Personali sertifitseerimiseks kasutatavad hindamismeetodid. Personali hindamise meetodid. Personali isikuomaduste ja oskuste hindamine

Organisatsioonid eksisteerivad selleks, et oma eesmärke saavutada. Nende eesmärkide saavutamise määr näitab, kui tõhusalt organisatsioon toimib ja kui tõhusalt organisatsiooni ressursse kasutatakse.

Kas olete kunagi mõelnud, mis on saladus? edukad organisatsioonid? Üha rohkem juhte on jõudmas arusaamisele, et ettevõtte edu jaoks on finantskapitali kõrval kõige olulisem komponent inimressurss.

Edukad organisatsioonid on keskendunud kasuminäitajale, mis võimaldab hinnata organisatsiooni kui terviku efektiivsust, mis seisneb organisatsiooni kõigi ressursside, sealhulgas iga töötaja kasutamise efektiivsuses.

Loomulikult täidavad töötajad oma töökohustusi erinevalt – igas organisatsioonis või osakonnas on nii juhte, kõrvalisi inimesi kui ka tavalisi inimesi. Selle eristamise teostamiseks on vajalik iga töötaja tööülesannete täitmise tulemuslikkuse hindamise süsteem. tööfunktsioonid.

Personali hindamine– see on protseduur, mille eesmärk on välja selgitada töötaja hetkeline tulemuslikkus (seotud vahetute tööülesannete täitmise ja ettevõtte eesmärkide saavutamisega), tema isiklikud ja ametialased omadused ning potentsiaal.

Personali hindamine on mõeldud selleks, et uurida töötaja valmisoleku astet sooritada täpselt seda tüüpi tegevust, millega ta tegeleb, samuti teha kindlaks tema potentsiaalsete võimete tase, et hinnata kasvu (rotatsiooni) väljavaateid. samuti personalipoliitika eesmärkide saavutamiseks vajalike personalimeetmete väljatöötamine.

Juhtimispraktika analüüs näitab, et edukad ettevõtted kasutavad enamikul juhtudel mõlemat tüüpi töötajate töötulemuste hindamist samaaegselt. Seega viiakse läbi protseduure, mille eesmärk on hinnata nii töötulemusi kui ka töötajate isiklikke ja ärilisi omadusi, mis nende tulemuste saavutamist mõjutavad.

HINDAMISE TÄHTSUS

Personali hindamissüsteem- see on terve rida meetmeid ja tegevusi, mis on suunatud töötajate hindamisele ja on pidevad.

Tõhusa hindamissüsteemi kolm tingimust:

Hindamised tuleks läbi viia regulaarselt.
Hindamisel peab olema selgelt määratletud eesmärk.
Hindamissüsteem peaks olema kõigile läbipaistev ja põhinema ühiselt mõistetavatel kriteeriumidel.

Personali hindamissüsteem võimaldab lahendada järgmisi probleeme:

teadlike personaliotsuste tegemine;
tulemuslike ja suure potentsiaaliga töötajate arendamine ja edutamine;
töötajate lojaalsuse ja motivatsiooni taset hoidvate protseduuride väljatöötamine ja rakendamine;
tõhusate personali koolitus- ja arendusprogrammide loomine;
moodustamine individuaalsed plaanid töötajate arendamine.

Hindamissüsteem on seotud ettevõtte peamiste äriprotsessidega:

Personali valik ja paigutamine.
Personali töötulemuste jälgimine.
Töötajate motivatsioon.
Töötajate koolitus ja arendamine.

Personali hindamissüsteemi eesmärgid:

välis- ja sisekandidaatide valik vabadele ametikohtadele;
töötajate tulemuslikkuse ja kompetentsuse määramine;
andekate ja suure potentsiaaliga töötajate väljaselgitamine (HiPo);
töötaja tugevuste ja edasiarendusvaldkondade väljaselgitamine;
töötajate madala töövõime põhjuste väljaselgitamine;
personaliotsuste tegemise alus;
moodustamine personalireserv;
töötajate motivatsiooni taseme määramine;
personali voolavuse põhjuste väljaselgitamine;
töötajate töötingimuste/uuendustega rahulolu taseme diagnostika;
koolitusprogrammide tõhususe määramine.

Mida annab hinnang juhile?

Alluvad teavad oma eesmärke.
Eesmärgid on aasta läbi võrdselt tasavägised.
Asjakohased ja objektiivsed kriteeriumid süsteemseks tagasisideks.
Töötajad on motiveeritud ärieesmärke saavutama.
Aasta jooksul on juhil võimalus jälgida eesmärkide tegelikku elluviimist.
Tulemused on otseselt seotud töötajate tasuga.

Mida annab hinnang alluvale?

Töötaja teab selgelt, mida ettevõte/juht temalt ootab.Püstitatud eesmärgid on selged ja arusaadavad.
Ettevõte loob võimalused nende eesmärkide saavutamiseks.
Luuakse võimalus oma arengut juhtida.
Võimalus on näidata oma professionaalsust.
Töötaja teab seda häid tulemusi saab ettevõte õiglase tasu.

Hindamisobjekt (mida hinnatakse?):

töötaja teadmised, oskused ja võimed;
käitumismustrid;
indiviidi psühholoogilised omadused;
tööjõu efektiivsus (töötulemused).

HINDAMISE MEETODID

Kõik meetodid on jagatud kolme põhirühma:

Kõrge kvaliteet.
Kvantitatiivne.
Kombineeritud.

1. Kvalitatiivsed meetodid– need on meetodid, mille abil tuvastatakse töötajad kvantitatiivseid näitajaid kasutamata. Neid nimetatakse ka kirjeldavateks meetoditeks.

Kvalitatiivsed meetodid hõlmavad:

Maatriksmeetod on kõige levinum meetod, see hõlmab konkreetse inimese omaduste võrdlemist sellele ametikohale sobivate ideaalsete omadustega;
Suvaliste omaduste süsteemi meetod - käsitsi või personaliteenus lihtsalt tõstab esile silmatorkavamad saavutused ja hullemad vead inimese töös ning teeb neid kõrvutades järeldused;
Tööülesannete täitmise hindamine on elementaarne meetod, mille käigus hinnatakse töötaja tööd tervikuna;
“360 kraadi” meetod hõlmab töötaja hindamist igast küljest – juhtide, kolleegide, alluvate, klientide ja enesehinnanguga;
Rühmaarutelu on kirjeldav meetod, mille käigus töötaja arutab oma töötulemusi ja väljavaateid oma juhtide või valdkonnaekspertidega.

2. Kombineeritud meetodid on kvantitatiivseid aspekte kasutavate kirjeldavate meetodite kogum.

Kombineeritud meetodid hõlmavad:

Testimine on hinnang, mis põhineb etteantud ülesannete lahendamise tulemustel;
Hinnete summa meetod. Iga inimese omadust hinnatakse teatud skaalal ning seejärel kuvatakse keskmine ja võrreldakse ideaaliga;
Rühmitamissüsteem, kus kõik töötajad on jagatud mitmeks rühmaks – alates suurepäraselt töötavatest kuni nendeni, kelle töö on ülejäänutega võrreldes mitterahuldav.

3. Kvantitatiivsed meetodid– kõige objektiivsem, kuna kõik tulemused registreeritakse numbritega;

Kvantitatiivsed meetodid hõlmavad:

Auastme meetod - mitu juhti teevad töötajatele reitingu, seejärel võrreldakse kõiki reitinguid ja tavaliselt lõigatakse madalaimad;
Punktide hindamismeetod - iga saavutuse eest saavad töötajad etteantud arvu punkte, mis perioodi lõpus summeeritakse;
Tasuta punktide hindamine – iga töötaja kvaliteeti hindavad eksperdid teatud arvu punktidega, mis summeeritakse ja kuvatakse koondhinne.

Kõik ülaltoodud meetodid suudavad tõhusalt hinnata ainult inimese töö teatud aspekti või tema sotsiaalpsühholoogilisi omadusi.

Seetõttu pole üllatav, et viimasel ajal on üha enam kasutatud universaalset kõikehõlmavat meetodit - hindamiskeskuste meetodit, mis on absorbeerinud paljude meetodite elemente, et saavutada personali kõige objektiivsem analüüs.

Sellel meetodil on koguni 25 kriteeriumi, mille järgi inimest hinnatakse. Nende hulgas: õppimisvõime, suuliste ja kirjalike üldistuste tegemise oskus, kontakt, teiste arvamuste tajumine, käitumise paindlikkus, sisemised standardid, loomingulised omadused, enesehinnang, ülemuste ja kolleegide heakskiidu vajadus, karjerist motiivid, mõtete reaalsus, usaldusväärsus, huvide mitmekesisus, vastupidavus stressiolukordadele, energia, organiseerimisvõime, organiseerimis- ja juhtimisvõimed.

HINDAMISE KRITEERIUMID

Personali hindamine toimub alati teatud kriteeriumide alusel, mis võivad sisaldada erialaseid või juhtimispädevusi, võtmenäitajaid (KPI), erinevaid skaalasid ja näitajaid. Sel juhul eeldab hindamine teatud sihttaseme (“ideaalprofiil”) olemasolu, millega võrreldakse saadud tulemusi ja mille põhjal tehakse järeldused töötaja tulemuslikkuse ja potentsiaali kohta.

Kõik personali hindamise kriteeriumid jagunevad tavaliselt kahte põhikategooriasse – tulemuslikkuse kriteeriumid ja pädevuskriteeriumid.

Tulemuslikkuse hindamisel võrreldakse konkreetse inimese saavutatud tulemusnäitajaid antud tööperioodi planeeritud näitajatega. Selle saavutamiseks seatakse enne aruandeperioodi algust selgelt mõõdetavad eesmärgid. Tulemuslikkust väljendatakse konkreetsetes näitajates: müügimaht, kogus lõpetatud projektid, kasumi suurus, tehingute arv.

Töötaja pädevuse hindamisel hinnatakse tema teadmisi ja oskust neid praktikas rakendada, isikuomadusi, käitumist. Sellise hindamise üks tõhusamaid viise on olukorraprobleemide lahendamine, võttes arvesse ametikohta, millel töötaja töötab või millele ta kandideerib. Neid ülesandeid on kahte tüüpi – kirjeldavad ja praktilised ning erinevad konkreetse probleemi lahendamisel tehtavate toimingute olemuse poolest.

HINDAMISE SAMMUD

1. Hindamise eesmärgid.

Selgitage välja ettevõtte personalihindamise vajadus ja sõnastage sellest lähtuvalt selged eesmärgid, mille poole töötajate hindamise läbiviimisel lähtutakse. Põhieesmärkideks on tavaliselt töö kvaliteedi hindamine, töötaja kvalifikatsiooni vastavus ametikohale ja personali motivatsiooni tase.

2. Sihtrühm.

Sõltuvalt eesmärkidest, sihtrühma töötajaid, mille kohta organisatsioon ennekõike vajab.

3. Hindamiskriteeriumid.

Määrake kindlaks kriteeriumid, mille alusel hindamine viiakse läbi. Selleks on vaja valdkonna spetsialiste, kes suudavad esile tuua iga konkreetse ametikoha jaoks kõige sobivamad omadused.

4. Hindamismeetodid.

Ka meetodi enda valik toimub olenevalt teatud kriteeriumidest, sh alguses püstitatud eesmärkidest kinnipidamine, konkreetse sobiva meetodi keerukusaste, objektiivsus, mis väljendub kõige paremini kvantitatiivsetes tunnustes, arusaadavus hinnatavatele. , ja asjakohasus, st tulemusi peaks tõesti vaja minema.

5. Hindamiseks valmistumine.

Siin peate tegema mitmeid toiminguid, mis aitavad hindamist ise läbi viia:

hindamise sisemise regulatiivse ja metoodilise raamistiku loomine - protseduuride standardite, hindamisvahendite väljatöötamine ja tegevuskava koostamine;
töötajate koolitamine meetodite ja vahenditega, mis viivad otseselt läbi hindamisi;
töötajate teavitamine eelseisvast hindamisest ja selle eelistest.

6. Pealava– hindamise ise läbiviimine, kogu tegevuskava elluviimine.

7. Tulemuste konsolideerimine.

Hindamise tulemusena kogutud teabe kogumine ja analüüs: töötajate kvalifikatsioonitasemete (pädevuse) määramine, koolitus- ja arendusvajaduste väljaselgitamine.

8. Juhtimisotsuste tegemine seoses nende inimestega, keda hinnati - edutamine, alandamine, koolitus.

Hindamissüsteemi koostamise ja rakendamise üldreeglid:

Hindamine peab toimuma.
Hinne ( Tagasiside töötajaga) peab olema korrapärane.
Tööle orienteeritus, s.t. käsitleda antud ametikoha põhikriteeriume.
Keskendu edasisele arengule.
Põhjendage hinnangut, selgitage saadud tulemuste põhjuseid (isegi töötaja, kelle koondate, peab andma hinnangu ja selgitama vallandamise põhjust).
Tehke endale selgeks, mis eesmärgil juht hinnangut annab.
Võtke vastuseks tagasisidet. Looge oma alluvaga dialoog, mitte pidama juhi monoloogi.

Kokkuvõtteks märgime, et hindamissüsteemi ülesehitamine ja juurutamine organisatsioonis ei ole eesmärk omaette, see on tihedalt seotud koolituse ja personali arendamise süsteemiga, selles kombinatsioonis on hindamine võimas tööriist töötajate juhtimisel ja sõltub otseselt ettevõtte strateegilistest eesmärkidest.

Jälgige meie väljaandeid ja olge kursis jooksvate probleemidega.

Organisatsiooni juht peab inimressurssi ratsionaalselt kasutama. Samal ajal on oluline mitte ainult juba palgatud töötajate efektiivne juhtimine, vaid ka uute töötajate valiku kontrollimine.

2018. aastal peab juhataja kandideerima kaasaegsed põhimõtted hinnanguid, mis aitavad saavutada majanduslikke eesmärke. Nende eelised seisnevad sõltumatus eksperthinnangus.

Seda teostab spetsiaalne keskus. See keskus saab kinnitada, kas töötaja oskused vastavad seaduses sätestatud eelnevalt kehtestatud standarditele.

Millised personali hindamise meetodid on tõhusamad?

Praktika näitab, et kõige tõhusam kaasaegne meetod- kombineeritud. See on integreeritud lähenemisviis, mis ühendab nelja kvalitatiivse ja kvantitatiivse analüüsi süsteemi.

See sisaldab:

kokkuvõtvate hindamiste süsteem;
testimine;
teatud töötajate rühma süsteem.

Töötajate hindamise kvalitatiivsed meetodid

Kaasaegsed kvalitatiivsed meetodid ei sisalda kvantitatiivseid näitajaid.

Need sisaldavad:

aastal levinud meetod kaasaegsed tingimused— maatriks;
"360 kraadi";
rühmades peetavad arutelud;
suvaliste tunnuste süsteem;
ülesande täitmise analüüs.

Personali valiku ja hindamise põhimeetodid

Värbamise põhiprintsiibid, mis tagavad ettevõttele tõhusa personali:

Keerukus. Eluloo ja karjääri ekspertanalüüs, tööjõu- ja isikuomadused, teadmiste ja pädevuse taseme määramine;
Objektiivsus. Värbaja minimaalselt subjektiivne arvamus. Korduvad proovid peavad näitama esialgseid tulemusi;
Järjepidevus. Töötaja otsimise protsess ei tohiks olla kiireloomuline. Talendikogum peaks olema osa ettevõtte strateegiast;
Planeerimine. Ettevõte peab arvestama arenguväljavaadetega ja vajadusega uute töötajate järele;
Alternatiivne. Tõhus valik hõlmab valiku eeliseid. Selleks tasub kandidaate juurde meelitada;
Tegevus. Kaasaegne värbamine peab olema tõhus. Selle peamine ülesanne on töötada potentsiaalsete töötajatega.

Tõhus töötajate valik peaks toimuma etappide kaupa:

eelvalik;
uuring;
autobiograafia;
intervjuu;
testimine;
viidete kontrollimine;
arstlik läbivaatus;
ekspertotsuste tegemine tööhõive kohta.

Personali valikul on neli peamist meetodit:

Massiline värbamine.Ülesanne on leida madala ja keskmise tasemega töötajaid. Personalianalüüs on lihtsustatud ja suunatud kandidaadi vastavuse väljaselgitamisele kehtestatud nõuetele;
Otsene otsing. Selle tehnika eesmärk on valida töötaja kõrgem juhtkond, või erioskuste ja -teadmistega spetsialist;
Peajaht. Otseotsingu tüüp. Tehnoloogia seisneb kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti leidmises ja tema meelitamises konkurendi ettevõttesse. Sellise ülesandega saab hakkama ainult kogenud personalispetsialist;
Ettevalmistus. Kaasaegne tõhus meetod personali valik. See hõlmab töötajate valikut praktikantide hulgast. Sertifitseerimist viivad läbi personalijuhid.

Neli ekspertide kvalitatiivset personalihindamise meetodit:

Esmane valik, viiakse läbi CV analüüsi etapis (kvalitatiivne hindamine kandidaadi omaduste vastavuse kohta kehtestatud omadustele, kogemustele ja vaba ametikoha nõuetele);
Intervjuu(kandidaadi kutse- ja isikuomaduste analüüs isiklikul kohtumisel tööandjaga);
Hindamiskeskus (terviklik analüüs, mis keskendub taotlejate tegelike omaduste, nende ametialaste ja psühholoogiliste omaduste ning potentsiaalsete võimete väljaselgitamisele);
Professionaalsed uuringud(kandidaadile vajalike teadmiste ja oskuste otsene test).

Millal on parem kasutada kvantitatiivseid töötajate hindamise meetodeid?

Kaasaegseid kvantitatiivseid meetodeid peetakse objektiivsemaks kui kvalitatiivseid. Aruandes registreeritud konkreetsete numbritega kvantifitseerimise peamised eelised.

Sööma neli tõhusat kvantitatiivset meetodit, mida tööandjad saavad taotleda kogu maailmas:

Kvantitatiivne meetod reitingute koostamiseks;
Määratud punktisumma;
Tasuta punktiarvestus;
Graafiline profiilisüsteem.

Ebatraditsiooniliste töötajate hindamise meetodite eelised

Tööandjad saavad teha ebatraditsioonilisi ekspertanalüüse.

Kaasaegsed mittetraditsioonilised meetodid ja nende eelised:

Grafoloogilised. Töötaja kirjutab dikteerimisel mitu lauset. Töö tulemust kontrollib spetsiaalselt palgatud spetsialist - grafoloog. Saate paljastada inimese iseloomu ja õppida tema oskusi;
Füsiognoomiline– mitte ainult ebatavaline, vaid ka kaasaegne. Selle eelis seisneb isiksuse täielikus dekodeerimises näojoonte põhjal. Samas on inimesel raske oma tõelisi tundeid varjata. Kohtuekspertiisis kasutatakse sageli füsiognoomiat, kuid paljud vaidlevad, kas seda tasub kasutada, mitte usaldada tulemusi;
Psühholoogilised testid– personalianalüüsi jaoks ebatraditsiooniline. Testid aitavad analüüsida töötaja võimeid ja valmisolekut tööülesannete täitmiseks. Analüüsides psühholoogilisi teste, koostatakse inimesest psühholoogiline portree, mis paljastab täielikult potentsiaali ja ennustab arengutaset;
Kaasaegsed ja ebatraditsioonilised analüüsimeetodid- astroloogia ja numeroloogia on paljude jaoks šarlatanism. See ei takista neil eksisteerimast ja paljudel ettevõtetel, kes valivad need oma peamisteks.

Selleks, et pakkuda ettevõttele kvaliteetset personali, mitte koormata töötajat kohustustega, milleks ta valmis pole, peavad tööandjad kasutama kaasaegseid klassikalisi (kvantitatiivseid ja kvalitatiivseid) ja ebatraditsioonilisi meetodeid.

Personali hindamise läbiviimise kord 360 kraadi meetodil

Tõhus hindamine personal 360 kraadi meetodil - see on suurepärane võimalus selgitada välja põhipunktid enesearenguks...

Moodsad lähenemised personali motivatsioonile ja materiaalsetele stiimulitele

Motivatsioon on tervik välised tegurid ja inimese sisemised vajadused, mis sunnivad inimest võtma mõne...

Kas personali sisseostmine on alates 2018. aastast keelatud või mitte?

Personali sisseostmine kogub kiiresti populaarsust. Personalijuhtimise teenus tuli meile välismaalt. Ta lubab...

Personali kvalifikatsiooni hindamise reeglid

Iga ettevõte püüab saavutada müügiturul konkurentsivõimet. Edu võti pole mitte ainult populaarne toode, vaid…

Kuidas 2018. aastal personali sertifitseerimist korralikult läbi viia

Igaüks heale juhile Teatavasti tuleb atesteerimine läbi viia õigeaegselt, et aru saada, kes sellele ametikohale sobib...

Personali hindamine erinevate põhimõtete alusel võimaldab selgelt välja tuua kõik aspektid, mis on seotud töötajate neile pandud ülesannete täitmisega, määrata organisatsiooni töötajate omadused ja isikuomadused.

Personali hindamise põhimõtted põhinevad ühtsete kriteeriumide uurimisel, millest 25-st piisab inimese omaduste tuvastamiseks. Nende hulgas võivad olla suuliselt või kirjalikult üldistamise oskus, juhtimine, karjäärimotiivid, sisestandardid, sh. eetilised põhimõtted, inimese enesehinnang, tema organisatsiooni- ja Loomingulised oskused, organiseeritus, töökindlus jne.

Sageli hõlmab personali hindamissüsteem ettevõttes hindamiskeskuse meetodi või universaalse tervikliku meetodi kasutamist. Kui personali hindamise eesmärgid ja eesmärgid on õiged, saate töötajate tööd tõhusalt hinnata, võttes arvesse:

töötulemuste pidev jälgimine;
sertifitseerimistegevuse läbiviimise võimalus;
pideva järelevalve ja sertifitseerimise käigus saadud tulemused.

Väga oluline on jooksva monitooringu ja sertifitseerimise tulemused igale töötajale õigeaegselt edastada.

Personali hindamise kontseptsioon ja eesmärgid on seotud fokuseeritud protsessiga, mis võimaldab kindlaks teha, kas kõik töötaja kvalitatiivsed omadused, sealhulgas tema oskused, motivatsioon, võimed ja iseloom, vastavad tema täidetava rolli nõuetele.

Personali hindamine ja arendamine võimaldab saavutada järgmisi eesmärke:

selgitada välja töötaja professionaalsuse tase (teadmised, oskused, võimed);
uurida psühholoogilist valmisolekut (inimese käitumise motiivid ja selle suund, töötaja temperament);
hinnata töötaja tööjõu efektiivsust seoses tootlikkuse ja töökvaliteediga, ratsionaliseerimis- ja leiutamissoovi;
töötada välja sobivad soovitused isikliku ja professionaalsed omadused töötajad;
teha kindlaks töötasu taseme ja töötajate jõupingutuste vastavuse määr, töötulemuste tase ja oodatav tulemus;
kehtestada personali arendamise suunad;
luua tõhus mehhanism töötajate motiveerimiseks.

Meetodid, mille alusel töötajat hinnatakse

Kvalitatiivsed (kirjeldavad) meetodid võimaldavad hinnata töötajaid kvantitatiivseid kasutamata. Levinuim neist on maatriksmeetod, mis põhineb töötaja omaduste võrdlemisel võimalike ideaalsete kriteeriumidega, mis vastavad tema ametikohale.

Saate esile tõsta tugevamate saavutusi ja nõrgemate töötajate vigu, kasutades suvaliste tunnuste süsteemi meetodit, mis hõlmab nende näitajate võrdlemist üksteisega. Elementaarmeetodi abil hinnatakse organisatsiooni töötaja tegevust tervikuna. Sageli võimaldab “360 kraadi” meetodi kasutamine hinnata töötajat igast küljest teistel töötajatel alates juhtkonnast kuni ettevõtte klientideni. Konkreetse töötaja väljavaateid ja tulemuslikkust arutatakse ekspertide ja juhtkonna läbiviidava arutelumeetodi alusel.

Sega- või kirjeldavad meetodid põhinevad kvantitatiivsetel aspektidel. Näiteks testimine või hinnangute summeerimise meetod. Iga tunnust hinnatakse konkreetse skaala järgi, millele järgneb keskmiste näitajate määramine, et võrrelda neid ideaalsete näitajatega.

Kvantitatiivsed meetodid võimaldavad kõige objektiivsemalt hinnata töötaja omadusi, registreerides iga tulemuse numbritega. Pingerea meetod on kõige levinum kvantitatiivne hindamine, mis on mitme juhi poolt koostatud hinnang töötaja tunnuste kohta. Pärast seda ühildatakse kõigi töötajate reitingud ja vähendatakse tabeli lõpus olevaid reitinguid. Kui kasutatakse punktimeetodit, võib töötaja saada etteantud arvu punkte - need summeeritakse kogu perioodi tulemuste põhjal.

Töötajate igakülgse hindamise näitajad

Personali hindamiskriteeriume kasutades on võimalik saada kõikide töötajate jaoks samaväärsed näitajate tunnused. Kuna teave töötaja kohta peab olema usaldusväärne, nõuab see objektiivsust ja näitajate täpsust. Seetõttu viiakse personali töö tulemuslikkuse terviklik hindamine läbi selgemate kriteeriumide alusel.

Kriteerium või teatud künnis mõjutab seda, kas näitaja on organisatsiooni poolt töötajatele kehtestatud nõuete suhtes rahuldav või mitterahuldav. Need võivad olla planeeritud või standardiseeritud.

Personali hindamise tehnoloogiad hõlmavad järgmiste kriteeriumide rühmade kasutamist:

Professionaalne.
Äri.
Moraalne ja psühholoogiline.
Konkreetne.

Kutsekriteeriumid hõlmavad valdkonna teadmistega seotud tunnuseid ametialane tegevus, oskused, võimed, kättesaadavus professionaalne kogemus inimestel jne. Äritegevuse kriteeriumide hulka kuuluvad: vastutustundlikkus, organiseeritus, tõhusus, algatusvõime.

Moraalsed ja psühholoogilised kriteeriumid on seotud õigluse, aususe, psühholoogilise stabiilsusega ja töötaja enesehinnanguvõimega. Konkreetsete kriteeriumide koostisosad on töötaja omadused, mis iseloomustavad tema autoriteeti, tervislikku seisundit ja isiksuseomadusi.

Tuleks moodustada indikaatorite süsteem, mis põhineb:

Kõigi 3 rühma näitajad, mis on võrdselt olulised. Kui teatud rühma kriteeriume peetakse prioriteetseks, jätab see töötajad muud tüüpi tegevused tähelepanuta.
Näitajad, mis ei peaks hõlmama ainult kõiki vajalikke osapooli töötegevus, aga ka mitte luua liiga tülikat süsteemi, mis nõuab palju aega ja raha.

Personali hindamise automatiseerimissüsteem

Ettevõttes on allsüsteem, mis hõlbustab personalijuhi, tööinseneri ning organisatsiooni arendamise ja personalijuhtimise osakonnajuhatajate tööd. Töötajate tööd hindavad ülalnimetatud spetsialistid ja osakonnajuhatajad 1C - erimeetoditel põhineva personali hindamisprogrammi - poolt välja töötatud alusel.

Toode sisaldab järgmisi mooduleid:

Professionaalsed ja psühholoogilised testid.
Kompetentsimudelid.
Tööjõu tulemuste hindamine KPI järgi.

Programmi 1C: Enterprise funktsionaalsed valdkonnad alamsüsteemis "Personali hindamine" on järgmised:

Personali sertifitseerimine ja töötulemuste analüüs.
Meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima jälgimine uute või riskantsete juhtimisotsuste elluviimise protsessis.
Projekti- ja juhtimismeeskondade tugevate ja nõrkade külgede uurimine.
Professionaalide meeskondade loomine, võttes arvesse iga töötaja individuaalseid psühholoogilisi omadusi.
Kandidaatide valik ja vastuvõtmine lähtuvalt hinnatud omaduste analüüsist, personalikonkursside läbiviimine, personali rotatsioon, arvestades töötajate vastavust töönõuetele.
Personali kompetentside süsteemi juurutamine, töötajate käitumise prognoosimine tüüpolukordades, et tuvastada töötajate tegevusega kaasnevad võimalikud riskid.
Automatiseeritud protsesside käivitamine, sealhulgas personali hindamine ja sertifitseerimine.
Töötajate tööjõu hindamine tulemusnäitajate süsteemis (KPI).

Kõigi töötajate hindamise ja sertifitseerimise toimingute algoritm on toodud joonisel (PILT 1).

Organisatsiooni personali hindamissüsteemi arendamise reeglid

Personali hindamissüsteemi saab välja töötada järgmiselt:

Kopeeriti teises organisatsioonis kasutusele võetud hindamissüsteem.
Iseseisvalt on välja töötatud hindamissüsteem.
Konsultandid kutsuti välja valitud nõuetele vastava süsteemi väljatöötamiseks.

Kui juhtkond on andnud personalijuhtimise spetsialistile korralduse hindamissüsteemi väljatöötamiseks, siis ei pruugi see soovitud tulemust saada, kuna absoluutselt identseid organisatsioone praktiliselt pole. Samas võib see hetk positiivselt mõjutada personali edasist edenemist karjääriredelil.

Kui ühes ettevõttes on nõudmised töötajatele kõrged, siis teises keskmised. Üldiselt võimaldab tõhusa personali hindamissüsteemi loomine igas organisatsioonis igal töötajal parandada oma staatust ja kvalifikatsiooni. Kõik sama eriala ja võrdse kvalifikatsiooniga spetsialistid erinevad organisatsioonid täita erinevaid ülesandeid, omada erinevaid vajadusi jne.

Kui organisatsioonil on vaja hinnata nende spetsialistide või töötajate töö tulemusi, kelle tegevust reguleerivad kehtestatud standardid ja määrused, siis on võimalik saada selgeid näitajaid. Nende hulka kuuluvad teenindatud klientide arv, müügimaht jne.

Põhjalik personali hindamine on seotud mitte ainult nõutava näitajate taseme kehtestamisega, vaid ka teatud tingimused töötajate käitumine, mis võimaldab igal esinejal saavutada kõrge tase oma töö efektiivsus. Kui töötulemuste hindamiseks puuduvad selged näitajad, siis on tegemist töötaja tööülesannete alusel seatud tööeesmärkidega.

Kuna organisatsiooni töötajate töö hindamiseks valitakse hindamisvahendid ja määratletakse protseduurid, võivad erinevad ettevõtted välja töötada ja kehtestada täiesti erinevaid nõudeid. See mõjutab saadud näitajate tõhusust: need on asjakohased ainult siis, kui töötajad tajuvad oma töötulemusi õigesti.

Hindamissüsteemist maksimaalse kasu saamiseks on vaja selle eesmärgid õigesti kindlaks määrata, kuna väga sageli taandub see lisatasude ja palkadega seotud probleemidele.

Personali hindamissüsteemi ülesehitamise etapid

Personali hindamise protseduuride läbiviimise peamine eesmärk on saada objektiivset teavet järgmiste näitajate kohta:

Töötajate tulemuslikkuse tulemused.
Nende tulemuste saavutamiseks on neilt vaja jõupingutusi.
Töötajate rahulolu töötingimustega.
Töötajate rahulolu saadud tasudega.

Esimene etapp hõlmab ettevõtte vajaduste väljaselgitamist töötajate töötulemuste hindamisel. Järgmiseks kujundatakse eesmärgid, mida on vaja saavutada. Neid järgitakse hindamisprotsessi käigus.

Iga ettevõtte tõhusus sõltub sellest, kui pädevad on selle töötajad. Et teha kindlaks iga ettevõtte töötaja tulemuslikkus oma tööülesannete täitmisel, selgitada välja tugevused ja nõrgad küljed iga meeskonnaliige, samuti töötajate kvalifikatsiooni kinnitamise nõuete täitmine, on vaja läbi viia personali hindamine. Selleks peab ettevõte välja töötama personali hindamise süsteemi, mis võimaldab mitte ainult hinnata nende oskusi, võimeid, kogemusi, vaid ka koostada programmi personaliga töö parandamiseks, kvalifikatsiooni tõstmiseks, professionaalne valik ja personalireservi loomine.

Personali hindamine. Miks see vajalik on?

Ettevõttes töötamise käigus ei rakenda iga töötaja mitte ainult oma olemasolevaid oskusi, vaid omandab ka kogemusi, mis on vajalikud uute keerukamate ülesannete lahendamiseks. Sellest lähtuvalt on vajalik, et personali hindamine toimuks igakülgselt, uurides konkreetse tööprotsessi omadusi. See võimaldab ennekõike kindlaks teha töötaja sobivuse ametikohale, samuti aitab tuvastada tema potentsiaali, mida tuleks ratsionaalselt kasutada ettevõttele seatud põhieesmärkide ja -eesmärkide lahendamiseks.

Töötaja võetakse tööle vastavalt teatud kvalifikatsioonile ja kogemustele kehtestatud nõuetele, mis kinnitatakse (või ei kinnitata) eranditult töötegevuse käigus. Juba ühise koostöö käigus selguvad töötaja tööleasumisel deklareeritud oskused ja lisateadmised ning tema isiksuse omadused. Ainult praktikas saab kindlaks teha, mil määral vastavad need andmed organisatsiooni tootmiseesmärkide kriteeriumitele.

Samuti on oluline, et töötaja ise hindaks oma võimeid iseseisvalt. Sellise analüüsi tulemusena on võimalik kindlaks teha, kui palju kattuvad töötajate tegelikud võimed ettevõtte vajadustega ning millise panuse saab iga inimese tegevus selle edusse anda.

Ainult personalihindamise läbiviimine võimaldab luua ratsionaalselt toimiva struktuuri, jaotada ettevõtte tööjõuressursse kõige tõhusamalt ja tõsta ka nende efektiivsust. Pidev kontroll ja igale töötajale tema töö hindamise tulemusena avanevad võimalused võimaldavad optimeerida iga meeskonnaliikme tööd ja innustada teda tegema tööalased kohustused suure innuga.

Töötajate töötulemuste hindamiseks saate kasutada rohkem kui lihtsalt aja jälgimise programme. Vaadake, kes mida teeb tööaeg multifunktsionaalne DLP süsteem aitab .

Personali hindamise eesmärgid

Personali tulemuslikkuse hindamine võimaldab teil saavutada järgmisi eesmärke:

kehtestada kulude vastavus mis on suunatud konkreetse töömahu tegemiseks ning töötaja ja tema töökoha ülalpidamiseks eraldatud vahendid. Kui teatud spetsialistil on madal tööviljakus, muutub tema ülalpidamine tööandjale kahjumlikuks. Sel juhul on vaja personali võimalikult kiiresti ümber korraldada, et see töötaja üle võtaks töökoht tema sõnul tõelisi võimalusi ja oskused;
tuvastada konkreetse töötaja funktsionaalne roll kogu organisatsioonis vastavalt oma oskustele. On võimalus, et mõni töötaja teeb meeskonnas töötades suurepäraselt tööd, areneb aktiivselt ja püüab näidata oma parimaid tööomadusi. Sellisest inimesest võib saada väärtuslik lüli ettevõtte teatud tegevusvaldkonnas. Sellel võib olla positiivne mõju ettevõtte edu majanduslikule komponendile, kui luuakse sobivad tingimused;
hinnata töötaja potentsiaali, mida saab ilma täiendavate investeeringuteta kasutada ettevõtte hüvanguks. Tööaastate jooksul omandab teatud hulk tavatöötajaid ettevõtte jaoks olulisi kogemusi, teadmisi ja oskusi, millest saab tugev alus, et sellised inimesed saaksid ettevõttes tõhusalt töötada. juhtivatel kohtadel. Sel juhul ei pea ettevõtte omanik enam kulutama raha uute juhtpersonali leidmiseks ja koolitamiseks.

Personali hindamise ülesanded

Personali tulemuslikkuse hindamisel lahendatakse olulised tootmisülesanded:

luuakse tugev personalireserv, mis koosneb ettevõtte täiskohaga töötajatest, mis vähendab uute töötajate värbamise kulusid;
koolitatakse välja kõrge professionaalse tasemega spetsialiste, selgitatakse välja potentsiaalsed keskastme juhid otse ettevõtte sees ning viiakse läbi nende ümber- või täiendusõpe;
täiustatakse ettevõtte juhtimismeetodeid, tugevdatakse kontrolli tootmisdistsipliini üle ja suureneb töötajate huvi tööviljakuse tõstmise vastu;
optimeeritud personali tabel tänu funktsioonide ja vastutuse ratsionaalsele jaotusele hindamise tulemuste põhjal: töötajate üleviimine teistele ametikohtadele, vähendamine vastavalt tulemuslikkuse hindamise käigus tuvastatud tööviljakuse negatiivsetele näitajatele;
täiendavate motivatsioonihoobade kasutuselevõtt, mis võivad innustada töötajaid tõstma oma tootmisalase kompetentsi ja kvalifikatsiooni taset. Tulemuseks võib olla karjäärikasv, rahalise olukorra paranemine ja töötajate potentsiaali realiseerimine väljapakutud projektide elluviimisel.

Ettevõtte personali tulemuslikkuse hindamine täidab administratiivseid, informatiivseid ja motiveerivaid funktsioone.

Haldusfunktsioon toimub vabade töökohtade täitmiseks personali ümberpaigutamise teel, mille tulemusena:

töötaja võib vastavalt hindamise tulemustele üle viia teisele ametikohale;
töötaja edutatakse;
koostatakse plaan kutsekoolitus;
tehakse otsus vallandamise kohta;
töötajaid premeeritakse.

Informatiivne funktsioon rakendatakse personaliga töötamise juhtimismeetodite täiustamiseks, teavitades olemasolevatest tööjõu kvaliteedi- ja mahunäitajate nõuetest. Selles suunas:

määratakse tootmispersonali töökoormuse määr;
määratakse tema töö tulemuslikkus ja tema kvalifikatsiooni vastavus ettevõtte nõuetele;
suurust on võimalik suurendada palgad.

Motivatsioonifunktsioon võimaldab suurendada iga meeskonnaliikme huvi tööviljakuse tõstmise vastu. Tootmispersonali hindamine avaldab positiivset mõju mitte ainult iga töötaja, vaid ka ettevõtte arengule, kuna tagasiside olemasolu on võimas vahend ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks.

Motivatsioonina kasutatakse stimuleerivaid mõjuhoobasid:

karjääri kasv;
eneseteostuse võimalus.

Millistel juhtudel on personali hindamine vajalik?

Selleks, et personali hindamissüsteem annaks olulisi tulemusi, tuleb enne selle väljatöötamist ja rakendamist kindlaks teha:

milliseid parameetreid hinnatakse, mis skaalal neid mõõdetakse;
milliseid meetodeid kasutada realistliku teabe kogumiseks;
kellele tuleks usaldada personalihindamise töö, kas on selleks pädevaid töötajaid;
mida teha protsesside mittemõõdetavate aspektidega;
kuidas vältida isiklike sümpaatiate mõju.

Personali hindamise vajadus süsteemi arendamise ja juurutamise juures on enamasti tingitud:

töötajate stabiilse väljavoolu tekkimine;
personali hindamissüsteemi puudumine ettevõttes;
vajadus teha juhtimisotsuseid ettevõtte personalijuhtimise kohta;
ettevõtte teatud töövaldkondade planeeritud intensiivsem arendamine koos selleks otstarbeks investeeringute suunamisega;
ettevõtte juhtimissektori meeskonna muutmine (muudatuse kavandamine);
strateegiliste suundade muutmine (muudatuste kavandamine) ettevõtte töös;
vajadus moodustada strateegiliste probleemide lahendamiseks loodud projektimeeskond;

juriidiliste eelisaluste tekkimine töötajate liikumiseks ettevõtte sees;
muutused ettevõtte struktuuris, optimeerimine töötajate arvu vähendamise kaudu;
protsesside optimeerimise olulisus ettevõttes;
ettevõtte ümberstruktureerimise vajadus;
koolitusprogrammi ja -plaani koostamiseks on vaja mõista personali kompetentsust;
personali arengukava koostamise ja personalireservi loomise vajadus;
töödistsipliini näitajate vähenemine;
suurenenud konfliktid töötajate vahel;
ettevõtte töötajate kaebused tööandja vastu vastavatele inspektsioonidele;
töötajate motivatsioonisüsteemi muutmise või loomise vajadus.

Personali hindamise meetodid

Töötavate töötajate hindamiseks kasutatakse iga töötaja kõige täpsemaks hindamiseks palju meetodeid. Need meetodid hõlmavad järgmist:

dokumentatsiooni analüüs: tutvumine CV-de, kirjalike soovituste, haridust, kvalifikatsiooni, juhtide iseloomu käsitlevate dokumentidega jne. Esitatud materjalide usaldusväärsuse hindamisel lähtutakse tegelike tööülesannete, oskuste taseme, kogemuste, saavutuste jms tulemuslikkuse näitajate määramisest;
täpsustatud nõuete analüüs reguleerivad dokumendid, standardid, nõuded sisemistele tootmisprotsessidele, toodetud toodete kvaliteet ja töötajate vastavus nendele nõuetele. Sel eesmärgil töötatakse välja standardne hindamisskaala;
psühholoogiline testimine saada isiksuseomaduste hindamise tulemusi kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul. Kvantitatiivsete tulemuste põhjal saab võrrelda töötajate spetsiifilisi omadusi. Isiksusetestide küsitlust võib läbi viia metoodikat tundev spetsialist, saadud tulemusi peab töötlema spetsiifiliste küsimustike kasutamise meetoditega koolitatud spetsialist;
töökäitumise tunnuste hindamine, vestlus töötajaga tema hindamiseks;
professionaalne testimine konkreetsetele tööaladele, ametikohtadele, põhioskustele ja teadmistele. Testide väljatöötamine on tavaliselt usaldatud hinnatava personali vahetutele ülemustele, võimalik on kaasata väliseksperte, kes on erialaspetsialistid;
äriline essee- teatud tootmisprobleemi lahendamise võimalikkuse hindamine piiratud aja jooksul, töötaja strateegilise visiooni võimete väljaselgitamine, oskus leida algoritm konkreetsete tööprobleemide lahendamiseks;
ulatus- konkreetse osakonna töötajate võrdleva analüüsi läbiviimine protsessides seotud struktuuride vahel, reitinguahela koostamine vastavalt eelvalitud kriteeriumidele;
personali pädevuse hindamine- valitud käitumisomadused, mis näitavad, kui hästi täidetakse antud ülesandeid konkreetsel ametikohal ettevõttes;
360 kraadi- töötaja tegevuse kohta teabe töötlemine loomulikul viisil töökeskkond, tal on vajalikud äriomadused. Need andmed pärinevad töötajatelt, klientidelt, kolleegidelt, alluvatelt jne;
kompetentside terviklik hindamine Assessment-center meetodil, milles hinnatakse mitut positsiooni. Vaatlejate meeskond jälgib rühma erinevate ülesannete täitmist. Selle protsessi käigus hinnatakse iga rühmaliikme tegevuse ja käitumise vastavust eelnevalt koostatud käitumisstsenaariumidele, mis on otseselt seotud tööga. Saadud tulemused arutatakse ühiselt läbi, misjärel tehakse otsused;
MBO (eesmärkide järgi juhtimine)- eesmärkide põhine juhtimine, mis hõlmab ühise (ülem-alluva) põhieesmärkide seadmist töötajale teatud perioodiks (kuuest kuust aastani). Eesmärkide arv ei tohiks olla suur, peamine on see, et need kajastaksid kavandatud perioodi kõige olulisemaid töötaja ametikohale omaseid ülesandeid. Eesmärkide seadmisel on vaja kinni pidada teatud kriteeriumidest - konkreetsus, mõõdetavus, olulisus, ajaline orienteeritus, töötajale pandud ülesannete saavutatavus;
KPI (peamised jõudlusnäitajad) personali tulemuslikkuse hindamine põhiliste tulemuskriteeriumide järgi. Tulemuste jälgimiseks ja töötajate töötulemuste parandamiseks on vaja kindlaks määrata, mil määral see hindamine toimib. Sel juhul on vaja arvestada ettevõtte põhieesmärke, hindamiskriteeriumid peavad olema selged igale töötajale, kelle suhtes seda hindamismeetodit rakendatakse;
Personali audit- võimaldab hinnata ettevõtte inimressursi seisu, kui tõhusalt töötab personalijuhtimissüsteem nii strateegia, ülesannete täitmise kui ka ettevõttele seatud eesmärkide saavutamise seisukohalt. See meetod võimaldab tuvastada ka riski- ja arenguvaldkonnad;
sertifitseerimine- hindab, kui hästi töötaja tegevus vastab tüüpnõuetele konkreetsel töökohal vastavalt ametikohale töö tegemiseks;
testjuhtumid- tehnika, mis kujutab endast konkreetse tootmisolukorra struktureeritud kirjeldust, mida töötaja peab analüüsima, et leida sobivaimad lahendused. See võimaldab töötajat teatud parameetrite järgi koolitada või hinnata. Sel juhul tehakse kindlaks erialaste teadmiste, oskuste, pädevuse ja isikuomaduste tegelik seisund.

Personali hindamise meetodi valik sõltub motivatsioonisüsteemist, mida organisatsioonis rakendatakse. Töötajate motivatsiooni teooriast ja praktikast...

Mis kasu on personali hindamisest organisatsioonis?

Personali tulemuslikkuse hindamise tulemused tuleks süstematiseerida ja struktureerida, et saada olukorrast reaalne pilt inimressursid Organisatsioonis. See protseduur võimaldab teil:

teha kindlaks personali pädevuse hetkeseis;
määrata vastavus kvalifikatsioonile tööjõuressursse ettevõtte taktikalised ülesanded ja eesmärgid;
hinnata töötajate professionaalset panust tõhus töö organisatsioonid;
kohaldama töötajatele piisavat tasu vastavalt nende kvalifikatsioonitasemele;
teha kindlaks töötaja vastutusvaldkonna vastavus tema tööülesannetele;
teha kindlaks organisatsiooni funktsionaalne tasakaalustamatus inimressursside osas;
määrata kindlaks prioriteetsed ülesanded järgmise personali tulemuslikkuse hindamise käigus;
tuvastada võimalikud õiguslikud riskid (töövaidlused, kontrollivate asutuste karistused) vastavalt teatud määrused;
analüüsida personali hindamiseks kasutatavate protseduuride tugevusi ja nõrkusi;
töötada välja soovitused hindamisprotsessi käigus tuvastatud rikkumiste kõrvaldamiseks;
töötada välja soovitused personali koolituse parandamiseks;
visandada arengusuunad, pöörata tähelepanu inimressursi riskivaldkondadele organisatsioonis.

Personali hindamissüsteemi rakendamine: vead ja raskused

Personali hindamise rakendamisel on vaja valida õige metoodika, kuna praktikas valitud meetodid ei vasta sageli organisatsiooni küpsusastmele. Sageli ei ole hindamissüsteem seotud motivatsioonisüsteemiga – materiaalse ja mittemateriaalsega. Lisaks võivad töötajad nendesse tegevustesse negatiivselt suhtuda ning juhid ei pruugi soovida nende elluviimisele aega kulutada. Sageli on hindamist läbi viivate juhtide tagasiside töötajatele madal ja viimased ei suuda seda tajuda. Mõne töötaja enesehinnang on kõrge või madal, mistõttu on mõnikord raske tuvastada tegelikke oskusi ja pädevusi.

Personali hindamismeetmete rakendamine on tõsine samm, mis võimaldab optimeerida ettevõtte tegevust igas selle valdkonnas. Selle tulemusel tõuseb töötajate tulemuslikkus ja motivatsioon ning töötajad muutuvad kompetentsemaks ja produktiivsemaks.

Mis on personali hindamine?

Personali hindamine– ettevõtte töötajate olemasoleva teadmiste, oskuste ja võimete hindamine nende optimeerimise meetmete kavandamiseks ja väljatöötamiseks.

Personali hindamise eesmärk ettevõttes - sihipäraste ja koordineeritud muudatuste läbiviimine praeguses personalijuhtimissüsteemis, mis peaks tagama tööviljakuse, tootekvaliteedi, tootmiskultuuri (seadmete käitamine ja hooldus) tõusu, ärikultuuri jne..

Hindamise eesmärgid protseduuri “laial” kasutamisel

Värbamine, konkurss vaba ametikoha täitmiseks
Personalireservi moodustamine
Personali rotatsioon
Personali valmisoleku määramine ümberkorralduste käigus toimuvateks muudatusteks
Personali vähendamine
Arengupotentsiaali määramine
Treeningvajaduse määramine
Motivatsioonisüsteemi kujundamine koos julgustamisega

Hindamise eesmärgid protseduuri „kitsas“ kasutuses:

Töötajate hetketulemuste hindamine.
Järgmise perioodi eesmärkide kokkuleppimine.
Personali arendamine.
Haldusotsused
Aidake ettevõtte osakondade juhtidel hinnata inimressursid ja nende kasutamise tõhusust.
Aidake töötajatel mõista oma ametikohale esitatavaid nõudeid ja saate võimaluse teada saada, kus nad täpselt neile nõuetele vastavad ja mida on vaja arendada.
Nende hinnangute eesmärk on aidata teha strateegiliselt olulisi otsuseid, parandada organisatsiooniline struktuur ja teha kohandusi töökohustused.
Hindamine võimaldab vastata küsimustele: “Mida õpetada?”, “Kuidas õpetada?”, “Keda õpetada?”, planeerida koolitusi teatud töötajatele, selgitada välja neist lootustandvamad, kelle arendamisel on see kasumlik. et ettevõte investeeriks.
Hindamise läbiviimine peaks aitama muuta ettevõtte meeskonnasisesed suhted asjalikumaks ja läbipaistvamaks; kõrvaldada arusaamatused juhtide ja alluvate vahel.

Ametialaselt oluliste omaduste sertifitseerimise ja hindamise süsteemi juurutamine on personalijuhtimissüsteemi oluline mehhanism, mis võimaldab jälgida personali seisukorda. kutsekoolitus, ettevõtte töötajate funktsionaalsed oskused. Ettevõtte töötajate sertifitseerimise ja hindamise kõikehõlmava mehhanismi rakendamine võimaldab kasutada mitmesuguseid vahendeid materiaalsete ja administratiivsete stiimulite, tööalase ja isikliku-sotsiaalse motivatsiooni jaoks.

Ettevõtte personali hindamine on aluseks:

Personali materiaalsete ja mittemateriaalsete stiimulite süsteemid
Personali valiku- ja kohandamissüsteemid
Personali koolitussüsteemid
Personali arendamise süsteemid
Personalireservi moodustamine ja töö
Enesemotiveerimine ja areng juhiomadused personal
Tulemuslikkuse parandamise süsteemid

Tuginedes A-Range Solutionsi ekspertide aastatepikkusele kogemusele hindamistegevuste läbiviimisel, soovitame tervikliku personali hindamissüsteemi juurutamiseks läbi viia selle selge reguleerimise, pakkudes asjakohaseid protseduure ja dokumente, mis minimeerivad isiklikud ja subjektiivsed tegurid. personali hindamisel. Samal ajal on mõttekas koheselt välja töötada kaks hindamisvaldkonda: ametlik sertifitseerimine (vastavalt seaduse nõuetele üks kord iga kolme kuni viie aasta tagant) ja kvalifikatsiooni hindamine, et määrata kindlaks personali arendamise ja mobiliseerimise valdkonnad, analüüsida nende tegevuse tulemusi, keskenduda puudustele ja olemasolevad probleemid(iga-aastaselt). Lisaks on vaja ühtlustada ja reguleerida vabadele ametikohtadele kandideerijate hindamise korda.

Millal on vaja personali hinnata?

Juba enne personali hindamissüsteemi väljatöötamise ja juurutamise algust, et hindamisprotsessis töö kvaliteeti ja kvantiteeti selgelt mõõta, on soovitatav vastata mitmele küsimusele:

Kuidas mõõta näitajaid? Kuidas koostada hindamisskaala?
Kuidas koguda hinnangu koostamiseks usaldusväärset teavet?
Kes saab hindajaks? Kas hindajad on hindamismenetluse läbiviimiseks piisavalt pädevad?
Mida teha protsessi ebastabiilsusega?
Mida teha mitme kõige olulisema aspekti mõõtmatusega?
Kuidas vältida "basaarisuhteid", "ma armastan sind - ma ei armasta sind" ja iga sammu eest maksmisega seotud seotust?
Kuidas siduda hindamine palgafondiga tuleviku väljamaksete ebakindluse tingimustes alates “pilootprojektist” kuni kogu ettevõttes elluviimiseni, vältides palgafondi ülekulutamist?

Kõige sagedamini mõtleb ettevõte personali hindamissüsteemi väljatöötamisele ja juurutamisele, kui:

Toimub stabiilne kaadrivoolavus
Personali hindamise süsteem puudub ettevõttes üldse
Tuleb vastu võtta juhtimisotsus ettevõtte personalijuhtimise valdkonnas.
Planeeritakse investeeringuid ettevõtte põhitegevusalade arendamisse
Muudatus on planeeritud (või on juba toimunud) juhtimismeeskond ettevõtted
Oodatakse (või on juba toimunud) muutust ettevõtte strateegilistes eesmärkides
Strateegilise äriprobleemi lahendamiseks on vaja moodustada projektimeeskond
Töötajate ettevõttesisese ümberpaigutamise õiguslik alus on esmatähtis
Personali arvu vähendamine, personali struktuur
Tutvustage oma ettevõttes optimeerimisprotsesse
Ettevalmistamisel on ettevõtete ümberstruktureerimine
Ettevõtte personali koolitusplaani koostamine eeldab personali kompetentsi taseme mõistmist
Ettevõttes on vajalik personali arengukava koostamine ja personalireservi moodustamine
Töödistsipliini näitajates on näha langustrendi
Märkimisväärne tööviljakuse langus
Konfliktsituatsioone on pidevalt
Töötajate kaebused kontrolliasutustele registreeriti
Ettevõttes on “küpsenud” vajadus personali motiveerimissüsteemi kujundamiseks või muutmiseks.

Millised personali hindamise meetodid on olemas?

Dokumendi analüüs— CV-de, kirjalike soovituste, ülevaadete, haridusdokumentide jms uurimine. Hinnatakse esitatavate andmete (haridus, kvalifikatsioon, töökogemus, vastutusalad, funktsioonid, saavutused) usaldusväärsust.
Kehtestatud standardite ja eeskirjade analüüs— ettevõttes kehtivatele protsessidele on kehtestatud teatud nõuded, näiteks standardid ja nõuded tootekvaliteedile, tehnoloogilised skeemid tootmine. Ettevõtte personal järgib kehtestatud protseduure, arendus- ja tootmisstandardeid. Nende nõuete täitmiseks töötatakse välja standardhinnangud.
Psühholoogiline testimine— võimaldab saada isiksuseomaduste hindamise tulemusi kvantitatiivsel ja kirjeldaval kujul. Kvantitatiivsed tulemused võimaldavad võrrelda töötajaid teatud omaduste osas. Isiksuse küsimustike abil saab hindamist läbi viia spetsiaalselt juhendatud spetsialist ning tulemusi saab töödelda ja soovitusi anda ainult spetsialist, kes oskab konkreetset küsimustikku kasutada.
Töökäitumise hindamine ja hindamisvestlus
Professionaalsed testid— töötatakse välja konkreetse ametikoha jaoks ning testitakse selle jaoks olulisi teadmisi ja oskusi. Neid saab luua vahetu juht, et hinnata oma osakonna töötajaid, aga ka väliseksperte konsultatsioonifirmad, spetsialiseerunud spetsialistid.
Ärilise essee meetod - h ning teatud aja jooksul peab hinnatav kirjeldama reaalse elu probleemi ja pakkuma välja algoritmi probleemi/ülesande lahendamiseks. See hindamismeetod võimaldab tuvastada probleemide lahendamise integreeritud lähenemisviisi ja strateegilise visiooni olemasolu.
Hindamisskaalad— iseloomustada soovitud oskuste ja pädevuste parameetreid ning selle skaala iga jaotuse kirjeldust. Skaalad valitakse konkreetse hindamissüsteemi jaoks.
Ulatus– võrdlev analüüs töötajad ettevõtte divisjonis ja osakondade vahel, luues reitingute ahela vastavalt eelnevalt välja töötatud kriteeriumidele.
Pädevuste hindamine— individuaalsete omaduste kogum, mis väljendub käitumisnäitajates ja mis määravad teatud ametikohal tehtava töö kvaliteedi antud organisatsioonis
360 kraadi— see on andmete hankimine töötaja tegevuse kohta reaalsetes tööolukordades ja selle kohta ärilised omadused. Teavet saadakse inimestelt, kes suhtlevad selle inimesega erinevad tasemed: ülemus, kolleegid, alluvad, alluvad, kliendid.
Hindamiskeskus- Põhjalik pädevuse hindamise meetod on mitmekordne hindamisprotsess, mis kajastub 5 põhiomaduses: osalejate rühm sooritab erinevaid harjutusi koolitatud vaatlejate meeskonna järelevalve all, kes hindavad iga osalejat eelnevalt kindlaksmääratud, otseselt tööga seotud käitumisviiside alusel. . Otsused tehakse kõigi saadud andmete ühise läbiarutamise teel
Juhtimine eesmärkide järgi(MBO ettevõttest Management by Objectives) - algab ühise (töötaja ja tema juhi) töötaja põhieesmärkide kindlaksmääramisega teatud perioodiks (6 kuud kuni 1 aasta). Selliseid eesmärke peaks olema vähe ja need peaksid kajastama töötaja järgmise perioodi kõige olulisemaid ülesandeid ning olema: konkreetsed, mõõdetavad, saavutatavad, olulised, ajale orienteeritud.
KPI(Key Performance Indicators) – hindamine poolt põhinäitajad tõhusus – et seda tüüpi hindamine töötaks mitte ainult tulemuste kontrollimiseks, vaid ka töötajate efektiivsuse tõstmiseks, peab see ühelt poolt arvestama ettevõtte strateegilisi eesmärke, teisalt peab olema selge ja iga töötaja jaoks arusaadav.
Personali audit— personali hetkeseisu ja personalijuhtimissüsteemi efektiivsuse diagnostika teie ettevõtte strateegia, eesmärkide ja eesmärkide täitmiseks, riski- ja arendusvaldkondade väljaselgitamine
Sertifitseerimine- see on protseduur konkreetse töötaja tegevuse vastavuse töökvaliteedi standardile süstemaatiliseks formaalseks hindamiseks antud töökohal antud ametikohal
Test - juhtumid on majandusliku, sotsiaalse või tööolukorra struktureeritud kirjeldus, mis on pakutud selle analüüsimiseks ja võimalike lahenduste otsimiseks õppeainete koolitamiseks või hindamiseks etteantud parameetrite järgi. Ainevaldkonna erialaste teadmiste, võimete, oskuste hetkeseisu ning erialase ainepädevuse ja isikuomaduste väljendustaseme määramine.

Kuidas personali hinnatakse?

A-Range Solutionsi ekspertkonsultantide tehtud tööde standardnimekiri:

tutvustav kohtumine kliendiga. Probleemse olukorra definitsioon
personali hindamistöö läbiviimise tingimuste eelhindamine: eesmärkide ja eesmärkide, tähtaegade, töö töömahukuse, samuti eelarve ja ekspertkonsultantide meeskonna koosseisu kinnitamine. Töö maksumuse määramisel võrreldakse projekti mahtu personali valiku ja kohandamise süsteemi täiustamise meetmete rakendamisest oodatava mõjuga.
tööplaani koostamine ja kinnitamine, kliendipoolsete kontaktisikute kinnitamine
metoodilise osa määramine ja kinnitamine, sh hindamismeetodite ja -vahendite valik. Sisaldab tööd sise-eeskirjade, seda tööd reguleerivate korralduste väljaandmisel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, hinnatavate töötajate isiklikku teavitamist enne hindamise algust.
teabe kogumiseks ja töötlemiseks kliendilt loa saamine, intervjuude läbiviimine ettevõtte personaliga. Info kogumine ja süstematiseerimine. Vajadusel, eelneval kokkuleppel tellijaga, töötavad küsimustikud ja küsimustikud välja A-Range Solutionsi ekspertkonsultandid.
personali hindamisstruktuuri väljatöötamine ja kinnitamine. Nende tööde teostamiseks on oluline, et tellija esitaks kontrollitud, usaldusväärset uurimisprobleemi kajastavat infot, tagades andmete võrreldavuse.
hindamisprotseduuri ise läbi viima
tehtud tööde tulemuste põhjal soovituste väljatöötamine, teostatud tööde kohta koostatakse tellijaga arutamiseks ja kokkuleppimiseks esialgne aruande projekt.
lõpparuande koostamine. Kirjeldatakse kogu ettevõtte personalihindamise läbiviimise töö edenemist, saadud tulemusi, samuti järeldusi ja soovitusi.
ekspertide valimine, kes rakendavad ettevõttes personali hindamise tulemuste rakendamist.

Mis on tulemus?

Sõltuvalt eesmärkidest, eesmärkidest, probleemidest saate süstemaatilise ja struktureeritud ülevaate oma ettevõtte inimressursside olukorrast:

ettevõtte töötajate teadmiste, oskuste ja võimete hetkeseisu mõistmine
personali kvalifikatsioonitaseme vastavus ettevõtte strateegilistele ja taktikalistele eesmärkidele
hinnang töötaja(te) professionaalsele panusele ettevõtte tulemustesse
töötajate kvalifikatsioonitaseme vastavus nende töötasu tasemele
töötaja töökohustuste vastavus määratud vastutusvaldkonnale
ettevõtte funktsionaalne tasakaalustamatus (inimressursside osas)
teie ettevõtte inimressursside arengutsoonid ja riskitsoonid
ettevõtte juhtkonna analüüs (personalijuhtimise osas)
olemasolevate personali hindamissüsteemi reguleerivate protseduuride analüüs
võimalike juriidiliste riskide kirjeldus (tekkimine töövaidlused, kontrollivate asutuste karistused) viitega normatiivaktile
soovitused rikkumiste kõrvaldamiseks
ülesannete prioriteetsus edaspidises töös personali hindamissüsteemiga
tööplaan personali hindamise tulemuste rakendamiseks ettevõttes.