Kui uus kaubanduskeskus vastu võeti. Vene Föderatsiooni töökoodeks. VII jagu. Garantiid ja hüvitised
Vene Föderatsiooni töökoodeks on tööseaduste kogum, mis reguleerib töösuhteid töötajate ja tööandjate vahel. Nende seaduste abil pannakse paika tööprotsessis osalejate põhiõigused ja -kohustused.
TC-sid kasutatakse loomiseks optimaalsed töötingimused ja töövaidlustes on seaduste osas kokkulepe. Töökoodeks tagab töötajatele õiguse väärikuse kaitsele, sotsiaalkindlustus, hüvitamine tööprotsessis töötaja tervisele tekitatud kahju eest.
Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu 30.12. 2001 ja kannab tähistust 197-FZ. TC kasutamise käigus tehakse vastavalt vajadusele muudatusi ja täiendusi, mis on seotud uute nõuetega tööelu... 2016. aasta versiooni TC koosneb 424 artiklist, mis on paigutatud 62 peatükki, 14 jaotist ja 6 osa.
Kes peab teadma TC-d?
Töökoodeksi põhisätetest peaksid aru saama ennekõike töötajad ja tööandjad.
Töötajad peavad teadma seaduste põhisätteid, et mitte petta rahalistes väljamaksetes, rikkuda nende õigusi, sealhulgas õigust puhata.
Tööandjad peavad olema kursis seadustiku sätetega, et tagada kõigi töötajate õigused ja vältida tarbetut vastasseisu jne. Pealegi saab TC abil lahendada peaaegu kõik konfliktid, mis tekivad kahe tööprotsessis osaleva osapoole vahel.
Töökoodeksi põhisätteid tuleks tutvustada noortele, kes alles tööturule asuvad. Teades oma töökoodeksis kirjeldatud õigusi ja kohustusi, suudavad nad tööandjaga õigesti hinnata järelduse õigsust.
Täpsed teadmised TC-st on hädavajalikud neile inimestele, kes on sageli koodeksi praktilise rakendamise ees. See kehtib personaliosakonna töötajate, ettevõtete ja ettevõtete juhtide, töökaitse osakonna töötajate kohta.
Seega reguleeritakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi abil kogu tööprotsessis eksisteerivate suhete spekter.
Lühike tööõigusaktide ajalugu Venemaal
Tööseadustik võeti esimest korda vastu Prantsusmaal 1910. aastal. Venemaal võeti tööseadusandlus kasutusele 1918. aastal töökoodeksi (Töökoodeks) näol. See töökoodeks koos muudatuste ja täiendustega kehtis kuni Vene Föderatsiooni uue töökoodeksi vastuvõtmiseni.
TC ja töökoodeksi võrdlus
Töökoodeksiga võrreldes on TC-l järgmised peamised erinevused: 
- töökoodeks sisaldab 424 artiklit, samas kui töökoodeksil oli ainult 225 artiklit. See räägib tööseaduste piiride laienemisest;
- TC on keskendunud riigis valitsevatele turusuhetele, erinevatele omandivormidele, lapsendamisele tööjõuressursid kaubana, samas kui töökoodeks oli mõeldud reguleeritud töö jaoks;
- Töökoodeks reguleerib kogu töösuhete mitmekesisust, viitamata ühelegi põhimäärusele. Tööseadustikus oli turusuhetega seotud küsimustes viidatud teistele seadustele;
- tööseadustik näeb ette töötajate ja tööandjate minimaalse õiguste ja kohustuste komplekti, mis annab reaalse töölepingu tingimustele laiaulatusliku võimaluse. Töökoodeksi kohaselt olid kõigil tööandjatel ja töötajatel ühesugused õigused ja kohustused;
- tC tutvustas uut sotsiaalpartnerluse mõistet. Seega deklareeritakse töö lepingulist olemust ning töötajate ja tööandjate võrdsust (partnerlust);
- tC andmetel tööle asumisel kohustuslik kirjalik tööleping... Töökoodeksi järgi pole selline kinnitus vajalik - piisas tööl käimisest.
Mida peab teadma töötaja ja tööandja
Töökoodeksi jaotised
Vene Föderatsiooni töökoodeks koosneb 6 osast.
Esimene osa
Pühendatud tööõigusaktide põhitõdedele, koodeksi mõistetele, põhimõtetele ja eesmärkidele. Selles tutvustatakse artikleid, mis on seotud tööalase tegevuse diskrimineerimise keelamise, sunniviisilise tööga, tööjõudude piiritlemisega eri valitsusharude vahel, aga ka tööseadustiku prioriteediga teiste tööseaduste ees.
See jaotis annab üldine kontseptsioon töötaja ja tööandja, annab määratluse diskrimineerimise kohta tööl ja sunniviisil Samal ajal on sunniviisilise töö mõiste tööseadustikus laiema tõlgendusega kui ILO konventsioonis. Tööseadustikus hõlmab sunnitöö ka juhtumeid, kui tööandja ei maksa töötajat täielikult või sunnib teda töötama tema elu või tervist ohustavates tingimustes.
Art. 20 määratleb töötaja ja tööandja mõisted. Töötaja on isik, kes on astunud töösuhtesse tööandjaga. Tööandja võib olla üks või teine.
Aasta teine \u200b\u200bosa
Suhteid töömaailmas peetakse sotsiaalne partnerlus... Esitatakse põhimõisted ja põhimõtted sotsiaalne partnerlus,. Samal ajal mõistetakse sotsiaalpartnerlust kui süsteemi, mis määrab töötajate, tööandjate ja ametiasutuste vahelised suhted. See süsteem peaks ühtlustama tööprotsessis osalevate osapoolte huvid.
Ametiühingud on töökoodeksis töötajate esindajad ning ettevõtete juhid või muud volitatud isikud tööandja esindajad.
Kolmas osa
Pühendatud töölepingule, mis on töösuhete peamine vahend ja reguleerib neid alates lepingu sõlmimisest kuni lepingu lõpetamiseni.
Töölepingu mõiste hõlmab tööandja ja töötaja kohustusi.
Tööandja peab tagama tööalase tegevuse ja palga maksmise ning töötaja peab töötama ja järgima distsipliini.
Töökoodeksi selles osas käsitletakse töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise küsimusi. Samuti tutvustati töötaja isikuandmete mõistet, mida tööandja on kohustatud kaitsma.
TC kolmanda osa neljandas osas tutvustatakse mõistet ja erinevaid võimalusi selle kasutamine. Vastavalt TC-le tööaeg on aeg, mil töötaja oma töö lõpetab töökohustused vastavalt töölepingule.
Tööaeg sisaldab ka mõnda ajavahemikku, mis on Vene Föderatsiooni seaduste ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi liigitatud tööajaks. Tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas.
TC kolmanda osa 5. jagu on pühendatud puhkeaja ehk aja mõistele 
, milles töötaja vabastatakse töölt ja milles ta saab puhata.
See osa hõlmab erinevad tüübid puhkeaeg - lõunapausidest kuni. Eelkõige tuleb töötajale anda vähemalt 30-minutiline söögipaus. Nädalas pakutakse sõltuvalt kestusest töönädal 1 või 2 puhkepäeva.
Igale töötajale tuleb anda põhipuhkus, mille töötasu on 28 päeva.
Teismelised, juhid, osalise tööajaga töötajad, hooajatöötajad, vahetustega töötajad. Kodutöötajate, kaugtöötajate, tingimustes töötavate isikute kategooriad Kaugel põhjas ja muude töötajate kategooriatega.
Viies osa
Pühendatud tööõiguste ja -vabaduste kaitsele, töövaidluste arutamisele, sealhulgas ametiühingute osalusel.
Kuues osa
Töökoodeksi viimane osa sisaldab selle seadustiku jõustumise korda ja tingimusi.
Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib vallandamist 2019. aastal koodeksi 13. peatükiga. Tutvustame Vene Föderatsiooni töökoodeksi praegust versiooni 2019. aasta alguses. Pidage meeles, et töökoodeksi alusel pole aastaid vallandamisi olnud. Võite valida huvitava artikli ja klõpsata lingil, mis avaneb rippmenüüga samas aknas. Kõigi küsimuste korral võite pöörduda tööjuristi poole õigusabi saamiseks.
Mõistet „vallandamine” kasutatakse tavaliselt töösuhte lõpetamisel tööandja algatusel. Koodeksis kasutatakse üldmõistet - “töölepingu lõpetamine”. Töösuhe võib lõppeda: ühe poole algatusel (poolt omapead töötaja või tööandja algatusel), mõlemad pooled ühiselt (poolte kokkuleppel), teiste (kolmandate) isikute tahtel, kes pole otseselt töösuhetega seotud.
Vene Föderatsiooni töökoodeksi "Töölepingu lõpetamine" artiklid 77–84.1
Artikkel 77. Töölepingu lõpetamise üldised põhjused
Töölepingu lõpetamise põhjused on:
1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);
2) töölepingu tähtaja möödumine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei nõudnud nende lõpetamist;
3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);
4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
5) töötaja üleminek tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleminek valikkohale (ametikohale);
6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutmisega või selle ümberkorraldamisega, riigiliigi muutumisega munitsipaalasutus (Käesoleva seadustiku artikkel 75);
(muudetud 02.04.2014 N 55-FZ)
7) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses muutusega teatud parteid töölepingu tingimused (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
8) töötaja keeldumine üleminekust teisele tööle, mida ta vajab vastavalt Venemaa Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivsete õigusaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile või tööandjal puudub sobiv töökoht (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
9) töötaja keeldumine koos tööandjaga tööle teisest paikkonnast (käesoleva seadustiku artikli 72.1 esimene osa);
10) asjaolud, mis ei kuulu poolte kontrolli alla (käesoleva seadustiku artikkel 83);
11) käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab võimaluse jätkata tööd (käesoleva seadustiku artikkel 84).
Töölepingu saab lõpetada muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.
Kolmas osa ei kehti enam. - 30.06.2006 föderaalseadus N 90-FZ.
Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel
Töölepingu saab igal ajal lõpetada töölepingu poolte kokkuleppel.
Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine
Kiireloomuline tööleping lõpeb selle kehtivusaja lõppedes. Töölepingu lõpetamisest selle kehtivusaja möödumise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolmest kalendripäevad enne vallandamist, välja arvatud juhul, kui puuduva töötaja kohustuste täitmise ajal sõlmitud tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb
(30.06.2006 N 90-FZ esimese osa väljaanne)
Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töö lõpetamisel.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse, kui see töötaja lahkub töölt.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Sooritamiseks sõlmitud tööleping hooajaline töö teatud perioodil (hooajal), lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.
Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (omal soovil)
Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kahe nädala jooksul, välja arvatud juhul, kui käesoleva koodeksi või muu föderaalse seadusega on ette nähtud teistsugune periood. Selle perioodi kulg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab töötaja lahkumisavalduse.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib töölepingu lõpetada ka enne ülesütlemisavalduse lõppemist.
Juhtudel, kui töötaja avaldus tema algatusel (omal soovil) vallandamiseks on tingitud tema töö jätkamise võimatusest (registreerimine hariduskorraldus, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on rikkunud norme sisaldavaid tööõigusakte ja muid normatiivseid õigusakte tööõigus, kohalikud eeskirjad, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimused, peab tööandja töölepingu lõpetama töötaja avalduses märgitud aja jooksul.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega N 90-FZ, 02.07.2013 N 185-FZ)
Enne vallandamisteate aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Vallandamist ei tehta sel juhul, kui tema asemele ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellelt ei saa vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele keelata töölepingu sõlmimist.
Vallandamisteate tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud andma töötajale töövihik, muud tööga seotud dokumendid, töötaja kirjalikul nõudmisel ja sõlmige temaga lõplik arveldus.
Kui pärast ülesütlemisavalduse lõppemist pole töölepingut üles öeldud ja töötaja ei nõua vallandamist, siis tööleping jätkub.
Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel
Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
2) organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähendamine, individuaalne ettevõtja;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
3) töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
(Klausel 3 muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
4) organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);
5) töötaja korduv mittetäitmine ilma hea põhjus tööülesanded, kui tal on distsiplinaarkaristus;
6) üksik jämedat rikkumist tööülesannete töötaja:
a) töölt lahkumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul ( vahetustega);
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobe seisundis;
(lõige b muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
d) kellegi teise vara varastamine (sealhulgas väikesemahuline), omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine töökohas, mis on kindlaks määratud juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku otsusega volitatud kohtuasja otsusega. haldusõiguserikkumised;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitati selliste tagajärgede reaalne oht;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
7) raha teeniva töötaja süütegude toimepanemine või kauba väärtusedkui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;
7.1) töötaja tegevuseta jätmine huvide konflikti vältimiseks või lahendamiseks, milles ta osaleb, puuduliku või ebatäpse teabe esitamise või esitamata jätmise kohta tema sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta või tahtmatult puuduliku või ebatäpse teabe esitamine või esitamine sissetulekute, kulude kohta; nende abikaasa ja alaealiste laste varaliste ja varaliste kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamine (omamine), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa (naine) ja alaealised lapsed käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse regulatiivaktides sätestatud juhtudel, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse vastu töötaja vastu. Mõistet "välismaa finantsinstrumendid" kasutatakse käesolevas seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses N 79-FZ määratletud tähenduses "Teatud kategooriate isikute keelamise kohta avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha". sularaha ja väärtused välispankades, mis asuvad väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi, omada ja (või) kasutada välismaa finantsinstrumente ”;
(Punkt 7.1 kehtestati 03.12.2012 föderaalseadusega N 231-FZ, muudetud 29. detsembri 2012 föderaalseadustega N 280-FZ, 07.05.2013 N 102-FZ, 28.12.2016 N 505-FZ)
8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud amoraalse kuriteo, mis on kokkusobimatu selle töö jätkamisega;
9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;
10) organisatsiooni (harukontori, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist;
11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
12) ei kehti enam. - 30.06.2006 föderaalseadus N 90-FZ;
13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
Kehtestatakse tõendamise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad kohalikud normatiivaktid määrused, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht). mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtudel ette nähtud reeglitele.
(neljas osa, 30. juuni 2006, N 90-FZ)
Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa punktides 7 või 8 sätestatud alustel, juhul kui töötaja on toime pannud usalduse kaotuse või seega amoraalse üleastumise põhjustanud süüdi, kuid mitte seoses töö tegemisega tööülesanded, mis ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja väärkäitumise avastamisest.
(viies osa võeti kasutusele föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Töötaja vabastamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või üksikute ettevõtjate tegevuse lõpetamine) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.
(Kuues osa kehtestati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Teave rakenduse kohta töötajale distsiplinaarkaristus käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis on tööandja kantud usalduse kaotamise tõttu vallandatud isikute registrisse, mis on ette nähtud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ "Korruptsioonivastase võitluse kohta" artiklis 15.
(seitsmes osa kehtestati föderaalseadusega nr 132-FZ, kuupäevaga 01.07.2017)
Artikkel 82. Ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslik osalemine töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 peab tööandja sellest esmase ametiühingu valitud organit teavitama kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette. enne asjakohaste meetmete algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste meetmete algust. Massiliste koondamiste kriteeriumid on määratletud valdkondlikes ja / või territoriaalsetes lepingutes.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Ametiühingu liikmetest töötajate töölt vabastamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 373.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla töötajate vallandamise aluseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tuleb atesteerimiskomisjoni kaasata asjaomase esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Kollektiivlepinguga võib kehtestada erineva korra ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste arutamisel.
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine poolte sõltumatutest asjaoludest tulenevalt
Tööleping tuleb lõpetada järgmistel asjaoludel, mis on poolte kontrolli alt väljas:
1) töötaja ajateenistusse kutsumine või selle asendamiseks alternatiivsesse tsiviilteenistusse saatmine;
2) varem seda tööd tööl teinud töötaja ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusega;
3) ametisse mittevalimine;
4) töötaja süüdimõistmine karistuses, mis välistab eelmise töö jätkamise, vastavalt juriidiliselt jõustunud kohtuotsusele;
5) töötaja täielikuks töövõimetuks tunnistamine vastavalt föderaalseaduste ja teiste Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud tervisetõendile;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
6) töötaja või tööandja surm - füüsiline isik, samuti töötaja või tööandja - isiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
7) töösuhete jätkumist takistavate erakorraliste asjaolude tekkimine (sõjategevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnistatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või asutuse otsusega. riigivõim Venemaa Föderatsiooni vastav üksus;
8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 8)
9) kehtivuse lõppemine, kehtivuse peatamine enam kui kaheks kuuks või töötajalt erilise õiguse (juhiluba, sõiduki juhtimise õigus, relva kandmise õigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele Venemaa Föderatsiooni regulatiivaktidele see tähendab töötaja võimatust täita töölepingust tulenevaid kohustusi;
(Klausel 9 kehtestati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
10) riigisaladusse lubamise lõpetamine, kui tehtud töö nõuab sellist lubamist;
(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 10)
11) kohtulahendi tühistamine või riikliku tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
(30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud punkt 11)
12) ei kehti enam. - 01.12.2014 föderaalseadus N 409-FZ;
13) käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud tööhõivepiirangute ilmnemine ja töötaja võimaliku töölepingust tulenevate kohustuste täitmise välistamine teatud tüübid tööaktiivsus.
(23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 387-FZ kehtestatud klausel 13)
Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa punktides 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale üle viia (vaba ametikohana või töötaja kvalifikatsioonile vastava tööna, seega ja madalam madal ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma tervisliku seisundi alusel täita. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadustega N 90-FZ, 23.12.2010 N 387-FZ)
Kolmas osa ei kehti enam. - 01.12.2014 föderaalseadus N 409-FZ.
Artikkel 84. Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muude föderaalseadustega kehtestatud töölepingu sõlmimise eeskirjade rikkumise tõttu
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalse seadusega (selle seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud sõlmimiseeskirjade rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töötamise jätkamise võimaluse järgmistel juhtudel:
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
töölepingu sõlmimine vastuolus kohtuotsusega konkreetselt isikult teatud ametikohal töötamise või teatud tegevusega tegelemise õiguse äravõtmise kohta;
töölepingu sõlmimine selle töötaja jaoks tervislikel põhjustel vastunäidustatud töö tegemiseks vastavalt föderaalseaduste ja muude Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega ettenähtud viisil välja antud arstitõendile;
(muudetud 30.06.2006 N 90-FZ)
asjakohase haridus- ja (või) kvalifikatsioonidokumendi puudumine, kui tööde teostamine nõuab föderaalseaduse või muu regulatiivakti kohaselt eriteadmisi;
(muudetud 02.07.2013 N 185-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid, õiguste äravõtmist või muud halduskaristust, välistades töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi või sõlmida tööleping, rikkudes föderaalseadustega kehtestatud piiranguid, keelde ja nõudeid riigi- või munitsipaalteenistusest vabastatud kodanike töötamise kohta;
(muudetud föderaalseadustega 30.06.2006 N 90-FZ, 25.12.2008 N 280-FZ)
töölepingu sõlmimine, rikkudes käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes teatud tüüpi tööga seotud piiranguid;
(lõige lisati föderaalseadusega 23.12.2010 N 387-FZ)
muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.
(lõige lisati föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping juhul, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht) üle viia, mille töötaja saab esineda vastavalt oma tervislikule seisundile. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.
(teine \u200b\u200bosa, 30. juuni 2006, N 90-FZ)
Kui käesolevas seadustikus või muus föderaalseaduses kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei toimunud töötaja süül, siis makstakse töötajale palka vallandustasu keskmise töötasu kuus. Kui nende reeglite rikkumine pandi toime töötaja süül, siis pole tööandja kohustatud talle uut tööd pakkuma ja töötajale ei maksta lahkumishüvitist.
(kolmanda osa väljaanne 30.06.2006 N 90-FZ)
Artikkel 84.1. Töölepingu ülesütlemise registreerimise üldine kord
(kehtestatud föderaalseadusega 30.06.2006 N 90-FZ)
Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (dekreediga).
Töötajale tuleb tutvuda tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamiseks allkirja vastu. Töötaja on töötaja nõudmisel kohustatud väljastama talle nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui töölepingu lõpetamise korraldust (korraldust) ei saa töötajale tähelepanu juhtida või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (korraldusele) vastav kanne.
Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtumid, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele jäeti talle töökoht (ametikoht).
Töölepingu lõpetamise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema temaga väljamakseid vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja on töötaja kirjalikul nõudmisel kohustatud talle edastama ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud koopiad.
Tööraamatu kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates asjakohasele artiklile, artikli osale, käesoleva seadustiku artikli lõikele või muule föderaalseadusele.
Juhul, kui töölepingu ülesütlemise päeval on töötajale töövihikut võimatu väljastada tema puudumise või sellest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatusse ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel. Suuna päevast ütles teade tööandja on vabastatud vastutusest tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest. Samuti ei vastuta tööandja tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest juhul, kui viimane tööpäev ei ühti töötaja vallandamisel töösuhete lõpetamise registreerimise päevaga käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike "a" või artikli 83 esimese osa lõikes 4 sätestatud alustel ning naise vallandamisel, millega pikendati töölepingu tähtaega raseduse lõpuni või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni vastavalt käesoleva seadustiku artikli 261 teisele osale. Töötaja, kes ei saanud pärast töölt vabastamist töövihikut, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja taotluse esitamise päevast.
(muudetud 29.06.2015 N 201-FZ)
Tuleb meeles pidada, et vallandamise põhjused võivad olla ette nähtud:
- Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 77–84.1);
- föderaalseadused (näiteks päästjaga töölepingu lõpetamisel);
- teatud töötajate kategooriatega - tööleping (seoses direktori, töötaja - "kodutöötaja" ja mõne muu kategooria isikutega).
Täna, 1. veebruar 2017, on üsna märkimisväärne kuupäev. Täpselt 15 aastat tagasi võeti kasutusele Vene Föderatsiooni töökoodeks. Küsimusele: "Millal võeti vastu Vene Föderatsiooni töökoodeks," vastame, et see võeti vastu 30. detsembril 2001 artikli 11 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 420 jõustus 1. veebruaril 2002.
Vene Föderatsiooni töökoodeks asendas Vene Föderatsiooni töökoodeksi, mis võeti vastu 1971. aasta viimasel kuul. Nii et praegune kood on eelkäijaga võrreldes veel üsna noor. Huvitav see viimane muudatus see viidi Vene Föderatsiooni töökoodeksisse sõna otseses mõttes nädal enne uue seadustiku jõustumist. Vene Föderatsiooni põhiseaduskohtu dekreedi alusel leiti, et mõned normid on põhiseadusega sobimatud.
Miks võeti vastu uus töökoodeks?
Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu Nõukogude Liidu ajal. Ja nii ei vastanud ta reaalse nõuetele turumajandusja Vene Föderatsiooni põhiseadus samuti.
Pärast Vene Föderatsiooni töökoodeksi 15-aastast tegutsemist võime öelda, et see võeti vastu väga "toores" kujul, mida tõendavad lahendamatud muudatused ja muudatused. Meenutan sageli aegu, kui puudusid juriidilised viitesüsteemid, Internet ja tavaliselt kleepisime kõik muudatused ja täiendused otse koodi paberkoopiasse.
Minu arvates võeti Vene Föderatsiooni töökoodeks omamoodi kompromisslahendusena, mille eesmärk oli tagada töötajate ja tööandjate õigused. Samal ajal, hoolimata asjaolust, et toetan kõigepealt töötajaid täielikult, on just tööandjatele pandud praegune töökoodeks mitmesuguste garantiide ja hüvitiste talumatuks koormaks, mis muudab reeglite järgi mängimise sageli majanduslikult tasuvaks. Ja see jätab tähelepanuta töölepingute sõlmimise, halli palga jne.
Võib-olla ei tasu seda seostada Vene Föderatsiooni töökoodeksi jõustumisega 2002. aastal, kuid meie riigis oli ilmne kihistumine. Nüüd ei pea ma silmas oligarhe ja tehastes töötavaid töötajaid. Ma tahan rääkida tavalistest töötajatest, kellest on saanud “riigiteenistujad”, “munitsipaaltöötajad” ja lihtsalt “riigitöötajad”. Taseme vahe palgad, mitmesugused garantiid ja hüvitised töötajatele, näiteks sotsiaalne sfäär väga suur. Sama tööd tehes on inimestel väga erineval tasemel elu ja mida kõrgem see on, seda kõrgemale tõuseb töötaja riigi- või munitsipaalteenistuse astmetel.
Järeldus
Nüüd teate, millal Vene Föderatsiooni töökoodeks vastu võeti, mis selle põhjustas. Minu arvates on ühiskonnas tänapäeval küps vajadus mitte uue tööseaduse vastuvõtmise järele, ei. On vaja rakendada kehtiva töökoodeksi põhiprintsiipe, nimelt:
- töötajate õiguste ja võimaluste võrdsus;
- tagades iga töötaja õiguse saada õiglast palka, tagades endale ja oma perekonnale väärika eksistentsi.
Koodeks määratleb töötajate ja tööandjate vahelised töösuhted ning on ülimuslikud teiste nendega seotud föderaalseaduste ees töösuhted, Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreetide, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreetidega jne.
Eelkõige kehtestatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksiga töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, reguleeritakse töökaitse, kutseõppe, ümber- ja täiendõppe, tööhõive, sotsiaalse partnerluse küsimusi. Fikseeritakse palga ja töö normeerimise reeglid, töövaidluste lahendamise kord. Funktsioonidele on pühendatud eraldi peatükid õiguslik regulatsioon mõne kategooria kodanike tööjõud (alaealised, õpetajad, treenerid ja sportlased, kodutöötajad, vahetustega töötajad jne).
Entsüklopeediline YouTube
-
1 / 5
Esiteks vene kood tööseadused võtsid bolševikud vastu 1918. aastal. Koodeksi põhiülesanne oli reguleerida töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.
Koodeks tutvustas järgmisi mõisteid:
- töötajad - isikud, kes töötavad tasu eest;
- töö tasustamine - pakutakse raha, teenuste (näiteks majutusruumide pakkumine) või toodete (sh toit) kujul;
- elatis - teatud piirkonnas kehtestatud minimaalne töötasu tööjõu eest;
- eelkatse - teatud ajavahemik enne pikaajalise töökoha lõplikku töölevõtmist;
- tavaline tööaeg - tariifimäärusega selle töö tootmiseks määratud aeg;
- vahetustega töö - pidev töö, mis nõuab mitut vahetust;
- ületunnitöö - erandjuhtudel oli lubatud töötada üle tavapärase tööaja;
- pühad - kindlad päevad, millal tööd ei tehta;
- tootmise määr - hinnakomisjoni kehtestatud ja tööosakonna kinnitatud töö maht normaalsetes tingimustes tavalisel tööajal;
- tööinspektsioon - asutus, mis kaitseb majandustegevusega tegelevate inimeste elu, tervist ja tööjõudu;
- tööjaotuse osakond - asutus, mis vastutab töötute registreerimise ja neile töökohtade pakkumise eest.
Esimese koodeksiga kehtestati järgmised töötajate kohustused:
- tööteenistus - iga RSFSRi kodaniku kohustus;
- isiklik tööajalugu - dokument märkmetega tehtud töö, töötasu ja saadud hüvitiste kohta;
- võimalus meelitada täiskasvanud tööealisi mehi ületunnitööle;
- teostades vähemalt kindlaksmääratud tööde arvu tootmise määrad;
- vastavus kodukord;
- teade võimu jaotamise jaoskonnale ja ametiühingule vabatahtlikult töökohalt lahkunud töötaja asendamise faktist töökohal.
Deklareeritud on järgmised töötajate õigused:
- õigus tööle - õigus kasutada tööjõudu oma erialal ja kindlaksmääratud tasu eest;
- tasu tööjõu eest, mis ei ole väiksem kui kehtestatud toimetulekumiinimum;
- töö eest tasu saamine vähemalt kord kahe nädala jooksul;
- võimalus vabal tahtel vallandada (tegelikult kaotas selle õiguse vajadus põhjendada vallandamise põhjust, mis sobiks töötajate omavalitsuse kogumile);
- tavapärase tööaja kestus on kuni 8 päeva või 7 ööd päevas.
- lühendatud tööaeg alla 18-aastastele;
- lühendatud tööaeg raskete ja kahjulike tööde jaoks;
- lõunapaus;
- imetava lapse täiendav paus;
- iganädalane katkematu puhkus vähemalt 42 tundi;
- lühendatud tööpäev enne puhkepäeva;
- põhipuhkus;
- rahalised hüvitised ja tasuta arstiabi haiguse, raseduse ja sünnituse korral;
- töötushüvitis töötajale makstava töötasu suuruses vastavalt tema määrale, rühmale ja kategooriale;
- toetus töötajatele, kes ei tööta oma erialal.
Koodeks keelas selgesõnaliselt töötajad põhipuhkuse ja puhkuse ajal töötamise ning piiras kestust tööpäev 8 tundi päeval ja 7 tundi öösel (enne seda oli 2. juuni 1897. aasta seaduse kohaselt tööpäev piiratud 11,5 tunniga). Kui sellise töö fakt tuvastati, jäeti töötaja saadud töötasu kinni. Samuti oli keelatud saada lisatasu muu töö eest kui tavalise tööaja ja ületunnitöö eest. Tööjõu ettemaks oli keelatud.
Kasutusele võeti järgmised rahalised vahendid:
- Töötud kindlustusfond;
- Kohalikud haigekassad.
Nelja aasta pärast, 1922. aastal, muudeti koodeksit.
1922 kood
Teine koodeks võeti vastu Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee otsusega, mille allkirjastasid 1922. aasta novembris Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee sekretär Yenukidze töörahvakomissar V. Schmidt, M. Kalinin. Uus kood 192 artiklist kajastas 1921. aastal vastu võetud uue majanduspoliitika kulgu ning ka kodanike tööalaseid aspekte, millest paljud on säilinud tänapäevani.
Võrreldes eelmise koodiga võeti kasutusele uued mõisted, näiteks:
- palgaraamat;
Koodeks kehtestas 8-tunnise tööpäeva, vähemalt 42-tunnise katkematu puhkeaja ja iga-aastase regulaarse tasulise 2-nädalase puhkuse. Laste tööjõu (alla 16-aastaste) kasutamine oli keelatud. Naiste jaoks oli ette nähtud vabastamine tööst enne ja pärast sünnitust: 6 nädalat enne ja 6 nädalat pärast - teadmistega töötajate jaoks, 8 nädalat - töötajate jaoks füüsiline töö; tutvustas ka imikute toitmiseks täiendavaid (va lõunasöögi) pause.
Koodeks koostas riigipühade loetelu ning tutvustas ka "kontori- ja vaimse töö" ametite mõistet. Vanaduspensioni ei olnud, selle asemel oli ainult “õigus sotsiaalkindlustus puudega. "
Mõningate muudatustega kehtis koodeks peaaegu pool sajandit.
Alates 18.06.2017 nr 125-FZ "Vene Föderatsiooni töökoodeksi muutmise kohta" (see jõustub 29. juunil 2017). Muudatused puudutasid osalise tööaja ja ebaregulaarse tööaja kehtestamise ja tasustamise küsimusi. Muutusi on ka ületunnitöö ning nädalavahetustel ja pühadel töötamise tasustamise osas. Me ütleme teile, mida raamatupidaja peab teadma uute reeglite kohta palgaarvestuse arvutamiseks alates 29. juunist 2017.
Osalise tööajaga töö: olulised muudatused
Töönädala tavapärane kestus ei tohiks üldiselt ületada 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Nädala jooksul tuleb tööaeg jaotada nii, et selle kogukestus ei ületaks kindlaksmääratud piiri. Kõige sagedamini leiate selle võimaluse - kaheksatunnine tööpäev koos viiepäevase töönädalaga koos puhkepäevadega laupäeval, pühapäeval.
Kuid peale normaalne kestus tööaeg võib olla osaline. Osalise tööajaga töö hõlmab osalise tööajaga töötamist nädala jooksul või tööpäeva või vahetuse ajal. Osalise tööajaga töötamist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93.
Näide osalise tööajaga töö kehtestamisest
Töötaja ei ole hõivatud viis tööpäeva, vaid neli või mitte kaheksa tundi vahetuses, vaid kuus.
Osaajaga: kuidas seda saab seada
Alates 29. juunist 2017 on tööandjal õigus määrata töötajale samaaegselt osalise tööajaga päev ja nädal. Näiteks nelja tunni graafik esmaspäeval ja neljapäeval. Enne seda lubas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93 lühendada kas nädalat või päevi.
Samuti ilmus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 93 alates 29. juunist 2017 reegel, et töötaja saab määrata osalise tööajaga tööpäevaks, jagades selle osadeks. Näiteks kaks hommikul ja kolm õhtul. Varem ei olnud Vene Föderatsiooni töökoodeksis selliseid sätteid.
Nii sõnastatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 esimene osa pärast selle muutmist:
Millal tuleb arvestada töötajate soovidega
Tööandja võib iga töötaja tema nõudmisel osalise tööajaga graafikus töötama. Kuid individuaalne tööandja on kohustatud kehtestama töötajale osalise tööajaga töörežiimi. Seda tuleb teha taotluse alusel:
- rase naine;
- üks vanematest (eestkostja, kuraator) koos alla 14-aastase või alla 18-aastase puudega lapsega;
- töötaja, kes hoolitseb haige pereliikme eest vastavalt tervisearuandele.
Loe ka Ettevõtte pankrot: töötajate hüvitised
Vastuvõetud muudatused täiendasid alates 29. juunist 2017 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 sätteid uue reegliga, milles sätestati, et ülaltoodud töö- ja puhkeaja kategooriad, sealhulgas igapäevatöö (vahetused), töö algus- ja lõppaeg, vaheaeg töös, tuleks kehtestada vastavalt töötaja soovidele, võttes arvesse selle tööandja juures töötamise (töötamise) tingimusi.
Nii võib näiteks rase soovida oma tööpäeva alustada kaks tundi tavapärasest hiljem. Tööandja on kohustatud osalise tööaja määramisel seda liiki soove arvesse võtma. Samamoodi saab töötaja soovil muuta kellaaega ja näiteks lõunapausi või vahetust.
Ebareeglipärase tööaja kehtestamise keeld
Ebaregulaarne tööaeg - see on tööviis, kui mõned töötajad saavad vajadusel tööandja korraldusel osaleda töös väljaspool nende jaoks kehtestatud tööaega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101).
Ebaregulaarse tööaja tunnuseks on töö iseloom, kui inimesest sõltumatutel põhjustel on võimatu tööajal kõiki nende ülesandeid täita. Näiteks aitab advokaadile ebaregulaarse tööaja määramine meelitada teda osalema väljaspool tavalist tööpäeva toimuvatel kohtuistungitel.
Kuid kas osalise tööajaga töötajale on lubatud kehtestada ebaregulaarne tööaeg? Saab. Seletame, miks.
Ebaregulaarse tööpäeva sisseviimine tähendab, et inimene töötab väljaspool kindlaksmääratud tööaega, sealhulgas väljaspool osalist tööaega: päeva või vahetust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101). Sellest tulenevalt on tööandjal õigus kehtestada osalise tööajaga töötajale ebaregulaarne tööaeg.
Seadust kommenteerides täiendati Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 101 alates 29. juunist 2017 reegliga, et osalise tööajaga töötavale töötajale võib määrata ebaregulaarse tööpäeva. Kuid ainult siis, kui korraga on täidetud kaks tingimust:
- töölepingu poolte kokkuleppel kehtestatakse puudulik töönädal;
- inimene töötab täiskohaga (vahetuses).
Loe ka Palgatähtaeg 2019. aastal: mis muutub
Seega selgub, et kui inimene töötab osalise tööajaga nädalas näiteks osalise tööajaga (vahetusega), siis ei saa talle ebaregulaarset tööpäeva määrata. Lõppude lõpuks pole kaks ülaltoodud tingimust täidetud.
Nüüd keelab Vene Föderatsiooni töökoodeks nii mittestandardse kui osalise tööajaga tööaja kehtestamise. Kui tööleping sisaldab mõlemat tingimust, siis tuleks lepingut muuta pärast 29. juunit 2017.
Kes saab nüüd ilma lõunata
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 108 määravad normid, mis reguleerivad puhkepauside ja söögikordade kehtestamist. On ette nähtud, et lõunapaus on sätestatud töölepingutes või kohalikes seadustes (näiteks sisekorraeeskirjades) töögraafik). Samal ajal ei tohi lõunapausi kestus olla alla 30 minuti ja üle kahe tunni.
Kommenteeritud seaduses selgitatakse, et alates 29. juunist 2017 võivad töötajad jääda ilma lõunapausi, kui nad töötavad neli tundi või vähem. See tingimus tuleb lisada töölepingusse või sise-eeskirjadesse. Enne seda olid reeglid kõigile ühesugused. Vaheaeg peaks olema sõltumata tööpäeva pikkusest.
Ületunnitöö palk: segadust jääb vähemaks
Tööandja juhend aitab inimest ületundidele tööle panna. Seda tuleks mõista kui tööd väljaspool kindlaksmääratud tööaega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99).
Ületunnitöö on tööandja soovil töö väljaspool kindlaksmääratud tööaega:
- ületab igapäevase töö (vahetuse) (koos igapäevase tööaja arvestusega);
- üle arvestusperioodi tavapärase töötundide arvu (koos kokkuvõtliku tööaja arvestusega).
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 "Ületunnitöö tasustamine" ütleb, et ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt poolteist. Ja järgmisteks tundideks - mitte vähem kui kahekordne.
Nüüd on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 152 täiendatud uue lõikega. Selles öeldakse, et Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 152 reegleid kohaldatakse normi ületavale tööle ainult tööpäevadel. Kui töötaja töötab nädalavahetustel või pühadel, siis makstakse tema tööjõudu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 153 "Nädalavahetustel ja mittetöötavatel puhkustel maksmine". See tähendab, et vähemalt kahekordne suurus.
