Direktori töölepingu lõpetamine ümberkorraldamise ajal. Töötajate vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal. Ettevõte peab hüvitama

Ettevõtetes saneerimistööde läbiviimine puudutab kindlasti iga töötajat. Selle protsessiga kaasnevad sageli muutused juhtkonnas ja töötajate arvu vähendamine.

Osade töötajatega suhete lõpetamise korra ja registreerimise õigsust reguleerib seadus. Tööandja peab järgima kehtestatud reegleid ja tegema vähendusi vastavalt etteantud standarditele.

Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise tõttu - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei too ettevõtte ümberkorraldamine kaasa töötajate arvu vähendamist. Tegelikult seisneb see protsess juriidilise nime või jurisdiktsiooni muutmises. Mõnel juhul on selle protsessi taga ettevõtte suunamuutus.

Kõigil neil asjaoludel tuleb arvestada organisatsiooni kõigi töötajate huve. Ettevõtte ümberregistreerimine võib saada omandivormi või tootmise olulise muutumise tõttu töösuhete vabatahtliku lõpetamise põhjuseks.

Kui ühinemisprotsess on seotud ka omaniku vahetusega, siis pärast ümberregistreerimist uus direktor on õigus vallandada osa töötajaid ja jätta tööle ainult kõige pädevamad.

Ettevõtte ümberkorraldamise ajal vallandamise kord

Asutuse ümberkorraldamise ajal vallandamine eeldab erikorra järgimist:

Suhte lõpetamise võimalus tekib alles pärast ettevõtte täielikku üleminekut ühelt omanikult teisele või selle ühinemist;
Väljastatakse korraldus, milles märgitakse ettevõtte uued juriidilised andmed ja juhtivtöötajate täisnimed;
Väljastatakse korraldus, milles märgitakse töötajate arvu vähendamise vajadus, märgitakse ära nende nimed ja ametikohad;
Isiklik teavitamine koondatavatele toimub uue tööandja nimel. Teade väljastatakse käsitsi või saadetakse tähitud kirjaga;
Pärast teabega tutvumist allkirjastab töötaja saadud teabe juriidiline dokument märkides läbivaatamise kuupäeva;
Lõpetamine toimub seaduses sätestatud tähtaegadel. professionaalsed suhted alluvatega;
Iga-aastaste puhkepäevade eest makstakse töötajatele rahalisi hüvitisi, töötasu ja hüvitisi.

Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal ühinemise teel

Ettevõtte ühinemine on ühel kujul selle tegelik likvideerimine ja teisel kujul taaselustamine. Seetõttu saate töötaja vallandada, tuginedes... Töötaja ümberkorraldamise tõttu vähenemisest teatatakse töötajale kolm kuud enne lepingu lõppemise kuupäeva.

Kui ülesütlemisprotsessi ei järgita, võidakse juht nõuda koondatud töötaja tööle ennistamist ja tema ebaseadusliku seisaku hüvitamist.

Direktori ametist vabastamine ümberkorraldamisel ühinemise teel

Juhi vallandamine liitumise vormis ümberkorraldamise käigus on tehtavate muudatuste lahutamatu osa. Organisatsioon ühineb ja muutub teise ettevõtte osaks ning põhiettevõtte eest vastutav isik saab selle otseseks juhiks.

Direktori vahetus ei too kaasa mitte ainult personali, vaid ka dokumentaalseid muudatusi. Organisatsiooni suund muutub. Vastavate muudatuste elluviimise tulemusena võidakse ametist vabastada eelmise ettevõtte juht või üksikud alluvad.

Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise tõttu - väljamaksed

Personali vähendamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal on kohustuslik kompensatsioonimakseid koondatud töötajad.

Töötajatel on õigus saada:

Eelmise kuu palk töötegevus;
Töötasud ja ametlikud hüvitised;
Hüvitist välja võtmata puhkusepäevade eest;
Koondamishüvitis ühe või kahe keskmise kuupalga näol.

Kõik need maksed tuleks õigesti arvutada ja tasuda lepingu lõpetamise ja tööraamatu väljastamise päeval. Tuleb märkida, et endine tööandja peab järgima kehtestatud õigusnorme, vastasel juhul tema väärkäitumine võib kaasa tuua vastutuse.

Kanne tööraamatusse ümberkorraldamise tõttu vallandamise kohta

Tööraamatu kanne on täielikult kooskõlas väljastatud korraldusega. Suhete lõpetamise kande tegemise ootuses on vaja teha märge organisatsiooni registreerimisandmete muutmise kohta.

Töötaja vallandamine kantakse tööraamatusse täies ulatuses vastavalt korralduses märgitud põhjusele. Töösuhete lõpetamise kuupäevad peavad ühtima. Tööraamatusse tuleb märkida koondamiskorralduse registreerimisandmed.

Ümberkorraldamise tõttu vallandamise korraldus - näidis

Käskkirjaga lõpetatakse vallandatuga suhte lõpetamise menetlus.
Tellimuses on täpsustatud järgmised punktid:

Andmed vallandatava isiku kohta;
Töötaja vallandamise kuupäev;
Koostöö lõpetamise põhjused;
Link seaduse artiklile.

Korralduse koostab jurist ja sellele kirjutab alla organisatsiooni direktor.

Kõik tööandja toimingud, mis on seotud töösuhete lõpetamisega alluvatega, peavad toimuma kooskõlas seadusandlike normidega. Kehtestatud järjekorrast kõrvalekaldumine võib põhjustada tõsiseid probleeme.

Iga organisatsiooni elus võib tulla hetk, mil ei saa hakkama ilma seda mõne teise ettevõttega ühendamata. Enamasti on see protseduur ainus alternatiiv pidevat kahju kannatava organisatsiooni täielikule sulgemisele.

Eelkõige puudutavad muudatused ettevõtte töötajaid, kes ümberkorralduste käigus koondatakse.

Vene Föderatsiooni õigusaktid määratlevad toimingute algoritmi, mida peab järgima tööandja, kes soovib vältida töötajate õiguste rikkumist.

Head lugejad! Artiklid sisaldavad lahendusi levinud probleemidele.
Tasuta Meie advokaadid aitavad teil leida vastuse teie isiklikule küsimusele. Probleemi lahendamiseks helistage: Tasuta konsultatsiooni saate ka veebis.

Reorganiseerimise liigid

Kui ettevõtte omandiõigus läheb lihtsalt ühelt omanikult teisele, ei saa sellist protsessi nimetada saneerimiseks. Selle korra norme reguleerib tsiviilseadustik Venemaa Föderatsioon, mille artikli 57 kohaselt on ettevõtte ümberkorraldamist viis liiki:

ümberkujundamine - selles olukorras üks juriidiline isik lakkab olemast, kuid selle asemele ja selle alusel luuakse uus, millel on erinev organisatsiooniline ja õiguslik vorm;
jagunemine - juriidiline isik lakkab olemast ning talle kuulunud õigused ja kohustused jagatakse vastloodud isikute vahel;
spin-off on teatud osa õiguste ja kohustuste üleandmine jagunemisele, kuid sel juhul on saneeritud äriühing siiski olemas;
seotus - ettevõtet enam ei eksisteeri ja õigused sellele lähevad üle teisele hiljuti loodud juriidilisele isikule liitumise vormis, näiteks eelarveasutuses;
ühinemine - mitut ettevõtet enam ei eksisteeri ning kõik nende õigused ja kohustused lähevad ühinemise teel üle uuele juriidilisele isikule.

Igal juhul mõjutab ümberkorraldamine nende inimeste huve, kes ettevõttes töötavad.

Mitme ettevõtte ühinemisel võib kaob vajadus mõne varem vajaliku ametikoha järele. Võib tulla tingimuste, töölepingu muudatus, vahel kui omanik on vahetunud juriidilise isiku, tekib küsimus osade töötajate vallandamise ja hilisema uute palkamise kohta. Sellised tegevused viiakse läbi eranditult vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktide normidele.

Ükski ettevõtte saneerimise tüüp ei saa olla aluseks selles töötavate inimeste vallandamiseks. Inimese saab vallandada ainult siis, kui ta ise tahab murda tööleping vastloodud juriidilise isikuga ehk soovib omal algatusel ametist lahkuda.

Algoritm töötajate vallandamiseks

Olenemata ettevõtte ümberkorraldamise tüübist tuleks personali vähendada järgmise algoritmi alusel:

Juriidilise isiku ümberkorraldamiseks tuleb luua korraldus. Siin on välja toodud kogu oluline teave ettevõtte vormi muutmise kohta. Lisaks peavad dokumendi allkirjastama juhid, kuna alles pärast seda saab see registreerimisprotseduuri läbida.
Peate kindlasti teadma, kas koondamist vajavate töötajate hulgas on inimesi, keda seadusega vallandada ei saa.
Järgmine etapp on kõigi koondatavate töötajate kohustuslik teavitamine eelseisvast vallandamisest hiljemalt kuuekümne päeva jooksul alates ettevõtte ümberkorraldamise otsuse kuupäevast. Töötaja peab panema oma allkirja spetsiaalsesse veergu – nii kinnitab ta, et teda on koondamisest teavitatud.
Vallandatavale tuleb pakkuda talle sobivat vaba kohta.
Järgmisena koostatakse ja allkirjastatakse personali vähendamise korraldus.
Korralduse koopia saadetakse raamatupidamisele.
Vastavad kanded tehakse tööraamatutesse ja üksiktöötaja kaartidesse.
Isikule makstakse kõik tasumisele kuuluvad maksed (hüvitised).

Keda ei saa vallandada

Olles otsustanud oma ettevõtte ümber korraldada, peab selle juht ennekõike mõtlema neile töötajatele, keda kaitsevad Vene Föderatsiooni õigusaktid, see tähendab, et neid pole võimalik lihtsalt vallandada.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on keelatud koondada järgmisi kategooria töötajaid:

Inimesed, kes on ajutiselt kaotanud töövõime. Seda asjaolu tuleb kinnitada spetsiaalse töövõimetuslehega.
Naised rasedus- ja sünnituspuhkusel või muudel puhkustel.
Rasedus- ja sünnituspuhkujad.
Alla kolmeaastaste lastega naised, alla 14-aastaste lastega üksikemad, puuetega inimeste eestkostjad.
Need, kes kuuluvad ametiühingusse.

Garantiid töötajatele

Kui toimub juriidilise isiku ümberkorraldamine, siis tõenäoliselt tehakse muudatusi personali tabel vähemal määral, samuti osade isikute vallandamine.

Koondatud töötajaid tuleb sellest hoiatada ja see peab toimuma hiljemalt kuuekümne päeva jooksul alates ümberkorraldamise otsuse tegemisest.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 sisaldab teavet ümberkorraldamise käigus koondatud inimeste vallandamise protsessi kohta. Siin on kirjas, et sellistel töötajatel on õigus saada täielikku lahkumishüvitist. Lisaks peab ettevõte neile tagama maksed otsimisele kulunud aja eest uus töökoht, kuid mitte rohkem kui kuuskümmend päeva pärast keskmise arvutamist palgad.

Juhtub, et ümberkorralduste käigus ei muutu mitte ametikohad, vaid töötaja töökohustused. Sellises olukorras peab ta kas allkirjastama paberi, milles nõustub uute tingimustega või keeldub ja lahkub töökohalt vastavalt tahte järgi.

Vähendamisega kaasnev dokumentatsioon

Igasugune juriidilise isiku reform, olgu see kuidas tahes, peab olema kinnitatud vajalike paberitega. Tüüpiline paberikomplekt sisaldab:

juriidilise isiku ümberkorraldamise korraldus - see sisaldab muudetud teavet asutuse kohta, reformi vormi kirjeldust, töötajate individuaalsetele kaartidele ja tööraamatutele kannete tegemise päeva, samuti teavet selle kohta, millal peaksid töötajad saama teate koondamised.

See dokument on aluseks töötajate jätkuvale vähendamisele ja nende kohesele vallandamisele;

teade tööandja vahetumisest, koondamisest või muudatuste tegemisest töölepingud. Reeglina koostatakse sellised dokumendid kahes eksemplaris. Töötaja peab neile andma oma allkirja, kinnitades sellega tutvumise fakti.

Teade sisaldab järgmist teavet:

Eelseisva vallandamise päev, samuti selle põhjused.
Nimekiri alternatiivsetest ametikohtadest, mida konkreetne vallandatav isik võiks täita.
Kõik vajalikud allkirjad on kinnitatud ametiasutuste poolt.

See dokument on mõeldud muutuma seadusele vastavust kinnitavaks faktiks ettevõtte saneerimisel.

Tähtis! Seaduse järgi vastutab tööandja selle eest, et teavitada inimesi viivitamatult edasistest koondamistest. See protseduur tuleb läbi viia hiljemalt kuuskümmend päeva enne vähendamist või mitte hiljem kui üheksakümmend päeva, kui lahkub palju inimesi.

vallandamise korraldus. See peab sisaldama järgmist teavet:

Kõik vajalikud üksikasjad.
Link lõpetatava lepingu numbri ja sõlmimise päevaga.
Töölt lahkumise päev.
Töötaja täisnimi, tema number aruandekaardil ja ametikoht.
Vallandamise põhjus.

Sellise korralduse alusel viiakse läbi vallandamine ja makstakse kõik töötajale makstavad maksed;

tööraamat ja individuaalkaart. Sarnaselt korralduses tehtud kandega juriidilise isiku ümberkorraldamise kohta tuleb teha märkmed tööraamatu vähendamise ja individuaalne kaart. Protokoll sisaldab töölepingu ülesütlemise põhjust ja viidet tööseadustikule. Need paberid antakse töötajale tema töölt lahkumise ajal. Need aitavad tagada töötajate vähendamise protsessi seaduslikkuse ja seaduslikkuse järgimise.

Töötaja õigused

Ettevõtlusvormi muutmisest tuleb töötajale ette teatada kuuskümmend päeva. Kui töö jätkamise otsus on tehtud, saab seda töötaja ise muuta.

Lisaks saab ta enne kahe kuu möödumist koostada lahkumisavalduse ja selle katki rebida.

Kui töötaja ametikohta vähendatakse kahe kuu pärast, tuleb selle perioodi töötasu maksta täies ulatuses.

Hüvitis

Töötaja otsustas lahkuda töökoht seoses konkreetse ettevõtte ümberkorraldamisega pärast selle toimumist.

Ta koostab ülesütlemisavalduse omal soovil, märkides sellesse ülesütlemise päeva tööleping.

Personali vähendamise ja ümberkorraldamise eest ette nähtud hüvitis:

töötasu töötatud perioodi eest;
taga puhkusepäevad, mida ei kasutatud;
töölepingus sisalduvad lisatasud vastavalt töötatud perioodile;
kui personali vähendati ümberkorralduste tõttu, töötasu töötamise ajal (kuni kolm kuud);
muu hüvitis vastavalt töölepingule.

Tööandja vastutus

Kui töötajate tööõigused sellest ettevõttest rikutud, võivad nad alati saata oma tööandja peale vastava kaebuse neid küsimusi kontrollivatele ametiasutustele, näiteks prokuratuurile või riiklikule tööinspektsioonile.

Reeglina ähvardab tööandjat selliste tegude eest haldusvastutus. See küsimus on reguleeritud tööseadustiku artikliga 5.

On järgmist tüüpi karistusi:

rahatrahv tuhande kuni viiekümne tuhande rubla ulatuses;
organisatsiooni tegevuse peatamine kuni kolmeks kuuks;
juriidiliselt isikult töötajale materiaalne hüvitis töötasu ulatuses, mida ta õiguste rikkumise tõttu ei saanud.

On vaja kokkuvõtet teha. Saneerimine on ettevõtte juriidiline kaasajastamine ühinemise, ühinemise, eraldumise jms kaudu.

Menetlus ise ei muutu ümberkorraldamise ajal töötajate vallandamise põhjuseks, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Töötaja saab töölt lahkuda ainult omal algatusel.

Ta peab ümberkorraldusest teadma kaks kuud enne selle toimumist ja alles pärast seda teeb töötaja otsuse: jääda tööle või lahkuda.

Vähendamisega kaasneb tingimata hüvitis.

Tere õhtust! Olen endine keskastme töötaja riigiettevõte. Teatati ümberkorralduste tõttu vallandatavate töötajate nimekirjad, mida on antud juhul uus tööandja kohustatud minuga seoses tegema ja millised on minu teod. Jõudsin pensioniikka 3 aastat tagasi, kas see võib kuidagi kaasa aidata minu vallandamisele? Lugupidamisega Tarasova L.N.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades.

Seoses ettevõtte ümberkorraldamisega

Tere. Pearaamatupidajad vallandatakse seoses ettevõtte ümberkorraldamisega vallandamise ja pakkumise teel uus positsioon(raamatupidaja) erineva palgaga. Kas tal on õigus Pearaamatupidaja kes ei olnud nõus uuele ametikohale teistsuguse palgaga, kas ta peaks hüvitise nõudega tagasi astuma ja kuidas need läbi peaksid minema?

Vallandamine võib toimuda kas koondamiste tõttu või poolte kokkuleppel.

Kuidas korrektselt vormistada töösuhete jätkamine organisatsiooni ümberkorraldamisel ja omaniku vahetumisel

Ettevõtjad jõuavad sageli järeldusele, et nende äri muutub tõhusamaks, kui see on korraldatud teistsugusel kujul. Samal ajal tundub neile vajalik ettevõtete jagamine või, vastupidi, konsolideerimine. Organisatsiooni struktuuri muutmiseks näevad tsiviilõigused ette juriidilise isiku ümberkorraldamise korra (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 57). Reorganiseerimine tähendab juriidilise isiku struktuuri muutmist ühinemise, ühinemise, jagunemise, eraldumise või ümberkujundamise vormis.

Milline on direktori ametist vabastamise kord, kui äriühing reorganiseeritakse ühinemise teel?

Kolleegid, tere pärastlõunal, küsimus on järgmine: ettevõtet reorganiseeritakse ühinemise teel. Omandatud organisatsiooni direktor tuleb vallandada. Milline on sisse salvestamise kord ja alus tööraamat tänan teid juba ette vastuse eest.

Teie küsimust kaaludes võime öelda, et ümberkorraldus ise ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajaga töölepingu lõpetamisel. Siiski saate töötaja sellises olukorras vallandada:

Seega saate ümberkorraldamisel läbi viia vähendamise, mille käigus jätate uuest personalitabelist ühe ametikoha välja peadirektor(kuna organisatsioonis ei saa olla kahte peadirektorit).

Vallandamise kord seoses ettevõtte ümberkorraldamisega

Sidorov T.B. vallandati administratsiooni poolt seoses ettevõtte ümberkorraldamisega eelneva hoiatuseta jooksva kuu eest makstud töötasust.

Administratsioon ei järginud vallandamise korda, mistõttu nende tegevus oli õigusvastane. Töötaja vallandamine võib toimuda ka ümberkorraldatud organisatsiooni töötajate arvu vähendamise tõttu. Ettevõtte likvideerimise ja töötajate arvu vähendamise korral, mis on sätestatud art.

Töötajate õigused ümberkorraldamisel

Juriidilise isiku ümberkorraldamisel võib osutuda vajalikuks töölepingud töötajatega lõpetada, kuid tuleb meeles pidada, et organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumine või selle ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajatega töölepingute lõpetamisel ( punkt.

Vallandamise kord töö jätkamisest keeldumise tõttu organisatsiooni vara omaniku muutumise, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumise või selle ümberkorraldamise tõttu

Organisatsiooni vara omaniku muutumise korral muutub organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) või see vastavalt artikli 2 ja 5 osadele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt võidakse töötaja vallandada, kui ta keeldub edasisest tööst.

Kuid vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 kohaselt võib uus omanik organisatsiooni vara omaniku vahetumisel kolme kuu jooksul vallandada organisatsiooni juhi (direktori), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja.

Töötaja keeldumine töö jätkamisest vara omaniku muutumise, kohtualluvuse (alluvuse) muutumise või ümberkorraldamise tõttu tuleb vormistada avalduse vormis.

Töötamise jätkamisest keeldumise (vallandamise) avalduse koostab töötaja mis tahes kujul ja selle võib kirjutada käsitsi või arvutisse printida.

Töötamise jätkamisest keeldumise avalduses tuleb märkida: andmed töötaja kohta; andmed juhi kohta, kellele taotlus saadetakse; keeldumise põhjused; taotluse esitamise kuupäev.

Vastavalt osa.

Saneerimine on keeruline juriidiline protsess, mis paratamatult mõjutab töötajate huve.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Olenemata ümberkujundamise tüübist peavad asutajad vallandamise nõuetekohaselt vormistama.

määrused

Vene Föderatsiooni töökoodeks:

Art. 75 – õiguslikud tagajärjed töötajatele ümberkorraldamise ajal;
Art. 81 – töötaja vallandamise tunnused;
Art. 77 – kanne tööraamatusse ettevõtte lõpetamisel;
Art. 178 – ettevõtete ühinemisel või omandamisel töötajatele kohaldatavad eeskirjad;
Art. 180 – likvideerimisel või vähendamisel antud tagatised.

Muu:

Rostrudi kiri nr 276-6-0 töötajate hüvitiste kohta ettevõtte ümberkorraldamisest tulenevate koondamiste ajal.

Mida ütleb seadus?

Saneerimine on suunatud ettevõtte tegevuse lõpetamisele või ajutisele peatamisele seoses õiguste ja kohustuste üleminekuga.

Seda saab läbi viia erinevates vormides:

Ühinemine— kahe või enama ettevõtte ühinemisel moodustatakse uus juriidiline isik. Selle tulemusena luuakse suur ja see toob kaasa parema positsiooni turul.
Ühinemine– ühe või mitme äriühingu tegevus lõpetatakse, kõik õigused lähevad üle eraldiseisvale juriidilisele isikule. Protseduur viiakse läbi ainult volitatud asutuste nõusolekul.
Eraldamine– organisatsioon jaguneb mitmeks juriidiliseks isikuks. Kõik varad ja võlad jagunevad uute omanike vahel võrdselt.
Teisendamine– toimub muudatus organisatsioonilises ja juriidilises vormis seoses asutajate arvu suurenemisega, täiendavate investeeringute suurenemisega ja muudel põhjustel.
Valik– tütarettevõtete loomine “emaettevõtte” baasil oma tegevust peatamata. Uutel ettevõtetel on oma pitsat, harta ja täitevorgan.

Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on töötajate vallandamine seoses ümberkorraldamisega võimalik ainult nende algatusel.

Põhjuseks on justnimelt keeldumine muutunud tingimustes töötamisest, mitte enda soov. See sõnastus on sellises olukorras sobimatu.

Juriidiliste isikute asutamise või ühinemise korral lisanduvad töötajad.

Juht peab mõnega neist lõpetama töösuhted. Eelis jääb alati kvalifitseeritud, kogenumate ja kõrge tootlikkusega töötajate poolele.

See reegel kehtib kõigi sobivate positsioonide kohta.

Võrdsete tingimuste korral on koondamisvõimalus väiksem töötajatel, kellel on ülalpeetavad sugulased, invaliidid lahinguveteranid ja töötajad, kes täiendavad end direktori korraldusel.

Lisainfo on kirjas keeles.

Seadusega on keelatud vähendada:

töötajad, kes kasvatavad või hooldavad alla 1,5–3-aastast last;
alaealisi lapsi kasvatavad naised;
Üksikvanemad;
puuetega inimesi hooldavad isikud;
asub linnas või .

Töötajatele, kes jätkavad tööd reorganiseeritud ettevõttes, säilivad kõik õigused.

Juhtkonnal tuleb teha isiklikus kaardis muudatused ja langetada vajalikud personaliotsused.

Ümberkorraldamise käigus vallandamise registreerimise kord

Kui töötaja keeldub muudetud tingimustel koostööst või jääb alla, on oluline leping korralikult vormistada.

Protseduur järgib järgmist algoritmi:

Ettevõtte saneerimise korralduse andmine. Sellel peavad olema märgitud muutunud andmed tööandja kohta, saneerimisvorm, kannete tegemise kuupäev alluvate isikutoimikusse ja tööraamatusse ning andmed teatise kohta. Sissetulevate tellimuste kontrollimiseks tuleb dokument allkirjastada juhataja poolt ja registreerida päevikusse.
Omanikuvahetuse, vähendamise või vähendamise teatise koostamine. Tuleb teha kahes eksemplaris. Töötaja peab kandma kuupäeva ja allkirja, mis kinnitab, et ta on teabega tutvunud. Mõnes olukorras, näiteks kui on vaja dokument õigeaegselt töötajale isiklikult üle anda - kahe kuu jooksul enne kõigi tegevuse lõpetamise formaalsuste algust.
peaks olema sama, mis järjekorras: märkides ära koostöö lõpetamise aluse ja viidates tööseadustiku seadusele. Sarnane kanne tehakse isiklikule kaardile. Dokument antakse töötajale üle vallandamise päeval.

Näited dokumentidest:

Töötaja teavitamise näide

Näide sissekannetest tööraamatus

Tööseaduse kohaselt lõpetatakse omanikuvahetuse korral leping kolme kuu jooksul alates juriidilise isiku staatuse ametliku saamise kuupäevast.

Uuel omanikul on õigus katkestada koostöö juhataja, asetäitja, pearaamatupidaja jne.

Vallandamine ettevõtte ümberkorraldamise ajal ühinemise või ühinemise vormis toimub sarnase skeemi järgi.

Erinevus seisneb selles, et tööandjal ei ole kohustust alluvaid eelseisvate muudatuste eest hoiatada.

Teine erinevus on see, et paljud koondatakse.

Täpselt nende jaoks Töökoodeks annab garantiid:

Direktor on kohustatud pakkuma vaba ametikohta (vabadusel). Kui töötaja on valikuga rahul, on see võimalik.
Lepingu saab lõpetada enne saneerimisprotsessi algust. See juhtub siis, kui töötaja leiab teise töökoha.

Maksma Raha, mille hulgas:

palk;
boonused;
hüvitised töötamise perioodi eest;
muud kohalike dokumentidega ettenähtud hüvitised.

Erinevate töötajate kategooriate vallandamise nüansid

Töölepingu ülesütlemine ümberkorraldamise tõttu on võimalik ainult direktori, asetäitjate ja pearaamatupidaja juures.

Muudel juhtudel on põhjuseks kas personali vähendamine.

Vaatame vallandamise tunnuseid erinevad kategooriad:

Naised, kellel on perekondlikud kohustused. Asutuse ümberkorraldamisel keelab tööseadustik tööandja algatusel vallandada rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid töötajaid või rasedaid. Erandiks on protseduur, mis viib ettevõtte likvideerimiseni või enda soovile.
Töötajad haiguslehel. Ettevõtte lõpetamine võib alata siis, kui töötaja on ajutise puude tõttu puhkusel ja koondatakse. Sel perioodil loetakse vallandamine ebaseaduslikuks; peaksite ootama, kuni naasete. Küll aga on soovitatav saata koduaadressile teade eelseisva ümberkorralduse ja vähendamise kohta.
Osalise tööajaga töötajad on töötajad, kes töötavad osalise tööajaga. Nad on täistöötajad, volitatud sotsiaalsed garantiid. toimub üldpõhimõtte kohaselt.
Pensionärid ja pensioniealised isikud. Sellele inimeste kategooriale koondamise korral eraldi hüvitisi ette nähtud ei ole. Neil on ainult eelis kõrge tase kvalifitseeritud ja rikkad praktiline kogemus, mis suurendab organisatsioonis püsimise võimalusi.

Kõikidel vaadeldavatel juhtudel toimub vallandamine üldises korras.

Kui töötaja keeldub koostööst seoses ümberkorraldamisega, toimub vallandamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 punkt 6.

Ta peab kirjutama mis tahes kujul, misjärel antakse korraldus ja tehakse vajalikud arvutused.

Ettevõte peab hüvitama:

Töötatud perioodi töötasu määratakse tegelikult töötatud päevade ja keskmise päevapalga alusel.
Kasutamata puhkepäevad (aastane ja ) - päevade arv korrutatakse keskmise päevapalgaga.
Boonuste kogunemine arvutatakse kohalikes dokumentides eelnevalt kindlaksmääratud protsendi alusel palgast.
Sularaha töötamise aja eest (personali vähendamisega kaasneva ümberkorralduse korral) võrdub kuupalgaga ja makstakse 1-2 kuu eest (mõnel juhul pikeneb periood 3 kuuni).

Muud kollektiivlepinguga ette nähtud maksed (tööandja otsusel).

Näide:

Ettevõte Module Plus CJSC kavandab ümberkorraldamist, mis viiakse läbi teise ettevõttega ühinemise vormis uueks juriidiliseks isikuks - Torg Profi OJSC. Selle tulemusena tekkis vajadus koondada töötajaid, sealhulgas raamatupidaja N.I. Shelepanova. Vallandamise korraldus tehti 28.03.2016. Algandmed on toodud tabelis. Ülesanne on määrata kindlaks hüvitis, mida Torg Profi OJSC peaks maksma.

Lahendus:

Töötatud tundide töötasu arvutamine:

Kuna N.I. Shelepanova oli Module Plus CJSC-s registreeritud kuni 28. märtsini 2019, seega oli tal õigus saada makseid 18 tööpäeva eest.

Väärtus on: 18 päeva x 1113 rubla. = 20 034 hõõruda.

Kasutamata puhkepäevade hüvitis on võrdne: 18 päeva x 1113 hõõruda. = 20 034 hõõruda.

Palgas sisalduvad lisatasud: 32 700 x 0,2 = 6540 rubla.

Vallandustasu: 32 700 x 2 kuud. = 65 400 hõõruda.

Kavas on reorganiseerida juriidiliste isikute grupp: A, B ja C ühinemise teel kolmanda juriidilise isikuga - D.1) Mis saab ümberkorraldatud juriidiliste isikute A, B ja C peadirektoritest? ) Kas ümberkorraldatud juriidiliste isikute asutajate otsus ennetähtaegse lõpetamise kohta on vajalik?töölepingud peadirektoriga?3)Kas peadirektoriga töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel on vaja maksta hüvitist?4)Kas see on vajalik? kas peadirektoreid on võimalik üle anda juriidilistele isikutele? isikud A, B ja C (tähtajalisest töölepingust) ettevõtte D teistele ametikohtadele (tähtajalisele töölepingule)? Kuidas vormistada see üleminek ühelt juriidiliselt isikult teisele? 5) Kui ümberkorraldatud juriidilise isiku A, B ja C töötaja (mitte peadirektor) ei saa juriidilise isikuga D liitumisel oma eelmist ametikohta säilitada (ametikoht muutub ), mida sel juhul teha? Kuidas seda ülekannet teha? Kas ja kui kaua pean töötajat ametikoha muutumisest ette teavitama? Kui ei ole nõus töösuhet uuel ametikohal jätkama, siis mille alusel vallandatakse ja kas vallandamisel makstakse hüvitist?

Vastus

Vastus küsimusele:

Mis saab reorganiseeritud juriidiliste isikute A, B ja C peadirektoritest?

Juriidiliste isikute A, B ja C juhtidega tuleb töölepingud lõpetada enne ümberkorraldamise lõpuleviimist, vastasel juhul on ühel ametikohal neli juhti, mis on vastuolus tsiviilõigusega.

Töölepingu lõpetamine on võimalik üldistel alustel (poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, osa 1, artikkel 77), töötaja algatusel (artikkel 3, 1. osa, artikkel 77). Vene Föderatsiooni tööseadustik), seoses ümberkorraldamisega seotud töö jätkamisest keeldumisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 6, 1. osa)), samuti seoses tööseadustiku vastuvõtmisega juriidilise isiku volitatud organ või organisatsiooni vara omanik või töölepingu lõpetamise otsuse omaniku poolt volitatud isik (organ) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 punkt 2).

Vallandamisel tuleb arvestada juriidiliste isikute tegevuse lõpetamise kuupäeva, kuna Kuni tegevuse lõpetamiseni on vaja juhtida organisatsiooni senist tegevust.

Kui peame silmas ümberkorraldamise käigus üleviimist teisele ametikohale, siis soovitame selline üleviimine vormistada vallandamise ja hilisema töölevõtmisega.

Seda seletatakse asjaoluga, et direktori teisele ametikohale üleviimisel tekib mitmeid lahendamist vajavaid õiguslikke konflikte ja mis tahes otsus ei vasta täielikult seadusetähele.
1. Ei ole selge, kes peaks juhiga töölepingu muudatusele alla kirjutama - kas organisatsiooni D juht või asutaja, sest Just tema on direktori jaoks tööandja esindaja.
2. Samuti pole selge, milline dokument on üleandmise aluseks. Need ei saa olla protokollid üldkoosolek osalejad (aktsionärid), sest üldkoosolekul ei ole õigust lahendada küsimusi, mis ei kuulu tema pädevusse. Tal on õigus ainult juhi (direktori) volitused ennetähtaegselt lõpetada ning töötajate üleviimine kuulub juhi pädevusse.
3. Üleviimine tähendab muutust töötaja tööülesannetes, kuid juhi üleviimine ei ole lihtsalt muutus tööfunktsioon, muutuvad maksetingimused, muutuvad tema töö regulatsiooni tunnused, muutub vallandamise aluste loetelu, tähtajaline leping muutub tähtajatu tähtaeg, tema tegevust ei reguleeri enam ettevõtte asutamisdokumendid jne.

Samas, olles vormistanud direktoriga töölepingu ennetähtaegse lõpetamise, saate ta vastu võtta muule ametikohale kehtestatud üldkorras tööseadusandlus tööseadusi rikkumata.

Samas, kui organisatsiooni D põhikiri näeb ette võimaluse teha otsus direktori üleviimiseks teisele ametikohale, saab sellise üleviimise vormistada.

5) Kui ümberkorraldatud juriidilise isiku A, B ja C töötaja (mitte peadirektor) ei suuda juriidilise isikuga D liitumisel säilitada oma eelmist ametikohta (ametikoht muutub), mida sel juhul teha? Kuidas seda ülekannet teha? Kas ja kui kaua pean töötajat ametikoha muutumisest ette teavitama? Kui ei ole nõus töösuhet uuel ametikohal jätkama, siis mille alusel vallandatakse ja kas vallandamisel makstakse hüvitist?

Pange tähele, et ümberkorraldamine kuuluvuse vormis ei tähenda töösuhete lõpetamist, töösuhted jätkuvad.

Töötajatega tuleb sõlmida lisakokkulepped, mis peaksid kajastama organisatsiooni nimemuutust.

Samal ajal on töötajatel õigus keelduda töö jätkamisest seoses organisatsiooni ümberkorraldamisega (). Seetõttu hoiatage töötajaid eelseisva ümberkorralduse eest, kirjutades teated sisse.

Lisaks võivad saneerimisega kaasneda koondamised.

Kuna Rostrud märkis 5. veebruari 2007. a kirjas nr 276-6-0, et ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) iseenesest ei saa olla aluseks töötajatega töölepingute lõpetamisel. Kuid kui sellega kaasneb organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu tegelik vähenemine, muutub personalitabel.

Vastavalt sellele, kui ametikohti ei ole võimalik säilitada (neid ei ole uude personalitabelisse lisatud), peavad juriidiliste isikute A, B, C tööandjad läbi viima vähendamise protseduuri.

Vähendamise protseduur tuleb läbi viia enne ümberkorraldamise lõpetamist.

Töötajate vähendamise käigus tuleb pakkuda töötajatele üleminekut vabu kohti. Kui töötaja on üleminekuga nõus, peate selle sõlmima täiendav kokkulepe ja anda välja üleviimise korraldus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1).

Lisalepingud sõlmib direktor D kui ümberkorraldatud juriidiliste isikute õigusjärglane.

Kui töötajad keelduvad üleviimisest või vabu töökohti ei ole, vallandatakse ametikoha vähendamise teel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkt 2, 1. osa, artikkel 81) koos lahkumishüvitise maksmisega ja perioodi keskmise kuupalga säilitamisega. töötamise kohta, mis on sätestatud art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samuti, kui ümberkorraldamise käigus muutuvad töötajate töölepingu tingimused, tuleb neid teavitada artiklis sätestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt vähemalt kaks kuud. Kui töötaja on muudatustega nõus, sõlmitakse töölepingu juurde lisakokkulepe. Kui keeldute töölepingu muutmisest, tuleb töötajatele pakkuda olemasolevaid vabu töökohti. Kui keeldute üleviimisest olemasolevatele vabadele töökohtadele või nende puudumisel, võib töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 (1) osa alusel uutes tingimustes töötamisest keeldumise tõttu vallandada.

Üksikasjad personalisüsteemi materjalides:

Millistel põhjustel võib organisatsioon oma tegevjuhi vallandada?

Töölepingu peadirektoriga võib üles öelda:

Küsimus praktikast: kelle nimel peaks peadirektor omal soovil lahkumisavalduse kirjutama?

Töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise soovist peab peadirektor tööandjat (ainuosanik (aktsionär), juhatuse või üldkoosoleku esimees vms) kirjalikult teavitama hiljemalt üks kuu enne soovitud vallandamise kuupäeva ( ).

Vallandamisel tehke peadirektori tööraamatus viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osale (reeglid kinnitatud, juhised kinnitatud). Samal ajal märkige väljale “Kannete tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number” omanike otsus (üldkoosoleku protokolli või ainuasutaja otsuse andmed) , mille alusel peadirektor vallandatakse, ning kinnitama sissekande organisatsiooni pitseriga. Sellised selgitused sisalduvad.

Küsimus praktikast: kui kaua peab organisatsiooni juht oma vabatahtlikust lahkumisest ette teatama?

Organisatsiooni juhil on õigus temaga sõlmitud leping igal ajal omal soovil üles öelda. Küll aga on ta kohustatud sellest tööandjat teavitama vähemalt kuu aega enne eeldatavat vallandamise kuupäeva, sõltumata temaga sõlmitud töölepingu tähtajast. Sellised reeglid on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega. Sarnased selgitused on toodud.

Pikendatud etteteatamistähtaeg on seletatav vajadusega teha otsus organisatsiooni juhi vahetamise kohta: üldkoosolek, juhatus, vara omanik jne. Eelkõige juhul, kui otsuse teeb üldkoosolek äriühingu osalejatest, siis tuleb neid erakorralisest koosolekust teavitada 30 päeva enne selle toimumise kuupäeva (). Sellise teatise saate luua .

Küsimus praktikast: kui kaua peab organisatsiooni juht oma vabatahtlikust lahkumisest ette teatama? Juhatajaga sõlmiti tööleping tähtajaga kuni kaks kuud.

Organisatsiooni juhil on eri õiguslik seisund. Sellega seoses, isegi kui temaga on sõlmitud tähtajaline tööleping kuni kaheks kuuks, tuleb vallandamise etteteatamistähtaja määramisel juhinduda mitte Vene Föderatsiooni töökoodeksist. , mis näeb ette võimaluse hoiatada vallandamise eest lühiajaliste töösuhete korral kolm päeva ette, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku reeglitele. See tähendab, et juht peab vallandamisest ette teatama vähemalt üks kuu, kuna see reegel on tema suhtes eriline. Samas ei sisalda see säte punkti juhiga sõlmitud töölepingu tingimuste kohta (erinevalt näiteks tähtajalise töölepingu lõpetamisel sarnases olukorras oleva treeneri või sportlasega kehtestatud).

Pikendatud etteteatamistähtaeg on seletatav vajadusega teha otsus organisatsiooni juhi vahetamise kohta (üldkoosolek, juhatus, kinnisvaraomanik jne). Sellele viitavad ka kohtud (vt nt). Seega on juhi vallandamise küsimust kaaluma volitatud LLC-s osalejate üldkoosoleku läbiviimise minimaalne etteteatamistähtaeg 30 päeva (). Sellega seoses on lühiajalistes suhetes võimatu kohaldada Vene Föderatsiooni töökoodeksi eeskirju lühendatud etteteatamisaja kohta. Sarnast arvamust avaldavad ka Rostrudi spetsialistid.

Seega peab ajutine juht, kui temaga on sõlmitud tähtajaline tööleping kuni kaheks kuuks, tööandjale oma vabatahtlikust ülesütlemisest ette teatama üldises korras: hiljemalt üks kuu ette. Samal ajal, kui pooled jõuavad vallandamise kuupäevas kokkuleppele, on see võimalik ka varem (Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Erilised vallandamise põhjused

Millised erialused on ette nähtud peadirektori vallandamisel?

Peadirektori ametist vabastamise erialuste hulka kuuluvad järgmised juhtumid.

Tähelepanu: organisatsiooni juhi vallandamine ebamõistliku otsuse tegemisel ja ühekordselt jäme rikkumine tööalased kohustused on mõõt distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristuse määramise menetlus tuleb läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku eeskirjadele.

Kui seda korda ei järgita, võib kohus tunnistada peadirektori vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistada ta tööle. Sel juhul peab organisatsioon maksma juhile kogu sunniviisilise puudumise aja eest. See on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Täiendavad vallandamise põhjused

Millised täiendavad alused on ette nähtud peadirektori ametist vabastamiseks?

Töölepingu peadirektoriga saab üles öelda täiendavatel põhjustel:

Täiendavad põhjused peadirektori vallandamiseks on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Tuleb märkida, et peadirektoriga töölepingu lõpetamisel juriidilise isiku volitatud organi otsusega ei ole vaja märkida töölepingu lõpetamise konkreetseid asjaolusid (). Lisaks ei pea sellel alusel vallandamisest juhti ette teavitama. Kõrval üldreegel sellises olukorras on peadirektoril õigus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel ). Selle seisukoha legitiimsust kinnitavad ka alama astme kohtud, vt nt Moskva linnakohtu apellatsioonimäärusi.

Küsimus praktikast: kui suur hüvitis kuulub juhile omaniku otsusega vallandamisel?

Omaniku otsusega vallandamisel on peadirektoril õigus saada hüvitist. Maksta hüvitist, kui vallandamine ei ole seotud juhi süülise tegevuse või tegevusetusega. Selle väljamakse eesmärk on hüvitada koondatud töötajale maksimaalses ulatuses töö kaotamisest põhjustatud kahjulikud tagajärjed. Sellise hüvitise minimaalne suurus on kolmekordne koondatud juhi summa. Hüvitise maksimaalne suurus ei ole seadusega piiratud, seetõttu saab suuremas summas hüvitise kehtestada kohaliku seaduse, harta või juhatajaga sõlmitava töölepinguga.

Kui hüvitist ei ole töölepingus, kohalikus seaduses või hartas sätestatud, siis ei ole see üldse mitte maksmise aluseks. Kui makse suuruses kokkuleppele ei jõuta, määrab hüvitise suuruse kohus, võttes arvesse konkreetse juhtumi faktilisi asjaolusid, selle väljamakse eesmärki ja eesmärki.

Sellised järeldused tulenevad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite sätete tervikust.

Tähelepanu: omaniku otsusel ilma hüvitist maksmata vallandatud juht võib pöörduda kohtusse ja nõuda mitte ainult hüvitise maksmist koos intressidega, vaid ka hüvitist moraalne kahju. Selle seisukoha õiguspärasus on kinnitatud arbitraaži praktika(vt näiteks).

Moraalse kahju hüvitamise suuruse määrab kohus ja märgib selle oma otsuses. Sel juhul peavad kohtunikud võtma arvesse töötajale tekitatud kahju olemust ja organisatsiooni süü määra ().

Küsimus praktikast: kas peadirektorit on võimalik vallandada, kui temaga on sõlmitud tähtajatu tööleping, kuid tema põhimäärusejärgne volitused on lõppenud?

Jah, see on võimalik, kuid ainult Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 alusel.

Kõik ettevõtte tegevusega seotud küsimused on reguleeritud selle põhikirjaga, sealhulgas ettevõtte juhi töölevõtmise ja ametist vabastamise küsimused (seadused,). Kui peadirektori põhikirjaga määratud volitused on lõppenud, peaks valimise otsuse tegema organisatsiooni volitatud organ või isik, näiteks juhatus, osalejate koosolek või ainuasutaja. (kohtumine) uus termin kas eelmine või uus direktor.

Kui vastava organi otsusel valitakse endine direktor samale kohale tagasi, siis kehtib sama.

Kui otsustatakse valida uus direktor, siis eelmise direktoriga sõlmitud tööleping Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 278 alusel. Tuleb märkida, et sellel alusel vallandamisel peab organisatsiooni juht:

Vallandamise dokumentatsioon

Millised dokumendid tuleb täita peadirektori vallandamisel?

Peadirektoriga töösuhte lõpetamiseks (olenemata sellest) on vaja organisatsiooni vara omaniku või vastava volitatud organi otsust. IN aktsiaseltsid selleks on reeglina aktsionäride üldkoosolek või juhatus (nõukogu) (). Ühiskondades, kus piiratud vastutus- osalejate üldkoosolek (). Töölepingu lõpetamise otsus vormistada peadirektoriga. Kui ettevõttes on ainult üks aktsionär (osaleja), siis vormistatakse peadirektori ametist vabastamine ainuosaniku (osaleja) otsusega.

Otsuse alusel anda korraldus peadirektori ametist vabastamiseks ühtse, kinnitatud või vastavalt.

Peadirektori tööraamatusse teha kanne vallandamise kohta viitega omanike otsusele (üldkoosoleku protokolli andmed või ainuasutaja otsus), mille alusel peadirektor on. tagasi lükatud (Juhised, kinnitatud, juhised, kinnitatud). Kande võib teha organisatsioonis tööarvestuse pidamise eest vastutav töötaja või juhi vallandamise otsuse teinud organi poolt selleks spetsiaalselt volitatud isik. Viimasel juhul tuleb see isik märkida tehtud otsus(näiteks protokoll). Vallandamise protokolli all märgib vastutav isik oma ametikoha, kirjutab alla ärakirjaga ja kinnitab protokolli organisatsiooni pitseriga. Järgmisena tutvustab ta juhi vallandamise protokolli ja paneb ka oma allkirja tööraamatusse.

Sarnased selgitused sisalduvad.

Küsimus praktikast: kas peadirektorit - ainsat asutajat - on võimalik vallandada, et viia üle teise organisatsiooni peadirektori ametikohale, kus ta on ka ainus asutaja

Vallandamine teise organisatsiooni üleviimise teel ei sisalda ametikohtadele piiranguid, seega saab seda rakendada ka juhul, kui töötaja viiakse üle ühe organisatsiooni direktori ametikohalt teise organisatsiooni direktori ametikohale ().

Samas tuleb meeles pidada, et peadirektoriga, kes on ühtlasi oma organisatsiooni ainuasutaja ja seetõttu on tema vallandamine võimatu. Kui ta ei ole organisatsiooni ainus töötaja, peaks ta otsustama enda asemel teise peadirektori palkamise ning tema otsuse alusel saab tema poolt asutatud teise organisatsiooni peadirektor.

Ivan Šklovets,

Juhataja asetäitja Föderaalne teenistus tööjõu ja tööhõive kohta

Vastusest:Kuidas vormistada tegevjuhi vallandamine
- vastavalt (artikkel , ja Vene Föderatsiooni töökoodeks);
- vastavalt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 klausel ja 1. osa);
- Kõrval ().
- seoses ametist kõrvaldamisega maksejõuetuse (pankroti) seadusandluse kohaselt. Kui organisatsiooni suhtes on algatatud pankrotimenetlus, võib vahekohus organisatsiooni ajutise kinnisvarahalduri nõudmisel võlgnikest organisatsiooni juhi ametist vabastada ();
- seoses organisatsiooni volitatud organi (juhatus, osalejate üldkoosolek, aktsionäride üldkoosolek, juhataja) või vara omaniku (omaniku volitatud isik) poolt ennetähtaegse korraldamise otsuse vastuvõtmisega. töölepingu lõpetamine (8. veebruari 1998. aasta seaduse nr 14-FZ klausel ja artikkel 32). Samasuguse otsuse võib teha ühtse ettevõtte vara omanik vastavalt kehtestatud ();
- organisatsiooni juhiga sõlmitud töölepingus sätestatud alustel (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Näiteks osalejate (aktsionäride) üldkoosoleku otsuse täitmata jätmise, organisatsioonile kahju tekitamise või selle vara kahjustamise eest.
Vastusest: Kuidas koostada personalidokumente organisatsiooni ümberkorraldamisel

Millises vormis saab organisatsiooni ümberkorraldamist läbi viia?

Ümberkorraldamist reguleerivad Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku normid ja see võib toimuda kujul, (). Olenemata ümberkorraldamise vormist töösuhted töötajatega jätkuvad ().

Menetlusest tuleks eristada saneerimise ajal personalidokumentide koostamise korda.

Reorganiseerimise käigus personali muutumise kord

Mida tuleks teha personaliteenus organisatsiooni ümberkorraldamise käigus

Personalimuudatuste vormistamine ümberkorraldamise ajal:

Personaligraafikute koostamine ja töötajate teavitamine ümberkorralduste käigus

Kuidas koostada personalitabelit organisatsiooni ümberkorraldamisel

Esiteks määrab juht järglase organisatsiooni struktuuri, personali ja personali taseme. Selleks ta ongi. See on kirjas kinnitatud juhistes.

Personalitabelis kajastage uute kasutuselevõttu ja väljajätmist struktuurijaotused, positsioonid. Kui ümberkorraldamisega kaasneb töötajate arvu vähendamine, siis uude personalitabelisse vähendatavate töötajate ametikohti ei lisata. See tuleneb sellest.

Küsimus praktikast: kas tööandja on kohustatud teavitama töötajaid eelseisvast ümberkorraldusest?

Vastus sellele küsimusele sõltub sellest, kas töötajate töölepingu tingimused muutuvad või mitte.

Kui töölepingu tingimused pärast ümberkorraldamist ei muutu, võib tööandja töötajaid teavitamata jätta (). Sel juhul võivad töötajad keelduda töö jätkamisest organisatsiooni ümberkorraldamise tõttu (). Seetõttu hoiatage töötajaid eelseisva ümberkorralduse eest, kirjutades teated sisse.

Ümberkorraldamisega seoses koondamiste ja personalidokumentide muudatuste registreerimine

Kuidas töötajat organisatsiooni ümberkorraldamise ajal vallandada

Ümberkorraldamine iseenesest ei saa olla aluseks organisatsiooni töötajaga töölepingu lõpetamiseks (). Seda märgivad ka kohtud, vt. Siiski saate töötaja sellises olukorras vallandada:
- kui saneerimisega kaasneb ();
- kui töötaja keeldub töö jätkamisest ümberkorraldamise tõttu ().

Töötaja vallandamise vormistamiseks hankige tema keeldumine töö jätkamisest seoses ümberkorraldamisega (). Töötaja saab oma keeldumist väljendada vastava sissekande või eraldi avalduse kirjutamisega. Vormistatud keeldumise alusel väljastada enda poolt või poolt ülesütlemiskorraldus ja teha töötajale kanne (Reeglid kinnitatud).

Personalimuudatuste vormistamiseks seoses ümberkorraldamisega anda sisse korraldus. Töötajatele, kes on nõus pärast ümberkorraldamist tööd jätkama, kirjutage kiri, kus on märgitud tööandja muutunud andmed (). Lisaks töötajatele uued töötingimused, kui neid on muudetud ().

Küsimus praktikast: kas ümberkorralduste kohta on vaja teha kanne töötaja tööraamatusse?

Jah vaja.

Rostrudi sõnul tuleb saneerimise kohta teha kanne tööraamatusse, viidates asutajate (teine asutamisdokumentidega selleks volitatud asutus) vastavale otsusele ().

Samas ei ole kinnitatud dokumendil ega kinnitatud dokumendil saneerimiskande tegemise korda.

Samas näevad õigusaktid ette organisatsiooni nime muutmise kohta tööraamatusse kande tegemise korra (Juhend kinnitatud). Sarnast korda soovitatakse teha kannete tegemisel ümberkorraldamise korral.

Seega sisestage ümberkorraldamise kirje samamoodi nagu organisatsiooni ümbernimetamise kirje. Järjekord on järgmine:

veergudesse 1 ja 2 ei märgi seerianumbrit ja kandekuupäeva;
veergu 3 teha ümberkorralduse kohta kanne, märkides selle liigi (poolt, );
veergu 4 märgitakse saneerimisotsuse kuupäev ja number.

Küsimus praktikast: kas ümberkorraldamise käigus on vaja vormistada prorektori ametist vabastamine ja temaga uuesti tööleping sõlmida? haridusasutus. Ümberkorraldamise tulemusena lõpetatakse tööleping rektoriga

Jah vaja.

Üldreeglina ümberkorraldamisel (). Prorektorite teenistusaja osas on aga eriline piirang. Seega ei saa prorektoriga sõlmitud töölepingu kehtivusaeg ületada rektori volituste lõppemise tähtaega ().

Seega, kui ümberkorralduste tulemusena lõpetatakse tööleping rektoriga, siis kuulub lõpetamisele ka tööleping prorektoriga. Sel juhul peaks organisatsioon üldjuhul võtma ühendust prorektoriga, sealhulgas ().

Soovi korral on tööandjal õigus pärast ümberkorraldamist jätkata töösuhet prorektoriga. Selleks tuleb reorganiseeritava organisatsiooni nimel sõlmida prorektoriga uus tööleping. Sel juhul ei ületa sellise lepingu kehtivusaeg uue rektori volituste lõppemise tähtaega ().

Küsimus praktikast: mida teha, kui töötaja töötab pearaamatupidaja ametikohal kahes organisatsioonis: põhitöökohas ja osalise tööajaga. Liitumise vormis ümberkorraldamise tulemusena on töötajal ainult üks töökoht. Töötajal on alla kolmeaastane laps ja ta ei soovi töötingimusi muuta

Ümberkorraldamine (sealhulgas liitumise vormis) ei saa kaasa tuua töötaja vallandamist üheski tema töökohas - ei põhitöökohal ega osalise tööajaga töökohal (). Samuti ei ole tööandjal õigust seda töötajat sidusorganisatsiooni ametikohalt vallandada seoses selle likvideerimisega, kuna selle organisatsiooni õigused ja kohustused lähevad uuele (ümberkorraldatud) organisatsioonile üle pärimise teel (,).

Sellega seoses on ümberkorraldatud organisatsioon kohustatud pakkuma töötajale mõlemad töökohad - nii põhikohas kui ka osalise tööajaga (). Sellise töö pakkumine ei nõua erilist dokumentatsioon, välja arvatud sidusorganisatsioon ja .

Kui mingit tüüpi tööd ei ole võimalik pakkuda (näiteks nagu vaadeldavas olukorras, millal), on töötajal ametikoht, millele ei saa tööd pakkuda (sidusorganisatsioonis). Lihtne vajadus ().

Kuna sellel töötajal on alla kolmeaastane laps, ei ole ümberkorraldatud organisatsioonil õigust vähendada ühtki tema ametikohta (põhitöökohal või osalise tööajaga) või mõlemat ametikohta korraga kuni tema lapse saamiseni. kolmeaastane vanus ja ka töötaja - pearaamatupidaja vallandamine seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega (). Seetõttu hakkab ümberkorraldatud organisatsiooni personalitabelisse kuuluma pearaamatupidaja ametikoht. Sel juhul märkige positsiooni vastas olevasse väljale "Personaliüksuste arv" 1.5. "Märkustes" märkige: "Üks üksus - osalise tööajaga" ja lisage link dokumendile, mille alusel ümberkorraldamine toimus (näiteks liitumismäärus).

Alles pärast lapse kolmeaastaseks saamist saab organisatsioon otsustada vähendada osalise tööajaga pearaamatupidaja ametikohta.

Üleviimine ümberkorraldamise käigus

Kuidas menetleda töötaja üleviimist organisatsiooni ümberkorraldamise ajal

Kui ümberkorraldamise käigus muutub töötaja osakond ja ta on nõus tööd jätkama, ().

Kui töötaja viiakse ümberkorraldamise tõttu üle teise organisatsiooni, makske hüvitist kasutamata puhkus ta ei vaja seda. Seda seletatakse asjaoluga, et pärast ümberkorraldamist ei lõpe organisatsiooni töösuhe töötajaga, see tähendab, et töötaja jätkab töötamist samas organisatsioonis ().

Küsimus praktikast: mida teha ettevõtte ümberkorraldamise ajal lapsehoolduspuhkusel viibiva töötajaga

Sellise töötajaga suhete registreerimine toimub üldkorras.

Samuti tuleb töötajat eelseisvast ümberkorraldusest teavitada. Seda saab teha tähitud kirjaga. Kui töötaja ei soovi uutel tingimustel töötada, saab ta esitada pärast ümberkorraldamist töö jätkamisest keeldumise avalduse. Sel juhul on tööandjal õigus vallandada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 77 (). See ülesütlemise alus ei kehti organisatsiooni algatusel ülesütlemisel, mis tähendab, et töölepingu saab üles öelda ka lapsehoolduspuhkuse ajal.

Täpsemalt saneerimisel personalidokumentide koostamise korra kohta vt.

Personalidokumentide üleandmine õigusjärglasorganisatsioonile

Kuidas anda personalidokumente üle organisatsiooni ümberkorraldamise käigus õigusjärglasele organisatsioonile

Tegevuse lõpetava ümberkorraldatud organisatsiooni personalidokumente peab säilitama õigusjärglane organisatsioon, kellele lähevad üle tema õigused ja kohustused. Erand sellest reeglist on ümberkorraldamine eraldumise vormis, mille käigus antakse õigusjärglasele üle vaid osa personalidokumentidest. See on tingitud asjaolust, et seda tüüpi ümberkorraldamisel jätkab ümberkorraldatud organisatsioon oma tegevust ning õigusjärglasele läheb üle vaid osa tema õigustest ja kohustustest. Selle järelduse saab teha Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksist.

Näide personalidokumentide koostamise kohta ümberkorraldamisel liitumise vormis

Alfa aktsionäride üldkoosolek otsustas Alpha reorganiseerida ühinemise teel Hermes Trading Companyga.

Organisatsiooni juht kinnitas uus väljaanne Hermese personalitabel vastavalt. Samas Alfa töötajate töötingimused ei muutunud.

Kõigile Alfa töötajatele saadeti ümberkorraldusteatised, milles nad fikseerisid nõusoleku uues organisatsioonis tööd jätkata.

Kui liitumise vormis ümberkorraldamise tulemusena saadi tunnistus Alpha tegevuse lõpetamise kohta, väljastas organisatsiooni juht.

Korralduse alusel tehti muudatusi personalidokumentides: personaliosakonna juhataja E.E. Gromova lõpetas ja tegi töötajate kohta vastavad arvestused.
Riigi maksuinspektsiooni inspektorid töötavad juba uute määruste järgi. Uuri ajakirjast “Personaliasjad”, millised õigused on tööandjad ja personaliametnikud alates 22. oktoobrist omandanud ning milliste vigade eest nad enam karistada ei saa.

Tööseadustikus pole ametijuhenditest ühtegi mainimist. Kuid personaliametnikud vajavad seda vabatahtlikku dokumenti. Ajakirjast "Personaliasjad" leiate värskeimad töö kirjeldus personaliametnikul, arvestades kutsestandardi nõudeid.

Kontrollige oma PVTR-i asjakohasust. Seoses 2019. aasta muudatustega võivad teie dokumendi sätted rikkuda seadust. Kui Riigi maksuinspektsioon leiab aegunud sõnastused, siis trahvib. Millised reeglid PVTR-ist eemaldada ja mida lisada, loe ajakirjast “Personaliasjad”.

Ajakirjast Personal Business leiad päevakajalise plaani, kuidas koostada turvaline puhkusegraafik 2020. aastaks. Artikkel sisaldab kõiki uuendusi seadustes ja praktikas, millega nüüd tuleb arvestada. Sinu jaoks - valmis lahendusi olukorrad, millega kokku puutub graafiku koostamisel neli ettevõtet viiest.

Olge valmis, tööministeerium muudab taas tööseadustikku. Kokku on kuus muudatust. Uurige artiklist, kuidas muudatused teie tööd mõjutavad ja mida nüüd teha, et muudatused teid ootamatult ei üllataks.