Töölepingu ülesütlemise mõiste ja liigid. Töölepingu ülesütlemise mõiste. Töölepingu lõpetamine
Vene Föderatsiooni tööseadusandluses kasutatakse töösuhete lõpetamise iseloomustamiseks nelja mõistet, viidates töösuhetele, töölepingule, töötajale. See on lõpp tööleping (Art.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77, 83 jne); töölepingu lõpetamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 78, 79, 80 jne); töötaja vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 80, 81 jne); töölepingu ülesütlemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 61).
Kõik need tähendavad töösuhete lõpetamist. Mõiste „ülesütlemine” kehtib siiski otse töötaja kohta, tööleping aga „lõpetamine”, „ülesütlemine” ja „ülesütlemine” * (1). Teadus- ja õppekirjanduses on toodud nende mõistete tunnused.
Töölepingu ülesütlemist kohaldatakse kõige üldisema kategooriana, mis hõlmab kõiki juhtumeid, kus tööleping lõpetatakse sõltumata sellest, kes selle algatas, või tööleping lõpetatakse põhjustest, mis ei kuulu poolte kontrolli alla. Töölepingu lõpetamine tähendab samaaegselt vallandamist (välja arvatud töötaja surm) * (2). Peamine on see, et samal ajal töösuhted peatus * (3).
Töölepingu lõpetamine toimub siis, kui selleks on üks pool: töötaja või tööandja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punktid 3 ja 4). Kuna töösuhete tekkimise aluseks on otseselt tööleping kui juriidiline fakt, tähendab selle lõpetamine ka nende suhete lõppemist * (4).
Sellise mõiste nagu vallandamine õiguslik tähendus sisaldub artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192. Selle normi tähenduse määrab selle asukoht seaduses. See õigusnorm on Vene Föderatsiooni töökoodeksi 30. peatükis, mida nimetatakse "töödistsipliiniks". Artiklis on loetletud distsiplinaarmeetmed, sealhulgas vallandamine. Nagu kõik distsiplinaarkaristused, täidab vallandamine distsiplinaarvastutuse võtmist * (5). Vallandamine distsiplinaarmenetlusena tagab, et töötaja täidab ebameeldivate tagajärgede kandmise kohustust isiklike piirangute näol ja nõuab selle kohaldamiseks alust. Selline alus on distsiplinaarkuritegu.
Seega peab seadusandja ühelt poolt vallandamist distsiplinaarkaristuseks, millel on spetsiifiline olemuslik funktsioon. Seda distsiplinaarkaristust kohaldatakse töötajale, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo.
Teisalt on vallandamine töötaja jaoks töölepingu ülesütlemise ja lõpetamise õiguslik tagajärg.
Vallandamine erineb põhimõtteliselt sellistest mõistetest nagu töölepingu lõpetamine või lõpetamine. Need mõisted on jaotises "Tööleping" ja peatükis, mis reguleerib töösuhete lõpetamise korda.
Töölepingu lõpetamine * (6) on juriidiline kategooria, millel on nii üldine kui ka eriline kontseptsioon. Üldise mõistena on lõpetamine loetelu põhjustest, mis sisalduvad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. Erimõistena on võimalik eristada ka kolme töölepingu lõpetamise põhjuste gruppi * (7):
c) reeglite rikkumisest tulenevad põhjused töölepingu sõlmimisel (vastuolus kohtuotsusega; ilma eriteadmiste ja -oskuste olemasolu kinnitava dokumendita jne).
Töölepingu lõpetamine on töösuhte lõpetamine töötaja või tööandja ühepoolse tahte avaldamisega. Iseloomulik on siinkohal ühe osapoole aktiivselt väljendatud tahte olemasolu töösuhete lõpuleviimiseks. Näiteks on töötajal õigus avaldada oma tahet avalduses töölepingu lõpetamiseks omapead vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80. Tööandja tahet saab väljendada nii töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korralduses kui ka töölepingu lõpetamise korralduses seoses töötaja distsiplinaarsüüteo toimepanemisega ning muudel Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.
Enamik autoreid ei tõsta töölepingu ülesütlemise põhjendustes välja sellist mõistet nagu ülesütlemine, mida kasutatakse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 61. See nähtus on uudsus ja seda ei teadnud varasemad tööõigusaktide kodifitseerimised. Art. 4 osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 61 artikkel näeb ette töötaja õigeaegse töölt puudumise tagajärjed hea põhjus... Kui töötaja ei asunud tööle tööle asumise päeval (ja mitte nädala jooksul, nagu oli artikli eelmises väljaandes), mis on kehtestatud töölepingus, on tööandjal õigus tööleping üles öelda. Seega ei tühistata töölepingut tingimusteta, kui töötaja ei asunud tööle asumise päeval. Lepingu ülesütlemise õigus on tööandjal, kes saab sõlmitud töölepingu üles öelda, kuid ei ole kohustatud seda üles ütlema.
Ülesütlemist loetakse ülesütlemata töölepinguks.
Seega peab töölepingu sõlmimata tunnustamiseks olema täidetud kolm tingimust: 1) töötaja ei alusta tööd tööle asumise päeval; 2) austuse puudumine põhjuse pärast, miks ta tööle ei asunud; 3) tööandja otsus tööleping üles öelda. Mitte st. 61, ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudes artiklites toodud töölepingu sõlminud isiku töölt puudumise põhjuste austamise mõiste; selliste põhjuste loetelu puudub. Seetõttu otsustab põhjuste paikapidavuse küsimuse igal konkreetsel juhul tööandja.
Praktikas loetakse mõjuvateks põhjusteks töötaja enda või tema pereliikme haigestumist, reiside hilinemist transpordiprobleemide tõttu (näiteks ilmastikuolude tõttu puuduvat pikka lendu) jms.
Töölepingu ülesütlemine ei võta töötajalt õigust saada kohustuslikku tagatist sotsiaalkindlustus kindlustusjuhtumi toimumisel ajavahemikul alates töölepingu sõlmimise päevast kuni selle ülesütlemise päevani.
Töölepingu ülesütlemist tuleb eristada töölt peatamisest.
Töölt kõrvaldamist ei saa seostada töölepingu muutmise ega selle lõpetamisega. Töölt kõrvaldamine on töötaja keeld täita oma tööülesandeid kuni peatamise põhjusteni, mis on loetletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 76. Tööandja peatab (ei tunnista töötamist) töötajat kogu aja vältel kuni töölt kõrvaldamise või tööle lubamata jätmise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni.
Tööõiguse teoorias käsitletakse töölepingu lõpetamise küsimusi nii rakendatud aspektist kui ka töötaja tööõiguste seaduslike tagatiste, töösuhete stabiilsuse ja töövabaduse üldisemate probleemide aspektist. Nende küsimuste seadusandliku ja doktrinaalse kajastamise ajalugu näitab teatud erinevusi lähenemisviisides nende õiguslikule reguleerimisele * (8).
RSFSRi töökoodeks 1918. aastal piiras töötajate vallandamist nii töötaja soovil kui ka ettevõtte, asutuse, organisatsiooni algatusel.
L.S. Tal kirjutas sellega seoses, et "töötajate vallandamise vabadust ja nende valimist ei saa ettevõtte juhtkonnalt ära võtta, ilma et see piiraks mitte ainult teda, vaid ka rahvamajandust" * (9). Kuid see ei välista kohtulikku ja ametialast kontrolli tagamaks, et tööandja seda õigust ei kuritarvita. L.S. Tal kirjutas töösuhte "stabiliseerimise" idee (teooria) olulisusest ja atraktiivsusest, mida põhjendasid austerlane E. Steinbach, sakslane O. Zwidenek-Südengorst jt. Selle teooria põhiolemus oli keelata töötaja vallandamine ilma piisava aluseta ja tööandja kohustus hüvitada hüvitis ... Nagu L.S. Väärkohtlemine on töötaja vallandamine, mille põhjuseks pole ettevõtte huvid, vaid muud objektiivselt ebapiisavad motiivid. Sel juhul peab tööandja vastutama vallandatule tekitatud kahju eest.
K.M. 1922. aastal RSFSRi töökoodeksit iseloomustav Varshavsky pöördus ka töölepingu stabiilsuse (jätkusuutlikkuse) põhimõtte poole. 1922. aasta tööseadustiku järgi oli töötajal õigus leping igal ajal üles öelda ja tööandjat sidusid seaduses sätestatud töölepingu ülesütlemise alused. Selle põhimõtte sisemine alus on tema arvates see, et kuni töötajale pole tagatud lepingu omavoliline ülesütlemine, pole ta kunagi tööandjaga võrdne * (10).
Mulle avaldab muljet, kui autorid, vastuolulistes olukordades, ütlevad K.N. Gusov, eelistage töötajate huve * (11). Klassikaline: in dubio mitior * (12). M.V. Lushnikova tegi ettepaneku kinnitada põhimõte Venemaa Föderatsiooni töökoodeksisse: kõiki pöördumatuid kahtlusi, vastuolusid ja ebaselgust tööõigusaktide, kollektiivlepingute ja individuaalsete töölepingute suhtes tõlgendatakse töötajate kasuks * (13).
RSFSRi 1971. aasta töökoodeks ja selle hilisemad muudatused, eriti aastatel 1988 ja 1992, laiendasid aluseid, menetlusi ja garantiisid, mida tuleb töösuhte lõpetamisel järgida. Neid arvestati ja mõnevõrra muudeti, kui 2001. aastal võeti vastu Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Nii ajaloos õiguslik regulatsioon töösuhetes kiputakse laiendama oma kontseptuaalset aparaati, laiendama ja konkretiseerima töölepingu ülesütlemise aluseid, millega kaasneb vallandamismenetluste arvu suurenemine ja teatavate tööõiguste tagatiste kehtestamine.
Nüüd analüüsime töölepingu ülesütlemise põhjuseid.
Iga sõlmitud tööleping lõpeb varem või hiljem * (14).
Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatud töölepingu lõpetamise alused on erinevad objektiivse ja subjektiivse iseloomuga juriidilised faktid, mis takistavad varem sõlmitud töölepingu säilimist. Nende loetelu on toodud Vene Föderatsiooni töökoodeksi 13. peatükis "Töölepingu lõpetamine" (artiklid 77–84). See loetelu ei ole siiski täielik, kuna tööseadustiku XII jao "Teatud töötajate kategooriate töö reguleerimise tunnused" peatükkides 40-55 on artikleid, mis pakuvad täiendavaid aluseid ja erireegleid teatud töötajate kategooriatega töölepingu lõpetamiseks.
Vene Föderatsiooni töökoodeks määrab kindlaks üldised ja täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks.
Töölepingu lõpetamise üldised alused on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 ja need kehtivad eranditult kõigi töötajate kohta.
Töölepingu lõpetamise täiendavad põhjused kehtivad ainult teatud töötajate kategooriate jaoks ja need on kehtestatud nii Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kui ka föderaalseadustega, mis reguleerivad teatud töötajate kategooriate töösuhteid. Mõnel juhul on need kehtestatud töölepinguga, kuid rangelt kooskõlas tööõigusaktid RF.
Niisiis on organisatsiooni juhiga töölepingu lõpetamise täiendavad alused sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 278.
Osalise tööajaga töötava inimesega võib töölepingu lõpetada lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustele, samuti töötaja palkamise korral, kelle jaoks see töö on peamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288).
Töölepingu lõpetamise täiendavad alused on kehtestatud Art. Venemaa Föderatsiooni pedagoogiliste töötajate töökoodeksi 336.
Vene Föderatsiooni esinduses välismaal töötamise lõpetamise alused on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 341.
Töölepingu lõpetamise alused poolte kokkuleppel saab kinnitada töölepingus endas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 30, artikli 307, 312, 347 artikkel 3).
Nagu märgitud, tegi töösuhete lõpetamise aluste jaotamise üldisteks ja täiendavateks seadusandja ise.
Tööõiguse teaduses ei ole välja töötatud ühtseid kriteeriume töösuhete lõpetamise aluste klassifitseerimiseks.
Niisiis, akadeemik K.N. Gusovs teeb ettepaneku liigitada kõik töölepingu lõpetamise alused: õppeainete kaupa (üldised ja täiendavad); juriidiliste faktide kohta (sündmused ja toimingud, sündmused hõlmavad lepingu lõppemist või tehtud töö lõppu, organisatsiooni, asutuse likvideerimist, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamist; kõik muud seaduses sätestatud alused põhinevad tegevusel); tahtefaktori järgi, s.t. vallandamise algatusel * (15).
Varem K.N. Gusov * (16) tegi ettepaneku liigitada töölepingu lõpetamise üldised põhjused sõltuvalt sellest, kes on nõus töölepingu üles ütlema, ja tõi välja neli rühma:
1. Töölepingu lõpetamine poolte vastastikusel tahtel (poolte kokkuleppel) ja tähtajaline töölepingu lõpetamine.
2. Töölepingu lõpetamine töötaja väljendusel (algatusel), s.t. tahte järgi.
3. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.
4. Töölepingu lõpetamine kolmandate isikute (organite) algatusel, kes ei ole töölepingu pool, või asjaoludest, mis ei kuulu poolte kontrolli alla.
Professorid V.L. Geykhman ja I.K. Dmitrieva * (17).
Lisaks tegid nad kindlaks artikli 5 lõigetes 5–9 sätestatud põhjused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77, mis on seotud üleviimise või muutmisega olulised tingimused tööleping.
Teadlane I. Ya. Kiselev toob välja kuus põhjust töölepingu ülesütlemiseks * (18):
1. Töötaja algatusel.
2. Tööandja algatusel.
3. Poolte kokkuleppel.
4. Asjaoludest, mis ei sõltu osapooltest.
5. Rikkumise tõttu siduvad reeglid töölepingu sõlmimine.
6. Töölepingu lõppemise tõttu.
Kõigi tema poolt vallandamise võimaluste liigitamine on jagatud seitsmeks peamiseks põhjuseks:
1. Töölepingu lõpetamine poolte ühisel tahtel.
2. Töölepingu lõpetamine töötaja tahtel.
3. Töölepingu lõpetamine tööandja tahtel.
4. Töölepingu lõpetamine mittetootmisega seotud asjaolude tõttu, mis ei kuulu poolte kontrolli alla.
5. Töölepingu lõpetamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu.
6. Töölepingu lõpetamine töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu.
7. Töölepingu lõpetamine subjektiivsetel ja objektiivsetel põhjustel töötamise jätkamisest või teisele tööle üleminekust keeldumise tõttu.
R.Z. seisukoht Livshits * (19), kes märkis, et töötajate vallandamisel tuleks säilitada halduse vabaduse piiramise idee, kuid see peaks olema kõigil tingimustel, kuid selle rakendamine peaks olema seotud muude õiguslike vahenditega. Tema arvates on palju loogilisem öelda vallandamise aluseks mitte konkreetne olukord, vaid selle põhjustanud põhjus. Need põhjused võivad teadlase sõnul olla järgmised:
1) muudatused tootmise ja töö korralduses (organisatsiooni likvideerimine, personali vähendamine, pikaajaline seisak jne);
2) töötaja vastuolu tehtud tööga tema enda süütegude puudumisel (vajaliku kvalifikatsiooni puudumine, sertifitseerimise mitterahuldavad tulemused jne);
3) töötaja süüd.
Välisriigi tööõiguses on töölepingu lõpetamise põhjuste hulgas järgmised:
Töötaja surm ja muud juriidiliste sündmuste iseloomuga asjaolud;
Poolte kokkulepe;
Ühe poole algatus (ühepoolne toiming);
Ettevõtte likvideerimine;
Lepingu aegumine, teatud töö lõpetamine;
Vääramatu jõu olemuse asjaolud, s.t. antud tingimustes erakorralised ja ettenägematud asjaolud (vääramatu jõud). Vääramatu jõu asjaolud hõlmavad loodusõnnetusi, sõjalisi operatsioone jne;
Kohtuotsus töölepingu lõpetamise kohta * (20).
Selle töö kontekstis on tööandja algatatud vallandamise põhjuste klassifitseerimine eriti oluline.
Sõltuvalt töötaja süü olemasolust (puudumisest) võib põhjused temaga tööandja algatusel töölepingu lõpetamiseks tinglikult jagada kolme suurde rühma:
1) töötaja süü puudumisel;
2) kui töötaja on süüdi;
3) sõltumata töötaja süü olemasolust või puudumisest.
Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks on tööandja algatusel vallandamise sujuvamaks muutnud, kandes üle Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 33 ja 254 ühes artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, mis täpsemalt ja täpsemalt sõnastab vallandamise põhjused tööandja algatusel kui Vene Föderatsiooni töökoodeks, hõlbustades tööandja suhtlemist töötajatega.
Rahvusvaheliste normide kohaselt on administratsiooni initsiatiivil töötaja töölt vabastamise alus ajutise puude tõttu pikaks ajaks tööle ilmumata jätmise tõttu tööõigusaktidest välja jäetud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 33 punkt 5).
Üldiselt on Vene Föderatsiooni töökoodeks suurendanud tööandja algatusel vallandamise põhjuste arvu, mis on seotud varem kehtestatud sellise vallandamise aluste süstematiseerimise ja diferentseerimisega ning uute põhjuste täiendava kasutuselevõtuga, mida varem tööõiguses ei olnud. 1. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksis 81, mis loetleb need alused, on sätestatud 18 juhtu, kui tööleping on lubatud lõpetada, sealhulgas 5 uut alust. Lisaks neile näeb sama artikkel ette võimaluse vallandada tööandja algatusel ning muudel seadustikus ja teistes föderaalseadustes * sätestatud juhtudel.
Töölepingu lõpetamise aluste õigeks eristamiseks, arvestades töötajate süüd või süütust, on vaja määratleda süü ja süüdi käitumise mõiste.
Tuleb märkida, et tööõiguse teaduses pööratakse süüteemadele vähe tähelepanu.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 kohaselt on vallandamine asjakohastel põhjustel distsiplinaarkaristus distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest (töötaja kohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süü tõttu). töökohustused).
Ioffe O.S. uskusid, et süü pole mitte ainult vaimne, vaid ka teatud sotsiaalne nähtus * (22).
Oleme selle väitega nõus. Süü sisaldab intellektuaalseid ja tahtelisi elemente. Esimene iseloomustab inimese suhtumist oma tegu (tegevust või tegevusetust) ja selle tagajärgi teadvuse seisukohalt ning teine \u200b\u200b- inimese suhtumist oma käitumisse ja selle käitumise tagajärgi tahte seisukohalt.
Mõne teadlase sõnul on tööõiguslikul süüalusel kaks tunnust: mõnel juhul on see lähemal kriminaalsele süüle, näiteks distsiplinaarsüüteo toimepanemisel, teistel juhtudel - tsiviilsüüle - tööandjale varalise kahju põhjustamisel * (23).
Inimese süüdimõistmine sisaldab ka tema käitumise avalikku hukkamõistu. Sellise hukkamõistu aluseks on esiteks nende tegude tagajärgede negatiivne olemus ja teiseks asjaolu, et tegutsedes teadis või pidi inimene teadma oma käitumise tagajärgedest, mida see tähendab neid tagajärgi ja millist avalikku hinnangut tema käitumine väärib * (24).
Seda mõtet jätkates võib öelda, et teadvuse ja tahte suhe ebaseadusliku käitumisega ja sellest tulenevad tagajärjed mõjutavad süü vormi (tahtlus või hooletus).
Tööõiguses pole tahtliku ja hoolimatu süü mõistete määratlusi, sellised mõisted on välja töötatud kriminaalõiguses.
Distsiplinaarvastutuse määramiseks vallandamise vormis ei ole oluline, millise tahtlusega õiguserikkuja tegutses.
Samal ajal saab süü vormi arvesse võtta, kui otsustatakse, kas vallandamine on proportsionaalne süüteo raskusega.
Ettepanek G.Kh. Šafikova vajaduse kohta lisada Vene Föderatsiooni töökoodeksisse artikkel, milles määratletakse süü mõisted, süü vorm ja aste, kui neid süüdistatakse tööõigusaktide rikkumise eest * (25).
On olemas arvamus * (26), et süü on inimese psüühilise suhtumise teatud vorm tema sooritatud sotsiaalselt ohtlikku tegu, mis moodustab süüteo subjektiivse külje tuuma, kuid ei ammenda selle sisu täielikult; samal ajal märgitakse, et motiiv ega eesmärk ei kuulu inimese vaimse hoiaku sisusse, mida ta sooritab, ja selle tagajärgedele, kuna need asuvad süümete elementidena väljaspool intellekti ja tahte sfääri ning esindavad koos nendega inimese vaimse tegevuse iseseisvaid vorme.
Tööõiguse osas tuleks arvestada, et süü on iga distsiplinaarsüüteo kohustuslik märk ja seda käsitletakse konkreetse õiguserikkumisena avalduva vaimse hoiakuna, mille koostisosadeks on teadvus ja tahe.
Usume siiski, et süü määra ei määra mitte ainult süü vorm, vaid ka isiku vaimse tegevuse tunnused süüteo toimepanemise protsessis, tema käitumise eesmärgid ja motiivid, isikuomadused jne. Lisaks süü vormidele ja tüüpidele mõjutavad selle ulatust süüdlase psüühikas toimuvate intellektuaalsete ja tahteliste protsesside sisu iseärasused. Teadvuse maht ja kindlus, ettenägelikkuse olemus, ettenägelikkus, püsivus eesmärgi saavutamisel võivad märkimisväärselt mõjutada tahtluse süü taset. Olukorra hindamisel kergemeelsus, tagajärgede tekkimise vältimiseks arvutuse koostamisel ükskõiksus, ettenägemiskohustuse olemus ja ettenägematute tagajärgede põhjused võivad hooletu süü taset suurendada või vähendada.
Seetõttu on süütegu seadusega ette nähtud negatiivne õiguslik hinnang inimese tegevusele, mis põhineb distsiplinaarsüüteo subjekti psüühilise hoiaku käitumisel ja tema tegude tagajärgedel analüüsil, väljendatuna tahtluse või hooletuse vormis ja on aluseks isiku distsiplinaarvastutusele võtmise eest.
Oleme solidaarsed A.N. Mironova * (27) ja me usume, et seadusandja seisukoht, kes keeldus Venemaa Föderatsiooni töökoodeksisse lisamast varem Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 135, 136 kohaselt tööandja kohustus distsiplinaarkaristuse määramisel arvestada süüteo raskuse, selle toimepanemise asjaolude, varasema töö ja töötaja käitumisega. Pleenumi resolutsioonis täpsustatud lünga täitmine Riigikohus RF, 17. märts 2004, N 2 (lk 53) * (28) ei ole piisav, tehakse ettepanek täiendada artiklit 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 järgmise sisuga uue neljanda osaga: "Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb arvestada õiguserikkumise raskust, asjaolusid, milles see toime pandi, töötaja varasemat tööd ja käitumist." Ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 - järgmise sisu uus kaheksas osa: "Töövaidlust arutaval kohtul on õigus võtta arvesse süüteo raskust, asjaolusid, milles see toime pandi, töötaja varasemat käitumist, suhtumist töösse, samuti distsiplinaarkaristuse vastavust süüteo raskusele."
Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine tööandja algatusel seoses tema süütundega on võimalik ainult siis, kui töötaja täidab oma tööülesandeid. Erandiks on järgmised juhtumid: töötaja, kes otseselt raha teenib, süütegude toimepanemine või kauba väärtusedkui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 7); haridusülesandeid täitva töötaja tellimusel amoraalne kuritegu, mis on kokkusobimatu selle töö jätkumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 lõike 8 esimene osa).
Selle uuringu teemaks on töösuhete lõpetamine tööandja algatusel põhjustel, mis pole seotud töötaja süüga. Seetõttu analüüsime neid põhjuseid veelgi.
Töötaja süü puudumisel on tööandjal õigus temaga tööleping lõpetada järgmistel juhtudel:
Organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine individuaalne ettevõtja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 1 esimene osa);
Organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, 1. osa, artikkel 81);
Töötaja vastuolu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohaga või tehtud tööga, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi klausli 3 osa 1, artikkel 81);
Organisatsiooni vara omaniku vahetamine (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 4);
Juriidilise isiku poolt volitatud asutuse poolt vastu võetud kas organisatsiooni vara omaniku poolt või isiku (asutuse) poolt, kelle omanik on volitanud töölepingu üles ütlema (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punkt 2);
Töötaja mitterahuldav testitulemus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71);
Töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, 1. osa, artikkel 77);
Töötaja keeldumine muudatuse tõttu jätkamast tööd teatud parteid töölepingu tingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 7, osa 1, artikkel 77);
Töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt meditsiinilisele aruandele, või tööandjal puudub sobiv töökoht (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 8 punkti 8 esimene osa);
Töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 9, osa 1).
Ülaltoodud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud töölepingu algatusel tööandja algatusel lõpetamise alustel ei nähta, et töötaja oleks süüdi, mis võimaldab tööandjal temaga tööleping lõpetada. Töölepingu lõpetamine põhineb objektiivsetel asjaoludel, mis puudutavad kas tööandjat või töötajat.
Samal ajal vaatleme selles töös ainult viit ülaltoodud alust. Toome välja ainult need põhjused, mis sõltuvad ainult tööandjast ja mida töötaja ei saa mõjutada. Samal ajal, kui organisatsiooni vara omanik muutub, muutuvad organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) või selle ümberkorraldamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 6), muutuvad töölepingu tingimused, mille pooled määravad organisatsiooniliste või töökorralduse muudatustega seotud põhjustel. tehnoloogilised tingimused tööjõud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 7), töötaja üleviimine teisele töökohale, mida ta vajab vastavalt meditsiinilisele aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 8) või kui töötaja viiakse üle teisele tööle paikkonnas koos tööandjaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 9, osa 1) on töötajal õigus jääda tööle, tema töösuhted ainult muutuvad.
Mitterahuldava testi tulemuse korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71) võib töötaja süü olla.
Kehtivate tööõigusaktide normide võrdlev analüüs võimaldas eeltingimusena välja tuua tööandja juriidiliselt olulise huvi muutuse, mis põhineb majanduslikul või muul alusel.
Töösuhete eripära on selline, et on võimalik muuta organisatsioonilisi või tehnoloogilisi töötingimusi (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused), mis toob kaasa töötajaga töölepingu lõpetamise.
Töötaja ebakohasus ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetaval ametikohal või tehtud tööl, mida kinnitavad atesteerimistulemused, toob kaasa ka tööandja huvi kaotamise sellise töötaja vastu.
Kõigil neil juhtudel kuulub töölepingu ülesütlemise algatus tööandjale.
Siiski peab olema õigusnorm, mis võimaldab tööandja algatusel ühepoolselt keelduda töölepingu täitmisest ja kajastab adekvaatselt mõlema töösuhte poole huve.
Ainult seaduse normid võivad anda aluse tööandja subjektiivsele õigusele lõpetada töötajaga tööleping ühepoolselt. Need normid, mis kajastavad adekvaatselt mõlema töösuhte osapoole huve, loovad esialgu seadusliku võimaluse tööleping üles öelda.
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel töötaja süütegude puudumisel ei ole vastutuse vorm, kuigi see on seotud töötaja töölepingust tulenevate subjektiivsete õiguste äravõtmisega. Nendel juhtudel töölepingu ülesütlemiseks pole vaja õiguserikkumist.
Tööandja volitused töölepingu lõpetamiseks ei ole seotud tööandja sooviga töötajat kuidagi karistada, vaid on tingitud objektiivsetest põhjustest.
Töölepingu lõpetamise õiguslik mudel tööandja algatusel töötaja süülise tegevuse puudumisel on üldise keelu taustal sisuliselt omamoodi seaduslik luba. Sellise korra rakendamine põhineb sageli seadusandja õigustatud (majanduslikult, sotsiaalselt) soovil pakkuda tööandjale teatud eeliseid.
Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel, kui töötaja süüd ei ole, on erand töösuhete stabiilsuse põhimõttest. Üldist õiguspärasuse õiguspõhimõtet ei rikuta, kuna analüüsitud alused on otseselt ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.
Töösuhete lõpetamise aluste süsteem, mis on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, võimaldab tööandja algatusel selgemini orienteeruda töötaja vallandamise seaduslikkuse hindamise probleemides.
Uuringu põhjal saab sõnastada järgmised järeldused:
1. Töösuhete õigusliku reguleerimise ajaloos kiputakse laiendama oma kontseptuaalset aparaati, laiendama ja konkretiseerima töölepingu ülesütlemise aluseid, millega kaasneb vallandamismenetluste mitmekesisuse suurenemine ja teatavate tööõiguste tagatiste kehtestamine.
2. Töölepingu lõpetamine on juriidiline kategooria, millel on nii üldine kui ka eriline kontseptsioon. Üldmõistena on töölepingu lõpetamine loetelu põhjustest, mis sisalduvad Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. Teadustööde analüüsi tulemusena tehti kindlaks kolm kontseptsiooni töölepingu lõpetamise erikontseptsioonina:
a) põhjused, mis ei ole otseselt seotud poolte aktiivse tegevusega töösuhte lõpetamiseks (poolte vastastikune nõusolek; lepingu lõppemine jne);
b) põhjused, mis ei sõltu üldse poolte tahtest (töötaja ajateenistusse kutsumine; töötaja valimata jätmine jne);
c) põhjused, mis tekivad seoses töölepingu sõlmimisel reeglite rikkumisega (vastava haridustunnistuse puudumine vms).
3. Süüprobleem õigusteoorias on üks vaieldavamaid.
On olemas arvamus, et süü on inimese vaimse suhtumise teatud vorm tema sooritatud sotsiaalselt ohtlikku tegu, mis moodustab süüteo subjektiivse külje tuuma, kuid ei ammenda selle sisu täielikult; samal ajal märgitakse, et motiiv ega eesmärk ei kuulu inimese vaimse hoiaku sisusse, mida ta sooritab, ja selle tagajärgedele, kuna need asuvad süümete elementidena väljaspool intellekti ja tahte sfääri ning esindavad koos nendega inimese vaimse tegevuse iseseisvaid vorme.
4. Süü määra ei määra mitte ainult süü vorm, vaid ka isiku vaimse tegevuse iseärasused süüteo toimepanemise protsessis, tema käitumise eesmärgid ja motiivid, isikuomadused jne.
Töölepingu lõpetamine on töölepingu lõpetamise erijuhtum koos muude Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 loetletud alustega. See loetelu on üldine, kuna teatud töötajate kategooriate (osalise tööajaga töötajad, õpetajad, organisatsioonide juhid jne) jaoks on tööõigusaktides ette nähtud ka täiendavad alused.
Millised on töötajale ja tööandjale töölepingu ülesütlemise tagajärjed? Esiteks on see töösuhete lõpetamine. Sellega seoses tuleb märkida, et tööõigusaktid töötavad mitme üksteisega sarnase kontseptsiooniga, mis tähistavad töötaja ja tööandja vastastikuste õiguste ja kohustuste lõppemist. Mõisted "töölepingu lõpetamine", "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine" ajavad tavalised inimesed - nii töötajad kui ka tööandjad - sageli segi. Pealegi võib ettevõtete personalitöötajate seas selgitada erinevuste mõistmise puudumist. Vahepeal, hoolimata ülaltoodud mõistete kahtlemata sarnasusest, on nende vahelised erinevused ilmsed.
Töölepingu lõpetamine on tähenduses kõige laiem, see tähendab töötaja vallandamist (välja arvatud töötaja surma korral). Kuid see on võimalik ainult siis, kui seaduses on olemas alused, s.t. teatavate juriidiliste faktide ilmnemisel. Need juriidilised faktid jagunevad kahte tüüpi: 1) poolte või kolmanda isiku, kellel on õigus nõuda vallandamist, tahteavaldused (kohus, sõjaväe registreerimise ja ajateenistuse büroo), kui nad näitavad üles algust töölepingu lõpetamiseks. Ühepoolse tahte avaldamise korral räägib seadusandja töölepingu lõpetamisest; 2) mõned sündmused, näiteks töötaja surm või lepingu lõppemine, ettenähtud töö lõpp.
Seega hõlmab töölepingu lõpetamine nii tahtlikke ühepoolseid kui ka kahepoolseid toiminguid ja sündmusi ning ülesütlemine - ainult ühepoolseid tahteavaldusi (tahteteguri olemasolu).
Seaduses sätestatud vallandamise aluste olemasolu ja igal alusel kehtestatud vallandamise kord on oluline õigus tööle tagada. Töölepingu ülesütlemine on seaduslik ainult juhul, kui korraga esineb kolm asjaolu: 1) vallandamiseks on seaduses nimetatud alus; 2) on järgitud selle alusel vallandamise korda; 3) on olemas töölepingu lõpetamise õigusakt (vallandamise järjekord).
Seega on töölepingu lõpetamise põhjused:
1) poolte kokkulepe (artikkel 78);
2) töölepingu tähtaja möödumine (artikli 58 lõige 2), välja arvatud juhul, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei taotlenud nende lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (artikkel 81);
5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikainele (ametikohale);
6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetusega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega või selle ümberkorraldamisega (artikkel 75);
7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega (artikkel 73);
8) töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleminekust vastavalt meditsiinilisele arvamusele (artikli 72 teine \u200b\u200bosa);
9) töötaja keeldumine ümberpaigutamisest tööandja kolimise tõttu teise paikkonda (artikli 72 esimene osa);
10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (artikkel 83);
11) tööseadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (artikkel 84).
Nimekiri ei ole täielik ja töölepingu võib lõpetada muudel seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustel.
Meie jaoks on eriti huvitav selline alus nagu lõpetamine tööleping (st vabatahtlik, mille on algatanud üks pool), mis hõlmab järgmisi juhtumeid:
Poolte kokkuleppel;
Lepingu lõppemisel;
Töötaja algatatud;
Tööandja algatusel.
Vaatleme neid üksikasjalikumalt.
Leping ise on poolte kokkulepe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), seetõttu võib vastastikusel kokkuleppel lepingu igal ajal lõpetada, hoolimata lepingu sõlmimise ajast. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on kõige mitmekülgsem ja mugavam, eriti juhi jaoks. Reeglina teeb tööandja ettepaneku lõpetada leping poolte kokkuleppel, kui ta on huvitatud töötaja vallandamisest, ja tööandja algatusel ei ole vallandamiseks seaduslikku alust. Ja kui töötaja nõustub töösuhte lõpetama, siis on nõuetekohase registreerimise korral sellise vallandamise seaduslikkust kohtus peaaegu võimatu vaidlustada. .
Praktikas aetakse see töölepingu ülesütlemise alus mõnikord segi töötaja vabastamisega oma vabast tahtest. Kuid see pole sama: kui töötaja vallandatakse omal soovil, tuleb algatus töölepingu lõpetamiseks ühelt pooltelt - töötajalt. Kui töösuhe lõpetatakse artikli 1 lõike 1 alusel Töökoodeksi 77 kohaselt tuleb nende lõpetamise algatus mõlemalt poolt.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel võimaldab töötajal ja tööandjal kompromissi tingimustes ise kokku leppida - näiteks maksta töötajale palka rahaline hüvitis, nagu E. Sitnikova viidatud juhtumis: „Nikolay V. töötas autojuhina ja ettevõttel polnud tema kui töötaja suhtes pretensioone. Ta täitis kohusetundlikult kohuseid, ei hilinenud tööle, ei jätnud vahele. Kuid Nikolai oli väga tülitsev inimene ja tülitses kogu organisatsiooni töötajatega pidevalt pisiasjade pärast, mis tekitas tema töös palju probleeme. Seetõttu otsustas juhtkond autojuhi vallandada, kuid töötaja ei tahtnud vabal tahtel vallandamiskirja kirjutada, samas kui ta põhimõtteliselt vallandamise vastu ei olnud, vaid ainult siis, kui talle maksti hüvitisena vastav summa ” .
Vastavalt sellele on disainis erinevus. Vabal tahtel vallandamisel kirjutab töötaja avalduse. Olukorras tuleb poolte kokkuleppel vormistada töölepingule täiendav kokkulepe. Seal näidatakse, millistel tingimustel pooled töölepingu üles ütlevad - eelkõige lõpetamise periood ja töötajale lisatasude maksmise tingimused. Pärast seda annab tööandja sõlmitud lepingu alusel korralduse tööleping üles öelda.
Selle töölepingu ülesütlemise aluse vaieldamatu pluss on see, et see lõpeb töötaja ja tööandja kokkuleppel määratud ajavahemiku jooksul. Sellise kokkuleppe ülesütlemine kuupäeval on võimalik ainult tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul.
Ajavahemikuks sõlmitud töölepingutele on võimalik kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 ja artikli 79 punkti 2 alust. Sellisel juhul ei tööta lepingu lõpetamine automaatselt, see tähendab, et tööleping lõpetatakse ainult juhul, kui üks selle osapooltest on avaldanud soovi see tähtaja möödumise tõttu üles öelda. Kui pärast lepingu tähtaja möödumist töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist, siis loetakse tööleping jätkuks tähtajatu tähtaeg.
Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel, millest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm päeva enne vallandamist. Samal ajal, nagu märgib O. P. Smirnov, ei lahenda seadusandlus seda seaduse normi rikkunud tööandja tegevuse õiguslike tagajärgede küsimust: pole selge, kas töötaja vallandamist tunnistatakse seaduslikuks, kui teda ei hoiatatud eelseisva vallandamise eest. ... Meie hinnangul, kui töötajat ei hoiatatud, siis on tegemist seaduserikkumisega - töötaja tuleb tööle ennistada, hoiatada vastavalt töölepingu ülesütlemise korrale ja uuesti vallandada. Veelgi enam, kui tähtajaline leping on sõlmitud konkreetse ajavahemiku (kuupäeva) märkimisega, siis on "hoiatus" sisuliselt "meeldetuletus", sest töötaja teab lepingu kestvust ja peab olema teadlik töösuhte lõppemise kuupäevast ning antud juhul ei ole ametnik (kirjalik) 3 päeva ette hoiatamata. tuleks käsitleda seaduse rikkumisena.
Seadus määrab aegumise hetke erinevad tüübid tähtajalised töölepingud, nimelt:
Teatud töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.
Puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt. Kuid isegi samal ajal tuleb tegutsevat töötajat 3 päeva ette kirjalikult hoiatada.
Täitmise ajal sõlmitud tööleping hooajaline töö, lõpetati pärast teatud hooaega.
Lepingu tähtaja viimane päev on viimase aasta vastav kuupäev (kui lepingu tähtaega arvestatakse aastates), kuu (kui lepingu tähtaega arvestatakse kuudes). Kui töölepingu tähtaja viimane päev langeb puhkepäevale, siis loetakse tähtaja möödumise päevaks järgmine sellele järgnev tööpäev. Lepingu viimasel päeval tuleb töötaja vallandada, olles teda 3 päeva ette hoiatanud. Kui töötaja lubatakse järgmisel päeval tööle, siis loetakse, et töösuhe jätkub tegelikult määramata ajaks. Seega on kummalgi poolel õigus nõuda töösuhte lõpetamist alles enne viimase tööpäeva lõppu. Pärast seda päeva võib töösuhted lõpetada mitte Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79, vaid Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 või artikli 81 kohaselt. .
Pange tähele, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 261 on tööandja kohustatud tähtajalise töölepingu lõppemise korral naise raseduse ajal tema taotlusel pikendama töölepingu tähtaega, kuni tal on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
Töölepingu lõpetamine, nii kiireloomuline kui ka tähtajatu, töötaja algatusel (omal soovil) on võimalik igal ajal, kuid töötaja peab sellest tööandjat kirjalikult kaks nädalat ette teavitama. Uue aja valimiseks lahkuva töötaja kohale on vaja kahenädalast perioodi. Seetõttu peab töötaja hoiatama tööandjat tema soovist loobuda mitte ainult töö ajal, vaid ka puhkuse, ajutise puude ja muude töölt puudumise perioodide ajal.
Veelgi enam, kui uus töötaja leitakse enne kahenädalase perioodi lõppu ja ta on valmis oma kohustusi alustama, siis saab mõlema poole nõusolekul töölepingu lõpetada enne kahe nädala möödumist. Taotluse esitanud töötaja nõusolek on siin oluline, kuna viimane tööpäev märgitakse tööraamatusse ja seda võetakse arvesse individuaalsel (isikustatud) raamatupidamisel kohustusliku pensionikindlustuse süsteemis vastavalt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadusele nr 27-FZ .
Töötajal on õigus oma avaldus enne hoiatustähtaja möödumist tagasi võtta. Sellises olukorras ei saa tööandja enam töötajat vallandada. Siinkohal tuleks siiski meeles pidada, et see reegel ei toimi, kui lahkuva töötaja kohale on juba kutsutud teine \u200b\u200btöötaja, kellelt ei saa seaduse kohaselt keelduda kokkuleppe sõlmimisest, see tähendab, et teine \u200b\u200btöötaja kutsutakse kirjalikult tööle teiselt tööandjalt ühe kuu jooksul alates selle kuupäevast vallandamine eelmisest töökohast (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 64).
Töötaja ega tööandja ei saa etteteatamistähtaega ühepoolselt lühendada. Ja kui töötaja vallandatakse tema tahte vastaselt enne vallandamisteate kehtivuse lõppemist, on tööandja kohtuotsusega kohustatud ta sunnitud puudumise aja eest tööle tagasi maksma.
Ainus erand, nagu mainitud, on see, kui pooled on kokku leppinud, et leping lõpetatakse enne kahe nädala möödumist. Kui sellist kokkulepet pole, peab töötaja kogu hoiatusaja jooksul regulaarselt tööle tulema. Kui töötaja puudub sel perioodil töölt, on tööandjal õigus ta vallandada ja seekord töölt puudumise korral. Nagu L.I. Kuzmicheva õigesti märgib, on pärast seda, kui töötaja on esitanud avalduse vallandamiseks vabal tahtel, tööandjal õigus vallandada ta muul alusel, kui seda muidugi on .
Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud andma töötajale töövihik ja teha temaga lõplik arveldus. Lisaks on tööandja viimase tööpäeva jooksul töötaja kirjalikul avaldusel kohustatud väljastama talle muid tööga seotud dokumente (näiteks töötamise korralduste koopiad, teisele tööle üleviimine, töölt vabastamine; tõendid töötamise kohta). palgad, antud tööandja tööperiood jne).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud tööraamatu väljaandmisega viivitamise korral töötajale hüvitist maksma materiaalne kahjupõhjustatud ebaseaduslikust töövõimaluse äravõtmisest.
Kui pärast ülesütlemisteatise tähtaja möödumist pole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, jätkub tööleping.
Töötaja, kes on sõlminud töölepingu kuni kaheks kuuks, samuti hooajatööga tegelev töötaja, peab töölepingu ennetähtaegsest lõpetamisest tööandjale kirjalikult teatama kolm kalendripäevad vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 292 ja 296.
Kui töötaja enda algatusel (omal soovil) vallandamise avaldus tuleneb suutmatusest oma tööd jätkata (näiteks tööle asumisel haridusasutus, pensionile jäämine jne), samuti juhul, kui tööandja on rikkunud seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu lõpetama töötaja avalduses märgitud aja jooksul. ... Nagu on märgitud RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2, võivad nimetatud rikkumisi tuvastada eelkõige asutused, kes teostavad riiklikku järelevalvet ja kontrollivad tööõigusaktide järgimist. ametiühingud, komisjonitasud töövaidlused, kohtu poolt (lõike 22 punkt b) .
See tähendab, et kui töötaja ei pea otstarbekaks oma õiguste taastamist ja lahkub omal algatusel enda jaoks soodsamal ajal, siis erandina üldreeglist vabastatakse ta pärast lahkumisavalduse esitamist kahenädalase tööajaga töötamise vajadusest.
Seega jääb Venemaal kõige levinum avaldus "omal soovil" vallandamise meetodina. Pärast avalduse kirjutamist vabal tahtel on töötajal peaaegu võimatu midagi muuta (erandiks on avalduse tagasivõtmine). Kui töötaja kirjutas avalduse omal soovil, siis on peaaegu võimatu tõestada, et ta tegi seda surve all, isegi kui see tegelikult nii oli.
1. aprilli 1996. aasta föderaalseadus nr 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) raamatupidamise kohta kohustusliku pensionikindlustuse süsteemis" // Kogutud õigusaktid Venemaa Föderatsioon - 1. aprill 1996 - nr 14 - art. 1401
Kuzmicheva L.I. Vabastamisest vabal tahtel // Personaliäri - №1 - 2003
Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsus nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaldamise kohta" // Vene Föderatsiooni Ülemkohtu bülletään, juuni 2004 - nr 6.
Töölepingu sõlmimisel ja töösuhtesse astumisel arvestavad selle osapooled - tööandja ja töötaja - kõige sagedamini pikaajalisele vastastikusele koostööle, eriti määramata ajaks töölepingu sõlmimisel.
Ent subjektiivsetel ja objektiivsetel põhjustel lakkab igasugune tööleping varem või hiljem olemast. See tähendab töösuhete lõpetamist tema osapoolte vahel.Juba "töölepingu ülesütlemise" mõiste võib tähendada erinevaid nähtusi. Seda võib nimetada teatud aja jooksul toimuvaks protsessiks, mis koosneb vajalikest toimingutest, mida töötaja, tööandja, tema esindajad teevad, mille tagajärjel töö ja muude seonduvate tööandja ja töötaja vaheliste suhete lõppemine, nende vastastikuste kohustuste täitmine ja lõpetamine toimub.
Töölepingu lõpetamine on ka juriidiline fakt, mis põhjustab töösuhte lõppemise, mille tagajärjel selle pooled lakkavad olemast üksteise suhtes töötaja ja tööandja ning vabastatakse vastastikustest õigustest ja kohustustest. Lõpuks on töölepingu lõpetamine ka juriidiline termin, mis tähendab töölepingu lõpetamist mis tahes põhjusel ja põhjusel.
Töölepingu lõpetamine mõjutab alati selle osalejate huve, eriti juhtudel, kui see toimub ühe poole initsiatiivil, vastu teise tahtmist ja soovi. Töölepingu sagedane ja põhjendamatu ülesütlemine mõjutab ühiskonna huve, kuna see põhjustab selliseid ebasoodsaid tagajärgi nagu töötajate voolavus, elanike töötus tööprotsessis, töötus. Töölepingu lõpetamine muudab sotsiaalset ja õiguslikku seisundit endine töötaja, tema pere rahaline olukord. Kõrval
selles riigis, püüdes stabiliseerida ja ühtlustada tööjõudu ja muud sotsiaalsed suhted, tagab töötajate ja tööandjate õigused töövaldkonnas, reguleerib töölepingu ülesütlemise korda, mille rikkumine võib viia töötaja vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisele.
Töölepingu ja töösuhete lõpetamise aluste kehtestamisel ja korra reguleerimisel kasutatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis sageli selliseid mõisteid nagu "töölepingu lõpetamine", "töölepingu lõpetamine", "töötaja vallandamine", määratlemata neid, mis viib mõnikord ebaselge tõlgenduse juurde. nende sisu advokaadid - nii praktikud kui ka teadlased.
Õiguskirjanduses on levinum arvamus, et tunnustatakse "töölepingu lõpetamist" üldine kontseptsioon, mis hõlmab kõiki töölepingu ülesütlemise liike, sealhulgas töötaja vallandamist1. Teiste autorite sõnul on töölepingu lõpetamisel ja vallandamisel üks alus ja kord, seetõttu on need mõisted sünonüümid, kuid ülesütlemine viitab töölepingule ja vallandamine töötajale2.
Nõustudes ülaltoodud seisukohtadega tervikuna, tuleb samal ajal märkida, et mõistetel "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine" on põhiomaduste kokkulangemisel oma iseseisev tähendus. See ilmneb kergesti, kui võrrelda Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatüki artikleid, mis on mõeldud töölepingu ülesütlemise reguleerimiseks, kus mõistet "vallandamine" kasutatakse vähemalt kolmes tähenduses: a) töölepingu lõpetamise mõiste analoogina; b) näidata juriidiline fakt, mis põhjustab töölepingu ja töösuhete lõpetamise; c) distsiplinaarmenetluse liikina.
Esimeses mõttes on mõisted "vallandamine" ja "töölepingu lõpetamine" kõigis oma põhiparameetrites identsed, olenemata töötaja vallandamise ja töölepingu ülesütlemise põhjusest ja põhjusest, selle mõjuvate põhjuste olemasolust või puudumisest, töötaja või tööandja süüst ja muudest tähelepanuväärsetest asjaoludest.
1 Vt: OM Krapivin, V.I. Vlasov.
Tööandja: õigused ja kohustused. M.: Norma, 2004. S. 57.
2 Vt: V. N. Tolkunova. Tööõigus: Loengukursus. M.: Prospect, 2004. S. 126–127.
Näiteks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 kohaselt nimetatakse töötaja poolt töölepingu lõpetamist vallandamiseks, kuna: a) ainult tema enda soov; b) suutmatus jätkata töötamist seoses õppeasutusse õppimise, pensionile jäämise või muude mõjuvate põhjustega; c) tööandja ebaseaduslik käitumine, mis on tuvastatud tema tööõigusaktide ja muude normatiivsete õigusaktide rikkumisega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke määrusi, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi.
Artiklis 1 ei eristata mõisteid "töölepingu lõpetamine" ja "vallandamine". Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 "Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel", mida tõendab käesoleva artikli pealkirja võrdlus 3,5,6 osades toodud tekstiga. Neis kasutatud sõna “vallandamine” võib asendada fraasiga “töölepingu lõpetamine tööandja algatusel” ja see ei muuda neis sisalduvate normide tähendust. Näiteks kasutatakse mõistet "vallandamine" artikli 6 osa mõiste "töölepingu lõpetamine" analoogina. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel, milles öeldakse: "Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal."
Juriidilise faktina koosneb vallandamine tööandja ja töötaja kooskõlastatud tegevuste kogumist, mille tulemusel lõpevad omavahelised töösuhted, tagastatakse nende töölepingus sätestatud vastastikused õigused ja kohustused, muutub töötaja sotsiaalne ja õiguslik seisund, kes lakkab olemast selle tööandja töötaja. ja tööandja kaotab endise töötaja suhtes distsiplinaarvõimu.
Vallandamine kui töötaja ja tööandja kooskõlastatud tegevuste kompleks toimub tööandja organisatsiooniga piiratud ruumis ja ajal, mille algus on vallandamismenetluse esimene päev ja mille lõpp on viimane tööpäev, mida Vene Föderatsiooni töökoodeksis nimetatakse töölepingu lõpetamise päevaks. Näiteks töölepingu lõpetamise korra reguleerimine, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja töölepingu lõpetamise päeval „kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arveldusi vastavalt artiklile. Käesoleva koodeksi 140. Töötaja on töötaja kirjalikul avaldusel kohustatud talle esitama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad. " Lõpetamise hetk tru
uus leping ja vallandamismenetluse lõpuleviimine on selgelt näidatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 79 tähtajalise töölepingu lõpetamine, mis näeb ette, et töötajat tuleb kirjalikult teavitada töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja möödumise tõttu "vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist".
Kolmandas tähenduses - distsiplinaarkaristuse liigi tähenduses - kasutatakse terminit "vallandamine" paljudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites. Näiteks artiklis 66, milles määratletakse töötaja kohta tööraamatusse kandmise kord, kehtestatakse teave karistuste kohta neid ei ole tööraamatusse kantud, „välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristuseks on vallandamine.” Vallandamine distsiplinaarkaristusena on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 195, milles määratletakse organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate distsiplinaarvastutus seaduste ja muude normatiivsete õigusaktide rikkumise eest. tööjõud, kollektiivlepingute ja lepingute tingimused näevad ette, et töötajate esinduskogu palvel, kui rikkumiste faktid leiavad kinnitust, rakendatakse organisatsiooni juhi ja tema asetäitjate suhtes distsiplinaarvastutust kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).
Vallandamist nimetatakse artiklis distsiplinaarkaristuseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192, milles on kirjas, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest on tööandjal õigus rakendada „järgmisi distsiplinaarkaristusi:
1) märkus;
2) noomitus;
3) vallandamine asjakohastel alustel. " Distsiplinaarkaristusena määratud vallandamine
toob kaasa samad õiguslikud tagajärjed nagu mis tahes muud tüüpi töölepingu lõpetamine - töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete lõplik ja täielik katkestamine, nende õiguste ja kohustuste lõppemine üksteisega sama õigussuhte subjektidena.
IN erinevad tähendused mõistet “töölepingu lõpetamine” kasutatakse ka Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Näiteks Art. Pealkirjas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel näib olevat äärmiselt lai, universaalne, hõlmates kõiki tööandja ja töötaja vaheliste töösuhete lõpetamise juhtumeid mis tahes põhjusel ja põhjusel.
Muudel juhtudel on "töölepingu lõpetamisel" kitsam, eriline tähendus, hõlmates ainult neid juhtumeid, kus
töölepingu lühendid, mida seaduses ei nimetata töölepingu ülesütlemiseks põhjusel, et need tekivad objektiivsetel põhjustel, ilma selle osaliste ja teiste isikute tahtelise mõjutuseta. Selle mõistmise korral on töölepingu lõpetamine kitsas, eritähenduses Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 77 ja mida ei nimetata selles artiklis ega ka muudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites töölepingu ülesütlemistena.
Nii et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei nimeta töölepingu lõpetamist poolte sõltumatutel asjaoludel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 10, artikli 83 punkt 83), näiteks töölepingu osapoole - töötaja - surma korral või tööandja ( füüsiline isik). Selliste juhtumite korral on punkt 4.5. Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69 kinnitatud juhistes tööraamatute täitmiseks on ette nähtud, et kui tööleping lõpetatakse poolte sõltumatutest asjaoludest tulenevalt, viide töölepingu lõpetamise alustele viitega asjakohasele lõikele Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83. Näiteks: „Tööleping lõpetati töötaja surma tõttu, art 6 lõige 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 artikkel 1.
Kitsa, eritähendusena kasutatakse kõnealust mõistet Art pealkirjas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 "Töölepingu lõpetamine poolte sõltumatutest asjaoludest tulenevalt" ja üldjoontes - Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 "Töölepingu lõpetamise üldpõhjused", mille lõikes 10 on töölepingu lõpetamise üheks üldiseks põhjuseks just asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest. Selliste asjaolude diferentseeritud loetelu on esitatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 kui iseseisev alus töölepingu lõpetamiseks.
Mõiste "töölepingu lõpetamine" kasutamine laias ja kitsas tähenduses tähendab töölepingu lõpetamise aluste jagamist üldiseks (artikkel 77) ja eriliseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83).
Töölepingu lõpetamise aluste, nii üldiste kui ka eriliste, all mõistetakse mitmesuguseid objektiivse ja subjektiivse iseloomuga juriidilisi fakte, mis takistavad töösuhete edasist jätkamist ja sõlmitud lepingute säilimist.
1 Föderaalorganite normatiivaktide bülletään täidesaatev võim. 2003. № 49.
või pakkuda pooltele või ühele neist ettekäänet töösuhte lõpetamiseks, töölepingu ülesütlemiseks.
Nii töölepingu lõpetamise üldised kui ka erilised põhjused on nimetatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi 13. peatüki artiklites "Töölepingu lõpetamine", mis koosneb üheksast artiklist (artiklid 77–84.1). Neist Art. 82 reguleerib valitud ametiühinguorgani kohustuslikku osalemist töölepingu algatusega seotud küsimuste arutamisel tööandja algatusel, art. 84.1 määratleb töölepingu lõpetamise üldise korra, art. 77 annab loetelu töölepingu lõpetamise üldistest põhjustest. Ülejäänud kuus artiklit (artiklid 78–81, 83.84) täpsustavad töölepingu lõpetamise üldised põhjused.
Töölepingu lõpetamise üldpõhjuste hulgas on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel sisaldab:
1) poolte kokkulepe (artikkel 78);
2) töölepingu tähtaeg (artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei taotlenud nende lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (artiklid 71 ja 81);
5) töötaja üleviimine tema taotlusel või nõusolekul teise tööandja juures töötamiseks või valikulisele tööle (ametikohale) viimine (artiklite 72.1 ja 172 teine \u200b\u200bosa);
6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (artikkel 75);
7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (artikli 74 4. osa);
8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on vajalik tema jaoks vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt välja antud tervisetõendile õigusaktid Vene Föderatsioonist või kui tööandjal pole sobivat töökohta (artikli 73 3. ja 4. osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (artikli 72.1 esimene osa);
10) asjaolud, mis ei sõltu poolte tahtest (artikkel 83);
11) tööseadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see on nii
rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84).
Töölepingu lõpetamise aluste loetelu, mis on toodud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 artikkel ei ole ammendav. Nagu sama artikli 2. osas öeldud, võib töölepingu lõpetada muudel töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustel. Need "muud" põhjused on seotud artikli 1 osas 1 nimetatud põhjustega. 77 võib nimetada täiendavaks. Rida selliseid täiendavaid töölepingu lõpetamise aluseid on toodud XII jao artiklites "Teatud töötajate kategooriate töö reguleerimise eripärad", samuti föderaalseadustes (näiteks osariigi ja munitsipaalteenistuse kohta), erinevates sätetes, hartades ja muudes regulatiivsetes õigusaktides.
Kõik õiguskirjanduses töölepingu lõpetamise alused klassifitseeritakse tavaliselt erinevatel alustel.
Näiteks V.N. Tolkunov jagab vastavalt töötajate töö ulatusele ja omadustele üldisteks, mis kehtivad kõigi töötajate kohta (artikkel 77), ja täiendavateks, mis kehtivad ainult teatud töötajate kategooriate kohta (punktid 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14, artikkel 11). Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81) ".
Töökoodeksi ühe kommentaari (toimetaja Yu.P. Orlovsky) autorid, sõltuvalt asjaoludest, mis olid ettekäändeks või põhjuseks töösuhte lõpetamiseks, kõik artikli 1 osas loetletud töölepingu lõpetamise alused. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 jaotatakse tinglikult nelja rühma.
Esimese hulka kuuluvad need töölepingu lõpetamise juhtumid poolte vastastikusel tahtel.
Teise rühma hulka kuulub töölepingu lõpetamine ühe töölepingu poole - töötaja või tööandja algatusel, sealhulgas seoses töötaja üleviimisega tema soovil või nõusolekul teise tööandja juures töötamiseks või tema valikulisele ametikohale üleviimise korral.
Kolmas rühm hõlmab töölepingu lõpetamise aluseid, mis ühel või teisel põhjusel välistavad töösuhte jätkamise võimaluse, sealhulgas:
¦ töölepingu tähtaja möödumine;
¦ asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla;
¦ töölepingu sõlmimisel kehtestatud reeglite rikkumine.
"Vt: Tolkunova V. N. dekreet. Op. Lk 128.
Neljas rühm koosneb põhjustest, mis on seotud töötaja keeldumisega ühel või teisel põhjusel töösuhet jätkata.
¦ töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetuse või selle ümberkorraldamisega;
¦ töötaja keeldumine jätkamast tööd töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu;
w keeldumine teisele tööle üleminekul tervislikel põhjustel;
w töötaja keeldumine ümberpaigutamisest tööandja kolimise tõttu teise paika 1.
Tunnustades ülaltoodud klassifikatsiooni, mis on kasulik olemuse ja eesmärgi mõistmiseks erinevad tüübid töölepingu lõpetamine, tuleb siiski märkida, et see vajab mõningast selgitust.
Niisiis oleks meie arvates soovitatav teisest rühmast esimesse rühma üle viia töötaja üleminek tema kirjalikul taotlusel või tema kirjalikul nõusolekul alalise töö juurde teisele tööandjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 teine \u200b\u200bosa), milles tööleping on endiselt töökoht lõpetatakse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5). Seda saab seletada asjaoluga, et sellise ülemineku korral lõpetatakse eelmise töökoha töölepingu lõpetamine mitte töötaja algatusel (omal soovil), vaid tema soovil, mida peab toetama kahe tööandja - praeguse ja tulevase - nõusolek. Kui üks neist ei nõustu töötaja üleminekuga ühelt tööandjalt teisele ja selline kohustus ei kuulu neile, siis on töötajal üks asi: tööleping lõpetada omal algatusel (omal soovil) tööandjaga ettenähtud viisil Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja üldjuhul teise tööandja juures töö leidmiseks.
Samuti ei saa teatud ajaks sõlmitud töölepingu lõppemist alati pidada asjaoluks, mis välistab töölepingu jätkamise võimaluse, kuna tähtajalise töölepingu lõppemine annab tööandjale ainult õiguse töötaja vallandada, kuid ei kohusta teda seda tegema. Seetõttu saavad pooled pärast töölepingu tähtaja möödumist töölepingu uuesti läbi rääkida või seda muuta, näiteks pikendada. Pooled võivad seda teha või mitte. Kuid sel juhul kiireloomuline
1 Vt: Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksile / toim. Jep. Orlovsky. M.: INFRA-M, 2004. S. 127.
ny tööleping muutub automaatselt tähtajatuks sõlmitud tähtajatuks töölepinguks, mis tuleneb otseselt artikli 4 osa sisust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 58, milles on kindlaks tehtud, et juhul, kui ükski osapooltest ei nõudnud tähtajalise töölepingu lõpetamist selle kehtivusaja möödumise tõttu ja töötaja jätkab tööd pärast töölepingu lõppemist, muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks määramata ajaks.
Meie arvates sõltuvalt töölepingu ülesütlemise põhjustest ja põhjustest intellektuaalse ja tahtliku mõju avaldumise olemasolu või puudumine töötaja või tööandja kui töölepingu osalise osas - nende algatused, soovid, taotlused, nõusolek, samuti neile antud õiguste ulatus ja neile pandud kohustused töösuhete lõpetamiseks tuleks kõik töölepingu lõpetamise liigid (nende laiemas tähenduses) jagada esialgu kahte rühma.
Esimesse rühma kuuluvad töölepingu ülesütlemise liigid, milles on selgelt nähtav töölepingu poolte subjektiivne suhtumine, millel on otsustav mõju nii töölepingu säilitamise, jätkamise kui ka töötaja või tööandja intellektuaalse ja tahteavalduse mõjul lepingu lõpetamise võimalusele. Sellist tüüpi töölepingu lõpetamist poolte algatusel või kokkuleppel nimetatakse tööseadustikus töölepingu lõpetamiseks.
Teine rühm on töölepingu lõpetamine kitsamas tähenduses. See peaks hõlmama juhtumeid, kus tööleping lõpetatakse objektiivse laadi tõttu, mille ilmnemine muudab töötajale võimatuks oma tööülesannete täitmise jätkamise ja temaga üldiselt või algsel kujul töölepingu säilitamise. Selliste aluste loetelu on toodud artiklites 83 "Töölepingu lõpetamine poolte sõltumatutel asjaoludel", 84 "Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu", samuti XII jaotise mõnes artiklis "Funktsioonid" teatavate töötajate kategooriate töö reguleerimine ". Samasse rühma peaks kuuluma tähtajalise töölepingu lõpetamine selle tähtaja möödumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2, artikli 79 punkt 79).
Töölepingute ülesütlemise üldised põhjused on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77. Mõnda neist eespool juba puudutasime.
Levinumad põhjused on:
1. Poolte kokkulepe.
Nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78 alusel võib töölepingu igal ajal lõpetada tema poolte kokkuleppel. Oluline pole mitte ainult poolte soov suhe lõpetada, vaid ka lepingu lõpetamise aja (perioodi, kuupäeva) kokkuleppimine.
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79 paneb tööandjale kohustuse teavitada töötajat tähtajalise töölepingu ülesütlemisest kirjalikult vähemalt kolm päeva enne vallandamist, vastasel korral muudetakse tähtajaline tööleping määramata ajaks sõlmitud töölepinguks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58).
Ka kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeks 79 määratleb teatud tähtajaliste töölepingute ülesütlemise hetked. Niisiis, töölepingu sõlmimisel teatud töö ajaks, puuduva töötaja kohustuste ajaks, hooajatöö ajaks, lõpetatakse sellised lepingud vastavalt: lepingus määratletud töö lõppedes, asendatud töötaja tööle vabastamisega, hooaja lõpus.
Tööandja peab igal juhul töötajat hoiatama ja väljastama asjakohase kirjaliku korralduse, mis tuuakse töötajale allkirja vastu.
3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel.
Leping lõpetatakse töötaja omal soovil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Sellisel juhul peab töötaja peatumise soovist tööandjale kirjalikult teatama töösuhe vähemalt kaks nädalat ette. Erineva ajavahemiku saab määrata poolte kokkuleppel või seaduses täpsustada (näiteks peab juht sellest tööandjat teavitama vähemalt kuu ette - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 280). Ja kui tööleping sõlmitakse töötajaga kuni kaheks kuuks või hooajatöötajaga, siis teavitatakse tööandjat töölepingu ennetähtaegsest lõpetamisest kolm kalendripäeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 292, 296).
Kui töötaja on pärast vallandamistaotluse esitamist oma otsust muutnud, on tal igal ajal enne ülesütlemisavalduse lõppemist õigus oma avaldus tagasi võtta. See on alati võimalik, välja arvatud olukord, kui lahkuva töötaja kohale kutsutakse kirjalikult mõni teine \u200b\u200btöötaja, kes vastavalt artiklile. Töölepingu sõlmimist ei saa keelduda Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku 64 või muude föderaalseaduste kehtestamisest.
4. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.
See klausel ei kehti iseseisvalt ja viitab artiklile 81, kus on ära toodud lepingu lõpetamise põhjused tööandja algatusel. Vaatleme neid põhjuseid edasi.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksi 61 kohaselt tähendab organisatsiooni likvideerimine selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta teistele isikutele.
Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldi struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse nende struktuuriüksuste töötajatega töölepingud vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumitele ette nähtud reeglitele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 neljas osa). Töötajaid tuleb eelseisvast vallandamisest allkirja vastu teavitada vähemalt kaks kuud ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180).
Vallandatud töötajale makstakse palka tööandja kulul vallandustasu keskmise töötasu kuus. Lisaks säilitab ta töötamise perioodi keskmise kuupalga, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos koondamishüvitisega).
Erandjuhtudel säilitab vallandatud töötaja kuu keskmise töötasu kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast tööturuasutuse otsusega, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja selle organi poole ja ei olnud tema palgal (tööseadustiku artikli 178 teine \u200b\u200bosa). RF). Ja vallandamisel Kaug-Põhjas asuvatest organisatsioonidest on palga säilitamine võimalik neljandaks, viiendaks ja kuuendaks kuuks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 318).
Töötaja kirjalikul nõusolekul on tööandjal õigus kaks kuud ette öelda temaga tööleping ülesütlemiseta hoiatamata, makstes samaaegselt lisahüvitist proportsionaalselt hoiatusaja vähendamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 2. ja 3. osa).
Renditöötajate (lepingu tähtajaga kuni kaks kuud) likvideerimist ja töölt vabastamist hoiatatakse kolm päeva ette ning lepinguga võib ette näha lahkumishüvitise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 292) ning hooajatöötajaid hoiatatakse seitse päeva ette ning lahkumishüvitis on vähemalt kahe nädala töötasu. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 296).
Töötajate vallandamisel seoses tegevuse lõpetamisega tööandja - üksikisiku poolt - vallandamise teate tingimused, samuti makstud lahkumishüvitise juhtumid ja summad jm hüvitise maksed määratakse kindlaks töölepinguga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 307). Kui lepingus neid garantiisid ei täpsustata, kohaldatakse õigusnorme.
2. Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine.
Nende meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vabu kohti). Pakkuda tuleks kõiki ameteid (töökohti), mida töötaja saab hõivata (täita), arvestades tema oskusi ja tervislikku seisundit.
Kui töötajate arvu vähendamine toob kaasa töötajate koondamise, on eelis suurema tootlikkuse ja / või kvalifikatsiooniga töötajatel.
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse töölt lahkumist:
- perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puudega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende alaline ja peamine elatusallikas);
- isikud, kelle perekonnas pole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
- töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
- suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitsmise sõjaliste operatsioonide invaliidid;
- töötajad, kes parandavad oma kvalifikatsiooni tööandja suunal ilma tööd katkestamata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 teine \u200b\u200bosa);
- teistele organisatsiooni kollektiivlepingus nimetatud isikutele.
Vastavalt Art. 1 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsuse ja selle alusel töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise kohta peab tööandja kirjalikult teavitama ka selle organisatsiooni valitud ametiühinguorganit ja kui organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust.
Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel tuleb otsus kooskõlastada ametiühinguga.
3. Töötaja vastuolu ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohaga või tehtud tööga, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused.
Selle alusel saab töötaja vallandada, kui teda ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Töötajate õiguste kaitsmiseks kaasatakse sertifitseerimiskomisjoni komisjoni liige asjakohasest valitud ametiühinguorganisatsioonist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kolmas osa).
4. Organisatsiooni vara omaniku muutus.
Organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga sõlmitud töölepingu lõpetamise korral seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega on uus omanik kohustatud maksma neile töötajatele hüvitist vähemalt kolme töötaja keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181). Neilt ei saa kinni pidada ka rahalisi summasid eelnevalt kasutatud puhkepäevade eest jne (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 137).
Art. 5–10 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks on distsiplinaarkaristused (karistused - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192), seetõttu peab nende kohaldamise kord rangelt vastama distsiplinaarkaristuste kohaldamise korrale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).
5. Distsiplinaarkaristuse korral töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisel.
Sellel alusel on töölepingu lõpetamine võimalik, kui töötaja on juba toime pannud distsiplinaarsüüteo, mille eest talle rakendati kehtestatud korras distsiplinaarkaristust ja see töötaja paneb taas distsiplinaarsüüteo ning varasemat karistust ei ole veel tühistatud. Distsiplinaarkaristus tühistatakse automaatselt üks aasta pärast avalduse esitamist, kui seda ei tagastata varem tööandja korraldusel.
Karistuste kohaldamise üldeeskirjad on järgmised:
- tingimata võetakse selgitus või koostatakse akt;
- korraldus iga rikkumise juhtumi kohta väljastatakse hiljemalt ühe kuu jooksul üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haiguse aega, puhkusel viibimist, samuti töötajate esinduskogu arvamuse väljaselgitamiseks vajalikku aega, kuid igal juhul hiljemalt kuue kuu jooksul üleastumise päevast. ja vastavalt auditi, finants- ja majandustegevuse kontrolli või auditi tulemustele - hiljemalt kaks aastat pärast õiguserikkumise kuupäeva.
6. Töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine.
Üks töökohustuste ränk rikkumine tähendab:
a) töölt puudumine, see tähendab töölt puudumine kogu vahetuse jooksul või töökohalt puudumine ilma mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul;
b) tööl ilmumine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundi korral.
Vallandamine on võimalik ainult siis, kui töötaja on tööaeg oli joobes organisatsiooni või rajatise territooriumil, kus juhtkonna nimel pidi ta täitma tööülesandeid.
Alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobega töötaja olemasolu ja tema sellises töösolekus esinemise fakti peab tõendama tööandja. Tõenditeks on meditsiiniline aruanne või muud tõendid (näiteks ütlused);
c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, samuti teise töötaja isikuandmete avalikustamine;
d) juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse kohaldamiseks volitatud asutuse otsusega tuvastatud kellegi teise vara varguse (sealhulgas väikse) varguse (omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine) toimepanemine;
e) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või kui see tahtlikult tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu.
7. Töötajate süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaubaartikleid, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes
Töötajad, kelle suhtes seda alust saab rakendada, on isikud, kes teenivad raha- ja kaubaväärtusi. Sel põhjusel ei saa vallandada valvureid, koristajaid jne, kes ei teenita (ladustamine, töötlemine, tootmine) raha- ja kaubaväärtusi, kuigi nad saavad neid töö käigus kasutada.
Selle aluse kohaldamine ei sõltu muud liiki vastutusest ja täieliku kokkuleppe olemasolust materiaalne vastutus... Selles olukorras tuvastab töötaja süü enda tõendite põhjal töötaja süü.
8. Haridusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse kuriteo toimepanemine.
Amoraalse õiguserikkumise määratlust seadusandluses ei ole. Tundub, et seda tuleks mõista kui õigusrikkumisi, mis rikuvad aktsepteeritut õigusnormidotseselt seotud moraaliga, mille töötaja on toime pannud nii tööl kui ka igapäevaelus ega vasta moraalsetele omadustele, mis on esitatud alaealiste kasvatamisega seotud ametikohtadele või tema tehtud tööle.
Selle põhjal saab vallandada ainult haridusfunktsioone täitvaid töötajaid, s.o õpetajaid, sotsiaalõpetajaid, koolitajaid jne. tehnilised ülesanded, selle põhjal ei saa tagasi lükata.
9. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine.
10. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juht ja tema asetäitjad on ühekordselt rikkunud oma töökohustusi.
Haldurit saab üldise ühekordse ametist vabastada jämedad rikkumised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 i. 6), samuti muude jämedate rikkumiste korral, mis tuleb täpsustada kas töötajaga sõlmitud individuaalses lepingus või kohalikes eeskirjades, millega juht on allkirjaga tuttav.
11. Töölepingu sõlmimisel töötaja poolt tööandjale valeandmete esitamine.
Vastavalt töökoodeksile esitab töötaja terve paketi erinevaid dokumente (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65), mida saab töö eripära arvesse võttes mõnel juhul õiguslikult laiendada.
Dokumendi peenus võib olla vormis (kui kogu dokument on võlts) ja sisus (kui kehtiv dokument sisaldab võltskirjeid).
12. Selle paragrahvi - riigisaladusele juurdepääsu lõpetamise - viis seadusandja artiklisse Art. 83 TC.
13. Juhud, mis on ette nähtud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega.
Lepingu lõpetamine asjaoludest, mis ei sõltu pooltest
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 kohaselt tuleb tööleping lõpetada järgmistel asjaoludel, mis ei kuulu poolte kontrolli alla:
1. Töötaja kutsumine ajateenistusse või selle asendamine alternatiivsesse tsiviilteenistusse.
Töösuhete lõppemisel kindlaksmääratud alusel makstakse töötajale kahe nädala keskmise töötasu suurust lahkumishüvitist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178).
Sellel alusel lõpetatakse tööleping töötaja avalduse alusel, kui töötaja on esitanud sõjaväe registreerimis- ja ajateenistusbüroo kutse ilmuda värbamiskontorisse teenistusse. Ainult sel juhul tagab föderaalne seadus "Sõjaväelaste staatuse kohta" enne osariigi (munitsipaal) ettevõttes ajateenistuses töötanud kaitseväelase õiguse naasta oma eelmisele töökohale mõne kuu jooksul alates demobiliseerimise kuupäevast.
2. Enne seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega.
Sellel alusel on töölepingu lõpetamine võimalik ainult juhul, kui on võimatu töötajat tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Sellisel juhul makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe nädala keskmise töötasu suuruses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178);
3. Ei valita ametisse.
Loogiliselt võttes kehtib see lõik juhul, kui teatud ametikohal töötavat töötajat ei valita tagasi uus termin... Kuna ametikoha konkurentsivõimelises asendamises võivad lisaks sellisele töötajale osaleda ka teisi ametikohti täitvad isikud ning kui neid ei valita, jäävad nad oma ametikohtadele ja neid pole vaja vallandada. Samuti saab võistlusvalikus osaleda tänavalt kandideerija, see tähendab, et ta ei ole organisatsiooni töötaja, ja kui teda ei valita, ei pea teda ka vallandama, kuna temast ei saanud töötajat.
4. Töötaja hukkamõistmine karistusele, mis välistab eelmise töö jätkamise vastavalt õiguslikult jõustunud kohtuotsusele.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni kriminaalmenetluse seadustiku artikli 392 kohaselt on juriidiliselt jõustunud kohtuotsus siduv kõigile riigiasutustele, kohalikele omavalitsustele, avalikud ühendused, ametnikud, muud üksikisikud või juriidilised isikud ja see kuulub rangelt hukka kogu Venemaa Föderatsiooni territooriumil.
Kui kohtuotsuses valitud karistus takistab töötajal oma tööd jätkata tööaktiivsus (näiteks vangistus, õiguse äravõtmine teatud ametikohal pidamiseks või sellega tegelemiseks teatud tegevused), siis sel juhul tuleb tööleping üles öelda tööandja poolt, kes teeb vastava 11 määruse.
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 kohaselt on töötaja vallandamise päev tema töö viimane päev. Kui töötaja oli enne kohtuprotsessi arestitud, siis loetakse tema viimane päev töölt vabastamise päevaks. See on üks väheseid töötaja vallandamise juhtumeid alates viimasest päevast.
5. Töötaja täielikuks teovõimetuks tunnistamine vastavalt tervisearuandele.
Sellisel juhul on tööandja kohustatud lõpetama töösuhte töötajaga. Asjakohase korralduse väljastamise aluseks saab olla ainult MSECi (meditsiiniliste ja sotsiaalsete ekspertide komisjoni) volitatud ekspertide meditsiiniline arvamus.
6. Töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - isiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt.
Kui selle põhjuse esimene pool on piisavalt selge, siis pikeneb isiku teadmata kadunuks või surnuks tunnistamise küsimus aja jooksul ja see viib ka vallandamiseni eelmiseks kuupäevaks pärast seda, kui isik sellisena kohtus tunnistatakse.
7. Töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude ilmnemine (sõjategevus, katastroof, teine \u200b\u200bkatastroof, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Venemaa Föderatsiooni valitsuse või Venemaa Föderatsiooni vastava koosseisu kuuluva üksuse valitsusorgani otsusega.
Peab olema mitte ainult sündmus, vaid ka asjaomase asutuse otsus tunnistada see hädaolukorraks.
8. Äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi.
9. Aegumine, kehtivuse peatamine kauem kui kaheks kuuks või töötaja ilmajätmine eriõigusest (juhiluba, sõiduki juhtimise õigus, relva kandmise õigus, muu eriõigus) vastavalt föderaalseadustele ja muudele Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidele, kui sellega kaasneb töötaja võimetus täita töölepingust tulenevaid kohustusi.
10. Riigisaladusse lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist.
Art. Venemaa Föderatsiooni 21.07.1993 seaduse nr 5485-1 "Riigisaladuse kohta" 23 artikkel määratleb tingimused ametniku või kodaniku riigisaladusse lubamise lõpetamiseks.
Kui ühel selles toodud põhjustel lõpetatakse töötaja riigisaladusse lubamine ja selle tagajärjel kaotab ta võimaluse oma tööülesandeid edasi täita, võib tööandja lõpetada töölepingu artikli 12 lõike 12 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.
Punktide 8–10 alusel on vallandamine lubatud juhul, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale tööle (vaba ametikohana või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, näiteks vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab tema terviseseisundit arvesse võttes. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
11. Kohtuotsuse tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine).
12. Väliskodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille on kehtestanud Vene Föderatsiooni valitsus tööandjatele, kes tegelevad teatud tüüpi majandustegevusega Vene Föderatsiooni territooriumil.
13. Tekkinud väljakujunenud Töökoodeks, muud föderaalseadused ja välistades töötaja võimaluse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi, mis on seotud teatud tüüpi töödega tegelemisega.
Selline vallandamine on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
Teatud kategooriate töötajatega lepingu lõpetamise täiendavad põhjused.
Kehtiv tööõigus näeb ette olulise loetelu töölepingu ülesütlemise põhjustest. Need sisalduvad otseselt Vene Föderatsiooni töökoodeksis, samuti teistes föderaalseadustes.
Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278 näeb ette täiendavad alused töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni juhiga. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 288 sisaldab täiendavat alust osalise tööajaga töötavate isikutega töölepingu lõpetamiseks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 336 osutab täiendavatele alustele töölepingu lõpetamiseks õpetaja... Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 241 kohaselt on täiendavad alused töötajate vallandamiseks Vene Föderatsiooni esinduses välismaal. Art. 248.11 annab täiendavad alused sportlaste vallandamiseks.
Eraldi nähakse ette riigiteenistujate, korrakaitsjate ametist vabastamine, kohtunike tagasiastumine jne.
30. TÖÖLEPINGU LÕPETAMISE MÕISTE JA ALUSED
- vabastamine töötaja või töötajana ettevõttes, asutuses, organisatsioonis seaduses ettenähtud alustel ja viisil. Töölepingu lõpetamine ja seetõttu on töötaja vallandamine võimalik aastaks seadusega kehtestatud RF-alused.
Põhjendused, see tähendab töölepingu ülesütlemise, töötaja vallandamise põhjused on sellised eluolud, mis on seaduses kirjas kui töölepingu lõpetamiseks vajalikud juriidilised faktid.
Töölepingu lõpetamine hõlmab nii tahtlikke ühepoolseid kui ka kahepoolseid toiminguid ja sündmusi ning ülesütlemine - ainult ühepoolseid tahteavaldusi.
Töölepingu lõpetamise põhjused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile: 1)poolte kokkuleppel. Tekib poolte vastastikuse sooviga töösuhe lõpetada (artikkel 78); 2) töölepingu tähtaja möödumine (artikkel 79). Kui aga lepingu tähtaeg on möödas ja töösuhe jätkub ning ükski pool ei nõudnud selle lõpetamist, siis loetakse töölepingu tähtaega jätkatuks määramata ajaks samadel tingimustel; 3) töölepingu lõpetamine töötaja (artikkel 80), tööandja (artiklid 71 ja 81) algatusel; 4) töötaja nõusolekul teise ettevõttesse, asutusse, organisatsiooni viimine või valikulisele ametikohale üleviimine; 5) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega või selle ümberkorraldamisega (artikkel 75); 6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses töölepingu oluliste tingimuste muutumisega (artikli 74 4. osa); 7) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile või tööandjal puudub sobiv töökoht (artikli 73 3. ja 4. osa);
8) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast tööle (artikli 72.1 esimene osa);
9) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (artikkel 83); 10) vene Föderatsiooni töökoodeksiga või muude föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (artikkel 84)
Töölepingu võib lõpetada muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustel.
Kõigil juhtudel töötaja vallandamise päevon tema töö viimane päev, välja arvatud juhtumid, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või teistele föderaalseadustele säilitati töökoht. Töölepingu lõpetaminevormistatud tööandja korraldusega (korraldusega). Töötajat tuleb allkirja vastu tutvuda korraldusega (juhistega). Töötaja on töötaja soovil kohustatud väljastama tellimuse (juhendi) kinnitatud ärakirja. Juhul, kui tellimust (korraldust) ei saa töötajale juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse tellimusele (tellimusele) vastav kanne.
autor autor teadmata20. TÖÖLEPINGU MÕISTE JA MÄRKUS Tööleping on tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub tagama töötajale töö kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, et tagada töölepingus sätestatud töötingimused.
Raamatust Labor Law: Cheat Sheet autor autor teadmata35. TÖÖLEPINGU LÕPETAMINE POOLTE VASTASTIKU TAHE JÄRGI, TÖÖLEPINGU SÕLMIMISE EESKIRJADE RIKKUMISE tõttu Poolte kokkuleppel tekivad mis tahes tüüpi töölepingud ja nende leping lõpeb igal ajal. See lõpetamise alus
Raamatust Labor Law: Cheat Sheet autor autor teadmata36. TÖÖLEPINGU MÄÄRATLUS JA MUUDATUSTE LIIGID Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud juhtumid. Kokkulepe teatud osapoolte vahetamiseks
autori GARANT Raamatust Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeks autori GARANT Raamatust Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeks autori GARANT Raamatust Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeks autori GARANT Raamatust Jurisprudence: Cheat Sheet autor autor teadmata autor Bogdanova N. Raamatust Kõik töötaja õigustest ja tööandja kohustustest autor Bogdanova N. Raamatust Kõik töötaja õigustest ja tööandja kohustustest autor Bogdanova N. autor Raamatust Venemaa tööõigus. Võrevoodi autor Rezepova Victoria Evgenievna Raamatust Venemaa tööõigus. Võrevoodi autor Rezepova Victoria Evgenievna Raamatust Venemaa tööõigus. Võrevoodi autor Rezepova Victoria Evgenievna Raamatust Kindlustusäri: petukiri autor autor teadmata29. KINDLUSTUSE TEGEVUSE LÕPETAMISE ALUS ja MENETLUS Vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule ja Föderaalne seadus Kindlustustegevuse teema "maksejõuetuse (pankroti) kohta" - üksus asutajate otsusega vabatahtlikult likvideerida
