui neid küsitlevad tööandjad ning tööandjad omakorda palju rohkem tegelikest tööülesannetest, mida kavandatavatel töökohtadel täita tuleb.

Väga sageli oma tööülesannete täitmise käigus töölepingut töötajatel on stiimulid oma lubadusi mitte täita. See ei tulene sellest, et töötajad otsustavad tahtlikult olla ebaausad, vaid seetõttu, et tavaliselt püüavad nad eesmärkide saavutamist kiirendada, kohandades oma käitumist vastavalt võimalustele. Seega tekib väljakutse kasutada tasustamispoliitikat, mis sunnib automaatselt mõlemat osapoolt oma lubadustest kinni pidama.

Isetäitev leping põhineb sellel, et petis kannab kahju, esitamata kolmandale isikule lepinguliste kohustuste rikkumise kohta tõendeid. Tööturul on kõige levinum "karistuseks" petmise eest töölepingu lõpetamine. töösuhted pettuse ohver. Seetõttu tähendab isemajandamine seda, et nii tööandja kui ka töötaja saavad olemasoleva töösuhte õiglasest jätkamisest rohkem kasu kui selle lõppemisest. Kui töötajad saavad või loodavad saada olemasolevast suhtest rohkem kasu kui mujal tekkida võivad, kaotavad nad automaatselt oma kohustustest kõrvale hiilides, mis toob kaasa töökoha kaotuse. Kui tööandjatel on kasulikum kasutada olemasolevate töötajate tööjõudu, kui palgata uusi, kaotavad nad selgelt, kui ei täida lubadusi edutada silmapaistvaid töötajaid, kellel on seega stiimul nendelt töökohtadelt lahkuda.

Vältimaks organisatsiooni väljaõppinud töötajate lahkumist (mis hävitab tööandja investeeringu inimkapitali), on vaja maksta neile töötajatele kõrgemat palka, kui nad saavad teenida teistes organisatsioonides. Oma investeerimisotsuste põhjendamiseks peab tööandja võtma enda peale oma investeerimiskulude tasuvuse, s.o. palgad, mida makstakse erisoodustust saanud töötajatele kutsekoolitus, peab olema väiksem kui raha piirprodukt.

Lõhe raha piirprodukti vahel, mille loovad töötajad kl see ettevõte, ja palgad, mida nad saavad mujalt, on ülejääk, mis jaguneb mingil moel tööandjate ja töötajate vahel. See jaotus on vajalik kaudse lepingu iseseisvaks toimetulekuks. Tõepoolest, kui üks pooltest saab kogu ülejäägi, siis teine pool ei kaota olemasoleva töösuhte katkemisest midagi. Seega peavad tööandja ja töötaja lepingute isemajandamiseks jagama ülejääki.

Arvatakse, et kõrged palgad meelitavad parimaid töötajaid, kuna need laiendavad kandidaatide valikut, võimaldades tööandjal hoolikamalt vajalikke töötajaid valida. Kõrgemad palgad võimaldavad tööandjal valida kogenumad, usaldusväärsemad ja kõrgelt motiveeritud töötajad, justkui koorides olemasolevast kandidaatide hulgast koore. Mida kõrgem on palk võrreldes mujal teenitavaga, seda väiksem on tõenäosus, et töötajad lahkuvad vabatahtlikult. Seda teadvustades on tööandjad üha enam valmis pakkuma oma töötajatele kutseõpet.

Vene majandusteadlased andsid teatud panuse hüvitamise teooria ja praktika väljatöötamisse. Sotsialismi majanduslike suhete süsteemis lükati tagasi tööjõu kaubaline olemus ja palka peeti tööjõupõhise jaotuse vormiks, kui töötaja osaks ühiskonna tarbimisfondis, mille määravad kindlaks tööjõu kogus ja kvaliteet. tema kulutatud tööjõud.

Sotsialismiperioodi majanduskirjandusest võib leida palju definitsioone, milles palk on määratletud osana ühiskonna või ettevõtte tulust, kogu sotsiaalsest tootest, rahvatuludest, ühiskonna või ettevõtte loodud toote maksumusest. , jne. Näiteks: "Töötasu esindab töötaja osa ühiskonna koguproduktist, mille ta saab vastavalt tööle jaotamise järjekorras." Nende definitsioonide kohaselt määrab töötaja tööpanuse suuruse suhte lõpptulemusse ja selle osa ühiskonna elatusfondist, mis läheb töötaja isiklikuks tarbimiseks, tööjõu jaotamise seadus. Seda suhet iseloomustab töötaja panustatud töö ja töötaja saadava ühiskonna elatusfondi osakaalu kehastatud töö võrdväärsus.

Majandusteadlased, riigi juhtkond ja suurem osa kodanikuühiskonnast tunnistavad sotsialistlike majandusmeetodite ebatõhusust ja üleminekut turu meetodid aastal sai tootmisvahendite eraomandi tekkimine aluseks sotsiaalmajanduslike suhete ja nähtuste käsitlemisel tööjõu kui kauba vaatenurgast. Paljude Venemaa teadlaste tööd on pühendatud palkade olemuse paljastamisele, arvestades tööjõu kaubalist olemust. Vene teadlaste uurimustöö oli suures osas suunatud palkade olemuse täpsustamisele, samuti ettevõtete meeskondade palgafondi moodustamise ja jaotamise mehhanismide väljatöötamisele, konkreetsete töötajate palga määramiseks, mis on piisavad nende panusele. toote väärtus.

Enamik teaduslikke uuringuid taandus tõenditele: kas palk on tööjõu või tööjõu hind (hind). Samas defineerisid mõned autorid palka kui tööjõukulu või tööjõu hinda; muud tööjõukulu või hind. Nii näiteks S.D. Anikejev, L.P. Vladimirova, A.P. Egorshin, Yu.P. Kokin, V.D. Rakoti, R.A. Jakovlev defineerib palka kui tööjõu hinda (kulu): palk toimib tööjõu hinnana, mis vastab tarbekaupade ja teenuste maksumusele, mis tagavad tööjõu taastootmise, rahuldades töötaja ja tema pere füüsilisi ja vaimseid vajadusi. liikmed; palk kujutab endast tööjõu hinda tööturul, võttes arvesse tööjõu nõudluse ja pakkumise vahel tekkivat seost. Palga rahaline väljendus on tarbekaupade (toidu- ja mittetoidukaubad), teenuste hind, maksud ja muud maksed, mis tagavad tööjõu taastootmise, nii töötaja enda kui ka tema füüsiliste ja vaimsete vajaduste rahuldamise. pereliikmed.

Teised autorid, G. Gendler, A.L. Žukov, Yu.M. Osipov jt seovad palga olemuse tööjõu hinnaga. Niisiis, A.L. Žukov kirjutab: „Tegelikkuses üldine vaade palk turumajanduses on tööjõu kasutamise eest makstud vahendite summa, mille määramisel lähtutakse tööjõu hinnast,“ ja edasi: „Vastavalt põhiseadusele turumajandus palk kui tööjõu hind kujuneb eelkõige tööturu nõudluse ja pakkumise mõjul.

ON. Palgakategooria olemust uurides leiab Volgin, et see võib olenevalt konkreetsest olukorrast toimida nii tööjõu kui ka tööjõu hinnana. Sel puhul kirjutab ta: „Ilmselt on ühe kahest palgamääratlusest – tööjõu hinna või tööjõu hinna – valimine abstraktse, mittespetsiifilise olukorra jaoks võimatu ja vale. Valiku määravad väga erinevad tegurid ja tingimused... Ainult need koos saavad lõpuks kindlaks määrata palga olemuse – see on tööjõu hind või tööjõu hind ja seega ka selle tegelik suurus.

Kui võrrelda palga sisulist sisu tööjõu kaubalise olemusega - "palk on tööjõu hind (kulu)" - ja tööturu puudumisel on "palk osa elatusfondist (tarbimisest). fondi) isiklikuks tarbimiseks töötaja,” siis on mõlemal juhul hästi näha me räägime elatusvahendite teatud mahu kohta, tagades tootmisjõudude praegusel arengutasemel vastava ajalooliselt väljakujunenud materiaalsete ja vaimsete kaupade (tarbekaupade ja -teenuste) tarbimise taseme ning jõudes töötaja käsutusse tasu eest. teatud kvaliteedi ja kogusega tehtud tööd. Marksistlikus kirjanduses nimetati seda elatusvahendite mahtu tavaliselt vajalikuks tooteks, erinevalt töötaja loodud toote teisest osast, mida nimetatakse ülejäägiks. Teisisõnu, kui ühiskonna arengutase määrab ette teatud koguse vajalikku toodet, siis läheb see palga näol töötaja käsutusse, olenemata sellest, kas selles ühiskonnas eksisteerib kapitalism või sotsialism. Peamine erinevus palga kui turu- ja mitteturumajanduses vajaliku toote vahel seisneb selle jaotamise meetodites. Vajalik toode, mis kapitalismis töötaja käsutusse jõuab, läbib enne selliseks saamist tööjõu ostu-müügi etapi, see tähendab, et see moodustub tööjõu pakkumise ja nõudluse mõjul tööturul; sotsialismis on see otseselt määratud toodetud sotsiaalse toote jaotamise protsessis planeeritud, organiseeritud otsetootmise sihtfunktsioonina, milles puudub tööturg.

Võttes kokku palgateooriate käsitlemise, tuleks teha järgmine järeldus. Palgateooriad, nii välis- kui ka vene autorid, mis arenesid paralleelselt arenguga majandussüsteemid ja neile adekvaatseid sotsiaal-majanduslikke suhteid mitme sajandi jooksul, uurivad palkade kompenseerivat olemust, täiendades üksteist ja rikastades seeläbi arusaama olemusest. kompensatsioonimakseid. Paljud neist teooriatest, mida oleme üksikasjalikumalt uurinud, toimivad kui metoodiline alus kaasaegsete kompensatsioonisüsteemide kujundamine turumajanduses tegutsevatele organisatsioonidele.

Meie arvates kõigist ülalpool käsitletud teooriatest kõrgeim väärtus Kaasaegsel hüvitiste juhtimise praktikal on viis mõjujõudu: 1) marksistlik palgateooria; 2) nõudluse ja pakkumise teooria; 3) inimkapitali teooria; 4) implitsiitne lepinguteooria; 5) agentuuriteooria. Toome välja peamised sätted ja neist tulenevad soovitused, mida tuleb organisatsioonide tasustamispoliitika väljatöötamisel arvestada (tabel 1.3).

Kokkuvõtteks rõhutame veel kord ideed, mis ajendas meid käsitlema palgateooriaid nende olulisusest kompensatsioonipoliitika, individuaalsete hüvitiste ja kompensatsioonisüsteemide arengu seisukohalt.

Teooria, selle peamised sätted, mis on olulised hüvitissüsteemide ja hüvitispoliitika väljatöötamiseks

Marksistlik palgateooria.

Omal moel majanduslik olemus töötasu on tööjõu maksumus, mille omakorda määravad tööjõu sisu ja elatuskulud.

1. Alampalga määr ei tohi olla madalam toimetulekupiirist.

2. Tariifimäär toimetulekupiiril on kehtestatud spetsiaalset erialast ettevalmistust mittevajava töö tegemiseks.

3. Organisatsiooni põhipalga struktuuri väljatöötamisel on vaja arvestada konkreetsete töökohtade/ametikohtade piires tööjõu sisuga (töö keerukus ja nõutav kvalifikatsioonitase, täidetavad funktsioonid ja nende olulisus äritegevuse saavutamisel). eesmärgid)

Nõudluse ja pakkumise teooria.

Tööjõu hind kujuneb tööturul tööjõu nõudluse ja tööjõu pakkumise seaduse mõjul.

1. Töötasu, sh põhipalga määramisel konkreetsete tööde/ametikohtade täitmise eest peab tööandja arvestama nende hüvitiste turutasemega.

2. Turutasemest madalama taseme seadmine ei võimalda moodustada kõrgelt professionaalseid tulemustest motiveeritud personali, mis mõjutab negatiivselt organisatsiooni kui terviku konkurentsivõimet.

Inimkapitali teooria.

Inimkapitali arendamine nõuab investeeringuid nii töötajalt kui ka tööandjalt. Inimkapitali investeeringute maht määrab töötajate palgatasemete diferentseerumise.

1. Konkurentsi eelised organisatsioonidele on tagatud kvaliteet inimressursid. See toob kaasa kompensatsioonisüsteemide loomise, mille eesmärk on hoida ja arendada inimkapitali vastavalt ettevõtte eesmärkidele ja eesmärkidele.

2. Tasustamissüsteemide väljatöötamise mehhanismid peaksid tagama töötajatele makstavate hüvitiste mahtude ja liikide diferentseerimise sõltuvalt nende inimkapitali kvaliteedist ja töötulemustest.

Implitsiitne lepinguteooria. Avab erinevate tasustamispoliitikate rolli ja olulisuse personali motivatsiooni kujundamisel organisatsiooni strateegia saavutamiseks ja jooksvate ülesannete täitmiseks.

1. Organisatsiooni eriväljaõppe saanud töötajate lahkumise tõkestamiseks (hävitades sellega tööandja tehtud investeeringud inimkapitali), on vaja neile töötajatele maksta kõrgemat palka, kui nad saavad teistes organisatsioonides.

2. Tööandjatel tuleb tasustamispoliitika väljatöötamisel tasakaalustada selle rakendamisega kaasnevad kulud ja saadavad hüved.

Agentuuri teooria. Juhtkonna ja aktsionäride huvide kooskõlla viimine on saavutatav teatud hüvitamisvormide ja -süsteemide kasutamisega.

Hüvitussüsteemid, mis võivad lähendada käsundiandja ja agendi huve, hõlmavad järgmist:

1) kasumi jagamise süsteemid (boonused, täiendav pensionisääst jne);

2) omandiosaluse süsteemid (optsioonilepingud)

Meie poolt marksistlikus palgateoorias, nõudluse ja pakkumise teoorias ning inimkapitali teoorias esitatud makroteooriad paljastavad hüvitise majandusliku olemuse ja määravad kindlaks nõuded kompensatsioonisüsteemide arendamiseks, mille eesmärk on kujundada. organisatsiooni tulemustest motiveeritud personali kohta. Kaudsed lepingu- ja agentuuriteooriad, rühm majandusorganisatsioonide teooriaid, laiendavad arusaamist organisatsioonistrateegiate, struktuuride ja reaalses maailmas leiduvate kompensatsioonisüsteemide praktiliste rakenduste varieeruvusest. R. Hendersoni sõnul: “Neil on potentsiaali anda praktilisele hüvitise juhtimise valdkonnale teoreetiline alus” Henderson, R. Compensation Management. - 8. väljaanne / rada inglise keelest; toimetanud ON. Gorelova / R. Henderson. - Peterburi: Peeter, 2004. - 880 lk, lk 129.

Ehrenberg R.J. Kaasaegne majandusteadus töö. Teooria ja avalik poliitika / R. J. Ehrenberg, R.S. Smith. - M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus. - 1996. - 800 lk, ptk. 8.

Rabkina, N.E. Elanikkonna palkade ja sissetulekute diferentseerimise alused / N.E. Rabkina, N.M. Rimaševskaja. - M.: Majandus, 1972. Lk 14; Sergejev I.V. Ettevõtlusökonoomika: õpik. toetus / I.V. Sergejev. - M.: Rahandus ja statistika, 1988. Lk 230; Tööjõud ja palgad NSV Liidus / Sõnastik-teatmik. - M.: Majandus - 1989. - Lk 447; Borisov A.B. Suur majandussõnastik / A.B. Borisov. - M.: Raamatumaailm. - 2000. - Lk 229; Suur majandussõnaraamat / toim. A.I. Azriliyana. - 2. väljaanne lisama. ja töödeldud - M.: Uue Majanduse Instituut, 1997. - Lk 864; Sholomitskaya L.A. Palk: kaasaegsed tendentsid areng / toim. A.E., Razumova / L.A. Šolomitskaja. - Mn.: Teadus ja tehnika, 1989. - Lk 11; Sukharevski, V.M. Sotsialismi tootmise ja ökonoomika stimuleerimine (teooria ja praktika küsimused) / V.M. Suhharevski. - M.: Majandus, 1968. - Lk 94.

Rabkina, N.E. Elanikkonna palkade ja sissetulekute diferentseerimise alused / N.E. Rabkina, N.M. Rimaševskaja. - M.: Majandus. - 1972. - Lk 14.

Volgin, N.A. Kas palk on tööjõu või tööjõu hind? / ON THE. Volgin // Inimene ja tööjõud. - 1999. - nr 9. - Lk 66-69; Žukov, A. Palgakorralduse parandamise võimalused / A. Žukov // Juhtimise teooria ja praktika küsimused. - 1997. - nr 3; Kokin Yu. Palgateooria ja palkade kaasaegne tegelikkus Venemaal / Yu Kokin // Inimene ja tööjõud. - 1995. - nr 7. - Lk 83-87; Osipov, S.L. Palk kui tööjõu hind ja selle reguleerimine tööstusettevõtetes üleminekumajanduses: lõputöö kokkuvõte. diss. majandusteaduste doktor Sci. - Habarovsk: KhSU, 1997. - 52 lk; Posadkov, E.L. Palk eest Venemaa turg tööjõud: probleemid, mõisted, praktika / E.L. Maandumised. - Novosibirsk, 2001, - 80 lk; Yakovlev, R. Tööjõu hinna kujunemine ja määramise kord / R. Yakovlev, M. Fedorova // Inimene ja tööjõud. - 1996. - nr 1. - P. 83-86, Jakovlev, R.A.. Töötasu organisatsioonis / R.A. Jakovlev. - M.: MCFR, 2005, - 528 lk.

Henderson R. Hüvitise juhtimine [Tekst] / tlk. inglise keelest; toimetanud ON. Gorelova / R. Henderson - Peterburi: Peeter, 2004. - Lk 133.

Hedooniline palgateooria viitab sellele, et töötaja püüab oma töökoha valiku kaudu oma kasulikkust suurendada. See kasulikkus sõltub nii palga suurusest kui ka mitmetest muudest tööomadustest (positiivsed ja negatiivsed), mida töötajal on eelistusi.

Palkade erinevusi, mis kompenseerivad „palgaväliseid“ erinevusi ametiomadustes, nimetatakse kompenseerivateks erinevusteks.

Kompenseeriv palgaerinevuste mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töökoha valimisel maksimeerib töötaja sellel töökohal töötamisest saadavat kasu, võttes arvesse kõiki selle omadusi, mitte ainult sissetulekut (selles põhineb hüvitiste erinevuste mudel hedoonilisel palgateoorial);

töötajal on või on võimalik saada töö käigus teavet töökoha kõigi tunnuste kohta ning teabe hankimise kulud on madalad;

töötajad on mobiilsed ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötaja eelistusi kirjeldab kasuliku funktsioon

U = u (W, X i),

kus W on palk; Xi - töökoha "palgavälised" omadused.

Vaatleme negatiivsete tunnuste juhtumit vigastuste ja kutsehaiguste riski näitel R.

Siis töötaja kasulikkuse funktsioon U = u (W, R) Ja u" (W)> 0, u"(R)<0.

Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 5.3a). Kõverate nõgusus peegeldab riskiastme palgaga asendamise piirmäära kahanemist.

Riis. 5.3. Töötaja ükskõiksuskõverad ja tööandja iso-kasum, mis peegeldavad tema eelistusi palga ja vigastuste riski suhtes

Kuna riskiastme vähendamine nõuab tööandjalt kulude suurendamist, saab tööandja eelistusi kirjeldada iso-kasumi kõverate perekonnaga, mille kumerus peegeldab piirtulu vähenemist riskiastme vähenemisel. Konkurents turul viib ettevõtte nullkasumini ja nullkasumile vastava iso- kasumi kõverani (joonis 5.3b).

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töid, mida ettevõtted talle pakuvad, maksimeerides seeläbi oma kasulikku funktsiooni. Niisiis, joonisel fig. Oma töökohaga on ettevõttes võrdselt rahul 5,4 töötajat A, ja töökoht ettevõttes B. Pealegi, esimesel juhul kombinatsioon palgast - riskiaste W 1 , R 1, teisel juhul - W 2 , R 2. Riskitaseme tõus ( R 2 -- R 1) kaasneb palgatõus summa võrra ( W 2 -- W 1), mis antud juhul kujutab endast kompenseerivat erinevust.

Riis. 5.4. Palgaerinevuste kompenseerimine erineva riskiastme korral

Turul tervikuna moodustab pakutavate töökohtade kõigi võimalike kombinatsioonide ristumiskohas turu pakkumise-palga-riski kõver, mis on positiivse kaldega ja on laugem kui üksikute ettevõtete iso- kasumikõverad.

Riis. 5.5. Turu pakkumise kõver palga ja vigastuste riski kombinatsioonide jaoks

Puutepunktid kõveraga, mis on moodustatud töötajate kõigi võimalike eelistuste lõikumisel, moodustavad otsuste kogumi: palk - riskiaste (joonis 5.5).

Palkade erinevusi, mis kompenseerivad „palgaväliseid“ erinevusi ametiomadustes, nimetatakse kompenseerivateks erinevusteks.

Kompenseeriv palgaerinevuste mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töötajal on või on võimalik saada töö käigus teavet töökoha kõigi tunnuste kohta ning teabe hankimise kulud on madalad;

töötajad on mobiilsed ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötaja eelistusi kirjeldab kasulikkuse funktsioon U = u (W, Хi), kus W on töötasu; Xi - töökoha "palgavälised" omadused.

Vaatleme negatiivsete omaduste juhtumit vigastuste ja kutsehaiguste riski näitel R.

Siis töötaja kasulikkuse funktsioon U = u (W, R) ja u’ (W)> 0, u’(R)<0.

Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 5.3a). Kõverate nõgusus peegeldab riskiastme palgaga asendamise piirmäära kahanemist.

Kuna riskiastme vähendamine nõuab tööandjalt suurendamist

Riis. 5.3. Töötaja ükskõiksuskõverad ja tööandja iso-kasum, mis peegeldavad tema eelistusi palga ja vigastuste riski suhtes

kulud, siis saab tööandja eelistusi kirjeldada isokasumi kõverate perekonnaga, mille kumerus peegeldab piirtulu vähenemist riskiastme vähenedes. Konkurents turul viib ettevõtte nullkasumini ja nullkasumile vastava iso- kasumi kõverani (joonis 5.3b).

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töid, mida ettevõtted talle pakuvad, maksimeerides seeläbi oma kasulikku funktsiooni. Niisiis, joonisel fig. 5,4 töötajat on võrdselt rahul nii töökohaga ettevõttes A kui ka ettevõtte B töökohaga. Esimesel juhul on palga ja riskitaseme kombinatsioon W1, R1, teisel juhul - W2, R2. Riskiastme suurenemisega (R2 - R1) kaasneb palgatõus summa võrra (W2 - W1), mis antud juhul moodustab kompenseeriva erinevuse.

Riis. 5.4. Palkade erinevuste kompenseerimine erinevatele

riskiaste

Turul tervikuna moodustab pakutavate töökohtade kõigi võimalike kombinatsioonide ristumiskohas turu pakkumise-palga-riski kõver, mis on positiivse kaldega ja lamedam kui üksikute ettevõtete iso- kasumikõverad. Punktid

Riis. 5.5. Turu pakkumise kõver palga ja vigastuste riski kombinatsioonide jaoks

Töötajate kõigi võimalike eelistuste ristumiskohas moodustatud kõvera puutujad moodustavad otsuste kogumi: palk – riskiaste (joon. 5.5).

Hedooniline palgateooria viitab sellele, et töötaja püüab oma töökoha valiku kaudu oma kasulikkust suurendada. See kasulikkus sõltub nii palga suurusest kui ka muudest töökoha omadustest (positiivsed ja negatiivsed), mille suhtes töötajal on eelistused.

Palgaerinevusi, mis kompenseerivad "palgaväliseid" erinevusi ametiomadustes, nimetatakse kompenseerivateks palgaerinevuste kompenseerimiseks.
Kompenseeriv palgaerinevuste mudel põhineb järgmistel eeldustel:

töökoha valimisel maksimeerib töötaja sellel töökohal töötamisest saadavat kasu, võttes arvesse kõiki selle omadusi, mitte ainult sissetulekut (selles põhineb hüvitiste erinevuste mudel hedoonilisel palgateoorial);
töötajal on või on võimalik saada töö käigus teavet töökoha kõigi omaduste kohta ning teabe hankimise kulud on madalad;
töötajad on mobiilsed ja saavad vabalt liikuda ühest töökohast teise.

Töötaja eelistusi kirjeldab kasuliku funktsioon
U = u(W, XO,
kus W on palk, X! - töökoha "palgavälised" omadused.
Vaatleme negatiivsete omaduste juhtumit vigastuste ja kutsehaiguste riski näitel - R.
Siis töötaja kasulikkuse funktsioon U = u(W, R) ja u’(W) gt; O, u’(R)lt; 0.
Töötaja eelistusi kirjeldab ükskõiksuse kõverate perekond (joonis 6.2a). Kõverate nõgusus peegeldab riskiastme palgaga asendamise piirmäära kahanemist.
Kuna riskiastme vähendamine nõuab tööandjalt kulude suurendamist, saab tööandja eelistusi kirjeldada iso-kasumi kõverate perekonnaga, mille kumerus peegeldab piirtulu vähenemist riskiastme vähenemisel. Võistlus käimas

turg viib ettevõtte nulli majandusliku kasumini ja nullkasumile vastava iso-kasumi kõverani (joonis 6.26).

a) Ükskõiksuse kõverad b) Isokasumi kõver
tööandja töötaja
Riis. 6.2. Töötaja ükskõiksuskõverad ja tööandja iso-kasum, mis peegeldavad tema eelistusi palga ja vigastuste riski suhtes

Riis. 6.3. Palgaerinevuste kompenseerimine erineva riskiastme korral

Töötaja saab vastavalt oma eelistustele valida erinevaid töid, mida ettevõtted talle pakuvad, maksimeerides seeläbi oma kasulikku funktsiooni. Niisiis, joonisel fig. 6,3 töötajat on võrdselt rahul nii töökohaga ettevõttes A kui ka töökohaga ettevõttes B.

Veelgi enam, esimesel juhul on palga ja riskiastme kombinatsioon wb Rb teisel juhul - w2, R2 Riskiastme suurenemisega (R2-Ri) võrra kaasneb palga tõus summa võrra (w2 - wi), mis antud juhul moodustab kompenseeriva erinevuse.
Turul tervikuna moodustab pakutavate töökohtade kõigi võimalike kombinatsioonide ristumiskohas turu palga-riski pakkumise kõver, mis on positiivse kaldega ja on laugem kui üksikute ettevõtete iso- kasumikõverad. Puutepunktid kõveraga, mis on moodustatud töötajate kõigi võimalike eelistuste ristumiskohas, moodustavad palgariskiga seotud otsuste kogumi (joonis 6.4).

Riis. 6.4. Turu palga-kraadi pakkumise kõver
vigastuste oht
Töökaitsenormide mõju tööturule
Palkade kompenseerivate erinevuste teooria võimaldab analüüsida tööohutusstandardite mõju tööturule.
Joonisel fig. 6.5 esitab olukorra, kus tööohutusstandardid kehtestatakse täie teadlikkusega
töötajatele riskiastme kohta. Sel juhul on võimalikud kaks võimalust. Esimene (joonis 6.5a), kui standardi R kehtestamine viib töötaja punktist A (wo, Ro) punkti B (w i, R) madalama riskiastmega ja madalama palgaga, mis vastab madalam kasulikkuse tase. Teine (joon. 6.56), kui standardi R kehtestamine viib tööandja madalamale kasumile vastavale kõrgemale isoprofit kõverale, siis sellisel juhul liigub töötaja samuti punktist A punkti C (w 2, R) madalam palk, kuid vastab kommunaalteenuste tasemele, millel ta töötas.

a) Vähenenud kasulikkus b) Vähenenud kasum
tööandja töötaja
Riis. 6.5. Tööohutusstandardite mõju koos täieliku teabega riskiastme kohta

Riis. 6.6. Tööohutusstandardite mõju ebatäieliku teabega riskiastme kohta

Mittetäieliku teabega riskiastme kohta (joonis 6.6) eeldab töötaja, kes võtab vastu töötasu w0, et ta on punktis K riskiastmega R', tegelikult on ta punktis F, mis vastab madalamale tasemele. kasulikkuse ja riskiastme R „. Standardi R kehtestamine viib töötaja punkti D (w, R), mis vastab veelgi madalamale kasulikkuse tasemele, kuid tööohutuse standardi kehtestamine vahemikus R” kuni Ro võimaldaks töötajal oma positsiooni parandada ja kas liikuda kõrgemale kasulikkuse tasemele võrreldes sellega, kus see asub (R'' lt; R lt; Ro), või vähemalt samale kasulikkuse tasemele jäädes vähendada riskiastet (R = R").

Liigume edasi vektorkompenseerivate väljade või, nagu neid mõnikord nimetatakse, väljade teooria põhiideede lühikokkuvõtte juurde

Young-Mills. Teooria põhineb ideel isospini, barüoniarvu ja kummalisuse jäävuse seaduste dünaamilise rakendamise ideel analoogselt laenguvoolu säilimisega. Järjepidevuse võrrand

nagu teada, tuleneb Maxwelli võrranditest

Ülesanne püstitatakse: luua võrrandid uutele vektorväljadele, mis on genereeritud barüoni laengutiheduse voolu, samuti kummalisuse ja isospini voolude jaoks. Nendest võrranditest peaks loomulikult järgnema barüoni laengu jäävuse seadus,

Ja veel kaks sarnast võrrandit, mis väljendavad kummalisuse või hüperlaengu säilimist.

Kuna uute vektorväljade kvantid peaksid ilmselt olema mittekaduvate puhkemassidega, on loomulik, et nende jaoks kirjutatakse üles Klein-Gordoni võrrandid, võttes arvesse allikaid. Näiteks barüonlaenguvoolu korral on meil olemas

lisatingimustega

See süsteem, nagu on lihtne näha, viib soovitud kaitseseaduseni

Teisest küljest ei kasutata elektromagnetvälja mitte ainult vektorväljana, vaid samal ajal ka kompenseeriva väljana, mis võimaldab tagada Lagrange'i muutumatuse gabariidi (faasi) teisenduste suhtes.

kus on lainefunktsioonid. Konstandi a korral järgneb siit, nagu teada, Noetheri teoreemi kohaselt voolu ja selle jäävuse seaduse avaldis. Vaatleme siiski üldisemat juhtumit, kui faas a on koordinaatide funktsioon (st kui see on lokaalne),

Siis relativistliku väljateooria võrrandites, mida saab kõik kirjutada esimest järku võrranditena,

kus Г on mõned üldistatud maatriksid (Diraci maatriksid, Kemmer-Duffini maatriksid jne), ilmuvad faasi tuletistega terminid, mis rikuvad võrrandi muutumatust või vastavalt Lagrangi maatriksit. Nende mõistete kõrvaldamiseks või kompenseerimiseks on vaja kasutusele võtta mõni uus, kompenseeriv (üldiselt vektor) väli; tavapärase laenguvoolu korral on see vektorelektromagnetväli, mida iseloomustab vektori potentsiaal, mida tuleb samaaegselt gradientselt teisendada

Teisisõnu jätkame lainefunktsiooni tavalise tuletise asendamist kompenseerivaga

Yang-Millsi, Lee, Sakurai, Uchiyama, kelle teoseid selles kogumikus tõlgitakse (artiklid 1–4, 14), ja paljude teiste autorite sügav idee on see, et isoruumis toimuvate teisenduste parameetrid viivad seadusteni. isospini, barüoniarvu või veidruste säilimise kohta eeldatakse nüüd olevat lokaalne, st olenevalt tavalise Minkowski 4-ruumi koordinaatidest. Põhjendades sarnaselt eelmisele, jõuame siis vajaduseni võtta kasutusele kolme tüüpi kompenseerivad vektorväljad, mis on seotud barüoniarvu, isospini ja hüperlaengu vastavate jäävusseadustega. Üldise kompenseerivate väljade teooria töötas välja Uchiyama, kelle töid aga ei arvestanud esialgu ei näiteks Sakurai ega ka meie töös (Brodski ja Sokolikuga). Uchiyama sai vormis kompenseeriva tuletise üldavaldise

kus on vastava rühma operaator ja on kompenseeriva välja potentsiaal. Seega näeme, et "vektorid" osutusid "kompensatsioonideks"!

Üldistades neid kaalutlusi, saame konstrueerida uusi välju, liikudes teatud teisendusrühmade konstantsetelt parameetritelt koordinaatidest sõltuvate lokaliseeritud parameetriteni. Sel viisil käsitleti näiteks Tuscheki-Salami neutriinomõõturite rühma

mis viib "neutriino laengu" säilimiseni. Üldteooria gravitatsiooni rakendamisel peatume §-s 4.

Kompensatsiooniteooria peamine empiiriline edu seisneb selles, et mitmed resonantsid näivad tegelikult vastavat neile ennustatud ja osaliselt sõltumatult avastatud sarnast tüüpi osakestele. Nende hulka kuuluvad esiteks ja -põhjused. Olenemata kompenseerivate väljade teooriast soovitas nende osakeste otsimist varem nukleoni elektromagnetiliste vormitegurite teooria (Nambu, Fraser ja Fulco, Chu, Stangelini, Fubini jt) 171, 82 - 84]. Koos sellega näitab kompensatsioonivektori teooria, et resonants või vektorid mängivad tuumajõududes olulist rolli. Kahe nukleoni kui samade barüoniarvude ja samade hüperlaengutega osakestena on oodata lühiajalist tõrjumist, mis on täielikus analoogis Coulombi seadusega. Võimalik, et siin peitub seletus barüonide tõrjuvale tuumale, mis võeti tavaliselt kasutusele puhtfenomenoloogiliselt.

Teisest küljest on võimalik, et praeguse teooria ennustatud tugev tõmbejõud nukleonide ja antinukleonide vahel vastab täpselt Fermi-Yangi ideede vaimus -mesonite moodustumise tendentsidele. Samal ajal tuleb tunnistada, et tavaliste meson-Yukawa tuumajõudude kaasamine kompensatsiooniteooriasse on keeruline. Uuest vaatenurgast on -mesonid sekundaarsed osakesed ja Yukawa jõud omandavad vektorite (st resonantide või "kompensatsioonide") põhiliste vastasmõjude suhtes mõnevõrra fenomenoloogilise iseloomu. Sellega seoses toome välja Babikovi (Dubna) huvitavad uurimused, kes ehitab tuumamasside teooriat, võttes arvesse nii tavalist mesoni kui ka uusi resonantse interaktsioone.

Pidades primaarseks nukleonide seost vektoritega (resonoonidega), jõuab Sakurai loomulikult ideeni nukleon-antinukleoni muundumisest resonoonideks, mis omakorda lagunevad -mesoniteks, mis viib otseselt nukleoniidi seletuseni. varem salapärane fakt umbes viie mesoni ilmumisest hävitamise ajal. Sakurai artiklitest ja teistest selles kogumikus tõlgitud töödest võib leida uue teooria edasisi empiirilisi tagajärgi ja ennustusi.