Tööjõuressursside analüüsi etapid. Tööjõuressursside ja nende kasutamise efektiivsuse analüüs. Tööjõuressursside kasutamise analüüsimise praktika

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

SISSEJUHATUS

tööjõuressursi tootmise tasuvus

Praegu nõuab turumajandus, et ettevõtted suurendaksid tootmise efektiivsust, toodete ja teenuste konkurentsivõimet, tuginedes teaduse ja tehnika arengu saavutustele, tõhusad vormid majandusjuhtimine ja tootmise juhtimine, ettevõtluse elavdamine, algatused. Nende ülesannete elluviimisel on oluline roll analüüsil tööjõuressursse ettevõtetele. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine on üks verstapostid analüüs rahaline seisukord organisatsioonid. See võimaldab teil koos personaliga uurida ja hinnata ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisust.

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine, kõrge tööviljakuse tase suur tähtsus tootmismahtude suurendamiseks ja tootmise efektiivsuse parandamiseks. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta ei saa riigi majandus ega kõik selle sektorid konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest märkimisväärselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Seega on tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis tohutud ja neid on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Kõik eelnev võimaldab järeldada meie poolt uurimistööks valitud ja käesoleva kursusetöö teemas tuvastatud probleemi – "Ettevõtte tööjõu analüüs" – asjakohasuse kohta.

Kursusetöö eesmärk on analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Kursuse töö eesmärgid:

Uurida organisatsiooni tööjõu teoreetilisi aluseid;

Uurida organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi;

Kursusetöö uurimisobjektiks on organisatsioon IP Dubinin.

Uuringu teemaks on organisatsiooni tööjõuressurss.

Kursusetöö kirjutamise teoreetiliseks aluseks oli kodumaiste autorite teaduskirjandus, nagu Giljarovskaja L.T., Lõssenko D.V., Endovitski D.A., Šeremet A.D., Negašev E.V., Savitskaja G.V., Tšetševitsina L.N., Tšuev I.N.,..,.L.P. ja jne.

Kursitöö kirjutamise metoodiliseks aluseks on traditsioonilised infotöötlusmeetodid, majanduslikud ja matemaatilised meetodid, näiteks: võrdlev analüüs, võrdlev, majandusanalüüs, faktoranalüüs absoluutsete käärkambrite meetodil jne.

Kursusetöö kirjutamise infobaasiks on raamatupidamis- ja statistiline aruandlus 2010-2012 IP Dubinin kohta.

Kursusetöö struktuur sisaldab: sissejuhatust, kahte peatükki, järeldust, bibliograafiline loend, rakendus.

PEATÜKK 1. KORRALDUSTÖÖ TEOREETILISED ALUSED

1.1 ETTEVÕTE TÖÖRESSSURSIDE ROLL JA TÄHTSUS

Ettevõtete olulisemateks sotsiaalseteks ja tööjõunäitajateks turusuhete tingimustes on tööjõuressursside täieliku tööhõive ja kõrge tööviljakuse tagamine, töötajatele normaalsete töötingimuste loomine ja palkade tõstmine, korraliku majanduskasvu ja töötajate elukvaliteedi saavutamine. Nende majanduslike eesmärkide elluviimisel on peamine roll tööjõuressurssidel.

Tööjõuressurss on rahvastiku töövõimeline osa, kellel on selleks füüsilised ja intellektuaalsed võimed töötegevus, mis on võimelised tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid, s.t. tööjõuressursside hulka kuuluvad ühelt poolt need inimesed, kes on majanduses hõivatud, ja teiselt poolt need, kes ei ole hõivatud, kuid töövõimelised. Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Ettevõtte personal on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes töötavad ühes tootmistegevus mille eesmärk on kasumi või sissetuleku teenimine ja oma materiaalsete vajaduste rahuldamine. Turutingimustes kujuneb iga ettevõtte töötajate vajalik kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis tööturul ja tootmises kehtivaid pakkumise ja nõudluse seaduspärasusi arvestades.

Peal kodumaised ettevõtted, organisatsioonid ja ettevõtted erinevaid vorme vara, on tavaks jagada kõik töötajad kahte rühma: tööstuslikud ja mittetööstuslikud töötajad.

Tööstusliku tootmise personali (PPP) - põhitegevuse personali - hulka kuuluvad isikud, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega seotud tööoperatsioonidega (tööstustoodete valmistamine ja tööstuslike tööde tegemine, tootmise ja ettevõtte juhtimise korraldamine jne). PPP töötajad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajate hulka kuuluvad isikud, kes mõjutavad otseselt tööobjekte, nende liikumist ja toodete liikumist, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad oma tööd, teostavad toodete kvaliteedikontrolli toiminguid ja muid teenuseid. tootmisprotsess.

Töötajate hulgas on eraldi välja toodud juhid, spetsialistid ja muud töötajad (ametnikud, raamatupidamistöötajad jne).

Normaalsete töötingimuste loomine kõigil töökohtadel on aluseks erinevate töötajate kategooriate kõrgele tööviljakusele. Inimese töövõime ja tema töö tulemused määravad paljud omavahel seotud tegurid, mille hulgas on esikohal töötingimused, selle tõsidus ja intensiivsus, mis lõppkokkuvõttes iseloomustavad töökulusid ja -tulemusi. Seetõttu peaks tööjõu ratsionaalne kasutamine ja personalijuhtimine tagama kõigis erineva omandivormiga ettevõtetes igas tööprotsessis sobivate tingimuste loomise optimaalseks kulutamiseks. tööjõudu st töötajate vaimsed, füüsilised ja ettevõtlikud võimed.

Õige hinnang majanduslik tegevus võimaldab mitte ainult ettevõtte plaane ellu viia, vaid ka hinnata kõige tõhusamaid, kulutatud tööjõule vastavaid materiaalseid stiimuleid, tuvastada olemasolevad reservid, mida kavandatud ülesande täitmisel ei arvestatud, määrata ülesannete täitmine ja selle põhjal uute ülesannete määramine, töökollektiivide suunamine pingelisemate plaanide vastuvõtmisele.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutseala iseloomustab teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis on vajalik teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Ettevõtte tööjõuressurss (personal) on iga ettevõtte peamine ressurss, mille kasutamise kvaliteet ja efektiivsus määravad suuresti ettevõtte tegevuse tulemused ja konkurentsivõime. Tööjõuressursid panevad liikuma tootmise materiaalsed elemendid. Nad loovad ettevõtte toote, väärtuse ja kasumi.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta on rahvamajandus, kõik selle sektorid, sh. toidutööstus ei suuda konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest märkimisväärselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis on tohutud ja need on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Seega erinevad tööjõuressursid põhimõtteliselt kõigist teistest tüüpidest majandusressursse. Nad on määrav ja aktiivne tegur sotsiaalne tootmine. Tööjõuressursi arvu muutuse määravad otseselt rahvastiku sündimus- ja suremusnäitajad, haridustee kestus ning töö- ja pensioniikka jõudjate arvu suhe.

1.2 TÖÖJÕU TULEMUSED

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavad tööviljakuse näitajad. Tööjõuressursside kasutamise intensiivsuse taseme hindamiseks kasutatakse tööviljakust üldistavate, eri- ja abinäitajate süsteemi.

Üldine näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset, on tootmismaht. Väljund on toodetud toodete arvu suhe tööajaühiku kohta.

Väljundit saab arvutada nii ühe töötaja kui ka ühe töötaja kohta.

Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Ühe töötaja toodangu suurem kasvutempo võrreldes ühe töötaja toodangu kasvutempoga viitab töötajate osatähtsuse suurenemisele tööstus- ja tootmispersonali koguarvus ning töötajate osakaalu vähenemisele.

Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud, kui samal ajal saavutatakse kogu tööstus- ja tootmispersonali toodangu kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele.

Ühe töötaja toodangu kasvutempo peab olema võrdne ühe töötaja toodangu kasvutempoga või sellest suurem.

Väljund arvutatakse ajaühiku kohta:

Keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta:

Vsg = TP/H (1)

Keskmine päevane toodang:

Vdn = TP/Dn 2)

Keskmine tunnitoodang:

Tund \u003d TP / tund (3)

kus Vsg on keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta,

TP - valmistatud toodete arv aastas,

H - keskmine töötajate arv töötajad või töötajad

Vdn – keskmine päevane toodang töötaja või töötaja kohta,

Päevad – aastas töötatud inimpäevade arv,

Tund – keskmine tunnitoodang töötaja või töötaja kohta,

Tunnid – aastas töötatud töötundide arv.

Nende põhjal saate teha kordaja faktoriaalne mudel töötajate keskmine aastatoodang, mida saab esitada kõigi töötajate poolt aastas töötatud aja, töötajate osatähtsuse töötajate koguarvus ja ühe töötaja keskmise tunnitoodangu korrutisena:

Vsg ori \u003d T tund * Imeline * tund (4)

kus Drab on töötajate osakaal ettevõtte töötajate koguarvust,

Vsg ori - töötajate keskmine aastane toodang.

Seda faktoriaalset mudelit saab lahendada absoluutsete erinevuste, ahela asenduste, indeksi või integraali meetodil.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset iseloomustavad konkreetsed näitajad hõlmavad toodete töömahukust.

Tootmise töömahukus on tööaja maksumus või personali (tööliste või töötajate) arv toodanguühiku tootmiseks, teatud liiki toodetele või kogu valmistatud toodete toodangule.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab (töötajate või töötajate) töötundide arvu toodanguühiku kohta:

Te \u003d T tund / TP (5)

kus Te on tootmise keerukus.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab töötajate või töötajate arvu toodetud tooteühiku kohta:

Te = H / TP (6)

Tööjõu intensiivsus on tööviljakuse pöördnäitaja ja on pöördvõrdeline toodanguga. See sõltuvus on selgelt nähtav keskmise tunnitoodangu kasvumäära määramisel töömahukuse muutmise kaudu:

± tund% = (± Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

kus ± tund% – keskmise tunnitoodangu kasvumäär protsentides,

±Te% - töömahukuse kasv protsentides.

Kuna toodete töömahukuse ja toodangu vahel on pöördvõrdeline seos, sõltub toodete kogu eritööjõu intensiivsus samadest teguritest kui töötajate keskmine tunnitoodang.

Seega näeb töömahukuse multiplikatiivne faktorimudel välja järgmine:

Te kokku \u003d 1 / T tund * D * V tund (9)

kus Te summa on toodete kogu eritööjõu intensiivsus.

Erinevalt toodangu indikaatorist on tööjõumahukus mitmeid eeliseid, loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, peegeldab realistlikumalt elustööjõu kokkuhoidu tootmistingimuste muutumise mõjul, see ei sõltu nihketest tootevalikut, tagab samade toodete, teenuste tulemuste võrreldavuse V erinevad hinnad ettevõtetele.

Tööjõumahukuse näitaja struktuur näeb ette kulude grupeerimise vastavalt töötaja poolt tootmisprotsessis täidetavatele funktsioonidele. See võimaldab tuvastada tööjõusäästu reserve ja sellest tulenevalt ka tööviljakuse edasist kasvu.

Tööviljakuse kasv on peamiselt tingitud toodete töömahukuse vähenemisest.

Töömahukuse vähenemise määravad peamiselt organisatsioonilised ja tehnilised meetmed.

Järgmine näitajate rühm on abinäitajad.

Abinäitajad on teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluv aeg ajaühiku kohta.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel turumajanduse tingimustes on oluline personali kasumlikkuse näitaja.

See näitaja on eraldatud kõigist kolmest ülaltoodud näitajate rühmast.

Kasumlikkus sõltub alati kasumist, seega saab personali kasumlikkust väljendada järgmise valemiga:

Rpers = P / H (10)

kus P on müügikasum.

Kuna kasum sõltub kapitali käibekordaja tasuvusest ja käibekapitali suurusest, võib selle näitaja faktormudeli esitada järgmiselt:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Ruut tr või (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

kus Vyr - toodete müügist saadud tulu;

Cap-l - keskmine aastane kapitalisumma;

Rpers - personali kasumlikkus;

Р prod - müügi kasumlikkus;

K v.tr - kapitali ja tööjõu suhe;

D in - toodangu osakaal toodete maksumuses;

В1р.сг - ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang jooksevhindades.

Seega on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajaid palju. Tootmistoodangu näitajate põhjal on võimalik koostada töötajate keskmise aastatoodangu multiplikatiivne faktoriaalmudel, tööjõumahukus loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, kajastab realistlikumalt elustööjõu kokkuhoidu tööjõu mõjul. muutused tootmistingimustes, mis on oluline tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamiseks ettevõttes tingimustes, kus turumajandusel on personali kasumlikkuse näitaja.

1.3 TÖÖRESSURSI KASUTAMISE EFEKTIIVSUSE ANALÜÜSI ETAPIDE TUNNUSED

Analüüsi läbiviimisel on tavaks järgida kindlat tegevusalgoritmi, nn üldskeemi ehk analüüsimetoodikat.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks on olemas ka metoodika, käsitleme seda etappide kaupa.

Esiteks arvutatakse aruandeperioodi ja eelnevate perioodide tootmisnäitajad, toodete töömahukus ja personali kasumlikkus.

Saadud näitajaid võrreldakse: tegelikud eelmiste perioodide näitajatega. Sel juhul arvutatakse absoluutsed kõrvalekalded. Hälvete tuvastamine tööviljakuse plaani elluviimisel võimaldab määrata reservid edasiseks kasvuks.

Need arvutused on toodud tabelis ja annavad hinnangu saadud tulemustele koos põhjuste selgitusega.

Arvutatakse suhtelist säästu või ületamist. Selleks kasutage järgmist valemit.

Ek h \u003d H otch - H alus * TP otch / TP alus (13)

kus Ek h - numbri kokkuhoid või ülekulu,

H otch - aruandeaasta töötajate arv,

H alused - töötajate arv baasaastal,

TP otch - aruandeaasta kommertstooted,

TP alused - baasaasta turustatavad tooted.

Määrake toodangu ja töötajate või töötajate arvu muutuste mõju kogusummale väljund tavaliselt indeksmeetodil.

Väljundi arvutamise valemist järeldub, et turustatav toodang on keskmise töötajate arvu ja toodangu korrutis:

TP \u003d H * B (14)

Seega näevad valemid nende tegurite mõju arvutamiseks turustatavatele toodetele välja järgmised:

TPPDCH \u003d DCH * V alused (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

kus DTPDCH - turustatavate toodete muutus keskmise töötajate arvu muutumise tõttu,

DC - keskmise töötajate arvu muutus,

DTPDV - muutus turustatavates toodetes, mis on tingitud muutustest keskmises aastatoodangus,

DV - keskmise aastase toodangu muutus.

Turustatavate toodete muutumise üldise näitaja saamiseks on vaja saadud tulemused lisada:

RTA kokku = TPDCH + TPDV (17)

kus RTA kogusumma on turustatavate toodete kumulatiivne muutus.

Lisaks peaks saadud väärtus olema võrdne turustatavate toodete absoluutse kõrvalekaldega.

Viimaste arvutuste põhjal antakse hinnang ettevõtte arengu olemusele. Selline hindamine on võimalik ainult kasvu olemasolul.

Selle hinnanguga arvutatakse toodangu mahu suurenemise osakaal arvu ekstensiivsest (kvantitatiivsest) tegurist ja intensiivsest (kvalitatiivsest) tootmistegurist tulenevalt toodangu kogukasvust. Arvutuste tulemuste põhjal tehakse järeldus.

Selleks viige läbi tööviljakuse faktoranalüüs.

Tööviljakust mõjutavad erinevaid tegureid, mille tegevus võib olla mitmesuunaline ja üksteist tühistada.

Tööviljakust mõjutavate tegurite väljaselgitamiseks on vaja kindlaks teha seos aasta-, päeva- ja tunnitoodangu näitajate vahel. Mõelgem nende suhtele. Sel juhul tutvustame järgmist tähistust:

Np - ettevõtte tootmispersonali (töötajate) arv,

Chr - ettevõtte töötajate arv,

PT - tööviljakus.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Seega on tulemuseks töötajate osakaalu ja töötajate toodangu korrutis. See tähendab, et töötajate osakaal on esimene tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Saame ühe töötaja keskmise päevatoodangu korrutise ühe töötaja keskmise tööpäevade arvuga.

Viimane kordaja on teine ​​tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Saame keskmise tunnitoodangu ja keskmise tööpäeva korrutise. Keskmine tööpäeva pikkus on neljas ja keskmine tunnitoodang viies tööviljakust mõjutav tegur. Nii saadi järgmine faktoriaalmudel:

R = R/R * Dn/Fr * Th /Dn * TP/T (21)

Lihtsustatud kujul näeb see mudel välja järgmine:

Re=Urab*Päev*PRD*Tund (22)

kus PWP on tööpäeva pikkus.

Saadud tulemused võetakse kokku. Summa peaks olema võrdne aasta keskmise tööviljakuse absoluuthälbega.

Seega ei viita tööviljakuse plaani ületäitmine veel sisemise tootmise kasutamisele organisatsioonis

kogu organisatsiooni kui terviku reservid. Faktoranalüüsi põhjal tehakse järeldus iga teguri mõju kohta tööviljakusele.

PEATÜKK 2. ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ANALÜÜS

2.1 ORGANISATSIOONILISED JA MAJANDUSLIKUD OMADUSED I.P. Dubinin V.G.

Ettevõttena on I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. registreeritud 8. septembril 2003 Komsomolsk-amuuri administratsiooni registreerimiskojas (tunnistus nr 1977RPK), registreeritud osariigis maksuamet Komsomolskis Amuuri-äärses 8.09. 2003 (TIN 3042270303500097).

Poe põhieesmärk on rahuldada avalikele vajadustele ja kasumit teenides.

Organisatsioon loodi majandustegevuse läbiviimiseks, et rahuldada avalikke vajadusi oma toodete, kaupade, tööde, teenuste järele ning kasumi alusel rakendada töökollektiivis osalejate ja liikmete majanduslikke huve.

Eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks viib ettevõte läbi järgmised tüübid tegevused:

1. Kaubandus- ja hanketegevus, sh hulgimüük kaubad tarbekaubad, toiduained, tööstus- ja tehnikatooted;

2. Välismajandustegevus;

3. Tootmine ja müük toiduained, tarbekaubad;

4. Tootmine ja müük kirjatarbed ja sisustusesemed;

5. Organisatsioon teeninduskeskused müüdud kaupade hooldus;

6. Ehituse, remondi ja ehituse, paigalduse, kasutuselevõtu, ehitusmaterjalide valmistamise teostamine;

7. Hulgi-, jae- ja komisjonikaubandus;

8. Majapidamisteenused;

Ettevõtte kõrgeim juhtorgan on peadirektor. tegevjuhile otse alluvad: kogu kaupluseketi direktorid, vanemkassapidajad, vanemmüüjad, kassapidajad, müüjad, laopidajad, administraatorid ja abitöötajad. Ettevõttes osalejate ja töökollektiivi vahelised suhted on reguleeritud korporatiivse vastutuse lepinguga. Iga talitus ja töötajad tegutsevad osakondade ja eeskirjade alusel töökirjeldus töötajad, mille järgi määratakse koht, roll juhtimissüsteemis, peamised ülesanded, kohustused, õigused, vastutus tehtud töö eest.

Kaupluse töötajate töösuhted on üles ehitatud lepingu alusel. Iga töötaja töötulu määrab tema isiklik

panus, võttes arvesse organisatsiooni töö lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega.

Raamatupidamise põhinäitajad ja finantsaruandlus I.P. Dubinin V.G. viimase kahe aasta kohta on esitatud tabelis.

Tabel 1. Finantstulemused IP Dubinini tegevus

	Näitajad
	Väljund, tuhat rubla
	Personali kasumlikkus, tuhat rubla
	Müügitulu
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Muud kulud kokku, tuhat rubla
	Kasum (kahjum) enne maksustamist, tuhat rubla
	Maksud ja mahaarvamised, tuhat rubla
	Puhaskasum (kahjum), tuhat rubla

Ettevõtte strateegia ja tõhusa kontrolli väljatöötamine, et tagada ettevõtte edukas finantsmajanduslik tegevus ja areng tulevikus.

Ettevõtte töötajate miinimumpalk on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega.

Töötasu vormi, süsteemi ja suurused ning muud töötajate sissetulekute liigid kehtestab ettevõte iseseisvalt, olenevalt elukutsest, töötajate kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest ja tingimustest.

Lepingulistele töötajatele võib töötaja ja organisatsiooni vastastikusel kokkuleppel maksta kas töötasu või osa kasumist.

Kaupluse töötajatel on sotsiaal-, tervisekindlustus, sotsiaalkindlustus töötajatele, töötajatele kehtestatud viisil ja tingimustel riigiettevõtted RF.

Kaupluse töötajate töösuhted, sh nende sotsiaal- ja pensionitoetused, samuti küsimused sotsiaalne areng ettevõtted määratakse kaupluse sisedokumentides sh kollektiivlepingus.

Seega tuuakse välja organisatsiooni põhieesmärk, peamine finantsnäitajad, on üksikasjalikult kirjeldatud tasustamis- ja töötingimuste süsteemi, esile tõstetud organisatsioonisisest juhtimissüsteemi.

2.2 ORGANISATSIOONI TÖÖJÕU ANALÜÜS

Toodete tootmine sõltub suuresti ettevõtte varustatusest tööjõuressurssidega ja nende kasutamise efektiivsusest. Tööjõuressursside analüüs määrab:

Ettevõtte turvalisus töötajate arvu, koosseisu, struktuuri, oskuste taseme osas;

Professionaalse koosseisu ja oskuste taseme vastavus kavandatud eesmärkidele;

Tööjõuressursside liikumise vormid, dünaamika ja põhjused;

tööaja kasutamine;

tööviljakuse tase;

Tööviljakuse kasvu reservid ja selle mõju toodangu dünaamikale.

Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega määratakse, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja ametite lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse kõige enam koondava ettevõtte personali analüüsile olulised elukutsed.

Analüüsis käsitletakse ka muutusi töötajate koosseisus vanuse, staaži, hariduse järgi ning samuti uuritakse töötajate vallandamise põhjuseid.

Kogu PPP arvukuse struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 2. Ettevõtte personalistruktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 2 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates plaaniga võrreldes 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3).

Sest erinevad kategooriad personalil on tootmisprotsessis erinevad rollid ning juhid ja spetsialistid ei ole otseselt toodete tootmisega seotud, siis võib nende ülemäärane arv võrreldes plaaniga kaasa tuua palgafondi ületamise, tööviljakuse languse ja üldine halvenemine tööjõu näitajad.

Töötajate arvu struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 3. Ettevõtte töötajate struktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%).

Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüsimiseks on vaja võrrelda tegelikku keskmist töötajate kategooriat kavandatavaga. Keskmise kategooria arvutamiseks täidetakse järgmise vormi analüütiline tabel:

Tabel 4. Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüs

Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil suurem võrreldes plaaniga ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv on väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks. Töötajate struktuuri muutumine tingib vajaduse uurida nende kvalifikatsioonitaset. Töötajate kvalifikatsioonitase määratakse näiteks aruandeperioodi tegeliku ja kavandatud keskmise tariifikoefitsiendi võrdluse alusel, mille kohta kehtestatakse:

Chi - vastava kategooria ja eriala töötajate arv;

ri - töötaja iga auaste (järgu number).

Nagu arvutustest nähtub, on tegelik keskmine tariifikoefitsient aruandeperioodil kavandatust 0,1 võrra kõrgem. See viitab sellele, et aruandeperioodi tegelik kvalifikatsioonitase on madalam kui aruandeperioodil kavandatud kvalifikatsioonitase (töö keskmine kategooria), mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete turule.

Ettevõtte ebapiisava tööjõuvarustamise saab kompenseerida:

Tööviljakuse kasv;

Tootmise intensiivistamine;

Tootmisprotsesside integreeritud mehhaniseerimine;

Uute tootlikumate seadmete kasutuselevõtt;

Tehnoloogia ja tootmiskorralduse täiustamine;

Juhtpersonali kvalifikatsioonitaseme tõstmine;

Uute töötingimuste juurutamine.

Seega, Nagu nähtub tabeli 1 andmetest, vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes plaaniga 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3). Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%). Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil suurem võrreldes plaaniga ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv on väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks.

2.3 TÖÖTOOTLIKU JA TÖÖAJA FONDI ANALÜÜS

Tööviljakuse kasvu oluliseks eelduseks on ettevõtte personali stabiilsus. Seetõttu viiakse läbi tööjõu liikumise analüüs ja selgitatakse välja ebastabiilsuse põhjused. Tööjõuressursside liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse tööjõu voolavuse näitajaid.

1. Vastuvõtmise käibe suhe:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, kus

Npr - ettevõtte poolt perioodiks palgatud töötajate arv;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011. aastal on värbamiskäibe suhe 9,4%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist;

2012. aastal on värbamiskäibe suhe 10,5%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist.

2. Pensionile jäämise käibe suhe:

Co.select.=Chuv./Chpp, kus

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

2011. aastal on pensionile jäämise voolavus 6,1%, mis näitab, et koondatud töötajate arv on väiksem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajate arv;

2012. aastal on pensionile jäämise voolavus 5,2%, mis näitab, et koondatud töötajate arv on väiksem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajate arv.

3. Töötajate voolavus:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, kus

Chotr.uv. - negatiivsetel põhjustel ettevõttest koondatud töötajate arv perioodiks;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Personali voolavus on 4,5%, see näitab, et 6,5% lahkunud töötajatest koondati 4,5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

Personali voolavus on 5%, mis näitab, et 5,2% lahkunud töötajatest koondati 5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

4. Personali koosseisu püsivuse koefitsient:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, kus

Chuv. - perioodil ettevõttest koondatud töötajate arv;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Kpost \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Personali järjepidevuse suhe on 94%, mis iseloomustab personali koosseisu stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Personali järjepidevuse suhe on 95%, mis iseloomustab personali stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Personalipoliitika tulemuslikkuse kõige olulisem hindamisnäitaja on personali püsivuse koefitsient. Subjektiivsetel põhjustel tekkinud tööjõu voolavus vähendab tööjõu kasutamise efektiivsust tootmises. Värskelt palgatud töötajad peavad olema kohandatud konkreetse tootmise töötingimustega. IN sel juhul on vaja töötajate täiendavat koolitust, kuid seoses töötajate vallandamisega tekib ettevõttel kahju, mis on seotud varem tehtud kulutustega personali koolitamiseks ja pensionile jäänud töötajate mõningate sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Seega on tavaks eristada ettevõttest vallandamise järgmisi põhjuseid ja tunnuseid:

1) Vallandamine ettevõttest mitteolenevatel põhjustel (vallandamise positiivsed põhjused):

Vallandamine füsioloogilistel põhjustel (surma, pikaajalise haiguse tõttu, võimetuse tõttu jätkata tööd see ettevõte);

pensionile jäämine;

Kollektiivne ja individuaalne vallandamine, nn vajalik tööjõu voolavus (armeesse kutsumine, õppeasutustesse vastuvõtmine koos tootmispausiga, valimine valitud organitesse riigivõim ja mõned avalikud organisatsioonid, üleviimine teistesse ettevõtetesse, kolimine abikaasa elukohta jne);

Ametikoha vahetus (või üleviimine teistele ametikohtadele); lepingu lõppemine ( töölepingut) kindla kehtivusajaga;

2) Vallandamine ettevõttest sõltuvatel põhjustel (negatiivsed vallandamise põhjused):

Liigne tööjõu voolavus või kaadrivoolavus - seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjustel;

Vallandamine poolt oma tahtmine;

vallandamine töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest;

Kohtuotsuste tõttu vallandamine jne.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja välja selgitada teatud tüüpi tööde teostamise otstarbekus, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada tööaja kasutamise edasise parandamise võimalused ning välja töötada vajalikud meetmed.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest.

Tabel 5. Tööajafondi analüüs

PDF=Nppp*D*P (6)

kus FVR on tööajafond;

Nnpp - personali arv;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv;

P on keskmine tööpäev.

Tööaja kogufond vähenes plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra.

1) seoses aasta keskmise töötajate arvu vähenemisega 7 inimese võrra muutus PDF-is: -10069,5 tundi.

2) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 22,8 päeva võrra muutus PDF-is: - 59690,4 tundi.

3) seoses tööpäeva keskmise pikkuse vähenemisega 0,65 tunni võrra muutus PDF-is: - 44414,37 tundi.

See. esines FVR indikaatori üldine hälve: -114174,27 tundi.

Tööaja kaotused ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, mistõttu saab seda kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega, mis eeldab tööviljakuse analüüsi.

Tööviljakus peab ületama palgakasvu.

Tööviljakus on iga ettevõtte arengu peamine tingimus, mis tagab kasumlikkuse ja tootmise efektiivsuse tõusu.

Tööjõu tootlikkust ja toodangut mõjutavad töötegurid on järgmised:

Võtmetöötajate arvu muutus;

Ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu muutus;

Tööpäeva keskmise pikkuse muutus;

Ühe töötaja keskmise tunnitoodangu muutus.

Nende tegurite mõju väljundile analüüsimiseks kasutatakse järgmisi lähteandmeid:

Tabel 6 Tööjõu tegurid mis mõjutavad väljundit

Tabel 7. Väljundi analüüs

kus VP - väljund;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas;

B on ühe töötaja keskmine tunnitoodang.

Tootmine võrreldes plaaniga vähenes 115 272,3 rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 36,8 päeva võrra oli EP muutus: -195455,7 rubla.

2) keskmise tööpäeva vähenemise tõttu 0,65 tunni võrra oli EP muutus: -128131,2 rubla.

3) seoses ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tõusuga 126,3 rubla võrra oli VP muutus: -208314,6 rubla.

See. esines VP näitaja üldine hälve: -.

Samas mõjutas väljundnäitaja muutust positiivselt vaid ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tegur, teised tegurid avaldasid sellele näitajale negatiivset mõju. Ettevõtte tööjõuressursi parandamiseks on vaja suurendada ühe tööpäeva tööpäevade arvu ja vähendada vahetusesisest ajakadu.

Personali kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali kasumlikkuse näitajal, mis on määratletud kui toodete, tööde, teenuste müügist saadud kasumi suhe keskmisesse töötajate arvu.

Kasumlikkuse väärtust mõjutavad järgmised tegurid:

Müügi kasumlikkus;

Müügi osakaal toodete, tööde, teenuste toodangus (müügi osakaal toodete maksumuses);

Ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Analüüsi jaoks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 8. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs

	Näitajad			Muuda
	Kasum toodete müügist, tuhat rubla
	Väljund, tuhat rubla
	Keskmine ostujõu pariteedi arv, pers.
	Müügi tasuvus
	Müügi osakaal toodete maksumuses
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Kasum töötaja kohta, tuhat rubla

Analüüsi käigus arvutatakse asjakohased näitajad ja võetakse kokku järgmises vormis tabelis:

Tabel 9. Personali tasuvuse analüüs

R \u003d Rpr * Erikaal * GW (8), kus

Rpr - müügi kasumlikkus;

Ud.weight - müügi osakaal toodete maksumuses;

GV - ühe töötaja keskmine aastane toodang.

R \u003d R R pr + R Erikaal + R GV \u003d -39, 7 tuhat rubla.

Personali kasumlikkus võrreldes plaaniga vähenes 39,7 tuhande rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) müügi kasumlikkuse suurenemise tõttu 1% võrra oli personali kasumlikkuse muutus 11,2 tuhat rubla.

2) seoses müügi osakaalu vähenemisega toodete maksumuses 5% võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -15,2 tuhat rubla.

3) ühe töötaja keskmise aastatoodangu vähenemise tõttu 144,55 tuhande rubla võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -36,5 tuhat rubla.

See. oli indikaatori R üldine kõrvalekalle: -

Personali kasumlikkust mõjutavad töötatud päevade arv põhitootmise töötaja kohta, tööpäeva keskmine pikkus, töö- ja tootmiskorralduse tase, tootmisse kasutusele võetud uued masinad ja seadmed, mis vähendavad ebatootlike kulude taset. ja tootmisstruktuuri parandamine. Need tegurid võivad mõjutada mitte ainult positiivselt, vaid ka negatiivselt. Negatiivse mõju olemasolu on reserv personali kasutamise efektiivsuse edasiseks parandamiseks.

Arvestusvormide ja -meetodite mitmekesisuse korral võimaldab tööjõu normeerimise kasutamine ettevõttes tööjõuressursse kõige tõhusamalt kasutada, kontrollib selgelt iga töötaja tootmisprotsessi ja tööviljakust.

2.4 VIISID TÖÖTÖÖKASUTAMISE PARANDAMISEKS KAASAEGSES TINGIMUSES

Pärast ettevõtte tööjõuressursside analüüsi saime teada, et neid kasutatakse ebaefektiivselt. Sellega seoses on vaja välja pakkuda mitmeid meetmeid, mis aitavad praegust olukorda parandada.

Analüüsi kohaselt selgus, et töötajate tegelik kvalifikatsioonitase oli aruandeperioodil kavandatust 0,1 võrra madalam, mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete tootmiseni.

Töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks on vaja neid koolitada:

Kõrgelt spetsialiseerunud lühiajaline ja vastavate töökohtadega seotud koolitus;

Laia profiiliga kvalifitseeritud personali väljaõpe, mis keskendub töötaja tootmissisese mobiilsuse suurendamisele, tema valmisoleku ja tööjõu vahetamise võime suurendamisele, uute valdkondade arendamisele;

Kvalifitseeritud personali koolitus, mis keskendub töötaja isiksusele ja mille eesmärk on stimuleerida töötaja inimlike omaduste ja küpsuse arengut;

Koolitus töökohal, mis hõlmab kogenud ülemuse või kolleegi jälgimist, kui nad konkreetset tööd teevad või ülesannet täidavad;

Väljaõpe väljaspool töökohta, mida viivad läbi kogenud eksperdid kaasaegse info ja seadmete baasil.

Juhtide ja spetsialistide kvalifikatsioonitaseme määramiseks on vaja läbi viia nende atesteerimine.

Kõigis riigi organisatsioonides, sõltumata omandivormist ja töötajate arvust, toimub juhtide ja spetsialistide atesteerimine teatud sagedusega.

Sertifitseerimisele kuuluv töötaja peab olema tutvunud omaduste ja muude sertifitseerimismaterjalidega vähemalt nädal enne selle algust. Tal on õigus esitada komisjonile puuduvad materjalid, mis tema hinnangul võivad mõjutada atesteerimise tulemusi.

Atesteerimiskomisjon peab koosolekut vastavalt ajakavale, olles eelnevalt tutvunud atesteeritud töötajate kohta laekunud dokumentidega. Sertifitseerimine toimub atesteeritud töötaja osalusel. Juhul, kui töötaja mõjuva põhjuseta komisjoni koosolekule ei ilmu, toimub atesteerimine tema äraolekul. Töötajad, kes ei osalenud komisjoni koosolekul head põhjused, on sertifitseeritud muudel ajakavas ettenähtud päevadel.

Atesteerimiskomisjoni otsused atesteeritavate kohta on oma olemuselt nõuandev. Kõik dokumendid pärast sertifitseerimise lõpetamist edastatakse personaliosakonda säilitamiseks töötaja isiklikus toimikus.

Tootmisplaani täitmise üks olulisemaid tingimusi, toodangu suurendamine töötaja kohta, samuti ratsionaalne kasutamine tööjõud on tõhus kasutamine tööaeg. Alates sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt kasutatakse tööaeg, sõltuvad töö efektiivsusest, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmisest. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs oluline. lahutamatu osa analüütiline töö ettevõttes.

Analüüsi järgi vähenes tööaja kogufond plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra. Selle suurendamiseks vajate:

Viia tegelik personali arv kavandatud väärtuseni;

Suurendada ühe töötaja töötatud päevade arvu aastas, vähendades kogu päeva tööaja kaotust;

Suurendada tööpäeva keskmist pikkust, vähendades vahetusesiseseid tööajakadusid.

Vahetustesisese ja kogupäevase tööaja kaotuse vähendamiseks on vaja:

Sisestage organisatsioonilised meetmed;

Töödistsipliini parandamine:

Järgige ohutusnõudeid;

Töötingimuste parandamine;

Rakendada töökaitsemeetmeid;

Vähendada haigestumust;

Likvideerida seadmete puudumised ja seisakud;

Vähendada puudumist administratsiooni loal kavandatud tasemele;

Vähendada seadusega lubatud puudumist kavandatud tasemele.

Kõik need meetmed aitavad vähendada tööaja kaotust ja seeläbi saavutatakse kokkuhoid ettevõtte töötajate arvus.

Tööviljakus on näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsust. Seda näitajat arvesse võttes analüüsisime toodangut, mis aruandeperioodil vähenes:

ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähendamine;

Keskmist tööpäeva vähendades;

Suurendades ühe töötaja keskmist tunnitoodangut.

Olukorra parandamiseks on vaja:

Kasutage võimalust säästa tööjõukulusid;

Rakenda uus tehnoloogia, masinate täiustamine, integreeritud mehhaniseerimise juurutamine, olemasolevate seadmete moderniseerimine (see meetmete kogum toob kaasa käsitsi tööjõukulude vähenemise);

Maksimaalselt ära kasutada ettevõtte olemasolevaid võimsusi;

Seega nõuavad tööviljakuse tõstmise küsimused süstemaatilist lähenemist, st põhimõttelisi muudatusi, tootlikkust määravate tegurite olulist paranemist. Tööjõu efektiivsuse suurendamiseks on vaja välja töötada reservide otsimine, mobiliseerides selle tegurid: tootmise intensiivistamine, energiasäästlike tehnoloogiate ressursside arendamine, töökorralduse ja arvutusmehhanismi täiustamine. Selle probleemi lahendamiseks saate tööviljakuse suurendamiseks kasutada selliseid hoobasid nagu motivatsiooni, tehnilisi, organisatsioonilisi ja moraalseid tegureid, mis mõjutavad oluliselt tootmistegevuse tulemusi.

KOKKUVÕTE

Antud kursusetöös uuriti tööjõuressursi kasutamise analüüsi nii teoreetilisest kui ka praktilisest küljest.

Vaadeldakse tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi ülesandeid ja näitajaid, tootmise näitajaid, personali tasuvust, töömahukust, analüüsi läbiviimise metoodikat, näidates ära kõik vajalikud arvutusvalemid.

Töö eesmärgiks oli analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Selle eesmärgi saavutamiseks kursusetöös lahendati järgmised ülesanded:

Uuritud on organisatsiooni tööjõuressursside teoreetilisi aluseid;

Uuritakse organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi.

Uuringu praktiline tähtsus seisneb selles, et väljatöötatud meetmeid ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks on võimalik rakendada praktiline tegevus.

Selle kursusetöö teises peatükis läbi viidud ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs näitas, et:

1) aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes ...

Sarnased dokumendid

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüsi metoodika. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Ettevõtte tööjõuressursside efektiivsuse ja nende moodustamise otstarbekuse hindamine. Palgafondide ja tööjõukulude analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.09.2011


Ettevõtte tööjõuressursside ja personali struktuuri analüüsi ülesanded. Tööviljakuse näitajad. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs JSC "Nizhnevartovskneftegeofizika" näitel. Organisatsiooniliste ja tehniliste tegurite väljaselgitamine.

kursusetöö, lisatud 23.03.2014


Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon. Ülesanded, põhisuunad ja Teabe tugi tööjõuressursside analüüs. Tööjõunäitajate analüüsi süsteemi tunnused. Organisatsiooni tööjõuressursi seisundi ja kasutamise analüüs.

kursusetöö, lisatud 23.02.2011


Infoallikad ettevõtte tööjõuressursside analüüsiks ja hindamiseks. Personali hindamine koosseisu, staaži, vanuse ja haridustaseme järgi Vympel-M OÜ näitel. Tööjõuressursside kasutamise täielikkust iseloomustav näitajate süsteem.

kursusetöö, lisatud 24.04.2014


Tööjõuressursside olemus ja koostis, nende moodustamise protsess. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise kindluse ja efektiivsuse analüüsi metoodika ja eesmärgid. Tööviljakuse mõõtmise indikaatorid. Personali arvu ja koosseisu analüüs.

kursusetöö, lisatud 01.04.2013


Tööjõuressursi väärtus ja roll toodangu kasutamise efektiivsuse tõstmisel. OAO Dalsvyaz tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs. Peamised meetmed ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

kursusetöö, lisatud 17.06.2010


Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi teoreetilised aspektid. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine. Tööjõunäitajate analüüs. Personalikasutuse efektiivsuse tõstmise põhisuunad. Palkade parandamine.

kursusetöö, lisatud 30.11.2008


Teoreetiline alus tööjõuressursside majanduslik ja statistiline analüüs. Raipo organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Statistilise analüüsi tehnika. Tööjõuressursside seisundi ja kasutamise statistiline hindamine ja prognoosimine.

kursusetöö, lisatud 20.01.2009


Tööjõuressursi kasutamise tulemuslikkuse analüüsi ülesanded, suunad, infotugi, näitajad. OAO "Gazprom" tegevuse lühikesed organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Organisatsiooni personali struktuur, tööviljakus.

kursusetöö, lisatud 10.04.2014


Tööjõuressursside analüüsi alused. Personali koosseisu ja struktuuri analüüs Krasny Klyuch LLC näitel. Tööviljakuse hindamine. Tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise probleemid. Reservid ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmiseks.

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Analüüsi peamised ülesanded on:

1. ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse hindamine üldiselt, samuti kategooriate ja ametite lõikes;

2. personali voolavuse uuring;

3. tööajafondi kasutamise analüüs;

4. tööviljakuse analüüs;

5. toodete töömahukuse analüüs;

6. palgaarvestuse analüüs

7. tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Analüüsi infoallikateks on tööjõuplaan, statistiline aruandlus "Tööaruanne", andmed tööajaarvestusest ja personaliosakonnast.

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega.

Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile. Samuti on vaja analüüsida tööjõuressursside kvalitatiivset koosseisu kvalifikatsiooni järgi.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Indeks	Eelmisel aastal	Aruandeaasta	Hälve
plaan	fakt	eelmisest aastast	plaanist väljas
Aasta keskmine töötajate arv (CR)				+5	+5
Töötas aastas üks töötaja		"
Päevad (D)				-10	-10
Tunnid (H)				-89	-111
Keskmine tööpäev (P), h	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Tööajafond, h	276 320	279 840	270 270	-6050	-9570
Sealhulgas tehtud ületunnid		- .		-145

Tööajafond (T) sõltub töötajate arvust (HR), ühe töötaja keskmisest tööpäevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

T \u003d CR x D x P

Analüüsitavas ettevõttes on tegelik tööajafond planeeritust 9570 tunni võrra väiksem.Tegurite mõju selle muutumisele saab kindlaks teha absoluutsete erinevuste meetodil:

\u003d (165–160) x 220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 h

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Nagu ülaltoodud andmetest nähtub, kasutab ettevõte olemasolevat tööjõuressurssi ebapiisavalt. Keskmiselt töötas üks töötaja 220 tööpäeva asemel 210 päeva, millega seoses moodustas plaanivälise terve päeva tööajakaotus ühe töötaja kohta 10 päeva ja kõigi puhul 1650 päeva ehk 13 118 tundi (1650 x 7,95).

Märkimisväärne on ka vahetusesisene tööaja kaotus: ühel päeval oli see 0,15 tundi ja kõigi töötajate kõigi töötatud päevade kohta - 5197 tundi, kusjuures tegelik töötundide fond sisaldab töötatud ületunde (1485 tundi). . Kui need arvesse võtta, siis on tööaja kogukadu 19 800 tundi ehk 7,3%.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrreldakse tegeliku ja planeeritud tööaja tasakaalu andmeid. Neid võivad põhjustada erinevad objektiivsed ja subjektiivsed asjaolud, mitte planeeritud: lisapuhkused administratsiooni loal, ajutise puudega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide rikke tõttu, töö, tooraine, materjalide, elektri, kütuse jms puudumise tõttu. Iga kahjuliiki analüüsitakse üksikasjalikumalt, eriti neid, mis sõltuvad ettevõttest. Tööaja kaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel on reserv tootmise suurendamiseks, mis ei nõua täiendavaid kapitaliinvesteeringuid ja võimaldab kiiresti saada tulu.

Olles uurinud tööaja kaotust, on vaja kindlaks teha ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis koosnevad tööaja kuludest, mis tulenevad praagitud toodete valmistamisest ja defektide parandamisest, samuti seoses kõrvalekalletega tehnoloogiline protsess. Nende väärtuse määramiseks kasutatakse andmeid abielust saadud kaotuste kohta.

Kaotatud tööaja vähendamine , - üks toodangu suurendamise reservidest. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül kaotatud tööaeg kavandatud keskmise tunnitoodanguga:

Siiski tuleb meeles pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajate juurde sisaldama keskmist aastat, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta, samuti keskmist aastatoodangut töötaja kohta väärtuses.

Eranäitajad- see on aeg, mis kulub teatud tüüpi toote (toodete töömahukus) ühiku tootmiseks või teatud tüüpi toote mitterahaliseks toodanguks ühe inimpäeva või inimtunni jooksul.

Abinäidikud iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.

Tööjõu intensiivsus - tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Tootmisühiku töömahukus (NEED) arvutatakse tootmise tööajafondi suhte järgi 1 toote tüüp selle looduslikus või tinglikult looduslikus mahus.

Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest, nimelt organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete plaani elluviimisest (teaduslike ja tehnoloogiliste saavutuste juurutamine, tootmisprotsesside mehhaniseerimine ja automatiseerimine, tootmisprotsesside täiustamine). tootmise ja töökorraldus), ostetud pooltoodete ja komponentide osakaalu suurenemine, tootmisstandardite läbivaatamine jne.

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani täitmist selle taseme osas, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele.

Tööjõu kogusisendi muutuse ja keskmise tunnitoodangu vahel on pöördvõrdeline seos. Seega, teades, kuidas toodete töömahukus on muutunud, on võimalik määrata keskmise tunnitoodangu kasvutempo

Tuleb meeles pidada, et muutusi töömahukuse tasemes ei hinnata alati üheselt. Mõnikord suureneb töömahukus äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemisega. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid tööjõu- ja rahalisi kulusid. Suurenenud müügist ja kõrgematest hindadest saadav kasum katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaks analüütikute tähelepanu keskpunktis olema pidevalt seos toodete keerukuse ja nende kvaliteedi, kulude, müügi ja kasumi vahel.

Palgaarvestuse analüüs

Tööjõuressursside kasutamise analüüs ettevõttes, tööviljakuse taset tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasustamise taseme tõstmiseks. Samas tuleb töötasu vahendeid kasutada nii, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Ainult sellistel tingimustel luuakse võimalused paisutamise kiiruse suurendamiseks.

Sellega seoses on väga oluline analüüsida rahaliste vahendite kasutamist palkadeks igas ettevõttes. Selle käigus on vaja läbi viia süsteemne palgafondi (palga) kasutamise jälgimine, välja selgitada võimalused raha säästmiseks tööviljakuse tõstmise ja toodete töömahukuse vähendamise kaudu.

Tootmismaksumuses sisalduva palgafondi kasutamist analüüsima asudes tuleb esmalt arvutada absoluutne ja suhteline hälve selle tegelik väärtus kavandatust.

Absoluutne hälve määratakse palgaks tegelikult kasutatud vahendite võrdlemisel (FZP f) planeeritud (FZP pl). Suhteline kõrvalekalle palgaarvestuse järgi arvutatakse tegelikult kogunenud töötasu summa ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitmise koefitsiendiga.

Korrigeeritakse ainult töötasu muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga.

See on töötajate töötasu tükihinna alusel, lisatasud tootmistulemuste eest, puhkusetasu suurus, mis vastab muutuvpalga osakaalule.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 – (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (tuhat UAH)

Sellest tulenevalt on palgafondi suhteline ülekulu (ebaefektiivne kasutamine) ettevõttes 623,9 tuhat UAH.

Rahaliste vahendite kasutamise tõhususe hindamiseks palkadeks on vaja võrrelda selliseid näitajaid nagu tootmismaht jooksevhindades, tulud, kasumi suurus palga grivna kohta jne.

Analüüsi käigus tuleks uurida nende näitajate dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt nende tasemele. Väga kasulik on tehastevaheline võrdlev analüüs, mis näitab, milline ettevõte töötab tõhusamalt.

Tabelist nähtub, et analüüsitav ettevõte on saavutanud aruandeaastal palgafondi vahendite kasutamise efektiivsuse tõusu võrreldes eelmisega. Aruandeaastal toodeti ühe palgagrivna kohta vähem turustatavaid tooteid, laekus rohkem tulu ja kasumit. Senine plaan nende näitajate osas on aga täitmata.

Ettevõtte personali ratsionaalne kasutamine on vältimatu tingimus, mis tagab tootmisprotsessi järjepidevuse ja tootmisplaanide eduka elluviimise. Analüüsi eesmärgil tuleks kogu personal jagada tööstuslikuks ja mittetööstuslikuks personaliks. Tööstus- ja tootmispersonalile (IFR) hõlmab isikuid, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega seotud tööoperatsioonidega, ja mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad kultuuriasutused, Toitlustamine, ravimid jne, mis kuuluvad ettevõttele.

Töötajad RFP jagatud töötajateks ja töötajateks. Töötajate osana on eraldi välja toodud juhid, spetsialistid ja muud töötajad (raamatupidamine jne personal). Töötajad jagunevad põhi- ja abitöölisteks. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsimisel saab eristada kolm suunda:
1. Tööjõu kasutamise analüüs.
1.1. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega.
1.2. Personali kvalifikatsioonitaseme analüüs.
1.3. Personali liikumise vormide, dünaamika ja põhjuste analüüs.
1.4. Tööaja kasutamise analüüs.
2. Tööviljakuse analüüs.
2.1. Tööviljakuse kasvu plaani täitmise analüüs ja sellest faktorist tuleneva toodangu kasvu määramine.
2.2. Tööviljakuse faktoranalüüs.
2.3. Tööviljakuse kasvu reservid.
3. Töötasude analüüs.
3.1. Palgafondi koosseisu ja dünaamika analüüs.
3.2. Palgaarvestuse faktorianalüüs.
3.3. Palgafondi kasutamise tulemuslikkuse analüüs.

Analüüsi teabeallikad:

Tööplaan, f nr 1-T “Tööaruanne”, f nr 5-3 “Ettevõtte (organisatsiooni) toodete (tööde, teenuste) tootmise ja müügi kulude aruanne, personaliosakonna statistiline aruandlus töötajate liikumise kohta jne.

5.1. Tööjõukasutuse analüüs

Tööjõuressursi kättesaadavuse analüüsi käigus võrreldakse kõigi liigitusrühmade lõikes tegelikku töötajate arvu eelmise perioodiga ja aruandeperioodi planeeritud arvuga. Analüüsi käigus uuritakse rühmadevahelist suhet ja selle suhte suundumusi.

Peamiste töötajate osakaalu muutumise mõju nende koguarvust ühe töötaja toodangule määratakse valemiga

Kus UD 1, UD 0- põhitööliste osakaal nende üldarvust vastavalt plaanile (baasperiood) ja aruandele; SW 0- ühe töötaja keskmine aastatoodang vastavalt plaanile.

Abitööliste arvu vähendamine on saavutatav abitööde koondamise ja spetsialiseerimisega: seadmete reguleerimine ja remontimine, mehhaniseerimise taseme tõstmine ja nende töötajate tööjõu parandamine.

Tööliste arv Ch r määratakse planeeritud perioodi töömahukuse normi alusel (T), efektiivne (reaalne) iga-aastane tööajafond (T eff) ja kavandatav normidele vastavuse koefitsient TOnn valemi järgi

.

Töötajate arv instrumentaal-, koondtöödel, kus töötajate tegevus seisneb peamiselt mehhaniseeritud või automatiseeritud protsesside juhtimises, on määratud töökohtade ja teenindusstandarditega:

,

Kus n i - ühikute arv ühe kohta i-s operatsioon;
HPi- i-nda töökoha teenindamiseks vajalike töötajate arv;
kWi- töötajate koormustegur i-ndal operatsioonil kutsealade kokkulangemise korral;
i - operatsioonide nimetus.

Töötajate arv määratakse lähtuvalt organisatsiooniline struktuur ettevõtteid ja juhtimisfunktsioonide tagamiseks vajalik ratsionaalne arv.

Mittetööstusliku personali arv määratakse vastavalt standardsetele tööstusstandarditele, vastavalt teenindusstandarditele.

Kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs Töötajate arv saadakse, võrreldes saadaolevat erialade ja kategooriate arvu arvuga, mis on vajalik iga tööliigi tegemiseks osades, meeskondades ja ettevõttes tervikuna. See näitab töötajate üle- või puudust igal erialal.

Töötajate kvalifikatsiooni vastavuse hindamiseks objekti, töökoja, ettevõtte tehtud töö keerukusele võrreldakse tööde ja töötajate keskmisi tariifikategooriaid, mille saab määrata kaalutud keskmise aritmeetilise valemiga:

; ,

Kus T p- tariifikategooria,
Hlk– töötajate koguarv (arv),
Hpi - i-nda kategooria töötajate arv,
VRi- i-ndat tüüpi töömaht,
V - töö kogumaht.

Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on kavandatust madalam, alla töö keskmise palgakategooria, võib see kaasa tuua toodete kvaliteedi languse ja seetõttu on vaja ette näha töötajate koolitus. Kui keskmine töötajate kategooria on kõrgem kui töö keskmine palgakategooria, tuleb töötajatele nende kasutamise eest madalama kvalifikatsiooniga töödel maksta lisatasu.

Juhtivate töötajate kvalifikatsiooni analüüsi käigus kontrollivad nad iga töötaja haridustaseme vastavust ametikohale, uurivad personali valiku, koolituse ja täiendõppega seotud küsimusi.

Töötajate kvalifikatsioonitase sõltub suuresti vanusest, töökogemus, haridus jne. Seetõttu uuritakse analüüsi käigus töötajate koosseisu muutusi vanuse, tööstaaži ja hariduse järgi.

Ettevõtte personali kasutamise analüüsimisel on otsustav etapp uuring töölisliikumine. Analüüs viiakse läbi dünaamiliselt mitme aasta jooksul järgmiste koefitsientide alusel. (Tabel 14)

Analüüsi käigus uuritakse põhjalikult töötajate töödistsipliini rikkumise tõttu lahkumise põhjuseid, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega.

Kuid toodang ei sõltu niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja mahuga. Sellepärast tööaja kasutamise analüüs on ettevõtte analüütilise töö oluline osa.

Tabel 14

Tööjõu liikumise näitajad

Indikaatori nimi	Näitaja arvutamise valem	majanduslik mõte
Sisselaske käibe suhe (K n) Pensionile jäämise käibe suhe (K in) Personali voolavus (K t) Kaadri püsivuse suhe (K postitus)		Iseloomustab perioodi palgatud töötajate osakaalu See iseloomustab perioodil lahkunud töötajate osakaalu Iseloomustab töötajate negatiivsetel põhjustel vallandamise taset Iseloomustab pidevalt selle ettevõtte töötajate taset analüüsitud perioodil (aasta, kvartal)

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi tööaja bilansi alusel. Bilansi põhikomponendid on toodud tabelis 15.

Tabel 15

Tööaja tasakaalu peamised näitajad töötaja kohta

Ajafondi näitaja	konventsioonid	Arvutusvalem	Märkmed
Kalender Hinnatud (režiim) Kasulik tööajafond		T nom \u003d T kuni -t väljund T jav \u003d T nom -t imp T p \u003d T yav. t-t ch	t out - nädalavahetuste ja pühade aeg t mitteilmumine - mitteilmumise päevad: puhkus, haigus, administratsiooni otsusel, töölt puudumine jne. t on nominaalne tööaeg, t vp - vahetusesisese seisaku ja tööpauside aeg, lühendatud ja soodustunnid

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FW) sõltub töötajate arvust (P p), tööpäevade arvust tööpäeva kohta keskmiselt aastas (D), keskmisest tööpäeva pikkusest (t):

Kui tegelikult töötas üks töötaja vähem päevi ja tunde, kui oli plaanis ette nähtud, siis on võimalik määrata üleplaanilised tööajakaod: terve päeva (D higi) ja vahetusesisesed (t higi) :

Analüüsi käigus on vaja välja selgitada liigsete tööajakadude tekke põhjused. Nende hulgas võivad olla: lisapuhkused administratsiooni loal, haiguse tõttu töölt puudumine, töölt puudumine, seadmete rikke tõttu tööseisakud, töö, tooraine, materjalide, kütuse, energia jms puudumine. Iga kahjuliiki, eriti seda, tuleb hinnata üksikasjalikult see oleneb ettevõttest. Tööaja kaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel on reserv tootmise suurendamiseks, mis ei nõua täiendavat kapitaliinvesteeringud ja võimaldab teil kiiresti tagasi saada.

Olles uurinud tööaja kaotust, tehakse kindlaks ebaproduktiivsed tööjõukulud, mis koosnevad tööaja kulust, mis on tingitud praagitud toodete valmistamisest ja defektide parandamisest, samuti seoses kõrvalekaldumisega tehnoloogilisest protsessist. (tööaja lisakulud). Ebaproduktiivse tööaja kao määramiseks kasutatakse andmeid abielust tulenevate kaotuste kohta (ajakiri-tellimus nr 10). Nende andmete põhjal koostatakse analüütiline tabel 16.

Tabel 16

Algandmed tööaja ebaproduktiivsete kulude arvutamiseks

Abielu valmistamise ja parandamisega seotud tööaja ebaproduktiivsete kulude arvutamiseks määrake:
Tootmistöötajate palkade osakaal kommertstoodete tootmiskuludes:

;

Palga suurus lõpliku abielu maksumuses:

;

Tootmistöötajate töötasu osatähtsus turustatavate toodete tootmismaksumuses miinus materjalikulud:

;

abielu parandamise töötajate palgad:

;

lõplikus abielus olevate töötajate töötasu ja selle parandamise kulud:

;

Tööliste keskmine tunnipalk

abielu sõlmimiseks ja selle korrigeerimiseks kulutatud tööaeg:

Tööaja kao vähendamine on üks toodangu suurendamise reserve. Selle arvutamiseks on vaja korrutada ettevõtte süül tekkinud tööaja kaotus (T higi) planeeritud keskmise tunnitoodanguga (SV pl):

.

Tööaja kaotused ei too alati kaasa tootmismahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega. Seetõttu omistatakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähtsust tööviljakuse näitajate uurimisele.

5.2. Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses.

Konkreetsed näitajad: teatud tüüpi toodete töömahukus füüsilises mõttes 1 inimpäeva või inimtunni kohta.

Abinäitajad: teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kulunud aeg või ajaühikus tehtud töö hulk.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang (HW):

kus TP on turustatavate toodete maht väärtuses;
H on töötajate arv.

Aastatoodangut mõjutavad tegurid on esitatud joonisel 6.

Seega on keskmise aastatoodangu näitaja tegurimudel järgmine:

kus PDF i on i-ndat tüüpi toote valmistamise tööaja fond,
VVP i - sama nimega toodete arv füüsilises mõttes.

See näitaja on keskmise tunnitoodangu pöördväärtus.

Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada meetmete rakendamisega NTP, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimine ja automatiseerimine, samuti ühistuliste tarnete suurenemine, tootmisstandardite revideerimine jne.

Riis. 6. Ettevõtte töötaja keskmise aastatoodangu määravate tegurite seos

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimaluse korral tuleks toodete spetsiifilist töömahukust võrrelda teistega tööstusettevõtted, mis paljastab uuenduslik kogemus ning töötada välja meetmed selle rakendamiseks analüüsitavas ettevõttes.

Analüüs näitas, et ettevõtte jaoks kavandatud ülesanne vähendada toodete töömahukust üldiselt oli oluliselt ületäidetud. Planeeritud ülesanne vähendada toodete töömahukust võrreldes eelmise aastaga oli 95,3%, siis muutus 95,3% -100% = -4,7%. Tegelik tööjõumahukuse langus võrreldes eelmise aasta tasemega on 90,97% ehk 90,97% -100% = -9,03%.

Näide.

Tabel 17

Kava dünaamika ja elluviimise hindamine toodete töömahukuse taseme osas

Tööjõu tootlikkuse (tunnitoodang) kavandatav tõus seoses toodete töömahukuse vähenemisega:

.

Tööjõu tootlikkuse tegelik kasv töömahukuse vähenemise tõttu võrreldes eelmise aasta tasemega:

.

Tööjõumahukuse vähendamise plaan täitus üle 4,33% (95,3% -90,97%), mille tulemusena kasvas keskmine tunnitoodang 5,01% (9,92% -4,91%).

Teades, kuidas keskmine tunnitoodang on muutunud, on võimalik kindlaks teha toodete töömahukuse muutus:

;

;

.

Järeldus. Tootmise töömahukuse ja tööviljakuse taseme vahel on pöördvõrdeline seos. Seetõttu sõltub tootmise kogu eritööjõu intensiivsus samadest teguritest kui töötajate keskmine tunnitoodang.

Järgneva analüüsi käigus uuritakse konkreetse tööjõumahukuse näitajaid tooteliikide kaupa. Eritööjõu intensiivsuse keskmise taseme muutus võib toimuda selle taseme muutumise tõttu vastavalt teatud tüübid tooted (TE i) ja tootmise struktuur (LE i). Töömahukamate toodete erikaalu suurenemisega tõuseb selle keskmine tase ja vastupidi:

Nende tegurite mõju keskmisele töömahukuse tasemele saab määrata ahela asendusmeetodi abil kaalutud keskmiste väärtuste kaudu:

;

;

.

Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Tööjõu intensiivsus võib suureneda äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemise korral. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid rahalisi ja tööjõukulusid. Müügimahu kasvust, kõrgematest hindadest saadav võit katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaksid analüütikud keskenduma toodete keerukuse ja nende kvaliteedi, kulude, müügi ja kasumi vahelisele suhtele.

Kokkuvõttes määratakse analüüsiga kindlaks reservid toodete spetsiifilise töömahukuse vähendamiseks nii üksikute toodete kui ka ettevõtte kui terviku jaoks:

,

kus T f - toodete tootmise tegelik tööaja maksumus, T n - töömahukuse vähenemisega kaasnev tööaja maksumus, T d - töömahukuse vähendamise meetmete rakendamisega seotud tööaja lisakulud . VP f - tegelik kogutoodangu maht; VP n - kogutoodangu maht, mis saadakse seoses töömahukuse vähenemisega.

5.3. Palgaarvestuse analüüs

Palgafondi kasutamise analüüs algab selle tegeliku väärtuse absoluutse ja suhtelise kõrvalekalde arvutamisega kavandatust.

Absoluutne hälve määratakse, võrreldes tegelikult kasutatud vahendeid töötasuks (FZP f) kavandatud palgafondiga (FZP pl) tervikuna ettevõtte, tootmisüksuse ja töötajate kategooriate jaoks:

Absoluutne hälve arvutatakse aga ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata. Seda tegurit aitab arvesse võtta palgafondi suhtelise hälbe arvutamine.

Selleks korrigeeritakse palgafondi muutuvat osa (FZP rada) tootmisplaani elluviimise koefitsiendiga (K pp). Palgafondi muutuvosa sisaldab töötajate tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate lisatasusid tootmistulemuste eest, muutuvpalga osakaalule vastava puhkusetasu suurust, muid palgafondiga seotud makseid ja mis muutuvad. proportsionaalselt toodangu mahuga.

Palkade püsiv osa (FZP post) ei muutu tootmismahu suurenemise või vähenemisega - see on töötajate palk tariifimäärade alusel, töötajate palk palga järgi, igat liiki lisatasud, töötajate töötasu. mittetööstusharudes ja vastavas summas puhkusetasu. Palgaarvestuse suhteline kõrvalekalle:

Järgneva analüüsi käigus selgitatakse välja tegurid, mis põhjustasid palgaarvestuse absoluutseid ja suhtelisi hälbeid.

Palgafondi muutuva osa faktorimudel on toodud joonisel 7.

Joonis 7. Muutuvpalgafondi faktorisüsteemi skeem

Selle skeemi kohaselt on mudelil järgmine vorm.

Samamoodi võib esitada töötajate palgaarvestuse faktoriaalse mudeli.

Analüüsi käigus on ka vajalik fondi kasutamise tõhusust palgad.

Laialdase taastootmise saavutamiseks vajaliku kasumi ja tasuvuse saamiseks on vaja, et tööviljakuse kasvutempo ületaks selle tasu kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, toimub palgafondi ülekulu, tootmiskulude tõus ja vastavalt kasumi summa vähenemine.

Perioodi töötajate keskmise töötasu muutust iseloomustab selle indeks (J RF):

Aasta keskmise toodangu muutus määratakse sarnaselt tööviljakuse indeksi (J pt) alusel:

Tööviljakuse kasvutempo peab ületama keskmise palga kasvutempo. Selleks arvutatakse plii koefitsient K op ja analüüsitakse seda dünaamikas:

Seejärel arvutavad nad kokkuhoiu summa (ülekulu) (Oh) palgafond tööviljakuse kasvutempo ja selle maksmise suhte muutumise tõttu:

.

Kõrge inflatsiooni tingimustes on keskmise palgakasvu indeksi analüüsimisel vajalik indikaatori aluseks võtta keskmine palk(SZ 0) kohandada vastavalt tarbijahindade kasvuindeksile (J y)

,

kus SZ 1 - aruandeperioodi keskmine palk.

Küsimused enesekontrolliks
1. Millistes põhivaldkondades tehakse ettevõtte tööjõuressursside analüüsi?
2. Millises järjestuses ja milliste näitajate alusel tehakse tööjõuressurssidega varustamise analüüs?
3. Millises järjekorras ja milliste näitajate alusel tööaja kasutamise analüüs läbi viiakse?
4. Millised tegurid mõjutavad tööajafondi muutust?
5. Millised näitajad iseloomustavad tööviljakust?
6. Millised tegurid mõjutavad tööviljakuse taset?
7. Millises järjekorras tööjõukulude analüüs läbi viiakse?
8. Kirjeldage deterministlike teguritega palgaarvestussüsteeme.
9. Loetlege tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel kasutatavad võtted ja meetodid.

Eelmine

Sissejuhatus.
1. Tööjõuressurss kui ettevõtte majandustegevuse analüüsi põhielement.
1 .1 Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon.
1.2 Töö omadused äriettevõte.
1.3 Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgid ja eesmärgid.
1.4 Äriettevõtte palganäitajate analüüs.
1.5 Tööjõuressursside arvu, koostise ja liikumise uurimise meetodid.
1.6 Kaubandustöötajate tootlikkus.
Järeldused.
Kirjandus.

Sissejuhatus.

Meie riigi majandus on praktiliselt üle läinud tururööbastele ja toimib eranditult turuseaduste järgi. Iga ettevõte vastutab oma töö eest ja teeb iseseisvalt otsuseid edasise arengu kohta. Ja turumajanduses jääb ellu see, kes kasutab tema käsutuses olevaid ressursse maksimaalse kasumi saamiseks kõige paremini ära, lahendades põhiprobleemid. majanduslik tegevus. Kuidas saab aga ettevõte ise hinnata oma töö tulemuslikkust ja omavahendite kasutamise tulemuslikkust, kuni konkurendid on seda teinud lihtsalt kaotaja turult välja tõrjumisega?

Praegu teadaolevatest tootmis- ja kaubandusteguritest on üks peamisi ja sageli ka peamisi ning kulukamaid tegureid tööjõud. Kaubandusettevõtte efektiivsuse analüüs on võimatu, kui ei pöörata tähelepanu tööjõukuludele ja tööjõunäitajate mõjule ettevõtte käibele ja kasumile. Selle keerulise probleemi lahendamisele on pühendatud rohkem kui üks nutikas raamat. Ka käesoleva kursusetöö autor otsustas anda oma tagasihoidliku panuse antud valdkonna olemasolevate teoreetiliste arenduste praktiliseks kasutamiseks.

Sihtmärk selle töö võib sõnastada järgmiselt:

Kasutades õpetaja pakutud kirjandust ja muid teabeallikaid, praktiliselt kinnistada klassiruumis omandatud oskusi kaubandusettevõtte majandustegevuse tehniliseks ja majanduslikuks analüüsiks.

See lahendab järgmise ülesandeid:

1. Mille määratlus kaasaegne teadus mõistab "tööjõuressursside" mõistet, millist kohta nad ettevõtte majandustegevuses ja selle analüüsis hõivavad, samuti annab ligikaudse kirjelduse selles analüüsis kasutatud näitajatest.

2. Uuring konkreetse ettevõtte (CJSC Rusich Trading Company) näitel töötajate arvu dünaamikast, tööjõuressursside kasutamisest, tööviljakuse ja palgafondist ettevõttes, tööjõunäitajate mõjust käibele.

3. Selle ettevõtte töökorralduse parandamise meetmete tõhususe hindamine, uurides tootmisnäitajate dünaamikat ja otsides kitsaskohad töökorralduses ettevõttes.

1. Tööjõuressurss kui ettevõtte majandustegevuse analüüsi põhielement

1.1 Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub tööjõuressursside olemasolust kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. nende kasutamise tõhusust.

Tööjõuressursside all mõistetakse seda osa elanikkonnast, kellel on füüsiline areng, vaimsed võimed ja teadmised, mis on vajalikud kasulike tegevuste elluviimiseks.

Eelneva põhjal on tööjõuressursside hulgas:

1) elanikkond aastal tööealine välja arvatud I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud;

2) vanaduspensioniealised töötavad isikud;

3) alla 16-aastased töötavad noorukid. Kõrval Venemaa seadusandlus alla 16-aastaseid noorukeid võetakse tööle erandjuhul 15-aastaseks saamisel. Samuti on noorte tööks ettevalmistamiseks lubatud võtta õpilasi tööle üldhariduskoolidesse, kutse- ja keskeriõppesse. õppeasutused 14-aastaseks saamisel ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul, kui neile võimaldatakse kerget tööd. Ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi.

1.2 Kaubandusettevõttes töötamise tunnused.

Kõik kaubandusettevõtete töötajate tööprotsessid jagunevad kahte tüüpi, mis on olemuselt ja sisult erinevad:

Seotud kaupade väärtuse vormide muutumisega;

Põhjuseks tootmisprotsesside jätkumine ringlussfääris.

Esimene tööjõuliik muudab väärtuse vorme ja hõlmab ostu-müügi protsesse, klienditeenindust, raamatupidamist ja aruandlust, reklaami jne.

Teine tööliik hõlmab selliseid tööprotsesse nagu kaupade transport, pakendamine, ladustamine, sorteerimine, laadimine, mahalaadimine jne.

Mõlemad tööjõu liigid on omavahel seotud ja moodustavad kaubanduse ja tehnoloogilise protsessi korralduse aluse. Seega tööjõu esimene eristav tunnusäriettevõtetes - selle kahetine olemus.

Teiseks eristav tunnus selles, et tööjõul, mis on seotud tootmise jätkamisega ringlussfääris, on tööprotsesside kogumahus suur osakaal. peamine põhjus Selle nähtuse põhjuseks on kaubandusettevõtete vähene varustatus seadmetega. Reeglina on enamik protsesse, mis on seotud tööstusliku sortimendi muutmisega kaubanduslikuks; pakkimine; alamsortimine, s.o. kaupade müügieelse töötlemisega, tehakse käsitsi. Kõrge elukallidus on negatiivne tegur, eriti kuna kaubanduses on umbes 80% komadest naised (nt. jaekaubandus keskmiselt tuleb olenevalt poe suurusest segada 3 kuni 15 tonni kaupa vahetuses).

Kolmas tööjõu tunnusjoon V kaubandusäri selles, et väärtusvormide muutumisega kaasnev töö on üsna üksluine ja nõuab samas suurt närvi- ja füüsilist pingutust. Selle põhjuseks on mitmed põhjused: esiteks ei tähenda kaubandus- ja tehnoloogilise protsessi korraldus töötaja algatusvabadust ega piira seda oluliselt; teiseks viib kaubandusettevõtete ebapiisav arvutistamine selleni, et analüütilised, raamatupidamislikud ja statistilised arvutused tehakse käsitsi.

Tööjõu neljas tunnusjoon kaubandusettevõtetes - tõenäosustegurite oluline mõju sellele. kliendivoogude intensiivsus päevasel ajal, olenevalt ka ettevõtte asukohast; tooterühmade nõudluse olulised kõikumised ja muud tegurid põhjustavad mõnel juhul töötajate vältimatut seisakuid, teistel aga väga suure koormuse ja töömahukuse järsu tõusu.

Tööjõu viies tunnusjoon kaubandusettevõtetes on see lõpptulemus tööjõud ei ole toode, vaid teenus.

1.3 Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgid ja eesmärgid.

Tööjõunäitajaid kasutatakse vahetult ettevõtete majandustegevuse analüüsimisel ja planeerimisel. Motivatsiooniotsuste planeerimiseks kasutatakse mitmeid tööjõunäitajaid (palgaga seotud näitajad).

Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgiks on põhisuundade väljaselgitamine majanduslikku tööd välja selgitada reservid tööjõu kokkuhoiuks, töötasud ja võimalused lisatootmiseks, tööviljakuse kasvu tõttu uus tootevalik. Sel juhul analüüsivad nad tavaliselt selliseid näitajaid nagu personal, töötajate kvalifikatsioon, personali liikumine, personali liikumine, tööaja kasutamine, palgafondi kasutamine, tööviljakus, toodete töömahukus.

Nende näitajate analüüs taandub peamiselt tegelike andmete väärtuste kõrvalekallete analüüsile kavandatud näitajatest. See võimaldab juhil määrata edasise tegevuse suund nendes ettevõtte allüksustes, kus vastavates näitajates on esinenud kõrvalekaldeid.

Turutingimustes muutub tööjõunäitajate roll ja koht, levivad uued näitajad ning konkreetsete ettevõtete jaoks töötatakse välja oma näitajad, mis võtavad arvesse tootmistsüklite iseärasusi. Turumajanduses, kus eri omandivormidega ettevõtete ja eriti eraettevõtete töötajate palga kujunemisel puudub riigi oluline mõju, on ettevõtjate jaoks olulisem teada, kui palju tööjõudu ühe ettevõtte tootmiseks kulutati. väljundi ühik. Lisaks tuleb selle näitaja väärtust igal ajaperioodil võrrelda selle näitaja väärtusega konkurentide jaoks. Seega sisse kaasaegsed tingimused esiplaanile ei tõuse mitte ettevõtte töötajate arvu, palgafondi, keskmist töötasu jms iseloomustavad näitajad, vaid personalikulude suuruse näitaja toodanguühiku kohta.

Personalikulusid iseloomustav näitaja on terviklik näitaja, mis sisaldab kõiki toimimisega seotud kulusid inimkapitali. Need kulud hõlmavad palgakulusid, erinevat tüüpi tööandja makseid sotsiaalkindlustus, ettevõtte kulud sotsiaalmakseteks ja -toetusteks, sotsiaalse infrastruktuuri korrashoiuks, ettevõtte personali koolitamiseks, ümber- ja täiendõppeks, dividendide maksmiseks ja eelisaktsiate ostmiseks. Riikides, kus on arenenud turumajandus põhikulud (palgakulud) moodustavad tavaliselt vähem kui poole personali kogukuludest.

Tööjõukulude lubatava väärtuse kindlaksmääramine saab lähtepunktiks kõigi muude tööjõunäitajate planeerimisel ja analüüsimisel. Kui konkreetses ettevõttes ületab personalikulude väärtus konkurentide poolt kehtestatud kulusid, siis tundub sellise ettevõtte edasine tegevus problemaatiline ja peaks olema keskendunud selle ülekulu põhjuste kõrvaldamisele, kui see ülekulu ei olnud ettevõtte poliitika, millega meelitada ligi. kõige kvalifitseeritumad töötajad asjaomaselt tööturult.

Tööjõunäitajaid käsitletakse harva üksteisega seotuna ning ettevõtte majandustegevuse muude majandusnäitajate väärtusi iseloomustavate ja mõjutavate teguritena. Seega, kui valime saadud näitajaks ülalkirjeldatud personalikulusid iseloomustava näitaja ja arvestame selle sõltuvust mõnest teisest tööjõunäitajast, mis antud juhul on faktoriaalne, siis saame lahendada ettevõtte tööjõu vähendamise optimeerimisprobleemi. kulud. Samal ajal on vaja arvestada mitmete piirangutega, mis on seotud ettevõtte enda struktuuriga, teatud töötajate kategooriate jaoks tööturul kehtestatud palgatasemega jne. Selle probleemi lahendamine aitab Ettevõtlusökonomist arendab tööjõunäitajate optimaalseid väärtusi ja kõigi tasandite juhte ning võimalust töötada välja strateegia edasiseks tegevuseks. Selle meetodi abil indikaatorite väärtuste määramise puuduseks on see, et erinevad perioodid sihtfunktsioonile seatud piirangud muutuvad. Seetõttu on vaja need näitajad ümber arvutada. Ja nende näitajate täitmise mõju ei pruugi lühiajaliselt märkimisväärne olla.

Nagu eespool märgitud, võib käsitleda tööjõunäitajate mõju ettevõtte majandustegevust iseloomustavatele näitajatele. Tööjõunäitajate analüüs on juhtimises justkui keskkohal ühelt poolt teabe kogumise ja töötlemise funktsioonide ning teiselt poolt planeerimise, juhtimise ja toimimise korraldamise, jälgimise ja stimuleerimise otsustusfunktsioonide vahel. muud. Ettevõtte juhtorganite kiiremaks reageerimiseks alates ühe või teise näitaja muutumise kohta teabe saamisest kuni konkreetse otsuse vastuvõtmiseni on vaja luua ettevõtte personali juhtimise integreeritud süsteem. . See süsteem peaks võtma arvesse peamiste tööjõunäitajate kõiki omavahelisi seoseid, nende sõltuvust teistest majandusnäitajatest, aga ka tööjõunäitajate võimalikku mõju neile. Integreeritud personalijuhtimissüsteem peaks hõlmama kommunikatsiooni ja kontrolli juhtimisinfosüsteeme, mis tagaksid üsna kiire info liikumise süsteemis osalevate tööjõunäitajate muutuste kohta.

Peal praegune etapp arengut infosüsteemid selliseid süsteeme on võimalik luua konkreetsetes ettevõtetes. Lisaks võib eeldada, et üksiku ettevõtte tasandil saab juhtkond piisavalt usaldusväärset teavet kõigi seda ettevõtet mõjutavate muudatuste kohta. Ettevõtte juhtkond peab valima sihtparameetrid ja mitmesugused majandusnäitajad ettevõtte tegevus (sh tööjõud), mille väärtusi juhtkond kavatseb planeerimisperioodil muuta. Eeldatakse, et iga sihtmuutuja jaoks saab ettevõtte juhtkond määrata planeeritud väärtuse (soovitava taseme). Nende muutujate planeeritud väärtuse saab välja töötada optimeerimisülesannete lahendamise, konkurentide sarnaste näitajate väärtuste, eksperthinnangute, ettevõtte edasise arengupoliitika jms alusel.

Pärast seda on vaja valida juhtimisparameetrid. Need peaksid olema näitajad, mis võivad mõjutada sihtparameetrite muutumist. Sel juhul tuleks kontrollparameetriteks valida tööjõunäitajad. Süsteem on lihtsustatud, kui juhtimisparameetrite arv langeb kokku planeeritud parameetrite arvuga.

Ettevõtte möödunud perioodide aruannetest saadud statistilise info põhjal on võimalik konstrueerida vektorfunktsioon planeeritud parameetrite sõltuvustest kontrollparameetritest. Üksiku ettevõtte tasandil on sihtparameetrite arv suhteliselt väike ja seetõttu on nende väärtuste kontrollimine kõigil juhtimistasanditel üsna lihtne (näiteks saab kontrollida töötajate arvu näitajaid personaliteenus ettevõtted). Kui konkreetsete juhtimisprobleemide lahendamise raames nende parameetrite arv suureneb, siis on võimalik ühe või teise näitaja muutumise jälgimise funktsioonid ettevõtte lisateenustele ümber jaotada. Tuleb märkida, et seirenäitajate funktsioonide ümberjagamine on võimalik üsna suurtes ettevõtetes.

Seega tööjõunäitajate analüüs kuulub oluline roll palgakorralduse parandamisel, tagades selle otsese sõltuvuse töö kvantiteedist ja kvaliteedist, tootmise lõpptulemustest. Analüüsi käigus tehakse kindlaks reservid majanduskasvuks ja palkade tõstmiseks vajalike ressursside loomiseks, töötajate progressiivsete palgavormide juurutamiseks ning tagatakse tööjõu ja tarbimise mõõdu süstemaatiline jälgimine.

Palgafondi kasutamise analüüsi ülesanded:

• rahaliste vahendite kasutamise hindamine töötasudeks;
• palgafondi kasutamist mõjutavate tegurite määramine personalikategooriate ja palgaliikide lõikes;
• rakendatavate tasustamisvormide ja palgaliikide, töötajate preemiasüsteemide tõhususe hindamine,
• reservide kindlaksmääramine rahaliste vahendite ratsionaalseks kasutamiseks palkadeks, tagades tööviljakuse kiirema kasvu võrreldes selle väljamaksmise suurenemisega.

Analüüsi infoallikad: ettevõtte majandusliku ja sotsiaalse arengu plaan, tööjõu statistiline aruandlus f.N 1-t “Tööjõuaruanne”, lisa f.N 1-t “Tööjõu liikumise, töökohtade aruanne”, f.N 2-t “ Aruanne juhtimisaparaadi töötajate arv ja nende töötasu”, andmed tööaja arvestusest ja personaliosakonnast.

Palgaanalüüs . Analüüs algab põhitegevusega tegeleva ettevõtte töötajate palgakulude ülejäägi (vähenemise) määramisega, mis sisaldub müüdud teenuste maksumuses võrreldes nende normaliseeritud väärtusega. Samal ajal arvutatakse tööjõukulude normaliseeritud summa vastavalt ettevõtete, ühingute ja organisatsioonide maksude seadusele, mis näeb ette maksustatava kasumi suurendamise või vähendamise summa võrra, mis ületab või väheneb tööjõukulud võrreldes nende kuludega. normaliseeritud väärtus. Tööjõukulude normaliseeritud väärtuse määramisel võetakse aluseks eelmisel aastal selleks otstarbeks tehtud kulutused, võttes arvesse teenuste müügimahu kasvu ja valitsuse kehtestatud tööjõukulude kasvutempot.

Tööjõukulusid analüüsitakse mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka osakondade lõikes. Samas tuuakse välja alajaotused, mis on võimaldanud nende kulude normaliseeritud väärtust ületada, uuritakse põhjuseid ja töötatakse välja tõhusad lahendused nende vältimiseks.

Kuna maksustamise objektiks on tarbimiseks eraldatud vahendite ülejääk (teenuste maksumuses sisalduvad tööjõukulud, mitmesugused väljamaksed kasumist, tulu aktsiatest ja muudest tarbimiseks kulutatud vahenditest), võrreldes nende vahendite mittemaksustatava summaga. , mille määrab seaduses ettenähtud viisil. Nendel tingimustel on palgafondi kasutamise analüüsi objektiks ka tarbimiseks eraldatud vahendite suuruse vastavuse väljaselgitamine nende vahendite mittemaksustatavale summale, põhjuste väljaselgitamine, mis tingisid kulude ületamise. see summa, soovituste väljatöötamine tasustamissüsteemide ja -vormide täiustamiseks. Analüüsiks kasutavad nad tarbimiseks eraldatud vahendite kulutamist reguleeriva maksu arvutuste andmeid.

Erinevalt teenuste ja toodete tootmisega tegelevast personalist ei sõltu ettevõtet teenindavate töötajate palgafond teenuste ja toodete müügimahust, mistõttu on analüüsi käigus ka selle sõltuvus teenuste arvu muutumisest. töötajad on asutatud. ametlikud palgad, tõhus fond tööaeg. Analüüsi tulemuste põhjal töötatakse välja meetmed põhjuste kõrvaldamiseks, mis põhjustavad vahendite ebaratsionaalset kasutamist töötasudeks.

Palgaks rahaliste vahendite kasutamise analüüs personalikategooriate lõikes . Analüüsi käigus tehakse kindlaks tegeliku palgafondi hälve personalikategooriate lõikes eelmisest aastast töötajate arvu ja ühe töötaja keskmise töötasu muutuste mõjul ning reservid palgafondi kokkuhoiuks. Selgub põhjuste kõrvaldamine, mis põhjustavad töötajate arvu ja palga põhjendamatut kasvu.

Palgafondi koosseisu analüüs . Analüüsi käigus selgitatakse välja aruandlusfondi kõrvalekalle plaanist teatud palgaliikide puhul, tehakse kindlaks kõrvalekallete põhjused ning tehakse reservid palgafondi säästmiseks ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja selle põhjendamatu suurendamise tulemusena. tuvastatakse. Analüüsiks kasutatakse praeguse palgafondi andmeid.

Tööjõukulude säästureservide analüüs . Palgasääst saavutatakse eelkõige teenuste ja toodete tootmise töömahukuse vähendamise, brigaadikorralduse ja palkade juurutamise, aegunud tootmisstandardite ja hindade, teenindusstandardite ülevaatamise, personaliülejääkide kaotamise, muude meetmete elluviimise tulemusena. tagada tööviljakuse tõus, samuti ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja üksikute töötajate põhjendamatu palgatõusu kaotamise tõttu. Seetõttu lähtutakse võimalike fondide säästude summade arvutamisel tööviljakuse tõstmise reservide analüüsi tulemustest.

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga vahelise seose analüüs ning selle mõju palgafondi kasutamisele . Analüüsides tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet, määratakse ühe töötaja keskmine palk kaupade ja teenuste tootmisega seotud töötajate palgafondi ja nende arvu alusel. Tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet hinnatakse pliikoefitsiendi järgi.

Analüüsi käigus ei määrata mitte ainult tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga suhet, vaid ka nendevahelise kavandatud suhte täitmist.

Töötajate arvu dünaamika analüüs

Analüüsi peamised eesmärgid on järgmised:

ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisuse uurimine ja hindamine tööjõuressurssidega tervikuna;

personali voolavuse näitajate määramine ja uurimine;

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile. Samuti on vaja analüüsida tööjõuressursside kvalitatiivset koosseisu kvalifikatsiooni järgi.

Tööjõuressursside kasutamise analüüs

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja poolt analüüsitud ajavahemikul töötatud tundide arvu järgi, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on teatud tüüpi toodanguühiku tootmiseks kuluv aeg füüsikaliselt ühe inimpäeva või inimtunni kohta. Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

1.4 Äriettevõtte palganäitajate analüüs.

Igas ettevõttes on oma ülesannete täitmiseks töötajate arvu ja koosseisu järgi määratud kontingent, kes moodustavad selle ettevõtte personali. Selle personali õige valik, paigutamine, töökorraldus, tööaja võimalikult otstarbekas kasutamine on vajalik ettevõtte funktsioonide katkematu ja kvaliteetse täitmise tagamiseks.

Samas on palganäitajad majandustegevuse analüüsimise seisukohalt esmatähtsad. Sellega seoses on tööjõuanalüüsi põhiülesanneteks palgafondi suuruse, selle koosseisu ja struktuuri kindlaksmääramine, selle taseme, dünaamika ja kasvutegurite uurimine. Lisaks on sotsiaalmajandusliku statistika ülesandeks uurida palkade diferentseerumist kui üht elementi, mis mõjutab elanikkonna sissetulekute diferentseerumist.

Sellest vaatenurgast on palga statistiliste näitajate uurimisel suur praktiline ja teoreetiline tähtsus. Ühelt poolt võimaldab selline uuring analüüsida teatud osa ettevõtte rahaliste ressursside – töötajatele erinevate maksetega seotud vahendite – olemasolu ja liikumist. Nende vahendite kasutamise analüüs aitab suurel määral ettevõtte tööd tõhusalt korraldada. Teisalt saab palganäitajate abil jälgida elanikkonna jagunemist erinevatesse gruppidesse sõltuvalt nende sissetulekutest, mis lõppkokkuvõttes määrab elanikkonna ostujõu, mis mõjutab kogu riigi sissetulekuid ja mõjutab ka teatud tarbijarühma tarbijate meeleolu, mis on seotud nende palkadega.

Tuleb meeles pidada, et palgafond on ettevõtte vahendite kulutamise peamine lähtepunkt, kuna paljud mahaarvamised riigieelarvesse ja eelarvevälistesse vahenditesse arvestatakse just palgafondi suuruse alusel. Lisaks määrab ettevõte pärast kõiki arveldusi oma ettevõtte töötajatega ja ka nende huvidest lähtuvalt kasumi kulutamise võimaluse ja suuna.

Tööjõu tasustamine ettevõttes võib suuresti sõltuda ettevõttes kasutatavatest tasustamisvormidest ja -süsteemidest. Töötasu vorm on iga töötaja töötasu suurus vastavalt eelnevalt kehtestatud reeglitele, protseduuridele, määradele. Palgasüsteem on viis, kuidas luua suhe tööjõu mõõtmise ja makse suuruse vahel. Milline on see suhe, selline on tasustamise korraldus ettevõttes.

Võrreldes eelmise perioodiga, mil paigaldasid peaaegu kõik ettevõtted üks süsteem ja töötasu vorm, nüüd on ettevõtetel suur valik enne erinevate vormide ja süsteemide kasutamist ning seega ka kogu tasustamise korraldus.

Tasustamissüsteemi korrektseks korrastamiseks, selle rakendamise ja arendamise analüüsimiseks ja prognoosimiseks on aga vaja teada ja osata kasutada erinevaid hindamismeetodeid ning näitajate süsteemi, mille järgi uuritavat objekti hinnatakse.

Ettevõtte palgaallikaks on tarbimisfond. Samas on töötasu vaid osa sellest fondist, mis on ettevõtte töötajate käsutuses võrdeliselt nende poolt kulutatud tööjõu koguse ja kvaliteediga. Jaotusfond on töötasude, preemiate ja kasumist loodud materiaalsete soodustuste fondist väljamaksete vormis.

Palgafond on ettevõtte tulu osa. Seda fondi saab moodustada peamiselt kahel viisil. Esiteks moodustatakse palgafond vastavalt netotoodangu standardile või muudele tootmismõõtudele ning materiaalse stiimuli fond moodustatakse vastavalt standardile jääkkasumist, s.o. ettevõttel on kaks erinevat fondi, mille vahendeid kulutatakse ja nende üle peetakse arvestust eraldi.

Kuid nagu kaasaegne praktika näitab, kasutavad äriettevõtted ühtse palgafondi moodustamist, mis moodustub ettevõtte sissetulekute jäägina pärast sellest sihtotstarbeliste fondide moodustamist (ettevõtte arendamise, sotsiaalse eesmärgi ja muud fondid), määratud sissetuleku standardiga.

Kuna enamasti eksisteerib palgafond ühtse töötasu ja materiaalse soodustuse fondina, siis on erinevusi vaid nende fondide otstarbes. Töötasu sisaldab tehtud töö eest kogunenud rahalisi vahendeid, samuti tasumist töötamata aja eest vastavalt tööõigus(tasu korralise puhkuse eest, tasu haigusest tingitud aja, lapsehoiu jms eest) ning materiaalset soodustust kulub lisatasude, töötasude, muude töösoodustuste ja materiaalse abi maksmiseks.

Palgaandmete analüüsimiseks jagatakse ettevõtte töötajate palgafond tunni-, päeva- ja täis (kuu, aasta) fondiks.

Tunnipalgafond on töötajatele kogunenud töötasu kehtestatud töömääraga tegelikult töötatud tundide eest. See fond on seotud tegelikult töötatud tundidega ja seetõttu ei sisalda see makseid mittetöötatud aja eest. Ületunnitöö eest tasumine sisaldub tunnifondis ilma lisatasudeta ületundide eest.

Päevapalga fond on töötajatele töötatud päevade eest kogunenud töötasu. See sisaldab tunnifondi ja muid makseid.

Kuu (kvartali, aasta) palgafond (täispalgafond) on kuu (kvartali, aasta) kogunenud töötasu. See sisaldab igapäevast fondi ja muid makseid. See fond on arvestatud kogu ettevõtte personali, s.o. kõikidele töötajate kategooriatele ja rühmadele.

Hoolimata asjaolust, et palgaarvestus eksisteerib nii tunni-, päeva- kui ka kuuajavahemike kaupa, on enamik äriettevõtteid tänapäeval selliste arvutuste ebamugavuse ja ebaefektiivsuse tõttu loobunud tunni- ja päevapõhisest palgaarvestuse meetoditest ning kasutavad peamiselt kuude kaupa arvestusmeetodit.

Peamine töötasu näitaja äriettevõttes on palgafondi suurus. See väärtus sõltub ühe töötaja palga suurusest ja koguarv ettevõtte töötajad. Palgafond arvutatakse järgmise valemi abil:

F = S * N, kus F on palgafondi väärtus,

S on ühe töötaja keskmine palk,

N - ettevõtte töötajate arv.

Tuleb märkida, et ettevõttes on erinevad töötajate rühmad, mis on tavaliselt jaotatud vastavalt kutsekriteeriumidele (juhtkond, keskmised teenindajad, nooremteenindajad jne). Selle jaotuse tõttu on ettevõtte erinevate töötajate rühmade palgad diferentseeritud. Seetõttu võetakse palganäitajate analüüsimisel aluseks just selline väärtus nagu ühe töötaja keskmine palk. Sel juhul arvutatakse keskmine palk järgmise valemiga:

F = Ssn / Sn, kus s on iga rühma töötajate palk,

n on töötajate arv igas rühmas.

Näiteks kui ettevõttes on kolm töötajate rühma ja igas neist on 10, 50 ja 100 inimest ning iga grupi palk on vastavalt 1000, 500 ja 200, siis on keskmine palk ettevõtte töötajaks saab:

F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

Ettevõtte töötajate töötasu näitajate uurimisel kasutatakse laialdaselt erinevaid indekseid, mis iseloomustavad analüüsitud väärtuste muutust aruandeperioodil võrreldes baasväärtusega. Nende indeksite hulgas on esmatähtsad palgafondi (IF), ettevõtte töötajate arvu (IN) ja keskmise palga töötaja kohta (IS) indeksid. Need indeksid näevad välja sellised:

IF = - ; IN = -; IS=-.

Ettevõtte töötajate arv ei saa jääda muutumatuks elanikkonna loomuliku liikumise, töötajate vajaduste ja huvide ning muude põhjuste tõttu. Pidevalt muutub ka keskmise palga väärtus. Seetõttu on ettevõttes käimas palgafondi muutmise protsess ning see muutus toimub mõlema ülaltoodud teguri mõjul. Just sel põhjusel on vaja analüüsida palgafondi (DF) kasvu, jagades selle kogusumma kaheks terminiks, millest üks iseloomustab töötajate arvu muutumisest tulenevat palgafondi kasvu. (DFN) ja teine ​​- palgafondi suurenemine, mis on tingitud ettevõtte keskmise palga taseme muutumisest töötaja kohta (DF-id).

Seega, arvestades ettevõtte palgafondi muutmise pakutud mudelit, kujutame ette selle leidmist järgmiste valemite kujul:

1) ettevõtte töötajate arvu muutus

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - NO) * S0;

2) ettevõtte ühe töötaja keskmise töötasu taseme muutus

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) kogu palgafondi väärtuse muutus

Ülaltoodud valemites vastavad N0 ja S0 väärtused baasaasta väärtustele ning N1 ja S1 väärtused vastavad aruandeperioodile.

Olemasolevate absoluutnäitajate põhjal on edaspidi võimalik määrata palgafondi muutuse suhtelised väärtused, ettevõtte töötajate arv ja keskmine töötasu. Ehk siis on võimalik kindlaks teha, mitme protsendi võrra suureneb palgafond seoses töötajate arvu kasvuga ja kui palju - keskmise palga tõusuga.

Selleks teisendame igast faktorist tuleneva palgafondi absoluutse muutuse suurust iseloomustavad avaldised koondindeksite abil järgmiselt:

DFN = (N1-NO)*SO = (NOIN-NO)*SO = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Siis on palgafondi kasvutempo üldine ja igast neist teguritest tulenevalt määratakse järgmiselt:

a) palgafondi muutus ettevõtte töötajate arvu muutumise tõttu

-- * 100% = ----- * 100% = (IN - 1) * 100%;

b) palgafondi muutus palgataseme muutumise tõttu

DFS F0 (IF – IN)

-- * 100% = ----- * 100% = (IF - IN) * 100%;

c) üldine muudatus palgaarvestuses

-- * 100% = (IF - 1) * 100%.

Nii näeb üldiselt välja äriettevõtte tasustamissüsteemi iseloomustav näitajate süsteem, mille alusel viiakse läbi töötasude analüüs ettevõtte praegustes juhtimistingimustes.

1.5 Tööjõuressursside arvu, koostise ja liikumise uurimise meetodid

Kaubandusettevõttes tööjõuressursside uurimise ja analüüsimise protsess koosneb järgmistest etappidest:

Ettevõtte töötajate arvu uurimine dünaamikas;

Tööjõuressursside liikumise uurimine konkreetses kaubandusettevõttes;

Kaubandusettevõtte tööjõuressursside koosseisu analüüs vastavalt erinevaid funktsioone dünaamikas.

Kaubandusettevõtete tööjõuressursside analüüs võimaldab hinnata ettevõtte tööjõuressursside olemasolu, erinevate ametite töötajate komplekteerimist, tööaja kasutamise efektiivsust jne.

Kaubandusettevõtte töötajate arvu iseloomustavad palgafondi, keskmise ja keskmise töötajate arvu näitajad, mõnikord kasutatakse ka kohaloleku näitajat.

Valimisaktiivsus hõlmab kõiki nimekirjades olevaid kaubandusettevõtte töötajaid, kes konkreetsel päeval tööle tulid. Seega arvestatakse töötajate kohalolekut teatud kuupäeval.

Töötajate nimekirjas on töötajad, kes töötasid töölepingu alusel ja täitsid alalisi, ajutisi või hooajatööüks päev või rohkem, samuti organisatsiooni töötavad omanikud, kes said selles organisatsioonis palka. Iga kalendripäeva töötajate arv sisaldab nii neid, kes tegelikult töötavad, kui ka neid, kes mingil põhjusel töölt puuduvad. Sellest lähtuvalt hõlmab palgafond tervete üksustena, eelkõige töötajaid:

1) reaalselt tööle tulnud, sealhulgas need, kes seisaku tõttu ei töötanud;

2) kes viibisid töölähetuses, kui neil säilib palk selles organisatsioonis

3) haiguse tõttu tööle mitteilmumine

4) need, kes ei tulnud tööle seoses riiklike või avalike ülesannete täitmisega

5) töötatakse osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädal, samuti võetakse vastu töölepingu kohaselt poole hinnaga

6) võetud tööle katseajaga

7) sõlmitud tööleping organisatsiooniga isikliku tööga kodus töö tegemise kohta

8) töölt ära saadetud õppeasutusse, kui neile jääb töötasu

9) ajutiselt tööle muudest organisatsioonidest, kui neile ei jää põhitöökohal töötasu

10) üliõpilased ja perioodil organisatsioonides töötavad üliõpilased tööstuspraktika kui nad on tööl

11) õpilased Võppepuhkusel viibivatele õppeasutustele, kõrgkoolidele, säilitades täis- või osapalga

13) kes olid põhi- ja lisapuhkusel

14) kellel oli vaba päev vastavalt organisatsiooni töögraafikule, samuti summeeritud tööaja arvestusega menetlemiseks.

15) kes sai nädalavahetustel või pühadel töötamise eest puhkepäeva

18) kes oli administratsiooni loal palgata puhkusel, kuid perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

19) kes viibisid puhkusel administratsiooni algatusel

22) töölt puudumine

23) kes olid uurimise all enne kohtu otsust

Töötajate arvu hulka ei arvata järgmisi töötajaid:

1) töötatakse osalise tööajaga teistest organisatsioonidest, osalise tööajaga töötajate arvestust peetakse eraldi;

2) kes tegi töid tsiviilõiguslike lepingute alusel

3) ettevõttesse tööle meelitatud vastavalt sõlmitud erikokkulepetele valitsusorganisatsioonid tööjõu andmiseks

5) organisatsioonide poolt koolitusele saadetud õppeasutused tööpausiga, saades nende organisatsioonide kulul stipendiumi

6) kes esitas lahkumisavalduse ja lõpetas töötamise enne hoiatustähtaja möödumist või lõpetas töötamise, hoiatades administratsiooni

7) selle organisatsiooni mittetöötavad omanikud

Töötajate palkamise ja vallandamisega seotud töötasu on muutuv väärtus ja seetõttu arvestatakse kindlat kuupäeva. Iseloomustada ettevõtte tööjõuressurssidega varustatust perioodi keskmiselt (kuu, kvartal, määrata keskmine ja keskmine töötajate arv).

Kuu keskmise töötajate arvu määramisel kasutatakse aritmeetilise keskmise valemit:

H cn \u003d (H 1 + H 2 + H 3 + ... H n) / n

Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - töötajate arv teatud kuupäeval (inimesed);

n - kogus kalendripäevad kuus. Selle arvutusega keskmine töötajate arv väljumise kohta ja pühad määratud eelmisel tööpäeval.

Täiskuu töötatud ettevõtete keskmine töötajate arv arvutatakse jagades palgalehel olevate töötajate arvu summa ettevõtte kõigi tööpäevade kohta aruandekuus, sealhulgas nädalavahetused ja pühad esimese tööpäeva kohta, aruandekuu kalendripäevade koguarvu järgi.

Kvartali keskmine töötajate arv määratakse ettevõtte kõigi tegevuskuude keskmise töötajate arvu summeerimisel kvartalis ja saadud summa jagamisel 3-ga.

Aasta keskmine töötajate arv saadakse aruandeaasta kõigi kuude keskmise töötajate arvu liitmisel ja saadud summa jagamisel 12-ga.

Perioodi aasta algusest kuni aruandekuuni (kaasa arvatud) keskmine töötajate arv leitakse aasta algusest kuni aruandekuuni möödunud kuude keskmise töötajate arvu summeerimisel. , kaasa arvatud, ja jagades saadud summa kuude arvuga, mille organisatsioon on aasta algusest perioodil tegutsenud.

Iga päeva palgalehel olevate töötajate arv peab vastama töötaja tööajalehe andmetele, mille alusel tehakse kindlaks organisatsioonis tööle tulnud ja mitteilmunud töötajate arv.

Juhtudel, kui ettevõtetes tööaja arvestust ei peeta, vaid perioodi alguses ja lõpus on olemas ainult andmed, määratakse keskmine töötajate arv lihtsa aritmeetilise keskmise valemiga:

H cn \u003d (H n + H k) / 2

kus H cn - keskmine töötajate arv kuus (inimesed)

Ch n - töötajate arv perioodi alguses (isikud)

H k, - töötajate arv perioodi lõpus (isikuid);

Tööajatabelite puudumisel ja teabe olemasolul töötajate arvu kohta teatud kuupäevadel saab keskmise töötajate arvu määrata keskmise kronoloogilise momendirea valemiga:

H cn \u003d (0,5 H1 + H2 + H3 + ... 0,5 H n) / n-1

kus H cn - keskmine töötajate arv kuus (inimesed)

Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - töötajate arv teatud kuupäevadel (isikud);

n - arvutamisel arvesse võetud kuupäevade arv.

Keskmise töötajate arvu määramisel ei arvestata osa palgal olevaid töötajaid keskmise arvu hulka. Nende töötajate hulka kuuluvad:

Organisatsiooni keskmine töötajate arv mis tahes perioodi kohta sisaldab: keskmist töötajate arvu, keskmist osalise tööajaga töötajate arvu; keskmine tsiviilõiguslike lepingute alusel töid teinud töötajate arv.

Arvesse tuleks võtta keskmist töötajate arvu ja näidata see tervete ühikutena.

Mitte vähem oluline kui tööjõu ja ressursside kättesaadavus kaubandusettevõtetele on tööjõuressursside liikumise tunnusjoon, mille uurimiseks kasutatakse järgmist näitajate süsteemi:

a) palgatud ja koondatud töötajate absoluutarv perioodil:

b) kaadri voolavus- palgatud ja pensionile jäänud töötajate kogusumma, mida arvestatakse teatud aruandeperioodi keskmise töötajate arvu suhtes. Personali voolavuse intensiivsust iseloomustavad järgmised koefitsiendid: kogukäive, mis on aruandeperioodi palgatud ja pensionile jäänud töötajate koguarvu suhe keskmisesse töötajate arvu:

K umbes \u003d (P + V) / H sp

Töötajate vastuvõtmise ja lahkumise koefitsiendid, mis arvutatakse järgmiste valemite järgi: vastuvõtukoefitsient -

K p \u003d P / H cn

kus K p - vastuvõtukoefitsient;

P - perioodi palgatud töötajate arv (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid);

pensionimäär -

K in \u003d V / H sp

kus K sees - pensionimäär;

B - pensionile jäänud töötajate arv perioodil (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid).

Vastuvõtu- ja lahkumismäär on näitajad, mis iseloomustavad tööjõu voolavust suhteliselt;

c) personali stabiilsuse, voolavuse ja püsivuse koefitsiendid, mis arvutatakse järgmiste valemite järgi: personali stabiilsuskoefitsient -

K st \u003d H s5 / H cn

kus K st - raami stabiilsuskoefitsient

N c5 - üle 5-aastase kogemusega töötajate keskmine arv perioodil selles ettevõttes (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (inimesed)

personali voolavus -

K tech \u003d (H szh + H npr) / H sp

kus K tech - personali voolavuse määr;

N szh - töötajate arv, kes lahkusid omal soovil (isikud);

N npr - lugupidamatutel põhjustel perioodiks vallandatud töötajate arv (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid).

Töötajate asendusmäär iseloomustab organisatsioonist erinevatel põhjustel lahkunud töötajate asendamist äsja palgatud töötajatega:

Mängimiseks \u003d P / V

kus K resp - töötajate asendamise koefitsient;

P - teatud perioodiks palgatud töötajate arv (isikud); ;

B - teatud perioodiks lahkunud töötajate arv (isikud),

Personali säilitamise määr - kogu aruandeperioodi palgal olevate töötajate arvu ja aruandeperioodi keskmise töötajate arvu suhe.

Palgalehel olevate töötajate arv määratakse järgmiselt: aruandeperioodi alguse nimekirjades olevate töötajate arvust arvatakse välja need, kes lahkusid aruandeperioodil kõigil põhjustel; kuid ei ole välistatud need, kes aruandeperioodil vastuvõetutest välja langesid.

Loetletud näitajad iseloomustavad kaubandusettevõtte personali stabiilsust ja dünaamikat.

Paljud kaubandusettevõtted, eriti jaekaubanduses, töötavad pooleteise - kahe vahetusega, seetõttu arvutatakse tööjõuressursside kasutamise iseloomustamiseks vahetuste suhe järgmise valemi abil:

K cm \u003d H cn / H smp

kus K cm on nihketegur;

H cn - keskmine töötajate arv (isikud);

H SMP - maksimaalne töötajate arv maksimaalses vahetuses (inimesed).

Ülaltoodud näitajate süsteem on aluseks tööjõuressursside kvalitatiivse koostise analüüsi läbiviimisel, et määrata kindlaks kaubandusettevõtte töötajate arvu erinevad tunnused.

1.6 Kaubandustöötajate tootlikkus.

Kaubandusettevõtete tööjõuressursside kasutamise otstarbekuse otseseks hindamiseks kasutatakse näitajat "tööviljakus".

Tööviljakus iseloomustab toodangut töötaja kohta ajaühiku kohta ja seda mõõdetakse erinevate meetoditega, sõltuvalt konkreetse ettevõtte raamatupidamise omadustest. Kui müüki on võimalik loomulikul viisil arvestada, saab tööviljakust mõõta järgmise valemi abil:

kus P r T - ettevõtte töötajate tööviljakus;

q - tehtud töö maht füüsilises mõttes;

T - nende tööde tegemiseks kulunud aeg kokku.

Tööviljakuse kvantitatiivset mõõtmist looduslikus mõistes saab kasutada lihtsa sortimendi kaupade (leib, piim, köögiviljad) müügil ja mitteärilisel tegevusel (pakendamine).

Kaubandustöötajate tootlikkuse määramise kulumeetod on muutunud laialt levinud. Sõltuvalt ettevõtte lahendatavate ülesannete olemusest saab tööviljakust arvutada järgmiselt:

a) tunni keskmine vastavalt valemile: P P T vr \u003d (T / Ob) / H tund,

kus P r T vr - töötajate keskmine töötootlikkus tunnis;

H-tund - analüüsitud perioodi töötundide arv,

b) päeva keskmine vastavalt valemile:

P R T Dn \u003d (T / Ob) / N d

kus P r T Dn - töötajate keskmine päevane tööviljakus;

T/V - analüüsitava perioodi käive (rublad);

N päeva – analüüsitud perioodi töötatud inimpäevade arv.

c) ühe jaoks keskmine töötaja vastavalt valemile: P r T dn \u003d (T / 0b) / N d

kus Pr T päeva - tööviljakus keskmise töötaja kohta;

T/V - analüüsitava perioodi käive (rublad);

N d - keskmine arv analüüsitud perioodi kohta (isikuid).

Kõige levinum tööviljakuse näitaja keskmise töötaja kohta.

Nagu igal kuluindikaatoril, on ka tööviljakuse indikaatoril teatud puudused:

Hindamisel ei võeta arvesse erinevate tooterühmade rakendamise keerukuse erinevust. Seetõttu toob muutus kaubanduse sortimendi koosseisus kaasa asjaolu, et kaupade müük sama summa eest toimub erinevate tööjõukuludega;

Inflatsiooni tingimustes tõuseb tööviljakuse kulunäitaja ka tegeliku tootlikkuse languse korral, kuna hinnatõusust tulenev kaubavahetuse kasvutempo kasvab kiiremini kui keskmise töötajate arvu kasvutempo.

Seetõttu on dünaamikas tööviljakuse näitaja määramisel vaja arvestada keskmise käibe muutusega töötaja kohta ajaühiku kohta, võttes arvesse hinnaindeksit ja sortimendi koosseisu.

Kaubandusettevõtete töötajate tööviljakuse taseme määravad järgmised tegurid:

Kaubanduse struktuur ja maht,

vahemiku laius;

personal ja voolavus,

töökorraldus ja kaubandusprotsesside mehhaniseerimise aste,

Töötajate kvalifikatsioon ja kutsetase jne.

2. CJSC kaubandusettevõtte "Rusich" tööjõunäitajate analüüs.

Töö esimeses osas selgitasime välja, et jaekaubanduse eduka arengu üheks teguriks on tööjõuressursi kättesaadavus ja kaubandustöötajate tööefektiivsus ning käsitlesime ka meetodeid kaubandusettevõtte tulemusnäitajate analüüsimiseks. .

Hindame CJSC kauplemisettevõtte "Rusich" töö tulemusnäitajaid järgmise tabeli alusel:

Tabel 1.

CJSC kaubandusettevõtte "Rusich" tööjõunäitajad aastatel 2000-2001.

Näitajad			Hälve	2001 protsentides kuni 2000G.
Jaemüügikäive, tuhat rubla:
praeguste hindadega
võrreldavates hindades
Keskmine töötajate arv kaubandustöötajad - kokku, inimesed
kaasa arvatud müüjad
Müüjate osatähtsus töötajate koguarvust, %
Keskmine aastane toodang müügitöötaja kohta, tuhat rubla: praeguste hindadega võrreldavates hindades
Keskmine aastane toodang per üks müüja, tuhat rubla praeguste hindadega võrreldavates hindades
Käibe kasv aastal tõttu jooksvad hinnad tootlikkuse kasvu

Nagu tabelist näha, oli ühe müügitöötaja keskmine aastane toodang jooksevhindades 110,9 tuhat rubla. ja võrreldes 2000. aastaga kasvas 13,8 tuhande rubla võrra. ehk 14,2%. Tänu tööviljakuse kasvule saadi kaubavahetuse käibe kasv summas 354,9 tuhat rubla. (+16,9 tuhat rubla x 21 inimest). See moodustas 2001. aasta kaubavahetuse kogukäibe kasvust jooksevhindades 73,3%.

Müüjate arvu kasv inimese kohta ehk 5,0% võrreldes 2000. aastaga avaldas mõju ka 2001. aasta jaekaubanduse käibe suuruse muutusele. Seoses müüjate arvu kasvuga laekus täiendavalt jaemüügikäivet 131,0 tuhat rubla. (+1 inimene X 131,0 tuhat rubla) ehk 26,7% kaubavahetuse kogukasvust.

järeldused

Õige korraldus äritegevus kaubandusettevõttes hõlmab see kaubandus- ja tegevusprotsesside juhtimise ülesannete, tööjõuressursside kindlaksmääramist, nende ülesannete alusel funktsioonide ja nende koosseisus olevate toimingute ning juhtimisstruktuuri kindlaksmääramist.

Kõigi ettevõtete jaoks – nii suurte kui ka väikeste, kaubanduslike ja mitteäriliste, tööstus- ja teenindussektorite jaoks on inimeste juhtimine hädavajalik. Ilma inimesteta pole organisatsiooni. Seetõttu pole kahtlust, et personalijuhtimise korraldus on ettevõtte äritegevuse üks olulisemaid tegureid.

Äriettevõtte tulemusnäitajad pakuvad huvi nende mõju seisukohalt ettevõtte finantsressurssidele. Nii näiteks võimaldab palganäitajate korrektne arvutamine ja arvestus õigesti ja tõhusalt korraldada jaotust Raha ettevõtteid, mis omakorda võimaldab korraldada erinevate struktuuride ja kogu ettevõtte kui terviku tõrgeteta toimimist.

Üldiselt majandustegevuse tulemuslikuks elluviimiseks äriettevõte, eelkõige töötajate tasustamise valdkonnas, on vaja ühendada seda tüüpi tegevuse teoreetilised aspektid, metoodilised alused arvutused praktiliste võtetega ja ettevõtlustegevuse oskustega.

Lisaks märgin vajadust arendada uute progressiivsete meetodite kasutamist ettevõtete palganäitajate uurimisel. Miks kasutatakse elektroonilisi arvuteid, uued arvutusmeetodid. Nende valdkondade arengu määrab ette ettevõtte tehnilise varustuse fond, teaduslike lähenemisviiside rakendamine ja kasutamine praktikas oma ettevõtte olukorra ja olukorra uurimisel, analüüsimisel ja prognoosimisel.

Kirjandus:

1. Efimova M.R., Rjabtsev V.M. Statistika üldteooria: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 1991. - 304 lk.
2. Bulatova Z.G., Yudina L.N. Tarbijateenuste ettevõtete majandustegevuse tehniline ja majanduslik analüüs. 2. trükk, muudetud ja suurendatud. Moskva: Legprombytizdat, 1991.
3. Kondrakov N.P. Raamatupidamine, ärianalüüs ja audit turutingimustes. - M .: Perspektiiv, 1992.
4. Kravchenko L.M. Majandustegevuse analüüs kaubanduses: Õpik ülikoolidele. – Mn.: Vysh. kool, 1995.
5. Kravchenko L.M. Ühiskondliku toitlustusettevõtete majandustegevuse analüüs: Õppe- ja praktiline juhend. - Minsk: "Finants, raamatupidamine, audit", 1998.
6. Kovaljov V.V., Patrov V.V. Kuidas saldot lugeda. - M.: Rahandus ja statistika, 1998.
7. Lyubushin M.P., Leštševa V.B., Djakova V.G. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Õpetusülikoolide jaoks. – M.: UNITI-DANA, 1999.
8. Savitskaja G.V. Agrotööstuskompleksi ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - Mn.: IP "Ekoperspektiva", 1999.
9. 560 lk.
10. 10. Shishkin A.K., Mikryukov V.A., Dyshkant I.D. Raamatupidamine, analüüs, audit ettevõttes: Õpik ülikoolidele. – M.: Audit, UNITI, 1996.
11. 11. Sheremet A.D. Ettevõtte tegevuse terviklik majanduslik analüüs (metoodika küsimused). - M.: Majandus, 1974.

Kaubandusäri: majandus, turundus, organiseerimine. Õpik, toimetanud L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

"Juhised organisatsioonide poolt töötajate arvu ja töötaja kasutamise kohta teabe täitmiseks föderaalriigi statistilise vaatluse vormides" määrused raamatupidajale nr 1 kuupäevaga 05.01 _99: lk. 60-61.

Juhised organisatsioonide poolt töötajate arvu ja töötundide kasutamise kohta teabe täitmiseks föderaalriigi statistilise vaatluse vormides, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 07. 2.93 määrusega nr 121 - Normatiivaktid raamatupidajale nr 1 05.01.99, lk. 62.

Kaubandusäri: majandus, turundus, organiseerimine. Õpik, toimetanud L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

Analüüsi eesmärk on üldistatud kvalitatiivne hindamine tööjõuressurssidele, nende kasutamise efektiivsuse tasemele ning sisemiste tootmisreservide väljaselgitamine tööviljakuse tõstmiseks. Ja tööjõuressursside tehnilise ja majandusliku analüüsi käigus selgitatakse välja peamised viisid tööviljakuse kasvu saavutamiseks.

Analüüsi peamised ülesanded

• 1. Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt, samuti kategooriate ja ametite lõikes;
• 2. Tööjõuressursside käibe näitajate määramine ja uurimine;
• 3. Tööjõuressursside kasutamise andmete analüüs;
• 4. Tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Teabeallikad

l tööplaan;

ь statistiline aruandlus "Tööjõuaruanne";

l tööajaarvestuse andmed;

l personaliosakonna andmed;

l personali komplekteerimine.

Tööjõuressursside analüüsi etapid

Personalijuhtimine hõlmab järgmisi samme:

• 1. Ressursiplaneerimine: plaani koostamine tulevaste inimressursivajaduste rahuldamiseks.
• 2. Värbamine: potentsiaalsete kandidaatide kogumi loomine kõikidele ametikohtadele.
• 3. Valik: töökohtadele kandideerijate hindamine ja värbamise käigus tekkinud reservist parimate valimine.
• 4. Palkade ja hüvitiste määramine: palga- ja hüvitiste struktuuri kujundamine töötajate ligimeelitamiseks, palkamiseks ja hoidmiseks.
• 5 Karjäärinõustamine ja kohanemine: palgaliste töötajate tutvustamine organisatsiooni ja selle allüksustega, töötajate arusaamise kujundamine sellest, mida organisatsioon neilt ootab ja milline töö selles saab väärilise hinnangu.
• 6 Koolitus: programmide väljatöötamine töö tõhusaks tegemiseks vajalike tööoskuste õpetamiseks.
• 7 Töötegevuse hindamine: tööjõu aktiivsuse hindamise ja töötajani viimise meetodite väljatöötamine.
• 8. Edutamine, alandamine, üleviimine, vallandamine: meetodite väljatöötamine töötajate viimiseks suurema või väiksema vastutusega ametikohtadele, nende arendamine professionaalne kogemus teistele ametikohtadele või tööaladele üleviimisega, samuti töölepingu lõpetamise kord.
• 9. Juhtimiskoolitus, edutamise juhtimine: juhtimispersonali võimete arendamisele ja töö efektiivsuse tõstmisele suunatud programmide väljatöötamine.