Parem vallandamine poolte kokkuleppel. Vallandamine poolte kokkuleppel. Plussid ja miinused töötaja jaoks. Hüvitusleping

Milline on poolte kokkuleppel vallandamise alus? Mis vahe on töötaja algatusel vallandamisel? Kas kokkuleppe saab tühistada? Millises järjekorras seda saab muuta? Milline on poolte kokkuleppel lõpetamise kord? Kas lahkumishüvitise tingimus tuleks kehtestada muude dokumentidega kui leping?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 võib selle osaliste kokkuleppel igal ajal lõpetada. Ja see on ainus artikkel Töökoodekspühendatud sellele töötaja vallandamise alusele - ühelt poolt kõige universaalsem ja teiselt poolt kõige salakavalam, peamiselt seetõttu, et selle selget korda pole kehtestatud. Sellest hoolimata on praegu valitseva (sealhulgas kohtuliku) tava juhendi alusel võimalik poolte kokkuleppel kindlaks määrata põhireeglid ja vallandamise järjekord, mida arutame artiklis.

Lepingu sõlmimise reeglid.

Üldiselt sarnaneb poolte kokkuleppel vallandamise kord töötaja algatusel, kuid siiski on mitmeid erinevusi. Kõigepealt peaksite kindlaks määrama, milline dokument on vallandamise aluseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 78 öeldakse lihtsalt, et see on poolte kokkulepe, selle vormi pole märgitud. See tähendab, et selle võib eeldada suuliselt.

Tegelikult, et töötaja ja tööandja vahel vaidluste selline vallandamine ei tekiks (need pole harvad), peab leping olema muidugi kirjalik. Tegelikult võib seda vaadata kokkuleppena, mis on eelistatavam, või töötaja avaldusena, kui ta algatas vallandamise. Pealegi, vastupidiselt töötaja lahkumisavaldusele omast tahtest, peaks see avaldus sisaldama:

• töösuhte lõppemise põhjus - poolte kokkuleppel;
• soovitud vallandamise kuupäev;
• hüvitise suurus või muud vallandamise tingimused (kui need on olemas);
• töötaja ja tööandja allkirjad.

Esitame näidistaotluse, mida võib pidada lepinguks.

Mul pole midagi selle vastu. Direktorile

Personalispetsialist Prikazova L. MBUK-is keskraamatukogu»

taotleda vallandamist 01/20/2017. M. S. Knizhkina

Raamatukoguhoidjast raamatupidajale O. A. Kopeikina

01/20/2017 L. M. Formularova arvutamiseks

vastavalt sünnitusele

seadusandlus.

18.01.2017, Knizhkina

Avaldus

Palun teil lõpetada minuga sõlmitud tööleping poolte kokkuleppel artikli 1 1. osa artikli 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, 20. jaanuar 2017.

Formularova / L. M. Formularova /

Kui tööandja nõustub vallandamisega poolte kokkuleppel, kuid ta pole rahul avalduses nimetatud tingimustega, näiteks vallandamise kuupäev, on parem proovida neid kooskõlastada ja kajastada eraldi lepingus.

Seega, kui tööandja algatab lepingu lõpetamise poolte kokkuleppel, peab ta saatma töötajale kirjaliku ettepaneku lepingu sõlmimiseks. Siin on sellise ettepaneku näidis.

Munitsipaal riigi rahastatav organisatsioon kultuurist
"Keskraamatukogu"

(MBUK "keskraamatukogu")

18.01.2017 Raamatukoguhoidja

viide Nr 3 / L. M. Formularovale

SENTENTS

lõpetamisel tööleping

Lugupeetud Larisa Mihhailovna!

Palun teil kaaluda 12.10.2014 sõlmitud töölepingu nr 12/2014 lõpetamist vastavalt artikli 1 esimese osa lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 poolte kokkuleppel 25. jaanuaril 2017 hüvitise maksmisega ühe palga ulatuses. Palun teavitage mind tehtud otsusest kirjalikult kolme päeva jooksul pärast ettepaneku kättesaamist.

Režissöör Knizhkina M. S. Knizhkina

Pakkumine laekunud. Formularova / L. M. Formularova /

Kui töötaja nõustub vallandamisega, lepivad ta koos tööandjaga kokku vallandamise tingimused ja sõlmivad kokkuleppe. Samuti tuleks ära näidata töösuhte lõppemise põhjused, vallandamise kuupäev ja muud tingimused.

Kokkulepe koostatakse kahes eksemplaris, allkirjastavad töötaja ja tööandja ning üks eksemplar antakse töötajale allkirja all üle. Anname proovi.

Kokkulepe

töölepingu lõpetamisel

kuupäevaga 12.10.2014 nr 12/2014

voronežis 01.20.2017

1. Kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 78 leppisid töötaja ja tööandja kokku poolte kokkuleppel 12.10.2014 sõlmitud töölepingu nr 12/2014 lõpetamise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 esimene lõik) 01.25.2017.

3. Tööandja kohustub tööandja viimasel tööpäeval väljastatud välja andma tööraamat ja tee temaga täielik arvutus.

4. Tööandja maksab töötajale viimasel tööpäeval talle makstava töötasu, hüvitise kasutamata puhkuse eest, lisatasu rahaline hüvitis ühe palga ulatuses ja töötaja nõustub nimetatud summadega nõustuma.

5. Pooled ei ole vastastikku üksteise vastu.

6. Käesolev leping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on võrdne õigusjõud - üks kummagi lepinguosalise jaoks.

Tööandja: Töötaja:

20.01.2017 20.01.2017

Rõhutame, et tööandjapoolse kokkuleppe peab allkirjastama kas juht ise või tema poolt volitatud isik, vastasel juhul tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks.

Lisaks kokkuleppe vormi järgimisele peaks tööandja järgima rangelt veel ühte reeglit: on lubamatu sundida töötajat sõlmima töölepingu lõpetamise lepingut, kuna sellise vallandamise põhitingimus on poolte vastastikune vabatahtlik tahteavaldus. Ja kui koondatud töötaja tõendab kohtus, et ta sõlmis sellise kokkuleppe tööandja sunnil, ennistatakse ta tagasi.

Tühistamise poliitika.

Peamine erinevus poolte kokkuleppel vallandamise ja töötaja soovil vallandamise vahel on suutmatus lepingust taganeda. Tuletame meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on töötajal enne töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumist õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui tema kohale kutsutakse kirjalikult teine \u200b\u200btöötaja.

Tööandja ei saa keelduda kokkuleppe täitmisest ega sundida töötajat edasi töötama. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 2 „Kohtute taotlusel” punkti 20 alusel Venemaa Föderatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeksist ”, kui üks pooltest soovib enne vallandamist lepingut üles öelda või vallandamise tähtaega ja aluseid muuta, ei tööta see ilma teise poole nõusolekuta. Sel juhul peavad pooled sõlmima uue lepingu, mis tühistab täielikult või osaliselt eelneva. (Anname näidise lehel.)

Ja siin peaksite tähelepanu pöörama asjaolule, et saate töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel ükskõik millise töötajaga: naisega, kellel on alla 3-aastane laps; üksikemaga, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast (alla 14-aastast); teise inimesega, kes kasvatab neid lapsi ilma emata; vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainus toitja või alla 3-aastase lapse ainus toitja, perekonnas, kus kasvatatakse 3 või enamat väikelast, kui teine \u200b\u200bvanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole töösuhetes; samuti rasedaga.

Ükski ülalnimetatud kategooriate töötajatest, välja arvatud rasedad, ei saa ühepoolselt keelduda lepingu täitmisest. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni relvajõudude 05.09.2014 dekreedist nr 37-KG14-4, milles on öeldud, et garantii raseda tööandja algatusel vallandamise keelu vormis, mis on sätestatud artikli 1 lõikes 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 261 kohaldatakse ka suhete suhtes, mis tulenevad töölepingu lõpetamisest poolte kokkuleppel. Pealegi kehtib see reegel ka juhul, kui töötaja lepingu sõlmimise ajal oma rasedusest ei teadnud.

Kui tööandja on lepingu ülesütlemise ajal juba vallandamiskorralduse välja andnud, tuleb see teise korraldusega üles öelda.

Kokkulepe

töölepingu lõpetamise kokkuleppe kehtetuks tunnistamise kohta

kuupäevaga 12.10.2014 nr 12/2014

voronež 01/23/2017

Omavalitsuse eelarveline kultuuriasutus “Keskraamatukogu”, mida esindab harta alusel tegutsev direktor Knizhkina Marina Stanislavovna, edaspidi ühelt poolt tööandja, ja teiselt poolt Formularova Larisa Mihhailovna (edaspidi tööandja), keda ühiselt nimetatakse lepinguosalisteks, on selle lepingu sõlminud umbes järgmine.

1. Pooled jõudsid kokkuleppele tühistada 20. jaanuari 2017. aasta 12. oktoobri 2014. aasta töölepingu lõpetamise leping nr 12/2014.

2. Käesolev leping on sõlmitud kahes eksemplaris, millel on võrdne õigusjõud - üks kummagi lepinguosalise jaoks.

Tööandja: Töötaja:

Režissöör Knizhkina / M. S. Knizhkina / Formularova / L. M. Formularova /

23.01.2017 23.01.2017

Käsilepingu koopia on kätte saadud. Formularova / L. M. Formularova /

Vallandamise reeglid.

Seega väljastab tööandja kokkuleppe alusel tellimuse. Korraldus kajastab vallandamise põhjust ja kokkuleppe üksikasju. Allkirja tellimisega peab töötaja olema tutvunud. Töötaja keeldumine korralduse allkirjastamisest ei saa vallandamist tühistada, kui pooled sõlmivad kokkuleppe. Seetõttu on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 84.1 lõige 1 juhuks, kui töösuhte lõpetamise korraldust ei saa töötajale teatavaks teha või kui töötaja keeldub temaga allkirja all tutvumast, tehakse tellimusele vastav kanne.

Viimasel tööpäeval väljastatakse koondatule. Kui ta keeldub selle kättesaamisest, peab tööandja saatma talle teatise tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või andma nõusoleku selle saatmiseks posti teel. Samal viimasel tööpäeval tehakse vallandatud isikuga lõppmakse, eelkõige tehakse lepinguga ette nähtud maksed.

Märge

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 178 kehtestatakse lahkumishüvitiste maksmise juhtumid, eriti koos personali vähendamisega, sõjaväe eelnõu. Samal ajal tehti kindlaks, et muud lahkumishüvitise juhtumid võivad olla ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, samuti nende suurenenud suurusega.

Seega, kui töö- või kollektiivleping näeb ette lahkumishüvitise maksmise või hüvitise maksmise töölepingu lõpetamise korral poolte kokkuleppel, peab tööandja need maksma.

Kui tööandja keeldub hüvitist või lahkumishüvitist maksmast ja nende maksmine kehtestatakse ainult kokkuleppel, siis kohtunikud sellega ei nõustu. Ühed leiavad, et selline keeldumine on õigustatud, kuna hüvitiste või hüvitiste maksmine, välja arvatud kokkulepe, peaks olema ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, teised - et keeldumine on ebaseaduslik, kuna töölepingu lõpetamise kokkulepe on selle osa ja võib sisaldada tingimusi, mida leping ei näe ette.

Igal juhul makstakse tööandjale hüvitist makstes Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 349.3, millega kehtestatakse teatud kategooria töötajatele seoses töölepingu lõpetamisega lahkumishüvitiste, hüvitiste ja muude maksete piirangud.

Eelkõige töölepingu lõpetamise kokkuleppes vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 78 kohaselt organisatsiooni juhtide, nende asetäitjate, pearaamatupidajatega ei ole lubatud lisada neile töötajatele lahkumishüvitise, hüvitise ja (või) muude maksete tingimusi. Pealegi, kui hüvitiste ja lahkumishüvitiste maksmine on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga, makstakse need, kuid nende suurus ei tohi ületada nende töötajate keskmise kuupalga kolmekordset suurust.

Küsimus

Kui töötaja rikkus kokkuleppe kohaselt enne vallandamise kuupäeva jämedalt töödistsipliini või muutis meelt ja kirjutas omal vabal tahtel lahkumisavalduse, siis mis põhjustel võime ta vallandada?

Kui tööandjal õnnestub distsiplinaarmenetlus lõpule viia enne kokkuleppes nimetatud vallandamise kuupäeva, saab töötaja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Mis puutub nende enda tahte vallandamisse, siis kui vallandamistaotluses nimetatud kuupäev eelneb mõnes muus avalduses nimetatud kuupäevale, tuleb töötaja vastavalt artikli 1 lõikele 3 vallandada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 pärast hoiatusperioodi lõppu. Kui ei, siis koondatakse töötaja poolte kokkuleppel.

Küsimus

Kas peaksime töötaja vallandama poolte kokkuleppel, kui ta on haiguslehel?

Kui töötaja haigestus töölepingu lõpetamise kuupäeval, tuleb ta ikkagi artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kuna see ei ole tööandja algatusel vallandamine. Veelgi enam, kui te ei väljasta vallandamist lepingus kindlaksmääratud kuupäevaks, tühistatakse töösuhte lõpetamise leping automaatselt.

Kokkuvõtteks toome välja poolte kokkuleppel vallandamise põhireeglid:

1. Kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikult, märkides ära vallandamise põhjused, vallandamise kuupäeva, hüvitise suuruse, kui see on ette nähtud (muud tingimused), ning töötaja ja tööandja (muu volitatud töötaja) allkirjaga.

2. Leping sõlmitakse ainult poolte vastastikusel vabatahtlikul tahte alusel.

3. Lepingu tingimused ei tohi olla vastuolus seaduse sätetega.

4. Töötaja ei saa lepingut üles öelda (välja arvatud juhul, kui töötaja on rase), seda muuta või üles öelda ühepoolselt - ainult töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel eraldi lepingu sõlmimisega.

5. Vallandamisel tuleb järgida vallandamise protseduuri ja täita lepingu tingimused.

6. Kui töötaja, olles sõlminud töölepingu lõpetamise lepingu, keeldub töölt lahkumisest (ei ole allkirjastanud korraldust, pole saanud tööraamatut), siis ta vallandatakse ja selline vallandamine on seaduslik.

7. Kui töötajat ei vallandata lepingus määratud päeval, siis see automaatselt üles öelda.

8. Enne vallandamise kuupäeva võib töötaja vallandada muul põhjusel.

See võib olla kas töötaja või tööandja. Kõige sagedamini kasutatav töötajate vallandamise liik on poolte kokkuleppel vallandamine. Sel juhul ei riku tööandja kogu ettevõtte tööstatistikat ja eemaldub piisavalt pikast ja keeruline protseduur nõutavate dokumentide täitmine ja töötaja ei saa oma tööraamatusse negatiivseid kandeid. Kõige tavalisemad on aga juhtumid, kui töötaja väljendab selle stsenaariumi korral soovi tööleping lõpetada. Sellega seoses segatakse selline tahe sageli töötaja enda tahtest vabastamisega. Samuti tuleb märkida, et poolte kokkuleppel vallandamismenetlusel on palju positiivseid külgi.

Poolte kokkuleppel tööandjale koondamise eelised

Näiteks on tööandja vaieldamatud eelised:

• töötajaga sõlmitud töölepingu lõpetamise võimalus enne selle kehtivuse lõppu;
• rasedate või juba lapsi saavate naiste kohustuste ja garantiide mittetäitmise võimalus;
• poolte kokkuleppel vallandamisest tulenevate kohustuste puudumine;
• mahaarvamine töötaja puhkusel oleva töötaja teenistusest.

Lisaks jätab tööandja endale õiguse mitte teavitada asjassepuutuvat ametiühinguorganisatsiooni, samuti tööturuasutust. Samuti on tööandjal õigus keelduda lahkumishüvitise maksmisest juhuks, kui sellised olukorrad pole kohalikes normatiivdokumentides ette nähtud.

Plussid töötaja jaoks

Omakorda saab töötaja ka mitmeid eeliseid, näiteks:

• töösuhete lõpetamine sobival ajal, on võimalik nii ühe päeva jooksul vallandamine kui ka lepingu allkirjastamise kuupäevast erineva päeva eraldamine;
• rahalise hüvitise maksmine võib olla suurem kui koondamise tõttu vähendamise tõttu (kuid sõltuvalt poolte kokkuleppest ei pruugi see üldse olla);
• kaks nädalat pole vaja välja töötada, vastupidiselt nende enda tahtest mahaarvamisele;
• tööturuasutuses registreerimisel saab poolte kokkuleppel vallandatud isik suuremat toetust.

Võib-olla on kõige olulisem nõuetekohase dokumentatsiooni koostamise kord, kuna töösuhte edukas lõpuleviimine sõltub õigest sõnastusest.

Vallandamise kord

Niisiis, esimene asi, mis tuleb teha, on määrata vallandamise kuupäev, millega mõlemad pooled lepivad kokku. Siis toimub poolte kokkuleppel töölt vabastamine kirjeldatud viisil: töötaja sõlmib suuliselt või kirjalikult tööandjaga lepingu riigilt vallandamise kuupäeval, seejärel kirjutab avalduse, milles ta peab märkima selgelt sõnastatud põhjenduse, millega seoses koondamine toimub poolte kokkuleppel, samuti kokkulepitud kuupäev. Vastasel korral võib see põhjustada igasuguseid erinevusi ja tõlgendamisraskusi, mis juhul, kui juhtumite areng on ebasoodne, võib mõlemad pooled kaasa kohtuprotsessidesse. Taotluse võib kinnitada kas struktuuriüksuse juht või pearaamatupidaja, kui sellise dokumendi koostas materiaalselt vastutav isik.

Kaks tingimust

Lepingutest, mille alusel saab poolte kokkuleppel vallandada, on juba varem teada antud, kuid kordame neid veel kord:

1. Töölepingu konkreetse kehtivusaja määramine.
2. Osapoolte vahelise töökohustuste lõpetamise kokkuleppe saavutamine.

Kui kavatsete lahkuda organisatsioonist kõige kasumlikumal viisil, tasub kõike kaaluda olemasolevad liigid vallandamised. Enamasti jätavad lahkujad oma valiku kõige populaarsemale vormile - "omal vabal tahtel".

Poolte kokkuleppel vallandamise võimalus tundub ebaharilik ja ohtlik. Siiski on olukordi, kus see on eelistatav.

Lugupeetud lugejad! Meie artiklid räägivad tüüpilistest viisidest juriidiliste probleemide lahendamiseks, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui soovite teada saada kuidas konkreetset probleemi lahendada - pöörduge paremal asuva veebikonsultandi poole või helistage tasuta konsultatsioon:

Alustame vallandamissituatsioone reguleerivate seadustega. Esimene samm on õppimine Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78 artikkel - töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel ja 80. artikkel - töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel.

Kui teil on küsimusi sularahamaksete kohta, avage art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 84.1, 140ja ka Venemaa Föderatsiooni valitsus võib teile kasulik olla kuupäevaga 12.24.2007 nr 922 “Keskmise arvutamise järjekorra tunnuste kohta palk».

Kõik vallandamise omadused ja nüansid

Minu enda vabal tahtel

Venemaa seaduste kohaselt on kõigil vabadus valida tööjõu aktiivsus ja vahetage töökohta. Organisatsioonist lahkumise tingimus võib olla töötajate algatus.

Kes peaks kandideerima? See sõltub teie organisatsioonis kehtestatud reeglitest. Kuskil avaldus esitatakse peas, kuskil personaliosakonnas ja kuskil vastuvõtu kaudu.

Kui ilmneb konflikt, näiteks ei taheta teie avaldusele alla kirjutada, seda kaotada, hävitada, saate end probleemide eest kaitsta. Esitage avaldus kahes eksemplaris.

Üks on mõeldud juhile ja teine \u200b\u200btuleks anda personalispetsialistile või sekretärile - avaldusele tuleb panna kuupäev, millal see laekus, ametikoht ja allkiri koos jaotusega.

Mõnikord ei aita isegi see meetod, kuid on veel üks lünk: saatke avaldus posti teel. Pange tähele, et kiri tuleb registreerida koos teate ja manuste loeteluga. Nüüd saate kohtus hõlpsalt tõestada, et esitasite avalduse, kuna teil on postkontorist dokument.

Kui soovite lahkuda ilma praktiseerimata ja tööandja küsib teilt dokumente, mis tõendavad, et teil on mõjuv põhjus, on tal õigus seda teha. Esitage dokument või tehke oma töö veel paar nädalat.

Kui selgub, et olete haige, ei katkestata teie jaoks treenimise perioodi. Haiguslehel saate teile makstava raha ja tööjõu.

Pärast kandideerimist teil on õigus meelt muutakui teie ametikohale pole kutsutud ainult uut inimest. Te ei saa aga oma tahtmise vastu teid uue töötajaga asendada.

Veenduge, et tööl oleks õige kanne: toote õige tähistus ja teie lahkumise põhjused. See peaks sisaldama linki saidile Art. Vene Föderatsiooni 77 töökoodeks ja tekst, mis teid vallandati omal käel või pea algatusel.

Kõik sõnad on kirjutatud täies mahus, ilma lühendite ja akronüümideta. Kui näete töös ebatäpsust, nõudke uue kande tegemist. Enne seda peate märkima, et eelmine on kehtetu.

Lisateavet omaenda vaba tahte vallandamise kohta saate videot vaadates:

Poolte kokkuleppel

Seda tüüpi vallandamise kõige atraktiivsem erinevus on kliirensikiirus. Peate korraldama töösuhte lõpetamise juhtkonnaga ja koostama kirjaliku lepingu, kuid seadus ei kohusta teid lahkumisest ette hoiatama.

Teie lahkumise algatajaks võib saada iga osapool: nii tööandja kui ka teie. Kui tegutsete algatajana, ei pea te oma lahkumist põhjendama.

Mõlemal osapoolel on õigus üksteist suruda mitmesugused tingimused. Näiteks võite kokku leppida lahkuva inimese hüvitise (lahkumishüvitis) maksmise kindla summa ulatuses, töö kestuse, tööülesannete võõrandamise teisele isikule jne. Oluline on meeles pidada, et kõik tingimused on dokumendis kirjas, vastasel juhul peetakse neid kehtetuks.

Tööandja võib teie algatuse tagasi lükata, kui nad pole tingimustega rahul. Sellises olukorras ei saa keegi teist poolt sundida, kõik on võrdses olukorras. Ei teie ega teie tööandja sul pole õigust järsku oma meelt muuta ilma teise osapoole nõusolekuta.

Sel viisil saate lahkuda puhkusel, haiguse ajal või kriminaalhoolduse ajal. Töötajatele tähtajaline leping, kehtivad samad reeglid nagu neile, kes sõlmisid tähtajalise lepingu.

Rasedal töötajal on ka õigus poolte kokkuleppel ametikohalt lahkuda. Tõsi, kui dokumendi koostamise päeval ei teadnud ta veel, et on rase, ja otsustas seejärel organisatsiooni jääda, olid tema tegevused seaduslikud.

Kuidas toimub vallandamise protsess? Kirjutage avalduse tekstis et lahkute poolte kokkuleppel. Vaadake lepingu üksikasju, vastasel juhul on teie dokument kehtetu. Pange tähele: et leping on sõlmitud, peate sellest kirjalikult teatama. Dokumendile kirjutavad alla mõlemad pooled.

Lepingupoolte lahkumiskirja näidise saate alla laadida poolte kokkuleppel.

Kui töölt lahkumine pakub juhendit, pöörduge lahkumistasu poole. Pange tähele, et organisatsioon ei ole kohustatud seda maksma ja seadus ei näe ette mingit minimaalset makse suurust. See kehtib ka kaevandamise kohta.

Seega, kui teil õnnestub juhtkonnaga kompromisse teha, võite saada hea summa raha,ja tööandja - kaitsta ennast, seades tingimused teie hooldamiseks. Igal juhul saate raha kasutamata puhkuse ja palga eest.

Kui teie koos tööandjaga koostasite ja allkirjastasite vastastikku kasuliku lepingu ja mõne aja pärast otsustasite üks teist kehtestada uued tingimused, on dokumendi teksti võimalik muuta ainult ühisel kokkuleppel.

Kui olete rikkumise toime pannud, on teie ja tööandja jaoks kõige soodsam variant lihtsalt vallandamine kokkuleppel. Te ei riku oma mainet ja juhtkond ei pea nende otsuse seaduslikkust õigustama.

Veenduge, et tekst ilmuks töös "Poolte kokkuleppel vallandati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimene osa."

Kõigi poolte kokkuleppel vallandamise eeliste kohta vaata videoklippi:

Mis vahe on?

Peamine erinevus on vallandamise algataja juures. See võib olla teie või juht. Kui lahkute üksi, pole kellelgi õigust teid piirata. Kuid kui valite hooldusvormi poolte kokkuleppel, on teil seda vaja otsima juhtimisega kompromissi.

Kui olete nõus, ei saa te kahe nädala jooksul oma lahkumisest teatada. Kui peate kiiresti loobuma - see valik on ideaalne.

Vallandamine poolte kokkuleppel annab suurepärase võimaluse organisatsioonist välja pääseda hea rahaline hüvitis. Sellise tingimuse kehtestamine on eriti lihtne, kui algataja oli juht.

Töö tekst varieerub (“poolte kokkuleppel vallandatud” või “vallandatud valikul”). Mõlemad võimalused ei mõjuta teie edasist karjääri.

Kumb on parem valida?

Ühe või teise variandi valik sõltub eluoludest. Olukorrad, kui on mõistlik eelistada vabatahtlik hooldus:

• on tõenäoline, et muudate suitsetamise osas oma meelt;
• olete huvitatud vallandamismenetluse kiirest ja hõlpsast läbimisest;
• olete tasutud maksete ja garantiidega rahul;
• olete puhkusel või haiguslehel.

Puudused: te ei saa täiendavaid sularahamakseid, peate oma lahkumissoovist juhtkonda ette teatama.

Otstarbekam on taganeda poolte kokkuleppel, kui:

• organisatsioonist peate lahkuma nii kiiresti kui võimalik (näiteks olete juba kutsutud mõnda teise kohta);
• oled kindlalt veendunud, et ei muuda meelt;
• on olemas võimalus (kirjalikult fikseeritud!) saada organisatsioonilt suurt rahasummat;
• kavatsete pöörduda tööhõiveameti poole.

Seda tüüpi vallandamise peamised puudused: kui te pole millegagi rahul, ei võta kohus tõenäoliselt teie poole. Saate ainult seda, mis on lepingus märgitud, ja ilma juhtkonnaga kokku leppimata pole õigust tingimusi muuta.

Kuidas kasumlikult loobuda?

Mis puudutab finantsküsimusigal juhul saate:

1. töötasu töötatud aja eest (sealhulgas vallandamise kuupäev);
2. puhkusehüvitis, kui te pole seda kasutanud.

Milliseid makseid tehakse vallandamise korral poolte kokkuleppel, lugege meie artiklist.

Vallandustasu pakutakse ainult poolte kokkuleppel. Seda võimalust eelistavad kõrgetel ametikohtadel olevad inimesed, nagu neil on suurema tõenäosusega saada korralik summa.

Kui juhtkond palub töötajate arvu vähendamiseks poolte kokkuleppel töölt lahkuda, on kokkuleppimine ebasoodne. Nii võite kaotada hüvitise vähendamise eest või saada väiksem summa.

Kui juhtus, et tegite oma töös tõsise rikkumise ja kardate artikli alusel vallandamist, võib poolte kokkuleppel vallandamine olla teie maine tõeline pääste.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on tööandja jaoks üks ohutumaid. Kuid varitsusi varitseb ka siin. Milline? Nüüd saame teada.

Poolte kokkulepet on lihtne dokumenteerida. Tööandja tegevus on kohtus praktiliselt vaieldamatu, kuna selles olukorras pole sooduskategooriaid - töölepingu saab lõpetada isegi rasedaga.

Töötaja jaoks vallandamine artikli 1 lõike 1 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on selle konfliktideta iseloomulik tunnus, mida tulevased tööandjad hindavad.

Vallandamisstrateegia poolte kokkuleppel

Mida teha, kui töötaja ei nõustu vallandamise tingimustega?

Sel juhul soovitavad eksperdid temaga pädevaid läbirääkimisi pidada. Siin on mõned saladused, mis aitavad teil tulemust saavutada.

Kui tööandja on otsustanud vallandada, peaks vallandamine toimuma mis tahes põhjusel. Tagasi ei pöörata. Seetõttu on vaja uurida erinevaid võimalusi töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (need on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81) ja analüüsida, milliseid neist saab konkreetsel juhul rakendada, st koostada plaan B.

Tuleb meeles pidada, et vallandamine on võimalik mõlema "töötaja süü tõttu" - näiteks ilmumine töökohal joobes oleku, töölt puudumise, jäme rikkumine töökohustusedja "süütu" - näiteks töötajate vähendamine, töölepingu tingimuste muutmine. Veelgi enam, kui tööandja on valinud „süüdi” strateegia, peaks ta plaani B väljatöötamisel järgima ainult seda - ütlema, koguma tõendeid. Sarnane olukord on “süütu” strateegiaga. Viskamine pole lubatud.

Vallanemisläbirääkimisteks tuleks ette valmistuda hoolikalt, kuid need tuleks ühe päeva jooksul tõhusamalt läbi viia, nagu öeldakse: „lahendage küsimus kohe”, isegi kui läbirääkimised venivad ja kõik tahavad laiali minna, lükates otsuse edasi homsesse. Võib-olla on homme kõik teisiti ja tööandja pingutused purunevad kahtluste ja läbimõtlemise seina vastas, mida töötaja vaheajal sageli põhjendamatult tõstatas.

Läbirääkimisteks valmistudes tuleb koguda töötaja kohta võimalikult palju teavet: kas tal on hüpoteek, kas on ülalpeetavaid ja milline perekond. Üksildane ja mitte maksetega koormatud on järeleandmiste tegemine lihtsam kui neil, keda seovad rahalised kohustused.

Samuti on oluline läbirääkimisraamistik. Reeglina on see järgmine: leppimine vallandamisega, alternatiivsete käikude arutamine (plaan B), pakkumine, viimane osa, lepingu koostamine. Keegi arvab, et selles protsessis on peamine asi pakkumine. Tegelikult on võtmetähtsusega leppimisprotsess vallandamisega. Töötaja jaoks on eelseisva vallandamise teadaanne šokk. Ja kui edukalt luuakse läbirääkimiste esimeses etapis tööandjaga kontakt, saab tulemus olema nii edukas. Kui kaua võib leppimine kesta? Nii palju kui vaja. Alles pärast seda, kui töötaja saab aru, et vallandamine on vältimatu ja see pole nii hirmutav, kui esmapilgul tundub, saame liikuda järgmisse etappi.

Läbirääkimiste lõpus peate töötajat rõõmustama ja tänama, pöörates tema tähelepanu paberimajandusele.

Poolte kokkuleppel vallandamise lõksud

Ja nüüd konkreetsete kohtuasjade näitel käsitleme mitmeid küsimusi, mis on seotud töölepingu lõpetamisega poolte kokkuleppel.

Kas töötaja saab tööl taastuda, kui ta usub, et poolte kokkuleppel vallandamise kirjutas alla tema tööandja survel?

Kui töötaja tõendab, et tööandja sundis teda allkirjastama töölepingu lõpetamise lepingu artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77 järgi, siis on töö taastamine võimalik. Kui see ei tõesta, on kohus tööandja poolel. Näide - Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016. aasta apellatsioonkaebus kohtuasjas nr 33-9523 / 2016. Poolte kokkuleppel vallandatud töötaja üritas tööl taastuda. Kohtuprotsessil ütles ta, et oli tööandja survel allkirjastanud lahkumisavaldused.

Artikli 8 nõuete kohaselt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku kohaselt peavad mõlemad pooled tõendama asjaolusid, millele ta oma nõuete ja vastuväidete aluseks on viidanud.

Töötaja ei suutnud oma avalduse kohta veenvaid tõendeid esitada. Tööandja esitas kohtule vallandamise korralduse poolte kokkuleppel, mis anti välja töötaja avalduse alusel.

Kuna töötaja ja tööandja leppisid kokku töölepingu lõpetamise alused ja tähtaja, leidis kohus, et töösuhte lõpetamine oli seaduses seaduses toodud põhjustel seaduslik.

Sarnast olukorda arvas Moskva linnakohus 26. septembri 2016. aasta apellatsioonimenetluses kohtuasjas nr 33-8787 / 2016.

Meditsiiniasjade direktori asetäitja vabastati töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel prooviperiood. Töötaja üritas kohtu kaudu tööle ennistada, näidates, et ta allkirjastas tööandja survel kokkuleppe. Kohus leidis, et tööandja tegevus on tööõigusega kooskõlas järgmistel põhjustel.

Katseajal tehti töötajale noomitus ebaõige täitmise eest töökohustused, mis oli vallandamise põhjus. Kohus leidis, et tööandjal on alust noomimiseks, distsiplinaarkaristuse määramise korraks ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193 sätteid ei ole rikutud, võetakse arvesse üleastumise raskust. Töötaja sai töölepingu lõpetamise teate, mis sisaldas teavet testi ebarahuldava tulemuse kohta. Samal päeval lõpetati tema ja tööandja vahel töölepingu lõpetamise kokkulepe artikli 1 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, millele töötaja kirjutas alla oma käega.

Kontrollides hageja väidet, et teda survestati eeldatavast vallandamisest teatamisega katseaja möödumata jätmise tõttu, järeldas kohus, et sellise teate esitamine on tööandja õigus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohane tähtajaline katseaeg ja seda ei saa pidada töötajale surve avaldamiseks, see tähendab, et tööandja pani ta seadusega ette vallandamise valiku eeltoodud põhjustel või poolte kokkuleppel. Hageja ei esitanud mingeid muid tõendeid selle kohta, et tööandja avaldas kohtule survet, seetõttu keeldus kohus mõistlikult tema vallandamise seadusevastaseks tunnistamise ja töökoha taastamise tingimuste täitmisest.

Kas tööandja saab vallandamise aluseid muuta, kui töötaja keeldub poolte kokkuleppel töölt lahkumast?

Kui töötaja on töölepingu lõpetamise lepingu sõlmimise vastu, siis on leping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 ei kirjuta temaga alla, seetõttu tuleb artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimatu. Sel juhul on tööandjal õigus vallandamine teha muul tööseadusandluses täpsustatud alusel.

Vaatleme näitena Moskva Linnakohtu 08.16.2016 apellatsioonkaebust nr 33-31927 / 2016. Direktori vallandamine kuulutati välja artikli 1 lõike 1 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. osapoolte kokkuleppel ja kaks päeva hiljem - vallandamise aluste muutmise kohta vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278. Leides, et tööandja tegevus oli ebaseaduslik, pöördus direktor kohtusse, viidates sellele, et ta ei väljendanud poolte kokkuleppel vallandamise tahet ning tööandjal ei olnud õigust pärast töösuhte lõppemist vallandamise aluseid muuta.

Kohus pooldas tööandjat järgmistel põhjustel. Koosolekul otsustati direktori volitused lõpetada, talle tehti ettepanek poolte kokkuleppel ametist loobuda. Kuna direktor ei ole nõus töölepingu lõpetamise lepingut sõlmima, on kokkulepe siiski kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78-ga ei sõlmitud temaga allakirjutamist ja vallandamist vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artiklit ei toimunud.

Organisatsiooni liikmete erakorralisel üldkoosolekul tehti ühehäälne otsus direktori volitused lõpetada. Töötaja vallandati Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 (aktsepteeritud volitatud asutuse poolt juriidilise isiku töölepingu lõpetamise otsus). Kohus märkis: artikli 2 lõikes 2 278 tagas õiguse organisatsiooni juhiga tööleping igal ajal lõpetada ja sõltumata sellest, kas juht pani toime süü, ja sõltumata sellest, kas töölepingu liik on kiireloomuline või tähtajatu. Pealegi võimaldab see norm võimaluse lõpetada tööleping organisatsiooni juhiga organisatsiooni vara omaniku, volitatud isiku (organi) otsusega, ilma otsuse põhjuseid märkimata.

Kas on seaduslik töötaja vallandamine poolte kokkuleppel, kui ta sellise lepingu sõlmis, kuid nõudis siis selle tühistamist?

Kui töötaja nõuab töölepingu ülesütlemist poolte kokkuleppel, ei saa tööandja teda artikli 1 lõike 1 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 järgi, kuna poolte kokkulepet pole saavutatud. Tuleb meeles pidada, et mõned kohtud peavad töötaja nõudeid seaduslikuks ainult siis, kui lepingu allkirjastamisest keeldumise põhjused on üsna olulised, näiteks kui naine saab teada oma rasedusest. Sel juhul peaks koondamine toimuma tööandja algatusel, järgides kõiki nõudeid tööõigus.

Vaatleme näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude määratlust, mis on dateeritud 06.06.2016 nr 18-KG16-45. Hankeosakonna spetsialist pöördus kohtusse, nõudes tema ennistamist. Ta sõlmis töösuhte lõpetamise lepingu, kuid sai rasedusest teada saades tööandja poole palve see leping üles öelda ja keelduti.

Eitades naise nõude rahuldamist, lähtus menetlev kohus asjaolust, et vallandamine tehti poolte kokkuleppel, mitte tööandja algatusel. Ainuüksi asjaolu, et töötaja oli rasedusseisundis, millest ta ei olnud töösuhte lõpetamise ja vallandamise lepingu allkirjastamise ajal teadlik, ei anna põhjust vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks. Apellatsioonikohus nõustus menetleva kohtu järeldustega ja nende õigusliku põhjendusega.

Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium kaalus varasemate järeldusi kohtud uskmatud. Poolte kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta ei saanud ühe osapoole tahte puudumise tõttu kehtima jääda - töötaja esitas keeldumise täita tööandjaga sõlmitud kokkulepet töölepingu lõpetamiseks seoses rasedusega, millest ta toona ei teadnud. Kuna pooled kokkuleppele ei jõudnud, viidi vallandamine tegelikult läbi tööandja algatusel. Tööandja algatusel töölepingu lõpetamine rasedaga pole lubatud. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 1. osa). Olukord, kui tööandja ei teadnud koondatud töötaja rasedusest, on ette nähtud Vene Föderatsiooni relvajõudude dekreedi nr 1 lõikes 25, mis sätestab: kuna raseda vallandamine tööandja algatusel on keelatud, ei tähenda tööandjapoolse teabe puudumine tema raseduse kohta alust keelduda nõude rahuldamisest. taastumine tööl. Seetõttu on tööandja algatusel raseda naise vallandamise keelu vormis antud garantii kohaldatav ka suhetele, mis tekivad töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel.

Sarnase otsuse tegi Peterburi linnakohus 28. septembri 2009. aasta otsusega nr 12785. Selle lepingu sõlmimise ajal polnud töötaja ka rasedusest teadlik. Õppimise järel saatis ta tööandjale avalduse rasedusega seotud kokkuleppe täitmisest keeldumise kohta ja sünnitusarsti kliiniku tõendi ning hoolimata sellest vabastati ta poolte kokkuleppel.

Kohus osutas, et lepingu sõlmimisel eeldas naine, et tema vallandamine toob endaga kaasa õiguslikke tagajärgi üksnes tema isiklikult. Kuid muutunud olukorras mõistis ta, et töölepingu lõpetamine võib halvendada tema sündimata lapse materiaalset heaolu. Seetõttu tunnistas kohus algsest otsusest keeldumise motiive olulisteks. Kuid tööandja ei võtnud nende motiivide olulisust arvesse, ei pidanud vajalikuks töötajat teavitada oma arvamusest tema avalduse kohta kokkuleppe täitmisest keeldumise kohta, ehkki tal oli vajalikud dokumendid. Nimetatud toiminguid kvalifitseeris kohus seaduse kuritarvitamiseks.

Kas vallandamine on poolte kokkuleppel seaduslik, kui vallandamislepingut ei täideta eraldi dokumendina?

Lõpetamise lepingut ei saa täita eraldi dokumendina. Vaatleme näitena Moskva Linnakohtu 18. märtsi 2016. aasta apellatsioonkaebust kohtuasjas nr 33-9523 / 2016. Töölepingu lõpetamise järel tööle ennistamise vaidluse lahendamisel poolte kokkuleppel pidas kohus õigesti koondatud töötaja maksejõuetuse väidet, mille kohaselt pooled ei olnud töölepingu lõpetamise lepingut kirjalikult allkirjastanud. Tööseadus ei täpsusta vallandamise kohustuslikku tingimust vastavalt artikli 1 lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 eraldi lepingu allkirjastamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Kas töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on organisatsiooni likvideerimise korral lubatud?

Kui töötaja ise avaldas soovi alla kirjutada vallandamise kokkuleppele, siis on poolte kokkuleppel vallandamine seaduslik isegi organisatsiooni likvideerimise päeval. Kui tööandja tegi töötajale sellise lepingu allkirjastamiseks vahetult enne otsuse tegemist organisatsiooni likvideerimise kohta, siis on see vallandamine ebaseaduslik, kuna tegelikult on organisatsiooni likvideerimisega seotud vallandamine.

Lepingu lõppemisel seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleb töötajale anda kõik seaduses sätestatud garantiid ja hüvitised. Niisiis, lehes "Bülletään kohtupraktika Omski ringkonnakohus ”(2010. aasta otsus nr 3 (44)): mõnikord peavad tööandjad vältima hüvitise maksmist töölepingu lõppemisel art. 1 asutatud organisatsiooni likvideerimise tõttu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 alusel lõpetavad töölepingud muudel põhjustel, sealhulgas poolte kokkuleppel, mis tähendab vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamist. Näide - Omski ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi määramine 1. jaanuaril 2010 kohtuasjas nr 33-516 / 2010. Seoses seaduse nr 244-FZ jõustumisega otsustas tööandja organisatsiooni likvideerida. Töölepingud kasiinohalduritega lõpetati poolte kokkuleppel päev enne likvideerimist. Kohus tunnistas tööandja tegevuse ebaseaduslikuks.

Kas tööandja on kohustatud maksma töötajale töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel töötajale hüvitist?

Tööseadusandlus ei kohusta töötajat töölepingu lõppemisel poolte kokkuleppel hüvitist maksma. Kui aga selle hüvitise tingimus sisaldub töölepingu lõpetamise lepingus ja see sisaldub seal seaduslikult (ei ole vastuolus tööseadusandluse ja varem fikseeritud lepingute nõuetega), on tööandja kohustatud hüvitist maksma.

Kui töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis näeb ette hüvitise maksmise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, läheb vastuollu näiteks varem sõlmitud töölepingu või Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, on hüvitise maksmine ebaseaduslik, nagu osutab RF relvajõudude 08.10.2015 otsuses nr 36-KG15-5. . Töötajal paluti tööleping lõpetada poolte kokkuleppel hüvitise maksmisega. Vallandamise korral hüvitise maksmise tingimus sisaldus töölepingu lisakokkuleppes. Pärast vallandamist ei maksnud tööandja siiski kokkulepitud summas hüvitist.

Esimese astme kohus, kus naine esitas avalduse, tunnistas tööandja tegevuse õigeks, kuid siis pöördus apellatsioonikohus selle otsuse ümber. Lisaks jäeti ringkonnakohtu presiidiumi otsusega esimese astme kohtu otsus jõusse - töötaja vallandamise eest hüvitist ei makstud. Riigikohus kinnitas seda, juhindudes järgmisest. Kohus leidis, et tõepoolest anti töötaja töölepinguga täiendava kokkuleppega sotsiaalseid garantiisid, sealhulgas tööandja kohustus maksta töötajale töölepingu lõppemisel kindlaksmääratud hüvitis seoses tööandja õigusi ja kohustusi teostava isiku otsusega.

Rahuldades töötaja nõudeid, järeldas esimese astme kohus, et töölepingu lõpetamise lepinguga ette nähtud tingimus töötajale töölepingu täiendava kokkuleppe alusel hüvitise maksmiseks on kohaldatav töösuhte lõpetamisel poolte kokkuleppel.

Laevade vale asukoht

Muu hulgas lähtus menetlev kohus asjaolust, et tööandjal on õigus kehtestada töötajale täiendavaid garantiisid, mis ületavad Vene Föderatsiooni tööseadusandluses määratletud kohustuslikke tagatisi. Sellega seoses on töölepingu lõppemisel hüvitise maksmise kokkulepe tööandja tingimusteta õigus ja seda ei saa tunnistada õiguste ja õigustatud huvid töölepingu pooled, kuna puudub kohalik regulatsioon, mis keelaks organisatsioonis töötajate vallandamise eest hüvitise kehtestamise ja maksmise.

Esimese astme kohtu otsust toetades osutas ringkonnakohtu presiidium, et tööseadusandlus ei keela otseselt töölepingus ega selle lisakokkulepetes kehtestada suurenenud summa ulatuses lahkumishüvitise maksmise tingimusi. Presiidiumi sõnul on töölepingu lõpetamise kokkulepe norme sisaldav akt tööõigusmis tulenevalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt tuleb tööandjal töötajaga töösuhetes juhinduda.

Apellatsioonikohus võttis tööandja poole. Tühistades esimese astme kohtu otsuse rahuldada töötaja nõue, lähtus ta sellest, et kollektiivleping määrused, ei sisalda tööleping töötajale rahalise hüvitise maksmise tingimusi täpselt töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel, tööjõumaksmine seda ka ei näe.

Samuti leidis Vene Föderatsiooni relvajõudude tsiviilasjade kohtukolleegium, et vallandatud töötaja kohtuasja rahuldanud kohtute järeldused rikuvad materiaal- ja menetlusõigust. Tõepoolest, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 11 kohaselt peavad kõik töösuhetes ja muudes nendega otseselt seotud suhetes tööandjatega tööandjad lähtuma tööõiguse ja muude tööõigust sisaldavate aktide sätetest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku 27. peatükk reguleerib töötajatele töölepingu lõpetamisega seotud garantiide ja hüvitiste andmist. Töötajale lahkumishüvitist ei maksta vallandamise korral, vaid ainult vallandamisel seaduses nimetatud põhjustel - erinevas suuruses ja teatavatel juhtudel töölepingu lõpetamise korral töötajatele lahkumishüvitise maksmise aluste loetelu on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on üks üldisemaid töölepingu lõpetamise põhjuseid vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - sel juhul ei ole töötajale lahkumishüvitise maksmine seadusega ette nähtud.

Kuid töölepingus võidakse lisaks seaduses ette nähtud väljamaksetele kindlaks määrata ka lahkumishüvitised ja nende suurendatud summad. Sellekohane säte sisaldub artikli 4 4. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 178.

Tõepoolest nägi tööleping ja selle täiendavad kokkulepped ette hüvitise maksmise töötajaga sõlmitud töölepingu lõppemisel (lisaks seaduses kehtestatud alustele). Riigikohus ja apellatsioonkaebus osutasid siin ühele oluline tingimusloetletud dokumentides sisalduv: töötasu oodati ainult juhul, kui vallandamine toimus tööandja otsusel ja töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel seda ei olnud.

Seetõttu leiti, et töölepingu lõpetamise kokkulepe, mis näeb ette hüvitise maksmise töötaja vallandamisel poolte kokkuleppel, on vastuolus Riigikohtu poolt varem sõlmitud töölepinguga ja art 1 p. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 9 (mille alusel tuleks töösuhteid reguleerida lepinguliselt vastavalt tööseadusandlusele).

Kuid kui poolte kokkuleppel vallandamise eest hüvitise maksmise tingimus oleks koostatud eraldi dokumendis ja see ei põhineks töölepingust tuleval hüvitislepingul, siis peaks tööandja selle täitma.

Kohtute õige seisukoht

Vene Föderatsiooni ülemkohtu hinnangul on ka piirkonnakohtu presiidium maksejõuetu, et töölepingu lõpetamise kokkulepe on tööõiguse norme sisaldav akt. Tööõiguse norme sisaldavate õigusaktide loetelu on esitatud artiklis 1. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Nende hulgas ei nimetata töölepingut ja töölepingu lõpetamise lepingut, kuna need ei sisalda tööõiguse norme, vaid on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud lepingud, mis määravad kindlaks konkreetse töötaja töötingimused või töösuhte lõpetamise tingimused. Seetõttu tunnistas riigikohus seadusega vastuolus oleva tööandja tegevuse, kes lubas poolte kokkuleppel töötajale vallandamisel hüvitist, kuid ei maksnud lubatud raha.

Vallandamine poolte kokkuleppel, see tähendab vastavalt artikli 1 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt on protseduur üsna lihtne. Tööandja peaks aga meeles pidama, et leping peab olema kahepoolne. Kui töötaja esitab kohtule tõendid selle kohta, et see leping sõlmiti tema tahte vastaselt, kuulutatakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja ei tohiks unustada, et sageli lõpetab töölepingu poolte kokkuleppel tööandja selleks, et mitte maksta koondatud isikule hüvitist (näiteks mis on ette nähtud tööandja algatusel vallandamisel).

Artikli selle osa ettevalmistamisel kasutasime materjale BLS-i advokaadibüroo juhtivpartneri E. Kozhemyakina kõnest foorumil Inimressursid - 2016.

Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 28. jaanuari 2014. aasta otsus nr 1 „Naiste, perekondlike kohustustega isikute ja alaealiste tööd reguleerivate õigusaktide kohaldamise kohta“.

29. detsembri 2006. aasta föderaalseadus nr 244-FZ “On valitsuse määrus hasartmängude korraldamine ja läbiviimine ning Vene Föderatsiooni teatud seadusandlike aktide muudatuste sisseviimine. ”

Poolte kokkuleppel vallandamine sobib ettevõttele peaaegu kõigil juhtudel, isegi kui vallandamise algataja on töötaja. Lepingus saate täpsustada kõik vallandamise tingimused: vallandamise tähtaeg, töötajale seoses vallandamisega makstavate summade suurus, tööraamatu ülekandmise kord, töötaja tekitatud varalise kahju hüvitamise suurus ja kord.

Alati on kohtumenetluste oht, kuid sel juhul on see vähem tõenäoline kui siis, kui töötaja vallandatakse töötaja algatusel ja veelgi enam tööandja algatusel. Töötajal on võimalik pöörduda töölepingu lõpetamise kokkuleppe vaidlustamiseks kohtusse, kui sellise lepingu tingimused on selgelt ebaseaduslikud, rikuvad või rikuvad töötajate õigusi.

Töötajaga sõlmitakse töölepingu lõpetamise kohta leping, milles soovitatakse sätestada: töölepingu lõpetamine, maksetingimused ja vallandamisel makstud hüvitise suurus, varalise kahju hüvitamise tingimused, töötajale tööraamatu väljastamise kord, tingimus, et töötajal pole tööandja vastu nõudeid, sh. makstava hüvitise arv.

Et selle taga päästa keskmine töötasu juba teist kuud esitab töötaja tööandjale vastava avalduse ja tööraamatu, milles teise kuu lõpus alates vallandamise kuupäevast töötamise kohta arvestust pole.

Erandjuhtudel säilib koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise päevast tööhõivetalituse otsusega, tingimusel et töötaja kandideeris sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei olnud tema palgal. Töötaja võib töölepingu lõpetamise algatada poolte kokkuleppel igal juhul. Praktikas tuleb enamasti initsiatiiv tööandjalt.

Ülejäänud töötajate motiveeriva mõju minimeerimiseks peate üles näitama neile lojaalsust, julgustama neid, korraldama ettevõttes korporatiivset vaimu toetavaid üritusi ja käituma üldiselt inimlikult.

Anton Tolmachev, advokaadibüroo "YurPartner" peadirektor

Selle kohaselt võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal lõpetada. Seega saavad nii töötaja kui ka tööandja selle alusel algatada vallandamise. Selline vallandamine teostatakse kas töötaja avalduse alusel tööandja otsusega või eraldi dokumendina - töölepingu lõpetamise kokkuleppega. Mõlemad pooled peaksid olema käes oleva lepingu originaali või tõestatud koopia käes. Lisaks on tööandja kohustatud väljastama vallandamiskorralduse ja tutvuma töötajaga allkirja vastu.

Töölepingu lõpetamisel poolte kokkuleppel on kõige olulisem, et vallandamise fakt ja selle tingimused sobiksid nii töötajale kui ka tööandjale. Poolte kokkulepe sisaldab reeglina tööandja kohustusi maksta lahkumishüvitist, puhkust, edasises töösuhtes abi. Lisaks võidakse selles dokumendis täpsustada töötaja kohustust inventuuri teha ja käsutada. finantsaruandedteatud dokumentide ülekandmine või vabastamine töökoht. Usun, et mida detailsemalt leping koostatakse, seda kergemaks vallandamine ise läheb.

Menetluse seisukohast on poolte kokkuleppel vallandamine kõige lihtsam ja kiire viis Töötajaga „hüvasti”: sel juhul ei ole vaja vallandamise etteteatamist saata, teisele tööle tööle kolida, töölt lahkuda. Lisaks saate töölepingu lõpetada poolte kokkuleppel alaealise, raseda või töötajaga, kes on puhkusel või haiguslehel. Seetõttu maskeerivad tööandjad poolte kokkuleppel sageli muid vallandamisviise.

Näiteks ei meeldi teile see ega see töötaja, kuid pole põhjust teda “artikli all” vallandada. Andke talle teada teie soovist lõpetada tööleping poolte kokkuleppel, pakkuge häid soovitusi, tasuta ajakava uue töö otsimise perioodiks või väike rahaline hüvitis - ja probleem saab lahendatud. Kui teie ettevõte plaanib vähendada töötajate arvu, millest partnerid ja konkurendid ei peaks teadma, leppige vallandatavate kandidaatidega kokku poolte kokkuleppel. Peamine on saavutada kokkulepe, mis hõlmaks nii teile kui ka töötajale soodsaid tingimusi. Seda saab teha ainult läbirääkimiste teel.

Mõnikord algatab töötaja ise hea meelega töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppel. Eriti “tulus” on töötajal sellisel viisil töösuhte lõpetamine, kui ta on toime pannud süüteo, mille tõttu ta on vallandatud: ta puudus ilma mõjuvatel põhjustel kogu tööpäeva vältel ilmnes joobes, sooritas varguse töökohas. Nii et ärge arvake, et kui inimene vallandati poolte kokkuleppel, peab tema endine tööandja midagi varjama või püüdma halbu eesmärke.

Lõpuks võivad pooled otsustada töölepingu lõpetada kokkuleppel ja ilma igasuguse põhjuseta. Nii et see sõnastus pole halvem kui rekord "tema enda tahte vallandamine". Ja mõned tööandjad usuvad isegi, et töötaja vallandamine eelmisest töökohast poolte kokkuleppel näitab tema lojaalsust, konfliktivaba käitumist ja kompromissivalmidust, mida on rasketel kriisiaegadel väga hinnatud.

Alexander Yuzhalin, juhtivjurist, kutseõiguse instituudi tööõiguse osakond

Selle alusel töölepingu lõpetamise algataja võib olla nii töötaja kui ka tööandja. Samal ajal on selle töölepingu lõpetamise aluse peamine tunnus kahe osapoole tahe. Seega, kui üks pooltest vaidlustab sellise lepingu sõlmimise, ei saa selle alusel töölepingu lõpetamist kohaldada.

Selle menetluse eripäraks on see, et töölepingu saab kõnealusel juhul igal ajal lõpetada. Vene Föderatsiooni õigusaktid ei määratle täiendava lepingu koostamise ja sõlmimise korda. Praktikas saab pool töölepingu selle alusel lõpetada kirjalikult, märkides ära töölepingu lõpetamise tingimused. Teise osapoole nõusoleku korral koostatakse ja allkirjastatakse hiljem
täiendav kirjalik leping, milles on märgitud vabalt kaubeldavad tingimused.

Töölepingu lõpetamisel on vaja pöörata tähelepanu kahele tingimusele: töölepingu lõpetamise kuupäev ja maksed, mida tööandja on nõus vallandamisel maksma. Neid tingimusi seadus ei reguleeri, seega peavad pooled selles ise kokku leppima. Nagu praktika näitab, töötajale teatud summa maksmise tingimused raha vallandamisel on otsuse tegemisel võtmetähtsusega: nõustuda tööleping lõpetama või ikkagi keelduma. Sel juhul peavad töötaja ja tööandja otsustama selliste maksete sobivuse üle ja otsustama ise, kas nõustuda teise poole pakutud tingimustega või keelduda neist.

Kui tööandjal on vaja selle alusel töötajaga tööleping üles öelda ja töötaja on sellise lõpetamise vastu, on ainus viis soovitud tulemuse saavutamiseks pakkuda töötajale soodsamaid tingimusi, mille alusel ta nõustub töölepingu lõpetama. Selliste juhtumite korral tavaliselt makstava keskmise summa nimetamine on üsna problemaatiline. See tuleneb asjaolust, et iga selle alusel töölepingu lõpetamise juhtum on individuaalse iseloomuga. Väljamakse võib erineda. rahaline olukord tööandja; töötasu summalt, mida töötaja saab; töötaja ametikohalt; põhjusel, mis oli töölepingu lõpetamise initsiatiiviks.

Svetlana Lenkova, TNG GROUPi personalidirektor

Ettevõte sobib töötajate vallandamiseks poolte kokkuleppel kõige paremini, kui tööandja soovib töötajast lahti saada, kuid ei saa või ei kasuta töötaja vallandamiseks ühtegi tööseadustiku “ebasõbralikku” artiklit.

Poolte kokkuleppel vallandamine ei taga ametiühinguorganisatsioonide kontrolli. Tööandja ei pea oma otsusega kellegagi kokku leppima, isegi kui see on alaealine töötaja. Seetõttu peaks töötaja selline otsus olema võimalikult tasakaalustatud ja vastutustundlik: ta peab hoolitsema oma huvide eest.

Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe iseenesest endast töötajale hüvitist ega garantiisid (kui töö- või kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti). See tähendab, et kogu töötajale makstav hüvitis on reguleeritud ainult tema ja tööandja vahelise kokkuleppega - ei pea lootma „automaatsetele” maksetele. Kõik sõltub töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste tulemustest.

Töötajal ei ole võimalik oma nõusolekut ühepoolselt tagasi võtta ja vallandamist “tühistada” - töötaja ja tööandja vahel sõlmitud töölepingu lõpetamise leping jõustub kohe pärast selle allkirjastamist mõlema poole poolt.

Töölepingu lõpetamise kord poolte kokkuleppel lõpetamisel:

• Töötajal palutakse allkirjastada dokument „Töölepingu lõpetamise ettepanek“, millele töötaja kirjutab käsitsi „Olen \u200b\u200bpakkumise läbi lugenud (a).
• Töötaja kirjutab käsitsi poolte kokkuleppel vallandamise nõusoleku ja lepingu lõpetamise kuupäeva.
• Lõpetamise leping on sõlmitud.
• Välja antakse vallandamiskorraldus.
• Töötaja allkirjastab lahkumisavalduse ning saab tööraamatu ja arvestuse.

Kui poolte kokkuleppel vallandamine toimub töötaja poolt, siis on protseduur sama, ainult töötaja pakub pakkumise ja nõusoleku kirjutab tööandja.

Töötaja võib algatada vallandamise poolte kokkuleppel, kui on kiireloomuline lahkuda kaks nädalat tööta. Poolte kokkuleppel vallandamine annab talle just selle võimaluse: see sõnastus ei näe ette vajadust trenni teha, võite kokku leppida konkreetse vallandamise kuupäeva.

Ka selline olukord on võimalik: töötaja otsustas töölt lahkuda ja soovib tööandjat ette hoiatada, et ta saaks vabamalt vestlustele tulla, kuid ei tahaks lahkuda enne, kui leiab uue koha. Näiteks on töötaja kindel, et kuu jooksul leiab ta endale kindlasti uue töö. Ja poolte kokkuleppel vallandamine annab talle võimaluse kokku leppida mis tahes vallandamise kuupäev - vähemalt mõne kuu pärast.

Töötajal palutakse allkirjastada dokument „Töölepingu lõpetamise ettepanek“, millele töötaja kirjutab käsitsi „Olen \u200b\u200bpakkumist lugenud“. Kui vallandamine toimub selleks, et mitte töötajat artikli alusel vallandada, siis hüvitist ei maksta. Kui vallandamine on toimunud muudel põhjustel, on hüvitis reeglina kaks kuni kolm palka.