Mida uus töökoodeks ukrainlaste jaoks ette valmistab. Vallandamine võib põhineda

Kaaskiri on tõestatud dokument jätkamiseks.

Kui saadate oma elulookirjelduse ülemaailmse mainega (brändiga) välisettevõttele, siis on kaasneva koostamise nõuded üsna kõrged. Dokument tuleb koostada eraldi lehel; kõik üksikasjad, mis sisaldavad eelkõige pealkirja, koostamise kuupäeva, saaja nime ja aadressi, allkirja, kinnitatakse vastavalt ärikirjade töötlemise reeglitele. Kui teave saadetakse e-posti teel, tuleks kaaskiri, nagu ka CV, lisada Wordi vormingus.

E-posti teel vähem pretensioonikatele struktuuridele saadetud elulookirjeldus võib kirja tekstis sisalduva õige tekstiga kaasas olla, ilma seda eraldi lehele panemata. perekonnanimi, initsiaalid (või perekonnanimi ja eesnimi) ning kontaktandmed peavad olema nähtaval kohal.

Lühike versioon kaaskiri näeb välja järgmine (näited 1-3):

Näide 1.

Kallis Maria,

vastuseks teie ajakirjas "Töö ja palk" avaldatud vabale töökohale "Külmutusseadmete müügijuht" saadan oma CV. Oleksin väga tänulik, kui te teda ei ignoreeriks.

Lugupidamisega
Ivanova Anna, tel. 8-916-111-11-11

Näide 2.

Tere pärastlõunal, Maria.

Manustatud jätkamisfailis. Kandideerin finantsanalüütiku tööle. Teabe allikas vabanenud koha kohta www.zarplata.ru Valmis pakkuma lisainformatsioonkohustatud kaaluma minu kandidatuuri.

Näide 3

Kallid härrad,

palun kaaluge minu jätkamist raamatupidaja, pearaamatupidaja asetäitja vabaks ametikohaks.
Mul oleks hea meel saada teilt kutse intervjuule.

Lugupidamisega Ivanova Anna, tel. 8-916-111-11-11

Kaaskirja täisversioon (mõeldud Lääne-stiilis personalijuhtimisettevõtetele) järgib sarnast mustrit. Kaaskirja tekst peab kajastama:

1. Ametikoha nimi (võimalik - kaks seotud või sarnast ametikohta), kuhu jätkamine saadetakse; samuti on soovitatav näidata, millisest allikast õppisite vabade ametikohtade (ametikohtade) kohta; tema kandidatuuri ettepanek.

Näide 4:
Pärast teie veebisaidil oleva teabe ülevaatamist sain teada, et teie ettevõte on avanud vabad kohad liha- ja piimatoorainete sanitaarkontrolli valdkonnas. Sellega seoses tahan teha ettepaneku kandideerida ametikohale, mis on seotud tooraine kvaliteedikontrolli, sanitaar- ja veterinaarkontrolli funktsiooni rakendamisega. valmistooted... Usun, et minu töökogemus võib olla nõutav nii liha- ja piimatoorainete hankimisel asjatundjana kui ka sanitaarkontrolliteenistuse juhataja ametikohal.

2. Väga lühike, kuid täpne ja sisukas resümee kokkuvõte, mille eesmärk on põhjendada oma professionaali sobivust ja isikuomadused ametikohale, kuhu kandideerite.

3. Teie valmisolek töötada, anda ja professionaalne kasv vabade töökohtade suunal määratletud piirkonnas ja parem - just selle ettevõtte seinte vahel.

Näide 5:
Viimaste aastate jooksul olen töötanud valitud veterinaar- ja tollialaste reguleerivate organite koosseisus edukalt valitud suunas, loonud kontakte ja kogemusi koostööst suurimate venemaa ettevõtted toidutööstusja juhtivate välismaiste tarnijatega. Lisatud CV annab aimu minu töökogemusest, kvalifikatsioonist ja potentsiaalsetest võimalustest.

Näide 6:
Kogu minu kogemus tööaktiivsus, erialased teadmised ja oskused ning ootused edasiseks edasiliikumiseks on aktiivse otsemüügi ja klientidega töötamise valdkonnas (nii täidesaatval kui ka administratiivsel tasandil). Praegu on mul tootmispiirkonnas B2B turul müügi kogemus üle 5 aasta ning viimase tööaasta jooksul selles valdkonnas juhtimise kogemus. Viimases töökohas müügiosakonna juhatajana vastutasin isiklikult müügiteenuse tegevuse ja tulemuste eest B2B valdkonnas (meditsiini- ja kosmeetikaseadmed).

4. Valmisolek ettevõttes toimuvaks isiklikuks intervjuuks, mille käigus esitate täielikumalt teavet enda kohta.

5. Kontaktandmed.

Näide 7:
Võtan hea meelega kokku kohtumispakkumise ja räägin natuke rohkem oma töökogemusest ja potentsiaalsest potentsiaalist. Võite minuga ühendust võtta telefoni või e-posti teel ...
Lugupidamisega,…

Näide 8:
Kui olete huvitatud, vastan intervjuu ajal hea meelega kõigile teie küsimustele. Võite ühendust võtta telefoni teel. Tänan juba ette tähelepanu ja minu kandideerimisele pühendatud aja eest.
Lugupidamisega,…

Kaaskiri ei pruugi olla universaalne kõigi teid huvitavate töökohtade jaoks. Kuna kirja adressaadiks on erinevad inimesed ja erinevad organisatsioonid, tuleks kirja teksti vastavalt igale taotletavale vabale ametikohale veidi muuta. Kaaskiri viitab alati konkreetsele vabale töökohale konkreetses ettevõttes.

Jätkamisest ei piisa alati hea spetsialist tööd leidma.

Head lugejad! Artikkel räägib tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas oma probleemi lahendamiseks - pöörduge konsultandi poole:

Avaldusi ja kõnesid võetakse vastu ööpäevaringselt ja ilma päevadeta.

See on kiire ja ON VABA!

Kas kirja kirjutamine aitab tõesti tööhõiveprobleemi kiiremini lahendada? Milliseid nüansse tuleks dokumendi koostamisel arvestada?

Vaatame neid küsimusi lähemalt.

Üldine informatsioon

Tööandjale kiri tööle võtmise kohta avab taotlejaga seotud küljed, mis ei kajastu elulookirjelduses: isikuomadused, töökogemus, erialased teadmised jne.

See näitab motivatsiooni ja huvi konkreetse töö vastu. Eduka ettevalmistuse korral suureneb võimalus intervjuule pääseda, sest juhil on palju lihtsam anda õige hinnang spetsialisti võimekusele.

Vaadeldavate dokumentide eesmärk on äratada tööandja tähelepanu ja julgustada neid lugema.

Need jagunevad mitmesse kategooriasse:

• kaasnev;
• sõltumatu (palvekiri);
• palvekiri;
• avalduse kiri;
• kirjad kuulutuses.

Tööõigusaktides puudub teave selliste dokumentide ebaseadusliku kasutamise kohta. Nende koostamine on oma olemuselt nõuandev ega ole kodanike kohustus.

Kuidas kirjutada tööandjale töö jaoks kiri?

Kui soovite tööd saada suures kodumaises või välismaises ettevõttes, peate kirja loomisele lähenema võimalikult vastutustundlikult.

See peab olema igas mõttes veatu, sest sellest sõltub teie kui kandidaadi kandidaadi edasine saatus.

Edu võti on õige kujundus, hea kirjaoskaja tekst, mitmetähenduslike fraaside puudumine.

Standardreeglid on järgmised:

• Kasutatakse valget paberit hea kvaliteet, puhas ja ühtlane.
• Vasaku veerise laius on vähemalt 2 cm. Tekst trükitakse ühele lehele 1-2 intervalliga. Lõik algab punase joonega. Soovitav on sõnu mitte üle kanda.
• Tööandja poole tuleks pöörduda nime ja isanime järgi.
• Kandidaadist on välja toodud kuni viis teenet.
• Allkiri sinise tindiga (meeldiva kontrasti loomiseks).

Näited:

Näide lühikesest kaaskirjast
Veel üks näide kirjast tööandjale

Kui vajate töölepingu näidiste näidiseid, laadige need alla meie veebisaidilt:

Dokument on koostatud:

• eraldi vorm, kui CV esitatakse trükitud kujul;
• e-kirja põhiosas, kui kavatsete selle meili teel saata.

Dokumendi koostamisel on oluline "Müts" õigesti koostada.

Ülemises osas (paremas nurgas) on kirjas adressaadi nimi, seejärel allpool organisatsiooni nimi - kuupäev vormingus 01. KUU 2016 või 01.01.2016. Edasi näidatakse selle ettevõtte aadress, kuhu kandidaat soovib tööd saada.

Hoidke dokument lühike.

Enamasti piisab ühest kolmest osast koosnevast lehest:

Sissejuhatav	Alustage oma kirja huvitava ettepanekuga, mis kindlasti köidab tööandja tähelepanu. Pöördumisel peaks olema eesmärk ja alus (reklaam ajalehes, ettevõtte töötaja soovitus, reklaam teleris jne), millisele kohale kandideerite.
Main	Sisaldab ülevaatlikku ja väärtuslikku teavet kvalifikatsiooni, kogemuste kohta. Peate suutma veenda adressaati, et teil on kõik vajalikud oskused. Kirjutage, millest täpselt saate selle organisatsiooni jaoks kasulik olla, pakkuge oma CV lugemiseks. Täiendavaks plussiks on teie ettevõtte ettevõtte huvi ilming: uurige eelnevalt tegevusvaldkonna, ajaloo kohta. Kõik see mõjutab lõplikku otsust positiivselt.
Finaal	Kandidaat väljendab soovi saada kutse vestlusele, valmisolekut arutada kõiki nüansse. Siin on asjakohane kontaktid ära märkida. Aadressi isikupärase iseloomu saate oma foto lisades täiustada.

Hoidke kogu kirjas positiivset suhtumist võimalusse saada kõnealune töökoht.

Pea nõuetest kinni ametlik äristiil suhtlus:

• teabe esitamise täpsus;
• grammatiliste, süntaktiliste ja leksikaalsete normide järgimine kirjutamisel;
• sisu järjepidevus ja objektiivsus;
• ülevaatlikkus ja piisav hulk fakte.

Suured vead

Dokumendi kirjutamisel ilmnevad sageli vead, mis võivad esmamuljet negatiivselt mõjutada.

Kõige tavalisemad on:

• Asesõna "I" liigne kasutamine. Pidage meeles, et te ei kirjuta autobiograafiat, vaid ärikirja. Selle sõna liigne kasutamine häirib teabe õiget tajumist.
• Taotluse avaldamine jätkamiseks või vestlusele kutsumiseks. Selline lähenemine näitab taotleja nõrkust ja kaotab lugeja huvi.
• Puuduvad konkreetsed põhjused, miks teid tuleks kohe vestlusele kutsuda. Kiri peab veenvalt esile tõstma kandidaadi saavutusi ja tugevusi.
• Kokkuvõttes saadaolevate faktide dubleerimine. Asjaolud tuleks avaldada aforistlikumalt. Näiteks: "Tänu suhtlemisoskusele ja 4-aastasele avaliku esinemise kogemusele olen 4 kuu jooksul müüki kolmekordistanud."
• Kokkuvõte passiivsel toonil - taotlus helistada või kirja kirjutada. Selle asemel kirjutage, et võtate teatud aja pärast adressaadiga ühendust, vastasel juhul saab ta ise määratud numbril tagasi helistada.

Oma dokumendi koostamisel pidage meeles muid olulisi nüansse:

• Adressaadi nime kirjutamisel ei saa teha vigu. Kui nimi pole täpselt teada, on soovitatav kasutada levinud fraase. Näiteks: "Hea osakonna juhataja X".
• Kirjavead pole lubatud. Soovitatav on dokument mitu korda üle kontrollida. Ehk anna see teisele inimesele ülevaatamiseks.
• Ärikirjavahetuses, kõne- ja murdesõnades ei saa vahepalasid kasutada.
• Juht on huvitatud sellest, mida saate ettevõttele anda, mitte vastu võtta. Seetõttu ärge kirjutage sellest, mida soovite kavandatud ametikohal õppida.
• Töökiri peab sisaldama ainult kandidaadi positiivseid omadusi. Nõrkusi ei maksa mainida.

Järgige kõiki koostamise reegleid ärikiri palkamise kohta ja ärge unustage arvestada ettevõtte individuaalsete omadustega. Kontrollige hoolikalt valmis dokumenti, siis suureneb intervjuule pääsemise tõenäosus palju suuremaks.

Enamik meist on töötavad inimesed. Igal argipäeval ärkame koiduni, roomates oma autos või umbses ühistranspordis läbi ummikute, et veeta terve päev tööl ja lõpuks naasta oma kortermaja, et lihtsalt enne uut tööpäeva lõõgastuda. Ja loomulikult tahame selle töö jaoks väga, et nende ühesuguste igapäevaste päevade eest, mis paljudele tunduvad piin, saame normaalse stabiilse palga ja võib-olla isegi boonustega preemiad, et tööandjad meiega arvestaksid ja meil oleks vähemalt mõni midagi vabadust.

Seda aga ei juhtu ja tööandjad kehitavad õlgu kogu TC-le mittevastavuse pärast - nad ütlevad, mida sa tahtsid, meie TC on juba varsti pool sajandit. Seetõttu ootasid kõik töötajad nii kärsitult Ukraina 2017. aasta uue tööseadustiku vastuvõtmist, mis tähistab tööseaduste koodeksit.Ja just selle "ime" pärast peaks ka teoks saama, kui seda muidugi nii võib nimetada - Ukraina 2017. aasta venekeelse töökoodeksi eelnõu on Internetis juba täies hoos. Ja üldiselt on soovi korral täiesti võimalik tutvuda sellega, mis muutub töökoodeksis endas ja kas selle muutuste üle saab rõõmu tunda.

Uue kaubanduskeskuse omadused

Meie kodumaa uus TC plaaniti vastu võtta selle sajandi alguses. Selle põhjuseks on asjaolu, et kuni 17. jaanuari esimeste päevadeni kehtinud töökoodeks võeti mitu aastat tagasi, NSV Liidu ajal, 72. aastal. Kuid turumajandus on juba läbi teinud miljoneid muutusi ja TC on jäänud samaks, absoluutselt ei kajasta meie kodumaa majanduslikku reaalsust.

Uus projekt pidi konsolideerima põhimõtteliselt uue lähenemise töösuhetele, tehes kompromissi tööandja ja töö saaja huvide vahel. Ukraina uue töökoodeksiga 2017 saate koos kommentaaridega tutvuda järgmises jaotises.

Mis muutus?

Eelmise töökoodeksiga võrreldes on uuel projektil olulisi erinevusi. Nende hulgas näiteks sellise kontseptsiooni nagu tööleping täielik puudumine. Neid enam ei tule, uus projekt on sellistest ajutistest lepingutest "reservatsioonidega" loobunud ja täielikult üle läinud pikaajalistele töölepingutele. Kuigi loomulikult saab direktor soovi korral sõlmida "töölepingu", kuid edaspidi nimetatakse seda "kiireloomuliseks TD-ks". Samuti ei saa tööandjad enam uusi vallandamise tingimusi "lisada".

Uus TC ütleb, et ümbrikutes palka pole. Iga uue töötajaga peavad töö andjad sõlmima kirjaliku töölepingu. Valitsuse sõnul tehakse see muudatus kõigepealt töötajate jaoks. Töötajat teavitatakse esialgu kirjalikult õigustest ja kohustustest ning sellest, mida tööandja talle võlgneb. Seega peavad tööandjad ülejäänud 16. aasta kulutama töötajatega kirjalike lepingute sõlmimisele, kui need pole veel kättesaadavad.

• Tähtis horoskoop 2018. aastaks sodiaagimärkide ja ...

Nagu eespool mainitud, on võimalik sõlmida kiireloomulisi TD-sid. Aga kui kuni 17. aastani olid seda tüüpi lepingud ebamäärase, üldise iseloomuga, siis edaspidi sõlmitakse see teatud ajavahemikuks ja ainult põhjusel, mis toimub spetsiaalselt koostatud põhjenduste loendis. Selliseid põhjuseid on TC-s ainult kaksteist, kuid nende vahel on siiski üsna võimalik valida.

Muudetud Ukraina 2017. aasta töökoodeks näeb ette võimaluse taotleja kohta teabe kogumiseks. See tähendab, et tööandjal on enne lepingu sõlmimist õigus nõuda kogu teavet taotleja "töömineviku" ja isegi selle töö tagandamise põhjuste kohta.

Ametiühingud on aegunud kontseptsioon, millel uues töökoodeksis kohta pole. Ei, muidugi jäävad mõned ametiühingud alles, kuid nende roll jääb naeruväärselt väikeseks. Ja tööandjatelt ei nõuta enam ametiühingutele teabe andmist oma otsuste kohta.

Samuti ei tohi tööandja töötajat vallandada, vaid mitmel põhjusel töölt kõrvaldada.

Ukraina 2017. aasta töökoodeksi kohaselt võib vallandamine toimuda nüüdsest mitmel uuel põhjusel, mis vanas töökoodeksis puuduvad. Nende hulgas näiteks ettenägematud asjaolud, näiteks spontaansed või sõjalised tegevused. Tööandja võib alaealise töötajaga koostöö lõpetada ka siis, kui vanemad seda nõuavad. Nüüdsest võib tööandja vallandada üksikemad, kui nad ei täida oma ülesandeid hästi. Riigi- või ärisaladuste avalikustamisel võib töötaja kaotada ka “sooja” töö.

Nüüd on võimalik uue TC projekti kohaselt vähendamisest teatada mitte kuu aja jooksul, vaid isegi lühema perioodi jooksul, kuid see kehtib ainult juhul, kui töötajate ees võlgu ei ole, see tähendab, et palk makstakse välja.

Paljudele meist on määratud ületunnid, kuid nüüdsest, kui teete aastas üle 120 tunni ületunde, peate maksma kolmekordse aja.

Ka uues töökoodeksis ilmus uut liiki karistused distsipliini eest - hoiatus. Varem olid selle karistuse liigid ainult vallandamine ja noomimine.

Nagu näete, püüdis valitsus uues tööseadustiku eelnõus poolel teel kohtuda tavaliste inimestega - taotleja ja töötajaga, hõlbustades oluliselt nende töötamise ja töötamise tingimusi. Tõsi, pole teada, kas olla õnnelik, sest seadust pole veel ametlikult vastu võetud ja seal on ainult eelnõu.

Ukraina Ülemraada komitee sotsiaalpoliitika, Tööhõive ja pensionikindlustus kiitsid teiseks lugemiseks heaks töökoodeksi uue väljaande. Dokumendi saab vastu võtta mõne kuu pärast. Milliseid uuendusi võivad töötavad ukrainlased oodata?

Puhkustest ja puhkustest

Nüüd saab töötaja iga töötatud kuu eest kaks päeva puhkust ja aasta pärast kogub ta 24 kalendripäevad... IN uus väljaanne Töökoodeks teeb ettepaneku lisada veel neli päeva. Seega on põhipuhkuse kestus koguni 28 päeva. Sellisel juhul peab puhkuse põhiosa minimaalne kestus olema vähemalt 14 päeva.

Lisapuhkusi ei muudeta. Kuid kõik võib siiski muutuda. Tõepoolest, Ülemraada on registreerinud Rahvusliku Mälestuse Instituudi seaduseelnõu, milles tehakse ettepanek vähendada puhkuste arvu (panna töötajad tööle 8. märtsil ja 9. mail) ning tühistada nädalavahetuste ülekandmine, kui need langevad laupäevale või pühapäevale (välja arvatud lihavõttepühade ja kolmainsuse nädalavahetused).

Prooviperioodi kohta

Katseaeg ei tohiks olla pikem kui kolm kuud ja sinikraede tööde puhul üks kuu. Selle aja jooksul võib tööandja töötaja vallandada, kuid sellest tuleb teada anda vähemalt kolm päeva ette.

Ilma katseaeg peaksid tööle võtma alaealised, kes on sõjaväeteenistusest demobiliseeritud, vaba ametikoha konkursi võitjad, need, kelle jaoks see on esimene pärast õpinguid töökoht... Samuti ei pea rasedad naised ja alla kolmeaastaste laste emad katseaega läbima.

Kodust töötamise kohta

"Kokkuvõtteks tööleping või hiljem võivad pooled kokku leppida töötaja kodus töötamise (kodutöö) osas, kui tal on selleks vajalikud tingimused, mis vastavad töökaitse, tuleohutuse ja sanitaartingimuste nõuetele, ”- öeldakse seaduseelnõus.

Kodus töötaval ukrainlasel on õigus nõuda tööandjalt hüvitist seadmete amortisatsiooni, elektrikulude jms eest.

Vallandamisest

Töötaja algatusel. Seaduse uue versiooni kohaselt peab töötaja oma vallandamise eest hoiatama vaid kolme päevaga. Lisaks saab avalduse saata posti teel. Sellisel juhul on tööandja kohustatud vastu võtma töötaja taotluse tema ametikohalt vabastamiseks. Kuid kolme päeva jooksul pärast taotluse esitamist saab töötaja selle tagasi võtta ja jätkata tööd.

Vallandamine personali vähendamise tõttu. Kui organisatsioonil on ametiühing, peab tööandja kolm kuud enne vallandamist oma liikmetega nõu pidama. Samal ajal võib ametiühing soovitada konkreetset töötajat vallandamata jätta või vähendamise tingimusi ja tingimusi edasi lükata ja üle vaadata. Ja tööandja on kohustatud neid nõudeid arvestama.

Tuleb hoiatada, et töötaja koondatakse vähemalt kaks kuud ette ja kirjalikult. Lisaks, kui osariigis on vaba ametikoht, tuleks seda pakkuda alandatud töötajale. Pärast eelseisvate muudatuste hoiatamist on töötajal õigus otsida uus ametikoht, minna vestlustele ja nii edasi. Kuid see ei saa mõjutada tema palga suurust.

Vallandamine petmise eest. Kui selgub, et töötaja sai töö, mida ta ei saanud teha, võib ta vallandada. "Kui töölevõtmiseeskirjade rikkumine oli tingitud töötaja süüst, võib tööandja selle alusel vallandada, hoolimata võimalusest ta teisele tööle üle viia," öeldakse dokumendis.

Ukraina parlamendi seinte vahel valmistatakse lõpphääletuseks ette 2015. aastal vastu võetud Ukraina töökoodeksi (nr 1658) eelnõu. Millal positiivne otsus aastal profiilikomisjon parlament, läheb Ukraina uus töökoodeks hääletusele juuni lõpus.

Mida tähendab uus töökoodeks ja milliseid olulisi uuendusi see pakub?

Praegune töökoodeks (töökoodeks) võeti vastu juba 1971. aastal ja selles tehti tuhandeid muudatusi, et kohandada töösuhteid vastavalt turumajandus... Uus töökoodeks 2017. aasta hõlmas vana koodeksi parimaid tavasid, aga ka mitmeid uuendusi.

Ukraina töökoodeksi uuendused 2017

Põhipuhkuse pikendamine 28 päevani

Põhipuhkuse pikkust suurendatakse 24 päevalt 28 päevale. Puhkuse ülekandmine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Kui töötajal on sanatoorse ravi luba, on tal õigus saada põhipuhkust, isegi kui ta on ettevõttes töötanud vähem kui kuus kuud. Pikendatud puhkust antakse metsatööstuse töötajatele (59 päeva), maa-alustele töötajatele kaevandamine (69 päeva).

Kui töötaja tegelikult ei töötanud, arvestatakse staaži vanemastmesse, kuid tema koht ja amet jäid talle endiselt alles, kuigi palka ei makstud.

Kaugtöö

Kaugtöö on pikaajaline nähtus, ütleb Berezovaya, ja lõpuks saab selle seadusega korda. "Kandidaadid teatavad tänapäeval sageli, et tahaksid töötada väljaspool kontorit," ütleb ta. "Ülemused peavad selgelt sõnastama, milline peaks olema tulemus ja mis aja jooksul. ".

Kuid võib-olla jäävad mõned kaugtöötajad ilma sotsiaalsete garantiideta, hoiatab Elena Mihhalchenko - näiteks tasustatud haiguspuhkus ja puhkused. "Kaugtöö eest makstakse tegelikult täidetud tööde või toodetud toodete eest," ütleb ta.

Koondamishüvitised

Koondamise korral langeb lahkumishüvitis tööandja õlgadele. Kui selle suurust oluliselt suurendatakse, saavad kasu ainult need, keda seoses ettevõtte likvideerimisega kärbitakse, ütleb Valentina Zhuk: "Muudel juhtudel üritab tööandja välja pääseda. Kasumlikum on töötajaid üle viia 0,5 määrale kui neid ametlikult kärpida," usub ta. Kuid prooviperioodi lühendamine võib muuta selle tõeliselt pingeliseks: "Tõenäoliselt üritab algaja anda rohkem katseüksusedkas see sobib, "selgitab Berezovaya.

Tööandjatele on ette nähtud õigus määrata lõunapaus 30–120 minutit päevas, kohvipausid kogu päeva vältel.

Diskrimineerimise keeld

Uus koodeks rõhutab igasuguse diskrimineerimise keelamist töösuhetes rassist, nahavärvist, poliitilistest, usulistest ja muudest veendumustest, soost, etnilisest, sotsiaalsest ja välismaalasest päritolust, vanusest, tervislikust seisundist, puudest, HIV / AIDSi kahtlusest või olemasolust, perekonnast ja varaline seis jne. Keelatud on mitte palgata taotlejat ainult seetõttu, et ta on rase. Pealegi ei saa juba vabade töökohtade kuulutuste avaldamise etapis esitada diskrimineerivaid nõudeid. Samuti küsimused perekonnaseisu, isikliku elu ja kõige muu kohta, mis pole seotud erialane tegevus... Muide, tööandjal on kohustus põhjused, miks teid kirjalikult tööle ei võetud, ja selle põhjendusega on teoreetiliselt võimalik kohtusse hagi esitada (kuigi on ilmne, et põhjused osutavad täiesti erinevatele).

Tööandjat süüdistatakse süü presumptsioonis, selgitab Ukraina Tööandjate Föderatsiooni sotsiaalpoliitika osakonna direktor Juri Kuzovoy: taotlejal või töötajal on vaja vaid kaevata diskrimineerimise fakti üle ning siis peavad ülemused ennast õigustama ja kaitseks tõendeid otsima. Samuti on tema sõnul Art. 17 sätestab, et töötaja ja tööandja õiguste ja kohustuste mitmetähendusliku tõlgendamise korral tehakse otsus alati esimese kasuks. Ukraina ametiühingud on vastsündinutena üldiselt kahjutud ning ometi säilitavad artiklid 113 ja 114 oma nõukoguliku õiguse keelata ettevõtetel kollektiivliikmete vallandamine, viidates mis tahes argumentidele.

Eelnõu lubab laiendatud sotsiaalseid garantiisid - näiteks laiendatakse ka rasedus- ja sünnituskaitse norme, hõlmates kategooriaid "perekondlike kohustustega töötajad", kuhu kuuluvad vanemad, lapsendajad, eestkostjad, usaldusisikud, kasuvanemad. Kuid inimeste püüdmine garantiidega kaitsta võib muuta nad vähem konkurentsivõimeliseks, ütles Kuzovoy.

"Enne intervjuud on võimatu teada saada, kas kandidaat on rase. Ja pärast kohtumist esitatakse talle veel tuhat põhjust, miks teda ei palgata," ütleb Dnipro personalijuht Valentina Zhuk. "Tõsi, kui rasedal on harvaesinev kvalifikatsioon ja ta tõesti vajadusel võivad nad teda võtta kirjaliku kokkuleppega, et ta naaseb rasedus- ja sünnituspuhkuselt 2-3 kuu jooksul pärast sünnitust. Kontsessiooni andmisel soovib tööandja omada teatud garantiisid.

Kuid üldiselt on diskrimineerimise probleem üsna kaugel, ütleb personalispetsialist Nadezhda Berezovaya. "Kolleegid kurdavad pidevalt, et personali värbamine on probleem, nad on valmis tööle võtma ka ilma kogemusteta, kandidaadiga kohanemiseks ja kindlasti ei vaata nad sugu ega vanust. Peaasi, et inimene lihtsalt sooviks töötada," ütleb ta.

Vallandamine

Samal ajal näeb eelnõu ette palju diskrimineerivaid põhjusi inimeste vabastamiseks juhtkonna algatusel.

Näiteks kohustuslikust ennetavast vaktsineerimisest kõrvalehoidmise või tervisekontrolli läbimise eest saab nad vallandada ilma hoiatuseta. Selles küsimuses tekib palju küsimusi: pole selge, kelle arvelt ja kelle poolt selline tervisekontroll tehakse ja kas saadud teavet ei kasutata töötaja vastu, ütleb RPR ekspert, jurist Elena Mihhalchenko avalik organisatsioon "Tööalgatused".

Uus töökoodeks keelab emade vallandamise, kui nende lapsed on alla kuue aasta vanused. Samuti on keelatud vallaliste emade ja isade vallandamine, kuid neid saab vallandada tingimusel, et nad ei saa oma ametikohustustega hakkama.

Lisaks sellistele vallandamise põhjustele nagu purjusolek, töölt puudumine ja vargus lisati ametisaladuste avalikustamine, turvameetmete eiramine ning järgmisest tervisekontrollist ning ennetavatest vaktsineerimistest kõrvalehoidmine. Neid saab vallandada ka ettenägematute asjaolude korral, näiteks loodusõnnetuste või sõjategevuse korral.

Alaealise töötaja võib vallandada tema vanemate palvel.

Samuti antakse tööandjatele õigus kontrollida töötajate tööprotsessi ja tööülesannete täitmist, sealhulgas kasutada tehnilisi vahendeid. "Aga kuidas on privaatsusega? Seadus ei sätesta mingeid kontrollimeetodeid ega -vahendeid. See võib olla mitte ainult videovalve, vaid ka näiteks mobiilirakendusedsee võimaldab teil jälgida mitte ainult töötajate e-posti, vaid ka nende liikumise marsruute, "juhib ekspert tähelepanu.

Töölepingud on töösuhete alus

Kohustuslikud kirjalikud töölepingud on projekti üks olulisemaid uuendusi, ütleb Kuzovoy. Samuti laieneb kollektiivlepingutega reguleeritud küsimuste loetelu, see tähendab, et kõiki töömomente saab uurida ja arutada. "Samas väljakujunenud kasutamispraktika tööõigusaktid kaob ja selle asemel valitseb pikka aega vaakum, kuni kõik muudatused on tehtud, seadustes esinevad vead ja vastuolud kõrvaldatakse ning tööandjad ja töötajad hakkavad uute nõuetega harjuma. Uue väljatöötamine võtab aega õiguspraktika vaidluste lahendamine ", - selgitab sotsiaalpoliitika osakonna direktor.

"Töölepingud on praegu ette nähtud, kuid poolte soovil. Seetõttu ei kasutanud me seda normi praktiliselt, me ei saa sellest kohe aru," tunnistab Valentina Zhuk.

Uue koodeksi autorite sõnul meelitab see reegel Ukrainasse välisinvesteeringuid ja muudab tööturu paindlikuks. Selleks antakse tööandjale piiramatu õigus koostada lühiajalisi töölepinguid, mille kehtivusaja saab määrata tööandja. "Ehkki esmapilgul atraktiivne, õõnestab see stabiilset tööhõivet ja võib negatiivselt mõjutada tarbijaturul, - ütleb Elena Mihhalchenko. - Tegelikult ei stimuleeri koondamismenetluse lihtsustamine alati tööandjaid palkama rohkem töötajaid. Isegi Rahvusvaheline organisatsioon Tööjõud rõhutas TC eelnõu tehnilistes kommentaarides, et selliste lepingute kasutamist tuleks piirata. "

Tööle võtmisel muutub kohustuslikuks töölepingu sõlmimine: nii fikseeritakse selgelt poolte õigused ja kohustused ning vähem on töövaidlused tulevikus. Lepingus tuleb märkida tööandja tagatised nõuetekohaste ohutute ja tervislike töötingimuste, sanitaar- ja elamistingimuste tagamiseks ning maksetingimused. Seega kavatseme võidelda ebaseadusliku töö vastu, mis on endiselt hõlmatud tsiviillepingutega. Tulevikus ei ole võimalik vormistamata maksta musti palku ja palgata inimesi ühekordse või lühiajalise töö eest - ainult tähtajaliste töölepingutega. Nad vastavalt Art. 62 seadustiku eelnõu, andke pooltele samad õigused ja kohustused nagu määramata ajaks sõlmitud töölepingu pooltel. Kuid dokumendi tingimuste muutmine, normi ületava töö või töötaja otsese tööülesannete hulka mittekuuluva töö nõudmine on keelatud.

Palk

Toimetulekumiinimum ja miinimumpalk vastavalt kandidaadile majandusteadused, Kiievi riikliku ülikooli dotsent PK Ševtšenko Anna Kharlamova ei tohiks enam olla palkade võrdlusalus. "Parem on need asendada korraliku miinimumtunnipalgaga vastavate tööde jaoks alates lihtsast kuni keeruka vaimse ja palganumbrini, sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist. Siis saame standardi, nagu arenenud riikides," ütleb ta.
Teoreetiliselt toimib meie riigis sarnane süsteem, märgib Mihhalchenko. Kuid erinevus meie ja Euroopa vahel on tariifikategooriate vahelises koefitsiendis.

"Palgasuhe vahemikus 1 kuni 25 tariifimäär Ukrainas on see 4,51 ja Euroopas - 10. Selline koefitsiendi langus toob kaasa asjaolu, et kvalifitseeritud ja madala kvalifikatsiooniga töötaja palga vahe on väga väike, - selgitab RPD ekspert. "Ja kuna miinimumpalk on seotud 3200 UAH-ga, on meil olukord, kus spetsialistid ja töötajad saavad sama sissetulekut."

Küsimus ei ole isegi maksmises, vaid selles, et palgade osakaal tootmiskuludes on Ukrainas umbes 10–12%, samas kui Euroopas on see kuni 50%, ütleb Mihhaltšenko ja see on üks madalamaid määrasid Euroopas. "See tähendab, et kui töötaja toodab tooteid 100 dollari väärtuses, siis Ukrainas makstakse talle 10-12 dollarit ja Euroopas 50 dollarit," toob ta näite.

Uuenduste hulgas on ka 30% -line palgatõus aastal öövahetus kella 22.00–6.00, kuid ületunnitöö eest makstakse kolmekordne summa

Tulemus

Praegune projekt on liiga direktiivne ega jäta ruumi kollektiivläbirääkimistele, ütleb Elena Mihhalchenko. "Paljudes Euroopa riikides, Ameerika Ühendriikides ja Kanadas, kehtestab riik töötingimuste osas ainult miinimumnormid, mis põhinevad kollektiivlepingute koostamisel. Selline regulatsioon võimaldab osapooltel langetada paindlikke otsuseid," selgitab ekspert. "See on oluline, sest kollektiivlepingute süsteem peaks huve sellisel viisil ühtlustama, et pooled ei kasutaks äärmuslikke meetmeid - streike ja koondamisi. "

See, mis Läänes toimis, ei pruugi aga meie riigis juurduda, tunnistab RPRi ekspert: arvestades rikkumiste sagedust tööõigused kaitse puudumise kultuuri puudumine, kõigepealt tuleb tagada ühinemisõigus ja rajada tugev kodanikuühiskond. Ja nüüd peame vastu võtma uue tööseaduse, mis tasakaalustaks kõigi osapoolte õigusi ja kaitseks kõige rohkem nõrk külg töösuhted - töötaja.
Riigi sekkumine palgaküsimustesse peaks olema minimaalne, ütleb Anna Kharlamova ja peamiselt tunnitasu alammäära ja maksusüsteemi reguleerimise valdkonnas. Ja ettevõtted peaksid palkade suuruse määrama nende, meeskonna ja valitsusasutuste vahelise sotsiaalse partnerluse alusel.

"Vajame palgade individualiseerimise mehhanismi. Lääne-Euroopa see tähendab töötingimuste eristamist, laialdaselt kasutatakse lepinguid, milles on kokku lepitud isiklikult kokku lepitud nüansid, "selgitab majandusteadlane. Ja peamine on tema hinnangul naeruväärne ümber kirjutada töökoodeks, muutmata ammu vananenud ametialast klassifikaatorit - ilma selle baasita jääb töökoodeks kosmeetiliselt uuendatud.