Jagame kohustusi. Kui palju personalispetsialiste on vaja? Regulatiivsed nõuded personalitöötajate arvu määramisel Milline peaks olema personali arv
"Eelarvelise asutuse personaliosakond", 2011, N 11
Ajakirja eelmises numbris käsitlesime personaliametniku töökoha korraldamise teemat. Kuid esmalt peab tööandja kindlaks määrama, kui palju selliseid kohti tuleb personaliteenistuses luua. See kehtib eriti suurte organisatsioonide kohta, mis nõuavad personalitöö tegemiseks tervet personali. Nagu lubatud, räägime selles artiklis, kuidas määratakse eelarveliste asutuste personali kvantitatiivne koosseis sõltuvalt kategooriatest ja milliste dokumentidega seda juhitakse.
Kvalifitseeritud personaliosakonna töötajad teavad, et eelarveliste asutuste töösuhete reguleerimisel on oma eripärad ja see erineb oluliselt muud tüüpi organisatsioonide töötajate normidest. Lisaks eelarveliste asutuste tegevust reguleerivatele eriseadustele on Venemaal kõigile töötajatele ühiste määruste hulgas ka spetsiaalsed, mis määravad kindlaks töötingimused selle organisatsioonilise ja juriidilise juhtimisvormiga organisatsioonides.
Näiteks Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab mitmeid eeskirju, mis reguleerivad konkreetselt töötajate suhteid föderaal-, subjekti- ja omavalitsuseelarvest rahastatavate tööandjate-organisatsioonidega.<1>. Erineva eelarvelise rahastamise tasemega organisatsioonide õiguslikku seisundit reguleerivate normide hulgas on ka mõned kõigile ühised ja sõltuvalt rahastamise tasemest kohaldatavad erinormid.
<1>Vaata näiteks Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 6, 34, 45, 119 ja 133. Selliste normide koguarv on 23 artiklit.
Kuid tööregulatsiooni osas (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 160 1. osa ja artikkel 211) kehtivad juriidilistele isikutele üldised seadused ja määrused sõltumata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ning omandivormist. Lisaks tuleb kohaldada pädevate asutuste vastu võetud tööstandardite erieeskirju, kui need ei ole seadusega vastuolus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 161).
Tulenevalt sellest, et kumbki ptk. 22 “Tööjõu normeerimine”, nr ptk. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 34 "Tööohutuse ja töötervishoiu nõuded" ei sisalda punkte eelarveliste asutuste töötajate tööstandardite eriregulatsiooni kohta, nende suhtes kehtivad ülalnimetatud üld- ja erieeskirjad. Käesolevas artiklis käsitleme seda küsimust üksikasjalikumalt, toome mitmeid näiteid ja keskendume teatud standarditele ja soovitustele, mis on personaliametnike töö jaoks eriti olulised.
Tööregulatsioon: põhimõisted
Alates Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 159 ja 160 (tööseadustiku valdkonna töötajate ja tööandjate vaheliste õigussuhete reguleerimise põhialused) on selged. Töötajatele on tagatud riigi abi töönormide süstemaatilisel korraldamisel ja töönormide kehtestamisel vastavalt saavutatud tehnoloogia, tehnoloogia, tootmise ja töökorralduse tasemele, nimelt tootmisstandardid, ajanormid, arvunormid jne. Töönormid võivad üle vaadata nende täiustamisel või uute seadmete, tehnoloogia kasutuselevõtul ning tööviljakuse tõusu tagavate organisatsiooniliste või muude meetmete võtmisel, samuti füüsiliselt ja moraalselt vananenud seadmete kasutamisel.
Juhindudes artiklis sätestatud üldkontseptsioonist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 160 kohaselt töötavad Vene Föderatsiooni ministeeriumid ja osakonnad välja põhimäärused, milles kirjeldatakse üldisi õiguslikke lähenemisviise nende jurisdiktsiooni all olevates eelarvelistes organisatsioonides tööstandardite kehtestamiseks, võttes arvesse konkreetse majandussektori iseärasusi. Eelarveliste asutuste personaliosakonna jaoks puudub personali arvu määramise metoodikat sisaldav spetsiaalne normatiivakt. Seetõttu peaksid eelarveliste asutuste juhid juhinduma soovitustest eelarveliste organisatsioonide töötajate personalitaseme määramiseks tööstandardite alusel.<2>. Käesolevate soovituste kohaselt kasutatakse eelarveliste asutuste töötajate koosseisu määramisel teatud arvutusi reguleerivaid vahendeid. Neid tööriistu kasutades arvutatakse aja, väljundi, koormuse, juhitavuse, hoolduse, arvu ja standardse personali standardid.
<2>Väljaandja Föderaalse Tervise- ja Sotsiaalarengu Agentuuri föderaalse osariigi ühtne ettevõte "Töö- ja sotsiaalkindlustuse uurimisinstituut" (M., 2006). Dokumenti ametlikult ei avaldatud. Asub veebisaidil http://www.opengost.ru ning viite- ja juriidilistes otsingusüsteemides.
Ajanorm on tööaja kogus, mis on kehtestatud teatud organisatsioonilistes ja tehnilistes tingimustes vastava kvalifikatsiooniga töötaja või töötajate rühma tööühiku täitmiseks.
Väljundi (koormuse) norm on kindlaksmääratud töömaht, mida töötaja või vastava kvalifikatsiooniga töötajate rühm on kohustatud tegema tööajaühiku kohta teatud organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste korral.
Kontrollinorm on ühele juhile alluvate töötajate arv.
Standardteenindusaeg on tööühiku teenindamiseks kuluv aeg.
Numbristandard on teatud kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisuga töötajate kehtestatud arv, mis on vajalik konkreetsete tootmis-, juhtimisfunktsioonide või töömahtude täitmiseks. Personalistandardite tüüp on standardsed personalitasemed, mis on kehtestatud teenistusaja ja töökoormuse standardite alusel.
Kõik personali arvu arvutamiseks kasutatavad tööjõudu käsitlevad regulatiivsed materjalid kiidetakse heaks ettenähtud viisil, kui need on standardsed, või otse organisatsiooni juhi poolt, kui need on kohalikud. "Nähtud viisil" tähendab vastavalt artiklis sätestatud reeglitele. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 161 ja 162. Niisiis, artiklis Art. 161 sätestab, et homogeense tööstandardi jaoks (sektoritevaheline, valdkondlik, kutse- ja muu) saab kehtestada tööstandardid. Need töötatakse välja ja kinnitatakse Vene Föderatsiooni valitsuse volitatud föderaalse täitevorgani kehtestatud viisil<3>. Selle korra on kindlaks määranud Vene Föderatsiooni valitsus, andes volitused töötada välja ja kehtestada tööviljakuse reguleerimiseks vajalikke standardstandardeid ja tööstandardeid föderaalsetele täitevvõimudele, kellele on usaldatud sektori tegevuste juhtimine, reguleerimine ja koordineerimine. majanduse allsektor). Need organid kinnitavad normid vastavalt föderaalvõimude regulatiivsete õigusaktide koostamise reeglitele. Standardsed kutse-, tööstus- ja muud tööstandardid kiidab heaks föderaalne täitevorgan kokkuleppel tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumiga. Sektoritevahelised näidistööstandardid kiidab heaks tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeerium ise. Standardsete tööstandardite läbivaatamine Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud juhtudel toimub nende väljatöötamiseks ja kinnitamiseks kehtestatud viisil.
<3>Vene Föderatsiooni valitsuse 11. novembri 2002. aasta dekreet N 804 "Tüüptööstandardite väljatöötamise ja kinnitamise reeglite kohta".
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162 sätestab, et kohalikud eeskirjad, mis näevad ette tööstandardite kehtestamist, asendamist ja läbivaatamist, võtab tööandja vastu, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Uute töönormide kehtestamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt kaks kuud ette. Sama reeglit kohaldatakse analoogia põhjal ka olemasolevate tööstandardite asendamisel ja läbivaatamisel.
Olles tutvunud põhiterminoloogia ja muude põhireeglitega, vaatleme üldjoontes eelarveliste asutuste personaliametnike koosseisu määramise protsessi.
Personaliametnike komplekteerimisastme kehtestamise protsess
Soovitustes selgitatakse, et eelarvelised asutused peaksid analoogia põhjal kohaldama järgmiste reguleerivate aktide norme (kui nende sätted ei sisalda punkti, mis välistaks "avaliku sektori töötajad" nende kohaldamisalast): Personalikoolituse osakondade töötajate arvu normid ( bürood, sektorid) ettevõtete juures<4>, Tööstusharudevahelised laiendatud ajastandardid värbamise ja personaliarvestuse alal (edaspidi laiendatud standardid)<5>, Föderaalvõimude personaliteenuste ja raamatupidamisosakondade töötajate maksimaalse arvu standardid<6>(edaspidi - Numbristandardid).
<4>Kinnitatud NSV Liidu Riikliku Töökomitee otsusega, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi 07.06.1989 N 223/13-15.
<5>Kinnitatud NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta määrusega N 78.
<6>Kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 06.05.2002 resolutsiooniga N 39.
Nendest standarditest tuleneb, et nende eesmärk on määrata ja põhjendada nimetatud struktuuriüksuste töötajate arvu, personali optimaalset valikut, paigutust ja kasutamist, tööde õiget jaotust teostajate vahel, samuti töökohustuste kehtestamist.
Kõik ametlikult vastuvõetud töötajate arvu standardid sisaldavad reeglina kolme osa: üldosa, töökorralduse osa ja normatiivosa. Lisaks peavad nad esitama töötajate standardarvu arvutamise näite, eelkõige personaliteenistuse kohta. Samuti juhime lugejate tähelepanu asjaolule, et personaliametnike arvu arvutamise meetodites märgitakse: juhtudel, kui teenindatavate töötajate arv on alla 100 inimese ja iseseisvat bilansi omavate allorganisatsioonide arv on kontrollitav. vähem kui viis, personaliteenuste töötajate arvu kohta saab kohaldada kohalikke ja tööstuslikke standardeid.
Vaatleme organisatsiooni juhtkonna tegevusi personaliosakonna kvantitatiivse koosseisu määramisel.
Personaliametnike töö standardimise organisatsiooniline komponent
Personaliosakonna töötajate tegevust reguleerivad Vene Föderatsiooni eri- ja üldõigusaktid, nende ametijuhendid, eelarveliste asutuste struktuuriüksuste eeskirjad. Seetõttu on kõigepealt vaja juhinduda juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogist<7>(edaspidi töötajate kvalifikatsioonikataloog) töötab välja või viib selle sätetega kooskõlla organisatsioonis kehtivad personaliametnike ametijuhendid ja personaliosakonna eeskirjad. Juhime tähelepanu, et personaliametnike ametijuhendid on soovitav väljastada eraldi kohaliku aktina, mis reguleerib teatud kategooria personaliosakonna töötajate õigusi ja kohustusi. Kui juhend moodustab osa töölepingust, eeldab selle mis tahes muudatus vastavust art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
<7>Kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga N 37.
Töötajad, kes võivad olla seotud personalitööga suurtes avalikes asutustes, võivad hõlmata järgmist:
- personalidirektori asetäitja;
- personaliosakonna juhataja;
- personali väljaõppe osakonna juhataja;
- Personalijuht;
- passibüroo juhataja;
- personalispetsialist;
- koolitusinsener;
- psühholoog;
- sotsioloog;
- füsioloog;
- personaliinspektor;
- läbima kontori valveametniku;
- ajamõõtja.
Nende kohalike aktide loomisel või töötajate kvalifikatsioonikataloogiga kooskõlla viimisel on vaja need dokumendid loominguliselt ümber töötada, jättes neisse vaid need tööülesanded, mida personaliosakond peab täitma seaduse imperatiivsetest nõuetest lähtuvalt. Järgmised personaliosakonna funktsioonid on töötajate arvu standardite kohaselt kohustuslikud:
- personali valiku ja paigutamise alase töö korraldamine ja koordineerimine;
- personali isikuarvestuse läbiviimine, töötajate isikutoimikute pidamine;
- tööraamatute arvestus, hooldus, säilitamine ja väljastamine;
- ettevalmistamine personali kinnitamiseks ja säilitamiseks;
- personalireservi moodustamine juhtimiskohtade täitmiseks struktuuriüksustes;
- töötajate nõustamine personaliteenustega seotud küsimustes;
- kodaniku poolt tööle kandideerimisel esitatavate andmete kontrollimise korraldamine (seaduses sätestatud juhtudel);
- personalitöötajatega koosolekute ja seminaride korraldamine ja läbiviimine;
- töölepingute, töölevõtmise ja vallandamise korralduste ning töötajate soodustuste koostamine;
- töötajate sertifitseerimise läbiviimine;
- osalemine konkurssidel vabade ametikohtade täitmiseks;
- vajalike dokumentide koostamine ja töötajatele kvalifikatsioonikategooriate määramine;
- personali väljaõppe ja ümberõppe alase töö korraldamine, täiendõpe;
- allasutuste ja organisatsioonide personali valiku ja paigutamise tööde koordineerimine;
- kontrolli tagamine Vene Föderatsiooni personalipoliitikat käsitlevate õigusaktide järgimise üle;
- kodanike kirjade, kaebuste ja avalduste läbivaatamine personaliteenistuse pädevusse kuuluvates küsimustes;
- materjalide ettevalmistamine ja silmapaistvate töötajate autasustamine.
Nii personaliosakonna eeskirjad kui ka personaliametnike ametijuhendid peavad kajastama nende kohustusi, personaliosakonna pädevust ning need peavad olema kooskõlastatud asutuse juhiga.
Järgmine etapp on selle struktuuriüksuse töötajate arvu normeerimise korra koostamine.
Reguleeriv komponent
Esiteks on tal õigus kasutada personalistandardit, mis on määratletud teenistusaja ja töökoormuse standardite alusel kehtestatud standardsete personalitasemetena. Sel eesmärgil rakendatakse analoogia põhjal töötajate arvu norme. Neil on Näide personaliteenindajate standardarvu arvutus ja selliste töötajate standardse maksimumarvu tabel, mis näitab, kuidas sõltub personaliosakonna kvantitatiivne koosseis eelarvelise asutuse töötajate arvust.
Teiseks on võimalik üksikasjalikult määrata eeldatava töömahu täitmiseks vajalik minimaalne personalikategooriate arv. Selleks peate kasutama ettevõtete personalikoolitusosakondade (büroode, sektorite) töötajate arvu standardeid (sellise standardi kehtestamisel lähtuvad nad töömahust, mida koolitavad insenerid konkreetses eelarveorganisatsioonis teevad. ) ja integreeritud standardid.
Alustuseks peate võtma kogu töö ulatuse, mis on määratletud töötajate koolitustöötajate õigusaktides, nimelt:
- personali pideva koolituse planeerimine;
- töötajate pideva erialase ja majandusliku koolituse korraldamine;
- töötajate individuaalse koolituse korraldamine;
- juhtide, spetsialistide ja töötajate jätkukoolituse korraldamine;
- osalemine töötajate üldise haridustaseme tõstmise koolituste korraldamisel (koos personaliosakonnaga);
- kontroll haridusprotsessi üle;
- õpilaste praktilise koolituse korraldamine ja registreerimine;
- koolinoorte sotsiaalselt kasuliku, tulemusliku töö ja noorte karjäärinõustamistöö korraldamine;
- praktilise koolituse korraldamine noortele spetsialistidele nende praktika ajal;
- osalemine kutseoskuste etenduste (võistluste) korraldamisel ja läbiviimisel;
- osalemine õpitulemuste analüüsis;
- igat liiki koolituste kulukalkulatsioonide koostamine;
- personali erialase ja majandusliku koolituse aruannete koostamine.
Järgmisena toome sellest loetelust välja need ametikohad, mida hakatakse reaalselt täitma konkreetses eelarveasutuses, millel puuduvad näiteks lepingulised suhted seal üliõpilastele praktika läbiviimiseks. Tulemuse põhjal luuakse personalikoolituse määrus ning seejärel töötatakse selle alusel välja personalikoolituse ametijuhendid.
Seejärel, kasutades ettevõtete personalikoolitusosakondade (büroode, sektorite) töötajate arvu standardites sisalduvat personalikoolituspersonali arvu määramise metoodikat ja arvestades eelarvelise asutuse iga-aastase väljaõppega töötajate arvu, määratakse selle töötajate kategooria täis- või osalise tööajaga ametikohtade arv personalitabelis. Kui sellise töö maht on ebaoluline, näiteks vaid 0,25 määrast, on mõttekas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 60.2, 150 ja 151 alusel) volitada seda tegema personalispetsialist, olles saanud tema nõusoleku.
Personaliosakonna töötajate kategooriate ja personaliüksuste iseseisvaks arvutamiseks peate kasutama konsolideeritud standardeid. Need on mõeldud värbamis- ja personaliarvestuse, aja- ja sõjaväearvestuse tööde tööaja maksumuse määramiseks ning on soovitatavad ülesannete püstitamiseks, samuti nende töödega tegelevate isikute arvu põhjendamiseks. Eelkõige sisaldab käesolev juhend tööaja norme inimtundides töömahu aktsepteeritud mõõtühiku kohta, mis hõlmab järgmist tüüpi töid:
- dokumentide koostamine töötajate ja töötajate palkamisel;
- dokumentide registreerimine töötajate ja töötajate vallandamisel;
- tööraamatute registreerimine ja arvestus;
- dokumentide koostamine personali liikumise fikseerimiseks;
- personalidokumentide statistilise aruandluse koostamine;
- tõendite koostamine, planeeringute väljatöötamisel osalemine ja muud personali- ja raamatupidamistöötajate tehtavad tööd;
- ajaarvestustöö;
- töö passikontoris;
- töötada sõjaväe registreerimislauas;
- automatiseeritud juhtimissüsteemi personaliga seotud tööd;
- teised.
Käesolevas dokumendis toodud meetoditega saate määrata personali- ja personaliarvestuse tööks vajalike personaliüksuste arvu (teenib personaliinspektor), ajaarvestust (ajamõõtja), passikontoris (valvekontoris), sõjaväelise registreerimise tabelis (inspektor).
Selguse huvides vaatame näidet ajanormide arvutamisest ning standardiseeritud töö aastase tööjõumahukuse ja töötajate arvu määramisest integreeritud standardite valemite abil. Tehnika koosneb kahest etapist.
I etapp. Määrame standardiseeritud töö üksuse täitmise ajanormid valemi abil:
TO
Nvr = ülemine (1 + ---),
100
kus Nvr - ajanormid konkreetse reguleeritud tööliigi tegemiseks, töötunnid;
Ülemine - standardne tööaeg selle töö tegemiseks, kehtestatud vastavalt kogule, töötunnid;
K on koefitsient, mis võtab arvesse töökoha korralduslikule ja tehnilisele korrashoiule kuluvat aega, puhkamist (sh kehalise kasvatuse vaheajad) ja isiklikke vajadusi, samuti ettevalmistus- ja lõputööd protsendina tegevusajast. Töötajate tööaja fotokaartide ja enesefotode analüüsi tulemuste põhjal võetakse K väärtuseks 8%.
Näiteks toimingu “paberimajandus ühe töötaja palkamisel” täitmise standardaja arvutamiseks asendame valemisse integreeritud standardite vastavate tabelite andmed (tabelid töötas välja Tööstandardite Keskbüroo -Liidu tööviljakuse keskus ja seetõttu on neil teaduslikult põhjendatud staatus). Hvr = 0,74 x (1 + 8 / 100) = 0,74 x 1,08 = 0,8 (inimene-tund).
Järgmiseks oleks vaja ühtlustatud standarditest võtta andmed ükshaaval kõigi toimingute kohta, mida personaliametnik teeb vastavalt ametijuhendile ja personaliosakonna eeskirjadele. Näitena arvutame toimingu “tööraamatute registreerimine ja arvestus” sooritamise standardaja eeldusel, et väljastatakse üks tööraamat, tehakse üks kanne ja üks koopia kümne kandega: Hvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) = 0,9 (inimene-tund).
II etapp. Kui kõik personaliametniku tehtud toimingud on sel viisil arvutatud, saate teada standardiseeritud töö aastase töömahukuse. See määratakse, võttes arvesse igat tüüpi tööde mahtu järgmise valemi abil:
N
Тн = SUM Нвр. i x Vi,
i=1
kus Tn on standardse töö aastane töömahukus inimtundides;
Nvr. i on kindlat liiki reguleeritud tööde (toimingute kogumi) tegemise normaeg, inimtunnid;
Vi on konkreetset liiki reguleeritud töö (toimingute kogum, toimingud) tehtud aastas, inimtundides;
i = 1, 2... n - standardiseeritud töö liigid (tehtekogum, tehted).
Seejärel määratakse sarnase valemi abil aastane töömahukus (Tnn), mida ei ole koondstandardite tabelites ette nähtud. Enne seda aga tööökonomistid ehk standardite kehtestajad ehk siis töökorralduse spetsialistid<8>, kes tunnevad eelkõige tööviljakuse määramise meetodeid, tööjõunäitajate arvestust ja analüüsi, peavad määrama nende toimingute tegemise ajanormid.
<8>Töökorraldusspetsialistidelt nõutakse erialast kõrgemat (majanduslikku) haridust ja spetsialiseerumist, olles omandanud näiteks teadmised meeskonna sotsiaalsest arengust, töötajate arvu määramise meetoditest, tootmistehnoloogia põhitõdedest, töötamise võimalustest. arvutitehnoloogia kasutamine arvutuste tegemiseks ja tööjõunäitajate ning selle toimimise reeglite registreerimiseks (vt töötajate kvalifikatsiooni teatmik).
Ja alles siis määratakse personaliosakonna tehtud töö aastane kogutöömahukus valemi abil:
To = Tn + Tnn.
Selle alusel, võttes koondstandarditest teavet ühe töötaja kasuliku tööaja kohta aastas või arvutades selle ise, saate eraldada selle üldisest Too või arvutada spetsiaalse Too, mis näitab teatud tüüpi tööde aastast töömahukust. määrama hinnangulise personaliohvitseride arvu oma tegevusaladel .
Siin on inspektorite arvu arvutus tingimusliku organisatsiooni töötajate põhjal:
Ch = To / Fn,
kus To on inspektorite tööjõumahukus aastas, töötundides (5500 – koondstandardite tabelist 1);
Фп - ühe töötaja tööaja kasulik fond aastas (aktsepteeritud 1910 tundi).
Siis H = (5500 + 70) / 1910 = 2,9 inimest, kus 70 (inimtundi) on aastane töömahukus, mida integreeritud standardid ei näe ette. Leiame, et tingimuslikus organisatsioonis on personali- ja raamatupidamistööde tegemiseks vaja kolmeliikmelist personaliinspektorit.
Ajavõtjate arvu arvutamine on lihtsam. See määratakse, jagades keskmise töötajate arvu ajanormide järgi kehtestatud teenistusstandardiga. Selleks peate rakendama valemit:
Ch = Chos/Nobs,
kus Chos on keskmine töötajate, inimeste arv;
Nobs - teenindusstandard, mis on määratud vastavatest standardite kogudest või saadud arvutuste teel, pers.
Seega on töö standardimine üsna keeruline ülesanne, kuna arvutused peavad põhinema sobivatel meetoditel, mis sisaldavad üsna keerulisi matemaatilisi valemeid. Kui standardset personali ei kasutata, on sellesse töösse vaja kaasata tööstandardite spetsialiste.
N. A. Brilliantova
professor,
juhataja asetäitja
Tööõiguse osakond
ja sotsiaalkindlustusõigused ATiSO,
Teadussekretär
doktoritöö nõukogu
ATiSO-s
V.V. Arhipov
praktiseeriv jurist
Postitatud 06.10.2018
Tabel 1
| Tehtud toimingute tüüp | Töömaht kuus | ||||
| Üks töötaja (töötaja) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | ||
| Üks töötaja (töötaja) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | ||
| Üks raamat | 0,11 | 0,11 | 1,54 | ||
| Üks duplikaat | 0,27 | 0,3 | 0,6 | ||
| Üks sissekanne | 0,07 | 0,8 | |||
| Üks eksemplar | 0,62 | 0,67 | |||
| Tõlke töötlemine | Üks tööline | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| Üks tööline | 0,1 | 0,11 | 0,55 | ||
| Puhkuse registreerimine | Üks tööline | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| Isiklike kaartide hooldamine | Üks tööline | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| Üks leht | 0,05 | 0,05 | |||
| Kogude registreerimine | Üks disain | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| Üks tööline | 0,11 | 0,12 | 0,72 | ||
| Üks tööline | 3,3 | 3,56 | 14,24 | ||
| Üks tööline | 0,24 | 0,26 | 17,94 | ||
| Reservi valik | Üks mees | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| Üks tööline | 0,19 | 0,21 | 1,89 | ||
| . | . | . | . | KOKKU | 196,46 |
Esimesse veergu sisestame kõik personaliteenistuse poolt tehtavad tööd, mis on kaetud kehtestatud standarditega.
Loendame personaliosakonna töötajate arvu
4. veeru andmed arvutatakse valemi abil
Ch = To / Фп, kus (3)
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Mitu raamatupidajat peaks ettevõttes olema?
Iga juht seisab alati silmitsi personali optimeerimise ülesandega. Kui tootmiserialadega on kõik enam-vähem selge, siis administratiivtöötajate arvu tuleb sageli üsna umbkaudselt hinnata.
Dokumentatsiooni tugiteenuse personali tase
Raamatupidamise osas on raske teada, kui palju raamatupidajaid võib ettevõte vajada. Kui töötajaid on rohkem kui tööd ise, kulutab ettevõte lisaraha kasutu personali ülalpidamisele. Vastupidises olukorras lakkavad inimesed oma kohustustega toime tulema ja see võib kaasa tuua häireid ettevõtte äriprotsessides. Lõppude lõpuks teavad kõik, et raamatupidamine on iga ettevõtte süda. Kuidas valida optimaalne arv raamatupidajaid?
Mis mõjutab raamatupidajate arvu?
Kõigepealt peaksite määrama, kui palju tööd peab raamatupidamisosakond tegema. Analüüsige hoolikalt, mida see osakond täpselt teeb. Kas tema kohustuste hulka kuuluvad teie võlgnikega läbirääkimised ja lepitusaktide allkirjastamine või teevad seda juhid ning raamatupidaja peab esitama ainult summad ja nendega seotud andmed? Mida rohkem raamatupidajaid omavahel seotud funktsioone täidavad, seda rohkem hajub nende tähelepanu põhitegevusest ja neil on nende täitmiseks vähem aega. Sellest tulenevalt tuleb nende töötajate arvu suurendada, et tagada ettevõttes järjepidev ja usaldusväärne raamatupidamisarvestus vastavalt seadusele.
Tähelepanu tuleks pöörata ka paberimajanduse hulgale. Nii paradoksaalne kui see esmapilgul ka ei tundu, sõltub see vähe ettevõtte tulude mahust. Fakt on see, et kümnemiljonilise tuluga tehingute arv võib olla oluliselt väiksem kui ühemiljonilise tuluga. Asi on selles, et esimene ettevõte väljastas kaks viiemiljonilist arvet ja tegi kaks tehingut ning teine ettevõte väljastas sada kümne tuhande väärtuses arvet ja sada tehingut. Seetõttu esimesel juhul vedas raamatupidamisosakonnal ja tal oli vähe tööd, teisel juhul aga istusid töötajad pead tõstmata hommikust õhtuni.
Ja viimane ja väga oluline tegur on teie ettevõtte raamatupidamise automatiseerituse tase. Kui see on madal ja ülekaalus on käsitsitöö, on vaja rohkem töötajaid. Kui kasutate moodsamaid edusamme: raamatupidamisprogramme, dokumendiskannereid, siis töömahu kasvades ei pea te isegi oma personali eriti suurendama. Õige automatiseerimine parandab alati töö efektiivsust ja säästab ettevõtte kapitali.
Raamatupidamistöötajate arvu määramine
Ettevõttes optimaalse raamatupidajate arvu kindlaksmääramine peaks algama osakonna ees seisvate ülesannete loeteluga. Kogenud raamatupidaja või konsultant aitab teil arvutada, kui palju aega iga ülesande täitmiseks kulub. Seejärel peaksite need ülesanded jagama konkreetsetele töötajate kategooriatele.
Suures raamatupidamisosakonnas on tavaliselt pearaamatupidaja, tema asetäitja, vanem- ja nooremraamatupidajad ning tehinguametnikud. Kuid mitte igal ettevõttel pole alati kõiki neid ametikohti, mõned väikeettevõtted saavad hakkama ühe pearaamatupidajaga. Sel juhul saate võrrelda kõigi töötaja ees seisvate ülesannete täitmiseks kuluvat aega tema tööajaga ja vastata selgelt küsimusele - kas teie pearaamatupidaja vajab abilist, keda ta teilt viimasel ajal palub?
Kui teil on suur raamatupidamisosakond, võrrelge kõigi ülesannete täitmiseks kuluvat standardaega kõigi töötajate tööajaga. Samuti võite teha huvitavaid järeldusi!
Eraldades standardaja üksikutele töötajate kategooriatele, saate koostada oma raamatupidamisosakonna töötasudeks planeeritud eelarve.
Selleks võtke lihtsalt iga teie piirkonnas tegutseva töötajate kategooria keskmised tunnitasud ja korrutage need ajaga, mis kulub tööülesannete täitmiseks näiteks kuu jooksul. Arvestades raamatupidamistöötajate koguarvu, saate osakonna tegevuseelarve üheks kuuks.
Automatiseerimine on tõhususe kuninganna
Nagu eespool märgitud, võib automatiseerimine säästa ettevõtte raha ja tõsta personali efektiivsust. Lisaks kaasaegsele raamatupidamistarkvarale ja tehnoloogilistele tööriistadele on veel üks võimalus oma töötajate töötulemuste väljaselgitamiseks. Need on aja jälgimise programmid.
Aja jälgimine võimaldab teil teada saada, kui palju tunde konkreetsele tööle kulub, samuti seda, mil määral vastab töötaja tehtud töö tema kvalifikatsioonile. Kui pearaamatupidaja veedab suurema osa päevast esmase dokumentatsiooni sisestamisega, selle asemel, et valmistuda aruandva ettevõtte jaoks, siis pole küsimus mitte personalipuuduses, vaid volituste ebaõiges delegeerimises. Kui annate vähem kvalifitseeritud töö üle vähem kõrge kvalifikatsiooniga töötajale, jääb osakonnajuhataja käsutusse rohkem aega oma vahetute tööülesannete täitmiseks.
Loomulikult aitab see artikkel teil määrata ideaalse arvu raamatupidamistöötajaid, kes paratamatult silmitsi seisavad ja mida tegelikkus kohandab. Pärast vastavate arvutuste tegemist saate aga täpselt teada, millise optimeerimise poole peaksite püüdlema ja millisele tasemele peaksite oma raamatupidamisosakonna efektiivsust tõstma. Ja lõpuks võimaldab see ühel või teisel viisil säästa ettevõtte raha ja suunata selle pakilisemate probleemide lahendamisele.
Peatükk 1. Personaliosakond on ettevõtte nägu
“...Kui valite oma sõpru targalt, läheb teie äri hästi.
Kui valite targalt oma ettevõtte ja inimesed, kes teiega koostööd teevad, läheb teil edu."
(Warren Helman)
Ükski organisatsioon tänapäevaste progressiivsete suundumuste kontekstis ei saa eksisteerida ilma talituseta (osakonnata), mis tegeleb organisatsiooni personali komplekteerimisega, kogu töötajate palkamise ja vallandamisega seotud dokumentatsiooni säilitamisega ning paljude muude spetsiifiliste tegevustega, mida meie arvates ei saa teha. teevad teised talitused, kuigi tööandjate seas on levinud arvamus, et personaliteenistuse (personaliosakonna) ülesandeid saab täita sekretär või raamatupidaja. Jah, üldiselt oskab ta näiteks tööraamatut või tööajalehte täita, aga mitte rohkem. Registreerige töötaja töölevõtmisel nõuetekohaselt, tehke muudatusi töölepingus, järgige kõiki Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2001. aasta töökoodeksi nr 197-FZ (muudetud 24., 25. juulil 2002, 30. juunil) nõudeid. , 2003 , 27. aprill, 22. august, 29. detsember 2004, 9. mai 2005, 30. juuni 2006) (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") ja muude eeskirjadega, saab teha ainult "professionaalne" personaliametnik.
Peab ütlema, et alates 2006. aasta oktoobrist on Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehtud olulisi muudatusi, mis lubavad personaliteenistustel (osakondadel) või teistel personalitööd tegevatel töötajatel olla vastutustundlikumad töötajatega töösuhete vormistamisel (eelkõige lepingu sõlmimisel). tööleping). Muidugi vajab veel palju selgitamist, aga see kõik saab aja jooksul tehtud, nagu öeldakse – kõik õpitakse praktikaga.
Tuleme tagasi personalijuhtimise funktsioonide teistele isikutele üleandmise juurde.
Arvamuse praktiline rakendamine personaliametniku ülesannete üleandmise kohta sekretärile või raamatupidajale toob sageli kaasa kaadrivigu. Näiteks praktikas on sageli valesti koostatud töölepingud, mis rikuvad töötaja õigusi. Samuti seisab autor praktikas töötaja palkamisel sageli silmitsi oma tööraamatusse valesti sisestatud kannetega töötegevuse kohta, mistõttu võib tekkida vajadus pensionile jäädes kindlustusstaadium kinnitada. Seega saame tööandjatele nõu anda üht – ärge koonerdage oma ettevõttes personaliteenuse (osakonna) korraldamisega, see toob kaasa kõrged tootmistulemused ja mis kõige tähtsam – meelerahu.
Ega asjata öeldakse: personaliosakond on ettevõtte nägu.
Just personaliteenistuses (osakonnas) hakkab potentsiaalne töötaja organisatsiooniga tutvuma. Personaliteenistusest (osakonnast) oleneb, kas tulija jätkab teie juures tööd või keeldub tänu sellele, et ta on saanud oma potentsiaalse töö kohta kahtlast või puudulikku teavet edasisest suhtlusest teie organisatsiooniga.
Seetõttu peab personaliteenindajal olema mitte ainult haridus, vaid ka teatud omaduste kogum. Personalitöötaja peab olema esindusliku välimusega – ennekõike peab ta olema atraktiivne, avatud pilgu ja hea kõnega.
Personalitöötajale esitatavatest nõuetest tuleb juttu veidi hiljem.
Ja nüüd personaliteenistusest (osakonnast) üldiselt.
Mõelgem personaliteenistuse struktuur (personaliosakond).
Tavaliselt, kuid mitte igal pool, on personaliteenistuse (personaliosakonna) juht personaliosakonna juhataja(personaliosakond), kes on sageli organisatsiooni juhi asetäitja (tänapäeval nimetatakse seda ametikohta sageli - Personalidirektori asetäitja). Minu arvates on selle ametikoha pealkirja sünonüüm Personalijuht(Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta resolutsiooniga nr 37 (muudetud 12. novembril 2003) kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi põhjal (edaspidi nimetatud kataloog) on samad funktsionaalsed kohustused). Talle alluvad töötajad järgmistel ametikohtadel: personalijuht, personalikoolituse insener, personalispetsialist, personaliinspektor. Personaliteenistuse (osakonna) struktuuri võivad kuuluda ka ametnikud ja masinakirjutajad. Üldiselt võivad personaliteenistuse (osakonna) struktuurse kujunemise variatsioonid olla erinevad. Nii on näiteks organisatsioonis ainult üks personalitöötaja ja tema ametikoht on personalispetsialist.
Milline peaks olema personaliteenistuse (osakonna) suurus, et tagada organisatsiooni normaalne toimimine.
Selleks on vaja määrata tööaja maksumus personali ja raamatupidamise ning muude personaliteenistuse (osakonna) funktsioonide jaoks.
Peamine dokument, mida kasutatakse personali- ja personaliarvestustööde tööaja maksumuse määramiseks, samuti nende töödega tegelevate töötajate vajaliku arvu põhjendamiseks, on tänaseni säilinud heaks kiidetud valdkondadevahelised personali- ja personaliarvestuse töö ajanormid. NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. a otsusega nr 78 (edaspidi Standardid).
Standardite kehtivusaega on korduvalt pikendatud ja kuna uusi personalitoimingute tegemise ajastandardeid ei ole veel vastu võetud, kehtivad selle sätted, mis ei ole vastuolus tööseadusandlusega ja reguleerivad personaliteenindajate (osakonna) töö standardimist. rakendatud.
Muud personaliteenistuse (osakonna) suurust reguleerivad regulatsioonid puuduvad.
Dotsent MGIEM, füüsika- ja matemaatikateaduste kandidaat, Yurashev V.V. Suutsin selle probleemi välja selgitada standardi rangete andmevalemite abil. Minu arvates vastas Juraševi uurimus kõige täielikumalt ja üsna selgemalt küsimustele personaliteenistuse (osakonna) suuruse kohta, mis sageli kerkivad mitte ainult personaliametnikelt, vaid ka organisatsioonide juhtidelt.
Jurašev tegi arvutused aja kohta, mis kulus ainult neljale personaliteenistuse (osakonna) tehtud tööle: vastuvõtu ja vallandamise registreerimine, puhkused ja pensionile jäävate töötajate dokumendid. Kuid sellest piisas, et teha kindlaks, kui palju personaliametnikke peaks olema töötajate arvu kohta.
Kõigepealt tuleb selgitada, milliseid funktsionaalseid kohustusi täidavad personaliteenistuse (osakonna) töötajad.
Vaid vähesed neist on standarditega hõlmatud, kuna aastate jooksul pärast standardite kinnitamist on töötatud riiklikus pensionikindlustussüsteemis individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamise dokumentide koostamise ja esitamisega, töö sotsiaalkindlustuse, ravikindlustusega. ja mitmed muud väga töömahukad tööd. Neid töid Standardid ei arvesta, kuid olenemata personaliteenistuse (osakonna) töötajate arvust, need tehakse.
Seega on standardite punktis 1.3 määratletud järgmised tööd:
1) dokumentide vormistamine töötajate ja töötajate palkamisel;
2) dokumentide koostamine töötajate ja töötajate vallandamisel;
3) tööraamatute registreerimine ja arvestus;
4) personali liikumise fikseerimiseks dokumentide koostamine;
5) personaliarvestuse statistilise aruandluse koostamine;
6) tunnistuste koostamine, kavade väljatöötamisel osalemine ja muud töötajate personali- ja raamatupidamistööd;
7) töö ajalehtedel;
8) töötada passikontoris;
9) töötada sõjaväelise registreerimise lauas;
10) automatiseeritud juhtimissüsteemidega seotud tööd;
11) muud tööd.
Standardi kohaselt määratakse standardtöö ühiku sooritamise standardaeg järgmise valemiga:
Kus Nvr – lepingulise tüüptöö tegemise normaeg (inimtunnid);
Topr – Standardi kohaselt kehtestatud normtööaeg selle töö tegemiseks (personaaltunnid);
k – koefitsient, mis võtab arvesse töökoha korralduslikule ja tehnilisele korrashoiule kulunud aega, isiklikke vajadusi jms (%).
Jurašev sai järgmise:
„100 töötaja kohta on vaid 4 töökoha aastane töömahukus:
11,88 inimest h – puhkuste registreerimine;
19,7 inimest h – pensioni registreerimine;
Normaliseerime personaliametniku töö ehk Kuidas arvutada personaliosakondade arvu
h – vallandamine;
26,64 inimest h – palkamine.
Kokku on nende tööde aastane töömahukus 100 töötaja põhjal 73,37 töötundi.»
Seejärel tuvastas Jurašev „...üks võtmetegur, mis personalitöötajate töökoormust otseselt mõjutab, on personali voolavus ».
“... g koondatavate inimeste arv aastas, aastas peame palkama sama palju inimesi; Töötajate ja töötajate protsentuaalset suhet loeme muutumatuks. Kui võtame näiteks ettevõtte, kus töötab 100 inimest, kellest 20% on töötajad ja 80% töötajad, siis k = 8% ja igakuise 1 inimese vallandamise ja 1 töötaja palkamisega Personalitöötaja peab kulutama 14.01 tundi. Kui selliseid inimesi on, siis kulub selleks 14.01 ґ tundi. Kui ühe töötaja kasulik tööaeg tundides on 1910 tundi, määratakse töötajate arv valemitega:
Kuna A on inimeste arv arvutatud 100 personaliüksuse kohta, siis a on samaaegselt vallandatud ja tööle võetud inimeste protsent.
Jurašev usub, et töötajate ja töötajate palkamine toimub nende protsendimääras, see tähendab, et aasta jooksul vallandatakse ja võetakse tööle 2,4 töötajat ja 9,6 töötajat, eeldusel, et igakuine vallandamine ja töölevõtmine on 1 inimene.
Juhul, kui ettevõttes on 20% töötajaid ja 80% töötajaid, muutuvad personaliosakonna töötajate arvu määramise valemid ja need on järgmisel kujul:
Jurašev arvutas personaliametnike arvu ettevõttes, kus töötab 500 inimest (20% töötajaid ja 80% töötajaid), kasutades järgmist valemit
Seega jõudis Jurašev järeldusele, et personali voolavus mõjutab personaliametnike arvu, ja arvutas ka välja, et ainult kahel töökohal (värbamise ja vallandamise registreerimine) on vaja 1 personalitöötajat ettevõttes, kus töötab 500 inimest, mille käive on 27%.
Võib vaid ette kujutada, et kahe tosina sarnaste tingimustega töö tegemiseks on vaja umbes 10 personaliteenistuse (osakonna) töötajat.
Tabel 1. Personalitoimingutele kulunud ajanormid
Tabelis ei ole loetletud kõiki personaliteenistuse (osakonna) töötajate tehtud toiminguid, kuid esitatud loetelu tundub juba muljetavaldav.
Tabel. 2. Personaliteenistuse (osakonna) töötajate arvu ligikaudsed standardid
Esitatud tabelid aitavad personalitöötajatel oma tööd ratsionaalsemalt korraldada.
Seega eksib üks juhtidest, kes leiab, et personaliteenust (osakonda) pole mõtet korraldada, las personaliasju ajab sekretär või raamatupidaja.
Võime teile täie kindlusega öelda – TE EKSITE!
Omada personaliteenistust (osakonda) või halvimal juhul personalispetsialisti organisatsiooni struktuuris – see räägib teie organisatsiooni stabiilsusest ja majanduslikust jätkusuutlikkusest.
Iga ettevõtte edu ei sõltu ainult uutest ideedest või tehnoloogiatest. Edu peamine saladus on inimfaktor. Personaliosakond seisab ennekõike silmitsi sihtmärk– tagada organisatsioonile kohusetundlikud, kvalifitseeritud, vastutustundlikud, produktiivsed töötajad, luues organisatsiooni töötajatele optimaalsed tingimused oma tööülesannete edukaks täitmiseks.
Kasu organisatsioonile personaliteenistuse (osakonna) ratsionaalse ja optimaalse ülesehituse tulemusena:
1) täielik ja usaldusväärne teave iga töötaja kohta;
2) teadmised organisatsiooni vajadustest uute töötajate, töötajate koolituse ja täiendõppe järele;
3) töökohustuste ja vastutuse taseme täpsustamine;
4) organisatsiooni juhtkonna ennetavad tegevused negatiivsete nähtuste kõrvaldamiseks (näiteks töötajate vabastamisel personali vähendamise korral);
5) ja peamise aspektina - kohtusse ja muudesse asutustesse pöördumise puudumine personalidokumentatsiooni ebaõige täitmise tõttu.
Personalitöötajate arv
Personaliosakonna töötajate arvu arvutamine
Ettevõtte tõhusamaks toimimiseks on kasulik vähendada ebavajalikke ja ebavajalikke kulutusi, mis tekivad mõne organisatsiooni juhtimispoliitika puudujäägi tagajärjel.
Seega on OAO LUKOILi personaliosakonna põhiprobleemiks personalikulu. Iga organisatsiooni kõige väärtuslikum vara on selle töötajad. Peaaegu 60% kõigist kuludest lähevad inimestele, nende tagamisele, karjäärile tõusule, sotsiaalkaitsele, peaaegu kõigele.
Selle probleemi lahendamiseks arvutame NSVL Tööministeeriumi resolutsiooniga kehtestatud standardite alusel, arvutame vajaliku arvu personaliteenistuse spetsialiste, võttes arvestusperioodiks ühe kuu.
Tabel 1
Personaliinspektorite arvu arvutamine
| Tehtud toimingute tüüp | Töömahu mõõtühik | Standardaeg mõõtühiku kohta, inimtund | Ajanormid teatud tüüpi töö tegemiseks, inimtunnid | Töömaht kuus | Standardse töö töövõime, töötunnid |
| Dokumentide koostamine töölevõtmiseks (töötajad) | Üks töötaja (töötaja) | 0,74 | 0,8 | 43,2 | |
| Dokumentide koostamine (töötajate) vallandamisel | Üks töötaja (töötaja) | 0,39 | 0,42 | 20,6 | |
| Uue tööraamatu või selle lisalehe väljaandmine | Üks raamat | 0,11 | 0,11 | 1,54 | |
| Tööraamatu duplikaadi väljastamine | Üks duplikaat | 0,27 | 0,3 | 0,6 | |
| Tööraamatusse sissekannete tegemine | Üks sissekanne | 0,07 | 0,8 | ||
| Tööraamatust koopia tegemine | Üks eksemplar | 0,62 | 0,67 | ||
| Tõlke töötlemine | Üks tööline | 0,38 | 0,41 | 11,48 | |
| Puhkuse ajakava koostamine ja kohandamine | Üks tööline | 0,1 | 0,11 | 0,55 | |
| Puhkuse registreerimine | Üks tööline | 0,11 | 0,12 | 3,6 | |
| Isiklike kaartide hooldamine | Üks tööline | 0,08 | 0,09 | 5,4 | |
| Töövõimetuslehe vormistamine | Üks leht | 0,05 | 0,05 | ||
| Kogude registreerimine | Üks disain | 0,11 | 0,12 | 1,44 | |
| Perekonnanime muutmise registreerimine | Üks tööline | 0,11 | 0,12 | 0,72 | |
| Töötajate pensionile jäämiseks dokumentide koostamine | Üks tööline | 3,3 | 3,56 | 14,24 | |
| Töölepingu registreerimine | Üks tööline | 0,24 | 0,26 | 17,94 | |
| Reservi valik | Üks mees | 0,17 | 0,18 | 1,26 | |
| Töötaja julgustamiseks korralduse koostamine | Üks tööline | 0,19 | 0,21 | 1,89 | |
| . | . | .
Kuidas arvutada personaliosakondade arvu |
. | KOKKU | 196,46 |
Esimesse veergu sisestame kõik personaliteenistuse poolt tehtavad tööd, mis on kaetud kehtestatud standarditega. 4. veeru andmed arvutatakse valemi abil
NVR = ülemine (1 + K/100), kus (1)
NVR ajanormid kindlat tüüpi töö tegemiseks, inimtunnid;
Tippstandard tööaeg selle töö tegemiseks, kehtestatud vastavalt kogule, inimtunnid;
K ajakoefitsient, võttes arvesse töökoha korralduslikuks ja tehniliseks korrashoiuks kuluvat aega, puhkamist (sh kehalise kasvatuse vaheajad) ja isiklikke vajadusi, samuti ettevalmistus- ja lõputööd, protsendina tegevusajast. Tööaja fotokaartide analüüsi tulemuste põhjal eeldatakse, et K on 8%.
Kuuendasse veergu sisestame iga liigi arveldusperioodi töömahu andmed.
Standardse töö aastane töömahukus (Tn) määratakse, võttes arvesse igat tüüpi tööd, kasutades valemit:
Nvri ajanormid konkreetse reguleeritud t liigi sooritamiseks, inimtunnid;
Vi on konkreetset liiki tööde maht aastas (i = 1, 2, 3, ..., n teostatud tööde liiki).
Personaliinspektorite normarv (H) määratakse töö töömahukuse ja kasuliku tööaja fondi suhtena perioodil, mis võetakse arvestusperioodiks, valemi järgi.
Ch = To / Фп, kus (3)
See on standardiseeritud töö kogutööjõu intensiivsus, mis on arvutatud nende standardite järgi;
FP ühe töötaja tööaja kasulik fond (antud juhul võtsime kuu keskmise näitaja), h.
H = 196,46 / 166 = 1,18.
Seega on tabelis sisalduvate tööde tegemiseks vaja 1,2-kordset personali- ja raamatupidamisspetsialisti määra. See tähendab, et Lukoil LLC personaliteenistuses jagati see töö kahe spetsialisti vahel, st on potentsiaalne võimalus kulusid vähendada, usaldades töö ühele töötajale ja määrates talle lisatasu laienenud töömahu eest. summa 0,2 määra.
Kui palju personaliametnikke peaks organisatsioonis olema, kas on olemas standardid? Meie ettevõttes töötab 451 inimest ja mina olen üks personaliametnik. Aitäh.
Vastus
Vastus küsimusele:
Standardid on küll olemas, kuid need on tööandjale soovitusliku iseloomuga. Neid saab võtta aluseks oma standardite väljatöötamisel.
Personalitöötajate arvu arvutamise näidet vaata lisa. materjalid.
Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:
1. Olukord:Kuidas määrata organisatsiooni personaliosakonna personali taset
Üldjuhul määrab organisatsiooni, sealhulgas selle üksikute allüksuste töötajate arvu selle juht omal äranägemisel vastavalt organisatsiooni struktuurile, funktsioonidele ja juhtimistasanditele. Samas saab töötajate arvu arvutamiseks kasutada erinevaid meetodeid.
Eelkõige saab tööandja personaliteenistuse töötajate arvu arvutamisel kasutada NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta resolutsiooniga nr 78 kinnitatud tööstusharudevahelisi integreeritud ajanorme. Praegu on see dokument informatiivne ja soovituslik. olemus ja tööandjad võivad seda kasutada ulatuses, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.
Näide personalitöötajate arvu arvutamisest
Planeeritud Alfa töötajate arv on 500 inimest.
Igal aastal plaanivad nad palgata 50 töötajat (neist 20 inseneri, 30 töötajat), vallandada 45 ja pensionile 20.
Planeeritud andmete põhjal standardeid kasutades koostas personaliosakonna juhataja tabeli vajalike tööliikidega ja arvutas välja vastavad koefitsiendid.
| Ei. | Tehtud toimingute tüüp | Töömahu mõõtühik | Standardnumber vastavalt tööstusharudevahelistele integreeritud ajastandarditele, kinnitatud NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. a määrusega nr 78 | Standardaeg mõõtühiku kohta, T opi, inimesed. – h | , N aeg, inimesed – h | Aasta tööde maht, V i | standardiseeritud töö, T i, isk. – h |
| 1. | Tööliste palkamisel dokumentide koostamine | Üks töötaja | standard 1 tabel 1 | 0,46 | 0,50 | 30 | 15 |
| 2. | Dokumentide koostamine inseneride palkamisel | Üks töötaja | standard 2 tabel 1 | 0,74 | 0,80 | 20 | 16 |
| 3. | Töötaja vallandamisel dokumentide koostamine | Üks töötaja | standard 1 tabel 2 | 0,39 | 0,42 | 45 | 18,9 |
| 4. | Töötaja pensionile jäämise dokumentide koostamine | Üks töötaja | standard 1 tabel 21 | 3,3 | 3,56 | 20 | 71,2 |
| 5. | Töötajate arvu aruande koostamine soo ja vanuse järgi ning töötajate arvu hariduse järgi | Üks aruanne | standard 3 tabel 23 | 10,75 | 11,61 | 1 | 11,61 |
| ... | |||||||
| Standardiseeritud töö aastane töömahukus (T n) | 3 780 | ||||||
Personaliosakonna juhataja arvutas ajanormid konkreetse standardiseeritud tööliigi tegemiseks valemiga: N aeg = T opi × (1 + K: 100),
T opi – standardaeg mõõtühiku kohta;
K on koefitsient, mis võtab arvesse töökoha korralduslikule ja tehnilisele korrashoiule kuluvat aega, puhkust (sh kehalise ettevalmistuse vaheajad) ja isiklikke vajadusi.
Koefitsient K võeti võrdseks kaheksaga (NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. a määrusega nr 78 kinnitatud tööstusharudevaheliste integreeritud ajanormide punkt 1.7).
Standardiseeritud töö töömahukuse arvutas personaliosakonna juhataja valemiga: T i = N aeg × V i ,
T i – standardiseeritud töö töömahukus;
N aeg – ajanormid konkreetse standardiseeritud tööliigi tegemiseks;
V i – aasta tööde maht.
See kord on kehtestatud NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta määrusega nr 78 kinnitatud tööstusharudevaheliste integreeritud ajanormide punktis 1.8.
Personaliosakonna juhataja arvutas koostatud tabeli põhjal standardiseeritud töö aastase töömahukuse (Tn) valemiga:
Т n = Т i1 +Т i2 +Т i3 +...+Т in
Mittestandardse töö töömahukuse arvutas personaliosakonna juhataja valemiga:
Т j = Нврj × V j ,
T j – mittestandardse töö töömahukus;
N vрj – kogumikus sätestamata tööde tegemise ajanormid, mis on kehtestatud kohalike standardite alusel, kasutades töö standardimise meetodeid;
V j on kogumikus sätestamata tööde aastane maht.
See kord on kehtestatud NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta määrusega nr 78 kinnitatud tööstusharudevaheliste integreeritud ajanormide punktis 1.9.
Personaliosakonna juhataja arvutas mittestandardse töö aastase töömahukuse (Tnn) valemiga:
T nn = T j1 + T j2 + T j3 +...+ T jn
T o = T n + T nn
Personaliosakonna juhataja arvutas personalitöötajate standardarvu (H) valemiga:
Ch = T o: F p,
T o – aastane tööjõumahukus kokku;
F p - ühe töötaja kasuliku tööaja fond aastas - võetakse keskmiselt 1910 tunniga (NSVL Tööministeeriumi 14. novembri 1991. aasta dekreediga kinnitatud tööstusharudevaheliste integreeritud ajanormide punkt 1.11). 78).
Alfa personaliosakonna juhataja mittestandardse töö aastane töömahukus on 40 tundi.
Aastane kogutööjõumahukus (T o) saab olema 4820 inimest/tund (3780 inimest/tund + 40 inimest/tund).
Personaliteenindajate standardarvuks (H) arvestati kaks inimest (4820 inimest/tund: 1910 tundi).
Kui samal ajal on personaliteenistusele pandud vastutus sõjaväelise arvestuse pidamise eest, on vajalik, et organisatsioonis oleksid sõjaväelise arvestusega seotud töötajad.
Kui personaliteenistus täidab ka töökaitseteenistuse ülesandeid, on see organisatsioonis lisaks vajalik Venemaa Tööministeeriumi 22. jaanuari 2001. a resolutsiooniga nr 10 kinnitatud sektoritevaheliste standardite alusel.
Nina Kovyazina, Venemaa tervishoiuministeeriumi meditsiinihariduse ja tervishoiu personalipoliitika osakonna direktori asetäitja
Lugupidamisega ja mugava töö sooviga Svetlana Gorshneva,
HR süsteemi ekspert
V.V. Jurašev ,
dotsent MGIEM,
FÜÜSTECH
PhD n.
Ajakirja toimetusse jõuab pidevalt kirju, milles väikefirmade kontorijuhid, raamatupidajad ja sekretärid tunnevad huvi, kui palju peab organisatsiooni personali suurendama, et juhtkond võtaks kasutusele eraldi personaliüksuse - personaliinspektori? Personaliinspektorid küsivad, kuidas veenda organisatsiooni juhtkonda, et töö-, sotsiaal- ja pensioniseadusandluse muudatustega pole neil aega järjest uusi töid teha, mis neile pandud on? Kas tegevjuhid mõtlevad välja, kui palju personalitöötajaid on organisatsiooni töös hoidmiseks vaja?
Toimetus otsustas mitte piirduda individuaalsete konsultatsioonidega ja pöördus matemaatiku poole, kes püüdis kuivade arvude ja rangete valemite abil leida argumente organisatsioonide juhtidele, kes personaliinspektoritega sageli põhjendamatult koonerdavad.
Peamine dokument, mida kasutatakse personali- ja personaliarvestustööde tööaja maksumuse määramiseks, samuti nende töödega tegelevate töötajate vajaliku arvu põhjendamiseks, on tänaseni säilinud tööstusharudevahelised personali- ja personaliarvestuse töö ajastandardid.<*>, kinnitatud NSVL Tööministeeriumi määrusega 14. novembrist 1991 nr 78. Standardite kehtivusaega pikendati korduvalt ja piirdus 1997. aastaga. Kuid kuna uusi personalitoimingute ajastandardeid ei ole veel vastu võetud, jätkavad selle sätted, kuna need ei ole vastuolus tööseadusandlusega ja ka seetõttu, et need on majanduslik vahend tööjõu ratsioneerimiseks ega reguleeri otseselt õigussuhteid. tööökonomistid kasutavad personaliosakonna töötajate arvu arvutamisel.
Kõigepealt mõelgem välja, milliseid toiminguid peaksid personaliosakonna töötajad vastavalt kogule tegema, ja analüüsime, milliseid neist tehakse kõigis organisatsioonides, milliseid - ainult mõnes (sealhulgas ettevõtte tegevuse eripära tõttu) ja mida seadusandluse muudatuste tõttu praktiliselt ei rakendata.
Seega on tööde nimekiri muljetavaldav. Tegelikkuses on see veelgi suurem, kuna aastate jooksul pärast standardite kinnitamist lisandusid personaliosakondade funktsioonid riikliku pensionikindlustussüsteemi individuaalse (personaliseeritud) raamatupidamise dokumentide koostamise ja esitamisega, tööga Venemaa Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondi sotsiaalkindlustuse, ravikindlustuse ja paljude muude väga töömahukate tööde osakonnad.
Kõiki neid töid kollektsioon arvesse ei võta, kuid siiski tehakse neid hoolimata sellest, kui palju kätepaare personaliosakonnas on.
Võtame vaid neli(!) kolmekümnest tööst, mida peavad tegema kõigi organisatsioonide personaliosakonnad. Kogu eraldab nende rakendamiseks järgmise aja:
tabel 2
| Kaup vastavalt kollektsioonile | Töö | Standardaeg vastavalt kollektsioonile ( Topr) |
| 3.1 | Tööliste ja töötajate palkamisel dokumentide koostamine | 0,46 tundi 1 palgalise töötaja kohta; 0,74 tundi palgatud töötaja kohta |
| 3.3.2 | Dokumentide koostamine töötajate ja töötajate vallandamisel | 0,39 tundi 1 koondatud töötaja kohta |
| 3.4.5 | Puhkuse registreerimine | 0,11 tundi 1 töötaja kohta |
| 3.4.16 | Vanaduspensionile jäävatele töötajatele dokumentide koostamine | 3,3 töötundi 1 töötaja kohta + 0,5 tundi 1 pensionile jääva töötaja kohta |
Kollektsiooni kohaselt määratakse standardtöö üksuse täitmise standardaeg valemiga:
| Nvr = Topr + | Topr | k, |
| 100 |
kus Nvr on lepingulise tüüptöö tegemise normaeg (inimene/tund);
Topr - kogu vastavalt kehtestatud normaaltööaeg antud töö tegemiseks (in/tund);
k on koefitsient, mis võtab arvesse töökoha organisatsioonilisele ja tehnilisele korrashoiule kuluvat aega, isiklikke vajadusi jms. (V %).
Kuna me teame selle töö tegemise tööaja norme (Topr) (tabel 2), siis käsitleme k. See koefitsient võtab arvesse töökoha organisatsioonilise ja tehnilise hooldamise aega, puhke- ja isiklikke vajadusi, samuti ettevalmistus- ja lõputööd. Iga personaliametniku töökoht on individuaalne: mõnel on viimase põlvkonna arvuti, mõnel vana “386” ning mõnel vaid blanketid, kirjatarbed ja mikrokalkulaator. Ühe ettevõtte personaliosakonnas on teabe salvestamine automatiseeritud (elektroonilistes raamatukogudes ja arhiivides), teistes on kõik failid poolautomaatsetes kappides, teistes paigutatakse failid tavariiulitele. Mis on "puhkamine" töötamise ajal? Need on vajalikud harjutused silmadele personaalarvutiga töötades, see on tööstuslik võimlemine.
Seetõttu võib k varieeruda: 6 kuni 11%.
Vaatame, kuidas standardaeg NVR sõltub dokumentide vormistamine tööle kandideerimisel .
Kuid kõigepealt määratleme, millised toimingud selles töös sisalduvad. Kogumiku kohaselt kehtestatakse ajanorm (0,74 tundi 1 töötaja kohta ja 0,46 tundi 1 töötaja kohta) ainult järgmistele toimingutele:
- tutvumine tööle kandideerija esitatud dokumentidega (pass, tööraamat, haridust tõendavad dokumendid, sõjaväetunnistus jne) ja nende alusel tööle asumise korralduse (juhendi) täitmine (vormid nr T-1 ja T-1a ) ja isikukaardid (vorm nr T-2 või nr T-2GS), samuti teadus-, teadus- ja pedagoogilise töötaja registreerimiskaardi täitmine (vorm nr T-4), kui teadustöötaja on tööle võetud. palgatud;
- töölevõtmise korralduse (juhendi) alusel kande tegemine tööraamatusse;
- märked töötamise kohta töölevõtmise ajakirjas (raamatus) (kui sellist ajakirja peetakse);
- isikutoimiku registreerimine (tööavalduse, elulooraamatu ja muude töötaja tegevusega seotud dokumentide esitamine, isikutoimikus olevate dokumentide loetelu koostamine);
- isiklike failide nummerdamine, registreerimine ja hoidmine seifis;
- töötaja tutvustamine sisemiste tööeeskirjadega;
- ohutuse kontrollnimekirja täitmine.
Ei töölepingu sõlmimist ega töötaja tutvustamist kohalike tööfunktsiooniga seotud eeskirjadega, riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistuse väljastamist, vestluse läbiviimist ega muid personaliosakonna poolt tehtavaid toiminguid. praegust palkamist ei võeta selle standardi arvutamisel arvesse.
Seega kulub ainult 7 toimingu sooritamiseks tabelis 3 näidatud aega.
Tabel 3<*>
| Nvr | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Nrab | 0,49 | 0,49 | 0,50 | 0,50 | 0,51 | 0,51 |
| Nservice | 0,78 | 0,79 | 0,80 | 0,81 | 0,81 | 0,82 |
Tabelis on näha, kuidas ainult ühe töö tegemise standardaeg sõltub sellest, kuidas oli algselt töökoht korraldatud ning kui kokku ja organiseeritud on personaliametnik ise.
Nüüd tuleb määrata standardiseeritud töö aastane töömahukus Tn. Kollektsiooni kohaselt määratakse see, võttes arvesse igat tüüpi tööde mahtu vastavalt valemile:
kus Tn on standardiseeritud töö aastane töömahukus (inimene/tund);
Nvri - kindla reguleeritud tööde teostamise normaeg (inimene/tund);
Vi on konkreetset liiki tööde maht aastas;
i - 1, 2, …, n - teostatud tööde liigid.
Tn arvestame tööle kandideerides. Oletame, et igakuine palkamine moodustab 1% ettevõtte töötajate koguarvust. Võtame väikese teenindusettevõtte, kus töötab 100 inimest, millest 20% on töölised ja 80% töötajad.
Igakuine töölevõtmise maht on 1 inimene, aastas - 12 inimest. Tavapäraselt võetakse aastas tööle 2,4 ja 9,6 töötajat. Arvutame paberimajanduse aastase töömahukuse, kui palgata samas 100-liikmelises ettevõttes töötajaid ja eraldi töötajaid.
Tabel 4<*>
| Tn (inimene/tund) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| Trab | 1,17 | 1,18 | 1,19 | 1,20 | 1,21 | 1,23 |
| Tteenus | 7,53 | 7,60 | 7,67 | 7,74 | 7,81 | 7,89 |
| Kindral | 8,70 | 8,78 | 8,86 | 8,94 | 9,02 | 9,12 |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Selles on Tservice töötajate palkamisel tehtava standardse töö aastane töömahukus, Trab on töötajate palkamisel tehtava standardse töö aastane töömahukus ja Üldine on nii töötajate kui ka töötajate palkamisel tehtava standardtöö aastane töömahukus.
Kui igakuine palkamine on 2 inimest (2% 100 personaliüksusest), siis võetakse aastas tööle 24 inimest, kui 3 - siis 36 aastas, kui 4 - siis 48 aastas, kui 5 - siis 60 aastas, kui 6 - siis 72 aastas. Teisisõnu, kui a% on vastuvõttude protsent kuus (100 töötava inimese kohta), siis a on vastuvõetute arv kuus ja 12a - aastas. Sel juhul määratakse aastane paberimajanduse töömahukus tööle kandideerimisel 100 inimesega ettevõttesse (millest 20% on töötajad ja 80% töötajad) tabeli 5 järgi.
Tabel 5<*>
| % | Tn (inimene/tund) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| = 2 | Tteenus | 15,06 | 15,20 | 15,34 | 15,48 | 15,62 | 15,78 |
| Trab | 2,34 | 2,36 | 2,38 | 2,40 | 2,42 | 2,46 | |
| Kindral | 17,40 | 17,56 | 17,92 | 17,88 | 18,04 | 18,24 | |
| = 3 | Tteenus | 22,59 | 22,80 | 23,01 | 23,22 | 23,43 | 23,67 |
| Trab | 3,51 | 3,54 | 3,57 | 3,60 | 3,63 | 3,69 | |
| Kindral | 26,10 | 26,28 | 26,68 | 26,82 | 27,06 | 27,36 | |
| = 4 | Tteenus | 30,12 | 30,40 | 30,68 | 30,96 | 31,24 | 31,56 |
| Trab | 4,68 | 4,72 | 4,76 | 4,80 | 4,84 | 4,92 | |
| Kindral | 34,80 | 35,12 | 35,44 | 35,76 | 36,08 | 36,48 | |
| = 5 | Tteenus | 37,65 | 38,00 | 38,35 | 38,70 | 39,05 | 39,45 |
| Trab | 5,85 | 5,90 | 5,95 | 6,00 | 6,05 | 6,15 | |
| Kindral | 43,50 | 43,90 | 44,30 | 44,70 | 45,10 | 45,60 | |
| = 6 | Tteenus | 44,18 | 45,60 | 46,02 | 46,44 | 46,86 | 47,34 |
| Trab | 7,02 | 7,08 | 7,14 | 7,20 | 7,26 | 7,38 | |
| Kindral | 52,20 | 52,68 | 53,16 | 53,64 | 54,12 | 54,72 | |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Nüüd vaatame, kuidas sõltub vastuvõtuprotsessi aastane töömahukus töötajate ja töötajate vahekorrast. Samas jääme 100 personaliühiku piiresse ja k - 8%.
Tabel 6<*>
| % | Tn (inimene/tund) | k | |||||
| 1% | 2% | 3% | 4% | 5% | 6% | ||
| 80% töötajatest 20% töötajatest |
Trab | 1,20 | 2,40 | 3,60 | 4,80 | 6,00 | 7,20 |
| Tteenus | 7,68 | 15,36 | 23,04 | 30,72 | 38,40 | 46,08 | |
| Kindral | 8,88 | 17,76 | 26,64 | 35,52 | 44,40 | 53,28 | |
| 70% töötajatest 30% töötajatest |
Trab | 1,80 | 3,60 | 5,40 | 7,20 | 9,00 | 10,80 |
| Tteenus | 6,72 | 13,44 | 20,18 | 26,88 | 33,60 | 40,32 | |
| Kindral | 8,52 | 17,04 | 25,56 | 34,08 | 42,60 | 51,12 | |
| 60% töötajatest 40% töötajatest |
Trab | 2,40 | 4,80 | 7,20 | 9,60 | 12,00 | 14,40 |
| Tteenus | 5,76 | 11,52 | 17,28 | 23,04 | 28,80 | 34,56 | |
| Kindral | 8,14 | 16,28 | 24,42 | 32,56 | 40,70 | 48,84 | |
| 50% töötajatest 50% töölisi |
Trab | 2,98 | 5,96 | 8,94 | 11,92 | 14,90 | 17,88 |
| Tteenus | 4,80 | 9,60 | 14,40 | 19,20 | 24,00 | 28,80 | |
| Kindral | 7,78 | 15,56 | 23,34 | 31,12 | 38,90 | 46,68 | |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Liigume nüüd teise töö juurde - dokumentide koostamine töötajate vallandamisel ja määrata selle aastane töömahukus. Selle töö raames tehakse järgmised toimingud:
- korralduse (juhise) vormi täitmine töölepingu lõpetamise kohta (vormid nr T-8 ja T-8a) organisatsiooni juhi otsuse alusel töötaja vallandamise avalduse kohta;
- isikliku kaardi täitmine;
- kande tegemine tööraamatusse;
- vallandatule allkirja vastu tööraamatu väljastamine;
- tööraamatu väljastamise kanne tööraamatusse;
- isikutoimiku toimikukapist väljavõtmine, kanne vallandamise isiklikku toimikusse ja vallandatute päevikusse (kui seda peetakse);
- dokumentide koostamine arhiivi üleandmiseks;
- isikliku kaardi viimine toimikukappi;
- töölt vabastamise akti koostamine.
Ajanorm - 0,39 tundi 1 koondatud töötaja kohta - arvestatakse ainult nende toimingute jaoks.
Ettevõte on endiselt sama – 100 inimesega, kellest 20% on töölised ja 80% töötajad.
Tabel 7<*>
| % (koondatud inimeste arv kuus) | T0 (12 ), (isik h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 1 | T0 =12 | 4,98 | 5,01 | 5,05 | 5,10 | 5,15 | 5,19 |
| 2 | T0 = 24 | 9,92 | 10,02 | 10,11 | 10,20 | 10,30 | 10,38 |
| 3 | T0 = 36 | 14,88 | 15,03 | 15,15 | 15,30 | 15,45 | 15,57 |
| 4 | T0 = 48 | 19,84 | 20,04 | 20,22 | 20,40 | 20,60 | 20,76 |
| 5 | T0 = 60 | 24,80 | 25,05 | 25,25 | 25,50 | 25,75 | 25,95 |
| 6 | T0 = 72 | 29,76 | 30,06 | 30,33 | 30,60 | 30,90 | 31,14 |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Teine oluline töö, mida personaliosakond teeb, on puhkuse registreerimine . See sisaldab järgmisi toiminguid:
- puhkusekorralduse koostamine;
- korralduse alusel isiklikule kaardile sisestamine;
- lisapuhkuse kestuse arvutamine;
- kanne puhkusepäevikusse (kui seda peetakse).
Kogu eraldab selle töö tegemiseks 0,11 tundi töötaja kohta. Määrame selle töö aastase töömahukuse.
Tabel 8<*>
| T (inimene h) | k% | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | |
| 11,66 | 11,77 | 11,88 | 11,99 | 12,1 | 12,21 | |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Ja viimane valitud toimingutest on vanaduse tõttu pensionile jäävate töötajate dokumentide registreerimine. Ajanormi 3,3 töötundi arvutab kogu järgmiste toimingute tegemiseks:
- tööraamatute valikud pensioniealiste töötajate nimekirja alusel;
- kogustaaži (sh soodustööstaaži) selgitamine vastavalt isikukaardile ja tööraamatule;
- töötaja avalduse registreerimine;
- pensioni paigutuse kujundamine;
- konsultatsioonid pensionile jääjatele;
- dokumentide esitamine sotsiaalkindlustusasutustele;
- dokumentide registreerimine sotsiaalkindlustusasutustes;
- kanded pensionile jäävate isikute arvestusraamatusse (kui seda peetakse).
Iga pensionile jääva töötaja kohta eraldatakse sotsiaalkindlustusasutustega paberimajanduseks 0,5 tundi.
Mõnda neist toimingutest ei tehta, kuid need kompenseeritakse enam kui töötajate nõustamisele ja pensioniametiga kontakteerumisele kuluva aja suurenemisega.
Selle töö töömahukuse arvutamisel lähtume sellest, et 0,r% on kuu jooksul pensionile minevate töötajate arv (protsentides); 0,r - kuu jooksul pensionile jäävate töötajate arv; 0.r x 12 on pensionile jäävate töötajate arv aastas.
Tabel 9<*>
| 0.r % | 3,3 inimest h 0,5 h (inimene h) | k | |||||
| 6% | 7% | 8% | 9% | 10% | 11% | ||
| 0,1 | T | 4,83 | 4,88 | 4,92 | 4,97 | 5,02 | 5,06 |
| 0,2 | T | 9,67 | 9,76 | 9,85 | 9,94 | 10,03 | 10,12 |
| 0,3 | T | 14,50 | 14,64 | 14,77 | 14,91 | 15,05 | 15,18 |
| 0,4 | T | 19,33 | 19,52 | 19,70 | 19,88 | 20,06 | 20,25 |
| 0,5 | T | 24,17 | 24,40 | 24,62 | 24,85 | 25,08 | 25,31 |
| 0,6 | T | 29,00 | 29,20 | 29,55 | 29,82 | 30,01 | 30,37 |
<*>Arvutused viidi läbi täpsusega 0,01.
Tabelid 4–9 on põhilised. See tähendab, et kui arvutada standardid 100 töötaja kohta, siis samade standardite arvutamiseks 2000 inimese kohta korrutame kõik näitajad 20-ga ja pärast nende summeerimist saame kokku aja, mis personalitöötajal kulub kõigi tööülesannete täitmiseks. tööd. Kui ettevõttes töötab M inimest, siis tuleb iga 100 inimese kohta arvutatud standard korrutada M/100-ga ja saadud näitajad summeerida.
Nüüd tabelite kasutamise reeglitest.
100 töötaja kohta on ainult 4 töökoha aastane töömahukus:
11,88 in/tund - puhkuse registreerimine (tabel 8);
19,7 inimest h - pensioni registreerimine (tabel 9 (r = 0,4);
15.15 töötundi - vallandamine (tabel 7 (= 3%);
26,64 töötundi – palkamine (tabel 5 (= 3%)).
Kokku on nende tööde aastane töömahukus 100 töötaja põhjal 73,37 töötundi.
Võtame nüüd ühe võtmeteguri, mis personalitöötajate töökoormust otseselt mõjutab - personali voolavus .
Defineerime kaadri voolavust järgmiselt.
Olgu g vallandatud inimeste arv aastas, aastas peame palkama sama palju inimesi; Töötajate ja töötajate protsentuaalset suhet loeme muutumatuks. Kui võtame näiteks ettevõtte, kus töötab 100 inimest, kellest 20% on töötajad ja 80% töötajad, siis k = 8% ja igakuise 1 inimese vallandamise ja 1 töötaja palkamisega Personalitöötaja peab kulutama 14.01 tundi. Kui selliseid inimesi on, siis kulub selleks 14.01 ґ tundi. Kui ühe töötaja kasulik tööaeg tundides on 1910 tundi, määratakse töötajate arv valemitega:
Kuna on inimeste arv 100 personaliüksuse kohta, on a ka vallandatud ja palgatud inimeste protsent.
Usume, et töötajate ja töötajate palkamine toimub nende protsentuaalses vahekorras ehk aastaga vallandatakse ja võetakse tööle 2,4 töötajat ja 9,6 töötajat eeldusel, et igakuine vallandamine ja töölevõtmine on 1 inimene. Kui vallandatakse rohkem töötajaid, tuleb teha vastav ümberarvestus.
Juhul, kui ettevõttes on 20% töötajaid ja 80% töötajaid, muutuvad personaliosakonna töötajate arvu määramise valemid ja need on järgmisel kujul:
Nagu ettevõttes, kus töötab 500 inimest (millest 80% on töötajad ja 20% on töötajad) - nn "intellektuaalne ettevõte", aastane töömahukus (T) ja personaliosakonna töötajate arv (L) muutuda sõltuvalt personali voolavusest (% - aasta jooksul palgatud ja vallandatud töötajate arv), aitab joonis 1 mõista.
Vaatame, kuidas hakatakse arvestama personaliametnike arvu ettevõttes, kus töötab 500 inimest (20% töötajaid ja 80% töötajaid). Kui valemiga määratakse personalitöötajate arv 100 inimesest koosnevas organisatsioonis
Arvud illustreerivad parimal võimalikul viisil, kuidas personali voolavus, mis mõnikord sõltub rohkem palgapoliitikast, motivatsioonist ja muudest teguritest kui personaliosakonnast endast, mõjutab personalitöötajate endi arvulist koosseisu.
Loodame, et need arvud veenavad teie juhtkonda, et kui ainult kahel töökohal - töölevõtmise registreerimine ja vallandamine - on ettevõttes, kus töötab 500 inimest ja mille käive on 27% kuus (vt joonis 1), on vaja 1 personalitöötajat (vt joonis 1), siis selleks, et veel umbes nelja tosina töö tegemiseks vajate abilisi juba pikka aega.
Iidsetel aegadel, enne kui inimesed olid veel harjunud kultuuri ja teadusega, tegid nad tuld kõva puu hõõrudes. Valgustatud inimesed tõmbasid taevast puhtamat tuld, kogudes peeglite ja läätsede abil päikesekiiri.
Samamoodi erinevad organisatsiooni töötajate arvu määramise meetodid. Teie juhtkonnal on aeg tugineda arvutustele, mitte intuitsioonile ja sageli põhjendamatule kokkuhoiule organisatsiooni ühe võtmeteenuse pealt.
