Artiklid personalijuhtimise kohta originaalsusega 60. kaasaegse loodusteaduse edusammud. Raami skoor ja personali tõhususe juhtimine
Autor (id): Pyzhinsky Ya.I., Brushinov D.V., Nafiyev V.E.
Tingimustes moodustamise turusuhete, pidev tüsistus mõju tegurid väliskeskkond Ettevõtete tegevuse ja konkurentsi ägenemine, võime kiiresti teha teadlikke juhtimisotsuseid mitmesugustes olukordades strateegilise tähtsusega ja annab võimaluse saada teatud konkurentsieelis. Tõhusate vastuvõtmiseks juhtimislahendus Kasutas ärritunud teavet, mis peab olema täielik, usaldusväärne, õigeaegne ja arusaadav. Eesmärgid teabetoetus Juhtimisprotsessid on automatiseeritud töökoht (Relvad) juht.
Autor (id): shvetid I.Yu.
Praeguseks on kalduvus suurendada ettevõtete vahelist konkurentsiluba, eile eile äritegevuse lähenemisviise juba vananenud. See artikkel annab analüüsi juhtimiskeskkonna ja turustamise turismiettevõtetes.
Autor (id): Kamilova S. R.
Selleks, et olla esimene turul, on äärmiselt oluline punkt innovatsioon. Just need, kes aitavad juhtides lõhkuda ja jätta konkurendid enda taga.
Autor (id): Miroshnikov O.
Kaasaegsetes tingimustes pööratakse optimaalse juhtimisstruktuuri otsingule üha rohkem tähelepanu. Samal ajal jääb selline oluline hetk nii hästi kui traditsioonilised juhtimisstruktuurid. Aga juhtimisprotsessides mängib traditsioon mitte vähem rolli kui, ütleme otseselt töötegevus. Mõtle, kuidas erinevad juhtimisstruktuurid on ajalooliselt moodustatud.
Autor (id): Negorny Yu.a.
Praegu ei ole ettevõtjatelt piisavalt tähelepanu pööratud ärikultuurile. Sellegipoolest töötavad teadlased selles probleemiga, nähes suurepäraseid võimalusi ettevõtjate ja ühiskonna vahel tervikuna tsiviliseeritud suhete loomiseks. Käesoleva artikli eesmärk on otsida võimalusi organisatsiooni kultuuri moodustamiseks ning erinevate kultuuride mõju tuvastamiseks ettevõtte tööle.
Autor (id): Mirorova T.L., Polonsaya N.A.
Tingimustes jaotus- ja valdkondliku kontrolli süsteemi, kui sotsiaal-majandusliku arengu piirkondade sisuliselt oli tingitud tööstuse otsuseid, nõudluse teoreetilised sihtasutused Piirkondlik majandus oli piiratud. Üleminek turumajandus Üldise juhtimissüsteemi piirkondade positsiooni muudab oluliselt. Kaasaegsed juhtkonna tingimused dikteerivad vajadust otsida uusi lähenemisviise juhtimissüsteemi moodustamisele piirkondlikul tasandil ja arengumeetodite väljatöötamisel piirkonna sotsiaal-majandusliku arengu protsesside majandusliku reguleerimise meetodite väljatöötamisel.
Autor (id): Gregory S.
Paljud ettevõtted omavad kaubamärgid - registreeritud märgid, mida kasutatakse selleks, et rõhutada nende toote paljudest konkurentide toodetest. Kõik ettevõtted tahavad oma kaubamärki saada brändi ja seal on rohkem kui komplekt funktsionaalsete omaduste, kuid selgub üsna harva.
Autor (id): CHUEVA O.
Kommunikatsiooni juhtimise ja teabe haldamise tähtsust ettevõttes peetakse. Koolitust kirjeldatakse kui kasumliku ettevalmistuse ja kasumliku haridussüsteemi vajaliku osana.
Autor (id): Loginova A.
Organisatsiooni personalijuhtimise kontseptsiooni aluseks on praegu töötaja isiksuse kasvav roll, teadmised oma motiveerivatest rajatistest, võime neid moodustada ja otseselt kooskõlas organisatsiooni ees seisvate ülesannetega.
Autor (id): Stephenko M. N.
Artiklis käsitletakse kontrolli mõistet - uus nähtus teoreetiliselt ja praktikas kaasaegne kontrollmajandusanalüüsi, planeerimise, juhtimisarvestus ja juhtimine. Peamine komposiitkontroll, mis tõlgib ettevõtte juhtimise kvalitatiivselt uuele tasemele, integreerides, koordineerides ja juhtides ettevõtete erinevate teenuste ja osakute tegevust operatiivsete ja strateegiliste eesmärkide saavutamiseks.
Autor (id): Borovsky v.n.
Tõhus juhtimine põhineb kõigepealt võime töötada inimestega, nii et üks tähtsamaid pankade juhtimissüsteemi komponente on personalijuhtimise allsüsteem. Ei ole saladus, et kui tõhusalt töötada personaliga, sõltub suures osas inimressursside kvaliteedist, nende panust panga eesmärkide saavutamisele ja kõigi pangandustegevuse kvaliteedile.
Autor (id): Verryov V. I.
Ettevõtte juhtimise moodustamine raamatukoguhoidja ettevõttes on tingitud arengust infotehnoloogiad, Telekommunikatsioonivahendite areng, Interneti-tekkimine. Peaaegu kõik teemade keskraamatukogud Venemaa Föderatsioon Automatiseeritud on kohalikud arvutivõrgud ja on ühendatud rahvusvahelise elektroonilise Internetiga. Kõik raamatukogud moodustavad oma teaberessursse elektrooniliste kataloogide, täisteksti kogude, erinevate temaatiliste ja multimeedia andmebaaside kujul.
Autor (id): Kalchenko L.A.
Sotsiaalse arengu peamine probleem kaasaegne maailm on juhtimise probleem - uute inimeste peamiste ametikohtade otsimine ja kandidaadid, kes suudavad riigi muuta parim pool Üldiselt ja parandada iga inimese elu.
Autor (id): Elena Harry
Artikkel mõjutab juhtimisküsimusi. Erilist tähelepanu pööratakse lineaarsete juhtide rollile juhtimisstruktuuris. Artiklis on kaasas tehnikate kirjeldus, mis võimaldavad teil ehitada personali töö tõhusam.
Autor (id): Vasilenko V. A.
Juhtkond, nagu universaalne tegevus, kehtib nii perekonna, avaliku ja äri valdkonnas. Ajalooliselt kandis inimtööd inimese või perekonna iseloomu. Tootmise objektid kontrollivad sõltumatult nende aega ja muid vahendeid kaupade tootmisel või teenuste osutamisel. Nad lahendasid täpselt toota, kuidas ja millal tooteid rakendatakse.
Autor (id): Seidametova LD.
See artikkel on pühendatud ettevõtte juhtimissüsteemi finantsinvesteeringute kohale ja rollile. Artiklis käsitletakse teoreetilised aspektid Finantsinvesteeringud, samuti analüüs rahaline tõhusus OVSA kapid Romansaasutuste rakendamiseks ümberasustamisprogrammi ja Küüditatud rahvaste korra rakendamiseks Krimmi autonoomses Vabariigis.
Autor (id): Dudar A.P.
Sotsiaalselt jagatud töö tingimustes meeskonnatöö Inimesed viiakse läbi spetsialiseerumise ja koostöö kaudu. Siin teostatakse sihtmärgi ja vahendite ühilduvus teatud vaade Tööjõu juhtimine. Juhtkond kehtestab üksikute teoste kooskõla ja tagab kogu tootmisasutuse koordineeritud töö. Järelikult on kontor objektiivse ühendi protsess, et tagada erinevate tööjõu meetmete koordineerimine või kokkusobivus inimeste üldise üldise eesmärgi saavutamiseks.
Autor (id): iga A.V.
Edukas ettevõte kasutab erinevaid võimalusi konkurentsivõimeliseks ja tööjõu tootlikkuse parandamiseks. Üks neist vahenditest on stimuleerimissüsteem, mis võib mängida otsustavat rolli ettevõtte eesmärkide saavutamisel.
Autor (id): Borodin A.I.
Juhtimise ja praktika teaduskirjanduses kodumaised ettevõtted Eesmärkide ja ülesannete arvessevõtmine eristatakse järgmisi kontrollitüüpe: paljutõotav, praegune ja operatiivne. Praeguse ja operatiivjuhtimise mõiste peegeldab ettevõtte toimimise juhtimist ning paljulubav (strateegiline) on suunatud ettevõtte arendamisele tulevikus.
Autor (id): Sevastyanova OV
Artikli uuringu eesmärk on uurida probleeme motiveerivate töötajate ja ettepanekute rakendamise kohta Ukraina kaasaegse teenistuse ettevõtete arendusmehhanismide rakendamiseks.
| 1 | ||
Personalijuhtimissüsteem on üldise organisatsiooni juhtimise allsüsteem. Järelikult peavad personalijuhtimissüsteemi eesmärgid olema omavahel seotud ettevõtte toimimise ja arendamise ühiste eesmärkidega. Kvalifitseeritud töötajatel on kaasaegse ettevõtte tegevuses oluline roll ja on üks selle peamisi tootmisvarasid. Seoses turu pideva laiendamisega, tootmise, uute tehnoloogiate korrapärase välimusega, kasvab pidevalt personali nõudlus personali nõudmistele.
Personali moodustamise süsteemi üks tähtsamaid elemente on personali jaotus, mis toimub juhtkonna poolt. Ettevõtte tõhusus sõltub suuresti töötajate jaotusest nii tootmissüsteemis kui ka juhtimissüsteemis. Töökohtade organisatsiooni, saitide, asutuste, struktuuride ja töökoostöö organisatsiooni jaoks on vaja ratsionaalselt korraldada organisatsiooni töötajaid, pöörata nõuetekohast tähelepanu psühhofüsioloogilistele ja Äriomadusedtöötajate võime. Arenenud personali jaotusmeetodite kasutamine võimaldab töötajate hoolduse maksumusega seotud kulusid minimeerida. Ettevõtte tegevuse muutumist mõjutab personali arendamine, muutuvate turgude, tehnoloogiate, standardite, õigusaktide, õigusaktide arendamine.
Praegu personalijuhtimise probleemid on personalijuhtimissüsteemi parandamise optimaalsete suundade otsimine, personali juhtimise suurema keerukuse, suur hulk funktsioone, ülesandeid, protsesse, mis tuleb kiiresti ja tõhusalt hallata.
On suur hulk probleeme, mis julgustavad organisatsioonide juhid tegema otsuseid personalijuhtimissüsteemi parandamise kohta, mille hulgas on vaja järgmist: \\ t
Territoriaalne jaotatud organisatsiooniline struktuur Ettevõtted (osalus, edasimüüja võrgustik, ettevõtete rühm, paljud kontorid, filiaalid, rajoonid);
Vajadus uue personali pideva sissevoolu järele;
Ebaefektiivne töö uute töötajate otsingu ja valiku kohta;
Suur hulk palgatöötajaid;
Erinevused spetsialistide kvalifikatsiooni;
Vajadus laialdaselt kasutada kõrgelt kvalifitseeritud personali;
Vajadus tsentraliseeritud testimisprotsesside, koolituse, koolituse järele;
Probleeme personali voolavusega;
On pidevalt kasvava konkurentsi tootmise, äri- ja muude tegevusvaldkondade valdkonnas;
Palkade arveldusoperatsioonide keerukus;
Vajadus tsentraliseerida teadmiste kogutud spetsialiste üheinfo baasi (programm, süsteem);
Kaasaegne stiili haldamise ettevõte, soovi juhtpositsioon kaasaegsed suundumused, innovatsioon;
Uute personalijuhtimise tehnoloogiate vajadus.
Märgid, mille jaoks on vaja personalijuhtimissüsteemi parandamist alustada, on:
Olukord, mil töötajate arv kasvab, ja organisatsiooni tulemusi ei ole paranenud, ei ole töötajad huvitatud oma tegevuse kvalitatiivsest täitmisest, ei näita algatusi, ei nõustu ettevõtte probleemide lahendamisega;
Töötajate otsimine ja valimine viiakse läbi selle arengukavade alusel, kuid nõutava vaba ametikoha esinemise faktil;
Uute kaadrite kohandamist ei teostata ja on selgelt ebapiisav (uued töötajad teevad palju vigu, juhtumit peetakse pikka aega);
Ettevõtte personali kvalifikatsiooni tase ei vasta lahendatud ülesannete tasemele ning koolitus toimub ebapiisava koguse;
Töötajate töö ei sõltu tegevuse tulemustest, mis ei ole mehhanismi motivatsiooni juhtimiseks ettevõttes;
Töötajate arendamise eeskirjad on aegunud.
Organisatsiooni personali tegevuse tõhususe parandamiseks on vaja kindlaks määrata personalijuhtimise strateegia, personali töötamise põhimõtted, optimeerivad personali juhtimisstruktuuri, protsesse ja juhtimisfunktsioone, siluda raamidega töötamise meetodeid, kohandades süsteemi motivatsiooni ja stimuleeriva personali jne
OBUKHOVSKAYA Mine juhtimissüsteemi praeguse personalijuhtimissüsteemi analüüs Zverrevo näitas positiivset arengu dünaamikat, vaid ka tuvastatud nõrk küljed Personali juhtimises:
1) ettevõttel on väljavool ja kvalifitseeritud personali puudumine;
2) ei ole individuaalset ja arusaadavat motivatsiooni süsteemi ja stimuleerides ettevõtte töötajaid, ei ole kaasaegseid tööhindamise meetodeid;
3) uute personali kohandamine makstakse otsustavalt vähe tähelepanu, kuigi see on üks peamisi.
Personalijuhtimissüsteemi parandamiseks leiame OBUKHOVSKAYA JSC, et on vaja esitada selline ettevõtluse tööjõu omandamise järjekord, kus iga töötaja jaoks luuakse oma kutsekvalifikatsiooni kasvu väljavaated ja võttes vastu Konto objektiivseid võimalusi ja vajab ettevõtte tegevust.
Peamised tegevused personalijuhtimise süsteemi parandamiseks JSC "Obukhovskaya" JSC on esitatud järgmistes küsimustes:
1. Personaliteenuse ümberkorraldamine.
2. Tehase materjali ja moraalsete stiimulite süsteemi kindlakstegemine tööjõule.
3. Valiku süsteemi arendamine.
Personaliosakonna tegevuse parandamine ettevõttena ettevõttes, on soovitatav läbi viia järgmistes suundades: \\ t
Tagades tervikliku lahenduse ülesannete täitmiseks kvaliteetse moodustamise ja tõhusa kasutamise personali potentsiaali põhineb kõigis inimteguri komponentide juhtimisel;
Aktiivsete meetodite laialdane kasutuselevõtt ettevõtte ja töötöötajate otsimiseks ja suunamiseks. Vajalike spetsialistide ja kvalifitseeritud töötajate meelitamise vorm ettevõtte jaoks peaksid olema haridusasutustega sõlmitud kokkulepped;
Süstemaatiline töö personali juhtimisega koos reservi nimetamise eest, mis peaks olema üles ehitatud organisatsioonilised vormidNagu ettevõtte karjääri planeerimine, kandidaatide ettevalmistamine kandidaatide jaoks individuaalsed plaanid, koolituse erikursuste ja praktikate väljaõpe asjakohastes positsioonides;
Tööjõu kollektiivide stabiliseeriva personaliosakonna tegevuse intensiivistamine, töötajate töö ja sotsiaalse tegevuse suurenemine, mis põhineb sotsiaal-kultuuriliste ja psühholoogiliste stiimulite parandamisel;
Kvalifitseeritud spetsialistide personaliteenuse tugevdamine, nende asutuse suurenemine ja seetõttu muutub seetõttu asjakohaseks spetsialiseeritud koolitussüsteemi loomise jaoks personaliteenused, Ümberõpe ja täiustatud koolitus.
Nagu esimene suund, on soovitatav ümber korraldada personaliosakonna põhifunktsioonid. Personaliteenuse ümberkorraldamine loob tõhusa mehhanismi personali juhtimiseks.
Ettevõte on makstud tööjõu eest ühekordse lisatasu ja kinnituse ja lisatasude eest. Kuid olemasoleva positsiooni palkade kohta ei võta arvesse iga töötaja isiklikku panust ettevõtte eesmärkide saavutamisse. OBUKHOVSKAYA SHAKHTSKAYA JSC olemasoleva litsentsi muutmine on vaja muuta, et optimeerida järgmistest elementidest koosneva rahalise tasu:
Põhitoetuse süsteemi arendamine palk (rahatasu alaline osa) ametikohtade ja töökohtade kasumliku väärtuse kindlaksmääramise põhjal;
Rahalise tasu muutuva osa süsteemi väljatöötamine, et tugevdada tööjõu tootlikkuse palga stimuleerivat mõju;
Sotsiaaltoetuste süsteemi arendamine, tõhus sotsiaalpoliitika Ettevõtted.
Tehakse ettepanek tutvustada valiku süsteemi parandamiseks kandidaadi katsetaotluse ja katsekatse süsteemi sisestamiseks.
Seade on luua vajaliku reservi kandidaatide kõigi seisukohtade ja erialade, mille organisatsioon võtab välja kõige sobivamad töötajad selle eest. Tehakse ettepanek, et see töö toimub sõna otseses mõttes kõigis erialal - büroo, tootmine, tehniline, halduslik. Nõutav töösumma suurel määral määratakse raha vahe kõrval tööjõud Ja tulevane vajadus selle järele. Samal ajal, sellised tegurid, nagu pensionile jäämine, voolavus, vallandamine töölepingu lõppemise tõttu, laiendades organisatsiooni tegevuse valdkonda.
Valikuvõimsuse arendamine hõlmab valiku seisukohta andmebaasiga, mis on moodustatud taotlejate kogumi tulemusena esitatud ametikohale. Mitmesuguste meetodite kasutamine aitab kaasa kõige andekamate juhtide ja spetsialistide valikule, kes tagavad suuresti ettevõtte stabiilse arengu. Tehakse ettepanek, et iga taotleja peab vastuvõtmise ajal läbima keeruka ametliku valiku süsteemi. Selleks peaksid personaliteenuste töötajad kasutama töötajate omaduste kontrollimise ja analüüsimise süsteemi.
Seega on personalijuhtimissüsteem ettevõtte integreeritud toimimise ja arendamise lahutamatu osa. Kvalifitseeritud personal on üks peamisi tootmisvarasid. Ettevõtte tõhusus sõltub suuresti töötajate paigutamisest, on vaja ratsionaalselt eraldada struktuuriüksuste organisatsiooni töötajate töötajad, töökohad vastavalt ettevõtte eraldamise ja koostöö süsteemile, võtavad arvesse töötajate psühhofüsioloogilised ja ärikvaliteedid. Organisatsiooni töötajate tõhususe parandamiseks on vaja määrata personalijuhtimise strateegia, personali töötamise põhimõtted, personalijuhtimise struktuuri, protsesside ja juhtimisfunktsioonide optimeerimine, raamidega töötamise meetodid, kohandades motivatsiooni süsteemi ja personali stimuleerimine.
Ärikultuuri See on tavaliselt moodustatud tippjuhtkonna ja esimese isiku tasemel ning minu kogemustel, kui ettevõte viib nende loodusega agressiivsetele inimestele ja ei ole harjunud võõraste juhtide peitmisega, kõrgsuunaliste juhtide vastu - kala mädane pea. Kui tasandil ...
Mäletan, et kõige rebane, kes teadis 101 viisi peatöödade petta. Ja veel ma olen toetaja lihtsam, kes väitis, et üks võimalus on parim. Võib-olla leiab keegi neid sõnu väga ja realiseerimata praktikas, kuid ma väljendan banaalset arvamust: TC-d on vaja jälgida ja vajalikuks jälgida. Ja see on kõige ...
Paljude aastate jooksul oli "SECHT" põhimõte oli staatus-CVO järjepidevuse planeerimise ja juhtimise arendamise valdkonnas. Vähesed inimesed olid kõige väärtuslikumate töötajate nimede salajase säilitamise standardpraktika vastu. Vastavalt sõltumatu uurimisfirma tornid Perrin, "72% ettevõtetest ei räägi ...
Konfliktide esinemise põhjused organisatsioonides. Paljud neist on tõeliselt objektiivsed ja on seotud makromajanduslike, õiguslike ja organisatsiooniliste nähtustega. Samal ajal puudutab märkimisväärne osa inimestevahelist koostoimeid. Selliste põhjuste kaasava iseloomuga on ...
Mis siis, kui pea läks haiglasse, läks puhkusele või läks ärireisile ja puuduvad nädalad? Kuidas töötada bossiga, kui see ei ole töökohal? Ja kas on võimalik ehitada efektiivne suhtlussüsteem kauge bossiga? Aja tegelikkus veel viieteistkümne aasta eest pikka aega ...
Paljude aastate pärast on personali koolitamine ja arendamine õppinud korrapäraselt kohtuda nii ettevõtte juhtide kuuma sooviga töötajate tõsta ja arendada ning mitte vähem kuuma vastumeelsust (ja mõnikord hirmu) seda teha. Selleks, et mitte mõelda juhtidele, otsustasin ma hoida mikro-uuringu ...
Töö kirjeldusOlles üks peamisi kohalikke eeskirju, mis reguleerivad töötajate ja tööandja vahelisi suhteid, ei saanud seadusandja tähelepanu. See ei maininud Vene tööjõudu. Sisse Töökoodeks RF See ei ole ka nimega, vaid kahtlemata, see on ...
Paljude venelaste kütuse- ja energiasektor on väga paljutõotavad ja need, kes soovivad selles valdkonnas töötada, on rohkem kui piisavad. Kuid suurettevõtted ei saa alati leida hea spetsialistid jaoks projektitöö - Eile õpilased ei ole piisavalt praktilisi teadmisi ja meelitada välja töötajaid päris ...
1921. aastal saabus Peter Kapitsa Cambridge'i kuulsale füüsikale Ernest Rutherfordisse. Ta keeldus selle oma laborisse registreerumisest, sest töötajad olid juba täis. "Ütle mulle, professor, mis on teie uuringute täpsus?" - Küsis Kapitsa. "Vastuvõetavad kaks, kolm protsenti viga," Rutherford vastas. ...
Ei ole saladus, et naised on emotsionaalsemad ja tüli sagedamini kui mehed. Nad pritsivad emotsioonid kergesti, sageli muretsemata tagajärgede pärast. Seetõttu usutakse, et naiste meeskonnas on raske töötada. On see nii? Kuidas moodustada naissoost meeskond nii, et ettevõte oleks kõigile hubane: peaga puhtamasse?
Kõigepealt välja selgitame, milline on projektiline intervjuu ja mis on personali valimisel juhtumimeetod. Tugev intervjuu põhineb ehitusprobleemidel nii, et kandidaat hindab mitte ja inimesi või mõningaid inimesi. Selle meetodi alus on eeldus, mis ...
Elu igapeaga varem või hiljem, hetk tuleb, kui ta arvab: Miks ma maksan kümme töötajat, kui nende töö on võimeline täitma ... ütleme, seitse? Või võib-olla isegi kuus? Viis, neli, kolm, kaks? Seduzn testida oma avastamist praktikas ja säästa töötajate arvu ...
Kriisivastased tegevused maksualaste õigusaktide valdkonnas
2009 / Tsarakov Stella BorisovnaTööstuslike ettevõtete kaubanduslike riskide prognoositava hinnangud
2006 / Sivtsova N. F. F.Ettevõtluse omadused
1998 / Tkachenko Yu. G.USA - maailma farmaatsia absoluutne juht
American farmaatsiaturgu saab täna tunnustada absoluutse liidrina, kuna selle osa moodustab peaaegu poole ülemaailmse turu revolutsioonidest ning Ameerika Ühendriikide tervishoiu ootused kahes riigis ülemaailmsetes näitajates. Üks Ameerika Ühendriikide farmaatsiatööstuste positiivselt mõjutavaid tegureid on ...
2007 / Chengzzova MariaRiigihanked projekti toodete kvaliteedijuhtimissüsteemi moderniseerimise kontekstis
2007 / Litvinova I. N.Greenmeyl on ebaõiglase konkurentsi teooria ja praktika prisma
Artiklis on püüdnud kaaluda uuemat ettevõtte väljapressimist kodumaiste vari äripraktika lahknevusena ebaõiglase konkurentsi teooria seisukohast. Dana klassifikatsioon peamiste ettevõtete väljapressimise meetodite klassifikatsiooni. Näitamine sotsiaalmajanduslik Riskid ...
2009 / Osipenko O. V.Tööstuse konkurentsivõime ülikoolide ja avaliku haridusasutuste turu konkurentsivõime
Käesolevas artiklis kirjeldab autor kvaliteedi suhteid haridusteenused Ülikooli konkurentsivõime. Ülikoolide toimimise erinevad loogika Öösel lendama ja haridusvaldkonna eelarvesektoris, kategooria ebaselgus "konkurentsivõime ...
2010 / Akhtriev I. Z.Moodustamine seadusjärgsete reservide (fondid) Äriorganisatsioon Põhimõtete põhjal raamatupidamine
Kodumaises teaduses on raamatupidamis- ja kohustuslike reservide teooria ja tavade küsimused vähe uuritud ja mitte hästi arenenud. Artiklis käsitletakse kohustuslike reservide rühmi ja määrata kindlaks nende koha raamatupidamisstruktuuris analüüsida tõlgendamise lubatavust ...
2008 / Tausov I. F.Kokkuvõtete finantsstruktuur ja finantsmenetlused
2004 / Gasparyan E. E., ZAM. A. YU., Klykov A. Yu.Riigi majanduspoliitika põhiprioriteedid uue majanduse loomisel
Artiklis analüüsitakse riigi peamisi pädevusi uue majanduse loomisel. Vanuse struktuur on hinnanguliselt tootmisseadmed. Uue majanduse loomiseks vajalikud tingimused ilmnevad. Kirjeldab sisemise ja võitluse loomist välisturgude avamiseks, mis vastavad ...
2010 / Alekseev Aleksei VeniaminovichProgressiivse investeerimispoliitika moodustamine Irkutski piirkonna musta metallurgiast
Mootormetallurgia arendamise ajalugu Irkutski piirkonnas peetakse. Valdkondliku investeerimispoliitika määratlus on antud. Metoodiline lähenemisviis investeerimispoliitika moodustamisele piirkonna metallurgia kujul. Eraldatud perioodide arendamise rauametallurgia Irkutski piirkonnas põhineb ...
2011 / Nikolaev Angelina Valentinovna- 2006 / Davtyan Mger Davidovitš, Makaryan S. S.
Kaasaegsed tegurid mõju arengu meetodite pikaajalise prognoosimise sotsiaal-majandusliku arengu
Pühendunud kaasaegsetele prognoosimisprotsessi mõjutavatele teguritele ja strateegiline planeerimine Venemaa ja selle piirkondade sotsiaal-majanduslik areng. Esitatakse Venemaa majanduse arengu peamised makromajanduslikud parameetrid stsenaariumide kontekstis. Kavandatud soovitused rakendamise kohta ...
2007 / Samarukha Aleksei ViktorovitšRakendamismehhanismid projekti juht Ametiasutustel
Üleminekumismeetodis sätestatud artiklis valitsusagentuurid Projektijuhtimise mudel võimaldab tagada ühe põhinõude rakendamise "2006. aasta haldusreformide mõiste" haldusreformide mõiste "" Minimaalsed organisatsioonilised kulud.The artikkel pakkus ...
2009 / Davydov Alexander GennadevichPatendi laienemine Venemaal
Artiklis esitatakse 2005. aastal avaldatud seirepatentide tulemused. Patendi olukorra analüüs 2005. aasta Venemaal on läbi viidud. Võrreldes eelmiste aastatega on välisfirmade positsioonid tugevdanud kõigis patentide kategooriates. See on ...
Ruumilised piirangud hinnastabiilsuse poliitikale Venemaa Föderatsioonis
* Töö viidi läbi Rahaline toetus Rahvusvahelise Teadusfondi majandusteadustiku akadeemiku N. P. Fedorenko. Projekti nr 2009-110. Artiklis on pühendunud hindade stabiilsuse poliitika ruumiliste piirangute hindamisele Venemaal. Üldise juhtimismeetodite loomiseks ...
2010 / Danilova Irina Valentinovna, rafineeritud Alexander VladimirovichTeguri kaalud.
Uuringu tulemusena on suurendamise tegurid majanduslik tõhusus õli- ja rasva tööstuse ettevõtted. Prioriteet domineerivate tegurite etapis tsükli "ostu tooraine - tootmise - müük" määratakse kindlaks.
Seega on teatavate prioriteetsete tegurite põhjal oma arvamuses õli ja rasva ettevõtete majandusliku tõhususe suurendamise prioriteetsed valdkonnad:
1. Ettevõtete suhted probleemide, põllumajandustootmisettevõtete kujul, \\ t
agrotööstuslikud rühmad.
2 rahvusvahelise planeerimissüsteemi ühinemine ettevõttes piisava maksustrateegia jaoks.
3. Aktiivsed uuenduslikud võivad tegevused.
4. Ettevõtte laenude süsteemi parandamine.
Bibliograafia
1. Bryakina A.V. Ettevõtte konkurentsivõime ülemaailmse majanduse kontekstis // Teaduse territooriumil. 2012. nr 1. P. 21-28.
Boutova L.M., Ivanova D.A.
Personalijuhtimissüsteem
Voronezh Majandus- ja Jutit Institute, Voronezh State Pedagoogikaülikool
Märksõnad: personalijuhtimine, ettevõte, personal, personali potentsiaal.
Annotatsioon: Artikkel peegeldab kaasaegseid probleeme personalijuhtimissüsteemis pakutud võimalusi nende ületamiseks, võrdlev analüüs viidi läbi.
Märksõnad: personalijuhtimine, ettevõtte töötajad, inimressursid.
Abstraktne: Artikkel peegeldab praeguseid probleeme personalijuhtimissüsteemis, nende ületavate viiside tegemise viisid.
Organisatsiooni kõige väärtuslikum ressurss on personal. Töötajate tõhus töö suurendab konkurentsivõimet ja
organisatsiooni kasumlikkus. Personalijuhtimise probleemide lahendamine on üks kõige olulisemaid prioriteete vene ettevõtete. Mõtle mitmeid mõiste "personalijuhtimise" mõiste mõisted.
P. Torshin kaalub see mõisteJuhtimistegevuse üheks ülesandeks: "See konkreetne funktsioon Juhtimise tegevus, mille peamine eesmärk on isik, kes on teatud sotsiaalsed rühmad" Määratlus V. Vestpenina on ühised omadused P. egorshina tõlgendamisega: "See on elupaigaliha juhtkond, mille eesmärk on tagada tingimused" intellektuaalsete ja füüsiliste võimete tõhusaks kasutamiseks, tugevdades töösuhe, Motivatsioon ja maksimaalse tulude kättesaamine töötajatelt. " Nendes mõistetes on personali juhtimine suunatud isikupärale; Viimasel määratluses ilmneb personali juhtimise olemus täielikult, selle iseloomulikud omadused selgitavad.
Kontseptsiooni lahtivõtmine annab D. Spireidonovi: "See on personalijuhtimissüsteemi osakonna organisatsiooni, juhtide ja spetsialistide juhtimise ulatus, mille eesmärk on parandada organisatsiooni tõhusust, suurendades selle töötamise tõhusust Töötajad, psühholoogilised, õiguslikud, majanduslikud ja sotsiaalsed meetodid. " See määratlus peegeldab, et suhe organisatsiooni tõhususe ja tööjõu töö vahel. Tuleb märkida, et see oli täpselt suurendades töötajate tõhusust suurendada tõhusust organisatsiooni robotid üldiselt.
I. Matveyeva mõistab personalijuhtimist tervikliku süsteemina: "Personalijuhtimine on mehhanismide kogum, põhimõtted, vormid ja organisatsiooni personali moodustamise, arendamise ja kasutamise meetodite kogum, mida rakendatakse mitmete omavaheliste suundade ja tegevuste hulgast." Selle määratluse eristusvõime on personalijuhtimise etappide järkjärgulise rakendamise põhjendus ja selle elementide suhe.
Ülaltoodud tõlgenduste kokkuvõtmine võib öelda, et personalijuhtimine on omavahel seotud tehnikate kogum, vormid, töörite korraldamise meetodid personali korraldamiseks, mis:
Esiteks juhitakse nad juhtkonna nimel;
Teiseks, mille eesmärk on tagada intellektuaalse ja täieliku kasutamise tingimused
töötaja füüsilised võimalused;
Ja kolmandaks eesmärk on suurendada organisatsiooni tõhusat ja 1 korraldust.
Nii et mõned autorid eraldavad tehnilised, haldus- või isiklikud kultuurilised allsüsteemidena. Teised ettevõtte juhtimisel eraldavad kaks osa: tegevuse juhtimine ja inimjuhtimine. Enamik autoreid kaaluvad personalijuhtimissüsteemi omadusi allsüsteemidena ühisjuhtimine Ettevõte eristatakse: objekt ja teema, süsteemi eesmärgid, ülesanded, selle ülesanded ja toimimise struktuur, põhimõtted ja meetodid.
Kaaluge ettevõtte personali juhtimissüsteemi teema ja objekti. Personalijuhtimise teema - juhtimisseadmete juht või töötaja otse lahenduste rakendamisel ja rakendamisel. Juhtimisvõimalus on element, millele kontroll on saadetud. Sellisel juhul on need üksikud töötajad või meeskonnad.
Projekteerimise esialgne etapp ja organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi moodustamine on selle süsteemi eesmärkide sõnastus. Erinevate organisatsioonide jaoks varieerub personalijuhtimissüsteemi eesmärk sõltuvalt tootmismahtude, strateegiliste ülesannete jms iseloomust Välis- ja kodumaiste organisatsioonide kogemuste kokkuvõte võimaldab teil sõnastada personali juhtimissüsteemi peamise eesmärgi, pakkudes organisatsiooni personali. L. Ivanova eraldab ettevõtte personali juhtimissüsteemi järgmised eesmärgid:
Peamine eesmärk on tagada personali korraldamine selle tõhusa kasutamise, professionaalse ja sotsiaalse arengu;
Eesmärgid Teine tase: personalijuhtimise strateegia arendamine, personali prognoosimine ja tulevane planeerimine, motivatsiooni- ja sotsiaalkindlustussüsteemi loomine;
Kolmanda taseme eesmärgid: uute nõuete rakendamine spetsialistidele ja töökohtadele, ettevõtte vajadustele uutes spetsialistides ja positsioonides, personali arengu dünaamika analüüs, elukvaliteedi analüüs, individuaalsete töötajate arendamise analüüs planeerimine sotsiaalne areng töötajad.
E. Maslov, rõhutades personali juhtimissüsteemi eesmärke ja eesmärke, ühendab need suures osas ettevõtte juhtimise eesmärgid tervikuna:
Suurendades ettevõtte konkurentsivõimet turutingimustes.
Tootmise ja tööjõu suurendamine, eelkõige
saavutada maksimaalne kasum;
Kõrge sotsiaalse tõhususe tagamine
meeskonna toimimine.
N. Matveyeva sõnul on tootmise juhtimise kaasaegne kontseptsioon, et maksimaalset jõudlust, kvaliteeti ja konkurentsivõimet on võimalik saavutada ainult iga töötaja osalemisega parandades tootmisprotsessesialgu oma töökohal ja hiljem ettevõttes tervikuna.
Nõutava eesmärkide edukas saavutus nõuab selliste ülesannete lahendamist järgmiselt:
Ettevõtte vajaduste tagamine töövõimsus sisse nõutavad mahud ja nõutav kvalifikatsioon;
Tööstuse potentsiaali ja tööjõu struktuuri organisatsioonilise ja tehnilise struktuuri mõistliku suhte saavutamine;
Töötaja ja tootmismeeskonna potentsiaali täielik ja tõhus kasutamine tervikuna: soovide rakendamise tagamine.
I. Lazareva omakorda eraldab sellised ülesanded personalijuhtimissüsteemi, suurendada rahulolu taset kõigi töötajate kategooriate tööga ja tagades kõrgetasemelise elatustaseme töötajate, kes kaaluvad soovitud ettevõtte tööd.
1) organisatsioonilised - personali värbamise allikad, elanikkonna teadlikkus töötajate värbamise kohta, ettevalmistamise vahendite summa jne;
2) sotsiaalmajanduslik - keeruline tingimused ja tegurid, millega määratakse kindlaks personali kasutamise ja konsolideerimise.
3) Reproduktiivsus, pakkudes koolituse ja materjali baasi ja personali arendamise loomist.
Analüüsides järgmisi eesmärke, ülesanded ja funktsioonid, mis on omane ettevõtte personali juhtimissüsteemi, võib öelda, et tal on oluline mõju majanduslikule ettevõttele ettevõtte võrdsetes aspektides suurendada ettevõtte konkurentsivõimet, eelkõige; Maksimaalse kasumi saavutamine, personali korraldamise tagamine ja tõhusa kasutamise tagamine, töötajate soovide, vajaduste ja huvide rakendamise tagamine jne. Lõppkokkuvõttes on ettevõtte majandusliku seisundi personalijuhtimissüsteemi tähtsus ilmne.
Ettevõtete personali juhtimissüsteemil on keeruline struktuur. Enamik autoreid eraldavad personali juhtimises sisalduvad allsüsteemid: personali planeerimine: töötajate rentimine, koolitus ja personali arendamine.
Personali planeerimise allsüsteem hõlmab personalipoliitika ja personalijuhtimise strateegia arendamist, organisatsiooni personali potentsiaali ja turu arendamist, tööjõudu; Personali planeerimise ja personali vajalikkuse prognoosimine; Personali korraldavate välisteallikate suhtlemise säilitamine.
AS M. Gorbatova märgib planeerimisprotsessis personali vajalikkuse kvantitatiivse ja kvalitatiivse analüüsi läbiviimist.
Töötajate rentimise ja raamatupidamise allsüsteem hõlmab vaba ametikoha kandidaatide komplekti ja kandidaatide valiku korraldamist; Personali vastuvõtmine, vastuvõtt vallandamise vallandamine; Tööhõive juhtimine, personalijuhtimissüsteemi dokumentaalfilm.
Töötajate koolituse ja arendamise alamsüsteem hõlmab personali koolituse, ümberõppe ja arenenud koolituse rakendamist, uute töötajate positsiooni sissejuhatust ja kohandamist; personali hindamise korraldamine ja läbiviimine; Karjääriarengu juhtimine. Iga organisatsiooni puhul on need menetlused individuaalsed, ka personalihindamise süsteemi valimisel pööratakse erilist tähelepanu teiste personalijuhtimise protsesside järgimisele - karjääri planeerimine, kutsekoolitusVastuolude ja konfliktide vältimiseks.
Töötajate motivatsiooni allsüsteem hõlmab tööhõiveprotsessi ja palkade arvete arvutamist: materjali ja immateriaalsete stiimulite väljatöötamine ning moraalsete meetodite kasutamine personali edendamiseks.
S. FILIN Märgib, et kui ettevõtte juhid soovivad, et nende töötajad oleksid rõõmuga töötanud, peaksid nad oma vajadusi ja motiive võtma.
Sotsiaalse arengu allsüsteem hõlmab toiteväärtust tööpäeva jooksul: tervishoiu kaitse tagamine, töötajate vaba aja veetmine ja nende perekonnad: organisatsioon füüsiline kultuur: personali töökohtade seisundi nõuete täitmine; Sotsiaalkindlustuse korraldamine.
E. Maslov märgib, et personali töö sotsiaalne orientatsioon annab ülesande koguda piisavalt mitmekesist teavet.
Üksikute töötajate sotsiaalne iseloom. Ülesande kandideerimise valimisel on vaja, et andmepangas ei ole ainult tootmist, vaid ka sotsiaalselt demograafiline, distsiplinaarne ja isegi meditsiiniline iseloom.
Personali õiguslik toetus allsüsteem on seotud otsusega õiguslikud aspektid Töösuhted, samuti juhtimis- ja muude personalijuhtimise dokumentide koordineerimine. Personali töötamise süsteem kajastab sellist kõige olulisemate dokumentideAS: Ettevõtte harta: sise-eeskirjad töörežiimkollektiivleping, \\ t korrapärane ajakava Ettevõtted, Määrused töö- ja töö edendamise kohta, rajoonide määrused, \\ t tööleping Officer, ametijuhendid.
Teabetoetuse allsüsteem hõlmab raamatupidamise ja personali statistika pidamist; Töötajate juhtimissüsteemi teave ja tehniline toetus; Tööalase teadusliku ja tehnilise teabe jaoks vajalike töötajate pakkumine.
Kaaluge personalijuhtimissüsteemi toimimise aluspõhimõtteid. E. Maslov märgib, et personalijuhtimissüsteemi põhimõtteid tõlgendatakse juhtimisprotsessis inimeste teadliku tegevuse jätkusuutlikest eeskirjadest. R. MARDANOVi lähenemisviisi kohaselt eristatakse kaks töötajat organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi põhimõtet: põhimõtted, mis iseloomustavad personalijuhtimissüsteemi moodustamise nõudeid ja põhimõtteid, mis määravad välja arengu suuna personalijuhtimissüsteem.
Esimene rühm hõlmab järgmisi põhimõtteid: personali juhtimise funktsioonide tingimuslikkus tootmise, tõhususe, progressiivsuse ja väljavaadete eesmärkide saavutamisel; teaduslik suhe; keerukus; Teise rühma toimimine, järjepidevus jne - ettevõtte personalijuhtimissüsteemi kohanemisvõime, spetsialiseerumine jne. Kõik personalijuhtimissüsteemi põhimõtted rakendatakse koostöös. Nende kombinatsioon sõltub organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi toimimise eritingimustest.
Põhimõtete rakendamise meetoditena teostatakse personalijuhtimise meetodeid. Teadlased eraldavad erinevad meetodidKasutatakse personalijuhtimissüsteemis. N. Banco eraldab järgmised meetodite rühmad:
Andmete kogumise meetodid Küsitlemine, intervjueerimine, aktiivse vaatluse tööpäeva jooksul, vestlus, uuring
dokumendid jne;
Analüüsimeetodid; Süsteemi analüüs majanduslik analüüs, ekspertide analüütiline meetod jne;
Moodustamise meetodid: süsteemne lähenemine, analoogia meetod, parameetriline meetod, loomingulised kohtumised jne.
Põhjenduse meetodid: võrdlusmeetod, regulatiivne meetod, modelleerimine tegeliku ja soovitud objekti uuring, funktsionaalne analüüs jne.
Rakendamise meetodid: juhtimisseadmete töötajate koolitus, ümberõpe ja täiustatud koolitus.
Teadlased Pange tähele, et praeguses kirjanduses ilmneb ja rakendatakse kolme rühma - personalijuhtimise meetodid: haldus-, majandus- ja
sotsiaal-psühholoogiline. Neid juhtimismeetodite rühmade peetakse üksteise poolt täiendatud. Tuleb märkida, et personalijuhtimissüsteemi suurim mõju ja kvaliteet on keerulises meetodite kasutamise korral saavutatud. Meetodi meetodi kasutamine võimaldab teil iseloomustada kõigi osapoolte paranemise objekti, mis aitab vältida valekalkulatsiooni.
Süstemaatilisel lähenemisviisis võetakse arvesse individuaalsete personalijuhtimise elementide vahelist seost ja väljendatakse end lõppevatel eesmärkidel, määrates nende saavutamise viiside kindlaksmääramine, luua sobiv ettevõtte personali juhtimissüsteemi süsteem.
Seega on personalijuhtimissüsteem personali korraldamise põhimõtete, vormide ja meetodite kombinatsioon. Personalijuhtimissüsteem on organisatsiooni juhtimissüsteem tervikuna Personalijuhtimissüsteemi peamiseks eesmärgiks on pakkuda ettevõtte töötajatele, selle tõhusale kasutamisele, professionaalsele ja lõplikule arengule. Ettevõtte personalijuhtimissüsteem täidab mitmeid funktsioone: organisatsiooniline, sotsiaalmajanduslik, reproduktiivne.
Bibliograafia
1. Banco N. Personalijuhtimine. - Volgograd: VolggTu, 2006. - 96 lk.
2. Barkova O. Personalijuhtimissüsteemide arendamine kaasaegne organisatsioon // Kaasaegsed probleemid Majandus, juhtimine ja turundus. XVI rahvusvahelise teadus- ja praktilise konverentsi materjalid. 2010. lk 37-40.
3. BUTOVA L.M. Vaatete areng moodustumisprobleemide kohta
elanikkonna sissetulek // teaduse territoorium. 2012. nr 1. lk 34-40.
4. Vesnini V. Praktiline juhtimine töötajad. - m.: Advokaat,
5. Gorbatova M. Personalijuhtimise meetodid. - Kemerovo: Uni 2008. - 155 lk.
6. Egorshin P. karjäär andekas juht. - m.: Logod, 2008. -408 koos
7. Ivanova-Shtvets L. Personalijuhtimine. - m.: Eaoi, 2008. -200 lk.
8. Lazareva M., Pisareva L. Ettevõtte personalijuhtimissüsteemi analüüs // Personalijuhtimine: kaasaegsed personalitehnoloogia organisatsioonides: vabariikliku teadus- ja praktilise konverentsi materjalid. 2007. nr 1. lk 115-116.
9. MARDANOV R. Personalijuhtimine protsessitehnoloogiate ja raha ja laenude põhjal. 2007. nr 6. lk 8-15.
10. Maslov E. Enterprise personali juhtimine. - m.: Väljavaade,
11. Matvere N., Velyatnik S., Prikhodko V. Personalijuhtimine tervikliku meetmete süsteemi // teadusliku ja tehnilise kogumise süsteemi. 2008. nr 75. lk 170-174.
12. Spiridonov D. Terminoloogia: juhtimine. - M.: PROSPEKT, 2008. - 55 P.
13. Phillin S. Inimressursside juhtimine. - Almatõ: direktorite instituut, 2011. - 209 lk.
14. Shapiro S. Personali juhtimine vaatena Äritegevused. - M.: Alpha Press, 2007. - 300 lk. 15. Schellova S.S. Enterprise tegeliku personalipoliitika modelleerimine / / teaduse territooriumil. 2012. № 1. lk 127-136.
Voronina E.B.
Noorte spetsialistide tööhõive probleemid
Voronezh majandus- ja õigusteaduskonto
Märksõnad: tööhõive, tööturg, noored spetsialistid, tööhõiveprobleemid.
Märkus: Artikkel on pühendatud noorte spetsialistide tööhõive probleemidele, peamised põhjused eraldatakse ja pakutakse välja meetodeid nende lahendamise meetodeid.
Märksõnad: tööhõive, tööturul, noorte spetsialistide tööhõive
