Miks neid vallandada ei või? Kuidas töötajat vallandada? Miks võib töötaja vallandada? Vallandamise kirja näidis. Neljas viis: vallandamine töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise korral

Artikli alusel vallandamine, nagu on sätestatud tööseadustikus Venemaa Föderatsioon, tähendab tööandja algatust, mille eesmärk on lõpetada töösuhe oma alluvaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli alusel töölt vallandamiseks on vaja tegelikult kinnitatud ja tõestatud alust, vastasel juhul on sellel tööandjale negatiivsed tagajärjed. Sellise vallandamise põhjused on sätestatud tööseaduses ja kujutavad endast ammendavat loetelu, mida ei saa tööandja algatusel täiendada ega muuta. Sellest tulenevalt peaks artikli alusel vallandamine alati põhinema kolmel olulisel punktil: alused, menetlused ja tagajärjed, mis on ette nähtud suhte mõlemale poolele.

Vallandamise põhjused

Töötaja vallandamiseks artikli alusel peab olema selge ettekujutus, millal saab sellist menetlust läbi viia ja millised on töö lõpetamise alused. töösuhted ilma töötaja nõusolekuta. Seadus ei keela tööandjal sel viisil otsustada vallandada soovivate inimeste saatuse üle, kuid tuleb meeles pidada, et vaadeldav suhete variant on võimalikult detailselt reguleeritud ning iga kavandatava tegevuse kohta on oma reegel, mille rikkumine toob kaasa edasikaebamise tööinspektsioon või isegi kohus.

Töötaja vallandamine tähendab temaga suhete lõpetamist, kuid see eeldab juriidiliste faktide olemasolu, mis on tööseaduse artiklis 81 sätestatud alused.

Need hõlmavad järgmisi sätteid:

Rikkumiste kohta täpsemalt töögraafik, siis need tähendavad:

Kas neid saab vallandada ka muudel põhjustel? Seaduse järgi ei ole see nimekiri ammendav. Mõnes olukorras tekib küsimus, miks inimene vallandada, kas tema tegu on piisav põhjus selle ja selle tulemusel tehtava otsustab sageli komisjon töövaidlused.

Vallandamiseks on vajalik inimese kohalolek tööl. Kui ta on puhkusel või ei täida oma kohustusi ajutise töövõimetuse tõttu, siis on töösuhte lõpetamine vastuvõetamatu.

Rääkides muudest põhjustest, mis võivad olla ka ühepoolse vallandamise aluseks, tuleb märkida, et sellised asjaolud on erandlikud. Nende hulka kuuluvad kõik rikkumised tööõigus, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb otseselt ette võimaluse viidata mõnele selle normile, kui see on vajalik töövaidluse lahendamiseks, sealhulgas töötaja vallandamiseks ilma tema nõusolekuta.

Vallandamise kord

Kuidas vallandada inimest ilma tema nõusolekuta? Siin mängib olulist rolli tööandja initsiatiiv, mida kindlasti toetab üks seaduses välja pakutud alustest. Ilma isiku vabatahtliku avalduseta ei ole keelatud temaga töösuhet lõpetada. Kuid lisaks asjaoludele, mis võimaldavad inimest vallandada, tuleb meeles pidada protseduuri ennast, mis peab toimuma rangelt kehtestatud nõuete kohaselt. Kui seda reeglit ei järgita, on vallandamise fakt kehtetu.

Selleks, et tööandja ei saaks tulevikus kohtuga probleeme vältida, peab ta õigeaegselt esitama töötajale kõik dokumendid ja vallandamise fakti ametlikult ära näitama.

Tööandja algatusel isikuga töösuhte lõpetamise tegevuskava koosneb sammudest, mis tuleb läbida igal vallandamisel:

Tehke kindlaks vallandamise põhjused. Siin on vaja tõendada rikkumise fakti. Fikseerimismeetod sõltub sellest, milline üleastumine avastati. Näiteks joove tuleb reaalselt tuvastada ja tuvastada, ei piisa tõendamisest, et inimene sel päeval alkoholi tarvitas, või töökohal toimunud vargus on vallandamise põhjuseks vaid siis, kui juba kohtuprotsessi lõpus on süüdimõistev otsus.
Töötaja hoiatus. Selline samm on kohustuslik, kuid selle omadused sõltuvad tuvastatud rikkumisest. Näiteks ettevõtte tegevuse lõpetamisel on vaja inimest teavitada ja kaks kuud ette ning kui inimene ei tööta, jätab töö pooleli või on muul sarnasel eksikombel, siis piisab ühest kuust.
Töötaja tutvumine temaga töösuhte lõpetamise teatega. Selleks on tööandja kohustatud koostama ametliku dokumendi, mis kajastab vallandamise põhjuseid ja nende üksikasjalikku selgitust. Töötaja peab sellisele dokumendile alla kirjutama, see kinnitab fakti, et ta on paberiga tutvunud, isegi kui ta sellise otsusega ei nõustu. Kui isik keeldub dokumendile alla kirjutamast, vormistatakse see uuesti, kuid tunnistajate juuresolekul, kes saaksid edaspidi keeldumise fakti kinnitada.
Töötaja selgitus. Tööandjal on võimalus nõuda selgitusi isiku poolt toime pandud üleastumise kohta. Kuid seaduse järgi ei ole töötaja selleks kohustatud ja võib alati keelduda, selliseid tegusid ühegi aktiga ei fikseerita. Samas ei vabasta seletuskirja puudumine isikut talle määratud distsiplinaarkaristusest.
Vallandamise korraldus. Ideaalis peaks selliseid dokumente olema kaks. Üks korraldus peab kajastama distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsust ja teine korraldus lõpetab otseselt igasuguse töösuhte. Praktikas aga loobutakse enamasti ainult määruse teisest versioonist ilma karistuse kohaldamise üksikasjaliku viiteta. Samuti peab töötaja korraldusega tutvuma ja sellele alla kirjutama, vastasel juhul on tegemist tema õiguste rikkumisega. Lisaks tuleb tellimusele lisada märkus-kalkulatsioon, seletuskirjad, kui need on olemas, ja muud asjakohased dokumendid.
Töö sissekandmine ja selle töötajale väljastamine. Tööraamatule tuleb kindlasti järele tulla vallandamise päeval. Sellesse paneb personaliametnik üles vallandamise fakti protokolli viitega töötajaga suhete lõpetamise põhjusele. Artikli all loobumisel näidatakse alati täpselt, milline reegel kehtib. Rikkumiste puhul tuleks märkida artikkel 81, selle konkreetne osa ja lõige, mis kajastab üleastumise liiki. Arvestus peab olema kinnitatud organisatsiooni pitseriga ja juhtkonna allkirjaga, samuti on vaja märkida tellimuse number.
Arvutus. Isegi kui inimene vallandatakse üleastumise tõttu, on tal õigus saada makseid, mille hulka kuuluvad palgad enne vallandamise päeva töötatud aja eest, samuti selle eest makstavat hüvitist kasutamata puhkus. Veelgi enam, kui inimene jättis mitu oma puhkust vahele, võetakse nende eest hüvitist. Kui tegemist on kogu ettevõtte lõpetamisega või osa või kogu personali vähendamisega, siis see on ka tasuline vallandustasu. Väljamaksed tuleb teha vallandamise päeval, samal ajal peab tööandja tasuma maksud.

Ühegi määratud etapi vahelejätmine on vastuvõetamatu, iga täpsustatud dokumendi olemasolu kinnitab, et suhete lõpetamine on seaduslik ja töötaja huve ei rikutud, hoolimata vallandamise põhjusest.

Tagajärjed

Mida teha, kui teid selle artikli alusel vallandati ja mis ähvardab vallandatut tulevikus sellist otsust teha? Tagajärjed võivad olla erinevad, kuid esiteks on see rikutud omadus ja raskused, mis tekivad järgmistel katsetel tööd saada. Olenevalt aga sellest, kuidas menetlus läbi viidi ja kui põhjendatud otsus töösuhte lõpetada, võivad negatiivsed tagajärjed tabada tööandjat ennast. Tihti toovad vead ja tööseaduse rikkumised kaasa materiaalse hüvitamise, kontrolli ja isegi juhtkonna vahetuse.

Kompromiteeriva artikli alusel vallandamist peetakse alati negatiivseks nähtuseks, kui tulevikus järgneb sellega seoses töölevõtmisest keeldumine, siis pole seda võimalik ebaseaduslikuks tunnistada.

Ainuüksi töölepingu artikli määramise fakt vallandamisel ei ole negatiivne. See on alati ette nähtud, isegi kui suhte lõpetamine toimub töötaja enda soovil. Ainus erinevus on õigusnormides.

Ja just sõltuvalt põhjustest ja kasutatud tööseadustiku artiklitest määratakse töö kaotanud inimesele tagajärjed:

Vastavalt sellele on artikli tähis tööraamat ei too alati kaasa negatiivseid tagajärgi töö kaotanud inimesele. Kõik sõltub kõnealuse suhte lõpetamise konkreetsetest põhjustest ja tingimustest.

Kui töötaja ei nõustu otsus töö lõpetamise osas saab ta selle alati vaidlustada esmalt töövaidluskomisjonis ja seejärel kohtus.

Vaatamata tasuta võimalusele kaitsta oma huve töötajana, on vaid piiratud loetelu juhtudest, kus vaide on põhimõtteliselt lubatud. Esiteks olukorrad, kus vallandamise põhjuseks on halvad hindamistulemused. Siin on lubatud tulemusi ise vaidlustada, kuid mitte hiljem kui kümne päeva jooksul alates nende väljakuulutamisest. Teiseks seaduserikkumine tööandja poolt. Piisab, kui tõendada, et vallandamise menetlus oli ebaseaduslik ja alusetu. Ja kolmandaks vargusjuhtumid. Kui vaidlustate karistuse, mis tunnistab isiku süüdi olevaks, saate vaidlustada lõpetamisotsuse töötegevus.

Seega ei tähenda artikli kallal töötamise peatamine alati negatiivsete tagajärgede olemasolu. Kaalutud vallandamise võimalus on seotud nii inimese isikliku sooviga töölt lahkuda kui ka tööandja initsiatiiviga, kes konkreetsetel põhjustel otsustab töötajast vabaneda. Peaasi on järgida vallandamise korda ja omada alust selliseks otsuseks, vastasel juhul vaidlustatakse juhtkonna tegevus ja see on kehtetu.

Vallandamise aluseks on mitmed tööseadustiku artiklid. Miks ainult osa neist sai halva kuulsuse? Muidugi ainult sellepärast, et just nemad suudavad vaevu alanud töökarjääri rikkuda, raskendades oluliselt uus töö, rikub teie mainet ja loob eriti ebaatraktiivsetel juhtudel olukorra, kus te ei saa oma erialal töötada.

Vallandamise „süüdideks“ on need juhtumid, millega kõige sagedamini tegelevad tööinspektsioon, töövaidluskomisjon ja üldkohtud. Need on tööseadustiku artiklid 71 ja 81: lepingu lõpetamine tööandja algatusel. Lisaks neile on olemas:

Lõpetamine tööleping poolte kokkuleppel artikkel 78.
Tähtajalise töölepingu lõpetamine, artikkel 79.
Töötaja ja tööandja vahelise lepingu lõpetamine esimese poole algatusel, artikkel 80.

Räägime neist teine kord, kuid selles artiklis analüüsin üksikasjalikult, keda ja kuidas saab "artikli all" vallandada, kuidas reageerida hoolimatute tööandjate ähvardustele ja kas on vaja lahkuda oma tahtmist seda tahtmata.

○ Kas teid võib vallandada, kui:

Rase naine ja rikud töödistsipliini, kas üks kord või pidevalt?
Ei, seadusandja on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 261 kehtestanud selliste töötajate jaoks spetsiaalse õigusvaldkonna. Neid saab vallandada ainult siis, kui ettevõte likvideeritakse või üksikettevõtja lõpetab tegevuse. Isegi kui leping on kiireloomuline, siis see ei lõpe, vaid seda tuleb pikendada enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust. Märkus või noomitus ei ole keelatud.
Püsi sees Rasedus-ja sünnituspuhkus?
Ja jällegi on teie huve valvamas 261 artiklit, mis ei luba tööandja asjatut algatust. Erandiks ehk vallandamise aluseks olid likvideerimise juhtumid, valedokumentidega töötamine, korduvad rikkumised aasta jooksul, ebamoraalne tegu (kasvatajatel-õpetajatel).
Kas jääd tööle hiljaks?
Jah, teid võib artikli 81 lõike 5 alusel vallandada, kuid administratsioon peab järgima ühte punkti - teatama töödistsipliini rikkumisele eelnenud aasta jooksul märkusest või noomitusest, see tähendab, et nad hoiatasid teid üks kord kirjalikult - teist korda nad vallandatakse.
Ilmus tööle alkoholijoobes või lihtsamalt öeldes purjuspäi?
Teie "halb" artikkel 81, lõige 6, osa B. Pealegi tuleb tööandjast lahkuminekuks seda rikkuda üks kord, olles ettevõtte territooriumile või töökohale ilmunud joobes olekus, samuti seisundis. narkootiline või toksiline joove.
Kas olete puhkusel – regulaarselt, hariv, säästmata või lapse eest hoolitsemiseks?
Teid ei saa vallandada, välja arvatud ettevõtte töö lõpetamise või eraettevõtja likvideerimise korral.
Puuduvad tervislikel põhjustel ja haigusleht?
Sama vastus, mis eelmisel juhul, st. ainult ettevõtte likvideerimisel.
Määratud puue?
Siin on vallandamine võimalik ja seda mitmel üldisel põhjusel: mittevastavus ametikohale, ebapiisav kvalifikatsioon tunnistuse ja arstliku läbivaatuse tulemuste põhjal (kui samas ettevõttes pole kuhugi üle minna).
Üksikema?
Teil on kaitse artikli 261 alusel aga kuni lapse 14-aastaseks saamiseni (puuetega inimesel 18-aastaseks). Pärast seda saab vallandamiseks kasutada kõiki aluseid. Isegi vähendamise korral peaks tööandja eelistama töötaja, mitte tema kõrget kvalifikatsiooni sotsiaalne staatus, tööseadustiku artikkel 179.
Teenindaja?
Teie vallandamisel ei ole erilisi takistusi, sealhulgas "süüdi".

Niisiis, võtame kokku kõige levinumad põhjused lepingu lõpetamiseks "artikli alusel", artiklit 81 täielikult tsiteerimata, kuid juhindudes personalipraktikast:

1) Seisukoha ebaühtlus atesteerimistulemuste põhjal, 81.3.

2) Korduv (korduv) töödistsipliini rikkumine või kohustuste täitmata jätmine, 81.5.

3) Esimene, kuid jäme rikkumine: joove, töölt puudumine, vargus, süüd, ärisaladuse avaldamine, 81.6.

4) Ebamoraalne tegu nendega seotud isikute jaoks haridustöö, 81.7.

○ Kas artikli alusel on võimalik vallandamist vältida?

Et ennast mitte ära hellitada äriline maine, tuleks hoolikalt läbi lugeda dokumendid, millele tööle kandideerides alla kirjutad - tööleping, kohalik määrused ettevõttes vastu võetud, näiteks töögraafiku reeglid, tasumise eeskirjad.

See pole muidugi kõige põnevam ja huvitavam tegevus, kuid võib tõsiselt aidata vaidluses tööandjaga, kui teda ähvardas vallandamine, kuna see sätestab teie õigused ja kohustused selle töökollektiivi raames:

Töö algus- ja lõppaeg.
Lõunapaus.
Puhkuse kestus.
Juhtkonna teavitamise protseduur suutmatusest tööle asuda ja mitmed muud kasulikud punktid.

Kui tööandjal neid sisedokumente pole, ei ole lepingus kirjas Sinu tööülesanded, töö tegemise aeg ja koht – see võib negatiivselt mõjutada mõlemat töölepingu poolt.

Jätame ettevõtte kaitsmise personali ja õigusteenuste hooleks, arvestame teie tõenäolise tegevusega, kui eeldate, et teid võidakse vallandada:

1) Pärast "puudujäämist" on vaja kinnitada puudumise mõjuvad põhjused, soovitavalt raviasutuste või riigiasutuste tõenditega või kirjaliku selgitusega. Kui nad seda ei tee, siis selleks, et järgida õiget vallandamist peab selgitust küsima kahe päeva jooksul rikkumise päevast arvates (ja aktile allakirjutamisest keeldumise korral hiljemalt 3 tööpäeva jooksul) ja kuu aja jooksul üleastumise päevast arvates vallandada. Tähtaegade rikkumine toob kaasa töötaja ennistamise tööle.

2) "Korduva" korral peab organisatsiooni administratsioon olema andis märkuse ja noomituse korralduse ja nende väljaandmise kuupäevast ei tohi mööduda rohkem kui üks aasta.

3) Vargust saab kinnitada ainult kohtuotsusega või volitatud organi resolutsiooniga. Kui see on lihtsalt juhtkonna väljapressimine, et teid "omapäi" vallandada, siis otsustage ise, kui palju tööd ja maine teile kallis on.

4) Usalduse kaotust ei saa samuti dokumenteerida – artikli 81 lõike 7 alusel vallandamiseks annavad aluse üksnes tõendatud ja registreeritud ebaseaduslikud tegevused.

5) Ka purjus olemisel on omad nõksud - ilma tervisekontrollita on tööandjal raske alkoholi-, mürgi-, narkojoovet tõendada. Töötaja saab oma seisundit selgitada tervise, vaimse seisundi ja muudel põhjustel vajalike ravimite võtmisega. Ja kui on võimalus arstlikku läbivaatust mitte läbida - ärge läbige.

Töölepingu lõpetamise menetlemise üldine kord on reguleeritud. Selles artiklis kirjeldatakse toimingute algoritmi, mida tuleb järgida.

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Tavaliselt kasutatakse ühtset vormi, mis kiidetakse heaks.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma. Korralduse kinnitatud ärakirja saab töötaja soovil üle anda töötajale.

Kõrval üldreeglid Töölepingu lõpetamise päevaks on alati töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht talle jäeti.

Töölepingu lõppemise päeval peab tööandja:

väljasta töötajale tööraamat (kui töötaja ei ole vallandamise päeval tööl, saadetakse talle teade vajadusest tööraamatule järele tulla või nõustuda selle postiga saatmisega);
teha temaga arvutus vastavalt;
töötaja kirjalikul nõudmisel väljastada tööga seotud dokumentide kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tehakse rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. artiklit.

Personalispetsialistide vahel on pikka aega olnud vaidlusi, millist sõnastust kasutada: "töötaja vallandatud", "tööleping lõpetatud" või "tööleping lõpetatud"? Tööseadustik sellele küsimusele üheselt vastust ei anna, mistõttu valivad tööandjad sageli sõnastuse oma äranägemise järgi.

Töötaja vallandamise põhjused

1. Vallandamine katseajal

Töötamise katseaja kehtestamist reguleerib Art. 70 TK. See sisaldab loetelu töötajatest, kelle suhtes katseaega ei kohaldata:

tööseadusandluse ja muude norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud. tööõigus;
rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
alla 18-aastased isikud;
isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrgharidus vastavalt riiklikult akrediteeritud haridusprogrammid ja esimest korda vastuvõetud erialale tööle asumine ühe aasta jooksul alates kättesaamise kuupäevast kutseharidus sobival tasemel;
palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
ettenähtud juhtudel teised isikud Töökoodeks, teised föderaalseadused, kollektiivleping.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või muude eraldi struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud, kui föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti.

Katseajal peavad personaliametnikud fikseerima kõik kõrvalekalded uue töötaja töös märgukirjade, aktide abil. Kui katseaeg lõpeb ja tööandja hindab uustulnuka tulemusi mitterahuldavalt, peab ta oma otsuse kehtivuse dokumenteerima.

Tööandja võib ebarahuldava tulemusega töölepingu üles öelda enne testiperioodi lõppu, kuid ta peab sellest töötajale kirjalikult (teatise vormingus) hiljemalt kolme päeva jooksul teatama, märkides ära põhjused, mis olid selle aluseks olnud. selline otsus. Samal ajal peate olema valmis selleks, et töötajal on õigus see otsus kohtusse edasi kaevata.

Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt, milles fikseeritakse asjaolu, et töötaja on teatise läbi lugenud ja keeldub sellele alla kirjutamast. Teatise alusel antakse korraldus T-8 töölepingu lõpetamiseks. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, teeb personaliametnik korralduse allossa käsitsi sildi, et töötajat tutvuti korraldusega, kuid ta keeldus alla kirjutamast või koostatakse vastav akt. Igal juhul on oluline fikseerida asjaolu, et töötaja on tellimusega kursis.

Lõpetage tööleping oma äranägemise järgi katseaeg võib-olla töötaja. Selleks peab ta esitama avalduse, samas ei pea ta ära näitama vallandamise põhjust. Etteteatamistähtaeg antud juhul vastavalt Art. 71 TC, saab olema kolm kalendripäevad. Vallandamine ise toimub alusel (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel).

2. Vabatahtlik vallandamine

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Töötajal on õigus tööleping omal soovil üles öelda, kuid ta peab sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat ette, kui tööseadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse. Poolte kokkuleppel võib seda tähtaega lühendada.

Juhtudel, kui vallandamine töötaja algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest, saab vallandamise kuupäeva määrata iseseisvalt. Art. Tööseadustiku artikkel 80 sisaldab põhjendusi, millal selline võimalus on võimalik: sissekirjutus haridusasutus, pensionile jäämine, tuvastatud tööseaduste rikkumine tööandja poolt jne. Töösuhete praktika näitab, et põhjuseid etteteatamistähtaja vähendamiseks on palju rohkem. Näiteks haigus, mis takistab selle töö jätkamist, kui on olemas vastav arstitõend; teise piirkonda kolimine ().

Kerige head põhjused- vallandamise põhjused avalduse esitamise päeval võib olla sätestatud organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades või kollektiivlepingus.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Näiteks Art. Tööseadustiku artikkel 64 ütleb, et teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras kirjalikult tööle kutsutud töötajatele on keelatud töölepingu sõlmimisest keelduda.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval peab tööandja:

väljastada töötajale tööraamat;
väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente;
temaga kokkuleppele jõuda.

Kuidas dokumente vormistada?

Kui töötajal on õigus etteteatamistähtaega lühendada, kirjutab ta üles ülesütlemise kuupäeva, mis on tööandjale kohustuslik, see tähendab, et ta ei saa seda kuupäeva ühepoolselt ise muuta. Mõnikord pole töötajal õigust hüvitisele, vaid ta palub end varem vallandada. Näiteks kirjutab ta avalduse 15. mail ja palub end vallandada 19. mail. Sel juhul võib tööandja tegutseda Art. 80 TK. Kui ta on nõus varem vallandama, võtab ta avalduse vastu ja annab korralduse. Kui ta ei ole nõus, koostab ta töötajale teatise, milles selgitab, et ei saa sellise avalduse art. 80, mis nõuab kahenädalast etteteatamist ja nõuab uut avaldust.

Tellimuse alusel tehakse kanne tööraamatusse (seda tehakse viimasel päeval enne raamatu väljastamist, nii et töötaja annab koheselt allkirja tööraamatute liikumise arvestusraamatusse).

3. Vallandamine poolte kokkuleppel

Millisele TC artiklile keskenduda:.

"Poolte kokkuleppel" vallandamise alus lisati 2006. aastal tööseadustikusse ja art. Sellele küsimusele pühendatud tööseadustiku artikkel 78 sisaldab ainult ühte lauset: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda." Ükskõik kuidas sellist ülesütlemise alust ka ei tajutaks, tuleb lähtuda ennekõike sellest, et sõna «leping» viitab ise ka töösuhete lõpetamise rahumeelsele alusele.

Vaatamata sellele, et lepingut TK ette ei näe, on see väga oluline dokument, kuna see määrab kindlaks tingimused, mille alusel pooled töösuhte lõpetavad.

4. Vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on kirjas. Kõige sagedamini - puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks töökoht säilitatakse.

Kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping, siis on töölepingu lõppemise kuupäev seotud kindla kuupäevaga, mis on lepingus endas ette nähtud. Kolm päeva enne seda kuupäeva on tööandja kohustatud töötajale tähtaja möödumisest teatama etteteatamise teel.

Mõnikord on võimatu töölepingu lõppemise tähtaega ette määrata, sel juhul ei ole lepingus märgitud aegumiskuupäev, vaid tingimus. Sel juhul ei pea töölepingu lõpetamisest teatama, kuna juba põhitöötaja tööle asumine tähendab teda asendanud töötaja töölepingu lõppemist.

Art. 193 TC täpsustas, kuidas väljastada distsiplinaarkaristus. Tööandja tegevuste algoritm on sel juhul üsna selge. Kõigepealt koostatakse distsiplinaarrikkumise avastamisel akt, kuhu märgitakse rikkumise fakt, kõik selle avastamise asjaolud, kuupäev ja tunnistajad. Seejärel nõutakse töötaja kirjalikku selgitust (dokumendi esitamise tähtaeg on kaks tööpäeva). Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituse olemasolul või puudumisel teeb tööandja otsuse, lähtudes tema hinnangust töötaja tegevusele.

Arvestada tuleb sunniraha kohaldamise tähtaegadega - hiljemalt üks kuu arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub rikkumiste arvestamiseks. töötajate esinduskogu arvamus. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast.

Direktori (isik, kes saab selles küsimuses otsuseid teha) nimele saadetakse märgukiri distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta. Ja töötajale antakse allkirja vastu teade kirjaliku seletuskirja esitamise nõudega. Kui ta seda ei anna, siis koostatakse akt.

Kui üleastumine on tõendatud, võetakse distsiplinaarkaristus. Rikkumiste “pehmete” variantide puhul tehakse kõigepealt töötajale noomitus. Samas on distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses lingid kõikidele dokumentidele, mis kinnitavad karistuse kohaldamise alust.

7. Pikaajaliselt äraoleva töötaja vallandamine

Õigusaktid ei näe ette selgeid vahendeid sellise vallandamise vormistamiseks. Sageli tekivad probleemid seetõttu, et tööandja ei tea, kuidas toime tulla inimese pikema töölt puudumisega, kui puudub info selle puudumise põhjuste kohta. Samas ei ole tal õigust töötajat vallandada enne, kui on tuvastatud tööseadusandluse rikkumise fakt.

Sellise olukorra registreerimine algab iga tööpäeva kohta akti koostamisega, mis kinnitab, et inimene puudub teadmata põhjusel töölt (esimene akt näitab äraoleku aega "alates ... kuni" ja ülejäänud - "kogu tööpäeva jooksul").

Töötaja puudumise aktid tuleks esmalt vormistada iga päev, pikema puudumise korral - järgmise tööajalehe esitamise päeva seisuga.

Töötajale saadetakse kirjad palvega anda selgitusi puudumise põhjuste kohta (tuleb saata tähitud kirjaga koos lisade loeteluga).

Kui kadunud töötaja kohta pole rohkem kui aasta jooksul uudiseid, juhindub tööandja art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 31. peatüki alusel võib kadunud töötaja kohtu kaudu kadunuks tunnistada. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda artikli 6 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Tellige meie kanal Telegramis, et saada teada kõigist olulisematest äritegevust puudutavatest muudatustest!

Tihti ähvardab tööandja hooletu töötaja artikli alusel vallandada, kuigi mõistet “artikli alusel vallandamine” juriidiliselt ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd on meid vähem...

Selle artikli lõige 4 sätestab, et juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib vallandada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Arvu või osariigi vähendamisel on mitu inimrühma, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja pikaajalise katkematu töökogemusega inimesed. see ettevõte, asutuses, organisatsioonis.

Kokkusobimatu…

Teine vallandamise põhjus on täpsustatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleks luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamiseks antakse eritellimus. Uuritavale antakse ülesanne, mis ei välju tema ametikohale vastava ametijuhendi raamidest. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesanne võib olla näiteks ajaliselt ilmselgelt võimatu, saab tööinspektsioonile kaebuse kirjutada ja atesteerimise tulemused kohtus vaidlustada. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti täitmata madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab teha, arvestades tema tervislikku seisundit. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Juhul, kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud ettepanekutest, võib tööandja ta vallandada.

Ebaõnnestumine…

Töötaja võib vallandada ka ametikohustuste täitmata jätmise eest. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus".

Töötaja ebaõnnestumine peab korduma ja ilma mõjuva põhjuseta. Pealegi tuleb töötajale juba distsiplinaarkaristus määrata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

märkused, noomitus või vallandamist asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tema töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult teatama. Ja samas peab töötajal olema juba korralikult teostatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, jälle hilja!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on "Töötaja poolt töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) kestel, olenemata selle kestusest. Kõige olulisem mõjuv põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja teid töölt puudumisele määrata.

Kui teil oli muid mõjuvaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult teatada. Juhtkonna ülesanne on otsustada, kas teie põhjused on õiged.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib oma resolutsiooni "ei vastuväiteid", kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on võimudel, teine on teie jaoks.

Viivitused on erinevad. "Ühekordseks jämeks rikkumiseks loetakse ka mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul." See tähendab, et kui olete tund aega tööle hilinenud, ei saa teid selle punkti alusel vallandada. Korduva hilinemise korral võib aga artikli lõike 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla on vallandamise kõige vaieldamatum põhjus lõik D, lõige 6. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "Võõra vara vargus (sealhulgas väikesed) töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsuse või kohtuniku otsusega, keha, ametnik volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Juba seaduse tekstist nähtub, et töötaja sellel alusel vallandamiseks on vajalik kohtulahend või volitatud ametiisiku otsus ehk tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda, et töötaja ei teeks lärmi, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja enda mainet (isegi kui ta pole milleski süüdi), kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Ametialane sobimatus on mittevastavus professionaalsed omadused ametikoha töötaja. Teisisõnu, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla keskmise kehtestatud taseme, võib selline töötaja olla ametialaselt sellele ametikohale sobimatu. Mida teha, kui sind vallandati?

Ole ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui ülalpool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu sisaldab artiklit. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Tööseadustik sätestab ka, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleb teie vallandamise seaduslikkust kontrollida. Seega tutvu enne töölepingu allkirjastamist sellega hoolikalt, et mitte ootamatuid "üllatusi" osaliseks saada.

Mis on pliiatsiga kirjutatud...

Mida teha, kui teie arvates on tööjõusse ilmunud ebaseaduslik sissekanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt võib kohus seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral töötaja taotlusel otsustada töötaja kasuks rahaline hüvitis moraalne kahju nende tegude tõttu talle tekitatud.

Veelgi enam, kui kohus tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, on töötajal õigus taotleda kohtult ülesütlemise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel ülesütlemiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tühjade tööraamatute valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktile 33, kui tööraamatus on kanne. tööraamat vallandamise või teisele tööle üleviimise kohta, mis on tunnistatud kehtetuks, väljastatakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel tööraamatu duplikaat vastavalt viimane koht töö, milles kantakse üle kõik tööraamatusse tehtud kanded, välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Uskumatult sagedaste koondamiste puhul abipalvete tõttu oleme koostanud TOP 7 olulist reeglit eelkõige taotlejatele – artikli alla koondamine. Infot koguti aastatel 2013-2015. et saaksite tööandjaga enesekindlalt suhelda. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime Teile tööjõuküsimustele rahumeelset lahendust tööandjatega. Ja tööalast edu kolleegidele HR!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid

Tööandjad on sageli mures küsimuse pärast: kas vastumeelset spetsialisti võib vallandada ilma töötaja nõusolekuta? Inimene ei ole ju alati juhtimisega rahul ja põhjus pole mõnikord professionaalsuses, vaid isikuomadustes.

Kui uurida tööseadusandluse sätteid, selgub, et TD (töölepingu) lõpetamiseks on 3 tüüpi regulatiivseid aluseid. Esimesed on seotud töötaja initsiatiiviga. Teine ettevõtte-tööandja tahtega. Teised jällegi ei sõltu kellestki, ehk tekivad välistel põhjustel. Et mõista, miks töötaja võib vallandada, peate tutvuma stat. 81 TK. Siin on öeldud, kuidas töötajat tööandja tahtel seaduslikult vallandada.

Mille eest saab neid "artikli all" töölt vallandada:

Spetsialisti ametikohale mittevastavuse või madala kvalifikatsiooni tõttu tööülesannete täitmata jätmise eest - erapoolikute hinnangute välistamiseks tuleb sellise hindamise tulemused kinnitada töötaja atesteeringuga.
Töökohustuste jämeda iseloomu ühekordse rikkumise eest.
Mõjuvate põhjuste puudumisel distsiplinaarkaristuse saanud töötaja arvukale tööülesannete täitmata jätmisele.
Töölt puudumise korral - spetsialisti puudumine organisatsioonis oma töökohal täisvahetuse (või tööpäeva) ajal, samuti rohkem kui 4 tundi järjest ühes vahetuses (päevas) võrdsustatakse selliste passide arvuga.
Mürgises, alkoholi- või narkojoobes töötaja töökohta ilmumise eest.
Saladuseks (ametlik, riiklik või äriline) või isikuandmetena liigitatud teabe avaldamiseks.
Tööandja vara varguse, omastamise, kahjustamise või tahtliku rikkumise eest.
Tööandja kehtestatud töökaitsesätete rikkumise eest, millega kaasnes (põhjuses toimumisoht) õnnetus, vigastus, tööõnnetus.
Rahaliselt vastutavate isikute pühendumise eest tegevuste korraldamisele, mis põhjustavad ettevõtte usalduse kaotust.
Valeandmete (dokumentide) esitamise eest organisatsioonis töötamise ajal.
Muude artiklite kohaste toimingute/tegevusetuse korral 81 TK.

Uurisime töötaja vallandamise põhjuseid tema nõusolekuta ja erinevate üksikisiku süütegude esinemisel. Siiski on ka teisi kaalukaid põhjuseid. Mis põhjustel saab neid ühepoolselt töölt vallandada? Need on peamiselt järgmised tegurid:

Juriidilise isiku ametlik likvideerimine või ettevõtja tegevuse lõpetamine.
Ettevõtte või üksikettevõtja personali või töötajate arvu vähendamine.
Ettevõtte omanike või organisatsiooni kõrgemate otsustajate vahetus.
Ettevõtte juhtkonna poolt ebamõistlike otsuste vastuvõtmine, mis põhjustasid ettevõtte vara kahjustamise või väärkasutamise.

Ja kas osapooltest mitteolenevate kohustuste korral võib neid ilma spetsialisti nõusolekuta töölt vallandada? Tööandjad mitte ainult ei saa, vaid peavad TD lõpetama järgmistel juhtudel (tööseadustiku artikkel 83):

Töötaja saatmine riigiteenistusse või ajateenistusse kutsumine.
GIT otsusega või kohtusüsteem endise spetsialisti tööle ennistamine.
Suutmatus teatud ametikohale kandidaati valida.
Kohtuotsuse jõustumine, millega kaasneb töötaja süüdimõistmine.
Arstliku akti alusel isiku tunnistamine töövõimetuks.
Edasist tööd takistavate eriolukordade ilmnemine.
Töötaja diskvalifitseerimine või talle haldusvastutusmeetmete kohaldamine.
Ametliku juurdepääsu riigisaladusele lõpetamine, kui selline luba on vajalik.
Muud artiklis sätestatud alused. 83.

Märge! Selleks, et täpselt aru saada, kuidas töötaja vallandada, peab tööandjal olema esmalt regulatiivne põhjendus lepingu lõpetamiseks. Kui inimene on ebaseaduslikult töölt vallandatud, on tal täielik õigus pöörduda kontrolliasutuste poole (tööinspektsioon, kohus) õiguste kaitseks ja tööle ennistamiseks.

Kas müügieesmärkide mittetäitmise eest saab vallandada?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis puudub mõiste "plaani mittetäitmine". Kuid mõnel juhul võib selle põhjuse kokku võtta kui töötaja ebaõiget täitmist oma tööülesannete kohta. Ja see on vallandamine "artikli alusel". Sel juhul on põhjenduseks töötaja madal kvalifikatsioonitase. Kuidas saab tööandja ette näha sellise võimaluse personaliga TD lõpetamiseks?

Kõigepealt peate meeles pidama, et töötaja võetakse organisatsiooni vastu vastavalt sõlmitud lepingule. Lepingutingimustes on täpsustatud, milliseid funktsioone ja kohustusi peab iga spetsialist organisatsioonis täitma. Kui lepingus on sätestatud, et töötaja on kohustatud saavutama teatud plaani näitajad, võib selle punkti korduv täitmata jätmine saada kogenematu töötaja vallandamise aluseks. Kui seda ei tehta, on TD lõpetamine äärmiselt keeruline ainult madala müügi tõttu.

Kuidas vallandada töötaja ebaviisakuse eest

Tööseadustik määratleb selgelt mõjuvad põhjused, miks võib spetsialisti ilma tema nõusolekuta vallandada. Normatiivsete aluste hulgas pole sellist artiklit nagu “ebaviisakuse eest”. Praktikas on see aga üks paljudest vallandamiseni viivatest teguritest. Kuidas puuriga asjatundlikult hüvasti jätta?

Kui töötaja patustab halbade kommetega, püüab enamik juhte sellisest töötajast viivitamatult lahti saada. Kas ja kuidas saab inimest ebaviisakuse eest vallandada? Iseloom on isiklik asi. Kui aga halvad harjumused mõjutavad ettevõtte huve, me räägime juba töödistsipliini rikkumiste kohta ja töökirjeldus. Näiteks müüjate ebaviisakus sisse kaubandusettevõte või teenindussektori töötajad.

Eelnevalt tuleb töötajat organisatsioonis allkirja vastu kurssi viia töökorraldusega. Kui seda ei tehta, pole LNA rikkumist, mis tähendab, et pole millegi pärast inimest vallandada. Seoses eeltooduga peaksid ettevõtte personaliametnikud hoolikalt välja töötama kohalikud eeskirjad ja juhtima teabe kõigile töötajatele - nii juba töötavatele kui ka äsja tööle võetud töötajatele. Ebaviisakate inimeste vallandamise algoritm on järgmine:

Ebaviisakuse juhtumid tuleks fikseerida spetsiaalses aktis. Aluseks võib olla kliendi ülevaade, kanne kaebuste raamatusse, vahetu juhi aruanne vms.
Kui töötaja paneb ebaviisakalt toime esimest korda, on lubatud piirduda suulise märkusega.
Korduv juhtum toob kaasa distsiplinaarkaristuse vastavalt artiklile. 192 TK.
Töötaja, kellel on juba distsiplinaarkaristus, võidakse korduva ebaviisakuse eest vallandada vastavalt stat. 81 TK. Sel juhul piisab 2 spetsialisti ebaviisakusest.

Miks on õigustatud töötaja kohene vallandamine

Kogenud juht on juht, kes suudab koheselt aru saada, kas töötaja saab kasu või kahju. Millal tuleks inimesega kohe hüvasti jätta, ootamata, kuni ta eksib? Personalieksperdid soovitavad lahku minna nendega, kes on arengus peatunud ja ei soovi oma oskusi täiendada; nendega, kes ei austa organisatsiooni, milles nad töötavad; nendega, kes on pidevalt klientidega konfliktis (see põhjus on pärit ebaviisakuse kategooriast tööl); samuti nendega, kes teevad konkurentidega koostööd võimude "selja taga".

Järeldus - selles artiklis selgitasime välja, kuidas töötajat ilma tema nõusolekuta ja seadusi järgides vallandada. Töölepingu ülesütlemisel tuleb keskenduda Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustele. Kui inimesest lahkuminek on ebaseaduslik, tekib huvide konflikt, mille lahendavad kontrolliasutused.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.