Tööle ennistamine – kohtupraktika. Töövaidluste arutamine kohtus. Ebaseaduslik vallandamine. Ebaseaduslik töölt vallandamine – mida teha Ebaseadusliku vallandamisega seotud probleemide lahendamine

Töötaja vallandamisel on oluline juhinduda kõigist selle protseduuri reeglitest, mis on märgitud Vene Föderatsiooni töökoodeksis (LC). Nende täitmata jätmine võib kaasa tuua asjaolu, et isiku ametikohalt vabastamine tunnistatakse ebaseaduslikuks. Ja see on täis kohtuvaidlusi ja rahalisi kaotusi.

Põhjused, miks vallandamist peetakse ebaseaduslikuks

Töötaja vallandamine tööandja poolt loetakse ebaseaduslikuks, kui selle põhjus ei sisaldu aluste loetelus, mille tõttu võib isiku ametikohalt vallandada või kui menetlus viidi läbi ilmsete rikkumistega (tööseadustiku 13. peatükk). Vene Föderatsioonist).

töösuhte lõpetamise teate puudumine oma tahtmine töötaja;
ametlik vähendamine, ametikohtade ümbernimetamine;
otsuse puudumine ja fikseeritud mitteläbimineku fakt katseaeg töötaja;
ettevõtte ümberkorraldamine (seda korda ei peeta õiguslikuks aluseks rasedate või rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate naiste vallandamiseks);
mittevastavuse faktide puudumine ametlikud kohustused töötaja;
ei ole võimalik, kui töötaja on haiguslehel.

Kuhu saab töötaja tööandja peale kaevata ja millise aja jooksul?

Ebaseadusliku vallandamise edasikaebamiseks saab töötaja pöörduda järgmiste asutuste poole:

Föderaalne tööinspektsioon (FIT) on asutus, mis jälgib nõuete täitmist Töökoodeks;
prokuratuur.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on nii kohtusse kui FIT-i või prokuristi poole pöördumise tähtaeg ebaseadusliku töölt äravõtmise tõttu 1 kuu alates vallandamismääruse tegemise kuupäevast. Kui töötaja esitab oma nõudes veenvaid tõendeid, et ta ei saanud seda varem teha, võib tähtaega pikendada.

Olles töötaja ebaseaduslikult vallandanud, olge valmis selleks, et ta pöördub tööinspektsiooni või prokuratuuri poole

Kui töötaja esitab föderaalkontrollile avalduse, saab ettevõte kuu aja jooksul külastada oma esindajat, et kontrollida vastavust. tööõigus. Pärast seda vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 357 annab välja mitut tüüpi retsepte:

töötaja ametikohale ennistamise kohta;
muude tööseadustiku ja üldiselt õigusaktide normide rikkumiste kõrvaldamise kohta.

Lisaks on inspektoril igati põhjust koostada haldusõiguserikkumise protokoll. See aga ei tee järgmist:

küsitleda töötajaid;
kontrollida saneerimise fakti;
teha kindlaks vallandamise tegelikud põhjused;
tuvastada töölt puudumise fakti.

Kontrollija koostatud akt loetakse ametlikuks dokumendiks. Selle alusel saab vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks. Tööandja juhiseid ja kontrollimise protsessi saab vaidlustada kohtus.

Mis puudutab prokuratuuri, siis selle võimalused on FIT-iga sarnased. Ta kontrollib töötaja ametikohalt vallandamise korda reeglina kuu aja jooksul. Kui prokuratuur avastab ebaseadusliku vallandamise fakti, siis saadab ta protesti. Ka selline otsus on edasikaebatav.

Tuleb meeles pidada, et kohus ei tühista vallandamise fakti ega töösuhte katkemise nüansse.

Kohtus (õigusvastase töö äravõtmise nõudeid vaatab läbi ringkond) saab üle kuulata tunnistajaid, analüüsitakse mitte ainult vallandamise menetluse formaalsusi, vaid ka tegelikke põhjuseid. Sellest lähtuvalt on organil õigus teha järgmisi otsuseid:

vallandamise põhjuse muutmine, kui uurimise käigus selgub, et isik ei ole toime pannud teatud toimingud mis selleni viis;
moraalse kahju materiaalse hüvitise sissenõudmine;
keskmise kuupalga sissenõudmine töövõimaluse äravõtmise eest (kui kohus tuvastas vallandamise ebaseaduslikult, siis ajavahemik, mille jooksul isik töökohta ei külastanud, loetakse sunniviisiliseks töölt puudumiseks ja makstakse);
töötaja tööle ennistamine.

Võimalikud tagajärjed: mis ähvardab juhi ebaseadusliku töölt äravõtmisega?

Kui töötaja vallandamine osutub ebaseaduslikuks, võib tööandja eeldada:

trahv või diskvalifitseerimine;
vajadus maksta töötajale kogu vajalik hüvitis (sh kohtumenetlusega seotud kuludeks kulunud vahendid);
töötaja sunniviisiline ennistamine.

Töötaja ametikohale ennistamine (kohtu määrusega)

Ametikohale ennistamine väljastatakse vastava korraldusega

Tööandja on kohustatud vastava kohtulahendi saamisel töötaja ennistama enne vallandamist täitnud ametikohale. See ei ole aga võimalik, kui ettevõte likvideeritakse.

Taastamisprotseduur koosneb mitmest etapist:

Töötajale keskmise töötasu hüvitamine sunniviisilise töölt puudumise aja eest.
Vastava korralduse väljastamine.
Töötaja lahkub tööle.

Töötaja tööraamatusse tuleb teha märge, et vallandamise kanne on kehtetu, tööle ennistamine on tehtud.

Ärge unustage pärast tööle ennistamise korralduse koostamist teha sissekannet töötaja tööraamatusse

Rahaline ja muu vastutus

Kui vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks, peab tööandja 92 päeva jooksul maksma trahvi summas 1000-5000 rubla (eest juriidilise isiku- 30 000–50 000 rubla). Lisaks mõnel juhul juriidilise isiku diskvalifitseerimine või üksikettevõtja perioodiks 1 kuni 3 aastat.

Sunniviisilise töölt puudumise hüvitis jne.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 234 kohaselt peab tööandja hüvitama töötajale sunniviisilise töölt puudumise päevad. Arvutamine on üsna lihtne: kui määr on fikseeritud, korrutatakse ühe tööpäeva maksumus päevade arvuga, mille jooksul inimene ei töötanud. See võtab arvesse ajavahemikku vallandamiskorralduse väljaandmise kuupäevast kuni samalaadse taastamisdokumendi täitmise päevani.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt tuleb hüvitada ka mittevaraline kahju, mis on töötajale tööandja ebaseadusliku tegevusega tekitatud. Kõik tõendid, mis tõendavad füüsilisi või vaimseid kannatusi, peavad olema arsti poolt välja antud ja kantud haiguslugu. Makse suurus sõltub nende raskusastmest.

Teine hüvitise liik on töötajale kohtumenetlusega seotud kulude hüvitamine. Reeglina sisaldavad need advokaatide või advokaatide kulusid, kes esindavad töötajat kohtus ja aitavad vormistada vastavat dokumentatsiooni.

Kuidas minimeerida kahjusid pärast töötaja nõude esitamist?

Võite proovida pidada läbirääkimisi ebaseaduslikult vallandatud töötajaga, kui suhe temaga seda võimaldab

Nagu praktika näitab, võidab reguleerivate asutuste poolt ametlikult tunnustatud ebaseadusliku vallandamise juhtumid sageli hageja, mille järel tasub tööandja kõik õigusabikulud. Seega, andes töötaja tööle ennistamise korralduse nõude esitamise päeval, on võimalik võimalikku rahalist kahju oluliselt vähendada. Edasine paberimajandus oleneb töötajast. Teine võimalus olukorra lahendamiseks on kokkuleppe sõlmimine.

Arbitraaž praktika

Kui jämedaid rikkumisi (väljastamata jätmine või hilinemine) ei esinenud palgad, etteteatamata vallandamine ja nii edasi), siis võite loota sellele, et kohus asub tööandja poolele. Haavatavatest elanikkonnakihtidest (üksikema, paljulapseline naine, puudega last kasvatav isik jne) pärit isiku ebaseaduslikul vallandamisel tehakse aga otsus tavaliselt hageja kasuks. .

Maksimaalne karistus tööandjale juhul, kui töötajale kehalisi vigastusi ei tekitatud, on tavaliselt rahatrahv või rahaline hüvitis nii materiaalset kui moraalset kahju.

Kui töötaja arvab, et ta vallandati ebaseaduslikult, ei takista miski tal mitmele instantsile kandideerimast. Välja antud määrusi saab vaidlustada kohtus. Hageja kasuks langetamise korral saab töötaja aga loota tööle ennistamisele ja kahju hüvitamisele.

16.06.2017 |

Hebaseaduslik vallandamine töötaja tunnustada võib iga töösuhte lõpetamist, mis on tehtud tööseadustiku norme rikkudes, samuti aluse puudumisel.

Selles artiklis leiad üldised põhjused vallandamise edasikaebamiseks ja sa saad teada mida saab vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada? Kuhu ja millises järjekorras kaevata ebaseadusliku vallandamise üle?

Kui kaua kulub aega ebaseadusliku vallandamise eest kohtusse pöördumiseks?

Lisateavet koondamise erinevate aluste kohta leiate allolevatelt linkidelt.

Soovitame tulla konsultatsioonile meie töövaidlusjuristi Rumjantseva Valentina Jurievna juurde(järgides linke, advokaat) . Konsultatsiooni saab broneerida helistades+7-981-746-76-21 (tööpäeviti 10-18)

Millised on vallandamise seaduslikud alused?

Omal tahtel vallandamise aluseks on töötaja avaldus, avaldust ei ole - vallandamine on ebaseaduslik (artikkel ), Põhjused vähendamiseks (rohkem artiklis) - tööandja otsus ja samal ajal tuleb ametikohti tõesti vähendada, mitte ümber nimetada ja töötaja ise ei kuulu kategooriasse, mida ei saa vähendada, nagu näiteks rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine (rohkem artiklis) .

Õiguslikuks vallandamiseks kui katseaja mitteläbimiseks peab olema mitte ainult katseaja enda kehtestamine, vaid ka kinnitus testi läbimata jätmise kohta. (rohkem artiklis) .

Töölt puudumise tõttu vallandamiseks vajate töölt puudumise fakti, vallandamismenetluse järgimist ja muid tegureid, mille kohta saate lugeda artiklist "".

Rasedate ja lapsehoolduspuhkusel olijate vallandamiseks on vajalik organisatsiooni likvideerimine, mitte ümberkorraldamine, omanikuvahetus, ümbernimetamine (rohkem artiklis

Seadusliku vallandamise eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 punkt 5 (töötaja korduv täitmata jätmine tööülesanded distsiplinaarkaristuse omamine) eeldab vallandamise päevaks tühistamata distsiplinaarkaristust, tõendeid tööülesannete täitmata jätmise fakti, korra järgimise kohta jne). Lisateavet leiate artiklitest: ja kuidas oli.

Haiguspuhkuse ajal vallandamine on seaduslik, kui see ei toimu tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine). Loe lähemalt artiklist teemal .

Mida võite oodata, kui vallandamise edasi kaevate?

Millal ebaseaduslik vallandamine saab tööle ennistada või muudetakse ülesütlemise sõnastust ja kuupäeva, sunniviisilise töölt puudumise aja eest on võimalik tagasi nõuda töötasu ja hüvitis moraalne kahju.

AT Millistel juhtudel saab rääkida töötaja ebaseaduslikust vallandamisest?

Kõigepealt pöördume töölepingu lõpetamise aluste juurde. Kõik need on loetletud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);

2) töölepingu tähtaja lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valiktööle (ametikohale);

6) töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75);

7) töötaja keeldumine töö jätkamisest seoses muudatusega teatud osapooled töölepingu tingimused (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);

8) töötaja keeldumine üleviimisest teisele, talle vajalikule tööle vastavalt poolt ettenähtud korras väljastatud arstitõendile. föderaalseadused ja muud regulatiivsed õigusaktid Venemaa Föderatsioon, või tööandjale sobiva töökoha puudumine (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);

9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise piirkonda tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);

10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);

11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

81 art. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab loetelu vallandamise alused tööandja algatusel, mis pole samuti laiendatav.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) vallaline jäme rikkumine töötaja ülesanded:

a), see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. tööpäeva jooksul (vahetus) );

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või objektile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööfunktsioon) alkoholi-, narko- või muu toksilise joobeseisundis;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega töökohal võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine. kohta haldusõiguserikkumisi;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste kohta puudulike või ebatäpsete andmete esitamata jätmine või mittetäieliku või ebatäpse esitamata jätmine. esitada või esitada teadlikult mittetäielikku või ebatäpset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varaliste kohustuste kohta käesoleva seadustiku, teiste föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi normatiivaktide ja Vene Föderatsiooni valitsus, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse töötaja vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

13) töölepingus sätestatud organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Muude tööseadustikuga kehtestatud juhtumite hulka kuuluvad sellised põhjused, mis tulenevad testi tulemustest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71), täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks õpetaja(Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336), organisatsiooni juhiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 278), sportlasega (artikkel 348.11).

Lisaks on täiendavad alused töölepingu ülesütlemiseks riigiteenistujate, päästjate, vallatöötajatega jne.

Igal juhul, kui teid vallandati põhjusel, mis ei ole ette nähtud ei tööseadustikus ega teie tööseaduses, töölt vallandamist võib pidada ebaseaduslikuks ja vaidlustada see kohtus.

Keda ei saa tööandja algatusel vallandada?

Isegi kui seaduses on alus, on töötajate kategooriaid, keda ei saa tööandja algatusel vallandada, nii et vallandamine on ebaseaduslik puhkuse ja ajutise puude ajal, välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel, ei saa vallandada , naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, üksikemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last (puuetega laps - kuni 18-aastane), teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata, välja arvatud vallandamine seaduses sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõiked 1, 5–8, 10 või 11 (vt eespool) või artikli 336 lõige 2 (kehalise kasvatuse meetodite kasutamine, sealhulgas ühekordne kasutamine ja (või) vaimne vägivald õpilase, õpilase isiksuse vastu õpetajatele )

Kas on vaja järgida vallandamise korda?

Erilist tähelepanu tuleks pöörata vallandamise menetlusele. Mõnel vallandamisel on ametiühingu arvamus kohustuslik. Muudel juhtudel on vajalik vallandamisest ette teatamine vähemalt 2 kuud (likvideerimine, vähendamine) või kohustuslik vabade ametikohtade pakkumine.

Näiteks vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 töötaja korduva täitmata jätmise korral ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisel, kui tal on distsiplinaarkaristus, see tähendab korduvat rikkumist ja samal ajal tuleks määrata distsiplinaarkaristus. varasemate rikkumiste eest vastava protseduuriga. Enne karistuse rakendamist on tööandja kohustatud nõudma Teilt seletuskirja, akti vormistamisest keeldumisel andma korralduse, andma selle Teile allkirja vastu, keeldumisel ka akti koostama. Lisaks on määratud tähtajad karistuste määramiseks ja tühistamiseks. Täpsemalt eraldi artiklis (loe).

Kohus võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks kui töötaja vallandamise alus on ebaoluline.

Distsiplinaarsüüteo eest on tööandjal õigus kohaldada ühte karistusliikidest: märkus, noomitus,. Seega, kui kohus tuvastab, et teie distsiplinaarsüüteo eest võidi teha noomitus või noomitus, siis vallandamine võib olla ebaseaduslik. Kõik on väga individuaalne ja iga olukorda tuleb käsitleda eraldi. Isegi ülekatte jaoks distsiplinaarkaristus arvesse tuleb võtta süüteo raskust.

Tagasilükkamiskaebuste esitamise tähtajad.

Ja viimane asi, mida peate teadma vallandamise ebaseaduslikkus, saate selle vaidlustada vaid kuu aja jooksul. Takova vallandamise aegumistähtaeg.

Kust taotleda ebaseaduslikku vallandamist?

Õigus tegeleda koondatud töötajate küsimustega eranditult kohus kuna tegemist on individuaalse töövaidlusega. Pädevuses tööinspektsioon Vallandamiskaebused ei sisaldu.

Vene tegelikkuses pole ebaseaduslik vallandamine kunagi olnud midagi erakordset. Iga teine inimene puutub selle nähtusega kokku, kuid ainult iga kolmekümnes võtab reaalseid meetmeid ebaseadusliku vallandamise vaidlustamiseks. Selline pettumust valmistav statistika peegeldab töötajate suhtumist oma õigustesse. Olukorra eripära seisneb selles, et kui töötajad oleksid aktiivsemad ebaseaduslike koondamiste vaidlustamisel, väheneks ka nende koondamiste arv ning neid tuleks oluliselt vähem vaidlustada. Seetõttu on oma õiguste aktiivne kaitsmine iga töötaja kohustus.

Vallandamise aluseid ja üldist korda on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku 13. peatükis. Käesoleva artikli raames me ei peatu konkreetsetel asjaoludel, mis vallandamise ebaseaduslikkuse põhjustasid. Lähtume ülesütlemise ebaseaduslikkusest ja kirjeldame täpsemalt konkreetseid toiminguid, mida töötaja peab tegema ning hüvitist, mida töötaja saab, kui ülesütlemine tunnistatakse ebaseaduslikuks ja ennistatakse tööle.

Töötaja tegevus ebaseadusliku vallandamise korral

Sageli enne vallandamist mõnel artiklis loetletud põhjustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 (töölepingu lõpetamine tööandja algatusel) pakub tööandjale ettepaneku kirjutada omal soovil lahkumisavaldus. Kui soovite tööle jääda, ärge mingil juhul kirjutage seda avaldust. Seejärel on peaaegu võimatu tõestada vallandamise ebaseaduslikkust ja lahendada töövaidlus teie kasuks.

Sest dokumentatsioon vallandamisel peab tööandja andma ülesütlemiskorralduse ja tegema sissekande tööraamatusse. Pärast koondamiskorraldusega tutvumist saab töötaja ühe kuu jooksul võtta meetmeid oma rikutud õiguste kaitseks. Töötajal on oma õiguste kaitsmiseks kaks peamist viisi:

1. Kaebuse esitamine Riiklikule Tööinspektsioonile.

Riiklik Tööinspektsioon on töötajate tööõiguste kaitse riiklik organ. Peamine Tööinspektsiooni poole pöördumise "plussid".:

Kaebuse kiire käsitlemine. Vale vallandamise kaebus tuleb käsitleda 15 päeva jooksul.
Protseduuri odavus.
Minimaalsed korraldus- ja tööjõukulud. Kõik, mida pead tegema, on kirjutada ja esitada kaebus.
Samaaegne tööandja haldusvastutusele võtmine Art. Tööseadusandluse rikkumise eest haldusõiguserikkumiste seadustiku p 5.27.

Pöördumine tööinspektsioonile aga on olulised "miinused":

Madal kaebuse rahuldamise tõenäosus. Erinevalt kohtust on tööinspektsioonil tugevalt piiratud võimalus uurida üksikasjalikult kõiki juhtumi asjaolusid ning inspektorite professionaalsust ei saa mõistagi võrrelda kohtunike professionaalsusega. Sellega seoses on kaebus inspektsioonile paljulubav vaid juhul, kui tegemist on formaalse ilmselge tööandjapoolse rikkumisega. Kuigi on ka üllatavaid näiteid töötaja õiguste kaitsest tööinspektsiooni poolt kõige keerulisemates ja segasemates olukordades.
Töötajate kaebuste käsitlemise tähtaegade sagedane mittejärgimine. Ja vallandamise puhul on tähtajad üliolulised, kuna kuu aja pärast pole vallandamist enam võimalik vaidlustada.

Kaebuse vorm ja selle esitamise kord on piisavalt üksikasjalikult kirjeldatud Peterburi Riikliku Tööinspektsiooni kodulehel. Enda pealt lisame vaid, et kaebust kirjutades tasub spekulatsioonidest ja väärtushinnangutest hoiduda. On vaja viidata faktidele, millega tutvumine sunnib inspektorit viivitamatult tegema ennistamise otsuse.

2. Hagi esitamine kohtusse.

Nõue vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks on esitatud all üldreegel organisatsiooni asukohajärgsesse ringkonnakohtusse. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 393 kohaselt on töötaja vabastatud riigilõivu tasumisest ja kohtukulude kandmisest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 kohaselt tuleb pretensioon esitada ühe kuu jooksul alates tellimuse koopia kättetoimetamise kuupäevast või alates kättetoimetamise kuupäevast. tööraamat. Kui tähtaeg jääb mõjuvatel põhjustel mööda, saab kohus selle ennistada. Juhime tähelepanu, et tööinspektsioonile kaebuse esitamist ja vastuse ootamist tavaliselt ei arvestata hea põhjus kohtus suhtlemise tähtajast möödas.

Kohtusse hagi esitamise peamised "plussid".:

See on enamus tõhus meetodõiguste kaitse. Just kohtus on võimalik kõik asjaolud selgitada ja näidata tööandja poolt toime pandud rikkumisi. Ja just kohus suudab kõik töötaja ja tööandja vaheliste suhete keerukused korda teha.
Odavus kohtuvaidlusi . Arvestades asjaolu, et töötaja on täielikult vabastatud õigusabikulude kandmisest, on kohtus asja menetlemise kulud tavapärasest tunduvalt väiksemad.
Moraalse kahju sissenõudmise võimalus. Moraalse kahju hüvitamist saab sisse nõuda vaid kohus, tööinspektsioonil sellist õigust pole.

Oma õiguste kaitsmiseks kohtuliku meetodi kasutamise peamine puudus on kohtuprotsessi üsna pikk kestus. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikkel 154 kehtestab tööle ennistamise juhtumite läbivaatamiseks ühe kuu. Kahjuks täheldatakse seda praktikas väga harva. Kuid täna, kui kohtud annavad endast parima, et kohtuasja arutamiseks kuluvat aega lühendada, on see probleem tasapisi tasandatud.

Seega, kui tööandja toimepandud rikkumine on selge, ilmse iseloomuga ja kergesti kinnitatav kirjalike dokumentidega, siis on soovitatav oma õiguste kaitsmist alustada pöördumisest riikliku tööinspektsiooni poole. Kuid peate meeles pidama kohtusse pöördumise igakuist perioodi ja isegi kui kontrollil pole aega mingeid meetmeid võtta, on vaja samaaegselt esitada kohtule hagi. Kui rikkumine ei ole ilmselge või seda ei saa kinnitada kirjalike dokumentidega, siis tuleb kohe alustada kohtusse pöördumisest.

Töötajale ennistamisel kuuluv hüvitis

1. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 234 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale hüvitist maksma. keskmine sissetulek kogu sunniviisilise puudumise ajaks.

See periood algab ebaseadusliku vallandamise päevast – sellest hetkest alates võetakse töötajalt ebaseaduslikult töötamise võimalus. Ja see periood lõpeb hetkest, mil tööandja võtab töötaja tagasi. Väliselt väljendub see tööle ennistamise ja tööle lubamise korralduse väljastamises.

Seega on töötajal võimalik kogu kohtumenetluse aja eest tagasi saada keskmine töötasu.

2. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 394 kohaselt on töötajal õigus ebaseadusliku vallandamisega tekitatud moraalse kahju hüvitamisele.

Hüvitise suurus sõltub sellest, kui tugevad olid töötaja füüsilised ja vaimsed kannatused. Neid kannatusi võivad kinnitada psühholoogi järeldused inimese seisundi kohta, töötaja haiguslugu ja muud tõendid.

3. Kui töötaja taotleb oma õiguste kaitset kohtus, siis on tal õigus kohtukulude hüvitamisele.

Peamised kulud on reeglina töötaja huve kohtus esindava advokaadi teenuste eest tasumise kulud. Vastavalt Art. 100 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik, need kulud tuleb tööandjalt sisse nõuda.

Vaidlused tööandjate ja nende töötajate vahel on üldjurisdiktsiooni kohtutes igapäevased. Töötajad pöörduvad reeglina sagedamini kohtusse, et kaitsta tööandja poolt rikutud õigusi. See kohtupraktika ülevaade käsitleb vaidlusi ebaseadusliku vallandamise üle.

1. Poe töötaja vallandamine usalduse kaotuse tõttu on seaduslik

Kui organisatsiooni töötaja tegevus on seotud kauba- ja rahaliste väärtuste hoidmise ja hoidmisega, eriti kui ta töötab kaupluse direktori asetäitjana, on tööandjal õigus ta usalduse kaotuse tõttu töölt vabastada. Nii otsustas Peterburi linnakohus.

Vaidluse olemus

Kodanik töötas kaubandusorganisatsioonis kaupluse direktori asetäitjana. Ta vallandati ametikohalt 1. osa lõike 7 alusel sõnastusega - "usalduse kaotuse tõttu". Kodanik ei nõustunud enda vallandamise faktiga ega ka selle sõnastusega, mistõttu esitas ta tööandja vastu hagi kohtusse.

Kohtu otsus

Esimese astme kohus jättis kodaniku nõude rahuldamata. Kohtunikud viitasid Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osale, mille alusel töölepingut Töötajaga võib töösuhte lõpetada tööandja algatusel, kui rahalisi või kaubaväärtusi vahetult teenindav töötaja on sooritanud tegusid, mis loovad aluse tööandjal tema vastu usaldust kaotada. Peterburi linnakohus, kuhu hageja kaebuse esitas, kinnitas esimese astme kohtu tehtud järelduste õigsust. Kohtunikud keeldusid 12.11.2014 apellatsioonimäärusega N 33-19275/2014 asjas N 2-1743/2014 hagejat tunnistamast tema ülesütlemist ebaseaduslikuks ja muutmast vallandamise aluste sõnastust.

Kohtunikud märkisid seda töö kirjeldus kaupluse direktori asetäitja viitas otsestele manipulatsioonidele materiaalsed väärtused- kauba vastuvõtmine ja väljastamine, vastuvõtt, arvestus ja ladustamine Raha. Nagu nähtub hagejaga sõlmitud lepingust täies mahus vastutus, vastutas ta otseselt nii kaupade kui ka rahaliste vahendite ohutuse ja nõuetekohase ladustamise eest. Samas on kaupluse direktori asetäitja ametikoht kantud Ametikohtade ja tööde loetelusse, mida asendavad või tehtavad töötajad, kellega tööandjal on võimalik sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku individuaalse vastutuse kohta usaldatud vara puuduse eest, mille kinnitab Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta dekreet N 85.

Vaidlusaluses olukorras organisatsiooni kaupluses varastati kassast raha. Selle juhtumi põhjal järeldas tööandja, et töötaja asetäitja kohusetäitja pani toime sularaha- ja töödistsipliini rikkumise, kuna jättis seifi võtme, mille lukku paistis raha. Just see asjaolu sai usalduse kaotuse sõnastusega vallandamise aluseks.

Sarnane õiguslik seisukoht sisaldub täiskogu dekreedi punktis 45 ülemkohus RF, 17. märts 2004 N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta". Nagu Vene Föderatsiooni Ülemkohtu selgitustest järeldub, peavad kohtunikud selliste vaidluste käigus arvestama asjaoluga, et töötajaga töölepingu lõpetamisel töölepingu artikli 81 lõike 1 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustik võib usalduse kaotuse tõttu kohaldada ainult neid töötajaid, kes teenindavad otseselt rahalisi või kaubaväärtusi (vastuvõtt, ladustamine, transport, jaotamine jne) ja ainult tingimusel, et nad panid toime selliseid süüdlasi, mis andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks. Mis sobib igati vastuoluliseks olukorraks kaupluse asedirektori vallandamisega.

2. Naisi, kellel on alla kolmeaastased lapsed, vallandada ei saa

Tööandjal ei ole õigust töötajat omal algatusel vallandada, kui ta kasvatab alla kolmeaastast last. Isegi juhul, kui naine ei teatanud talle, et tal on selles vanuses laps. Nii otsustas Vene Föderatsiooni ülemkohus.

Vaidluse olemus

Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse juhi korraldusega võeti kodanik vastu kohaliku omavalitsuse haridusosakonna juhataja asetäitja ametikohale. Ta sõlmis töölepingu tähtajatu tähtaeg. Mõne aja pärast anti Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse juhi kohusetäitja korraldusel töötajale rasedus- ja sünnituspuhkus. Töötajal oli tütar. Naltšiki linnaosa kohalik administratsioon pikendas rasedus- ja sünnituspuhkust kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni.

aastal Naltšiki linnaosa kohaliku omavalitsuse dekreet personali komplekteerimine tehti muudatusi Naltšiki linnaosa kohalikus administratsioonis, mille kohaselt vähendati 3 ametikohta, sealhulgas kohaliku omavalitsuse haridusosakonna juhataja asetäitja ametikohta. Kodanikule teatati, et ta vallandati töölt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 1. osa lõikes 2 sätestatud põhjustel seoses organisatsiooni töötajate arvu vähendamisega. Kodaniku enda sõnul vallandamine edasi maapinnale tehtud rikkudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 nõudeid, kuna vallandamise ajal oli tal ülalpeetav alla kolmeaastane tütar. Oma õiguste kaitseks pöördus kodanik kohtusse taotlusega ennistada oma eelmisele ametikohale ja maksta sunniviisilise töölt puudumise ajal töötasu hüvitist.

Kohtu otsus

Kahe astme kohtud keeldusid kodaniku nõudeid rahuldamast. Kohtunik põhjendas oma seisukohta sellega, et hageja ei teavitanud tööandjat alla kolmeaastase lapse saamisest, esitamata organisatsiooni personaliosakonnale sünnitunnistust, millega seoses ei peaks tööandja vastutama. ebasoodsate tagajärgede eest, mis tekkisid kodaniku ebaausate tegude tagajärjel. Samuti märkisid kohtud, et tööandja järgis organisatsiooni töötajate koosseisu vähendamiseks hageja vallandamise korda.

Vene Föderatsiooni ülemkohus, kuhu kodanik kaebuse esitas, kohtute selliste järeldustega ei nõustunud. Kohtunikud tõid 30. märtsi 2015. a määruses nr 21-KG14-14 välja, et esimese ja apellatsiooniastme kohtute järeldused põhinesid materiaalõiguse ebaõigel tõlgendamisel ja kohaldamisel. Kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel ei ole lubatud tööandja algatusel töölepingut üles öelda naisega, kellel on alla 3-aastane laps, kui üksikema kasvatab alla 18-aastane puudega laps või väikelaps - alla 14-aastane laps koos teise isikuga, kes kasvatab neid lapsi ilma emata, koos vanemaga (lapse muu seaduslik esindaja), kes on puudega lapse ainu ülalpidaja. alla 18-aastane või kolme või enamat väikelast kasvatavas peres alla 3-aastase lapse ainus toitja, kui teine vanem (lapse muu seaduslik esindaja) ei ole lapsevanema liige. töösuhted. Seadusandja teeb erandi vaid töötaja süülise tegevuse korral.

Nagu tuleneb Vene Föderatsiooni Ülemkohtu punktis 28 sätestatud õiguslikust seisukohast, kehtib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 4. osas sätestatud tagatis muu hulgas ka riigi tsiviilisikutele. ja kommunaalteenistus.

Vaidlusaluses olukorras võttis kohus arvesse, et Vene Föderatsiooni kehtiva tööseadusandluse sätetega kehtestati alla 3-aastaste lastega naiste vallandamise otsene keeld tööandja algatusel, mistõttu tühistas kohtute otsused hageja nimetatud alusel vallandamise seaduslikkuse kohta. Lisaks tunnistas kohtunikukolleegium ebamõistlikuks kohtute järeldust, et kodaniku tegevuses esines pahausksus ja õiguse kuritarvitamine seoses tööandjale lapse sünnitunnistuse esitamata jätmisega, kuna seda ei toetanud toimikus olevad tõendid.

3. Seadusega määratud ajavahemik riikliku tööinspektori korralduse andmiseks vastab Vene Föderatsiooni põhiseaduse normidele.

Riikliku tööinspektori õigus anda töötajate ebaseadusliku vallandamise korral korraldusi, mida tööandja peab täitma, arvestab seadusandlikult organite volituste piiritlemist. riigivõim ja eriline tähendus õiguskaitse kodanike tööõigused. Sellise korralduse andmise tähtaega piirava reegli eesmärk on tagada kohtu ülimuslikkus õigusvaidluse sisulisel lahendamisel ja vältida kodanike õigust kuritarvitada kaitset tööandjapoolsete tööseaduste rikkumiste eest. Sellistele järeldustele jõudis Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohus.

Vaidluse olemus

Kodanik esitas Vene Föderatsiooni konstitutsioonikohtule kaebuse tema põhiseaduslike õiguste rikkumise kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 357 teise osaga. Kodanik vallandati 2008. aastal ja kaebas 2015. aastal Riiklikule Tööinspektsioonile pärast tema asjas 5. novembril 2014 kohtuotsuse tegemist töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise nõude kohta, millega kehtestati töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamise kohustus, millega kehtestati töölepingu ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamine. tööraamat, saamata jäänud töötasu sissenõudmine, moraalse kahju hüvitamine. Inspektsioon keeldus.

Seetõttu vaidlustab kodanik Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 357 teise osa põhiseaduspärasuse, mille kohaselt ametiühinguorgani, töötaja või muu isiku pöördumise korral riikliku tööinspektsiooni poole. mis on individuaalse või kollektiivse töövaidluse läbivaatamise vastavas organis arutusel (välja arvatud kohtu poolt läbivaatamiseks võetud nõuded või küsimused, mille kohta on olemas kohtu otsus), riigiinspektor tööjõul tööseadusandluse või muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide ilmse rikkumise tuvastamisel on õigus anda tööandjale korraldus, mis kuulub täitmisele. Tööandja võib sellise korralduse edasi kaevata kohtusse 10 päeva jooksul alates selle kättesaamisest tööandja või tema esindaja poolt.

Kaebaja hinnangul ei võimalda see norm riiklikul tööinspektoril juhul, kui kohus keeldub kohtusse pöördumise tähtaja hilinemise tõttu töötaja nõudeid rahuldamast, anda tööandjale korraldust juhul, kui kohus keeldub kohtusse pöördumise tähtaja möödumise tõttu täitmast töötaja nõudeid. paljastab tööseadusandluse või muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktide ilmse rikkumise, mistõttu on see vastuolus Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 2 ja Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37.

Kohtu otsus

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohus ei leidnud 27. oktoobri 2015. aasta määruses N 2454-O alust kodaniku kaebuse arutamiseks võtta. Kohtunikud märkisid, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 356 ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 357 normid annavad föderaalsele tööinspektsioonile ja riiklikele tööinspektoritele volitused anda siduvaid korraldusi rikkumiste kõrvaldamiseks ja taastamiseks. rikutud töötajate õigusi. Föderaalse tööinspektsiooni sellised volitused on suunatud selle põhifunktsiooni täitmisele riigiasutus- föderaalriigi järelevalve teostamine tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide järgimise üle ning töötajate tööõiguste kaitse õiguse teostamise tagamine.

Samal ajal võtab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 357 2. osa, mis piirab riikliku tööinspektori õigust anda kohustuslikus korras täitmisele kuuluvaid korraldusi, arvesse riigiasutuste volituste piiritlemist, riigiasutuste volituste piiritlemist, tööõiguste kohtuliku kaitse ja kohtulahendite täitmise mehhanismi eesmärk on tagada kohtu ülimuslikkus vaidluse sisulisel lahendamisel ja vältida kaitseõiguse kuritarvitamist tööandjapoolse rikkumise eest. õigusaktid või muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid. Vastasel juhul tähendaks see, et riiklik tööinspektor võib käituda vastupidiselt jõustunud kohtuotsusele. Seetõttu ei riku see norm Vene Föderatsiooni põhiseaduse nõudeid ega piira kodanike õigust ebaseadusliku vallandamise peale edasi kaevata.

Täname piirkondlike peresüsteemide arendajat CADISt selle ülevaate jaoks kõige ajakohasemate hinnangute andmise eest.

Karmi töökonkurentsi tingimustes võib tööandja töötaja vallandamiseks seadust rikkuda. Sellisel juhul on igal töötajal õigus riiklikule kaitsele ja teda ei saa mitte ainult ennistada ebaseaduslikult mahajäetud tööle, vaid saada ka selle aja eest hüvitist. Ravi õigeaegsus ja korralikult ehitatud kaitseliin saavutavad positiivseid tulemusi võimalikult lühikese aja jooksul.

Ebaseaduslik vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab enam kui tosinat reguleerivat artiklit õigussuhted pooled töölepingu lõppemisel. Leping loetakse kehtetuks, kui see ei vasta kehtestatud normidele. Õiguslikud tagajärjed ebaseaduslik üleviimine ja vallandamine, kui see on tõendatud, võib põhjustada tööandjale mitte ainult materiaalset kahju. Vastutus töötaja ebaseadusliku vallandamise eest määratakse nii haldus- kui ka kriminaalskaalal.

Leping lõpetatakse ebaseaduslikult, kui:

Töötaja oli sunnitud surve all avalduse kirjutama;
Tööandja võltsis töösuhte lõpetamise põhjust;
Hüvitissummad maksti valesti.

Kõik põhjused peavad olema kohtus tõendatud.

Ebaseaduslik vallandamine – kuhu pöörduda

Töötaja, kellega tööleping lõpetati valesti, võib pöörduda kordamööda või samaaegselt ükskõik millise kavandatava asutuse poole:

Föderaalne Tööinspektsioon. See asutus saab ettevõttes sisejuurdlust läbi viia ainult töötaja esitatud avalduse alusel. Võltsitud andmete avastamine annab inspektorile aluse edasiseks edasikaebamiseks kohtusse;
Prokuratuur. See täitevorgan on volitatud taotluses esitatud andmete alusel, kasutades selleks vajalikke õiguslikke vahendeid;
Kohus. Kohtuvõim see on nii kontrollija kui ka karistaja. Seetõttu on kohtusse pöördumisel kõige kiiremad ja raskemad tagajärjed.

Iga valitud organ nõuab töötajalt mitte ainult õigesti koostatud avaldust, vaid ka tõendeid ülesütlemise ebaseaduslikkuse kohta.

Vale vallandamise kirja näidis

Kohtusse hagi esitamiseks peab vallandatud isik täitma territoriaalse edasikaebamise tingimusi.

Taotluses peab olema märgitud:

Juriidiliselt korrektsed andmed edasise kontoritöö kõigi kolme osapoole kohta;
nõude väärtus;
Esitage rikkumise olemus;
Esitage viited seadusele;
Esitage tõendid töölt ebaseadusliku vallandamise kohta;
Väljendage nõuete olemust.

Avaldus prokuratuurile ebaseadusliku vallandamise kohta - näidis

Esitades prokuratuuri avalduse, saab töötaja lubada endale oma nõuete mahukamat väljendamist. Kaebus võib kajastada mitte ainult juhtunu olemust, vaid kirjeldada ka sündmusele eelnevaid fakte.

Taotlus peab sisaldama:

Teave taotleja ja töötajaga lepingu üles öelnud organisatsiooni kohta;
Juhtunu olemus põhjendatud kujul;
Andmed, mis kinnitavad esitatud fakte;
Uurimise taotlus.

Iga avalduse või kaebuse võib tööandja vaidlustada. Seetõttu on asja positiivse tulemuse eelduseks tõendite esitamine.

Sunniviisilise töölt puudumise hüvitise arvutamine ebaseadusliku vallandamise korral

Kui töölt alusetu vallandamise küsimus on tõendatud, on tööandja kohustatud mitte ainult isiku tööle ennistama, vaid ka maksma hüvitist väljaspool teenistust veedetud aja eest.

Hüvitise arvutamisel arvestatakse kõik päevad alates töölt kõrvaldamise hetkest kuni tööle ennistamise hetkeni. Koodi järgi arvutamisel keskmine makse üks tööpäev ja korrutatuna peatamise päevade arvuga.

Tööle ennistamine pärast ebaseaduslikku vallandamist

Kohtu otsus ebaseaduslikult vallandatud töötaja tööle ennistamiseks annab tõuke järgmistele sündmustele:

Töösuhte lõpetamise korralduse tühistamine;
Lihtsa ja moraalse kahju hüvitamise arvutamine;
Kohanduste tegemine viimane sissekanne sisaldub töötaja isiklikus kaardis; Tööraamatu sissekande parandamine;
Kogemuste taastamine.

Tihtipeale pole edasine töö juhtkonnaga võimalik ning töötaja ise lahkub pärast taastamist.

Tööle ennistamise periood ebaseadusliku vallandamise korral

Töövaidlused lahendatakse üsna kiiresti. Kohtus on sellised juhtumid ülima tähtsusega, nende läbivaatamiseks on ette nähtud 30 päeva. Kuid praktikas võib kõigi asjaolude selgitamine võtta kauem aega, kuni 3 kuud. Tööle ennistamine toimub kohtu määratud tähtaegadel pärast 10 päeva möödumist otsuse edasikaebamiseks.