Töölepingu ülesütlemise kord. Kuidas töölepingut üles öelda: nende kohaldamise põhjused ja nüansid. Piirangud ja vaidlused

Jelena Ponomareva räägib likvideerimise keerukusest töösuhted poolte vastastikusel kokkuleppel. Kasu töötajale ja juhile. Vallandamise dokumendid: Lõpetamine töölepingühepoolselt Algatusõigus on ettevõtte töötajal enda vallandamine graafikust ees ilma lõppkuupäeva ootamata töölepingut. Ühepoolseks lõpetamiseks on vajalik suuline eelkokkulepe ülemuste ja alluvate vahel. Kui lepingu kahepoolseks lõpetamiseks on vajalik juhtkonna nõusolek, mida toetab seaduslik alus, siis seda ühepoolselt ette nähtud ei ole. Töötaja hoiatab tööandjat eelseisva vallandamise eest kaks nädalat ette, ametist lahkuvat juhti - üks kuu ette. Kui töötaja on tööle võetud tähtajalise või hooajatöö, saab ta oma tahet avaldada kolm päeva enne lahkumist.

Töölepingu ühepoolne ülesütlemine

Tähtis: Kui tähtajaline tööleping ei ole lõppemise tähtajaks lõpetatud, muutub see automaatselt tähtajaliseks. Perioodi möödumisel Pärast töölepingu sõlmimise perioodi möödumist kohustub tööandja töötajat kokkuleppe lõppemisest kirjalikult teavitama kolm tööpäeva.
Pärast seda koostab juhataja ülesütlemismääruse, kui pooled otsustavad töösuhet jätkata, on nad kohustatud sõlmima uue tähtajaline leping või sõlmida alaline leping. Reeglina toimub tähtaegade lõpus lõpetamine poolte vastastikusel kokkuleppel, väljastab juht tööraamat kirjega, mis on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja palga arvutamisele.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemiseks ei pea töötaja kirjutama ülesütlemisavaldust. Õigusaktid näevad ette sagedased tööandja ja töötaja vaheliste lepingute lõpetamise juhud.

Töölepingu ülesütlemise kord 2018. aastal

Töölepingu lõpetamisel art.s sätestatud alustel. Tööseadustiku artikkel 77 (välja arvatud juhul, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja poolte tahtest sõltumatutel asjaoludel (käesoleva artikli punktid 4 ja 10)), kanne vallandamise kohta (töölepingu ülesütlemine). tööleping) tehakse tööraamatusse viitega art. . vastavale lõikele. 77 TK. Kui töötajale tööraamatu väljastamine viibib tööandja süül või kui töötaja vallandamise põhjus on tööraamatusse kantud valesti või föderaalseadusega vastuolus, on tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma. töötasu eest, mida ta kogu viivituse jooksul ei saanud.

Sel juhul loetakse vallandamise (töölepingu lõpetamise) päevaks tööraamatu väljastamise päev.

Kas tööandja võib töölepingu ühepoolselt üles öelda?

Kui lahkumisavaldus esitatakse varem, on tööandjal mõjuvad põhjused sinust ilma tööta ja kõik kokkulepped unustada. Sel juhul pole teil isegi aega avaldust tagasi võtta, sest tööraamat ja makse antakse teile kohe.

Poolte kokkuleppel vallandamisel on ka õigus esitada omapoolsed tingimused ja nõuda tööandjalt seda, mida õigeks pead. Tööandja läheb lisatingimused töötaja vallandamisel ainult siis, kui tal ei ole mõjuvaid põhjusi omal algatusel lahkumiseks ja lepingu ühepoolseks lõpetamiseks, kohaldades Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit nr 81.

Töölepingu lõpetamise kord

Tähelepanu

Juhil ei ole õigust taotlusest keelduda, see on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140. Tähtis: Tööandja ei vastuta tööraamatu väljastamise viibimise eest, kui töötaja keeldub seda vastu võtmast pärast seda, kui talle saadeti posti teel teatis, milles palutakse dokumentidele järele tulla. Kuidas vormistada korraldust Väga oluline on, et tähtajalise töölepingu ülesütlemise dokument oleks vormistatud korrektselt ja töötajal poleks põhjust seda kehtetuks tunnistada.

Oluline on, et töötaja allkirjastaks töölepingu lõpetamise korralduse. Vallandamise korralduse koostamiseks ei ole vaja töötaja kirjalikku avaldust.

Tähtis

Dokumendis peavad olema märgitud andmed, mis on teatises märgitud. Teade tuleb saata töötajale kirjalikult hiljemalt 3 päeva enne töölepingu lõppemist.

Töösuhete lõpetamine poolte kokkuleppel

Näiteks kui töötaja vallandatakse ebaseaduslikult, on tööandja kohustatud koondatud isiku ennistama eelmisele ametikohale ja samadel tasustamistingimustel. Kui mõni töötaja ei ole rahul oma töö eest makstava tasuga.

Või on kahtlusi, et juht ei paku seadusnormidele vastavaid töötingimusi. Sellistel juhtudel tuleks abi saamiseks pöörduda Tööinspektsiooni poole.

Muudel juhtudel, kui tehingu lõpetamise korda rikutakse, võib juht nõuda töötajalt, kelle õigusi rikuti, erinevat liiki hüvitisi. Lisaks, kuidas kaebust esitada tööinspektsioon, võite esitada nõude oma tööandja vastu kohtusse.
See organ viib läbi kõrgekvaliteedilise vallandamise seaduslikkuse uurimise.

Töölepingute lõpetamine

Kui aga pooltevaheline kokkulepe saavutatakse ja vormistatakse kirjalikult, siis pärast seda ei ole saavutatud kokkuleppe täitmisest ühepoolne keeldumine enam võimalik: ei töötajal ega tööandjal ole õigust lepingut ühepoolselt üles öelda. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on töötaja jaoks mugav juhtudel, kui on vaja teada eelseisvast vallandamisest rohkem kui kahe nädala jooksul või on vaja kiiresti töölt lahkuda.

Info

Tööandjale - see, et töötaja on sel juhul ei ole õigust vallandamise avaldust ühepoolselt tagasi võtta. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel ei too töötajale kaasa negatiivseid tagajärgi.

Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle tähtaja möödumisel, välja arvatud juhud, kui kumbki pool ei ole taotlenud selle lepingu lõpetamist selle tähtaja möödumise tõttu ja töösuhe jätkub.

Kuidas tähtajalist töölepingut tööandja algatusel üles öelda

Töökoodeksi kohaselt on tööandjat töölepingu ülesütlemise eest hoiatanud töötajal õigus oma avaldus enne hoiatustähtaja möödumist tagasi võtta ning vallandamist sel juhul ei teostata, kui tema asemele ei kutsuta teist töötajat. kirjalikult, kellele vastavalt seadusele ei saa töölepingust keelduda. Seega ei saa avalduse esitanud töötaja oma avaldust tagasi võtta, kui tema töökoht(positsioon) kutsuti üleviimise teel teisest organisatsioonist - kokkuleppel nende organisatsioonide juhtidega - teine töötaja, kuna vastavalt Art.
Tööseadustiku artikli 64 kohaselt ei saa sellisele töötajale töölepingu sõlmimisest keelduda. Vastavalt artikli 4. osale.
Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel Vastavalt meie õigusaktidele, nimelt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikkel 78), on sätestatud, et mõlemal lepingu sõlminud poolel on õigus see igal ajal üles öelda. Selline tegevus on võimalik, kui mõlemad pooled soovivad sama.

Sellisel juhul on algatajaks kas juht või töötaja. Lõpetamise protseduur on järgmine. Algataja on kohustatud saatma teisele poolele kirjaliku teate.

Kui teisel poolel vastuväiteid ei ole, koostatakse seejärel leping lepingu lõpetamise kohta. Meie seaduste järgi saab sellise kokkuleppe vormistada suuliselt või kirjalikult.

Aga arbitraaži praktika näitab, et parem on kogu dokumentatsioon kirjalikult vormistada. Et edaspidi ei tekiks arusaamatusi.

Töölepingu lõpetame ühepoolselt

Töötaja vallandamine on sel juhul seaduslik, kui tööandja täidab järgmised tingimused: kohustuse täitmata jätmine tööalased kohustused on juba esinenud vähemalt korra; tööülesandeid ei täideta ilma head põhjused; töötajale on töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmise eest juba kohaldatud distsiplinaarkaristust, mis jääb tööülesannete korduval täitmata jätmisel jõusse. Kui vähemalt üks neist tingimustest puudub, siis töötaja vallandamine täpsustatud alusel saab olema ebaseaduslik. Tuleb meeles pidada, et töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine peab olema dokumenteeritud faktidega. distsiplinaarkaristused, eelkõige korraldused (juhised) nende kohaldamise kohta. Artikli 6 punkt 6 81 TK - ühekordne jäme rikkumine tööülesandeid täitev töötaja.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise teade - näidis Selline teade tuleks tehingu lõpetamise algatajalt teisele poolele saada enne lepingu lõpetamist. Selline teade tuleb esitada 2 nädalat ette.See kahenädalane tähtaeg teatatakse seadusandlikul tasandil. Sest Kui see teade tuleb tööandjalt, siis antud perioodil on töötajal võimalus leida asendustöö. Ja vastupidi, kui algatus tuleb töötajalt, antud aega annab tööandjale piisavalt aega asendustöötaja leidmiseks. Laadige alla teatise näidis Õiguslikud tagajärjed töölepingu ülesütlemise korra rikkumine.Sellise lepingu lõpetamise rikkumise tagajärjed on üksikasjalikult täpsustatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 394.

Tööülesannete täitmisel tuleb ette olukordi, kus töösuhte pooled ei leia “ühist keelt”. Lõpuks lõpeb see kõik lakkamisega professionaalsed suhted. Algataja võib olla ükskõik milline osapool. Seadus nõuab nii töötaja kui ka tööandja huvide austamist ja kaitsmist.

Seaduslikud nõudmised

Õiguslik raamistik kiidab heaks ja võimaldab valida paljude põhjuste hulgast soovitud ametikoha tööülesannete täitmiseks. Töötaja algatusel töölepingu lõpetamise aluste loetelu on fikseeritud ja selgitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sätetega.

Artiklis kirjas on tuttavam kõla töölepingu ülesütlemisest töötaja algatusel, vallandamise tõttu tahte järgi. See on iga inimese õigus vabadusele oma teadmiste ja oskuste objekti valimisel, töö korraldamisel, kollektiivtingimustel, tegevuse liigi muutmisel, mis on seadusega kehtestatud.

Töölepingu ülesütlemise tingimused töötaja algatusel:

määrused;
Teenitud materiaalsete ressursside tasumine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel (80) kehtestab töötaja algatusel töölepingu lõpetamise korra ja korra. Töösuhte lõpetamise otsusest saadetakse juhatajale kirjalik teade kaks nädalat (14 päeva) ette. Hoiatus antakse kirjalikult. Töölepingu ülesütlemise avaldus töötaja algatusel esitatakse otse või personaliametniku kaudu.

Registreerimine toimub sissetulevate dokumentidena ja algab vallandamise lõppkuupäeva loendus. On selge, et töötaja algatusel töölepingu ülesütlemiseks valitud standardperiood on oluline ja vajalik mõlemale poolele:

Tööandja: avanevale on aega leida asendus vaba koht;
Taotleja: on aega mõelda tehtud otsus, et leida uus töösuhete objekt.

Loendus algab taotluse registreerimisele järgnevast päevast.

Selle sätte kohaselt tekib praktikas mitmeid olukordi:

Kas on võimalik saata avaldus telegrammi teel või postiga?
Kas tähtajalist töölepingut on võimalik üles öelda töötaja algatusel?
Kas taotlejal on õigus suhe lõpetada kohe pärast dokumendi registreerimist?
Kas isiku lahkumisavalduse võib tagasi lükata?

Kiireloomulise TD lõpetamine on sätestatud artiklis 79. Taotleja saab kirjaliku hoiatuse. Töölepingu ennetähtaegset lõpetamist töötaja algatusel, artiklit 73, kasutatakse juhul, kui töötaja või spetsialist ei nõustu objektiivsetel põhjustel muudetud uute töötingimustega ja organisatsioonis ei ole muud töökohta.

Ametlikke selgitusi tekkivate olukordade kohta ei ole, küll aga saab aidata pädev jurist, kes keerulistes olukordades põhjendab kohtus õigesti eriarvamusele jäänud poole seisukohta.

Piirangud ja vaidlused

Peate teadma, et on teatud kategooriaid tööandjaid, kelle õigused on piiratud. Vastavalt Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksile (artikkel 40, 3. osa) on parandustöödele määratud süüdimõistetutel keelatud omal algatusel vallandada. Nende soove ei võeta arvesse, tegu on kohtumääruse rikkumisega. Vajalik on töökaristuse määranud struktuuri kirjalik luba.

Vastuoluliste küsimuste läbimõtlemise praktika näitab, et töölt lahkudes on oluline mõista, kuidas õigesti käituda. Ta peab teadma, et tal on tagatud õigus oma avaldus tagasi võtta ja tööd jätkata. Erandiks on olukord, kui tema ametikohale kutsutakse kvalifitseeritud spetsialist. Vene Föderatsiooni õigusaktide alusel kaob automaatselt õigus töötaja algatusel töölepingu ülesütlemise avaldus üles öelda.

Põhjendamatud olukorrad

Mõnikord on töölepingu ülesütlemine töötaja algatusel põhjendamatu: see on sõlmitud sundkorras, sunnitud ülesütlemine, võimatud tingimused täita töökohustused, psühholoogiline ebamugavustunne. Ebaseaduslike olukordade ja pretsedentide arvu vähendamiseks tuleb seadus iga osaleja kaitseks (sagedamini nõutakse seda töötajalt).

Mõnikord kui fikseeritud aeg etteteatamine on lõppenud, tööleping ei ole lõpetatud. Korraldust ega muid juhiseid ei anta, kaebaja vallandamist ei taotle ja suhe jätkub.

Võimalus, kui taotleja enne dokumentide läbivaatamise tähtaega oma lahkumisotsust ei muuda, ei ole juhil õigust oma töösuhet uuendada. Tootmise pikendamise või viivitamise aluseks ei saa olla motiivid.

Motiive on üsna palju:

seadmeid ei tarnitud (näiteks sellisel kujul, nagu see tarniti);
antud elamispinda ei tagastatud;
Koolitusele (ümberõppele) kulutatud vahendeid ettevõtte kassasse ei kantud.

Tööandja ei saa rikkuda töölepingu ülesütlemise põhjuseid töötaja algatusel ja vabastada teda koondamiskohustusest.

Seadus näeb ette järgmised õiguslikud juhtumid:

Töötegevuse võimatus seoses täiskoormusega hariduse omandamisega;
pensioniikka jõudmine;
Elukoha vahetus;
Lubatud töötingimuste rikkumine tööandja poolt.
Materiaalsed nõuded, makstud vahendite tagastamise nõuded, ettemaksed, sotsiaaltoetused saavad kohtuotsuse objektiks.
Dokumentatsioon ja protseduur

Töölepingu lõpetamine töötaja ja tööandja algatusel eeldab teatud dokumentaalseid ja tootmisprotseduure.

Taotleja peab taotluse menetlemise ajal tööd jätkama. Samal ajal kui juhtkond dokumenti üle vaatab, antakse välja korraldusi ja töötaja teeb kõiki määratud toiminguid. Standardite rikkumise, puudumise või vähendamise korral võib juhataja lepingu üles öelda muudel põhjustel, mis ei ole taotleja kasuks. Bürootöö tähtaja lõppedes võib algataja töö lõpetada.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel kinnitatakse tingimata korraldusega. Spetsialist personaliteenus annab taotlejale tööraamatu ja töölevõtmisel esitatud originaalid. Tööraamatusse tehakse kõik vajalikud kanded ja tuleb märkida suhte lõpetamise artikkel. Töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise vormil on kehtestatud mall. Ta aitab koostada kõik vajalikud eeskirjad.

Viimase tööle naasmise kuupäeva alusel tehakse viimane sularahamakse. Maksimaalne päevade arv arvutuse väljastamiseks on kolm. Keerulised olukorrad tekivad siis, kui vallandamine kattub töövõimetuspäevadega. Juhataja on kohustatud vallandamise kuupäeva haiguslehe lõpuni edasi lükkama.

Millist vormi kasutatakse vallandamise korralduse väljastamiseks? Mis on korralduses vallandamise kuupäev? Kas korralduse andmise kuupäev langeb alati kokku töölepingu lõppemise kuupäevaga? Kuidas kaugtöötajat tellimusega kurssi viia? Millised on reeglid viimasel tööpäeval tööraamatu väljastamisel? Milline on vastutus töötaja vallandamisel tekkinud maksetega viivitamise eest?

Sõltumata sellest, mille alusel töötaja üles öeldakse - tema algatusel, tööandja algatusel või muul alusel, tuleb töölepingu ülesütlemise fakt dokumenteerida. Loomulikult varieerub dokumentide loetelu ja registreerimistähtajad olenevalt vallandamise põhjustest, kuid art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1 määratleb vallandamise registreerimise üldise korra, olenemata eeltoimingutest.

Vallandamise korraldus.

1. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1 kohustab töösuhete lõpetamist vormistama tööandja korraldusega (juhisega). Mis kujul? Tööandjad võivad juhinduda Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsioonist nr 1 „Tööarvestuse esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta ja palgad"ja kasutage ammu tuntud vorme T-8 ja T-8a.

Samal ajal ei ole alates 2013. aastast raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites sisalduvad vormid kasutamiseks kohustuslikud, kuna jõustus 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadus nr 402-FZ “Raamatupidamise kohta”. millele organisatsiooni juht määrab iseseisvalt kindlaks organisatsiooni majanduselu faktide dokumenteerimiseks kasutatavad esmased raamatupidamisdokumendid.

Põhineb Art. 4. osal. Seaduse nr 402-FZ artikli 9 kohaselt koostatakse esmased raamatupidamisdokumendid vastavalt organisatsiooni juhi kinnitatud vormidele. Lisaks peab iga esmane raamatupidamisdokument sisaldama kõike nõutavad üksikasjad, mis on kehtestatud artikli 2 2. osaga. Seaduse nr 402-FZ artikkel 9.

Sellest lähtuvalt saab organisatsioon välja töötada ja kinnitada oma töösuhte lõpetamise korralduse vormi ja seda kasutada. Peaasi on selle kasutamist organisatsioonis korrektselt tutvustada raamatupidamispõhimõtete, personalidokumentide liikumise juhiste ja muude kohalike kaudu määrused. Siin on näide vabas vormis vallandamise korraldusest.

(Oktoober LLC)

korraldus nr 21
töölepingu lõpetamisel

Tuginedes Ivan Ivanovitš Ivanovi 13. septembri 2016 avaldusele

MA TELLIN:

lõpetada 10. märtsil 2006 ja vallandada osakonna spetsialist 27. septembril 2016 turuuuring Ivanov Ivan Ivanovitš omal soovil vastavalt tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikele 3 Venemaa Föderatsioon.

Režissöör Zimin O. O. Zimin

Lugesin korraldust:

Osakonna spetsialist

turundusuuring Ivanov, 09.27.2016 I. I. Ivanov

Pöörame tähelepanu mõnele nüansile.

1. Vallandamise kuupäev. Tegelikult on see töölepingu lõppemise kuupäev. Vastavalt artikli 3. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 84.1 kohaselt on lepingu lõpetamise päev kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui ta tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Vene Föderatsiooni või mõne muu föderaalseaduse alusel jäeti tema töökoht (ametikoht) alles.

Mõnikord tekivad raskused töösuhte lõppemise kuupäevaga, näiteks järgmistel juhtudel:

puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega;
kui tööandjale lahkumissoovist teatamise tähtaja lõpp langes töövabale puhkusele või puhkepäevale;
töötaja surma tõttu töösuhete lõpetamise registreerimine;
töölepingu lõppemine.

Arutasime oma ajakirja lehekülgedel peaaegu kõiki töölepingu lõpetamise aluseid, seega keskendume vaid mõnele punktile:

puhkuse andmise korral koos hilisema vallandamisega vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 127 kohaselt loetakse vallandamise päeva viimaseks puhkusepäevaks. Tegelikult ei ole aga töötaja viimane tööpäev mitte tema ülesütlemise päev (viimane puhkusepäev), vaid esimesele puhkusepäevale eelnev päev, seega korralduse andmine ja muud töölepinguga seotud protseduurid. töösuhte lõpetamise registreerimine tuleb läbi viia enne puhkuse algust (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. a määratlus nr 131-О-О);
kui tööandja hoiatustähtaja lõpp töölt lahkumise kavatsuse kohta langeb nädalavahetusele, siis on viimane tööpäev nädalavahetusele järgnev tööpäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14). Näiteks kirjutas töötaja 25.04.2016 avalduse, milles palus tööleping omal soovil üles öelda. Kahenädalase perioodi lõpp (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80) langes 05.09.2016, mis on töövaba puhkus. Sel juhul peab töötaja tööle naasma 10. mail 2016 ja see päev on vallandamise kuupäev;
töölepingu lõpetamisel töötaja surma tõttu loetakse ülesütlemise kuupäevaks surmakuupäev. Sellist töötajat tema viimasel tööpäeval vallandada ei saa, sest ta pole veel surnud.

Korralduse kuupäev ja töölepingu lõpetamise kuupäev ei pruugi kokku langeda.

Pange tähele, et personaliametnikud püüavad anda korraldusi vallandamise päeval. See on õige, eriti töötaja vallandamisel artikli 3 lõike 1 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Miks? Sest kui annate vallandamise korralduse varem, allkirjastate selle juhiga ja teavitate sellest töötajat, siis on võimalus, et peate dokumendi tühistama, kuna töötaja saab kasutada talle antud artiklit. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaselt on õigus vallandamise avaldus tagasi võtta.

Kuid sageli ei lange korralduse väljaandmise kuupäev ja vallandamise kuupäev kokku: näiteks töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel võidakse koondamiskorraldus väljastada varem kui viimane tööpäev ja töötaja surma korral hiljem kui vallandamise kuupäev.

2. Käskkirjas tuleb fikseerida töölepingu ülesütlemise alus. Soovitame salvestada rangelt kooskõlas sõnastusega kehtivad õigusaktid viitega konkreetsele artiklile (artikli lõik).

Lisaks ülesütlemise aluseks olevale õigusnormile tuleb korralduses fikseerida selle andmise alus. Näiteks kui vallandamise algatab töötaja, on aluseks tema avaldus. See tähendab, et selle dokumendi üksikasjad tuleb tellimuses registreerida.

Igal juhul peab töölepingu lõpetamise korraldusse (Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 27. jaanuari 2011. a määratlus nr 16-О-О) kajastuma töötaja vallandamise kuupäev.

Mõnikord, eriti kui vallandamine toimub tööandja algatusel, on viimase käsutuses mitu töölepingu ülesütlemise kehtivust kinnitavat dokumenti. Nende kõigi üksikasjad tuleb märkida. Näiteks kui töötaja vallandatakse lõigete alusel. "a" punkt 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 (puudumise korral) tuleb korralduses loetleda töölt puudumist fikseerivad dokumendid, samuti dokumendid, mis kinnitavad distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra järgimist - seletuskiri, selgituste andmisest keeldumise akt, jne.

3. Tellimusega tutvumine. Tööandja peab töötaja korraldusega tutvuma allkirja vastu. Kui see ei ole objektiivselt võimalik (näiteks koondatava puudumise tõttu) või töötaja keeldub allkirjaga tutvumast, tehakse korraldusele vastav märge, näiteks: „Tutvunud, keeldus allkirja andmast“ või "Allkirjaga puude tõttu võimatu tutvuda."

Märge: Kui töötaja keeldub korraldusega tutvumast, soovitame lisaks dokumendile kirja panemisele keeldumise ka dokumenti fikseerida: sellest võib kasu olla, eriti kui vallandamine toimub tööandja algatusel.

Seda nõuet ei tohiks eirata tööseadusandlus: reguleerivad asutused peavad töötaja suutmatust korraldusega tutvuda Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumiseks. Näiteks Tambovi piirkonnakohtu 18. mai 2016 apellatsioonimäärusega asjas nr 33-1684/2016 ennistati töötaja Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumiste tõttu eelmisele ametikohale. Üks neist oli art. 2. osa rikkumine. 84.1 – naist vallandamismäärusega ei tutvustatud ja dokumente (korralduste koopiad, tööraamat) ei saanud, sh posti teel.

Küsimus: kuidas kaugtöötajat koondamiskorraldusega kurssi viia?

Kui tööandja ja kaugtöötaja suhtlemine toimub vahetuse teel elektroonilised dokumendid Täiustatud kvalifitseeritud elektroonilisi allkirju kasutades tuleb koondamiskorraldus töötajale eelnevalt saata aadressile elektroonilisel kujul viitamiseks. Töötaja omakorda kinnitas tellimuse elektrooniline allkiri, on kohustatud selle tagasi saatma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 312.1 osad 4, 5). Vallandamise päeval saadetakse korralduse paberkoopia töötajale posti teel. tähitud kirjaga teatega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 312.5 2. osa).

Millal tuleks töötajat tellimusest teavitada? Kõige parem on seda teha viimasel tööpäeval – välja arvatud juhud, kui koondatav ei töötanud, kuid tema töökoht jäeti alles (näiteks kui töötaja vallandatakse töölepingu lõppemise tõttu ja ta on haiguslehel).

4. Korralduse koopia väljastamine. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama kindlaksmääratud korralduse (juhise) nõuetekohaselt kinnitatud koopia (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 2. osa). Siin võib tekkida ainus küsimus koopia väljaandmise ajastuse kohta. Mõned tööandjad juhinduvad Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 62 kohaselt ja sundida töötajat kirjutama avalduse korralduse koopia saamiseks. Pärast seda väljastavad nad koopia teisel või kolmandal päeval pärast vallandamist. Usume, et selline nõue on seaduslik ainult siis, kui taotlete vallandamismääruse koopiat endine töötaja. Kui töötaja töötab endiselt, isegi kui see on tema viimane tööpäev, on tööandja kohustatud sellise nõude päeval väljastama korralduse koopia. Lisaks ei ole vallandamismääruse koopia taotlemise vorm määratletud, erinevalt muude dokumentide koopiate nõudest vastavalt artiklile. 62 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seetõttu ei tohiks te töötaja suulist palvet ignoreerida.

Kuid tööga seotud dokumentide koopiate saamiseks peab töötaja viimasel tööpäeval siiski kirjutama avalduse nende esitamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 4. osa).

Tööajalugu.

Põhineb Art. 4. osal. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõppemise päeval väljastama töötajale tööraamatu. Vastavalt sellele tuleb see vormistada – sinna tuleb teha kanne. Määrused ütlevad teile, kuidas seda teha:

Vene Föderatsiooni valitsus 16. aprillist 2003 nr 225 "Tööraamatute kohta", millega kinnitati tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjad;
Vene Föderatsiooni Tööministeerium 10. oktoobril 2003 nr 69 (edaspidi resolutsioon nr 69), millega kiideti heaks tööraamatute täitmise juhend.

Sulle teadmiseks: kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ja viidates konkreetne artikkel, artikli osa, artikli lõik.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkti 10 kohaselt peab tööandja ülesütlemise kohta eraldi korralduse alusel tegema tööraamatusse ülesütlemise kirje koondamise päeval ranges kooskõlas korralduse tekstiga.

				Teave töölevõtmise, teisele alalisele tööle ülemineku, kvalifikatsiooni, vallandamise kohta (põhjused ja viide artiklile, seaduse punkt)	Kande tegemise aluseks oleva dokumendi nimi, kuupäev ja number



				Tööleping lõpetati	Tellimus 27.09.2016
				töötaja algatusel osa lõige 3
				tööseadustiku esimene artikkel 77
				Venemaa Föderatsioon.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkti 35 alusel kinnitatakse pärast töölepingu lõpetamise põhjuste ja aluste kohta kande tegemist kõik antud tööandja juures töötamise ajal tööraamatusse tehtud kanded tööandja allkirjaga. tööandja või tööraamatu pidamise eest vastutav isik, tööandja pitsat ja töötaja enda allkiri.

Küsimus: kas tööandjad (LLC või JSC) peaksid dokumenti kinnitama pitseriga?

Tõepoolest, alates 2015. aastast on selles küsimuses olnud vaidlusi, sest sellest ajast alates on OÜ-del ja JSC-del õigus iseseisvalt otsustada, kas pitsat omada. Selliste organisatsioonide pitseri kasutamise kohustuse saab kehtestada ainult föderaalseadusega (artikli 2 punkt 7 Föderaalseadus 26. detsembril 1995 nr 208-FZ “On aktsiaseltsid", para. 1 punkt 5 art. 2. föderaalseaduse 02.08.1998 nr 14-FZ “Ettevõtted piiratud vastutus»).

Föderaalseadused ei nõua tööraamatu kannete kinnitamiseks pitsati kasutamist. Selline nõue on aga sätestatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjaga, mis on põhimäärus. Sellest lähtuvalt ei ole praegu tööandja - LLC või JSC - pitsatiga vallandamise akti kinnitamine absoluutne kohustus. Rostrud on aga teisel arvamusel (vt nt Kirja 15. mai 2015 nr 1168-6-1).

Mida teha, kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, selgitab art. 6. osa. 84.1 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eelkõige on tööandja kohustatud saatma teate vajadusest:

ilmu oma tööraamatusse;
nõustute selle postiga saatmisega.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkti 36 alusel on tööraamatu saatmine posti teel töötaja määratud aadressil lubatud ainult tema nõusolekul.

Juhime tähelepanu, et tööraamatu väljastamise viibimise eest vastutab tööandja. Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 234 sätestab, et tööandja on kohustatud hüvitama töötajale kogu viivitatud aja eest saamata jäänud töötasu.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 35 sisaldab sarnast reeglit ja täiendab seda kohustusega muuta ülesütlemise päeva: vallandamise (töölepingu lõpetamise) päevaks loetakse sel juhul päeva, mil tööraamat on koostatud. välja antud. Töötaja vallandamise (töölepingu lõpetamise) uuel päeval antakse tööandja korraldus (juhis), mille kohta tehakse kanne tööraamatusse. Varem tehtud kanne vallandamise päeva kohta on käesolevas eeskirjas ettenähtud korras kehtetu.

Samas on seadusandja kehtestanud erandid - juhud, mil vastutust tööraamatu väljastamisega viivitamise eest ei teki (vt joonist). Toome näite sellise teatise kohta.

Piiratud vastutusega äriühing "oktoober"

(Oktoober LLC)

Ref. Nr 104 Ivanov Ivan Ivanovitš

kuupäevaga 27. september 2016, Pervomaisk, st. kask,

71, apt. 10

TEATIS

vajadusest ilmuda tööraamatu järele

Kallis Ivan Ivanovitš!

Teie avalduse alusel lõpetati Teiega tööleping p 3 lg 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 (töötaja algatusel). Oma viimasel tööpäeval puuduste töölt. Sellega seoses peate tulema aadressil Pervomaisk, 138 (kontor 125) ja saama oma tööraamatu või andma kirjaliku nõusoleku selle posti teel saatmiseks.

Lisas: koopia töölepingu lõpetamise korraldusest 27.09.2016 nr 21-u.

Personaliosakonna juhataja Kuptsova A.D. Kuptsova

Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja avalduse esitamise päevast arvates.

Märge: vallandamise põhjuse vale sõnastus tööraamatus võrdub selle väljaandmisega viivitusega ja kui on tõendatud, et see takistas töötajal teisele tööle asumast, siis kohus vastavalt artikli 8. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394 taastub tema kasuks keskmine sissetulek kogu sunniviisilise töölt puudumise ajaks (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” punkt 61 Föderatsioon”).

Tööandja vabaneb vastutusest tööraamatu väljastamise viibimise eest	Alates tööraamatule ilmumise vajaduse kohta teate saatmise kuupäevast
	Kui on ebakõla viimane päev töötama töötaja vallandamisel töösuhete lõppemise registreerimise päevaga
	Vastavalt lõigetele. "a" punkt 6, osa 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks (töölt puudumise korral)	Vastavalt punktile 4, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83 (töötaja süüdimõistmine karistusele, mis välistab varasema töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele)	Naised, kelle tööleping pikendati kuni raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni vastavalt Art. 261 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Tööraamatu väljastamise fakt kantakse tööraamatute liikumise registreerimise raamatusse ja nendesse vahelehtedesse ning nõutav on raamatu saanud töötaja allkiri.

Ärge unustage väljastada isiklikku kaarti: jaotise viimasel lehel. X peab tegema protokolli töölepingu ülesütlemise põhjuste ja aluse kohta. Tööraamatu kättesaamisel peab töötaja allkirjastama isikliku kaardi (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 41).

Teeme lõppmakse.

Töölepingu lõppemise päeval on tööandja kohustatud töötajaga arveldama vastavalt Art. 140 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Olenemata töösuhte lõpetamise alusest on kõik töötajale võlgnetavad summad töötasu töötatud perioodi eest, hüvitis kasutamata puhkus jne – tuleb tasuda vallandamise päeval.

Kui seda reeglit rikutakse, võidakse tööandja suhtes kohaldada
haldusvastutusele. 07.03.2016 föderaalseadus nr 272-FZ „Teatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktide muutmise kohta tööandjate vastutuse suurendamise kohta tasustamise seaduserikkumiste eest” kohandati artikliga 2016. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27: sellele on lisatud uus osa, mis kehtestab karistuse konkreetselt tasustamise valdkonna rikkumiste eest. Vastavalt selle artikli lõikele 6 on alates 3. oktoobrist 2016 tõstetud ametnike trahve palga ja muude töösuhete raames tehtud maksete maksmata jätmise või mittetäieliku väljamaksmise eest - nüüd on need vahemikus 10 000 kuni 20 000 rubla. Aga korduva rikkumise eest tegevjuht võib karistada rahatrahviga 20 000 kuni 30 000 rubla. või diskvalifitseeritakse üheks kuni kolmeks aastaks. Isikud, kes teostavad ettevõtlustegevus ilma hariduseta juriidilise isiku, võidakse trahvida 10 000–30 000 rubla ja ettevõtteid 50 000–100 000 rubla.

Kui töötaja vallandamise päeval puudub, tehakse väljamaksed hiljemalt järgmisel päeval pärast maksetaotluse esitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 1. osa).

Kui tööandja ja töötaja vahel tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetavate summade suuruse üle, on tööandja kohustatud tasuma vaidlustamatu summa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 2. osa). Mõnikord ei maksa tööandja sellises olukorras midagi, vaid ootab ära kas maksuinspektsiooni või kohtu otsus (olenevalt sellest, kuhu töötaja pöördus). Te ei tohiks seda teha. Vene Föderatsiooni töökoodeks paneb tööandjale kohustuse tasuda kindlaksmääratud tähtaja jooksul talle võlgnevus vaieldamatus osas, kui töötaja ei nõustu tööandja poolt talle laekunud rahasumma õigsusega. , viivitamata arveldamist koondatud töötajaga kuni läbivaatamise lõpuni nende vahel tekkinud individuaalse töövaidluse väljakujunenud korras (Irkutski oblastikohtu 23. mai 2016. a määruskaebus asjas nr 33-6856/ 2016).

Tööandja muud tegevused.

Lisaks ülaltoodule peab tööandja viimasel tööpäeval tegema mõned toimingud:

1. Väljasta töötajale tõend töösuhte lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta. Sertifikaadi vorm kinnitati Vene Föderatsiooni tervishoiu ja sotsiaalarengu ministeeriumi 17. jaanuari 2011 korraldusega nr 4n. See täidetakse käsitsi musta või sinise tindiga (pastapliiats) või tehniliste vahenditega (arvuti või kirjutusmasin).

2. Väljastada tõend, mis sisaldab andmeid kindlustatud isiku tööstaaži, töötasu, sissetulekute ja kogunenud kindlustusmaksete kohta vormil SZV-1. See on kehtestatud artikli 4 punktiga 4. 01.04.1996 föderaalseaduse nr 27-FZ "Individuaalse (isikustatud) registreerimise kohta kohustuslikus pensionikindlustussüsteemis" artikkel 11. Samas nõuab see seadus töötajalt kirjaliku kinnituse saamist sellise teabe talle edastamise kohta.

Lõpuks: kui vallandatud isik oli ajateenistuskohustuslane, tuleb andmed tema vallandamise kohta esitada sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole. Ja juhul, kui töö ajal tehti tema eest täitedokumentide alusel makseid, peab tööandja töötaja vallandamisest kohtutäituriteenistust teavitama ja täitedokumendi tagastama.

Nagu näete, pole üldine vallandamise kord nii keeruline - korraldus, lõppmakse. Kui mõistad töölepingu erinevatel põhjustel ülesütlemise nüansse, ei tekita töösuhte lõpetamise vormistamine raskusi.

6. aprilli 2011. aasta föderaalseaduse nr 63?FZ "Elektrooniliste allkirjade kohta" artikkel 5.

Raamatu vorm kinnitatud. resolutsioon nr 69.

Kinnitatud Vene Föderatsiooni Pensionifondi nõukogu 31. juuli 2006. aasta otsusega nr 192p “Kohustusliku pensionikindlustussüsteemi individuaalse (isikustatud) raamatupidamisarvestuse dokumentide vormid ja nende täitmise juhised”.

Vastavalt siseriiklikule seadusandlusele võib töölepingu lõpetada kummagi poole algatusel erinevatel põhjustel. Peaasi on seda õigesti teha.

Käesolevas artiklis vastame järgmistele küsimustele: millised õigusaktid reguleerivad töösuhte lõpetamise korda? Mis võib olla vallandamise aluseks? Milline on töökoostöö lõpetamise kord? kuidas ennistada? Loe artiklist.

Mida seadus ütleb

Töösuhete lõpetamise kord on reguleeritud artikli 84 lõikega 1 Töökoodeks RF. Selle kohaselt algab töölepingu lõpetamine tööandja või töötaja algatusel korralduse vormistamisest.

Reeglina kasutatakse näidisena Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsiooniga nr 1 kinnitatud tellimisvormi.

Pärast tellimuse vormistamist saadetakse see koondatud töötajale läbivaatamiseks ja kinnitamiseks. Soovi korral antakse talle üle dokumendi valguskoopia.

Seaduse järgi loetakse töötaja viimaseks tööpäevaks ametliku ülesütlemise ja töölepingu lõpliku lõpetamise päeva.

Sel päeval peab boss:

tagastada töötajale tema tööraamat;

Kui töötaja puudub vallandamise päeval töökohalt, saadetakse tema alalise/tegeliku elukoha aadressile kirjalik teade vajadusest ilmuda eelmisele töökohale ja tööraamatule isiklikult järele tulla või sellega nõustuda. ülekanne postiga.

Tehke arvutused (palk, kasutamata puhkusetasud, lisatasud jne) vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140;
Andke üle töötaja nõutud dokumentatsioon, mis on seotud tema töötegevusega.

Enne tööraamatu tagastamist märgitakse selles töölepingu lõpetamise põhjus, viidates tööseadustiku vastavale artiklile, mis kinnitab ülaltoodud toimingute seaduslikkust.

Põhjused

Töösuhte lõpetamise põhjused võivad olla:

Vastastikune algatus töösuhte lõpetamiseks (vallandamine poolte kokkuleppel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 alusel);
Töölepingu lõppemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 alusel);

Erandiks võivad olla juhud, kui töötaja ega tööandja ei avalda soovi oma tööalast koostööd lõpetada.

Töötaja ise avaldas soovi töölt lahkuda (vallandamine töötaja algatusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 alusel);
Tööandja otsustas alluva vallandada (vallandamine tööandja algatusel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 71 ja 81 alusel);
Tõlge keelde uus positsioon töötaja või tööandja algatusel või teisele ettevõttele;
Soovimatus jätkata töötegevus ettevõtte omaniku muutuse või selle ametialase suunitluse muutumise tõttu, millele järgneb selle töötajate ametikohtade muutumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 alusel);
Töötaja soovimatus jätkata töötamist töölepingu tingimuste järsu muutumise / mittejärgimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 4. osa);
Töötaja soovimatus minna üle teisele ametikohale tema tervise halvenemise tõttu (arstliku aruande alusel). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 73 3. ja 4. osa;
töötaja vastumeelsus elukohta vahetada tööharu teise linna kolimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.1 1. osa);
Pooltest sõltumatute ettenägematute asjaolude ilmnemine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 alusel);
tööseadusandluse rikkumine ühe osapoole poolt, mis blokeerib töökoostöö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84);
Muude Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud aluste ilmnemine.

Lõpetamise kord

Töösuhte lõpetamise kord on järgmine:

Initsiatiivi tegemine ühe poole (töötaja või tööandja) töösuhte lõpetamiseks;
Konkreetse töötaja vallandamise korralduse koostamine ja väljastamine;

Korralduses märgitakse koondatud töötaja andmed, põhjuseks olnud põhjus (näiteks töötaja või tööandja algatus) viidates tööseadustikule, samuti kuupäev, millest alates 14 päeva tagasiarvestus. töö algab enne lõplikku vallandamist.

Töötaja arvestus ja tööraamatu väljastamine tema viimasel tööpäeval (tavaliselt 14. päeval).

Kui töötaja ei ilmu viimasel tööpäeval, saadetakse talle kirjalik teade tööle ilmumise vajadusest tasumiseks ja nõutavate dokumentide väljastamine.

Kui tööandja ei arvuta ega tagasta dokumente viimasel tööpäeval, on koondatud töötajal õigus esitada avaldus nende väljastamiseks. Esitatud taotluse nõuded tuleb täita 3 päeva jooksul alates selle esitamise päevast.

Töötaja algatusel

Vallandamine omal algatusel (töötaja algatusel) toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 alusel.

Selle kohaselt on töölt lahkumise otsustanud töötaja kohustatud sellest tööandjale teatama hiljemalt kaks nädalat enne kavandatavat ülesütlemist, esitades vastava ülesütlemisavalduse.

2-nädalane loendus algab järgmisel päeval pärast seda, kui töötaja on esitanud vabatahtliku lahkumisavalduse. Mõnel juhul (kokkuleppel) võib seda perioodi lühendada.

Mõnel juhul võib töötaja 14-päevast perioodi lühendada või üldse mitte töötada. Selle õiguslik alus võib olla üks järgmistest:

Sisseastumine ülikooli (täiskoormusega õpe);
pensionile jäämine;
Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine tööandja poolt;
Raske haiguse esinemine (raske haigus);
kolimine teise linna/riiki;
Muud organisatsiooni sise-eeskirjadega kinnitatud põhjused.

Kahenädalase teenistusaja jooksul on töötajal õigus ülesütlemine tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui isik on juba tema asemele määratud. uus töötaja(seda saab kinnitada vastava dokumendiga).

Pärast avalduse esitamist on tööandja kohustatud:

väljastada korraldus vormil T-8 (vallandamise nõusoleku korral) või koostada kirjalik avaldus, milles selgitatakse keeldumise põhjust;
Koostada arvutusmärkus T-61 ja saata see raamatupidamisosakonda;
Tagastada töötajale tööraamat koos vallandamise põhjuse märkusega;
Teha lõplikud arvestused töötasu ja muude tasumisele kuuluvate maksete kohta;
Muud dokumentatsiooni väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel.

Tellimuse alusel tehakse kanne tööraamatusse (seda tehakse viimasel päeval enne raamatu väljastamist, nii et töötaja annab koheselt allkirja tööraamatute liikumise fikseerimise kohta).

Tööandja algatusel

Tööandjal, aga ka töötajal on õigus algatada oma alluvatega töölepingu lõpetamine. Selle aluseks võivad olla nii seadusandlikul tasandil kehtestatud põhjused kui ka sisereeglid organisatsiooni enda sees.

Seega võib töölepingu ülesütlemise põhjus tööseadusandluse alusel olla:

Organisatsiooni likvideerimine;
Tööjõu vähendamine;
Vastuolu töötaja ja tema ametikoha vahel. Näiteks ebapiisava kvalifikatsiooni taseme või halva tervise tõttu;
Tööseadusandluse tõsine rikkumine ettevõtte töötaja poolt (põhjendamatu töölt puudumine, joobes tööl viibimine, narkootikumide tarvitamine, andmete konfidentsiaalsuse mittejärgimine jne);
alluva korduv töökohustuste täitmata jätmine tingimusel, et tal on vähemalt üks distsiplinaarkaristus;
Ettevõttele kuuluva vara vargus;
büroo vara tahtlik kahjustamine;
Tööohutuse reeglite eiramine, mis tõi kaasa tootmisõnnetuse, mille tagajärjel said viga/peaaegu vigastada inimesed;
Usalduse kaotus alluva suhtes;
kergemeelsete otsuste tegemine, mis tõid kaasa ettevõtte vara ebaseadusliku ärakasutamise;
Töö/isiklike dokumentide võltsimine (töötamise ajal);
Muud põhjused, mis on vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidega.

Töötaja vallandamisel ühel loetletud põhjustel on tööandja kohustatud esitama tema tehtut dokumentaalselt tõendama. tööjõu rikkumine. Näiteks arstlik akt, mis kinnitab töötaja joobeseisundit.

Tööandjal ei ole õigust vallandada töötajat, kes on puhkusel või haiguslehel.

Poolte kokkuleppel

Ärikoostöö lõpetamine poolte kokkuleppel toimub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 alusel. Selle kohaselt võivad tööandja ja töötaja oma tööalase koostöö igal ajal lõpetada, kui mõlemad pooled on lõpetamisega nõus.

Sel juhul saab vallandamisel kokku leppida ja määrata individuaalsed teenistustingimused. Mõnel juhul saab töölt lahkuv töötaja tagada, et tööd ei ole ning pärast poolte kokkuleppel lahkumisavalduse esitamist ja korralduse väljastamist saab ta koheselt palgatšeki ja tööraamatu.

Välismaalasega

Töölepingu ülesütlemise kord kellega välisriigi kodanik ei erine koduriigi kodakondsusega töötaja vallandamise korrast.

Ainus erinevus on vajadus teavitada föderaali migratsiooniteenistus, Tööhõivekeskus ja territoriaalne jaotus Maksuinspektsioon välismaalase vallandamise kohta kolme päeva jooksul alates töökoostöö lõpetamise kuupäevast.

See vastutus langeb tööandja õlgadele.

Alaealisega

Alaealise töötaja vallandamise reeglid on esitatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 269. Selle kohaselt peab töösuhete lõpetamine alluvaga, kes ei ole veel 18-aastaseks saanud, toimuma organisatsiooni juhi antud korralduse alusel.

Täidetud korraldus tuleb ülevaatamiseks üle anda koondatud töötajale. Seejärel peab ta sellele alla kirjutama, nõustudes sellega töölepingu lõpetamisega.

Lisaks on tööandja kohustatud alaealise alluva vallandamisel omal algatusel saama nõusoleku järgmistelt ametiasutustelt:

Riiklik Tööinspektsioon;
Eestkoste- ja eestkosteasutus.

Tööandja ei ole kohustatud eelnimetatud ametiasutuste nõusolekut saama, kui alaealisega töösuhte lõpetamise põhjuseks on ettevõtte likvideerimine või pankrot.

Viimasel tööpäeval peab ülemus:

Tehke töötajaga arveldus;
Tagastada tööraamat.

Taastamisprotseduur

Töösuhte lõpetamisel on põhiline tööseaduste täitmine. Kui töötaja vallandatakse põhjusel, mis ei ole kantud Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumiste nimekirja, on tal õigus see otsus vaidlustada ja oma ametikohale ennistada.

Selleks tuleb pöörduda kohtusse tööle ennistamise nõudega.

Tööandja on võimalik kohtusse kaevata 30 päeva jooksul alates ametlikust vallandamise kuupäevast.

Tööleping on dokument, mis kirjeldab juhi ja alluva vahelist töösuhet ning määrab kindlaks poolte õigused ja kohustused. sõlmitakse kahe poole vahel vastastikusel kokkuleppel.

Saate lepingu lõpetada. Need toimingud sõltuvad dokumendi enda põhjustest ja sisust. Töölepingu töötaja algatusel ülesütlemise korda käsitleme käesolevas artiklis.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Seadusandlik regulatsioon

Lõpetamise põhjused

Tööleping lõpetatakse samamoodi nagu kõik muu õigusabi, st. selle peatamiseks vajame konkreetsed põhjused. Seadusandlust arvestades on töötajapoolse töölepingu ülesütlemise aluseks järgmised asjaolud:

Mõjuvate vallandamise põhjuste olemasolu. Nende hulka kuuluvad terviseprobleemid, ümberpaigutamine, lahkumise perekondlikud põhjused jne.
Kui sisedokumente on muudetud ja uus töökord töötajale ei sobi, siis on tal õigus leping üles öelda.
Kui tööandja rikkus ettevõtte sisedokumentides sisalduvaid reegleid.
Kui töötaja leiab või talle pakutakse uut tööd rohkemaga soodsad tingimused töö.
Kui tööandja ja alluv on sõlminud töölepingu ja selle lepingu tähtaeg on möödunud.

Kas ma pean teatise kirjutama?

Kui mõni dokument rebitakse alluva nõudmisel, siis ta vajab kirjalikult teavitage sellest juhatajat.

Igal juhul ei tohi juht töötaja soove sekkuda.

Töötaja peab teatud aja jooksul vormistama dokumendi ja see peab sisaldama järgmist teavet:

Ettevõtte nimi, samuti teave juhi kohta.
Peate märkima isikuandmed, samuti töötaja ametikoha. Dokumendis peab olema väljendatud soov töösuhe lõpetada.
Tõsiste põhjuste korral tuleb need tuvastada.
Soovi korral võib töötaja esitada lingi Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõutavale artiklile.
Dokumendil peab olema number ja allkiri.

Saate alla laadida lepingu lõpetamise teatise näidise.

Etteteatamise asemel võite kirjutada direktorile omal soovil lahkumisavalduse. See tuleb kirjutada Kaheks nädalaks enne töölepingu lõppemist.

Töötaja algatusel vallandamise kord

Juhi ja alluva vahelise töösuhte lõpetamine peab toimuma nõuetekohaselt, vastavalt seadusele. See on vajalik selleks, et isikut ei võetaks vastutusele õigusvastaste tegude eest.

Kogu protsess sõltub sellest, kellelt algatus tuleb. Alluval on õigus vormistada ülesütlemisavaldus ja anda see tööandjale. Avalduses nimetatud vallandamise põhjused peavad olema kooskõlas seadusega.

Kui taotlus on täielikult täidetud, tuleb see esitada otse ettevõtte juhile või personaliosakonna töötajale. Pärast taotluse esitamist selle aja jooksul mõlemad pooled tekivad muud kohustused ja õigused.

Kahe nädala jooksul on töölt lahkuv isik kohustatud tööle minema ja jätkama oma tööülesannete täitmist.

Pealegi kogu etteantud aja jooksul töötaja arvestatakse sama palka, nagu ka enne lahkumisavalduse esitamist. Tööperioodi lõppedes tuleb töötajale anda muud dokumendid.

Mida peaks töötaja tegema, kui ta mõtleb töölt lahkumise osas?

Elu teeb sageli inimeste plaanides omad kohandused ja nii juhtub töötaja mõtles töölt lahkumise osas ümber.

Kui avalduse esitamise päevast ei ole veel möödunud kaks nädalat, on töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta.

Sel juhul peab juht töötajaga poolel teel vastu tulema ja tal pole õigust teda segada. Töötaja ei saa tööle jääda, kui tööandja kahe nädala jooksul leidsin talle asendaja. Ainult siin on tingimus - uue töötajaga tuleb sõlmida tööleping.

Lisaks on teatud kodanikel lubatud kahe nädala pärast suitsetamisest loobumise osas meelt muuta. See kehtib näiteks relvajõudude ohvitseride kohta. Kui ohvitser on esitanud lahkumisavalduse ja läheb pensionile, siis tal on võimalus kolme kuu jooksul oma ametikohale tagasi saada.

Advokaat räägib meile töötaja algatusel töölepingu lõpetamise nüanssidest: