Katseaega mitteläbinud inimese vallandamine käib samm-sammult. Vallandamine katseajal. Töölepingu lõpetamise korraldus

Test esimestel riigis viibimise kuudel uus positsioon– tavaline pakkumine tööandjalt, kes soovib mõne spetsialistiga lähemalt tutvuda ja teda “tegevuses” proovida. Kui inimene komistades testi läbi kukub professionaalselt või kui järgite reegleid tööeeskirjad, siis on tööandjal õigus keelduda talle töökohast lihtsustatud korras, vormistades selle kvalifikatsioonita töötaja vallandamisena. katseaeg.

Katseaja ebaõnnestumise põhjused

Minema uus töökoht seostatakse alati stressiga, nii et paljude jaoks võib prooviperiood saada tõsiseks proovikiviks mitte ainult professionaalina, vaid ka tugeva närviga inimesena. Enesekindlust ei lisa ka arusaam, et igal ettevõttel on oma spetsiifika, eriti kui ei muutu ainult töökoht, vaid ka tegevusvaldkond.

Olenevalt asjaoludest võib katseaeg ebaõnnestuda mitmel põhjusel:

madal kvalifikatsioon;
distsiplineerimatus;
sooritamisest keeldumine ettevõtte reeglid ja protseduurid;
halb õppimisvõime;
isiklikud mured.

Kui töötaja ise midagi sarnast märkab, saab ta vallandamise algatada ilma tööandja tagasisidet ootamata. Kui spetsialist ei suuda oma võimeid objektiivselt hinnata, avaldab juhtkond oma arvamust katseaja mittetäitnud töötaja vallandamisega.

Millal tuleks ebasobiv töötaja teenistusest kõrvaldada?

Selleks, et testitulemused saaksid lepingu lõpetamise põhjuseks, ei pea see olema ainult töölepingus kirjas, vaid ka prooviprotsessile tuleb pühendada palju aega ja vaeva:

Koostage plaan katseaja läbimiseks.
Töötada välja seire- ja hindamissüsteem.
Määrake uustulnuka väljaõppe ja kohanemise eest vastutav isik.
Tutvuge töötajaga individuaalplaani, sisekorraeeskirjaga, andke juhiseid töökaitse ja tööohutuse kohta ning mis kõige tähtsam - ametijuhendi ning ülesannete ja kohustuste loeteluga.
Seadistage tagasisidet ja töötajatega suhtlemise süsteem.

Vajalik on otsustada, et vallandamine on vältimatu seetõttu, et isikul ei ole katseaega läbitud, kui on kogunenud piisavalt fakte mõne ettevõtte sise-eeskirja rikkumise kohta, art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Arveldusteate järgmise kolme päeva jooksul saab kätte toimetada prooviperioodi jooksul. Kui tööandja kõhkleb järelduste tegemisel, muutub vallandamise kord palju keerulisemaks ja aluseks ei ole enam art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt peate otsima põhjust artikli lõigete alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui katseajal lahusolekuks ilmselgeid põhjuseid ei ole, saab tööandja otsida töötajas vaid distsipliini seisukohalt vigu:

töölt puudumine, hilinemine, põhjendamata puudumised;
alkoholi või ohtlikumate ainetega tupsutamine;
süstemaatiline tööülesannete täitmata jätmine;
töökaitsenõuete rikkumine.

Kuidas töötaja vallandada, vallandamiseks vajalikud dokumendid?

Organisatsiooni seisukohalt ei ole katseaeg tööandja jaoks vähem töömahukas kui töötaja enda jaoks. Lõpliku otsuse tegemise ajaks peaks juhtkonnal olema:

koolitus- ja kohanemisplaan (töötaja allkirjaga);
katsearuanded;
mentori aruanded, klientide kaebused, töötaja enda seletuskirjad;
distsipliini rikkumised, kui neid on.

Aga kui kõik on läbimõeldud, õigeaegselt valmis ja mis kõige tähtsam, seda ei tehtud "näitamiseks", vaid positiivse tulemuse saavutamiseks, siis piisab koostöö edukaks lõpuleviimiseks lihtsate samm-sammult juhiste järgimisest. .

Vallandamise kord

Katseaega mittetäitnud eriarsti töölt vabastamise menetlus tuleb algatada hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu. Töölepingu ülesütlemise protsessi alustamine teavitab töötajat.

Töötaja vallandamisest teavitamine

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt peab tööandja kirjalikult esitama ülesütlemise põhjused töösuhted. Seda saab teha vabas vormis, kuid peab täpsustama põhjuse, viide lepingule, testi säte, sisemised tellimused ja eeskirjad. Vallandamise teade tuleb subjektile esitada allkirja vastu ja kui ta keeldub autogrammi jätmast, siis peab seda fakti tunnistama vähemalt kaks asjast huvitatud isikut.

Pvallandamise korraldus

Lõpetamismääruse koostamisel tööleping Vormi T-8 täitmise protsess ise ei ole keeruline. Peamine on otsustada sõnastuse üle, sest vahel on rahu väärtuslikum kui tõde. Isegi kui tööandjal on piisavalt tõendeid selle kohta, et katseaeg oli ebaõnnestunud, ei pea seda kohe üldse vormistama katseaega mittetäitnud töötaja vallandamisena. Võimalusi on mitu, millest mõned sobivad mõlemale poolele ega anna põhjust kaebustega kuhugi minna:

Vallandamise aluste sõnastamine korralduses	Eelised tööandjale	Kasu töötajale
Poolte kokkulepe, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks	Võimaldab koondada töötaja kiiresti ja ilma töövaidluse tekkimiseta Töötaja avaldust tagasi võtta ei saa	Kiire vallandamine ilma tööta 14 päeva Võimalus end töötuna arvele võtta "Hea" kanne tööraamatusse
Omaalgatus, art. punkt 3. 77 TK	Tööandja ei pea vallandamise põhjuseid põhjendama. Lühike etteteatamistähtaeg (3 päeva) vähendab lahkumisavalduse tagasivõtmise võimalust	Etteteatamistähtaja nõude (3 päeva) täitmisest võib tööandja keelduda. Järgmine kord, kui teid tööle võetakse, ei pea te põhjuseid ja asjaolusid selgitama
Mitterahuldavad testitulemused, art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks	Kui dokumentaalsete tõenditega on kõik korras, ei pea te "oma südametunnistusega tehingut tegema". Lahkumishüvitist pole vaja maksta.	Kui test ebaõnnestub distsiplinaarrikkumiste tõttu, on parem saada läbikukkumise protokoll kui ebaõnnestumise rekord. jäme rikkumine tööeeskirjad.

Enne korralduse koostamist peate töötajaga rääkima, et mitte hiljem oma juhtumit tööinspektorile või kohtus tõestada. Olenevalt vestluse tulemustest valitakse tellimuses märgitud põhjus ja alus ning tööraamat.

Arvutus

Igal töölepingu alusel tööle võetud isikul on vallandamisel õigus saada kõik töötasud täies ulatuses, ilma katseaja reservatsioonideta. Ja kuigi hoolimatud tööandjad püüavad vähekehtivat kandidaati veenda, et tasustamata prooviperiood on tavapärane praktika, pole selles väites sõnagi tõtt. Kõik töötatud päevad ja tunnid kuuluvad tasumisele vastavalt personalitabelis olevale palgale. Tööandja saab säästa ainult lisatasu summalt.

Samamoodi oleks õiglane märkida, et vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140) peab töötaja saama kogunenud hüvitise vaieldamatu osa:

puhkusehüvitis (kolm kuud - see on vähemalt 7 päeva);
igapäevased ja tehtud kulud (kui töötaja oli lähetusel);
lahkumishüvitis kollektiivlepingu alusel (kuid ainult siis, kui vallandamine vormistati ilma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 71 mainimata).

Tööseadusandlus ei sisalda sätteid tasuta töö katseperioodil.

Tööraamatu väljastamine

Raha järgi personaliteenus peab tagasi tulema endine töötaja tema tööraamat Art. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vallandamise protokoll tuleb dubleerida vastavast juhtimiskorraldusest. Kõige ebasoodsamal juhul kirjutatakse töödokumendi lehtedele, et arvutus tehti seoses ebarahuldavate testitulemustega, Art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Isegi kui inimene oma dokumentidele järele ei ilmunud, saab seda teha ainult personaliametnik, kes hiljemalt vallandamisele järgneval päeval saatis töötajale kirja pakkumisega raamatule järele tulla või andis loa selle posti teel saata, võib lugeda oma missiooni täielikult täidetuks. Kuni selle hetkeni ja veel 75 aastat pärast korralduse avaldamise kuupäeva, tuleb tööraamatut hoolikalt säilitada ettevõtte arhiivis.

Soovimatud tagajärjed

Enamikku ebaõnnestunud katseaegu ei mainita vallandamise korraldustes ega töölehtedel. Ja seda ei seleta mitte tööandjate lahkus, vaid soov riske maandada ja tarbetut paberimajandust vältida. Iga juht teab, et isegi kui ta teab, kuidas vallandada kedagi, kes pole katseaega läbinud, ja sellel on palju põhjuseid, on sellise personalist eraldamise protseduur liiga töömahukas.

Lisaks on üldteada, et mida rohkem dokumente, seda suurem on tõenäosus leida neist alust kohtusse pöördumiseks. Kuidas asi seal välja kukub ja kas vallandatu tuleb ennistada ja isegi sunniviisilise puudumise eest keskmist maksta, sõltub suuresti kohtuniku enda positsioonist.

Selleks, et enda turvalisus Nad püüavad ebasobivaid töötajaid vallandada muudel põhjustel:

poolte kokkulepe;
enda soov;
distsiplinaarrikkumised (kui need on aset leidnud ja dokumenteeritud).

Testimisperioodi ebaõnnestumine ei tohiks teie karjäärile lõppu teha. See on lihtsalt erijuhtum, mitte muster. Seda võib alati pidada võimaluseks saada lisakogemusi. Kuid selleks, et olukord ikka ja jälle ei korduks, peate siiski kokku leppima vallandamises usutavamatel põhjustel. Ja loomulikult tehke järgmises kohas kõik endast oleneva, et töötada kauem.

Advokaadibüroo advokaat õiguskaitse. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja muu reguleerivad dokumendid reguleerivatele asutustele.

Kriminaalhooldus on alati olnud tõhus vahend organisatsiooni kaitsmiseks distsiplineerimata ja ebapiisavalt kvalifitseeritud inimeste palkamise eest. Seda meetodit kasutatakse tänapäevani. Oma kutsetaset ja suhtlemisoskusi kinnitamata isiku vallandamine peab aga toimuma seaduslikult, lähtudes tööseadusandluses sätestatust.

Põhimõisted kriminaalhoolduse kohta

Katseaja kohaldamine ei ole tööseadusandluse nõuete kohaselt läbiviidav sundmeede. Töötajate ametialaste võimete testimine katseaja abil toimub eranditult organisatsiooni administratsiooni algatusel. Selle sündmuse kasuks õiguslik seisund, on ette nähtud selle kohustuslik registreerimine kahes dokumendis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57, lõige 3, osa 4):

töökorralduses;
töölepingus.

Uuele töötajale määratakse tema töölevõtmisel katseaeg. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on järgmine võtmesõna: "Ilma töölepingus katseaja täitmist kajastamata on töötaja vallandamine katseaja mittetäitmisena ebaseaduslik."

Ilma katseaja arvestuseta ei ole lubatud töötaja vallandamine katseaja tingimuste täitmata jätmise tõttu.

Töötaja loetakse katseaja läbinuks, kui ta ei ole selle aja jooksul tõendanud oma kutsesobivust ja kvalifikatsiooni taset.

Katseaeg on seadusega piiratud kolme kuuga. Administreerimiseks (direktor, pearaamatupidaja, kaupluste juhatajad ja teised suured tootmispositsioonid) perioodi saab pikendada 6 kuuni. all töötavatele kodanikele tähtajaline leping, katseaeg ei tohi ületada kahte nädalat.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 70 on loetletud mõned ametikohad, mille jaoks katseaega ei nõuta. Need soodustuste rühmad hõlmavad järgmist:

alaealised alla 18-aastased lapsed;
rasedad naised;
naised, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed;
isikud, kes on omandanud oma hariduse riikliku akrediteeringuga õppeasutuses ja asuvad esimest korda tööle ühe aasta jooksul alates kooli lõpetamise päevast;
kuni kahekuulise tähtajalise lepinguga töötavad töötajad.

Õiguslikud alused vallandamiseks, kui katseaeg ei ole täidetud

Katseajal vallandamise mõjuvad ja seaduslikud põhjused on järgmised:

ebakompetentsus ja erialaste teadmiste puudumine, dokumenteeritud;
suutmatus täita tootmisülesannet;
ebapiisav tervislik seisund;
ametijuhendite nõuete eiramine ohutusnõuete osas;
korduv töölt puudumine;
ilmub purjus või uimastite mõju all;
töödistsipliini mittejärgimine, ebaviisakad kombed kolleegidega, ebaprofessionaalne käitumine;
kuritegude registreerimine.

Vallandamise perioodid ja hetked

Kui katseaja konkreetne kestus on alati töölepingus täpselt ette nähtud, siis selle lõpukuupäevaga seda selgust alati saavutada ei ole võimalik. On teatud ajaperioode, mil katseajal töölt puudumist ei arvestata. Need sisaldavad:

haigusleht, mida kinnitab haigusleht;
aega haridusprotsess(Vene Föderatsiooni tööseadustiku 26. peatükk);
administratsiooni süül tekkinud seisakute intervallid, kui töötaja ei tule juhtkonna loal tööle;
tasustamata puhkuseperiood (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 128);
ajutine töölt kõrvaldamine administratsiooni korraldusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 75 ja 330.4);
riigi ja avalike vajaduste teenindamiseks vajalike meetmete tagasivõtmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 170.1);
ilma töölt puudumine head põhjused.

Pealegi arvatakse töölähetuse aeg katseaja hulka, kuna töötaja täidab seal oma tööülesandeid, mis on ette nähtud töölepinguga ja mida hinnatakse professionaalsuse ja pädevuse seisukohast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70.1). , Rostrudi kiri nr 1081-6-1, 25. aprill 2011).

Töötaja, kes ei ole tööülesannetega toime tulnud, on lubatud koondada kogu perioodi jooksul, ka päris alguses, mitte ainult lõpus. Selleks piisab, kui tõestada, et töötajal puuduvad vajalikud oskused ja ta ei saa jätkata töö tegemist nõuetekohasel professionaalsel tasemel. Sel juhul ei tohi tõendid olla põhjendamatud, vaid neid toetavad dokumentaalsed materjalid.

Kuid inimese vallandamist mõni aeg pärast katseaega peetakse ebaõigeks, kuna tema töölejäämine näitab selle perioodi ülesannete edukat täitmist.

Töötaja vallandamise registreerimine katseaja mittetäitmise tõttu

Protsess on üldiselt sarnane üldise vallandamise menetlusega. Põhimõtteliseks erinevuseks on siin ettevalmistava etapi olemasolu, mis seisneb läbiviidud auditi negatiivseid tulemusi kinnitavate dokumentide kogumises. Vallandamise protseduur on siin esitatud järgmiste järjestikuste etappidena:

Kontrolli negatiivseid tulemusi kinnitavate dokumentide kogumine.
Teade kavandatava vallandamise kohta.
Tellimuse väljastamine.
Lõpliku arvutuse tegemine.
Dokumentide kättetoimetamine.

Tõendusliku dokumentaalse baasi kogu

Enne tõendusmaterjalide kogumist peate veel kord veenduma, et teil on kõik dokumendid, mis kinnitavad konkreetse isiku jaoks kehtestatud nõuete olemasolu kontrolliperioodiks, nimelt:

töölepingusse kandmine;
märge töökorralduses;
individuaalne plaan töö, mis näitab töötaja konkreetseid tegevusi ja määratud ülesannete täitmise ajakava;
töö kirjeldus;
sisemise korra reeglid;
ohutusjuhised ja muud ettevõtte kohalikud eeskirjad.

Tööle kandideerija peab siin loetletud dokumentidega tutvuma allkirja vastu. Alles siis on juhtkonnal täielik garantii, et kodanik ei osuta kohtus, et kohustuste täitmata jätmise põhjuseks on tema teadmatus.

Vallandamise õigust kirjeldavad dokumendid võivad sisaldada järgmisi dokumente:

töötaja vahetute ülemuste aruanded või märgukirjad ametialaste vastuolude või tööülesannete mitterahuldava täitmise kohta;
Memo on vaid lähtekohaks, pärast selle saamist on vaja nõuda töötajalt kirjalikku selgitust
distsiplinaarsüüteod;
Distsiplinaarsüüteo fikseerimiseks peate koostama tunnistajate juuresolekul protokolli
seletuskirjad või töötajate aruanded;
Töötaja seletuskiri on negatiivse hinnangu aluseks, kui selles ei ole rikkumiseks mõjuvaid põhjusi
töögraafiku kontrollraamatud;
Märkus töölt puudumise kohta tööajalehele võib olla vallandamise põhjuseks (kui on olemas tõendavad dokumendid)
aruanded tootmisülesannete halva täitmise kohta, sealhulgas defektsete toodete vabastamise kohta;
Tootmisdefekti akti puhul on oluline, et selles oleks märgitud süüdlane
komisjonide protokollid või vastutavate isikute hinnangud katseaja mitterahuldava läbimise kohta;
Aine hindamise eest saate eelnevalt hoolt kanda, vormistades spetsiaalse dokumendi
negatiivne tagasiside ülemustelt või kolleegidelt, mis on esitatud tööhinnangute, iseloomustuste või CV kujul;
Töö hindamine peaks toimuma vastavalt konkreetse ametikoha nõuetele
olemasolevad eelteated võimaliku vallandamise kohta ebakvaliteetse töö tõttu;
Isegi kui töötaja jääb pärast kirjalikku hoiatust tööle, on soovitav see dokument fakti kinnitamiseks alles hoida
klientide negatiivsed ülevaated ja kaebused.
Klientide kaebused tuleb vormistada kirjalikult

Teade eelseisva vallandamise kohta

Hoiatus antakse vähemalt kolm päeva enne vallandamise kuupäeva. Dokument saadetakse kirjalikult. Ülesütlemise alus tuleb fikseerida, samuti hoiatusele lisatud põhjust kinnitavate dokumentide nimetused, et inimene oleks täpselt informeeritud, milliseid töölepingu nõudeid ta ei ole täitnud.

Teade antakse töötajale allkirja vastu hiljemalt kolm päeva enne vallandamist

Pärast hoiatuse lugemist kirjutab koondatud töötaja sellele alla. Kui ta ei nõustu allkirja jätma, tuleb see asjaolu dokumenteerida aktina, millele on alla kirjutanud kaks keeldumise tunnistajat.

Aktile kirjutavad alla vähemalt kaks tunnistajat

Vallandamise korraldus

Dokument vormistatakse tüüpvormil T-8 vastavalt artiklis sätestatule. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Mitme inimese samaaegsel arvutamisel kasutatakse vormi T-8a. Aluseks märgitakse testi mitterahuldav sooritamine ning lisatakse viide vastavatele töölepingu sätetele.

Vallandamise põhjused näitavad art. 71 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Lõplik makse

Lõppmakse tehakse vallandamise päeval või esimesel tööpäeval pärast tellimuses märgitud kuupäeva. Kui vallandatud kodanik korralduse andmise ajal ei viibi, viiakse arvutusprotseduur tema taotlusel läbi järgmisel päeval pärast selle esitamist.

Arvelduse käigus tehakse järgmised maksed:

töötasu viimasel kuul töötatud ja maksmata jäänud päevade eest;
puhkusetasu ettenähtud puhkuse eest.

Peamine erinevus negatiivsete audititulemuste tõttu vallandamise vahel on lahkumishüvitise puudumine maksete hulgas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.2). Lõpparveldusel antakse vallandatud isikule tööraamat kontrolltesti negatiivsete tulemuste kirjega, kus Art. 71.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Katseajaga tööle võtmisel seda tööraamatusse ei kajastu.

Raamatu kättesaamisel on koondatud töötaja kohustatud jätma isiklikule kaardile ja tööraamatu arvestusraamatule oma allkirja. Kui inimene ei ilmu raamatu järele, saadetakse see väärtusliku kirjaga koos väljastusteatega. Alates sellise kirja posti teel saatmisest ei vastuta juhtkond raamatu väljaandmisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84.1 osa 4.6, valitsuse 16. aprilli dekreet nr 225-RF, 2003, Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003 dekreet nr 69).

Töövaidluste nüansid

Negatiivsete testitulemuste tõttu vallandamine muutub sagedamini kui muudel põhjustel administratsiooni ja töötaja vahelise lahkarvamuse objektiks. Sageli registreeritakse järgmised vaidlusi tekitavad asjaolud:

Kontrollinõuete kohta teabe puudumine.
Ebapiisav tõendusbaas.
Sooduskategooriatesse kuuluvate kodanike ekslik vallandamine, mida ei kohaldata art. 71.
Kontrolliperioodi kohaldamine kodanikele, kes on sellest seaduslikult vabastatud.
Vallandamine teatud aja möödudes pärast ülevaatuse lõppemist.
Kolmepäevase etteteatamise tähtaja mittejärgimine eelseisvast vallandamisest või kirjaliku hoiatuse puudumine.
Kontrolliperioodi tulemuste summeerimine isiku poolt, kellel pole piisavaid volitusi.
Puudumine piisavad põhjused vallandamise eest.

Seega, et poleks kahtlust katseaja mittetäitmise tõttu vallandamise õigsuses, on soovitatav:

Töötaja palkamisel kviitungi vastu tutvustage töötajat kõigi olemasolevate dokumentidega, mis määratlevad katseaja läbimise tingimused. Ja ka töötaja jaoks on soovitav välja töötada individuaalne plaan katseajal ülesannete täitmiseks, kuhu ta ise oma tootmisnäitajad kirja paneks.
Valmistage hoolikalt ette dokumendid, mis tõendavad katseaja mittetäitmist.
Jälgige hoolikalt, et töötajaid, keda ei vallandata artikli alusel, ei vallandataks kontrolli negatiivsete tulemuste tõttu. 71, näiteks naised, kelle rasedus on kindlaks tehtud ainult katseajal.
Ärge lubage töötada katseajal kodanikke, kes on seadusega sellest vabastatud. See juhtub mõnikord inimestega, kes tulevad ettevõttesse pärast konkursi läbimist või kohe pärast erialaõppe läbimist. haridusasutus riikliku akrediteeringuga.
Veenduge, et negatiivseid tulemusi näidanud inimene vallandataks hiljemalt järgmisel päeval pärast kontrollperioodi lõppu. Kui sellist töötajat koheselt ei vallandata, loetakse, et tal on katseaeg positiivse hinnanguga läbitud ja vallandamine viidi läbi ekslikult.
Järgige täpselt ülesütlemise tähtaegu ja korda.
Veenduge, et katseaja summeerimise eest vastutavatel isikutel on piisavad volitused. Tavaliselt võtab katseaja tulemused kokku ettevõtte juhi korraldusel loodud spetsiaalne sertifitseerimiskomisjon. Komisjoni kuuluvad ettevõtte direktor, personaliosakonna juhataja ja üks selle osakonna juhatajatest, kus koondatud töötaja töötab.
Kaaluge hoolikalt vallandamise põhjuseid. Mõnikord on kasulik enne otsuse tegemist kutsuda töötaja vestlusele, kus pakkuda talle alternatiivseid võimalusi: mõni muu töökoht või lahkumisavaldus. tahte järgi. Juhtub, et eelistatakse töötaja vallandada eriti raske distsiplinaarsüüteo eest mitte pehme artikli 71, vaid rangema, näiteks artikli 81 alusel.

Video: advokaat vallandamisest katseajal

Näited kohtupraktikast

K. esitas hagi füüsilisest isikust ettevõtja S. Tunnistada töölt kõrvaldamise ja vallandamise korraldus ebaseaduslikuks, muuta vallandamise aluse ja kuupäeva sõnastust. Ta usub, et kuna temaga töölevõtmisel töölepingut ei sõlmitud ja tööandja ei tutvustanud teda töölevõtmise korraldusega, siis vallandatakse ta artiklis 71 sätestatud alustel. Töökoodeks RF, tööandjal polnud õigust. Kohus leidis, et hageja töötas kostja juures müüjana. Auditi tulemuste põhjal kõrvaldas tööandja kõigepealt hageja töölt ja otsustas seejärel, et hageja ei olnud katseaega läbinud, ning vallandas ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel. Kohus aga leidis, et suhe töötajaga ei olnud vormistatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuetele. Kohus ei võtnud arvesse kostja esitatud töölepingut, kus oli märgitud K. töölevõtmine katseajaga, kuna hageja ei olnud selle töölepinguga tuttav ja see ei olnud tema poolt allkirjastatud. Lisaks ei esitanud kostja hageja isiklikku avaldust katseajaga tööle asumiseks, K. ei avaldanud nõusolekut nendel tingimustel tööle vastu võtta. Seetõttu järeldas kohus õigesti, et hageja võeti tööle ilma testita. Sellest tulenevalt ei olnud kostjal Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel K.-ga töösuhte lõpetamiseks seaduses sätestatud alust. Eeltoodu põhjal tunnistas kohus ebaseaduslikuks tööandja korralduse hageja töölt kõrvaldamiseks ja enda vallandamise; nõuete kohaselt muutis ta omal soovil ja vallandamise kuupäeval K. ülesütlemise sõnastuse vallandamiseks. Oktjabrski ringkonnakohtu 14. detsembri 2011. aasta otsus; Amuuri ringkonnakohtu kassatsioonmäärus 02.03.2012 asjas nr 33–386/12.

Plastinina N.V.

L. esitas OÜ vastu nõude vallandamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks, ülesütlemise kuupäeva ja sõnastuse muutmiseks ning sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu sissenõudmiseks. Nõude toetuseks märkis ta, et ta võeti tööle 3-kuulise katseajaga. Pärast kuuajalist tööd kutsus direktor teda omal soovil lahkumisavaldust kirjutama, kuid ta keeldus. Pärast seda sai ta esmalt e-kirjaga ja seejärel tavapostiga töölepingu lõpetamise teate, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 84 esimesele osale, ja korralduse tema vallandamiseks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 alusel. Kohus leidis, et vallandamismääruse andmise aluseks olid direktori märgukirjad eraldi jaotus adresseeritud peadirektor. L. ei olnud nende märgukirjadega tuttav ja tal ei palutud selgitust anda. Kostja ei esitanud tõendeid, mis kinnitaksid märgukirjades märgitud asjaolusid. Esitatud tõenditest ei tulene, kuidas hinnati hageja professionaalsuse taset ja tema tööülesannete täitmise kvaliteeti. Kohus jõudis õigele järeldusele, et L. testi tulemuste mitterahuldavaks tunnistamiseks ei olnud alust. Lisaks jõudis kohus järeldusele, et tööandja rikkus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 71 sätestatud tähtaega, kuna L. sai teate kätte 06.06.2011 ja L. vallandati üksnes 06/10/2011. Aga tegelikult vallandati ta 06.09.2011. Kohtuotsusega rahuldati nõuded osaliselt: vallandamismäärus tunnistati kehtetuks ja tühistati, kohus kohustas LLC-d muutma ülesütlemise sõnastust ja ülesütlemise kuupäeva ning nõudis sisse hageja kasuks. keskmine sissetulek sunniviisilise puudumise ajal. Moskva oblasti Štšelkovo linnakohtu otsus 20. oktoobrist 2011; Moskva oblastikohtu määrus asjas 17.01.2012 nr 33–1156/2012.

Plastinina N.V.
Ajakiri “Ettevõtte personal” nr 9 – 2012

Katseaja mittetäitmise tõttu vallandamine on üsna seaduslik. See on õiguslikult reguleeritud nii tööseadustikus kui ka valitsuse määrustes ja kirjades. Et vältida esinemist töövaidlused on vaja hoolikalt uurida asjakohast regulatiivset dokumentatsiooni ja hoolikalt järgida vallandamise protseduuri.

Käesolevas artiklis tuletame tööandjatele meelde katseaja kehtestamise korda. Kasutades näiteid alates kohtupraktika Pöörakem tähelepanu vigadele, mida tööandjad testis läbi kukkunud töötaja vallandamisel teevad.

Kellele ei kohaldata katseaega?

Kõigile potentsiaalsetele töötajatele ei saa anda katseaega. Kui tööandja lisab katseaja tingimuse töölepingusse isikuga, kellel on keelatud katset alustada, siis see tingimus ei kehti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 9 2. osa).

Isikute nimekiri on määratud artikli 4. osaga. 70, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 207 ja muud föderaalseadused:

rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
alla 18-aastased;
on omandanud keskerihariduse või kõrgharidus vastavalt riikliku akrediteeringuga isikutele haridusprogrammid ning omandatavale erialale esmakordselt tööle asujad ühe aasta jooksul kättesaamise päevast kutseharidus sobival tasemel;
töölepingu sõlmimine tähtajaga kuni kaks kuud;
kutsutakse tööle üleviimise teel teise tööandja juurest vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
need, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe - tööandjaga töölepingu sõlmimisel lepingu alusel, millega nad läbisid koolituse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 207) jne.

Kui tööandja määrab mõnele loetletud isikule katseaja, eelkõige vallandab ta eksami läbikukkumisena, võib ta võtta haldusvastutusele. Kohtusse pöördunud töötaja ennistatakse.

Kui tööandja saab enne katseaja lõppu teada, et töötaja kuulub nende isikute hulka, kelle puhul katseaeg ei ole võimalik, tuleb töölepingut muuta. Sel juhul on vaja temaga järeldada täiendav kokkulepe, millega testtingimus tühistatakse. Kokkuleppe alusel tuleks väljastada vastav korraldus.

OSNO ja USN raamatupidajatele ja pearaamatupidajatele. Arvesse lähevad kõik kutsestandardi “Raamatupidaja” nõuded. Süstematiseeri või uuenda oma teadmisi, omanda praktilisi oskusija leida vastused oma küsimustele.

Testi mitteläbinud töötajaga töölepingu ülesütlemise kord

Töölevõtmise katse kehtestamise kord on kehtestatud Art. 70 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samm 1. Töötaja katseaja säte peab sisalduma otse tema töölepingus. Sellise tingimuse puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma testimiseta.

Töötajate katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. Organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide juhtidele - kuus kuud. Kahe- kuni kuuekuulise töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg olla pikem kui kaks nädalat.

Katseaja hulka ei arvata töötaja tegelikku töölt puudumise perioode, sealhulgas perioode, mil töötaja viibib lühiajalisel palgata puhkusel või puhkusel seoses koolituse, riiklike või avalike ülesannete täitmisega, töölt puudumise aega. töötaja mõjuva põhjuseta töölt (ajaline töölt puudumine), seisakuaeg, kui töötaja puudus tööseisaku ajal töölt (mõiste ülemkohus RF 04.08.2006 nr 5-B06-76). Kuid töötajat ei saa puhkusel või haiguslehel olles ebarahuldava testitulemuse tõttu vallandada.

2. samm. Töölepingu alusel, mis sisaldab katseaja kehtestamise sätet, annab tööandja korralduse, milles märgib, et töötaja on võetud tööle katseajal, ja näidates ära katseaja.

Juhime tööandjate tähelepanu, kui testi tingimus ja kestus on kehtestatud ainult järjekorras, mitte töölepinguga, siis sellisel juhul loetakse töötaja tööle võetud ilma testita.

Kui töötaja ei täida oma töökohustusi katseajal, on tööandjal õigus ta vallandada. Mitterahuldavaid tulemusi näidanud töötaja vallandamise kord on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 71.

3. samm. Tööandja peab kinnitama, et töötaja ei tule tööga toime, sest kohustus tõendada ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korrast kinnipidamist lasub tööandjal (Pleenumi otsuse punkt 23). Vene Föderatsiooni Ülemkohus 17. märtsist 2004 nr 2). Kohtuvaidlustesse sattumise vältimiseks on soovitatav koostada töötajale katseaja tööplaan, pidada testi sooritamise jälgimise päevikut ning nõuda töötajalt aruandeid tehtud tööülesannete kohta.

4. samm. Teie otsus töötaja vallandamiseks peab olema tõendatud mitmete dokumentidega. See võib olla:

mitmesugused toimingud, mis kinnitavad töölepingus või ametijuhendis töötajale pandud töö täitmata jätmist või ebakvaliteetset tegemist;
töötaja vahetu juhi või testitulemuste hindamise eest vastutava isiku aruanded (ametlikud) märkmed või aruanded;
tunnistajate ütlused;
"omapärane" sertifitseerimis(testi)leht ja "omapärase" sertifitseerimis(testi)komisjoni koosoleku protokoll;
korraldused töötajale taotleda distsiplinaarkaristus(mida ei vaidlustata ega vaidlustata);
klientide kirjalikud kaebused (pretensioonid).

Muide, mõnikord võib töötaja vallandamiseks piisata ühest märgukirjast. Kohtupraktikas on selline juhtum. Vallandamise põhjuseks oli töötaja vahetu juhi märgukiri. Dokumendis märgiti, et töötaja töökvaliteet ei vastanud tema ametikohale ning tema suhtumine töösse oli laisk ja algatusvõimetu. Märgukirjas oli ettepanek lõpetada tööleping töötajaga kui värbamiskatse läbi kukkunud. Vallandamine tunnistati seaduslikuks (Leningradi oblastikohtu otsus 07.12.2011 nr 33-5827/2011).

5. samm. Töölepingu ülesütlemisest on vaja töötajat kirjalikult hoiatada: töötaja testi mitteläbimise faktid fikseeritakse vastavas aktis. Seda tuleb teha hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Kohtupraktikas on juhtum, kus vastav teade koostati ja toimetati töötajale kätte vaid kaks päeva enne töölepingu lõpetamist. Kohus tunnistas töötaja ülesütlemise seaduslikuks, kuigi tööandja rikkus art.s sätestatud ülesütlemise korda. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 (Peterburi linnakohtu 29. augusti 2011. a kassatsioonmäärus nr 33-13139/2011).

Hoiatus

Kallis V.V. Smirnov!

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 kohaselt hoiatame teid, et teiega sõlmitud tööleping kuulub ennetähtaegsele lõpetamisele, kuna teie töölepinguga ettenähtud testi ei läbinud ametikohale mittevastavuse tõttu. toimunud ja korduvad töödistsipliini ja organisatsiooni sisekorraeeskirjade rikkumised .

Täname teid tehtud töö eest. Ettevõttega arveldamise korrast teavitab teid täiendavalt teie vahetu juht.

Soovime teile kõike head.

Peadirektor Petrov S.S.

(dokumendile alla kirjutanud isiku ametikoha nimi)

I.O. isiklik allkiri. Perekonnanimi

Kuupäev 18.07.2017

TEADLIK

Ametinimetus isiklik allkiri ____________

(töötaja poolt käsitsi märgitud)

Töötajale esitatavas kirjalikus ülesütlemisteates peab tööandja näitama ülesütlemise põhjused. Kui töötaja ei nõustu tööandja seisukohaga, saab selle otsuse edasi kaevata kohtusse. Kohtupraktika analüüs näitab, et kohtutes käsitletavad vaidlused on seotud just sellega, et tööandja on rikkunud katseaega mittetäitnud töötaja vallandamise korda.

6. samm. Niisiis, töötaja sai teate kätte, allkirjastatuna ja nüüd kolme päeva pärast annab tööandja ülesütlemiskorralduse, millega tuleb töötaja ka allkirja vastu tutvuda. Tööraamatusse tehakse järgmine kanne: "Tööleping lõpetati ebarahuldavate testitulemuste tõttu, mis on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 esimene osa."

Kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi sooritanuks ja hilisem töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel.

7. samm Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga arvelduse kõigi töötajale võlgnetavate summade tasumisega.

Samuti Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71 sätestab, et kui uustulnuk jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töökoht ei sobi, on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda. teatades sellest tööandjale kirjalikult sama kolme päeva jooksul. See tähendab, et mitte ainult tööandja ei saa töötajat katseajal vallandada, vaid töötaja saab ise otsustada, et valitud ettevõte ei vasta tema ootustele: karjäär või palk - vahet pole.

Kui katseajast ei piisanud töötaja võimete hindamiseks...

Seejärel võib kokkuleppel töötajaga katseaega veel kuu võrra pikendada. Tõsi, Rostrudi ametnikud väidavad 2. märtsi 2011. aasta kirjas nr 520-6-1, et katseaja pikendamise võimalus töölepingu muutmisega tööseadusandlus RF-i ei pakuta. Nende arvamus selles küsimuses on ainuke, kuna muid selgitusi ei ole, tööandja otsustab, kas sellest kinni pidada või ignoreerida.

Rostrud ei ole katseaja vähendamise vastu, kui töötaja näitas kiiresti oma parimaid tulemusi. 17. mai 2011 kirjaga nr 1329-6-1 jõuti järeldusele, et pooltel on vastastikusel kokkuleppel õigus sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe katseaja lühendamiseks. Need muudatused ei lähe vastuollu tööseadusandlusega.

Osalise tööajaga töötaja vallandamine

Oma kavatsusest osalise tööajaga töötajaga tööleping sel alusel üles öelda peab tööandja töötajale kirjalikult teatama vähemalt kaks nädalat enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Tööandja ei ole kohustatud osalise tööajaga töötajale teist tööd pakkuma. See on tema õigus, kui ettevõttel on muud tööd, mida töötaja saab teha osalise tööajaga. Kui sellist tööd pole või töötaja keeldub pakutud võimalusest, siis ta vallandatakse ja jätkab oma tööd edaspidi. töötegevus ainult põhitöökohas. Töötaja keeldumine tuleb vormistada kirjalikult, mille alusel annab tööandja korralduse (juhise) töötaja vallandamiseks koos ülalloetletud dokumentide vormistamisega.

Kui tööandjal on võimalik pakkuda põhitööna osalise tööajaga tööd, mida ta teeb osalise tööajaga, siis on töötaja nõusolekul vaja sõlmida uus tööleping uutel tingimustel või sõlmida leping töölepingu tingimuste muutmiseks. tööleping.

Kui see valik töötajale ei sobi ja ta keeldub tööandja pakkumisest, siis osalise tööajaga töötaja vallandatakse. Läbivaadatud kirjaliku avalduse alusel annab tööandja korralduse (juhise) töötaja vallandamiseks koos ülalloetletud dokumentide vormistamisega.

järeldused

Kokkuvõtteks juhime veel kord tähelepanu põhipunktidele, mis aitavad tööandjal vältida kohtuvaidlused. Kõik peaksid neid katseaja kehtestamisel ja testiga mitte toimetuleva töötaja vallandamisel meeles pidama.

Kõigile töötajatele ei tohi kohaldada katseaega. Ajutise puudega töötaja, raseda või alla kolmeaastase lapsega naise vallandamine katseaja tulemuste alusel on ebaseaduslik;
Test loetakse sooritatuks, kui vastav tingimus on töölepingus kirjas. Katseaja klausli puudumine töölepingus muudab katseaja hilisema kohaldamise ebaseaduslikuks, isegi kui see on sätestatud kollektiivlepingus ja muudes kohalikes õigusaktides (töökorraldus, töö kirjeldus jne.);
Katsetulemused tuleb dokumenteerida;
Töötaja vallandamiseks katseaja tulemuste alusel peab tööandja kirjalikult näitama põhjused, miks ta testi läbi kukkumise tuvastati, samuti selle asjaolu dokumenteerima;
Töötaja peab saama teate hiljemalt kolm päeva enne vallandamist.

Kontur.Koolis: muudatused seadusandluses, raamatupidamise iseärasused ja maksuarvestus, aruandlus, palgad ja personal, sularahatehingud.

Vallandamine katseajal võib olla ebaseaduslik, kui teatud tingimused. Sina vallandati, kuna ta ei läbinud katseaega? Või ähvardatakse teid selle artikli alusel vallandamisega ja palutakse teil omal soovil tagasi astuda, sest ei läbinud katseaega? Mis te arvate, miks direktor sellest räägib? Jah, sest ta ei tea, kuidas kõike ilma rikkumisteta teha, või need on juba olemas ja neid ei saa parandada.

Ärgem kartkem ähvardusi ega olemasolevat sissekannet tööraamatusse, vaid mõelgem: kas tööandja tegi kõik õigesti? Pealegi isiku vallandamine, kes ei ole katseaega läbinud protseduur ei ole väga lihtne.

Ja enamasti saab teha olulisi vigu, mille olemasolul on võimalik kohtulikul teel tööle ennistada. Kuigi taastumine pole enamikul juhtudel parim parim variant. Töökliima ei ole enam endine. Kõige parem on vaidlustada vallandamine, selle seaduslikkus, ennistada ja tagasi astuda omal soovil. Või muuta vallandamise põhjuse ja kuupäeva sõnastust.

Milleks minna kohtusse, kui teid vallandati ebaseaduslikult kui katseaega mittetäitnud inimest?

Esiteks muudate tööraamatus vallandamise sõnastust.

Teiseks, millal ebaseaduslik vallandamine võite nõuda keskmise töötasu maksmist töövõimaluse äravõtmise aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Kolmandaks võite nõuda hüvitist moraalne kahju(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 237).

Kõigepealt selgitame välja, kas tööandja tegi kõik õigesti vallandamine katseajal peeti seaduslikuks.

Kuidas katsetingimus määratakse?

See on sätestatud töölepingus. Kas seda on lepingus ka mainitud? Katseaega ei ole (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70). Sel juhul vallandamine katseaja mittetäitmise tõttu põhimõtteliselt võimatu, kuna puudub alus.

Kui asute tööle ilma töölepingut vormistamata, siis tuleb katseaja leping sõlmida enne tööle asumist, kuid mitte pärast tööülesannete täitmist. See võib olla eraldi dokument. Ainult sel juhul on tööandjal õigus lisada see tingimus töölepingusse, mis vormistatakse hiljem.

Keda ei tohiks testida?

On töötajate kategooriaid, kellele katseaeg on üldiselt keelatud: rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised, konkursi teel ametikohale valitud töötajad, alaealised töötajad, riiklikult akrediteeritud õppeasutuse lõpetanud töötajad. põhi-, kesk- ja kõrghariduse omandamist ning esimest korda omandatud erialale tööle asumist ühe aasta jooksul alates kooli lõpetamisest haridusasutus, palgatööle valitavale ametikohale valitud isikud, tööandjatevahelise kokkuleppe alusel teise tööandja juurest üle minema kutsutud töötajad, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud.

Samuti ei saa selle tööandja juures õpingute (kutseõppe) lõpetamisel õpilastele katseaega kehtestada. Teisele ametikohale üleminekul seda ei tuvastata.

Kui naisele anti katseaeg ja ta osutus siis rasedaks, siis ei saa teda vallandada, nagu poleks ta katseaega läbinud.

Kui pikaks ajaks võib kohtuprotsessi määrata?

Katseaeg töölevõtmisel ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtidel, asetäitjatel, pearaamatupidajatel ja nende asetäitjatel eraldiseisvate asutuste juhid struktuurijaotused organisatsioonid - kuus kuud.

Kui leping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, ei tohi katseaeg olla pikem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Kui teil on 2-kuuline katseaeg, siis nad ei saa seda pikendada. Enne tähtaega saate tühistada ainult poolte kokkuleppel. Te ise ei pruugi katseaja lühendamisega nõustuda, kuna sel ajal saate töölt lahkuda omal soovil, teatades sellest tööandjale 3 päeva ette, mitte 2 nädalat ette, nagu on ette nähtud muude töötajate kategooriate puhul.

Kui testiperiood on möödas ja töötate edasi, siis loetakse, et olete selle läbinud. Tähtaja lõpus vallandada, kuna ei ole katseaega läbinud see on keelatud. Aga! Lepinguga kehtestatud ajavahemikku ei arvestata töötaja töölt puudumise aega, näiteks töövõimetuspäevi.

Kas katseajal on võimalik vallandada muudel põhjustel?

Katseajal vallandamine on võimalik ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud alustel: nii poolte kokkuleppel kui ka tööandja algatusel (likvideerimine, vähendamine, täitmata jätmine). tööalased kohustused ja jne). Ebaseaduslikuks võib lugeda ka muudel põhjustel tehtud vallandamist.

Millised garantiid kehtivad töötajale katseajal?

Katseajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tagatised. Näiteks personali vähendamise (likvideerimise) korral on tal ka õigus vallandustasu. Samuti tuleb temaga sõlmida tööleping ja teha kanne tööraamatusse. Samuti makstakse talle tasu töövõimetusaja, seisaku jms eest.

Ja tingimus on ebaseaduslik palgad kui öeldakse, et nüüd saad 15 tuhat ja peale prooviperioodi 30 tuhat. Tõsi, oleneb kuidas seda rakendad. Kui olete sellel ametikohal ainus töötaja, siis see muutub personali tabel ja see on kõik. Kuid kui lisaks teile töötab samal ametikohal veel vähemalt üks suure palgaga töötaja, siis on see ebaseaduslik.

Kuidas toimub vallandamine tööandja algatusel, kui te eksamit ei soorita?

Sellise vallandamise seaduslikuks käsitlemiseks peavad olema täidetud 4 tingimust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

— Tööandja peab teid hoiatama, et te ei ole 3 päeva enne vallandamist läbinud katseaega. Ta ei saa seda teile täna teatada ja teid täna vallandada.

— Hoiatus tuleb teha kirjalikult allkirja vastu. Ei mingit kirjalikku teadet – ei hoiata – vallandamine on ebaseaduslik. Allkirja andmisest keeldumisel koostatakse vastav akt.

— Vallandamise kuupäev peab jääma katseaja sisse. Pärast tähtaja lõppu on sellel alusel vallandamine ebaseaduslik.

— Kõige huvitavam on see, et tööandjad teevad vigu: teatises tuleb ära näidata põhjused, mis olid aluseks töötaja katseajale minekuks tunnistamisel! Ja nende põhjuste väljaselgitamiseks peate töötajat kuude kaupa jälgima, registreerima hilinemisi, distsipliinirikkumisi, kohustuste täitmata jätmist jne. Kõige parem on, kui töötajale antakse allkirja vastu tööülesanne ja töö tulemus aktsepteeritakse. Ütle mulle, kelle tööandja seda tegi? Ma pole ühtegi kohanud.

Kui inimene kandideerib tööle, kutsutakse ta vestlusele. Seda juhul, kui ta pole kunagi selles ettevõttes töötanud. Kui potentsiaalne töötaja läbib intervjuu edukalt ning tal on vabale ametikohale vastavad oskused ja kogemused, võetakse ta tööle. See pole aga veel lõplik edu.

Katseaeg - mis see on?

Katseaeg, mil töölevõtmine on periood, mil uus töötaja on ettevõttes esimest korda ametisse asunud ning tema tööd hindab potentsiaalselt alaline tööandja. Katseaeg on võimalus mõlemale poolele mõista:

Tööandjale - kas töötaja sobib sellele ametikohale.
Töötaja on rahul kollektiivi, tööülesannete ja töötingimustega.

Katseaeg – plussid ja miinused

Katseajaga töötamisel on oma plussid ja miinused. Väärtuslike töötajate värbamine ja hoidmine on personalispetsialistide jaoks hirmutav ülesanne. Katseaja kehtestamine on omamoodi garantii sobiva töötaja palkamisel. Eelised tööandjale:

Võimalus hinnata töötaja sooritust ilma oluliste riskideta.
Õigus lõpetada katseaeg ilma tagajärgedeta.
Pole märkimisväärset finantsinvesteeringud(näiteks hüvitised) kuni “eksamiperioodi” lõpuni.

Samuti on olulisi puudusi:

Töötaja võib lahkuda enne katseaja lõppu, jättes talle "uue" vaba töökoha.
Raha raiskamise oht, kui:

töötaja otsustas lahkuda;
kandidaat ei sobinud.

Taotleja jaoks on ka katseaeg täis plusse ja miinuseid. Kahtlemata eelised:

võimalus positsioonile "sobida";
võimalus näha ettevõtet seestpoolt;
tõsiste kohustuste puudumine lahkumisel.

Mitte nii meeldivad aspektid:

vähendatud palgamäär;
"väljalennu" ja tööta jäämise oht;
täieliku hüvede paketi puudumine.

Katseajaga tööle kandideerimisel negatiivsete aspektide vältimiseks peate saama tööandjalt vastused järgmistele küsimustele:

Kui kaua katseaeg kestab?
Kes hindab ja millal?
Kui katseajal pakutakse vähendatud töötasu, siis millal see tõuseb?
Kui palju inimesi sellele ametikohale testiti ja kui palju neist välja langes?
Milliseid konkreetseid ülesandeid täidetakse?

Enne katseajaga nõustumist on oluline:

Mõistke kõiki selle tingimusi.
Olge valmis mulje jätmiseks pingutama.

Levinud praktika on, et tööandjad ootavad uutelt tulijatelt enamat - teha tööd, mis ei ole otseselt ametijuhendiga seotud. Näiteks pärast tundide möödumist või pisiasju, nagu „kohvijooks” ja „printeris kasseti vahetamine”. See on okei, kui mõõdukalt. Need olukorrad panevad proovile teie võime:

olla aktiivne;
töötada meeskonnas;
näost näkku tulla.

Katseaeg

Katseaeg peab olema fikseeritud töölepingus. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile võib see kesta kuni 3 kuud, mitte rohkem. Sel perioodil on töötajal kõik tööseadustest tulenevad õigused. Juhtivatele ametikohtadele (direktor, filiaali juhataja) ja nende asetäitjatele võib määrata 6-12-kuulise katseaja, samuti:

pearaamatupidaja;
politseinik;
riigiteenistuja;
korrakaitsja.

Katseaega ei saa pikendada. Kui katseaeg saab läbi ja töötaja jätkab tööd, loetakse ta selle edukalt läbinuks. Mõne kategooria taotlejatele ei kohaldata katseaega:

rasedad naised;
alla 1,5-aastaste lastega emad;
alla 18-aastased töötajad;
alla 2-kuulise töölepinguga töötajad.

Ma ei ole katseaega läbinud – mida ma peaksin tegema?

Katseaja mittetäitmine ei ole maailma lõpp. Kui kõik küsimused olid enne selle algust läbi arutatud ja "ebaõnnestumine" oli tööandja poolt aus, tasub edasi liikuda:

kõigepealt rahunege maha;
siis puhka;
värskendage oma CV-d;
hakake otsima – teie unistuste töö on veel ees!

Kuidas katseajal loobuda?

Katseajal vallandamine toimib mõlemat pidi. Seadus ütleb, et töötajal on õigus katseajal tööleping omal algatusel üles öelda:

Teatage oma otsusest kolm päeva ette.
Kirjutades lahkumisavalduse.

Tööandjat lahkumise põhjustest teavitada ei pea – piisab lihtsast kirjalikust teatest. Siiski on mõned punktid:

Treening. Täistööaja puhul kestab see kaks nädalat. Kui lahkute testi ajal vabatahtlikult, vähendatakse seda kolme päevani.
Katseajal ametist vabastamisel peab rahaliselt vastutav isik kõik asjad üle andma pankrotihaldurile.

Kas neid võib katseajal vallandada?

Katseajal on võimalik vallandamine tööandja algatusel ja ebaõnnestunud tulemuste tõttu. Kuid tuleb järgida teatud reegleid; tööandja peab:

Pane paika selged kriteeriumid töötaja katseaja hindamiseks.
Väljastada tööülesandeid kirjalikult.
Teatage lepingu lõpetamisest vähemalt 3 päeva ette.
Esitage põhjuste mõistlik selgitus.