Kas on võimalik rahalise kompensatsiooniga puhkust võtta. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega. Milliseid dokumente tuleb hüvitise maksmiseks töödelda

Ainult selle osa põhipuhkusest, mis ületab 28, saab rahalise kompensatsiooniga asendada. kalendripäevad... Selline ületamine on võimalik, kui töötajal on õigus täiendavale või pikendatud puhkusele.

Töötajatel on õigus pikendatud puhkusele haridusorganisatsioonid koolieelne, alg-, üld- ja keskharidus.

Seega saate maksta töötajale hüvitist ainult 28 "kohustusliku" päeva ületanud kasutamata puhkusepäevade eest.

Näide

2014. aastal võttis organisatsiooni raamatupidaja A.S. Gleboval on õigus:

Peamine puhkus on 28 kalendripäeva;

Lisapuhkus 3 kalendripäeva ebaregulaarse tööaja eest.

Glebova iga-aastase tasulise puhkuse kestus 2014. aastal on 31 kalendripäeva (28 päeva + 3 päeva). 2014. aastal saab ta administratsiooni nõusolekul asendada osa puhkusest 3 kalendripäeva pikkusega hüvitisega.

Kaks võimalust puhkuse asendamiseks kompensatsiooniga

Esimene viis. Välja anda töötaja vallandamine. Vallandamisel on töötajal, kes ei kasutanud oma puhkuseõigust, õigus saada rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127, 30. aprilli 1930. aasta korraliste ja lisapuhkuste reeglite punkt 169, punkt 169). Töötaja vallandamisega seotud hüvitise arvutamisel võtke arvesse kogu tema peamist ja täiendavat kasutamata puhkust kogu organisatsioonis töötamise aja jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127). Töötaja õigus saada hüvitist ei sõltu tema vallandamise põhjusest. Lisaks pole oluline, kas töötaja värvatakse aja jooksul tagasi samasse organisatsiooni.

Seetõttu võite hüvitise maksmiseks kõigepealt töötaja vallandada ja seejärel uuesti tööle võtta (näiteks nädal hiljem). Vene Föderatsiooni töökoodeks ega Vene Föderatsiooni maksuseadustik ei nõua sel juhul selgitusi. Organisatsiooni personaliotsused on organisatsiooni siseasi. Vajaduse korral saab aga sellise tegevuse põhjust seletada järgmiselt: vallandatud töötaja asemele polnud võimalik palgata kedagi teist või muutis töötaja meelt ja otsustas naasta.

Teine tee. Saatke töötaja nädalavahetuse puhkusele, kuni ta on veetnud kasutamata puhkusepäevad. Ainult puhkepäevi ei arvestata puhkuse kalendripäevade hulka (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 120). Seega arvestatakse nädalavahetustel langevad perioodid kalendripäevade hulka ja neid makstakse. Sealhulgas juhul, kui töötaja palub puhkust kaheks kalendripäevaks - laupäevaks ja pühapäevaks. Tööseadus ei keela seda teha. Ainus piirang on see, et vähemalt üks osa jagatud puhkusest peab olema vähemalt 14 päeva. Töötaja saab ülejäänud päevi kasutada oma äranägemise järgi. Kui organisatsiooni administratsioon ei vaidle vastu, siis on tal igal nädalal õigus kasutada järelejäänud poolest vaid paar päeva puhkust. Selline põhipuhkuse osadeks jaotamise kord on sätestatud artiklis 125 Töökoodeks RF.

Sellel meetodil on veel üks võimalus. Kui töötaja läheb nädalaks või kaheks puhkusele ega kavatse samal ajal kogu puhkust täielikult ära kasutada või kui tal on varasemate aastate jooksul puhkust kogunenud, on tema jaoks kasulikum avalduses märkida, et ta puhkab mitte esmaspäevast pühapäevani, vaid laupäevast nädalast kuni Pühapäev on teistsugune. Näiteks plaanib töötaja puhata kahenädalast puhkust, 6. veebruarist 19. veebruarini 2014. Seejärel on tal parem avalduses märkida: "Ma palun teil anda mulle veel iga-aastane tasustatud puhkus ajavahemikuks 4. kuni 19. veebruar, kestusega 16 kalendripäeva." Sellisel juhul saab töötaja rohkem puhkusetasu.

Tuleb meeles pidada, et organisatsioon on kohustatud andma töötajatele põhipuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 esimene osa). Puhkuse saab järgmisse aastasse üle kanda ainult hiljemalt tootmise vajalikkus: kui puhkuse andmine mõjutab organisatsiooni tööd ebasoodsalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 kolmas osa). Keelatud on puhkust mitte anda rohkem kui kaks aastat järjest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 124 4. osa).

Kas teil on küsimus

Kas töötajale on võimalik maksta hüvitist kasutamata lisapuhkuse eest, kui esimest põhipuhkust ei ole veel antud või see on osaliselt antud. Lisapuhkus antakse ebaregulaarse tööajaga töötamise eest.

Jah, sa saad.

Organisatsioonil on õigus anda töötajale esimene iga-aastane tasuline puhkus ette (isegi kui ta pole ettenähtud tähtaega töötanud - kuus kuud) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 122). Iga-aastase tasustatud puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatakse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele täiendavad tasulised puhkused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 120). Samal ajal ei sea Vene Föderatsiooni töökoodeks lisapuhkuse andmise võimalust sõltuvusse sellest, kas töötaja võttis põhipuhkuse või mitte.

Ebakorrapärase tööajaga töötajatele antakse kohustuslikult (seaduse järgi) täiendav iga-aastane tasuline puhkus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 116, 119). Töötajal on õigus saada täiendavaid puhkepäevi koos õigusega saada tasulist põhipuhkust (30. aprilli 1930. aasta korraliste ja lisapuhkuste eeskirja nr 169 punkt 14).

Osa 28 kalendripäeva ületavast põhipuhkusest võib töötaja kirjalikul avaldusel asendada rahalise kompensatsiooniga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126). Pealegi on selline asendamine õigus, mitte organisatsiooni kohustus. Vaadeldavas olukorras võrdub see osa tegelikult iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestusega ebaregulaarse tööaja eest. Organisatsioonil on õigus maksta see summa töötajale jooksval tööaastal, sealhulgas juba enne esimese peamise tasulise puhkuse esitamist.

Hüvitist pole

Puhkust ei saa asendada rahalise kompensatsiooniga järgmistele töötajate kategooriatele:

• rasedad naised - põhipuhkuse ja mis tahes lisapuhkuse osas;
• alla 18-aastased töötajad - põhipuhkuse ja mis tahes lisapuhkuse osas;
• töötajad, kes tegelevad raske tööga ja töötavad nendega kahjulikud tingimused tööjõud - minimaalse seitsme kalendripäeva pikkuse lisapuhkuse eest määratud tingimustel töötamiseks. Kui kahjulike või ohtlike töötingimuste lisapuhkus ületab aga minimaalse kestuse, see tähendab, et see on kaheksa kalendripäeva või rohkem, võib ületatud päevad asendada rahalise kompensatsiooniga. Sel juhul tuleks sellise asendamise kord, suurus ja tingimused kehtestada asjakohastes valdkondlikes või sektoritevahelistes lepingutes või kollektiivlepingus;
• tolliametnikud;
• uimastikontrolliasutuste töötajad;
• siseküsimuste organite töötajad;
• teiste valitsusasutuste töötajad, kui see on otseselt seadusega kehtestatud (vastavate valitsusasutuste korraldustega).

Dokumenteerimine

Kui töötaja otsustas osa puhkusest rahalise kompensatsiooniga asendada, peab ta kirjutama avalduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126).

Tähelepanu!
Töötava töötaja põhipuhkust ei saa rahaga kompenseerida, isegi kui ta seda soovib.

Töötaja vallandamisega mitteseotud kasutamata puhkuse hüvitise maksmise otsustab organisatsiooni administratsioon. Organisatsioonil on õigus sellist hüvitist maksta, kuid ta ei ole kohustatud seda tegema (Venemaa tööministeeriumi 25. aprilli 2002. aasta kiri nr 966–10).

• HR-i manustamine

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töötajal õigus puhata, mis on ette nähtud iganädalaste puhkepäevade, mittetöötavate pühad, tasustatud põhipuhkus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 2, 21).

Kõigile töötajatele võimaldatakse puhkepäevi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 111 esimene osa).

Töötajatele antakse põhipuhkus koos töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilitamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 114).

Nädalavahetused ja puhkused on erinevad tüübid puhkeaeg. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 107).

Nädalavahetustel puhkust võib kontrolliasutus pidada varjatud vormiks kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise maksmisel

Nagu seaduses sätestatud, ei ole lubatud iga-aastast põhipuhkust asendada rahalise kompensatsiooniga, s.t. hüvitist saab asendada ainult puhkuse selle osaga, mis ületab 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 esimene osa). Sellisel juhul makstakse hüvitist tegelikult 14 kalendripäeva ületava puhkuse osa eest.

Kontrollimisel pöörab tööinspektsioon suure tõenäosusega tähelepanu sellisele puhkusele ja peab seda tõenäoliselt töötajale varjatud hüvitise maksmise vormiks, eriti kui selline puhkus pole organisatsioonis üksikjuhtum.

Seega, kui tööandja annab töötajale eraldi puhkusepäevad, nii et need langeksid spetsiaalselt nädalavahetustele, on see Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine, mille eest on vastavalt artiklile sätestatud haldusvastutus. Vene Föderatsiooni halduskoodeksi 5.27.

Kui töötaja jagas ülejäänud 14-päevase põhipuhkuse ülejäänud aja 2 päevaks ja võtab need puhkepäevadel ehk laupäeval ja pühapäeval, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt peame saama tema nõusoleku ületunnitöö tegemiseks ja selle eest tasuma.

Näide:

Andmed

1. 2014. aasta tootmiskalender tavalise tööajaga, 40-tunnises nädalas, 1970 tundi.
2. Töötaja on seatud normaalne kestus tööaeg - 40 tundi nädalas.
3. Töötaja jaoks kehtestatakse järgmised tööajad:
4. - viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga (laupäev ja pühapäev);
5. - kestus igapäevatöö - kell 8;
6. Töötajale antakse iga-aastane tasuline puhkus 28 kalendripäeva(20 tööpäeva + 8 puhkepäeva).
7. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda iga-aastase tasulise puhkuse osade kaupa. Pealegi peab puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.Puhkus jaguneb osadeks, millest üks on 14 kalendripäeva (10 tööpäeva + 4 puhkepäeva).
8. 7 osa 2 päeva, mis on töötaja jaoks puhkepäevad.

Tulemus järjestus. Seega saab antud näites töötaja olla
antud põhipuhkus tööperioodiks 6. jaanuarist 2001 kuni 5
Jaanuariks 2002 ja seejärel tööperioodiks 6. jaanuarist 2000 kuni 5. jaanuarini
2001 aasta. Osa tasustatavast põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva
päeva jooksul saab töötaja kirjalikul taotlusel selle asendada rahalise rahaga
hüvitist.

See reegel kehtib ka varasemate puhkuste puhul.
tööperioodid. Seega on tööandja kohustatud andma töötajale mitte
tema kasutatav põhipuhkus ajavahemikul, mis on kindlaks määratud
töötaja ja tööandja. Tööandjal on õigus maksta rahalist hüvitist
juhul, kui põhipuhkuse kestus ajavahemikul 6. jaanuarist
2000. aasta kuni 5. jaanuar 2001 ületab 28 kalendripäeva ja ainult selleks
osa, mis ületab 28 kalendripäeva. Sellisel juhul asendatakse osa puhkusest,
28 kalendripäeva ületamine on õigus, mitte kohustus
tööandja.

Mõnikord on ebamäärased kahtlused, kas see on võimalik (mõistlikes piirides) või mitte ...

Valentina Mitrofanova, ekspert ja ärikonsultant, tööõiguse koolitaja

Mida ja kuidas saab hüvitada, kui töötajal on puhkusevõlg? Kas on võimalik kompenseerida lisapuhkusi tööks Kaug-Põhjas ja?

Mida ütleb seadus ja kontrollipraktika?

2014. aasta kontrollitulemuste põhjal (ehkki eelmiste puhul) sisaldab 10 tüüpilise rikkumise loetelu tavapäraselt puhkuse rahalise hüvitamise rikkumist. Seetõttu vaatame, mida saab tööandja hüvitada ja mida mitte?

Alustuseks tuleb märkida, et kontrollide andmed näitavad, et harva pole ühelgi tööandjal puhkuse võlgnevusi (jooksva aasta puhkus valitakse reeglina eelmiseks aastaks või perioodideks, mis olid veelgi varasemad). Ja loomulikult soovib tööandja sellises olukorras vähendada puhkuse võlgade kogunemise rikkumist. Loomulikult oleks kõige ideaalsem võimalus töötaja puhkusele saata, kuid siin esitab iga tööandja tohutu hulga argumente, miks ta seda teha ei saa: alates “keegi ei asenda” kuni “meil on nii konkreetne organisatsioon”. Kuid see pole küsimus.

Teine võimalus on anda töötajale rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest - kuid siin saavad alguse seadusandlikud piirangud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126 piirab viivitamatult õigust sellisele hüvitisele (ja me peame kohe nõustuma, et loomulikult arutame puhkuse hüvitamist enne töötaja vallandamist, see tähendab protsessi käigus tööaktiivsus, kuna kui töötaja lahkub, on selge, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 127 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama talle kõik volitamata puhkused). Hüvitist on võimalik teha ainult järgmise töötaja palvel, mis ületab 28 kalendripäeva (see tähendab, et puhkuse enda kestus on üle 28 kalendripäeva). Näiteks õpetajate jaoks on see 56 kalendripäeva, puuetega inimeste puhul 30 ja tööandja määrab organisatsioonis sageli pikemad kui 28 kalendripäeva puhkused. Aga kui põhipuhkus on ainult 28 kalendripäeva ja tööandjal koguneb võlg seetõttu, et ta ei andnud puhkust eelmistel perioodidel, siis pole midagi kompenseerida.

Noh, kui järgmise põhipuhkusega on kõik selge, on selliseid rikkumisi praegu veel äärmiselt harva, siis lisapuhkuste korral kahjuks sellist ühist arusaama pole (kas seda saab praktikas kompenseerida). Tahan kohe öelda, et tööinspektoritel endil pole nii ühist arusaama, kuid see ei tee tööandjale seda lihtsamaks. Kui inspektor jõuab arusaamale, et täiendavat põhipuhkust ei saa hüvitada, siis on tal midagi viidata.

Niisiis, kas töötaja nõudmisel on võimalik hüvitada täiendav iga-aastane tasuline puhkus, näiteks töö eest Kaug-Põhjas?

Kaug-Põhja piirkondades töötavatele isikutele, samuti Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud aladel töötavatele isikutele võimaldatakse lisaks iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele ka täiendavaid tasulisi puhkusi vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 321.

Nagu me juba arutlesime, võib vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 esimesele osale töötaja kirjalikul taotlusel osa 28 kalendripäeva ületavast tasustatavast põhipuhkusest asendada rahalise kompensatsiooniga. Kuid samal ajal ei luba Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 kolmas osa asendada rahalise kompensatsiooniga teatud tüübid puhkused, eelkõige iga-aastased täiendavad tasulised puhkused sobivates tingimustes töötamiseks (välja arvatud vallandamisel kasutamata puhkuse rahalise hüvitise maksmine, samuti Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud juhtumid). Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 116 hõlmavad sellised puhkused iga-aastast täiendavat tasulist puhkust tööks Kaug-Põhjas.

Kaug-Põhjas töölt lahkumise, nagu ka muud tüüpi puhkused, kehtestab seadusandja, lähtudes meditsiiniliselt põhjendatud vajadusest anda töötajatele aega tööprotsessis kogetud stresside tõttu keha emotsionaalseks ja füüsiliseks taastumiseks. Ja kuna töö Kaug-Põhjas mõjub kehale negatiivsemalt kui töö normaalsetes tingimustes, siis vajab töötaja seega taastumiseks pikemat perioodi. Asjakohaste uuringute põhjal on seadusandja kindlaks teinud, et keha taastumise miinimumperiood normaalsetes tingimustes on 28 päeva ning Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades on see 28 + 24 või 28 + 16 päeva. Kui töötajale määratakse pikem puhkus, siis kui ta on oma jõu taastanud 28, 44 või 52 päevaga, võib töötaja ülejäänud puhkuseosa asemel saada rahalist hüvitist. Näidatud perioodidesse kuuluvate päevade hüvitamine ei ole lubatud, kuna töötajal pole sel juhul aega oma jõudu taastada, mis võib põhjustada haigusi, stressi, töövõime langust jne.

Esiteks on kontrolli teostamisel oht viia teid halduskohustuse alla raadioseadustiku artikli 5.27 esimese osa alusel. haldusõiguserikkumised rikkumise eest tööõigusaktid, nimelt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 kolmanda osa rikkumise eest, mis keelab puhkuse rahaga hüvitamise asjakohastes tingimustes töötamise eest.

Teiseks, kui töötajale makstakse hüvitist kasutamata puhkuse eest olukordades, kus see on seadusega keelatud, ei pruugi selliseid väljamakseid kasumi maksustamisel tööjõukuludes arvesse võtta.

Me ei tohi unustada Venemaa Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 143 kohast kriminaalvastutust. Kuriteokoosseisu olemasolu korral (kui on tõestatud põhjuslik seos selle vahel, et töötaja ei puhanud piisavalt aega ega saanud seetõttu taastada oma füüsilist ja moraalset jõudu, mille tagajärjel tekkisid tõsised tagajärjed), on tööandjal vastutus kuni neljasaja tuhande suuruse rahatrahvi näol. rubla või summas palgad või muu süüdimõistetu sissetulek ajavahemikuks kuni kaheksateist kuud või kohustuslik töö ajavahemikus sada kaheksakümmend kuni kakssada nelikümmend tundi, või parandustöö kuni kaheks aastaks, või sunnitöö kuni üheks aastaks, või sama aja pikkune vangistus vangistusega õigus töötada teatavatel ametikohtadel või osaleda teatud tegevustes kuni ühe aasta jooksul või ilma selleta.

Kas ebaregulaarse tööaja tingimustes on võimalik hüvitada täiendav iga-aastane tasuline puhkus töö eest?

Argumendid on siin samad ja kontrollide ajal - viide asjaolule, et see rikkumine läheb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 126, kolmas osa (asjaolu, et seda tüüpi puhkus on oma olemuselt ka töö hüvitamine teatud rasketes "eritöörežiimi" tingimustes, kui töötaja ei tea, kas ta läheb täna tööpäeva lõpus koju või peab ta tööle jääma ). Ja selles režiimis töötab inimene terve aasta, mille eest tal on õigus saada sellist lisagarantiid nagu võimalus puhata ja kosuda pikemaks puhkuseks.

Aga mida teha, kui töötaja ise palub talle need lisapuhkused hüvitada?

Igal juhul järgige seadusega kehtestatud piiranguid. Selle või teise otsuse tegemisel peate meeles pidama, et 28 kalendripäeva ületava puhkuse osa asendamine rahalise kompensatsiooniga, tingimusel et töötaja on esitanud vastava kirjaliku avalduse, on õigus, mitte tööandja kohustus. Sellest tulenevalt on teil alati õigus keelduda rahuldamast töötaja taotlust asendada osa 28 kalendripäevast puhkuse rahalise kompensatsiooniga, täpsustamata sellise keeldumise põhjuseid.

Töötaja iga-aastast tasulist puhkust saab rahalise kompensatsiooniga asendada ainult kahel juhul - kui vallandatud töötajal on kasutamata puhkused või kui on tegemist puhkuse osa asendamisega rahalise maksega, mis ületab 28 kalendripäeva (). Vaatleme mõlemat olukorda üksikasjalikumalt.

Kasutamata puhkuse hüvitamine vallandamisel

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (). Väärib märkimist - hoolimata asjaolust, et esimese aasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast tema kuue kuu möödumist pidev töö, töötajal, kes on ettevõttes töötanud vähem kui kuus kuud, on endiselt õigus kasutamata puhkuse hüvitamisele (,).

Tööandja peab maksma töötajale vallandamise päeval võlgnetava summa ja kui töötaja ei töötanud sel päeval, siis hiljemalt järgmisel päeval pärast vastava taotluse esitamist neile ().

Määrake kogus määratud töötajale päeva puhkust, võttes arvesse tema kogemusi. Samal ajal on täielik puhkus õigus mitte ainult töötajatel, kes on töötanud terve aasta, vaid ka töötajatel:

• kes on selle tööandja juures töötanud vähemalt 11 kuud, hüvitades puhkuseõigust andva tööperioodi;
• need, kes on töötanud 5,5–11 kuud, kui nad lahkuvad ettevõtte või asutuse või selle eraldi osade likvideerimise, personali või töö vähendamise, samuti ümberkorraldamise või ajutise töö peatamise tõttu jne ().

Kõigil muudel juhtudel on töötajatel õigus puhkusele proportsionaalselt staažiga. Näiteks kui töötajale määratakse iga-aastane tasuline puhkus 28 kalendripäeva, on tal iga teenitud kuu eest õigus 2,33 kalendripäevale puhkusele (28 päeva: 12 kuud).

Seega saab töötajale kuuluvate puhkusepäevade arvu määrata järgmise valemi abil:

O \u003d E: 12 x C, kus
О - töötajale määratud puhkusepäevade arv;
E on puhkuse kogu kestus;
С - puhkusekogemuse kuude arv.

Lahutage puhkepäevade arvust töötaja poolt juba kasutatud päevad. Samas on sageli puhkepäevade arv, mille eest vallandamise eest hüvitist makstakse, murdosa. Nende ümardamine seadusega pole ette nähtud, kuid Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalministeerium selgitas, et tööandja võib saadud arvu siiski ümardada, kuid mitte aritmeetika reeglite järgi, vaid eranditult töötaja kasuks ().

Kui töötaja on 12-kuulise arveldusperioodi täielikult täitnud:

SZ \u003d (Z: 12: 29,3) x D, kus:

29.3 - keskmine kalendripäevade arv kuus (vastavalt püsinäitaja);

Kui töötaja pole täitnud arveldusperioodi ühte või mitut kuud:

SZ \u003d (Z: (29,3 x M + N)) x CD, kus:
SZ - keskmine töötasu puhkusepäevade jaoks;
З - arveldusperioodi jooksul tegelikult kogunenud palgad;
M on täis kalendrikuude arv (kui töötaja on töötanud kõik tööpäevad või vahetused);
H on puudulike kalendrikuude kalendripäevade arv;
D - puhkuse kalendripäevade arv.

Sellisel juhul tuleb iga kuu näitaja H arvutada eraldi:

H \u003d 29,3: KD x KO, kus:
H on mittetäieliku kalendrikuu kalendripäevade arv;
КД - kalendripäevade arv kuus;
KO - selles kuus töötatud kalendripäevade arv.

Seejärel tuleks summeerida iga mittetäieliku kuu näitaja H jaoks saadud tulemused ja saadud summa asendada keskmise töötasu arvutamise valemiga.

Tuletame meelde, et viimase 12 kalendrikuu keskmine päevapalk arvutatakse (,). Sel juhul arvatakse arveldusperioodist välja nii aeg kui ka selle aja jooksul kogunenud summad, kui:

• töötaja säilitas keskmise töötasu vastavalt seadusele (näiteks iga-aastane põhipuhkus), välja arvatud lapse toitmiseks Venemaa Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud pausid;
• töötaja sai ajutisi töövõimetushüvitisi või rasedus- ja sünnitushüvitisi;
• töötaja ei töötanud tööseisaku tõttu tööandja süül või tööandjast ja töötajast sõltumatutel põhjustel;
• töötaja ei osalenud streigis, kuid selle streigi tõttu ei saanud ta oma tööd teha;
• töötajale võimaldati täiendavaid tasulisi puhkepäevi puuetega laste ja invaliidide hooldamiseks alates lapsepõlvest;
• töötaja vabastati muudel juhtudel töölt kas täielikult või osaliselt kinni pidades töötasu või maksmata vastavalt seadusele ().

TÄHELEPANU!

Isikutel, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud (), ja hooajatöölistel () on õigus puhkusele mitte kalendripäevades, vaid tööpäevades (lähtudes kahest tööpäevast kuus kuus). Sellega seoses tuleks selliste töötajate keskmine päevane töötasu arvutada järgmise valemi abil:

SZ \u003d (Z: P6) x D, kus:
СЗ - puhkusepäevade keskmine töötasu;
З - tegelikult kogunenud töötasud;
P6 - tööpäevade arv 6-päevase kalendri järgi töönädal, mis on seotud töötundide arvuga;
D - puhkuse tööpäevade arv.

Korrutage arvutatud keskmine päevane töötasu kasutamata puhkusepäevade arvuga. See on töötajale makstava hüvitise summa.

Samal ajal on pensionile jääval töötajal õigus eelistada hüvitist ise puhkust. Sellisel juhul peab ta esitama tööandjale kirjaliku avalduse kasutamata puhkuse andmiseks koos järgneva vallandamisega - seda õigust ei saa kasutada ainult süüdi käitumise tõttu vallandatud töötajad. Sellisel juhul loetakse viimane puhkusepäev vallandamise päevaks ja viimane tööpäev on puhkusele eelnenud päev (). See on vajalik selleks, et tööandja saaks nõuetekohaselt täita oma kohustuse vallandamine vormistada ja arveldada vallandatud töötajaga.

Iga-aastase tasustatud puhkuse hüvitamine

Põhipalga osa, mis ületab 28 kalendripäeva, saab asendada rahalise kompensatsiooniga (). See on võimalik, kui töötajal on õigus pikendatud või täiendavale puhkusele (,).

Lisaks võib iga-aastase tasustatud puhkuse summeerimisel või puhkuse ülekandmisel järgmisele tööaastale saada hüvitist iga tasulise põhipuhkuse osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva või mis tahes arvu päevi sellest osast. Kui töötaja, kellel on õigus põhilisele tasulisele 28-päevasele puhkusele, ei kasutanud seda eelmisel aastal, ei saa ta tänavu ikkagi hüvitist saada, hoolimata sellest, mitu puhkusepäeva tal on kogunenud. Selle põhjuseks on asjaolu, et nagu eespool mainitud, saavad ainult puhkuse pikendamise või lisapuhkuse saanud töötajad kasutada õigust osa puhkusest sularahamaksega asendada.

Teavet selle kohta, kuidas õigesti kindlaks määrata ajavahemik, mille jooksul puhkuse asemel rahalist hüvitist taotleva töötaja viimased 12 kalendrikuud langevad, lugege materjalist "Arvestusperioodi kindlaksmääramine kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel" aastal "Lahenduste entsüklopeedia. Töösuhted, raamid " interneti-versioonid GARANT-süsteemist.

Saa 3 päevaks tasuta!

Siiski on mitmeid nüansse, mida on oluline meeles pidada.

Esiteks peab töötaja hüvitise saamiseks kirjutama kirjaliku avalduse. Tööandjal ei ole õigust osa puhkusest omal algatusel hüvitisega asendada.

Teiseks ei tohiks vastava avalduse esitanud töötaja kuuluda ühte järgmistest kategooriatest:

• rasedad naised;
• alla 18-aastased töötajad;
• töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl (kui küsimus puudutab).

Nendel töötajatel on keelatud maksta hüvitist isegi nende palvel. Kuid ka siin on erand. Seda kohaldatakse kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavate töötajate suhtes. Osa nende iga-aastasest täiendavast tasustatavast puhkusest, mis ületab seitset kalendripäeva, põhineb tööstusharu (sektoritevahelisel) kokkuleppel, kollektiivlepingutel ning töötaja kirjalikul nõusolekul, mis on vormistatud täiendava lepingu vormis. tööleping, saab asendada eraldi määratud rahalise hüvitisega ().

Samal ajal, isegi kui kõik ülaltoodud tingimused on täidetud, on osa puhkuse eest hüvitise maksmine õigus, kuid mitte tööandja kohustus. Seetõttu on tal õigus töötaja palvest keelduda.

Kui juhtkond otsustas siiski töötaja taotluse rahuldada, tuleb puhkuse asendamine rahalise kompensatsiooniga vormistada tööandja vabas vormis väljastatud korraldusena. Peamine on peegeldada puhkuse jaoks, millal konkreetset tööaastat hüvitatakse. Sel juhul arvutatakse hüvitise maksmise keskmine töötasu samamoodi nagu kasutamata puhkuse hüvitamiseks.

Seotud dokumendid:

• Venemaa Föderatsiooni valitsuse 24. detsembri 2007. aasta otsus nr 922 ""
• , heaks kiidetud NKT NSVL 30. aprillil 1930 nr 169

Seda, et kui töötaja vallandatakse kasutamata puhkusepäevadeks, on tal õigus rahalisele hüvitisele, teab ilmselt iga raamatupidaja. Kas on võimalik maksta hüvitist töötavale töötajale, kes ei ole kõiki aastaks ettenähtud puhkepäevi ära võtnud? Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 126 annab sellise võimaluse, kuid rangelt piiratud juhtudel. Lisaks on teie kui tööandja jaoks puhkuse asendamine töötaja hüvitisega õigus, mitte kohustus. See tähendab, et kui soovite, võite keelduda töötajalt puhkuse asemel raha maksmast. Ja kui olete ikkagi nõus sellise asendusega, lugege artiklit üksikasjalikumalt, kuidas seda korralikult korraldada.

Märge. Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega on tööandja õigus, mitte kohustus.

Kes ei saaks puhkust rahalise kompensatsiooniga asendada

Töötaja palub teil puhkus asendada rahalise hüvitisega. Ja enne tema taotluse rahuldamist peaksite veenduma, et töötajat ei oleks nende inimeste hulgas, kelle jaoks te ei saa puhkust rahaga asendada. Selliste isikute loetelu on sätestatud Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 126 3. osas. Need sisaldavad:

- rasedad naised;

- alla 18-aastased töötajad;

- töötajad, kes on kiirgusele avatud katastroofi tõttu Tšernobõli tuumaelektrijaam (vt ka Venemaa tööministeeriumi 03.26.2014 N 13-7 / B-234 kirja);

- töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl. Siin on siiski erand.

Nii saate rahalise kompensatsiooniga asendada osa Tšernobõli ohvrite iga-aastasest täiendavast tasulisest puhkusest, mis ületab selle minimaalse kestuse - 7 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 117 2. ja 4. osa).

Vastavalt sellele, kui teie töötaja ei sobi ühegi määratletud kategooria inimestega, võite asendada tema puhkuse rahalise kompensatsiooniga.

Mitu puhkusepäeva saab asendada

Hüvitisega asendatavate puhkusepäevade arv ei ole seadusega piiratud. Kuid teil pole ka õigust asendada kogu töötaja puhkus rahalise kompensatsiooniga.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 esimese osa sätted lubavad maksta hüvitist ainult puhkuse selle osa eest, mis ületab 28 kalendripäeva.

Seetõttu võivad teie töötajad arvestada asendamisega ainult siis, kui pakute neile pikendatud põhi- või lisapuhkust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 115 ja 116). Tabel lk. 28 oleme loetlenud töötajate kategooriad, kellel on seaduslik õigus pikendatud põhi- ja lisapuhkusele.

Töötajate loetelu, kellele antakse kohustuslikult pikendatud põhi- või lisapuhkus

Töötajate kategooria	Puhkuse andmise alused	Minimaalne puhkuse aeg
Pikendatud põhipuhkus
Alla 18-aastased töötajad	art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 267	31 kalendripäeva
Töötavad puudega inimesed (olenemata puuderühmast)	art. 23 Föderaalne seadus alates 24.11,95 N 181-FZ	30 kalendripäeva
Lisapuhkus
Töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega	art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 117	7 kalendripäeva
Töö erilise iseloomuga töötajad	art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 118	Selle tähtaja määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse dekreet
Ebaregulaarse tööajaga töötajad	art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 119	3 kalendripäeva
Kaug-Põhjas töötavad töötajad (sealhulgas osalise tööajaga töökohad)	art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 321	24 kalendripäeva (16 kalendripäeva - Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondade puhul)
Semipalatinski katsekohas tuumakatsetuste kiirgusele avatud töötajad	Lk 15 Art. 10.01.2002 föderaalseaduse N 2-FZ artikkel 2	14 kalendripäeva
Tšernobõli katastroofist kiirgusega kokku puutunud töötajad	Punkt 5, art. Vene Föderatsiooni 05.15.91 seaduse N 1244-1 14 artikkel	14 kalendripäeva

Kuid isegi kui teie töötajad ei kuulu määratud loendisse, saate neile ise määrata lisapuhkuse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 116 teine \u200b\u200bosa). Sellisel juhul kirjutage kindlasti kollektiivlepingusse või mõnda muusse kohalikku normatiivakt sellise puhkuse andmise kord ja tingimused.

Märge. Tööandjal on õigus anda töötajatele oma äranägemise järgi täiendavaid puhkusi.

Kui töötaja ei võtnud ühel tööaastal osa 28 kalendripäeva puhkusest ja kandis need üle järgmisse aastasse, ei saa ta neid päevi hüvitisega asendada. Ainult puhkusepäevad, mis ületavad iga aasta põhipuhkuse 28 kalendripäeva, kuuluvad rahasse.

Näide 1. M.E. Sobolev töötab AvtoLombard LLC-s alates 14. maist 2012. Töölepingu järgi on tal õigus 28 kalendripäeva tasulisele puhkusele igal tööaastal. Esimesel tööaastal (alates 14.05.2012 kuni 13.05.2013) kasutas ta 21 kalendripäeva puhkust. Teisel tööaastal (ajavahemikul 14.05.2013 kuni 13.05.2014) - 26 kalendripäeva. Kaks tööaastat 56 kalendripäevast (28 kalendripäeva + 28 kalendripäeva) kasutas ta ainult 47 päeva. 9 kalendripäeva jäi kasutamata. Kas ta saab need kasutamata päevad rahalise kompensatsiooniga asendada? Ei, sel juhul pole töötajal õigust osa puhkusest rahalise kompensatsiooniga asendada. Kuna tema iga-aastase tasulise puhkuse kestus on ainult 28 kalendripäeva. Ja asendatakse ainult päevad, mis ületavad iga tööaasta kindlaksmääratud piiri.

Kuidas välja anda asenduspuhkus rahalise kompensatsiooniga

Osa puhkuse asendamiseks rahalise kompensatsiooniga peate:

- saada töötajalt avaldus koos vastava taotlusega;

- anda korraldus;

- teha töötaja isiklikule kaardile sissekanne puhkuse asendamise eest kompensatsiooniga;

- sisestage puhkusegraafikusse teave puhkuse asendamise kohta.

Vaatleme neid samme üksikasjalikumalt.

Samm 1. Töötaja taotlus. Puhkus asendatakse rahalise kompensatsiooniga töötaja taotlusel, mida ta oma avalduses kajastab. See peaks olema kirjutatud ettevõtte juhi nimele ( individuaalne ettevõtja). Õigusaktid ei sätesta sellise avalduse vormi, seetõttu võib töötaja selle koostada mis tahes kujul. Töötaja avalduse valim puhkuse asendamiseks rahalise kompensatsiooniga on esitatud eespool.

tegevjuhile

OÜ "AutoLombard"

Efimov P.S.

Avaldus

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 126 palun teil asendada rahalise kompensatsiooniga osa täiendavast tasustatavast puhkusest ajavahemikuks 1. august 2013 kuni 31. juuli 2014 summas 4 (neli) kalendripäeva.

Kuupäev: 28.07.2014

2. samm. Tööandja korraldus. Kui nõustute asendama osa töötaja puhkusest rahalise kompensatsiooniga, peate väljastama asjakohase korralduse.

Sellise korralduse jaoks puudub ka ühtne vorm. Seetõttu koostage see mis tahes kujul. Märkige selles töötaja täielik nimi ja ametikoht, arveldusperioodi päevade arv ja puhkuse asendamine rahalise kompensatsiooniga. Samuti kajastage selle tellimuse avaldamise põhjust - töötaja avalduse üksikasju. Allpool on toodud näidiskorraldus puhkuse osa asendamiseks rahalise kompensatsiooniga. Tutvustage töötajat kindlasti korraldusega allkirja vastu.

Ühiskond koos piiratud vastutus "AvtoLombard"

Tellimus

Osa puhkuse asendamisest rahalise kompensatsiooniga

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 126

Ma tellin:

Vastuvõtuosakonna juhataja O.V. Simonova asendada rahalise kompensatsiooniga osa ajavahemikust 1. augustist 2013 kuni 31. juulini 2014 ette nähtud täiendav tasustatud puhkus, mis ületab 28 kalendripäeva, summas 4 (neli) kalendripäeva.

Põhjus: O.V. avaldus Simonova kuupäevaga 07.28.2014

Peadirektor Efimov P.S. Efimov

Olen tellimust lugenud:

Juhataja Simonova O.V. Simonova

29.07.2014

Samm 3. Töötaja isiklik kaart. Pärast korralduse väljastamist peab töötaja isiklikul kaardil kajastuma teave tasustatud puhkuse osa asendamise eest rahalise kompensatsiooniga. See teave kajastub VIII jaotises "Puhkus". Ülal on toodud fragment töötaja isikliku kaardi täitmisest.

Töötaja isiklik kaart (fragment)

Puhkuse tüüp (iga-aastane, hariduslik, tasustamata jne)	Tööperiood		Puhkuse kalendripäevade arv	kuupäev		Alus
	alates	kõrval		algus	lõpud
1	2	3	4	5	6	7
Iga-aastane põhitasu	01.08.2013	31.07.2014	28	01.04.2014	28.04.2013	08.07.2013 korraldus N 15-dateeritud
Lisatasu	01.08.2013	31.07.2014	4	Puhkuse asendamine	rahaline hüvitis	30.06.2014 tellimus N 136-hj

4. samm. Puhkuste ajakava. Samuti peaksite kajastama puhkuse ajakavas teavet puhkuse osalise asendamise kohta rahalise kompensatsiooniga. Selleks tehke veerg 10 "Märkus" kanne. Märkige kindlasti asendatavate puhkusepäevade arv ja tellimuse üksikasjad. Puhkusegraafiku veeru 10 kanne võib olla järgmine: "Osa täiendavast tasulisest puhkusest 4 (nelja) kalendripäeva ulatuses on asendatud rahalise kompensatsiooniga 29. juuli 2014 korralduse nr 136-ls alusel".

Kuidas hüvitist arvutada

Töötajale makstava rahalise hüvitise suuruse määramiseks peate korrutama keskmise päevapalga hüvitistega asendatud päevade arvuga.

Märge. Puhkuse eest makstava rahalise hüvitise summa arvutatakse töötaja keskmise päevapalga põhjal.

Keskmine päevapalk arvutatakse sel juhul puhkusetasu arvutamise reeglite järgi. Need on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 139 ja keskmise palga arvutamise korra eripära käsitleva määruse punktiga 10 (kinnitatud Venemaa Föderatsiooni valitsuse 12.24.2007 dekreediga N 922).

Seega, kui töötaja on arveldusperioodi jooksul täies mahus töötanud, peaksite jagama selle arveldusperioodi töötaja tegeliku palga summa 12-ga ja 29,3-ga (keskmine kalendripäevade arv kuus).

Kui arveldusperioodi üks või mitu kuud ei ole täielikult töötatud või selles olid välistatud perioodid, arvutatakse keskmine päevane töötasu järgmiselt. Esmalt määrake täielikult töötatud kalendrikuude kalendripäevade arv:

KDMP \u003d KMP x 29,3,

kus KDMP on arveldusperioodi täielikult töötatud kuude kalendripäevade arv;

KMP - täielikult töötatud kuude arv;

29.3 on keskmine kalendripäevade arv kuus.

KDMN \u003d 29,3: KKDMN x KOOD,

kus KDMN on täielikult välja töötamata kalendripäevade arv kuus;

ККДМН - kuu lõpuni välja töötamata kalendripäevade arv;

KOOD - antud kuus töötatud kalendripäevade arv.

Kui mitu kuud on täielikult töötamata, tuleb nende jaoks kindlaks määrata kalendripäevade arv. Ja siis liidetakse tulemused.

Seejärel arvutage keskmise töötasu määramisel arvesse võetud kalendripäevade koguarv:

KKD \u003d KDMP + KDMN,

kus KKD on keskmise töötasu arvutamisel arvesse võetud kalendripäevade arv.

Lõpuks määrake oma keskmine päevapalk:

SZ \u003d SV: KKD,

kus SZ on keskmine päevapalk;

SV - töötajale arveldusperioodil kogunenud maksete summa.

Näide 2. OÜ "AutoLombard" OV töötaja Simonoval on vastavalt töölepingule õigus saada täiendavat puhkust 4 kalendripäeva ulatuses. Ta pöördus tööandja poole, et see puhkuse osa asendataks rahalise kompensatsiooniga. Arveldusperiood on 1. augustist 2013 kuni 31. juulini 2014. 1. – 28. Aprillini 2014 O.V. Simonova oli järjekordsel puhkusel 28 kalendripäeva. Ja 2014. aasta jaanuaris oli töötaja 10 päeva haige. Arveldusperioodi ülejäänud kuud on täielikult välja töötatud.

Viimase 12 kalendrikuu jooksul olid väljamaksed töötajale 420 500 rubla, millest puhkusetasu - 29 800 rubla. ja töövõimetuslehe maksed - 9200 rubla. Arvutame välja töötajale makstava hüvitise suuruse.

Kõigepealt määrame kindlaks kalendripäevade arvu täielikult töötatud kuudes. See on 234 päeva. (8 kuud x 29,3 päeva). Nüüd arvutame välja töötamata kuude päevade arvu. 2014. aasta jaanuari puhul on see võrdne 19,85 päevaga. (29,3 päeva: 31 päeva x 21 päeva), 2014. aasta aprillis - 1,95 päeva (29,3 päeva: 30 päeva x 2 päeva). Täielikult töötamata kuude päevade koguarv oli 21,8 päeva. (19,85 päeva + 1,95 päeva).

Keskmise töötasu arvutamisel on arvestatud kalendripäevade arv 255,8 päeva. (234 päeva + 21,8 päeva). Arvestatud hüvitised ei sisalda puhkuse ajal säilitatud keskmist töötasu ega ajutise puude hüvitist. Seetõttu tuleks puhkusetasu arvestada 381 500 rubla põhjal. (420 500 rubla - 29 800 rubla - 9 200 rubla). Keskmine päevane töötasu hüvitise arvutamiseks on 1491,4 rubla. (381 500 rubla: 255,8 päeva). Makstava hüvitise suurus O.V. Simonova, ulatub 5965,6 rubla. (1264,04 rubla x 4 päeva).

Pange tähele, et tööõigusaktid ei määra ajavahemikku, mille jooksul peate töötajale puhkuse eest hüvitist maksma. Kuid soovitame seda teha järgmisel päeval, mis on määratud palga maksmiseks.

Märge. Korduma kippuvad küsimused

Kas on võimalik asendada õppepuhkuse rahaline hüvitis?

Mitte. Tööseadusandlus lubab rahalise kompensatsiooniga asendada ainult osa iga-aastastest tasulistest puhkustest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 126 ja 127). Ja teie töötaja õppepuhkus pole seotud iga-aastase tasulise puhkusega. Seda peetakse koolitusega seotud täiendavaks sihtpuhkuseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 173–176).

Mis saab meist, kui asendame töötaja puhkuse rahaga, mis ei ületa 28 kalendripäeva?

Sellisel juhul võidakse teid tööseaduste rikkumise eest vastutada Venemaa Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Ettevõtte juhti ootab trahv 1000 kuni 5000 rubla. Korduva rikkumise eest võib ta diskvalifitseerida ajavahemikuks üks kuni kolm aastat. Ja organisatsiooni saab trahvida summas 30 000 kuni 50 000 rubla ja ettevõtjat - 1000 kuni 5000 rubla. Trahvi asemel võib organisatsiooni ja kaupmeest oodata tegevuse peatamine kuni 90 päevaks. Tõsi, selle rikkumise saab tuvastada ainult siis, kui tööinspektsioon pöördub teie juurde ülevaatusega.

Milliseid makse ja sissemakseid tuleks maksta makstud hüvitiselt

Üldjuhul on puhkuse eest makstav hüvitis töötaja sissetulek. Üksikisiku tulumaksuga maksustamata maksete loendis seda ei nimetata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikkel 217). Vastavalt sellele peate arvutama üksikisiku tulumaksu selle summalt, pidama selle kinni ja kandma selle eelarvesse. Selle kohta - Venemaa föderaalse maksuteenistuse 03.13.2006 kiri N 04-1-03 / 133. Üksikisiku tulumaks tuleks eelarvesse maksta päeval, mil raha hüvitise maksmiseks panka laekub, või päeval, kui see kantakse töötaja pangakontole.

Samuti sõltub töötajale makstava hüvitise summa sissemaksetest Vene Föderatsiooni pensionifondi, FSS-i ja FFOMS-i. Seda näevad otseselt ette 24.07.2009 föderaalseaduse N 212-FZ artikli 9 esimese osa lõike 2 punkt i ja föderaalseaduse 24.07.98 N 125-FZ artikli 20.2 lõike 1 teise lõigu punkt 13. Seda järeldust kinnitavad ka reguleerivad asutused (Vene Föderatsiooni föderaalse julgeolekuteenistuse 17.11.2011 N 14-03-11 / 08-13985 kiri).

Mitmel juhul, kui ettevõtte töötaja ei kasutanud õigust oma aastasele tasulisele puhkusele, on puhkus võimalik asendada rahalise kompensatsiooniga. Siiski on olukordi, kus ettevõtte juhtkonnal pole õigust sellisele asendamisele ja mõnes on ta lihtsalt kohustatud selle rakendama. Mõnikord kuulub asendamisele vaid osa puhkuseperioodist.

Kui puhkuse saab asendada hüvitise maksmisega

Tööõigusaktid näevad ette iga-aastase tasustatud puhkuse asendamise rahalise hüvitisega ainult järgmistel juhtudel:

• töötaja vallandamise korral. Tööandja on kohustatud maksma talle rahalist hüvitist ühe või mitme puhkuseperioodi eest, mida töötaja ei kasutanud;
• kui iga-aastase "puhkuse" kestus ületab 28 päeva, saab selle üleliigse osa asendada hüvitise maksmisega. Selleks on vaja töötajalt kirjalikku avaldust.

Juhul, kui kestus ei ületa 28 päeva, saab ettevõte seda täielikult või osaliselt rahaliselt hüvitada ainult ühel juhul - töötaja vallandamisel. Sellisel juhul on töötajal õigus saada tasu kõigi kasutamata puhkusepäevade eest.

Hüvitis sularahas kuulub spetsialistidele, kellel on õigus pikendatud puhkusele. Sellesse kategooriasse kuuluvad puudega inimesed, õpetajad, meditsiinispetsialistid, treenerid ja sportlased, töötajad, kes töötavad Kaug-Põhjas või sellega võrdsustatud piirkondades.

Need spetsialistid, kelle tööaeg on ebaregulaarne, võivad arvestada täiendava puhkeaja võimalusega. Selle kestus on vähemalt 3 kalendripäeva (vastavalt kohalikele õigusaktidele). Just tema saab asendada ka hüvitise maksmisega.

Samas on oluline punkt järgmine asjaolu: kui töötajal on õigus puhkuseperioodi kasutamata osa rahalisele hüvitisele, siis pole ettevõte kohustatud töötaja avaldust rahuldama. Selle asemel on ettevõtte juhtkonnal õigus seadusega ettenähtud korras tagada töötajale talle määratud puhkepäevade arv.

Millistel juhtudel on puhkust aastatel 2018-2019 võimatu rahalise kompensatsiooniga asendada

On mitmeid olukordi, mille kohaselt on isegi töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul võimatu puhkust rahalise kompensatsiooniga asendada. See kehtib nii põhilise iga-aastase tasulise puhkuse kui ka lisapuhkuste kohta.

Kui töötaja on rase naine või alla 18-aastane alaealine, on hüvitist rahalises asenduses võimatu asendada.

Kui töötaja töötab ohtlikul või ohtlikul tööl, on tal õigus saada täiendavaid puhkepäevi. Nende arv on 7 päeva. Neid ei saa kompenseerida ka rahalises mõttes. Samal ajal, kui nende kestus ületab 7 päeva (sellist tellimust võib reguleerida kollektiivleping või tööstusleping), võib seitsmepäevase puhkuse ületava täiendava osa asendada hüvitise maksmisega. Näiteks kui lisatöötajale antakse 13 päeva, siis hüvitatakse ainult 6 päeva. Hüvitise suurus ja tingimused peaksid kajastuma ka kollektiivlepingus või valdkondlikus lepingus.

Mõelge, kas asendamine on lubatud ülekande ajal rahalise kompensatsiooniga. Juhul, kui töötajal on kasutamata puhkus, mida ta eelmisel tööaastal ei võtnud, peaks ta käesoleval aastal puhkust kasutama. Selle kogukestus on 56 kalendripäeva.

Kui ta soovib asendada osa puhkuseperioodist, mis ületab 28 päeva, peab tööandja keelduma talle hüvitise maksmisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127, artikkel 2), kuna antud juhul räägime perioodide ülekandmisest ja liitmisest ning nende iga kestus ei ole suureneb. Samal ajal määravad töötaja ja tööandja sõltumatult, kas ülejäänu antakse kohe täielikult või jagatakse mitmeks osaks.

Kuidas arvutatakse hüvitise summa

Teatud puhkepäevade asendamisel hüvitistega arvutatakse nende suurus vastavalt puhkusetasu arvutamise põhimõttele. Muid arvutusreegleid pole seadusandlikul tasandil kehtestatud.

Summa õigeks arvutamiseks materiaalne hüvitis kasutamata puhkuse puhul peate kõigepealt määrama keskmise päevase töötasu summa (viimase 12 kuu põhjal enne puhkuse algust). Arvutuste jaoks on lubatud võtta veel üks periood, mille saab määrata kohalikus keeles regulatiivdokumendid töötajate õigused.

Arvutamisel peaksite välja jätma päevad, mil töötaja oli haiguslehel, puhkusel jne. Arvutamise protseduur on järgmine:

1. Arveldusperioodil on vaja kindlaks määrata päevade arv. Kui kõik päevad töötati kuus, tuleks kuu päevade arv võtta võrdseks väärtusega 29,3. Kui hinnangulisel kuul oli haiguspuhkus või puhkus, tuleks päevade arv arvutada järgmise valemi abil:

(päevade arv kuus - arvutustest väljaarvatavate päevade arv) × 29,3 / kuu päevade arv.

1. Keskmise päevapalga arvutamine toimub vastavalt valemile: viimase 12 kuu maksete summa / kalendripäevade arv.
2. Materiaalse hüvitise suurus arvutatakse keskmise päevapalga ja kasutamata puhkepäevade arvu korrutisena. Arvutuste tegemisel on vaja puhkusepäevad välja jätta kalendripäevade arvust (samuti tasumisest).

Asenduse korrektne teostamine kompensatsioonimaksetega

Teatud arvu puhkusepäevade asendamine hüvitistega toimub alles pärast töötaja kirjaliku avalduse esitamist. Selle taotluse näidisel puudub rangelt määratletud ühtne vorm, seetõttu võib selle koostada mis tahes kujul.

Töötajalt saadud avalduse põhjal koostatakse korraldus. Selles dokumendis on vaja märkida töötaja andmed (täielik nimi, ametikoht), asendatava hüvitise arv puhkusepäevad, samuti töötaja väljavõtte kuupäev ja number. Pärast tellimuse vormistamist tutvustatakse töötajat selle dokumendiga, kinnitades sellele oma allkirja ja tutvumise kuupäeva.

Pärast seda peab töötaja isiklik kaart sisaldama vastavat märget puhkuse asendamise eest hüvitise saamiseks, märkides puhkuse tüübi (põhi- või lisapuhkuse), tööaja ning asendatavate päevade arvu. Kaardile on vaja märkida tellimuse number ja kuupäev.

Teave asendamise kohta tuleks registreerida puhkuste ajakavas. Selleks on vaja veergu teha märkus kommentaaride saamiseks teatud päevade arvu asendamise kohta hüvitise väljamaksega. Siinkohal on soovitav märkida tellimuse andmed.

Hüvitise saamise kord vallandamise korral

Oluliseks asjaoluks on asjaolu, et töölt lahkuv töötaja võib saada hüvitist kulutamata puhkeaja eest või seda ära kasutada koos võimalusega hiljem vallandada. Erandiks on olukorrad, kus töötaja vallandatakse toime pandud süütegude tõttu.

Selle võimaluse kasutamiseks peab töötaja koostama kirjaliku avalduse, mis on suunatud ettevõtte juhtkonnale. Omakorda peab tööandja organisatsiooni juhtkond selles väites kokku leppima, s.t tegelikult ei peaks olema töötajale sellise võimaluse pakkumise vastu.

Samal ajal ei ole seda ettevõtte kohustust töötaja ees õigusloome tasandil sõnastatud. Isegi juhul, kui töötaja on enne vallandamist esitanud kirjaliku taotluse puhkuseperioodiks, võib ettevõte temast keelduda.

Kasutamata puhkusepäevade arv määratakse sõltuvalt töötamise kuupäevast. See võrdub 28 päevaga, kui töötaja on ettevõttes töötanud 11 kuud või kui tema kogemus on 5 ja pool kuni 11 kuud ning tema vallandamine toimub:

• vajadus alustada aktiivset ajateenistust;
• vähendamine (või saneerimismeetmed).

Meie veebisaidi külastajatele eripakkumine - saate konsultatsiooni tasuta professionaalne juristjättes lihtsalt oma küsimuse allolevasse vormi.

Kõigis muudes olukordades määratakse puhkusepäevade arv proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga. Isegi kui töötaja on organisatsioonis töötanud ainult üle kahe nädala.