Originaalsusega personalijuhtimise teemalisi artikleid 60. Kaasaegse loodusteaduse edusammud. Personali hindamine ja personali tulemuslikkuse juhtimine
Autor(id): Pyzhinsky Ya.I., Brustinov D.V., Nafiev V.E.
Turusuhete kujunemise kontekstis tegurite mõju pidev komplikatsioon väliskeskkond ettevõtete tegevuse ja süvenemise kohta konkurentsi oskus kiiresti teha teadlikke juhtimisotsuseid erinevates olukordades omandab strateegilise tähtsuse ja annab võimaluse saada teatud konkurentsieelised. Efektiivseks muutmiseks juhtimisotsus kasutatakse märkimisväärsel hulgal teavet, mis peab olema täielik, usaldusväärne, õigeaegne ja arusaadav. Juhtimisprotsesside infotoe eesmärgid on automatiseeritud töökoht(Tööjaama) juht.
Autor(id): Shvets I.Yu.
Tänapäeval kipub ettevõtetevaheline konkurents tihenema, eilsed lähenemised äritegevusele on juba aegunud. Käesolevas artiklis analüüsitakse turismiettevõtete juhtimis- ja turunduskeskkonda.
Autor(id): Kamilova S. R.
Turule esimesena jõudmiseks on innovatsioon äärmiselt oluline. Just nemad aitavad sul juhtpositsioonile võtta ja konkurendid maha jätta.
Autor(id): Mirošnikov O.
Kaasaegsetes tingimustes pööratakse üha enam tähelepanu optimaalse juhtimisstruktuuri otsimisele. Samal ajal on selline oluline punkt nagu traditsioonilised tüübid juhtimisstruktuurid. Aga sisse juhtimisprotsessid traditsioon ei mängi vähemat rolli kui näiteks vahetu protsessis töötegevus. Mõelgem, kuidas need ajalooliselt kujunesid erinevad tüübid juhtimisstruktuurid.
Autor(id): Nagorsky Yu.A.
Praegu ei pööra ettevõtjad ettevõtluskultuurile piisavalt tähelepanu. Sellegipoolest töötavad teadlased selle probleemi kallal, pidades seda nii suurepäraseid võimalusi tsiviliseeritud suhete loomine ettevõtjate vahel ja ühiskonnas tervikuna. Selle artikli eesmärk on leida mooduseid organisatsioonikultuur, samuti mõju kindlakstegemine erinevad kultuurid ettevõtte töö eest.
Autor(id): Mironova T.L., Polonskaja N.A.
Jaotussektori juhtimissüsteemi tingimustes, mil piirkondade sotsiaal-majanduslik areng oli sisuliselt valdkondlike otsuste tegemise tulemus, tekkis nõudlus teoreetilised alused piirkonna majandus oli piiratud. Üleminek turumajandus muudab põhimõtteliselt piirkondade positsiooni üldises juhtimissüsteemis. Kaasaegsed tingimused juhtimine tingib vajaduse otsida uusi lähenemisviise piirkondliku tasandi juhtimissüsteemi kujundamiseks ja piirkonna sotsiaal-majandusliku arengu protsesside majandusliku reguleerimise meetodite väljatöötamiseks.
Autor(id): Gredin S.
Paljudel ettevõtetel on kaubamärgid– registreeritud märgid, mida kasutatakse teie toote eristamiseks paljudest konkurentide toodetest. Kõik ettevõtted soovivad, et nende kaubamärgist saaks bränd ja see oleks midagi enamat kui funktsionaalsete omaduste kogum, kuid seda juhtub harva.
Autor(id): Chueva O.
Arvestatakse kommunikatsiooni ja teabe haldamise olulisust ettevõttes. Koolitust kirjeldatakse kui sisekoolituse ja sisehariduse süsteemi vajalikku komponenti.
Autor(id): Loginova A.
Organisatsiooni personalijuhtimise kontseptsiooni aluseks on praegu töötaja isiksuse kasvav roll, teadmised tema motivatsioonihoiakutest, oskus neid kujundada ja suunata vastavalt organisatsiooni ees seisvatele ülesannetele.
Autor(id): Stefanenko M. N.
Artiklis käsitletakse kontrollimise mõistet – uut nähtust teoorias ja praktikas kaasaegne juhtimine, mis tekkis majandusanalüüsi, planeerimise, juhtimisarvestus ja juhtimine. Uuritud on controllingu põhikomponente, mis viivad ettevõtte juhtimise kvalitatiivselt uuele tasemele, integreerides, koordineerides ja suunates ettevõtte erinevate talituste ja allüksuste tegevust tegevus- ja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.
Autor(id): Borovsky V.N.
Tõhus juhtimine põhineb ennekõike oskusel töötada inimestega, seetõttu on panganduse juhtimissüsteemi üks olulisemaid komponente personalijuhtimise allsüsteem. Pole saladus, et personaliga tehtava töö tulemuslikkusest sõltub suuresti personali kvaliteet, nende panus panga eesmärkide saavutamisse ja kogu pangandustegevuse kvaliteet.
Autor(id): Verzilov V. I.
Ettevõtte juhtimise moodustamine aastal raamatukogundus arengu tõttu infotehnoloogiad, telekommunikatsiooni areng, Interneti tekkimine. Peaaegu kõik keskraamatukogud teemasid Venemaa Föderatsioon on automatiseeritud, omavad kohalikke arvutivõrke ja on ühendatud rahvusvahelise elektroonilise võrguga Internet. Kõik raamatukogud moodustavad oma teabeallikad elektrooniliste kataloogide, täistekstikogude, erinevate temaatiliste ja multimeedia andmebaaside näol.
Autor(id): Kalchenko L.A.
Peamine probleem sotsiaalne areng V kaasaegne maailm on juhtimise probleem - uute inimeste leidmine ja edutamine võtmepositsioonidele, kes on võimelised muutma riiki parem poolüldiselt ja parandada iga inimese elu.
Autor(id): Elena Khartsiy
Artikkel puudutab juhtimisprobleeme. Erilist tähelepanu pööratakse otsejuhtide rollile juhtimisstruktuuris. Artiklile on lisatud tehnikate kirjeldus, mis võimaldavad ehitada personalitöö tõhusam.
Autor(id): Vasilenko V. A.
Juhtimine kui universaalne inimtegevus laieneb nii pere-, sotsiaal- kui ka ärisfääri. Ajalooliselt oli inimtöö oma olemuselt individuaalne või perekondlik. Tootmissubjektid kontrollisid iseseisvalt oma aega ja muid ressursse, mida kasutatakse kaupade tootmiseks või teenuste osutamiseks. Nad otsustasid, mida täpselt toota, kuidas ja millal tooteid müüakse.
Autor(id): Seidametova L.D.
See artikkel on pühendatud finantsinvesteeringute kohale ja rollile ettevõtte juhtimissüsteemis. Artiklis käsitletakse teoreetilised aspektid finantsinvesteeringuid ja ka analüüsitud rahaline tõhusus UKS Reskomnats Krimmi Autonoomsesse Vabariiki küüditatud rahvaste ümberasustamise ja asustamise programmi raames investeerimisprojekti elluviimise kohta.
Autor(id): Dudar A.P.
Sotsiaalselt jagatud tööjõu tingimustes Meeskonnatöö inimestega tegelemine toimub spetsialiseerumise ja koostöö kaudu. Siin saavutatakse abiga eesmärgi ja selle vahendite ühilduvus teatud tüüpi tööjõu juhtimine. Juhtkond loob järjepidevuse üksikute tööde vahel ja tagab koordineeritud töö kogu tootmisorganism. Järelikult on juhtimine objektiivne protsess inimeste erinevate töötoimingute ühendamiseks, koordineerimiseks või ühildumiseks eesmärgi saavutamiseks.
Autor(id): Iga A.V.
Edukas ettevõte kasutab erinevaid meetodeid, et olla konkurentsivõimeline ja tõsta tootlikkust. Üks neist vahenditest on ergutussüsteem, millel võib olla otsustav roll ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
Autor(id): Borodin A.I.
Juhtimist käsitlevas teaduskirjanduses ja tööpraktikas kodumaised ettevõtted Võttes arvesse püstitatud eesmärke ja eesmärke, eristatakse järgmisi juhtimistüüpe: pikaajaline, jooksev ja operatiivne. Praeguse ja operatiivjuhtimise kontseptsioonid kajastavad ettevõtte toimimise juhtimist ning pikaajaline (strateegiline) juhtimine on suunatud ettevõtte arengule tulevikus.
Autor(id): Sevastyanova O.V.
Artikli uurimistöö eesmärk on uurida personali tööalase tegevuse motiveerimise probleeme ja ettepanekuid selle arendamise mehhanismide juurutamiseks Ukraina kaasaegsetes teenindusettevõtetes.
| 1 | ||
Personalijuhtimissüsteem on allsüsteem organisatsiooni integreeritud juhtimises. Sellest tulenevalt peavad personalijuhtimissüsteemi eesmärgid olema omavahel seotud ettevõtte toimimise ja arengu üldiste eesmärkidega. Kvalifitseeritud personal mängib operatsioonides olulist rolli kaasaegne ettevõte ja on üks selle peamisi tootmisvarasid. Seoses turu, tootmise ja uute tehnoloogiate pideva laienemisega kasvab pidevalt nõudlus personali järele ning kerkivad esile uued nõuded personalijuhtimisele.
Personali moodustamise süsteemi üks olulisemaid elemente on personali jaotamine, mida teostab ettevõtte juhtkond. Ettevõtte efektiivsus sõltub suuresti töötajate jaotusest nii tootmissüsteemis kui ka sees juhtimissüsteem. Organisatsiooni töötajad on vaja ratsionaalselt paigutada töökohtadesse, piirkondadesse, struktuurijaotused vastavalt organisatsioonis vastuvõetud tööjaotuse ja koostöö süsteemile pöörata nõuetekohast tähelepanu psühhofüsioloogilistele ja ärilised omadused, töötajate võimed. Väljatöötatud personalijaotuse meetodite kasutamine võimaldab minimeerida töötajate ülalpidamiskuludega seotud kulusid. Muutusi ettevõtte tegevuses mõjutavad personali areng, muutused turgudel, tehnoloogiates, regulatsioonides, seadusandluses.
Probleemid, millega ettevõtted personalijuhtimise valdkonnas praegu silmitsi seisavad, on optimaalsete suundade otsimine personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks, personalijuhtimise kõrge töömahukus, tohutu hulk funktsioone, ülesandeid ja protsesse, mida tuleb kiiresti juhtida ning tõhusalt.
On suur hulk probleeme, mis sunnivad organisatsioonijuhte langetama otsuseid personalijuhtimissüsteemi täiustamiseks, millest tuleks esile tõsta järgmist:
Geograafiliselt jaotunud organisatsiooniline struktuur ettevõtted (valdus, edasimüüjate võrgustik, ettevõtete grupp, paljud kontorid, filiaalid, allüksused);
Vajadus uute töötajate pideva sissevoolu järele;
Ebaefektiivne uute töötajate otsimine ja valimine;
suur hulk palgalisi töötajaid;
Erinevused spetsialistide kvalifikatsioonis;
Kõrgelt kvalifitseeritud personali laialdase kasutamise vajadus;
Testimis-, koolitus- ja ettevalmistusprotsesside tsentraliseeritud haldamise vajadus;
Probleemid personali voolavusega;
Pidevalt kasvav konkurents tootmises, kaubanduses ja muudel tegevusaladel;
töötasude arveldustehingute keerukus;
Vajadus koondada spetsialistide kogutud teadmised ühtsesse infobaasi (programmi, süsteemi);
Kaasaegne ettevõtte juhtimisstiil, juhtkonna soov järgida kaasaegsed trendid, innovatsioon;
Vajadus uute personalijuhtimistehnoloogiate järele.
Märgid, mille järgi on vaja alustada personalijuhtimissüsteemi täiustamist, on järgmised:
Olukord, kus personali arv kasvab, kuid organisatsiooni tulemuslikkus ei parane, töötajad ei ole huvitatud oma tegevuse kvaliteetsest sooritamisest, ei näita üles initsiatiivi ega võta ettevõtte probleeme omadena;
Personali otsimine ja valik ei toimu mitte selle arendamise plaanide alusel, vaid vajaliku vaba ametikoha ilmnemisel;
Uute töötajate kohandamist ei teostata ja see on selgelt ebapiisav (uued töötajad teevad palju vigu ja võtab palju aega, et jõuda hoogu);
Ettevõtte personali kvalifikatsioonitase ei vasta lahendatavate ülesannete tasemele ja väljaõpe on ebapiisav;
Personali töötasu ei sõltu töötulemustest, ettevõttes puudub motivatsiooni juhtimise mehhanism;
Töötajate arendamise reeglid on aegunud.
Organisatsiooni personali efektiivsuse tõstmiseks on vaja kindlaks määrata personalijuhtimise strateegia, personaliga töötamise põhimõtted, optimeerida personalijuhtimise struktuuri, protsesse ja juhtimisfunktsioone, siluda personaliga töötamise meetodeid, luua motivatsioonisüsteem. ja personali stiimulid jne.
JSC Obukhovskaya Mine Management, Zverevo praeguse personalijuhtimissüsteemi analüüs näitas positiivset arengudünaamikat, kuid tuvastas ka nõrgad küljed personalijuhtimises:
1) ettevõttes esineb kvalifitseeritud töötajate väljavool ja puudus;
2) puudub ettevõtte töötajate individuaalne ja arusaadav motivatsiooni- ja motivatsioonisüsteem, puuduvad kaasaegsed tööjõu hindamise meetodid;
3) uute töötajate kohandamisele pööratakse teenimatult vähe tähelepanu, kuigi see on üks põhimõttelisi.
Obukhovskaya Mine Management JSC personalijuhtimise süsteemi täiustamiseks usume, et on vaja ette näha selline ettevõtte tööjõu värbamise kord, mille käigus luuakse ja antakse igale töötajale väljavaated professionaalseks ja kvalifikatsiooniliseks kasvuks vastavalt isiklikele vajadustele. võimeid ning ettevõtte objektiivseid võimeid ja vajadusi arvestades tegevusi.
Tutvustame peamisi meetmeid JSC Obukhovskaya Mine Management personalijuhtimise süsteemi parandamiseks järgmiselt:
1. Personaliteenistuse ümberkorraldamine.
2.Töötamise materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemi täiustamine.
3. Personalivaliku süsteemi väljatöötamine.
Personaliosakonna kui ettevõtte personalijuhtimisteenuse tegevust on soovitatav täiustada järgmistes valdkondades:
Inimfaktori kõigi komponentide juhtimisel põhineva inimressursi kvaliteetse kujundamise ja efektiivse kasutamise probleemidele tervikliku lahenduse pakkumine;
Ettevõttes ja tööstuses vajalike töötajate otsimise ja sihipärase koolituse aktiivsete meetodite laialdane kasutuselevõtt. Ettevõtte jaoks vajalike spetsialistide ja kvalifitseeritud töötajate kaasamise peamiseks vormiks peaksid olema lepingud haridusasutustega;
Süstemaatiline töö juhtivtöötajatega, edutamise reserviga, mis peaks sellel põhinema organisatsioonilised vormid, näiteks ärikarjääri planeerimine, kandidaatide ettevalmistamine kandideerimiseks individuaalsed plaanid, koolitus erikursustel ja praktika vastavatel ametikohtadel;
Personaliosakonna tegevuse intensiivistamine töökollektiivide stabiliseerimiseks, töötajate töö- ja sotsiaalse aktiivsuse suurendamiseks, tuginedes sotsiaal-kultuuriliste ja moraalipsühholoogiliste stiimulite parandamisele;
Personaliteenistuse tugevdamine kvalifitseeritud spetsialistidega, nende autoriteedi suurendamine, millega seoses muutub aktuaalseks luua süsteem spetsialistide koolitamiseks. personaliteenused, nende ümberõpe ja täiendõpe.
Esimese suunana on soovitav personaliosakonna põhifunktsioonid ümber korraldada. Personaliteenistuse ümberkorraldamisega luuakse tõhus personalijuhtimise mehhanism.
Ettevõte maksab tööjõule vastavalt aja- ja tükipalga süsteemidele. Kuid praegune palgaolukord ei võta arvesse iga töötaja isiklikku panust ettevõtte eesmärkide saavutamisse. JSC Obukhovskaya Mine Managementi kehtivates palgaeeskirjades on vaja teha muudatusi, et optimeerida rahalist tasu, mis koosneb järgmistest elementidest:
Põhimaksesüsteemi väljatöötamine palgad(püsiv osa rahalisest töötasust), mis põhineb ametikohtade ja töökohtade ettevõttesisese väärtuse määramisel;
Rahalise töötasu muutuvosa süsteemi väljatöötamine, et suurendada palkade stimuleerivat mõju tööviljakust;
Süsteemi arendamine sotsiaaltoetused, tõhus sotsiaalpoliitika ettevõtted.
Personalivaliku süsteemi täiustamiseks tehakse ettepanek tutvustada kandidaadile testitaotlust ja sõeltestide süsteemi.
Värbamine seisneb kõikidele ametikohtadele ja erialadele vajaliku kandidaatide reservi loomises, mille hulgast valib organisatsioon endale sobivaimad töötajad. Tehakse ettepanek teha seda tööd sõna otseses mõttes kõigil erialadel - kontori-, tootmis-, tehnilistel ja haldusaladel. Vajaliku värbamistöö mahu määrab suuresti erinevus olemasoleva tööjõu ja tulevase nõudluse vahel. Sel juhul tuleks arvesse võtta selliseid tegureid nagu pensionile jäämine, käive, vallandamine töölepingu lõppemise tõttu ja organisatsiooni tegevusala laienemine.
Personalivaliku süsteemi arendamine hõlmab ametikohale valimist, võttes arvesse ametikohale kandideerijate värbamise tulemusena tekkivat andmebaasi. Erinevate meetodite kasutamine aitab kaasa kõige andekamate juhtide ja spetsialistide valikule, kes suures osas tagavad ettevõtte stabiilse arengu. Tehakse ettepanek, et iga taotleja peab vastuvõtmisel läbima keeruka ametliku valikusüsteemi. Selleks peavad personalitöötajad kasutama töötajate omaduste kontrollimise ja analüüsimise süsteemi.
Seega on personalijuhtimissüsteem ettevõtte tervikliku toimimise ja arengu lahutamatu osa. Kvalifitseeritud töötajad on üks peamisi tootmisvarasid. Ettevõtte efektiivsus sõltub suuresti töötajate paigutusest, organisatsiooni töötajad on vaja ratsionaalselt jaotada struktuuriüksuste, osakondade ja töökohtade vahel vastavalt ettevõtte tööjaotuse ja koostöö süsteemile, võttes arvesse võimeid, psühhofüsioloogilisi. ja töötajate äriomadused. Organisatsiooni personali efektiivsuse tõstmiseks on vaja kindlaks määrata personalijuhtimise strateegia, personaliga töötamise põhimõtted, optimeerida personalijuhtimise struktuuri, protsesse ja juhtimisfunktsioone, siluda personaliga töötamise meetodeid ning luua personalijuhtimise süsteem. personali motivatsioon ja stiimulid.
Ettevõtluskultuur kujuneb tavaliselt tippjuhtide ja tippametnike tasandil ning minu kogemuse järgi, kui ettevõtet juhivad inimesed, kes on loomult agressiivsed ega ole harjunud emotsioone varjama, siis kõrged juhid pritsivad oma ärrituse kergesti välja. - kala mädaneb peast. Kui tasemel...
Mäletan seda sama rebast, kes teadis 101 võimalust jahimeeste petmiseks. Ja ometi toetan ma lihtlabast, kes väitis, et üks viis on parim. Võib-olla peab keegi neid sõnu pompoosseteks ja praktikas teostamatuteks, kuid ma avaldan banaalset arvamust: tööseadustikku on võimalik ja vajalik järgida. Ja see on kõige...
„Hoia seda saladuses“ on aastaid olnud järglaste planeerimise ja juhtide arendamise status quo. Vähesed olid vastu tavapraktikale hoida meie kõige väärtuslikumate töötajate nimesid saladuses. Sõltumatu uuringufirma Towers Perrini sõnul ei ütle 72% ettevõtetest...
Põhjuseid, miks organisatsioonides konfliktid tekivad, on palju. Üsna paljud neist on oma olemuselt tõeliselt objektiivsed ning seotud makromajanduslike, õiguslike ja organisatsiooniliste nähtustega. Samas puudutab oluline osa inimestevahelist suhtlust.Üldiselt on sellistele põhjustele iseloomulik...
Mida teha, kui juht läks haiguslehele, puhkusele või lähetusse ja oli nädalaid ära? Kuidas oma ülemusega koostööd teha, kui teda pole tööl? Ja kas on võimalik luua tõhusat suhtlussüsteemi kaugülemustega? Aegade reaalsus Viisteist aastat tagasi, pikk…
Olles aastaid tegelenud personalikoolituse ja -arendusega, puutun perioodiliselt kokku nii ettevõtte juhtide tulihingelise sooviga töötajaid kasvatada ja arendada kui ka sama tulihingelist vastumeelsust (ja vahel ka hirmu) seda teha. Et mitte juhtide eest mõelda, otsustasin läbi viia mikroküsitluse...
Töö kirjeldus, mis on üks peamisi töötaja ja tööandja vahelisi suhteid reguleerivaid kohalikke regulatsioone, ei pälvinud siiski seadusandja tähelepanu. Venemaa tööseadustikus polnud sellest juttu. IN Töökoodeks Samuti ei nimetata Vene Föderatsiooni, kuid kahtlemata on see ...
Kütuse- ja energiasektor on paljudele venelastele paljulubav ning inimesi, kes soovivad selles valdkonnas töötada, on rohkem kui piisavalt. Sellest hoolimata suured ettevõtted alati ei leia head spetsialistid Sest projektitöö- Eilsetel õpilastel pole piisavalt praktilisi teadmisi ja välistöötajate meelitamine on üsna...
1921. aastal tuli Pjotr Kapitsa Cambridge’i kuulsale füüsikule Ernest Rutherfordile külla. Ta keeldus teda oma laborisse registreerimast, kuna töötajad olid juba täis. "Ütle mulle, professor, milline on teie uurimistöö täpsus?" - küsis Kapitsa. "Kahe-kolmeprotsendiline viga on vastuvõetav," vastas Rutherford.
Pole saladus, et naised on emotsionaalsemad ja tülitsevad sagedamini kui mehed. Nad paiskavad kergesti emotsioone välja, sageli tagajärgedest hoolimata. Seetõttu arvatakse, et naismeeskonnas on raske töötada. On see nii? Kuidas moodustada naismeeskonda nii, et kõik ettevõttes tunneksid end mugavalt: alates juhist kuni koristajani?
Kõigepealt mõtleme välja, mis on projektiivne intervjuu ja mis on juhtumimeetod personali värbamisel Projektiivne intervjuu põhineb küsimuste konstrueerimisel nii, et kandidaat hindab mitte ennast, vaid inimesi üldiselt või mõnda tegelast. See meetod põhineb eeldusel, et...
Iga juhi elus tuleb varem või hiljem hetk, mil ta mõtleb: miks ma maksan kümnele töötajale, kui nende töö saab tehtud... ütleme, seitse? Või äkki isegi kuus? Viis, neli, kolm, kaks?Kusatus on testida oma avastust praktikas ja säästa töötajate arvult...
Kriisivastased meetmed maksuseadusandluse valdkonnas
2009 / Tsarkova Stella BorisovnaTööstusettevõtete äririskide prognoosihinnangud
2006 / Sivtsova N. F.Ettevõtluse tunnused
1998 / Tkachenko Yu. G.USA on maailma ravimituru absoluutne liider
Ameerika ravimiturgu võib täna pidada absoluutseks liidriks, kuna see moodustab peaaegu poole maailmaturu käibest ja tervishoiukulud elaniku kohta on USA-s kaks korda suuremad kui maailma keskmine. Üks USA ravimiturgu positiivselt mõjutav tegur on...
2007 / Tšentsova MariaRiigihanked disaintoodete kvaliteedijuhtimissüsteemi kaasajastamise kontekstis
2007 / Litvinova I. N.Greenmail kõlvatu konkurentsi teooria ja praktika prismas
Artikkel püüab käsitleda viimast ettevõtete väljapressimist kui kodumaist variäri praktikat kõlvatu konkurentsi teooria vaatenurgast. Antakse ettevõtete väljapressimise peamiste meetodite klassifikatsioon. Näidatud sotsiaalmajanduslik riskid...
2009 / Osipenko O. V.Ülikoolide tööstuse konkurentsivõime ja riikliku hariduse akrediteerimise turg
Käesolevas artiklis kirjeldab autor kvaliteedi suhet haridusteenused ja ülikooli konkurentsivõime. Erinevad loogikad ülikoolide toimimiseks aastal turul ja haridussfääri eelarvesektorid, kui neid kohaldada, on kategooria „konkurentsivõime...
2010 / Akhtariev I.Z.Kohustuslike reservide (fondide) moodustamine kaubanduslik organisatsioon põhimõtetele tuginedes raamatupidamine
Kodumaises teaduses on raamatupidamise ja kohustuslike reservide teooria ja praktika küsimusi vähe uuritud ja metodoloogiliselt ebapiisavalt arendatud. Artiklis vaadeldakse kohustuslike reservide rühmi ja määratakse nende koht raamatupidamise struktuuris ning analüüsitakse tõlgendamise lubatavust...
2008 / Tausova I. F.Ettevõttesisene finantsstruktuur ja finantsprotseduurid
2004 / Gasparjan E. E., Založnev A. Yu., Klykov A. Yu.Riigi majanduspoliitika peamised prioriteedid uue majanduse loomisel
Artiklis analüüsitakse põhipädevused uue majanduse loomisel. Hinnatud vanuseline struktuur tootmisseadmed. Uue majanduse loomiseks vajalikud tingimused on välja selgitatud. Kirjeldab sisemiste turgude loomist ja võitlust välisturgude avamise eest, vastavaid...
2010 / Alekseev Aleksei VeniaminovitšProgressiivse investeerimispoliitika kujundamine Irkutski oblasti mustmetallurgias
Vaadeldakse Irkutski oblasti mustmetallurgia arengu ajalugu. Antakse valdkondliku investeerimispoliitika definitsioon. Pakutakse välja metodoloogiline lähenemine piirkonna mustmetallurgia investeerimispoliitika kujundamisele. Irkutski oblasti mustmetallurgia arenguperioodid tehakse kindlaks, lähtudes...
2011 / Nikolaeva Angelina Valentinovna- 2006 / Davtyan Mher Davidovich, Makarjan S. S.
Kaasaegsed mõjutegurid sotsiaal-majandusliku arengu pikaajalise prognoosimise meetodite väljatöötamisel
Pühendunud kaasaegsed tegurid prognoosimisprotsessi mõjutamine ja strateegiline planeerimine Venemaa ja selle piirkondade sotsiaal-majanduslik areng. Venemaa majanduse arengu peamised makromajanduslikud parameetrid on toodud stsenaariumide kontekstis. Soovitused rakendamiseks...
2007 / Samarukha Aleksei ViktorovitšStruktuursed mehhanismid projektijuhtimise rakendamiseks valitsusasutustes
Artiklis pakutud üleminekutehnika valitsusagentuurid Projektijuhtimise mudel võimaldab meil tagada "Vene Föderatsiooni haldusreformi kontseptsiooni aastatel 2006-2010" ühe põhinõude täitmise. minimaalsete korralduskuludega. Artikkel pakkus ...
2009 / Davõdov Aleksander GennadievitšPatendi laiendamine Venemaal
Artiklis esitatakse 2005. aastal avaldatud patentide monitooringu tulemused. Läbi on viidud 2005. aasta patendiolukorra analüüs Venemaal. Võrreldes eelmiste aastatega on välisfirmade positsioonid kõigis patendikategooriates tugevnenud. See on arendus...
Hinnastabiilsuse poliitika ruumilised piirangud Vene Föderatsioonis
* Töö lõpetatud kl rahalist toetust Rahvusvaheline Majandusuuringute Teadusfond, akadeemik N. P. Fedorenko. Projekt nr 2009-110. Artikkel on pühendatud Venemaa hinnastabiilsuspoliitika ruumiliste piirangute hindamisele. Selleks et töötada välja üldised juhtimisviisid, et parandada...
2010 / Danilova Irina Valentinovna, Rezepin Aleksander Vladimirovitštegurite kaal.
Uuringu tulemusena suurenevad tegurid majanduslik efektiivsus nafta- ja rasvatööstuse ettevõtted. Määratud on tsükli etapi "tooraine ostmine - tootmine - müük" domineerivate tegurite prioriteet.
Seega, lähtudes teatud prioriteetsetest teguritest, prioriteetsed valdkonnad nafta- ja rasvatööstuse ettevõtete majandusliku efektiivsuse tõstmine on meie arvates:
1. Ettevõtete konsolideerimine kontsernide, põllumajanduslike tootmisettevõtete,
agrotööstuskontsernid.
2 Rahvusvahelise planeerimissüsteemi ühendamine ettevõttes adekvaatse maksustrateegia saavutamiseks.
3. Aktiivne uuendustegevus.
4. Ettevõtete laenusüsteemi täiustamine.
Bibliograafia
1. Brjakina A.V. Ettevõtte konkurentsivõime globaalses majanduses // Teaduse territoorium. 2012. nr 1. Lk 21-28.
Butova L.M., Ivanova D.A.
ETTEVÕTTE PERSONALIJUHTIMISSÜSTEEM
Voroneži Riikliku Pedagoogikaülikooli Voroneži Majandus- ja Õigusinstituut
Märksõnad: personalijuhtimine, ettevõte, personal, inimressursid.
Kokkuvõte: artikkel kajastab kaasaegseid probleeme personalijuhtimissüsteemis, pakutakse välja viise nende ületamiseks ning viiakse läbi võrdlev analüüs.
Märksõnad: personalijuhtimine, ettevõtte personal, personal.
Abstraktne: artikkel kajastab personalijuhtimise süsteemi aktuaalseid probleeme, nende ületamise viise, viiakse läbi võrdlev analüüs.
Organisatsiooni kõige väärtuslikum ressurss on töötajad. Tõhus töö töötajad tõstavad konkurentsivõimet ja
organisatsiooni kasumlikkus. Personalijuhtimise küsimuste lahendamine on enamiku jaoks üks tähtsamaid prioriteete Venemaa ettevõtted. Vaatleme mitut mõiste “personalijuhtimine” määratlust.
P. Toršin peab seda terminit üheks funktsiooniks juhtimistegevused: "See spetsiifiline funktsioon juhtimistegevus, mille põhiobjektiks on teatud sotsiaalsed rühmad" V. Vesnini definitsioonil on ühiseid jooni P. Egoršini tõlgendusega: „see on inimese majandamine tema elupaigas, mille eesmärk on luua tingimused tema intellektuaalsete ja füüsiliste võimete tõhusaks kasutamiseks, tugevdamiseks. töösuhted, motivatsiooni ja töötajatest parima välja saamist. Nendes definitsioonides keskendub personalijuhtimine indiviidi isiksusele; viimases definitsioonis paljastatakse personalijuhtimise olemus põhjalikumalt, selgitatakse selle iseloomulikke jooni.
Kontseptsiooni üksikasjaliku tõlgenduse annab D. Spiridonov: „see on organisatsiooni juhtkonna, personalijuhtimissüsteemi osakondade juhtide ja spetsialistide tegevusvaldkond, mille eesmärk on tõsta organisatsiooni efektiivsust efektiivsuse tõstmise kaudu. oma töötajatega töötamisest, psühholoogilistest, juriidilistest, majanduslikest ja sotsiaalsetest meetoditest. IN see määratlus peegeldab seost organisatsiooni tulemuslikkuse ja selle tööjõu töö vahel. Märgitakse, et just personali efektiivsuse tõstmisega tõuseb organisatsiooni kui terviku efektiivsus.
I. Matveeva mõistab personalijuhtimist tervikliku süsteemina: „personalijuhtimine on organisatsiooni personali kujunemise, arendamise ja kasutamise mõjutamise mehhanismide, põhimõtete, vormide ja meetodite kogum, mida rakendatakse mitmete omavahel seotud valdkondade ja tegevusliikidena. ” Iseloomulik omadus See määratlus on personalijuhtimise etappide järkjärgulise rakendamise põhjendus ja selle elementide seos.
Ülaltoodud tõlgendusi kokku võttes võib öelda, et personalijuhtimine on omavahel seotud tehnikate, vormide ja personaliga töö korraldamise meetodite kogum, mis:
Esiteks viiakse need läbi organisatsiooni juhtkonna nimel;
Teiseks on nende eesmärk luua tingimused tõhusaks ja täielikuks intellektuaalse ja
töötaja füüsilised võimalused;
Ja kolmandaks on need suunatud organisatsiooni efektiivsuse tõstmisele.
Nii eristavad mõned autorid tehnilist, administratiivset või isiklikku kultuuri allsüsteemidena. Teised eristavad ettevõtte juhtimises kahte osa: tegevusjuhtimine ja inimeste juhtimine. Enamik autoreid käsitleb personalijuhtimissüsteemi kui alamsüsteemi omadusi üldine juhtimine ettevõte ja eristada: objekt ja subjekt, süsteemi eesmärgid, eesmärgid, selle funktsioonid ja struktuur, tööpõhimõtted ja -meetodid.
Vaatleme ettevõtte personalijuhtimissüsteemi subjekti ja objekti. Personalijuhtimise subjekt on juhtimisaparaadi juht või töötaja, kes viib vahetult läbi otsuste väljatöötamist ja elluviimist. Personalijuhtimise objekt on element, millele juhtimine on suunatud. IN sel juhul need on üksikud töötajad või meeskonnad.
Organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi kavandamise ja moodustamise algetapp on selle süsteemi eesmärkide sõnastamine. Erinevate organisatsioonide puhul on personalijuhtimissüsteemi eesmärgid erinevad olenevalt organisatsiooni tegevuse iseloomust, tootmismahtudest, strateegilistest eesmärkidest jne. Välis- ja kodumaiste organisatsioonide kogemuste üldistamine võimaldab sõnastada personalijuhtimissüsteemi põhieesmärgiks organisatsiooni varustamise personaliga. L. Ivanova toob välja järgmised ettevõtte personalijuhtimissüsteemi eesmärgid:
Peamine eesmärk on varustada organisatsioon oma personaliga tõhus kasutamine, professionaalne ja sotsiaalne areng;
Teise taseme eesmärgid: personalijuhtimise strateegia väljatöötamine, personali prognoosimine ja pikaajaline planeerimine, motivatsioonisüsteemi ülesehitamine ja sotsiaalkindlustus personal;
Kolmanda taseme eesmärgid: uute nõuete rakendamine spetsialistidele ja töökohtadele, ettevõtte vajadused uute spetsialistide ja ametikohtade järele, personali arengu dünaamika analüüs, elukvaliteedi analüüs, personaliarengu üksikute liikide analüüs, planeerimine sotsiaalne areng personal.
E. Maslov, tuues välja personalijuhtimissüsteemi eesmärgid ja eesmärgid, seob need suures osas ettevõtte kui terviku juhtimiseesmärkidega:
Ettevõtte konkurentsivõime tõstmine turutingimustes.
Tootmise ja tööjõu efektiivsuse tõstmine eelkõige
saavutus maksimaalne kasum;
Kõrge tagamine sotsiaalne tõhusus
meeskonna toimimine.
N. Matveeva sõnul on tootmisjuhtimise kaasaegne kontseptsioon, et maksimaalset tootlikkust, kvaliteeti ja konkurentsivõimet on võimalik saavutada ainult iga töötaja osalusel parenduses. tootmisprotsess, esialgu oma töökohal ja hiljem kogu ettevõttes.
Eesmärkide edukaks saavutamiseks on vaja lahendada sellised probleemid nagu:
Ettevõtte vajaduste rahuldamine tööjõud V nõutavad mahud ja nõutav kvalifikatsioon;
Mõistliku seose saavutamine tootmispotentsiaali organisatsioonilise ja tehnilise struktuuri ning tööjõupotentsiaali struktuuri vahel;
Töötaja ja tootmismeeskonna kui terviku potentsiaali täielik ja tõhus kasutamine: soovide elluviimise tagamine.
I. Lazareva tõstab omakorda esile selliseid personalijuhtimissüsteemi ülesandeid nagu kõigi personalikategooriate töörahulolu taseme tõstmine ja tagamine. kõrge tase nende töötajate elu, kes peavad ettevõttes töötamist ihaldusväärseks.
1) organisatsiooniline - personalivarustuse planeerimise allikad, elanikkonna teadlikkus värbamisest, vahendite maht koolituseks jne;
2) sotsiaalmajanduslik - tingimuste ja tegurite kogum, mis määrab personali kasutamise ja säilitamise.
3) taastootmine, haridusliku ja materiaalse baasi loomise ning personali arendamise tagamine.
Analüüsides ülaltoodud ettevõtte personalijuhtimise süsteemile omaseid eesmärke, eesmärke ja funktsioone, võib öelda, et sellel on oluline mõju ettevõtte majanduslikule olukorrale oma võrdsetes aspektides ettevõtte konkurentsivõime tõstmisel, eelkõige saavutamisel. maksimaalne kasum, organisatsiooni varustamine personaliga ja selle efektiivne kasutamine, töötajate soovide, vajaduste ja huvide realiseerumise tagamine jne. Lõppkokkuvõttes on personalijuhtimissüsteemi tähtsus majanduslik olukord ettevõtmine on ilmne.
Ettevõtte personalijuhtimissüsteemil on keeruline struktuur. Enamik autoreid toovad välja järgmised personalijuhtimise allsüsteemid: personali planeerimine: personali värbamine, väljaõpe ja arendamine.
Personaliplaneerimise allsüsteem hõlmab arendust personalipoliitika ja personalijuhtimise strateegia, organisatsiooni ja turu inimressursipotentsiaali arendamine, tööjõud; personali planeerimise ja personalivajaduste prognoosimise korraldamine; suhete hoidmine väliste allikatega, mis varustavad organisatsiooni personaliga.
Nagu märgib M. Gorbatova, on planeerimisprotsessi käigus vaja läbi viia personalivajaduste kvantitatiivne ja kvalitatiivne analüüs.
Värbamise ja personaliarvestuse allsüsteem hõlmab värbamise korraldamist ja kandidaatide valimist vaba koht; personali vastuvõtt, personali vastuvõtmise, liikumise ja vallandamise arvestus; tööhõive juhtimine, dokumentatsiooni tugi personalijuhtimissüsteemid.
Personali koolituse ja arengu hindamise allsüsteem hõlmab personali väljaõpet, ümber- ja täiendõpet, uute töötajate sisseelamist ja kohandamist; personali hindamisürituste korraldamine ja läbiviimine; karjääri arendamise juhtimine. Iga organisatsiooni puhul on need protseduurid individuaalsed ning personali hindamissüsteemi valikul pööratakse erilist tähelepanu selle vastavusele teistele personalijuhtimise protsessidele – karjääriplaneerimisele, kutsekoolitus et vältida vastuolusid ja konflikte.
Personali motiveerimise alamsüsteem hõlmab tööprotsessi standardiseerimist ja palkade tarifitseerimist: materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite süsteemide väljatöötamist, samuti meetodite kasutamist. moraalne julgustus personal.
S. Filin märgib, et kui ettevõtete juhid tahavad, et nende töötajad töötaksid hästi ja mõnuga, peavad nad aktsepteerima nende vajadusi ja motiive.
Sotsiaalarengu allsüsteem hõlmab toitlustamise korraldamist tööpäeva jooksul: tervisekaitse tagamine, töötajate ja nende perede puhkus: korraldus füüsiline kultuur: vastavus personali töökohtade seisundile; .
E. Maslov märgib, et personaliga töötamise sotsiaalne orientatsioon seab ülesandeks koguda üsna mitmekülgset teavet
üksikute töötajatega seotud sotsiaalset laadi. Kandidaatide valimisel ametikohale määramiseks on vajalik, et andmepank sisaldaks teavet mitte ainult tootmise, vaid ka sotsiaal-demograafilised, distsiplinaar- ja isegi meditsiinilist laadi.
Otsusega on seotud personali õigusabi alamsüsteem juriidilised aspektid töösuhetes, samuti personalijuhtimise haldus- ja muude dokumentide kooskõlastamisega. Personalijuhtimise süsteem kajastub järgnevas tähtsamad dokumendid, nagu: ettevõtte põhikiri: sise-eeskirjad tööeeskirjad, kollektiivleping, personali tabel ettevõtted, töötasusid ja lisatasusid käsitlevad määrused, divisjonimäärused, tööleping töötaja, ametijuhendid.
Infotoe alamsüsteem hõlmab arvestuse ja personalistatistika pidamist; informatiivne ja tehniline abi personalijuhtimissüsteemid; personali varustamine tööks vajaliku teadusliku ja tehnilise teabega.
Vaatleme personalijuhtimissüsteemi toimimise põhiprintsiipe. E. Maslov märgib, et personalijuhtimissüsteemi põhimõtteid tõlgendatakse kui stabiilseid reegleid inimeste teadlikuks tegevuseks juhtimisprotsessis. R. Mardanovi käsitluse kohaselt eristatakse kahte organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi põhimõtete rühma: põhimõtted, mis iseloomustavad personalijuhtimissüsteemi kujunemise nõudeid, ja põhimõtted, mis määravad personalijuhtimise arengusuunad. süsteem.
Esimesse rühma kuuluvad järgmised põhimõtted: personalijuhtimise funktsioonide sõltuvus tootmise eesmärkidest, efektiivsusest, progressiivsusest ja väljavaadetest; teaduslik iseloom; keerukus; efektiivsus, järjepidevus jne. Teise rühma kuuluvad personalijuhtimissüsteemi kohandatavus ettevõtte eesmärkidega, spetsialiseerumine jne. Kõik personalijuhtimissüsteemi põhimõtted realiseeritakse koostoimes. Nende kombinatsioon sõltub organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi konkreetsetest töötingimustest.
Personalijuhtimise meetodid on põhimõtete rakendamise viisid. Teadlased rõhutavad erinevaid meetodeid, mida kasutatakse personalijuhtimissüsteemis. N. Banko identifitseerib järgmised meetodite rühmad:
Andmete kogumise meetodid: küsimustikud, intervjuud, aktiivne vaatlus tööpäeva jooksul, vestlus, uuring
dokumendid jne;
analüüsimeetodid; süsteemi analüüs, majandusanalüüs, ekspert-analüütiline meetod jne;
Kujundusmeetodid: süsteemne lähenemine, analoogiate meetod, parameetriline meetod, loomingulised kohtumised jne.
Põhjendusmeetodid: võrdlusmeetod, normatiivmeetod, uuritava tegeliku ja soovitava objekti modelleerimine, funktsionaalne-kuluanalüüs jne.
Rakendusmeetodid: juhtimispersonali koolitus, ümberõpe ja täiendõpe.
Teadlased märgivad, et praegu avaldab ja rakendab kirjandus kolme rühma personalijuhtimise meetodeid: haldus-, majandus- ja
sotsiaalpsühholoogiline. Neid juhtimismeetodite rühmi peetakse kõige sagedamini üksteist täiendavateks. Tuleb märkida, et personalijuhtimissüsteemi suurim mõju ja kvaliteet saavutatakse meetodite kombineerimisel. Meetodite süsteemi kasutamine võimaldab teil parendusobjekti igast küljest iseloomustada, mis aitab vältida valearvestusi.
Süstemaatiline lähenemine võtab arvesse personalijuhtimise üksikute elementide vahelisi seoseid ja väljendub lõplike eesmärkide väljatöötamises, nende saavutamise viiside määramises ja ettevõttele sobiva personalijuhtimissüsteemi loomises.
Seega on personalijuhtimissüsteem personaliga töö korraldamise põhimõtete, vormide ja meetodite kogum. Personalijuhtimissüsteem on organisatsiooni kui terviku juhtimise allsüsteem, mille põhieesmärk on tagada ettevõttele personal, nende efektiivne kasutamine, professionaalne ja lõplik areng. Ettevõtte personalijuhtimissüsteem täidab mitmeid funktsioone: organisatsiooniline, sotsiaal-majanduslik ja reproduktiivne.
Bibliograafia
1. Banko N. Personalijuhtimine. - Volgograd: VolgSTU, 2006. - 96 lk.
2. Barkova O. Personalijuhtimissüsteemide arendamine aastal kaasaegne organisatsioon // Kaasaegsed küsimused majandus, juhtimine ja turundus. XVI rahvusvahelise teadusliku ja praktilise konverentsi materjalid. 2010. lk 37-40.
3. Butova L.M. Kujundusprobleemide vaadete areng
elanikkonna sissetulek // Teaduse territoorium. 2012. nr 1. Lk 34-40.
4. Vesnin V. Praktiline juhtimine personal. - M.: Advokaat,
5. Gorbatova M. Personalijuhtimise meetodid. - Kemerovo: Ühtsus, 2008. - 155 lk.
6. Egorshin P. Andeka juhi karjäär. - M.: Logos, 2008. -408 s.
7. Ivanova-Švets L. Personalijuhtimine. - M.: EAOI, 2008. -200 lk.
8. Lazareva M., Pisareva L. Ettevõtte personalijuhtimissüsteemi analüüs // Personalijuhtimine: kaasaegsed personalitehnoloogiad organisatsioonides: 1. vabariikliku teadus- ja praktilise konverentsi materjalid. 2007. nr 1. Lk 115-116.
9. Mardanov R. Protsessitehnoloogiatel põhinev personalijuhtimine // Raha ja krediit. 2007. nr 6. Lk 8-15.
10. Maslov E. Ettevõtte personalijuhtimine. - M.: Prospekt,
11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. Personalijuhtimine kui terviklik meetmete süsteem // Teaduslik ja tehniline kogumik. 2008. nr 75. lk 170-174.
12. Spiridonov D. Terminoloogia: juhtimine. - M.: Prospekt, 2008. - 55 lk.
13. Filin S. Juhtimine inimressursside abil. - Almatõ: Direktorite instituut, 2011. - 209 lk.
14. Shapiro S. Personalijuhtimine kui liik ettevõtlustegevus. - M.: Alfa-Press, 2007. - 300 lk. 15. Shchelokova S.S. Ettevõtte tõhusa personalipoliitika modelleerimine // Teaduse territoorium. 2012. nr 1. Lk 127-136.
Voronina E.B.
NOORTE SPETSIALISTIDE TÖÖHÕIVE PROBLEEMID
Voroneži Majandus- ja Õigusinstituut
Märksõnad: tööhõive, tööturg, noored spetsialistid, tööhõiveprobleemid.
Kokkuvõte: artikkel on pühendatud noorte spetsialistide tööhõive probleemidele, tuuakse välja peamised põhjused ja pakutakse välja meetodid nende lahendamiseks.
Märksõnad: tööhõive, tööturg, noored spetsialistid, tööhõive
