Palgamäära mõjutavad tegurid. Palga kujunemise tegurid. Joonis 6. Pakkumise ja nõudluse suhe

2.2 Palka mõjutavad tegurid

Palgad sõltuvad tootmistingimustest, turutingimustest ja majanduse olukorrast antud ajahetkel. Palgaerinevused määrab eelkõige tootmise arengutase.

Tööstusriikides kõrge tase palga määravad saavutused tootmises ja tööviljakus.

Kõige olulisemad palka mõjutavad tegurid on ressursside olemasolu riigis, mille hulka kuuluvad:

Loodusvarad;

Tootmisvarad;

Tehnoloogia ja tehnoloogia tase;

Kogus ja kvaliteet tööjõudu;

tootmiskorralduse seisund;

Oluline tegur on tööjõu pakkumine ja nõudlus tööturul. Tööturg on eriline turg. See on üks neist turgudest, kus konkurents ei ole täiuslik.

Täiuslik konkurents eeldab tööjõu ostu- ja müügitingimuste absoluutset võrdsust. See sisaldab selliseid parameetreid nagu töötajate võrdne kvalifikatsioon, töö kvaliteet, täielik teave vabade töökohtade olemasolu kohta, palgamäärad ja töötingimused.

Selline ideaalne turuolukord, kus pakkumine ja nõudlus on võrdsed, toob kaasa palga tasakaalulise taseme ja selle stimuleeriva rolli järsu vähenemise. Palgasumma aga sisse turutingimused määrab töö kvaliteet, kvalifikatsioon, töötaja erialane ettevalmistus ja töökogemus.

Töötüübid võivad olla atraktiivsed ja ebaatraktiivsed, prestiižsed ja ebaprestiižsed, määrdunud, rasked, puhtad ja kerged, kuid kõik need on ühiskonnale vajalikud.

Järelikult peaks palk ergutama kogu töö sooritamist.

Tasu suurus sõltub ka soo- ja vanuseteguritest. Meie riigis tehtud uuringud näitavad, et vanus mõjutab palku oluliselt. Seega ei ilmutanud vanematega koos elavad ja perega mitte koormatud noored tööprotsessis liigsete tööjõukulude soovi oma palga tõstmiseks. Samamoodi käitusid pensioniealised inimesed.

Esimesel juhul, kui me räägime noorte puhul teeb neile rohkem muret vaba aja probleem kui materiaalne pool.

Teisel juhul, see tähendab küpses eas inimeste seas, on tervise säilitamise probleem esikohal. Palga tõstmisest olid enim huvitatud 24–45-aastased töötajad.

Palk sõltub suuresti töötaja soost. Naised reeglina ei nõua meestega võrdset töötasu. Sellega seoses on probleemi lahendamiseks kaks lähenemisviisi tõhus kasutamine naistööjõud. Mõned usuvad, et naiste töö eest makstava palga diskrimineerimist ei tohiks lubada. Sellega seoses tehakse ettepanek kehtestada naistele ja meestele võrdne töötasu, kuigi on teada, et naised on loomult nõrgemad ning võrdne palk tähendab meestega võrreldes kõrgemat taset.

Teised arvavad, et naine peaks emana osalema laste kasvatamises. Selline töö on ühest küljest loominguline, teisalt sotsiaalse tähtsuse seisukohalt mitte vähem oluline.

Seda asjaolu arvesse võttes tehakse ettepanek, et naiste laste kasvatamisega seotud töö oleks vastavalt tasustatud ja arvestataks nende töökogemuse hulka vähemalt koolieelne vanus laps. /9, lk 39-40/

2.3 UniversalService LLC-s kasutatavad vormid ja tasusüsteemid

Kõigi kategooriate töötajate töötasu arvutamise kord on reguleeritud erinevate palgavormide ja -süsteemidega. Palgavormid ja -süsteemid on viis töö kvantiteedi ja kvaliteedi, st tööjõu mõõtmise ja selle maksmise vahelise seose kindlakstegemiseks. Sel eesmärgil kasutatakse erinevaid näitajaid, mis kajastavad töötulemusi ja tegelikku tööaega. Teisisõnu, töötasu vorm määrab kindlaks, kuidas tööjõudu hinnatakse selle maksmisel: konkreetsete toodete, kulutatud aja või individuaalsete või kollektiivsete töötulemuste eest. Palga struktuur sõltub sellest, kuidas ettevõttes kasutatakse tööjõu vormi: kas see on tinglikult ülekaalus - püsiv osa (tariif, palk) või muutuv osa (tükitöö, lisatasu). Sellest tulenevalt on materiaalsete stiimulite mõju ka üksiku töötaja või meeskonna, objekti või töökoja meeskonna tulemusnäitajatele erinev.

Seal on peamised ja lisatasu töö.

Peamise all palgadüldiselt mõistetakse:

Tasu töötatud aja, tehtud töö kvantiteedi ja kvaliteedi eest ajapõhise, tüki- ja progressiivse tasuga;

Täiendavad maksed kõrvalekallete tõttu normaalsetes tingimustes töötama selle jaoks ületunnitöö, öötööks ja pühad jne (töötajal on õigus ohutus- ja hügieeninõuetele vastavatele töötingimustele);

Boonused, boonused jne.

Lisatasu hulka kuuluvad tööseadusandluses ja kollektiivlepingus sätestatud tasud töötamata aja eest:

Puhkuse aja eest tasumine (töötajal on õigus puhata, mis tagatakse maksimaalse tööaja kehtestamisega, puhkepäevade võimaldamisega, samuti tasulise põhipuhkusega);

Tasu riiklike ja avalike ülesannete täitmiseks kulunud aja eest;

Imetavate emade tööpauside eest tasumine;

Koondamishüvitise maksmine vallandamisel vms. (Valdamine toimub: töötaja algatusel, administratsiooni algatusel, arvu või personali vähenemise tõttu. Viimasel juhul makstakse töötajatele lahkumishüvitist summas keskmisest kuupalgast säilitatakse keskmine töötasu töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud vallandamise päevast arvates. Vallandustasu Kahe nädala töötasu makstakse töötajatele töölepingu lõpetamisel, mis on tingitud: töötaja terviseseisundi tõttu mittesobivusest ametikohale, töötaja ajateenistusse või asendusteenistusse kutsumisest, varem täitnud töötaja tööle ennistamisest. see töö)

Joonis 1 – Tasustamise süsteemid ja vormid

PALK

PÕHIPALK

LISAPALK

tasu töötatud aja eest,

tasu puhkuse aja eest

tehtud tööde kvantiteedi ja kvaliteedi eest

töö ajaga, tükitöö ja

progressiivne makse

tasu valitsuse täitmise aja eest

ja avalikud kohustused

lisamakseid, mis tulenevad kõrvalekalletest

imetavate emade tööpauside eest tasumine

normaalsed töötingimused, eest

ületunnitöö eest, öötöö eest

ajad ja pühad

soodustundide tasumine teismelistele

seisakute tasumine töötaja süül

koondamisel lahkumishüvitise maksmine jne.

boonused, preemiad jne.

Tariifisüsteem on standardite kogum, mille abil diferentseeritakse ja reguleeritakse erinevate töötajate rühmade ja kategooriate palgataset, sõltuvalt selle keerukusest. Peamised tariifisüsteemi kuuluvad standardid, mis on seega selle põhielemendid, hõlmavad tariifigraafikuid ja -tariife, tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmeid.

Palkade tariifiskaalad on vahend palkade diferentseerimiseks sõltuvalt selle keerukusest (kvalifikatsioonist). Need esitavad erinevate töötajate rühmade palkade suhete skaala, sisaldavad kategooriate arvu ja vastavaid tariifikoefitsiente.

Näiteks alates 1. jaanuarist 2005 luuakse ettevõtte sees UTS järgmist tüüpi esitatud lisas A.

Ühtse tariifigraafiku väljatöötamisel võeti aluseks järgmised selle koostamise põhimõtted: algbaasi määramine miinimumpalgast mitte madalamal tasemel, maksemäärade tõstmine vastavalt kategooriatele, mis tagavad töötajate materiaalse huvi kõrgelt kvalifitseeritud tööjõu vastu. .

Tariifigraafik põhineb erinevate töötajate rühmade ja kategooriate tööülesannete keerukuse võrdlusel töökohustused muude palgaelementide kaudu tuleb arvesse võtta töötajaid ja nende haridustaset, tingimusi, raskusastet, töö intensiivsust, selle kohaldamisala olulisust, piirkondlikke iseärasusi, töötulemuste kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid parameetreid. määr tööstandardite eest tasumiseks on kogu töötasu kujunemise aluseks, rühmitades töötajate ja töötajate elukutsed tehtud töö ühisuse alusel.

Funktsioonide ühisuse positsioonilt pärit töötajate kategooria on UTS-is esindatud ühe rühmaga, tootmis- ja mittetootmistööstuse töötajate kategoorias eraldatakse ametikohtade plokk, mis on rühmitatud sektoritevahelise ühtsuse põhimõttel: tehniline. täitjad, spetsialistid, juhid; töötajate ja töötajate elukutsete tariifeerimine, see tähendab nende määramine palgakategooriatesse, toimub vastavalt tehtud töö keerukusele.

Tariifigraafikutel on järgmised omadused: tariifigraafiku ulatus, kategooriate arv, tariifikoefitsientide absoluutne ja suhteline tõus.

Võrgu ulatus moodustab äärmuslike suuruste tariifikoefitsientide suhte. Praegust UTS-i iseloomustab vahemik 1: 10,07 Tariifikoefitsientide absoluutne tõus kujutab endast erinevust külgnevate kategooriate tariifikoefitsientide vahel. Tariifikoefitsientide suhteline tõus on suurema ja väiksema koefitsiendi suhe miinus 1, väljendatuna protsentides.

Organisatsiooni tariifiskaala kategooriate arv on muutumatu - 18-bitine skaala. Konkreetsele kategooriale vastav tariifimäär saadakse korrutamisega tariifimäär 1. kategooria jaoks tariifi koefitsient vastav kategooria. Tariifimäärasid saab määrata kas fikseeritud ühekohaliste väärtuste või piirväärtusi määratlevate filiaalide kujul.

See organisatsioon on kehtestanud tootmises ja teeninduses töötavatele tükitöölistele ja ajatöölistele järgmised tunnitariifimäärad. Tariifimäärad on toodud lisas B.

Rasket ja eriti rasket tööd ning ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele, samuti teatud 6. kategooria töötajate kutsealadele on kehtestatud kõrgendatud tariifimäärad. Ohtlikes tingimustes töötamine tähendab palgatõusu 24%, kitsastes tingimustes - 15%. Nii saad oma töötasu tavatööajal. Kuid on ka lisatasusid ületundide, öötundide ja nädalavahetuste eest. Ööhindade arvestamisel makstakse esimesed 2 tundi 20% tunnitasust, järgnevad 40% tunnitasust. Lisatasu nädalavahetustel töötamise eest arvestatakse töötasuna tavatööajal ja kõik liidetakse. Sellest tuleneb eriliste töötingimustega töötasu, mille tulemuseks on eritöötingimustega töö tariifimäärade tõus.

Tööde tariifiks ning tariifi- ja kvalifikatsioonikategooriate määramiseks on ette nähtud tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, mis sisaldavad tariifi- ja kvalifikatsiooniomadusi; need sisaldavad nõudeid konkreetse kategooria töötajale vastaval kutsealal, tema praktilistele ja teoreetilistele teadmistele, haridustasemele , töö kirjeldus, levinuim eriala ja kvalifikatsioonikategooria järgi.

Töötajatele makstakse töötasu ajapõhiselt, tükipalga alusel või muude töötasusüsteemide alusel. Tasuda saab individuaalsete ja kollektiivsete töötulemuste eest. /6, lk 32-35/

Praegu on traditsioonilisteks tasustamisvormideks ajapõhine ja tükitöötasu, mis on ettevõtete praktikas üsna laialdaselt kasutusel. Samas, kui varasem tükitööga maksmine domineeris, siis nüüd kasutavad era(väikesed) ettevõtted üha enam ajapõhist tasumist (palgasüsteeme).

Ajapõhine on väljamakseviis, mille korral töötaja põhipalk arvutatakse kehtestatud tariifimäära või töötasu alusel tegelikult töötatud aja eest, st põhitöötasu sõltub töötaja kvalifikatsioonitasemest ja töötatud ajast. Ajapalga kasutamine on õigustatud, kui töötaja ei saa range regulatsiooni tõttu toodangu kasvu mõjutada tootmisprotsessid, ja selle funktsioonid on taandatud vaatlusele, puuduvad toodangu kvantitatiivsed näitajad, korraldatakse ja hoitakse ranget ajaarvestust, töötajate töö eest tasutakse õigesti ning kasutatakse teenindus- ja numbristandardeid.

Ajapõhine makse võib olla lihtne või tasuline.

Lihtsa ajapõhise palgasüsteemi puhul sõltub töötasu suurus tariifimäärast ehk palgast ja töötatud ajast.

Ajapõhise tasustamise süsteemiga saab töötaja lisaks töötasule (tariif, palk) täiendavat lisatasu tegelikult töötatud aja eest. Seda seostatakse konkreetse üksuse või ettevõtte kui terviku tulemustega, aga ka töötaja panusega töö üldistesse tulemustesse.

Palgaarvestusmeetodi järgi see süsteem jaguneb kolme tüüpi: tunni-, päeva- ja kuupõhised.

Tunnitasu maksmisel arvestatakse töötasu tunnitariifimäära ja töötaja poolt tegelikult töötatud tundide alusel.

Päevapalga puhul arvestatakse töötasu fikseeritud kuupalga (9 Rate) alusel, töötajate poolt konkreetses kuus tegelikult töötatud tööpäevade arvust, samuti antud kuu töögraafikus ettenähtud tööpäevade arvust.

OÜ “UniversalService” kasutab ajapõhist lisatasu, vastavalt arvestusmeetodile kasutatakse tunni-, tüki- ja kuutasu.

Töötasu arvutamisel võetakse aluseks tunni tariifimäär ja tegelik tööaeg, mis on märgitud tööajalehtedele. Aruandekaardi vorm on toodud lisas B.

Tööajalehes on see eraldi veergudes märgitud koguarv märgitakse töötunnid, jõudetunnid, ületunnid ja öötunnid, samuti nädalavahetustel töötatud tunnid.

Seejärel arvutatakse ajapalk tariifimäära alusel. Kuutasumisel arvestatakse töötajate töötasu ettevõtte korraldusel personalitabelis kinnitatud töötasude ja tegeliku töölkäimise päevade arvu järgi. Personali vorm on toodud lisas D.

Sellist ajapõhist makset nimetatakse palgasüsteemiks. Seega tasub ettevõte töötajate ja töötajate töö eest.

Juhtkonna töötajate - juhtide ja osakonnajuhatajate ning peaspetsialistide ametlikud palgad tootmisüksused olenevalt organisatsiooni aastasest töömahust. Selleks kõike tootmisorganisatsioonid jagatud nelja rühma. Esimesse gruppi liigitatud organisatsioonide kõrgematele inseneri-tehnilistele töötajatele kehtestatakse kõrgeim ametipalga tase ja neljanda grupi organisatsioonides on palgad madalaimad. Tavainimestele, majandusteadlastele ja lineaarsetele tehniline personal Ametipalga suurused kehtestatakse organisatsioonide rühmadesse jaotamata ja on kõikides organisatsioonides ühtsed, palgaskeem määrab kindlaks intervallid, mille piires palk võib kõikuda.

Tükitööpalk: selles süsteemis sõltub töötaja põhitöötasu tehtud tööühiku või valmistatud toote hinnast (väljendatuna tootmistoimingutes: tükid, kilogrammid, kuupmeetrid, brigaadikomplektid jne).

Tükitöötasu vorm palgaarvestuse meetodi järgi võib olla otsene tükitöö, kaudne, tükitöö, tükitöö, progressiivne.

Vastavalt tekkeobjektile võib see olla individuaalne ja kollektiivne.

Otsese individuaalse tükitöösüsteemi korral määrab töötaja töötasu suuruse tema teatud aja jooksul toodetud toodete kogus või tehtud toimingute arv. Selle süsteemi alusel makstakse kogu töötaja toodang ühe konstantse tükimäära alusel. Seetõttu suureneb töötaja töötasu võrdeliselt tema toodanguga. Selle süsteemi määra määramiseks jagatakse töö liigile vastav päevane tariifimäär vahetuse või tootmismäära kohta toodetud tooteühikute arvuga. Tasu saab määrata ka tööliigile vastava tunnitariifi korrutamisel tundides väljendatud ajanormiga.

Kaudse tükitöötasu süsteemi kohaselt ei sõltu töötaja töötasu isiklikust toodangust, vaid nende töötajate töö tulemustest, keda nad teenivad.

Selle süsteemiga saab tasuda selliste abitööliste kategooriate töö eest nagu: kraanaoperaatorid, seadmete reguleerijad, põhitootmist teenindavad slingers. Kaudse tükitöötasuga töötaja töötasu saab arvutada kas kaudsete hindade ja teenindatavate töötajate valmistatud toodete arvu alusel. Kaudse määra saamiseks jagatakse kaudse tükipalga süsteemi alusel makstava töötaja päevapalga määr talle kehtestatud teenistusstandardiks ja teenindatavate töötajate päevatöönormiks.

Ühekordse väljamakse süsteemi korral ei määrata maksesumma mitte ühe toimingu, vaid kogu etteantud tööde kogumi kohta, määrates kindlaks selle lõpetamise tähtaja. Selle tööde komplekti teostamise tasu suurus ja selle valmimise tähtaeg teatatakse eelnevalt enne tööde algust.

Kui tööülesande täitmiseks on vaja pikka aega, siis makstakse vahemakseid antud arveldus(makse)perioodil praktiliselt tehtud tööde eest ning lõppmakse tehakse peale kõigi tööülesannete sooritamist ja vastuvõtmist. Seda praktiseeriti tükitööliste ja ajatöötajate töö intensiivsuse järgi määrade eristamisel, kui tükitööd ei tehtud õigeaegselt, siis maksti mitte tükitööliste, vaid ajatööliste määrade järgi. Ühekordse väljamakse eelduseks oli tööde teostamise standardite olemasolu.

Progressiivset tükitöötasu süsteemi, erinevalt otsesest tükitöötasu süsteemist, iseloomustab asjaolu, et töötajatele makstakse konstantseid tasusid ainult kehtestatud algnormi (baasi) piires ja kogu seda baasi ületava toodangu eest makstakse tasu. määrad, mis tõusevad järk-järgult sõltuvalt tootmisnormide ületamisest. Hinnatõus, väljendatuna protsendina üle normi toodetud tooteühiku baashinna lisatasust, kehtestatakse teatud skaalal, mis koosneb mitmest etapist. Etappide arv varieerub sõltuvalt tootmistingimustest.

Töötajate toodetud toodete järkjärguline hinnatõus üle normi tuleks üles ehitada nii, et töö maksumus tervikuna ei suureneks, vaid vastupidi, süstemaatiliselt väheneks, vähendades muude kulude osakaalu ühiku kohta. tootmisest.

Tükitöö-progresseeruva süsteemi kasutamine on soovitatav ainult siis, kui on tungiv vajadus tõsta tööviljakust valdkondades, mis piiravad ettevõtte kui terviku tootmismahtu, st nn. kitsaskohad" tootmine. Samal ajal on tootmisstandardite täitmise protsendi ja sellest tulenevalt ka järkjärguliste lisamaksete suuruse õigeks arvutamiseks vaja täpselt arvesse võtta tööaeg.

Progressiivse tükimaksusüsteemi korral kasvab töötaja töötasu kiiremini kui tema toodang. See asjaolu välistas selle massilise ja püsiva kasutamise võimaluse. /10, lk 74-78/

Tootmises on laialt levinud tükitöötasu vorm. Töötasu suurus sõltub otseselt tehtud töö mahust ja selle töö hindadest. See vorm aitab suurendada tööviljakust ja tõsta töötajate kvalifikatsiooni.

Töötaja töötasu on seda suurem, mida rohkem ta tööd teeb, ja töö hinnad määratakse arvutuste teel.

Tasu määratakse keskmise tunnitariifi korrutamisel tööühiku täitmise standardajaga. Töötasu saadakse hinna korrutamisel töömahuga ja hinnatõusuteguriga, mis sõltub ehitustoodete lepinguliste hindade muutustest.

Ühiselt – tükitööpalga süsteem. Selle kohaselt põhineb iga töötaja töötasu kogu meeskonna töö lõpptulemustel.

Kollektiivse tükitöö süsteem võimaldab kasutada produktiivselt tööaega, tutvustada laialdaselt ametite kombineerimist, tõhustab seadmete kasutamist, soodustab töötajate kollektiviseerimis- ja vastastikuse abistamise tunde kujunemist ning aitab tugevdada töödistsipliini. Lisaks luuakse kollektiivne vastutus tootekvaliteedi parandamise eest.

Sellele tasustamissüsteemile üleminekuga kaob praktiliselt ära töö jaotus "kasumlikuks" ja "kahjulikuks", kuna iga töötaja on rahaliselt huvitatud kogu meeskonnale määratud töö tegemisest. Kollektiivse tükitöötasu süsteemi alusel töötajatele võib tasuda kas üksikute tükitariifide alusel või kogu meeskonnale kehtestatud tasumäärade alusel, st kollektiivsete töötasude alusel.

Kui ühist ülesannet täitvate töötajate tööjõud on rangelt jagatud, on soovitatav kehtestada individuaalsed tükihinnad. Sellisel juhul määratakse iga töötaja töötasu kindlaks tema tehtud töö hinna ja koosteliinilt vabastatud sobivate toodete koguse alusel.

Kollektiivse tükipalkade kasutamisel sõltub töötaja palk meeskonna tulemustest, töö keerukusest, töötajate kvalifikatsioonist, iga töötaja töötatud ajast ja kollektiivse töötasu jaotamise meetodist. Palgajaotuse põhiülesanne on õigesti arvestada iga töötaja panust töö üldtulemustesse.

Kollektiivse tulu jaotamiseks meeskonnaliikmete vahel kasutatakse kahte peamist meetodit.

Esimene meetod on see, et tulu jaotatakse meeskonnaliikmete vahel proportsionaalselt tariifimäärade ja töötatud ajaga.

Kaalutud töötasude arvutamise meetod võib võtta arvesse iga töötaja individuaalset panust ainult siis, kui tema tehtud töö vastab tema kvalifikatsioonile ja kõigi tootlikkus oli ligikaudu sama. Praktikas see aga alati nii ei ole. Töötajate tööviljakus on erinev ja see sõltub suhtumisest töösse, töötaja organisatoorsetest oskustest ja lõpuks tema isiklikest võimetest, mis on seotud füüsilise seisundi, vanuse jne.

Sellega seoses kasutavad ettevõtted sageli jaotusmeetodit, kasutades "tingimuslikke" (arvutatud) kategooriaid ja osaluskoefitsiente. "Tingimuslikke" auastmeid ei omistata reeglina kõigile töötajatele, vaid ainult neile, kes töötasid töödejuhataja arvates paremini või halvemini kui nende võrdse kvalifikatsiooniga kaaslased. "Tingimusliku" kategooria määramine ei tähenda töötaja kvalifikatsiooni ümberhindamist, vaid on mõeldud ainult iga inimese panuse täpsemaks arvessevõtmiseks. "Tingimuslike" kategooriate kasutamisel jaotatakse enamikul juhtudel kogu tulu. Seetõttu tuleb palgaastme alandamisel arvestada, et seaduse kohaselt töötajale makstav töötasu ei saa olla väiksem tema tariifimäärast.

Praktikas kasutatakse kogu tulu jaotamisel tingimusliku kategooria määramist harva. Sagedamini kasutatakse seda osa töötasust, sealhulgas tükitöötasu ja kollektiivselt kogutud lisatasude jagamisel.

Üks selline kollektiivse töötasu jaotamise meetod on "tööjõus osalemise määr". Võimalik erinevaid valikuid kollektiivse töötasu jaotamine „tööjõus osalemise määra” alusel. Üha enam jaotavad ettevõtted kogunenud vahendeid (palk, palgafond) koefitsientide abil, mis kajastavad töötajate panust ja võtavad arvesse töö keerukust, tööaega ja töötaja panust üldistesse tulemustulemustesse. Sel juhul kasutatakse meeskondades praktiseeritud levitamiskogemust.

Tariifivaba palgasüsteem on süsteem, kus kõigi töötajate palk moodustab iga töötaja osa palgafondis.

Tariifivaba palgasüsteemi kasutatakse tingimustes turumajandus, kõige olulisem näitaja mis iga ettevõtte kohta on müüdud toodete ja teenuste maht.

Mida suurem on müüdavate toodete maht, seda tõhusamalt see töötab see ettevõte. Sellest tulenevalt korrigeeritakse töötasusid sõltuvalt toodangu mahust. Seda süsteemi kasutatakse abitööliste personalijuhtimiseks, palgatööliste jaoks.

Tegeliku palga mittetariifse palgasüsteemi järgi arvutamise mehhanism sisaldab järgmisi samme:

Arvestatakse ettevõtte töötaja kvalifikatsioonitase, hind määratakse töötaja eelmise perioodi tegeliku töötasu jaotuse ja miinimumpalga taseme jagatises;

Esitatakse töötatud inimtundide arv;

Tööjõus osalemise määr (LPF) arvutatakse, LFP väljastatakse kõigile töötajatele, sealhulgas direktorile, kord aastas, kvartalis; Arvestatakse kõigi osakonna töötajate teenitud punktide arvu. Punktide arv võrdub kõigi töötajate teenitud punktide kogusummaga.

Palga osakaal punkti kohta arvutatakse ettevõtte palgafondi ja kogu ettevõtte punktide arvu jagatisena; Tegelik töötasu määratakse, korrutades töötasu osa iga töötaja punktide arvuga.

Määruste kohaselt saavad juhtivtöötajad ja teatud kategooria töötajad töötasu teatud vahekorras juhi töötasuga.

Mittetariifse palgasüsteemi tüüp on lepingute süsteem. Töötajate palkamise lepingu vormis arvutatakse töötasu täielikult vastavalt lepingutingimustele, mis näevad ette:

Töötingimused;

Õigused ja kohustused;

Tööaeg ja palgatase;

Konkreetne ülesanne;

Tagajärjed lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral.

Töölepingu (lepingu) sõlmimisega kasutavad töötajad mitte ainult oma õigust töötada vastavalt art. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 37, aga ka elukutse, ameti ja ka töökoha valik. Kõik töötajad sisse Venemaa Föderatsioon kasutada tööõigust vabatahtlikult töölepingu sõlmimisega. Samas on tööleping ka töötajate muude tööõiguste teostamise juriidiline fakt ja kohustus töötada kohusetundlikult valitud tegevusalal. Töölepingut tuleb eristada kolmes aspektis:

Kokkuleppena töötada töötajana;

Juriidilise faktina, mis on aja jooksul aluseks tööõigussuhte tekkimisele ja eksisteerimise vormile ning on eelduseks muude töösuhetega tihedalt seotud õigussuhete tekkimisele ja olemasolule;

Asutusena tööõigus, st. süsteem õigusnormid töölevõtmisel (töölepingu sõlmimisel), teisele tööle üleminekul (töölepingu muutmisel) ja vallandamisel (töölepingu lõpetamisel). Seadusandja annab töölepingu (lepingu) juriidilise definitsiooni, märkides TLS §-s 15, et tegemist on töötaja ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vahelise kokkuleppega, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd kindlas ettevõttes. eriala, kvalifikatsioon või ametikoht, alluvusega sisemisele tööeeskirjad ettevõte ning teine pool kohustub maksma töötajale töötasu ja tagama ettenähtud töötingimused tööseadusandlus, kollektiivleping ja poolte leping. Tööleping, olles kahepoolne tehing, on kokkulepe konkreetse töötaja ja konkreetse ettevõtte või asutuse vahel tema töö kohta antud tootmises töötajana. Tööleping kui töösuhte õigeaegse tekkimise ja olemasolu alus seob tihedalt lepingupoolte õigused ja kohustused nende õiguste ja kohustustega vastava töösuhte subjektina. Pooled lepivad kokku tingimustes, mis jagunevad vajalikeks ja täiendavateks (valikuline). Vajalikud tingimused on sellised, mille puudumisel ei saa tööleping eksisteerida ja seega ei saa tekkida reaalset. töösuhe. Need hõlmavad järgmisi tingimusi:

Töökoha kohta (lepingu sõlmimise päeval teatud piirkonnas asuv ettevõte, asutus, organisatsioon);

KOHTA tööfunktsioon mida töötaja täidab, see tähendab eriala, kvalifikatsioon, ametikoht, ametite kombinatsioon;

Ettevõtte töötaja, samuti nende asutuste töötajate töötasu suuruse kohta, kus töötasu töötasu vastavalt personali tabel on olemas nn kahvel (ehk võimalus määrata töötasu vahemikku minimaalsest kuni maksimummäärani).

Töö tegemise koha võivad pooled täpsustada, märkides ära ettevõtte konkreetse üksuse, filiaali, asutuse või märkides ära selle erinevate allasutustes asuvate allüksuste teeninduse. erinevad kohad. Juhi ja tema abiliste töölepingus peavad olema nende töökoht st millist tüüpi masinatel need töötavad. Tööfunktsiooni (töö liigi) määravad kindlaks lepingu pooled, millega määratakse kindlaks töötaja elukutse, eriala, kvalifikatsioon või töötaja ametikoht, millel töötaja töötab.

Kvalifikatsioon on kutsealase väljaõppe aste ja tüüp, see tähendab koolituse, kogemuste, teadmiste tase antud erialal, mis määratakse töötajate jaoks nende töökategooriate järgi, mida nad saavad teha (näiteks 3. või 5. kategooria mehaanik ) ja töötajatele - erihariduse, kogemuse, ametikoha, ametinimetuse järgi. Töötaja kvalifikatsioonitase määratakse ühe tariifi järgi - kvalifikatsioonikataloog(ETKS) rahvamajanduse töötajate tööd ja ametid ning töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi järgi. Töölepingus määratud tööfunktsiooni ei saa muuta ilma lepingupoolte nõusolekuta. Tööfunktsiooni kindlus määrab nii palgatud töötaja funktsionaalse koha üldises tööprotsessis kui ka tema tööviisi selles protsessis.

Tööfunktsiooni kindluse põhimõtet väljendab ka tööseadustiku artikkel 24, mis keelab administratsioonil nõuda töötajalt töölepinguga ette nähtud töö tegemist.

Tingimused tööfunktsiooni ja töö tegemise koha kohta on vajalikud iga töölepingu liigi olemasoluks. Kuid mõnes töölepingus peavad pooled lisaks neile sätestama ka muud spetsiaalselt seda tüüpi lepingu jaoks vajalikud tingimused, mis määravad selle lepingu liigi (näiteks tingimus tööaja kohta tähtajaline leping, seisund ajutine või hooajatöö ajutise või hooajatöötaja lepingus tingimus kodutöö, osalise tööajaga töö, osalise tööajaga töötamine on vajalik vastavates töölepinguliikides). Mõnes töölepingus on vajalike tingimuste hulka ka need, mis, kuigi seaduses on sätestatud, ei ole selle töötajate kategooria jaoks kehtestatud, vaid määratakse poolte kokkuleppel (näiteks tööpäeva pikkus ja selle režiim). osalise tööajaga töötajad ja osalise tööajaga töötajad). Töölepingu konsolideerimisel saavad pooled lisaks vajalikele kehtestada täiendavaid (vabatahtlikke) tingimusi seadusega lubatud piires. Neid nimetatakse täiendavateks, sest need võivad eksisteerida, aga ei pruugi – ilma nendeta leping ikkagi sõlmitakse, kui kokku lepitakse vajalikud tingimused. Lisatingimused hõlmavad näiteks tingimusi. sissesõiduvälise koha andmise kohta koolieelne asutus, töölevõtmise testi kehtestamise ja teiste kohta. Kui pooled on kokku leppinud lisatingimused, siis on need ka kohustuslikud. Kõik tööleping on kehtetu (tühine), kui rikutakse töötaja teovõime tingimust. /4, lk 19-26/

Üleminek turusuhetele on andnud ettevõtetele ja organisatsioonidele erinevaid vorme vara ja juhtimine on tasustamise küsimustes maksimaalselt sõltumatud tingimusel, et väljamakseid tehakse nende omavahenditest ilma selleks eelarveeraldisi eraldamata. Selle tulemusena ilmusid ettevõtetesse järgmised mõisted: "tarbimisfond", "tarbimiseks eraldatud vahendid", samuti identne mõiste "palgafond". Tarbimisfondi hulka kuuluvad ka fondist tehtavad maksed sotsiaalkaitse ning tervishoiu-, kultuuri- ja spordirajatiste ülalpidamise kulud. Tarbimiseks eraldatud vahendite koosseisu kuuluvad: vahendid palgafondist.

Palgafond sisaldab ettevõttele, asutusele, organisatsioonile rahas ja mitterahas kogutud töötasu summasid tehtud ja tegemata tundide eest, ergutustasusid ja -toetusi, kompensatsioonimakseid, mis on seotud tööaja ja töötingimustega, lisatasud ja ühekordsed ergutustasud, samuti toidu-, eluaseme-, kütusetasud, mis on regulaarse iseloomuga.

Eelkõige kuuluvad palgafondi hulka:

Tasu töötatud aja eest;

Töötajatele kogunenud töötasu tariifimäärade alusel ja töötasud töötundide eest;

Töötajatele kogunenud töötasu tükihinnaga tehtud töö eest. Protsentuaalselt toodete müügitulust (tööde tegemine ja teenuste osutamine);

Mitterahalise maksena väljastatud toodete maksumus. Boonused ja preemiad (sealhulgas mitterahaliste preemiate maksumus), mis on oma olemuselt regulaarsed või perioodilised, olenemata nende maksmise allikast;

Ergutavad lisatasud ja soodustused tariifimääradele ja töötasudele (ametialase tipptaseme, ametite ja ametikohtade ühendamise, riigisaladusele juurdepääsu eest);

Kuu- või kvartalitasud (preemiad) tööstaaži, staaži eest;

Tööaja ja töötingimustega seotud hüvitised;

Palkade regionaalsest reguleerimisest tulenevad väljamaksed: vastavalt piirkondlikele koefitsientidele töö eest kõrbes, veeta aladel ja kõrgel mägistel aladel, protsentuaalne lisatasu staaži eest rajoonides Kaug-Põhja, samaväärsetes piirkondades ja muudes raskete loodus- ja kliimatingimustega piirkondades;

Lisatasud rasketel töödel kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamise eest;

Lisatasud öötöö eest;

Tasu töö eest nädalavahetustel ja pühadel;

Ületunnitöö tasu;

Tasu töötajale ülemäärase tööga seoses antud puhkepäevade (puhkeaja) eest normaalne kestus tööaeg kl nihke meetod töökorraldus, tööaja summeeritud arvestusega ja muudel seadusega kehtestatud juhtudel;

Lisatasud pidevalt tõstetöödega tegelevatele töötajatele nende kaevanduses (kaevanduses) šahtist töökohta ja tagasi liikumise standardaja eest;

Ettevõtete ja organisatsioonide põhitöökohalt vabastatud ning töötajate koolitamiseks, ümberõppeks ja oskuste parandamiseks palgatud oskustööliste, juhtide, spetsialistide tasu;

Komisjonitasud, eelkõige täiskohaga kindlustusagentidele, täiskohaga maakleritele;

Ajalehtede, ajakirjade ja muu meedia toimetuse palgal olevad tasud töötajatele;

Tasu raamatupidamisosakonna töötajate teenuste eest töötajate kirjalike korralduste täitmise eest kindlustusmaksete ülekandmiseks töötasust;

Teistest ettevõtetest ja organisatsioonidest palgatud töötajatele töötasude vahe väljamaksmine, säilitades teatud aja ametliku töötasu eelmisel töökohal;

Ajutise asendamise eest palgavahe maksmine;

Ettevõttesse tööle palgatud isikutele tehtud töö eest kogunenud summad vastavalt erikokkulepetele ettevõttega. valitsusorganisatsioonid(tööjõu andmiseks, näiteks sõjaväelastele), väljastatakse nii otse neile isikutele kui ka antakse üle valitsusorganisatsioonidele;

Tasu osalise tööajaga töötajatele;

Töötajate tasustamine, kes ei ole palgal;

Tööjõu maksmine isikutele, kes ei ole ettevõtte (organisatsiooni) palgal tsiviillepingute alusel töö tegemiseks, kui tehtud tööde eest tasub ettevõte üksikisikutega ja mitte juriidilised isikud. Samal ajal rahasumma nende tasumiseks üksikisikud määratakse käesoleva lepingu kohaste tööde (teenuste) teostamise kalkulatsiooni ja maksedokumentide alusel;

Palgaväliste töötajate teenuste (tasude) tasumine (tõlgete, konsultatsioonide, loengute, raadios ja televisioonis esinemise eest);

Tasu töötamata aja eest;

Iga-aastase ja lisapuhkused(ilma rahalise hüvitiseta kasutamata puhkuse eest);

Kollektiivlepingu alusel töötajatele antud lisapuhkuse tasumine (üle seaduses sätestatud puhkuse);

Tasu teismeliste soodustundide eest;

Haridusasutustes õppivatele töötajatele antavate õppepuhkuste eest tasumine;

Tasu töötajate koolitusperioodi eest, mille eesmärk on kutsekoolitus, täiendõpe või koolitus teisel kutsealal;

Riiklike või avalike ülesannete täitmisega seotud töötajate töötasu;

Põllumajandus- ja muudeks töödeks palgatud töötajate eest säilitatakse põhitöökohas tasu;

Summad, mis makstakse ettevõtte kulul töötamata aja eest töötajatele, kes olid administratsiooni algatusel sunnitud töötama osalise tööajaga;

Tasu doonortöötajatele läbivaatuse ja vereloovutuse päevade eest;

Tööseisakute tasumine töötaja süül;

Sunniviisilise puudumise eest tasumine;

Ühekordsed ergutusmaksed;

Ühekordsed (ühekordsed) preemiad, olenemata nende maksmise allikatest;

Töötasu aasta töötulemuste alusel, iga-aastane tasu staaži (töökogemus) eest;

Kõigile või enamikule töötajatele pakutav rahaline abi;

Täiendavad tasud põhipuhkuse andmisel (üle seaduses sätestatud tavapuhkuse summad.);

Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest;

Töötajatele ergutusena või aktsiate omandamise soodustusena välja antud aktsiate maksumus;

Muud ühekordsed stiimulid, sealhulgas kingituste väärtus;

Maksed toidu, eluaseme, kütuse eest.

Teatud majandusharude töötajatele tasuta pakutava toidu ja toodete maksumus (vastavalt seadusele). Toidu maksumuse (täielik või osaline) tasumine, sh sööklates, puhvetites, kupongidena, pakkudes seda alandatud hindadega koos või tasuta (üle seaduses sätestatud).

Teatud majandussektorite töötajatele tasuta eluaseme ja kommunaalteenuste maksumus (vastavalt seadusele) või rahalise hüvitise summa nende tasuta mitteandmise eest. Vahendid töötajate eluasemekulude hüvitamiseks (üle seaduses ettenähtu).

Töötajatele pakutava tasuta kütuse maksumus.

Tarbimisfond sisaldab, kuid ei kuulu tarbimiseks eraldatud vahendite hulka: kulutused sõidukulud, palgalisad vastutasuks paigaldus-, kasutuselevõtu- ja ehitustöid tegema lähetatud töötajate päevarahade eest, eririietuse maksumus, eritoit, sotsiaalkaitsefondi maksed, sh ajutise puude, raseduse, lapsehoolduse, pensioni, hüvitised tekitatud kahju eest, samuti tasumisele kuuluvate kulude eest netokasum jääb ettevõtte käsutusse. Esiteks sõltub tööjõukulude kujunemine töötajate kategooriatest, kuna töötajate hüvitis on vastuvõtlikum osutatavate teenuste mahu (tükitööpalga puhul) või töötatud aja (ajapõhise palga puhul) mõjule. Töötajatele makstakse töötasu vastavalt kehtestatud ametlikele töötasudele, s.o. ei ole otseselt seotud tootmismahuga. Tööjõukulude muutuv osa sisaldab tükitöötasu, lisatasusid tükitöölistele ja ajatöölistele, sest viimaseid tehakse saavutuste nimel parim esitus töö tegemise eest ning osa töötasu muutuvosaga seotud puhkusetasust. /7, lk 81-83/

Esiteks sõltuvad seda tüüpi maksed tehtud töö mahust.

Mida kõrgem see on, seda rohkem koguneb töötajatele tasu. Mahutegur toimib koos struktuuriteguriga, st erikaalu muutumisega üksikud liigid suurema või väiksema töömahukusega tööd ja vastavalt ka tasu toodanguühiku kohta, mis toob kaasa tükitöötöötaja kogunenud töötasu muutumise. Kolmas palga muutuvat osa mõjutav tegur on otsepalk tooteühiku või tööühiku kohta, mis omakorda sõltub tööjõu intensiivsusest ja tunnipalgast, muutudes teaduse ja tehnika arengu tegurite ning töökorralduse paranemise mõjul. .

palgatöö

Plastkaardid peab olema fikseeritud töö- või kollektiivlepingus. Sularahata töötasu maksmise viis kasutades pangakaardid organisatsioon saab seda kasutada ainult siis, kui töötajad nõustuvad selle töötasu maksmise viisiga. Sellest tulenevalt tuleb neilt saada avaldused töötasu ülekandmise sooviga konkreetsele pangakontole. Pärast...

Seoses toitja surmaga ja kuriteoga tekitatud kahju hüvitamisel. Nendel juhtudel ei tohi palgast mahaarvamiste summa ületada 70%. 4. Palgaarvestuse sünteetiline ja analüütiline arvestus Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 136 kohaselt makstakse töötajale töötasu reeglina kohas, kus ta tööd teeb (organisatsiooni kassast) või viiakse üle ...

Töötajate keskmise palga tõusu mõjutavad neli peamist tegurit. Vaatame igaüks neist üksikasjalikumalt.

1. Inflatsioonimäär baasperioodil. Kõige levinum tegur, mille eesmärk on kompenseerida inflatsiooni mõju. Sel juhul on võimalik kasutada järgmist tüüpi inflatsiooninäitajaid:

Üldine tase, mis kajastab toiduainete, esma- ja kestvuskaupade ning luksuskaupade keskmist hinnatõusu;

Inflatsioonimäär on suhteline ainult toiduainete osas (ületab üldnäitaja).

Ettevõtete puhul, kus on ülekaalus madala ja keskmise kvalifikatsiooniga töökohad, on soovitatav arvestada teise näitajaga.

2. Piirkonna keskmine palgatase. Objektiivne tegur, mis keskendub konkreetse piirkonna elukallidusele. Reeglina kehtestavad ettevõtted selle näitaja suhte ja keskmine palk ja need on fikseeritud kollektiivlepingutes või sisemistes tööeeskirjades.

Mahajääv keskmine palk tõstab üldist kaadri voolavust. Samas vahetavad esmalt töökohta kvalifitseeritumad spetsialistid.

3. Keskmise palga tase piirkonna konkureerivates ettevõtetes. Kui see tegur mõjutab teie ettevõtte kaadri voolavust, siis on vaja võrrelda ja analüüsida järgmisi konkureerivate organisatsioonide näitajaid:

Töötajate keskmine sissetulekutase (võrreldavate ametite ja ametikohtade puhul);

Personali voolavuse tase - töötajad ja spetsialistid.

4. Peajahi mõju. Tegur kehtib ainult siis, kui piirkonnas on värbamisagentuure. Vajalik on analüüsida töötajate – juhtide ja spetsialistide – voolavuse taset, mida mõjutavad aktiivselt töötavad agentuurid, ning tõsta nendel ametikohtadel keskmist palka.

Töötasusüsteemi arendamine Organisatsioon

Selleks, et töötajale tehtud töö eest õiglaselt tasuda, on vaja seda tasu võtta ehk kvantitatiivselt ja kvalitatiivselt hinnata. Kui tavaliselt esimesega probleeme pole, siis kuidas kvaliteeti mõõta? Selleks on vaja keerulised tööd jaotada lihtsateks tüüpideks ja hinnata neid eraldi, kasutades erinevaid meetodeid.

Traditsiooniline tariifisüsteem

Organisatsiooni traditsioonilisel tariifisüsteemil põhineva SOT-i väljatöötamine on üles ehitatud tariifigraafikute koostamise põhimõttele, et eristada töötajate tariifimäärasid. See on auastmepõhine maksesüsteem nii töötajatele kui ka kõikidele töötajate kategooriatele, kus on kehtestatud tariifimäärad ja ametipalk, mis on fikseeritud auastme (palgagrupi) piires.

IN sel juhul Kõik organisatsiooni töötajad on jagatud kategooriatesse, igale kategooriale määratakse oma tariifikoefitsient, mis näitab, mitu korda on mis tahes kategooria tariifimäär suurem kui esimene. Sel juhul on esimese kategooria tariifimäär võrdne ühega ja toimib baasmäärana, sellele seatakse piirangud vastavalt miinimumpalgale.

Palgamäärade diferentseerimine kategooriate kaupa toimub tehtud töö keerukuse ja töötajate kvalifikatsiooni alusel. Võttes arvesse muid palgategureid - tavapärasest kõrvalekalduvad töötingimused (välja arvatud kogu tööstusharu hõlmavad töötingimused), raskusaste, töö intensiivsus, normi tõstvad individuaalsed töötulemused, töötajate äri- ja isikuomadused jne. toimub palgakorralduse muude elementide kaudu. Nendega seoses on kogu töötasu kujunemise aluseks tariifimäär (palk) kui tasu tööstandardi eest.

Kuid paljude organisatsioonide töö spetsiifika turutingimustes, mil üksikute elukutsete ja ametikohtade tähtsus ühiste eesmärkide saavutamisel ei kattu nende järjestusega traditsioonilises nägemuses, nõuab nende enda tasustamissüsteemi väljatöötamist, mis põhineb uuel, kõige tõhusamal. lähenemisi.

Traditsioonilise tariifisüsteemi muudatus võib olla baasmäärade ja kategooriate määramine organisatsiooni teatud töötajate kategooriatele. Sarnane süsteem asendas eelarveliste organisatsioonide UTS-i. Kuid samal ajal ei ole üksikute töötajate kategooriate baastariifimäärad omavahel seotud ja ainult madalaima kategooria baastariifimäärad on orienteeritud miinimumpalgale.

Süsteemse lähenemise põhimõtete kõige täielikum rakendamine organisatsiooni töötasu kujundamisel saavutatakse uuenduste kasutamisega.

Töötasu on töötaja kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest, kogusest ja tingimustest sõltuv tasu töö eest, samuti hüvitised ja ergutustasud.

Palga vorm iseloomustab suhet tööajakulu, töötajate tootlikkuse ja töötasu suuruse vahel. On kaks peamist töötasu vormi: ajapõhine ja tükipalk. Ajapõhine on makseviis, mille puhul töötasu suurus on võrdeline tegelikult töötatud ajaga. Tükitöötasu puhul on töötaja töötasu võrdeline tema toodetud toodete kogusega.

Palgasüsteem iseloomustab suhet palga elementide vahel: tariifiosa, lisatasud, toetused, lisatasud. Palgasüsteeme on kümneid: ajapõhine, tükipreemia, ajapõhine standardiseeritud ülesandega, ühekordne väljamakse jne. Enamik arenenud riikide ettevõtetes kasutatavaid süsteeme loetakse oskusteabeks ja neid ei avaldata avalikult vajutage.

Tasustamise vormid ja süsteemid määravad kindlaks iga töötajate kategooria töötasu arvutamise korra ja täiendavad tariifikava, mis määrab töötasu suuruse.

IN kaasaegsed süsteemid töötasu, pööratakse erilist tähelepanu iga töötaja huvi tugevdamisele tootmisressursside efektiivsuse tõstmise vastu. Palgakasv tuleks seada sõltuvusse tööjõu- ja materjalikulude standardite langetamisest, toodete kvaliteedi paranemisest (ja vastavalt selle hinnatõusust) ja müügimahtude suurendamisest.

Tasustamise vormid ja süsteemid peaksid tagama:

· töötulemuste kvantitatiivses ja kvalitatiivses mõttes arvestamine töötasu määramisel;
· töötajate materiaalsed soodustused ja nende huvi töötulemuste ja ettevõtte tegevuse tulemuste parandamise vastu;
· võimalus realiseerida iga töötaja vaimset ja füüsilist potentsiaali;
· võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest ettevõttes.

Sõltuvalt tööjõukulude arvestamise meetodist eristatakse kahte palgavormi:

· ajapõhine töötasu vorm - eeldab, et töötaja töötasu suuruse määramisel lähtutakse tema poolt tegelikult töötatud ajast ja kehtestatud tariifimäärast (palgast), põhiliseks töönormiks on sel juhul kehtestatud tööaja pikkus. tööpäev;
· tükitöötasu – hõlmab töötajale töötasu arvestamist tegelikult tehtud töö mahu või selle tegemiseks kulunud aja alusel. Siin on peamine tööstandardid rakendub tootmismäär.

Palgasüsteemi valikul tuleb püüda töötulemuste hindamisel võimalikult suure objektiivsuse poole. Selle põhimõtte rakendamine sõltub oluliselt organisatsiooni töötingimustest, selle töötajate suhetest, samuti nende inimeste kvalifikatsioonist ja aususest, kes määravad kindlaks töömahukuse standardid, tingimuste omadused ja töötasu.

Palgamäära valiku teeb ettevõte ja selle määravad järgmised objektiivsed tegurid:

· ettevõtte strateegia moodustamise ja kasutamise osas tööjõuressursse;
· finantsilised vahendid ettevõtted;
· töötajate materiaalsed huvid;
· töökorralduse vormid ettevõttes;
· iseärasused tehnoloogiline protsess;
· ettevõttes kasutatavate seadmete laad;
· nõuded töötaja tehtud töö kvaliteedile.

Palgavormide ja -süsteemide arengu suundumus väljendub rakendusala laienemises:

· ajapõhine töötasu – sellistes valdkondades nagu energeetika, kaevandamine ja loodusvarade töötlemine, keemiatööstus, abitootmine peaaegu kõigis töötlevates tööstusharudes;
· tasustamissüsteemid – plaanis on kasutada laiemat boonusnäitajate nimekirja, levitamist erinevaid süsteeme boonused ettevõtetes, samuti kollektiivsete vormide ja maksesüsteemide kasutusala laiendamine.

Selliste suundumuste ilmnemise põhjused on: teaduse ja tehnoloogia progressi kiirenemine ja suurenenud nõuded kaupade konkurentsivõime suurendamiseks turul. Automatiseeritud protsesside arendamine toob kaasa töötajate võimekuse vähenemise mõjutada toodetavate toodete kogust, kuid samal ajal suurendab nende rolli kontrollifunktsioonide täitmisel ja toote kvaliteedi parandamisel.

Ühiskonna sotsiaal-majanduslikus elus täidavad palgad oluline roll: isikliku sissetulekuna on see töötajate ja nende perekondade peamine materiaalne elatusallikas ning maksete kogunõudlus - üks tootmise säilitamise ja arendamise tegureid.

Turumajanduses mõjutavad palku mitmed turu- ja turuvälised tegurid. Selle tulemusena kujuneb teatud palgatase. Palga suurust mõjutavad määravad tegurid on tööjõu nõudluse ja selle pakkumise koostoime, samuti tehnoloogia, tehnoloogia ja tootmiskorralduse tase, valitsuse poliitika tõhusus selles valdkonnas, ametiühingute mõju määr, tarbekaupade ja teenuste hindade muutused. Kaupade ja teenuste hinnatõus põhjustab elukalliduse tõusu, s.o reproduktiivse miinimumi tõusu palgamäärade struktuuris jne.

Palk on palgatud töötaja sissetuleku element, vorm majanduslik realiseerimine omandiõigused talle kuuluvale tööjõuressursile. Samal ajal on tööandja jaoks, kes ostab tööjõuressurssi, et seda ühe tootmistegurina kasutada, üks tootmiskulude elemente töötajatele palga maksmine.

Palga põhielement on palgamäär. Samas ei võeta arvesse individuaalseid erinevusi töötajate võimetes, füüsilises jõus ja vastupidavuses, reaktsioonikiiruses, hoolsuses jne. Seetõttu on palgastruktuuris ka muutuv osa, mis peegeldab individuaalsete tulemuste erinevusi. töötegevus(preemiad, lisatasud, tükitöö).

Lisaks on olemas erinevat tüüpi sissetulek, mida töötaja võib saada tänu sellele, et ta töötab selles organisatsioonis (materiaalne abi, toiduraha, reisi- ja ravitasu, väärtuslikud kingitused, täiendav tervise- ja pensionikindlustus). Kokkuvõttes võib töötasu ja seda tüüpi sissetulekuid pidada konkreetse organisatsiooni töötaja töötuluks.

Palgal on neli peamist funktsiooni:

1. reproduktiivne - tööjõu taastootmise võimaluse tagamine;
2. stimuleeriv (motiveeriv) - huvi suurendamine tootmise arendamise vastu;
3. sotsiaalne, soodustades sotsiaalse õigluse põhimõtte rakendamist;
4. arvestus ja tootmine, iseloomustades elava tööjõu osalemise astet toote hinna kujunemise protsessis, selle osakaalu tootmise kogukuludes.

turu tööjõu tootlikkuse tasu

Soovitame teil mõista, mis on palgad ja millised on palgategurid. Selle mõistmiseks pole vaja raamatupidamist või majandusharidus. Niisiis, alustame.

Palk on rahaline hüvitis, mille töötaja saab oma töö eest vastutasuks. See tähendab, et sa tegid töö ära, said raha. Vaatame nüüd palka määravaid tegureid. Neid on mitu. Ja esimene neist on makseviis. Tavaliselt kasutatakse kahte:

Ajapalka makstakse proportsionaalselt töötaja töötatud ajaga. Töölevõtmisel räägitakse läbi normtööaeg. See võib olla tunnitasu, nädalapalk või kuupalk. Kui kasutatakse viimast võimalust, siis määratakse päevade ja tundide arv, mida tuleb töötada.
Tükimakse - töötaja saab raha tehtud töö mahu eest. See tähendab, et peate ületama 100 kg valmistooted, ja kui kaua teil selle tegemiseks aega kulub päevas või nädalas, on teie probleem. Peaasi, et tööd tuleb teha. Mõnikord võidakse selle makseviisi puhul täpsustada ka tingimusi.

Nende makseviiside alusel võib kasutada ka muid süsteeme. Neid on palju, kuid kõige populaarsemad on:

Taylorism – palka makstakse töötajale päevaks antud väga rangete standardite täitmise eest. Kui kõik on õigeaegselt ja kvaliteetselt tehtud, on palk kõrge. Ebaõnnestumise korral rakendatakse karistusi. Üle normi tehtud tööd premeeritakse preemiaga. See tähendab, et inimene, kes tahab teenida head raha, peab töötama maksimaalselt;
Kasumi jagamise süsteem – kasutatud kus lõpptulemus sõltub meeskonna selgusest ja ühtsusest. Kui töö valmib õigeaegselt ja ilma defektideta, määrab omanik lisatasu;
Fordism - kasutatakse konveieri tootmisel. See on. Kus tulemus sõltub konveieri kiirusest. Kui kiirus kasvab, tõuseb ka palk;
Töö analüütilise hindamise süsteem. Siin mõjutavad palka järgmised tegurid: kvalifikatsioon, töödistsipliin, ratsionaliseerimisvõime.

Mis mõjutab palka?

Vaatleme palka mõjutavaid tegureid. Neid on palju, kuid allpool loetleme peamised.

Pakkumine ja nõudlus. Kõik sõltub nõudlusest konkreetse eriala järele tööturul või eraldi ettevõttes. Kui tootmisvaldkond kogeb majanduskasvu, teenivad selles valdkonnas töötavad inimesed rohkem. Vastavalt sellele, kui on langus, siis vähem.
Kvalifikatsioon. Loomulikult saab kõrgema oskusega inimene rohkem. Seda tegurit mõjutab ka haridus.
Vanus. Arvatakse, et palgakasvust tunnevad enim huvi 24–45-aastased inimesed. Nad on valmis kulutama tööle maksimaalselt jõupingutusi ja aega. Seetõttu eelistavad tööandjad neid.
Põrand. Nii kummaline kui see ka ei tundu, on see ka oluline. Usutakse, et naised seavad esikohale pere ja lapsed. Ja siis on töö. Järelikult ei saa ta tootmisele maksimaalset energiat pühendada. Kuigi tänapäeva naised on minu arvates tõestanud vastupidist.
Töötasu vorm. Ajapõhised ja tükipõhised maksed ei ole alati tõhusad. Eelistatavamad on need vormid, mis hindavad konkreetse inimese tööd, tema panust ärisse, vastutust ja initsiatiivi.
Tööjõu stimuleerimine. Kuidas parem inimene töötab, seda rohkem nad maksavad. See viitab erinevatele auhindadele, boonustele, stiimulitele. Mõnikord võib nende suurus ulatuda kuni 40%-ni põhipalgast. Loomulikult pühenduvad töötajad oma tööle nii palju kui võimalik, sest see on nende raha.

Nagu näha, on palka määravad tegurid erinevad, kuigi kõike ei jõua tööotsingul arvesse võtta. Kõige tähtsam on soov teenida head raha ja sihikindlus selle eesmärgi saavutamisel.

Töötajate töötasustamist turutingimustes mõjutab terve erinevate tegurite süsteem, mida saab jagada rühmadesse.

Esimene rühm on töötaja olemuse ja tema tegevusega seotud sisemised tegurid.

1) Sotsiaalne tootmistegur, mis määrab töötaja normaalse funktsioneerimise ja tema taastootmise. Selle põhjuseks on elukallidus, mis maailma majanduspraktika kohaselt sisaldab kahte põhiosa: toiduained ja toiduks mittekasutatavad tooted. Enne turule üleminekut polnud meie riigis elatusraha seadusega kehtestatud. See juhtus esmakordselt 1992. aastal, kui kehtestati bioloogiline elatusraha;

2) Töötaja klassifikatsioon. Tasu peaks soodustama kõrget salastatuse taset. Näiteks töötajad, kes täidavad keerulisi ja vastutusrikast tööd, - kõrgem töötasu (reguleerijad, remondimehed, mehaanikud ja koostemehaanikud). Madal tase - töötajate hulgas, kes töötavad mittevajavatel töökohtadel eriväljaõpe(näiteks koristajad);

3) Tootlikkus ja töömahukus. Siin on otsene seos: nende kasvades peaksid tõusma ka palgad;

4) Töötingimused, s.o. seda hullemad need on (rasked, kahjulikud või ohtlik töö), seda suurem peaks olema tasu, et meelitada töötajaid sellele tegevusalale.

Teise rühma moodustavad ettevõtte (ettevõtte) tegurid: tegevuse efektiivsus, kasumlikkus ja suhtlus ametiühingutega. Ettevõtte pakutava töötasu suuruse analüüsimisel tuleb arvestada tema võimekust. Teise rühma tegurite hulka kuulub ka ametiühingute mõju, mis tavaliselt tegutsevad töötajate kollektiivse esindajana administratsiooniga läbirääkimistel palgataseme üle. Tasustamise tase mitte ainult praegusel perioodil, vaid ka tulevikus sõltub ametiühingute positsioonist. Samas on ettevõtte jaoks oluline roll administratsiooni ja ametiühingute tegevuse koordineerimisel. See on eriti oluline ettevõtte kriitilistes olukordades. Nende kahe osapoole vastastikune mõistmine võib aidata ettevõttel kriisist üle saada.

Kolmas rühm on keskkonnategurid.

1) Palgasüsteemi seadusandlikult kontrolliva riigi roll tutvustab tasumise taseme hindamise lähtekohti (nagu: "miinimumpalk", "elatu palk" jne). Lisaks määrab see tööpäeva pikkuse, tasustatava puhkuse suuruse jne. Koos sellega on riik kohtusüsteemi kaudu atribuut töötajate ja ettevõtete juhtide vahelistes vaidlustes;

2) Turukeskkond, kus eelkõige on vaja arvestada pakkumise ja nõudlusega tööturul. Antud olukorras on nõudlus tööandja soov (ettevõtte juhtimine), pakkumine aga töötaja soov Sel juhul täheldatakse tüüpilist seost: kui nõudlus kasvab, siis palk tõuseb ja vastupidi; kui tööjõu pakkumine suureneb, siis makse väheneb ja vastupidi;

Tööjõupakkumist mõjutavad kõige sagedamini:

a. rahvastiku suurus ja kasv;

b. jagada töötav elanikkond kogurahvastikus;

c. tööpäeva pikkus, nädal ja tasustatud puhkus;

d. tööjõu kogus ja kvaliteet, töötajate kvalifikatsioon.

3) konkurentsi mõju, mis muude asjaolude võrdsuse korral riiklikus mastaabis toob kaasa teatud kutsealal võrdse haridus- ja kvalifikatsioonitasemega töötajate töötasude võrdsustamise;

4) Tööpuudus, mis mõjutab oluliselt tööjõu pakkumist ja palkasid (mida kõrgem on töötuse määr, seda madalam on palk) ning töötajate palgataset, kuna kui tööpuudus kasvab, siis esiteks pidurdatakse palgakasvu; teiseks on see sageli väike langus. Lisaks põhjustab töötus töö kaotanud töötajate klassifikatsiooni allapoole. Paljude aastate välispraktika on näidanud, et pärast töö kaotamist on sellele tagasipöördumine seotud üleminekuga madalamale kvalifikatsioonitasemele. Koos sellega viib see sageli inimese psühholoogilise hävinguni, sealhulgas haiguse ja enesetapuni;

5) Inflatsioon. Esiteks vähendab see reaalpalga taset, sest Inflatsiooniga kaasneb kaupade ja teenuste üldine hinnatõus. Seetõttu saab palgana laekuva rahasummaga (nominaalpalgaga) osta inflatsioonieelse ajaga võrreldes väiksema hulga kaupa.

Koos sellega põhjustab inflatsioon töötajate palgatõusu, kes niiviisi püüavad kompenseerida oma kahjusid kaupade ostmisel. See palgatõus toob kaasa tootmiskulude tõusu, mis aitab kaasa toormehindade uuele tõusule.

Lisaks muutub ettevõtetel inflatsiooni tõttu tehniliste uuenduste läbiviimine keeruliseks ning ettevõtetele turu avanedes muutub problemaatiliseks toodete müümine tõusva hinnaga. Kõik see halvendab ettevõtte finantsseisundit ja piirab palgakasvu;

6) STP mõju (teaduslik ja tehnoloogiline progress), mis toob kaasa uute elukutsete tekkimise (näiteks CNC-masinate operaator, programmeerija) ja vanade, näiteks vedurijuhi surma.