Ettevõtte efektiivsus ja konkurentsivõime sõltuvad suuresti personalist. Kvalifitseeritud, loominguliste, vastutustundlike ja juhtivtöötajad määrab äri edukuse igal tegevusalal.

Ettevõtte töötajad on ettevõttes töötavad töötajad, kes on läbinud eriväljaõppe ning kellel on kogemused ja tööoskused. Ettevõtte personali koosseisu uurimiseks liigitatakse see erinevate kriteeriumide alusel.

Tootmis- ja majandustegevuses osalemise alusel jagunevad kõik ettevõtte töötajad ettevõtte bilansis tööstuslikuks tootmiseks (või põhitegevuse personaliks) ja mittetööstuslike allüksuste personaliks.

Juhtide kategooriasse kuuluvad isikud jagunevad olenevalt nende juhitavate üksuste tegevuse spetsiifikast ja täidetavatest funktsioonidest omakorda peajuhtideks, lineaarseteks ja funktsionaalseteks.

Peamisteks valitsejateks on väga piiratud ring omaniku valikuga piiratud isikuid, kes haldavad kinnisvara de jure kasutus- või kasutusõiguse alusel. majandusjuhtimine omaniku kehtestatud piirides või omandi delegeerimise alusel. Nende hulka kuuluvad töötajad, kes töötavad juhtide, peadirektorite, direktorite nõukogu liikmete ametikohtadel ja seega täidavad ettevõtja ülesandeid, mis seisneb ettevõtte eesmärkide saavutamise strateegia valimises ja elluviimises.

Lineaarsete juhtide hulka kuuluvad juhid ja nende asetäitjad, kes täidavad kõiki ettevõtte tootmisüksuste juhtimise funktsioone.

Funktsionaalsed juhid täidavad juhtimisfunktsioonid funktsionaalsete probleemide lahendamisega. Need on peamised spetsialistid ( Peainsener, Peaenergeetik, peamehaanikainsener, Pearaamatupidaja jne.).

Spetsialistid on juhtimisaparaadi töötajad, kes oma eriväljaõppe alusel töötavad välja juhtimisotsuste või tootmisülesannete valikuvõimalused. Spetsialistid on tehnikud, raamatupidajad, kaubaeksperdid, tehnoloogid, insenerid, sotsioloogid, juristid jne.

Teised töötajad on tehnilised tegijad, kes tagavad juhtimisprotsessi teabe vastuvõtmisel, edastamisel ja esmasel töötlemisel.

Lähtuvalt tehtava töö iseloomust ja keerukusest jagatakse personal ametiteks ja erialadeks.

Elukutse – sugu töötegevus, mis on tööoskuste ja teoreetiliste teadmiste kogum.

See iseloomustab suhteliselt püsivat ametit, mis on seotud teatud tööde tegemise ja tööteema teatud viisil mõjutamisega.

Eriala on teatud tüüpi tegevus, millel on spetsiifilised omadused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi. Näiteks majandusteadlased (elukutse) jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks jne. Treiija elukutse jaguneb erialadeks: treial-treial, treial-puurija jne. Uute tööstusharude ning teaduse ja tehnoloogia arenedes tekivad uued elukutsed ja erialad.

Iga eriala ja eriala töötajad erinevad oma kvalifikatsioonitasemelt, s.t. konkreetse elukutse või eriala meisterlikkuse aste. Kvalifikatsioon väljendub võimes teha teatud keerukusega tööd ning sõltub omandatud oskustest ja eriväljaõppest.

Kvalifikatsioonitaseme määrab tariifikategooria, kategooria, klass, saadavus teaduskraad jne.

Ettevõtete tehnilise varustatuse kasvades muutuvad kvalifikatsioonis üha olulisemaks teadmised ja väheneb tööjõu subjekti vahetu mõjutamise võimalus. Automatiseeritud, arvutipõhise töö ja tootmise osakaalu kasv, nende toiteallikas, suurenenud nõuded sanitaar-, hügieeni-, esteetiliste ja sotsiaalpsühhofüsioloogiliste tegurite osas toovad paratamatult kaasa süstemaatilise töö komplitseerimise ja vajaduse omandada tootmistehnoloogia toimivad teaduslikud alused. . Teaduse ja tehnika areng eeldab vaimse ja intellektuaalse töö rolli ja tähtsuse suurenemist töötajate tegevuses ning seab seetõttu kõrgemad nõudmised nende erialastele ja üldhariduslikele teadmistele.

Kvalifikatsioonitaseme järgi jagunevad töötajad lihttöölisteks, kes ei vaja eriväljaõpe, madala kvalifikatsiooniga, kes vajavad vähe eriväljaõpet, kvalifitseeritud, kes saavad töökohal väljaõpet keskmiselt 6 kuud ja kõrge kvalifikatsiooniga, kes vajavad tööülesannete täitmiseks pikemat (kuni 2-3 aastat) koolitust.

Töötajate arvu protsentuaalne suhe kategooriate kaupa moodustab need funktsionaalne struktuur. Töötajate koguarvust moodustavad suurima osa (kuni 80%) töölised. Erinevate ettevõtete personalistruktuuri mõjutavad mitmesugused tegurid, millest peamine on teaduse ja tehnika areng.

Revolutsioonilised muutused inseneri- ja tehnoloogiavaldkonnas suurendavad toodete teadmistemahukust ning nõuavad täiendavate teaduslike vahendite ja kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide, põhi- ja abitööliste kasutamist personalistruktuuris. Personalistruktuuri analüüs võimaldab kindlaks teha vajaduse erinevate kategooriate ja vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate järele, et tagada tootmistegevuse katkematus.

Ettevõtte töötajad võivad olla alalised, ajutised, hooajalised või palgatud ühekordseks tööks. Töötajate arv võib olla kokku, palgafond ja keskmine palgafond. Töötajate koguarv peegeldab koguarvu üksikisikud hulka arvatud töösuhted tööandjaga. Ettevõtte töötajate koguarv ühendab kõiki töö- ja tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavaid, sealhulgas osalise tööajaga töötajaid. Palgaarvestus hõlmab alltöötavaid töötajaid töölepingut ning sooritades alalisi, ajutisi ja hooajatööüks päev või rohkem.

See kajastab tegelikke ja puuduvaid töötajaid. Loetellu ei kuulu töötajad, kes töötavad osalise tööajaga ja töötavad teistes ettevõtetes, töötavad tsiviillepingute alusel ja mõned teised. Töötajate palgaarv määrab töötajate vajaduse töökohad täielikult komplekteerida ja selle tõttu töölt puuduvaid töötajaid asendada head põhjused. Selle kavandatud arvutus on näidatud ettevõtte töötajate personalitabelis.

Palgalehel olevate töötajate arv arvestatakse konkreetse kuupäeva seisuga. Majandusarvutustes kasutatakse sagedamini perioodi keskmisi. Selleks kasutatakse keskmist töötajate arvu. Tegelikult keskmine arv määratakse töötajate palgafondide summeerimisel selle perioodi iga kalendripäeva, sealhulgas puhkepäevade kohta, ja jagades saadud summa arvuga kalendripäevad sel perioodil.

Sarnase arvutuse saab teha, kasutades töötajate tegelikku ja standardset tundides väljendatud aega. Soovitatav on märkida keskmine töötajate arv täisühikutes. Plaaniliste arvutuste jaoks eristatakse ka kohalviibivate töötajate arvu mõistet. Valimisaktiivsuse arv- need on need, kes tegelikult tööle ilmusid. Tavaliselt on see loendist veidi väiksem. Töötajate valimisaktiivsus (H i in) määratakse valemiga

H t = RP / N,

kus P on töökohtade arv; P on ettevõtte tegevusaeg antud perioodil; N on ühe töötaja töömäär perioodi kohta, väljendatuna päevades või tundides.

Siis on kavandatav töötajate arv (N p l), kus D on tööpäevade arv, välja arvatud puhkused ja töötajate võimaliku puudumise päevad muudel mõjuvatel põhjustel, näiteks õppimise või haiguse tõttu.

Seoses ettevõttesse töölevõtmise ja vallandamisega muutub palganumber pidevalt. Valimisaktiivsuse arv teisendatakse valemi abil nimekirja numbriks

Ch sp = Chav / Kpr

kus K pr on valimisaktiivsuse arvu (Ch turnout) vähendamise koefitsient palganumbriks (Chsp), määratakse ettevõtte nominaaltegevuse päevade arvu jagamisel tegeliku tööpäevade arvuga vastavalt kellaajale. ettevõtte tasakaal.

Ettevõtte personaliseisundi olulisim tunnus on selle dünaamika: töötajad astuvad tööle, lahkuvad, lähevad puhkusele, õpivad, lähevad pensionile või lähevad sõjaväkke. Ettevõtte personali liikumist võtab arvesse selline näitaja nagu personali voolavus. See on palgatud (palgaarvestusse kantud) ja pensionile jäänud töötajate kogusumma perioodi keskmise töötajate arvu suhtes.

Lisaks arvutatakse käibe intensiivsus, mida iseloomustavad koefitsiendid:

a) kogukäive (perioodi palgatud ja pensionile jäänud töötajate koguarvu suhe palgalehel oleva keskmisesse arvusse);

b) töölevõtmise käive (perioodil palgatud töötajate arvu suhe keskmisesse töötajate arvu);

c) käive pensionile jäämise järgi (pensionäride suhe keskmisesse arvu).

Töötajate täiendamise suhe on ettevõttest erinevatel põhjustel lahkunud töötajate täiendamine uute palgatud töötajatega (palgatud töötajate arvu ja lahkunute arvu suhe).

Ühe töötaja tööaja bilanss määrab keskmise töötundide arvu, mis ta peab plaaniperioodil töötama.

Saldo koostatakse kahes etapis ja see sisaldab:

Töötaja keskmise kohalviibimise päevade arvu arvutamine planeerimisperioodil;

Ühe töötaja keskmise tööpäeva arvestus.

Keskmine töötundide arv, mille töötaja peab plaaniperioodil töötama, määratakse kahe ülaltoodud väärtuse korrutisena.

Töötaja keskmise kohalviibimise päevade arvu arvutamisel eristatakse kolme tüüpi tööajafondi: kalender-, nominaalne ja efektiivne.

Tööaja kalenderfond on planeerimisperioodi kalendripäevade arv.

Nominaalne tööajafond - planeerimisperioodil kasutatavate tööpäevade arv. See võrdub töötaja kalendriajaga, millest on lahutatud vabad päevad. Pidevas tootmises on välistatud ka töölt puudumine vahetuste graafiku alusel.

Efektiivne tööajafond - planeerimisperioodil kasulikult kasutatud tööpäevade keskmine arv. See fond on mõne töötaja töölt puudumise tõttu tavaliselt nominaalsest väiksem.

Ettevõtte töötajate arvu planeerimine.

Nüüdseks on tõdetud, et personalil on ettevõtte majanduse arengus olulisem roll. oluline roll, kuidas materiaalsed ressursid et personalitöö on ettevõtte juhtimise üks põhifunktsioone.

Personaliplaneerimine on meetmete kogum, et rahuldada ettevõtte töötajate vajadust.

See on mõeldud järgmiste probleemide lahendamiseks:

Ettevõtte varustamine vajaliku arvu töötajatega;

Valik õiged inimesed, võimeline esinema funktsionaalsed kohustused ja seada ettevõtte arendamiseks uued eesmärgid.

Ettevõtte personaliplaneerimise peamised etapid on järgmised:

Olemasoleva personali hindamine;

Personalivajaduste, sh pikaajaliste ja jooksvate, planeerimine;

Personali planeerimine;

Personalieelarve määramine.

Esimeses etapis tehakse kindlaks töötajate vastavus töökoha nõuded neile.

Teises etapis võetakse arvesse järgmist:

Tööstusharu eripära;

Ettevõtte tegevusala;

Nõutavad tööliigid;

Juhtimisülesanded;

Ettevõtte rahalised võimalused.

Selle etapi eesmärk on luua vajalik personali kvantitatiivne ja kvalitatiivne koosseis pikaks ja lühiajaliseks.

Ettevõtte personalivajadus sõltub planeeritavatest tootmismahtudest, tootmise tehnilisest varustatusest, tööviljakuse tasemest ja paljudest muudest teguritest.

Kokkuvõttes saab planeeritud tootmismahu ja suurenenud tööviljakuse põhjal määrata ettevõtte vajaliku töötajate arvu valemi abil

Chpl = Chbase*Jv – E

kus Ch p l ja Ch 6 a z - tööstusliku tootmise personali arv vastavalt planeerimis- ja baasperioodil, inimesed; Jv on tootmismahu indeks planeerimisperioodil võrreldes baasperioodiga; E - personali arvu suhteline vähenemine seoses kavandatava tööviljakuse tõusuga, inimesed.

Personalivajaduste arvutamisel tuleb esmalt määrata põhitööliste arv, seejärel abitööliste arv.

Seda lähenemist seletatakse massikutsealade töötajate rolliga, kes teevad ettevõttes suurema osa tööst.

Töötajate arvu määramise metoodikas saab kasutada järgmisi lähenemisviise:

Vastavalt tööprotsessi ajale;

Toodete töömahukus;

Teenuse (tootmise) standardid, töökohad;

Numbristandardid ja juhitavuse standardid;

Numbrilised omadused;

Eksperthinnangud jne.

Spetsialistide vajadus määratakse lähtuvalt olemasolevast mahust vajalikke juhtimisfunktsioone ja tulemuslikkuse tegureid arvestades juhtimistöö. Arvutamist saab teha ka töötajate arvu standardeid kasutades.

Personalivajaduse arvestuse alusel a personali tabel ettevõte, mille kinnitab selle juht kokkuleppel ametiühingu juhiga. Personalitabel on dokument, mis näitab töötajate kohustuslikku arvu arvu, koosseisu, ametite, erialade, kvalifikatsiooni, alalise osa suuruse järgi. palgad ajaühiku ja aasta kohta, samuti suhteliselt püsiva iseloomuga lisatasusid ja toetusi.

Under ettevõtte personal viitab ettevõttes tööle võetud ja selle palgaarvestusse kuuluvate erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogumile. Palgaarvestusse kuuluvad kõik nii põhi- kui ka kõrvaltegevusega seotud töödele palgatud töötajad.

On selliseid mõisteid nagu "personal", "personal" ja "ettevõtte tööjõuressursid".

"Ettevõtte tööjõuressursside" mõiste iseloomustab selle potentsiaalset tööjõudu, "personali" - kogu alaliste ja ajutiste, kvalifitseeritud ja lihttööliste tööjõudu. Personal tähendab ettevõtte põhilisi (täistööajaga, alalisi), tavaliselt kvalifitseeritud töötajaid.

Iseloomustab ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivsed seosed personali struktuur.

Ettevõtte personal, kes on otseselt seotud toodete (teenuste) tootmisprotsessiga, s.o. hõivatud pea tootmistegevus, kohal tööstusliku tootmise personal.

Kaubandustöölised ja Toitlustamine, eluasemesektoris, meditsiini- ja tervishoiuasutused, õppeasutused ja kursused, samuti ettevõtte bilansis olevad koolieelsed haridus- ja kultuuriasutused on klassifitseeritud mittetööstuslik personal ettevõtetele.

Tööstusliku tootmise personal jaguneb kahte põhirühma – sinikraed ja valgekraed. Töölised jagunevad põhi- ja abistavateks. Grupis töötajad Eristatakse järgmisi töötajate kategooriaid:

Juhid on isikud, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja korraldada nende elluviimine. Need jagunevad mittelineaarseteks, mis juhivad suhteliselt eraldiseisvaid majandussüsteeme, ja funktsionaalseteks, mis juhivad funktsionaalseid osakondi või talitusi;

Spetsialistid - inseneri-, tehnika-, majandus-, raamatupidamis-, juriidiliste ja muude sarnaste tegevustega tegelevad töötajad;

Tegelikult on valgekraed töötajad, kes koostavad ja töötlevad dokumentatsiooni, raamatupidamist ja kontrolli, majapidamis- ja kontoritööd (agendid, kassapidajad, kontrolörid, ametnikud, raamatupidajad, joonestajad jne). Ettevõtte personal jaguneb ametite, erialade ja oskuste tasemete järgi.

Under elukutse tähendab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldavat eriliiki töötegevust ning poolt eriala- kutsealasisese tegevuse liik. Näiteks majandusteadlased (elukutse) jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks, töölisteks jne. Treiija elukutse jaguneb erialadeks - treial-treial, treial-puurija jne.

Kvalifikatsioon iseloomustab töötajate teatud kutseala või eriala omandamise taset ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates, mis neile määratakse sõltuvalt nende teoreetilisest ja praktilisest väljaõppest.

Arengu aluseks on tariifid ja kvalifikatsiooninäitajad töökirjeldus, samuti töötajate tasustamise taseme diferentseerimine ühtse alusel tariifigraafik avaliku sektori töötajad. Iga ametikoha tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad koosnevad kolmest osast: " Töökohustused", "Peab teadma" ja "Kvalifikatsiooninõuded palgaastme järgi".

Ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis. Personalilaud avaliku sektori ettevõtted ja organisatsioonid - see on dokument, mille kinnitab igal aastal ettevõtte juht ja mis kujutab osakondade ja talituste kaupa rühmitatud töötajate ametikohtade loetelu, milles on märgitud töö auaste (kategooria) ja ametipalk.

Personali juhtimine.

Personalijuhtimine on osa juhtimisest, mis on seotud ettevõtte tööjõuressurssidega.

Personalijuhtimine on väljatöötamine ja rakendamine personalipoliitika, sealhulgas: tööjõu planeerimine, palkamine ja kasutuselevõtt; töötajate haridus, koolitus ja ümberõpe; edutamine ja karjäärijuhtimine; töö-, töö- ja tasustamistingimused; formaalsete ja mitteametlike sidemete tagamine, mugava psühholoogilise kliima loomine meeskonnas.

Personali voolavuse all mõistetakse protsentuaalset suhet koondatud inimeste arvust tahte järgi, töötajate teatud aja jooksul töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest nende sama perioodi keskmisele arvule.

Turutingimustes on tekkinud uus personali klassifikatsioon - juhid, kuhu kuuluvad kõigi juhtimistasandite juhid, aga ka juhtimisteenuste spetsialistid.

Personalijuhtimise protseduurilised funktsioonid

Personali põhifunktsioone võib vaadelda kui pidevat protsessi, alustades personalivajaduste väljaselgitamisest ja lõpetades koondatud personali vähendamisega.

Personalivajaduste määramine

Tulevikus, nagu ka praegu, planeerimisel inimressursid Arvesse võetakse kvantitatiivseid (kui palju töötajaid on vaja), kvalitatiivseid (nende võimed), kohalikke (kasutuskoht) ja ajalisi (millal ja kui kaua kasutada) aspekte. Planeerimise käigus tuleb lahendada mitmeid keerulisi probleeme. Peamise ebakindluse planeerimisprotsessis tekitab asjaolu, et paljude ettevõtete strateegiline horisont on järsult ahenenud ning ettevõtteülese arengu planeerimine on muutunud keerulisemaks. Koos sellega on teravamaks muutunud ka muud probleemid, mis raskendavad ettevõtete personalivajaduse arvutamist. Eelkõige on teatud personalirühmade jaoks muutunud keerulisemaks oluliste muudatuste parameetrite arvutamine - vallandamise või pensionile jäämise aeg, ratsionaalne kasutamine tööaeg jne. Samuti on raske hinnata töötajate lojaalsust tööandja suhtes (ja vastupidi). Seda seletatakse kasvava tendentsiga mitte siduda tööalast karjääri ühe ettevõttega ning kasutada sagedamini muid töövõimalusi.

Värbamine

Tulevikus peaksid ettevõtted tegema intensiivsemaid tööturu-uuringuid, et ennetavalt hinnata oma personalivõimekust. Esiteks on vaja hoolikamalt analüüsida ühiskonna demograafilist arengut, et vanemaealisi töötajaid tõhusamalt kasutada ja tuvastada. kitsaskohad seoses noorema põlvkonnaga.

Ettevõtted peavad lähemalt vaatama oma kuvandit välis- ja sisetööturul. Just kuvand saab ettevõtte atraktiivsuse määravaks teguriks, mis määrab selle võimalused omandada uusi inimressursse. Need suurenevad ettevõtetes, kus on väljakujunenud ergutussüsteem.

Värbamisvahendid peaksid veelgi enam arvestama värvatava personali sihtrühmade (juhid ja spetsialistid, noored ja küpsed töötajad) erinevusi. Viimase viie aastaga on elektrooniline tööbörs muutunud noorte seas populaarseks. Sellest tulenevalt kasvavad ettevõtete investeeringud tööjõu “elektroonilisse värbamisse”.

Personali arendamine

Tulevikus on selle funktsiooni eesmärk jätkuvalt viia töötaja võimed vastavusse tema vajadustega. Selle palgatud tööjõud tuleb luua tingimused. Informatsiooni mõttes suureneb personali potentsiaali hindamise olulisus nende edasise arengu seisukohalt horisontaalseks (teistes funktsionaalsetes valdkondades), vertikaalseks (suurenenud vastutustundega tõus ülespoole) ja kultuuridevaheliseks (töö teises kultuuriruumis) kasutamiseks.

Sagedaste organisatsiooniliste muudatuste tõttu muutub personalinõuete hindamine keerulisemaks. Globaalselt tegutsevate ettevõtete tööturg laieneb, kuid selle läbipaistvus ei suurene. Sarnane olukord on kujunemas ka koolitusturul, mida isegi kõige rohkem suured ettevõtted ei saa enam täielikult uurida.

Töökohal on suur potentsiaal personali arendamiseks. Karjääriplaneerimises on tulemas muudatused. Töötajate karjääripüüdlusi ei tohiks piirata hierarhiaredelil tõusmise võimalused. Neile tuleks pakkuda samaväärseid võimalusi, näiteks eriprojektides osalemise vormis. Personali arendamine peab olema tihedalt seotud organisatsiooni üldise arenguga. Teadmusjuhtimine, mida praegu laialdaselt arutatakse ja mida juba praktikasse võetakse, annab selles osas teatud võimalused.

Personali kasutamine

Selle funktsiooni osana me räägime töötajate konkreetse määramise kohta teatud ülesannetele. Ja edasi, mis puudutab töökoha korraldust, siis ilmselt jätkub industrialiseerimise ajastule iseloomulik tendents, nimelt suurenenud spetsialiseerumine, mis tõi kaasa jõulise tööviljakuse tõusu, kuid avaldas negatiivset mõju motivatsioonile ja professionaalsele kasutamisele. tööjõust. Viimane nõudis meetmete võtmist tööjõu mitmekesistamiseks ja seejärel "rikastamiseks" (suurema vabaduse andmine planeerimise, korraldamise, kontrolli jms küsimustes).

Järgmine etapp, mis väljendub tööjõu „tugevdamises“, tähendas töötajate varustamist tõhusate infotehnoloogiliste vahenditega. Täiendavad koolitustegevused viisid selleni, et töötajad omandasid oma pädevuste laiendamise tulemusena uusi nišše ja omandasid oskuse tõusta uute tööjõuvajaduste tasemele.

Personali kasutamise oluliseks aspektiks võib olla osaliselt autonoomsete töörühmade sisseseadmine, millele määratakse teatud raamtingimuste ja juhiste alusel vastutus omavahel seotud ülesannete täitmise eest.

Tööprotsessi paindlikkuse suurendamine on ka personali kasutamise trend. Koos traditsiooniliste vormidega (libisevad graafikud) arenevad välja keerukamad paindliku töökorralduse kontseptsioonid (autonoomsed rühmad vaba ajakava, kehtestades iga-aastased töömahud, pikemad puhkused jne). Uued töövormid võimaldavad meil inimpotentsiaali täielikumalt vallandada.

Personali hoidmine

Selle protseduurilise funktsiooni eesmärk on stimuleerida sobivate vahendite abil personali jõudlust ja suurendada nende tootlikkust. Koos laialdaselt praktiseeritavate materiaalsete stiimulitega tõusevad esiplaanile tasakaalustatumad tööjõu soodustamise kontseptsioonid - tööaja korraldamine, isikliku arengu võimaluste suurendamine, osaluse suurendamine. suhtlusprotsess, hõlbustades kaasamist erinevatesse töörühmadesse jne.

Üksikisikute ja osakondade täiendavate stiimulite süsteemi kritiseeritakse, olenemata ettevõtte kui terviku edust ja premeeritute panusest sellesse edusse. Seevastu strateegiliselt orienteeritud stiimulid, mis suurendavad ettevõtte väärtust, väärivad rohkem tähelepanu.

Personali vähendamine

Väliskeskkonna dünaamika ja sagedased ümberkorraldused sunnivad ettevõtteid kärpimisvahenditega ettevaatlikult eristama. Massilisi koondamisi nähakse tänapäeval viimase abinõuna, mida püütakse võimalusel vältida. Populaarsemad meetmed liigse personali kaudseks kõrvaldamiseks on ajutisest pikendamisest keeldumine töölepingud, liisingupraktika vähendamine, ettevõttesisese personali üleviimine. Paindlikud töökorralduse vormid toimivad ka tööhõive taseme reguleerimise vahendina.

Personalijuhtimise põhifunktsioonid

Nende iseloomulik tunnus on see, et nad mõjutavad otseselt kõiki eespool käsitletud menetlusfunktsioone.

Kontrollimine

Selle funktsiooni eesmärk on toetada planeerimist, juhtimist, kontrolli ja teabe tugi kõik tegevused personalijuhtimise valdkonnas. Kontrollimise raames on juba välja töötatud mitmeid diferentseeritud näitajate süsteeme. Seega on viimasel ajal registreeritud töötajate töölt puudumisi, et võtta meetmeid süstemaatiliseks töölt puudumise vastu võitlemiseks. Sama süsteemi muudes tingimustes saab kasutada tööaja korralduse parandamiseks, motiveerimissüsteemide kontrollimiseks, personali arendustegevuse ümbersuunamiseks, aga ka ettevõttesisese suhtluse valdkonnas.

Andmete kogumise võimekuse suurendamine suurendab ka andmete kahjustamise ohtu. Seetõttu on vaja selgemalt välja tuua seosed indikaatorite ja personalieesmärkide vahel. Erilist tähelepanu tuleks pöörata kvaliteediparameetritele. Suureneb ettevõttesiseste uuringute roll, mis aitavad määrata töötajate rahulolu taset.

Seoses personalikontrolliga tuleb arvestada andmete vastuvõetavuse ja andmekaitsega. Nende kuritarvitamise oht suureneb koos kontrollimise keerukuse suurenemisega, samuti andmetele juurdepääsu omavate inimeste arvu suurenemisega.

Turundus

Selle funktsiooni põhieesmärk on luua soodsad eeldused tööandja atraktiivsuse suurendamiseks sise- ja välistööturul. Turunduse kaudu suureneb oluliselt võimalus saada ja säilitada kvalifitseeritud ja motiveeritud tööjõudu.

Personalijuhtimise arendamise suundumused ja väljavaated

Süstemaatiline personaliturundus eeldab kindlat infobaasi. Nii teabe kui ka aktiivsete toimingute osas seisab see silmitsi ligikaudu samade probleemidega nagu ülalpool käsitletud funktsioonid. Väljakujunenud side mängib ja mängib ka edaspidi selles valdkonnas eriti olulist rolli. Konkurentsi suurenemine on eriti oluline Interneti arengu seisukohalt, mis on vajalik eelkõige reklaamiteenuse ja ettevõtete vaheliste ühenduste laiendamiseks.

Infoteenus

Majasisene infosüsteem Uut meediat saab tõhusalt kasutada. Samas tuleb jälgida, et töötajad sellega üle ei koormaks, kuna sisevõrgud tagavad kiire andmevahetuse ja seda suures mahus. Vajalik on ka teabe piisav mõistmine suhtluspartnerite poolt.

Ikkagi suur tähtsus trükimeedia säilitatakse. Elektrooniliste andmete kiire saabumine nõuab sageli hilisemat selgitamist. Seda saab teha näiteks ettevõttesisene trükitud väljaanne. Täiendavat selgitust vajavad ka ettevõtte strateegia ja ümberstruktureerimine.

Teine väljakutse on luua koordineerimine väliste ja sisemiste suhtlusvahendite vahel. Välised vahendid (näiteks intervjuud tippjuhtidega ajalehtedes ja ajakirjades) avaldavad siseteabeteenuste olukorrale suurt mõju ja neid saab teadlikult kasutada inimeste käitumise mõjutamiseks.

Personalijuhtimise korraldus

See funktsioon on suunatud personalijuhtimise valdkonna probleemide lahendamise eest vastutavate inimeste koostöö reguleerimisele (s.o tööjaotuse ja koordineerimise tagamisele). Nende hulka kuuluvad ühelt poolt ettevõttesisesed personalispetsialistid, teisalt kõikide tasandite juhid, aga ka erinevate valdkondade välisspetsialistid (värbamiskonsultandid, mentorid, ajajuhtimise spetsialistid, personali vähendamise konsultandid).

Ettevõtte personalispetsialistide kasutamise põhiküsimuseks on nende koondumine või jaotumine hierarhiliste tasandite vahel ning oluline on, et nad oleksid esindatud ettevõtte majandusjuhtimisorganites. Saksamaal lahendatakse see probleem seaduslikult: in aktsiaseltsid Personalidirektor on juhatuse täisliige ja kannab täielikku vastutust personali ja sotsiaalkindlustuse eest.

Personalispetsialistide jaoks muutub üha aktuaalsemaks küsimus, milliseid ülesandeid nad peaksid ise lahendama ja milliseid saab valdkonnast välja võtta. personali juhtimine. Samal ajal tuleb hoolikalt määrata erinevate funktsioonide ristumiskohad ettevõtte struktuuris. Seega peetakse personalijuhtimise võtmefunktsiooniks traditsiooniliselt kontrolli funktsioone palgad loetakse nüüd valdkondadeks, mida saab personalitööst välja võtta. Samal ajal tunnustatakse personali arendamise kontseptuaalset arendamist (vastavalt organisatsiooni strateegilisele orientatsioonile ja kultuurilisele profiilile) ettevõtete personalispetsialistide võtmevaldkonnaks.

Paljud personalijuhtimise ülesanded vajavad ülevaatamist, pidades silmas ettevõtete kliendikesksuse suurendamist. Sel juhul tuleb lahendada küsimus, milline osa personalitöö korraldada ridade kaupa teeninduskeskused või isegi kasumikeskused (niivõrd, kuivõrd see samm vastab organisatsiooni kontseptsioonile). Viimase võimaluse kasutamisel on ettevõtte töös vaja suuremat avatust. Sarnased organisatsiooniline vorm ergutab esinejate ettevõtlikku initsiatiivi. Ettevõtteüleses mastaabis suureneb kulude ja tootmise läbipaistvus üldiselt, suureneb paindlikkus sisenõudluse suhtes ning luuakse ratsionaalsete otsuste baas teatud funktsioonide isoleerimiseks personalijuhtimise sfäärist.

Personali kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur

Loeng 16. Ettevõtte personal, selle koosseis ja struktuur.

JA PALK

Ettevõtte personal või personal- see on ettevõttes tööle võetud ja selle palgaarvestusse kaasatud erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogum.

Struktuursed omadused Ettevõtte personali määrab ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivne suhe.

Olenevalt osalemisest tootmisprotsess Kogu ettevõtte töötajad jagunevad kahte kategooriasse:

Tööstus- ja tootmispersonal (PPP);

Mittetööstuslik personal.

Mittetööstuslikule personalile hõlmavad töötajaid, kes ei ole otseselt seotud tootmise ja selle hooldamisega. Põhimõtteliselt on need elamu-, kommunaal- ja abifarmides, tervisekeskustes, ambulatooriumides, õppeasutustes jne palgatud töötajad, s.o. kõigi ettevõttele kuuluvate ja tema bilansis olevate asutuste töötajad.

Ettevõtte personal on otseselt seotud tootmisprotsessi ja selle hooldusega tööstusliku tootmise personal.

Tööstus- ja tootmispersonal liigitatakse sõltuvalt nende ülesannete iseloomust järgmistesse kategooriatesse:

juhid;

Spetsialistid;

Töötajad;

Töötajad (sealhulgas noorem teeninduspersonal);

Juhtidele hõlmab ettevõtte juhtide ja nende ametikohtadel töötavaid töötajaid struktuurijaotused, samuti nende asetäitjad järgmistel ametikohtadel: direktorid, juhid, juhid, struktuuriüksuste ja allüksuste juhid; peaspetsialistid (pearaamatupidaja, peainsener, vanemmehaanik, peatehnoloog, peaökonomist jne).

Sõltuvalt juhitavatest meeskondadest jagunevad tootmisjuhid tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. TO lineaarne kaasata juhte, kes juhivad meeskondi tootmisüksused, ettevõtted, ühendused, tööstused ja nende asendajad; To funktsionaalne – funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad) juhtivad juhid ja nende asetäitjad.

Vastavalt rahvamajanduse üldises juhtimissüsteemis hõivatud tasemele jagunevad kõik juhid rohujuuretasandi, keskastme ja keskastme juhtideks. kõrgem juhtkond. TO madalama taseme juhid Funktsionaalsete osakondade ja talituste koosseisus on tavaks kaasata meistrid, meistrid, väiketöökodade juhatajad, aga ka osakonnajuhatajad. Keskastme juhid ettevõtete direktorid peadirektorid erinevad ühendused ja nende asetäitjad, suurte töökodade juhid. TO kõrgemad juhid nende hulka kuuluvad tavaliselt finantstööstuse kontsernide juhid, suurte ühenduste peadirektorid, juhid funktsionaalsed osakonnad ministeeriumid, osakonnad ja nende asetäitjad.

Spetsialistide juurde Ettevõttesse kuuluvad inseneri-, tehnika-, majandus-, raamatupidamis-, juriidilise ja muu sarnase tegevusega tegelevad töötajad, s.o. raamatupidajad, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kaubaeksperdid, tehnoloogid jne.

"töötajate" rühmale hõlmab dokumentatsiooni koostamise ja täitmisega, raamatupidamise ja kontrolliga, äriteenuste ja kontoritööga seotud töötajaid (tarneagendid, kassapidajad, kontrollerid, ametnikud, raamatupidajad, joonestajad, sekretärid – masinakirjutajad, ekspediitorid jne).

Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. TO peamine hõlmata töötajaid, kes on otseselt seotud toodete tootmisega, abistav – tootmise hooldusega seotud töötajad.

Kvantitatiivsed omadused ettevõtte personali mõõdetakse ennekõike selliste näitajatega nagu: palgafond; valimisaktiivsus; keskmine töötajate arv.

Töötajate arv ettevõtte töötajad on teatud kuupäeva või kuupäeva seisuga palgal olevate töötajate arv, arvestades selleks päevaks tööle võetud ja lahkunud töötajaid. Nimekiri sisaldab:

tegelikult töötab;

Need, kes on jõude ja puuduvad mingil põhjusel (tööreisid, täiendav põhipuhkus);

Need, kes administratsiooni loal ei ilmunud;

Riiklike ja avalike ülesannete täitmine;

Põllumajandustöödega seotud;

Need, kes ei ilmunud haiguse tõttu;

Asub linnas Rasedus-ja sünnituspuhkus;

Tasumata lisapuhkus laste eest hoolitsemiseks;

Töötamine osalise tööajaga või nädalas;

kus on võimalik tööaeg, tund.

– tegelik tööaeg, tund.

Ettevõtte personal - See ettevõttes tööle võetud ja selle palgaarvestusse kaasatud erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade töötajate kogum.

IN palgaarvestus kõik palgatud töötajad on kaasatud.

Iseloomustab ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivsed seosed personali struktuur. Töötajate määramine ühte või teise rühma määratakse ülevenemaalise töötajate elukutsete, töötajate ametikohtade ja tariifikategooriate klassifikaatoriga.

Esindab personal, mis on otseselt seotud toodete (teenuste) tootmisprotsessiga tööstusliku tootmise personal. See hõlmab kõiki pea-, abi-, abi- ja teenindustöökodade töötajaid; uurimislaborid, tehase juhtkond, mis tegelevad ettevõtte seadmete ja sõidukite remondiga.

Ettevõtte bilansis olevad kaubandus- ja toitlustus-, elamu-, meditsiiniasutuste, haridusasutuste, alushariduse ja kultuuriasutuste töötajad on klassifitseeritud mittetööstuslik personal ettevõtetele.

PPP töötajad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajad jagunevad põhi- ja abitöölisteks.

Töötajateks on juhid ja spetsialistid.

Juhendaja – need on isikud, kellel on õigus teha juhtimisotsuseid ja korraldada nende elluviimist. Need jagunevad lineaarne, suhteliselt isoleeritud majandussüsteemide rubriik ja funktsionaalne, funktsionaalsete osakondade või teenuste juht.

KOOSspetsialistid - need on töötajad, kes tegelevad inseneri-, tehnika-, majandus-, raamatupidamis-, juriidiliste ja muude sarnaste tegevustega.

Töötajad on dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, äriteenuste ja kontoritööga seotud töötajad (agendid, kassapidajad, kontrollerid, ametnikud, raamatupidajad, joonestajad jne).

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks.

P elukutse - See teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldav töötegevus.

Eriala - See on teatud tüüpi tegevus, millel on spetsiifilised omadused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi.

Ettevõtte personalitöö alused

Iga eriala ja eriala töötajad on kvalifitseeritud. Kvalifikatsioon - see on töötaja kutse- või eriala valdamise aste. See kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates.

Tariifi- ja kvalifikatsiooninäitajad on aluseks ametijuhendite väljatöötamisel, samuti nende töötajate tasustamise taseme diferentseerimisel ühtse tariifigraafiku alusel. Need koosnevad kolmest osast: "Töökohustused", "Peab teadma" ja "Kvalifikatsiooninõuded palgataseme järgi".

Iga ametikoha kohta ettevõttes on "ametijuhend", mis sisaldab ametniku põhiülesandeid, kohustusi, õigusi ja vastutust.

Jaotises „Peab teadma“ on töötajale esitatavad nõuded seoses eriteadmistega, õigustloovate aktide, määruste, juhendite tundmisega, mida tööülesannete täitmisel kasutatakse.

Punktis „Kvalifikatsiooninõuded palgaastme järgi“ määratakse kindlaks töötaja tööülesannete täitmiseks vajaliku erialase ettevalmistuse tase ja nõutav töökogemus.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis, mille kinnitab igal aastal ettevõtte juht. See näitab osakondade kaupa rühmitatud ametikohtade loendit koos töökategooriate ja palkadega.

Personalitöö käigus Ettevõte lahendab oma personalivajaduste rahuldamise, nende ratsionaalse paigutamise ja edutamise ning tööjõupotentsiaali tõhusa kasutamise probleemi.

Personalipoliitika hõlmab planeerimist, tööjõu palkamist ja paigutamist, töötajate koolitamist; edutamine ja karjäärijuhtimine; töötingimused ja töötasu; mugava psühholoogilise kliima tagamine meeskonnas.

Tegutseva ettevõtte personalivajaduse rahuldamine hõlmab vajaliku töötajate arvu määramist ja võrdlemist olemasoleva tööjõuga, kaadri voolavuse hindamist ning lisavajaduste või ületööjõu määramist.

Personali voolavus - see on teatud aja jooksul koondatud töötajate arvu ja nende sama perioodi keskmise arvu suhe protsentides. Käivet iseloomustab kaadri voolavuse määr (K tech):

K tek = (H uv/H sp) x 100%,

kus Ch uv on teatud aja jooksul vallandatud inimeste arv, inimesed;

H sp - sama perioodi keskmine töötajate arv, inimesed.

Keskmine töötajate arv määratakse palgaarvestuse töötajate arvu summeerimisel kuu iga kalendripäeva kohta, sealhulgas pühad ja nädalavahetused, ning jagades selle summa kuu kalendripäevade arvuga.

Tööviljakus iseloomustab tööjõukulude efektiivsust ja määratakse näitajate kaudu tootmine Ja töömahukus tooted.

Väljund (B) - see on teatud perioodi (tund, vahetus, kuu, kvartal, aasta) tööajaühiku või ühe keskmise töötaja kohta toodetud toodete kogus.

V=OP/T võiV = OP/H ,

Kus OP- toodetud toodete maht, nat. ühikud,

T on selle toote valmistamise tööaja maksumus,

H - keskmine töötajate arv.

Tunni- ja päevatoodangu arvutamisel ei arvestata töötatud inimtundide hulka vastavalt vahetusesisest ja kogupäevast seisakuid.

Toodetud toodete mahtu saab väljendada looduslik, kulu Ja töö mõõtühikud.

Aastane toodang töötaja kohta on ettevõtete peamine planeerimis- ja raamatupidamisnäitaja.

Tööjõu intensiivsus (Tr) on tööjõukulu toodanguühiku tootmiseks.

Tr = T/OP ,

Kus T- kõigi toodete tootmisele kulunud aeg standardtundides, töötundides;

OP- toodetud toodete maht füüsilises mõttes.

Töötage teemaga:

Ettevõtte personal ja selle struktuur

Sissejuhatus. 3

Peatükk 1. Ettevõtte personal ja selle struktuur. 5

§ 1.1. Ettevõtte personali mõiste. 5

§ 1.2. Ettevõtte personali kvalitatiivsed omadused.. 6

§ 1.3. Tööstus- ja tootmispersonal. 7

Peatükk 2. Ettevõtte personali omadused. 10

§ 2.1. Personali kvantitatiivsed omadused. 10

§ 2.2. Personalivajaduste arvutamine. 13

§ 2.3. Personali kasutamise planeerimine. 15

Peatükk 3. Personalivajaduste väljaselgitamise põhimõtted. 17

§ 3.1. Ekstrapoleerimine. 20

§ 3.2. Bilansi meetod. 21

§ 3.3. Ekspertuuring. 21

§ 3.4. Modelleerimine. 22

Järeldus. 23

Ettevõtte personali kvantitatiivseid omadusi mõõdetakse eelkõige selliste näitajatega nagu palgafond, kohalolek ja keskmine töötajate arv. Ettevõtte palgal olevate töötajate arv on näitaja, mis näitab, kui palju töötajaid on teatud kuupäeval palgal, võttes arvesse selleks päevaks palgatud ja lahkunuid. Osalejate arv on hinnanguline palgal olevate töötajate arv, kes peavad tootmisülesande täitmiseks tööle ilmuma. Valimisaktiivsuse ja palgakoosseisu erinevus iseloomustab täispäevaste seisakute arvu (puhkus, haigus jne).

Teatud perioodi töötajate arvu määramiseks kasutatakse keskmist palgalehel olevat arvu. Seda kasutatakse tööviljakuse, keskmise palga, voolavuse, personali voolavuse ja mitmete muude näitajate arvutamiseks. Keskmine töötajate arv kuus saadakse, kui summeeritakse palgal olevate töötajate arv iga kuu kalendripäeva kohta, sealhulgas pühad ja nädalavahetused, ning jagatakse saadud summa kuu kalendripäevade arvuga.

Ettevõtte ja selle sisemise jaotuse tööjõupotentsiaali kvantitatiivset tunnust saab lisaks töötajate arvule esindada ka tööjõuressursifond inimpäevades või inimtundides, mille saab määrata keskmise arvu korrutamisega. töötajad tööperioodi keskmise kestuse järgi päevades või tundides.

§ 1.2. Ettevõtte personali kvalitatiivsed omadused

Ettevõtte personali kvalitatiivsed omadused on määratud töötajate kutse- ja kvalifikatsioonisobivuse astmega ettevõtte eesmärkide saavutamiseks ja töö tegemiseks. Ettevõtte personali kvalitatiivseid omadusi ja töö kvaliteeti on palju raskem hinnata. Praegu puudub ühtne arusaam tööjõu kvaliteedist ja tööjõu tööjõupotentsiaali kvalitatiivsest komponendist.

Peamine parameetrite või omaduste vahemik, mis määrab töö kvaliteedi: majanduslik, isiklik, organisatsiooniline, tehniline ja sotsiaal-kultuuriline.

Ettevõtte personali struktuurilised omadused määravad kindlaks ettevõtte üksikute kategooriate ja töötajate rühmade koosseis ja kvantitatiivne suhe. Sõltuvalt täidetavatest funktsioonidest töötajad tootmisettevõte on jagatud mitmeks kategooriaks ja rühmaks. Ettevõtte mittetööstuslikuks personaliks loetakse ettevõtte bilansis olevad kaubandus- ja toitlustus-, elamu-, meditsiini- ja tervishoiuasutuste, haridusasutuste ja kursuste, samuti alushariduse ja kultuuriasutuste töötajad.

§ 1.3. Tööstus- ja tootmispersonal

Ettevõtte personal, mis on otseselt seotud tootmisprotsessiga, s.o. Esmatootmistegevusega tegelevad on tööstusliku tootmise töötajad, kes jagunevad kahte põhirühma - töölised ja töötajad. Töötajate hulka kuuluvad loomisega tegelevad isikud materiaalsed varad, põhivara remont, materiaalteenuste osutamine jne Omakorda jagunevad töölised tavaliselt põhi- ja abitöölisteks.

Töötajate rühmas eristatakse tavaliselt selliseid töötajate kategooriaid nagu juhid, spetsialistid ja töötajad ise. Ettevõtte töötajate määramise ühte või teise rühma määrab töötajate elukutsete, ametikohtade ja töötajate tariifikategooriate klassifikaator, millel on sisuliselt ülevenemaaline tähendus. osariigi standard. Juhtide hulka kuuluvad ettevõtte ja selle struktuuriüksuste juhi ametikohal töötavad töötajad ning nende asetäitjad. Spetsialistid hõlmavad inseneri-, tehnika-, majandus-, raamatupidamis-, juriidiliste ja muude sarnaste tegevustega tegelevaid töötajaid. Töötajate endi hulka kuuluvad dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, äriteenuste ja kontoritööga tegelevad töötajad.

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks. Kutse all mõeldakse antud juhul teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi eeldavat eriliiki töötegevust, eriala aga kutseala raames tegevust, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi.

Iga eriala ja eriala töötajad erinevad oma kvalifikatsioonitasemelt, s.t. konkreetse elukutse või eriala töötajate meisterlikkuse aste, mis kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates, mis samal ajal iseloomustavad töö keerukuse astet.

Ettevõtte töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuur kajastub personalitabelis - dokumendis, mille kinnitab igal aastal ettevõtte juht ja mis esindab osakondade ja talituste kaupa rühmitatud töötajate ametikohtade loetelu, mis näitab töö auastet (kategooriat) ja ametipalka.

Sõltuvalt töölepingu sõlmimise perioodist jagatakse töötajad alaliseks, ajutiseks ja hooajaliseks. Alaliste töötajate hulka kuuluvad töötajad, kes võetakse tööle ilma tähtaega määramata; ajutine – teatud perioodiks, kuid mitte kauemaks kui 2 kuuks palgatud; hooajaline - hooajatöö perioodiks palgatud.

Rahvusvahelises praktikas jaotatakse ettevõtte personal vastavalt tegevuse iseloomule juhtkonna töötajateks; inseneri- ja tehniline personal ning kontoritöötajad; tööle võetud töötajad füüsiline töö ja sotsiaalse infrastruktuuri töötajad.

2. peatükk. Ettevõtte personali omadused

§ 2.1. Personali kvantitatiivsed omadused

Ettevõtte personalil ja selle muutustel on teatud kvantitatiivsed, kvalitatiivsed ja struktuursed omadused, mida saab mõõta ja kajastada väiksema või suurema usaldusväärsusega ning kajastada järgmiste absoluutsete ja suhteliste näitajatega:

· ettevõtte ja (või) sisemiste allüksuste, üksikute kategooriate ja rühmade töötajate nimekiri ja kohaloleku arv teatud kuupäeva seisuga;

· ettevõtte ja (või) selle sisemiste allüksuste keskmine töötajate arv teatud perioodi jooksul;

· üksikute allüksuste (gruppide, kategooriate) töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus;

· ettevõtte töötajate arvu kasvutempo (kasv) teatud perioodil;

· ettevõtte töötajate keskmine kategooria;

· kõrg- või keskeriharidusega töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate ja (või) töötajate koguarvus;

· keskmine töökogemus ettevõtte juhtide ja spetsialistide erialal;

· kaadri voolavus;

· ettevõtte töötajate ja (või) töötajate kapitali ja tööjõu suhe jne.

Nende ja mitmete muude näitajate kombinatsioon võib anda ettekujutuse ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuursest seisundist ning selle muutumise suundumustest personalijuhtimise eesmärgil, sealhulgas parendusmeetmete kavandamisel, analüüsimisel ja väljatöötamisel. ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsus. Ettevõtte tööjõuressursi (personali) kvantitatiivseid omadusi mõõdetakse eelkõige selliste näitajatega nagu palgaarvestuses osalemine ja keskmine töötajate arv. Ettevõtte palgal olevate töötajate arv on teatud kuupäeva või kuupäeva seisuga palgal olevate töötajate arv, arvestades selleks päevaks tööle võetud ja pensionile läinud töötajaid. Valimisaktiivsus on palgalehel olevate töötajate arv, kes tööle ilmusid.

Teatud perioodi töötajate arvu määramiseks kasutatakse keskmist palgalehel olevat arvu. Seda kasutatakse tööviljakuse, keskmise palga, voolavuse, personali voolavuse ja mitmete muude näitajate arvutamiseks. Keskmine töötajate arv kuus saadakse, kui summeeritakse palgal olevate töötajate arv iga kuu kalendripäeva kohta, sealhulgas pühad ja nädalavahetused, ning jagatakse saadud summa kuu kalendripäevade arvuga. Keskmise töötajate arvu korrektseks määramiseks on vaja pidada igapäevast arvestust palgalehel olevate töötajate kohta, võttes arvesse korraldusi töölevõtmiseks, töötajate teisele tööle üleviimiseks ja töölepingu lõpetamiseks.

Ettevõtte tööjõupotentsiaali ja selle sisemise jaotuse kvantitatiivset tunnust saab lisaks töötajate arvule esitada ka tööjõuressursi fondiga (LRF) inimpäevades või inimtundides, mille saab määrata, korrutades keskmine töötajate arv (ALN) tööperioodi keskmise kestuse järgi päevades või kellades (Trv):

Frt = Chsp * Trv.

Palgal olevate töötajate arvu arvutamise valem

Тyear – töötajate poolt tehtava töö kavandatud aastane töömahukus inimene/tund.

FRVn – ühe töötaja aastane täistööaeg, tund.

Koefitsient, mis võtab arvesse kavandatud tootmisstandardite tõstmist töötaja kohta.

ФРВн = · Tдн – (Dnв + Dnn + Doпв) · t lühend.

Dkg – kalendripäevade arv aastas;

Dв – puhkepäevad;

Dп – pühad;

Dо – puhkusepäevad;

Tdn – töövahetuse kestus tunnis;

Dnв – pühad – nädalavahetused;

Dnn – pühade-eelsed päevad;

Dopv - puhkuse-eelsete ja nädalavahetuse-eelsete päevadega kattuvad puhkusepäevad, määratakse keskmise väärtusena ettevõtte tegelike puhkusegraafikute järgi.

FRVp = · Tdn – (Dnв + Dnn + Doпв) · t lühend.

Dto – lisapuhkuse päevad;

Db – aktsepteeritud haiguse tõttu puudutud päevad keskmine eelmisel ajavahemikul haiguse tõttu tegelikult puudutud päevade eest Db ≈ 12 päeva;

Dth – päevad riiklike ja avalike ülesannete täitmiseks (väljakutse politseisse, sõjaväelise registreerimis- ja värbamisbüroosse).

§ 2.2. Personalivajaduste arvutamine

Vajaliku töötajate arvu ning nende kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisu saab määrata: tootmisprogrammi, kavandatava tööviljakuse kasvu ja töö struktuuri järgi.

Personali arvu arvutamine võib olla jooksev või operatiivne ja pikaajaline või pikaajaline.

Praegune personalivajadus.

Ettevõtte koguvajadus personali A järele määratakse summana:

A = H + DP,

H on põhivajadus personali järele, mille määrab toodangu maht;

DP – täiendav personalivajadus.

Ettevõtte põhivajadus personali H järele määratakse järgmise valemiga:

H = OP / V,

OP – tootmismaht;

B – toodang töötaja kohta.

Täpsemad arvutused tehakse järgmiste kategooriate jaoks eraldi:

töötajad - tükitöölised (võttes arvesse toodete töömahukust, töötunde, standardite järgimise taset)

· ajutised töötajad (võttes arvesse määratud tsoone ja töömahukust, personalistandardeid, standardsete ülesannete töömahukust, tööajafondi)

· praktikandid (arvestades uute töötajate koolitamise vajadust ja planeeritud koolitusperioode)

· teeninduspersonal (keskendudes standardsed standardid ja personal)

· juhtivtöötajad (määratud juhitavuse standardite alusel).

DP personali lisavajadus on arveldusperioodi alguse koguvajaduse ja personali saadavuse vahe.

Lisavajaduste arvutamisel võetakse arvesse järgmist:

ettevõtte arendamine (tootmise kasvust tingitud ametikohtade kasvu teaduslikult põhjendatud kindlaksmääramine)

DP = Apl – Ab,

Apl ja Ab - spetsialistide koguvajadus planeerimis- ja baasperioodil;

Spetsialistide ametikohti ajutiselt täitvate praktikute osaline asendamine

DP = A pl S K in,

K in – spetsialistide hõrenemise määr (praktika näitab, et see on 2-2% koguarvust aastas);

· spetsialistide ja juhtide ametikohtadel töötavate töötajate loomuliku kahanemise, vabade ametikohtade kompenseerimine, lähtudes kinnitatud personali arvust, töötajate eeldatavast kahanemisest.

Pikaajaline vajadus spetsialistide järele.

See arvutus tehakse planeerimissügavusega üle kolme aasta.

Tuleviku spetsialistide vajaduse ning tööstuse ja tootmise arendamise detailplaneeringute puudumise kindlaksmääramisel kasutatakse arvutusmeetodit, mis põhineb spetsialistidega küllastumise koefitsiendil, mis arvutatakse spetsialistide arvu ja spetsialistide arvu suhte järgi. toodangu maht. Võttes arvesse indikaatorit A (spetsialistide vajadus), näeb see välja järgmine:

A = Ch r S K n,

Ch r - keskmine töötajate arv;

K n – standardkoefitsient küllastumine spetsialistidega.

§ 2.3. Personali planeerimine

See viiakse läbi tavaliste ametikohtade asendamise plaani väljatöötamise kaudu.

Eesmärk on kõige otstarbekam ehk säästlikum ja inimeste suhtes õiglane tööjõupotentsiaali jaotus vabade töökohtade vahel. Tööjõuplaneerimise rakendamine peaks tagama töötajate optimaalse rahulolu oma tööga, kui on arvestatud nende võimeid, oskusi, nõudeid ja motivatsiooni.

Töökoha määramisel personali kasutamise planeerimise protsessis tuleks lisaks kvalifikatsiooniomaduste arvestamisele arvestada ka inimese vaimset ja füüsilist pinget konkreetsel töökohal, tema vastavust töövõimekusele. palgatav inimene. Sellise tööjõukasutuse planeerimise täpsustusega on võimalik vältida nõuete üle- ja alahindamist, kutsehaigusi jms.

Erilised probleemid personali kasutamise planeerimisel tekivad selliste töötajate rühmade nagu noored, vanemad töötajad ja puuetega inimesed tööhõive tagamisel. Eriti oluline on nende töötajate kategooriate rakendamine vastavalt nende kvalifikatsioonile ja võimetele.

See on mõeldud töötajate enda tootmisressursside kasutamiseks ilma väliselt tööturult uusi kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid otsimata.

Koolituse planeerimisel tuleks arvesse võtta:

· nõutav õpilaste arv;

· olemasolevate koolitust või ümberõpet vajavate töötajate arv;

· uued kursused või olemasolevate kulud.

See on kvaliteetne komponent personali planeerimine. See hõlmab kõiki ettevõtete jõupingutusi, et hoida tööjõu seas sobivat teadmiste taset või tõsta kvalifikatsioonitaset läbi lisakoolituse.

Personali puudutavate tootmistegevuste elluviimise protsessis on suur tähtsus personali kvalifikatsiooni kasvu planeerimisel. Ühest küljest võimaldab see teil samaaegselt kasutada oma tööjõureserve kõrge aste edu kui uute töötajate otsimine võiks pakkuda; teisalt annab see konkreetsele töötajale optimaalse võimaluse eneseteostuseks.

3. peatükk. Personalivajaduste väljaselgitamise põhimõtted.

Planeerimine, olgu siis seoses tootmise või personaliga, on organisatsioonide juhtimises esmatähtis funktsioon. Planeerimise olemus seisneb organisatsiooni eesmärkide, nende saavutamise viiside ja meetodite kindlaksmääramises.

Turukeskkonnas planeerimine hõlmab paljude muutujate, tegurite, mis on kontrollimatud, halvasti juhitavad või isegi halvasti prognoositavad, arvessevõtmist. Sellepärast kaasaegne planeerimine hõlmab eelkõige juhiste väljatöötamist ja võimalike alternatiivide hindamist, mille valik tehakse edaspidi vastavalt hetkeoludele. Organisatsiooni juhtkond mõistab, et plaani elluviimine aastal turutingimused tähendab selle pidevat kohandamist ja see kohandamine ei ole seotud plaani koostajate ebakompetentsusega. Plaanid koostatakse stsenaariumi kujul, pakkudes välja erinevaid arenguteid vastavalt väliskeskkonna muutustele, teiste organisatsioonide tegevusele ja paljudele muudele tingimustele.

Metoodiliste iseärasuste järgi jaguneb planeerimine strateegiliseks ja jooksvaks. Personali osas on igal seda tüüpi planeerimisel oma spetsiifilised ülesanded ja oma prioriteetsed valdkonnad.

Strateegiline planeerimine on organisatsiooniline mehhanism strateegia väljatöötamiseks ja elluviimiseks, mille abil koondab organisatsiooni juhtkond ressursid tuleviku suurimaid väljavaateid pakkuvatesse majandusharudesse. IN sel juhul See puudutab nii rahalisi ja tehnoloogilisi kui ka inimressursse. Strateegiline planeerimine on oma fookuses vastupidine planeerimisele saavutatuga, kuna selle aluseks on väliskeskkonna omadused tulevikus, mitte organisatsiooni sisemise olukorra ja traditsioonide omadused. Strateegiline planeerimine sarnaneb mõnevõrra turundusega; võib isegi öelda, et strateegiline planeerimine on "pikaajaline turundus". Kui turunduse sisuks on korraldada juhtimine inimeste olemasolevate vajaduste rahuldamiseks, siis strateegiline planeerimine on suunatud tulevikuvajaduste rahuldamisele, mis tekivad mõne aasta pärast. Strateegiline planeerimine hõlmab nii personali arengusuundade jälgimist kui ka strateegiliste vajaduste väljaselgitamist tööjõuressursse mis tekivad teatud ülemaailmsete tootmisplaanide elluviimise käigus.

Sees strateegiline planeerimine personali osas tuleks erilist tähelepanu pöörata mitmesuguse kvalifikatsiooniga personali pikaajaliste vajaduste väljaselgitamisele, hariduse rahastamise vormide valikule, sisekoolitusprogrammide väljatöötamisele, et organisatsiooni strateegilised eesmärgid saavutataks õigeaegselt ja maksimaalselt. pädevus. Strateegilise personaliplaneerimise põhifookuseks kujuneb seeläbi valmisolek suurteks, pikaajalisteks ja kulukateks üritusteks koolituse ja ettevõtte tööjõupotentsiaali arendamise vallas.

Erinevalt strateegilisest planeerimisest keskendub praegune planeerimine tööjõu väikestele kõikumisele. Personalijuhtimise valdkonnas ei piirdu praegune planeerimine ainult täpsustamise ja detailiseerimisega strateegiline plaan. Strateegilise plaani detailsuse ja täpsustamise kõrval on praegusel personaliplaneerimisel oma rakendusala, mis on seotud eelkõige sellega, et personal on nagu elusorganism, mille ühed rakud surevad, teised sünnivad uuesti. Jooksva planeerimise raames käsitletakse koondamiste, pensionile jäämise, rasedus- ja sünnituspuhkuste, personali voolavuse jms küsimusi. Praeguse planeerimise põhijooneks on selle efektiivsus, s.o. tagades valmisoleku kiiresti reageerida väikestele muudatustele. Tegelikult on praegune planeerimine kavandatud tööjõuressursside pensionile jäämise asendamiseks. Praegune planeerimine hõlmab tegutsemist arvudega, mis on saadud organisatsiooni lühiajaliste vajaduste ja omaduste analüüsist, mis kajastavad tööjõu kõikumisi. Need arvud ei ammenda muidugi praegust plaani, vaid esindavad ainult selle kvantitatiivset poolt. Siis on vaja välja töötada meetmed, et värvata puuduv arv töötajaid kõige madalamate kuludega ja suurima efektiivsusega. Plaanis tuleks arvesse võtta ka küsimuse finantsaspekte, kuna kõik kandidaatide värbamise ja nende valiku tegevused (eriti reklaam ja eritestid) maksavad palju raha.

Strateegilise või jooksva planeerimise põhielement on tööjõuvajaduse väljaselgitamine. Lisaks üsna selgetele töötajate lahkumise asendamise probleemidele (töötajate voolavuse keskmise taseme, pensionile jäämise ja pikaajaliste puhkuste määramine) on ette nähtud spetsiifilised protseduurid vajaduste kindlaksmääramiseks, mis kajastavad ettevõtte arengut. Just see aspekt on kõige raskem ja huvitavam. Tuleviku personalivajaduse kindlaksmääramiseks on palju meetodeid.

§ 3.1. Ekstrapoleerimine

See tööjõuressursi planeerimise meetod põhineb tootmisnäitajate ja töötajate arvu (eelkõige töömahu ja töötajate arvu suhte) sidumisel olemasolevate trendide laiendamisel tulevikku. Niisiis, seoses fondi tegevusega sotsiaalkindlustus Venemaa Föderatsioon sotsiaalkindlustusteenuste maht peaks määrama töötajate koguarvu. Vastavaid standardeid saab ekstrapoleerida tulevikku ning töökoormuse prognoos võib olla lähtepunktiks personalinõuete määramisel. Loomulikult ei ole see meetod alati piisav. Sest edukas taotlus ekstrapoleerimisel on vaja suundumusi ja standardeid, millele vastavates arvutustes toetuda. See on võimalik vaid siis, kui organisatsiooni põhitegevused ja töötajate tootlikkus jäävad muutumatuks. Lisaks tuleks ekstrapoleerimise teel saadud arve kohandada, et võtta arvesse tööviljakuse parandamise meetmete kavandamist, kui neid on. Mõnel juhul tuleb kohandamisel arvesse võtta turu suutlikkust. Eelkõige puudutab see kindlustusteenuste valdkonda. Kui turg on juba täis, võib uute töötajate palkamine vähendada juba töötavate inimeste tootlikkust. Siin on vaja peent arvutust, mille eesmärk on tõsta kõigi töötajate tootlikkust, vähendades samal ajal igaühe individuaalset toodangut.

§ 3.2. Bilansi meetod

See meetod on väga lähedane ekstrapoleerimisele, kuid erinevus seisneb selles, et personali planeerimine toimub sel juhul organisatsioonis mitme seotud tegevuse jaoks. See meetod on eriti tõhus teeninduspersonali arvu arvutamisel.

Seega on tegevuste vaheline tasakaal arvutatav nii toodete kui ka personali osas. Suurtes organisatsioonides, näiteks Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondis, võib selle meetodi kasutamine anda häid tulemusi. Samas jääb siinkohal ekstrapoleerimise peamine puudus: need trendid ja seosed, mis ulatuvad organisatsiooni tulevasse tegevusperioodi, peavad juba olemas olema; need. See meetod töötab jällegi hästi, kui seda rakendatakse pidevate töötingimuste ja tegevuste korral. Seega peab administratsiooni töötajate arv olema tasakaalus sihtasutuse töötajate koguarvu ja tema vara suurusega.

§ 3.3. Ekspertuuring

Tööjõuressursivajaduse väljaselgitamiseks kasutatakse ekspertide kaasamist eelkõige üleminekuperioodil uued tooted. Ekspertidena saavad tegutseda personalijuhid, erinevate funktsionaalse profiiliga spetsialistid ja esmaste meeskondade juhid – inimesed, kelle arvamusele saate loota. Viimaste uurimine on erijuhtum. Juhtidelt küsitakse, kas nad vajavad uute ülesannete täitmiseks täiendavaid töötajaid ja kui jah, siis kui palju. Selline uuring ei ole suunatud mitte niivõrd tulevase töösuhte struktuuri abstraktsele konstrueerimisele, vaid konkreetsele ülesannete jaotamisele meeskondade vahel koos vastava personaliga. Juht võib ette kujutada, millised töötajad uute ülesannetega toime tulevad ja millised mitte, seejuures analüüsitakse mitte ainult personali kvantitatiivseid, vaid ka kvalitatiivseid omadusi. Lisaks hakkab juht teatud määral vastutama organisatsiooni- ja personalitöö juhtimise eest võetud kohustuste osas.

§ 3.4. Modelleerimine

Seda meetodit kasutatakse ka tööjõuvajaduse määramiseks muutuvates tingimustes. Mudelit saab koostada nii tehnoloogilistest nõuetest (tööde mastaap, töötajate arvu ja osutatava teenuse liigi vastavus, infovoogude arv ja spetsiifilisus jne) kui ka sotsiaaltehnilise lähenemise alusel. mis arvestab organisatsiooni tootmis- ja sotsiaalsete allsüsteemide vajadusi (tööjõu rikastamine, personali arendamine, personali rotatsioon jne). Uute projektide elluviimisel Vene Föderatsiooni sotsiaalkindlustusfondis saab kasutada lineaarseid programmeerimismudeleid, et minimeerida kahjusid nii liigsest kui ka ebapiisavast töötajate arvust.

Järeldus

Hästi valitud tööjõud on ettevõtja üks peamisi ülesandeid. See peaks olema mõttekaaslaste ja partnerite meeskond, kes on võimeline ettevõtte juhtkonna plaane ära tundma, mõistma ja ellu viima. Ainult tema on edu võti ettevõtlustegevus, ettevõtte väljendus ja õitseng.

Amatöörrahvastiku tööhõive probleem on turumajanduses oluline teema. Meid huvitavad ainult konkreetse ettevõtte tegevusega seotud aspektid. Minema turumajandus nõudis meie riigis muutusi õiguslik raamistik, muutused statistilistes näitajates.

Ilmunud on uued mõisted, mis meie majandusele varem polnud iseloomulikud, nagu “töötuse tase”, “töötuse kestus”, “töötajad”, “tööandjad”, “majanduslikult aktiivne elanikkond” jne.

Uute seadusandlike aktide ilmumine: seadus "Vene Föderatsiooni elanikkonna tööhõive kohta", seadus "Ettevõtete maksejõuetuse (pankroti) kohta", samuti Vene Föderatsiooni ministrite nõukogu poolt heaks kiidetud määrused " Töökorraldusest tööhõive edendamiseks massilise koondamise tingimustes”.

Millised on ettevõtte juhtimise põhinõuded valitsusasutustelt?

1. Tööandjad peavad viivitamatult, mitte vähem kui kolm kuud ette, esitama riiklikule tööhõiveametile ja asjaomastele ametiühinguorganitele andmed võimalike massiliste koondamiste kohta.

2. Tööandjad on kohustatud hiljemalt kaks kuud ette teatama tööturuasutustele teatud vormis teabe konkreetse töötaja eelseisva vabastamise kohta.

3. Tööandjad on kollektiivlepingute sõlmimisel kohustatud ette nägema:

Meetmed, mille eesmärk on vähendada tööaega ilma töötajate arvu vähendamata;

Vabastatud töötajatele makstavad hüvitised ja hüvitised, mis on suuremad kui seadusega kehtestatud;

Organisatsiooni protseduur kutsekoolitus, vabastatud töötajate ümber- ja täiendõpe enne töölepingu lõpetamise tähtaega;

tagatised teatud kategooria koondatud töötajatele töö leidmisel;

kohustus sõlmida töötajate ja töötajate kollektiivkindlustuslepingud töökaotuse korral riiklike kindlustusasutuste või kindlustusseltsidega;

Muud meetmed massiliste koondamiste käigus vallandatud töötajate sotsiaalse kaitse edendamiseks.

Tootmismahtude lühiajalise vähenemise korral on soovitatav ette näha meetmed töötajate arvu vähenemise vältimiseks, näiteks:

Vabadele ametikohtadele uute töötajate töölevõtmise ajutine peatamine;

Ettevõtte töötajate üleviimine osalise tööajaga tööle;

Töötajatele palgata puhkuse võimaldamine.

Kogu selle meetmete kogumi eesmärk on ajutiselt koondatud töötajaid sotsiaalselt kaitsta, anda neile võimalus leida kas uus töökoht oma eelmisel erialal või läbida ümberõppekursus.

Töötu staatuse saamine on meie ühiskonnas uus nähtus ja siin on olulised mitmed kompenseerivad meetmed, mis võiksid leevendada psühholoogiline stress inimeselt, kes satub sellesse olukorda.

Bibliograafia

1. Volkov O.I. Ettevõtte (firma) ökonoomika - M.: INFRA-M, 2003.

2. Shumakov Yu.N., Eremin V.I., Zharikov S.V., Gromov M.N., Panov V.B. Põllumajandusettevõtete töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine. – M.: “Kolos”, 2001

3. Svešnikov N., Professionaalne areng personal on ettevõtte stabiilsuse võti // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 10.

4. Trot L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5

5. Trusova E.E., Personalivaliku probleemi kiire ja tõhus lahendamine täna tähendab homme edukat personaliprobleemide lahendamist seoses personali hindamise ja valiku ebatraditsiooniliste meetoditega. - // Personalijuhtimine, 2003, nr 8

6. Organisatsiooni personalijuhtimine. Under. Ed.D.Sc. Professor A. Ya. Kibanov - M.: Infra - M 2003.

Volkov O.I. Ettevõtte (firma) ökonoomika - M.: INFRA-M, 2003.P. 82

Volkov O.I. Ettevõtte (firma) ökonoomika - M.: INFRA-M, 2003. Lk 92

Svešnikov N., Personali professionaalne areng on ettevõtte stabiilsuse võti // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 10 lk 23

Svešnikov N., Personali professionaalne areng on ettevõtte stabiilsuse võti // Inimene ja töö, 2003, nr 10 Lk 28

Shumakov Yu.N., Eremin V.I., Zharikov S.V., Gromov M.N., Panov V.B. Põllumajandusettevõtete töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine. – M.: “Kolos”, 2001 lk 74

Shumakov Yu.N., Eremin V.I., Zharikov S.V., Gromov M.N., Panov V.B. Põllumajandusettevõtete töökorraldus, reguleerimine ja tasustamine. – M.: “Kolos”, 2001 lk 82

Organisatsiooni personalijuhtimine. Under. Ed.D.Sc. Professor A. Ya. Kibanov - M.: Infra - M 2003. Lk 163

Organisatsiooni personalijuhtimine. Under. Ed.D.Sc. Professor A. Ya. Kibanov - M.: Infra - M 2003. Lk 168

Trusova E.E., Personalivaliku probleemi kiire ja tõhus lahendamine täna tähendab homme edukat personaliprobleemide lahendamist seoses personali hindamise ja valiku ebatraditsiooniliste meetoditega. - // Personalijuhtimine, 2003, nr 8 lk 47

Trusova E.E., Personalivaliku probleemi kiire ja tõhus lahendamine täna tähendab homme edukat personaliprobleemide lahendamist seoses personali hindamise ja valiku ebatraditsiooniliste meetoditega. - // Personalijuhtimine, 2003, nr 8 lk 51

Trots L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5 Lk 31

Trots L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5 Lk 34

Trots L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5 Lk 58

Trots L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5 Lk 61

Trots L., Ettevõtte personali tööjõu hindamise küsimusest // Inimene ja tööjõud, 2003, nr 5 Lk 70