Mida töötaja ei tee. Töötaja on kadunud - millal saab teid vallandada? Mida tuleks teha, kui töötaja ei ilmunud vallandamise päeval tööraamatusse

Tööalased õigusaktid Vene Föderatsioon pakub tööandjale mitmeid tööriistu töötajatega suhete reguleerimiseks. Üks neist on rakendus distsiplinaarkaristus - vallandamine - töödistsipliini rikkumise, nimelt töölt puudumise eest. Selle sanktsiooni kohaldamine töötaja suhtes eeldab aga menetluskorra järgimist ja põhjenduste seaduslikkust.

Me kõik mõistame, et vallandamine "artikli all" ei ole kõige inimlikum meetod.

Aga kui töötaja rikub süstemaatiliselt sise-eeskirju töögraafik - jätab töö vahele. Ja kõik võimalikke valikuid otsused, näiteks vallandamine või ei aita enam.

Siis on ainult üks võimalus - töötaja töölt vabastamine töölt puudumise tõttu. Täna ütleme teile, kuidas seda õigesti ja seaduslikult teha.

Mis on vaikimine?

Tähtis! Tuleb meeles pidada, et:

Iga juhtum on ainulaadne ja individuaalne.
Küsimuse hoolikas uurimine ei taga alati juhtumi positiivset tulemust. See sõltub paljudest teguritest.

Oma probleemi kohta kõige üksikasjalikuma nõuande saamiseks peate lihtsalt valima mõne pakutava valiku.

Mõnikord tõlgendab tööandja või töötaja töölt puudumise mõistet omal moel. Mõne jaoks on see suutmatus ilmuda tööle ette hoiatamata, teise jaoks hilinemine ja keegi usub, et töölt puudumine on keeldumine õppekavavälise töö tegemisest. Vaidluste lahendamiseks on vaja uurida, mida seadusandlus ütleb. Juhtimise õiguslik määratlus on antud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Loetakse puudumist - mõjuva põhjuseta puudumine töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine tööpäeva (vahetuse) jooksul järjest rohkem kui neli tundi järjest.

Reisikõlblikkuse saamiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused:

puudumine 4 või enam tundi;
lugupidamatu põhjus;
kuu kuriteo ettekirjutus.

Seetõttu tuleks enne töötaja töölt puudumise tõttu töölt vabastamist tuvastada, et ta tõesti puudus töökohalt, määrata õigesti äraoleku aeg ja põhjus, miks töötaja tööle ei tulnud ega lahkunud töökoht enne vahetuse lõppu.

Mis on töökohalt puudumise fakt?

Töölt puudumise tõttu vallandamise kord reguleerib selgelt tingimust - puudumist töökohalt. Mis aga loetakse töökohaks? Kontor, ettevõtte ruumid või tool, millel töötaja töö ajal istub?

IN selles küsimuses peaks kõigepealt uurima töö kirjeldus ja tööleping töötajaga, samuti kollektiivleping, kui see on olemas. Lisaks saab kasutada muid kohalikke seadusi (korraldused, juhised, määrused), mis määravad konkreetse töötaja jaoks "töökoha".

Näiteks võib töötaja juhendis või tellimuses märkida, et tema töökoht on konkreetne masina või töökoja number. Sel juhul loetakse töölt puudumiseks aega, mille töötaja veetis väljaspool töökoda või mitte masina juures.

Kui kohalikes seadustes või töölepingus pole siiski selget kontseptsiooni selle kohta, mida peetakse töökohaks, peate juhinduma Art. 209 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis määrab, et töökoht on territoorium, kuhu töötaja peab saabuma määratud funktsioonide täitmiseks. See tähendab kogu ettevõtte territooriumi.

Töölt puudumine

Seadus annab tööandjale õiguse töötaja töölt puudumise tõttu vallandada, kui töötaja on puudunud 4 või enam tundi. See tähendab et, kui puudumine registreeritakse täpselt 4 tundi või vähem, siis ei saa teid töölt puudumise tõttu vallandada Jah, võib võtta muid distsiplinaarmeetmeid, näiteks noomida, kuid mitte vallandada. Teadmisega, kuidas inimene töölt puudumise tõttu vallandada, kasutavad töötajad mõnikord seda neljatunnist perioodi ära, et ära hoida puudumist.

Kuidas arvutatakse õigesti töökohast puudumise aeg?

Puudumise ajal ei arvestata lõunapausi aega. Põhjus on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 108, välja arvatud tööaja vaheaeg. Seega, kui näiteks töötaja tuli tööle kell 14:20, kuid oleks pidanud olema kell 10:00, ja vaheaeg on määratud kell 13:00 - 14:00, siis seda tegu ei loeta töölt puudumiseks, kuna töötaja puudus ainult 3 tundi 20 minutit.

Vene Föderatsiooni töökoodeks võimaldab teil võtta arvesse ja kokku võtta kõiki perioode, mil töötajat ei olnud, vaid ainult ühe vahetuse või päeva jooksul, sõltuvalt kehtestatud ajakavast. See tähendab, et te ei saa kokku liita puudumisperioode mitme päeva või vahetuse jooksul.

1 tund hommikul;
1 tund 10 minutit pärast lõunat;
2 tundi vahetuse lõpus.

Kokku jäetakse terveks päevaks vahele 4 tundi ja 10 minutit. Seda võib kvalifitseerida rahuolekuks, kui muud protseduurinõuded kehtivad.

Head lahkumise põhjused

Praeguse 2019. aasta seadusandja ei määratle üheski tööseadustiku artiklis, millised mõjuvad põhjused töölt lahkumiseks. Arvatakse, et see asjaolu tuleb tuvastada menetluse raames, st mõlemas eraldi üksikjuhtum... Praktikas on õigustatud alus põhjus, mis tekkis mitte töötaja tahtel.

See tähendab, et neid peetakse lugupidavaks:

töötaja haigus;
lähisugulase haigus (surm);
hädaolukorrad;
liiklusõnnetused või -intsidendid;
eluase ja kommunaalõnnetused;
muud.

Muidugi peavad puudumiste mõjuvad põhjused olema dokumenteeritud või muul viisil kinnitatud, näiteks tunnistajate ütlustega. Dokumendid peavad olema kinnitatud üldises korras. Näiteks hankige arstitõend, koopia õnnetusaktist.

Seadus ei pea juhi teadmisega töötaja puudumist puudumiseks. See tähendab, et kui töötaja "palus vaba aega", siis see ei ole puudumine. Kuid nagu muudel põhjustel, tuleb ka juhtkonna loa olemasolu tõendada.

Ainult suulisest loast ei piisa, sest seda on võimatu tõestada. Praktikas saab tööandja seda lünka ära kasutada. Seetõttu on oluline teada, mis on koolikohustus hea põhjus, töölt puudumine isegi juhi loal, kui selleks pole kirjalikku kinnitust.

Puudumiste tõttu vallandamise järkjärguline kord

Puudumiste eest vabastamise järkjärguline juhendamine näeb ette järgmise etapi läbimiseks kõigi etappide läbiviimisel: väärteo toimepanemisest - koolikohustuse täitmisest kuni tööraamatu viimase sissekandeni.

Kohtuvaidluste vältimiseks on oluline järgida kõiki menetluslikke formaalsusi. Lõppude lõpuks, kui toimingute ja paberimajanduse korda rikutakse, võidakse vallandamine kohtus ebaseaduslikuks tunnistada, töötaja ennistatakse tagasi ja tööandjal võib olla kohustus maksta hüvitist.

Nii et protseduur, kuidas töötajat korralikult töölt puudumise tõttu vallandada:

Dokumendi tõkestamise fakt. Seda saab teha töötaja äraoleku kompenseerimisega. Akt koostatakse tunnistajate (2-3 inimest) juuresolekul. Samuti on lubatud, kui vahetu ülemus esitab üleastumistele alluvale aru üleastumise toimepanemise kohta.
... Seletuskiri koostatakse ainult kirjalikult. Suulised selgitused pole asjakohased. Tähtaeg - 2 päeva.
Tulemuste põhjal kas ametlik uurimine lõpetatakse või koostatakse akt. Samuti vormistatakse töötaja selgituste puudumisel 2 päeva jooksul vastav (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).
Tehakse otsus karistuse kohaldamise kohta. Õigus töölt puudumise tõttu vallandada ei ole kohustus, see tähendab, et tööandja ei tohi töötajat vallandada, vaid rakendada teist tüüpi karistusi.
Koostamisel on vallandamiskorraldus.
Töötaja tutvustamiseks tellimusega.
Välja anda vallandamine tööraamatu kandega.

Pika eemaloleku ajal toimingute nüansid

Eriti tähelepanuväärne on olukord, kui toime pannakse pikaajaline puudumine. Pika puudumise tõttu vallandamisel samm-sammult juhendamine peaaegu sama mis tavalises, st lahknevused:

Puudumise registreerimine: koostamine, andmete sisestamine.
Tehke tasa ilmumise vajadus ja andke selgitus.
Saada teatis töötajale teadaoleval postiaadressil.
Pärast kättetoimetamise kviitungi saamist oodake 2 päeva + kirjavahetuse kättetoimetamiseks vajalik aeg.
Selgituste ja kinnituse saamata jätmise korral koostage akt.
Kui teadet pole saadud, astuge puudumise põhjuste väljaselgitamiseks. See etapp on valikuline, kuid soovitatav probleemide vältimiseks kohtuprotsess pärast. Võite helistada töötaja lähedastele, saada nende ütlusi.
Tehke tehtud toimingutest kinni, registreerige saadud teave. Valikuline.
Kassas.
Koostage akt, mis käsitleb töötaja tellimusega tutvumise võimatust.
Sisestage teave töövihikusse.
Tehke maksearvestus.
Saada töötajale teade tööraamatu hankimise vajaduse kohta.

Tulenevalt asjaolust, et seadusega kehtestatakse distsiplinaarkaristuse tähtaeg 1 kuu, on vaja kõik toimingud läbi viia nii kiiresti kui võimalik. Arvestades, et kirjad tagastatakse saatjale pärast kuu aega ladustamist, soovitame saata selgitusi nõudev telegramm.

Samuti on mõistlik koostada igapäevased aruanded töötaja puudumiste kohta kogu töölt puudumise aja jooksul või fikseerida see muul juurdepääsetaval viisil, näiteks märkmeid tehes saabumisest lahkumise päevikusse, et järgida mõjuva põhjuseta töölt puudumise korral töölt vabastamise korda.

Menetlusdokumentide registreerimine

Esimene koostamist vajav dokument on puudumise fakti kinnitamine. Levinuim variant on akti koostamine, kuigi kasutada võib ka aruannet, mille tulemuste põhjal algatatakse ametlik uurimine. Pärast seletuskirja taotlemist peate ootama kaks tööpäeva. Kohe töölt puudumise päeval on võimatu andma töölt vabastamise korraldust töölt puudumise korral ja töölepingut üles öelda.

Uurimise osana võib langetada otsuse mõjuva põhjuseta töölt puudumise tõttu vallandada, kui töötaja keeldub selgitust andmast, miks teda seal ei olnud. Või ei kinnitanud ta dokumenteeritud põhjust, isegi kui ta peab seda õigeks. Selle kohta tuleks koostada akt.

vallandamise kuupäev

Kui vallandamine toimub töölt puudumise tõttu, siis millisel päeval peaksite vallandama? See pole lihtne küsimus. Otsuse langetamiseks tuleb juhinduda Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1. Selle sisu järgi on töötaja viimane tööpäev tema vallandamise kuupäev, kui tal polnud muul põhjusel kohta. Puudumiste korral on töötaja viimane päev eelmine puudumiste päev tingimusel, et mõjuvat põhjust ei kinnitatud.

Seega, kui töölt puudumine oli ühekordne ja töötaja tuli hiljem ja andis selgitusi, mida peeti põhjendamatuks põhjuseks, vastavad vallandamise kuupäev ja töölt puudumise tõttu korralduse seletuskirja kättesaamise päev. kui töölt puudumine on pikaajaline, töötaja igapäevane puudumine kinnitatakse aktide ja ajagraafikuga ning selgitusi pole saadud, siis on vallandamine lubatud viimasel tööpäeval. Siiski ei oleks rikkumine ka seletuse puudumise lõppakti koostamise kuupäev.

Tööraamatu registreerimine

Andmete sisestamine tööraamatusse on vallandamise viimane etapp. Kui te ei tea või pole kindel, millise artikli alusel nad töölt puudumise tõttu vallandatakse, siis Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 reguleerib töölt puudumise tõttu vallandamist. Teave sisestatakse töötaja tööraamatusse tellimuse alusel. Tellimuse enda registreerimisandmed kirjutatakse veergu "Dokumendi nimi ja kuupäev". Näidis töölt puudumise tõttu vallandamise kohta:

Esiteks näidatakse järjekorranumbri number, perioodi ei jäeta vahele. Järgmisena on ette nähtud teabe sisestamise kuupäev, mis peab langema kokku vallandamise ja korralduse avaldamise kuupäevaga. Edasine tähistamine sõnadega töösuhe töölt puudumise tõttu vallandamise kohta (). Pärast seda kinnitatakse vastutava isiku allkiri ja ametikoha nimi. Kande kinnitab ettevõtte pitser.

Mõnikord võib tööandja lepingu lõpetada ja vallandada mitte töölt puudumise tõttu, vaid juhul, kui töötaja tunnistatakse surnuks või kadunuks. Selleks on vaja selle otsuse kindlustamiseks kohtuotsust (siin üksikasjalikult). Tööandja võib protsessi ise algatada või esitab nõude mõni muu huvitatud isik, näiteks sugulane.

Tööraamatu kanne näeb välja selline:

Erijuhtumid töölt puudumise tõttu vallandamise kohta

Mitte iga töölt puudumist ei peeta töölt puudumiseks, isegi kui sellel on peaaegu kõik märgid. Näiteks ei loeta töölt lahkumiseks, kui töötaja ei soovi enda jaoks töövälisel päeval tööle minna. Sellel reeglil on siiski erandeid, samu kui puhkuselt meenutades. Töötajate kaasamine puhkepäeval on vastuvõetav, kui see on vajalik õnnetusjuhtumitest või hädaolukordadest taastumiseks.

Vallandamine ja haigusleht

On lubamatu vallandada, kui töötaja on haige. Kui töötaja vallandati kähku töölt puudumise tõttu ja ta tõi haiguslehe põhjuse selgituse vormis, tuleb selline töötaja ennistada, kuna vallandamine on ebaseaduslik. Kui aga tuvastati haiguse varjamise ja haiguslehe olemasolu fakt, siis võib kohtuprotsessi ajal kohus asuda tööandja poolele, arvates, et töötaja kuritarvitab oma õigusi ja rikub tööandja õigusi (RF relvajõudude resolutsioon).

Kohtuprotsessides selgitavad kodanikud olukorda järgmiselt: "Mind vallandati töölt puudumise tõttu haiguslehel olles." Tõendina esitavad nad töövõimetuslehe. Sellest ei piisa, on vaja tõendada, et tööandjale on teatatud, et töötaja on haige. Pealegi võib kodanikult nõude tagasi lükata, kui ta keeldub selgitust andmast. Muidugi, kui ta saaks seda objektiivsetel põhjustel teha.

Kas rasedat saab töölt puudumise tõttu vallandada?

Tööandjad on sageli nõus ametis oleva naise vallandama. Eriti kui ta paneb toime väärteod. Küsimus on aga järgmine: "Kuidas vallandada rase naine töölt puudumise tõttu?" - on lihtsa vastusega: "Mitte midagi".

Töökoodeks keelab sõnaselgelt igasuguse aluse rasedaga sõlmitud lepingu lõpetamiseks tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni täielik likvideerimine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261). Kas rasedat naist võib artikli alusel vallandada, kui ta on toime pannud õigusrikkumise? Jah, kuid ainult Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 336, mis reguleerib sanktsioonide kohaldamist haridusasutuste töötajatele.

Advokatuur õiguskaitse... Spetsialiseerunud juhtumitega seotud juhtumite haldamisele töövaidlused... Kaitsmine kohtus, nõuete ettevalmistamine ja teised regulatiivdokumendid reguleerivatele asutustele.

Olukordades, kus töötaja, eriti pikka aega organisatsioonis töötanud ja ennast kohusetundliku spetsialistina sisse seadnud, tööle ei ilmunud, on oluline mitte teha ettevalmistamata ja sobimatuid otsuseid ning teda ei vabastata töölt puudumise tõttu.

Ettevõtte juhtkonna tavapärased toimingud töötaja vallandamiseks

Töötajaga lepingu lõpetamisel täidab organisatsioon kehtestatud toimingute algoritmi:

töölepingu lõpetamiseks valmistatakse ette korraldust, millega töötaja peab end kurssi viima ja sellele alla kirjutama;
töötajale lisatakse vajalikud dokumendid, milles peab olema ka tema allkiri;
arvutus on täidetud, kantud arvepidamisele osakonnast väljamaksete tegemiseks vallandatud isiku tõttu;
lepingu lõpetamisele (vallandamisele) lisatakse kirje, mille järel töötajale dokument väljastatakse;
dokumendid vormistatakse ettevõttes arhiivis hoidmiseks.

Kuid juhtudel, kui surnud või teadmata kadunud kodaniku vallandamine toimub, on toimingute järjekord erinev ja sisaldab võimalikke lisameetmeid kadunud töötaja otsimiseks ja kontakti loomiseks.

Tööleping loetakse lõpetatuks olemasolevate asjaolude tõttu, mis ei ole seotud selle osalejate (ettevõtte, töötaja) tahtega Vene Föderatsiooni töökoodeksi (artikkel 83) alusel, kui:

töötaja on surnud (mille kohta on olemas vastav tõendav dokument - surmatunnistus);
töötaja tunnistati surnuks või teadmata kadunuks (vastavalt kohtumäärusele).

Märge! Kadunud isikutega on võimatu lõpetada töösuhet, mille kaotamise fakti pole kohtus kinnitatud. Organisatsioonis tuleb hoida tööraamatuid ja muid kindlaksmääratud kategooria kodanike isiklikke dokumente, teadmata põhjustel puudumine kantakse töötundide registreerimise dokumenti (aruandekaart).

Ettevõtte tegevus puuduva töötaja korral

Kui ettevõtte töötaja ei ilmunud kohale tööaeg töökohale, ilma et oleks puudunud tema puudumise eest, peab ettevõtte vastutav töötaja selle asjaolu dokumenteerima.

Tööpäeva lõpus koostatakse paljude tunnistajate - teiste osakondade töötajate - juuresolekul akt, mis kajastab teavet puuduva kodaniku ja aja eest, mille jooksul ta puudus. Vastavad märgid pannakse töölehele.

Kui töötajat ei ole kohal, peab organisatsiooni juht välja selgitama tema puudumise põhjused ja samuti juhendama teist inimest tegema tööd ühel järgmistest viisidest:

võtma üle puuduva isiku kohustused, mis on aktsepteeritav väikese töötajaskonnaga väikeettevõtete jaoks;
määrama tööülesannete täitmise teisele töötajale, fikseerides töölepingus tööülesannete muutuse, allkirjastades dokumendile täiendava kokkuleppe;
uue töötaja organisatsiooni töötajate täitmine tähtajalise töölepingu allkirjastamisega, mis kaotatud töötaja ilmumisel tuleb lõpetada.

Viimases versioonis on lepingu tekstis võimalik selgitus kadunud isiku vallandamisel seoses kodaniku jooksva organisatsiooni vastuvõtmisega.

Kui kadunud kodanik teatatakse mõne aja pärast ja selgitab tema puudumise põhjuseid, siis koostatakse parandusakt. Asjaolud, kui töötaja tööl mitteilmumise põhjuseid ei peeta kehtivaks, on tema töölt vabastamise aluseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 192, 193), sealhulgas vallandamine ettevõtte juhtkonna algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Märge! Kui töötaja kaob, kuid töölt puudumise põhjust ei ole kindlaks tehtud, pole organisatsioonil õigust teda vallandada (puudumiste eest) enne, kui tema puudumise põhjus on kindlaks tehtud.

Olukorras, kus kodanik ei käi määratlemata põhjusel tööl, on ettevõtte juhtkonna tegevus järgmine:

Organisatsiooni personaliosakonna eest vastutav isik peaks püüdma kadunud isikuga ühendust võtta tema isiklikul kaardil märgitud telefoninumbritel või võtma ühendust sugulaste või teiste tööandjale teadaolevate lähedaste isikutega.
Kui telefonikontakt ebaõnnestus, on vaja saata puuduva kodaniku registreerimisaadressile kiri palvega näidata viimase puudumise põhjused töökohal. Adressaadi poolt kättesaamata jätmise või kättetoimetamise võimatuse korral postitamine kuni 1 kuu jooksul tagastatakse dokument ettevõttele, kes selle saatis. Taotlusele vastuse puudumisel koostab ettevõte akti, mis tõendab võimatust saada selgitust kodaniku tööl mitteilmumise põhjuste kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).
Ettevõte saadab siseosakonnale kadunud töötaja kohta avalduse-taotluse, mille kättesaamise järel peavad volitatud struktuurid läbi viima otsingu.
Kui ühe aasta jooksul pole politsei teostatud otsingumeetmete osas positiivseid tulemusi, on ettevõttel õigus saata kohtusse avaldus oma töötaja teadmata kadunuks tunnistamiseks (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 42). Huvitatud isikuna esitatavale taotlusele lisab ettevõtte esindaja tõendi ATS-i struktuuride teostatud tegevuste kohta koos dokumentidega, mis kinnitavad, et kodanik ei ilmunud tööle.

Alles pärast vastava kohtuotsuse saamist on tööandjal alus kadunud töötaja vallandamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 83).

Juhtkond annab korralduse lõpetatud töösuhete tunnustamise kohta kodanikuga (viitega kohtuotsusele). Töövihikusse tehakse kanne töölepingu lõpetamise kohta seoses töötaja puudunuks tunnistamisega vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 (punkt 6, 1. osa).

Vallandamise põhjuste sõnastus peab täpselt vastama artiklile ja lõikele föderaalseadus... Pärast registreerimist antakse töövihik üle vallandatud isiku lähedastele.

Märge! Kui kadunul on lähedased sugulased, võtavad just need kodanikud kõik vajalikud meetmed, et kadunud inimene üles leida ja saada dokumentaalne kinnitus tema kaotsimineku kohta (pöörduda politseisse, esitada hagi). Ettevõte viib töötaja vallandamise menetluse läbi temalt saadud dokumentide alusel. Kui kadunud kodanikul pole sugulasi või nad ei püüa mingil põhjusel ametlike struktuuridega ühendust võtta, viib ettevõte vajalikud protseduurid iseseisvalt läbi.

Puuduva töötajaga töösuhete lõpetamise õiguslik alus

Seadus näeb pikaajalise töökohalt puuduva töötajaga töösuhte lõpetamiseks ette järgmised meetodid:

Kodaniku vabastamine töölt puudumise tõttu on lubatud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), kui sellise asjaolu tuvastatakse (on tõendeid töödistsipliini rikkumise kohta) ning järgitakse kõiki õiguserikkuja distsiplinaarvastutusele võtmiseks nõutavaid protseduure (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Ainult juhul, kui need tingimused on täidetud, tunnistatakse vallandamismenetlus seaduslikuks.
Töötaja ja organisatsiooni vaheline tööleping lõpetatakse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (artikkel 83), kui kodanik tunnistatakse seadusandliku menetluse kohaselt kadunuks (või surnuks).

Huvitatud kodanike või organisatsioonide taotlusel tehtud kohtuotsusega tunnustatakse isikut:

teadmata kadunud vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule (artikkel 42), kui tema asukoha kohta puuduvad andmed kuni ühe aasta jooksul;
surnud vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule (artikkel 45), kui tema elukoha kohta pole andmeid tema elukoha aadressil 5 aasta jooksul (seda perioodi lühendatakse 6 kuule, kui kodaniku kadumise asjaolud on seotud tema elu ähvardamise või õnnetusjuhtumiga).

Märge! Seaduse järgi ei ole ettevõte kohustatud kadunud töötaja jälitamise küsimustega tegelema, kuid edasiste negatiivsete hetkede vältimiseks tuleks rakendada olemasolevaid meetmeid. Pikaajalise töölt puudumise tõttu vallandatud töötaja, ilma töödistsipliini rikkumise põhjust tuvastamata, ennistatakse, kui kohus leiab puudumise põhjused kehtivatena. Sel juhul on ettevõte kohustatud tasuma puuduva isiku summad, sealhulgas sunnitud puudumiste eest.

Elus võib kõike juhtuda. Kahjuks pole inimese kaotus teadmata põhjustel tänapäeval nii haruldus. Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja on puudu? Mida sellises olukorras teha ja mis järjekorras?

Töötajat, kes ei ilmu tööle hoiatamata, on võimatu vallandada enne, kui tema puudumise põhjus on kindlaks tehtud. Võib-olla sattus ta haiglasse, õiguskaitseasutused pidasid ta kinni või on mõni muu tõsine ja mõjuv põhjus.

Määratleme, millised tööandja tegevused on sellises olukorras sobivad:

Peate uurima töötaja isiklikku kaarti, selgitama välja telefoninumbri ja proovima temaga läbi saada, võtma ühendust sugulastega.
Kui esimene samm ebaõnnestub, saadetakse töötaja aadressile kiri (soovitavalt registreeritud teatega), kus tööandja palub selgitada töökohalt puudumise põhjust. Siis, kui töötajalt vastust ei saada, koostatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 alusel akt, milles öeldakse, et selgitust ei ole võimalik saada.
Järgmisena esitatakse kadunud töötaja kohta politseile taotlus. Mitte ainult inimese sugulastel, vaid ka tema kolleegidel on õigus kirjutada avaldus lähimasse politseijaoskonda. Vastuseks sellele antakse teatekupong. Info ühest osakonnast edastatakse kadunud inimese viimase tegeliku viibimise kohas teise juurde ja algab otsingutöö.
Kui politsei töötaja otsimine ei anna tulemusi üle aasta, võite kadunud isiku teadmata kadunuks tunnistamiseks pöörduda huvitatud isikuna kohtusse. Alus on. Taotlus on koostatud vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklile 276, näidisvorm. Sellele on lisatud siseosakonna tõend selle kohta, et otsingutoiminguid kroonis ebaõnnestumine, samuti kõik teie ettevõtte asjakohased asutusesised dokumendid, mis kinnitavad töötaja puudumist töökohal.
Alles pärast seda on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkti 6 alusel võimalik vormistada kadunud töötaja vallandamine. Lõpetamiskorraldus töösuhted vormis T-8 vormistatud, tehakse tööraamatusse oludele vastav kanne. Raamat antakse sugulastele.

Töötajat, kes ei ilmu tööle hoiatamata, on võimatu vallandada enne, kui tema puudumise põhjus on kindlaks tehtud.

Ettevõtte töötaja kaotuse parandamine

Kui teie töötaja ei ilmu tööajal ilma mingisuguse hoiatuseta töökohale, peate selle fakti kindlasti üles märkima. Tööpäeva lõpus koostatakse mitme tunnistajaga (eelistatavalt erapooletuse tagamiseks teiste osakondade või osakondade inimeste kaasamine) vabas vormis akt, kus on märgitud andmed töötaja kohta ja puuduvate tundide arv.

Töölehel on sellised päevad tähistatud tähtedega "НН" või numbrikoodiga "30". Kui töötajale teatatakse hiljem ja tema ilmumata jäämise põhjus selgub, koostatakse korrigeerimisleht parandustega. Lisaks võivad töötaja töölt puudumise täpsustatud asjaolud, kui neid ei olnud, olla vallandamise aluseks (Vene Föderatsiooni artiklid ja töökoodeks). Sellisel juhul võib tööandja oma töötaja omaalgatuslikult vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel.

Kui teie töötaja ei ilmu tööle ilma mingisuguse hoiatuseta, peate selle fakti kindlasti üles märkima.

Tööandja jaoks pole kadunud töötaja mitte ainult sellest tulenev vajadus teda leida, vaid ka tühi töökoht ja ilma "töökäte" jäänud töö. Selles olukorras võib juht kaaluda mitut võimalust olukorrast pääsemiseks:

Võtta ajutiselt kohustusi. See sobib väikeettevõtete jaoks, kus alluvuses on vaid mõni või kümneid inimesi.
Pange teisele töötajale kohustused, sõlmides temaga töölepingu täiendava kokkuleppe.
Viige meeskonda uus inimene, sõlmides tähtajalise töölepingu (), mis lõpetatakse kohe, kui kadunud töötaja ilmub. Sellisel juhul võite kirjalikult kokku leppida, et kadunud töötaja vallandamise korral võetakse uus vastu pidevalt.

Töötaja puudumise täpsustatud asjaolud, kui need ei kehti, võivad olla vallandamise aluseks.

Töötaja puudumise erijuhud

Töötaja, kes kirjutas avalduse, saab poolte kokkuleppel vallandada ilma Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt ettenähtud kahe nädala jooksul välja töötamata. Kui sellist kokkulepet ei olnud ja töötaja kadus pärast avalduse esitamist, saab tema aadressile saata kirja palvega selgitada puudumise põhjuseid töötamiseks vajalikul ajal, märkides, et ilmumata jäämine seadusega määratud päeval (14. kuupäeval alates avalduse esitamise hetkest) käsitletakse lahkumisavalduse tagasivõtmisena. Siis saab töötaja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel töölt puudumise tõttu vallandada.

Kui töötaja ei tulnud pärast puhkust tööle, tuleb tema ilmumata jäämise fakt registreerida samamoodi, nagu eespool kirjeldatud, koos tunnistajate ees akti vormistamisega. Kõigepealt peate helistama töötajale ise või tema lähedastele ja küsima, kas tema puudumisel on mõjuv põhjus.

Kadunud töötajat ei saa vallandada enne, kui teil on tema kohta kindlad dokumentaalsed tõendid või kui teil on kohtuotsus puudumise kohta. Otsinguid on vaja teha nii omal käel, kõnede ja kirjade kaudu kui ka õiguskaitseorganite jõudude poolt. Ärge unustage registreerida töötaja puudumist tema asemel - ilma vastavate tegudeta võib vallandamist pidada ebaseaduslikuks.

Personalivaldkonna ekspertide sõnul sõltub inimese distsipliin otseselt tema positsioonist. Nii jäävad advokaadid, juhid, majandusteadlased ja programmeerijad harva kadunuks. Kõige sagedamini lähevad maa alla kolijad, kullerid, kelnerid ja turvamehed.

Põhimõtteliselt lõpetavad tööl käimise kolm töötajate kategooriat. Esiteks on tegemist lihttööl töötavate inimestega. Nad lähevad närvi ja võivad töö unustada. Teine kategooria on oskustöölised, kuid pole lumpenist väga kaugel. Nad tegelevad eranditult raha leidmisega. Niipea kui nad saavad teada, et kuskil maksavad kolm kopikat rohkem, tormatakse uude kohta. Esikolmiku sulgevad osalise tööajaga töötajad, kes ei saa alati aru, et osalise tööajaga töökohad on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt tavalised, mitte ajutised tööd, ”märgib KORISassistance LLC personaliosakonna juhataja Evgenia Rivkina.

Sageli ei lähe tööle need, kes otsustavad loobuda. Samal ajal on nad vähe mures selle pärast, et nende tööraamat jäi personaliosakonda ja maksed on tasumata kulutamata puhkusepäevade eest.

Juhataja asetäitja personaliteenistus "KSK rühm" Aida Ibragimova rõhutab, et peaaegu igas ettevõttes on puudu töötajad. Nende arv sõltub organisatsiooni tegevusest. Palju on põgenikke nii suurte tootmis- ja müügitöötajatega ettevõtetes kui ka suurtes kõnekeskustes.

Regulaarselt loetletakse puuduvate töötajate arv, kelle jaoks ettevõte on esimene töökoht. Sellised töötajad lõpetavad töölkäimise, sest neil pole aega seda õpingutega kombineerida ega uut tööd saada.

Juhtub, et töötajad eiravad pärast konflikti ülemustega ametikohustusi. Paljud ei tule meelega tööle.

Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja tööle ei lähe

Probleem on selles, et tööandjal pole seaduse järgi õigust kadunud töötajat vallandada. Hea põhjus võib olla, kuid see tuleb siiski installida ja vormistada. Tööandja võib inimese vallandada alles pärast selgituste esitamist ilmumata jäämise põhjuste kohta. Kui ettevõte vallandab koolilõpetaja selgitust küsimata, saab ta otsuse edasi kaevata kohtusse. Selle tulemusel ennistab kohus töötaja töölt tagasi seoses vallandamismenetluse rikkumisega. Sellises olukorras olev tööandja peab maksma keskmine töötasu sunnitud äraoleku ajal ja arvutage puhkusepäevad.

Mida teha? Kõigepealt püüavad kolleegid ja kadunud töötaja juhtkond temaga läbi saada, kirjutada e-mailile kirju, küsida sõpradelt ja sugulastelt (kui nende kontaktid on olemas). tegevdirektor Äri- ja karjääriarenduskeskus "Perspektiiv" Natalia Storozheva Samuti soovitatakse saata kiri kooliõpilase kodusele aadressile, mis on koostatud ettevõtte kirjaplangil. Kiri peab olema kinnitatud koos kviitungi kinnitusega.

Tööandja hoolimatute töötajate eest kaitsmise põhimõtet on kohandatud vastavalt turu tegelikkusele. Kui varem kartis töötaja töölt puudumise tõttu vallandamist, siis nüüd ei. See tähendab, et peate sageli puutuma kokku puudumiste probleemiga. Soovitan tööandjatel kindlasti ette kirjutada kõik ettevõttes töötamise nüansid. Kui teil on töötajaid, kes töötavad eemalt, siis ärge olge laisad, kui märkite kohustusliku kontaktisoleku aega, keegi ei viitsi teid ette kirjutada, et kui töötaja ei saa tööajal nelja tunni jooksul ühendust, võib seda käitumist pidada töökohalt puudumiseks koos sellest tulenevad tagajärjed, - kommenteeris exeStationi personalidirektor, ekspert vabakutseliste spetsialistide värbamisel projektitöö äriprobleemide lahendamise eest Olga Shulgina.

Kui töötaja ei ilmu tööle, hakake tegutsema samal päeval. Ärge unustage uusi tehnoloogiaid. Heitke pilk töötaja lehtedele sotsiaalsed võrgustikud... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 aitab teid.

Kui töötaja leidmise katsed ei toonud midagi kaasa, peab tööandja fikseerima töötaja puudumise fakti eriaktiga, kus peavad olema märgitud järgmised andmed: töötaja nimi, tema ametikoht, puudumise kuupäev. Aktile peavad alla kirjutama selle koostanud isikud, samuti töötajad (tingimata vähemalt kolm inimest), kes kinnitavad aktis sisalduvat teavet. Selline dokument koostatakse iga päev kogu töötaja töölt puudumise aja jooksul, lisab Natalia Storozheva.

Võite külastada kadunud töötajat ja nõuda temalt seletuskiri... Kui kooliõpilast ei õnnestunud kodus leida, tuleb see teave akti sisestada. Dokument peab olema kinnitatud ühe naabri allkirjaga. SimbirSoft Ekaterina Artyushina personalidirektor.

Nagu märgitud moskva inimõiguste keskuse juht Mihhail Salkin, peab tööandja pidama kadunud töötaja tööraamatut ja säilitama tema isiklikku toimikut. Kuid pensionifondi ja maksuamet sellist töötajat see ei mõjuta, kuna töölt puudumise eest ei pea maksma.

Tööandja peab registreerima töötaja töölt puudumise ajagraafikus. Kusjuures palk töötajalt tasu ei esitata. Vajadusel võib tööandja ametisse astuva töötaja asemele võtta tähtajalise töölepingu alusel uue töötaja. Ametlikult võib puudumiseks pidada töötaja töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest.

Kui töölt lahkumise fakt on tuvastatud, on tööandjal õigus töötaja karistamise üle ühepoolselt otsustada. Tööandja võib artikli 81 lõike 6 esimese osa alusel sellise töötaja vallandada seoses ühekordse (või korduva) töödistsipliini rikkumisega või piirduda esimest korda noomitusega, selgitab Natalja Storoževa.

Muide, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole tööandja kohustatud otsima kooliõpilase töölt lahkumist ega teda vallandama (artikli 22 2. osa Töökoodeks RF). Samuti ei nõua seadus tööandjalt kadunud inimese otsimist ning töökoodeks ei sisalda juhiseid kadunud töötajate leidmiseks.

Kelle poolel on seadus

Kui töötaja pikka aega tööle ei ilmu, saab temaga töölepingu lõpetada ainult kohtus. Kohtus tuleb esitada tõendid selle kohta, et tööandja on töötaja leidmiseks teinud kõik endast oleneva. Siinkohal tuleb kasuks mitteilmumine.

Tööandja pöördub kohtusse, kui aasta jooksul pole andmeid töötaja asukoha kohta. Sellisel juhul saab töölepingu lõpetada artikli 6 lõike 6 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 (lõpetamine) tööleping asjaoludest, mis ei sõltu osapooltest).

Kui oma tegevusega tekitas koolilaps otsest materiaalne kahju tööandjal, on viimasel õigus pöörduda hüvitise saamiseks kohtusse.

Kui olete silmitsi olukorraga, kus teie töötaja ei ilmu tööle ja ei võta ühendust mitu nädalat järjest, toimige vastavalt tööseadustiku reeglitele. Ja ärge tehke vallandamise kohta otsust enne, kui olete tuvastanud töötaja valimata jätmise põhjuse.

Harvad pole juhud, kui töötaja lõpetab tööl käimise ilma vallandamist vormistamata ja äkilise kadumise põhjuseid selgitamata. Rjob.ru sai teada, millist halduskaristust põgeneja ees ootab, kuidas hoolimatut töötajat leida ja millistel asjaoludel on tööandjal õigus tööleping kohtus lõpetada.

Lahkus, kuid ei lubanud tagasi tulla

“Põhimõtteliselt lõpetavad tööl käimise kolm töötajate kategooriat. Esiteks on tegemist lihttööl töötavate inimestega. Nad lähevad närvi ja võivad töö unustada. Teine kategooria on oskustöölised, kuid pole lumpenitest väga kaugel. Nad tegelevad eranditult raha leidmisega. Niipea kui nad saavad teada, et kuskil maksavad kolm kopikat rohkem, tormatakse uude kohta. Esikolmiku sulgevad osalise tööajaga töötajad, kes ei saa alati aru, et osalise tööajaga töökohad on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 282 kohaselt tavalised, mitte ajutised tööd, ”märgib KORISassistance LLC personaliosakonna juhataja Evgenia Rivkina.

Sageli ei lähe tööle need, kes otsustavad loobuda. Samal ajal on nad vähe mures selle pärast, et nende tööraamat jäi personaliosakonda ja maksed on tasumata kulutamata puhkusepäevade eest.

KSK Grupi personaliosakonna juhataja asetäitja Aida Ibragimova rõhutab, et peaaegu igas ettevõttes on puudu töötajad. Nende arv sõltub organisatsiooni tegevusest. Palju on põgenejaid nii suure tootmis- ja müügipersonaliga ettevõtetes kui ka suurtes kõnekeskustes.

Puuduvate töötajate hulgas on regulaarselt noori spetsialiste, kelle jaoks on ettevõte esimene töökoht. Sellised töötajad lõpetavad töölkäimise, sest neil pole aega seda õpingutega kombineerida ega uut tööd saada.

Juhtub, et töötajad eiravad pärast konflikti ülemustega ametikohustusi. Paljud ei tule meelega tööle.

Mida peaks tööandja tegema, kui töötaja tööle ei lähe

Probleem on selles, et tööandjal pole seaduse järgi õigust kadunud töötajat vallandada. Puudumine võib olla hea põhjus, kuid see tuleb siiski installida ja vormistada. Tööandja võib inimese vallandada alles pärast selgituste esitamist ilmumata jäämise põhjuste kohta. Kui ettevõte vallandab ametist lahkuva töötaja selgitust küsimata, saab ta otsuse edasi kaevata kohtusse. Selle tulemusel ennistab kohus töötaja töölt tagasi seoses vallandamismenetluse rikkumisega. Sellises olukorras olev tööandja peab maksma sunnitud puudumise aja keskmise töötasu ja arvutama puhkusepäevad.

Mida teha? Kõigepealt püüavad kolleegid ja kadunud töötaja juhtkond temaga läbi saada, kirjutada e-mailile kirju, küsida sõpradelt ja sugulastelt (kui nende kontaktid on olemas). Ettevõtte ja karjääriarenduskeskuse "Perspektiva" peadirektor Natalja Storozheva soovitab saata kiri ka koolilehe koduaadressile, mis on koostatud organisatsiooni kirjaplangil. Kiri peab olema kinnitatud koos kviitungi kinnitusega.

„Tööandja kaitset hoolimatute töötajate eest on kohandatud vastavalt turu tegelikkusele. Kui varem kartis töötaja töölt puudumise tõttu vallandamist, siis nüüd ei. See tähendab, et peate sageli puutuma kokku puudumiste probleemiga. Soovitan tööandjatel kindlasti ette kirjutada kõik ettevõttes töötamise nüansid. Kui teil on töötajaid, kes töötavad eemalt, siis ärge olge laisad, kui märkite kohustusliku kontaktisoleku aega, keegi ei viitsi teid ette kirjutada, et kui töötaja ei saa tööajal nelja tunni jooksul ühendust, võib seda käitumist pidada töökohalt puudumiseks koos sellest tulenevad tagajärjed, ”- kommenteerib exeStationi personalidirektor Olga Shulgina, ekspert vabakutseliste spetsialistide valimisel projektitööks äriprobleemide lahendamiseks.

Kui töötaja ei ilmu tööle, hakake tegutsema samal päeval. Ärge unustage uusi tehnoloogiaid. Heitke pilk töötaja sotsiaalmeedia lehtedele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 aitab teid.

„Kui töötaja leidmise katsed ei toonud midagi kaasa, peab tööandja fikseerima töötaja puudumise fakti eriaktiga, mis peab sisaldama järgmisi andmeid: töötaja nimi, tema ametikoht, puudumise kuupäev. Aktile peavad alla kirjutama selle koostanud isikud, samuti töötajad (tingimata vähemalt kolm inimest), kes kinnitavad aktis sisalduvat teavet. Selline dokument vormistatakse iga päev kogu töötaja puudumise aja jooksul, ”lisab Natalia Storozheva.

Võite külastada kadunud töötajat ja nõuda temalt seletuskirja. Kui kooliõpilast ei õnnestunud kodus leida, tuleb see teave akti sisestada. Dokument peab olema kinnitatud ühe naabri allkirjaga, teatab SimbirSoft Ekaterina personalijuht Ekaterina Artjušina.

Nagu märgib Moskva inimõiguste keskuse juht Mihhail Salkin, peab tööandja pidama kadunud töötaja tööraamatut ja säilitama tema isiklikku toimikut. Kuid selline töötaja ei mõjuta pensionifondi ja maksuameti aruandlust, kuna puudumiste eest makstavatele maksetele ei loodeta.

Tööandja peab registreerima töötaja töölt puudumise ajagraafikus. Sellisel juhul töötaja palka ei arvestata. Vajadusel saab tööandja ametisse astuva töötaja asemele tähtajalise töölepingu alusel uue töötaja vastu võtta. Ametlikult võib puudumiseks pidada töötaja töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest.

„Kui töölt lahkumise fakt tuvastatakse, on tööandjal õigus töötaja karistamise üle ühepoolselt otsustada. Tööandja võib sellise töötaja artikli 81 lõike 6 esimese osa alusel vallandada seoses töödistsipliini ühekordse (või korduva) rikkumisega või piirduda esimest korda noomitusega, ”selgitab Natalja Storoževa.

Muide, vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ei ole tööandja kohustatud otsima kooliõpilase töölt lahkumist ega teda vallandama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 22 teine \u200b\u200bosa). Samuti ei nõuta seadus tööandjalt kadunute otsimist ning töökoodeks ei sisalda juhiseid kadunud töötajate leidmiseks.

Kelle poolel on seadus

Kui töötaja ei ilmu pikka aega tööle, saab temaga töölepingu lõpetada ainult kohtus. Kohtus tuleb esitada tõendid selle kohta, et tööandja on töötaja leidmiseks teinud kõik endast oleneva. Siinkohal tuleb kasuks mitteilmumine.

Tööandja pöördub kohtusse, kui aasta jooksul pole andmeid töötaja asukoha kohta. Sellisel juhul saab töölepingu lõpetada artikli 6 lõike 6 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 83 (töölepingu lõpetamine asjaoludest, mis ei sõltu pooltest).

Kui kooliõpilane on oma tegevusega tekitanud tööandjale otsest varalist kahju, on viimasel õigus pöörduda hüvitise nõudega kohtusse.