Sissejuhatus

Peatükk 2. OJSC Oil Company Lukoil suhtluse analüüs

Järeldus

Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Mõiste "suhtlemine" on üldine ja ladina keelest tõlgituna tähendab "communicatio" ühiseks muutmist, ühendamist, suhtlemist. Kuni 19. sajandi lõpuni käsitleti suhtlemist vaid insenertehnilises mõttes ning alles 20. sajandil omandas see mõiste sotsiaalse tähenduse. Tänapäeval on rohkem kui 150 suhtluse määratlust.

Suhtlemine laiemas tähenduses viitab suhtlemisele, teabe edastamisele inimeselt inimesele. Organisatsioonilises kontekstis käsitletakse kommunikatsiooni mõistet protsessina (suhtlus on inimeste suhtlemine: ideede, mõtete, kavatsuste, tunnete, teabe vahetus) ja objektina (tehniliste vahendite kogum, mis tagab teabe edastamise protsessid).

Probleemi asjakohasus. Praegu on see probleem aktuaalne, kuna väljakujunenud suhtlus aitab tagada organisatsiooni tõhusust. Kui organisatsioon on efektiivne suhtlemisel, on ta efektiivne ka kõigis muudes tegevustes. Suhtlemine peab olema selline, et ettevõtte või ettevõtte juhtkonnal oleks otsuste tegemiseks õigel ajal ja sobivas vormis objektiivne teave. See tähendab, et lõppkokkuvõttes on organisatsiooniteooria ülesannete puhul kõige olulisem suhtlusprotsess.

Suhtlemine on inimeste või inimrühmade vahelise teabe edastamise ja edastamise protsess suuliste ja kirjalike sõnumite, kehakeele ja kõneparameetrite kujul.

Suhtlemine organisatsioonilises kontekstis hõlmab inimestevahelist suhtlust. See on teabe vahetamise ja teabe edastamise protsess üksikisikute või inimrühmade vahel. Organisatsiooni kommunikatsioon on protsess, mille käigus juhid arendavad välja süsteemi teabe edastamiseks suurele hulgale inimestele ja üksikisikutele organisatsiooni sees, aga ka väljaspool seda asuvatele institutsioonidele. See toimib vajaliku tööriistana organisatsiooni osakondade tegevuse koordineerimisel ja võimaldab hankida vajalikku teavet kõigil juhtimistasanditel.

Objekt uurimistöö on OJSC Oil Company LUKOIL. Teema teadustöö on sise- ja väliskommunikatsiooni juhtimine OAO LUKOILis.

Sihtmärk kursusetöö- sise- ja väliskommunikatsiooni juhtimise uuring OJSC Oil Company LUKOIL näitel.

Selle eesmärgi kohaselt määratletakse järgmised: ülesandeid :

1 uurida organisatsiooni sise- ja väliskommunikatsiooni;

2 Kaaluge suhtlustegevuse suundi;

3 Analüüsige suhtluse rakendamist OAO LUKOILis.

Hüpotees- organisatsiooni välis- ja sisekommunikatsiooni nõuetekohane juhtimine avaldab soodsat mõju meeskonnasisesele kliimale, kujundab organisatsioonist positiivse arvamuse ja aitab suurendada selle reklaamikapitali.

Rakendatud uurimismeetodid: allikate analüüs, teadete uurimine, vaatlus.

Töö struktuur. See töö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist: teoreetiline ( Teoreetiline alus organisatsiooni teatised) ja praktilised (OJSC Oil Company "Lukoil" suhtluse analüüs), järeldus ja kasutatud kirjanduse loetelu. Teoreetilises osas käsitleme kommunikatsiooni erinevaid teoreetilisi aluseid ja nende eesmärki organisatsiooni juhtimisel. Praktilises osas analüüsitakse OJSC Oil Company LUKOILi suhtlust.

Peatükk 1. Organisatsioonikommunikatsiooni teoreetilised alused

1.1 Sise- ja väliskommunikatsioon organisatsioonis

Iga organisatsiooni põhiülesanne on lahendada probleeme, mis on seotud suhtlemisega nii välis- kui ka sisekeskkonnaga. Organisatsiooni sisekeskkond on selle tugevuse allikas. See sisaldab potentsiaali, mis võimaldab organisatsioonil eksisteerida ja ellu jääda teatud aja jooksul. Kuid ka sisekeskkond võib olla organisatsiooni probleemide ja isegi surma allikaks, kui see ei taga organisatsiooni vajalikku toimimist. Teadlased hõlmavad organisatsiooni sisekeskkonda määravate teguritena selliseid muutujaid nagu organisatsiooni struktuur, selle eesmärgid, eesmärgid, tehnoloogiad ja inimesed. Sisekeskkonda võib käsitleda kui vastastikku toimivate organisatsiooni struktuuri moodustavate komponentide kogumit.

Iga organisatsioon, isegi "kinnine" tüüp, on seotud välismaailmaga. See ei saa eksisteerida ilma "väljastpoolt" saamata ressursse - teavet, energiat, toorainet, mis pärast töötlemist naaseb oma tegevuse toodetena. Organisatsiooni ümbritseb tema väliskeskkond, nii nagu Maad ümbritseb atmosfäär. Kuid väliskeskkonna ressursid ei ole piiramatud. Ja neid väidavad paljud teised samas keskkonnas asuvad organisatsioonid. Seetõttu jääb alati võimalus, et organisatsioonil ei õnnestu väliskeskkonnast vajalikke ressursse hankida. See võib nõrgendada selle potentsiaali ja tuua organisatsioonile kaasa palju negatiivseid tagajärgi. Strateegilise juhtimise ülesanne on tagada, et organisatsioon suhtleb oma keskkonnaga viisil, mis võimaldab säilitada oma potentsiaali eesmärkide saavutamiseks vajalikul tasemel ja seeläbi pikas perspektiivis ellu jääda.

Organisatsiooni väliskeskkonda võib defineerida kui süsteemiväliste füüsiliste ja sotsiaalsete tegurite kogumit, mida organisatsiooniotsuste tegemise protsessis otseselt arvesse võetakse.

Organisatsiooni terviklikkus ja avatus süsteemina määravad ära sise- ja väliskeskkonna eraldatuse, organisatsiooni sõltuvuse välisteguritest, sise- ja väliskeskkonna koosmõju, sise- ja väliskeskkonna parameetrite erineva mõjuastme. keskkond ja nende juhtimine.

Kuna organisatsiooni loovad inimesed, on kõik selle elemendid ja seosed olemuselt ühel või teisel määral muutlikud. Organisatsiooni struktuurid on määratud süsteemi elementide ja juhtimistasandite vahelise loogilise ja kvantitatiivse suhtega. Organisatsiooni juhitavuse määrab juhtide ja alluvate arvu suhe, ühele juhile alluvate inimeste arv, samuti otsuste tegemise aja ja kontrolliobjektide erinevatele ülemineku aja suhe. olekud, sealhulgas prognoositud.

Nii organisatsiooni sise- kui väliskeskkonna olulisim osa on infrastruktuur, s.o. elementide ja seoste kompleks, mis tagavad organisatsiooni meeskonna elutingimused ning teenindavad tootmise ja juhtimise põhiprotsesse. Infrastruktuur hõlmab suhtlust ja organisatsioonikultuuri, milles tohutu roll on inimestel, nende teadmistel, võimetel ja suhtlemiskunstil.

Side on nii sidevahendid (õhk, vesi) kui ka sõnumite edastamise vormid (suuline, kirjalik) ja sidekanalid (telefon, raadio jne). Kuid peamine selles protsessis ei ole lihtsalt teabevahetus kahe või enama inimese vahel, vaid teabe tähenduse ja sisu vahetus. Sõnumite tähenduse õigel edastamisel on palju takistusi ja takistusi nii kanalites kui ka keskkonnas. Isegi näost näkku suhtlemisel on selge suhtlemise takistused (erinevus tajudes, tähelepanus jne). Kommunikatsioon kui ühendavad lülid infohaldusprotsessides on juhtimise enda vajalik tingimus.

Tuleb märkida, et inimeste roll juhtimiskommunikatsiooni protsessides on väga oluline. Suhtlemisprotsesside kvaliteet sõltub suuresti organisatsiooni organisatsioonikultuurist. Organisatsioonikultuur on normide ja väärtuste süsteem, mis eristab töötajaid ja organisatsiooni tervikuna. Indiviidi normide ja väärtuste süsteem sõltub kompleksselt tema individuaalsusest ja isiksusest ning hoiakutest ja väärtustest organisatsioonis. Kõik need elemendid koos määravad töötajate käitumise ja organisatsiooni edukuse.

Sisekeskkond

Sisekommunikatsioonisüsteem (ICS) on infokanalite kogum, mis võimaldab edastada organisatsioonisisest ärilist, intellektuaalset ja emotsionaalset sisu puudutavat teavet töötajate vahel. Samas saab kommunikatsiooni subjektidena välja tuua organisatsioonis sisekontrollisüsteemiga töötavate spetsialiseerunud üksuste tippjuhid, otsejuhid ja töötajad.

Ideaalis peaks iga organisatsiooni sisekontrollisüsteem, olenemata selle tegevuse liigist, vastama järgmistele põhimõtetele:

· avatus;

· lihtsus ja selgus;

· regulaarsus;

· piisavus;

· keerukus;

· töökindlus;

· õigeaegsus.

Info ettevõtte sisekeskkonna kohta on vajalik selleks, et juht saaks kindlaks teha sisemise potentsiaali, millele ettevõte saab loota konkurentsi oma eesmärkide saavutamiseks. Sisekeskkonna analüüs võimaldab paremini mõista ka organisatsiooni eesmärke ja eesmärke. Lisaks toodete tootmisele ja teenuste osutamisele annab organisatsioon oma töötajatele võimaluse ellu jääda ning loob nende eluks teatud tingimused.

Põhjus-tagajärg seost sisekontrollisüsteemi efektiivsuse ja organisatsiooni tegevuse tulemuste vahel kinnitavad Lääne ettevõtete töötajate seas läbiviidud uuringud, millest 28% näitas, et vajalik info jõuab nendeni liiga hilja ja rohkemgi. üle poole (58% töötajatest) usub, et ettevõttes levitatav teave ei ole seotud ametialane tegevus. Selle tulemusena soovib 60% küsitletud töötajatest töökohta vahetada. Samas nõuab personali koosseisu muutmine tõsiseid rahalisi investeeringuid nii personali ametialase pädevuse valikusse ja taseme määramisse kui ka kohanemisperioodi. Et uued töötajad jõuaksid “isemajandamise” tasemele (millal majanduslik tulemus uue töötaja aktiivsus ületab temasse tehtud investeeringuid) võtab aega kolm kuni üheksa kuud.

Ettevõttest turul positiivse kuvandi loomiseks on vaja õigeaegselt edastada töötajatele vajalik informatsioon, mis selle tulemusena võimaldab tõsta ettevõtte üldist juhitavust, tõsta töö efektiivsust, töötajate motivatsiooni ja operatiivtegevust turul ning parandab ka sotsiaalpsühholoogilist kliimat meeskonnas.

Tõhusa sisekommunikatsioonisüsteemi loomine koosneb seitsmest põhietapist. Kõigepealt on vaja diagnoosida olemasolev sidesüsteem. Näiteks saate teada, kas ettevõtte koosolekuid peetakse, kas on olemas ettevõtte Interneti-portaal, teadetetahvel või austahvel, kus asuvad töötajate fotod ja nende saavutuste loetelu, saate aru, kelle kaudu ja kui kiiresti kuulujutud levivad, kas ettevõte viib läbi arvamusküsitlusi, küsimustikke jms sisekoolitusi. Järgmine etapp on ühtse inforuumi loomine, ettevõtte poliitika ja standardite väljatöötamine riskikapitali valdkonnas, seejärel nende standardite rakendamine, töötajate lojaalsuse tugevdamine, seejärel riskikapitalisüsteemi toimimise jälgimine, selle efektiivsuse hindamine ja meetmed selle parandamiseks, uute juhtimisülesannete seadmine sisekommunikatsioon.

Sisekommunikatsioonisüsteemi kasutuselevõtt on mõeldud selleks, et lõpuks sünteesida juhtimisteooriaid, organisatsiooniteooriaid, juhtimispsühholoogiat ja inimestevahelist suhtlust ning kommunikatsiooniteooriaid endid. "Lünkad" ja ebakompetentsus ühes neist valdkondadest toovad kaasa vigade ja ebatõhusate tegevuste kordamise kõigis teistes valdkondades. See ei puuduta ainult kõikide tasandite juhtide ja juhtide tööd, vaid ka mistahes spetsialisti ja nn “tavalisi” töötajaid, s.t. teiste inimestega suhtlemise protsessis osalevad töötajad.

Nagu Ameerika autorid V. Howell ja P. Deepboy õigesti märgivad, seisab iga inimene varem või hiljem valiku ees: kas järgida bürokraatlikke hingetuid tööpõhimõtteid või seada põhiteljeks "inimfaktor". tema tegevusest. Teine tee eeldab inimeselt täielikku pühendumist, pingelist intellekti, riskivalmidust, ebastandardsete otsuste langetamist ja oskust vastutada teiste inimeste saatuse eest. Sellise töö tulemused võivad ületada kõige metsikumad ootused.

Väliskeskkond

Ettevõtte, mille eesmärkideks on äri, väliskeskkond on subjektide, süsteemide ja nende suhete kompleksne kogum nii omavaheliste kui ka organisatsiooniga. Selle elanikkonna võib jagada kaheks sektoriks. Esimene, mis on ärikeskkonna ruum ettevõtluse jaoks, sisaldab organisatsiooniga suhtlevaid subjekte ja ärisüsteeme, s.o. need, kes on temaga suhtes või ühenduses. Teine hõlmab neid aineid ja süsteeme, mille tegevusel on ettevõtlusorganisatsioonidele mingi mõju, kuid nende vahel puudub otsesuhtlus.

Väliskommunikatsioon on suhtlus organisatsioonivälise maailmaga; see on suhtlus organisatsiooni ja väliskeskkonna vahel.

Väliskommunikatsiooni ülesanne on rahuldada organisatsiooni infovajadusi, luua sidemeid riigiasutuste, avalikkuse, tarnijate ja klientidega. Väliskommunikatsiooni abil kujundatakse ja hoitakse ettevõtte mainet.

Organisatsiooniga suhtlevate subjektide struktuur on üsna keeruline ja sellel on järgmine vorm.

1 Organisatsiooni suhtlus ja suhted, mis on loodud:

· äripartnerid;

· tarbijad;

· võistlejad;

turu infrastruktuuri operaatorid;

· investorid, analüütikud (finantssidemed).

2 ärisüsteemid:

· turu infrastruktuur;

· rahvuslikud äritraditsioonid.

Väliskeskkonda iseloomustavad:

1 seos keskkonnategurite vahel - jõu tase, millega ühe teguri muutus mõjutab teisi tegureid. Mis tahes keskkonnateguri muutus võib põhjustada muutusi teistes.

kommunikatsiooni sisemine väline meeskond

2 väliskeskkonna keerukus - tegurite arv, millele organisatsioon peab reageerima, samuti iga teguri varieeruvuse tase;

3 keskkonnaalane mobiilsus – organisatsiooni keskkonnas toimuvate muutuste toimumise kiirus. Kaasaegsete organisatsioonide keskkond muutub kiirenevas tempos. Väliskeskkonna mobiilsus võib olla mõne organisatsiooni osa jaoks suurem ja teiste jaoks väiksem. Väga sujuvas keskkonnas peab organisatsioon või osakond tõhusate otsuste tegemiseks kasutama mitmekülgsemat teavet;

4 väliskeskkonna määramatus – seos organisatsioonis leiduva keskkonnaalase teabe hulga ja usalduse vahel selle teabe täpsuse suhtes. Mida ebakindlam on väliskeskkond, seda keerulisem on teha tõhusaid otsuseid.

Seega on igas organisatsioonis nii sise- kui ka väliskommunikatsioonikeskkonna analüüs väga oluline, kuna välis- ja sisekeskkond on organisatsiooni terviklikkuse põhikomponendid.

1.2 Suhtlustegevuse suunad

Suhtlustegevust defineeritakse kui tähenduste liikumist sotsiaalses ruumis. Suhtlustoiming on semantilise interaktsiooni lõpetatud toiming, mis toimub ilma suhtlusosalisi muutmata. Suhtlemist alustavad subjektid võivad taotleda kolme eesmärki: esiteks soovib vastuvõtja saada suhtlejalt mingeid tema jaoks atraktiivseid tähendusi; teiseks soovib suhtleja anda vastuvõtjale edasi mingeid tähendusi, mis mõjutavad viimase käitumist; kolmandaks on nii suhtleja kui ka vastuvõtja huvitatud interaktsioonist eesmärgiga mõnda tähendust vahetada. Vastavalt sellele on võimalikud kolm suhtlustegevuse vormi.

Ettevõtte kommunikatsiooni edukas juhtimine eeldab läbimõeldud kommunikatsioonipoliitika olemasolu. Kunagi toimus suhtekorraldus eelkõige ajakirjanduse ja muu meedia vahendusel. Kommunikatsioonijuhtimise arenedes segmenteeriti avalikkust, kellele ajakirjanduse kaudu infomõju oli suunatud ja mida esitleti algselt omamoodi homogeense sihtrühmana, erinevate sotsiaalsete ja funktsionaalsete tunnuste järgi. Konkreetsete segmentide eraldamine võimaldab teil oma tööd tõhusamalt planeerida ja jõuda vajaliku vaatajaskonnani, kasutades konkreetse juhtumi jaoks kõige sobivamaid meetodeid ja tööriistu.

· Suhtlemine meediaga.

· Suhtlemine personaliga.

· Suhtlemine tarbijatega.

· Suhtlemine investoritega ja finantssuhted.

· Suhtlemine ametiasutustega. Lobitöö.

· Kommunaalkulud.

· Ökoloogilised seosed.

· Kriisikommunikatsioon.

Töö aktiivsus ühes või teises suunas, rahaliste ja muude ressursside eraldamine, on otseselt sõltuv turundusest ja sotsiaalne tähtsus konkreetsel perioodil konkreetse ettevõtte jaoks.

Suhtlemine meediaga

Suhtlemine meediaga tähendab organisatsiooni ja meedia regulaarset ja sihipärast ühistegevust, mille eesmärk on tõsta üldsuse teadlikkust, esitada objektiivset tegelikkust ja saavutada teineteisemõistmist.

Suhted meediaga hõlmavad analüütiliste pressimaterjalide ettevalmistamist ja levitamist, pressiüritusi, arvustustes osalemist, eksklusiivseid intervjuusid, ajakirjanduse jälgimist ja ajakirjanduse väljalõikeid, mitteametlikke kontakte ajakirjanikega.

Mõned suhtekorralduseksperdid rõhutavad, et saate ajakirjanikke võita, pakkudes neile täiesti usaldusväärseid andmeid, isegi kui see pole teemaga otseselt seotud. oma firma. Näidates seega esiteks enda teadlikkust ja teiseks valmisolekut teha meediaga omakasupüüdmatut koostööd.

Avaldamiseks meediat valides eelistavad paljud juhtivad ettevõtted trükisõna. Sellel on ilmsed eelised: ajaleht kestab kauem ja seda saab käest kätte anda. Lisaks annavad ajalehelehed võimaluse täpsemalt ja põhjalikumalt kommenteerida ettevõtte seisukohta konkreetses küsimuses ning luua lugejaga tagasisidet, avaldades “vihjeliini” või kasutajatoe telefoninumbreid.

Ajaliselt piiratud televisioon ja raadio ei võimalda mõnikord ettevõtte ja pakutavate teenuste kohta üksikasjalikumat teavet anda, teabe “eluiga” on suhteliselt lühike ja arvukad kordused tõstavad kulusid järsult.

Meediaga suhtlemise tehnoloogia loomisel peate selgelt esindama oma sihtrühma. Tegevuse fookusest lähtuvalt ehitab ettevõte üles oma reklaami- ja PR-strateegia.

Ettevõtte PR-teenistus on meediaga suheldes nii või teisiti sunnitud kasutama erinevaid meetodeid avaliku arvamusega manipuleerimiseks. Samas on mõned neist täiesti vastuvõetamatud ja ebaeetilised: infotarbijate otsene petmine (sihilikult valede arvude ja faktide kasutamine); alateadlike instinktide mõjutamine (varjatud lisad televisioonis, videos, filmiprogrammides, arvutifailides); isikute või organisatsioonide solvamine ja kaupade või teenuste diskrediteerimine. Kõige loovamad manipuleerimismeetodid on "vaikimine" (negatiivse teabe varjamine), "montaaž" (positiivsete uudiste prioriteet), "tsitaatide valik" (mõjukad isikud või 2-3 esindajat sihtgrupp rääkida positiivsetest külgedest ettevõtte töös). Nagu ka küsitlustest ja reitingutest “vajalike” fragmentide väljavalimine, autoriteetse vahendaja kaasamine ja emotsionaalne tugi.

Kommunikatsioonijuhtimise eesmärkide elluviimine, nagu organisatsioonile optimaalselt soodsate kommunikatsiooniprotsesside läbiviimine, kuvandi ja avaliku arvamuse kujundamine ja hoidmine, nõusolek, koostöö ja tunnustus, on otseselt sõltuv õigesti korraldatud suhtlusest meediaga.

Meedia edastatud teabe tingimuslik jagamine hindavaks ja semantiliseks peaks kajastuma organisatsiooni korporatiivsetes väljaannetes. Sellega seoses on oluline säte, et avaliku arvamuse kujunemist mõjutab kõige aktiivsemalt hindav teave. Seega on hindamisinfo kõige tõhusam vahend ettevõtte maine kujundamiseks ning ideede ja eesmärkide edendamiseks.

Meediaga suhtlemine ja ettevõtte kohta teabe laialdane levitamine toimub kahes suunas. Otsene teave avalikkusele ettevõtete teabeteenistuste kaudu ja teave ajakirjanike kaudu. Peamised töövahendid nende kahe valdkonna töös on reklaami levitamine, pressiteadete väljasaatmine, pressikonverentside pidamine ja muud ajakirjanikele suunatud üritused.

Suhtlemine personaliga

Tõhusa suhtluse korraldamist töötajatega võib mõista mitme erineva punktina: alates äriprotsesside kujunemisest (inimestevaheline suhtlus sõltub tehnoloogiliste protseduuride ülesehitusest ja sellest, millist rolli mängivad nendega seotud isikud) kuni tõhusa suhtluse küsimusteni (teave). üleminek juhilt alluvale ja tagasi).

Personaliga suhtlemise ülesanne on tagada töötajate motivatsioon oma tööd optimaalselt teha. Seda suunda viivad läbi ettevõtte kommunikatsiooniosakonna spetsialistid koos personaliosakonnaga.

Ettevõtte filosoofia õigeks ja adekvaatseks tajumiseks ning tõhusaks suhtlemiseks töötajatega on vaja järgida järgmisi töömotivatsiooni teooriatest tulenevaid põhimõtteid.

· Austus. Töötajad hindavad lugupidamist nende kui inimeste vastu, eriti juhtkonna poolt.

· Tunnustamine. Töötajad tunnevad end edukana, kui juhtkond hindab nende panust ühisesse asja.

· Julgustamine. Loomulikult on raha töötajaid alati motiveerinud, kuid lisaks sellele on edasiseks tulemuslikuks tööks vaja ka moraalset julgustust ja tuge.

Personaliga suhtlemise osana läbiviidavad tegevused aitavad kaasa humaanse õhkkonna loomisele ettevõttes. Ühiskonnas kasvava võõrandumise, individualiseerumise ja elanikkonna ebapiisava eneseidentiteedi tingimustes ei täida sõbraliku mikrokliima loomine organisatsioonis, aga ka hea, sõbraliku õhkkonna kujundamine mitte ainult tootmise optimeerimise olulist ülesannet. protsessid, kannavad nad ka sotsiaalselt olulisi ja olulisi sotsiaalseid ja moraalseid funktsioone.

Suhtlemine tarbijatega

Tarbijatega suhtlemine on oluline valdkond turunduskommunikatsioonid organisatsioonid. Sel juhul tõstetakse esile tarbijate vahetut teavitamist kaupade või teenuste ning organisatsiooni enda kohta. See sama suund hõlmab erinevat tüüpi otsene ja kaudne suhtlus tarbijatega, vastused kirjadele, ettepanekutele, kaebustele jne.

Organisatsiooni klientuuri kuuluvad valmistoodete või teenuste tarbijad, kes saavad need otse organisatsioonilt – ärisuhete subjektilt. Kliendiklass ühendab kõiki valmistoodete tarbijaid, nii standardse valmistoote tarbijaid kui ka neid, kes esitavad tellimuse konkreetse tootenäidise valmistamiseks.

Ettevõtted ja organisatsioonid püüavad tarbijatega suhtlemisele suunatud ürituste kaudu kasutada mitmesuguseid otsekontakti vorme oma lõppklientidega. Arvutisüsteemide ja elektroonikatehnoloogiate arengu tulemusena luuakse selliseid kontakte mitte ainult traditsiooniliste meililistide jms kaudu, vaid ka Interneti, e-posti, telefoni, SMS-i, teleteksti abil.

Tarbijate kaasamise üritused võimaldavad tootjatel jõuda otse tarbijateni, mööda müüjatest ja edasimüüjatest. Selles valdkonnas kasutatakse suhtlusvahendeid ja vahendeid, mis võimaldavad tootjal saada kohest tagasisidet toote või teenuse kohta, motiveerida tarbijat aktiivselt ning reageerida kiiresti tarbija käitumisele. Tarbijate kaasamise üritused võimaldavad tootjatel jõuda otse tarbijateni, mööda müüjatest ja edasimüüjatest.

Organisatsioonid püüavad tarbijate kaasamise kaudu kasutada mitmesuguseid otsekontakti vorme oma lõppklientidega.

Investorisuhted ja finantssuhted

See suund on suunatud finantsringkondadele, investoritele, aktsiaseltside tegevust reguleerivatele valitsusasutustele.

Suured Venemaa ettevõtted on hakanud järjest rohkem tähelepanu pöörama suhetele olemasolevate ja potentsiaalsete investoritega. Investorite suhete praeguses arenguetapis kasutavad ettevõtted enamasti lääne agentuuride abi või kutsuvad lääne spetsialiste, kuid PR-spetsialistid peaksid teadma suurte investeerimisettevõtete ja investeerimisanalüütikute mentaliteedi põhitõdesid, aga ka põhietappe. IR praktika ülesehitamine, nende meetodid ja vahendid eesmärkide saavutamiseks.

IR-i põhiprintsiip on väga lihtne, kuigi meie riigis veel mitte täielikult saavutatav: ettevõte või eraisik ei investeeri raha, kui tal pole täielikku teavet ettevõtte käekäigu ja selle lähiaastate väljavaadete kohta.

Side sisse finantssektoris antakse laia valikut teavet finantstegevuse, konkreetse finantstehingu läbiviimise, aktsiahindade muutuste jms kohta publikule, kellele see ettevõtete kommunikatsiooniosakondade tegevus on suunatud – finantsanalüütikutele ja väärtpaberituru analüütikutele, st. , need, kes kujundavad arvamusi ja annavad finantsseisu kohta pädeva analüüsi.

Olulised finantssuhete raames tehtavad ja organisatsiooni kommunikatsiooniteenustele iseloomulikud töövaldkonnad on majandusaasta finantsaruannete avaldamine ning aktsionäride koosolekute ühine ettevalmistamine ja läbiviimine juhtkonnaga.

Suhtlemine ametiasutustega. Lobitöö

See suund käsitleb organisatsiooni majanduslikku, sotsiaalset ja poliitilist keskkonda. Ametiasutustega suhtleva suhtluse ülesanne on tagada ühine töö valitsusasutuste, ühiskonnaga ja tegutsemine kogu majandussüsteemi struktuuris.

Oluline ja tundlik ametiasutustega suhtlemise valdkond on lobitöö, see tähendab huvitatud rühmade või organisatsioonide mõju valitsusasutuste, tavaliselt seadusandlike organite, otsuste tegemisele. Avalike ühenduste huvides lobitööd tehakse peamiselt keskkonnakaitse, haridusega seotud probleemide ja sotsiaalsfäär.

Kommunaalteenused

Kommunaalsuhtlus on suhtlus, mis on suunatud organisatsiooni asukohas elavatele inimestele ja on suunatud heanaaberlike suhete loomisele. Kogukondlike suhete arengut ei määra mitte ainult nende koht ühiskonna majanduselus, vaid ka ühiskonnaelus. Organisatsiooni sotsiaalne roll avaldub aktiivselt selle tootmisstruktuuride paiknemises.

Organisatsiooniga piirnevatele territooriumidele suunatud kommunikatsioonipoliitikat määravad ka personali huvid. Samuti määrab heanaaberlikud suhted soov ennetada territoriaalseid konflikte, võimalikke kriisist tingitud konflikte ja konflikte. hädaolukorrad.

Heanaaberlike suhete tähtsuse määrab muuhulgas soov ennetada territoriaalseid konflikte ning võimalikke kriisi- ja eriolukordadest tulenevaid konflikte. Tarbekaupu tootvate ettevõtete jaoks on huvitatud ja eriti motiveeritud tarbijate kiht ka naaberterritooriumide elanikkond. Teatavasti saavad elamurajoonis asuvate ettevõtete tooted ostjate poolt kõrgendatud tähelepanu.

Ökoloogilised seosed

Keskkonnaalane kommunikatsioon käsitleb keskkonna tasakaalu ja organisatsiooni esindatuse küsimusi keskkonnategevuse aruteludes. Tähelepanu keskkonnaprobleemidele kasvab pidevalt. Suurtele tööstusettevõtted Oluliseks probleemiks on endiselt keskkonnareostuse probleem. Tarbekaupade tootjatele ja tootjatele toiduained Probleemiks on toodetava toote keskkonnaohutus. Keskkonnaohutuse nõudeid ei põhjusta mitte ainult ühiskondlik teadvuse aktiivne muutumine, vaid ka suured tööstus- ja tehnoloogilised õnnetused ja katastroofid, uued koduloomade epideemiad, taimehaigused ning kemikaalide ja väetiste kasutamine põllumajandussektoris.

Ettevõtete kommunikatsiooniosakondade ülesandeks on sellistele algatustele, keskkonnaalgatuse kujundamisele ja avalike huvide grupis tegutsemisele igakülgselt toetada, sealhulgas infolist tuge. Oluliseks valdkonnaks pole mitte ainult keskkonnaprogrammide elluviimine, vaid ka info nende kohta. Selline teave aitab ühelt poolt kaasa usalduse tugevdamisele organisatsiooni vastu, teisalt soodustab keskkonnaprogrammide edasiarendamist ja suurendab kõrgema juhtkonna huvi nende arendamise vastu.

Seega aitab organisatsiooni kõigi suhtlusvaldkondade spektri täielik katmine kaasa selle tegevuse harmoonilisele ja järkjärgulisele arengule.

Järeldused esimese peatüki kohta

Igas organisatsioonis on nii sise- kui väliskommunikatsioonikeskkonna analüüs väga oluline ning kommunikatsioonijuhtimise protsess on iga organisatsiooni lahutamatu osa. Välis- ja sisekeskkond on organisatsiooni terviklikkuse põhikomponendid.

Organisatsiooni väliskeskkonda võib defineerida kui süsteemiväliste füüsiliste ja sotsiaalsete tegurite kogumit, mida organisatsiooniotsuste tegemise protsessis otseselt arvesse võetakse. Organisatsioonid kasutavad oma väliskeskkonna komponentidega suhtlemiseks mitmesuguseid vahendeid. Suhtekorralduse valdkonnas on esmane fookus teatud kuvandi, organisatsiooni kuvandi loomisel kohalikul, riiklikul või rahvusvahelisel tasandil.

Mängib sisekeskkond oluline roll organisatsiooni olemasolus, omades pidevat ja vahetut mõju organisatsiooni tegevusele ja olemasolule. Inimese roll juhtimiskommunikatsiooni protsessides on väga oluline. Seetõttu on organisatsiooni elus oluline inimestevaheliste suhete korralik juhtimine meeskonnas.

Organisatsioon peab pakkuma täielikku katvust kõigi suhtlusvaldkondade spektri osas ning aitama kaasa oma tegevuse harmoonilisele ja progressiivsele arengule.

Peatükk 2. OJSC Oil Company Lukoil suhtluse analüüs

2.1 Üldine informatsioon firma "Lukoil" kohta

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevuseks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine ning tööstustoodete turustamine. Põhiosa ettevõtte tegevusest uuringu- ja tootmissektoris toimub Vene Föderatsiooni territooriumil, põhiressursibaas on Lääne-Siber. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed naftatöötlemistehased, gaasitöötlemis- ja naftakeemiatehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas ning naaberriikides. Ettevõtte toodangut müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, lähiriikides ja USA-s.

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevarude poolest maailmas suuruselt teine ​​erasektori nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa globaalsetes naftavarudes on umbes 1%, globaalses naftatootmises - umbes 2,4%. Ettevõte mängib Venemaa energiasektoris võtmerolli, moodustades 18,6% kogu Venemaa naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

Uurimis- ja tootmissektoris on LUKOILil kvaliteetne ja mitmekesine varade portfell. Ettevõtte peamine naftatootmispiirkond on Lääne-Siber. LUKOIL viib ellu ka nafta ja gaasi uurimis- ja tootmisprojekte väljaspool Venemaad: Kasahstanis, Egiptuses, Aserbaidžaanis, Usbekistanis, Saudi Araabias, Colombias, Venezuelas, Côte d’Ivoire’is, Ghanas, Iraagis.

2005. aastal alustas ettevõte Nahodkinskoje maardla kasutuselevõtuga gaasiprogrammi elluviimist, mille kohaselt kasvab gaasi tootmine kiirendatud tempos nii Venemaal kui ka välismaal ning gaasi osakaalu suurendatakse kolmandikuni kogu süsivesinikest. tootmine. Selle programmi elluviimise ressursibaasiks on Bolšehhetskaja depressiooni, Kaspia mere ja Kesk-Astrahani väljad Venemaal, samuti rahvusvahelised gaasiprojektid - Kandym - Khauzak - Shady Usbekistanis ja Shah Deniz Aserbaidžaanis.

LUKOIL omab nafta rafineerimisvõimsusi Venemaal ja välismaal. Venemaal kuulub ettevõttele neli suurt rafineerimistehast - Permis, Volgogradis, Uhtas ja Nižni Novgorodis ning kaks minirafineerimistehast. Venemaa rafineerimistehaste koguvõimsus on 45,1 miljonit tonni naftat aastas. Välismaal omab ettevõte rafineerimistehaseid Bulgaarias, Rumeenias ja Ukrainas, samuti 49% osalust ISAB nafta rafineerimiskompleksis (Sitsiilia, Itaalia) ja 45% osalust TRN rafineerimistehases (Holland). Ettevõtte välismaiste rafineerimistehaste koguvõimsus on 26,4 miljonit tonni naftat aastas. 2009. aastal töötlesid ettevõtte rafineerimistehased (sealhulgas ISAB ja TRN komplekside rafineerimise aktsiad) 62,70 miljonit tonni naftat, sealhulgas 44,46 miljonit tonni Venemaa rafineerimistehastes.

2008. aastal loodi strateegilise arenguprogrammi 2008-2017 elluviimise raames OAO LUKOIL-is uus ettevõtlussektor - Elektrienergia tööstus. Lisaks 2008. aastal omandatud OJSC SGC TGK-8-le ja oma elektrijaamadele Venemaa põldudel hõlmab see ka Bulgaarias, Rumeenias ja Ukrainas elektrit ja soojust tootvaid ettevõtteid. Kogutoodang Sektoriorganisatsioonide poolt toodetud elektrienergiat toodeti 2009. aastal ligikaudu 14,7 miljardit kW/h, soojusenergiat - 16,9 miljonit Gcal. Pikemas perspektiivis saab elektrienergia ärisektor ettevõtte jaoks oluliseks rahavoogude kasvu ja aktsionäride väärtuse suurendamiseks.

Ettevõtte müügivõrk hõlmas 2010. aasta alguse seisuga 26 riiki, sealhulgas Venemaad, naaberriike ja Euroopa riike (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi, Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina), aga ka USA ning koosnes 199 naftahoidlast kogumahutavusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 bensiinijaamad (sh frantsiisijaamad).

OAO LUKOILi suhtlusprotsess on väga mitmesuunaline ja väga ainulaadne. OAO LUKOIL nii välis- kui ka sisekommunikatsiooni eesmärk on muudatuste elluviimine ja tegevuste mõjutamine sellisel viisil, et saavutada ettevõtte õitseng.

2.2 OJSC Lukoili väliskommunikatsioon

OAO LUKOIL haldab oma välissuhtlust väga tõhusalt. Sellest annavad tunnistust väljakujunenud kontaktid väliskeskkonna segmentidega. Järgmisena vaatame lähemalt, kuidas OAO LUKOIL nende segmentidega suhtleb.

Joonis 1 - OJSC "Lukoil" väliskommunikatsiooni skeem

Suhted partneritega ( B2 B)

Kuna ettevõtte põhitegevusaladeks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine, samuti tööstustoodete müük, on ettevõtte peamisteks partneriteks erinevad ettevõtted, bensiinijaamade võrgud, suured nafta- ja gaasiettevõtted. Ettevõtte partnerite hulka kuuluvad Indoneesia naftafirma "PERTAMINA", GAZPROM NEFT, OJSC "KAMAZ", "GAZ Group", Toyota mootor Tootja Venemaa, LLC "Stavrolen", "Qatar Petroleum", Novolipetski metallurgiatehas, Venemaa Kaubandus- ja Tööstuskoda, OJSC "UGK TGK-8", ConocoPhillips, "Severstal-Auto", "ADK", "DE BEERS" ja paljud teised.

Suhtlemine toimub peamiselt erinevat tüüpi toodete, näiteks tankide, naftatranspordivahendite (raudteepaakide), autotoodete transpordivahendite (tsisternautod), puurkaevude puurimisseadmete hankimisel põllu arendamise ajal, sõidukid, torud nafta ja vedelate naftatoodete transportimiseks naftajuhtmete kaudu ja paljud teised. jne. Näiteks GAZ Grupp ostab sõidukeid, Novolipetski Metallurgiatehas tarnib metalli naftajuhtmete tootmiseks, samuti torusid nafta ja vedelate naftatoodete transportimiseks.

Suhted võimudega ( B2 G).

Kuna kontserni ettevõtted kuuluvad majanduse strateegilistesse sektoritesse, viitab see vajadusele nende tegevust riigi poolt üsna rangelt reguleerida. Riigi tehniline poliitika on keskendunud energiaressursside tootmise, muundamise, jaotamise ja kasutamise kõigi etappide majandusliku ja energiatõhususe tõstmisele; energiavarustuse liigse tsentraliseerimise tagasilükkamine ja selle tarbijatele lähemale toomine; energiaallikate keskkonna- ja avariiohutus ning tarbijate energiavarustuse usaldusväärsus; arengut tõhusad tehnoloogiad süsivesinike tooraine kaevandamine ja töötlemine jne. Kuna ettevõte allub valitsuse eeskirjadele, koostab ta selle kohta regulaarselt pikki kirjalikke aruandeid. Ettevõte annab oma majandusaasta aruannetes infot rahanduse ja turunduse kohta, samuti teavet oma paigutuse, karjäärivõimaluste, soodustuste jms kohta. Kasutades lobiste ja tehes erinevaid panuseid teatud fraktsioonidesse ja komisjonidesse, püüab ettevõte mõjutada erinevate seaduste ja määruste sisu. Ettevõtte tegevust reguleerib pidevalt Vene Föderatsiooni loodusvarade ministeerium. Samuti teeb ettevõte koostööd Vene Föderatsiooni Välisministeeriumi, Tööstusministeeriumi, Vene Föderatsiooni valitsuse, ÜRO jt.

Suhted kolmanda sektori organisatsioonidega ( B2 S).

OAO LUKOIL pöörab erilist tähelepanu koostööle mittetulundusühingud. „Arvestades nende kasvavat rolli mitmete sotsiaalsete probleemide lahendamisel, eriti piirkondades, kus ettevõte tegutseb, uurime hoolikalt nende ettepanekuid ettevõtte või selle osaluse kohta. tütarettevõtted V sotsiaalsed projektid"- ütleb Igor Beketov. Sotsiaal- ja heategevusprogrammid on ettevõtte korporatiivse strateegia osa ning aitavad kaasa konstruktiivsele koostööle riigi, äriringkondade ja ühiskonnaga. 1991. aastal loodi sihtasutus LUKOIL. Sihtasutus tegeleb heategevus- ja sponsortegevusega. Eesmärk selle sihtasutuse eesmärk on toetada vene kultuuri ning abistada konkreetsete projektide korraldamisel ja läbiviimisel.Kultuuri toetamine on vene keeles traditsiooniline suured ettevõtted sponsorluse ja heategevuse valdkond. Nende institutsioonidega sõlmitavate partnerluste eripära on see, et toetus on igakülgne – see ei ole ainult puhas sponsorlus (uuslavastuste, näituste jms rahastamine), vaid ka heategevuslikku abi. Ettevõtte prioriteediks on klassikalise kunsti toetamine erinevad tüübid. OAO LUKOIL toetab mitmeid suuremaid kodumaiseid muuseume, sealhulgas USA osariigi kaunite kunstide muuseumi. Puškin, Moskva Kremli muuseumid, Riiklik Vene Muuseum, Tretjakovi galerii. Ettevõte viib ellu erinevaid projekte muuseumide, teatrite, sponsoritega spordiüritused ja on ka Venemaa Rahvusliku Olümpiakomitee ametlik partner. Ettevõte peab oma peamiseks prioriteediks laste abistamist, mis on olemas kõigis käimasolevates programmides: heategevus, sponsorlus, laste- ja noortespordi arendamise programmid ning kultuur. Lahutamatu komponent heategevuslik tegevus on ettevõtte ja selle tütarettevõtete osalemine religioossete traditsioonide ja vaimse kultuuri taastamise protsessis. Samas pöörab OAO LUKOIL erilist tähelepanu nende asutuste toetamisele, kelle tegevus hõlmab sotsiaalteenust. Ettevõte peab oma peamiseks prioriteediks laste abistamist, mis on kohal kõigis oma programmides: heategevus, sponsorlus, laste- ja noortespordi arendamise programmid ning kultuur. Sotsiaalne investeering inimkapitali tunduvad tänapäevastes tingimustes kõige õigustatumad. Ettevõte püüdleb tasakaalustatud lähenemise poole, pakkudes tuge nii lastele, kes ebasoodsate pere- või terviseseisundi tõttu satuvad eakaaslastest halvematesse tingimustesse, kui ka üsna jõukatest peredest pärit lapsi, aidates neil arendada loomulikke võimeid ja andeid.

Tänu sellele programmile saavad ettevõttelt, selle tütarettevõtetelt ja heategevusfondilt LUKOIL abi 60 lastekodu, internaatkooli ja puuetega laste organisatsiooni lapsed. Ettevõte aitab nende lõpetajatel omandada haridust, parandada tervist, leida eriala ja leida oma koht elus.

Heategevusfond LUKOIL korraldab igal aastal sponsoreeritud lastekodude lastele suvepuhkust Peterburis Kirovis, Staraja Ladogas, Astrahani piirkonnas ja Permi piirkond. Lisaks teevad lasteasutuste õpilased ekskursioone mööda riiki. Seega parimad õpilased Permi territooriumi, Astrahani oblasti, Kstovo, Langepase, Kirovi, Peterburi ja Peterburi lastekodudest. Talvise koolivaheaja veetis Ladoga 2009. ja 2010. aasta jaanuaris Moskvas. Heategevusfond LUKOIL maksab alates 2006. aastast isikupärastatud “Lukoili” stipendiume kõrg- ja keskkoolides õppivatele sponsoreeritud lastekodude lõpetajatele. Kogemus on näidanud, et Lukoili stipendiumi saamine tõstab lastekodu lõpetanute õppeedukust.

Ettevõtte tegevuse prioriteetne suund on noorema põlvkonna eest hoolitsemine ja noorte kvalifitseeritud spetsialistide koolitamine vene keele jaoks. naftatööstus. OAO LUKOIL pakub tuge mitmele vanemale õppeasutused, kus koolitatakse nafta- ja gaasispetsialiste. Samuti toetab ettevõte mitmeid suurimaid spetsialiseeritud meditsiiniuuringute keskusi. Eesliini naftatöölised, Suure Isamaasõja ja töörinde veteranid saavad ettevõttelt erilist tähelepanu ja hoolt. Igal aastal võidupüha eelõhtul saavad nad rahalisi hüvitisi ja kingitusi. Ettevõte toetab ka kohalikes konfliktides hukkunud sõjaväelaste perekondi. Toetades puuetega inimesi, ei paku Ettevõte neile mitte ainult rahalist abi, vaid püüab aidata neil rahalisi probleeme iseseisvalt lahendada ja tunda end ühiskonnale vajalikuna.

Ettevõte edendab meditsiiniteenuste arendamist oma asukohapiirkondades. Eelkõige 2008.–2010. Ettevõte aitas osta kalleid seadmeid Limani (Astrahani oblasti) keskhaiglale, Astrahani linna kliinilisele lastehaiglale nr 1, Ust-Tsilemski (Komi Vabariik) keskhaiglale, Penza piirkondlikule kliinilisele haiglale, Saratovi 1. linna kliinilisele haiglale. Yu.A. Gordeev, Saratovi oblasti Novoburasskaja keskrajoonihaigla, Bolšemuraškinskaja (Nižni Novgorodi oblast) keskrajooni haigla, Peterburi linna lastehaigla nr 1.

Suhted infosektori organisatsioonidega ( B2 I).

Nendel suhetel on arvukalt väljakujunenud sidemeid erinevate, sealhulgas välismaiste meediakanalitega. Olgu öeldud, et 2008. aasta tulemuste põhjal on ettevõte infoliselt aasta kõige avatum ettevõte. Sellel on oma pressikeskus, mis edastab uudisteavet teistele meediaallikatele. Pressikeskus annab välja igakuiseid väljaandeid, mis sisaldavad artikleid uute lepingute, uut tüüpi toodete või teenuste, lepingute sõlmimise ja koostöö teemadel. Ettevõte teeb tavaliselt koostööd suurte Venemaa uudisteagentuuridega, nagu INTERFAX, ITARTASS, RIA Novosti, Continental, Reuters. Ka Lukoili kodulehel on erinevad intervjuud ja organisatsiooni esindajate sõnavõtud. Näiteks intervjuu V.Yu. Alekperov (RSPP energiapoliitika ja energiatõhususe komitee esimees, OJSC Lukoili president) Rossiyskaya Gazetas, ajalehes Vedomosti, ajakirjas Expert ja ajalehes Kommersant.

Erinevates otsingumootorid Iga päev postitatakse tohutul hulgal artikleid ja märkmeid ettevõtte tegevuse ja uudiste kohta. Ajakirjanikele korraldatakse regulaarselt pressikonverentse ja infotunde, pressiteateid ja ettevõtte ajalugu avaldatakse iga päev ettevõtte kodulehel.

Suhted üksikisikutega ( B2 P).

Ettevõte suhtleb olemasolevate potentsiaalsete tarbijatega reklaami ja muude programmide kaudu, et tooteid turule viia. Suhtekorralduse valdkonnas on esmane tähelepanu suunatud teatud kuvandi, ettevõtte kuvandi loomisele nii kohalikul, riiklikul kui ka rahvusvahelisel tasandil. Ettevõtte peamised kliendid on inimesed, elektritarbijad, autoomanikud, tehased, erinevad ettevõtted, lennujaamad, tanklate võrgud. Näiteks LUKOILi õlide potentsiaalne tarbija on Toyota Motor Manufacturing Russia.

OJSC LUKOIL ettevõtete grupil on oma veebisait, kus kuvatakse üksikasjalikult mitte ainult peakeskuse, vaid ka kõigi Venemaa allüksuste tegevus. Siit leiate teavet ettevõtte kohta, selle missiooni, eesmärkide, eesmärkide, ettevõtte ajaloo alates selle esimestest eksisteerimisaastatest, pressiteateid, artikleid, uudiseid, ettevõtte pressikeskuse väljaandeid, foto- ja videoreportaaže, ja muud teavet. Sait annab tervikliku pildi ettevõtte tegevusest ja vastutusest ühiskonna ees.

Seega pöörab OAO LUKOIL suurt tähelepanu väliskeskkonna segmentidega suhtlemise juhtimise protsessile.

2.3 Organisatsiooni sisekommunikatsioon

Juhtimisaparaadi töötajad osalevad ettevõttes kommunikatsiooniprotsessides. See on elutähtis lüli juhi ja organisatsiooni, organisatsiooni ja väliskeskkonna vahel, sest sisse igapäevane töö juht peab kasutama erinevatest kättesaadavatest allikatest pärinevat infot – kõrgemad juhid, alluvad, samal tasemel juhid, kliendid, tarnijad, meedia jne. Lõppude lõpuks, kui inimesed ei saa teavet vahetada, on selge, et nad ei suuda koos töötada, eesmärke sõnastada ja neid saavutada. Suhtlemine on aga keeruline protsess, mis koosneb üksteisest sõltuvatest sammudest. Seetõttu jaoks edukas töö OAO LUKOIL vajab tõhusat suhtlust.

On üldtunnustatud seisukoht, et suhtlus on ettevõtte edu jaoks ülioluline. Seega on uuringud näidanud, et 73% Ameerika, 63% Briti ja 85% Jaapani juhtidest peavad suhtlust peamiseks takistuseks oma organisatsioonide efektiivsuse saavutamisel. Teise, 2000 erineva ettevõtte ligikaudu 250 tuhande töötajaga uuringu kohaselt on teabe jagamine organisatsioonide üks keerulisemaid probleeme. Seega on need uuringud näidanud, et ebatõhus suhtlus on üks peamisi probleemseid valdkondi.

Sisekommunikatsioon organisatsioonis toimub vertikaalselt ja horisontaalselt. Vertikaalne suhtlus toimub nii ülemustelt alluvatele kui ka vormis tagasisidet- töötajatelt juhtkonnani.

Seega toimub allapoole suunatud kommunikatsioon järgmiselt: juhtimisaparaat väljastab reguleerivaid dokumente, mis edastatakse alluvatele tasanditele ja annavad aru jooksvate ülesannete kohta, soovitatavad protseduurid infokirjade ja bülletäänide kaudu, normdokumendid, korraldused, kirjalikud ja suulised juhised, aruanded, ettepanekud ja selgitavad märkused. Ülespoole suunatud side teenib ka funktsiooni, mis hoiatab ülaosas olevaid inimesi madalamatel tasanditel toimuvast. Nii saab juhtkond teada praegustest või esilekerkivatest probleemidest ja pakub välja võimalikud variandid olukorra parandamiseks. See hõlmab ka divisjonide, põhigruppi kuuluvate ettevõtete aruandlusdokumente, erinevaid majandusseisu aruandeid piirkondlikud ettevõtted, samuti mitmesuguseid petitsioone ja preemiaid.

OAO LUKOILi uusim juhtimisuuendus ülespoole suunatud kommunikatsioonis on töötajate rühmade loomine, kes kohtuvad regulaarselt, et arutada ja lahendada probleeme tootmises või klienditeeninduses.

Lisaks alla- ja ülesvoolu infovahetusele vajab ettevõte horisontaalset suhtlust. Kuna ettevõte koosneb paljudest allüksustest, on nendevaheline infovahetus vajalik ülesannete ja tegevuste koordineerimiseks. Kuna organisatsioon on omavahel seotud elementide süsteem, tagab juhtkond, et spetsialiseeritud elemendid töötavad koos, et ettevõtet soovitud suunas liigutada. Piirkondlikud müügijuhid kohtuvad perioodiliselt, et arutada ühiseid probleeme, kooskõlastada müügistrateegiat ja vahetada tooteteavet. Tootmis-, turundus- ja teadus- ja arendustegevuse põhiliinijuhid kohtuvad, et koordineerida tooteinnovatsiooni jõupingutusi. Ettevõtte töötajad suhtlevad ka telefoni ja e-posti (e-posti) teel.

Tuginedes aluseks olevale tehnoloogiale, saavad ettevõtted toota mitmesuguseid tooteid, mistõttu on äärmiselt oluline hankida teadus- ja arendusosakonna kaudu teavet selle kohta, mida turg soovib. See võimaldab ettevõttel püsida tarbija lähedal ja jätkata nende vajaduste tõhusat täitmist. Horisontaalsest suhtlusest saadav lisahüve hõlmab võrdsete suhete loomist. Sellised suhted on ettevõtte töötajate rahulolu oluline komponent.

LUKOIL ettevõtete grupi töötajatele toimuvad spetsiaalsed koolitused, seminarid, koosolekud ja konverentsid. Tänu sellele on töötajatel võimalus saada uusi teadmisi, suhelda kolleegidega teistest linnadest ja vahetada professionaalne kogemus, samuti korraldada intensiivset infovahetust kontserni allüksuste vahel. Kõik eelnev võimaldab kooskõlastada toorme, materjalide ja pooltoodete tarnimise, nende töötlemise ja lõpptoodete tarbijale tarnimise plaane ja ajakavasid.

Suhtlemise kõige olulisem komponent organisatsioonis on juhi ja alluvate vahelised suhted. Need suhted moodustavad peamise osa juhi suhtlustegevusest. Uuringud on näidanud, et 2/3 sellest tegevusest toimub juhtide ja juhitud vahel. Lisaks juhi ja alluvate vahelisele infovahetusele toimub vahetus juhi ja tema töörühma vahel. Töörühma kui tervikuga suhtlemine võimaldab juhil tõsta grupi tegevuse tulemuslikkust. Kuna vahetuses osalevad kõik grupi liikmed, on kõigil võimalus mõtiskleda osakonna uute ülesannete ja prioriteetide üle, kuidas koos töötada, eelseisvaid muudatusi ja nende võimalikke tagajärgi sellele ja teistele osakondadele, hiljutisi probleeme ja saavutusi ning parandusettepanekuid..

Ettevõtte töötajad on OAO LUKOIL potentsiaali aluseks. Tänapäeval on töötajatel umbes 150 tuhat spetsialisti, kes tegutsevad enam kui 60 Venemaa piirkonnas ja 30 riigis neljal kontinendil. Arvestades, et just töötajate professionaalsus ja tööga rahulolu on heaolu aluseks, on ettevõttes olemas personalijuhtimise poliitika. Personalijuhtimise poliitika põhieesmärk on luua personalijuhtimissüsteem, milles OAO LUKOIL omaks tööturul stabiilset “eelistatud tööandja” staatust.

Suhtlemine selles ettevõttes toimub nii ametlikult kui ka mitteametlikult.

OAO LUKOIL tegevuses on olulisel kohal ka ametlik suhtlus. Need peegeldavad funktsioonide ja volituste täitmiseks vajalikke seoseid, seoseid, mille määrab funktsioonide olemus ja jaotussüsteem.

Selline suhtlus toimub kirjalike teadete kujul paberkandjal, elektroonilises meedias, faksi ja telefoni teel. Nende hulka kuuluvad: juhised, korraldused, stiimulid, sanktsioonid, korraldused, teadetetahvlid, millele postitatakse operatiivteave, pühadetervitused ja fotod parimatest töötajatest.

Sideandmetel on teatud eelised, kuna neid saab salvestada kirjete ja viiteallikatena; need on sageli hoolikamalt sõnastatud kui suuline suhtlus ja mõnikord säästavad nii aega kui ka raha. Sellist suhtlust kasutatakse tohutul hulgal paberimajanduseks tehingute ja lepingute sõlmimisel, organisatsiooniliste skeemide ja reeglite kehtestamisel, LUKOILi kontserni põhikirjade ja muude juriidiliste dokumentide koostamisel, bülletäänide, memorandumite avaldamisel, lepingute ja kaebuste koostamisel. , reklaami- ja ajakirjandusaruanded, milles kirjeldatakse tegevussuunda, volituste delegeerimist, ametijuhendeid ja palju muud. Sellises suhtluses säilitatakse dokumente seaduslikel eesmärkidel.

Mitteametlik suhtlus tekib OAO LUKOIL töötajate vahelise suhtluse käigus erinevate huvide osas: igapäevane, psühholoogiline, situatsiooniline. Seda suhtlust ei kajastata üheski organisatsioonilises dokumendis ega ametlikes nõuetes. Nad mängivad olulist rolli töötajate tegevuses ja määravad töö sotsiaalpsühholoogilise õhkkonna. Töötajad suhtlevad omavahel ICQ kaudu, aga ka otse vesteldes. Selline suhtlus hõlbustab kiiret ja täielikku teabevahetust. See hõlmab juhiseid, õnnitlusi, ärisuhtlust, julgustust, noomitust ja kuulujutte. Kuid need ei muuda mingil juhul selle organisatsiooni tööd keerulisemaks ega moonuta juhtimisaparaadilt saadud teavet.

Järeldused teise peatüki kohta.

LUKOIL demonstreerib sotsiaalselt vastutustundlikke äritavasid: suhtleb konstruktiivselt sidusrühmadega; teab, kuidas pidada dialoogi kohalolekuterritooriumi võimude, avalikkuse esindajatega; Ettevõtte sotsiaalpoliitika on integreeritud ettevõtte üldisesse äriarengu strateegiasse. Tänu sellele, et ettevõte on oma äripraktikasse juurutanud vastutustundliku äritegevuse põhimõtted, on tal täiendav turvavaru, sh hetkel majanduskriisi tingimustes. Ettevõtete jätkusuutlikkuse ja väliskeskkonnast lähtuva usalduse seisukohalt muutuvad sellised tulemusnäitajad nagu standardid järjest olulisemaks. ärikultuuri, juhtimise kvaliteet, kuluefektiivsus kõigis rakendatava ettevõttepoliitika võtmevaldkondades.

Kõrge professionaalsus, väljakujunenud suhtlus, innovatiivsus, arenenud ettevõtte kultuur, noorte spetsialistide eest hoolitsemine, aktiivne sotsiaalpoliitika – kõik see tagab ettevõttele LUKOIL garanteeritud edu kõigis tema tegemistes ja ettevõtmistes.

Järeldus

Kommunikatsioon on iga organisatsiooni tegevuse kõige olulisem komponent. See on oluline element selle juhtimise tõhususe tagamiseks. Peaaegu kõik, mida juhid teevad, et aidata organisatsioonil eesmärke saavutada, nõuab tõhusat suhtlemist. Uuringute kohaselt kulutab juht 50–90% oma ajast suhtlusele. See tundub uskumatu, kuid muutub arusaadavaks, kui mõelda, et juht teeb seda selleks, et realiseerida oma rolle inimestevahelistes suhetes, infovoos ja otsustusprotsessides, rääkimata juhtimisfunktsioonid planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontrollimine. Just sellepärast, et teabevahetus on sisse ehitatud kõikidesse suurematesse tüüpidesse juhtimistegevused, kommunikatsiooni peetakse organisatsiooni tegevuses ühendavaks lüliks. Saime seda jälgida OAO LUKOILi side analüüsimisel. Vaatasime üle ettevõtte sise- ja väliskommunikatsioonisüsteemi. Üldiselt võime järeldada, et side on loodud tõhusalt ja toimib üsna edukalt.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töö alguses püstitatud hüpotees leidis kinnitust: organisatsiooni välis- ja sisekommunikatsiooni nõuetekohane juhtimine mõjub soodsalt meeskonnasisesele kliimale, kujundab organisatsioonist positiivse arvamuse ja aitab suurendada selle reklaamikapital. Seega on eesmärk täidetud, ülesanded lahendatud.

1. Berezin V.M. Massikommunikatsioon: olemus, kanalid, tegevused. / V.M. Berezin. - M.: Infra-M, 2003. - 275 lk.

2. Binetsky A.E. Suhtekorraldus: ettevõtluse huvide ja maine kaitsmine / A.E. Binetsky. - M.: IKF "EKMOS", 2003. - 249 lk.

3. Varakuta, S. Avalikud suhted / S. Varakuta, Yu. Egorov. - M.: Infra-M, 2003. - 370 lk.

4. Galumov E. A. PR põhialused / E.A. Galumov. - M.: Delo, 2002. - 207 lk.

5. Grigorjeva N.N. Kommunikatsiooni juhtimine: koolitus(hariduslik ja metoodiline kompleks) / N.N. Grigorjeva. - M.: 2004.

6. Zverintsev A. B., Kommunikatsiooni juhtimine / A.B. Zverintsev. - Peterburi: Sojuz, 1997. - 198 lk.

7. Kapitonov E.N., Kapitonov A.E. Ettevõtluskultuur ja PR / E.N. Kapitonov, A.E. Kapitonov. - M.: ICC "Mart", 2003. - 416 lk.

8. Cutlip S.M., Senter A.X., Broom G.M. Avalikud suhted. Teooria ja praktika / S.M. Cutlip, A.H. Center, G.M. Broome. - M.: Williams, 2005. - 412 lk.

9. Kverk B.I. Ühenduste loomine / B.I. Querk. - M.: INFRA-M, 2006. - 324 lk.

10. Krylov A.N. Kommunikatsioonijuhtimine ja PR / A.N. Krõlov. - M.: SOYUZ, 2000. - 215 lk.

11. Krylov A.N. Kommunikatsioonijuhtimine: teooria ja praktika / A.N. Krõlov. - M: Riikliku Ettevõtlusinstituudi kirjastus, 2002. - 228 lk.

12. Lavrinenko V.N. Psühholoogia ja eetika ärisuhtlus/ V.N. Lavrinenko. - M.: ÜHTSUS, 1996. - 216 lk.

13. Lukicheva L.I. Organisatsiooni juhtimine / L.I. Lukitšev. - M.: Infra-M, 2004. - 350 lk.

14. Marconi, D. PR. Täielik juhend / D. Marconi. - M.: Vershina, 2006 - 256 lk.

15. Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Juhtimise alused / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. - M.: Delo, 1999. - 284 lk.

16. Potšeptsov G.G. Suhtekorraldus professionaalidele / G.G. Potšeptsov. - M.: Refl-Buk, 2005. - 505 lk.

17. Seitel F.P., Praktilised suhtekorraldused / F.P. Seitel. - N. Novgorod.: IQ, 1996. - 239 lk.

18. Sinjajeva, I.M. Avalikud suhted sisse äritegevus/ NEED. Sinjaeva. - M.: ÜHTSUS, 2003. - 350 lk.

19. Chumikov A.Ya., Bocharov M.P. Suhtekorraldus: teooria ja praktika / A.Ya. Tšumikov, M.P. Botšarov. - M.: Delo, 2003. - 410 lk.

20. Alison Ticker. PR Õpetus / Ticker Alison. - M.: Prospekt, 2005. - 336 lk.

21. Jakovlev I.P. Suhtekorraldus organisatsioonides / I.P. Jakovlev. - Peterburi: Petropolis, 2005. - lk 470 lk.

22. V.A. Melma. Organisatsiooni sisekommunikatsiooni süsteem [Elektrooniline ressurss] V.A. Melma – http://www.provisor.com.ua.

23. N. Gorgidze. Suhtekorraldus pankades

24. OJSC "Lukoil" veebisait – www.lukoil.ru [Elektrooniline ressurss]

25. Poljakov D.Yu. Tõhus suhtlus personaliga: kuidas saavutada vastastikkus? [Elektrooniline ressurss] - http://www.hr-portal.ru/article/

Sisekommunikatsioonid- see on igasugune suhtlus organisatsioonis. Need võivad olla suulised või kirjalikud, näost näkku või virtuaalsed, isiklikud või grupilised. Tõhus sisekommunikatsioon kõigis suundades – ülalt alla, alt üles ja horisontaalselt – on iga organisatsiooni üks peamisi ülesandeid. Hea sisesuhtlus võimaldab luua rollisuhtlust ja jagada töötajate vahel vastutust.

Suhtlemist määratletakse sageli kui teabevahetust. See on alati dialoog. Dialoog, milles saab osaleda suur hulk inimesi. Organisatsiooni struktuuris tähendab kahepoolse suhtluse nõue juhtkonna oskust töötajaid kuulata ja neile edastatavaid sõnumeid õigesti tõlgendada. See võimaldab tuvastada tootmisprotsessi tugevaid ja nõrku külgi ning vastavalt sellele kohandada juhtimisotsuseid.

Sisekommunikatsiooni praktika

Ettevõtte sisekommunikatsiooni osakonnad, mis on alguse saanud inimressursi sügavustest (rahvusvahelises terminoloogias - HR, inglise keelest Human Resources), iseseisvusid 80.-90. aastatel. Kus seda veel juhtunud ei ole, saavad sisekommunikatsiooni ülesandeid vanaviisi täita personaliametnikud või tippjuhtkond või turundus- ja suhtekorraldusosakonnad.

Sisekommunikatsioon peaks aitama töötajatel mõista ettevõtte kultuuri, eesmärke ja väärtusi. Kõik töötajad peavad olema kursis sündmuste ja otsustega, mis mõjutavad kõikide osakondade tööd. Hea sisekommunikatsioon on eriti oluline kriisi ajal, kui on vaja, et iga töötaja mitte ainult ei täidaks ülaltoodud korraldusi ja täidaks juhiseid, vaid saaks tegutseda iseseisvalt, pidades silmas üldist olukorda ja kogu ettevõtte kasu. Sisekommunikatsioon ühendab kõik ettevõtte osakonnad kõigil tasanditel ja loob kogukonnatunde.

Sisekommunikatsiooni ei saa luua üks kord ja unustada. Protsessi tuleb pidevalt hoida ja muuta vastavalt ettevõtte arengule. Sisekommunikatsiooni loomise meetodeid arendatakse järjest detailsemalt, olenevalt ettevõttes eksisteerivatest erinevatest huvigruppidest ning nende suhtluse ülesehituse iseärasustest ja tegevusvaldkondade ristumiskohast.

Sisekommunikatsioonis on oluline info olemus, kanalid ja isegi vorm. Vorm mõjutab sõnumit suuresti, sama fakti saab edastada nii, et see tajutakse negatiivselt või positiivselt, jätab inimesed ükskõikseks või, vastupidi, äratab huvi. Kui ettevõte investeerib palju ja kasutab oma PR-i ehk suhtekorralduse tagamiseks kõige arenenumaid tehnoloogiaid, siis peab olema sama tähelepanelik ka sisesuhetes. Kõige keerulisem on leida õige tasakaal “ülalt-alla” ja “alt-üles” suhtluse vahel, et juhtkonna demokraatia ja vastuvõtlikkus uutele ideedele ei mõjutaks töötajate efektiivsust ja distsipliini.

Märgid heast sisekommunikatsioonist

• Teabe sisu ei peaks olema lihtsalt sõnade kogum, vaid midagi, mis kuidagi tööd mõjutab.
• Selgus – sõnum peab olema kohandatud nende tajumiseks, kellele see on mõeldud.
• Õigeaegsus. Töötajad peavad saama vajaliku teabe enne ettevõttest lahkumist ning seda edastatakse klientidele, partneritele ja konkurentidele.
• Sõltumatus ja erapooletus – iga vale või alahinnang tuleb varem või hiljem ilmsiks.
• Kokkuvõtlikkus.

Sisekommunikatsiooni loomisega seotud isikutel peavad olema järgmised omadused:

• Avatus – mis tähendab võimet rääkida mis tahes publikuga ja kuulata mis tahes ettepanekut.
• Ausus.
• Dialoogivõime.

Tegelikult saab sisekommunikatsiooni osakonnast juhtkonna ja töötajate vahelise suhtluse moderaator. Ta vastutab teatud arvu suhtluskanalite haldamise eest, näiteks:

• siseveebisait (intranet);
• regulaarsed koosolekud, sealhulgas:
  • mitteametlikud kohtumised, kus töötajad saavad otse juhtkonnaga rääkida;
  • virtuaalsed koosolekud, kasutades veebiplatvorme nagu Second Life
• konverentsid;
• ettevõtte ajakirjandus ja mitteperioodilised trükised;
• sisemine e-posti uudiskiri;
• teadetetahvlid.

Kommunikatsiooni juhtimine

Töötajatega suhtlemiseks kasutab juhtkond erinevaid lähenemisviise:

1. Sihipärane lähenemine - suhtlemine toimub selgelt määratletud sihtrühmaga. Mida täpsemini sõnum on koostatud, seda suurem on tõenäosus, et seda õigesti tajutakse. Peamine viga on eeldada, et info edastatakse ainult sõnade kaudu ja saaja võtab sõnumi lihtsalt passiivselt vastu.
2. Ringikujuline lähenemine – suhtlemine luuakse läbi heade inimsuhete, samuti töötades selle nimel, et iga töötaja oma tööst rõõmu tunneks. Sellise süsteemi saab luua ainult pikkade ja avatud arutelude kaudu. Eeldatakse, et suhtlemise olemus on vastastikuse mõistmise saavutamine. Probleemid tekivad väärarusaamast, et mõistmine viib kokkuleppele ja see on suhtluse ainus eesmärk. Sa ei pea jagama inimese seisukohta, et seda austada ja sellega oma töös arvestada.
3. Aktiivne tegutsemisviis – suhtlemine luuakse praktiliste tegevuste kaudu, mis nõuavad mõistmist ja intuitsiooni. Lähenemisviis lähtub põhimõttest, et kommunikatsioon on tähenduse, üldiste reeglite mõistmise ja mustrituvastuse koordineerimine.

Vikipeedia materjalide põhjal

Föderaalosariigi kutseharidusasutus

VENEMAA AVALIKE TEENISTUSE AKADEEMIA

VENEMAA FÖDERATSIOONI PRESIDENDI JUURDE

VLADIMIRI HARU

majandusteaduskond

KURSUSETÖÖ

Kursus: "Juhtimise alused"

Teemal “Sise- ja väliskommunikatsiooni interaktsioon organisatsioonis”

Lõpetatud:

Šletov Dmitri Aleksandrovitš

3. kursus, rühm: VUP-210

eriala "Personalijuhtimine"

Kontrollitud:

vanemõpetaja Bedov G.A.

Vladimir 2011

Sissejuhatus…………………………………………………………………………………………3

1. Suhtlemine: olemus, rühmad…………………………………………………………..4

1.1 Side tüübid……………………………………………………………………4

1.2. Sise- ja väliskommunikatsioon………………………………………………………………..7

1.3 Suhtlusmeetodid……………………………………………………………………………………

2. Suhtlusprotsessi elemendid ja etapid……………………………………………19

3. Kommunikatsiooniprotsesside täiustamise võimalused organisatsioonis…………..24

4. Inimestevaheline ja organisatsiooniline suhtlus, kontseptsioon, barjäärid, nende omadused…………………………………………………………………………………….27

5. Kommunikatsiooni tõhusus juhtimises………………………………..………….29

6. Kommunikatsiooni ülesehitus ettevõtte OÜ Fondivalitseja “Delta” näitel………………………32

Järeldus…………………………………………………………………………………..…….37

Viidete loetelu…………………………………………………………….38

Sissejuhatus

Maailmas pole ainsatki ettevõtet, mis oleks konkurentsivõimeline, säilitaks oma positsiooni turul ja saaks samal ajal hakkama ilma paindliku dünaamilise sideühenduste süsteemita. Pole ka ainsatki ettevõtet, kes suudaks hoida juhtpositsiooni ilma pikaajalise loomingulise ja sihikindla tööta, et luua sildu erinevate äriringkondadega ja luua piisav infosüsteem. Palju sõltub teabevoogude töötlemise automatiseerituse tasemest, millel toimub äritegevus, mis kannab arvutiajastu tunnuseid.

Turunduskommunikatsiooni ühe peamise komponendina toimib PR-kommunikatsioon, mis tagab ulatusliku faktimaterjali kaasamise välis- ja Venemaa ettevõtete ärikeskkonna kujunemise kohta. Suhtekorraldust tutvustatakse turu, turundusstrateegia, ettevõtte ja klientide huvide ühendamise vahendina. Seetõttu on suhtekorralduse aluste tundmine vajalik kõigile turundustegevuses osalejatele.

Nii nagu arvutimälus moodustub informatsioon “klastri” tüüpi moodustisteks, nii ka kaubanduses moodustavad konkureerivate ettevõtete individuaalsed struktuurid sarnaseid seoseid, mis vastavad ühiskonna vajadustele. Sellised klastrid (plokk, pakend, kimp) kaubanduses moodustuvad aktiivselt, sünnivad, laienevad, kuid samas võivad nad kergesti laguneda, kokku kukkuda ja turu interaktsioonist kaduda. Stabiilsuse loomist nende toimimises mõjutavad otseselt info- ja sideühendused ning loomulikult ühiskonna majandusliku, poliitilise ja sotsiaalse küpsuse tasemed. Samal ajal on PR-teenustel kõige olulisem roll tingimuste loomisel massikommunikatsioonisüsteemi elementide, sealhulgas turuvõrkude subjektide, massikommunikatsioonisüsteemi enda, teabevoogudega sidekanalite, „Ühiskonna“ harmooniliseks interaktsiooniks. ” süsteemi ja lõpuks kogu “Inimkonna” süsteemi, seetõttu on see teema praegu aktuaalne.

Selle kursusetöö teoreetiline tähendus võimaldab teil uurida organisatsioonis sidesüsteemi ülesehitamise põhitõdesid.

Praktiline tähtsus seisneb kommunikatsioonisüsteemi väljatöötamises konkreetses ettevõttes.

Minu töö eesmärgiks on uurida sise- ja väliskommunikatsiooni süsteemi organisatsioonis, objekt: Delta Management Company.

1. Kommunikatsioonid: üksus, rühmad

Side- see on infovahetus, mille alusel juht saab tulemuslike otsuste tegemiseks vajalikku infot ning edastab tehtud otsused organisatsiooni töötajatele.

Põhilised suhtlusfunktsioonid:

informatiivne - tõese või vale teabe edastamine;

interaktiivne (stiimul) - inimestevahelise suhtluse korraldamine (funktsioonide jaotus, meeleolu mõjutamine, vestluspartneri käitumine kasutades erinevaid vorme mõjutab: ettepanek, käsk, taotlus);

tajufunktsioon - suhtluspartnerid tajuvad üksteist ja loovad selle alusel vastastikuse mõistmise;

ekspressiivne - erutus või muutus emotsionaalsete kogemuste olemuses.

Organisatsiooniline suhtlus on suhtluse kogum, mis on üles ehitatud suhtlusele, mida vahendab informatsioon organisatsiooni enda, selle eesmärkide ja eesmärkide kohta.

Inimestevaheline suhtlus– inimestevaheline suuline suhtlus ühes loetletud tüüpidest. Inimestevaheliste suhete olemus erineb oluliselt sotsiaalsete suhete olemusest, kuna nende kõige olulisem eripära on nende emotsionaalne alus. Seetõttu võib inimestevahelisi suhteid pidada rühma psühholoogilise kliima teguriks. Inimestevaheliste suhete emotsionaalne alus tähendab, et need tekivad ja arenevad teatud tunnete alusel, mis tekivad inimestes üksteise suhtes.

Väliskommunikatsioonid on suhtlus organisatsiooni ja keskkonna vahel. Organisatsiooni kommunikatsioonivajadused sõltuvad keskkonnateguritest. Kui oleks vaja analüüsida, mida inimesed organisatsioonis tegelikult räägivad, kirjutavad ja loevad, tuleks põhitähelepanu suunata mõnele küsimusele, mis oleks seotud organisatsiooni mõjutava või mõjutava väliskeskkonnaga infosuhtluse vajadustega. .

Sisekommunikatsioonid- See on organisatsioonisisene suhtlus erinevate tasandite ja allüksuste vahel.

Ametlikud suhtlused– need on suhtlused, mille määrab ettevõtte organisatsiooniline struktuur, juhtimistasandite ja funktsionaalsete osakondade vaheline suhe. Mida rohkem kontrolli taset, seda suurem on teabe moonutamise tõenäosus, sest Igal haldustasandil saab sõnumeid kohandada ja filtreerida.

Mitteametliku suhtluse kanalit võib nimetada kuulujuttude levitamise kanaliks. Kuna kuulujutukanalite kaudu edastatakse infot palju kiiremini kui ametlike suhtluskanalite kaudu, kasutavad juhid esimest planeeritud leketeks ja teatud info või “meie vahel” tüüpi teabe levitamiseks.

Kuulujuttudele omistatud ebatäpse teabe maine jätkub tänapäevani. Uuringud näitavad aga, et mitteformaalsete suhtluskanalite kaudu edastatav informatsioon ehk kuulujutud on sagedamini täpne kui moonutatud. Uuringute kohaselt on 80-99% kuulujuttudest ettevõtte enda kohta järjepideva teabe osas täpsed. Isikliku või väga emotsionaalse teabe puhul ei pruugi täpsus olla nii kõrge. Pealegi, olenemata täpsusest, viitab kõik kuulujuttude mõjule, olgu nende mõju positiivne või negatiivne.

Teave liigub organisatsiooni sees tasemelt teisele vertikaalsed kommunikatsioonid. Seda saab edastada allapoole, st. kõrgematelt tasemetelt madalamatele. Seega teavitatakse alluvaid juhtimistasandeid jooksvatest ülesannetest, prioriteetide muutustest, konkreetsetest ülesannetest, soovitatud protseduuridest jne. Näiteks võib tootmise asepresident suhelda tehase juhiga (liinijuhiga) eelseisvatest muudatustest toote tootmises. Tehase juht omakorda peab teavitama oma alluvaid juhte eesseisvate muudatuste eripäradest.

Lisaks allapoole suunatud kommunikatsioonile vajab organisatsioon ülespoole suunatud kommunikatsiooni. Teabe edastamine madalamalt tasemelt kõrgemale võib oluliselt mõjutada tootlikkust. Suhtlemine ülespoole, s.o. alt üles, täidab ka funktsiooni teavitada tippu sellest, mida madalamatel tasanditel tehakse. Seega saab juhtkond teada olemasolevatest või esilekerkivatest probleemidest ning pakub võimalikke variante olukorra parandamiseks. Uusim juhtimisuuendus alt-üles suhtluses on töötajate rühmade loomine, kes kohtuvad regulaarselt, tavaliselt kord nädalas, et arutada ja lahendada probleeme tootmises või klienditeeninduses. Neid rühmi nimetatakse kvaliteediringideks. Ülespoole suunatud teabevahetus toimub tavaliselt aruannete, ettepanekute ja selgitavate märkuste vormis.

Vertikaalse suhtluse kõige ilmsem komponent organisatsioonis on juhi ja alluva vaheline suhe. Need moodustavad peamise osa juhi suhtlustegevusest. Uuringud on näidanud, et 2/3 sellest tegevusest toimub juhtide ja juhitud vahel.

Mõned paljudest juhi ja alluva vahelisest suhtlusest hõlmavad eesmärkide, prioriteetide ja oodatavate tulemuste selgitamist; osakonna probleemide lahendamisel kaasatuse tagamine; töö tõhususe probleemide arutelu; tunnustuse ja preemiate saavutamine motiveerimise eesmärgil; alluvate võimete parandamine ja arendamine; info kogumisega esilekerkiva või reaalse elu probleemi kohta; alluva teavitamine eelseisvast muudatusest, samuti ideede, parenduste ja ettepanekute kohta teabe saamine.

Lisaks juhi ja alluva vahelisele infovahetusele toimub vahetus juhi ja tema töörühma vahel. Töörühma kui tervikuga suhtlemine võimaldab juhil tõsta grupi tegevuse tulemuslikkust.

Horisontaalsed kommunikatsioonid- See on suhtlus organisatsiooni erinevate osakondade vahel. Lisaks teabe jagamisele allapoole või ülespoole vajavad organisatsioonid horisontaalset suhtlust. Organisatsioon koosneb paljudest osakondadest, mistõttu on nendevaheline infovahetus vajalik ülesannete ja tegevuste koordineerimiseks. Kuna organisatsioon on omavahel seotud elementide süsteem, peab juhtkond tagama, et spetsialiseeritud elemendid töötavad koos, et viia organisatsiooni soovitud suunas.

Horisontaalses infovahetuses osalevad sageli komiteed või erirühmad, milles tekivad võrdsed suhted, mis on organisatsioonis töötajate rahulolu oluliseks komponendiks.

1.2. Sise- ja väliskommunikatsioon

Organisatsioonidel on mitmesuguseid vahendeid teabe vahetamiseks oma väliskeskkonna põhielementidega. Näiteks suhtlevad ettevõtted oma toodetavate kaupade ja teenuste olemasolevate ja potentsiaalsete tarbijatega peamiselt reklaami ja muude kaupade turule toomise viiside kaudu, samuti erinevate sotsioloogiliste uuringute kaudu.

Suurt tähelepanu pööratakse organisatsioonist avalikus arvamuses soodsa kuvandi kujundamisele, mille tarbeks loovad suurettevõtted spetsiaalsed suhtekorraldusosakonnad (“suhted”), mille spetsialistid levitavad erinevaid vahendeid kasutades selleks vajalikku teavet. See ei ole täielik loetelu organisatsiooni ja selle väliskeskkonna vahelise suhtluse näidetest.

Sisekommunikatsiooni all mõeldakse organisatsiooni elementide vahel toimuvat teabevahetust. Organisatsioonis toimub teabevahetus juhtimistasandite (vertikaalne suhtlus) ja osakondade vahel (horisontaalne suhtlus).

Pikka aega peeti organisatsiooni sisekommunikatsioonis PRi "trikki", kuid nüüd on kõik muutunud – organisatsioonide PR ja korporatiivse kommunikatsiooni osakonnad järgivad nüüd vana ütlust: "hea PR algab kodust."

Väline sidesüsteem

Väliskommunikatsioon on teabevahetus organisatsiooni ja selle väliskeskkonna vahel. Ükski organisatsioon ei eksisteeri isoleeritult, vaid vastasmõjus väliskeskkonnaga. Ja selle suhtluse olemus ja meetodid sõltuvad sellest, millised selle keskkonna tegurid (tarbijad, konkurendid, valitsusasutused, avalik arvamus jne) mõjutavad organisatsiooni tööd ja selle tulemusi kõige rohkem.

Väliskommunikatsiooni ülesanne taandub soovitud strateegilise positsiooni muutmisele organisatsiooni käitumiseks, selle suhtlussõnumiteks ja sümboliteks organisatsiooni, tootmis- ja funktsionaalsel tasandil. Juhid peavad selgelt otsustama, kuidas nad soovivad organisatsiooni ja selle tooteid esitleda, määratledes selgelt peamised avalikud rühmad, ning mõistma, milline on nende organisatsiooni kuvand. Seejärel peavad nad välja töötama ettevõtte maine tööriistade komplekti, mis suudavad seda avalikkusele edastada, jälgides samal ajal valvsalt konkurentide ettevõtte maine kujunemist ja muutusi. Selliste vahendite vastuvõetav komplekt peaks sisaldama:

Suhtlemisülesannete määratlemine;

Sihtrühmade valik (organisatsioonile olulised kliendid ja avalikkuse liikmed);

Sobiva(te) sõnumi(te) sõnastamine;

Fondide valik ja planeerimine;

Tegevuste korraldamine (koordineerimine).

Korporatiivkommunikatsiooni ülesanne on vähendada lõhet soovitud ja tegeliku ettevõtte kuvandi vahel; sellest järjepideva tervikliku portree loomine, soovituste väljatöötamine ja rakendamine kogu sise- ja väliskommunikatsiooni koordineerimiseks, samuti kommunikatsiooni jälgimiseks ja haldamiseks. Ettevõtte eesmärkide saavutamiseks välise avalikkuse seas hõlmab PR ka turunduskommunikatsiooni.

Ettevõtte eripära (individuaalsus) on organisatsiooni (ettevõtte mina) strateegiliselt planeeritud ja taktikaliselt (praktilisel tasemel) rakendatud eneseesitlus, lähtudes soovitud kuvandist. Tugev ettevõtte identiteet aitab kaasa:

Töötajate motivatsiooni tõstmine;

Loob välise avalikkuse võtmerühmade esindajate seas kindlustunde;

Tunnistab organisatsiooni elulist tähtsust nii enda kui ka teiste tarnijate eeliste ja puuduste hea tundmise põhjal. Juhid peavad otsustama, kus ja kuidas konkureerida.Nüüd liigume edasi strateegilise PR-ga seotud väliskommunikatsiooni juurde Ilmselt kõige ilmsem tegevus on meediasuhted, mis võimaldab tekitada ettevõtte vastu populaarsust ja positiivset huvi. Ja juhid peavad võitma nende lugupidamise, näitama üles arusaamist uudiste olemusest, olema konstruktiivsed, kohtuma ajakirjanike ja produtsentidega poolel teel ning looma meedias usaldust ettevõtte vastu. Reeglina ootavad ajakirjanikud: kiiret vastust päringutele; avatud ja aus meediapoliitika; valmisolek negatiivsete uudistega toime tulla; juhtide, mitte pressiosakonna ja meedia kättesaadavus üldiselt; Tundub ära teistele kergesti arusaadav objekt, mille abil inimesed seda kirjeldavad, mäletavad ja suhtuvad sellesse. See on objektiga seotud inimeste uskumuste, ideede, tunnete ja muljete koosmõju tulemus.

Muljehaldus on organisatsiooni esitlemise poliitika võtmerühmadele, et aidata neil luua soodsat kuvandit või takistada ebasoodsa kuvandi kujunemist.

Ettevõtte maine on see, mida inimesed organisatsioonist, selle toodetest/teenustest ja nende inimeste käitumisest arvavad ja ütlevad.

Strateegiline positsioneerimine on sisuliselt konkreetse aluse teadlik valik konkurentsieelise loomiseks. See on kombinatsioon kliendile või sidusrühmale ja konkurentsiga seotud kaalutlustest, mis võivad anda ettevõttele või kaubamärgile nende inimeste tajumisel erilise isiksuse. Seega peab ettevõte oma sihtrühma tajutuna olema konkurentidest parem, sõltumata sellest, mida tema liikmed ise oluliseks peavad. Ettevõte peab välja nägema parem, kui ta tegelikult on ja seetõttu müüma oma tooteid "õigetele" klientidele, lähtudes nii enda kui ka teiste tarnijate eeliste ja puuduste heast tundmisest. Juhid peavad otsustama, kus ja kuidas võistelda.

Liigume nüüd edasi strateegilise PR-ga seotud väliskommunikatsiooni juurde.

Võib-olla kõige ilmsem tegevus on meediasuhted, et tekitada ettevõtte vastu avalikkust ja positiivset huvi. Ja juhid peavad võitma nende lugupidamise, näitama üles arusaamist uudiste olemusest, olema konstruktiivsed, kohtuma ajakirjanike ja produtsentidega poolel teel ning looma meedias usaldust ettevõtte vastu. Tavaliselt ootavad ajakirjanikud:

Kiire reageerimine päringutele;

Avatud ja aus poliitika meedia suhtes;

Valmisolek tulla toime negatiivsete uudistega;

Juhtide, mitte pressiosakonna ja meedia kättesaadavus üldiselt;

Infot, mida on lihtne mõista ja kasutada (mitte ülekoormatud mittevajalike tehniliste või muude detailidega);

Proaktiivne kontaktide hoidmise poliitika (regulaarne, järjepidev, isiklik).

Meediakommunikatsiooni põhiteemad hõlmavad turundusuudiseid, ettevõtte poliitika kajastamist, üldist huvi pakkuvaid uudiseid, isikuid ja jooksvaid sündmusi. Sõnumid peaksid olema mõeldud eelkõige konkreetseteemaliste artiklite jaoks, mitte lihtsalt ettevõtte enesereklaamiks.

Avalikkus on teadlikult etteplaneeritud ja kõrgel tasemel teostatud sõnumite levitamine valitud (tasuta) meedia kaudu eesmärgiga äratada organisatsiooni või üksikisiku vastu avalikku huvi.

Pressisuhetega seotud tegevused erinevad oluliselt reklaami- ja müügitegevusest selle poolest, et need on suunatud avalikustamisele või avaliku huvi rahuldamisele organisatsiooni ja/või selle toote(de) vastu. Propaganda seevastu on katse mõjutada avalikku arvamust teatud soovitud veendumuste levitamiseks.

Finantssuhete eesmärk on luua toetus- ja suhtlussuhteid aktsionäridega (nii tegelike kui ka potentsiaalsete) majandusaasta jooksul, samuti investoritega, äriringkondade esindajatega (eelkõige analüütikute, börsimaaklerite, kauplemispankadega). ja finantsajakirjade ajakirjad.

Avalike ürituste ettevalmistamine võib hõlmata strateegilise kommunikatsiooni planeerimist ja tegeleda ettevõtte tasandil erinevate sihtrühmadega – valitsuse ja ettevõtete esindajad, ajakirjandus, ühiskondlikud organisatsioonid, aktsionärid ja ametiühingud ning üldsus.

Lobitegevus (valitsuse tegevus) toimub ja toimib seadusandjate ja valitsusasutuste seas organisatsiooni spetsiifilistes huvides kohalikul, riiklikul ja rahvusvahelisel tasandil. Tegelikult nõuab iga teema esitamine, mis vajab lobitööd, tagamaks, et seadusandjad on pidevalt tugeva surve all, ulatuslikku uurimistööd, isegi uurimist. See on keerulisem protsess kui lihtne parlamendi tegevuse jälgimine. Lobitöö eesmärk on mõjutada valitsusringkondi ja seadusandlikku haru ning suruda seeläbi läbi organisatsioonile kasulikke otsuseid, mis võivad tõsiselt mõjutada selle tegevuse praegust ja tulevast tulemuslikkust.

Tööstussuhted hõlmavad suhtlust erinevate organisatsioonidega samas tööstusharus, kus ettevõte tegutseb, näiteks ametiühingute, teadus- (ekspert)agentuuridega.

Ettevõtte reklaam vaatleb ettevõtet kui toodet ja on "ettevõtte nägu ja hääl". Juhtidel on sageli ettevõtete reklaamist vähe arusaamist ja nad on ettevaatlikud selle kõrgtehnoloogilise avaliku kommunikatsioonitehnoloogia suhtes, mis ei suurenda otseselt müüki ega turuosa ning on seetõttu sageli raskesti põhjendatav. Uuringud on näidanud, et kuigi kallis, võib ettevõtte reklaam parandada ettevõtte mainet.

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on ülekaalukalt kõige olulisem punkt iga suhtekorraldusjuhi päevakorras. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse valdkonnas on juhtide jaoks põhimõisteks kasusaajate kui juriidiliste isikute või rühmade kontseptsioon, kellel on seadusega kehtestatud omandiõigused (või osalus). Nad suhtlevad ettevõttega mõnes selle tegevuses. Nende osalemine on vajalik, kui ettevõte püüdleb edu ja õitsengu poole. Kasusaajate suhete haldust võib vaadelda kui investeeringut ning äriplaneerimise ja juhtimise üht põhivaldkonda.

Sponsorlus – ettevõte omandab ainuõiguse üritusele või spordivõistlusele või laenab tootele oma nime eesmärgiga reklaamida ennast meediakajastuse kaudu ja/või sisendada kodanike teadvusesse oma nime positiivset seost huvitava või olulisega. sündmus. Toetades mis tahes üritust või tegevust, on ettevõtete juhtidel oodata kulutatud raha ja jõupingutuste pealt materiaalset tulu – näiteks ärisidemete mõttelise väärtuse näol, s.o. kogunenud ärisidemete hind, ettevõtte immateriaalne vara, näiteks kaubamärgi prestiiž, ärisidemete kogemus, klientide mõjutamise võime omandamine, organisatsiooni, selle toote või kaubamärgi kõrge maine loomine .

Infoteenused on ettevõtte ja teiste avalike rühmade vahelise vastastikuse usalduse ja mõistmise loomise protsessi oluline osa. Suhtekorraldusosakond peaks võtma juhtrolli ettevõtte tegevust puudutava meediasse info edastamise koordineerimisel ning selleks on sageli vaja kaasasolevat selgitavat materjali, mis aitaks avalikkusel ettevõtte ja selle tegevusala kohta rohkem teada saada.

Nõustamine ja konsultatsioon on ka paljudes ettevõtetes PR-meeskondade üks olulisemaid tegevusi. Suhtekorraldusspetsialiste kutsutakse üha enam üles andma nõu ja juhiseid organisatsiooni juhtimise ja poliitika küsimustes. Kommunikatsioonijuhtimist võetakse tõsisemalt ja seda tunnustatakse üha enam kui olulist pädevust ettevõtluses; PR-spetsialiste kutsutakse üha enam nõustama juhte „välismaailmaga“ suhtlemise küsimustes, samuti pakkuma vastava PR-suhtluse tehnilist poolt. spetsialisti poolt valitud.

Kriisijuhtimine vaatab tulevikku tõenäoliste sündmuste ennetamise ja nendeks valmistumise seisukohalt, mis võivad häirida olulisi suhteid organisatsioonis. Suhtekorraldusspetsialisti kohustused võivad siin ulatuda väga erinevatele tegevustele, sh situatsiooni planeerimine, kahjude piiramine, varasemate kriisiolukordade õppetundide arvestamine, juhtide kriisist tulenevate ideede ja suhtumise korrastamine ja juhtimine, üles kriisiga ise toime tulla.

Probleemide juhtimine on ettevõttele muret tekitavate võimalike probleemide süstemaatiline väljaselgitamine ja tegevused, mille eesmärk on poliitika korrigeerimine nende ilmnemisel. Probleemide juhtimine erineb kriisijuhtimisest ainult ajaraamide ja paanikatunde poolest. Juhid peavad õppima nägema probleeme erinevate avalike rühmade vaatenurgast. PR peab oma tegevuses ette nägema nende probleemide tekkimise võimalust ja suutma juhtida organisatsiooni reageerimist neile.

Trükimaterjalide väljatöötamine ja kirjutamine on ka üks väliskommunikatsiooni suhtekorraldusosakonna kohustusi. See on PR-alane erikirjandus, ettevõtte poolt välja antud brošüürid ja brošüürid (aastaaruanne ja ettevõtte ajalugu, samuti lugu ettevõtte põhitoodetest). Üha enam on vaja heli- ja videomaterjalide ettevalmistamist. Suur osa sellest tööst on planeeritud reklaamitööna ja seetõttu on vaja tihedat koostööd turundus- ja PR-spetsialistide vahel, et tagada järjepidevus ettevõtte identiteedi loomisel ja säilitamisel. Analüüsige organisatsiooni suhtlusvajadusi ja kõigi selle peamiste avalike rühmade ulatust. Planeerimine on suhtekorraldusjuhi rolli oluline osa.

Sisekommunikatsioonisüsteem

On mitmeid põhjuseid, miks pidada sisekommunikatsiooni kriitiliseks PR-ülesandeks. Kui laiemas kontekstis annab PR võimaluse luua vähem konfliktiderohket, rohkem konsensusele orienteeritud ühiskonda, siis sisekommunikatsioon on vahend demokraatlikuma, harmooniale orienteeritud organisatsiooni loomiseks. Sellest vaatenurgast on sisekommunikatsioon tihedalt seotud varem käsitletud inimsuhete kontseptsiooniga. Põhiidee on see, et ainult siis saavad töötajad oma potentsiaali täiel määral välja töötada. Osakond korraldab ka eriüritusi, nagu rahaannetuste tseremooniad, spordi- ja kunstiürituste sponsorlus.

Näitused, konverentsid ja muud eriüritused on ka ettevõtte nägu. Konsultandina võib suhtekorraldusjuht olla kaasatud näitusestendide kujundamisse ja avalike eriürituste valikusse.

Korporatiivne külalislahkus võimaldab juhtidel võõrustada külalisi – kliente, turustajaid, tarnijaid, ajakirjanikke, investoreid ja teisi üldsuse liikmeid, kes võivad ettevõtte ettevõtmistes kasu tuua. Ettevõtte inimlikkust, tegevust ja töötajaid saab avalikkuse ette tuua ka vaba arutelu kaudu. Näiteks korraldab BNFL mitmeid ümarlaudu, mille käigus kutsutakse sidusrühmi kohtuma juhtidega ja arutada vastastikku huvi pakkuvaid küsimusi.

Veel üks kasulik aspekt vaadeldava probleemi juures on suhtlemise tähtsus organisatsiooni juhtide järgitava juhtimisstiili jaoks. Näiteks kaasav juhtimisstiil hõlmab töötajate ideede ja ettepanekute kasutamist otsustusprotsessis, samuti tagasiside andmist, s.o. nende töötajate teavitamine tehtud otsuste tulemustest. Personal, kellel on võimalus osaleda organisatsiooniliste küsimuste lahendamisel ja näha, et arvamusi kuulatakse, on oma töös motiveeritum ja tulemuslikum.

Esmatähtis on aidata töötajatel hinnata organisatsiooni eesmärke ja suunda, võimaldada vaba ligipääs vajalikule infole ning luua organisatsioonis suhtlussüsteem. Töötajate väljaanded, teadetetahvlid, koosolekud, töötajate käsiraamatud ja elektrooniline side on kõige sagedamini kasutatavad töötajatele suunatud suhtlusvahendid. Otsesuhtlus (isiklik suhtlus) koos poliitikaga avatud uksed on parim vahend organisatsiooni hierarhilises struktuuris vertikaalsete suhtluskanalite rajamiseks, milles info liigub alt üles, ning heade töösuhete loomiseks töötajatega.

Põhiprintsiibid, millest iga organisatsioon peaks sisemiste suhete loomisel juhinduma, on järgmised:

Vastastikune austus, mis esindab kõige olulisemat põhimõtet, aga ka kõigis inimestevahelistes suhetes;

Töötajate objektiivne hindamine. Ausalt öeldes, arutades objektiivselt oma töötajatega nende tugevaid ja nõrku külgi, hindab juht igaüht ja positsioneerib ta organisatsiooni väärtuste skaalal. Objektiivne hindamine on tugevaim enesetäiendamise stiimul;

Tunnustades töötajate positiivset panust ettevõtte edusse. On vaja edendada silmapaistvate spetsialistide stimuleerimise mehhanismi ja luua motivatsioonitegureid, mis aitavad kaasa algatusvõime arendamisele ettevõttes;

Julgustamist, heakskiitu. Iga töötaja püüab teenida meeskonna, kus ta töötab, usaldust ja austust. Julgustamine on austuse näitaja.

Mõned organisatsiooni sisekommunikatsiooni kõige olulisemad aspektid on järgmised:

Soov avaldada oma arvamust;

- tippjuhtkonna “kättesaadavus” ja usaldus;

Sisekommunikatsiooni eelistus välise ees;

Täpsus sisekommunikatsioonis. Kõik sisesuhtluseks mõeldud materjalid peavad olema esitatud selges keeles;

Edu saavutamiseks peab meeskond olema sõbralik ja tegutsema harmooniliselt;

Säilitage huumorimeel ja kasutage seda omadust.

Töötajate suhtlemiseks soodsa õhkkonna loomise erinevad aspektid taanduvad konfidentsiaalse suhtluse põhimõtte järgimisele. Juhtkonna eesmärk ei ole lihtsalt veenda töötajaid suhtlemise vajalikkuses, et juhtkond on pühendunud nendega suhtlemisele, vaid veenda neid, et suhtlemine peaks toimuma vastastikuse usalduse õhkkonnas.

Praktikas on tavaliselt kolme tüüpi sisekommunikatsiooni, mis on teabe tajumise olemuselt üksteisest põhimõtteliselt erinevad: trükitud, verbaalne ja verbaalne-visuaalne. Uute tehnoloogiate areng on viinud arenenumate suhtlusvormide tekkeni, kuid trükiväljaanded jäävad enamikus organisatsioonides endiselt peamiseks sisekommunikatsiooni vahendiks. Sel juhul saavutatakse järgmised eesmärgid:

Töötajate teavitamine organisatsiooni eesmärkidest, eesmärkidest ja arengusuundadest;

Töötajate varustamine teabematerjalidega, mida nad vajavad oma töö professionaalseks ja tõhusaks tegemiseks;

Töötajate kõrgema sotsiaalse vastutuse arendamine, samuti soov säilitada ja parandada organisatsiooni standardeid, tõsta oma töö kvaliteeti ja efektiivsust;

Töötajate saavutuste tunnustamine. Iga väljaanne, iga trükitud sõna on osa ettevõtte kommunikatsiooniprogrammist, mis on loodud konkreetsete eesmärkide saavutamiseks seoses organisatsiooni fikseeritud juhiste ja reeglitega. Nende mõju ja väärtuse tõttu nimetatakse ettevõttesiseseid väljaandeid "tööhobusteks".

Ettevõttesisesed väljaanded on oma olemuselt universaalsed. Neid saab muuta, et need vastaksid sponsori huvidele. Teisalt saab neid esitada nii, et tuua esile teatud kontaktpublikule olulised teemad jne. Organisatsiooni siseväljaanded on seega täielikult kontrollitud suhtlusvahend.

Kõige sagedamini kasutatav ettevõttesisese perioodilise väljaande vorm on infoleht. Organisatsioonid kasutavad infolehti laialdaselt. Tänu odavale ja lihtsustatud tehnoloogilisele loomise protsessile toodetakse need väga kiiresti, kõigile kättesaadavad ja odavad. Paljud organisatsioonid kasutavad neid regulaarselt ja juhtudel, kui on vaja meeskonnale kiiresti infot teatud küsimustes edastada.

Viimasel ajal on verbaalse suhtluse tähtsus kasvanud. Seega on teie ülemus eelistatuim teabeallikas, nagu uuringud näitavad, enam kui 90% töötajatest.

Seetõttu harjutavad mõned ettevõtted koosolekute pidamist, kus viibivad nii töötajad kui ka nende vahetud juhid. Paljud inimesed kasutavad tõhusalt mitmetasandilisi koosolekuid, kus ettevõtte hierarhilises struktuuris osalejate vaheline lõhe on kaks või enam taset. Sarnaselt teiste suhtlusviisidega seisneb ka selliste kohtumiste efektiivsus nende regulaarsuses ja vahetus suhtluses erineva vastutustasemega töötajate vahel. Igas suhtluses võtmepunkt Sisekommunikatsiooni parandamisel on pidev vahetu suhtlus juhi ja alluva vahel.

Erilist rolli mängivad ettevõtte töötajate koosolekud ja koosviibimised. Tuues inimesi kokku, pakkudes neile kõne- ja kuulamisoskust, tagavad nad kahepoolse suhtluse. Töörühmade koosolekud, kvaliteedikontrolli osakonna töö tulemuste arutelud, istungid juhtkonna osavõtul – kõik need on näited väikestest konkreetsete probleemide lahendamisele keskendunud koosolekutest.

Samas seavad infotehnoloogia areng kahtluse alla selliste kohtumiste vajaduse. Audio-video tööriistad, arvutiteabevahetussüsteemid, satelliidiühendused, elektroonilised teadetetahvlid, faksiside ja muud uute tehnoloogiate tooted asendavad neid suhtlusviise. Paljud organisatsioonid kasutavad grupiotsuste tegemiseks nüüdisaegseid edusamme uuteses, et tuua inimesi ja ideid kokku.

Näiteks sisemine video. See on tõhus vahend info levitamiseks, kuid sellesse tuleb suhtuda ettevaatlikult ning videomaterjalide loomine tuleb usaldada vaid Professionaalidele. Nagu iga vastutustundliku protsessi puhul, tuleks ka videomaterjalide loomisega alustada alles pärast ettevõtte seatud eesmärkide ja eesmärkide põhjalikku uurimist. Kui organisatsioon ei suuda kvaliteetset videosisu toota, ei tohiks seda üldse teha.

Telekonverentse toimub üha enam. Satelliitside tehnoloogilised eelised on avardanud erinevate kohtumiste ja esinemiste võimalusi. Seega saab satelliitside kaudu edastada võtmeesinejate kõnesid, kellel pole aega isiklikult koosolekule tulla. Samaaegseid ärikohtumisi mitmes linnas saab sarnaselt seostada esinejatega, kelle esitlusi näidatakse suure ekraaniga televisiooniseadmetes. Suhtlemise, koosolekute korraldamise ja osalejate majutuse aja ja kulude kokkuhoid võib olla mitu korda suurem kui sellise tehnoloogia kasutamise kulud.

Kokkuvõtteks märgime, et peagi toimub kogu suhtlus elektrooniliste sidevahendite abil, mis lõppkokkuvõttes võib näost näkku suhtlemise täielikult välja tõrjuda. Juba praegu kasutavad organisatsioonid kiireks ja tõhusaks suhtlemiseks üha laialdasemalt sisemisi arvutivõrke. Sellegipoolest täiendavad kõik sisekommunikatsiooni vahendid edukate ärisuhete jaoks vajalikku otsest isiklikku suhtlust ega asenda seda.

Täna võime julgelt väita, et kaasaegse ettevõtte majandus, selle dünaamika ja efektiivsus sõltuvad ennekõike sellest, kuidas kogu selles töötavate inimeste hulk sellega seoses käitub. Praktika on tõestanud, et väljakujunenud tegevus ettevõtte sisesuhete vallas on vältimatu tingimus mis tahes tema ees seisva majandusülesande edukaks lahendamiseks.

1.3 Suhtlusmeetodid.

vestluslik (suuline, verbaalne);

kirjalik (kirjad, korraldused, artiklid, kuulutused);

mitteverbaalne (kõne toon, paus, rõhuasetus, kehaliigutused)

Verbaalses suhtluses kasutatakse märgisüsteemina inimkõnet, loomulikku helikeelt, s.o. foneetiliste märkide süsteem, mis sisaldab kahte põhimõtet: leksikaalne ja süntaktiline. Kõne on kõige universaalsem suhtlusvahend, kuna kõne kaudu teabe edastamisel läheb sõnumi tähendus kõige vähem kaduma. Tõsi, sellega peaks kaasnema kõigi suhtlusprotsessis osalejate suur ühine arusaam olukorrast.

Teabevahetus on võimalik mitte ainult kõne, vaid ka teiste märgisüsteemide kaudu, mis koos moodustavad mitteverbaalse suhtluse vahendid.

Kaasaegne sotsiaalpsühholoogia pakub täielikku diagrammi kõigist mitteverbaalses suhtluses kasutatavatest märgisüsteemidest. Peamised neist on järgmised:

optilis-kineetiline;

para- ja ekstralingvistiline;

suhtlusprotsessi ruumi ja aja organiseerimine;

visuaalne kontakt.

Nende vahendite kombinatsioon on mõeldud järgmiste funktsioonide täitmiseks: kõne täiendamine, kõne asendamine, partnerite emotsionaalsete seisundite esindamine suhtlusprotsessis.

Optilis-kineetiline märkide süsteem hõlmab žeste, näoilmeid ja pantomiimi. Üldiselt ilmneb optilis-kineetiline süsteem keha erinevate osade üldise motoorse funktsiooni enam-vähem selgelt tajutava omadusena (käed ja siis on žestid; näod ja siis näoilmed; asendid ja siis). meil on pantomiime).

Paralingvistiline ja ekstralingvistiline märgisüsteem (mõnikord nimetatakse seda ka prosoodiaks) on ka sõnalise suhtluse "lisand".

Paralingvistika on häälitsussüsteem, st. hääle kvaliteet, ulatus, tonaalsus. Need hääle omadused aitavad kaasa suhtleja emotsionaalse seisundi väljendamisele (vihaga kaasneb hääle tugevuse ja kõrguse suurenemine, helide teravus; kurbus, vastupidi, on tugevuse langus, hääle kõrgus ja kõla), samuti mõned tema isiksuse omadused (energia, sihikindlus või ebakindlus). Hääletämbrit seostatakse sageli inimese atraktiivsuse ja haridusega.

Ekstralingvistika - pauside ja muude lisamiste kaasamine kõnesse (köhimine, nutt, naer, kõne tempo, pausid). Kõik need ilmingud suurendavad semantiliselt olulist teavet, kuid mitte täiendavate kõne lisamiste, vaid "kõnelähedase" tehnika abil.

Kommunikatsiooniprotsessi ruumi- ja ajakorraldus toimib ka erilise märgisüsteemina ning kannab semantilist koormust suhtlussituatsiooni komponendina. Näiteks partnerite vastamisi asetamine soodustab kontakti ja sümboliseerib tähelepanu kõnelejale, samas kui tagakarjumisel võib olla ka teatud negatiivne tähendus.

Prokseemikal kui erivaldkonnal, mis tegeleb kommunikatsiooni ruumilise ja ajalise korralduse normidega, on praegu rohkesti katsematerjali. Praegu kuuluvad prokseemika probleemid psühholoogia erivaldkonda, mida nimetatakse "ökoloogiliseks psühholoogiaks" või "keskkonnapsühholoogiaks". Muude probleemide hulgas uuritakse siin suhtluspartnerite optimaalse asukoha norme, vestluspartnerile lähenemist, “isikliku ruumi” tunnuseid jne.

Järgmine suhtlusprotsessis kasutatav spetsiifiline märgisüsteem on „silmside” ehk visuaalne suhtlus. Selle valdkonna uuringud on tihedalt seotud visuaalse taju valdkonna üldise psühholoogilise nähtusega – silmade liikumisega. Sotsiaalpsühholoogilistes uuringutes uuritakse pilkude vahetamise sagedust, nende kestust, pilgu staatika ja dünaamika muutumist, selle vältimist jne.

Visuaalne kontakt täidab mitmeid funktsioone: teabeotsing, soov varjata või avastada oma "mina", anda märku valmisolekust suhtlemist toetada ja jätkata, näidata psühholoogilise intiimsuse astet jne. Nagu kõik mitteverbaalsed vahendid, on ka silmside väärtus verbaalse suhtluse täiendamine. Ja nagu ka muud mitteverbaalse suhtluse vahendid, on selle ilmingud kultuuriti erinevad. Seega on jõllitamise lubatavuse mõõt – “silmast silma” – erinev, näiteks Ühendkuningriigis ja Jaapanis omistatakse erinevat tähendust sellisele nähtusele nagu vilkumine.

Kõigi nelja mitteverbaalse suhtluse süsteemi puhul tekib üks ühine metodoloogiline küsimus. Igaüks neist kasutab oma märgisüsteemi, mida võib pidada konkreetseks koodiks. Nagu juba märgitud, peab kogu teave olema kodeeritud ja nii, et kodifitseerimise ja dekodeerimise süsteem oleks kõigile suhtlusprotsessis osalejatele teada. Aga kui kõne puhul on see kodifitseerimissüsteem enam-vähem üldtuntud, siis mitteverbaalses suhtluses on igal konkreetsel juhul oluline kindlaks teha, mida saab koodiks pidada ja mis kõige tähtsam, kuidas tagada, et teine ​​suhtluspartner omab sama koodi. Vastasel juhul ei anna kirjeldatud süsteemid sõnalisele suhtlusele semantilist lisa.

2. Suhtlemisprotsessi elemendid ja etapid.

Suhtlusprotsess on kahe või enama inimese vaheline teabevahetusprotsess. Selle eesmärk on tagada vahetatava teabe edastamine ja mõistmine. Kui vastastikust mõistmist ei saavutata, siis pole suhtlust toimunud, mis tähendab, et selles on aktiivne roll mõlemal poolel.

Suhtlemisprotsess on elementide kogumi koostoime. Suhtlusprotsessil on neli põhielementi:

Saatja - isik, kes genereerib idee või kogub teavet ja edastab seda;

Sõnum – info otse;

Kanal - teabe edastamise vahend (suuline edastamine, koosolekud, telefonivestlused, kirjalik edastamine, memod, aruanded, e-post, arvutivõrgud);

Vastuvõtja (adressaat) on isik, kellele teave on mõeldud ja kes seda tõlgendab.

Teabevahetuse suhtlusprotsess hõlmab omavahel seotud etappe:

Idee genereerimine või info valimine;

Infoedastuskanali valik;

Sõnumi edastamine;

Sõnumi tõlgendamine.

Teabe vahetamisel läbivad saatja ja saaja mitu omavahel seotud etappi. Nende ülesanne on koostada sõnum ja kasutada selle edastamiseks kanalit nii, et mõlemad osapooled mõistaksid ja jagaksid algset ideed.

See on raske, sest iga etapp on ühtlasi punkt, kus tähendus võib moonduda või täielikult kaduda. Need omavahel seotud etapid on:

idee sünd;

kanali kodeerimine ja valik;

saade;

dekodeerimine;

Tagasiside;

Neid etappe on illustreeritud joonisel fig. 1 kommunikatsiooniprotsessi mudelina.

Riis. 1. Infovahetuse protsess tagasisidesüsteemina.

Kuigi kogu suhtlusprotsess lõpeb sageli mõne sekundiga, mistõttu on selle etappide eraldamine keeruline, analüüsime neid etappe, et näidata, millised probleemid võivad erinevates punktides tekkida.

Idee sünd

Infovahetus algab idee sõnastamisest või info valikust. Saatja otsustab, millist mõtet või sõnumit vahetada. Selle ülesanne on kavandada ja kodeerida teavet, mis seejärel edastatakse teistele protsessis osalejatele. Väga oluline on oma idee õigesti ja hoolikalt sõnastada, konkreetsemaks muuta, et see muutuks saajale huvitavaks ja atraktiivseks. Saatja peab esmalt identifitseerima end suhtlusprotsessi osana.

Kahjuks ebaõnnestuvad paljud suhtluskatsed selles esimeses etapis, kuna saatja ei pühenda piisavalt aega ideele mõtlemisele.

Oluline on meeles pidada, et idee ei ole veel sõnadeks muudetud ega omandanud teist vormi, milles see teabevahetust teeniks. Saatja on alles otsustanud, millise kontseptsiooni ta soovib muuta teabevahetuse objektiks. Tõhusaks vahetuse tegemiseks peab ta arvestama paljude teguritega.

Taju ja suhtlemise vahel on seos. Juhil, kes peab oma alluvaid arenemis- ja täiustumisvõimeliseks ning seetõttu vajaks infot koos hinnanguga nende töötulemustele, on suure tõenäosusega praktilisi positiivseid ideid sisuliselt sel teemal info vahetamiseks. Juht, kes näeb oma alluvaid kui lapsi, kes ootavad parandamist ja suunamist, lisab tõenäoliselt oma ideedesse sellisele mõtteviisile omase negatiivse kriitika.

Kodeerimine ja kanali valik.

Enne idee edastamist peab saatja selle sõnade, intonatsiooni ja žestide (kehakeele) abil sümboolselt kodeerima. See kodeering muudab idee sõnumiks.

Saatja peab valima ka kanali, mis ühildub kodeerimiseks kasutatavate sümbolite tüübiga. Mõned üldtuntud kanalid hõlmavad kõne- ja kirjamaterjalide edastamist, samuti elektroonilist sidet, sealhulgas arvutivõrke, e-posti, videokassette ja videokonverentse. Kui kanal ei sobi sümbolite füüsiliseks teostuseks, pole edastamine võimalik.

Kui kanal ei vasta täpselt esimeses etapis genereeritud ideele, on teabevahetus vähem efektiivne.

Sidemeediumi valik ei tohiks piirduda ühe kanaliga. Sageli on soovitav kasutada kahte või enamat suhtlusmeediat koos. Protsess muutub keerukamaks, kuna saatja peab nende vahendite kasutamist järjestama ja määrama teabe edastamise jada ajaintervallid. Uuringud näitavad aga, et suuliste ja kirjalike suhtlusvahendite koos kasutamine on tavaliselt tõhusam kui näiteks kirjaliku teabe üksi kirjutamine.

Saade

Kolmandas etapis kasutab saatja sõnumi (kodeeritud idee või ideede kogumi) adressaadini edastamiseks kanalit. Me räägime sõnumi füüsilisest edastamisest, mida paljud ekslikult peavad suhtlusprotsessiks endaks. Samas on suhtlemine vaid üks olulisemaid etappe, mis tuleb läbida, et mõte teisele inimesele edasi anda.

Teabe edastamine toimub märgisüsteemide abil. Suhtlusprotsessis kasutatakse mitmeid märgisüsteeme. Kommunikatiivsete protsesside liigitamisel saame tinglikult eristada verbaalset suhtlust, kus kõnet kasutatakse märgisüsteemina, ja mitteverbaalset suhtlust, kui kasutatakse erinevaid kõneväliseid märgisüsteeme.

Verbaalne kommunikatsioon Märgisüsteemina kasutab ta foneetiliste märkide süsteemi, mis sisaldab kahte põhimõtet: leksikaalset ja süntaktilist. Kõne on kõige universaalsem suhtlusvahend, kuna kõne kaudu teabe edastamisel läheb sõnumi tähendus kõige vähem kaduma. Kõne abil toimub info kodeerimine ja dekodeerimine. Verbaalse suhtluse struktuur hõlmab sõnade ja fraaside tähendust ja tähendust. Olulist rolli mängib sõna kasutamise täpsus, väljendusvõime ja juurdepääsetavus, fraasi õige ülesehitus ja arusaadavus, häälikute ja sõnade õige hääldus, intonatsiooni väljendusrikkus ja tähendus.

Keskmiselt mitteverbaalne suhtlus on saatja poolt sõnu kasutamata saadetud informatsioon, mille asemel kasutatakse mis tahes sümboleid. Mitteverbaalsete vahendite põhifunktsioonid on kõne lisamine ja asendamine, partnerite emotsionaalsete seisundite peegeldamine suhtlusprotsessis.

Kuigi kõne on universaalne suhtlusvahend, omandab see tähenduse ainult siis, kui see on kombineeritud mitteverbaalsete sümbolite kasutamisega sõnumite edastamiseks. Uuringud on näidanud, et 55% sõnumitest tajutakse näoilmete, kehahoiakute ja žestide kaudu ning 38% intonatsiooni ja hääle modulatsiooni kaudu. See räägib mitteverbaalsete signaalide uurimise tähtsusest ja vajadusest.

Dekodeerimine

Pärast seda, kui saatja on sõnumi edastanud, dekodeerib saaja selle. Dekodeerimine on saatja sümbolite tõlkimine saaja mõtetesse. Kui saatja valitud sümbolid on adressaadi jaoks täpselt sama tähendusega, teab viimane täpselt, mida saatja oma ideed sõnastades silmas pidas. Kui ideele ei ole vaja reageerida, peaks teabevahetusprotsess sellega lõppema.

Sõnumi edastamise ja tähenduse tajumise seisukohalt on suhtlusskeem asümmeetriline. Saatja jaoks eelneb sõnumi tähendus kodeerimisprotsessile, kuna teatud mõte kehastub märkide süsteemis. Vastuvõtja jaoks ilmneb sõnumi tähendus samaaegselt dekodeerimisega.

Tagasiside

Saaja arusaama täpsusest väite tähendusest saab saatjale ilmselge alles siis, kui kommunikatiivsed rollid muutuvad ja saaja muutub saatjaks ning annab oma väidete kaudu mõista, kuidas ta saabu tähendusest aru sai. teavet. See paljastab suhtlusprotsessi teise olulise elemendi – tagasiside olemuse.

Tõhus suhtlemine peab olema kahepoolne: tagasiside on vajalik selleks, et mõista, mil määral on sõnum vastu võetud ja mõistetud. Juht, kes teabe saajale tagasisidet ei anna, leiab, et tema juhtimistoimingute efektiivsus väheneb järsult. Samamoodi, kui töötajate tagasiside blokeeritakse, jääb juht lõpuks isoleerituks või petta.

Tagasiside võib oluliselt parandada juhtimisinfo vahetamise efektiivsust. Mitmete uuringute kohaselt on kahesuunaline (tagasiside andmise võimalusega) teabevahetus võrreldes ühesuunalise (tagasisideta) vahetamisega, kuigi aeglasem, siiski tõhusam stressi leevendamisel, täpsem ja suurendab usaldust. sõnumite õige tõlgendamine.

Müra

Kuigi müra ei ole selle sõna täpses tähenduses suhtlemise etapp, ei saa seda lihtsalt ignoreerida, kuna sellel on väga oluline mõju suhtluse kvaliteedile. Müra on igasugune suhtlusprotsessi häire, mis moonutab sõnumi tähendust. Müraallikad, mis võivad teabevahetusel takistusi tekitada, ulatuvad keelest (olgu see verbaalne või mitteverbaalne) ja tajuerinevustest, mis võivad kodeerimis- ja dekodeerimisprotsesside tähendust muuta, kuni erinevusteni juhendaja ja alluva organisatsioonilises staatuses. , mis võib selle raskendada. teabe täpseks edastamiseks.

Arvestada tuleb sellega, et müra on alati olemas, seetõttu toimub kommunikatsiooniprotsessi kõikides etappides edastatava sõnumi tähenduse mõningane moonutamine.

Kõrge müratase toob kindlasti kaasa märgatava tähenduse kaotuse ja võib täielikult blokeerida teabevahetuse loomise. Juhi vaatenurgast peaks see kaasa tooma eesmärkide saavutamise taseme vähenemise vastavalt edastatavale teabele.

3. Suhtlemisprotsesside täiustamise võimalused organisatsioonis.

Järgmised põhimõtted on tõhusa suhtluse korraldamisel kasulikud, kuna need keskenduvad neljale kriitilisele valdkonnale: sõnumi kvaliteet, vastuvõtutingimused, organiseeritud jõupingutuste terviklikkuse säilitamine ja mitteametliku korralduse ärakasutamine.

Selguse põhimõte.

Kuigi suhtlust peetakse sageli lihtsalt sõnumiks, peab see selleks, et sellel oleks mingit väärtust, läbima selguse põhimõtte testi: sõnumil on selgus, kui see on väljendatud keeles ja edastatud nii, et see suudab saajale aru saama.

Terviklikkuse põhimõte.

Juhtimissõnumid on pigem vahendid kui eesmärgid.

Terviklikkuse põhimõte on järgmine: juhtimissõnumite eesmärk on edendada inimestevahelist mõistmist, kui nad teevad koostööd ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

Infoorganisatsiooni strateegilise kasutamise põhimõte.

Selle põhiprintsiibi olemus seisneb selles, et kommunikatsioon on kõige tõhusam siis, kui juhid kasutavad formaalse organisatsiooni suhtluse täiendamiseks mitteametlikku organisatsiooni.

Proovime kaaluda võimalusi suhtlusprotsessi täiustamiseks inimestevahelise (mitteametliku) ja organisatsioonilise (formaalse) suhtluse vaatenurgast. Seda tüüpi kommunikatsioonid on üksteisest väga erinevad ja seetõttu on erinevad ka viisid nende parandamiseks.

Inimestevahelises suhtluses on peamine kommunikatsiooniteaduse täiustamine. On mitmeid lihtsaid põhimõtteid, mille järgimine aitab juhil muutuda kommunikatiivsemaks.

Kuulamisoskused. Tõhus suhtlemine on võimatu ilma kuulamisoskuseta.

Ideede selgus. Ideede selgitamine enne nende edastamist tähendab, et peate süstemaatiliselt mõtlema ja analüüsima küsimusi, probleeme ja ideid, mida soovite edasi anda.

Žestide ja intonatsioonide keel. Tähelepanu tuleb pöörata kehakeelele, kehahoiakule ja intonatsioonile, et mitte saata vastakaid signaale. Saates harmoonilisi signaale, mis ei sisalda vastuolulisi sõnumeid, saavutate oma sõnades suurema selguse ja arusaamise.

Empaatia ja avatus. Empaatia on tähelepanu pööramine teiste inimeste tunnetele, empaatia. Empaatia edukas kasutamine võib oluliselt vähendada vääritimõistmise võimalust, kui saaja sõnumit dekodeerib. Empaatia teabe jagamisel hõlmab ka vestluses avatuse säilitamist.

Tagasiside loomine. Tagasiside on oluline, kuna see annab võimaluse kindlaks teha, kas teie sõnumit, kui adressaat selle kätte sai, tõlgendatakse tõesti selles tähenduses, nagu te sellele algselt ette kujutasite. Tagasiside andmiseks on mitmeid viise. Üks neist on küsimuste esitamine. Teine võimalus tagasiside saamiseks on hinnata inimese kehahoiakute, žestide ja intonatsioonide keelt, mis näivad viitavat segadusele või vääritimõistmisele.

Tagasisidet saab anda ka esimesi töötulemusi jälgides. Asjakohane teave võimaldab teil hinnata, mil määral see, mida olete kavatsenud suhelda, ellu viiakse.

Organisatsioonisuhtluses on peamine info liikumise parandamine. Siin on mõned konkreetsed viisid suhtluse parandamiseks organisatsioonides, mida iga juht peaks teadma.

Infovoogude reguleerimine

Organisatsiooni kõikide tasandite juhid peavad esindama enda, oma ülemuste, kolleegide ja alluvate infovajadusi. Juht peab õppima hindama oma teabevajaduste kvalitatiivseid ja kvantitatiivseid aspekte, aga ka teisi teabetarbijaid organisatsioonis. Ta peab püüdma kindlaks teha, mida on teabevahetuses "liiga palju" ja "liiga vähe".

Juhtimistoimingud.

Infovoo reguleerimine on vaid üks näide juhi tegevusest infovahetuse parandamiseks. On ka teisi. Näiteks võib juht harjutada lühikesi kohtumisi ühe või mitme alluvaga, et arutada eelseisvaid muudatusi, uusi prioriteete, tööjaotust jne. Samuti võib juht oma äranägemise järgi kohtuda perioodiliselt kõigi alluvatega, et vaadata läbi samad küsimused. Planeerimine, organiseerimine ja kontroll moodustavad täiendavaid võimalusi juhtimistegevuseks infovahetuse parandamise suunas.

Tagasiside süsteemid.

Sel määral, mil tagasiside võib parandada inimestevahelist suhtlust, võivad ka organisatsioonis loodud tagasisidesüsteemid. Sellised süsteemid moodustavad osa organisatsiooni kontrolli- ja juhtimisinfosüsteemist. Üks tagasisidesüsteemi võimalus on viia inimesed ühest organisatsiooni osast teise, et teatud küsimusi arutada.

Töötajate küsitlus on tagasisidesüsteemi teine ​​võimalus. Selliseid uuringuid saab läbi viia, et saada teavet juhtidelt ja töötajatelt sõna otseses mõttes sadade küsimuste kohta.

Ettepanekute kogumise süsteemid.

Ettepanekute kogumise süsteemid on loodud selleks, et hõlbustada teabe liikumist tippu. Kõik töötajad saavad võimaluse genereerida ideid organisatsiooni tegevuse mis tahes aspekti täiustamiseks. Selliste süsteemide eesmärk on vähendada kalduvust filtreerida või ignoreerida ideid alt-üles teel. Enamasti rakendatakse sellist süsteemi ettepanekute kastidena, kuhu ettevõtte töötajad saavad anonüümselt oma ettepanekuid esitada.

Ettepanekute kogumise süsteemi saab korraldada erinevalt. Organisatsioon saab luua privaattelefonivõrgu, mille kaudu töötajad saavad anonüümselt helistada ja esitada küsimusi ülesannete ja ametikõrgenduste kohta.

Teine tagasisidesüsteemi versioon hõlmab juhtide ja tavatöötajate rühma loomist, kes kohtuvad ja arutavad vastastikku huvi pakkuvaid küsimusi.

Teine lähenemisviis põhineb kvaliteediringidel või mittejuhtivate töötajate rühmadel, kes kohtuvad kord nädalas, et arutada parendusettepanekuid.

Organisatsiooni infolehed, väljaanded ja videod.

Suhteliselt suured organisatsioonid kipuvad avaldama igakuiseid infolehti, mis sisaldavad teavet kõigile töötajatele. Sellised igakuised uudiskirjad võivad sisaldada artikleid, mis käsitlevad juhtkonna ettepanekuid, töötajate terviseteemasid, uut lepingut, uut toodet või teenust, mida plaanitakse peagi tarbijatele pakkuda, või juhtkonna vastuseid tavatöötajate küsimustele.

Kaasaegne infotehnoloogia.

Infotehnoloogia hiljutised edusammud võivad aidata parandada teabe jagamist organisatsioonides. Personaalarvutil on juba olnud tohutu mõju teabele, mida juhid, tugipersonal ja töötajad saadavad ja vastu võtavad. E-post annab töötajatele võimaluse saata kirjalikke sõnumeid kõigile organisatsiooni liikmetele. See peaks vähendama traditsiooniliselt ammendamatut telefonivestluste voogu. Lisaks on globaalsel Internetil praegu tohutu roll teabe levitamisel.

4. Inimestevaheline ja organisatsiooniline suhtlus, kontseptsioon, barjäärid, nende omadused.

Inimestevaheline suhtlus- Need on inimestevahelised suhtlused.

Organisatsiooniline suhtlus- Need on suhtlused, mis liiguvad organisatsiooni sees selle töötajate vahel.

Inimestevaheline suhtlus võib toimuda nii sama ettevõtte töötajate vahel kui ka erinevate ettevõtete, näiteks partnerettevõtete töötajate vahel.

Organisatsiooniline suhtlus puudutab ainult ühte konkreetset ettevõtet ja hõlmab osa inimestevahelisest suhtlusest, mis toimub antud ettevõtte töötajate vahel.

Samal ajal hõlmab inimestevaheline suhtlus organisatsioonilist suhtlust.

Seega ei erine inimestevahelise ja organisatsioonilise suhtluse käigus tekkivad tõkked üksteisest sisuliselt.

Suhtlemist peetakse edukaks, kui teabe saaja saab selle sisust adekvaatselt aru selle tähendusega, mille saatja, st haldur sellesse annab. Vastasel juhul tekib ebaõnnestunud suhtlus.

Nimetatakse tegureid, mis vähendavad eduka suhtlemise võimalust suhtlusbarjäärid(takistused).

Makro- ja mikrotasandil on suhtlemistõkked.

Makrokommunikatsioonibarjäärid takistavad edukat suhtlemist üldiselt.

Sellised tõkked hõlmavad järgmist:

infovõrkude ülekoormus ja teabe moonutamine;

vajadus järjest keerukama teabe järele;

ärikontaktide rahvusvahelistumine ja võõrkeelte rolli suurenemine jne.

Mikrokommunikatsioonibarjäärid takistavad edukat suhtlemist konkreetsetes kitsastes valdkondades. Need sisaldavad:

teabe allika (saatja) seos vastuvõtjaga (adressaadiga);

adressaadi suhtumine teabeallikasse;

mitmetähenduslike sõnade tajumine teabe saaja poolt;

tagasiside puudumine.

Kõiki takistusi, mis tekivad inimestevahelise ja organisatsioonilise suhtluse protsessis, saab esitada ka diagrammi kujul. (Skeem 1)

Suhtlemist takistavad ka inimeste eelarvamused, mis lükkavad uued ideed tagasi, kuna need on uued, tunduvad esmapilgul kahtlased või neil on teatud tingimuste (stereotüüpide) tekitatud kindel arvamus.

Selle tulemusena moonutatakse sõnumi tajumist, aeglustub ja moondub tagasisideprotsess ning väheneb sõnumi efektiivsus.

Skeem 1.

Barjääride klassifikatsioon suhtlusprotsessis.

5. Kommunikatsiooni tõhusus juhtimises.

Välismaiste uuringute andmed näitavad, et horisontaalsete ühenduste efektiivsus ulatub 90% -ni, vertikaalsete - 20-25% (st selline juhtkonnalt tulev info hulk jõuab töötajateni ja on neile õigesti aru). Teisisõnu suudavad esinejad oma funktsioone ellu viia vaid viiendikuga neile mõeldud teabest.

Vertikaalse, nii üles- kui ka allapoole suunatud suhtluse ebapiisavat efektiivsust kinnitavad andmed, et töötajate lähim ülemus (meister), lahkudes ettevõtte esimese juhi ametist, võtab välja vaid 30% teabest ja kaupluse juhataja. - umbes 40%. Alt-üles suhtlus on veelgi ebatõhusam, kuna juhtkonnani ei jõua rohkem kui 10% teabest. See näitab veenvalt olemasolevaid kasutamata reserve sidekorralduses ja võimalusi nende kvalitatiivseks täiustamiseks.

Suhtlusprotsesside edukus on orgaaniliselt seotud eetilise käitumise standarditega nii teabe saaja kui ka saatja poolt.

Erilist rolli suhtluse tõhususes mängib ka sõnumite ülesehitus. Sõnumi koostamisel on vaja järgida järgmist järjestust: tähelepanust huvini, huvist põhisäteteni, neist vastuväidete ja küsimusteni, siis järelduseni ja tegevusele kutsumiseni.

Väärarusaadavaks vestluskaaslaseks olemise vältimiseks tuleks püüda sõnumi lihtsuse poole ja kasutada igapäevase kõne sõnavara ka haritud ja läbinägeliku inimesega suheldes. Samas tuleb arvestada, et enda usaldusväärsust võib õõnestada, kui tuuakse välja vaid üks vale või moonutatud fakt sajast, kuigi tõene võib olla ka 99.

Vene juhid tuvastavad kümme eduka suhtluse käsku.

Enne suhtlemist määratlege selgelt sõnumisse lisatud ideed.

Analüüsige iga suhtluse tegelikku eesmärki.

Analüüsige kogu suhtluse füüsilist ja inimkeskkonda.

Suhtlemise planeerimisel konsulteerige teistega.

Pöörake suurt tähelepanu sõnumi intonatsioonile ja põhisisule.

Kasutage nende esitlemise võimalusi, et kaasata adressaadile midagi kasulikku ja väärtuslikku.

Hoidke alati silm peal, kuidas suhtlus toimib.

Looge suhtlus mitte ainult tänaseks, vaid ka homseks.

Veenduge, et installi toimingud ei oleks sõnadega vastuolus.

Õppige oskust teisi kuulata.

Tuleb märkida, et organisatsioonisisese suhtluse ebarahuldav seis on täis tõsiseid, eriti psühholoogilist laadi tagajärgi nii administratsioonile kui ka tavatöötajatele. Silmapaistvate juhtide kogemused ja edukate ettevõtete toimimise praktika näitavad, et efektiivne juhtimine on võimatu ilma hästi toimiva kommunikatsioonita. Otsuste tegemine, innovatsioonipoliitika, soodsa psühholoogilise kliima loomine, inimeste stimuleerimine – kõik see nõuab üksikasjalikku teavet. Ja kui seda pole, kui valitseb infokaos, ootab organisatsiooni kokkuvarisemine.

6. Kommunikatsiooni struktuur ettevõtte LLC Management Company "Delta" näitel.

Ettevõttesisese suhtluse struktuur

Fondivalitseja "Delta" LLC on kompleksi "Trading Rows" fondivalitseja. Ettevõttes töötab 6 juhtivat juhti. Iga kuu (kuu lõpus) ​​annavad tippjuhid tehtud tööst kirjalikult aru organisatsiooni juhile. Ka selles aruandes võib olla ettepanekuid, soove, taotlusi nii tippjuhtide endi kui ka neile alluvate juhtide poolt. Eelnevalt arutatakse nooremjuhtide soove ja soove nende ülemustega - juhtiva (kõrg)juhtidega. Sel viisil korraldab ettevõte ülespoole suunatud vertikaalset suhtlust.

Juht, olles tutvunud juhtide aruannetega, korraldab järgmise kuu alguses sekretäri abiga koosoleku, kus annab juhiseid edasiseks tööks iga aruannete punktiga, samuti haldab ja edastab välistelt saadud infot. keskkond. Esineb samal koosolekul Pearaamatupidaja ettevõtted saada teavet tehtud kulude või eelseisvate kulude, tulude jms kohta. Seega luuakse vertikaalsed allapoole suunatud kommunikatsioonid.

Mitteametlik suhtlus levis sünnipäeva tähistamisel, aastavahetusel, kaheksandal märtsil ja kollektiivsete õnnitluste puhul vastsündinud lapse puhul. Igal aastal tähistab organisatsioon LLC fondivalitseja Delta sünnipäeva - registreerimiskuupäeva. Nendele üritustele on tavaks koguneda kogu meeskond. Ettevõte korraldab ka ühisreise ekskursioonidel mööda Venemaad, kus poole reisi maksumusest tasub ettevõte.

Sellise suhtlussüsteemiga kaitses juht end tarbetu lobisemise ja lobisemise eest, korraldas formaalse (äri)info efektiivse edastamise osakondade vahel ning vähendas nii palju kui võimalik infolekkeid. Samas osutas ta oma alluvatele tähelepanu ja pakkus kõikvõimalikke võimalusi “tagasiside saamiseks”. Samuti näevad alluvad sellise suhtluskorralduse abil oma ülemustes mitte ainult korralduslikke juhte, vaid ka lihtsalt inimesi; see saavutatakse kollektiivsete pidustuste kaudu.

Ettevõtte peakontoris ja ka kõikidel allüksustel on Internetis oma lehed. Ettevõtte põhiveebisaidilt leiate infot ettevõtte, ajaloo, divisjonide kohta, värskemat infot koolituste, näituste ja firmaürituste kohta.

Lisaks Internetile ja e-postile on neil võimalus vahetada teavet ettevõtte kaudu arvutivõrk SAP. See on standardne, kõige sagedamini kasutatav juhtimisarvutiprogramm kogu maailmas. SAP võimaldab parandada ettevõttesiseseid infovooge ja oluliselt vähendada igapäevast paberimajandust. Kõigil seda kasutavatel osakondadel on juurdepääs kõigile töötajatele ühisele põhiteabele. Üksikute osakondade jaoks (näiteks müügiplaneerimine, personal) pakub SAP spetsiaalseid rakendusi.

Korporatiivajakiri saadetakse kord kuus ettevõtte kõikidele osakondadele. Ajakiri on teabe edastamise kanal nii juhtkonnalt alluvatele kui ka töötajatelt juhtkonnale. Selle leheküljed sisaldavad teavet ettevõtte strateegia, struktuuri ja uute ametissenimetuste kohta, mitte ainult juhtivatele ametikohtadele, vaid kõigile, sealhulgas sekretäridele ja teistele töötajatele.

Perioodiliselt korraldavad ettevõtete juhid ajakirja abiga mitmesuguseid võistlusi. Mõnede võistluste eesmärk on testida ja „värskendada“ töötajate arusaama ettevõtte strateegia põhisuundadest; teiste eesmärk on kasutada töötajate loomingulist potentsiaali ettevõtte imago kõige originaalsemate atribuutide väljatöötamiseks, mis iseloomustavad ettevõtte vaimu. Nii mõeldi välja firma hüüdlause, pandi firma maskotile nimi ja viidi läbi hulk muid üritusi. Selliste konkursside võitjaid autasustatakse väärtuslike auhindadega ning nende kohta avaldatakse ajakirjas eraldi artikkel.

Vaatamata kaasaegse ettevõttesisese suhtluse süsteemi näiliselt edukale toimimisele arvukate infovoo kanalitega nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt, on infovahetuse efektiivsuse tõstmine üks võtmeprobleeme, mida nii ettevõtte juhtkond kui ka töötajad pidevalt tõstatavad. Telefonisuhtlusega on pidevalt probleeme, keskkontorisse jõudmine võib olla keeruline. Lisaks on väga sageli kõige „telefonitundidel” (kella kahest viieni pärastlõunal) keskkontori töötajad sageli erinevate kiireloomuliste ülesannete tõttu oma töökohtadest eemal. Automaatvastajate kasutamine pole keskkontori töötajatel veel harjumuseks saanud.

Seega ei saa ettevõtet telefoni teel kätte mitte ainult kaubanduskompleksi teeninduspersonal, vaid ka kaupluste kliendid, mis mõjutab ettevõtte mainet negatiivselt.

Ülemuste ja alluvate suhete süsteem

OÜ Haldusfirma "Delta" on innovaatiline ja dünaamiline ettevõte, kus töötavad kõrgelt kvalifitseeritud ja loomingulised inimesed. Tegevuse eripära jätab oma jälje ka ülemuse ja alluva suhetesse. Need suhted on oma olemuselt üldiselt mitteametlikud, üles ehitatud partnerluse ja usalduse alusel, mis on kirjas ka organisatsiooni filosoofias.

Suhete arendamine ühiskonnaga

Peamine probleem, mida ettevõtte kuvandi loojad lahendavad, on sõprade arvu pidev ja märkimisväärne laiendamine ning ettevõtte maja mastaabi suurendamine. Eesmärk on tagada, et üldsusele jääks soodne mulje sellest, mida ettevõte kui selline teeb ühiskonnale tervikuna ja iga selle liikme jaoks eraldi.

Peamised ettevõtte prestiiži kriteeriumid, mis võimalusel peaksid kajastuma ettevõtte maine kasvu soodustavate PR-kampaaniate informatiivses osas, on:

Vastutuse tase tarbijate ja kohalike kogukondade ees, keskkonnakaitse ees;

Finantsstabiilsus;

Aktiivne innovatsioonitegevus;

Personali eest hoolitsemine;

Juhtide kõrge professionaalne tase ja pädevus.

Levinumad viisid ühiskonnaga suhete arendamiseks on:

Ettevõtete viimaste saavutuste kohta uute tehnoloogiate kasutuselevõtul uute sotsiaalselt oluliste tegevusvaldkondade keeruka korralduse teenindamisel toimetavate (mittereklaami) materjalide ettevalmistamine ja avaldamine spetsialiseeritud ajakirjades;

Pressikonverentside korraldamine, kutsudes mitte ainult ajakirjanduse, vaid ka avalikkuse esindajaid, poliitikuid, kuulsusi, erinevatest teadus-, kultuuri-, spordi- jne valdkondadest;

Oma trükitoodete levitamine firmaajakirjade, brošüüride, brošüüride jms kujul, mis tutvustab ettevõtte ajalugu, saavutusi, ühiskondlikult kasulikku tegevust, muret tarbijate heaolu pärast;

Osalemine ülekantavatel heategevusüritustel (toetused heategevusfondidele, osalemine „heategevusmaratonidel“, muudel vaeseid, haigeid lapsi, puuetega inimesi, pensionäre jms toetavatel üritustel);

Toetus sotsiaalselt kasulikele organisatsioonidele tervishoiu, kultuuri, spordi, hariduse jne valdkonnas.

Järeldus

Kokkuvõtteks võib julgelt väita, et suhtlemine on ühendav protsess, mis on vajalik iga olulise juhtimistoimingu jaoks, milles juhi roll on üks olulisemaid. Eelkõige peab juht olema suurepärane psühholoog, kes oskab ette näha vähimaidki muutusi meeskonna meeleolus.Psühholoogiline tegur on eduka suhtluse üks olulisemaid tegureid. Teiseks peab juhil olema kõne- ja veenmisoskus Suhtlemisretoorika arenenud ettevõtetes on kommunikatsiooni arendamisel üks juhtivaid kohti. Ettevõtte ja koos sellega ka iga töötaja tulevik sõltub eelkõige oskusest alluvatega suhelda. . Juht peab suutma leida ühise keele kinniste ja vähesuhtlevate inimestega ning ka õigel hetkel peatada jutukaste, et võimaldada teistel töötajatel rääkida.

Seega võime järeldada, et ilma juhtkonna ja personali vastastikuse abita ja koostööta on võimatu luua ettevõttes tõhusat suhtlust.

Soovitustena võin välja pakkuda L. Iacocca kuulsa väite: “Kõik äritegevused võib lõppkokkuvõttes taandada kolmele sõnale: inimesed, toode, kasum. Inimesed tulevad esikohale. Kui sul pole usaldusväärset meeskonda, siis muude teguritega saab vähe ära teha. Samuti peaksid kodumaised organisatsioonid minu arvates arendama ja parandama allapoole suunatud formaalset vertikaalset suhtlust ning suurendama juhtide ja alluvate vahelise mitteformaalse suhtluse efektiivsust.

Kasutatud kirjanduse loetelu.

Aleshina, I.V. Avalikud suhted juhtidele / I.V. Aleshina. – M.: Ekmos, 2003. – 480 lk.

Korolko, V.G. Suhtekorralduse alused / V.G. Korolko. - M.: Refl-raamat: Wakler, 2005. – 312 lk.

Pocheptsov, G.G. Suhtekorraldus professionaalidele / G.G. Pocheptsov. – 2. väljaanne. – M.: Refl-book: Wakler, 2005. – 227 lk.

Bataršev A.V. “Inimese organiseerimis- ja suhtlemisomadused” (Äriinimestele). - Tallinn: Info- ja teabekeskus sotsiaalsed tehnoloogiad"Regalis", 1998.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: Õpik: “Kõrgkool”, 2000. a.

Žarkovskaja E.P. Kriisivastane juhtimine. - M.: Omega-L, 2004

Krichevsky R.L. “Kui sa oled juht” - M.: Kirjastus “DELO”, 1999

Lukicheva L.I. Organisatsiooni juhtimine - M. - 2004.

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Juhtimise alused. - M.: Delo, 1999.

Taylor S. Sotsiaalpsühholoogia.- SPb.: Peeter, 2004.

Cialdini R. Sotsiaalpsühholoogia. Mõju.- Peterburi: Prime-EVROZNAK, 2002.

Ladanov I.D. " Praktiline juhtimine"- M.; Kirjastus "Elnik", 1995.

Matveeva A., Khoroshavina N. “Seitse juhtkonna märkust”: Juhtide käsiraamat / Toim. V. Krasnova ja A. Privalov. - 2. väljaanne - M.: JSC “Ajakirjaekspert”, 1997.

“Organisatsiooni juhtimine”: õpik / Toim. 3.P. Rumjantseva, N.A. Salomatina. - M.: INFRA-M, 1997.

“Juhtimise alused”: õpik – 2. väljaanne. - M.: Kirjastus "Dashkov ja Co", 2000.

"Põhitõed ettevõtlustegevus": Õpik / Toim. V.M. Vlasova. - M.: "Finants ja statistika", 1995.

“Organisatsiooni juhtimine”: õpik ülikoolidele / Toim. A.G. Porshneva ja teised – 2. väljaanne. - M.: INFRA-M, 1998.

Aliev V.G., Dokholyan S.V. Organisatsiooniline käitumine. - Mahhatškala: IPTs Daggosuniversiteta, 1998.

Doblaev V.L. Organisatsiooniteooria. - M.: Noorteinstituut, 1995.

sisemine ja välised side organisatsioonid 1 Sissejuhatus Maailmas pole ühtegi..., vastastikune huvi, kommertslik iseloom interaktsiooni ettevõttega; kestuse põhimõte interaktsiooni purk iga oma...

1. Side V organisatsioonid (9)

   Abstraktne >> Juhtimine

   ... Side V organisatsioonid Sisu Sissejuhatus……………………………………………………………………………………2 Mõiste side………………………………………………………..3 Võrk side. Vahendid ja kanalid side…………………..5 Suhtlusstrateegiad interaktsiooni ... sisemine Ja välised ...

2. Organisatsioon ettevõtte turundusosakond (1)

   Lõputöö >> Turundus

   Eesmärgid sisemine Ja välised töötingimused organisatsioonid, teostada volituste jaotust..., tuua vajalikku side. Sõltuvus... funktsioonidest ja õiguste turunduse osakonna rakendamisest suhtleb: 6.1. Raamatupidamisega küsimustes...

3. Organisatsioon ettevõtte planeerimise protsess

   Abstraktne >> Majandus

   ... organisatsioonid juhtimissüsteem on silutud. 2. Organisatsioon kanalid on ammendatud side. 3. Organisatsioon...spetsiifiline sisemine Ja välised iseloomustavad tegurid organisatsioon ja... ülimalt lähedal interaktsiooni tootja koos tarnijatega. ...

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Suhtlus organisatsiooni ja selle keskkonna vahel, tasandite ja divisjonide vahel. Ametlik ja mitteametlik, inimestevaheline suhtlus; sidevõrgud. Infoliigid ettevõttes, riistvarahaldus, ettevõttesisese infosüsteemi analüüs.

kursusetöö, lisatud 03.12.2009


Sisekommunikatsiooni roll ja tähtsus ettevõtte juhi tegevuses. Organisatsiooni sisekommunikatsiooni tüübid ja nende eripärad. Selle suhtlusega seotud probleemid ja juhipoolsed nende lahendamise viisid.

kursusetöö, lisatud 23.12.2009


Organisatsiooni ja keskkonna vahelise suhtluse, kõigi juhtimisfunktsioonide koostoime ja kommunikatsiooni kaudu tehtavate otsuste järjepidevuse tagamine. Suhtlusprotsessi funktsioonid. Põhilised sidetüübid. Organisatsioonilise suhtluse vormid.

esitlus, lisatud 24.10.2012


Kommunikatsiooni olemus ja klassifikatsioon. Suhtlemisprotsessi definitsioon juhtimises. Inimestevahelise suhtluse mõiste. Juhtimisstruktuuri elementide koostoime. Elektroonilise side arendamine. Suhtlusmudelid ja nende elemendid.

kursusetöö, lisatud 15.10.2009


Efektiivse kommunikatsiooni kontseptsioon. Kommunikatsiooni funktsioonid ja tüpoloogia. Infovahetusprotsessi struktuur. Kommunikatsiooniprobleemid ja selle tõhususe parandamise viisid. Sisekommunikatsiooni efektiivsuse tõstmine tuginedes Venemaa ettevõtete kogemustele.

kursusetöö, lisatud 08.12.2009


Omaduste eripärad ärisuhtlus juhi ja alluva vahel, määrates nende mõju ettevõtte efektiivsusele. Organisatsiooni struktuur ja juhtimisstiil. Hinnang psühholoogilisele õhkkonnale meeskonnas A.F. Fidpera.

test, lisatud 12.01.2015


Kommunikatsiooni mõiste ja tähendus, selle etapid ja põhielemendid. Verbaalsed ja mitteverbaalsed, formaalsed ja mitteametlikud suhtlusvahendid inimeste vahel. Infovahetusel tekkivad raskused ja probleemid. Avatud ja suletud sidevõrgud.

kursusetöö, lisatud 20.12.2010

Kõik äriprotsessidega seotud professionaalsed inimressursid teostavad pidevat turunduskommunikatsiooni ja jagavad erinevatel tasanditel teavet. Seetõttu on ettevõtte sisekommunikatsiooni hindamine äritegevuse korraldamisel ja ettevõttesisese jätkusuutliku soodsa kliima loomisel ülimalt oluline.

Mis on ettevõtte välis- ja sisekommunikatsioon?

Enamikul organisatsioonidel on oma kanalid ja viisid teabe vahetamiseks väliskeskkonna peamiste segmentidega. Nt, väliskommunikatsioonid vastuvõetav ettevõtte toodete või teenuste praeguste ja potentsiaalsete tarbijate seas. Need on organiseeritud läbi reklaamikampaaniad, sihtrühma sotsioloogiline monitooring ja muud meetodid kaupade turule toomiseks.

Tõsist tähelepanu pööratakse ettevõtte kohta soodsa avaliku arvamuse kujundamisele ja potentsiaalsete tarbijate seas usaldusväärse maine kujundamisele. Sel eesmärgil luuakse suurettevõtete struktuuridesse spetsiaalsed osakonnad, mille eesmärk on korraldada tööd, et kujundada lojaalne suhtumine ettevõtte tegevusesse turul.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

Selliseid struktuure nimetatakse avalike suhete osakondadeks (“suhtekorraldus”), kus töötavad spetsialistid kõigi olemasolevate kommunikatsioonivahendite haldamiseks.

Sisekommunikatsioonid eeldavad juhtimismehhanisme infovoogude vahetamiseks ettevõtte sees: nii juhtimistasandil (vertikaalne side) kui ka selle struktuuriüksuste vahel (horisontaalne kommunikatsioon).

Sisekommunikatsiooni domineeriv eesmärk on kujundada ja hoida ettevõttest positiivset kuvandit kõrgel psühholoogilisel tasemel ning kasvatada töötajate seas kõrget korporatiivse vaimupotentsiaali.

Ettevõttesisese kommunikatsiooni arendamise olulisemad ülesanded on järgmised.

• Ettevõtluskultuuri kujundamine ja hoidmine. Ettevõtluskultuuri säilitamiseks on ettevõtte juhtkonnal vajadus informeerida iga töötajat arusaadavas vormis ettevõtte missioonist, tema suhtumise filosoofiast äritegevusse ja ettevõtte väärtused kõigis selle struktuuriahela lülides. Teisisõnu peab ettevõtte juhtkond arendama ja rakendama ettevõttes sisekommunikatsiooni kultuuri.
• Sees ühtse inforuumi loomine ettevõtted. See lõige näeb ette personali sisekommunikatsiooni meetodite ja teabetoe kasutuselevõtu struktuurijaotused organisatsioonidele, et tagada nende vertikaalne ja horisontaalne suhtlus kõigil tasanditel.
• Personali lojaalsuse suurendamine. Püstitatud eesmärk saavutatakse ettevõtte töötajate kaasamisega organisatsiooni igapäevaellu. Seda sisekommunikatsiooni meetodit kasutades on oluline mõista, et iga töötaja tunneb end tervikliku struktuuri lahutamatu osana ja etendab olulist rolli ettevõtte soovitud äritulemuste saavutamisel. Selle mõistmine võimaldab ettevõtte liikmetel tunda isiklikku vastutust ühise asja eest. Lisaks sellele mängib olulist rolli ettevõtte identiteedi kujundamine, käitumisstandardid ja ettevõttesiseste suhete eetika.
• Ettevõtte standardite ja traditsioonide tutvustamine. Pikka aega esitleti ettevõtete sisekommunikatsiooni praktikat kui PR-tehnikate päritud metoodikat. Tänapäeval ehitavad suhtekorraldusosakonnad aga oma tööd sisekommunikatsiooni loomisele, pidades silmas vana professionaalset ütlust, et hea PR saab alguse sinu enda koduseinte vahelt.

Organisatsiooni sisekommunikatsiooni kohta käivate müütide kummutamine

Müüt 1. "Väikestel ettevõtetel puudub sisekommunikatsioon"

Enne sisekommunikatsiooni uurimise alustamist tasub mõista domineerivaid määratlusi ja mõisteid.

Sisekommunikatsioon ettevõttes on pidev infovahetus juhtimistasandi (juhtkond) ja ülejäänud struktuuriüksuste (personali) vahel. Need tekivad ettevõtte kõigi personalistruktuuride igapäevategevuses ning on üles ehitatud pidevale infovahetusele, mõtete arutamisele ja ideede kujundamisele, ühiste otsuste tegemisele ja ühiste eesmärkide seadmisele.

Juba mõiste sisekommunikatsioon sõnastus tõestab tõsiasja, et ettevõttesisese suhtluse olemasolu ei sõltu organisatsiooni suurusest ja töötajate arvust ning ettevõtte tegevuse liigist turul. See tähendab, et sisekommunikatsioon on olemas ja toimib igas ettevõttes, sõltumata selle töötajate arvust ja äritegevuse ulatusest.

Ettevõttesisesed kommunikatsioonid on organiseeritud kindlateks radadeks, mida mööda infovood etteantud suundades jaotuvad. Neil on määratud ülesannete täitmiseks ja konkreetsete tulemuste saavutamiseks teatav teabe kvaliteet ja maht.

Sisekommunikatsioonikanalite funktsionaalsuse kontseptsiooni sõnastusviisist on ilmne, et ettevõtte sisekommunikatsioon, suhtlus sisekeskkonnaga, ei levi mitte viiruslikult, vaid spetsiaalselt välja töötatud suhtluskanalite kaudu.

Eelnevast ilmne järeldus on, et sisekommunikatsiooni olemasolu kinnitab selgelt sisekommunikatsioonikanalite olemasolu.

Ettevõtte sisekommunikatsiooni mehhanismiks on infokanalite loogiline struktuur, mis annab võimaluse prognoositava ja soovitava efektiivsusega sujuvamaks muuta intellektuaalset, professionaalset ja emotsionaalset laadi infosõnumite liikumist.

Juba sisekommunikatsioonisüsteemi definitsioon viitab sellele, et süsteem ja tõhus sisekommunikatsioon puuduvad ettevõtetes, kus kanalite struktuur on määratlemata ja kontaktid nende vahel organiseerimata.

Eeltoodust järeldub, et kõige ebasoodsamatel tingimustel puudub organisatsioonil mitte sisekommunikatsioon kui selline, vaid välja töötatud ja rakendatud sisekommunikatsiooni süsteem.

Müüt 2. "Ainult suurettevõte vajab sisemist kommunikatsioonisüsteemi"

Segadus ettevõtte sisekommunikatsioonisüsteemis on tingitud sellest, et ettevõttel puudub hästi toimiv sisekontaktide süsteem kõigil tasanditel. See toob paratamatult kaasa tööviljakuse languse ja tööaja kaotuse.

See on üsna tavaline nähtus, kui ettevõttesiseseid suhtluskanaleid viiakse läbi ebaefektiivselt ja ebasüstemaatiliselt, kasutades selleks oma lõpetamata võtteid või isegi täiesti mõtlematult.

Kui ettevõttel on infotehnoloogia arengust tingitud info liikumiseks mitu kanalit, eksivad kontoritöötajad sageli vastuvõetud andmevoogu struktureerida. Sel juhul peavad nad iseseisvalt analüüsima sissetulevat teavet, tegema alusetuid ja vastuolulisi otsuseid ning dubleerima üksteist sidesõnumite vastuvõtmisel ja edastamisel mitu korda.

Sisekommunikatsiooni selgete eesmärkide puudumine viib selleni, et vajalik teave ei jõua tegeliku adressaadini.

Sisekommunikatsiooni madala efektiivsuse ja ettevõttesisese sisekommunikatsiooni kultuuri puudumise näiteks on asjaolu, et ettevõtte töötajad kasutavad andmete vahetamiseks pigem isiklikke kommunikaatoreid, e-posti ja sideteenuseid, mitte ettevõtte serverisalvestust ja võrke.

Lihtsaim viis ettevõtte sisekommunikatsioonisüsteemi juurutamiseks ja efektiivseks kasutamiseks on ettevõttes, kus töötajate arv on minimaalne.

On ilmne, et ettevõtte sisekommunikatsioonisüsteem ja ettevõttesisene suhtluskultuur ei ole äritegevuse ulatuse ja ulatusega üldse seotud sellest ettevõttest. Tuleb meeles pidada, et sisekommunikatsioonide ehitamine peab toimuma ettevõtte turutee alguses, mitte ajal, mil ettevõtte äritehnoloogia mehhanism töötab täistuuridel.

Ettevõttesisese kommunikatsiooni süsteem on soovitatav üles ehitada ajal, mil ettevõte alles alustab oma tegevust turul. Kõik katsed seda teha kiire efektiivsuse kasvu faasis ainult aeglustavad äriprotsesse ja segavad ettevõtte efektiivset arengut.

Müüt 3. "Sisekommunikatsioonisüsteemi ehitamine on kallis"

Kui sisekommunikatsioonikanalid ehitatakse ettevõttesiseseid võrke ja portaale kasutades, siis nende hooldamiseks ja arendamiseks on vaja suunata märkimisväärne osa ettevõtte investeeringuvoogudest. See lahendus ei ole praktiline väikesed ettevõtted, kelle äritegevus ei laiene äritegevusele piirkondlikel, föderaalsetel ja rahvusvahelistel turgudel.

Väikeettevõte vajab sisekommunikatsioonikanalite korrastatut toimimist ja kontakte sisekeskkonnaga, mis tegelikult määrab süsteemi olemasolu. Ettevõtte sisekommunikatsioonis kordategemine ei nõua erilisi investeeringuid ja kulutusi. Siin piisab lihtsalt soovist selline kord kehtestada ja see soov iseseisvalt reaalsuseks tõlkida ettevõtte struktuuriahela kõigil tasanditel.

Ettevõtte sisekommunikatsiooni tulemuslikkus, siseturunduskommunikatsioon ja kontaktid sisekeskkonnaga ei sõltu otseselt keerukate ja kallite kommunikatsioonivahendite kasutamisest. Sageli piisab ainult üldiselt kättesaadavatest tehnilistest ja tarkvaralistest sidevahenditest.

Müüt 4. "Sisekommunikatsioon on osa ettevõtte kultuurist." ja ettevõtte kultuur on ettevõtte pühad, erinevad üritused väljaspool tööd ja muud "liigsed"

Kahtlemata tundub ettevõttes toimuv sisekommunikatsioon ettevõttekultuuri olulise komponendina, mis mitte ainult ei kujuta endast pidulike sündmuste loetelu, vaid kehastab ka ettevõtte ärikorralduse protsesse, ettevõttesisese suhtluse kultuuri kõigil tasanditel, siseturunduse kontaktide struktuur ja järjestus.

Ettevõtte sisekommunikatsioon ei ole austusavaldus innovatsiooni ärimoele, vaid teadlik vajadus ettevõtte ratsionaalse juhtimise järele.

Kuidas näeb välja sisekommunikatsiooni struktuur?

1. Organisatsiooni struktuur

Ettevõtte personali organisatsiooniline ja personali struktuur on loomulik kanal
ettevõttesisesed kommunikatsioonid tööjõu vertikaalsete ja horisontaalsete suhete kõigil tasanditel. Kuid tuleb märkida, et kontaktid sotsiaalsel tasandil ei kanna ainult ametlikke teabevooge. Nende mitteametlik komponent on psühholoogilised, füüsilised ja sotsiaalsed suhted meeskonnas.

2. Sotsiaal-demograafiline struktuur

Igal organisatsioonil on oma sotsiaaldemograafiline struktuur, mis on statistilisel tasemel määratud õppeainete arvu jaotusega vanuse, soo, rahvuse, haridustaseme, erialase kompetentsuse, töökogemuse ja kogustaaži järgi. Erilist tähelepanu pööratakse homogeensete ja segatöökollektiivide tüüpidele.

Pole saladus, et meeskonna homogeensus vanuse, soo, hariduse ja muude tasemete osas mõjutab oluliselt huvide, väärtuste ja normide kogukonna kujunemist meeskonnas ning toob kaasa kultuuri kasvu. sisekommunikatsioonist.

Seevastu segameeskonnad on sageli loomulikult killustatud väiksemateks homogeenseteks rühmadeks, kus tõhusa sisekommunikatsiooni arendamine muutub keeruliseks ja mõnikord võimatuks.

Kõigi nende tegurite summal on oluline mõju ettevõtte tootmisele ja finants- ja majandustegevusele, siseteadete struktuuri kujunemisele ja siseturunduskommunikatsiooni tulemuslikkusele.

3. Professionaalne struktuur

Ettevõtte sisekommunikatsiooni struktuur põhineb professionaalse struktuuri kontseptsioonidel, mis hõlmavad töökohustuste jaotust ja vajadust koordineerida äriprotsessides osalejate kõiki tegevusi. Selle fakti põhjal on kõik struktuurijaotused jagatud nelja tüüpi:

• haldusressurss – korraldab ja juhib tootmisprotsesside süsteeme;
• tootmispersonal - kaupade või teenuste tootmisega seotud äriprotsessides osalejate rühm;
• teeninduspersonal – tagab tootmisprotsessisüsteemid turustamise ja müügi, tarnimise, töökaitse- ja tööohutustingimuste täitmise osas;
• insener-tehniline personal - arendada uusi tehnilisi lahendusi ja uuenduslikud tehnoloogiad, tagada olemasolevate katkematu töö tehniline varustus ja elektrooniline side.

4. Mitteametlik struktuur

See struktuur organisatsioonis kujuneb lähtuvalt organisatsiooni liikmete isiklikest eelistustest ja nende soovist luua kutseomadustest lähtuvaid ühiseid kontakte. Suhteid selles töötajate rühmas võib pidada väljakujunenud ja neid saab tõhusalt kasutada

Selle struktuuri tekkimine on spontaanne ja selle areng toimub siis, kui selle struktuuri liikmed üksteisega tõhusalt suhtlevad. Mitteametliku struktuuri liikmeid ühendab soov rahuldada oma suhtlusvajadusi ja kiindumust üksteise vastu.

Iseloomulik on tekkimine sõbralikud suhted, vajaduste kujundamine mitmekülgse teabe, sealhulgas erialaste teadmiste ja kogemuste järele. On juhtumeid, kui mitteametlikud kontaktid luuakse omakasupüüdlikel isiklikel eesmärkidel.

Töötajate vastastikune seotus struktuuris võib tuleneda sarnastest faktidest hariduses ja kutsekvalifikatsiooni, perekonnaseis või kuulumine samasse etnilisse rühma.

5. Psühholoogiline struktuur

Üldises mitteformaalsete suhtlusgruppide massis tuleks esile tõsta psühholoogilist struktuuri, mis ühel või teisel määral mõjutab ettevõtte sisekommunikatsiooni arengut. Sellel on oluline mõju suhtlusprotsesside esindajate funktsioonidele ja rollidele.

Võtmerollide pädev ja psühholoogiliselt kontrollitud valik gruppides tagab stabiilsed, kontrollitud infovood ning mõjutab ettevõtte sisekommunikatsiooni seisukorda.

On nelja tüüpi "suhtlejaid", mis mõjutavad grupisisese poliitika kujundamist ettevõttes ja mõjutavad suhtluse kujunemist ja arengut organisatsiooni sisekeskkonnaga:

	Iseloomulik
"Vahimees"	Ettevõtte töötaja, kes võtab kontrolli kanalite üle, et info liigub teistele töötajatele. Reeglina on see roll omane sekretäridele, assistentidele, tehniliste sidevahendite operaatoritele jne.
"Arvamusliider"	Töötaja, kes mõjutab teiste töötajate väljendust ja käitumist. Seda rolli saab täita grupis tunnustatud juht, kelle vaated võivad oluliselt erineda ametlikult aktsepteeritutest.
"Svjaznõi"	Töötaja, kes on sidemees ja on ettevõtte erinevate rühmade ja fraktsioonide vaheline sidevahend.
"Piirivalve Cosmopolitan"

Sisekommunikatsioon ja nende juhtimine ettevõttes

Iga organisatsiooni toimimise tagamiseks on vajalik kõigi protsesside jaoks siluda juhtimissüsteem, mis võimaldab tal jätkusuutlikult toimida ja kiiresti reageerida turuolukorra muutustele. Eelkõige puudutab see ettevõtte sisekommunikatsiooni juhtimise protsesse.

Hästi arenenud sisekommunikatsiooni süsteem ja kultuur võimaldab selgelt reguleerida olulisemaid toiminguid, nagu tehnoloogilised (tootmis)protsessid, ladustamisprotsessid, valmistoodete tarnimine ja tarnimine, personali värbamise ja koolitamise protsess jne.

Kommunikatsiooni juhtimine tuleb korraldada läbimõeldud süsteemi järgi. Selle kommunikatsioonihaldusvõimaluse elujõulisust iseloomustab selle spetsiifiline sihtimine ja võime teha teabevahetusprotsessides vajalikke operatiivseid kohandusi.

Sisekommunikatsioonisüsteem on kontrollitud mehhanism, mis haldab kõiki selle formaalseid ja mitteametlikke andmeedastusprotsesse ettevõtte sees, luues seeläbi ettevõttes sisekommunikatsiooni kultuuri.

Kõik ettevõttesisesed suhtluskanalid sisalduvad teatud vormis ja on reguleeritud organisatsiooni sise-eeskirjadega. Selline infovahetussüsteem on tegelikult formaalsete juhtimisprotsesside kompleks. Need võivad hõlmata operatiivkoosolekuid, planeerimiskoosolekuid, kokkuvõtteid, aruandeid, teabesisu ja ettevõtte meedia ajakohastamist jne.

Mitteametlikke suhtlusprotsesse võib defineerida kui personalisisese suhtluse protsesse, mis lähevad mööda ettevõttes ametlikult kehtestatud teabeedastuskanalitest. Seda on lihtne saavutada ettevõtte töötajate vahelise isikliku suhtluse kaudu ja see toimub tasemel, kus organisatsiooni juhtkond ei näe ette horisontaalsete sisekommunikatsiooni kanalite arendamist.

Näiteks kui ettevõtte juhid ei suuda pakkuda töötajatele jooksvat teavet, kasutavad töötajad andmete hankimiseks alternatiivset kanalit, mis hõlmab kuulujutte, spekulatsioone ja mida kõnekeeles nimetatakse suust suhu.

Juba ammu on kindlaks tehtud, et personali sisekommunikatsiooni kaudu teabe edastamise usaldusväärsus, mida nimetatakse kuulujuttudeks, ulatub 85% -ni. Omal ajal oli arvamus, et mitteformaalset suhtlust on võimatu kontrollida ja juhtida. Selle nähtuse olemasolu ettevõttes esitati kui vajalikku pahe.

Kuid alates 1990. aastatest on hakanud kasvama nende organisatsioonide arv, kes on õppinud kontrollima ja integreerima mitteametlikke teabeedastuskanaleid oma sisekommunikatsioonisüsteemidesse. Sellistest viisidest peaksime esile tõstma vestlused, foorumid ja ajaveebid Internetis, ettevõttesisesed teabe- ja kogemuste vahetamise kanalid, ergutuskanalid ning igakülgne toetus uuenduslikele ideedele ja arendustele.

Ekspertarvamus

Kuidas ehitada ettevõttes sisekommunikatsioonisüsteem

Vladimir Kiselev,

Peadirektor, JSC "SHERP Company" partner, Moskva

Tahaksin jagada ettevõtte sisekommunikatsiooni kaheks mõjukaks segmendiks.

1. Tehnoloogiline interaktsioon(suhtlus projektide elluviimise ja äriprotsesside korraldamise protsessis).

Ettevõttes avalikult kättesaadava ettevõttesisese suhtluse moodustamiseks on vaja välja töötada regulatsioonid (dokumentide loetelud), mis reguleeriksid tema igapäevast tegevust äriprotsesside korraldamisel ja juhtimisel, samuti kehtestataks normid ja reeglid kõigi struktuuride koostoimeks. nende protsesside raames.

Selleks, et paigaldusdokumendid ei oleks formaalsed, vaid töötaksid tõhusalt ettevõtte tegelikes turul toimuva tegevuse tingimustes, tuleks nende väljatöötamisse kaasata töötajad, kes on otseselt seotud konkreetsete äriprotsesside elluviimisega.

Vaja on kasutada maksimaalsel kiirusel kõiki ettevõttesisese, turunduskommunikatsiooni ja personalisisese suhtluse jõudu ja võimalusi. Asjaomaste osakondade juhid peavad olema teadlikud neile antud regulatiivsete eeskirjade väljatöötamisel täielikust vastutusest.

2. Ettevõtte teabe väli(igasugused kanalid infosuhtlus, mis ühendavad töötajaid nende otseses kaasamises ettevõtte tegevusse).

Võimas tegur, mis tagab ettevõtte töötajate kaasamise ettevõtte äriprobleemide lahendamisse, on arenenud infovälja olemasolu organisatsioonis. Toimiva infovälja olemasolu ettevõttesiseses kommunikatsioonis on võimalik ainult siis, kui ettevõttel on arenenud teabestrateegia ja poliitika. Teabevälja tõhusad elemendid on järgmised:

• regulaarselt toimuvad koosolekud, planeerimisistungid, koosolekud;
• ettevõtte juhtkonna perioodilised koosolekud ja infotunnid töötajatega;
• organisatsiooni Interneti-ressurss;
• korporatiiv- ja tööstusmeedia;
• välja töötatud reeglid ja käitumisstandardid ettevõttes äsja saabunud töötajate jaoks;

Milliseid sisekommunikatsiooni vahendeid saab ettevõttes kasutada?

1. Trükikandjad

Kõikvõimalike tehnoloogiate arenedes on laienenud ja ilmunud uued infosuhtlusvahendid. Ettevõttesiseses kommunikatsioonis seatud eesmärkide saavutamiseks on aga trükimaterjalidel jätkuvalt oluline roll. Sel viisil saavutatakse järgmised eesmärgid:

• personali sisekommunikatsiooni stimuleerimine, väljakujunenud eesmärkide ja määratud ülesannete kiire ja sihipärane teavitamine töötajatele;
• ettevõtte spetsialistide metoodiliste arenduste pakkumine, tehniline dokumentatsioon, kalendriplaanid tööde teostamine, regulatsioonide ja standardite dokumenteerimine – kõik see, mis aitab kaasa kvaliteetsele sisekommunikatsioonile ja võimaldab tõhusalt kasutada oma professionaalseid oskusi;
• vahendite kasutuselevõtt töötajate ärilise ja sotsiaalse aktiivsuse stimuleerimiseks, säilitamiseks ja tõhus kasutamine ettevõtte standardid, et suurendada oma ülesannete kvaliteetse täitmise protsenti;
• isiklik ja kollektiivne avalik hinnang, moraalsed ja materiaalsed stiimulid töötajatele, kes on saavutanud tõhusaid professionaalseid tulemusi.

Trükiväljaannetel on üks vaieldamatu eelis - need võimaldavad konkreetselt edastada igale töötajale, kogu osakonna ja osakonna personalistruktuuri personalile juhtimise tagamiseks vajalikku teavet. tootmisprotsessid. Selle suhtluse oluline puudus on sisemiste tagasisidekanalite ebastabiilne toimimine.

Kõige populaarsem avaldamisviis ettevõtte sisesuhtluses on uudistebülletään. Selle loomise protsess on odav ja semantiline sisu viiakse läbi lühikese aja jooksul, mis võimaldab sellised tööriistad olla avalikult kättesaadavad. Enamikus ettevõtetes on need väljaanded sisekommunikatsioonikultuuri lahutamatu osa.

Varasematel aegadel mängisid selliste suhtlejate rolli seinalehed, kuid nüüdisajal on elektrooniliste teabevahendite tulekuga nad oma võtmerolli kaotanud. Sellegipoolest on sellised väljaanded endiselt suurepärane vahend andmete edastamiseks, kuigi nad ei anna tagasisidet.

Ettevõtte sisekommunikatsiooniga sisult sarnane tööriist on Teadetetahvel. Praegu on see suhtlusvorm saanud teise elu ja on tõeline teabekeskus ettevõtte sisekommunikatsiooni kultuuris.

Teadetetahvel on ettevõtte sees populaarne uudisteabe allikas. Mitmed organisatsioonid on hakanud kasutama elektroonilisi teadetetahvleid. Sellised tabloidid võimaldavad teil süstemaatiliselt avaldada lühisõnumeid ettevõtte elu ja tegevuse operatiivküsimustes.

Lisaks ülaltoodud trükitud sisekommunikatsiooni vahenditele kasutavad ettevõtted selliseid populaarseid trükimaterjale nagu teatmeteosed ja juhendid, brošüürid, raamatud, taotlused ja manused, kirjad jne.

2. Verbaalsed suhtlusvahendid

Verbaalsed sisekommunikatsiooni vahendid ettevõttes võivad olla:

• ettevõtte koosolekud;
• üritused osakondades, osakondades ja struktuuriüksustes;
• koolitused, seminarid, meistriklassid, täiendõppe kursused;
• firmaüritused, peod ja teemaüritused;
• organiseeritud ekskursioone ja ühiskülastusi eelnevalt planeeritud kohtadesse;
• vestluste, spekulatsioonide, oletuste, arvamuste, kuulujuttude levitamine.

Verbaalse suhtluse mõju ettevõtte sisesuhtluse üldisele kultuurile kasvab oluliselt. Kaasaegsed tehnoloogiad on sellise suhtluse vorme mõnevõrra muutnud, kuid traditsioonilised verbaalse suhtluse kanalid väärivad jätkuvalt erilist tähelepanu ja mängivad ettevõtte sisesuhtluses olulist rolli.

Eelkõige soovivad töötajad saada infot esmaselt allikalt ehk siis oma vahetult ülemuselt. 90% ettevõtte töötajatest tervitab seda sisekommunikatsiooni vormi. Samal ajal väheneb nende töötajate arv, kes varem väitsid, et nende juht on kvaliteetne infoallikas.

See asjaolu sunnib ettevõtte vastavaid spetsialiste rakendama mehhanisme valespekulatsioonide, kuulujuttude ja kuulujuttude leviku tõkestamiseks.

Seega antakse meeskonnas pingelistel perioodidel personali sisesuhtluses korra reguleerimiseks teavet läbimõeldult ja annustena. Võimaluse korral püütakse karedaid servi siluda ja üldist pinget maandada.

Kuidas analüüsida sisekommunikatsiooni

On kaks vaatenurka, mis võimaldavad teil sisekommunikatsiooni tõhusalt analüüsida.

1. Korporatiivse identiteedi määravad indiviidi, isiksuse omadused. See eeldab tervikliku, autonoomselt mõtleva, isemajandava korporatiivse organismi olemasolu seltskonnas, kes suudab sisemisi suhtluskanaleid produktiivselt ja asjatundlikult kasutada. Korporatiivse identiteedi fenomen seisneb selles, et vaatenurk ettevõtte terviklikkusele seestpoolt ühtib välisvaatlejate arvamusega, kelle silmis näeb ettevõte välja ühtse sidusa mehhanismina, millel on ettevõtte nõuetele vastavad omadused. pidevalt muutuv turuolukord, kaldub järjepidevusele ja järgib järjepidevat ettevõtte poliitikat .
2. Korporatiivne isiksus. See omadus peegeldab otseselt ettevõtte sisekommunikatsiooni kultuuri, siseturunduskommunikatsiooni ja personalikommunikatsiooni. See võimaldab teil tajuda ettevõtet kui tervikut konkurentidest eristumise vaatenurgast, see tähendab, et see näitab teie individuaalsust ja ainulaadsete stiimulite olemasolu ettevõtte sisekommunikatsioonis, võimaldab teil luua oma ainulaadse stiili, maine, reklaamikampaaniate poliitika turul, positiivne maine ja maine organisatsioonina üldiselt ja eelkõige selle juhtidena.

Juhtub, et suhtlus ei saavuta oma eesmärke seetõttu, et turundajad teevad planeerimisel mitmeid vigu ega võta arvesse järgmisi tegureid:

• töötajate tõrjumine sisesuhtluskultuuri ja suhtluskeele vastu;
• otseste tööülesannete täitmisest tulenev ajapuudus, mis ei võimalda keskenduda ettevõttesisese suhtluse mõistmisele ja aktsepteerimisele;
• traditsiooniliselt väljakujunenud arvamus ülalt tuleva infosurve kohta ilma tagasisidemehhanismi tõhusa kasutamiseta;
• äriinfokanalite märkimisväärne ülekoormus ettevõtte sisekommunikatsioonis.

Sisekommunikatsiooni uurimiseks kasutatakse ettevõttes sotsiaal- ja humanitaarteaduste raames välja töötatud metoodikaid, mis hõlmavad temaatilisi vestlusi, küsimustikke ja küsitlusi, tööd fookusgruppidega, ärimängude testimist ja läbiviimist, erialaseid viktoriinid jne.

Ettevõtte personali hulgas on võimalik läbi viia sihtküsitlusi telefoni, e-posti teel, teha põhjalikke uuringuid fookusgrupi näitajate kohta ning seeläbi klassifitseerida hinnangut ettevõtte sisekommunikatsiooni ja ka siseturunduskommunikatsiooni tulemuslikkusele.

Regressioon-korrelatsioonanalüüsi meetodid võimaldavad luua mustreid ettevõtte töötajate käitumises ja ettevõttesisese suhtluse mõjust sellele.

Kuidas on võimalik sisekommunikatsiooni arendada?

Üldised sammud ettevõtte sisekommunikatsiooni kujunemist ja arengut saab kindlaks teha kõike analüüsides tehnoloogilised protsessid sisekommunikatsioonikanalite arendusprotsesside mõjutamine:

1. sisekommunikatsiooni juhtimiseks on soovitav kasutada kõiki vahendeid, mis ilmestaksid selgelt ettevõtte tüüpi;
2. töötada välja ja rakendada sisekommunikatsiooni eeskirju ja standardeid. Tutvustage töötajaid nendega;
3. personalisisese suhtluse segmendis kujundada töötajate seas arusaam suhtlusinteraktsiooni eelistest ja eelistest;
4. analüüsida ja hinnata sisekommunikatsiooni protsesse, et õigeaegselt tuvastada ja kiiresti lahendada esilekerkivad probleemid.

Sisekommunikatsiooni arendamine ettevõttes on võimalik ühe tehnoloogia abil.

Tehnoloogia 1

Ettevõttesisese kommunikatsiooni arendamiseks tuleks välja töötada kolm põhielementi, mis on igasuguse suhtluse aluseks:

• inimressurss (töötajate arv, nende käitumismustrid ja motivatsioon);
• tootmis- ja kommunikatsiooniprotsessid (töömuster ja tsüklilisus);
• sisekommunikatsiooni tehnoloogiad (teatud suhtluskanalid, otsustus- ja ülesannete püstitamise meetodid, personalisisese suhtluse vormid).

Pärast kõigi kolme kategooria analüüsi lõpetamist, mille abil saab määrata sisekommunikatsiooni omadusi, peaksite pöörduma nende parandamise punktide poole.

Sellised näevad välja selle etapi rakendamise kolm põhipunkti.

1. Kiikumine ettevõttesisene suhtlus ja töö personaliga.

• töötajate koguarvust välja selgitada töötaja, kes vabatahtlikkuse alusel ja isiklikust huvist tulenevalt oleks valmis töötama sisekommunikatsiooniga;
• tuvastada meeskonnas ametlik või mitteametlik juht, selgitada talle ettevõtte sisekommunikatsiooni protsesside arendamiseks paljutõotavaid tegureid ja stimuleerida tema toetust sellele ideele;
• viia läbi igakülgset monitooringut ja valida välja mitu tööriista, millega saad efektiivselt hallata infoühenduste liikumist ettevõttesiseses suhtluses;
• illustreerige isikliku näitega kõiki valitud suhtluskanalite kasutamise eeliseid. Soodustada töötajate proaktiivset tegevust sisekommunikatsiooni parandamiseks, rõhutada ettevõtte sisekommunikatsiooni tõhusa kasutamise tulemusena saavutatud saavutuste olulisust;
• tõsta tõhusa sisekommunikatsiooni protsessi tähtsust töötajate mõtetes.

Personali sisekommunikatsiooni motivatsiooniprotsesside arendamise algperioodi esmaseks ülesandeks on infoedastusliikluse juhtimise silumine ettevõttes.

Kui esimeses etapis toimub infosõnumite suhtlusvoo süstemaatiline suurenemine kõigis selle ilmingutes ja personal, kes on harjunud apelleerima aegunud suhtlusmeetoditele, ei tule enam vastuvõetud teabevooga toime, võib see etapp loetakse lõpetatuks ja saab teha ülemineku järgmisele.

2. Parandamine: sisekommunikatsiooni protsessi täiustamine, arendades elemente "protsessid" ja "tehnoloogiad".

Selles etapis peaksite:

• selgitada välja probleemide loetelu ja arutada ettevõtte töötajatega nende ületamise viise;
• tuvastada vahendid ja tehnoloogiad, mis aitavad probleeme lahendada ning töötada välja poliitikadokumendid, mis võimaldavad
• arendada arusaamist ettevõtte töötajate seas ja laiendada teadmiste taset kasutusvaldkonnas.

Teises etapis on vaja koondada kõik eelmise etapi rakendamisel saavutatud tulemused. See saavutatakse ettevõttes sisekommunikatsioonistandardite rakendamisega. Kui seda etappi iseloomustab asjaolu, et ettevõtte personal tuleb infovoogudega edukalt toime, siis võib teise etapi tulemuse lugeda saavutatuks ja liikuda kolmanda poole.

3. Saade kõik edukad saavutused ettevõtte sisekommunikatsiooni protsessis ettevõtte tavapärastele struktuuridele.

Ettevõtte sisekommunikatsiooni kujunemise ja arendamise kolmandat etappi iseloomustab positiivse kogemuse ülekandmine ettevõtte kõikidesse osakondadesse ja struktuuridesse. Selle eripära on vajadus tuvastada igas struktuuriüksuses väikesed töötajate rühmad, kes oleksid huvitatud ja juhiksid ettevõtte sisekommunikatsiooni vorme ja meetodeid.

Tehnoloogia 2

See sisekommunikatsiooni arendamise tehnoloogia hõlmab meetmete kogumit.

• Tehniline baas. Tegemist on sisekommunikatsiooni haldamise tööriistade komplektiga, mis reguleerib infovoogude kiirust ning vastab infoturbe standarditele ja nõuetele.
• Normatiivne alus. Juriidiline raamistik, mis reguleerib ettevõtte sisekommunikatsiooni protsesse, sisu kvaliteeti ja katkematut tagasisidet.
• Ettevõttesiseste teabeallikate loomine. See hõlmab nominaalsete ja verbaalsete teabekandjate loomist, mis hõlmavad ettevõtte meediat, stende, teadetetahvleid, koosolekuid, kogunemisi, planeerimiskoosolekuid jne.
• Ettevõtluskultuuri kujunemine. Ettevõttesisese suhtluse kultuuri normide ja reeglite rakendamine, tagasisidekanalite aktiveerimine ja kõikvõimalikud ettevõtteüritused.
• Moodustamine positiivne kuvand korraldus töötajate silmis. Töötajate teavitamine ettevõtte saavutustest, selle struktuursetest divisjonidest turul ning peamistest strateegilistest arengusuundadest. Põhjalik töö kahjulike kuulujuttude ja spekulatsioonide väljajuurimiseks organisatsiooni sees.
• Talentide meelitamine ja hoidmine. Tegevuste komplekt, mis viiakse läbi ettevõtte töötajatega osana ettevõttesisesest suhtlusest, et hoida alles kõige lootustandvamaid ja andekamaid töötajaid. Sellega seoses on väga oluline teave vabade töökohtade ja personali rotatsiooni kohta, uute paljutõotavate projektide väljatöötamine, samuti töötajate stimuleerimine puhkuseks ja olulisteks ettevõtteüritusteks.
• Ettevõtte andmebaas. See on virtuaalne elektrooniline või reaalne raamatukogu, teabehoidla, kuhu kogu kogutud teave on koondatud ja paigutatud kataloogidesse. ettevõtte kogemus, materjalid edasi kutsekoolitus ja professionaalne areng, eriala- ja tööstusfoorumid.
• Sisekommunikatsiooni tulemuslikkuse hindamine. Sisekommunikatsioonikanalite arendamise valdkonna lõpuüritus. Kommunikatsiooniprotsesside efektiivsuse hindamine võimaldab õigeaegselt leida infovoogudes tekkinud tõrkeid, neid lokaliseerida ning parandada sisekommunikatsiooni katkematut toimimist.

Ettevõtte efektiivsust tõstvad sisekommunikatsiooni reeglid

1. reegel.Suhtlemise eesmärk peab olema kõigile suhtluses osalejatele selge ja arusaadav. Ajal, mil ettevõtte tippjuhtkonna päevakorras on aasta tulemuste üle nõupidamine ja selle asemel arutletakse personali käitumise standardite üle, on sellisest sisekommunikatsioonist kasu null, kuna kokkutulnud ei ole valmis arutelu selliseks pöördeks.

2. reegel.Suhtlemisviis (vahend) peab vastama eesmärgile. Sisekommunikatsiooni efektiivsus kipub nulli minema, kui ettevõtte juhtkond teatab näiteks ettevõtte puhkuse ajal või seminaridel, et tugevdada sõprust ja meeskonnatööd.

3. reegel. Kõik suhtluses osalejad peavad jõudma kokkuleppele terminoloogia mõistmises ja võtmemõistete tõlgendamises. Sisekommunikatsioonis, nagu ka tavalistes suhtlusvormides, on vaja selgelt aru saada, kellega ja millist infot me jagame. Inimestega tuleb dialoogi pidada neile arusaadavas keeles. Tõenäoliselt ei mõista ettevõtte tavalised töötajad sisekommunikatsiooni tähtsust, kui näiteks ettevõtte läikiv väljaanne on täis võõrsõnu ja hakitud, ebaefektiivseid termineid.

4. reegel.Protsessi kaasatud osalejate jaoks peaks olema teavitussüsteem.. Selle süsteemi ülesanne on rahuldada infodefitsiiti, edastades nõutud andmemahu õigel ajal ja ettenähtud aja jooksul. Info usaldusväärsust personalisiseses suhtluses võivad õõnestada kuulujutud, mille suhtluskanalid ületavad ametlikud kanalid teabe edastamine.

Seda silmas pidades peaksite õigeaegselt kommenteerima ettevõtte sündmusi ametlikul tasandil, selle asemel, et raisata energiat ja aega hiljem kuulujuttude tulemuste vastu võitlemisele.

Asi on selles, et töötaja, kes ei ole saanud õiget osa vajalikust teabest, jääb teadmatusse ja püüab oma infonälga rahuldada, raiskades aega ja vaeva, mis tuleks suunata oma põhiliste tööülesannete täitmisele. Eeltoodust järeldub, et mida kõrgem on ettevõttesisese suhtluse tase, seda tõhusam on ettevõtte personali töö.

5. reegel.Kõigile suhtluses osalejatele on vaja luua tingimused tagasiside saamiseks. Selgelt väljakujunenud suhtluskanalite olemasolu võimaldab mõista, kui täpselt ja usaldusväärselt adressaat teavet omastas.

Ekspertarvamus

Ebaõnnestumine sisekommunikatsioonisüsteemis toob kaasa konflikte ettevõttes

Aleksander Ermoškin,

Moskva Optima-Invest Holdingu direktorite nõukogu esimees

Konfliktid tootmises on sisemiste kommunikatsioonikanalite toimimise katkemise otsene tagajärg. Selle järelduse saab teha järgmiste omaduste põhjal:

• töötajad tunnevad üksteist ainult visuaalselt;
• erinevate osakondade (bürood, kontorid) töötajatel puudub teave üksteise töö kohta.
• töötajate rühmad (struktuuriüksused) teevad sama tööd paralleelselt;
• tegevust suunavad dokumendid viibivad või kaovad teel adressaadini.
• ettevõttes tekivad töötajate seas suletud rühmad;
• mõned töötajad keelduvad seda tegemast koostöödüksteisega, motiveerides nende keeldumist psühholoogilise sobimatusega;
• töötajad ignoreerivad ettevõtte töövälist elu ja firmaüritused;
• levitatakse kuulujutte ja kuulujutte;
• kollektiivis tekivad konfliktsituatsioonid ja tülid; Ettevõttes moodustatud fraktsioonid vastanduvad avalikult üksteisele.

Kõige levinumad põhjused on:

• piirikontakt ja struktuuriüksuste vastutusalade otsene ristumine;
• töötajate vähene soov ühiseks koostööks.

Vertikaalne suhtlus, kui juhised ja ülesanded tulevad ülalt alla, eirab sageli esinejate taotlusi, mis toob paratamatult kaasa konfliktsituatsioone. Horisontaalses suhtluses on olukord mõnevõrra erinev. Seal võib halvasti reguleeritud infovoogude tõttu tekkida intsident, kui erinevate töötajate ülesannete voog on halvasti reguleeritud.

Hästi planeeritud plaanid ja ülesannete prioriteetsed graafikud aitavad selliseid probleeme lahendada.

Halvasti välja töötatud regulatiivsed dokumendid võivad saada tõsiseks konflikti põhjuseks töötajate sisesuhtluses. Kõik paigaldised, mis on legaliseeritud vastava dokumentatsiooniga, töötavad jõude, kui selle lõiked on lahti rebitud päris elu ja on vastuolus ettevõtte sisekommunikatsioonikultuuriga.

Näiteks meie ettevõttes peetakse sisekommunikatsiooni kultuuri rikkumiseks seda, kui samal infrastruktuuri tasemel asuvad külgnevad osakonnad ei vasta üksteise päringutele. Sellist konflikti ei lahenda mitte tippjuhtkond, vaid sisekommunikatsiooni horisontaaltasandil.

Horisontaalse suhtluse koordinaatide süsteemis ei võta juht distsiplinaarkaristust töötaja suhtes, kes vastutab personalisisese suhtluse kvaliteedi eest.

Sellise töötaja (juhi) hindamise mõõdupuuks on tema kolleegide, talituste ja osakondade töötajate nõudluse koefitsient. See võimaldab meil välja juurida ettevõttes ebasoovitava nähtuse, kui spetsialistid hakkavad üksteisega konkureerima oma tegevuse heakskiitmise pärast ülalt.

Siin on äritegevuse stimuleerimiseks erinev mehhanism. Kui juht häirib sisekommunikatsioonikanalite toimimist, lõpetatakse temaga suhtlemine ja ta langeb välja nii ettevõtte sisekommunikatsiooni süsteemist kui ka ärist üldiselt.

• 5 pakilist probleemi, mida ettevõtte sisekommunikatsioon lahendab

Sisekommunikatsiooni näitedVenemaa ettevõtetes

Suhtlemise näide 1. Uber

Uberi sisekommunikatsioon on eriti oluline ja seda käsitletakse nõuetekohaselt. Ettevõtte äritegevus on üles ehitatud efektiivsuse tõstmisele ja protsesside ühtlustamisele. Sellega seoses keskendub ettevõtte sisekommunikatsioon pidevale suhtlusele ärimeeskondade vahel, vastastikusele teabele ja kogemuste edasiandmisele.

Selline sisemine suhtlus mõjutab tehtud otsuste kvaliteeti ja töö lõpetamise ajafaktorit. Ettevõttes töötab umbes 7000 inimest. Äriteabe rakendust kasutatakse enam kui 500 linnas üle maailma. Enamikus paikades on ettevõtte esindus või esindaja.

Ettevõtte juhtide ülesanne töötajate valikul on suunatud sellele, et uus töötaja mõistaks, et tema roll ettevõtte üldises mehhanismis suurendab kogu ettevõtte kui terviku tulemuslikkust. On kindlaks tehtud, et organisatsioonis ei ole abiülesandeid ja töötajate tegevusel on ettevõtte üldise suhtluse mis tahes tasemel suur praktiline tähtsus.

Sellega seoses on ettevõttesisene suhtlus väga oluline nii teie enda osakonna (osakonna) sees kui ka ettevõtte teiste osakondade (osakondade) vahel kõigis riikides, kus Uberil on esindus.

Suur ülesanne on vaja segmenteerida väiksemateks osadeks ja neid järjekindlalt etteantud aja jooksul ellu viia. See meetod aitab lahendada isegi neid probleeme, mis nõuavad samaaegset täitmist.

Ettevõttesisese suhtluse peamised tööriistad on ettevõttesisesed võrgud, veebikonverentsid ning võimalus kaugjuurdepääsuks andmebaasidele ja planeerimistööriistadele. Need tehnikad aitavad säästa aega, vähendada bürokraatlikke viivitusi ja suurendada tootmise efektiivsust.

Uberis täidab iga töötaja ettevõttesiseseid kommunikatsioonifunktsioone vastavalt oma ärivaldkonnale. Ettevõttesiseses võrgus on osakondade elektroonilised lehed, kust saate nii teavet osakonna tegevuse kui ka selle üksiku töötaja kohta. Ettevõttes puudub spetsiaalne osakond sisekommunikatsiooniga töötamiseks.

Suhtlemise näide 2. Aviasales

Aviasalesi ettevõttel on hargnenud struktuur, mis toodab laias valikus tooteid ning esinduste ja tütarettevõtete kaubamärkide geograafia on ulatuslik Peterburist, Vilniusest ja Moskvast kuni Phuketini. Ettevõttes töötab 150 töötajat. Sellega seoses on hädasti vaja kvaliteetset sisekommunikatsiooni, et koondada kõik töötajad ühtsesse mehhanismi.

Siin otsustab sisekommunikatsioon peamine ülesanne– nõrkuste otsimine ja puuduste kõrvaldamine töötajatevahelises kiires suhtluses.

Töötajate teavitamiseks korraldab ettevõte kvartaalsete koosolekute veebiülekandeid Phuketist, edastades aruandeid tehtud töö ja pikaajalise tulevikuplaani kohta. Lisaks praktiseeritakse ettevõttesiseses suhtluses perioodilisi kirju koos aruannetega, milles esitatakse ainult konkreetsed numbrid ja faktid ilma tarbetu ja ebavajaliku teabeta.

Sisekommunikatsiooni toimivuse kohta saate teha pädeva diagnoosi, kui analüüsite ja uurite sisekommunikatsioonikanalite toimimist.

Kui sisekommunikatsioon taotleb eesmärki tõsta osakondade tulemusnäitajaid läbi info ja koostöö arendamise, tõuseb oluliselt ettevõtte jõudlus turul ja selle tulemused.

Kommunikatsiooninäide 3. Polütehnikumimuuseum

Polütehniline muuseum on mastaapne rahvusvaheline projekt. Sisekommunikatsioon mängib selles üliolulist rolli. Muuseumitöötajad peavad olema pidevalt kursis teiste osakondade tegemistega, et kogu projekt ühtsel kursil liiguks.

Muuseumiosakondade juhatajad korraldavad iganädalasi koosolekuid teabe vahetamiseks, analüüsimiseks ja aruannete koostamiseks, mis lähevad kõigi osakonna töötajate ühisvaraks. Selles ettevõttesisese suhtluse segmendis on oma elektrooniline meedia, ettevõtte Interneti-ressursid, e-post ja suhtlusvõrgustikud väga olulised.

Levinumad elektroonilised sisesuhtlusvahendid on: koondatud, jagatud dokument, mis on loodud ja redigeeritud Google Docsi abil. Trello ja Slacki programmid on populaarsed ja mugavad väikeste töörühmade jaoks.

Juhtkonna jaoks on sisekommunikatsioonis kõige olulisemad tegurid usaldus oma meeskonna vastu, avameelne dialoog töö positiivsete tulemuste ja selle puuduste üle. Töötajad peavad mõistma ettevõtte peamisi eesmärke turul ja enda ülesandeid nende eesmärkide saavutamisel. Nad peavad saama igakülgset teavet ja kasutama hästi ära tagasisidekanalid.

Samuti on vajalik, et ettevõttesisese suhtluse kultuur stimuleeriks ja looks mitteametliku sõbraliku suhtluse. Siin mängib olulist rolli viisakas toon kirjavahetuses, töötaja isikliku ruumi piiride austamine, tema isiklik mugavus ja meeleolu meeskonnas olemisest.

Sellise töö mõju avaldub töötaja isikliku tööhuvi, tema pühendumuse vormis ühine põhjus ja tõhusate tootmisnäitajate suurendamine. See lahendab ettevõttesisese kommunikatsiooni peamise ülesande - kõigi töötajate koordineeritud töö üheaegselt, mitte üksteisele vastandudes.

Veebiseminar ettevõtte sisekommunikatsiooni teemal:

Teave ekspertide kohta

Vladimir Kiselev, peadirektor, JSC "SHERP Company" partner, Moskva. Vladimir Kiselev – konsultatsioonifirma SHERP Company peadirektor ja vanempartner alates 2000. aastast. Personalijuhtimise valdkonnas on ta töötanud 1996. aastast ning alates 1998. aastast on ta juhtinud suure mitmekesise majandi personalijuhtimise talitust. CJSC "SHERP Company" on eksisteerinud aastast 2000, tegeledes ülitõhusate juhtimismeeskondade moodustamise ja klientide ettevõtete arendamisega, kasutades uuenduslikku patenteeritud tehnoloogiat.

Aleksander Ermoškin, Moskva Optima-Invest Holdingu direktorite nõukogu esimees. Aleksander Ermoškin on töötanud Venemaa IT-ettevõttes Optima alates 1990. aastast. Pärast ettevõtte jagunemist 2002. aastal juhtis ta tekkinud Optima-Invest osalust. Alates 2006. aastast on ta juhtinud Tuumaenergia toodete ja teenuste tootjate liitu. liige töögrupp Vene Föderatsiooni presidendi administratsioon innovatsiooni valdkonna seaduseelnõude ettevalmistamiseks, SRÜ täitevkomitee osariikidevahelise innovatsioonikomisjoni aseesimees.