Töölepingu ülesütlemise korral algatusel. Me lõpetame töölepingu - vormistame dokumendid. Välisriigi kodanikega töölepingu lõpetamise tunnused

Töösuhete registreerimise algfaasis on peamine sõlmida tööleping. See on peamine dokument, mis määratleb tööandja ja töötaja vahelised suhted. Töösuhteid saab reguleerida ka tsiviilõigusliku lepinguga. Erinevus seisneb selles, et mõne ajutise teenuse saamise ajal allkirjastatakse seaduslik leping, mis toimub konkreetsel ajal, näiteks aknapesul, kaks korda kuus. Selline leping ei näe ette tööandjapoolseid sotsiaalseid garantiisid teenuse osutamise ajal. Garantiid annab organisatsioon, kus töötaja on registreeritud alaliseks tööks. Töölepingu allkirjastamine annab sotsiaalsed garantiid vastavalt tööõigusele, mis on eriti oluline.

Tööleping on kahes eksemplaris kirjalik dokument, millele kirjutavad alla mõlemad pooled, tööandja ja töötaja. Töötaja võib tööle lubada ilma töölepingut vormistamata, kuid juhi korraldusel tuleb töösuhted vormistada järgmise kolme päeva jooksul. Omakorda võib tsiviillepingu uuesti välja anda ka töölepingus, tööandja ise või kohtus.

Tööleping on tähtajatu, kui selles ei ole täpsustatud töö lõpetamise tingimusi. Iga lepingu võib olulisel põhjusel siiski vabatahtlikult või tahtmatult üles öelda. Tööandja ja töötaja vaheliste suhete vabatahtlik lõpetamine toimub juhul, kui töötaja taotleb töölt lahkumist omal soovil. Töötaja peab kaks nädalat enne töölt lahkumist avalduse kirjutama, selle aja jooksul valib tööandja sellesse kohta uue töötaja. Kui töötaja kahe nädala jooksul meelt ei muuda, saab ta tasu. Nad maksavad temaga ära, annavad talle tööraamatu. See lõpetab töösuhte, lõpetab kõik lepingulised sotsiaalsed garantiid.

Töölepingu saab lõpetada ainult mõlema poole nõusolekul, tööandja on lepingu ülesütlemine lubatud ainult juhul, kui töötaja rikub ettevõtte töökorda. Kuid igal üksikul juhul on töötajal õigus kaevata kohtusse. Seaduse rikkumine tööandja poolt ei ole lubatud, selle saab vaidlustada ja töötaja tuleb ennistada töökohale.

Iga töötaja võib deklareerida, et ta ei taha enam seda tööd teha, põhjused võivad olla täiesti erinevad: madal palk, sobimatu tööaeg, kaugus tööst, tervis ja paljud teised. Selliseid põhjuseid peetakse objektiivseteks ja arvutus tehakse teie enda soovil.

On ka põhjuseid, miks vallandamine on võimalik:

töölepingu lõpetamine lepingus määratud tähtajaks;
organisatsiooni likvideerimine, pankrot;
nõuetekohase kvalifikatsiooni puudumine, selleks viivad nad läbi sertifitseerimise;
ettevõtte kaasajastamine või optimeerimine;
töödistsipliini korduv rikkumine;
ettevõte on omanikku vahetanud.

Töölepingu lõpetamise põhjused võivad olla erinevad. Üks asi on oluline, tööandja ei tohi töötajat vallandades seadusi rikkuda. Töötajal on palju võimalusi tööst taastuda. Näiteks pole eriti huvitav, kui töölehte lisatakse artikkel, millega on tulevikus raske tööd leida. Paljud kaebavad ettevõtteid kohtusse artikli õigsuse tõttu, mille kohaselt nad vallandati. Kõik parandused töös tehakse ainult kohtu otsusega, mille teeb ettevõtte personaliosakond.

Töölepingu lõpetamise alused

Töölepingu lõpetamise alused on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77. Peamine põhjus on töösuhete lõpetamine poolte täielikul nõusolekul. Sellise tegevusega saavutatakse mitte ainult kokkulepe, vaid määratakse ka arvutusaeg.

Töösuhe võib lõppeda lepinguperioodi lõppemise tagajärjel. Leping lõpeb, kui tööandja on töötajat vähemalt kolm päeva enne lepingu lõppemist hoiatanud. Kui tööandja ei teavita töötajat kirjalikult, muutub leping automaatselt tähtajatuks.
On olemas lepingutüüpe, mis sõlmitakse tööhooajaks või töötaja äraoleku ajaks. Sellisel juhul määratakse töölepingu lõpetamine hooajatöö lõppemise või eelmise töötaja töölt lahkumise korral (see juhtub rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle lahkumisel). Tööandja on mõlemal juhul kohustatud töötajat vallandamisest teavitama.

Lepingu lõpetamine töötaja algatusel

Lisaks ühisele kokkuleppele saab töötaja lepingu omal soovil üles öelda. Kuid ta on kohustatud sellest 14 päeva enne arvutust tööandjat teavitama. Teise tähtaja võib anda kokkuleppel. Ettevõtte juht hoiatab tööandjat üks kuu enne vallandamist. Kui leping hooajatöötajaga lõpetatakse, peab hoiatus olema kolm päeva ette.
Tähtaja jooksul võib töötaja töölt lahkumise üle ümber mõelda ja avalduse tagasi võtta, kui selle aja jooksul ei olnud kirjalikult kutsutud teist ettevõtet teisest ettevõttest, kellele seadusega ei saa keelduda.

Töölepingu lõpetamine on võimalik, kui töötaja läheb üle teisele tööandjale, siin tuleb saavutada poolte kokkulepe. Töötaja võib keelduda töötamast, kui ettevõtte omanik vahetub.

Töölepingu lõpetamine on võimalik tervislikel põhjustel, kui töötaja ei saa meditsiinilistel põhjustel töötada. Töölepingu lõpetamine meditsiinilistel põhjustel kauemaks kui neljaks kuuks annab õiguse töötaja vallandada ja makstakse kahe nädala töötasu

Lepingu lõpetamine on lubatud, kui töötaja keeldus oma kvalifikatsioonile vastavast ametikohast või madalama kvalifikatsiooniga ametikohalt üle minemast, võib ta olla seotud terviseseisundiga.

Tööandja algatatud ülesütlemine

Tööandja võib töösuhte lõpetada, kui tema ettevõte likvideeritakse või pankrotti läheb. Selle sündmuste arenguga ei lähe seaduse kohaselt õigused ja kohustused teistele isikutele üle. Kui organisatsiooni filiaal on suletud, toimub lepingute lõpetamine samade reeglite järgi nagu ettevõtte likvideerimisel, teavitatakse töötajat kaks kuud enne vallandamist. Vähendamisel peab tööandja kõigepealt pakkuma töötajatele muid vabu kohti. Kui töötaja pole nõus või muud tööd pole, siis vallandatakse. Esiteks jätavad nad kõrgema kvalifikatsiooni ja töökogemusega töötajad. Teatud isikute kategooriad ei kuulu vallandamisele, nende nimekiri määratakse seadusega.

Tööandja algatusel võib töötaja, kes pole kvalifikatsioonieksamit sooritanud, vallandada, kuid talle tuleb kõigepealt esitada mõni muu töökoht, kus ta saab töötada.
Töölepingu lõpetamine on võimalik töödistsipliini, töölt lahkumise rikkumise korral, kui töötaja tabatakse vara varastamisest. Sellised töötajad arvutatakse artikli alusel ilma lahkumishüvitiseta.

Töölepingu lõpetamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84 näeb selgelt ette töölepingu lõpetamise korra. Esimene etapp on lepingu lõpetamise korralduse väljastamine, töötaja tutvub sellega allkirja vastu. Kui töötajat on võimatu tutvustada või ta ise seda teha ei soovi, tehakse tellimuses märkus. Tellimus vormistatakse kahes eksemplaris, üks kinnitatud ärakiri edastatakse töötajale. Viimane päev tööl on lepingu lõpetamise päev. Viimasel päeval tagastab tööandja tööraamatu, arvutab töötasu ja väljastab ka mitmesuguseid dokumente, mis olid seotud tööga.

Kui töötaja ei ilmu tööjõule, teavitab organisatsioon töötajat sellest mis tahes viisil, nii et ta võtab oma töö. Sellest hetkest ei vastuta tööandja tööraamatusse viivitamise eest.

Individuaalse ettevõtjaga töölepingu lõpetamine toimub samamoodi nagu ettevõttes. Likvideerimisel toimub vallandamine ettevõtte registrist kustutamise korral.

Töölepingu võib sõlmida kindlaks perioodiks või sõlmida määramata ajaks, kuid igaüks neist saab ennetähtaegselt üles öelda, seda lubab seadus. Lepingu ennetähtaegse lõpetamise korral peab töötaja hoiatama ettevõtte juhti seaduses määratud aja eest. Tööandjal on omalt poolt õigus leping ennetähtaegselt lõpetada, samuti peab ta töötajat lepingu ennetähtaegse ülesütlemise eest mõnda aega hoiatama.

Sellise vallandamise korral peab tööandja maksma kõik palgad, puhkusekompensatsiooni ja väljastama tööraamatu. Tööraamatusse peate õigesti sisestama vallandamise kuupäeva, vastasel juhul loetakse seda seaduse rikkumiseks ja töötaja võib pöörduda kohtusse. Kui kohus märgib rikkumise, peab tööandja parandama tööjõu arvestust ja maksma valesti märgitud päevade eest hüvitist, töötaja võib nõuda ka moraalse kahju hüvitamist.

Töölepingu ülesütlemise lõpetamise teate saatmine

Seadus näeb ette mõlema poole teate töölepingu ülesütlemise kohta. Kui töötaja soovib ettevõttest lahkuda, peab ta vallandamiseks pöörduma personaliosakonna poole, kuid vähemalt kaks nädalat enne lahkumist. Järgmisest päevast pärast avalduse esitamist algab tööperiood, nende päevade jooksul saate oma avalduse tagasi võtta ja jätkata tööd. Töötähtaega on võimalik lühendada ainult poolte kokkuleppel, mis tuleb kirjalikult märkida, et hiljem poleks põhjust kohtusse pöörduda.

Kui on tekkinud objektiivne põhjus, näiteks ettevõtte sulgemine, töötajate koondamine, omaniku muutus, siis peab tööandja sellest kollektiivile kaks kuud ette teatama ja ka ametiühing peab sellest teadma. Kõiki töötajaid hoiatatakse kirjalikult allkirja eest. Seda tehakse tagamaks, et töötaja ei esitaks ettevõttele kohut ilma hoiatuseta. Samuti tuleks vallandamise määruses märkida vallandamise põhjendus ja mis kõige tähtsam, see peaks olema õige, tuleks näidata seaduse artikkel, mille kohaselt vallandamine toimus, kuna sellest sõltuvad maksed ja võimalik edasine töötamine.

Töölepingu lõpetamise tingimused

Töölepingu omal soovil ülesütlemise tähtaeg määratakse kahe nädala jooksul. Selle aja jooksul leiab tööandja töötajale asendaja. Ta võib kutsuda teise töötaja tööle teise ettevõttesse ja eelmine lahkub töökohalt. Ta võib siiski oma avalduse tagasi võtta ja tagasi pöörduda.

Lepingute lõpetamisel seoses likvideerimise, sulgemise, pankrotiga teavitatakse töötajat sellest kaks kuud ette ja makstakse lahkumishüvitist kahe palga ulatuses. Ettevõtte juhtide puhul makstakse lahkumishüvitist vähemalt kolme palgana. Vallandamiskorralduses on selgelt märgitud lepingu lõpetamise kuupäev ja ka põhjus. Kõik peab toimuma seaduslikul alusel, muidu võib juhtuda kohtuprotsess.

Hooajalise lepingu lõpetamisel hoiatatakse töötajat kolm päeva enne vallandamist. Tähtajalise lepingu korral, kui teatist ei olnud, muutub leping tähtajatuks.

Lepingu lõpetamine kohtus

Kõiki töötaja ja tööandja vahelistes suhetes tekkivaid töövaidlusi saab vaidlustada. Teie õigusi saab kaitsta töökomisjonis ametiühingu kaasamisel, kuid töölepingu lõpetamine kohtus on kõige tõhusam viis ja kohtueelsest menetlusest mööda hiilimine. Kõige sagedamini pöördutakse kohtusse siis, kui vallandamist tõlgendatakse valesti. Paljud organisatsioonid, säästes maksetelt, pakuvad pettusi ja võimaldavad töötajal allkirjastada dokumendid vallandamiseks omal soovil, mitte töötajate vähendamiseks. Vabal tahtel vallandamisel ei maksta lahkumishüvitist, vaid makstakse vähendamise teel. Seda raha on mõnikord vaja uue töökoha otsimisel.

Kõiki apellatsioone arutavad kohtud, kui otsus on töötaja kasuks, ennistatakse see töökohal ja sunnitud töölt puudumise eest makstakse välja.
Igat vallandamist saab kohtus vaidlustada, näiteks puudumiste eest, kui arvestus tehti valesti, vallandamisel maksetega viivitamine ja teised. Töövaidlustes esitatud nõudeid vaatab kohus läbi, samal ajal kui tollimaksu ei maksta, toimub see ettevõtte või selle filiaali asukohas. Kõiki vaidlusi lahendatakse üldise kohtualluvuses, kui te ei ole otsusega rahul, võite selle edasi kaevata kõrgema astme kohtusse.

Lisaks kohtule on töötajal õigus esitada kaebus prokuratuuri ja ta omakorda kontrollib ettevõtet.

Arveldus töölepingu lõpetamisel

Töölepingu lõpetamine on otsene vallandamine, seetõttu on arvepidamisel ettevõtte raamatupidamine kohustatud maksma kogu töö käigus teenitud raha täielikult. Kogu raha makstakse viimasel tööpäeval, kui töötaja ei saanud sel päeval kogu raha kätte, siis tuleb seda teha järgmisel päeval. Maksed sisaldavad: töötasu töötatud päevade eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest, selleks on vaja õigesti kindlaks määrata töötatud aja puhkusepäevade arv, lisatasud. Selle arvutuse teeb raamatupidamine.

Lepingu lõppemisel personali vähendamise või ettevõtte töö lõpetamise korral makstakse töötajale lahkumishüvitist kahe keskmise palga ulatuses, kui ettevõtte sulgemise korral ei ole lepingus sätestatud teisiti.

Töölepingu lõpetamisel märkige see tööraamatusse

Tööraamat dokument, mis kinnitab tööjõutegevust antud ettevõttes või organisatsioonis. Tööle kandideerimisel antakse tööosakond koos tööavaldusega üle ka personaliosakonnale. Kui saate töö esimest korda või see kaob, siis alustatakse uue raamatuga. Tööle kandideerimisel tehakse vastuvõtu arvestus, märgitakse ametikoht või amet, pannakse järjekorra number ja vastuvõtu number. Samuti on vaja töölepingu ülesütlemine tööraamatus korrektselt fikseerida koos märkusega, millise artikli all töötaja vallandati. Igas artiklis on ära toodud vallandamise põhjus, mis võib mõjutada edasist tööotsimist.

Tööraamatusse kantakse vallandamise kuupäev, tellimuse number. Töötamise viimasel päeval antakse välja dokument koos kogu teenitud palgaga. Kui te ei ole täitmise õigsusega rahul, võite selles küsimuses pöörduda kohtusse. Kohtunik kaalub nõuet ja teeb otsuse, kui ilmneb rikkumine, siis peab tööandja parandama kande tööraamatusse ja on vaja teha märge, et see tehti kohtuotsusega. Töötajal on õigus saada veel üks tööraamat, kuhu kirjutatakse ümber kõik kirjed, välja arvatud viimane. Uuel raamatul peaks olema templi duplikaat.

Vallandamise sõnastuse edasikaebamine kohtus

Vallandamise põhjused võivad olla täiesti erinevad, levinum põhjus on vallandamine vabal tahtel. Kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitakse kokkulepe suhte purunemiseks, siis probleeme pole. Tööandjale jääb vaid töötaja õigesti arvutamine. Kõige raskem ja valusam töölepingu lõpetamine on personali vähendamine, teisele tööle üleviimine, ettevõtte likvideerimine. Sellistel lepingu lõpetamise põhjustel on oluline sõnastus. Esiteks sõltub see seetõttu sellest, millised maksed tuleb vallandamisel seaduse järgi saada, ja teiseks mängib artikkel olulist rolli teisele tööle kandideerimisel. Iga tööandja jaoks on oluline teada, miks töötaja eelmiselt töökohalt vallandati. Üks asi on ettevõtte vähendamine või sulgemine, kuid teine \u200b\u200binimene ei saa meeskonnas ega pidevalt distsipliini rikkujana läbi. Tavaliselt esitatakse see küsimus tööle kandideerimisel avalduse vormis.

Vahel ülekohtu parandamiseks peab töötaja pöörduma kohtusse. Ta võib anda tööjõule vallandamislehe, korralduse, mille alusel vallandamine teostati, ja anda rikkumise tõendava aluse. Kui rikkumine leiab kinnitust, saab töötaja ettevõttesse ennistada või muudetakse tema vallandamise sõnastust. Vastav kanne tehakse tööraamatusse ettevõtte tellimuse alusel. Sellistel juhtudel maksab tööandja teatud summa, mis pole tema jaoks kasumlik. Juhatajale võidakse kohaldada halduskaristusi.

Töölepingu lõpetamise hüvitis

Töölepingu võib lõpetada poolte kokkuleppel töötaja või tööandja algatusel. Lihtsaim viis töö tasumiseks on lahkumine omal soovil. Tööandjal pole tavaliselt selle vastu midagi, piisab avalduse allkirjastamisest. Kui avaldusel on otsus vallandada teatavast kuupäevast, siis loetakse, et mõlemad pooled on kokku leppinud ja töölepingu lõpetamine kokkuleppel toimub vastavalt seadusele. Kui töötaja kahe nädala jooksul meelt ei muuda, on administratsioon kohustatud arvutama viieteistkümnendal päeval. See tähendab töötatud päevade eest kogu palga maksmist, puhkusetasu, preemiate ja muude maksete maksmist. Kui töötaja on organisatsioonis töötanud üle 11 kuu, siis makstakse puhkus täies ulatuses, kui vähem, siis arvutatakse puhkusepäevade arv töötatud tundide põhjal.

Töölepingu lõpetamine on võimalik administratsiooni või töötaja enda otsusega. Mõnikord pole töölt vabastamine seotud sooviga, vaid asjaoludega, näiteks vähendamise või likvideerimisega. Sellistel juhtudel makstakse hüvitist töölepingu lõpetamise eest erinevalt. Nad hoiatavad vallandamise eest ette, et töötaja saaks uue töökoha otsida, samal ajal kui kõik, mida töötaja teenis, makstakse ja hüvitist makstakse kahe palgana. Samuti võib maksta muid summasid, kui see on kollektiivlepingus ette nähtud. Selliseid makseid makstakse pensionile jäädes.

Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, siis tavaliselt lahkumishüvitist ei maksta.

Vallandustasu

Olenevalt vallandamise liigist makstakse lahkumishüvitist. Seaduse järgi makstakse lahkumishüvitist vähendamisel, organisatsiooni likvideerimisel, pensionile jäämisel või omaniku vahetumisel. Lahkumishüvitist makstakse töötamise perioodil kuupalga ja teise kuupalga ulatuses. Juhtide ja tippjuhtide puhul on väljamaksed kolm kuupalka, kui on olemas kollektiivleping, milles on täpsustatud muud maksed, siis neid makstakse. Lahkumishüvitist ei maksta vabatahtliku töölt vabastamise korral, samuti lepingu lõpetamise korral ettevõttes töögraafiku rikkumise tõttu.

Maksan lahkumishüvitist viimasel tööpäeval.

Töölepingu lõpetamine prooviperioodiks

Et kaitsta end lihttöölise eest. tööandjad kasutavad üha enam katseajaga lepinguid. Selline ajavahemik on tavaliselt ette nähtud kaheks kuuks, pärast mida võib tähtajatu töölepingu vormistada või mitte. Mõnikord värbavad organisatsioonid töötajaid prooviperioodiks, kuna palgad on palju madalamad ja tööfunktsioonid on standardsed. Tähtaja saabudes viskab tööandja töötaja lihtsalt välja, teatades talle, et ta ei vasta täidetud ametikohale, seda võib korrata mitu korda. Sellise pettuse vältimiseks kohustab seadus tööandjat selgitama lahknevuse põhjust ja tõendama seda dokumentidega. Lepingu ülesütlemise eest tuleb hoiatada kolm päeva ette, kui seda ei juhtu, muutub leping tähtajatuks. Pärast seda väljastatakse töökäsk.

Asjaolu, et töötaja võetakse tööle katseajaks, kajastub lepingus ja töökoha vastuvõtmise korralduses. Eriti oluline on, et katseaeg oleks lepingus kirjas, kui sellist klauslit pole, siis on leping tähtajatu ja lepingut ei saa parandada ega muuta. Kui tellimust pole, siis saab selle välja anda või olemasolevale tellimusele lisada. Prooviperiood tööle võtmisel on kasulik nii tööandjale kui ka teatud määral töötajale. Töötaja saab ise teada, kas ta suudab oma ülesandeid täita, kui tal on piisavalt teadmisi ja kvalifikatsiooni, on parem lahkuda sõbralikult kui hiljem mittevastavuse tõttu vallandada.

Töölepingu lõpetamise erijuhud

Töölepingute lõpetamise suhtes kohaldatakse alati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid, kuid isegi seadus näeb ette erandeid. Niisiis on ettevõtte juhtkonnal teatav vallandamise järjekord, kuna kõrgemad juhid kannavad materiaalset ja juhtimisvastutust. Juhtkonna ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamine pole nii lihtne, kui tundub. Ettevõtte juhi koha jaoks on vaja valida kandidaat, kes vastaks kõigile nõuetele.

Lavastajaga

Õigusaktid näevad ette peamised ja erilised asjaolud, mille korral saab juhi ametist vabastada. See on ettevõtte omaniku muutus, erastamine ja muu võõrandumine.

personali vähendamine, ettevõtte lõpetamine;
suutmatus täita tervisedirektori kohustusi;
võimetus funktsioone täita pädevuse tõttu;
tööülesannete raske rikkumine;
materiaalsete väärtuste vargus;
vale juhtimisega seotud rikkumine, mille tagajärjeks on tööõnnetus.

Kui omanik, omandivorm muutub või töökohta vähendatakse, makstakse lahkumishüvitist vastavalt varem koostatud töölepingule, kuid mitte vähem kui kolm palka. Kui vallandamine on seotud töödistsipliini rikkumisega, on trahv või kahju, siis lahkumishüvitist ei maksta.

Lisaks nendele põhjustele on veel palju teisi, mille pärast võib olla direktor vallandatud, kuna see ametikoht määratakse ja kui see ametikoht ei kattu, on vallandamine võimalik.

Sellisel ametikohal vallandamise põhimõte jääb samaks kui tippjuhtidel. Vallandamise võib teha aktsionäride koosolek või lahkumine võib olla seotud tervise või perekonna põhjustega. Oma äranägemisel vallandamisest teavitatakse tööandjat üks kuu ette, kolme kuu eest makstakse lahkumishüvitist ja selle saab vallandamise korral lepingus eraldi täpsustada. Seaduse rikkumise tõttu vallandamisel lahkumishüvitist ei maksta. Peadirektoril on õigus alla kirjutada kuni viimase päevani, seega on tal õigus allkirjastada vallandamise korraldus enda jaoks, kui seda ei saa teha, siis kirjutab sellele alla seaduslikult volitatud isik. Pärast selles ettevõttes töö lõpetamist tehakse tööraamatusse kanne, kus märgitakse tellimuse number, alus ja link koodeksiartiklile, vallandamise kuupäev.

Töölepingu lõpetamine ettevõtte juhiga

Juhiga lepingu lõpetamine ei sõltu mitte ainult üldistest, vaid ka täiendavatest põhjustest. Juht võib ettevõtte omaniku või asutuse, kes on volitatud omaniku või aktsionäride üldkoosoleku nimel selliseid toiminguid tegema, vallandada. Vallandamine pole antud juhul seotud karistuste ja rikkumistega. Üldkoosolekul vormistatakse protokoll, kus määratakse lahkumishüvitise suurus, kuid mitte vähem kui kolm palka. Tasu tehakse viimasel tööpäeval ja tehakse sissekanne tööjõule. Ettevõtte juht saab vallandamiskorralduse ise allkirjastada, kuna tal on õigus sellele alla kirjutada kuni viimase päevani.

Töölepingu lõpetamine pensionäriga

Varem või hiljem läheneb pensioniiga, paljud hakkavad kahtlema, kas nad jäävad töökohta. Pensionäriga lepingu lõpetamine on võimatu, kuna seaduse kohaselt on võimalik tööd jätkata, kuid mitte tingimata. Õigusaktid võimaldavad tööandjal sõlmida pensionäriga vanuse alusel tähtajaline tööleping. Sellega kaitseb ta end pensionäri haigusest tingitud väljamaksete eest. Niipea kui leping lõpeb, makstakse pensionäri arvele. Kui pensionär soovib pärast pensionile jäämist töötada, siis ei saa teda vanuse alusel vallandada. Kuid mõnel erialal on erandeid, kus on vanusepiirang.

Tööandja võib sõlmida tähtajalise töölepingu, märkides, et see tehti vanuse tõttu. Tähtajalise lepingu saab lõpetada tööandja algatusel ja garantiid pole vajalikud. Õigusaktid ei määratle töötavaid pensionäre eraldi kategooriasse, seetõttu tehakse arvestus üldistel alustel.
Arvutamisel peab pensionär saatma kaks nädalat enne lahkumist personaliosakonnale avalduse, töötamise ajal saab ta kogu tasu. Kui töötaja läheb alles pensionile, siis pole vaja töötada kaks nädalat, piisab juhi hoiatamisest mitu päeva ette.

Töölepingu lõpetamine rase naisega

Rasedust sageli ei planeerita, seega peab tööandja olema alati valmis uue ajutise töötaja leidmiseks. Selles ametis olevatel naistel on õigus töötada kuni rasedus- ja sünnituspuhkuseni, seejärel säilitab naine kolm aastat töökoha ja ettevõte maksab rasedus- ja sünnituspuhkuse eest. Pärast seda saab naine töölt taastuda. Siiski juhtub, et naine töötas tähtajalise lepingu alusel, siis ei saa teda enne raseduse lõppu vallandada. Kui see juhtus rasedus- ja sünnituspuhkusel, peaks ta olema rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni nimekirjas ning seejärel saab ta vallandada. Samuti on raseduse ajal võimatu töötajat ilma nõusolekuta uude töökohta üle viia, samuti vähendada tema palka, mis on seotud lihtsamale tööle üleminekuga.

Töölepingu lõpetamine töötaja surma tõttu

Elus on töö lõpetamiseks loomulik põhjus, see on töötaja surm. Sel juhul leping lõpetatakse, kuid ei lõpetata. Selleks antakse välja surmatunnistuse või kohtuotsuse alusel korraldus, mis tunnistas inimese surma. Korraldus antakse välja niipea, kui ilmuvad surma fakti tõendavad dokumendid, arvestatakse vallandamise kuupäeva alates surma kuupäevast. Kogu ettevõttes teenitud raha kantakse perekonnale või ülalpeetavatele, kui neid on. Raha puhkuseks, mida töötaja kasutas, kuid ei töötanud, ei arvestata kogu rahasummast maha. Tööraamatusse tehakse koodeksi artikli alusel kanne lepingu lõpetamise kohta ja selle saab avalduse alusel saata sugulastele.

Töölepingu lõpetamine vabaduse võtmisel

Seadus näeb selgelt ette töölepingu ülesütlemise korra seoses töötaja vangistusega ja suutmatusega täita oma tööülesandeid. Juhil on õigus lõpetada töösuhe kohe, kui ta saab kohtuotsuse koopia. Sel päeval antakse välja korraldus, kus vallandamise päev peaks olema karistuse mõistmise päev. Määruses on aluseks vanglakaristus. sama kanne tehakse ka tööraamatusse. Tööraamat tuleb anda vallandamise päeval, kui seda ei õnnestu teha, tehakse märkus. Süüdimõistetu võib siiski taotleda dokumentide saatmist talle tsoonis tähitud kirjaga.

Töölepingu lõpetamisel kantakse kogu töötasu endise töötaja arvele või kantakse sularahas isikule, kellel on volitus raha saamiseks. Töötaja tutvub korraldusega allkirja vastu, kui seda ei saa teha märgitud järjekorras.

Välistöötajaga

Alati on huvitav teada, kuidas välismaalastega töölepinguid sõlmitakse. Nüüd on Venemaal tohutu hulk ebaseaduslikke töötajaid, kellel pole tööluba ja kellel pole sotsiaalseid garantiisid. Venemaale sisenedes võib iga välistöötaja saada õiguse töötada vastavalt antud piirkonnas kehtestatud kvoodile. Iga rändajaga arvestatakse ja tööandja on kohustatud tema eest maksma kindlustusmakseid.

Töölepingu lõpetamise üks peamisi põhjusi on töölepingu lõpetamine. Seoses tööloa lõppemisega lõpetatakse välismaalasega tööleping, sellest teatatakse FMS-i asutustele. Välistöötaja registreerimine ja vallandamine toimub vastavalt Venemaa õigusaktidele, seetõttu on tööandja kohustatud sõlmima piiramatu lepingu, kiireloomulise sõlmimine rikub seadust.

Pärast lepingu täitmist on välismaalasel õigus töölepingut pikendada, samal ajal kui ta peab tööluba uuendama.

Välistöötaja võib vallandada omal soovil, tööandja algatusel ja poolte kokkuleppel. Samuti on tööandjal täielik õigus lõpetada tööleping välisriigi kodanikuga ettevõtte likvideerimisel, keeldumisel teisele tööle, mujale ja paljudele teistele. Kõik maksed tehakse arvelduspäeval, samal ajal kui väljastatakse töövihik. Kõik registreerimised ja arveldused välismaiste töötajatega toimuvad föderaalse migratsiooniteenistuse kaudu.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja möödumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikainele (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmise või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine jätkata tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile või tööandjal puudub sobiv töökoht (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);

10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu saab lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kolmas osa ei kehti enam. - 30.06.2006 föderaalseadus N 90-FZ.

Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Töölepingu saab igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel.

Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töötaja ülesütlemisest selle kehtivusaja möödumise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui puuduva töötaja ülesannete täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg ei möödu.

(Esimene osa muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töö lõpetamisel.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Hooajatöö tegemiseks teatud perioodil (hooajal) sõlmitud tööleping lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (omal soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui käesoleva koodeksi või muu föderaalse seadusega on ette nähtud teistsugune periood. Selle perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja enda algatusel (omal soovil) vallandamise avaldus tuleneb tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööõiguse ja muude regulatiivsete õigusaktide rikkumise, sisaldades tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu töötaja avalduses märgitud aja jooksul üles ütlema.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist ei tehta sel juhul, kui tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellelt ei saa vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele keelata töölepingu sõlmimist.

Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjalikul nõudmisel väljastama töötajale tööraamatu, muud tööga seotud dokumendid ja tegema temaga lõpliku arvelduse.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja arvu või töötajate arvu vähendamine;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

3) töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

(Klauslit 3 muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

4) organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv mittetöötamine ilma mõjuvate tööülesannete põhjusteta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine:

a) töölt lahkumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul ( vahetustega);

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobe seisundis;

(Klausel b b, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

d) juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsusega kehtestatud kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitati selliste tagajärgede reaalne oht;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

7) töötaja süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaubaväärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse kuriteo, mis on kokkusobimatu selle töö jätkamisega;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

12) ei kehti enam. - 30.06.2006 föderaalseadus N 90-FZ;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Tõendamise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht). mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad kindlaksmääratud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumiteks ettenähtud reeglitele.

(Neljas osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud alustel, juhul kui töötaja on toime pannud usalduse kaotuse või vastavalt amoraalse väärkäitumise põhjustanud süüdi väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses töö tegemisega kohustused, mis ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja väärkäitumise avastamisest.

(viies osa võeti kasutusele föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

(Kuues osa kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 82. Ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Käesoleva seadustiku artikli 82 esimese osa säte, mille kohaselt on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ning töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 teavitama sellest kirjalikult esmase ametiühingu valitud organit. hiljemalt kaks kuud enne asjakohaste meetmete algust tähendab kehtiva õigusliku reguleerimise süsteemis seda, et tööandja on kohase otsuse tegemisel kohustatud teavitama sellest kirjalikult ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organit hiljemalt kaks kuud enne töö lõpetamise algust. lepingud (konstitutsioonikohtu 15.01.2008 otsus N 201-О-П).

Organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja sellest esmase ametiühingu valitud organit teavitama kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes lepingutes.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Ametiühingu liikmetest töötajate töölt vabastamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tuleb atesteerimiskomisjoni kaasata vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Kollektiivlepinguga võib kehtestada erineva korra ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine poolte sõltumatutest asjaoludest tulenevalt

Tööleping tuleb lõpetada järgmistel asjaoludel, mis on poolte kontrolli alt väljas:

1) töötaja ajateenistusse kutsumine või selle asendamiseks alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;

2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;

3) ametisse mittevalimine;

4) töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt juriidiliselt jõustunud kohtuotsusele;

5) töötaja täielikuks töövõimetuks tunnistamine vastavalt föderaalseaduste ja teiste Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

6) töötaja või tööandja - füüsilise isiku surm, samuti töötaja või tööandja - füüsilise isiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;

7) töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude tekkimine (sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui see asjaolu on tunnistatud Venemaa Föderatsiooni valitsuse või Venemaa Föderatsiooni vastava koosseisu kuuluva üksuse valitsusorgani otsusega;

8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 8)

9) kehtivuse lõppemine, kehtivuse peatamine kauem kui kaheks kuuks või töötaja erilise õiguse (juhiluba, sõiduki juhtimise õigus, relva kandmise õigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele Vene Föderatsiooni normatiivaktidele see tähendab töötaja võimatust täita töölepingust tulenevaid kohustusi;

(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 9)

10) riigisaladusse lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;

(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 10)

11) kohtulahendi tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);

(Klausel 11 kehtestati 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

12) välisriigi kodanikest või kodakondsuseta isikutest töötajate koguarvu vastavusse viimine selliste töötajate lubatud osaga, mille Vene Föderatsiooni valitsus on kehtestanud Venemaa Föderatsiooni territooriumil teatud tüüpi majandustegevust tegevate tööandjate jaoks;

(Klausel 12 kehtestati föderaalseadusega 30.12.2006 N 271-FZ)

13) käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes kehtestatud teatud tüüpi tööalaste tööhõivepiirangute tekkimine ja välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi.

(23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 387-FZ kehtestatud klausel 13)

Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale üle viia (vaba ametikohana või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, seega ja vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervisliku seisundi alusel täita. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ)

Tööleping käesoleva artikli esimese osa lõikes 12 sätestatud alusel lõpeb hiljemalt Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud välisriigi kodanikest või kodakondsuseta töötajatest töötajate koguarvu viimiseks teatud tüüpi majandustegevusega Vene Föderatsiooni territooriumil töötavate tööandjateni selle ajavahemiku lõpuks. selliste töötajate lubatud osakaalu järgimine.

(kolmas osa kehtestati föderaalseadusega 30.12.2006 N 271-FZ)

Artikkel 84. Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Tööleping lõpetatakse käesolevas seadustikus või muus föderaalseaduses (selle seadustiku artikli 77 esimese osa lõige 11) kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd järgmistel juhtudel:

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust konkreetselt isikult õiguse võtmiseks teatud ametikohtadel tegutsemiseks või teatud tegevuses osalemiseks;

töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile;

(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

asjakohase haridustunnistuse puudumine, kui tööde teostamine nõuab föderaalseaduse või muu regulatiivse akti kohaselt eriteadmisi;

töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid, õiguste äravõtmist või muud halduskaristust, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi, või töölepingu sõlmimine föderaalseadustega kehtestatud piirangute, keeldude ja nõuete vastaselt riigi- või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike töötamise kohta;

(muudetud föderaalseadustega 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ)

töölepingu sõlmimine, rikkudes käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes teatud tüüpi tööga seotud piiranguid;

(lõige lisati föderaalseadusega 23.12.2010 N 387-FZ)

muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.

(lõige lisati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)

Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping juhul, kui on võimatu töötajat tema kirjaliku nõusolekuga üle viia mõnele teisele tööandja käsutuses olevale töökohale (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mille töötaja saab esineda vastavalt oma tervislikule seisundile. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

(Teine osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole töötaja süü, siis makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis pole tööandja kohustatud talle uut tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.

(Kolmas osa, muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-FZ)

Artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord

(kehtestatud föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).

Töötajale tuleb tutvuda tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks allkirja vastu. Töötaja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei saa töötajale juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (korraldusele) vastav kanne.

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtumid, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele jäi töökoht (ametikoht) tema selja taha.

Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga makseid vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on kirjalikul nõudmisel kohustatud talle edastama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.

Tööraamatu kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva koodeksi või mõne muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates asjakohasele artiklile, artikli osale, käesoleva seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele.

Juhul, kui töölepingu ülesütlemise päeval on töötajale töövihikut võimatu väljastada tema puudumise või sellest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Täpsustatud teate saatmise päevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei kattu töösuhete lõpetamise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike a punktis a või artikli 83 esimese osa lõikes 4 sätestatud alustel ning naise vallandamisel, millega pikendati töölepingu tähtaega raseduse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teisele osale. Töötaja, kes ei saanud pärast töölt vabastamist tööraamatut, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja taotluse esitamise päevast.

Art uue väljaanne. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80

Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.

Juhtudel, kui töötaja enda algatusel (omal soovil) vallandamise taotlus tuleneb tema töö jätkamise võimatusest (õppeasutusse registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööõiguse ja muude regulatiivsete õigusaktide rikkumise, sisaldades tööõiguse norme, kohalikke regulatsioone, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu töötaja avalduses märgitud aja jooksul üles ütlema.

Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80

Töölepingu lõpetamise kord töötaja algatusel on määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 80. See artikkel annab töötajale õiguse ennetähtaegselt tööleping lõpetada omal soovil, seadmata seda soovi motiividest, millest töötaja antud juhul juhindub - need võivad põhimõtteliselt olla ükskõik millised.

Töölepingu ennetähtaegsele lõpetamisele töötaja algatusel eelneb, nagu juba märgitud, selle kohta tööandjale kirjalik hoiatus, mis tuleb viimasele saata hiljemalt 2 nädalat enne eeldatavat töötaja vallandamise kuupäeva. On märkimisväärne, et sellise avalduse peab esitama töötaja, hoolimata sellest, kas ta on "valves" või näiteks haiguslehel.

Vastavalt sellele peab töötaja tööle kandideerimisel (näiteks pärast puhkust) lähtuma sellest, et üldiselt lõpetatakse temaga tööleping 15. päeval pärast avalduse esitamist. Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada.

Kuid ja kallid lugejad peaksid sellele erilist tähelepanu pöörama, töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist, s.t. varem kui 14 päeva. Selleks peaks töötaja kirjalikus avalduses märkima soovitud vallandamise kuupäeva.

Tööandja võib omalt poolt selle töötaja taotluse rahuldada ja võib talle selle tagasi lükata. Sellegipoolest juhul, kui kirjaliku avalduse esitamine töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks töötaja algatusel on tingitud tema töö jätkamise võimatusest, näiteks õppeasutusse registreerimise, pensionile jäämise ja muude sarnaste põhjuste tõttu, samuti juhul, kui tööandja on seadusi rikkunud ja muud normatiivsed õigusaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi, on tööandja kohustatud töölepingu lõpetama töötaja avalduses määratud aja jooksul.

Teiselt poolt annab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 töötajale õiguse igal ajal enne vallandamisteate lõppemist varem esitatud kirjalik avaldus tühistada. Sellise olukorra tekkimine, mis muide pole praktikas sugugi haruldane, soovitab selle lahendamiseks kahte võimalust:

1. Töötaja ennetähtaegse lõpetamise kirjaliku avalduse tagasivõtmise ajal ei kutsutud teist töötajat kirjalikult vabale ametikohale (töökohale).

Sellisel juhul ei ole tööandjal õigust keelduda "muutunud mõtlemisega" töötajalt jätkamast tööd "peaaegu" lahendamata töölepingus sätestatud tingimustel. Seega, kui pärast ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist ei ole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua enam vallandamist, jätkates talle vastavalt töölepingule (tööfunktsioon) talle usaldatud tööd, jätkub tööleping seni, kuni ilmnevad asjaolud, mis seda võimaldavad. lõpetamine seaduslikult.

2. Töötaja kutsus vabale ametikohale (töökohale) töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise kohta kirjaliku avalduse tagasivõtmise ajal kirjalikult teise töötaja, kellele - me rõhutame seda - vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele ei saa eitada. töölepingu sõlmimine. Selgitage seda järgmise näitega:

Töötaja ametikohale Lukin L. L., kes esitas kirjaliku avalduse vallandamistaotlusega omal soovil, kutsuti mõni päev pärast seda kirjalikult töötaja Novikov N. N.. Samal ajal on Lukin L.L. tema tehtud töö oli peamine ja Novikov N.N. kutsutud osalise tööajaga tööle.

Kolm päeva enne hoiatusaja lõppu Lukin L.L. esitas tööandjale kirjaliku avalduse palvega jätkata samal ametikohal töötamist. Selles olukorras on tööandjal õigus:

b) teha N. N. Novikovile ettepanek tööde teostamine põhitööna ning viimase nõusoleku korral, mis on väljendatud kirjaliku avalduse vormis, teatada sellest L. L. Lukinile. et tema asemele on kirjalikult kutsutud töötaja, kellele see töö on ka peamine. Keeldumise korral Novikov N.N. peamise töö tegemisest võib omakorda keelduda selle teose pakkumisest, kuna Lukin L.L. on endiselt valmis seda peamiseks täitma (nagu seda nägi ette temaga varem sõlmitud tööleping);

c) N. N. Novikovi nõusoleku korral varem L. L. Lukini tehtud tööde tegemiseks võib põhitööandja (kuid ei ole kohustatud) pakkuda L. L. Lukinile. muu ettevõttes saadaolev töö ja L. L. Lukini nõusolekul viia ta uude ametisse ettevõttesse, olles varem temaga töölepingu lõpetanud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80 sätestatud alusel ja sõlminud seejärel töötajaga uue töölepingu.

Töötaja vallandamise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80 sätestatud alusel annab tööandja vastava korralduse. Töötaja vallandamise korralduse alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80

1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 reguleerib töötaja algatusel lõpetamise korda nii tähtajalise töölepingu enne selle lõppemist kui ka määramata ajaks sõlmitud lepingu sõlmimist. Varasemad õigusaktid kehtestasid piirangud töötaja võimele tähtajalist töölepingut ennetähtaegselt lõpetada (tööseadustiku artikkel 32), lähtudes põhjendatult asjaolust, et tähtajaline tingimus on üks paljudest töölepingu sisu moodustavatest tingimustest, mille tõttu selle tingimuse motiveerimata ühepoolne rikkumine on vastuolus universaalse lepinguõiguse põhimõte - "lepingud tuleb täita".

2. Art. 1. osa kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 kohaselt tuleb töötaja tahe töölepingu lõpetamiseks väljendada kirjalikult. Kõigil teistel tahte avaldamise vormidel pole juriidilist tähendust. Töötaja algatus, mille eesmärk on töölepingu ühepoolne lõpetamine, väljendatakse tavaliselt vastava kirjaliku avaldusena.

Praktikas ei ole harvad juhud, kus tööandja viivitab töötajaga arveldamisega ja talle tööraamatu väljastamisega, väites, et töötaja ei täitnud nn möödaviigu lehte, ei loovutanud eeldatud materiaalseid väärtusi jne. Sellist tava ei näe kehtiv tööõigusakt ette ja on seetõttu ebaseaduslik. Veelgi enam, töölt vabastamise teate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada ning tööandja on kohustatud väljastama talle töövihiku töölt vabastamise päeval (viimasel tööpäeval) ja töötaja kirjalikul avaldusel koopiad tööga seotud dokumentidest, samuti maksma kõik talle kuuluvad summad. tööandjalt (vt art. neile).

3. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on võimalik igal ajal ja vallandamise aluseid täpsustamata. Samal ajal seob seadusandja, piiramata töötaja õigust vabalt vabal tahtel tagasi astuda, mitmesuguste õiguslike tagajärgede tekkimist sellise vallandamise teatud põhjustega. Niisiis, vastavalt lõikele 1 Art. 29 ja artikkel. Vene Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 „Elanikkonna tööhõive kohta Vene Föderatsioonis” artikkel 30, vallandamise põhjused, mille loetelu on toodud käesolevas seaduses, mõjutavad ametnike ametnike, ümber- ja täiendõppe ajal kodanikele makstud stipendiumi suurust tööturuteenused, samuti töötushüvitiste suurus. Vabal tahtel vallandamise põhjused, mis on loetletud Art. 29, kinnitavad tööraamatu kanded. Sellest tulenevalt tuleks vallandamise põhjus märkida mitte ainult töötaja avalduses, töölepingu lõpetamise korralduses, vaid ka tööraamatus.

4. Vabal tahtel vallandamise otsus peab olema töötaja tahte vaba väljendamise akt, vastasel juhul on võimatu rääkida töölepingu lõpetamisest tema algatusel. Sellega seoses juhib Vene Föderatsiooni ülemkohus kohtute tähelepanu vajadusele lähtuda asjaolust, et töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatav juhul, kui vallandamistaotluse esitamine oli tema vabatahtlik tahte avaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda lahkumisavaldust omal soovil esitama, tuleb see asjaolu kontrollida ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 alapunkti A punkt 22) ). Tööandja ähvardust temaga omal initsiatiivil leping lõpetada tingimusel, et tööandjal on selleks seaduses sätestatud alus, ei saa pidada töötaja sundimiseks vabal tahtel (vt).

5. Kui töötaja enne töölepingu lõpetamise hoiatustähtaja möödumist keeldus vallandamisest omal soovil, loetakse, et ta ei ole avaldust esitanud ja teda ei saa vaadeldavatel põhjustel vallandada. Erandiks on juhtum, kui lahkuva töötaja juurde kutsutakse kirjalikult teine \u200b\u200btöötaja, kellelt seaduse järgi ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 artikkel on üsna üheselt mõistetav: me mõtleme ainult neid juhtumeid, kui töötaja, kes lahkub omal soovil, kutsutakse teine \u200b\u200btöötaja ja kirjalikult teine \u200b\u200btöötaja, st. teise tööandja juures töötav isik, kes vallandatakse selle tööandja juurde üleviimisega (vt. neile). Seega ei kehti kommenteeritavas artiklis ette nähtud olukorra suhtes kõik muud töölepingu sõlmimise seadusjärgsed garantiid (vaata seda). Näiteks ei saa töötajale taganemisavalduse tühistamist omal soovil keelata põhjusel, et väidetavalt asendab tema ametikohta rase naine, kellele seda tööd lubatakse.

Töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise korral hilisema vallandamisega puhkuse andmisel on sellel töötajal õigus enne puhkuse algust oma vallandamiskiri tagasi võtta, kui teist töötajat tema juurde üleviimise korras ei kutsuta (vt). Kui puhkuseperioodil on töötaja ajutiselt töövõimetu, samuti kui on muid mõjuvaid põhjuseid, tuleb puhkust pikendada sobiva arvu päevade võrra (vt selle kommentaari), samas kui puhkuse viimast päeva loetakse vallandamise päevaks. Kui aga töötaja nõuab töölepingu lõpetamist algselt määratud kuupäevast, kuulub tema nõue rahuldamisele.

Kuna seadus näeb ette kohustusliku kirjaliku vormi lahkumisavalduse esitamiseks omal soovil, tuleks eeldada, et töötaja tahe selle avalduse tühistamiseks tuleb väljendada samas vormis.

6. Vastavalt artikli 6 osale Töökoodeksi 80 järgi, kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist ei lõpetatud töölepingut ja töötaja ei nõua vallandamist, siis leping jätkub. Seega välistab töötaja tööaja lõppemise fakt tööandja võimaluse lõpetada tööleping vaatlusalusel alusel, kui "töötaja ei nõua vallandamist". Viimane sõnastus on lai ja ebamäärane. Tuleb eeldada, et see hõlmab juhtumit, kui pärast vallandamisteate tähtaja möödumist läks töötaja tööle ja lubati sinna (see tähendab, et ta jätkas töölepingust tulenevate kohustuste täitmist). Samal ajal on Art. 80 peaks tegutsema ka siis, kui töötaja avaldas soovi jätkata tööd, tal ei olnud lubatud töötada, kuid tööandja lükkas edasi nii tööraamatu, muude töötaja nõutavate tööga seotud dokumentide väljastamist kui ka temaga arveldamist.

Vormid, milles töötaja saab "vallandamist nõuda", pole seaduses määratletud. Kõige ilmsem on töö lõpetamine pärast vallandamisteate aegumist; töötamise jätkamisel pole aga välistatud töötaja tahte väljendamine muudes vormides. Viimasel juhul tuleb vallandamine toimuda muudel poolte kokkulepitud tingimustel.

Tuleb meeles pidada, et käsitletaval töötaja nõudel on õiguslik tähendus alles teenistustähtaja möödumisel. Kui töölepingut ei lõpetatud pärast tööaja lõppemist, jätkas töötaja tööd ja nõudis seejärel temaga töölepingu lõpetamist, viidates Art. 80, ei saa sellist nõuet pidada õigustatuks: tööleping tuleb lõpetada vastavalt Art. 80, sealhulgas vallandamisteate kehtestatud tähtaja möödumisel.

7. Töötajale tööandjale eelseisva vallandamise eest hoiatamise tähtaeg määratakse kindlaks tööõigusaktidega. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80 on töötaja töölepingu ülesütlemisel kohustatud sellest tööandjat kirjalikult teavitama hiljemalt kahe nädala jooksul. Sellest tulenevalt saab vabatahtliku vallandamise eest hoiatada varem kui kaks nädalat. Renditöötaja või hooajatöötaja peab sellest kolm päeva ette tööandjat teavitama (vt art.). Sama ajavahemik on ette nähtud töötaja vabastamiseks testimisperioodi jooksul (vt ja kommentaare). Organisatsiooni juhil on õigus tööleping enne tähtaega üles öelda, teatades tööandjale (omanikule) organisatsiooni varast hiljemalt üks kuu ette (vt. Seda). Tähtaja lõppemine algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määras avalduse esitamise (vt seal).

Töötaja puudumine mõjuvatel põhjustel töölt (näiteks seoses ajutise puude tekkimisega) ei ole aluseks vabal tahtel vallandamisel teenistusaja pikendamisel. Samal ajal võib töötaja töölt puudumise ajal teatatud põhjustel töötaja vallandamisest keelduda.

Üldreeglina ei ole teenistusaja ühepoolne vähendamine lubatud. Niisiis, kui töötaja lahkus töölt seaduses kehtestatud tähtaega täitmata, siis käsitletakse seda fakti töölt puudumisena, mis annab põhjust töötaja tööandja algatusel vallandada (). Samal ajal lähtub kohtupraktika asjaolust, et meelevaldne, töötajaga kokkuleppeta tööaja lühendamine või töölt vabastamine annab töötajale põhjust nõuda sunniviisilise tööaja eest tasustamist.

Sellest reeglist on üks erand, kui tähtaja lühendamine on põhjustatud mõjuvatest põhjustest, mille loetelu on toodud artikli 3 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80. Selliste juhtumite hulgas saate märkida töötaja lepingu alusel sõjaväeteenistuse saamise (vt).

Fakti, et tööandja rikub seadusi ja muid normatiivseid õigusakte, mis sisaldavad tööõigust, kollektiivlepingu, kokkuleppe või töölepingu tingimusi kui asjaolu, mis kohustab tööandjat töötaja avalduses märgitud aja jooksul töölepingu üles ütlema, saavad eelkõige tuvastada rakendusorganid. riiklik järelevalve ja kontroll tööõigusaktide järgimise üle ametiühingute, töövaidluskomisjonide, kohtu poolt (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N osa 2 osa 2 punkt b N 2).

Nendel juhtudel on tööandja kohustatud lõpetama töölepingu töötaja nõutud aja jooksul.

Kõigil muudel juhtudel tuleb poolte kokkuleppele jõuda töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel seadusest tulenevat tähtaega täitmata või selle tähtaja vähendamisega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi nimetatud otsuse punkt 22) Seda võib väljendada töötaja kirjaliku avalduse vormis vabal tahtel vallandamise kohta, näidates selles töötamise või lühendatud töötamisajaga vallandamise tingimuse või vastava tööandja korralduse, mis sisaldab lahkuva töötaja allkirja. Rangelt võttes, kuna seadus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 teine \u200b\u200bosa) ei näe ette töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe vormi tööaja osas vabal tahtel vallandamisel, saab sellise kokkuleppe saavutada suuliselt. See peaks siiski arvestama selle lepingu olemasolu tõendamise raskustega.

8. Tuleb eeldada, et üldjuhul, kui töölepingu ülesütlemiseks on mõni muu põhjus - näiteks organisatsiooni omaniku muutus (vaata seda), töötaja keeldumine jätkamast töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (vt), keeldumine teiselt töökohalt vastavalt tervisetõendile, keeldumine ümberpaigutamisest tööandja ümberpaigutamise tõttu teise paikkonda (vaata seda) - esmatähtsaks tuleks pidada töötaja väljendatud tahet vabatahtlikuks vallandamiseks.

Lisaks võib kohus töötaja, kelle vallandamist tunnistatakse ebaseaduslikuks, taotlusel piirduda otsuse langetamisega sunniviisilise töölt puudumise ajal tema keskmise töötasu sissenõudmiseks ja vallandamise põhjuste sõnastuse muutmiseks vabal tahtel vallandamise kohta (vt). Töötaja poolt vabal tahtel vallandamise kohta kirjaliku avalduse esitamist ei saa pidada asjaoluks, mis välistab võimaluse temaga töölepingu algatus tööandja algatusel lõpetada - kui selleks on seaduses kehtestatud alus.

Üles

Töölepingu ülesütlemine ehk ülesütlemine - töötaja ja tööandja vaheliste suhete lõpetamine kummagi poole algatusel. Nagu mis tahes muu personalitöö, peab ka lõpetamisega kaasnema kehtestatud protseduurid, mis hõlmavad järgmist:

eelteade lepingu lõpetamise kavatsusest;
töötamine ära;
dokumenteerimine;
töötajaga lõpparved.

Töölepingu lõpetamise menetlusel on oma peensused, sõltuvalt vallandamise põhjusest ja ennekõike sellest, kes selle algatas - tööandja või töötaja.

Töölepingu lõpetamise kord töötaja palvel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80)

Kõige tavalisem vallandamise põhjus on töötaja enda soov. Sellistel juhtudel kehtivad töösuhte lõpetamise üldeeskirjad, mis on järgmised:

Töötaja esitab juhile adresseeritud kirjaliku lahkumisavalduse.
Avalduse esitamise kuupäevast kuni lepingu lõpetamiseni kulub reeglina 14 päeva. See on nn "töötamine", mille käigus töötaja ajab oma jooksvad asjad üle, annab vastutusega vara üle jne. Sel perioodil on tööandjal võimalus leida vaba kandidaadile uus kandidaat, võtta töötajalt vastu töödokumentatsioon ja väärtused, viia läbi audit, koostada kõik vajalikud tellimused ja nõuda võlgnetavat raha. Mis puutub tööperioodi, siis seda saab vähendada tööandja ja töötaja kokkuleppel. Sel perioodil on tagasiastunud isikul õigus oma meelt muuta ja taotlus tagasi võtta.
Töölepingu lõpetamisega töötaja soovil kaasnevad mitmed tööandja tegevused:
- väljastatakse vallandamiskäsk;
- tööraamat on täidetud - koostatakse vallandamise protokoll, milles esitatakse põhjused, lingid Vene Föderatsiooni töökoodeksi vastavale artiklile, tellimuse üksikasjad, mis on kinnitatud vastutava töötaja allkirjaga ja organisatsiooni pitseriga;
- arvutatakse sularahamakse, mis sisaldab palka tegelikult töötatud päevade eest, hüvitist kasutamata puhkuse eest, ületunnitöö tasusid jne.
- vallandamise päeval tutvub töötaja korraldusega (allkirjastatud), talle antakse koopia (nõudmisel), tööraamat tagastatakse; tasumisele kuuluv summa makstakse täies ulatuses.
Vallandamise kuupäev on töötaja viimane tööpäev, mil ta peab läbi vaatama personalidokumendid, vajaduse korral panema oma allkirjad ja võtma kätte tööraamatu.

Reeglina pole lahkujate omal soovil registreerimisel mingeid komplikatsioone. Kuid siin võivad tekkida mõned nüansid, kui töötaja mingil põhjusel dokumente ei tahtnud või ei saanud kätte. Sellistel juhtudel teeb ametnik järgmist:

vallandatu allkirja puudumisel korraldusel teeb ta põhikoopiale ja koopiatele asjakohase kande;
saadab töötajale, kes ei ilmunud tööraamatu juurde, teate selle nõudmisega tööandjalt ära võtta;
tagandatava õigeaegse taotlemise korral tööraamatu jaoks tagab selle väljaandmise 3 tööpäeva jooksul;
töötaja soovil on võimalik tööraamat saata posti teel.

Äärmiselt oluline on menetlus lõpule viia hiljemalt töölepingu lõpetamise päeval, vastasel juhul võib vallandamise kehtetuks tunnistada: see ei ole nii, kui dokumentide vormistamine on lubatud "tagasiulatuvalt".

On olukordi, kus töölepingu lõpetamine töötaja algatusel erineb veidi tavapärasest skeemist. Põhimõtteliselt toimuvad muudatused kohustusliku "töötamise" kestuse osas, nimelt:

Organisatsiooni juht on kohustatud hoiatama lahkumise kavatsusest üks kuu enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.
Töötajatel on võimalus lõpetada töösuhted ilma tööta, kui see juhtub järgmistel asjaoludel:

vastuvõtt õppima ülikooli või keskeriharidusasutusse;
pensionile jäämine;
kolimine teise asulasse;
vallandamise põhjustasid tööandja rikkumised tööõiguses.

Poolte kokkulepe

Vallandamist poolte kokkuleppel peetakse töötaja ja tööandja vahel kompromissvariandiks. Selle põhjuseks võib olla nii töötaja soov kui ka tööandja otsus, igal juhul on see võimalik tingimusel, et pooltel õnnestub "sõbralikult" kokku leppida. Töösuhete lõpetamine vormistatakse poolte kokkuleppel järgmiselt:

töötaja täidab vallandamistaotluse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkt 77;
tööandja koostab korralduse, töölepingu ülesütlemise kokkuleppe, teeb tööraamatusse sissekande kokkuleppe alusel vallandamise kohta.

Selline sõnastus võib anda vallandatule teatud eelised: rahaline hüvitis tööandjalt, võimalus vajadusel välja anda töötushüvitisi, lähtudes palga suurusest. Tööandja võib olla huvitatud ka kokkuleppest: näiteks saab ta garantii, et töötaja lahkub organisatsioonist kindlal kuupäeval, kuna kokkuleppel töölt vabastamise avaldusel ei ole tagasiulatuvat jõudu.

Töösuhete lõpetamine tööandja algatusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks (artikkel 81) näeb ette mitmeid põhjuseid, miks tööandja töölepingu üles ütleb. Kõigi töötajate, välja arvatud teatud kategooriate suhtes kohaldatavad ühised alused hõlmavad järgmist:

personaliüksuste vähendamine;
töötaja ebajärjekindlus madala kvalifikatsiooni tõttu, mida tõendab atesteerimistegevus;
töödistsipliini jämedat rikkumist (mõjuva põhjuseta tööl mitteilmumine, töökohal purjusolek), konfidentsiaalse teabe avalikustamine;
ametikohustuste süstemaatiline täitmata jätmine (mitme distsiplinaarkaristuse olemasolu);
tööandjale tahtlikult tekitatud materiaalne kahju;
ohutus- ja töökaitsenõuete eiramine, mis tõi kaasa eriolukorra, inimeste elu ja tervise kahjustamise, varalise kahju;
ebatäpse teabe, võltsitud dokumentide pakkumine töötamise ajal.

Samuti on teatud õigusaktidega ette nähtud vallandamise põhjused, mis on seotud teatud ametikohtadega, näiteks rahaga seotud töötajate usalduse kaotamine; õpetajate ebamoraalne käitumine või valitsuse töötaja enda ettevõtte avastamine.

Tööandja poolt töölepingu ülesütlemise aluseks saamiseks peavad kõik need faktid olema tuvastatud, dokumenteeritud: toimingud, meditsiiniline arvamus, märgukiri ja teenistuslehed, kohtu otsus jne.

Töötajate vallandamise tingimusteta alus on ainult ettevõtte likvideerimine, kõigil muudel juhtudel on piiranguid, mis on seotud:

naised raseduse ajal;
naistöötajad alla 3-aastaste lastega;
üksikemad ja alla 14-aastaseid emata lapsi kasvatavad isikud;
töötajad, kellel on puudega laps - kuni tema täisealiseks;
te ei saa töötajat vallandada, kui ta on ajutiselt töövõimetu või puhkusel.

Töölepingu algatusel tööandja algatusel on palju nüansse, mis tulenevad vallandamise konkreetsest põhjusest. Näiteks hõlmab likvideerimise ja koondamisega seotud menetlus kõigepealt 2 kuud enne vallandamist töötajale saadetud teade töölepingu ülesütlemisest, samuti lahkumishüvitise maksmist. Mõnel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale esmalt teisele ametikohale asumist ja pärast keeldumist võib ta töösuhte lõpetada.

Distsiplinaarrikkuja vallandamine on veelgi keerulisem ülesanne, mis viiakse läbi mitmes etapis ja millega kaasneb tõendite kogumine.

Seega sõltub lepingu lõpetamise kord vallandamisel kohaldatavast tööseadustiku artiklist, millest igaüks väärib eraldi arvestamist.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tähtajalise lepinguga töötamine on erijuhtum. Allkirjastades lepivad mõlemad pooled kokku, et teatud aja möödudes nende töösuhe lõpeb. Pealegi võib nende pikendamise võimalust ette näha või mitte. Selline leping ei lõpe aga automaatselt lepingus määratud kuupäeval.

Lepingu kiireloomulisus ei vabasta tööandjat töötaja hoiatamisest 3 päeva enne vallandamise kuupäeva - teade tuleb töötajale anda isiklikult või saata posti teel. Vastasel juhul loetakse lepingut tähtajatuks pikendatuks, see tähendab, et see muutub tähtajatuks.

Tavapärasel viisil toimub tähtajalise töölepingu lõpetamine seoses sellise töö lõpetamisega (ajutine, hooajaline), mille korraldamisel isik oli seotud, või ajutiselt puuduva töötaja lahkumisega, kelle asemel vallandatu töötas. Tähtajalise lepingu ja tavalise lepingu erinevus seisneb selles, et see annab tööandjale õiguse renditöötajast lahku minna, isegi kui ta on lepingu lõppemise ajal haiguslehel.

Asjaolu, et lepingul on kindel tähtaeg, ei takista ajutise töötaja lahkumist omal soovil. Töösuhte ennetähtaegse lõpetamise korral peate kirjutama avalduse ja 2 nädala pärast võite olla vaba oma kohustustest. Teised vallandamisvõimalused kehtivad ka ajateenijate suhtes - poolte kokkuleppel ettevõtte algatusel.

Tööandjal võivad raskused tekkida ainult ühel juhul: kui rase naine osutub tähtajalise lepingu alusel töötajaks. Selle asjaoluga seoses on teda võimatu vallandada, kuid võite oodata, kuni ta saab õiguse minna rasedus- ja sünnituspuhkusele. Selle hetkeni on personalitöötajatel õigus nõuda iga 3 kuu tagant naiselt rasedustõendit ja selle alusel lepingut pikendada. Naise, kes ei kiirusta rasedus- ja sünnituspuhkusele ning jätkab tööd "kogu tee" ja edasi, võib ta täielikult seaduslikel põhjustel vallandada nädala jooksul alates päevast, mil tööandja saab teavet raseduse lõpu kohta.

Mida peaks tööandja tegema, kui inimene, kelle kohas rase töötaja töötab, on tööle naasnud? Kuna antud juhul on alalisel töötajal eelisõigus, on seadusandjad organisatsioone "maandanud", lubades neil aseaine vallandada, kui ta pole nõus teisele tööle kolima. Tööandja pakutav koht peaks vastama ainult ühele nõudele - see peaks vastama rase naise tervislikule seisundile ning see ei pea olema palga taseme ja positsiooni osas võrdne.

Tööseadusandluses on ette nähtud ka muud töölepingu lõpetamist nõudvad olukorrad. Neid ei saa seostada tavapärase personalipraktikaga, kuid sellised juhtumid on sageli:

üleminek teisele organisatsioonile töötaja avalduse ja uue tööandja kinnituse alusel;
vallandamine tervislikel põhjustel, kui tööandjal pole teist töötajale sobivat töökohta (vallandamise aluseks on meditsiiniline arvamus, töötaja kirjalik keeldumine);
personali lahkumine organisatsiooni sisemiste muutuste tõttu (omaniku vahetus, oluliste töötingimuste halvenemine, ettevõtte kolimine teise paikkonda) - tööandja tegevus on sellistel juhtudel sarnane vähendamisega;
vääramatu jõud ja muud osapoolte kontrolli alt väljas olevad asjaolud, nagu töötaja mobiliseerimine ajateenistusse, töötaja surm, loodusõnnetused - tööleping lõpetatakse, kui on olemas dokumendid, mis kinnitavad juhtunu fakti.

Erinevalt sellest, kes saab töötaja omal algatusel vallandada ainult seadusega kehtestatud juhtudel, töötajal on õigus tööleping igal ajal enne tähtaega üles öelda... See õigus antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi töötajale, nimelt Art. Käesoleva määruse artikkel 80.

Selle protseduuri funktsioone ja selle rakenduseeskirju tuleks käsitleda üksikasjalikumalt.

Tööandja algatusel on see kodanike seas paremini tuntud vallandamisena. See põhjus on töösuhte lõpetamisel kõige tavalisem, seda kasutatakse mõnikord muude tõsisemate põhjuste asemel.

Erinevalt varasematest nõuetest ei näe kehtiv tööseadusandlus ette töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise eriliste aluste kohustuslikku olemasolu. Töötaja võib seda teha mis tahes põhjusel.

Vallandamise kõige levinumad põhjused on:

väljapääs;
registreerimine haridusorganisatsiooni;
tööõiguse rikkumine tööandja poolt;
(nii töötaja kui ka tema abikaasa);
võimetus edasi töötada (näiteks haiguse või puude tõttu);
karjäärivõimaluste puudumine;
teisele tööle üleviimine jne.

Õigus ennetähtaegseks ülesütlemiseks antakse eranditult kõigile töötajatele, olenemata sellest, kas leping on kiireloomuline või tähtajatu.

Töötaja saab kandideerida igal ajal, isegi olles ise või ajutise puude korral. Avalduse kirjutamisel on tal õigus nii põhjuse välja tuua kui ka sellest vaikida.

Mõni põhjus annab talle õiguse arvestada töö põhjal iseseisvalt valitud ajal, seega on parem selline põhjus välja tuua. Muudel juhtudel on kohustuslik töö teatud aja jooksul kohustuslik.

Samuti tasub kaaluda, et töötaja avalduse esitamine ja lepingu lõpetamine on tema seaduslik õigus, mille täitmisest tööandja keelduda ei saa. Taotluse esitamine on teatav, mitte lubav. See tähendab, et töötaja ei küsi, kas teda saab vallandada, vaid teavitab sellest lihtsalt juhti.

Seetõttu ei saa tööandja keelduda avalduse vastuvõtmisest ja lepingut lõpetada. Alluva kirjaliku ja eelneva hoiatuse korral on ta kohustatud seda tegema, vastasel juhul võib ta rikkuda tööseadusi.

Lepingu lõpetamise tingimused

Üks peamisi töötaja poolt lepingu lõpetamise tingimusi on hoiatus tööandjale. Sel juhul peavad olema täidetud järgmised nõuded:

kirjalik hoiatus (seda tehakse avalduse kirjutamisega);
kehtestatud hoiatusperioodide järgimine.

Üldiselt on need tingimused vähemalt kaks nädalat, see tähendab, et seda saab teha varem. Tähtaja algust hakatakse arvestama avalduse kirjutamise kuupäevale järgneval päeval. Näiteks kui töötaja soovib töölt lahkuda 15. aprillil, peab ta avalduse kirjutama hiljemalt 1. aprillil.

See periood on määratud mitmel eesmärgil:

anda tööandjale võimalus leida keegi, kes asendaks lahkuvat töötajat;
anda töötajale võimalus oma meelt muuta ja meelt teha.

Viimasel juhul on töötajal kogu vallandamisele eelnenud aja jooksul õigus oma avaldus tagasi võtta ja seega säilitada oma töökoht.

Erandiks on olukorrad, kus ettevõttesse on juba kirjalikult kutsutud teine \u200b\u200bisik, kellest ei saa seadusest tulenevate nõuete tõttu keelduda.

Tasub kaaluda, et mõne töötaja kategooria jaoks kehtestatud kahenädalane periood võib olla erinev. Näiteks võib see olla:

Vähemalt kolm päeva. Selline ajavahemik antakse hoiatusena töötajale, kes tegeleb hooajatööga või on ettevõttes katseajal. Sama kehtib ka töölepingu lõpetamise kohta maksimaalselt kaheks kuuks.
Vähemalt kuu aega. Nii pikk ajavahemik on määratud organisatsiooni tagasi astuvale juhile.

Eritingimused määratakse neile isikutele, kes töötavad üksikisiku heaks ettevõtja või religioosne organisatsioon. Nendel juhtudel ei ole tingimused seadusega reguleeritud - need on kehtestatud konkreetse töötajaga sõlmitud töölepingus. Teatud asjaolude korral (pensionile jäämisel, kolimisel, tööandja poolt seaduse rikkumisel) on lubatud minimaalsete tähtaegade eiramine - töötaja määrab need iseseisvalt ja näitab avalduses.

Töölepingu saab lõpetada ka enne määratud tähtaja möödumist, kui töötaja ja juht on selles vabatahtlikult kokku leppinud.

Tööandja ei saa töötajat enne tähtaega iseseisvalt vallandada.

Töötaja ennetähtaegne lõpetamine ei ole samuti lubatud ja see on määratletud kui töödistsipliini rikkumine - sellisel juhul võib ta vallandada mõne muu artikli alusel.

Lõpetamismenetlus

Pärast töötaja töölepingu lõpetamise otsuse tegemist peavad mõlemad pooled järgima kindlat protseduuri:

Tööandja teade

Nagu märgitud, tehakse seda avalduse kirjutamisega. Selle jaoks puudub kindel vorm, kuid koostamisel peavad olema täidetud järgmised nõuded:

kehtestatud esitamistähtaegadest kinnipidamine;
kirjutusvorm;
kontoritöö üldnõuete täitmine.

Avalduses märgib töötaja oma soovi vallandada (sõnastusega „Palun vallandage mind”). Selle konkreetset põhjust võib või ei näidata. Samuti ei ole vallandamise kuupäeva märkimiseks nõudeid. Kui see pole nii, siis on hinnanguline päev kehtestatud kahe nädala lõppkuupäev.

Taotluse saab esitada kas isiklikult või saata posti teel.

Esimesel juhul tasub teha dokumendist koopia ja saada selle kättesaavalt vastuvõtvalt isikult märk (märkides kuupäeva, allkirja ja positsiooni). Teisel juhul saadetakse dokument tähitud kirjaga koos manuse kirjeldusega. Sellised meetmed aitavad tõendada, et töötaja on avalduse esitanud, kui juht keeldub sellele alla kirjutamast või kui see on kadunud.

Dokumentide ettevalmistamine vallandamiseks

Peamine dokument, mille juht peaks välja andma, käsitleb alluva vallandamist. Tavaliselt vormistatakse see mõni päev enne eeldatavat vallandamist või viimasel tööpäeval. Töötaja peab tellimusega tutvuma (allkirja vastu).