Mis on tööjõuressursside analüüs. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs ( OÜ "Ilnur" näitel). Toodete töömahukuse muutuste analüüs

Vene Föderatsiooni haridus- ja teadusministeerium

föderaalriigi eelarve haridusasutus

erialane kõrgharidus

"Nižni Novgorod Riiklik Ülikool neid. N.I. Lobatševski"

Dzeržinski filiaal

Eriala „Riik ja vallavalitsus"


Kursuse töö

Distsipliin: "Analüüs majanduslik tegevus"

Teema: "Analüüs tööjõuressursse ettevõtted"


Seda teeb õpilane

kirjavahetuskursus

(gr.3–24 GMU/16)

Maslova Julia Gennadievna


Dzeržinsk 2013


Sissejuhatus

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus


Tootmise efektiivsus sõltub ettevõtte töötajate kvalifikatsioonist ja nende professionaalsest tööst, mis mõjutab valmistatavate toodete mahtu ja kasvutempot, ettevõtte materiaal- ja tehniliste vahendite kasutamist. Indikaatori kasv tööviljakus on ettevõtte arengu kõige olulisem tingimus.

Tööviljakuse kasvu konkreetses ettevõttes mõjutavad olemasolev süsteem töötasu, kuna tasu on tööalase kvalifikatsiooni kasvu stimuleeriv tegur, mis parandab tehtud töö tehnilist taset.

Personali moodustamise, jaotamise ja kasutamise süsteemi optimeerimine on iga ettevõtte jaoks eriti oluline, seetõttu pööratakse majandustegevuse analüüsi käigus erilist tähelepanu ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsile. .

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi peamised ülesanded on:

  1. kohaloleku uurimine tööjõudu, selle kvalifikatsioonikoosseis, vastavus selle töö liigile;
  2. parandamise võimaluse hindamine kutsekoolitus tööjõud;
  3. tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse hindamine;
  4. tööviljakuse kasvu tegurite väljaselgitamine, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine;

Sihtmärk referaat seisneb ettevõtte tööjõuressursi analüüsi metoodika läbivaatamises ja Vympel-M LLC tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi läbiviimises aastatel 2010-2012.

Kursusetöö õppeobjektiks on ettevõte OÜ "Vympel-M".

Kursusetöö teemaks on tööjõuressursside kasutamise efektiivsus.

Kursuse töö eesmärgid:

  1. Selgitada välja teabeallikad tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamiseks;
  2. Kaaluge metoodikat töötajate optimaalse arvu, koosseisu ja struktuuri määramiseks, sõltuvalt ettevõtte arengustrateegiast;
  3. Uurida ettevõtte tööjõuressursside kasutamise täielikkust iseloomustavate näitajate süsteemi;
  4. Kaaluge tööviljakuse ja toodete töömahukuse analüüsi metoodikat;
  5. Kirjeldage lühidalt uurimisobjekti organisatsiooniline ja majanduslik kirjeldus ning analüüsige selle tegevuse põhinäitajaid;
  6. Viia läbi õppeobjekti tööjõuressurssidega saadavuse analüüs, analüüsida tööviljakust ja toodete töömahukust;
  7. Hinda õppeobjekti palgafondi dünaamikat ja seda iseloomustavaid põhinäitajaid;
  8. Määrata põhisuunad õppeobjekti tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

Analüüsi käigus kasutatakse järgmisi meetodeid:

Võrdlused (koosneb võrdlemisest finantsnäitajad aruandeperioodi koos nende kavandatud väärtuste ja eelmise perioodi näitajatega). Samal ajal teostavad nad:

a) horisontaalne (ajaline) analüüs - iga positsiooni võrdlus eelmise perioodiga;

b) vertikaalne (struktuurne) analüüs - lõplike finantsnäitajate struktuuri kindlaksmääramine koos iga aruandluspositsiooni mõju tuvastamisega tulemusele tervikuna;

c) suhteliste näitajate (koefitsientide) analüüs - aruande üksikute positsioonide või erinevate aruandlusvormide positsioonide vaheliste seoste arvutamine, näitajate seose määramine.

Kokkuvõtted ja rühmitused (teabematerjalide ühendamine analüütilisteks tabeliteks).

teoreetiline ja metoodiline alus kursusetööd on juhtivate majandusteadlaste tööd, mis on avaldatud hariduslikus majanduskirjanduses ja aastal perioodika.

Struktuuriliselt koosneb kursusetöö sissejuhatusest, kolmest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja rakendustest.

Esitatud küsimused on illustreeritud jooniste, tabelite ja graafikutega.

tööjõuressursi näitaja hindamine

1. Metoodilised alused ettevõtte tööjõuressursside analüüs


1.1 Infoallikad ettevõtte tööjõuressursside analüüsimiseks


Tuvastada saab järgmisi teabeallikaidettevõtte tööjõuressursside analüüs:

  1. kavandatavad tööülesanded ja ettevõtte töötajate arv;
  2. aruanded kavandatud tööjõueesmärkide täitmise kohta;
  3. aruanded teatud perioodi tegeliku seisu kohta (kavandatud eesmärkide puudumisel);
  4. objektide ja allüksuste esmased dokumendid;
  5. tööjõu statistiline aruandlus kvartali, aasta kohta;
  6. tööjõu kasutamise aruanded (ajapäevikud, tööjõu liikumise aruanded);
  7. personaliosakonna esmased dokumendid ettevõtte töötajate vastuvõtmiseks, vallandamiseks ja ümberpaigutamiseks.

1.2 Ettevõtte turvalisuse määramine tööjõuressurssidega


Peamine ülesanne ettevõtte tööjõuressursside vajaduste planeerimine on optimaalse töötajate arvu, koosseisu ja struktuuri kindlaksmääramine, olenevalt ettevõtte arengustrateegiast.

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüsi käigus võrreldakse tegelikku töötajate arvu eelmise perioodiga ja aruandeperioodi planeeritud arvu kõigi liigitusrühmade lõikes (lisa 1).

Tööjõuressursside kättesaadavuse ja kasutamise analüüsi läbiviimisel uuritakse personali koosseisu, milliste töötajate rühmade ja kategooriate osas tehti plaanist kõrvalekaldeid. Kontrollitakse töötajate koosseisu kutse- ja oskustaseme järgi vastavust tootmisnõuetele.

Tööjõu suuruse plaani täitmisel on määrava tähtsusega selle liikumise ja voolavuse süsteemne uurimine. Tööjõu liikumise analüüs viiakse läbi vastavalt teatud näitajate süsteemile, mis on seotud töötajate palkamise ja vallandamisega, vallandamise põhjustega, töötajate organiseeritud värbamise plaani elluviimise ja nende töö parandamisega. kvalifikatsiooni arvestatakse. Tööjõu liikumise uurimine toimub dünaamiliselt mitme aasta jooksul järgmiste koefitsientide alusel (tabel 1.1).


Tabel 1.1

Tööjõu liikumise näitajad

Näitaja nimetus Arvutusmeetodid Näitajate majanduslik tõlgendamine Käibekoefitsient vastuvõtmisel (Kn) Tööle võetud töötajate arv / Keskmine töötajate arv Iseloomustab perioodiks palgatud töötajate osakaalu Käibekoefitsient pensionile jäämisel (Kv) Lahkunud töötajate arv / Keskmine arv töötajatest Iseloomustab nende töötajate osakaalu, kes lahkusid pensionile jäämise perioodist oma tahtmine+ töödistsipliini rikkumised) / Keskmine töötajate arv Iseloomustab töötajate negatiivsetel põhjustel vallandamise taset Personali säilitamise määr (Kpost) 1 - Kv Iseloomustab selles ettevõttes töötajate taset pidevalt analüüsitud perioodil (aasta, kvartal)

  • Personali pidev koosseis on oluline eeldus tööaja täielikumaks kasutamiseks, tööviljakuse tõusuks.
  • Analüüsi käigus uuritakse hoolikalt töötajate töödistsipliini rikkumise tõttu lahkumise põhjuseid, tk. seda seostatakse sageli lahendamata sotsiaalsete probleemidega.
  • Tööjõu liikumise süstemaatiline analüüs võimaldab võtta meetmeid iga töötajate kategooria käibe vähendamiseks, aitab kaasa töötajate kollektiivi stabiliseerimisele ja seeläbi kogu tootmise efektiivsuse tõstmisele.
  • 1.3 Personali hindamine koosseisu, staaži, vanuse ja haridustaseme järgi
  • Koos kvantitatiivse toetusega uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad üldharidus, kutsekvalifikatsiooni tase, sugu, vanus ja tootmissisesed struktuurid.
  • Teatud sotsiaalset ja majanduslikku huvi pakub tööjõu kvalitatiivne koosseis: soo ja vanuse, haridustaseme, kogu töökogemuse ettevõttes ja töökogemuse järgi erialal.
  • Paljud teadlased usuvad, et oskustööliste tööviljakus on lihttöölistega võrreldes keskmiselt 15,25% kõrgem.
  • Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs viiakse läbi, võrreldes olemasolevaid erialasid ja kategooriaid arvuga, mis on vajalik igat tüüpi tööde tegemiseks osakondades, meeskondades ja ettevõttes tervikuna.
  • See näitab töötajate üle- või nappust igal kutsealal (tabel 1.2).
  • Tabel 1.2

Tööjõuressursside struktuuri muutuste analüüs

Personalikategooriad Personali struktuurEelmine aasta Planeeritud ülesanneTegelik arv, pers. Oud. kaal, % Kogus, pers. Oud. kaal, % Kogus, pers. Oud. kaal, %Põhitegevuse personal, kokku291100316100302100Sellest: ------Töölisi 1 kat. 160551655216354 Töökorras 2 kat. 632268226823 Juhid30103093311 Töötajad 103155124 Spetsialistid28103812269 Õpilased------

Personali soo, vanuse, kvalifikatsiooni järgi optimaalse koosseisu sotsiaalne tähtsus on paremate demograafiliste tingimuste saavutamine, rahulolu tekitamine meeskonnas esinejate ja juhtide vahelistes suhetes.

  • Stabiilsete ja tõhusate töökollektiivide moodustamisel tuleb neid kvalitatiivseid omadusi arvesse võtta.

1.4 Ettevõttes tööjõuressursside kasutamise täielikkust iseloomustav näitajate süsteem

  • Tööjõuressursside kasutamise täielikkuse arvestamiseks ettevõttes on vaja pidada tööaja arvestust ja hinnata selle kasutamise tõhusust.
  • Tööaja arvestuseks kasutatakse töögraafikuid, kuhu on märgitud iga töötaja tööpäevad ja -kestus individuaalselt.
  • Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi tööaja bilansi alusel (lisa 2). Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.
  • Tööaja kaotuse vähendamiseks on vaja välja selgitada, millised tööaja kaotuse põhjustanud põhjused sõltuvad töökollektiivist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte. oma tegevuse tõttu (lapsepuhkus, puhkus õppimise ajal jne). Tööaja kaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel kuni nende täieliku kõrvaldamiseni on reserv, mis ei nõua. kapitaliinvesteeringud, kuid võimaldab teil kiiresti tagasi saada. Seetõttu tuleb kogu tööpäevast tööaja kaotusest erilist tähelepanu pöörata töölt puudumise tõttu kaotatud tööajale.
  • Tööaja efektiivsemaks kasutamiseks on võimalik analüüsida tootmise korraldust, et laiendada seadmete ja masinate teeninduspiirkondi, lähtudes ametite ja töö kombineerimisest, samuti töö koondumist läbivatele kutsealadele ( remonditööd, Hooldus sama tüüpi seadmed erinevates tööstusharudes jne).
  • Tootmismeeskondade töötajate töökorralduse uurimisel on vaja iga töötaja jaoks kindlaks määrata võimalik ametite kombinatsioon, et ühelt poolt tagada kõigi meeskonnaliikmete suurem koormus, tööjõu suurenemine. tootlikkus ja teiselt poolt keskmise töötasu tõus.

1.5 Tööviljakuse üldistavate, era- ja abinäitajate süsteem


Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erinevatel tööefektiivsuse tasemetel. Tööjõu efektiivsuse mõõdet tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakus.

  • Tööviljakuse all mõistetakse selle efektiivsust või inimese võimet toota teatud kogus toodangut tööajaühiku kohta.
  • Töökohal, töökojas, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus ( tootmine) või toodanguühiku valmistamisele kulunud aeg ( töömahukus).
  • Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.
  • Üldnäitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja tunnitoodangut töötaja kohta, samuti keskmist aastatoodangut töötaja kohta väärtuses.
  • Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang.

HW = TP (1), H

  • kus GV on ühe töötaja keskmine aastatoodang;
  • TP - turustatavate toodete maht väärtuses;
  • H - töötajate arv.
  • Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.
  • Samamoodi määratakse tunni (GWh) ja päevane (GVdn) toodang töötaja kohta:

GWh = TPh(2), Hh

  • kus GWh on ühe töötaja keskmine toodete tunnitoodang;
  • TPh - turustatavate toodete maht väärtuses, toodetud tunnis;
  • Hh – töötundide arv.

GVd \u003d TPd (3), Chd

  • kus GVd on ühe töötaja keskmine päevane toodete toodang;
  • TPD - päevas toodetud turustatavate toodete maht väärtuses;
  • Chd – inimpäevad (tööaeg).
  • Tunnitoodangu arvutamisel ei sisalda töötatud inimtundide koostis vahetusesiseseid seisakuid, seega iseloomustab see kõige täpsemalt elava tööjõu tootlikkuse taset.
  • Päevase toodangu arvutamisel ei arvestata töötatud inimpäevade hulka kogu päeva seisakuid ja töölt puudumisi.
  • Osanäitajad on toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg teatud liiki(toodete töömahukus) või teatud tüüpi toodete toodang füüsilises mõttes ühe inimpäeva või inimtunni kohta.
  • Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse kindlaks toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; kui ettevõttes on suur tootesortiment, määravad selle tüüpilised tooted, millele antakse kõik ülejäänud. Erinevalt toodangu indikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöö kaudu tarnemahu muutuste mõju tööviljakuse näitajale, organisatsiooniline struktuur tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvu reservide tuvastamisega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades.
  • Tööjõu intensiivsus määratakse järgmise valemiga:

TEi = FRVi (4), VBPi

  • kus Tei on toodete töömahukus;
  • ФРВi - tööajafond i-ndat tüüpi toodete valmistamiseks;
  • VVPi - sama nimega toodete arv füüsilises mõttes.
  • See näitaja on keskmise tunnitoodangu pöördväärtus.
  • Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.
  • Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha:

Tööviljakust on võimalik tõsta järgmiste tegurite mõjul:

  • tehnika ja tehnoloogia täiustamine.Sellesse tegurite rühma kuuluvad kõik, mis on määratud tänapäevase teaduse ja tehnika arenguga;
  • tootmise korralduse parandamine:ratsionaalne paigutus tootlikud jõud, ettevõtete ja tööstusharude spetsialiseerumine, olemasolevate seadmete kõige täielikum kasutamine, tootmise rütm jne;
  • töökorralduse parandamine:inimtööjõu kasutamise parandamine (personali oskuste, töötajate kultuurilise ja tehnilise taseme parandamine, töödistsipliini tugevdamine ja süsteemi täiustamine palgad, tööjõu normeerimine ja kõigi töötajate isiklik materiaalne huvi; tööjõu keskmise intensiivsuse tagamine).

1.6. Toodete töömahukuse analüüsi metoodika


Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähendamist on võimalik saavutada teaduse ja tehnoloogia progressi meetmete, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise, aga ka ühistuliste tarnete suurendamise, tootmisstandardite ülevaatamise jms kaudu.

Järgneva analüüsi käigus uuritakse konkreetse tööjõumahukuse näitajaid tooteliikide kaupa.

Eritööjõu intensiivsuse keskmise taseme muutus võib toimuda selle taseme muutumise tõttu üksikute tooteliikide ja tootmisstruktuuride puhul. Töömahukamate toodete erikaalu suurenemisega tõuseb selle keskmine tase ja vastupidi:


TE = S (Tei * UDi) (5),

kus TE on eritööjõu intensiivsuse keskmine tase, ei on i-nda tooteliigi töömahukuse tase;

Udi - tootmise struktuur.

Nende tegurite mõju keskmisele töömahukuse tasemele saab määrata ahela asendamise meetodil kaalutud keskmiste väärtuste kaudu:


TEpl= S (Vpli * HEAT) (6), S VpliTEcond= S (Vfi * HEAT) (7), S VfiTEf = S (Vfi * TEfi) (8),S Vfi

Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Tööjõu intensiivsus võib suureneda äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemise korral. Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja täiendavaid rahalisi ja tööjõukulusid. Müügimahu kasvust, kõrgematest hindadest saadav võit katab aga reeglina toodete töömahukuse kasvust tuleneva kahju. Seetõttu peaksid analüütikud keskenduma toodete keerukuse ja nende kvaliteedi, kulude, müügi ja kasumi vahelisele suhtele.

Tööviljakuse kasvu reservide täpsemaks tuvastamiseks uuritakse tükitöö intensiivsuse dünaamikat mitme aasta lõikes, võrdlev analüüsüksikute toodete, üksikute osade ja pooltoodete töömahukus ning sageli üksikud töötlemistoimingud mitmes seotud ettevõttes või ettevõtte sees - eraldi sektsioonides ja töökohtades. Planeerimise ja normeerimise seisukorra hindamiseks määratakse põhi- ja abitsehhile, sh tootmise kasvu pidurdavatele tootmiskohtadele eraldi tehniliselt põhjendatud ja eksperimentaalsete statistiliste normide suhe.

Kokkuvõttes määratakse analüüsiga kindlaks reservid toodete spetsiifilise töömahukuse vähendamiseks nii üksikute toodete kui ka ettevõtte kui terviku jaoks:


Ete \u003d Tev - Tef \u003d Tf-Tn + Td-Tf (9), VPf + VPnVPf

kus Tf - toodete tootmise tööaja tegelik maksumus;

Tn - töömahukuse vähenemisega seotud tööaja maksumus, Td - töömahukuse vähendamise meetmete rakendamisega seotud tööaja lisakulud;

VPf - tegelik kogutoodangu maht;

SKT - kogutoodangu maht, mis saadakse seoses töömahukuse vähenemisega.

Kokkuvõttes on tööviljakuse analüüsil vaja välja selgitada selle kasvu tegurid (lisa 3).


1.7 Ettevõtte personali töötasu taseme analüüs


Absoluutne hälve (?FZPa) määratakse, võrreldes tegelikult palgaks kasutatud vahendeid (FZPf) kogu ettevõtte, tootmisüksuse ja töötajate kategooriate kavandatud palgafondiga (FZPpl):


FZPa = FZPf - FZPpl (10),


kus?FZPa - palgafondi absoluutne hälve;

FZPf - tegelik palgafond;

FZPpl - planeeritud palgafond.

Absoluutne hälve arvutatakse aga ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata. Seda tegurit aitab arvesse võtta palgafondi suhtelise hälbe (?FZPot) arvutamine.

Selleks korrigeeritakse palgafondi muutuvat osa (FZPper) tootmisplaani täitmise koefitsiendiga (KPP). Palgafondi muutuvosa sisaldab töötajate tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate lisatasusid tootmistulemuste eest, muutuvpalga osakaalule vastava puhkusetasu suurust, muid palgafondiga seotud makseid ja mis muutuvad. proportsionaalselt toodangu mahuga.

Palga püsiv osa (FZPpost) ei muutu tootmismahu suurenemise ega vähenemisega - see on töötajate palk vastavalt tariifimäärad, töötajate palgad töötasu pealt, kõik lisatasud, mittetööstuslike tööstusharude töötajate töötasu ja sellele vastav puhkusetasu suurus.

Palgafondi suhteline hälve on:


FZPot \u003d FZPf – (FZP pl. kohta * Kpp + FZP konstant pl.) (11),


kus FZPot - palgafondi kõrvalekalle;

FZPper. ruut - planeeritud palgafondi muutuv osa;

Kpp - tootmisplaani elluviimise koefitsient;

FZP postitus. ruut - palgafondi planeeritav püsiosa.

Samuti arvutatakse ettevõtte personali töötasu taseme analüüsi käigus mitmeid koefitsiente.

Tootmise efektiivsuse koefitsient (tööviljakuse kasvutempo kuni palgakasvu määrani) (Cap):


Kork \u003d Ipt / Izp, (12),


kus Cap on tootmise efektiivsuse koefitsient, pt on tööviljakuse indeks, zp on palgaindeks.

Majanduslik mõju tööviljakuse ja palgakasvu (E) muutustest, mis määrab tööviljakuse kasvu ja palkade suhte muutumisest tingitud vahendite säästmise (ülekulutamise) suuruse.


E \u003d FZPf * (1 - (1 / Cap)) (13),


kus E on tööviljakuse ja palgakasvu muutuste majanduslik mõju;

FZPf - tegelik palgafond;

Kork - tootmise efektiivsuse koefitsient

Turustatavate toodete tootmine 1 palga rubla kohta (Ptp):


Ptp = TP / FZPf (14),


kus Ptp - Turustatavate toodete tootmine 1 palga rubla kohta;

TP - turustatavate toodete maht;

FZPf - tegelik palgafond;

Brutokasumi summa ühe palga rubla kohta (Pv):


Pv \u003d Vvp / FZPf (15),


KusPv - brutokasumi summa palga rubla kohta; vp - aruandeperioodi brutokasumi maht rublades;

Summa netokasum palga rubla kohta:


Pch \u003d Vchp / FZPf (16),


KusPch - puhaskasumi summa palga rubla kohta; np - aruandeperioodi puhaskasumi summa rublades;

FZPf – tegelik palgafond.

2. LLC "Vympel - M" tööjõuressursside analüüs


2.1 lühikirjeldus OÜ "Vympel - M" tootmine ja majandustegevus


Kursusetöö uurimisobjektiks on ühiskond piiratud vastutus"Vympel - M", Kirov ja ametlik edasimüüja Dzeržinskis asub kauplus "Kirovskiy Les", mis asub aadressil: Dzeržinsk, Krasnoarmeyskaya, 196

OÜ "Vympel - M" asutati 2005. aasta oktoobris, ettevõtte põhitegevuseks on puitakende, uste, astmete tootmine ja müük. LLC "Vympel-M" toodetud ja müüdud toodete hinnad on sarnased konkureerivate ettevõtete hindadega.

Ühiskond on juriidilise isiku, omab pangakontot, pitsatit ja oma nimega templit. Vympel-M LLC majandustegevuse majandustulemuste peamiseks üldistavaks näitajaks on puhaskasum.

LLC "Vympel - M" on iseseisev äriüksus, mis tegutseb vastavalt hartale ja seadustele Venemaa Föderatsioon.

Vympel-M LLC kõrgeim juhtorgan on osalejate koosolek. Põhisuundade määramine on tema pädevuses ettevõtlustegevus, kalkulatsioonide, aruannete ja bilansi arvestamine ja kinnitamine, täitevorgani ja revisjonikomisjoni valimine ja tagasikutsumine, ametnike töötasustamise tingimuste määramine, kasumi jaotamine ja kahjumi katmise korra määramine jne.

Ettevõtte töö on suunatud tervikliku klienditeeninduse korraldamisele ning stabiilse ja laiaulatusliku kliendibaasi kujunemisele kaasaaitamisele ning uute klientide teenindamisele kaasamisele. Ettevõttel on oma jaemüük kaubandusvõrk.

Vympel-M LLC eesmärk on teenida kasumit vahtbetoonplokkide tootmise ja müügi protsessis ning rahuldada olemasolevat nõudlust selle järele turul.

LLC "Vympel - M" struktuuri skeem on näidatud joonisel 2.1.


Riis. 2.1 Vympel-M LLC organisatsiooniline struktuur


Ettevõtte põhikapital moodustati ettevõtte asutamise ajal summas 10 000 rubla ja see koosneb kahe ettevõtte asutaja võrdsetest sissemaksetest.

2012. aastal töötas ettevõttes 41 töötajat.

Vympel-M OÜ-s peab raamatupidamist ettevõtte pearaamatupidaja. Pearaamatupidaja nimetatakse ametikohale peadirektori poolt, tal on punktis nimetatud õigused ja kohustused föderaalseadus"Raamatupidamise kohta" 21. novembril 1996 nr 129-FZ ja kokkuvõtlikult dokumendis töö kirjeldus.

Pearaamatupidaja määrab koos ettevõtte juhiga ettevõtte jooksva aasta arvestuspõhimõtted, tagab korrashoiu raamatupidamine ja õigeaegne koostamine finantsaruanded, juhib organisatsiooni personaliosakonda, samuti on vastavalt organisatsiooni juhi korraldusele kassapidaja (juhatab sularahatehingud).

Tabelis 2.1 toodud Vympel-M LLC finants- ja majandustegevuse peamised majandusnäitajad aastateks 2010-2012 võimaldavad järeldada, et toodete müügist saadav tulu ja müügist saadav kasum on pidevalt kasvanud (aastal 2012. aastal kasvas toodete müügist saadav tulu 2010. aastaga võrreldes enam kui 6 korda ja moodustas 75 578 tuhat rubla).


Tabel 2.1.

LLC "Vympel - M" finants- ja majandustegevuse peamised majandusnäitajad aastatel 2010-2012.

Näitajad 2010 2011 2012 2012 % kuni: 201120101. Laekumine toodete müügist, tuhat rubla. 11 38953 26975 5786641422. Kulud, tuhat rubla. 11 361 53 08675 4116641423. Müügikasum, tuhat rubla. 28183167596914. Puhaskasum, tuhat rubla. 141171309291115. Töötajate arv, isikud2734411201526. Varade keskmine aastaväärtus on 2843456312221837. Müügitulu, % 0.240.340.2292658. Varade tootlus puhaskasumi alusel, %49342143629. Tööviljakus, tuhat rubla 421.811566.741843.37118437

Peamine raamatupidamisdokument, mis kajastab ettevõtte teatud perioodi tulemusi, on kasumiaruanne (vorm nr 2). Analüüsime Vympel-M LLC toodete müügist saadava tulu dünaamikat aastatel 2010-20012. (Tabel 2.2).


Tabel 2.2

LLC "Vympel - M" toodete müügist saadava tulu dünaamika analüüs aastatel 2010-2012.

Näitajad 2010 2011 2012 1. Laekumised toodete müügist, tuhat rubla. (võrreldavates hindades) 11 38953 26975 5782. Absoluutne tõus, tuhat rubla. a) eelmisele aastale (ahela võrdlus) b) 2003. aastani (baasvõrdlus) 41 880 41 880 22 309 64 1892. Kasvumäär, % a) eelmise aastaga (ahela võrdlus) b) 2003. aastani (baasvõrdlus) 468 468 142 6643. Kasvumäär, % a) eelmise aastaga (ahela võrdlus) b) 2003. aastani (baasvõrdlus) 368 368 42 564

Riis. 2.2 Vympel-M LLC toodete müügist saadud tulu dünaamika aastatel 2010-2012


Tabelis 2.2 ja joonisel 2.2 toodud andmete põhjal võime järeldada, et Vympel-M LLC toodete müügist saadud tulu summa aastatel 2010-2012. kasvas 64 189 tuhande rubla võrra. (11 389 tuhandelt rublalt 2010. aastal 75 578 tuhandele rublale 2012. aastal), i.е. 564%, kusjuures peamine tulude kasv toimus perioodil 2010–2011. (tulusumma kasvas 41 880 tuhat rubla ehk 368%). Ja võrreldes 2011. aastaga kasvas müügimaht 22 309 tuhande rubla võrra.


2.2 LLC "Vympel - M" tööjõuressurssidega varustamise analüüs


LLC "Vympel-M" moodustab iseseisvalt töökollektiivi, mis on võimeline saavutama kõrgeid tulemusi lõpptulemused, tagab personali nõuetele vastavuse kaasaegne tootmine, arendab töötajate seas efektiivsust ja vastutust tootmisprobleemide lahendamisel.

Majanduse tööjõuressursside olemasolu on tegelike alaliste, hooajaliste ja renditöötajate, juhtide ja spetsialistide arvu summa.

Praegu töötab Vympel-M OÜ-s 41 inimest. Töötajate keskmine vanus on 37 aastat (tabel 2.3).


Tabel 2.3

Tööjõuressursside kättesaadavus ja kättesaadavus OÜ "Vympel - M" aastateks 2010-2012.

Näitajad2010201120122011 vs 2005Absoluutne muutus, pers. Suhteline muutus, % Aasta keskmine töötajate arv, inimesi: 273441+14152 Sealhulgas: mehi 121823+11192 naisi 151618+3120

Üldiselt kasvas 2012. aasta keskmine töötajate arv 2010. aastaga võrreldes 52%, mis on 14 inimest (joonis 2.3).


Riis. 2.3 Vympel-M LLC keskmise aastase töötajate arvu dünaamika aastatel 2010-2012, inimest


Riis. 2.4 Vympel-M LLC keskmise aastase töötajate arvu struktuur aastatel 2010-2012 soo järgi


LLC-s "Vympel - M" aastatel 2010-2012. täheldatakse personali optimaalset koosseisu soo ja vanuse järgi, mis mõjutab soodsa kliima kujunemist meeskonnas ning rahulolu teket esinejate ja juhtide suhetes.

Tootmise arengu määrab lõppkokkuvõttes see, kui suurel määral on iga kategooria, elukutse jaoks tagatud tööjõud, milline on tema kvalifikatsioon. Mõelge töötajate arvule kategooriate lõikes viimase 3 aasta jooksul (tabel 2.3 ja tabel 2.4).


Tabel 2.4

Vympel-M LLC tööjõuressursside struktuuri muutuste analüüs kategooriate kaupa aastatel 2010-2012.

Personalikategooriad Personali struktuur2010 2011. aastal2012 Kogus, pers. Oud. kaal, % Kogus, pers. Oud. kaal, % Kogus, pers. Oud. kaal, % Organisatsiooni personal, kokku 271003410041100 Sealhulgas: Töötajad 155620592561 Juhtkonnapersonal 93310291127 Teeninduspersonal 311412512

Nagu nähtub tabelist 2.4, on Vympel-M OÜ personalistruktuuris suurima osakaaluga töötajad (2012. aastal oli nende osatähtsus 61%), seejärel juhtivtöötajad (2012. aastal 27% töötajate koguarvust ) ja hoolduspersonal (2012. aastal - 12%, joonis 2.5).


Riis. 2,5 C tööjõuressursside struktuur Vympel-M LLC kategooriate kaupa 2012. aastal

Tabel 2.5

Vympel-M LLC tööjõuressursside struktuuri dünaamika kategooriate kaupa aastatel 2010-2012

Personalikategooriad Personali struktuur2010, isk. 2011, inimesed2012, inimesed 2012 muudatused aastaks 2010 Absoluut, pers. Suhteline, % Organisatsiooni personal, kokku 27344114152 Sealhulgas: ---- Töötajad 15202510167 Juhtivpersonal 910112122 Teeninduspersonal 3452167

Tabeli 2.5 analüüs näitab, et Vympel-M OÜ töötajate arv kasvas 2012. aastal võrreldes 2010. aastaga 14 inimese võrra (52%), samas kui töötajate arv kasvas 2012. aastal võrreldes 2010. aastaga 10 inimese võrra (67%). juhtivtöötajate arv - 2 inimese võrra (22%) ja teeninduspersonali arv samuti 2 inimese võrra (67%).

Mis puudutab Vympel-M LLC personali haridust, siis umbes 68% töötajatest on kõrgemad. erialane haridus(2012. aastal 41 inimesest 28 on erialase kõrgharidusega, tabel 2.6). See on väga hea näitaja, kuna oskustööliste tööviljakus on lihttöölistega võrreldes keskmiselt 15% kõrgem.


Tabel 2.6

Personali koosseis OÜ "Vympel - M" haridustaseme järgi aastateks 2010-2012

NäitajadPeriod, aastaMuutus 2012-2010 Absoluutne, pers. Suhteline, %201020112012 Aasta keskmine töötajate arv, inimesi: 273441+14152 Sealhulgas need, kel on: Erialane kõrgharidus152428+13187 Keskeriharidus899+1113

Tööjõuressursside kvalitatiivse koostise tunnuste määravaks väärtuseks on nende liikumise ja voolavuse süstemaatiline uurimine. Tööaja täielikuma kasutamise ja tööviljakuse kasvu oluline eeldus on töötajate püsiv koosseis.

Tööjõu liikumise analüüs viiakse läbi teatud töötajate palkamise ja vallandamisega seotud näitajate süsteemi järgi (tabel 2.7).


Tabel 2.7

OÜ "Vympel - M" tööjõu liikumise näitajate dünaamika aastatel 2010-2012.

Näitaja nimetusPerioodi 201020112012Vastuvõtu käibemäär (Kn), %302610Pensioni käibemäär (Kr),%462Käibemäär (Kt),%462

Tööjõu sisse- või väljavoolu intensiivsus määratakse analüüsitava perioodi saabuvate ja lahkuvate töötajate arvu suhtega aasta keskmisesse töötajate arvu.

Vympel-M LLC-s on 2012. aasta sissevool 10% ja väljavool 2%, mis iseloomustab soodsalt ettevõtte töötajate arvu muutusi. Kõik LLC "Vympel-M" töötajad vallandati omal soovil, töödistsipliini rikkumise eest vallandamist ei tehtud.

Tööjõuressursside kasutamise täielikkuse arvestamiseks ettevõttes on vaja pidada tööaja arvestust ja hinnata selle kasutamise tõhusust.

Tööaja arvestuseks kasutatakse töögraafikuid, kuhu on märgitud iga töötaja tööpäevad ja -kestus individuaalselt. Maksimaalse võimaliku tööaja ja töötundide võrdlus iseloomustab selle kasutamise astet. Vaatleme seda näitajat tabelis 2.8.


Tabel 2.8

LLC "Vympel - M" tööjõuressursside kasutamise täielikkus aastateks 2010-2012.

NäitajadPeriood, aastaSuhteline muutus aastatel 2012–2010, %201020112012Keskmine aastane töötajate arv, isikud - tund52 15467 14580 878158 Aastane töötundide fond, tuhat inimest tund 53 78468 81681 344152 aastane fond tööaeg, %979899102

Nagu nähtub tabelist 2.8 aastate 2010-2012 kohta. tööajafondi kasutamine on efektiivne ja keskmiselt 98%. Aastateks 2010-2012 aasta tööaja fondi kasutuskoefitsiendi väärtuse tõus (2%).


2.3 Tööjõu tootlikkuse ja toodete töömahukuse analüüs ettevõttes Vympel-M LLC


Tööviljakuse tõus on peamine kasvutegur majanduslik efektiivsus tootmine. Tööviljakus väljendab tööprotsessi efektiivsuse astet. Selle kasv väljendub toodetud toodangu mahu suurenemises 1 keskmise töötaja kohta ajaühiku kohta või toodanguühiku kohta kulutatud aja kokkuhoius.


Tabel 2.9

Vympel-M LLC keskmise aastase tööviljakuse dünaamika aastatel 2010-2012

Näitajad 2010 2011 2012 Muutus 2012 aastaks 2010 absoluutne suhteline, %1. Brutotoodang, tuhat rubla 11 38953 26975 578641896642. Keskmine töötajate arv, tk. 273441141523. Aasta keskmine tööviljakus, %421.811566.741843.371421.55437

Tabel 2.9 näitab kasvu aastatel 2010-2012. LLC "Vympel - M" tööjõu keskmine aastane tootlikkus 1 421,55 tuhat rubla, mis iseloomustab positiivselt ettevõtte tegevust ja näitab, et toodete lihtsa tootmise määr ületab oluliselt töötajate arvu kasvutempot.

Riis. 2.6 LLC "Vympel - M" keskmise aastase tootlikkuse kasvu dünaamika aastatel 2010-2012


Tööjõumahukuse näitaja iseloomustab iga konkreetse toote tööviljakuse taset põhjalikumalt. Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks (tabel 2.10).


Tabel 2.10

Tootmise töömahukus teatud tüübid tooted Vympel-M OÜ-s aastatel 2010-2012, pers. - tund.

Tootetüübid 2010 2011 2012 Muudatus 2012 aastaks 2010 absoluutne suhteline, %1. Sammud858282-3962. Windows 151414-1933. Uksed272624-389

Tabeli 2.10 andmed iseloomustavad Vympel-M LLC peamiste tooteliikide töömahukuse vähenemist aastatel 2010-2012 keskmiselt 93%.

2.4 LLC "Vympel - M" palgaarvestuse analüüs


Palgafondi analüüs algab selle väärtuse absoluutse ja suhtelise hälbe arvutamisega vaadeldaval perioodil ning põhinäitajate dünaamikaga. Nagu nähtub tabelist 2.11 aastate 2003-2005 kohta. Vympel-M LLC töötajate palgafondis on pidev kasv (2012-2010 190%) ja kõigi näitajate kasv turustatavate toodete tootmine, bruto- ja puhaskasum 1 palga rubla kohta.


Tabel 2.11

Vympel-M LLC palgaarvestuse näitajate dünaamika aastatel 2010-2012

Näitaja 2010 2011 2012 Muutus 2012 absoluutseks suhteks 2010, %1. Tulu toodete müügist, tuhat rubla 11 389 53 269 75 578 664 1422. Müügikasum, tuhat rubla. 28183167596913. Puhaskasum, tuhat rubla. 141171309291114. Töötajate palgafond264.6377.4504.3239.7190.65. Turustatavate toodete tootmine 1 palga rubla kohta (lk 1 / lk 4)43,0141,1149,9106,8348,26. Brutokasumi summa ühe palga rubla kohta (rida 2/rida 4)0,10,50,30,2312,97. Puhaskasumi summa ühe palga rubla kohta (rida 3/rida 4) 0,10,30,30,2487,2

3. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmine OÜ "Vympel - M"


LLC "Vympel - M" tööjõuressursside kasutamise analüüs aastatel 2010-2012. võimaldab järeldada, et ettevõte kasutab loodud tööjõuressursse efektiivselt optimaalne struktuur personali soo, vanuse ja haridustaseme järgi, mis mõjutab soodsa kliima kujunemist meeskonnas ning rahulolu loomist esinejate ja juhtide suhetes.

Ettevõte kasutab ratsionaalselt kaasaegseid seadmeid, mis tagab tööviljakuse kasvu.

Vympel-M LLC-l pole aga planeerimissüsteemi ja ettevõtete tõhusat toimimist tingimustes turumajandus saab võimalikuks ainult siis, kui töötatakse välja sotsiaal-majandusliku arengu plaanid, mis aitavad kaasa ressursside ratsionaalsemale jaotusele, stimuleerivad töötajaid edaspidises töös oma otsuseid ellu viima ja parandavad tegevuse koordineerimist organisatsioonis.

Tööjõu ja palkade planeerimine ettevõttes hõlmab tööviljakuse näitajate planeerimist, töötajate arvu arvutamist töötajate kategooriate kaupa, palgafondi planeerimist, töötajate keskmise töötasu arvutamist.

Tööjõu- ja palgaplaanide väljatöötamisel on peamiseks ülesandeks näha ette tööviljakuse süstemaatiline tõstmine kui toodangu mahu suurendamise ja selle efektiivsuse tõstmise põhitingimus.

Personalivajaduse planeerimine – osa üldine protsess planeerimine organisatsioonis. Lõppkokkuvõttes põhineb edukas tööjõu planeerimine vastuste teadmisel järgmistele küsimustele:

.Kui palju töötajaid, millist kvalifikatsiooni, millal ja millises ettevõtte valdkonnas nõutakse.

2.Kuidas meelitada ligi õiget ja vähendada või optimeerida koondatud töötajate kasutamist.

.Kuidas kõige paremini kasutada personali vastavalt nende võimetele, oskustele ja sisemisele motivatsioonile.

.Kuidas luua tingimused personali arendamiseks.

.Milliseid kulusid nõuavad kavandatavad meetmed personali optimeerimiseks.

Personali planeerimine toimub kolmes etapis:

.Personalivajaduse prognoosimine info kogumine kvalitatiivse ja kvantitatiivse personalivajaduse kohta, arvestades ajategurit;

2.Personali kättesaadavuse planeerimine: personali tegeliku kättesaadavuse väljaselgitamine, arvestades nende kvalitatiivseid, kvantitatiivseid omadusi ja ajalist aspekti;

.Tööjõu kättesaadavuse tegelike ja kavandatavate näitajate lahknevuse planeerimine: personali puuduse või ülemäärase aja kindlakstegemine ning vastavalt sellele personali tagamise, personali vabastamise ja personali kvalifikatsiooni tõstmise meetmete väljatöötamine.

Oluline punkt personali hindamisel on organisatsioonilise ja finantsplaanid varustus, sealhulgas:

· meetmete programmi väljatöötamine personali meelitamiseks;

· kandidaatide hindamismeetodite väljatöötamine või kohandamine;

· rahaliste kulude arvutamine personali kaasamiseks ja hindamiseks;

· hindamistegevuste elluviimine

· personali arendamise programmide väljatöötamine;

· personali arendamise programmide elluviimise kulude hindamine.

Määrake vajalik töötajate arv äriettevõte ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis võimaldavad: ettevõtte arendamiseks tootmisprogrammi (planeeritud kaubandusmahtu), kavandatavat tööviljakuse kasvu ja töö struktuuri.

LLC "Vympel-M" toodete tootlikkuse suurendamiseks on veel üks võimalus - töötajate materiaalsed stiimulid boonuste kujul. Praegu kehtib ettevõttes ajapõhine töötasu vorm, mille kohaselt määratakse töötasu töötatud aja ja kehtestatud tariifimäärade või töötasude alusel.

Et tagada tööviljakuse stabiilne kasv, et palgad täidaksid oma stimuleerivat funktsiooni, peab juhtkond selgelt siduma palgad, edutamised tööviljakuse näitajate, toodanguga, mille puhul saab kasutusele võtta preemiasüsteemi.

Boonussüsteemi tõhusast kasutamisest saab eristada järgmisi tunnuseid:

Boonused ei tohiks olla tavalised, sest neid tajutakse tavatingimustes lihtsalt tavalise palga osana.

Lisatasu peaks olema seotud töötaja isikliku panusega tootmisse.

Lisatasu suuruse arvutamiseks peab olema vastuvõetav meetod.

Töötajad peaksid tundma, et boonus sõltub lisapingutustest.

Töötajate premeerimisel tuleb suhtuda õiglaselt (näiteks on ebaseaduslik kehtestada ettevõttes boonussüsteem ainult müügijuhtidele, kes tegelevad klientide leidmise ja toodete müügimahu suurendamisega, kuna kogu ettevõtte personal ettevõte on seotud nende müüdavate toodete tootmisega).

Ettevõtte töötajate majanduslike stiimulite jaoks on järgmised võimalused:

müügivahendustasud;

lisatasu kogukasumi panuse eest;

süsteem osalus aktsiakapitalis kasumis;

auhinnad eest ületunnitöö jne.

Tulude jaotamise peamine ülesanne on võtta õigesti arvesse iga töötaja panust ettevõtte üldistesse tulemustesse.

Ülaltoodud probleemid saab lahendada tariifivaba palgasüsteemi rakendamisega. Tariifivaba palgasüsteem on süsteem, kus kõigi töötajate töötasud moodustavad iga töötaja osa palgafondis.

Tariifivaba palgasüsteem on kasutusel turumajanduses, mille kõige olulisem näitaja iga ettevõtte jaoks on müüdud toodete ja teenuste maht. Mida suurem on müüdavate toodete maht, seda tõhusamalt ettevõte tegutseb. Sellest tulenevalt korrigeeritakse töötasusid sõltuvalt toodangu mahust. Seda süsteemi kasutatakse tunnipalgaga töötajate jaoks.

Tegeliku palga arvutamise mehhanism tariifivaba palgasüsteemi alusel sisaldab järgmisi samme:

) arvutatakse ettevõtte töötaja kvalifikatsioonitase, hind määratakse töötaja möödunud perioodi tegeliku töötasu ja alampalga taseme jagatisena;

) esitatakse töötatud inimtundide arv;

) arvutatakse tööjõu osaluse koefitsient (KTU), KTU määratakse kõigile töötajatele, sh direktorile, kord aastas, kvartalis;

) arvutatakse kõigi üksuse töötajate teenitud punktide arv. Punktide arv võrdub kõigi töötajate teenitud punktide kogusummaga;

) palga osakaal ühe punkti kohta arvutatakse ettevõtte palgafondi ja kogu ettevõtte punktide arvu jagatisena;

) määratakse tegeliku töötasuga, korrutades töötasu osa iga töötaja punktide arvuga.

Lisaks tuleb märkida, et raha ei ole alati kõige tõhusam motivaator. Loetleme kõige olulisemad motivatsiooni viisid:

  • Kuuluvustunde soodustamine.
  • Tööde valik esinejatele.
  • Majanduslik motivatsioon.
  • Mahajäänud töötajate motivatsioon.
  • Õppimisvõimalus.

Praegu vaieldakse palju selle üle, milliste võimalike hüvede eest Hea töö on kõige olulisem. Pole sugugi ilmne, et parema soorituseni viib rahulolu. Tuleviku rahulolu väljavaade võib olla palju tugevam motiveeriv tegur. On tohutuid tõendeid selle kohta, et intensiivne motivatsioon parandab sooritust.

Kuuluvustunde soodustamine seisneb selles, et inimene on sotsiaalne olend ja üks võimsamaid psühholoogilisi rahulolu, mida töö pakub, on millegi juurde kuulumise tunne. Paljud inimesed usuvad ka, et töö võimaldab end inimesena realiseerida. Neid vajadusi saab kõige paremini rahuldada õhkkonnas, mille loob töötajale orienteeritud juhtimisstiil.

Töötajates tekkiv kaasatustunne ettevõttes toimuvates protsessides ei ole pelgalt korralduse küsimus, see on ka emotsionaalne reaktsioon. Neile, kes on selles ettevõttes pikka aega töötanud, on see seos ka midagi ajaloolist, mis iseloomustab olulist osa nende endi elust.

Et neid positiivseid emotsioone igal võimalikul viisil toetada ja samas võimalikke negatiivseid kompenseerida, tuleb püüda suurendada sotsiaalset rolli, mida töö töötajate elus mängib. Näiteks soodustada kõikvõimalike spordiklubide (näiteks jalgpallimeeskonna) loomist, korraldada ja toetada töötajate sünnipäevade ja erinevate pidustuste tähistamist jne.

Järeldus


Ettevõtte tööjõuressursside vajaduste kindlaksmääramise põhiülesanne on sõltuvalt ettevõtte arengustrateegiast määrata kindlaks töötajate optimaalne arv, koosseis ja struktuur, mistõttu tuleb analüüsida ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsust. Ettevõte alustab tegeliku töötajate arvu suhtega eelmise perioodiga ja aruandeperioodi planeeritud arvuga kõigi klassifikatsioonirühmade puhul, uuritakse rühmadevahelist suhet ja selle suhte suundumusi. Koos kvantitatiivse toetusega uuritakse töötajate kvalitatiivset koosseisu, mida iseloomustavad üldharidus, kutsekvalifikatsiooni tase, vanus ja sugu ning tootmissisesed struktuurid, kuna optimaalne personali koosseis soo, vanuse, kvalifikatsiooni järgi loob rahulolu suhetes. esinejate ja juhtide vahel meeskonnas.

Tööjõu suuruse plaani täitmisel on määrava tähtsusega selle liikumise ja voolavuse süsteemne uurimine. Tööjõu liikumise analüüs viiakse läbi teatud näitajate süsteemi järgi mitme aasta jooksul, mis on seotud töötajate palkamise ja vallandamisega, kaalutakse vallandamise põhjuseid, töötajate organiseeritud värbamise plaani rakendamist, oma oskusi parandada. Tööaja täielikuma kasutamise ja tööviljakuse kasvu oluline eeldus on töötajate püsiv koosseis.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi põhietapp on tööviljakuse analüüs (selle efektiivsus, inimese võime toota teatud mahus tooteid tööajaühiku kohta). Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate (ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang), eranäitajate (toodete töömahukus) ja abinäitajate (iseloomustab teatud tüüpi toote ühiku täitmisele kuluvat aega) süsteemi. kasutatud.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha ülesande täitmise aste tööviljakuse seisukohalt; tööviljakuse näitajate muutumist mõjutavad tegurid; tööviljakuse kasvu reservid ja meetmed nende kasutamiseks.

Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööviljakuse kasvu reservide täielikumaks tuvastamiseks uuritakse tükitöö intensiivsuse dünaamikat mitme aasta lõikes ning kasutatakse üksikute toodete ja üksikute osade töömahukuse võrdlevat analüüsi. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada teaduse ja tehnoloogia progressi meetmete, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise ning tootmisstandardite jm läbivaatamise kaudu.

Et võtta arvesse tööjõuressursside kasutamise täielikkust ettevõttes, viiakse läbi tööaja arvestuse ja selle kasutamise efektiivsuse analüüs ning rakendatud palgasüsteemide ja eelkõige erinevate palgasüsteemide mõju. Samuti töötatakse välja materiaalsed stiimulid, mis põhjustavad keskmise töötasu tõusu tööviljakuse tasemel, töötatakse välja meetmed ebaproduktiivsete palgamaksete põhjuste kõrvaldamiseks.

Palgafondi analüüs algab selle tegeliku väärtuse absoluutse ja suhtelise kõrvalekalde arvutamisega kavandatust. Samuti arvutatakse ettevõtte personali töötasu taseme analüüsi käigus välja hulk suhtarvusid.P turustatavate toodete tootmine, brutokasum ja puhaskasum 1 palga rubla kohta.

Tööjõuressursi kasutamise analüüs lõppeb tuvastatud reservide koondarvutusega tööajakasutuse parandamiseks ja tootmise töömahukuse vähendamiseks. Tootmismahu võimalik suurenemine ja tootmiskulude vähenemine määratakse nende reservide aktiveerimise korral.

LLC "Vympel - M" tööjõuressursside kasutamise analüüs aastatel 2010-2012. võimaldab järeldada, et ettevõte kasutab tööjõuressursse efektiivselt, soo, vanuse ja haridustaseme järgi on loodud optimaalne personali struktuur, mis mõjutab soodsa kliima kujunemist meeskonnas ning rahulolu tekkimist esinejate omavahelistes suhetes ning juhid. Ettevõte kasutab ratsionaalselt kaasaegseid seadmeid, mis tagab ka tööviljakuse kasvu.

Tuleb märkida, et Vympel-M LLC-s puudub planeerimissüsteem ning ettevõtete tõhus toimimine on võimalik ainult siis, kui töötatakse välja sotsiaalsed ja majanduslikud arengukavad, mis aitavad kaasa ressursside ratsionaalsemale jaotusele, stimuleerivad töötajaid oma otsuseid ellu viima. edaspidist tööd ja parandada tegevuste koordineerimist organisatsioonis.

Seetõttu võib ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamise üheks suunaks nimetada planeerimissüsteemi juurutamist ettevõttes, sealhulgas Vympel-M LLC töötajate tööjõu ja palkade planeerimist.

Tootlikkuse tõstmiseks võib välja tuua veel ühe suuna – töötajate materiaalsed soodustused preemiate näol. Praegu kehtib ettevõttes ajapõhine töötasu vorm, mille kohaselt määratakse töötasu töötatud aja ja kehtestatud tariifimäärade või töötasude alusel.

Lisaks tuleb märkida, et raha ei ole alati kõige tõhusam motivaator. Olulisemad motiveerimisviisid: lk kuuluvustunde soodustamine,P tööde valik esinejatele, mahajäänud töötajate motiveerimine,V õppimisvõimalus.

Bibliograafia


1.Ageeva I.Yu., Khalevinskaya E.D. Finantsanalüüs auditeerimises // Audit ja finantsanalüüs. - 1999. - nr 1. - Koos. 18-96.

2.Toote tasuvuse analüüs. - M.: Delo, 1996.

.Tööstuse majandustegevuse analüüs: Õpik ülikoolidele. - M., 1998. - 234 lk.

.Artemenko V.G. Finantsanalüüs: õpik. Kasu. - M.: Dia, 1997. - 128 lk.

.Balabanov I.T., Stepanov V.N., Eibshits E.V. Toodete tasuvuse arvutamise analüüs // Raamatupidamine. - 1996. - nr 3. - Koos. 30-34.

.Bernstein E., Leopold A. Analüüs finantsaruandlus: Teooria, praktika ja tõlgendus / Per. inglise keelest. Sokolov. - M.: Rahandus ja statistika, 1996, 624 lk.

.Breslavtseva N.A. Finantstulemuste juhtimine ja maksustamine bilansi abil // Finants. - 1998. - nr 12. - Koos. 52-54.

.Vasin F.P. Juhtimisarvestus: õpik. Kasu. M. - Vene Föderatsiooni valitsuse alluvuse finantsakadeemia kirjastus, 1996. - 98 lk.

.Gusev A.V., Glebova O.P., Sycheva I.V. Ettevõtte tasuvustegevuse modelleerimise põhimõtted ja meetodid // Audit ja finantsanalüüs. - 1999. - nr 2. - Koos. 19-23.

.Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Finantsaruannete analüüs. - M.: Kirjastus "DIS", 1998. - 208 lk.

.Drury K. Sissejuhatus juhtimis- ja tootmisarvestusse: per. inglise keelest. / Toim. S.A. Tabalina, - M.: Audit: UNITI, 1994.

.Efimova E.K. Finantsanalüüs, 3. väljaanne, muudetud. ja täiendatud, M.: Raamatupidamine, 1999. - 352 lk.

.Zaitsev G.G. jne "Personalijuhtimine ettevõttes (personalijuhtimine)". Peterburi, 1999

.Kovalev A.I., Privalov V.P. Analüüs majanduslik olukord ettevõtetele. - Toim. 3. - M.: Majandus- ja Turunduskeskus, 1999. - 216 lk.

.Vene Föderatsiooni töökoodeks. - M.: Väljavaade, 2003.

.Kreinina M.N. Finantsjuhtimine/ Proc. toetus - M .: Kirjastus "Äri ja teenindus", 1998. - 304 lk.

.Ladanov I.D. " Praktiline juhtimine. Osa 3. Personalijuhtimine". Moskva, 1991

.Lipatova I.V. Ettevõtte kasumlikkuse analüüs // Rahandus. - 1997. - nr 12. - Koos. 17-20.

.Markaryan E.A., Gerasimenko G.P. Finantsanalüüs. - M.: "Eelnev", 1997. - 158 lk.

.Minaev E.S. Personalijuhtimine: funktsioonid ja meetodid. - M., 1993.

.Nikolaeva S.A. Tootmiskulude arvestuse tunnused turutingimustes: otsese kuluarvestuse süsteem. - M., 1993.

.Savitskaja G.V. "Ettevõtte majandustegevuse analüüs" - Minsk LLC "Uued teadmised", 1999. - 686 lk.

.Ettevõtte tegevuse finantsanalüüs. - M.: East-Service, 1995. - 240 lk.

.Finantsjuhtimine: Proc. ülikoolidele / G.B. Polyak, I.A. Akodis, T.A. Kraev ja teised G.B. toimetuse all. Poolakas. - M.: Rahandus, UNITI, 1997 - 518 lk.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Audiitori kontroll raha liikumise üle // Audit ja finantsanalüüs. - 1998. - nr 1. - Koos. 5-115.

.Sherkunov V.P., Chistyakov Yu.V. Ettevõtte finantstulemused // Audit ja finantsanalüüs. - 1998. - nr 1. - Koos. 122-138.

.Shishkin P.R. Raamatupidamine ja finantsanalüüs edasi äriettevõte- M., Rahandus- ja Statistikakirjastus, 1997.

.Anthony R. Raamatupidamine: olukorrad ja näited. - M.: Rahandus ja statistika, 1993. - lk. 269.

Rakendused


Lisa 1


Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

PersonalikategooriadVastavalt plaanile (ülesandele), isk. Aruande kohaselt (tegelikult) pers. Eelmise aasta kohta pers. Tegelikult protsentides Plaani (ülesanne),% Eelmisse aastasse,%Kokku41540539398103Sh põhitegevusega31630229196104Sellest: Töötajad 1 kat. 16516316099102 Töökorras 2 kat. 686863100108 Juhid303330110110 Töötajad 15121080120 Spetsialistid3826286893 Õpilased-----

Lisa 2


Tööaja tasakaalu peamised näitajad töötaja kohta

Ajafondi indikaator Sümbol Arvutusvalem Märkused Kalendrifond ТкТк = 365 päeva riigipühad; tno-attendance - töölt puudumise päevad: puhkused, haiguse tõttu, administratsiooni otsusel, töölt puudumised jne; t on nominaalne tööaeg; tvp - vahetusesisese seisaku ja tööpauside aeg, lühendatud ja soodustunnid. Nominaalne (režiimi)fond ТnomТnom = Тк - toutReaal- (reaal)fond ТявТяв = Тnom - tneavKasutav fond ТпТп = Тяв * t - tvp

Lisa 3


Tööviljakust suurendavad tegurid

Reservide otsimise juhised Tulemus (summa) 1. Toodete töömahukuse muutus Tööjõumahukuse summaarne vähenemine kõikidest tegevustest jagatud tööaja kasuliku (kalendri)fondiga 1,1 tänu tehnoloogia täiustamisele 1,2 tänu paranemisele tehnoloogia 1.3 seoses uute töökorralduse meetodite kasutuselevõtuga Tööjõumahukuse kogumuutus ettevõttes üldiselt moodustas 2. Tööaja kasutamise paranemine Tööajakadude summaarne elimineerimine tuleb jagada kasuliku tööaja fondiga töötundides 2.1 Tootmisesisestel põhjustel (sagedased kõrvalekalded tehnoloogiast, defektide töötlemine, ebarahuldav töökorraldus) tingitud tööajakadude likvideerimine 2.2 Hilinemiste, puudumiste ja muude töödistsipliini rikkumiste kõrvaldamine 2.3 Tööaja kaotuse kõrvaldamine välised tegurid(tooraine nappus, elektrikatkestus, halb remondikvaliteet) Tööajakasutuse totaalne paranemine 3. Personali kasutamise suund Arvuta kõik tegevused kulu alusel 3.1 Personali voolavuse vähenemine 3.2 Juhtimisstruktuuri täiustamine 3.3 Põhi- ja abitööliste vahekorra muutus 3.4 Halduspersonali otstarbekas vähendamine Kogukasutus 4. Tööjõumahukuse poolest tulusate toodete väljalaskmisega seotud struktuurinihked Hinnanguliselt väärtuses Kokku Tööviljakuse kasvu reservid kokku


Õpetamine

Vajad abi teema õppimisel?

Meie eksperdid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teile huvipakkuvatel teemadel.
Esitage taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.


Sissejuhatus

Teema asjakohasus seisneb selles, et ettevõtte tööjõuressursid on peamine tootmistegur, mis tagab selle muude rikkuse loomisega seotud elementide - kapitali, maa, loodusvarade - kasutamise.

Koos töövahendite ja -objektidega on elustööjõud tootmise vajalik element. Tööjõu kasutamise efektiivsus tootmisprotsessis sõltub suuresti toodangu mahu, kulutaseme ja toodete kvaliteedi näitajatest. Seetõttu on tööjõukasutuse analüüs integratsioonisüsteemi oluline osa majandusanalüüs ettevõtlik tegevus. Inimühiskonna eksisteerimise aluseks on tööjõud ja arengu tingimuseks tööviljakus. Tööjõuressurss on riigi elanikkonna kogum, kes osaleb või suudab osaleda materiaalsete ja mittemateriaalsete hüvede tootmises, mitmesuguste teenuste loomises.

Töö on inimese eesmärgipärane tegevus, mis olemasolevaid tootmisvahendeid kasutades muudab töö objektideks lõpetatud toode vaja avalike või eravajaduste rahuldamiseks.

Töö eesmärgiks on läbi mõelda ettevõtte tööjõuressursi analüüs.

Eesmärgist lähtuvalt moodustatakse töö ülesanded:

1. anda tööjõuressursi mõiste, kaaluda nende kujunemist ja kasutamist töötingimustes;

2. anda ettevõtte personalile kontseptsioon, kaaluda selle koosseisu ja struktuuri;

3. kaaluda tööjõuressursside kasutamise tulemuslikkuse hindamist.

Töö kirjutamise metoodiliseks aluseks olid teadustööde kogumikud, monograafiad, perioodika.

1. Tööjõuressursside olemus ja nende analüüsi ülesanded

Tööjõuressursid ettevõttes on ettevõtte juhtkonna pideva mure objektiks. Tööjõuressursi roll suureneb oluliselt turusuhete perioodil. Tootmise investeerimislaad, selle kõrge teadusmahukus, tootekvaliteedi küsimuste prioriteetsus on muutnud nõudeid töötajale, suurendanud loomingulise töösse suhtumise ja kõrge professionaalsuse tähtsust. See viis selleni olulisi muutusi ettevõtte personalijuhtimise meetodite ja sotsiaal-psühholoogiliste küsimuste põhimõtetes. Kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutusaste ja sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja palju muud sõltuvad ettevõtte tööjõuressursside ja tööjõu kindlusest. nende kasutamise tõhusust. majandusnäitajad. See omakorda määrab tööjõukulude analüüsi peamised ülesanded:

Ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisuse uurimine koos personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite osas;

Personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine ettevõttes;

Reservide tuvastamine ettevõtte personali tööjõu täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks ning selle tasumise vahendid.

Teabeallikad - tööjõuplaan, statistiline aruandlus "Tööaruanne", andmed tööajaarvestusest ja personaliosakonnast.

2. Ettevõtte personal: kontseptsioon ja koosseis

Analüüsiks, planeerimiseks, raamatupidamiseks ja personalijuhtimiseks liigitatakse kõik ettevõtte töötajad mitme kriteeriumi alusel. sõltuvalt osalemisest tootmisprotsess kogu inimene ja ettevõte on jagatud kahte kategooriasse: tööstuslik tootmispersonal (PPP) ja mittetööstuslik personal. Tööstus- ja tootmispersonal hõlmab töötajaid, kes on otseselt seotud tootmise ja selle hooldusega. Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad, kes ei ole otseselt seotud tootmise ja selle korrashoiuga ning on peamiselt ettevõttele kuuluvate elamu- ja kommunaalasutuste K01YAY1, laste- ning meditsiini- ja sanitaarasutuste töötajad. Tööstus- ja tootmispersonal omakorda liigitatakse sõltuvalt nende ülesannetest järgmistesse kategooriatesse: töötajad; juhid; spetsialistid; töötajad. Tööliste hulka kuuluvad ettevõtte töötajad, kes on otseselt viskamisega seotud materiaalsed varad või toodangu andmine ja transporditeenused. Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamiste hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud toodete tootmisega, abitöölisteks aga tootmise korrashoid. See jaotus on puhtalt tingimuslik ja praktikas on mõnikord raske nende vahel vahet teha. Ettevõttes töötavad spetsialistid: raamatupidajad, majandusteadlased, tehnikud, mehaanikud, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kaupmehed, tehnoloogid jne. Ettevõtte töötajate hulka kuuluvad: tarneagendid, masinakirjutajad, sekretärid-masinakirjutajad, kassapidajad, ametnikud, ajamõõtjad, ekspedeerijad. ja jne. Lisaks üldtunnustatud ostujõu pariteedi klassifikatsioonile kategooriate kaupa on iga kategooria sees klassifikatsioonid. Näiteks tootmisjuhid jagunevad olenevalt nende juhitavatest meeskondadest tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. Linejuhtide hulka kuuluvad juhid, kes juhivad tootmisüksuste, ettevõtete, ühingute, tööstuste meeskondi ja nende asetäitjaid; funktsionaalsetele - juhid, kes juhivad funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad) ja nende asetäitjad.

Vastavalt rahvamajanduse üldises juhtimissüsteemis hõivatud tasemele jagunevad kõik juhid: madalama astme, keskastme ja tippjuhtkond. Tavapärane on kaasata töödejuhatajad, vanemmeistrid, meistrid, väiketöökodade juhatajad, samuti funktsionaalsete osakondade ja talituste allüksuste juhid madalama taseme juhtide juurde. Keskastme juhid on ettevõtete direktorid, tegevjuhid erinevad ühendused ja nende asetäitjad, suurte töökodade juhid. Tippjuhtide hulka kuuluvad tavaliselt finants- ja tööstuskontsernide juhid, suurte ühenduste peadirektorid, juhid funktsionaalsed osakonnad ministeeriumid, osakonnad ja nende asetäitjad.

3. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Tööajafondi kasutamise analüüs

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile.

Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse järgmiste näitajate dünaamikat:

1. värbamiskäibe suhe:

Palgatud töötajate arv / keskmine töötajate arv

2. käibe suhe realiseerimisel:

Pensionile jäänud töötajate arv / keskmine töötajate arv

3. käibemäär:

Töötajate arv, kes lahkusid töölt omal soovil ja distsipliini rikkumise tõttu / Keskmine töötajate arv

4. ettevõtte töötajate arvu püsivuse koefitsient:

Terve aasta töötanud töötajate arv / Ettevõtte keskmine töötajate arv

Personali kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi (FRV) kasutusastme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

PDF oleneb töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest. Seda sõltuvust saab esitada järgmiselt:

FRV \u003d HR x D x P.

4. Tööviljakuse analüüs

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus ettevõttes väljendub tööviljakuse muutumises - sellest tulenev ettevõtte näitaja, mis peegeldab nii töö positiivseid külgi kui ka kõiki selle puudusi. Tööjõu tootlikkus, mis iseloomustab tööjõukulude efektiivsust materjali tootmisel, määratakse toodangu kogusega tööajaühiku kohta ehk tööjõukuluga toodanguühiku kohta. Personali kasutamise intensiivsuse taseme hindamiseks kasutatakse tööviljakust üldistavate, eri- ja abinäitajate süsteemi. Üldistavad näitajad on keskmine aastane, keskmine päevane ja keskmine tunnitoodang töötaja kohta, samuti keskmine aastatoodang töötaja kohta väärtuses. Eraindikaatorid on aega, mis kulub teatud tüüpi toote ühiku tootmisele (toodete töömahukus) või teatud tüüpi toote toodangule füüsilises mõttes ühe "inimpäeva või inimtunni kohta. Abinäitajad on teatud tüüpi töö või tehtud töömahu ühiku tegemiseks kuluv aeg ajaühikus. Tööviljakuse kõige üldisem näitaja on ühe töötaja keskmine aastane toodang. Selle väärtus ei sõltu ainult töötajate toodangust , vaid ka viimaste osatähtsuse kohta töötajate koguarvus, samuti nende poolt töötatud päevade arvu ja tööpäeva pikkuse kohta .

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

GV ppp \u003d Ud x D x P x CV

Tööviljakuse kasvu peamised reservide allikad:

Võimaluste kasutamine toodangu mahu suurendamiseks;

Tootmise tööjõukulude vähendamine tootmise mehhaniseerimise ja automatiseerimise kaudu, töökorralduse parandamine, töömahukuse taseme tõstmine jne.

Turumajanduse tingimustes ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali kasumlikkuse näitajal (kasumi suhe keskmise ostujõu pariteediga). Tootmise töömahukus väljendab tööaja maksumust toodanguühiku tootmiseks. Määratakse kindlaks toodanguühiku kohta füüsilises mõttes kogu toote- ja teenustevaliku jaoks; kui ettevõttes on suur tootesortiment, määravad selle tüüpilised tooted, millele antakse kõik ülejäänud. Erinevalt väljundindikaatorist on sellel indikaatoril mitmeid eeliseid: see loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, välistab koostöö tarnete mahu, organisatsioonilise struktuuri muutuste mõju tööviljakuse näitajale. Tootmine võimaldab teil tootlikkuse mõõtmist tihedalt siduda selle kasvureservi tuvastamisega, võrrelda samade toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates osakondades.

5. Palgaarvestuse kasutamise analüüs

Tööjõuressursside kasutamise analüüsi, tööviljakuse kasvu tuleb käsitleda tihedas seoses palkadega. Tööviljakuse kasvuga luuakse reaalsed eeldused selle tasu suurendamiseks. Palgataseme tõus aitab omakorda kaasa tema motivatsiooni ja tootlikkuse kasvule. Sellega seoses on vahendite kulutamise analüüs palgaks ainult suur tähtsus. Selle käigus on vaja läbi viia süsteemne kontroll palgafondi (WFP) kasutamise üle, selgitada välja võimalused selle säästmiseks tööviljakuse kasvust tulenevalt. Palgafondi kasutamist analüüsima asudes tuleb ennekõike välja arvutada selle tegeliku väärtuse absoluutne ja suhteline hälve planeeritust (põhi)väärtusest.

Absoluutne hälve (FZPabs) arvutatakse palkadeks tegelikult kasutatud vahendite ja kogu ettevõtte põhi-FZP vahena, tootmisosakonnad ja töötajate kategooriad:

FZPabs \u003d FZP1 - FZP0.

Kuna absoluutne hälve määratakse toodangu mahu muutusi arvesse võtmata, ei saa selle põhjal hinnata palgakulude kokkuhoidu või ülekulu.

Suhteline hälve (FZP rel) arvutatakse tegelikult kogunenud palgasumma ja tootmismahu indeksiga korrigeeritud põhifondi vahena. Samas tuleb silmas pidada, et korrigeeritakse vaid palgafondi muutuvat osa, mis muutub proportsionaalselt toodangu mahuga. See on tükitöötasu, töötajate ja juhtivtöötajate preemiad tootmistulemuste eest ning puhkusetasu suurus, mis vastab muutuvpalga osakaalule.

Töötasu püsiv osa ei muutu tootmismahu suurenemise või vähenemisega (tööliste palgad tariifimäärade alusel, töötajate palgad palga järgi, igat liiki lisatasud, ehitusmeeskondade töötajate palgad, eluaseme- ja kommunaalteenused). , sotsiaalsfäär ja sellele vastav puhkusetasu summa).

FZP rel \u003d FZP 1 - FZP sk \u003d FZP 1 - (FZP 0 x I VP kohta + FZP postitus 0),

FZP rel - palgafondi suhteline hälve;

FZP 1 - aruandeperioodi palgafond;

FZP sk - põhipalgafond, kohandatud toodangumahu indeksiga;

FZP rada 0 ja FZP post 0 - vastavalt põhipalga fondi muutuv ja püsiv summa;

I vp - väljundmahu indeks

Järeldus

Ettevõtte tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tööjõuanalüüsi eesmärk on välja selgitada reservid ja kasutamata võimalused, töötada välja meetmed nende elluviimiseks. Tööviljakuse tase, ettevõtte varustamine tööjõuressurssidega ja nende varustatus ratsionaalne kasutamine omavad suurt tähtsust tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus. Enamik tõhus meetod tööviljakuse mõõtmine on tööpanus. Tööjõumahukus on tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest.

Tööviljakuse analüüsimiseks arvutatakse välja kogutoodangu maht, määratakse selle tootmiseks tööajakulu ja töötajate aasta keskmine arv. Tööviljakuse uuring viiakse tavaliselt läbi kahes etapis. Esimeses etapis hinnatakse tööviljakuse taset ja dünaamikat. Sellise hindamise tulemusena saadakse andmed, mis iseloomustavad tööviljakuse kasvu plaani täitmist. Selle dünaamika kindlaksmääramine ja tööviljakuse taseme mõju kindlaksmääramine toodangu mahule, selle maksumuse vähendamine, kasumlikkuse suurendamine ja muud näitajad.

Tööviljakuse taseme ja dünaamika hinnangut käsitletakse lähteinfona analüüsi teise etapi jaoks, mille ülesandeks on uurida tootmistingimusi ja väljakujunenud muutusi määravaid tegureid. Analüüsi teist etappi võib nimetada otsustavaks, kuna selle abil avanevad reservid tootmise efektiivsuse tõstmiseks. Analüüsides tööviljakuse taset ja dünaamikat, annavad nad esmalt kriitilise hinnangu algandmetele, mille abil iseloomustatakse selle tootlikkust. Selleks tehke kindlaks tööviljakuse näitajate võrreldavus ja selgitage välja, kas on põhjuseid, mis selle muutumist mõjutasid, kuid ei olnud tegevuse tulemus. see ettevõte. Seejärel uuritakse tööviljakuse taset ja dünaamikat. Tööviljakuse analüüsimisel tuleb ennekõike võrrelda selle aruandeperioodi absoluutset taset plaaniga. Võrdlus võimaldab hinnata, mil määral vastab tegelik tööviljakuse tase kehtestatud plaanile. Tööviljakuse muutust mõjutavad tööjõu arv ja struktuur. Selle kohta, kui ratsionaalselt on tööjõud organiseeritud ja kui täielikult seda kasutatakse tööaeg, sõltuvad tööviljakuse kasvu tasemest ja kiirusest.

Seega sõltub ettevõtte efektiivsus ja suure kasumi saamine tööviljakusest. Seetõttu tuleb seda pidevalt analüüsida ja otsida varusid, mida suurendada.


Sarnased dokumendid

    üldised omadused tööjõuressursside kontseptsioon. Ettevõtte "Mezhdurechensky postkontor" tööjõuressursside kasutamise näitajad. Tööajafondi, tööviljakuse, palgafondi, tööjõuressursside dünaamika analüüs.

    lõputöö, lisatud 01.04.2015

    Ettevõtte tööjõuressursside seisundi ja kasutamise analüüsi teoreetiliste aluste uurimine. Tööjõuressursside kättesaadavuse, tööaja ja töötasu fondi kasutamise, tööviljakuse, personali kasutamise parandamise analüüs.

    kursusetöö, lisatud 17.09.2010

    Tööjõuressursi mõiste definitsioon. Personalijuhtimine süsteemis kaasaegne juhtimine. Tööajafondi kasutamise analüüs. Hinnang ettevõtte turvalisusele tööjõuressurssidega ning tootlikkuse ja töötasu suhtega.

    kursusetöö, lisatud 02.05.2014

    Ülesanded, juhised ja Teabe tugi tööjõuressursside analüüs. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega, tööjõuressursside liikumine. Tööaja kasutamise diagnoosimine ettevõttes OAO "Surgutneftegaz" näitel.

    kursusetöö, lisatud 12.03.2015

    Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Tööaja kasutamise analüüs OJSC "Permmoloko" filiaalis. Palgaarvestuse kujunemise analüüs. Tööjõuressursside kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine.

    kursusetöö, lisatud 16.10.2014

    Organisatsiooni dünaamika, struktuuri ja tööjõuressurssidega varustatuse analüüs kohvikute võrgu "Master Faster" näitel. Tööjõuressursside käive. Tööajafondi kasutamine. Tööjõuressursside juhtimise süsteemi täiustamise viisid.

    kursusetöö, lisatud 01.06.2014

    Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega. Tööajafondi tõhus kasutamine. Tööviljakuse näitaja määramine. Ettevõtte tööjõuressursside turvalisuse ja kasutamise analüüs MUP "Zyukaisky kombineerib elamu- ja kommunaalteenused" näitel.

    kursusetöö, lisatud 31.05.2015

    kursusetöö, lisatud 03.09.2011

    Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega. Tööajafondi kasutamine. Tööviljakuse määramine. Agrofirma Ovoštševod LLC tulemusnäitajate analüüs. Juhised tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

    kursusetöö, lisatud 21.12.2008

    Tööjõuressursside kasutamine Olymp LLC-s: ettevõtte personali analüüs ja hindamine, nende liikumise ja püsivuse näitajad, tööajafondi kasutamine, tööviljakus. Tööjõutegurite mõju toodangu mahule.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sissejuhatus

1.1.6 Personali voolavus

1.1.9 Töölt puudumise määr

1.2 Toimivus

1.3 Tööjõukulud

2. Kavandatavad tegevused

Järeldus

Lisa 1

Sissejuhatus

Iga majanduse tuumaks on tootmine, majandustoote loomine. Ilma tootmiseta ei saa olla tarbimist, süüa saab ainult seda, mis toodetakse. Just ettevõtetes luuakse tooteid ja teenuseid, mis on vajalikud tootmiseks ja elanikkonna vajadusteks. Seetõttu sõltub riigi majanduslik jõud ja kodanike elatustase sellest, kuidas nad oma ressursse kasutavad, milliseid tooteid nad kvaliteedi ja konkurentsivõime seisukohalt toodavad, kuidas nad rakendavad teaduse ja tehnika arengu tulemusi.

1998. aastal ilmus Venemaa silmapiirile Vene-Prantsuse mööblifirma, mille tooted ei jää sugugi alla importmööblile. Tehase avamine toimus 10. märtsil 1998. aastal. Tegemist on suurima Vene-Prantsuse projektiga, millesse on kaasatud paljud tuntud Lääne ettevõtted kaasaegsed seadmed ja tehnoloogiad.

EMK põhitegevuseks on puitlaastplaadist ja täispuidust mööbli tootmine. Ainuüksi 2000. aastal meisterdati 51 mööblieseme tootmine (magamiskomplektid "Domino", "Beatrice", "Michelle", kontorimööbli komplekt "Business") ja toodeti 35 miljoni rubla väärtuses tooteid. Praegu toodetakse ka esiku- ja elutubade seinu. Käimas on töö puidutöötlemisseadmete osalise käivitamisega, et korraldada tisleripaneelide tootmist.

Ettevõtte sortiment on väga mitmekesine: kontorimööbel, teismeliste mööbel, magamistoa-, esiku-, garderoobide grupp, sh nurgakapid jne.

Iga komplekt on saadaval traditsioonilises ja kaasaegsemas versioonis, mille on kujundanud kuulus prantsuse disainer.

Arvutipõhine tootmisjuhtimine võimaldab meil toota erineva suuruse ja konfiguratsiooniga mööblit, mis on kohandatud meie elutingimustele. Lisaks on voldikkastide tootmise liin, millel pole Venemaal analooge. Need tooted on samuti väga konkurentsivõimelised ja kodumaised mööblitootjad ostavad neid kergesti.

Ettevõtte põhitooted on mõeldud tarbimiseks üsna laiale elanikkonnale, seetõttu võtab CJSC EMK arvesse paljusid turusegmente. Seega on piirkonnad, mille ettevõte endale valib ja kus ta oma tooteid müüb:

Volga piirkond ja lõunaosa;

Moskva piirkond;

Siber, Kaug-Ida ja Loode;

Välismaal.

Käesoleva kursusetöö eesmärgiks on ettevõtte tööjõuressursside analüüs ja hindamine.

1. Organisatsiooni tööjõu hindamine

1.1 Organisatsiooni tööjõu struktuur ja dünaamika

Selle kursuse töö arvutamiseks valiti algandmetest vastavalt 2, 3, 4 aastat 2002, 2003, 2004:

Number tootmistöölised mittetootmise kohta

Aastatel 2002, 2003 ja 2004 oli tootmistööliste arv ühe mittetootmistöölise kohta 8 inimest. See viitab sellele, et nende 3 aasta jooksul oli tootmis- ja mittetootmistööliste arv samas vahekorras.

Tootmistööliste arv ühe administraatori kohta

Aastatel 2002 ja 2004 oli tootmistöötajate arv ühe haldustöötaja kohta 9 inimest. , 2003. aastal - 10 inimest. See olukord on sarnane ülaltooduga.

Haldustöötajate osakaal kogu töötajate arvust

2003. aastal oli haldustöötajate osatähtsus töötajate koguarvust 0,08, mis on 0,01 võrra väiksem kui 2002. ja 2004. aastal, kuna tootmistöötajate arv haldustöötaja kohta on 2003. aastal suurem kui 2002. ja 2004. aastal.

Sellelt graafikult on näha, et suurima osa ettevõtte keskmisest töötajate arvust moodustavad tootmispersonal, veidi üle 80%, see näitaja vaadeldava 3 aasta jooksul praktiliselt ei muutunud.

Tootmisvälised töötajad hõivasid kogu vaatlusaluse perioodi jooksul 10% TSS-ist. Halduspersonal on 2002. ja 2004. aastal 9% ning 2003. aastal 8%.

Sellest võib järeldada, et personali struktuur kategooriate kaupa dünaamikas 3 aasta jooksul ei ole muutunud.

Kõik näitajad on stabiilsed.

1.1.2 Tööjõu vanuseline struktuur

Traditsiooniline näitaja on keskmine vanus, mis arvutatakse kõigi töötajate vanuste summana jagatuna keskmise töötajate arvuga.

See näitaja ei ole aga piisavalt informatiivne, sest keskmiseks vanuseks 40 eluaastat saab siis, kui ettevõttes on kümme 20-aastast ja kümme 60-aastast töötajat.

Palju produktiivsem on vanuselise struktuuri esitamine rühmitades: nooremad kui 20; 20-30 aastat; 31-40 aastat; 41-50 aastat; 51-60 aastat; üle 60 aasta vanad.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku ja jälgime muutusi 3 aasta jooksul.

Joonis 2 - Tööjõu vanuseline struktuur

1.1.3 Haridusstruktuur

Sarnaselt ettevõtte vanuselisele struktuurile analüüsitakse tööjõu koosseisu omandatud haridustaseme järgi. Haridustase on rühmitatud: keskharidus; spetsialiseerunud keskharidus; kõrgemale.

2002. aastal oli keskharidusega personali osatähtsus 15,1%, 2003. aastal - 15%, 2004. aastal - 11,2%.

Keskeriharidusega töötajate osatähtsus oli: 2002. aastal - 28,7%, 2003. aastal - 28,7%, 2004. aastal - 30%.

Kõrgharidusega töötajad: 2002. aastal - 56,2%, 2003. aastal - 56,3%, 2004. aastal - 58,8%.

Sellest saame teha järgmise järelduse: 2003. aasta haridusstruktuur võrreldes 2002. aastaga praktiliselt ei muutunud. Kuid 2004. aastal toimusid haridusstruktuuris muutused – keskharidusega töötajaid on 3,8% vähem kui eelmisel aastal. Keskeriharidusega töötajate arv kasvas 1,3%, kõrgharidusega töötajate arv aga 2,5%. See ebastabiilne olukord oli suuresti tingitud töötajate koguarvu vähenemisest 2004. aastal võrreldes eelmise aastaga 10,5%.

1.1.4 Organisatsiooni sooline struktuur

Meeste ja naiste osakaal on traditsiooniliselt jälgitav tööjõu hindamise näitaja. Selle näitaja praktiline kasulikkus piirdub aga nende juhtumitega, kus seaduse järgi saavad naised teatud hüvesid, näiteks lisahüvitist või lühemat tööpäeva.

Võtame saadud andmed tabelisse kokku ja koostame nende põhjal graafiku.

Tabel 1 – Organisatsiooni sooline struktuur

Selle tabeli põhjal koostame graafiku.

Joonis 3 – Ettevõtte sooline struktuur

1.1.5 Stabiilsustegur

Tööjõu stabiilsuse oluliseks näitajaks on fikseerituse (staaži) koefitsient. Staaži puhul on keskmine mõistlikum kui vanuselise struktuuri puhul, kuid sel juhul on eelistatav kasutada rühmitamise meetodit, näiteks: alla 1 aasta; 1-3 aastat; 35 aastat; 5-10 aastat; 10-20 aastat; üle 20 aasta.

Meie poolt arvutatud andmed võtame kokku tabelis 2.

Tabel 2 - Ettevõtte personali püsivuse koefitsient

1.1.6 Personali voolavus

Tööjõu dünaamika kõige olulisem näitaja. Käibe arvutamiseks on mitmeid meetodeid, levinuim on organisatsioonist lahkunud töötajate (v.a koondamise tõttu koondatud) suhe aasta keskmisesse töötajate arvu. Mida kõrgem see näitaja, seda madalam on organisatsiooni personali stabiilsus.

Personali voolavus oli 2002. aastal 1,8%, 2003. aastal - 6,1%, 2004. aastal - 1,6%. 2003. aastal on kaadri voolavus üsna kõrge, mis viitab sellele, et sel aastal lahkus ettevõttest suur hulk töötajaid.

1.1.7 Käibe intensiivsus vastuvõtu järgi

Näitab ettevõtte tööd personali vastuvõtuks.

2002. aastal oli sissevõtu intensiivsuse suhe 8,1%, 2003. aastal - 8,2%, 2004. aastal - 1% rohkem kui eelmisel aastal - 9,2%.

1.1.8 Käibe intensiivsus võõrandamisel

Näitab ettevõtte tööd personali pensionile jäämisel.

Pensionile jäämise intensiivsuse tegur 2002. ja 2004. aastal ulatus 3,3%-ni, kuid 2003. aastal oli see suurusjärgu võrra suurem - 13%. Need andmed näitavad, et 2003. aastal koondas ettevõte ligikaudu 4 korda rohkem töötajaid kui eelnevatel ja järgnevatel aastatel.

Joonis 4 – Käibe intensiivsus pensionile jäämise järgi

1.1.9 Töölt puudumise määr

Töölt puudumise koefitsient näitab, mitu protsenti produktiivsest ajast kaob perioodi jooksul töötajate puudumise tõttu töökohal. Töölt puudumise vähendamiseks on vaja läbi viia üksikasjalik analüüs töötajate puudumise põhjuste kohta kell töökoht. Vajadusel saab töölt puudumise koefitsiendi eraldi välja arvutada peamistel põhjustel - haigus, töölt puudumine jne.

Arvesse lähevad kõik tööaja puudumised - haiguse tõttu, omal kulul vaba aeg, töölt puudumised, välja arvatud puhkused ja sundpuhkus organisatsiooni süül.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku.

Joonis 5 – töölt puudumise määr

Graafikult on näha, et 2003. aasta puudumiste määr on väikseima väärtusega - 12%, see väärtus sõltub töötundide koguarvust, 2003. aastal oli see väärtus 559704 tundi.

Suurim protsent produktiivset aega töötajate puudumise tõttu töökohal registreeriti 2002. aastal. See moodustas 12,5%.

2004. aastal oli puudumiste määr 12,4%, töötundide koguarv - 500660 tundi. ja aasta puudutud tööaeg - 61960 tundi.

1.1.10 Sisemise liikuvuse suhe

Koefitsient arvutatakse perioodi jooksul ametikohta vahetanud töötajate arvu suhtena organisatsiooni perioodi keskmisesse töötajate arvu.

Organisatsioonisisest mobiilsust analüüsides on suur tähtsus dünaamikal ja võrdlusel tööstusharu näitajatega.

Kui selline statistika puudub, pole võrdlus vajalik.

Saadud andmed võtame kokku tabelis.

Tabel 3 - sisemise liikuvuse koefitsient.

1.2 Toimivus

Tööviljakus on iga organisatsiooni ja selle töötajate heaolu allikas, seetõttu pöörab juhtkond suuremat tähelepanu tulemuslikkuse dünaamika mõõtmisele ja jälgimisele. Analüüsiks kasutatavad tööviljakuse näitajad peaksid kajastama ettevõtte tootmistegevuse spetsiifikat, kuid peaaegu kõigis organisatsioonides kasutatakse mitmeid levinumaid näitajaid.

1.2.1 Müügimaht töötaja kohta

Müügimaht töötaja kohta on kõige levinum näitaja.

Salvestame saadud andmed tabelisse 4.

Tabel 4 - Müügimaht töötaja kohta

1.2.2 Maksueelne kasum töötaja kohta

See näitaja iseloomustab ettevõtte efektiivsust, see tähendab, kui palju kasumit iga töötaja toob. Maksueelset kasumit kasutatakse teatud perioodi analüüsimisel maksumäärade muutuste tasakaalustamiseks.

Saadud andmed võtame kokku tabelis 5.

Tabel 5 – Maksueelne kasum töötaja kohta

1.2.3 Tootliku töötunni toodangu näitaja

Seda näitajat saab arvutada nii raha- kui ka loodusühikutes.

Tootmistunnid hõlmavad tootmistöötajate neid tunde, mille jooksul nad tegelevad otsese tootmistegevusega - toodete valmistamise või teenuste osutamisega. Tootlikud tunnid ei lähe arvesse töötundide, tööseisakute, tööohutustundide jms tundide hulka.

Meie poolt saadud andmed sisestame tabelisse 6.

Tabel 6 – Toodetud tooted produktsioonitunnis

P jne (e)(hõõru tunnis)

P jne (n)(tk/tund)

1.2.4 Tootmiseks kulutatud produktiivsete tundide arv

See on tootlikkuse pöördväärtus tunnis. Toodete tootmisele kulutatud produktiivsete tundide arv on nähtavam ja seda kasutatakse laialdaselt homogeenseid tooteid tootvates ettevõtetes.

Saadud andmete põhjal koostame graafiku.

Graafikult näeme, et 2003. aastal töötas ettevõte tõhusamalt, kuna kõige vähem tootmistunde kulus 1 ühiku toodangu valmistamiseks ja 2003. aastal toodetud tooteid on maksimaalne.

Joonis 6 – Tootmisele kulunud produktiivsete tundide arv

1.2.5 Tootlikkuse langus

See näitaja näitab, mida organisatsioon kaotab töötajate puudumise tõttu töökohal väärtuse kaotamise näol. See näitaja on väga selge ja veenev argument, mida juht saab töölt puudumise vastu võitlemisel tõhusalt kasutada.

2002. aastal oli see näitaja minimaalne ja ulatus 6336,88 rublani, 2003. aastal - 6432,83 rubla ja 2004. aastal - 6490,05 rubla.

1.3 Tööjõukulud

Ettevõttes on oluline üksikasjalikult teada ja kontrollida, mis organisatsioon oma töötajatele maksab. Tööjõukulusid iseloomustavad mitmed näitajad.

1.3.1 Ettevõtte tööjõukulud kokku

Tööjõukulude kogusumma kindlaksmääramine on keeruline.

Need koosnevad paljudest artiklitest, mis esmapilgul ei ole alati tööjõu palkamisega seotud.

Tööjõukulude peamised komponendid on:

põhipalk;

muutuv palk;

igat tüüpi boonuste maksed;

sotsiaaltoetuste kulu;

tunkede, jalatsite, mugavuste varustuse maksumus;

UST kulud (ühtne sotsiaalmaks).

Tööjõukulude suuruse näitaja on absoluutne, mistõttu selle kasutamine juhtimisanalüüsis ja otsuste tegemisel on üsna piiratud.

1.3.2 Tööjõukulude osakaal müügimahus

See näitaja on informatiivsem ja annab aimu, milline osa brutotulust kulub personalile.

Selle näitaja kasv on negatiivne trend, kuna see tähendab vahendite osakaalu vähenemist, mida organisatsioon saab kulutada muud tüüpi kulude katmiseks ja realiseerida selle kasumina.

Sellelt graafikult on näha, et kõige ebasoodsam olukord tekkis 2003. aastal, kuna tööjõukulude osakaal müügimahust on kõrgeim väärtus- 22%, mis viitab sellele, et tööjõukulude kasvutempo ületas tootmismahtude kasvutempo. Kõige soodsam on olukord 2004. aastal, siin on see näitaja minimaalne ja võrdub 20,5%.

Joonis 7 - Tööjõukulude osakaal müügimahus

1.3.3 Kulu töötaja kohta

See näitaja annab aimu, kui palju üks töötaja perioodi jooksul keskmiselt maksab. Seda näitajat saab arvutada erinevate töötajate kategooriate jaoks.

Võtame oma andmed tabelisse kokku.

Tabel 7 – Kulud töötaja kohta

1.3.4 Tootmistunni maksumus

See mõõdik annab aimu, kui palju kulutab organisatsioon keskmiselt tööjõukulu ühe tootliku tunni kohta. See indikaator võtab arvesse kõiki kulusid, kuid ainult tootlikkust, mitte kõiki töötunde. See peegeldab tõsiasja, et lisandväärtust luuakse ainult produktiivsetel tundidel, kuid kõik ettevõtte kulud kaetakse sellest.

Tootliku töötunni kulude näitajat kasutatakse laialdaselt mitte ainult tööjõu kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks, vaid ka planeerimisel, näiteks uut tüüpi toote valmistamise või uut tüüpi teenuse osutamise kulude määramisel.

Saadud andmed esitatakse tabeli kujul.

Tabel 8 – Tootmistunni kulud

1.4 Kutseõppe statistika

Kutseõppe eelarve on suuruselt teine ​​kuluartikkel (palkade järel) kaasaegsed ettevõtted, seega on ettevõtte selle aspekti kohta üksikasjaliku teabe kogumine ja töötlemine oluline funktsioon.

1.4.1 Kutseõppe läbinud töötajate protsent

See oluline näitaja, mis näitab, milline osa töötajatest aasta jooksul oma oskusi täiendas ehk iseloomustab erialase ettevalmistuse mastaapi. Selle indikaatori abil saate ka kindlaks teha, kui sageli keskmiselt tõstab organisatsiooni töötaja oma kvalifikatsiooni väljaspool töökohta.

Näitame saadud andmeid graafikul.

Jooniselt on näha, et 2002. aastal töötas ettevõte kõige tõhusamalt, kuna siin on kõige suurem kutseõppe läbinud töötajate arv, mis võrdub 105 töötajaga, mis moodustas 38,6%.

2003. aastal vähenes kutseõppe läbinud töötajate osatähtsus eelmise aastaga võrreldes ja moodustas 29%, mis võrdub 81 inimesega.

Joonis 8 - Kutseõppe läbinud töötajate osakaal

1.4.2 Kutseõppele kulunud tundide osakaal

See näitaja näitab kutseõppeprogrammi suhtelist suurust. Selle näitaja väärtus näitab, kui suurt tähelepanu pöörab ettevõte kutseõppele. IN kaasaegsed tingimused ettevõte on kohustatud seda näitajat jälgima, korreleerides seda sama näitajaga teistes organisatsioonides, vastasel juhul võib ettevõte kaotada konkurentsivõime.

Võtame saadud andmed kokku tabelis 9

Tabel 9 - Kutseõppele kulunud tundide osakaal

1.4.3 Keskmine kutseõppe tundide arv töötaja kohta

See näitaja annab kaudse ettekujutuse ettevõtte töötaja keskmisest koolituse ulatusest.

Saadud andmed võtame kokku tabelis 10.

1.4.4 Kutseõppe kogumaksumus

Nagu tööjõukulude puhul, peab organisatsioon täpselt teadma koolituskulude väärtust, mis koosneb kolmest põhielemendist:

Koolituse otsesed kulud (õppematerjali koostamine, õpetajate töötasud, kursuste, seminaride eest tasumine);

Kaudsed kulud (transport, reisikulud);

Tootlikkuse vähenemine, mis on seotud töötajate puudumisega töökohal kutseõppe ajal.

Kaotatud tootlikkuse arvutamiseks on mitu meetodit.

Kõige konservatiivsemate meetodite kohaselt on see defineeritud kui kutseõppele kulutatud tundide ja tunnis lisandväärtuse korrutis.

Kasutatakse ka arvutusmeetodit, kus tundide arv korrutatakse keskmise tööjõukuluga tunnis.

Kuna kulu absoluutne mõõt ei ole piisavalt informatiivne, kasutavad organisatsioonid suhtelisi mõõte, mis on sarnased tööjõukulude analüüsimisel kasutatavate mõõtudega.

1.4.5 Kulude osakaal müügimahus

See näitab, milline osa ettevõtte brutotulust kulub kutseõppele või mitu kopikat ühest rubla müügist kulub personali koolitamiseks.

Joonis 9 - Kulude osakaal müügimahus

Jooniselt on näha, et 2002. aastal töötas ettevõte vähem tõhusalt, kuna kulude osakaal müügimahust on siin üsna suur - 30,8%, mis võrdub 79 669 rublaga. kõige väiksem osa kuludest langeb 2003. aastale, kus see moodustas 20% müügimahust.

1.4.6 Koolituskulude suurus töötaja kohta

See näitaja annab aimu, kui palju kulutab organisatsioon ühe töötaja koolitamisele, ja seda kasutatakse laialdaselt konkurentidega võrreldes.

Saadud andmed sisestame tabelisse 11.

Tabel 11 - Koolituskulude suurus töötaja kohta

1.4.7 Kutseõppe tunni maksumus

See näitaja on oluline kutseõppe kuluefektiivsuse hindamiseks ja koolituste planeerimiseks (järgmise perioodi eelarve koostamine).

Kaasaegsed ettevõtted jälgivad ülaltoodud näitajate dünaamikat mitte ainult seoses kutseõppega üldiselt, vaid ka teatud tüüpi koolituste, töötajate kategooriate, osakondadega, mis võimaldab neil saada üksikasjalikku teavet personalikoolituse erinevate kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete aspektide kohta. seda protsessi tõhusalt juhtida.

Koostame graafiku.

Joonis 10 - Kutseõppe tunni kulud

2. Kavandatavad tegevused

Pärast ettevõtte nõrkade külgede väljaselgitamist ja tegevuse analüüsimist peame kasutusele võtma mitmeid meetmeid selle töö parandamiseks.

1 - meetmed, mille eesmärk on parandada töötajate oskusi. See sündmus võimaldab suurendada tootmis- ja tehnikakursustel läbivate töötajate arvu. Need kursused võimaldavad teil oma oskusi lühikese ajaga täiendada.

2 - meetmed, mis on suunatud ettevõtte tõhusamale toimimisele. Ettevõte vajab:

uuendada olemasolevaid seadmeid ja osta uusi;

tootmist automatiseerida;

osta kvaliteetsemaid tooraineid ja materjale;

rakendada uuendusi.

3 - töötajate karjääri arendamisele suunatud tegevused. See sündmus loob ettevõttele teatud eelised: tööviljakus tõuseb, personali voolavus väheneb, on võimalik kindlaks teha vajadus kutsekoolitusüksikute töötajate karjääriarenguplaanide alusel selgitada välja töötajad, kes on tulevikus võimelised ettevõttes võtmepositsioonidel töötama.

4 - meetmed, mille eesmärk on parandada tootmise korraldust. Nende tegevuste hulka kuuluvad: muutmine tehnoloogiline protsess, tööaja kaotuse vähendamine, abielust tulenevate kaotuste vähendamine, toodete kvaliteedi parandamine.

Järeldus

Kursusetöö käigus arvutasime ja analüüsisime ettevõtte tööjõuressursi näitajaid nagu: vanuseline struktuur, haridusstruktuur, sooline struktuur, töölejäämise määr, kaadri voolavus, vastuvõtu voolavuse intensiivsus, töölt lahkumise määr, töölt puudumise näitaja, sisemise mobiilsuse koefitsient , erinevad tööviljakuse ja muud tööjõuressursside näitajad.

Tuvastati nõrgad küljed ettevõtte tegevust, kaalutakse selle toimumise põhjuseid.

Nende näitajate analüüsi põhjal pakuti välja meetmed, mis on suunatud personali kvalifikatsiooni tõstmisele, töötajate karjääri tõstmisele, tootmise korralduse parandamisele jne.

Personali arendamine on oluline komponent tõhus töö ettevõtetele.

Nende meetmete rakendamisega muutub ettevõtte tegevus märgatavalt efektiivseks.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Baikov N.A. ja Rusinov F.S. Tootmise juhtimise korraldus ja efektiivsus. M. - 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Personalijuhtimine turumajanduses - M: Delo, 1992.

3. Grachev M.V. Töökorraldus – M: Teadus, 1990.

4. Ivantsevitš D, Lobanov A. Inimressursid juhtkond - M: Äri, 1993

5. Savitskaja G.V. Majandustegevuse analüüs. M. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personalijuhtimine – Rostov Doni ääres: kirjastus Phoenix, 1997.

7. Travin V.V., Djatlov V.A. Personalijuhtimise alused - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Majandus, turg, ettevõtlus - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Personali juhtimine kaasaegne organisatsioon- M: Ärikool, 2001.

Lisa 1

Tabel 12 – Algandmed

Indeks

1. Tootmispersonal, isikud

2. Tootmisväline personal, inimesed

3. Halduspersonal, isikud

4. Tööga hõivatud, inimesed

5. Väljalangejad

5,1 kokku, inimesed

5,2 kuni 5 aastat, inimesed

5,3 alates 5 aastast kuni 15 aastani, inimesed

5,4 üle 15 aasta, inimesed

6. Tööaeg kokku, tund

7. Töötajate poolt puudutud aeg, tund

8. Töötajad, kes muutsid oma ettevõttes ametikohta

9. Müügimaht, hõõruda.

10. Kasum enne makse, hõõruda.

11. Tootlikud tunnid, tund

12. Tootmismaksumus, hõõruda.

13. Toodete kogus, tk.

14. Tööjõukulud, hõõruda.

15. Kaotatud tunnid, tunnid

16. Kutsehariduse omandanud töötajate arv, inimest

17. Koolituskulud

18. Kutseõppe tunnid, tund

19. Järgmisel aastal planeeritud üritused

Suurendage tootmist 12%

Sarnased dokumendid

    Ettevõtte tööjõuressursside olemus ja roll tema tegevuses. Vene Draamateatri "Käsitöölised" etenduse ja tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüs. Töötajate motivatsiooni tõstmise meetmete väljatöötamine.

    kursusetöö, lisatud 11.07.2015

    Tööjõuressursside struktuur ja näitajad. Organisatsioonilised ja majanduslikud omadused, OJSC "Galantus" töötajate arvulise ja vanuselise koosseisu analüüs. Meetmed tööjõuressursside kasutamise parandamiseks, tööviljakuse tõstmiseks.

    kursusetöö, lisatud 01.04.2011

    Tööjõuressursside mõiste. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi tähendus, ülesanded ja allikad. Meetmed tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustamise analüüs ühisettevõtte Unibel näitel.

    kursusetöö, lisatud 28.05.2015

    Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon. LLC "Meliorator" tegevuse peamiste tehniliste ja majanduslike näitajate üldised omadused ja dünaamika. Ettevõtte tootmis- ja müügimahtude, kasumite ja kasumlikkuse näitajate analüüs.

    lõputöö, lisatud 02.06.2013

    Masinaehituse täiendõppe vormid. Tehase finants- ja majandusnäitajad. Ettevõtte personali klassifikatsioon. Tööjõuressursside kujundamise ja arendamise juhtimissüsteemi efektiivsuse hindamine ning ettepanekud selle parandamiseks.

    kursusetöö, lisatud 18.05.2014

    Restoranitöötajate turu hetkeseis. Analüüs sisekeskkond ettevõtted LLC "OTOP". Tööjõuressursside hindamine kvalifikatsiooni, vanuse, hariduse, töökogemuse järgi. Ettepanekud personalijuhtimissüsteemi täiustamiseks.

    lõputöö, lisatud 22.07.2015

    Tööjõuressursside omadused. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, suunad ja infotugi. Tööviljakuse analüüs, tööaja ja töötasu fondi kasutamine. Tööjõu tegurid ja nende mõju toodangule.

    kursusetöö, lisatud 20.11.2012

    Tööjõuressurss kui ettevõtte finants- ja majandustegevuse analüüsi objekt. Tööjõuressursside mõiste, liigitus ja omadused. Tööjõuressursside ja nende tasumise analüüsi näitajate süsteem. Kuubiku tööjõuressursside kasutamise analüüs

    kursusetöö, lisatud 23.10.2004

    Tööjõuressursi roll, olemus ja tähendus ettevõttes. Tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs ettevõtte LLC "Avocado" näitel. Organisatsiooni personali liikumise, tööajafondi kasutamise ja tööviljakuse analüüs.

    kursusetöö, lisatud 25.10.2013

    Tööjõuressursside mõiste, nende klassifikatsioon, roll ettevõtte efektiivsuses. Tööjõuressursside kujunemise ja kasutamise peamised tegurid. DOAO "Centrenergogaz" Orenburgi filiaali moodustamise ja tööjõuressursside kasutamise protsessi analüüs.

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustamise analüüs - ettevõtte personali analüüsi esimene etapp.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase.

Kaasaegsetes tootmistingimustes kasutamise efektiivsus tootmisvarad, tooraine, valmistatud toodete kvaliteedi ja struktuuri parandamine sõltub töötajate arvust ja nende kvalifikatsioonitasemest.

Vastavalt kehtivale seadusandlusele määravad ettevõtted ise töötajate koguarvu, nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu, kinnitavad riigid. Tööjõupuudusel on sageli negatiivne mõju tootmise kvaliteedile ja dünaamikale.

Kogu ettevõtte personal jaguneb kahte rühma: tööstus- ja tootmispersonal (PPP) ning mittetööstuslike talude personal.

Analüüsi käigus tegelik keskmine töötajate arvüksikute kategooriate arvu võrreldakse kavandatuga absoluutarvudes ja protsendina vastavast baasist, samas on vaja uurida personali struktuuri muutust.

Ettevõtte tööjõuga varustatuse analüüsimisel on kõige olulisem etapp selle liikumise uurimine.

Tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutage ja analüüsige järgmiste koefitsientide dünaamikat:

1) käive vastuvõtul = vastuvõetud töötajad kokku / keskmine töötajate arv;

2) käive pensionil = koondatud töötajad kokku / keskmine töötajate arv;

3) kogukäive = (palgatud töötajad + koondatud töötajad) / keskmine töötajate arv;

4) kaadri voolavus = oma tahte järgi vallandatud ja distsipliinirikkumised / keskmine töötajate arv;

5) personali püsivus = aasta jooksul töötanud töötajate arv / keskmine töötajate arv.

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi aruandeaasta näitajate võrdlemisel eelmise aasta näitajatega.

Töötajate voolavus mängib ettevõtte tegevuses olulist rolli. Ettevõttes pikka aega töötanud alalised töötajad tõstavad oma kvalifikatsiooni, omandavad seotud elukutsed, orienteeruvad kiiresti igas ebatüüpilises keskkonnas, loovad meeskonnas teatud ärilise õhkkonna, mõjutades aktiivselt tööviljakust. Personali püsivuse ja stabiilsuse koefitsiendid peegeldavad töötasu taset ja töötajate rahulolu töötingimuste, tööjõu- ja sotsiaaltoetustega.

Tööaja kasutamise analüüs- personalianalüüsi teine ​​etapp - viiakse läbi kahes suunas:



Tööaja kaotuse määramine, s.o. töötajate seisaku põhjuste väljaselgitamine;

Põhijaama võimsuste alakasutamise põhjuste väljaselgitamine tehnoloogilised seadmed ja töötajate kvalifikatsioon.

Selle analüüsivaldkonna eesmärk on hinnata tööaja kaotust ja töötada välja organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete plaan nende kõrvaldamiseks. Selle rakendamisel selgitatakse välja igapäevaste ja vahetusesiseste kahjude põhjused ning tootmisvälised ajakulud. Analüüsi tulemuste põhjal koostatakse korralduslike ja tehniliste abinõude plaan seisakute kõrvaldamiseks, töötaja töökoormuse suurendamiseks planeeritud aja jooksul, sotsiaalsete töötingimuste parandamiseks, haigusest tingitud puudumiste vähendamise tagamiseks jne.

Terve päeva kestva seisaku põhjuseks võivad olla seadmete hooldamine, nende plaaniväline remont, tooraine, materjalide, energia puudus jne.

Vahetuse ajal tööaja kasutamise analüüs hõlmab tööjõu struktuuri uurimist, mis võimaldab määrata iga tööajakululiigi osakaalu ning töötada välja meetmed tuvastatud tööajakadude likvideerimiseks.

Tootlikkus ei sõltu niivõrd töötajate arvust, kuivõrd kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja mahuga. Seetõttu on vaja uurida ettevõtte töökollektiivi tööaja kasutamise efektiivsust.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust, tööpäeva keskmisest pikkusest.

Analüüsi objekt aastal sel juhul on aruandeperioodi tegelike töötundide hälve inimtundides eelmise aasta vastavast näitajast. Seda kõrvalekallet võivad mõjutada sellised tegurid nagu: töötajate arvu muutus, tööperioodi pikkuse muutus ja töövahetuse pikkuse muutus.

Eristage ohutute päevade, kogupäevase ja vahetusesisese seisaku, töölt puudumise ja töölt puudumise mõisteid. Töötaja võib ilmuda tööle ja mitte töötada kogu vahetuse või selle osa jooksul. Sellest ka kogu päeva ja vahetusesisese seisaku kontseptsioon.

Töölt puudumine- see on tööle ilmumata jätmine lugupidamatutel põhjustel, st ilma seadusliku aluseta.

Analüüsimisel on oluline välja selgitada, millised tööaja kaotust põhjustanud põhjustest sõltuvad töökollektiivist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte tema tegevusest (puhkused, näiteks). Töökollektiivist sõltuvatel põhjustel tekkivate tööajakadude likvideerimine on reserv, mis ei nõua kapitaliinvesteeringuid, kuid võimaldab kiirelt tulu saada.

Samuti on vaja tähelepanu pöörata tööaja ebaproduktiivsete kulutuste kohta (varjatud tööajakadu). See on tööaja kulu tagasilükatud toodete valmistamiseks ja defektide parandamiseks, samuti seoses kõrvalekaldumisega tehnoloogilisest protsessist.

Abiellumisega seotud ebaproduktiivse tööaja kaotuse kindlaksmääramiseks on vaja jagada tagasilükatud toodetega töötajate palkade ja selle korrigeerimiseks töötajatele makstava töötasu summa töötajate keskmise tunnipalgaga.

Tööaja kao vähendamine on üks toodangu suurendamise reserve . Samas tuleb silmas pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, sest. neid saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurendamisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele. Tööviljakuse analüüs - analüüsi kolmas etapp.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus). Sellele näitajale tuleks pöörata erilist tähelepanu, sest. temast sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumuse tase, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakuse üldnäitaja (toodang töötaja või ühe töötaja kohta) sõltub suuresti üksikute tooteliikide materjalimahukusest, ühistute tarnete mahust ja toodete struktuurist.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud vaid juhul, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks ostujõu pariteedi tootlikkuse kasvumäär töötaja kohta olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest suurem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate ja konkreetsete näitajate süsteemi.

Üldnäitajate juurde sisaldama keskmist aastat, päeva keskmist ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses.

Eranäitajad- on aeg, mis kulub toodanguühiku tootmiseks füüsilises mõistes ühe inimpäeva või inimtunni kohta.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

1. Keskmine aastane toodang = TP / SCH PPP,

kus: TP - turustatavate toodete maht; AMS - keskmine tööstus- ja tootmispersonali arv;

2. Töötajate osakaal koguarvust = töötajate AMS / PPP AMS;

3. Ühe töötaja töötatud päevade arv aastas = töötatud inimeste koguarv päevas / töötajate AMS;

4. Keskmine tööpäev = tunnis töötatud inimeste koguarv. / töötatud inimeste koguarv/päevad;

5. Keskmine tunnitoodang (SV) = TP / Koguarv töötasid inimesed / tund.

Küsimused enesekontrolliks

1. Milline on ettevõtte personal?

2. Laiendada tööjõuressursside kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete tunnuste mõistete sisu.

3. Laiendada personali kutsekvalifikatsiooni struktuuri mõiste sisu.

4. Mis on ettevõtte "inimressurss"?

5. Mis on tööviljakuse kasv?

6. Millised on peamised tööviljakuse näitajad

7. Loetlege peamised töömahukuse liigid.

8. Nimetage tööviljakuse kasvutegurite põhirühmad

9. Mis on tööviljakuse kasvureservid ja millest need koosnevad?

10. Millised on tööjõuressursside analüüsi põhisuunad ettevõttes

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Knyazeva I.V. Tööstusturgude koondumine Vene Föderatsioonis: metoodiline aspekt. ÖKO. 2001. nr 7.

2. Kotler F. Turunduse alused. - M.: Progress, 2002.

3. Sergejev I.V. Ettevõtlusökonoomika: Proc. Kasu. - M.: Rahandus ja statistika, 2001.

4. Surganov V., "Populaarne majandussõnastik", - M.: Majandus, 2005.

5. Tertyshnik M.I. Ettevõtte majandus: haridus- ja metoodiline kompleks. - M.: INFRA-M, 2005. - 301 lk. ( Kõrgharidus)

6. Utkin E.A. Hinnad. "Hinnakujundus. Hinnapoliitika M.: EKMOS, 2001.

7. Hinnakujundus ja turg. Ed. Lunina E. I., Rychkova S. B. M: Edusammud, 2006.

8. Shirenbek X. Ettevõtte ökonoomika: õpik ülikoolidele. 15. väljaanne/Trans. temaga. alla kokku toim. I.P. Boyko, S.V. Voldaitsev, K. Richter. - Peterburi: Peeter, 2005 -848s.: ill. - (sari "Õpik ülikoolidele").

9. Evans JR, Berman B. "Turundus". - M.: Majandus, 2004.

10. Ettevõtte ökonoomika: õpik ülikoolidele / Toim. prof. V.Ya.Gorfinkel, prof. V.A. Švandar. - 3. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITY-DANA, 2003. - 718s.

11. "Ettevõtete (organisatsioonide) majandusteadus" / Filatov O. K., Ryabova T. F., Minaeva E. V. / 2005

12. Ettevõtlusökonoomika: õpik \ Toim. prof. O.I. Volkova ja doc. O.V. Devjatkin. - 3. väljaanne - M.: INFRA-M, 2006. - 601 lk.

13. Majandusentsüklopeedia / L.I. Abalkin. / M .: JSC "Kirjastus" Majandusteadus ", 1999

Sissejuhatus

1. Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi teoreetilised alused

1.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustamise analüüsi kord

1.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

2. Tööjõuressursside analüüsi praktika ettevõttes

2.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

2.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

2.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Järeldus

Bibliograafia


SISSEJUHATUS

Personali moodustamine turusuhete tingimustes põhineb organisatsiooni sisemise tööturu mehhanismi toimimisel. Sellise mehhanismi loomise ja kasutamise mõte seisneb selles, et see võimaldab rakendada paindlikke vorme organisatsiooni varustamiseks vajalike töötajatega ning annab tööandja ja töötaja vahelistele turusuhetele püsiva iseloomu kogu kehtivusaja jooksul. tööleping. Vastavalt käesolevale kokkuleppele loob ja pidevalt hooldab tööandja vajalikud tingimused tööjõudu ning töötaja tagab pidevalt oma tööülesannete kvaliteetse täitmise õigeaegselt.

Oluline ettevõtete tööd iseloomustav näitaja on tööjõuressurss, nende tase sõltub finantstulemused ettevõtete tegevus.

Tööjõuressurss on töövõimeline osa elanikkonnast, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed võimed töötegevus võimelised tootma materiaalseid kaupu või osutama teenuseid.

Tootmise efektiivsuse tõstmisel on määrav mõju tööjõuressursside suurusel, struktuuril ja kvaliteedil, nende kättesaadavusel ja kasutamisel.

Kursusetöö teema aktuaalsus seisneb selles, et edasi praegune etapp arengut, töökorralduse roll objektiivselt suureneb, mida seletatakse enamaga kõrge tase tööjõu ja tootmise sotsialiseerimine, tööjõu ja tootmisvahendite kvalitatiivsed muutused teaduse ja tehnoloogia revolutsiooni ajal. Teaduse ja tehnika areng tingib vajaduse progressiivsemate viiside järele materiaalsete ja isiklike tootmistegurite kombineerimiseks, mis vastavad intensiivsele arengutüübile.

Selle uuringu eesmärk on analüüsida ettevõtte tööjõuressurssi. Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati autorile järgmised ülesanded:

1) teha kindlaks ettevõtte tööjõuressursside olemasolu analüüsimise alused,

2) uurida tööjõuressursside kasutamise analüüsi suundi tööaja kasutamise, tööviljakuse, toodete töömahukuse, samuti palgafondi analüüsi osas;

3) leida reservid tööjõuressursside täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks;

4) analüüsida tööjõuressursside kasutamist.

Uurimuse teoreetiliseks ja metoodiliseks aluseks olid töö teemat käsitlev kodumaine teaduslik monograafiline ja õppekirjandus, publikatsioonid erialaajakirjanduses ja materjalid ametlikelt Interneti-lehekülgedelt.

Töö esimeses osas teoreetiline alus ettevõtte tööjõuressursside analüüs. Töö teises osas viiakse läbi tööjõuressursside kasutamise analüüs.

Töö on esitatud 36 lehel masinakirjas teksti, sisaldab 12 tabelit ja diagrammi.


1. ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ANALÜÜSI TEOREETILISED ALUSED

1.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüsimise kord

Kogu töö maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutusaste ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja muud majandusnäitajad sõltuvad ettevõtte tööjõuressursside kindlusest ja efektiivsusest. nende kasutamisest.

Analüüsi peamised ülesanded:

1) ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisuse uurimine personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite osas;

2) ettevõtte personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine;

3) reservide väljaselgitamine ettevõtte personali täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Analüüsi infobaas: tööjõuplaan, statistiline aruandlus "Tööjõuaruanne", personaliarvestus ja personaliosakonna andmed.

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Sellest võrdlusest algab analüüs. Selleks koostatakse tabel (tabel 1).

Arvutuste tulemuste põhjal tehakse järeldus töötajate tegelike arvude ja struktuuri põhjuslike kõrvalekallete kohta kavandatust kategooriate ja ametite lõikes ning antakse ka hinnang nendele kõrvalekalletele.

Järgmisena analüüsitakse tööjõuressursside kvalitatiivset koostist. Analüüsis vaadeldakse muutusi töötajate koosseisus vanuse, tööstaaži, hariduse ja kvalifikatsiooni järgi. Samas pööratakse erilist tähelepanu töötajate kvalifikatsiooni vastavusele tehtava töö keerukusele, s.o. keskmiste määrade võrdlemine.

Tabel 1. Ettevõtte kindlustatus tööjõuressurssidega.

, ,

kus on töötajate keskmine palgakategooria,

Tpi - i-nda kategooria palgakategooria või töötajate elukutse,

KPi - i-nda kategooria või kutseala töötajate arv,

Töö keskmine palgakategooria,

TPTi - i-ndat tüüpi teoste tariifikategooria,

VPTi on i-ndat tüüpi töömaht.

Töötajate keskmine palgakategooria peaks olema võrdne töö keskmise palgakategooriaga. Kui töötajate keskmine palgakategooria on keskmisest suurem tariifikategooria töö, viitab see tööjõu jaotamise irratsionaalsusele. Vastupidi, see võib viia madala kvaliteediga toodete turule toomiseni.

1) käibekordaja vastuvõtmisel =,

2) käibekordaja realiseerimisel= ,

3) personali voolavuse määr=

4) personali püsivuse koefitsient =

5) kogukäibe suhe=.

Näitajaid analüüsitakse dünaamikas, analüüsi tulemuste põhjal tehakse järeldused nende muutumise kohta.

1.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüsi sisu

Tööjõuressursside kasutamise analüüs hõlmab järgmist:

Tööaja kasutamise analüüs,

· Tööviljakuse analüüs,

Toodete töömahukuse analüüs,

· Palgaanalüüs (WFP).

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi ettevõtte kui terviku, üksikisiku kohta struktuurijaotused ja töötajate kategooriad ning põhineb tööaja tasakaalul (skeem 1).

Skeem 1. Tööaja fond.


Analüüsi käigus arvutatakse järgmised koefitsiendid:

1) tööaja kalenderfondi kasutuskoefitsient:

Näidake kalendris tegeliku tööaja fondi osakaalu.

2) personalifondi ajakasutuskoefitsient:

3) planeeritud ajafondi kasutuskoefitsient:

Koefitsiente analüüsitakse võrdluses soovitatud väärtusega ja dünaamikas. Tehakse vastav järeldus.

,

kus FRV on töötajate tegelik tööajafond inimtunnis,

KR - keskmine töötajate arv,

D on keskmine töötajate arv,

n on tööpäeva keskmine pikkus tundides.

1) töötajate keskmise arvu muutuste mõju arvutamine nende tegeliku tööaja fondi kõrvalekaldele:

2) ühe töötaja keskmise tööpäevade arvu muutumise mõju arvutamine tegeliku tööajafondi hälbele:

Kui D1<Д0, то говорят о целодневных потерях рабочего времени.

3) keskmise tööpäeva pikkuse muutuste mõju arvutamine töötajate tööajafondi hälbele:

Kui tööaega on lühendatud (lk 1<п0), то говорят о внутрисменных потерях рабочего времени.

See kontrollib, kas kehtib järgmine võrdsus:

Analüüsi lõpus tehakse järeldus iga nimetatud teguri mõju kohta tööajafondi hälbele.

Võimalik, et kehtestatud töörežiimi kohane tööaeg on täielikult ära kasutatud: ei esine seisakuid ega töölt puudumisi. Kuid tööaja ebaefektiivsest kasutamisest tingitud puudumiste ja seadmete seisakute tõttu on ka võimalik tööaja kaotus.

Eristage ohutute päevade, kogupäevase ja vahetusesisese seisaku, töölt puudumise ja töölt puudumise mõisteid. Töötaja võib ilmuda tööle ja mitte töötada kogu vahetuse või selle osa jooksul. Sellest ka kogu päeva ja vahetusesisese seisaku kontseptsioon. Töölt puudumine on tööle ilmumata jätmine lugupidamatutel põhjustel, st ilma seadusliku aluseta.

Sama tulemuse tootmisprotsessis on võimalik saada erineva tööefektiivsuse astmega. Tööjõu efektiivsuse mõõdikut tootmisprotsessis nimetatakse tööviljakuseks. Teisisõnu mõistetakse tööviljakuse all selle efektiivsust või inimese võimet toota tööajaühiku kohta teatud kogus toodangut.

Töökohal, poes, ettevõttes määrab tööviljakuse toote hulk, mida töötaja toodab ajaühikus (väljund), või toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (töömahukus).

Sellele näitajale tuleks pöörata erilist tähelepanu, sest. sellest sõltub paljude muude näitajate tase - valmistatud toodete maht, selle maksumus, palgafondi kulutused jne.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused. Sellisteks põhjusteks võivad olla tootmismahu ja PPP-de arvu muutus, mehhaniseerimis- ja automatiseerimisvahendite kasutamine, vahetusesisese ja kogupäevase seisaku olemasolu või kõrvaldamine jne.

Tööviljakus arvutatakse PPP töötaja ja töötaja kohta. Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Tööjõu tootlikkuse kõrgem kasvutempo PPP töötaja kohta võrreldes tööviljakuse kasvutempoga töötaja kohta viitab töötajate osakaalu suurenemisele PPP-de koguarvus ja töötajate osakaalu vähenemisele. Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud vaid juhul, kui samal ajal saavutatakse kogu PPP personali tootlikkuse kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele. Üldreeglina peaks tootlikkuse kasvumäär PPP töötaja kohta (töötaja kohta) olema võrdne tootlikkuse kasvumääraga töötaja kohta või sellest kõrgem.

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päeva- ja tunnitoodang töötaja kohta, samuti keskmine aastane toodang töötaja kohta väärtuses.

Eraindikaatorid iseloomustavad teatud tüüpi toodete toodangut füüsilises mõttes 1 inimpäeva või inimtunni kohta.

Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või teatud tüüpi töö mahtu ajaühikus.

Neid näitajaid analüüsitakse dünaamiliselt võrreldes plaaniga, sarnaste ettevõtete andmetega ja valdkonna keskmistega.

Analüüsi käigus tehakse kindlaks tegurite mõju ühe töötaja keskmise aastatoodangu tööviljakuse kõige üldistavama näitaja hälbele:

kus GW on töötaja keskmine aastatoodang,

UD - töötajate osakaal tööstus- ja tootmispersonali hulgas,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv aastas,

SW on töötaja keskmine tunnitoodang.

Nende tegurite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil.

1) PPP töötajate osakaalu muutuse mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

2) ühe töötaja keskmise töötatud päevade arvu muutumise mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

3) keskmise tööpäeva muutumise mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:


4) töötaja keskmise tunnitoodangu muutuse mõju arvutamine töötaja keskmise aastatoodangu hälbele:

Arvutamise lõpus kontrollitakse järgmist:

Samas tuleb märkida, et töötajate tööviljakuse kasv, mis on tingitud töötajate osatähtsuse suurenemisest nende koguarvus, viitab tööstus- ja tootmispersonali struktuuri paranemisele. Positiivset hinnangut väärivad ka töötajate tööviljakuse taseme kasv ühe töötaja keskmise tööpäevade arvu, tema keskmise tööpäeva ja keskmise tunnitoodangu suurenemise tõttu.

Tööviljakuse näitajate analüüsi süvendamiseks määratakse tööstus- ja tootmispersonali keskmise arvu ning töötaja keskmise aastatoodangu muutuste mõju turustatavate toodete tootmismahu hälbele:


Tööjõu intensiivsus - tööaja maksumus ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Toodete töömahukuse vähendamine on tööviljakuse tõstmisel kõige olulisem tegur. Tööviljakuse kasv tuleneb eelkõige toodete töömahukuse vähenemisest. Tööjõumahukuse vähenemist on võimalik saavutada läbi teaduse ja tehnika progressi meetmete kasutuselevõtu, tootmise ja tööjõu mehhaniseerimise ja automatiseerimise, aga ka ühistuliste tarnete suurendamise, tootmisstandardite ülevaatamise jms.

Analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimaluse korral tuleks võrrelda toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks, mis võimaldab tuvastada parimad tavad ja töötada välja meetmed selle rakendamiseks analüüsitavas ettevõttes.

Niisiis uuritakse analüüsi käigus kahte tüüpi töömahukust:

1) teatud tüüpi (spetsiifiline) toodanguühiku töömahukus on tööajafondi (FRV) ja toodangu mahu suhe füüsilises mõistes.


2) tööjõumahukus üks rubla (tööjõu intensiivsus väärtuses)

.

Analüüs algab toodete töömahukuse taseme plaani dünaamika ja elluviimise uurimisega. Selleks koostatakse tabel (tabel 2).

Tabel 2. Toodete töömahukuse tase

.


Tabel 3. Eritööjõu intensiivsus

Tabel 4. Tööjõu intensiivsus üks rubla

Arvutuste tulemuste põhjal hinnatakse iga tooteliigi UTE näitaja muutust ja tehakse järeldus tegurite mõju kohta selle hälbele.

,

kus TE on kogu tööjõu intensiivsus,

TEi on i-ndat tüüpi toote töömahukus,

UDi on i-ndat tüüpi toote osa toodangu kogumahust väärtuses.

1) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele

Eksam:

Tööjõumahukuse taseme muutust ei hinnata alati üheselt. Eelkõige suureneb mõnikord tööjõu intensiivsus äsja väljatöötatud toodete olulise osakaalu või nende kvaliteedi paranemisega.

Toodete kvaliteedi, töökindluse ja konkurentsivõime parandamiseks on vaja lisatööjõudu ja -vahendeid. Suurenenud müügist ja kõrgematest hindadest saadav kasu kaalub aga tavaliselt üles suuremast tööjõumahukusest tuleneva kahju. Seetõttu peaksid analüütikud keskenduma toodete keerukuse, nende kvaliteedi, maksumuse, müügi ja kasumi vahelisele suhtele.

Palgad võtavad paljudes tööstusharudes märkimisväärse osa tootmiskuludest ja omavad suurt mõju selle taseme kujunemisele.

Analüüs algab tegeliku palgafondi absoluutsete ja suhteliste kõrvalekallete uurimisega kavandatud väärtusest.


Absoluutne hälve aga ei iseloomusta täielikult palgafondi kasutamist, kuna see ei võta arvesse plaani täitmise astet tootmismahu osas. Suhteline hälve väljendatakse järgmise valemiga:

kus FZPskpl on planeeritud palgafond, mis on kohandatud plaani elluviimiseks turustatavate toodete tootmismahu osas.

kus KTP on plaani täitmise koefitsient turustatavate toodete tootmismahu järgi ().

Järgmisena tehakse palgaarvestuse püsi- ja muutuva osa faktoranalüüs võrdluses plaani andmetega. Iga tootmis- ja tööstuspersonali kategooria palgafondi püsivat osa mõjutavad kaks tegurit:

1) töötajate arvu muutus;

2) ühe töötaja keskmise aastapalga muutus.

Palgafondi konstantse osa sõltuvust loetletud determinantidest kajastab järgmine faktorimudel:


kus CR on ajapalgaga töötajate keskmine arv,

D - ühe töötaja keskmine tööpäevade arv perioodil,

n on tööpäeva keskmine pikkus tundides,

NWP on keskmine tunnipalk.

Faktorite mõju saab arvutada absoluutsete erinevuste meetodil.

1) töötajate arvu muutuse mõju arvutamine palga konstantse osa hälbele

2) ühe töötaja keskmise töötatud päevade arvu muutumise mõju arvutamine palgafondi konstantse osa hälbele

3) keskmise tööpäeva muutumise mõju arvutamine palgafondi konstantse osa hälbele

4) keskmise tunnipalga muutuste mõju arvutamine palga konstantse osa hälbele


Eksam:

Palgafondi muutuvosa väärtust mõjutavad toodangu maht, toodete struktuur ja otsesed tööjõukulud teatud tüüpi toodete maksumuses.

Faktoranalüüsi jaoks kasutatakse järgmist valemit:

,

kus VTpi on i-ndat tüüpi toodete tootmismaht füüsikaliselt,

UTEi - mõnda i-ndat tüüpi toote spetsiifiline tööjõu intensiivsus,

OTi - 1 inimtunni töötasu tase i-ndat tüüpi toodete tootmisel.

Faktorite mõju arvutamine toimub ahela asenduste meetodil:

1) toodangu mahu muutuste mõju arvutamine palgafondi muutuvosa hälbele

2) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine palgafondi muutuva osa hälbele


3) konkreetse tööjõusisendi muutuste mõju arvutamine palga muutuvosa hälbele

4) 1 inimtunni palgataseme muutuste mõju arvutamine palgafondi muutuva osa hälbele.

Eksam:

Analüüsi käigus on vaja tuvastada ka vastavus tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga vahel. Kasumlikkuse taseme tõstmiseks on oluline, et tööviljakuse kasvutempo ületaks palkade kasvutempo. Kui seda põhimõtet ei järgita, siis tõusevad kulud (palga ülekulu tõttu) ja vastavalt kasumi suurus väheneb.

1) palgafond - näitab, mitu rubla turustatavaid tooteid iga rubla palga annab


2) palga intensiivsus - näitab, mitu rubla langeb palk igale turustatavate toodete rublale

3) palgatasuvus - näitab, mitu kopikat turustatavate toodete kasumit langeb igale palgarublale.

Näitajaid analüüsitakse dünaamiliselt, võrreldes plaaniga, sarnaste ettevõtete ja valdkonna keskmiste andmetega.

1.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Kui tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi käigus selgus ettevõtte ebatäielik varustatus tööjõuressurssidega, siis töötatakse välja ettepanekute kogum, mille eesmärk on tööjõu täielikum kasutamine, tööviljakuse kasv, intensiivistamine. tootmise, selle tervikliku mehhaniseerimise, automatiseerimise ja muu.

Kui ettevõte laiendab oma tegevust ja loodetakse luua uusi töökohti, määratakse toodangu suurendamise reserv tänu sellele:


,

kus on reserv toodangu suurendamiseks töökohtade arvu suurendamise kaudu,

Eeldatav töökohtade arvu suurenemine,

Töötaja keskmine aastane tegelik toodang.

Tööaja kasutamise analüüsimisel on oluline välja selgitada, millised tööaja kaotust põhjustanud põhjustest sõltuvad töökollektiivist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte selle tegevused (näiteks puhkused). Töökollektiivist sõltuvatel põhjustel tekkivate tööajakadude likvideerimine on reserv, mis ei nõua kapitaliinvesteeringuid, kuid võimaldab kiirelt tulu saada.

Tähelepanu tuleb pöörata ka ebaproduktiivsetele tööaja kuludele (varjatud tööaja kaod). See on tööaja kulu tagasilükatud toodete valmistamiseks ja defektide parandamiseks, samuti seoses kõrvalekaldumisega tehnoloogilisest protsessist.

Abiellumisega seotud ebaproduktiivse tööaja kaotuse kindlaksmääramiseks on vaja jagada tagasilükatud toodetega töötajate palkade ja selle korrigeerimiseks töötajatele makstava töötasu summa töötajate keskmise tunnipalgaga.

Kogupäevaste ja vahetusesiseste tööajakadude likvideerimist käsitletakse reservina tegeliku tööajafondi ja sellest tulenevalt toodangu mahu suurendamiseks.

kus SVpl on keskmine tunnis planeeritud tootmisvõimsus.

Samas tuleb silmas pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, sest. neid saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurendamisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele.

Tööviljakuse analüüsi järelduses tehakse kindlaks selle suurendamise reservid või võimalused:

1) toodete keerukuse vähendamine;

2) ettevõtte tootmisvõimsuse täielikum kasutamine.

Töötaja keskmise tunnitoodangu suurendamise reservi arvutamiseks on olemas valem:

,

kus RSV on keskmise tunnitoodangu suurendamise reservi väärtus,

SVv ja SVf - töötaja keskmine tunnitoodang, võimalik ja tegelik, (samal ajal, SVv > SVf),

TPF - turustatavate toodete tegelik tootmismaht,

Tf - sellega seotud tööaja tegelikud kulud (töötund),

Toodete töömahukuse analüüsi järelduses määratakse selle vähendamise reserv järgmise valemiga:

kus P↓TE on töömahukuse vähendamise reservi väärtus,

TEv ja TEf on võimalikud ja tegelik tööjõu intensiivsus (samal ajal TEv<ТЕф),

TPF - turustatavate toodete tegelik tootmismaht,

Tf - sellega seotud tööaja tegelikud kulud (töötund),

P↓T on mehhaniseerimise, tootmise automatiseerimise, töötajate täiendõppe, töötingimuste paranemise jms tõttu oodatav tööaja vähenemine,

RTP - turustatavate toodete tootmismahu eeldatav kasv teaduse ja tehnoloogia arengu juurutamise kaudu.

Тd - tootmismahu suurenemisega seotud tööaja lisakulud.

Tööviljakuse ja keskmise palga suhte muutumisest tingitud palgafondi kokkuhoid (ülekulutamine) arvutatakse valemiga:

Kui E<0, то имеет место экономия фонда заработной платы, если Э>0 siis ülekulu, kui E = 0, siis ei ole kokkuhoidu ega palgafondi ülekulu.

Seega on ettevõttes töötav personal ettevõtte peamine väärtus. Tööjõuressurssi on soovitav analüüsida mitmes valdkonnas, millest olulisemad on: ettevõtte tööjõuressursside olemasolu analüüs, tööaja kasutamise analüüs, tööviljakuse analüüs, töömahukuse analüüs ja töötasu analüüs, kuna samuti reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks.


2. TÖÖRESSURSI KASUTAMISE ANALÜÜSI PRAKTIKA

2.1 Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Analüüsime töötajate arvu ja struktuuri kategooriate kaupa võrreldes plaaniga:

Tabel 5. Ettevõtte tööjõuressurss

Analüüsi tulemused näitavad, et töötajate koosseis personalikategooriate lõikes on oluliselt muutunud.

Nagu tabelist näha, suurenes aruandeaasta ostujõu pariteedi arv võrreldes eelmise aastaga ja moodustas absoluutarvudes 114 inimest. Tabelist nähtub ka, et töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus, aga ka spetsialistide osatähtsus tegelikult vähenes. Juhtide ja töötajate osakaal on suurenenud.

Järgmisena analüüsime tööjõu liikumist ettevõttes (tabel 6). Analüüsist selgub, et üldine käibekordaja langes 2,26%. Käibekordaja vastuvõtmisel on suurem kui käibekordaja realiseerimisel (seda trendi täheldatakse nii plaani järgi kui ka tegelikkuses). Kaadri voolavus vähenes plaaniga võrreldes 0,16%. Samuti vähenes personali hoidmise määr (3,7%). See võib viidata sellele, et üldiselt on ettevõtte töötajad tingimustega rahul ja oma töö eest tasuvad.

Tabel 6. Tööjõu liikumine ettevõttes

Näitajad Plaan Fakt Hälve
950 1064 114
Palgatud inimeste arv, inimesed 143 157 14

Pensionäride (vallandatute) arv, inimest

 85 74 -11
Oma suva järgi, mees 35 43 8
Töödistsipliini rikkumise eest, inimesed 12 8 -4
Kogu perioodi töötanud töötajate arv, inimesed 870 935 65
Vastuvõtmise käibekordaja, % 15,05 14,76 -0,29
Pensionile jäämise käibekordaja, % 8,95 6,95 -2
Personali voolavus, % 4,95 4,79 -0,16
Personali säilitamise määr, % 91,58 87,88 -3,7
Kogukäibe suhe, % 24 21,74 -2,26

2.2 Tööjõuressursside kasutamise analüüs

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tabel 7. Tööaja fond

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest:


PDF=CR ∙ D ∙ lk

Analüüsitavas ettevõttes on tegelik PDF kavandatust 48 450 tunni võrra suurem, sealhulgas muudatuste tõttu:

1) töötajate arv

∆FRVKR=(KR1 – KR2) ∙ D0 ∙ p0=(570–500) ∙225∙7,8=122850

2) ühe töötaja töötatud päevade arv

∆FRVD = KR1 ∙ (D1 - D0) ∙ p0 = 570 ∙ (215 - 225) ∙ 7,8 = - 44460

∆FRVp \u003d KR1 ∙ D1 ∙ (p1 - p0) \u003d 570 ∙ 215 ∙ (7,5 - 7,8) \u003d - 36765

Nagu ülaltoodud andmetest nähtub, kasutab ettevõte olemasolevat tööjõuressurssi ebapiisavalt. Keskmiselt töötas üks töötaja 225 päeva asemel 215 päeva, mille tulemusena suurenes terve päeva tööaja kaotus ühe töötaja kohta 10 päeva võrra ja kõigiti - 5700 ehk 44460 tundi.

Märkimisväärne on ka vahetusesisene tööaja kaotus: ühe päeva jooksul moodustas see 0,3 tundi ja kõigi töötajate kõigi töötatud päevade kohta - 36 765 tundi.

Tööajakaotus oli kokku 81225 tundi ehk 8,8%.

Kogupäevase ja vahetusesisese tööaja kadumise põhjuste väljaselgitamiseks võrdleme tegeliku ja planeeritud tööaja saldo andmeid.

turvalisuse tööjõuressursside tootlikkus


Tabel 8. Tööaja saldo

Indeks Plaan Fakt Hälve
Kalendri päevade arv, sh. 365 365 -
Pühad ja nädalavahetused 101 101 -
Nominaalne tööajafond 264 264 -
Töölt puudumised, päevad, sealhulgas: 39 56 17
Iga-aastased pühad 21 24 3
Õppepuhkus 1 2 1
Rasedus-ja sünnituspuhkus 3 2 -1
Lisapuhkused administratsiooni loal 5 7 2
Haigused 9 14 5
töölt puudumine - 3 3
Seisakud - 4 4
Valimisaktiivsuse tööaja fond 225 215 -10
Töövahetuse kestus, h 8 8 -
Tööaja eelarve, h 1800 1720 -80
Pühade-eelsed lühendatud päevad, h 20 20 -
Katkestused imetavate emade töös, h 3 5 2
Vahetusesisene seisak, h 20 80 60
Kasuliku tööaja fond, h 1755 1612,5 -142,5

Töö esimeses peatükis kirjeldatud ja tabeli andmetest nähtuva tööaja kaotuse põhjuseks võivad olla erinevad objektiivsed ja subjektiivsed põhjused, mida plaanis ei ole ette nähtud: lisapuhkused administratsiooni loal. , ajutise puudega töötajate haigused, töölt puudumised, seisakud seadmete, masinate, mehhanismide jms talitlushäirete tõttu.

Ülaltoodud näites on tööaja kadumine suurem osa subjektiivsetest teguritest, nagu lisapuhkused administratsiooni loal, töölt puudumised, seisakud, mida võib lugeda kasutamata reservideks tööajafondi suurendamiseks.

Analüüsime järgmiseks tööviljakust. Analüüsiks vajalikud andmed on esitatud järgmises tabelis:


Tabel 9. Ettevõtte tulemusnäitajad

Indeks Plaan Fakt Hälve
Keskmine töötajate arv, inimesed 950 1064 114
Sealhulgas töölised, inimesed 500 570 70
Töötajate osakaal töötajate koguarvust 0,53 0,54 0,01
Perioodil ühe töötaja töötatud päevad 225 215 -10
Kõigi tööliste töötunnid, h 877 500 919 125 41 625
Keskmine tööpäev, h 7,8 7,5 -0,3
Tootmismaht võrreldavates hindades, tuhat rubla 100 000 120 500 20 500
Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla 105,26 113,25 7,99

Ühe töötaja toodang:

Aasta keskmine, tuhat rubla

Keskmine päevane, hõõruda.

Keskmine tunnis, hõõruda.

Ühe töötaja keskmist aastatoodangut saab esitada järgmiste tegurite korrutisena:

∆GV=UD ∙ D ∙ p ∙ SV.

Tabeli andmete põhjal teeme arvutuse absoluutsete erinevuste meetodil.

Tabeli andmetest on näha, et ühe töötaja keskmine aastatoodang kasvas 7,99 tuhande rubla ehk 1,1% võrra, sealhulgas muutuste tõttu:

1) töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus

∆GVUD \u003d (UD1 - UD0) ∙D0 ∙p0 ∙CB0 \u003d (0,54-0,53) ∙225 ∙7,8 ∙113,96 \u003d 1,9 tuhat rubla.

2) ühe töötaja töötatud päevade arv aastas


Rb

3) tööaeg

∆GVp=UD1 ∙D1 ∙(n1 – n0) ∙CB0=0,54 ∙215∙(7,5-7,8) ∙113,96=-3,9 tuh. hõõruda.

4) töötajate keskmine tunnitoodang

∆DHW=UD1 ∙D1 ∙p1 ∙(CB1 – CB0)=0,54 ∙215 ∙7,5 ∙(131,10–113,96)=14,9 tuhat hõõruda.

Sarnaselt analüüsime tööstus- ja tootmispersonali keskmise arvu ning töötaja keskmise aastatoodangu muutuste mõju turustatavate toodete tootmismahu hälbele:

1) keskmise ostujõu pariteedi muutuse mõju arvutamine toodangu mahu hälbele:

\u003d (1064-950) ∙ 105,26 \u003d 12 tuhat rubla.

2) töötaja keskmise aastatoodangu muutuse mõju arvutamine toodangu mahu hälbele:

1064 ∙ (113,25-105,26) = 8,5 tuhat rubla


Tabel 10. Toodete töömahukus

Tööjõu tootlikkuse (tunnitoodang) kavandatav tõus seoses toodete töömahukuse vähenemisega:


Tabel 11. Tooteliikide töömahukus

Toote tüüp TP, tuhat rubla

inimene-h/tuh. hõõruda.

tegurite mõju TEi hälbele,

inimene-h/tuh. hõõruda.
Plaan Fakt Plaan Fakt Plaan Tinglikult Fakt TPi FRVi
A 25000 35000 355000 470000 14,2 10,1 13,4 -4,1 3,3
B 44000 65000 270500 320120 6,1 4,2 4,9 -1,9 0,7
IN 31000 20500 252000 129005 8,1 12,3 6,3 4,2 -6
Kokku 100000 120500 877500 919125 28,4 26,6 24,6 -1,8 -2

Analüüsist järeldub, et iga tooteliigi toodete töömahukuse tegelikud väärtused ei vasta kavandatule. Pealegi on need suurusjärgu võrra madalamad. Seega oli A-tüüpi toodete töömahukus tegelikult 13,4 töötundi tuhande tonni kohta. rub., kusjuures võrreldes plaaniga oli see 14,2; B- ja C-tüüpi töömahukus oli tegelikult 4,9 inimtundi tuhande kohta. hõõruda. ja 6,3 inimtöötundi/tuh. vastavalt rubla (võrreldes kavandatud väärtustega 6,1 töötundi/tuhat rubla ja 8,1 töötundi/tuhat rubla). Tööjõumahukuse vähenemisele võisid kaasa aidata erinevad tegurid. Teeme kindlaks mõne neist mõju.

Tootmise struktuuri muutuste ja üksikute tooteliikide töömahukuse mõju kogu töömahukuse hälbele määratakse järgmise valemiga:

1) tootmise struktuuri muutuse mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele:


2) üksikute tooteliikide töömahukuse muutuste mõju arvutamine kogu tööjõumahukuse hälbele

∆TETEi = 7,6 - 8,8 ≈ 0,044 - 1,2

Ümardamisest tingitud lahknevused arvutustes.

Viimaseks tööjõuressursside kasutamise analüüsis jääb palgafondi analüüs. Esiteks koostame analüütilise tabeli:

Tabel 12. Palgaarvestus

Uurime palgafondi tegeliku väärtuse absoluutset ja suhtelist hälvet kavandatust.

Palgafondi absoluutne hälve määratakse, võrreldes tegelikult töötasuks kasutatud vahendeid planeeritud palgafondiga:

∆FZPabs=FZPf - FZPpl=21465 - 20500=+965 tuhat rubla.


Siiski tuleb meeles pidada, et absoluutne hälve iseenesest ei iseloomusta palgafondi kasutamist, kuna see näitaja määratakse ilma tootmisplaani täitmise astet arvesse võtmata.

Palgafondi suhteline hälve arvutatakse tegelikult kogunenud töötasu summa ja planeeritud fondi vahena, mida on korrigeeritud tootmisplaani täitumuskoefitsiendiga.

Palga püsiosa ei muutu toodangu suurenemise või vähenemisega:

RUR

Seega oli palgafondi absoluutne hälve +965 tuhat rubla ja suhteline -19 tuhat rubla. Sellest tulenevalt on sellel ettevõttel suhteline kokkuhoid palgafondi kasutamisel 19 tuhat rubla.

Nüüd arvutame välja palgafondi kasutamise tulemusnäitajad plaanipäraselt ja tegelikkuses.

1) palgaarvestus.

ZOpl \u003d 80000/20500 \u003d 3,9 p.

Zof=86000/21465=4 r.

Seega tegelikult annab 4 rubla turustatavat toodangut rubla palka ja plaani järgi 3,9 rubla.

2) palga intensiivsus.

ZEpl \u003d 20500 / 80000 \u003d 0,26 p.

Zef = 21465 / 86000 \u003d 0,25 p.

Kava järgi 0,26 p. palk langeb turustatavate toodete rublale, tegelikult 0,25 p.

Esimeses näitajas on arvväärtuse tõus, teises aga langus. Mõlemal juhul on kõrvalekalle 0,1 p.

2.3 Reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks

Tööjõupotentsiaali tõhustamise viiside valik sõltub strateegilisest eesmärgist, mida ettevõte lahendab. Eelkõige võib välja tuua motiveerivad või organisatsioonilised tegurid tööjõu efektiivsuse tõstmiseks.

Ettevõtte majandusanalüüsi tulemuste põhjal saame tootmisprotsessi optimeerimiseks välja pakkuda järgmised meetmed.

Esiteks jõupingutuste kogum, mille eesmärk on vähendada seadmete seisaku kestust. Seadmepargi uuendamine puudujäägi või riknemise korral. Remondimeeste kvalifikatsiooni tõstmine ja töö optimeerimine seadmete remondi kvaliteedi tõstmiseks. Materiaalse huvi juurutamine seadmete seisakuaja lühendamise vastu kõikidele isikutele, kellest see sõltub.

Teiseks olukorra muutumine, mida iseloomustab tööstus- ja tootmispersonali reaalselt töötatud vahetuste arvu kasv, nimelt tootlikumate seadmete ostmine, kaasaegsemate ajasäästlike tehnoloogiate kasutuselevõtt tööviljakuse tõstmiseks, kui ei eeldata, et ettevõte vähendab tootmismahtu.

Kolmandaks on vaja kinnistada tekkiv suundumus ettevõtte personali stabiliseerimisele. Selleks on vaja sotsiaalsfääris läbi viia mitmeid meetmeid, parandada töökorraldust (personali kvalifikatsiooni tõstmine, töötajate kultuuriline ja tehniline tase, töödistsipliini tugevdamine ja palgasüsteemi parandamine, kõigi töötajate isiklik materiaalne huvi, tagades keskmise töömahukuse).

Üldiselt võimaldab ettevõtte varustamine tööjõuressurssidega ja selle näitajad teatud kutse- ja kvalifikatsioonitasemega töötajate täiendava vajaduse tõttu vabastada töötajaid tootmistsükli teatud valdkondades.

Tööajafondi kasutamise analüüsimisel on oluline välja selgitada, millised tööaja kaotust põhjustanud põhjused sõltuvad personalist (puudumised, seadmete seisakud töötajate süül jne) ja millised mitte (rasedus- ja sünnituspuhkus). , õppepuhkus jne) jne). Personalist sõltuvatel põhjustel tekkinud tööaja kaotus kuni nende täieliku kõrvaldamiseni on reserv, mis ei nõua kapitaliinvesteeringuid, kuid võimaldab teil kiiresti tulu saada. Seega on vaja kehtestada range kontroll tööajafondi moodustamise ja kasutamise üle.

Tööviljakuse analüüsi põhieesmärk on välja selgitada tööviljakuse kasvu reservid koos nende hilisema kasutamisega, samuti töötada välja meetmed tööviljakuse tõstmiseks ja nende efektiivseks kasutamiseks.

Palgafondi analüüs on suunatud palgakorralduse parandamise meetmete väljatöötamisele ja põhjendamisele, see võimaldab hinnata toodangu ühikukulude vähendamise reserve.

Seega, lähtudes ettevõtte tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi, tööaja kasutamise, tööviljakuse, toodete töömahukuse ja palgafondi analüüsi käigus saadud andmetest, tuvastame reservid terviklikuma ja tööjõuressursside tõhus kasutamine ettevõttes.

Alustuseks määrame reservi toodangu suurendamiseks töökohtade arvu suurendamise kaudu:

Seega, tänu 15 uue töökoha loomisele, mille töötaja keskmine aastatoodang on 211,4 tuhat rubla, suureneb turustatavate toodete toodang 3171 tuhande rubla võrra.

Tootmismahu suurendamise reservi arvutame lähtudes tööaja kasutamise andmetest:

Nagu näete, on ettevõttel vaja kõrvaldada igapäevased ja vahetusesisesed tööajakadud, kasutada olemasolevaid tööjõuressursse täielikumalt, vastasel juhul toob see kaasa toodangu vähenemise. Arvestada tuleks aga sellega, mis need kahjud põhjustab, sest need võivad sõltuda ka riketest ja õnnetustest tingitud seadmete seisakutest.

Analüüsitavas ettevõttes on töötaja võimalik keskmine tunnitoodang tegelikust väiksem, mis tähendab, et reservi arvutamine töötaja keskmise tunnitoodangu suurendamiseks on võimatu. Teisisõnu, seda pole olemas.

Samuti puudub analüüsitaval ettevõttel reserv toodete töömahukuse vähendamiseks, kuna toodete võimalik töömahukus on tegelikust suurem.

Arvutage kokkuhoiu või palgafondi ülekulu määr:


.

;

Arvutuste põhjal E<0, значит, на предприятии имеет место экономия заработной платы.


KOKKUVÕTE

Käesolevale uuringule seatud eesmärgid ja eesmärgid kajastuvad töö sisus.

Autor andis ettevõtte tööjõuressursi analüüsi kirjelduse ja protseduuri. Leiti, et tööjõuressurssi on soovitav analüüsida mitmes valdkonnas, millest olulisemad on: ettevõtte tööjõuressursside olemasolu analüüs, tööaja kasutamise analüüs, tööviljakuse analüüs, töömahukuse analüüs ja palkade analüüs, samuti reservide väljaselgitamine tööjõuressursside efektiivseks kasutamiseks.

Sellise analüüsi läbiviimine ettevõttes põhineb järgmisel infobaasil: tööjõuplaan, statistiline aruandlus “Tööaruanne”, tööajaarvestuse ja personaliosakonna andmed.

Tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi peamisteks eesmärkideks on uurida ettevõtte ja selle struktuuriüksuste saadavust personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite lõikes; personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine ettevõttes, samuti reservide väljaselgitamine ettevõtte personali täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööaja kasutamise analüüs selgitab välja tööajafondi tegelikud ja võimalikud kahjud, samuti selgitatakse välja põhjused, mis nende kaotusteni viisid.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused.

Toodete tööjõumahukuse analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel võrrelge toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks.

Palgaarvestuse analüüs käsitleb seda fondi iga personalikategooria töötasu arvutamise korra määravate tegurite mõju tulemusena.

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi viimane ja võib-olla kõige olulisem etapp on reservide väljaselgitamine nende ressursside täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööjõuressursi analüüs on praegusel ajal väga oluline, sest ettevõtja seisukohalt on olulisemad küsimused tööjõuressursside kättesaadavus ja tõhus kasutamine.


BIBLIOGRAAFIA

1. Alekseeva A.I., Vasiliev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: konto. käsiraamat ülikoolidele, kirjastus M .: Rahandus ja statistika, 2006 - 672 lk.

2. Basovsky L.E., Basovskaya E.N. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: Õpik. – M.: INFRA-M, 2005. – 366 lk. - (Kõrgharidus).

3. Berdnikova T.B. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs ja diagnostika: õpik, M .: INFRA-M, 2007, 215 lk.

4. Boronenkova S.A. Juhtimisanalüüs: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2004. - 384 lk.: ill.

5. Ginzburg A.I. Majandusanalüüs: väljakutse õpik. 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - Peterburi: Peeter, 2008. - 528 lk.: ill. – (sari "Õpik ülikoolidele")

6. Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Ettevõtte tegevuse planeerimine, kontroll ja analüüs: konto. toetus / teaduslik. toim. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Jekaterinburg: USUE kirjastus, 2006 - 370 lk.

7. Kovaljov V.V., Volkova O.N. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - M.: TK Velby, kirjastus Prospect, 2007. - 424 lk.

8. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: õpik. / L.T. Giljarovskaja [i dr.]. - M. : TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2006. - 360 lk.

9. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: õpik ülikoolidele / Lõssenko D.V. – M.: INFRA-M, 2008. – 320 lk. - (Kõrgharidus).

10. Lyubushin N.P. Majandusanalüüs: konto. käsiraamat erialadel "Raamatupidamine, analüüs ja audit" ning "Finants ja krediit" õppivatele üliõpilastele / Lyubushin N.P. - 2. väljaanne, parandatud. ja täiendav - M.: UNITI-DANA, 2007 - 423 lk.

11. Maksyutov A.A. Majandusanalüüs: õpik, kirjastus M.: UNITI-DANA, 2005 - 544 lk.

12. Markin Yu.P. Majandusanalüüs: õpik majandust õppivatele üliõpilastele / Kirjastus: Omega-L, 2009 - 450 lk.

13. Prykina L.V. Ettevõtte majandusanalüüs: Õpik ülikoolidele. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: UNITI-DANA, 2003. - 407 lk.

14. Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. – 4. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: INFRA-M, 2007. – 512 lk. - (Kõrgharidus)

15. Khotinskaja G.I., Kharitonova T.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - M .: Kirjastus "Delo ja Service", 2004. - 240 lk.

16. Shermet A.D. Majandusanalüüsi teooria: Õpik. – M.: INFRA-M, 2005 – 366 lk.

17. Uus majandussõnaraamat / Toim. A.N. Azrilyana. - 3. väljaanne - M.: Uue Majanduse Instituut, 2009. - 1088 lk.

18. Finantssõnastik / Blagodatin A.A., Lozovsky L.Sh., Raizberg B.A. – M.: INFRA-M, 2009 – 378 lk.

19. Antoshina O.A. Tööjõunäitajate analüüs // Audiitori lehed, nr 7, juuli 2007 - Juurdepääsurežiim: käendaja.

20. Bereslavskaja V.L., Gamova E.M., Žubrin A.A. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsus ja palkade optimeerimine // Majandusanalüüs. Teooria ja praktika, nr 14, juuli 2008 – Juurdepääsurežiim: garanteeritud.

Soovitage teisi artikleid
Äriidee: kuidas avada kullerteenus nullist?
Äriidee: kuidas avada kullerteenus nullist?
Alustage ettevõtet: kullerteenus
Alustage ettevõtet: kullerteenus
Kes peaks Rosstatile aruande esitama
Kes peaks Rosstatile aruande esitama