Kas rahalise hüvitisega on võimalik puhkust võtta. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega. Milliseid dokumente on vaja hüvitamiseks väljastada

Rahalise hüvitisega on võimalik asendada ainult seda osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäevad. Selline ületamine on võimalik, kui töötajal on õigus saada lisa- või pikendatud puhkust.

Eelkõige on töötajatel õigus pikendatud puhkusele haridusorganisatsioonid koolieelne, alg-, üld- ja keskharidus.

Seega saad töötajale hüvitist maksta vaid nende kasutamata puhkusepäevade eest, mis ületavad 28 “kohustuslikku” päeva.

Näide

2014. aastal töötas organisatsiooni raamatupidaja A.S. Gleboval on õigus:

Põhipuhkus kestab 28 kalendripäeva;

Lisapuhkus ebaregulaarse tööpäeva eest kestusega 3 kalendripäeva.

Glebova põhipuhkuse kogukestus 2014. aastal on 31 kalendripäeva (28 päeva + 3 päeva). 2014. aastal saab ta administratsiooni nõusolekul osa 3 kalendripäeva pikkusest puhkusest asendada hüvitisega.

Kaks võimalust puhkuse asendamiseks hüvitisega

Esimene viis. Esitage töötaja ülesütlemisavaldus. Töötajal, kes ei kasutanud oma puhkuseõigust, on vallandamisel õigus saada rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, 30. aprilli 1930. aasta korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 28 nr 169). Töötaja vallandamisega seotud hüvitise arvutamisel võtke arvesse kõiki tema peamisi ja täiendavaid kasutamata puhkusi kogu organisatsioonis töötamise aja jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). Töötaja õigus saada hüvitist ei sõltu tema vallandamise põhjusest. Lisaks pole vahet, kas töötaja võetakse mõne aja pärast uuesti samasse organisatsiooni tööle.

Seetõttu võite hüvitise maksmiseks kõigepealt töötaja vallandada ja seejärel uuesti tööle võtta (näiteks nädala pärast). Ei Vene Föderatsiooni tööseadustik ega Vene Föderatsiooni maksuseadustik ei nõua sellisel juhul selgitusi. Organisatsiooni personaliotsused on selle sisemine äri. Vajadusel saate aga sellise tegevuse põhjust selgitada järgmiselt: koondatud töötaja asemele ei olnud võimalik teist palgata või töötaja mõtles ümber ja otsustas naasta.

Teine viis. Saatke töötaja nädalavahetuseks puhkusele, kuni ta võtab ära kasutamata puhkusepäevad. Puhkuse kalendripäevade arv ei sisalda ja seda ei maksta ainult mittetöötavaid puhkusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Seega nädalavahetustele langevad perioodid arvestatakse kalendripäevade hulka ja on tasulised. Kaasa arvatud juhul, kui töötaja palub puhkust kaheks kalendripäevaks - laupäeval ja pühapäeval. Tööseadus ei keela seda teha. Ainus piirang on see, et vähemalt üks osa jagatud puhkusest peab olema vähemalt 14 päeva. Ülejäänud päevad saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi. Kui organisatsiooni administratsioon ei vaidle vastu, on tal igal nädalal õigus ülejäänud poolest kasutada vaid paar päeva puhkust. Selline põhipuhkuse osadeks jagamise kord on sätestatud artiklis 125 Töökoodeks RF.

Sellel meetodil on veel üks võimalus. Kui töötaja läheb nädalaks või paariks puhkusele ja samal ajal ei plaani kogu puhkust ära kasutada või tal on eelmistest aastatest puhkused kogunenud, on tal kasulikum märkida avalduses, et ta võtab puhkust mitte alates Esmaspäevast pühapäevani, kuid ühe nädala laupäevast pühapäevani on erinev. Näiteks plaanib töötaja võtta puhkust kahe nädala jooksul, 6. veebruarist 19. veebruarini 2014. Siis on tal parem avalduses märkida: "Palun anda mulle perioodiks 4.-19.veebruar veel iga-aastane tasuline puhkus, mis kestab 16 kalendripäeva." Sel juhul saab töötaja rohkem puhkusetasu.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et organisatsioon on kohustatud tagama töötajatele iga-aastase puhkuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 1. osa). Puhkust saab üle kanda ainult järgmisse aastasse. tootmisvajadused: kui puhkuse andmine mõjutab negatiivselt organisatsiooni tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 3. osa). Keelatud on mitte anda puhkust kauem kui kaks aastat järjest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 4. osa).

Kas teil on küsimus

Kas töötajale saab hüvitada kasutamata lisapuhkus kui esimest tasulist põhipuhkust ei ole veel antud või antakse osaliselt. Ebaregulaarsel tööajal töötamise eest antakse lisapuhkust.

Jah, sa saad.

Organisatsioonil on õigus anda töötajale esimene iga-aastane tasuline puhkus ette (isegi kui ta ei ole täitnud ettenähtud kuuekuulist perioodi) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Iga-aastase tasustatud puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatakse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele täiendavad tasustatud puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120). Samas ei sea Vene Föderatsiooni töökoodeks lisapuhkuse andmise võimalust sõltuvaks sellest, kas töötaja võttis põhipuhkuse või mitte.

Ebaregulaarse tööajaga töötajatele tuleb (seadusega) anda iga-aastane lisapuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 116, 119). Õigus saada täiendavaid puhkepäevi tekib töötajal koos õigusega saada põhipuhkust (30. aprilli 1930. a korralise ja lisapuhkuse eeskirja p 14, nr 169).

Osa iga-aastasest tasustatavast puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib töötaja kirjaliku taotluse alusel asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Samas on selline asendamine organisatsiooni õigus, mitte kohustus. Vaadeldavas olukorras on see osa tegelikult võrdne iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestusega ebaregulaarse tööpäeva eest. Organisatsioonil on õigus maksta see summa töötajale jooksval tööaastal, sealhulgas isegi enne esimese põhipuhkuse esitamist.

Ei mingit kompensatsiooni

Puhkust ei saa asendada rahalise hüvitisega järgmistele töötajate kategooriatele:

• rasedad naised - peamiste ja mis tahes tüüpi lisapuhkuste osas;
• alla 18-aastased töötajad - põhipuhkuse ja mis tahes tüüpi lisapuhkuse osas;
• rasket tööd tegevad töötajad ja nendega töötamine kahjulikud tingimused tööjõud, - minimaalselt seitsme kalendripäeva pikkuse lisapuhkuse osas kindlaksmääratud tingimustel töötamise eest. Kui aga lisapuhkus kahjulike või ohtlike töötingimuste eest ületab miinimumkestuse, st see on kaheksa kalendripäeva või rohkem, võib ülemäärased päevad asendada rahalise hüvitisega. Samas tuleb sellise asendamise kord, summad ja tingimused kehtestada vastavas tööstusharus või sektoritevahelistes lepingutes või kollektiivlepingus;
• tolliametnikud;
• uimastikontrolliasutuste töötajad;
• siseasjade organite töötajad;
• teiste valitsusasutuste töötajad, kui see on seadusega sõnaselgelt sätestatud (asjaomaste valitsusasutuste korraldused).

Dokumenteerimine

Kui töötaja otsustab asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega, peab ta kirjutama avalduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126).

Tähelepanu!
Töötavale töötajale ei saa põhipuhkuse eest raha kompenseerida, isegi kui ta seda soovib.

Hüvitise maksmise otsus kasutamata puhkus, mis ei ole seotud töötaja vallandamisega, aktsepteerib organisatsiooni administratsioon. Organisatsioonil on õigus sellist hüvitist maksta, kuid see ei ole kohustatud (Venemaa Tööministeeriumi kiri 25. aprillist 2002 nr 966-10).

• HR dokumentide haldamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule on töötajal õigus puhata, mis on ette nähtud iganädalaste puhkepäevade pakkumisega, töövabalt. riigipühad, tasuline põhipuhkus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2, 21).

Kõigile töötajatele antakse puhkepäevi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 111 1. osa).

Töötajatele antakse põhipuhkust, säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114).

Nädalavahetused ja pühad on erinevad tüübid puhkeaeg. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 107).

Kontrolliasutused võivad nädalavahetustel puhkust pidada kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise varjatud vormiks.

Vastavalt seadusele ei ole lubatud iga-aastast tasustatud põhipuhkust asendada rahalise hüvitisega, s.o. Hüvitisega saab asendada ainult seda osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 1. osa). IN sel juhul tegelikult makstakse hüvitist selle puhkuseosa eest, mis ületab 14 kalendripäeva.

Kontrollimisel Tööinspektsioon, pöörab tõenäoliselt sellisele puhkusele tähelepanu ja suure tõenäosusega peab seda töötajale hüvitise maksmise varjatud vormiks, eriti kui selline puhkus pole organisatsioonis üksikjuhtum.

Seega, kui tööandja annab töötaja eraldi päevad pühad, nii et need langevad konkreetselt nädalavahetustele, siis on see Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine, mille eest on ette nähtud haldusvastutus vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Kui töötaja jagas ülejäänud 14-päevase põhipuhkuse 2 päevaks ja võtab need vabadel päevadel ehk laupäeval ja pühapäeval, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt peame saama tema nõusoleku ületunnitöö ja maksa selle eest.

Näide:

Andmed

1. 2014. AASTA TOOTMISKALENDER koos tööaja normiga, nädalas 40 tundi, 1970 tundi.
2. Töötaja on seatud normaalne kestus tööaeg - 40 tundi nädalas.
3. Töötajale määratakse järgmised tööajad:
4. - 5-päevane töönädal koos 2 puhkepäevaga (laupäev ja pühapäev)
5. - kestus igapäevane töö- kell 8;
6. Töötajale antakse põhipuhkust 28 kalendripäeva.(20 tööpäeva + 8 vaba päeva).
7. Poolte kokkuleppel võib iga-aastast tasustatud puhkust anda Töötajale osamaksetena. Samas peab vähemalt üks osa puhkusest olema vähemalt 14 kalendripäeva.Puhkus on jagatud osadeks, millest üks on 14 kalendripäeva (10 tööpäeva + 4 puhkepäeva).
8. 7 osa 2 päevast, mis on töötaja jaoks puhkepäevad.

Tulemus järjestused. Seega ülaltoodud näites saab töötaja olla
anti põhipuhkust tööperioodi eest 6. jaanuarist 2001 kuni 5. jaanuarini
jaanuaril 2002 ja seejärel tööperioodiks 6. jaanuarist 2000 kuni 5. jaanuarini
2001. Põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva
päeva võib töötaja kirjalikul soovil asendada rahalisega
hüvitis.

See reegel kehtib ka eelmiste pühade kohta
tööperioodid. Seega on tööandja kohustatud töötajale tagama
vahelise kokkuleppega määratud aja jooksul tema poolt kasutatud põhipuhkust
töötaja ja tööandja. Tööandjal on õigus maksta hüvitist
juhul, kui põhipuhkuse kestus ajavahemikul alates 6. jaanuarist
2000 kuni 5. jaanuarini 2001 ületab 28 kalendripäeva ja ainult selleks
osa, mis ületab 28 kalendripäeva. Samal ajal asendatakse osa puhkusest,
üle 28 kalendripäeva on õigus, mitte kohustus
tööandja.

Mõnikord piinavad mind ebamäärased kahtlused, kas see on ikka võimalik (mõistlikes piirides) või võimatu ...

Valentina Mitrofanova, ekspert- ja ärikonsultant, tööõiguse koolitaja

Mida ja kuidas saab hüvitada, kui töötajal on puhkusevõlg? Kas Kaug-Põhjas töötamise eest on võimalik kompenseerida lisapuhkust ja?

Mida ütleb seadus ja kontrollipraktika?

2014. aasta (kuigi, muide, eelmiste) kontrollide tulemuste kohaselt sisaldab 10 tüüpilise rikkumise loetelu reeglina puhkuse rahalise hüvitise rikkumist. Seetõttu mõtleme välja, mis on võimalik ja mida ei saa tööandjale hüvitada?

Alustuseks olgu öeldud, et kontrollandmete põhjal on tööandjal puhkusevõlgnevusi harva (reeglina valitakse jooksval aastal puhkused eelmise aasta või isegi varasemate perioodide eest). Ja loomulikult tekib tööandjal sellises olukorras soov puhkusevõla kuhjumise rikkumist vähendada. Kõige ideaalsem oleks muidugi töötaja puhkusele saatmise võimalus, kuid siin esitab iga tööandja tohutul hulgal argumente, miks ta seda teha ei saa: alates “keegi asendada” kuni “meil on nii konkreetne organisatsioon” . Aga see pole asja mõte.

Teine võimalus on anda töötajale kasutamata puhkuse eest rahaline hüvitis – siit aga algavad seadusandlikud piirangud.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126 piirab viivitamatult õigust sellisele hüvitisele (ja me peame kohe nõustuma, et loomulikult arutame puhkuse hüvitamist enne töötaja vallandamist, see tähendab protsessis). töötegevus, kuna kui töötaja lahkub, on selge, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt on tööandja kohustatud talle hüvitama kõik andmata puhkused). Hüvitada saate ainult järgmise töötaja nõudmisel, mis ületab 28 kalendripäeva (see tähendab, et puhkuse enda kestus on üle 28 kalendripäeva). Näiteks õpetajatel on see 56 kalendripäeva, puuetega inimestel 30 ja tööandja määrab organisatsioonis sageli puhkuse pikemaks kui 28 kalendripäeva. Aga kui põhipuhkus on ainult 28 kalendripäeva ja tööandjal koguneb võlg selle tõttu, et ta eelmistel perioodidel puhkust ei andnud, siis pole ka midagi hüvitada.

No kui järgmise põhipuhkusega on kõik selge, selliseid rikkumisi tuleb praegu ikka üliharva ette, siis lisapuhkusega kahjuks sellist ühist arusaama pole (kas seda saab ka praktikas hüvitada). Tahan kohe ära öelda, et tööinspektoritel endil nii ühtset arusaama pole, aga see ei tee tööandjale lihtsamaks. Kui inspektor tuleb arusaamaga, et põhipuhkust ei saa kompenseerida, siis on tal millele viidata.

Seega, kas töötaja soovil on võimalik kompenseerida iga-aastast täiendavat tasulist puhkust näiteks töö eest Kaug-Põhjas?

Kaug-Põhja piirkondades töötavatele isikutele, samuti Kaug-Põhja piirkondadega samaväärsetes piirkondades töötavatele isikutele võimaldatakse lisaks iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele ka täiendavat tasustatud puhkust vastavalt tööseadustiku artiklile 321. Vene Föderatsioonist.

Nagu oleme juba arutanud, võib vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 esimesele osale töötaja kirjalikul taotlusel asendada osa iga-aastasest tasustatud puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, rahalise hüvitisega. Kuid samal ajal ei võimalda Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kolmas osa asendamist rahalise hüvitisega. teatud tüübid puhkused, eriti iga-aastased täiendavad tasustatud puhkused sobivatel tingimustel töötamiseks (välja arvatud rahalise hüvitise maksmine kasutamata puhkuse eest vallandamisel, samuti Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud juhud). Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 116 hõlmavad sellised puhkused iga-aastast tasulist lisapuhkust Kaug-Põhjas töötamiseks.

Tööpuhkuse Kaug-Põhjas, nagu ka muud puhkuseliigid, kehtestab seadusandja, lähtudes meditsiiniliselt põhjendatud vajadusest anda töötajatele aega keha emotsionaalseks ja füüsiliseks taastamiseks pärast töö käigus kogetud stressi. Ja kuna töö Kaug-Põhja tingimustes avaldab kehale negatiivsemat mõju kui tavatingimustes töötamine, siis vajab töötaja oma jõu taastamiseks pikemat aega. Seadusandja määras vastavatele uuringutele tuginedes, et normaalsetes tingimustes on keha taastumise minimaalne periood 28 päeva ning Kaug-Põhja ja sellega samaväärsete piirkondade tingimustes 28 + 24 või 28 + 16 päeva. Kui töötajal on pikem puhkus, siis pärast 28, 44 või 52 päevaga jõu taastamist saab töötaja ülejäänud puhkuse asemel rahalist hüvitist. Kindlaksmääratud perioodidesse kuuluvate päevade hüvitamine ei ole lubatud, kuna sel juhul ei ole töötajal aega oma jõudu taastada, mis võib põhjustada haigusi, stressi, töövõime langust jne.

Esiteks on ülevaatuse läbiviimisel oht viia teid haldusvastutusele Vene Föderatsiooni seadustiku artikli 5.27 esimese osa alusel. haldusõiguserikkumisi rikkumise eest tööõigus, nimelt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 kolmanda osa rikkumise eest, mis keelab puhkuserahaga hüvitamise asjakohastel tingimustel töötamise eest.

Teiseks, kui töötajale makstakse kasutamata puhkuse eest hüvitist olukordades, kus see on seadusega keelatud, ei pruugita selliseid makseid kasumi maksustamisel tööjõukuludes arvesse võtta.

Me ei tohi unustada kriminaalvastutust Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 143 alusel. Selle kuriteokoosseisu olemasolul (kui on tõendatud põhjuslik seos asjaolu vahel, et töötajal ei olnud piisavalt aega puhata ning seetõttu ei saanud ta taastada oma füüsilist ja moraalset jõudu, mis tõi kaasa rasked tagajärjed), ähvardab tööandja vastutust. rahatrahvina kuni nelisada tuhat rubla või summas palgad või süüdimõistetu muu sissetulekuga kuni kaheksateist kuud või sundtööga tähtajaga sada kaheksakümmend kuni kakssada nelikümmend tundi või parandustööga tähtajaga kuni kaks aastat või sunnitööle tähtajaga kuni üks aasta või vabadusekaotusega samaks tähtajaks, millega võetakse õigus töötada teatud ametikohtadel või teatud tegevused kuni üheks aastaks või ilma selleta.

Kas ebaregulaarsel tööajal töötamise eest on võimalik kompenseerida iga-aastast lisapuhkust?

Argumendid on siin samad ja kontrollide ajal - viide asjaolule, et see rikkumine on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126, kolmas osa (tõsiasi, et seda tüüpi puhkusel on ka hüvitise olemus töö eest teatud rasketes „eritöörežiimi” tingimustes, kui töötaja ei tea, kas ta soovib mine täna tööpäeva lõpus koju, muidu peab ta tööle jääma). Ja selles režiimis töötab inimene terve aasta, mille eest on tal õigus saada selline lisagarantii nagu võimalus pikemaks puhkuseks lõõgastuda ja taastuda.

Aga kui töötaja ise palub talle need lisapuhkused hüvitada?

Igal juhul järgige seadusega kehtestatud piiranguid. Seda või teist otsust tehes tuleb meeles pidada, et 28 kalendripäeva ületava puhkuse osa asendamine rahalise hüvitisega, kui töötajal on vastav kirjalik avaldus, on tööandja õigus, mitte kohustus. Seetõttu on teil alati õigus keelduda rahuldamast töötaja soovi asendada osa puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, rahalise hüvitisega, ilma keeldumise põhjuseid täpsustamata.

Töötaja põhipuhkust saab rahalise hüvitisega asendada ainult kahel juhul - kui koondatud töötajal on kasutamata puhkused või kui me räägime sularahamaksega asendamisel puhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva (). Vaatleme mõlemat olukorda üksikasjalikumalt.

Kasutamata puhkuse hüvitamine vallandamisel

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (). Väärib märkimist, et hoolimata asjaolust, et esimese aasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist tööaega. pidev töö, töötajal, kes on ettevõttes töötanud vähem kui kuus kuud, on endiselt õigus saada hüvitist kasutamata puhkuse eest (,).

Tööandja peab maksma töötajale võlgnetava summa vallandamise päeval ja kui töötaja sel päeval ei töötanud, siis hiljemalt järgmisel päeval pärast vastava nõude esitamist ().

Määrake kogus töötajale määratud puhkusepäevad, arvestades tema tööstaaži. Samal ajal on õigus täispuhkusele mitte ainult töötajatel, kes on töötanud täistööaasta, vaid ka töötajatel:

• kes on selle tööandja juures töötanud vähemalt 11 kuud, arvestatakse puhkusele õigust andva tööaja sisse;
• kes on töötanud 5,5-11 kuud, kui nad lahkuvad ettevõtte või asutuse või selle üksikute osade likvideerimise, töötajate arvu või töö vähendamise, samuti ümberkorraldamise või töö ajutise peatamise jms tõttu ().

Kõigil muudel juhtudel on töötajatel õigus saada puhkust proportsionaalselt tööstaažiga. Näiteks kui töötajal on põhipuhkust 28 kalendripäeva, on iga tööstaaži kuu eest õigus saada 2,33 kalendripäeva puhkust (28 päeva: 12 kuud).

Seega saab töötajale makstava puhkusepäevade arvu määrata järgmise valemiga:

O \u003d E: 12 x C, kus
O - töötajale makstavate puhkusepäevade arv;
E - puhkuse kogukestus;
C - puhkusekogemuse kuude arv.

Töötaja puhkusepäevade arvust lahutatakse tema poolt juba kasutatud päevad. Samas osutub sageli vallandamisel hüvitamisele kuuluvate puhkusepäevade arv murdosaliseks. Nende ümardamine ei ole seadusega ette nähtud, kuid Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeerium selgitas, et tööandja võib saadud arvu ümardada, kuid mitte aritmeetikareeglite järgi, vaid eranditult töötaja kasuks ().

Kui töötaja on läbinud terve 12-kuulise arveldusperioodi:

SZ \u003d (Z: 12: 29,3) x D, kus:

29,3 - igakuine kalendripäevade keskmine arv (vastavalt püsiv näitaja);

Kui töötaja ei töötanud täielikult ühe või mitme arveldusperioodi kuu jooksul:

SZ \u003d (Z: (29,3 x M + H)) x KD, kus:
NW - keskmine sissetulek puhkusepäevadeks;
Z - arveldusperioodi tegelikult kogunenud töötasu;
M - täiskalendrikuude arv (kui töötaja on töötanud kõik tööpäevad või vahetused);
N - kalendripäevade arv mittetäielikes kalendrikuudes;
D - puhkuse kalendripäevade arv.

Sel juhul tuleb iga kuu näitaja H arvutada eraldi:

H \u003d 29,3: KD x KO, kus:
N - kalendripäevade arv mittetäielikus kalendrikuus;
KD - kalendripäevade arv kuus;
KO - sellel kuul töötatud kalendripäevade arv.

Tulemused, mis on saadud iga kohta H-ga mittetäielik kuu siis peaksite saadud tulemuse keskmise töötasu arvutamise valemis kokku võtma ja asendama.

Tuletame meelde, et keskmine päevapalk on arvutatud viimase 12 kalendrikuu kohta (,). Sel juhul jäetakse aeg arveldusperioodist välja, samuti selle aja jooksul kogunenud summad, kui:

• töötajale säilitati vastavalt seadusele keskmine palk (näiteks iga-aastane tasustatud põhipuhkus), välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis lapse toitmiseks ette nähtud vaheajad;
• töötaja sai ajutise puude hüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;
• töötaja ei töötanud seisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel;
• töötaja ei osalenud streigis, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;
• töötajale võimaldati täiendavaid tasustatud vabu päevi puudega laste ja lapsepõlvest saadik puudega inimeste hooldamiseks;
• töötaja vabastati muudel juhtudel töölt koos töötasu täieliku või osalise säilitamisega või väljamaksmata vastavalt seadusele ().

TÄHELEPANU!

Kuni kahekuulise töölepingu sõlminud isikutel () ja hooajatöötajatel () on õigus saada puhkust mitte kalendripäevades, vaid tööpäevades (kaks tööpäeva töökuu kohta). Sellega seoses tuleks selliste töötajate keskmine päevapalk arvutada järgmise valemi abil:

SZ \u003d (Z: R6) x D, kus:
SZ - puhkusepäevade keskmine töötasu;
Z - tegelikult kogunenud töötasu;
P6 - tööpäevade arv 6-päevase kalendri järgi töönädal töötundide arv;
D - puhkuse tööpäevade arv.

Korrutage arvutatud keskmine päevapalk kasutamata puhkusepäevade arvuga. See saab olema töötaja tõttu hüvitise summa.

Samas on lahkuval töötajal õigus eelistada hüvitisele puhkust ennast. Sel juhul peab ta esitama tööandjale kirjaliku avalduse kasutamata puhkuse andmiseks koos järgneva vallandamisega - seda õigust ei saa kasutada ainult töötajad, kes vallandatakse süütegude tõttu (). Sel juhul loetakse vallandamise päevaks viimane puhkusepäev ja viimane tööpäev esimesele puhkusepäevale eelnev päev (). See on vajalik selleks, et tööandja saaks nõuetekohaselt täita oma kohustust vallandada ja koondatud töötajale tasuda.

Iga-aastase tasulise puhkuse osa hüvitamine

Osa põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib asendada rahalise hüvitisega (). See on võimalik, kui töötajal on õigus saada pikendatud või lisapuhkust ( , ).

Lisaks saab põhipuhkuse summeerimisel või puhkuse järgmisse tööaastasse ülekandmisel saada hüvitist iga põhipuhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalise arvu päevade eest sellest osast. Kui töötaja, kellel on õigus saada iga-aastast tasustatud 28-päevast põhipuhkust, seda eelmisel aastal ei kasutanud, ei saa ta ka jooksval aastal hüvitist, olenemata sellest, kui palju puhkusepäevi tal on kogunenud. Selle põhjuseks on asjaolu, et nagu eelpool mainitud, saavad õigust asendada osa puhkusest rahalise väljamaksega vaid need töötajad, kellele antakse pikendatud või lisapuhkust.

Lisateavet selle kohta, kuidas õigesti määrata periood, mille eest puhkuse asemel rahalist hüvitist taotleva töötaja viimased 12 kalendrikuud töötamise langevad, leiate materjalist "Arveldusperioodi määramine kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel" V "Lahenduste entsüklopeedia. Töösuhted, raamid" Süsteemi GARANT Interneti-versioon.

Hankige tasuta juurdepääs 3 päevaks!

Siiski on mitmeid nüansse, mida on oluline meeles pidada.

Esiteks peab töötaja hüvitise saamiseks kirjutama kirjaliku avalduse. Tööandjal ei ole õigust omal algatusel osa puhkusest hüvitisega asendada.

Teiseks ei tohi taotleja kuuluda ühte järgmistest kategooriatest:

• rasedad naised;
• alla 18-aastased töötajad;
• töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel (kui küsimus puudutab).

Neil töötajatel on keelatud maksta hüvitist isegi nende nõudmisel. Kuid ka siin on erand. See puudutab töötajaid, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel. Osa iga-aastasest tasustatavast lisapuhkusest, mis ületab seitset kalendripäeva tööstusharu (sektoritevahelise) lepingu, kollektiivlepingute, samuti töötaja kirjaliku nõusoleku alusel, mis on vormistatud. täiendav kokkulepe To tööleping, võib asendada eraldi kehtestatud rahalise hüvitisega ().

Kuid isegi kui kõik ülaltoodud tingimused on täidetud, on osa puhkuse hüvitamine tööandja õigus, kuid mitte kohustus. Seetõttu on tal õigus töötaja taotlusest keelduda.

Kui juhtkond otsustas siiski töötaja soovi rahuldada, tuleb puhkuse asendamine rahalise hüvitisega väljastada tööandja vabas vormis korralduse vormis. Peaasi on kajastada seda puhkust, mille eest konkreetse tööaasta hüvitist makstakse. Samal ajal arvutatakse hüvitise maksmise keskmine töötasu samamoodi nagu kasutamata puhkuse hüvitis.

Seotud dokumendid:

• Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreet nr 922 ""
• , heaks kiidetud NCT NSVL 30. aprill 1930 nr 169

Seda, et kui töötaja koondatakse kasutamata puhkusepäevade eest, on tal õigus rahalisele hüvitisele, teab ilmselt iga raamatupidaja. Kas on võimalik maksta hüvitist töötavale töötajale, kes ei ole välja võtnud kõiki aastaks määratud puhkusepäevi? Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126 annab sellise võimaluse, kuid rangelt piiratud juhtudel. Lisaks on teil tööandjana õigus, mitte kohustus asendada puhkus töötaja hüvitisega. See tähendab, et soovi korral võite keelduda töötajale puhkuse asemel raha maksmisest. Ja kui nõustute ikkagi sellise asendamisega, lugege artiklit üksikasjalikumalt selle õige korraldamise kohta.

Märge.Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on tööandja õigus, mitte kohustus.

Kes ei peaks asendama puhkust rahalise hüvitisega

Töötaja palub asendada puhkus rahalise hüvitisega. Ja enne tema soovi rahuldamist peaksite veenduma, et töötaja ei kuulu nende inimeste hulka, kelle jaoks te ei saa puhkust rahaga asendada. Selliste isikute loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 126 kolmandas osas. Need sisaldavad:

- rasedad naised;

- alla 18-aastased töötajad;

— töötajad, kes puutuvad kokku kiirgusega katastroofi tagajärjel kell Tšernobõli tuumaelektrijaam(vt ka Venemaa Tööministeeriumi kirja 26. märtsist 2014 N 13-7 / B-234);

- töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töödel. Siin on aga erand.

Seega saate rahalise hüvitisega asendada osa Tšernobõli ohvrite iga-aastasest täiendavast tasustatavast puhkusest, mis ületab selle minimaalse kestuse - 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 117 osad 2 ja 4).

Seega, kui teie töötaja ei kuulu ühegi nimetatud isikute kategooria alla, saate tema puhkuse asendada rahalise hüvitisega.

Mitu puhkusepäeva saab asendada

Maksimaalne hüvitisega asendatavate puhkusepäevade arv ei ole seadusega kehtestatud. Samas ei ole sul õigust asendada kogu töötaja puhkust rahalise hüvitisega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 126 1. osa sätted lubavad hüvitist maksta ainult selle puhkuseosa eest, mis ületab 28 kalendripäeva.

Järelikult saavad teie töötajad loota asendamisele ainult siis, kui pakute neile pikendatud põhi- või lisapuhkust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 115 ja 116). Tabelis lk. 28 tõime välja töötajate kategooriad, kellel on seaduse järgi õigus pikendatud põhi- ja lisapuhkusele.

Nimekiri töötajatest, kellele antakse pikendatud põhi- või lisapuhkus

Töötajate kategooria	Puhkuse andmise põhjused	Minimaalne puhkuseaeg
Pikendatud põhipuhkus
Alla 18-aastased töötajad	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 267	31 kalendripäeva
Töövõimetus (olenemata puuderühmast)	Art. 23 föderaalseadus kuupäevaga 11.24.95 N 181-FZ	30 kalendripäeva
Lisapuhkus
Töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega	Art. 117 Vene Föderatsiooni töökoodeks	7 kalendripäeva
Erilise töö iseloomuga töötajad	Art. 118 Vene Föderatsiooni töökoodeks	Tähtaeg määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega
Ebaregulaarse tööajaga töötajad	Art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks	3 kalendripäeva
Kaug-Põhjas töötavad töötajad (sh osalise tööajaga töökohad)	Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 321	24 kalendripäeva (16 kalendripäeva - Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud aladel)
Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tõttu kiirgusega kokku puutunud töötajad	Lk 15 Art. 10.01.2002 föderaalseaduse N 2-FZ artikkel 2	14 kalendripäeva
Tšernobõli katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud töötajad	Lk 5 Art. Vene Föderatsiooni seaduse 15.05.91 N 1244-1 artikkel 14	14 kalendripäeva

Kuid isegi kui teie töötajad ei kuulu määratud nimekirja, saate neile ise lisapuhkuse kehtestada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 116 2. osa). Sel juhul kirjutage kindlasti kollektiivlepingusse või muusse kohalikku normatiivakt sellise puhkuse andmise kord ja tingimused.

Märge.Tööandjal on õigus omal äranägemisel võimaldada töötajatele lisapuhkust.

Kui töötaja ei võtnud ühel tööaastal osa 28 kalendripäevasest puhkusest ja kandis need üle järgmisse aastasse, ei saa ta neid päevi hüvitisega asendada. Rahaliselt asendatakse ainult puhkusepäevad, mis ületavad 28 kalendripäeva iga aasta põhipuhkusest.

Näide 1. M.E. Sobolev töötab AvtoLombard LLC-s alates 14. maist 2012. Töölepingu järgi on tal õigus saada tasulist puhkust 28 kalendripäeva iga tööaasta eest. Esimesel tööaastal (14.05.2012-13.05.2013) kasutas ta puhkust 21 kalendripäeva. Teisel tööaastal (14.05.2013 kuni 13.05.2014) - 26 kalendripäeva. Kahel tööaastal 56 kalendripäevast (28 kalendripäeva + 28 kalendripäeva) kasutas ta vaid 47 päeva. Kasutamata jäi 9 kalendripäeva. Kas ta saab need kasutamata päevad asendada rahalise hüvitisega? Ei, sellisel juhul ei ole töötajal õigust asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega. Kuna tema iga-aastase tasulise puhkuse kestus on vaid 28 kalendripäeva. Ja asendamisele kuuluvad ainult päevad, mis ületavad iga tööaasta piiri.

Kuidas taotleda puhkuse asendamist rahalise hüvitisega

Osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamiseks peate:

- saada töötajalt avaldus koos vastava sooviga;

- anda korraldus

- teha töötaja isiklikule kaardile kanne puhkuse asendamise hüvitisega;

- sisestage puhkuse ajakavasse teave puhkuse asendamise kohta.

Vaatame neid samme üksikasjalikumalt.

Samm 1. Töötaja avaldus. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega toimub töötaja taotlusel, mida ta oma avalduses kajastab. See tuleks kirjutada ettevõtte juhi nimele ( üksikettevõtja). Sellise avalduse vormi ei ole seadusega kehtestatud, seetõttu võib töötaja selle vormistada mis tahes kujul. Ülal on toodud töötaja näidisavaldus puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega.

tegevjuhile

OOO AvtoLombard

Efimov P.S.

avaldus

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 126 palun asendada rahalise hüvitisega osa täiendavast tasustatavast puhkusest ajavahemikul 1. august 2013 kuni 31. juuli 2014 4 (neli) kalendripäeva ulatuses. päevadel.

Kuupäev: 28.07.2014

Etapp 2. Tööandja korraldus. Kui olete nõus asendama osa töötaja puhkusest rahalise hüvitisega, peate tegema vastava korralduse.

Samuti puudub sellise tellimuse ühtne vorm. Seetõttu koostage see mis tahes kujul. Märkige selles töötaja täisnimi ja ametikoht, arveldusperioodi päevade arv ja rahalise hüvitisega asendatav puhkus. Kajastada ka selle korralduse andmise alus – töötaja avalduse andmed. Allpool on toodud näidis korralduse täitmisest asendada osa puhkusest rahalise hüvitisega. Korraldusega tutvuge töötajaga kindlasti allkirja vastu.

Ühiskond koos piiratud vastutus"AutoLombard"

Telli

Puhkuse osa asendamisest rahalise hüvitisega

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 126

Ma tellin:

Vastuvõtu juhataja O.V. Simonoval asendada rahalise hüvitisega osa 1. augustist 2013. a kuni 31. juulini 2014. a töötamise aja eest, mis ületab 28 kalendripäeva, antud täiendavalt tasustatud puhkusest 4 (nelja) kalendripäeva ulatuses.

Põhjus: O.V avaldus. Simonova 28.07.2014

tegevdirektor Efimov P.S. Efimov

Tellimusega tutvunud:

Juht Simonova O.V. Simonova

29.07.2014

Samm 3. Töötaja isiklik kaart. Pärast korralduse väljastamist peab töötaja isiklikul kaardil kajastuma teave osa tasustatud puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta. See teave on kajastatud VIII jaotises "Puhkus". Eespool on toodud fragment töötaja isikliku kaardi täitmisest.

Töötaja isiklik kaart (fragment)

Puhkuse liik (iga-aastane, hariduslik, tasustamata jne)	Tööperiood		Puhkuse kalendripäevade arv	kuupäeva		Alus
	Koos	Kõrval		alustada	lõpetamine
1	2	3	4	5	6	7
Aastane põhipalk	01.08.2013	31.07.2014	28	01.04.2014	28.04.2013	Tellimus 07.08.2013 N 15-kuupäev
Lisatasuline	01.08.2013	31.07.2014	4	Jäta asendus	rahaline hüvitis	Tellimus 30.06.2014 N 136-ls

4. samm. Puhkuse ajakava. Samuti peaksite puhkuse ajakavas kajastama teavet osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamise kohta. Selleks tehke veergu 10 "Märkus" kanne. Kindlasti märkige ära asendatavate puhkusepäevade arv ja tellimuse üksikasjad. Puhkuste ajakava veerus 10 võib kanne olla järgmine: „Osa tasustatud lisapuhkusest 4 (neli) kalendripäeva ulatuses asendati 29. juuli korralduse nr 136-ls alusel rahalise hüvitisega. 2014.”

Kuidas hüvitist arvutada

Töötajale makstava rahalise hüvitise suuruse määramiseks tuleb keskmine päevapalk korrutada hüvitisega asendatavate päevade arvuga.

Märge.Puhkuse eest makstava rahalise hüvitise suurus arvutatakse töötaja keskmise päevapalga alusel.

Sel juhul arvutatakse keskmine päevapalk vastavalt puhkusetasu arvutamise reeglitele. Need on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 139 ja keskmise palga arvutamise korra iseärasusi käsitlevate määruste punktiga 10 (kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta dekreediga N 922). .

Seega, kui töötaja töötas arveldusperioodi täismahus, tuleks töötaja selle arveldusperioodi tegelik töötasu summa jagada 12-ga ja 29,3-ga (kuu keskmine kalendripäevade arv).

Kui arveldusperioodi üks või mitu kuud ei olnud täielikult välja töötatud või selles oli välistatud perioode, arvutatakse keskmine päevapalk järgmiselt. Esmalt määrake kalendripäevade arv täielikult töötatud kalendrikuudes:

KDMP \u003d KMP x 29,3,

kus KDMP on kalendripäevade arv arveldusperioodi täielikult töötatud kuudes;

KMP - täielikult töötatud kuude arv;

29,3 on igakuine kalendripäevade keskmine arv.

KDMN = 29,3: KKDMN x KOOD,

kus KDMN on kalendripäevade arv kuus, mis pole täielikult välja töötatud;

KKDMN - kuu kalendripäevade arv, mis pole täielikult välja töötatud;

KOOD – antud kuus töötatud kalendripäevade arv.

Kui on mitu kuud, mida pole täielikult töötatud, siis tuleb kalendripäevade arv määrata igaühe kohta. Ja siis liitke tulemused kokku.

Seejärel arvutage keskmise töötasu määramisel arvesse võetud kalendripäevade koguarv:

KKD = KDMP + KDMN,

kus KKD on keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetud kalendripäevade arv.

Ja lõpuks määrake keskmise päevapalga suurus:

SZ \u003d SV: KKD,

kus SZ - keskmine päevapalk;

SV - töötajale arveldusperioodil kogunenud maksete summa.

Näide 2. AvtoLombard LLC O.V. töötaja. Simonoval on vastavalt töölepingule õigus saada lisapuhkust 4 kalendripäeva ulatuses. Ta pöördus tööandja poole avaldusega selle puhkuseosa asendamise kohta rahalise hüvitisega. Arveldusperiood on 1. august 2013 kuni 31. juuli 2014. 1. aprillist 28. aprillini 2014 O.V. Simonova oli oma korralisel puhkusel 28 kalendripäeva. Ja jaanuaris 2014 oli töötaja 10 päeva haige. Arveldusperioodi ülejäänud kuud on täielikult välja töötatud.

Viimase 12 kalendrikuu jooksul maksti töötaja kasuks 420 500 rubla, sealhulgas puhkusetasud - 29 800 rubla. ja haiguslehe maksed - 9200 rubla. Arvutage töötajale makstava hüvitise suurus.

Esiteks määrame kalendripäevade arvu täielikult töötatud kuudes. See on 234 päeva. (8 kuud x 29,3 päeva). Nüüd arvutame päevade arvu kuudes, mis pole täielikult välja töötatud. 2014. aasta jaanuaris võrdub see 19,85 päevaga. (29,3 päeva: 31 päeva x 21 päeva), aprill 2014 - 1,95 päeva. (29,3 päeva: 30 päeva x 2 päeva). Täielikult töötamata kuude päevade koguarv oli 21,8 päeva. (19,85 päeva + 1,95 päeva).

Keskmise töötasu arvutamisel arvestatakse kalendripäevade arvuks 255,8 päeva. (234 päeva + 21,8 päeva). Toetused ei sisalda puhkuse ajal säästetud keskmist töötasu ega ajutise puude hüvitisi. Seetõttu tuleb puhkusetasu arvutada 381 500 rubla alusel. (420 500 rubla - 29 800 rubla - 9200 rubla). Hüvitise arvutamise keskmine päevapalk on 1491,4 rubla. (381 500 rubla : 255,8 päeva). O.V. poolt makstava hüvitise suurus. Simonova, moodustab 5965,6 rubla. (1264,04 rubla x 4 päeva).

Pange tähele, et tööseadusandlus ei määratle ajavahemikku, mille jooksul peate töötajale puhkuse eest hüvitist maksma. Kuid soovitame seda teha järgmisel töötasu maksmiseks määratud päeval.

Märge. KKK

Kas õppepuhkust on võimalik asendada rahalise hüvitisega?

Ei. Tööseadusandlus lubab ainult osa iga-aastasest tasustatud puhkusest asendada rahalise hüvitisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 126 ja 127). Ja teie töötaja õppepuhkusel pole iga-aastase tasustatud puhkusega mingit pistmist. Seda peetakse koolitusega seotud täiendavaks sihtpuhkuseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 173–176).

Mis saab meist, kui asendame töötaja puhkuse rahaga, mis ei ületa 28 kalendripäeva?

Sel juhul võidakse teid tööseaduste rikkumise eest vastutada Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Ettevõtte juhti ähvardab rahatrahv 1000-5000 rubla. Korduva rikkumise eest võidakse ta diskvalifitseerida üheks kuni kolmeks aastaks. Ja organisatsioonile võib määrata trahvi summas 30 000 kuni 50 000 rubla ja ettevõtjale 1000 kuni 5000 rubla. Trahvi asemel võib organisatsiooni ja kaupmeest oodata tegevuse peatamine kuni 90 päevaks. Tõsi, seda rikkumist saab avastada alles siis, kui tööinspektsioon tuleb teie juurde kontrolliga.

Milliseid makse ja sissemakseid tuleks maksta hüvitiselt

Kõrval üldreegel puhkuse eest makstav hüvitis on töötaja sissetulek. Üksikisiku tulumaksuga maksustamata maksete loendis seda ei nimetata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217). Sellest lähtuvalt peate selle summalt arvutama, kinni pidama ja kandma üksikisiku tulumaksu eelarvesse. Selle kohta - Venemaa föderaalse maksuteenistuse kiri 13. märtsist 2006 N 04-1-03 / 133. Üksikisiku tulumaks tuleks tasuda eelarvesse päeval, mil raha pangast hüvitise maksmiseks laekub või päeval, mil see laekub töötaja pangakontole.

Samuti kuuluvad töötajale makstava hüvitise summa sissemaksed PFR-i, FSS-i ja FFOMS-i. See on sõnaselgelt sätestatud 24. juuli 2009. aasta föderaalseaduse N 212-FZ artikli 9 1. osa lõike 2 lõigus i ja juuli föderaalseaduse artikli 20.2 lõike 1 lõike 2 lõikes 13 24, 1998 N 125-FZ. Seda järeldust kinnitavad ka reguleerivad asutused (Vene Föderatsiooni FSS-i kiri, 17. november 2011 N 14-03-11 / 08-13985).

Paljudel juhtudel, kui ettevõtte töötaja ei kasutanud õigust põhipuhkusele, on võimalik puhkus asendada rahalise hüvitisega. Siiski on olukordi, kus ettevõtte juhtkonnal ei ole õigust sellisele asendamisele ja mõnel juhul on ta lihtsalt kohustatud seda ellu viima. Mõnikord kuulub asendamisele vaid teatud osa puhkuseperioodist.

Millal saab puhkust asendada hüvitisega?

Tööõigusaktid näevad ette põhipuhkuse asendamise rahalise hüvitisega ainult järgmistel juhtudel:

• töötaja lahkumise korral. Tööandja on kohustatud maksma talle rahalist hüvitist ühe või mitme puhkuseperioodi eest, mida töötaja ei kasutanud;
• kui aastase "puhkuse" kestus ületab 28 päeva, siis võib selle üleliigse osa välja vahetada hüvitise maksmine. Selleks on vaja töötaja kirjalikku avaldust.

Juhul, kui kestus ei ületa 28 päeva, saab ettevõte selle rahaliselt täielikult või osaliselt hüvitada ainult ühel juhul - töötaja vallandamisel. Sel juhul on töötajal õigus saada tasu kõigi kasutamata puhkusepäevade eest.

Hüvitis sularahas kuulub spetsialistidele, kellel on õigus pikendatud puhkusele. Sellesse kategooriasse kuuluvad puuetega inimesed, õpetajad, meditsiinispetsialistid, treenerid ja sportlased, töölised Kaug-Põhja või sellega samaväärsed alad.

Need spetsialistid, kelle tööaeg on ebaregulaarne, võivad arvestada lisapuhkuse võimalusega. Selle kestus on vähemalt 3 kalendripäeva (vastavalt kohalikele määrustele). Just tema saab asendada ka hüvitisega.

Samas on oluline asjaolu: kui töötajal on õigus saada rahaliselt hüvitist kasutamata puhkuseosa eest, siis ei ole ettevõttel kohustust töötaja avaldust rahuldada. Selle asemel on ettevõtte juhtkonnal õigus anda oma töötajale seadusest tulenevalt vajalik arv puhkepäevi.

Millistel juhtudel ei saa 2018-2019 puhkust rahalise hüvitisega asendada

On mitmeid olukordi, mille kohaselt ei saa isegi töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul puhkust rahalise hüvitisega asendada. See kehtib nii põhipuhkuse kui ka lisapuhkuse kohta.

Hüvitist rahas asendada ei ole võimalik, kui töötaja on rase või alla 18-aastane alaealine.

Kui töötaja töötab ohtlikus või ohtlikus tööstusharus, on tal õigus lisapäevad vaba aja veetmine. Nende arv on 7 päeva. Samuti ei saa neid rahaliselt hüvitada. Samas, kui nende kestus ületab 7 päeva (seda korda võib reguleerida kollektiiv- või tööstuslepinguga), võib seitsmepäevast puhkust ületava täiendava osa asendada hüvitistega. Näiteks kui töötajale on ette nähtud 13 lisapäeva, siis saab hüvitada vaid 6 päeva. Hüvitise suurus ja tingimused peaksid kajastuma ka kollektiivlepingus või tööstuslepingus.

Mõelge, kas ülekande ajal on lubatud asendamine rahalise hüvitisega. Juhul, kui töötajal on kasutamata puhkust, mida ta eelmisel tööaastal ei kasutanud, siis ülejäänud peaks ta kasutama praegusel. Selle kogukestus on 56 kalendripäeva.

Kui ta soovib asendada osa puhkuseperioodist, mis ületab 28 päeva, peab tööandja keelduma talle hüvitise maksmisest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127, osa 2), kuna antud juhul räägime üleviimisest. ja perioodide liitmine ning nende kestus ei pikene. Samal ajal otsustavad töötaja ja tööandja iseseisvalt, kas ülejäänud osa antakse kohe täies mahus või jagatakse mitmeks osaks.

Kuidas hüvitise suurust arvutatakse?

Teatud arvu puhkepäevade asendamisel hüvitistega arvutatakse nende suurus vastavalt puhkusetasu arvutamise põhimõttele. Seadusandlikul tasandil muid arvutusreegleid kehtestatud ei ole.

Et summa õigesti arvutada rahaline hüvitis kasutamata puhkuse puhul tuleb esmalt määrata keskmine päevapalga suurus (viimase 12 kuu alusel enne puhkuse algust). Arvutamiseks on lubatud võtta veel üks periood, mille saab määrata kohalikus keeles normatiivdokumendid alluvad töötajate õigustele.

Arvutamisel tuleks välja jätta päevad, mil töötaja oli haiguslehel, puhkusel jne. Arvutamise protseduur on järgmine:

1. Arveldusperioodi päevade arv on vaja kindlaks määrata. Kui kõik päevad töötati kuus, tuleks päevade arvuks võtta 29,3. Kui arvelduskuul oli haigusleht või puhkus, tuleks päevade arv arvutada järgmise valemi abil:

(päevade arv kuus - arvutusest välja jäetud päevade arv) × 29,3 / päevade arv kuus.

1. Keskmise päevapalga arvutamine toimub järgmise valemi järgi: viimase 12 kuu maksete summa / kalendripäevade arv.
2. Materiaalse hüvitise suurus arvutatakse keskmise päevapalga ja kasutamata puhkuse päevade korrutisena. Arvutuste tegemisel on vaja kalendripäevade arvust (nagu ka tasumisest) välja jätta puhkused.

Asendushüvitiste maksete nõuetekohane registreerimine

Teatud arvu puhkusepäevade asendamine hüvitistega toimub alles pärast töötaja kirjaliku avalduse esitamist. Käesoleva avalduse näidisel ei ole rangelt määratletud ühtset vormi, mistõttu seda saab koostada mis tahes kujul.

Töötajalt saadud avalduse alusel koostatakse korraldus. Selles dokumendis on vaja märkida töötaja andmed (täisnimi, ametikoht), number puhkusepäevad, samuti töötaja avalduse kuupäev ja number. Pärast tellimuse vormistamist tutvutakse töötajaga selle dokumendiga, kinnitades sellele oma allkirja ja tutvumise kuupäeva.

Pärast seda peaks töötaja isiklikul kaardil olema asjakohane märge puhkuse asendamise kohta hüvitise saamiseks, märkides puhkuse tüübi (põhi- või lisapuhkuse), tööperioodi ja asendatavate päevade arvu. Kaardile on vaja märkida tellimuse number ja kuupäev.

Teave asendamise kohta tuleks märkida puhkuse ajakavasse. Selleks tuleks märkuste lahtrisse teha märge teatud arvu päevade asendamiseks hüvitise väljamaksega. Siia on soovitav märkida tellimuse andmed.

Hüvitise saamise kord vallandamise korral

Oluline punkt on asjaolu, et pensionile jääv töötaja saab kulutatud puhkuse eest hüvitist või kasutada seda hilisema vallandamise võimalusega. Erandiks on olukorrad, kui töötaja vallandatakse toimepandud süütegude tõttu.

Selle võimaluse realiseerimiseks peab töötaja koostama kirjaliku avalduse, mis on adresseeritud ettevõtte juhtkonnale. Tööandva organisatsiooni juhtkond peab omakorda selle väitega kokku leppima, st tegelikult ei ole selle vastu töötajale sellise võimaluse andmisele.

Samal ajal ei ole see ettevõtte kohustus töötaja ees seadusandlikul tasandil välja toodud. Isegi juhul, kui töötaja on enne vallandamist kirjalikult taotlenud puhkuseperioodi, võib ettevõte temast keelduda.

Kasutamata puhkusepäevade arv määratakse sõltuvalt tööle asumise kuupäevast. See võrdub 28 päevaga, kui töötaja on ettevõttes töötanud 11 kuud või tema tööstaaž on 5 ja pool kuni 11 kuud ning tema vallandamise põhjuseks on:

• vajadus asuda tegevväeteenistusse;
• vähendamine (või saneerimismeetmed).

Meie saidi külastajatele eripakkumine- saate tasuta konsultatsiooni professionaalne jurist jättes lihtsalt oma küsimuse allolevale vormile.

Kõigil muudel juhtudel määratakse puhkusepäevade arv proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga. Isegi kui töötaja on organisatsioonis töötanud vaid üle kahe nädala.