Kas ülemus võib üleviimisest keelduda. Töötaja soovil teisele ametikohale üleviimisest keeldumine. Teise struktuuriüksusesse või osakonda

Igas organisatsioonis on vajadus, et inimene liiguks ühest töökohast teise. Selline soov võib tulla töötajalt endalt. Peate teadma, kuidas sellist üleminekut teist tüüpi tegevusele õigesti korraldada.

Kuidas töötaja algatusel töötajat teisele ametikohale üle viia?

Selline töökoha või ametikoha vahetus võib olla ajutine või püsiv. Samuti on võimalik organisatsiooni sees üle minna teisele ametikohale või teise tööandja juurde.
Kui töötaja kolib omal algatusel teise töökohta, peab ta kirjutama avalduse. See näitab põhjust, miks isik avaldas soovi üle kanda. Samuti näitab see, kui kaua töötaja peab üle minema. Sest see saab olla ainult ajutine, teise töötaja asendamine.

Selline avaldus on kirjutatud vabas vormis või organisatsiooni konkreetses vormis. Ülemus peab teda toetama. Pärast seda väljastatakse tellimus vormil T-5 või T-5A. See tuleb registreerida, anda number ja töötajaga tutvuda.

On olukordi, kus töötajal on õigus nõuda oma üleviimist, need on seadusega ette nähtud:

• Mis tahes ohu korral töötaja elule või tervisele;
• Siis, kui naine rasestub, tuleb ta üle viia rohkem kerge töö mis ei kujuta endast ohtu sündimata lapsele;
• Kui naisel on laps, kes pole veel pooleteise aastaseks saanud.

Sel juhul on tööandja kohustatud töötaja üle viima ametikohale, mis on samal tasemel kui vana.

Teisele ametikohale üleviimise kord

Teisele positsioonile üleminekuks on teatud algoritm:

• Esimene samm on kirjutada ülekandeavaldus. See tuleb registreerida, ka siia paneb ülemus oma allkirja;
• Siis tuleb inimesele oma uut tutvustada ametlikud kohustused mille alusel ta tellib;
• Järgmisena vormistatakse hooldusleping, kus on kirjas kõik töötingimused, tasu ja periood, mille jooksul inimene on rahul. Kui üleminek on ajutine, tuleb lõppkuupäev selgelt näidata. Kui töötajat ei tagastata vanale töökohale, jätkab ta teenistust täistööajaga. Selline kokkulepe on töölepingu lisa. See tuleb registreerida spetsiaalses ajakirjas. Dokument trükitakse kahes eksemplaris, üks antakse üle töötajale, teine ​​jääb ülemusele;
• Seejärel antakse lahkumiskäsk. Töötajat on vaja sellega kurssi viia;
• Samuti on vaja teha kanne tööraamatusse;
• Kõige viimane samm on isiklikul kaardil muudatuste tegemine.

Peast teisele ametikohale üleviimisest keeldumise põhjused

Kui töötaja nõuab teisele ametikohale üleviimist, ei ole ametivõimud kohustatud sellise üleviimisega kohe nõustuma. Töötaja lahkumine peab toimuma mõlema poole nõusolekul. Vastasel juhul võib tööandja keelduda põhjust avaldamata.

Ainsad erandid on isikud, kes on seadusega kohustatud üle andma:

• rasedad naised - lihtsamale tööle;
• alla 1,5-aastase lapsega naised;
• ja kui töötaja tervis või elu on ohus.

Seejärel peate esitama tõendi, näiteks oma ametikoha tunnistuse.

Kuidas töötajat tööandja algatusel teisele ametikohale üle viia?

Selleks, et töötaja üleminek toimuks juhtkonna otsusega, võib olla mitu põhjust:

• Ettevõtte juhtkond otsustas personali vähendada;
• Töötaja kvalifikatsioon ei vasta töötegevusele;
• Muutunud tehnoloogiline protsess;
• Uue vaba töökoha tekkimine;
• Tööd segava halduskaristuse olemasolu;
• Nõutavate dokumentide puudumine.

Üleviimisel tuleb tellimuses näidata täielik tõendusbaas ja põhjused, miks isik viiakse teist tüüpi tootmisse. Enne töötaja üleviimist on vaja teda kirjalikult ja allkirjaga teavitada. Töötaja peab sellise üleminekuga nõustuma. Tuleb veenduda, et ükski põhjus ei takista sellist teisele ametikohale üleviimist.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise tähtaeg

Oluline on mõista, et mõnel tõlkel on tähtajad. Püsivatel ülekannetel tähtaegu ei ole. Ajutise üleviimise korral ei tohiks mõlema poole nõusoleku hetkest mööduda rohkem kui aasta. Kui inimene asendab töötajat – kuni hetkeni, mil ta tagasi lahkub. Juhul, kui töötaja üleviimisega ei nõustu, ei kesta protsess üle kuu.

Tuleb mõista, et teisele ametikohale üleviimiseks on vajalik mõlema poole kohustuslik nõusolek. See tähendab, et töötaja peab kõik allkirjastama Vajalikud dokumendid. Tööandja peab omakorda järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksit ja töötaja tõrgeteta üle viima.

Kumbki pool peab rangelt järgima seadust, et hiljem poleks vaja kohtusse pöörduda.

Probleem

Mu abikaasa töötab tehases, soojatootmises. Ta tahab kolida ühest poest teise samale kohale, kus praegu. Vahetub ainult vahetu juht. Pean ütlema, et see ülemus on ikka pätt. Inimesed jooksevad poest välja. Seega ei kirjuta ta abikaasa eest tõlkele alla. Ta ütleb: "Mul pole inimesi. Las nad annavad vastu!" Ta teab suurepäraselt, et keegi tema juurde ei lähe. Mingi orjus on olemas. Kas ülemusel on õigus oma meest ülekandega mitte minna? Kas te ei allkirjasta taotlust?

Lahendus

Tere päevast

Teate, 20-aastase staažiga personalijuhi ja kontoritööd hästi tundva spetsialistina ütlen teile seda.

Igas organisatsioonis otsustatakse vastavalt organisatsiooni põhikirjale üleviimine, karistused, ergutused, vallandamine, vastuvõtmine jne. tavaliselt kulub üks üksik inimene ja see on direktor või tegevdirektor, tema resolutsioon avaldusele ja kannab kõige olulisemat ja lõplikku otsust.

Kõik olulisemad otsused on nende osapoolte arvamused, millele töötaja allub või alluvad, peadirektor võib kas poolte arvamust arvesse võtta või mitte arvestada ja teha oma otsuse, mis on lõplik. .

Igas tehases on väga keeruline aruandlusstruktuur. Teie mees töötab töökojas, tal on töödejuhataja või töödejuhataja, nii et siin on esimene, kes teie mehe väite kohta oma arvamust avaldab, need otsesed juhid on, nemad kirjutavad, kas nad on nõus või mitte, siis tuleb lihtsalt tööjuht. töötuba, kes samuti oma arvamust avaldab, nõustub ta või mitte.

Lisaks peab teie abikaasa taotlusel töökoja juhataja kirjutama tema nõusoleku või mitte, kuhu läheb sinu mees, ikka võib olla tootmisjuht, kes saab toetada üht või teist tsehhijuhti ja alles peale seda jõuab üleminekuavaldus direktori või peadirektori kätte, üldiselt pole vahet, kuidas tema ametit nimetatakse, aga tema resolutsioon on lõplik ja tühistamatu otsus.

Nii et teie mehe poe juhataja avaldas oma arvamust ja kiidab teda, lihtsalt teie mees võtab selle väite ja läheb edasi seda ketti, mida teile kirjeldasin.

Kui nagu sa kirjutad, on tema poe juhataja pätt, näiteks rebib avalduse katki ega anna käega lüüa, saab avalduse registreerida personali- või personaliosakonnas ja näiteks nii, et mitte sinu mees avaldusega läbib terve ahela, aga sekretariaadi töötaja või personaliosakond viis selle avalduse läbi, antud juhul see kuhugi ei vii.

Sellegipoolest, nagu sa kirjutad, on ta endiselt pätt. Kui ta järsku on puhanud ja peadirektorist isegi ei hooli, türanne on piisavalt, nii et isegi siis tasub mõelda avalduse teksti peale, paluda tõlget, see on imeline, aga sõnastage põhjused selleks, et juhtkond saaks aru, et tõlge on siiski provotseeritud ja et poe juhataja on pätt (kuigi tekstis pole selline avaldus vajalik), tuleb lihtsalt märkida, et ülekandmise tähtaeg on sellele, et personali voolavus kaupluses on liiga suur, et see mõjutab psühholoogilist kliimat kaupluses, tööviljakust, mis langeb, tk. voolavuse tõttu tuleb pidevalt kas värvata töötajaid ja pühendada palju aega nende väljaõppele või võtta enda kanda koondatute ülesanded, nii et töömahu suurenemise ja selle tõttu, et töö ei ole kerge, hakkab keha. pole aega puhata ja üles ehitada, tööviljakus langeb, töö kvaliteet langeb, see mõjutab jällegi näiteks lisatasusid ja palku, ja mis kõige tähtsam, kasum.

Üldiselt viib selline tekst ühest küljest selleni, et see poe juhataja ise tahab kiiresti teie mehele tõlke anda, sest. ta saab aru, et enne seda kõik vaikisid, kuigi nad ei olnud õnnelikud, kuid nad vaikisid, ja nüüd võivad sellised avaldused, isegi kirjalikult, sundida võimu asuma tema isikule.

Ja jah, te ütlete, jah, kõik teavad ja isegi kõrgemad võimud teavad, et ta on pätt, aga ma ütlen teile kindlalt, üks asi on teada ja lihtsalt istuda ja mitte midagi ette võtta, sest. kui on vaikne ja hea või saate töötajatelt juba kirjaliku teate ja saate aru, et te ei pea lihtsalt teadma ja vaikselt istuma, vaid peate juba midagi tegema. Ja tead, sest see on tootmine, siis reeglina tasub pätt ülemus vallandada kui kogu töökoda vallandada, tk. kõiki töötajaid ei ole võimalik välja vahetada, kõik kõvad tegijad.

Ja taotluses saab isegi konkreetsed arvud tuua, et jaanuaris 2012 lahkus 5 töötajat, veebruaris tuli asemele vaid 3 töötajat, nende väljaõpe kestab 2-4 nädalat ja nendest 3 töötajast näiteks kaks põgenesid pärast kaks nädalat, need. isegi ilma täieliku väljaõppeta.

Tere Vitali.

Töötaja ja tööandja vahelised õigussuhted vormistatakse töölepinguga, samuti töölepingu lisakokkulepetega /

Antud olukorras on olulised Teie üleviimise tingimused vastavalt sõlmitud lisakokkuleppele töölepingu ja vastavalt ka üleviimise korraldusele ning need tuleb täita.

Artikkel 72 Töökoodeks RF:

Muuda teatud osapooled töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Niisiis, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57:

on kohustuslik lisada tööleping on järgmised tingimused:

tööle asumise kuupäev, tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid käesoleva lepingu kohaselt tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks. Koodeks või muu föderaalseadus;

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 22:

Tööandja on kohustatud:

Tutvustada töötajaid allkirja vastu aktsepteeritud kohalikuga määrused otseselt seotud nende töötegevusega;

Seega, kui tegemist oli sisemise ülekandega, siis sellisel juhul tuleb sõlmida lisaleping, s.o. Teie nõusolekul, milles on märgitud vastavalt töö alustamise kuupäev ja kui üleviimine toimus ajutiselt ning selle ametikoha täitmise kuupäev, samuti on antud üleviimise korraldus, millega pidite tutvuma isiklikult allkirja vastu.

Juhul, kui lisalepingus ei olnud töö valmimise tähtaega määratud, viidi Teid seetõttu üle mitte ajutiselt, vaid lõplikult, s.o. peal tähtajatu tähtaeg, kui tähtaeg on ette nähtud, on teil õigus naasta oma eelmisele ametikohale.

Kui väljastati ainult kolimiskäsk, siis ei ole töötaja nõusolekut vaja, kui töötingimused samal ajal ei muutu, vaid tuleb kokku leppida ka kolimise tingimused kas teatud perioodiks või juhul, kui kolimist ei ole täpsustatud. perioodi jooksvalt.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1:

Üleminek teisele tööle- püsiv või ajutine muuta tööfunktsioon töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), sama tööandja juures töötamist jätkates, samuti koos tööandjaga teisele alale tööle üleminek. . Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhud.

Ei nõua töötaja nõusolekut samalt tööandjalt teisele töökoht, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle tööle mõne muu mehhanismi või üksuse, kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

See tähendab, et peate viitama sisule täiendav kokkulepe ja korraldus, kui sul ei ole käes lisalepingu teist eksemplari ning korralduse koopia saamiseks on õigus pöörduda vastava avaldusega tööandja poole.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 62:

Töötaja kirjalikul avaldusel on tööandja kohustatud hiljemalt kolme tööpäeva jooksul käesoleva avalduse esitamise päevast väljastama töötajale tööraamat selle kohustuslikuks otstarbeks sotsiaalkindlustus(pakkudes), tööga seotud dokumentide koopiad(töökorralduse koopiad, korraldused üleviimiseks teisele tööle, vallandamise korraldus; väljavõtted tööraamat; kohta teavet palgad, kohustusliku pensionikindlustuse kogunenud ja tegelikult makstud kindlustusmaksete, selle tööandja juures töötamise perioodi ja muu kohta).

Tööga seotud dokumentide koopiad tuleb nõuetekohaselt tõestada ja anda töötajale tasuta.

Selle põhjal saad juba teada, mis tingimustel püsivalt või ajutiselt

Kas on võimalik keelduda töötaja üleviimisest teise osakonda sarnasele ametikohale? Töötaja (kiirabi saatja) arstiabi) ajendab üleminekusoovi ähvardamisega elule (teda rünnati tööülesannete täitmisel) ja registreerimisega teisele aadressile. Juht on nõus ta üle viima, kuid teise osakonda (mitte sellesse, mida töötaja palub), sest. seal on vaja töötajat.Ja kiirabi parameediku töö on igal juhul seotud eluriskiga, seega maastikumuutus tegevuse ohutust ei mõjuta. Kas töötajast keeldumiseks on seaduslik alus? Täname abi eest juba ette

Vastus

Vastus küsimusele:

Teie küsimust kaaludes võime öelda, et tööandjal on õigus keelduda töötaja üleviimisest samasugusele ametikohale mõnes teises üksuses, samas kui ta ei ole kohustatud keeldumise põhjust selgitama.

Tõlge keelde uus positsioon organisatsioon ei näe ette uue töölepingu sõlmimist. Teisele tööle üleviimine on tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse alaline või ajutine muutmine sama tööandja juures töötades, samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda (töölepingu artikli 72 lõike 1 1. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seega ei saa töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjuse kirjaliku selgituse nõue laieneda üleminekust keeldumise korrale ning tööandjal ei ole kohustust üleviimisest keeldumise põhjust kirjalikult selgitada.

Üksikasjad süsteemipersonali materjalides:

1. Vastus: Kas tööandja on kohustatud andma töötajale kirjaliku selgituse üleminekust keeldumise põhjuse kohta. Organisatsioonil on vaba koht, ja üks töötajatest pöördus tööandja poole sooviga end sellele ametikohale üle viia

I.I. Shklovets

Ei, ei nõuta.

Isiku, kellele töölepingu sõlmimisest keelduti, nõudmisel on organisatsioon kohustatud kirjalikult teatama keeldumise põhjuse (). Organisatsioonis uuele ametikohale üleviimine ei näe aga ette uue töölepingu sõlmimist. Teisele tööle üleviimine on tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse alaline või ajutine muutmine sama tööandja juures töötades, samuti üleviimine koos tööandjaga teise piirkonda (). Seega ei saa töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjuse kirjaliku selgituse nõue laieneda üleminekust keeldumise korrale ning tööandjal ei ole kohustust üleviimisest keeldumise põhjust kirjalikult selgitada.

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus.
• 
  Loe artiklit: Miks peaks personaliametnik kontrollima raamatupidamist, kas jaanuaris on vaja esitada uued aruanded ja millise koodiga 2019. aasta tööajaarvestus kinnitada
• 
  Ajakirja Kadrovoe Delo toimetus selgitas välja, millised personaliohvitseride harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.

Tööseadusandlus kehtestab tööotsijatele tagatised. Eelkõige on keelatud keelduda tööle võtmast töötajaid, kes olid kirjalikult kutsutud tööle teise tööandja juurest üleviimise järjekorras. Kas tööandja võib keelduda selliste kandidaatide palkamisest?

Põhjendamatu töötamisest keeldumine on keelatud

Tööotsijate tagatised on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 64. Üldtagatistena on sisse kirjutatud reegel, mis keelab töölevõtmisest põhjendamatu keeldumise. Tööandjal on õigus keelduda taotlejaga töölepingu sõlmimisest üksnes töötaja äriliste omadustega seotud põhjustel.

Isiku, kellele töölepingu sõlmimisest keelduti, nõudmisel peab tööandja kirjalikult põhjendama keeldumist. Töölepingu sõlmimisest keeldumise võib edasi kaevata kohtusse.

Üleviimise järjekorras kutsutud töötaja töölevõtmisest keeldumine on keelatud

Täiendava tagatisena kehtestab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 64 4. osa keeld keelduda tööle võtmast töötajaid, kes kutsuti tööle kirjalikult teiselt tööandjalt üleviimisega. Praktikas nimetatakse sellist kutset "garantiikirjaks".

Tööandjal ei ole õigust keelduda nende töölesoovijatega töölepingu sõlmimisest isegi sellele viidates ärilised omadused. Eeldatakse, et töötajat üleviimise järjekorras tööle kutsuv tööandja tunneb tema kutsekvalifikatsiooni ja isikuomadusi.

Töökutse kehtivus

Tööleping sõlmitakse töötajaga reeglina eelmiselt töökohalt koondamisele järgneval päeval. Aga uue tööandja juurde võib töötaja tulla ka hiljem, näiteks nädala pärast, 20 päeva pärast jne. Tööandja peab ta ikkagi tööle võtma.

Kui töötaja tuleb tulevase tööandja juurde kuu aja pärast, on töölevõtmisest keeldumine õigustatud, kuna selline piirang kehtib vaid ühe kuu jooksul alates töötaja vallandamise kuupäevast.

Seega, kui töötaja avaldab soovi sõlmida kuu aja pärast tööleping teda kutsunud organisatsiooniga, on viimasel õigus tema töölevõtmisest keelduda. Selline keeldumine peab siiski olema põhjendatud ja mittediskrimineeriv.

Näide tööst keeldumisest

Lugupeetud Olga Viktorovna, juhin teie tähelepanu sellele, et teile keelduti tööle asumisest lepinguosakonna juhtivökonomisti ametikohale, hoolimata asjaolust, et teid kutsuti kirjalikult tööle Raduga LLC-st üleviimise järjekorras.

Seda seletatakse asjaoluga, et Raduga LLC-st vallandamise päevast on möödunud rohkem kui kuu. Hetkel on lepingute osakonna juhtivökonomisti koht hõivatud. Seega teiega töölepingut sõlmida ei saa.

Kui kutse on tehtud suuliselt

See keeld ei kehti, kui tööle kutsuti suuliselt. Töökutse väljastatakse ainult kirjalikult ja sellele peab alla kirjutama ainult vastav isik, see tähendab töötajate töölevõtmise ja vallandamise õigust omav isik (organisatsiooni juht või tema volitatud isik). Vastasel juhul ei ole see dokument õiguslikult siduv.