Jätke töölt puudumise korral hüvitis hüvitiseks. Töötaja vallandamine: menetlus ja dokumentide registreerimine Kunsti vallandamine 81 p 6 a

Töölt puudumine (lõik "a", Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõige 6)... Puudumist loetakse mõjuva põhjuseta töökohalt puudumiseks kogu tööpäeva (vahetuse) vältel, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumiseks üle nelja tunni järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul.

Töökoht on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab oma tööga seoses saabuma, otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 209 6. osa).
Näide. Organisatsiooni raamatupidamisosakond võtab teisel korrusel ruumi 205. Seoses remondiga käskis tööandja viia raamatupidamisosakond kolmandale korrusele kontorisse 307. Raamatupidaja Sidorova keeldus organisatsiooni juhi korraldust täitmast ja jäi ametisse 205.

Teisele töökohale kolimiseks pole vaja töötaja nõusolekut (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72.1 kolmas osa). Seega, kui raamatupidaja ei ilmu kontoris 307 uude töökohta kauem kui neli tundi järjest või kogu tööpäeva jooksul, võib ta töölt puudumise tõttu vallandada.
Kui töötaja ei täida oma töökohustusi, kuid viibib töökohal, ei saa teda töölt puudumise tõttu vallandada.
Näide. Erakorraline dispetšer veetis terve tööpäeva kolleegidele nalja visates, ilma et oleks telefonitsi helistanud.

Dispetšeriosakonna juhataja tegi organisatsiooni juhile märgukirjas ettepaneku dispetšer vallandada töölt puudumise tõttu. Vallandage ta siiski vastavalt pp. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on võimatu.
Ärajäänud tööpäeva pikkus pole oluline.
Näide. Osalise tööajaga töö on viiepäevane töönädal, mille puhkepäevad on laupäeval ja pühapäeval ning kahetunnine tööpäev 19–21 tundi.

Kolmapäeval ilmus osalise tööajaga töötaja töökohale alles kell 21 h 15 min. Teda saab töölt puudumise tõttu vallandada.
Kui tööpäev kestab üle nelja tunni, vabastage töölt PP järgi. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel on võimalik mitte ainult juhtudel, kui töötaja on terve päeva puudunud, vaid ka siis, kui ta on puudunud rohkem kui neli tundi järjest.
Näide. Petrovi tööpäev on 10–19 tundi. Lõunapaus - 13–14 tundi.

Petrov ilmus tööle alles kell 17. Ta võib vallandada töölt puudumise tõttu. puudus töökohal kuus tundi järjest.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle tööpäeva kui lõunale eelnevat päeva tööpäeva ja pärastlõunast tööaega. Lõunaaeg ei katkesta puudumist. Moskva linnakohtu presiidium jõudis samale järeldusele (vt 16.08.2007 resolutsioon N 44g-570).
Töölt puudumise põhjuse austatavust kontrollib tööandja (vt Rostrudi kiri 31.10.2008 N 5916-TZ) ja vaidluse korral kohus.

Haigust ning riiklike või avalike ülesannete täitmist peetakse alati töökohal puudumise mõjuvateks põhjusteks.

Sel juhul pole vahet, kas halva tervisliku seisundi kinnitab töövõimetusleht või mitte.
Näide kohtupraktikast. Tööpäeval (2. juulil) tundis töötaja end halvasti ja lahkus töölt, teatamata sellest oma otsesele ülemusele. Alates 3. juulist väljastati talle töövõimetusleht. Pärast 8. augustil toibumist vallandati töötaja töölt puudumise tõttu, kuna 2. juulil puudus ta oma töökohast enam kui neli tundi järjest.

Kohus ennistas töötaja tööle tagasi. Kohtu sõnul viitab arstiabi otsimise 2. juulil fakt, mida kinnitavad raviarsti ütlused ja ambulatoorsel kaardil olevad dokumendid, samuti töötaja hilisem ravi leidmine viitab sellele, et 2. juulil töölt puudumine tulenes mõjuvatest põhjustest.

(31. jaanuari 2008. aasta Moskva piirkonnakohtu otsus kohtuasjas nr 33-112)
Mis tahes riiklike või avalike kohustuste täitmiseks on tööandja kohustatud töötaja töölt vabastama, kui need ülesanded täidetakse tööajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 173 1. osa).
Näide. 2. mail lahkus töötaja lõunale kell 12 ja naasis alles tööpäeva lõpuks. 3. mail küsis ülemus, miks töötaja eile eemal oli rohkem kui neli tundi järjest töökohal.

Töötaja selgitas: 2. mail kell 12.30 läks nagu tavaliselt Volna kohvikusse lõunat sööma. Kohviku uksel oli silt, et see on tehnilistel põhjustel suletud. Töötaja tahtis lahkuda, kuid siis pöördus tema poole politseinik ja ütles, et kohvikus tehti uurimistoiminguid. Politseinik pakkus nendes osalemist tõendava tunnistajana. Töötaja oli nõus. Kuna sündmused venisid õhtuni ja lõppesid pärast tööpäeva lõppu, ei tulnud töötaja tööle.

Vallandage töötaja PP järgi. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on võimatu.
Tööst puudumist ei saa pidada töölt puudumiseks asjaoludest, mis on töötajast sõltumatud.
Näide kohtupraktikast. Töötaja võeti röövimiskatse eest vahi alla 24. mail. Kohus määras talle tingimisi üheaastase karistuse. 29. novembril vabastati töötaja vahi alt, misjärel sai talle teatavaks, et temaga on tööleping paragrahvide alusel lõpetatud. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 (puudumiste eest).

Kohus ennistas ta tööle tagasi, märkides järgmist.

Puudumine on töökohalt puudumine ilma mõjuva põhjuseta, sõltuvalt töötaja tahtest. Sel juhul puudus töötaja töökohalt vastu tema tahtmist, sest määrati süülise teo eest vahi alla. See tegu pole iseenesest distsiplinaarne. Töötajaga sai töölepingu üles öelda ainult siis, kui ta mõisteti karistuseks, välistades võimaluse jätkata töötamist. Kuid kuna töötajale määrati tingimisi karistus ja ta vabastati vahi alt, võis ta tööle asuda.

(Moskva Ringkonnakohtu presiidiumi resolutsioon 13.10.2004 N 631)
Samal ajal oli vallandamine pp. art. "a" klausli 6 esimene osa Võib koostada Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 (resolutsiooni nr 2 punkt 9):

Tähtajatu töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta töölt lahkumise eest töölepingu lõpetamisest tööandjat teavitamata, samuti enne hoiatustähtaja möödumist;

Tähtsaks ajaks töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumise eest enne lepingu lõppemist või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist;

Puhkepäevade omavoliliseks kasutamiseks, samuti loata puhkusel viibimiseks (peamine, täiendav).
Näide. Töötaja, kellega sõlmiti tähtajatu tööleping, esitas lahkumisavalduse 12. mail. Vallandamisteate lõppemist ootamata lõpetas töötaja töölkäimise ja 28. mail tuli ta makse järele. Sel päeval vallandati ta töölt puudumise tõttu.
Näide. Töötaja sõlmis tähtajalise töölepingu navigatsioonihooaja lõpuni - 15. oktoobrini. 10. oktoobril muutus navigeerimine varajaste külmade ilmade tõttu võimatuks. Töötaja ei käinud 10.-15. Oktoobril tööl ja vallandati töölt puudumise tõttu.
Puudumine pole see, et töötaja kasutab puhkepäevi, kui tööandja on seadusest tulenevat kohustust rikkudes keeldunud neid pakkumast ja aeg, mille töötaja selliseid päevi kasutab, ei sõltunud tööandja kaalutlusõigusest.
Näide. Töötaja loovutas verd esmaspäeval. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Töötaja otsest ülemust ei hoiatanud. Tööandja leidis, et töötaja puudus. Kuid vastavalt Art. 4 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 186 kohaselt antakse töötajale pärast iga vere ja selle komponentide annetamise päeva täiendavat puhkepäeva. Seetõttu ei olnud tööandjal õigust pidada vahelejäänud vahetust töölt puudumiseks.
Näide. Vastavalt kinnitatud puhkuste ajakavale on töötajal õigus põhipuhkusele alates 18. juulist. Puhkusekorraldust ei väljastatud, kuid töötaja ei läinud 18. juulil tööle. Teda on võimatu töölt puudumise tõttu vallandada, sest puhkusegraafik on kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 teine \u200b\u200bosa).
Vallandamise korralduses peab olema äraoleku päev ja vajadusel täpne kellaaeg.
Näide. Töötaja vallandati töölt puudumise tõttu. Juhtumit kohtus kaaludes selgus, et vallandamiskäsk näitas, et töötaja puudus töölt üle nelja tunni järjest. Samal ajal pole ärajätmise päeva ega selle aega näidatud. Tõenäoliselt taastab kohus töötaja tööl. Distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks on vaja süüteo toimumine täpselt kindlaks teha.
Kuna töölt puudumist määratletakse kui töötaja töölt puudumist ühe tööpäeva jooksul, arvavad paljud eksperdid, et pikaajalist töölt puudumist võib pidada mitmeks distsiplinaarsüüteoks. Töötajat saab karistada iga mõjuva põhjuseta ärajäänud päeva eest.
Näide. Töötaja ei ilmunud mõjuva põhjuseta 1. märtsist 5. märtsini tööle. Kõik need päevad olid tema jaoks tööpäevad. Järelikult pani töötaja toime viis äraolekut, millest ühele võib järgneda karistus vallandamise näol.
Kui tööandja nõuab töötajalt pika äraoleku ajal kirjalikku selgitust ainult ühe ärajäänud päeva kohta, mitte kogu perioodi kohta, siis on vallandamise päevaks päev, mis eelneb selgituse taotlemise päevale. Tööandjal pole põhjust teisi päevi puudumisteks lugeda.
Näide. Töötaja puudus töölt 13. – 27. Maini ja ilmus töökohale 28. mail. Tööandja palus töötajal 27. mail töökohalt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Töötaja ei esitanud mõjuvaid põhjendusi ja seetõttu lõpetatakse temaga tööleping paragrahvide järgi. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Vallandamise päev on 26. mai.
Juhtub, et töölt puudumisele eelneb ajutine puue. Siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on töölt puudumise tõttu vallandamine võimalik mitte varem kui ajutise töövõimetuse perioodi lõpus (vt ka Rostrudi 11.07.2006 kirja N 1074-6-1).
Näide. Töötaja oli 17. märtsist kuni 12. aprillini haige ja 13. aprillist kuni 18. aprillini puudus.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kuupäev võib olla 12. aprill või hiljem.
Puudumist peetakse töötaja keeldumiseks alustada tööd, kuhu ta üle viidi. Kuid kui üleviimine ei vasta seaduse nõuetele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72.1 ja 72.2), vallandamine vastavalt lõigetele. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 ei saa pidada mõistlikuks (resolutsiooni nr 2 punkt 40).
Näide. Töötaja viidi tööandja korraldusel ajutiselt teisele tööle tööõnnetuse likvideerimiseks. Töötaja keeldus üleviimisest ja ta vallandati töölt puudumise tõttu.

Juhtumit kohtus arutades selgus, et tööandja ei pakkunud uues töökohas ohutuid töötingimusi ning töötaja keeldus õigusega tema elu ja tervist ohustava töö tegemisest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 219 1. osa).

Kohus ennistas töötaja tööle.
Kui töötaja puudus töökohalt mõjuva põhjuseta ja ta vallandati, kuid tööandja rikkus töölt vabastamise korda (näiteks ei palunud töötajalt kirjalikku selgitust, ei oodanud sellise selgituse esitamiseks kahepäevase tähtaja möödumist jne), võib sunnitud töölt puudumise perioodi keskmine töötasu olla nõuda tööandjalt tagasi ainult vallandamise korralduse väljastamise kuupäevast, mitte töötaja vallandamise kuupäevast (otsuse nr 2 punkt 41).
Näide. Töötaja puudus 13.-18. Aprillil. Tööandja vallandas ta pp alusel. art. "a" klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Vallandamiskäsk anti välja 19. aprillil, vallandamise päevaks määrati viimane tööpäev - 12. aprill.

Juhtumit kohtus kaaludes selgus, et tööandja ei nõudnud töötajalt kirjalikku selgitust. Töötaja ennistati tagasi 20. mail. Keskmist töötasu sunnitud puudumise perioodil saab koguda 19. aprillist 20. maini.

Puudumise tõttu vallandatud töötaja tööraamatusse tehakse järgmine kanne:

N arvestust	kuupäev			Teave sisseastumise kohta teos, tõlgitud teine \u200b\u200bkonstant töö, kvalifikatsioon, vallandamine (viidates põhjused ja viide artikkel, seaduse klausel)	Nimi, kuupäev ja number dokument sisse alus kellele sisse viidud salvestamine
N arvestust	number	kuu	aasta
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Vallandati töölt puudumise tõttu lõike 6 punkt a artikli 81 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeks	Telli alates 22.11.2009 N 77

Välimus tööl alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundi korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b). Selle alusel on võimalik töötaja vallandada, kui ta ilmub joobeseisundis (alkohoolne, narkootiline või muu mürgine) tööajal:

Oma töökohal;

Tööandja organisatsiooni territooriumil;

Rajatises, kus tööandja nimel peab täitma tööülesannet.

Ülaltoodud alusel on võimatu vallandada töötajat, kes ilmub tööl väljaspool tööaega joobeseisundis.
Näide. Töötaja asus tööle alkoholijoobes olekus, olles puhkusel ilma palgata.

Vallandage ta PP poolt. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on võimatu.
Kui töötaja ei täida vastavas asutuses tööülesandeid, on tema vallandamine vaadeldaval alusel ebaseaduslik.
Näide. Töötaja saadeti komandeeringusse 4. – 7. 5. aprillil ilmus ta organisatsiooni, kuhu ta saadeti, alkoholijoobes. Kuna töölähetuse ajal täidab töötaja ametlikku ülesannet (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 166 1. osa), mitte tööülesandeid, vabastage ta paragrahvide järgi. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on võimatu.
Te ei saa töölepingut lõpetada töötajaga, kes oli väljaspool tööaega joobes. Sellisel juhul võib ta näiteks töölt puudumise tõttu vallandada, kui selleks on piisav alus.

Kui töötaja ilmub tööl alkohoolses joobeseisundis, tuleb ta peatada töölt vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 76. See ei mõjuta mingil viisil tööandja õigust lõigete järgi tööleping üles öelda. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 (resolutsiooni nr 2 punkt 42).
Näide. Töötaja ilmus töökohale alkoholijoobes.

Tööandja peatas ta ja lasi järgmisel päeval vallandada. Isegi kui töötajat ei peatatud töölt purjuspäi tööle ilmumise päeval, ei ole paragrahvide alusel vallandamise seaduslikkus. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksist ei oleks see mõjutanud.
Töölt kõrvaldamise kohta tuleb anda korraldus.

Joobeseisundit saab kinnitada tervisekontrolli või muude tõendite abil (resolutsiooni nr 2 punkt 42): näiteks tunnistajate ütlused, tööandja koostatud dokumendid.

Meditsiinilise aruandega näib kõik olevat lihtne. Kui arst tegi kindlaks joobeseisundi, võib töötaja kindlasti vallandada. Töötajat on siiski võimalik tervisekontrolli saata ainult tema nõusolekul. Sa ei saa teda sundida.

Vastavalt Art. Art. Venemaa Föderatsiooni ülemnõukogu 22. juulil 1993 N 5487-1 heaks kiidetud Vene Föderatsiooni kodanike tervise kaitset käsitlevate õigusaktide alused 32–34, meditsiinilise sekkumise vajalik eeltingimus on kodaniku teadlik vabatahtlik nõusolek. Kodanikul on õigus keelduda meditsiinilisest sekkumisest või nõuda selle lõpetamist. Meditsiiniline sekkumine (sh tervisekontroll) ilma kodaniku nõusolekuta on lubatud isikutele, kes kannatavad teistele ohtu kujutavate haiguste all, raskete psüühikahäirete all kannatavatele isikutele või sotsiaalselt ohtlikke tegusid sooritanud isikutele.

Meditsiiniline aruanne alkohoolse joobeseisundi kohta võetakse vastu vastavalt NSV Liidu Tervishoiuministeeriumi 09/02/1988 N 06-14 / 33-14 heakskiidetud metoodilistele juhistele "Tervisekontroll alkoholi tarvitamise fakti ja joobeseisundi tuvastamiseks". Need on olulised iga inimese joobeseisundi tuvastamiseks, välja arvatud need, kes juhtisid sõidukit joobeseisundis. Autojuhtide joobeseisund tuvastatakse Venemaa tervishoiuministeeriumi 14. juuli 2003. aasta korralduse N 308 "Joobeseisundi tervisekontrolli kohta" alusel. Tööandjal pole vaja nende dokumentide nüanssidesse süveneda. Siiski tuleks arvestada: kui arst tuvastas ainult alkohoolsete jookide joomise fakti, kuid mitte joobeseisundi, vabastage töötaja paragrahvide alusel. "b" artikli 6 punkti 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 on võimatu.

Peaaegu kõik eksperdid soovitavad koostada tööl ilmumise akt alkoholijoobes olekus. Sellise seaduse koostamist ei näe ette tööõigusaktid, kuid see dokument võib olla kasulik tõendamaks töölepingu lõpetamise kehtivust kõnealusel alusel. Tõenäoliselt ei kirjuta töötaja nimetatud aktile alla. Seetõttu tehakse sellesse tavaliselt vastav märge.

Kõige sagedamini soovitatakse seaduses kasutada spetsiaalset terminoloogiat ja joobetunnuseid, mis on kinnitatud ülaltoodud dokumentides:

Alkoholi lõhn suust;

Ebastabiilne rüht;

Häiritud koordinatsioon;

Kõnehäire (ebajärjekindel kõne);

Tugev sõrmede värisemine;

Näo naha värvi järsk muutus;

Sobimatu käitumine.

Meie arvates ei anna joobeseisundi kirjeldus tööandja poolt spetsiaalse terminoloogia abil koostatud aktis sellele arstitõendi tähendust. Samal ajal pannakse protokolli koostamisel osalenud isikud ülekuulamisel äärmiselt ebamugavasse olukorda: nad peavad täpselt kinnitama, kuidas tuvastati, et töötaja käitumine ei vastanud olukorrale, milles väljendati kõnepuudet, selle ebajärjekindlust jms.

Seetõttu on parem mitte proovida näidata meditsiinialaseid erialaseid teadmisi, kui puudub arsti diplom, ja akti koostamisel kirjeldage töötaja seisundit oma sõnadega.

Aktide koostamine on mõttekas alles siis, kui töötaja ilmub alkoholijoobes. Narkootilise või toksilise joobe fakti iseseisvalt kvalifitseerimine on peaaegu võimatu.

Arstitõendi puudumisel on töötajat keeruline vallandada. Seega tööandja, kes soovib lõigete alusel töötajat vallandada. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt on vaja hankida võimalikult palju tõendeid töötaja joobeseisundi kohta (see võib olla tunnistajate ütlused ja tööandja paigaldatud videokaamerate salvestised ning muud tõendid).

Vallandamisel PP-s. "b" artikli 6 klausli 6 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikli järgi on tööraamatusse järgmine kanne:

N arvestust	kuupäev			Teave sisseastumise kohta teos, tõlgitud teine \u200b\u200bkonstant töö, kvalifikatsioon, vallandamine (viidates põhjused ja viide artikkel, seaduse klausel)	Nimi, kuupäev ja number dokument sisse alus kellele sisse viidud salvestamine
N arvestust	number	kuu	aasta
1	2			3	4
...	...	...	...	...	...
18	22	11	2009	Vallandati ilmumise eest töövõimeline alkohoolne joove lõike 6 punkt b artikli 81 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeks	Telli alates 22.11.2009 N 77

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 koos kommentaaride ja muudatustega aastateks 2019–2020.

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja arvu või töötajate arvu vähendamine;
töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused;
organisatsiooni vara omaniku vahetamine (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmisel, kui tal on distsiplinaarkaristus;
töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine:
- a) töölt lahkumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul ( vahetustega);
- b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobe seisundis;
- c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;
- d) juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsusega kehtestatud kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;
- e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekkis selliste tagajärgede reaalne oht;
töötaja, kes teenib otseselt rahalisi väärtusi või kaubaartikleid, süütegude toimepanemist, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;
töötaja tegevuseta jätmine huvide konflikti vältimiseks või lahendamiseks, milles ta osaleb, puuduliku või ebatäpse teabe esitamine või esitamata jätmine tema sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta või tahtmatult puuduliku või ebatäpse teabe esitamine tulude, kulude, vara kohta nende abikaasa ja alaealiste laste varalised kohustused, kontode (hoiuste) avamine (omamine), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, töötaja omamine ja (või) kasutamine välismaiste finantsinstrumentide abil, tema abikaasa ja alaealiste lastega käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse regulatiivaktides sätestatud juhtudel, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse raiskamine töötaja vastu;
amoraalne süütegu, mille on toime pannud töötaja, kes täidab selle töö jätkamisega kokkusobimatuid haridusülesandeid;
organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;
organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste ränk rikkumine;
töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;
aegunud. - 30.06.2006 föderaalseadus N 90-FZ;
näeb ette tööleping organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Atesteerimise kord (käesoleva artikli esimese osa lõige 3) on kehtestatud tööõigusaktide ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivsete õigusaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 või 3 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandja käsutuses olevale töökohale üle viia (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht). mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes paikkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga.

Teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral lõpetatakse selle üksuse töötajatega töölepingud vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumiteks ettenähtud reeglitele.

Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 7 või 8 sätestatud alustel juhtudel, kui töötaja on toime pannud usalduse kaotuse või vastavalt amoraalse väärkäitumise põhjustanud süüdi väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses töö tegemisega kohustused, mis ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja väärkäitumise avastamisest.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkusel viibimise ajal.

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81:

1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 näeb ette töölepingu lõpetamise põhjuste loetelu tööandja algatusel. See sisaldab nii kõiki töötajaid puudutavaid põhjendusi kui ka ainult teatud töötajate kategooriaid.

Kommenteeritud artikli 1. osa sisaldab 11 konkreetset põhjust töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel, mis on kirjas vastavas lõigus.

1.1. Klausel 1 - organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt. Tööõigusaktid ei anna mõistet "organisatsiooni likvideerimine" ning kommenteeritud artikli punkti 1 normi rakendades on vaja kasutada tsiviilseadustiku sätteid, mis määravad kindlaks juriidiliste isikute loomise, ümberkujundamise ja likvideerimise korra.

Tsiviilseadustiku artikkel 61 näeb ette, et juriidilise isiku likvideerimine tähendab selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta õigusjärgluse korras teistele isikutele. Nimetatud artikli kohaselt võib juriidilise isiku likvideerida:

asutajate (osalejate) või asutamisdokumentidega volitatud juriidilise isiku organi otsusega, sh. seoses selle perioodi möödumisega, milleks juriidiline isik loodi, selle eesmärgi saavutamisega, milleks see loodi;
kohtu loomisega selle loomise ajal toime pandud jämedate õigusrikkumiste korral, kui need rikkumised on korvamatud või toimivad ilma nõuetekohase loata (litsentsita) või on seadusega keelatud või rikuvad Vene Föderatsiooni põhiseadust, või muude korduvate või jämedate seaduse- või muude rikkumistega õigusaktidega või mittetulundusühingu, sh. avaliku või religioosse organisatsiooni (ühenduse), heategevusorganisatsiooni või muu sihtasutuse poolt, tegevusega, mis on vastuolus selle põhikirjaliste eesmärkidega, samuti muudel tsiviilseadustikus sätestatud juhtudel.

Juriidiline isik, välja arvatud riigiettevõte, institutsioon, erakond ja religioosne organisatsioon, likvideeritakse samuti vastavalt Art. 65 tsiviilseadustiku maksejõuetuks (pankrotis) tunnistamise tõttu. Riigi korporatsiooni saab likvideerida selle maksejõuetuks (pankrotis) tunnustamise tõttu, kui seda lubab selle loomist sätestav föderaalseadus. Fondi ei saa kuulutada maksejõuetuks (pankrotis), kui see on kehtestatud sellise fondi loomist ja tegevust sätestava seadusega.

Töötajate vallandamise alus vastavalt Art. 1 osa lõikele 1 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel võib olla juriidilise isiku likvideerimise otsus, s.t. kehtestatud korras (tsiviilseadustiku artikkel 61) vastu võetud otsus lõpetada oma tegevus ilma õiguste ja kohustuste pärimise teel teistele isikutele pärandamiseta (tsiviilseadustiku artikkel 61) (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 2 N 2). Pole tähtis, kes ja mis alusel likvideerib juriidilise isiku, kes on tööandja. Oluline on juba organisatsiooni likvideerimise fakt.

Juriidilise isiku likvideerimine loetakse lõpetatuks ja juriidiline isik - lakkas olemast pärast selle kohta kande tegemist ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse (tsiviilseadustiku artikli 63 punkt 8).

Töölepingu lõpetamine kommenteeritud 1. osa punkti 1 alusel toimub ka juhul, kui üksikettevõtja tegevus lõpeb. Individuaalse ettevõtja tegevuse lõpetamise otsuse võib teha tema ise, kohus maksejõuetuks (pankrotis) tunnistamise tõttu riikliku registreerimise tunnistuse kehtivusaja lõppemise, teatavat liiki tegevuslitsentsi pikendamisest keeldumise tõttu.

Töötajat tuleb allkirja eest hoiatada vähemalt 2 kuud enne eelseisvat vallandamist seoses organisatsiooni likvideerimisega. Töötajal on töötaja kirjalikul nõusolekul siiski õigus temaga tööleping enne 2-kuulise tähtaja möödumist üles öelda, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu suuruses, arvutatuna proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga (tööseadustiku artikli 180 3. osa - vaata selle kommentaari). Näiteks kui töötaja lahkub tema kirjalikul nõusolekul kuu aega pärast vallandamishoiatust, siis tuleb vallandamisel maksta talle ühe kuu eest täiendavat hüvitist (s.o aja eest, mis jääb enne 2 kuu möödumist, mille eest teda hoiatati vallandamine). Ülaltoodud norm viitab täiendavale hüvitisele, s.t. makstavast summast, mis ületab lahkumishüvitist, ja teenistusperioodi jooksul kokku hoitud keskmise keskmise töötasu kohta

Art. 1. ja 2. osa kohaselt Töökoodeksi 178 kohaselt makstakse töötajatele, kes vallandatakse seoses organisatsiooni likvideerimisega, koondamishüvitist keskmise kuupalga suuruses summas ning nad säilitavad ka keskmise kuupalga töötamise perioodi eest, kuid mitte rohkem kui 2 kuud alates vallandamise kuupäevast (sh koondamishüvitis). Erandjuhtudel säilitab vallandatud töötaja keskmise kuupalga kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast tööturuasutuse otsusega, tingimusel et 2 nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja selle organi poole ja ei olnud selles tööl (vt art. 178). Garantiide ja hüvitiste kohta vallandatud töötajatele, kes töötavad tööandjate juures - üksikisikud, vt kommentaari. kuni Art. 307.

Töölepingu lõpetamise reegleid seoses organisatsiooni likvideerimisega tuleks kohaldada ka juhul, kui teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldi struktuuriüksuse tegevus lõpetatakse seadusega ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 neljas osa). Tuleb märkida, et ehkki kommenteeritud artiklis koos juriidilise isiku harukontorite ja esindustega nimetatakse tsiviilõigusaktide seisukohalt teisi eraldi asuvaid struktuuriüksusi, on juriidilise isiku eraldi struktuuriüksused väljaspool tema asukohta ainult filiaalid ja esindused 55 GK).

1.2. Punkt 2 - organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja arvu või töötajate arvu vähendamine. Töötajatega sel alusel töölepingute lõpetamine on seaduslik, kui on täidetud järgmised tingimused:

a) töötajate (personali) arv väheneb tõesti (tegelikult). Seda asjaolu peab kinnitama töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korraldus ja uus töötajate tabel. Samal ajal tuleb uus personali tabel enne organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete algust heaks kiita;

b) töötajal ei ole eelisõigust tööle jääda. Vastavalt Art. Töökoodeksi 179 kohaselt on töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse töölt lahkumist: perekond - kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puudega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende püsiv ja peamine elatusallikas); isikud, kelle perekonnas pole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid; töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitseks mõeldud sõjaliste operatsioonide invaliidid; töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töö katkestamata tööandja suunas. Kollektiivlepingus võidakse ette näha muud kategooriad töötajaid, kellel on eelisõigus jääda tööle võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga.

Tuleb meeles pidada, et ei Töökoodeks ega muud regulatiivsed õigusaktid ei sisalda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooni kriteeriume, millele viidatakse Art. 179 TC. Need on välja töötatud praktika, sh. kohtulik. Tõendina kõrgemast tööviljakusest on reeglina sellised näitajad nagu märkimisväärselt suurema töömahu saavutamine õigel tasemel või lühema aja jooksul võrreldes teiste sarnast ametit pidavate töötajatega, vigade puudumine töö tegemisel, töötaja saab lisatasusid kõrge jõudlus tööl ja muud hüved.

Töötaja kõrgema kvalifikatsiooni kinnitamiseks arvestatakse lisaks haridustasemele ka kogemusi ja teadmisi töö eripäradest, töötaja täiendõpet, täiendavate kvalifikatsioonide olemasolu (ühe või mitme võõrkeele oskus, oskus töötada arvutis). Samuti võib arvesse võtta töötaja isiklikke omadusi (seltskondlikkus, heatahtlikkus, vastutustunne, võime mittestandardsetes olukordades kiiresti navigeerida jne). Töötaja asjakohaste ärikvaliteetide kinnitamiseks võib kasutada erinevaid dokumente (vahetu ülemuse märgukirjad, omadused, eelmise atesteerimise tulemused jne).

Tööl püsimise eelisõiguse üle otsustamisel tuleb arvestada ka seda, et Art. Töökoodeksi 179 räägib eelisõigusest jätta see samale (samale) tööle. See tähendab, et kui vabale ametikohale kandideerib mitu koondatavat töötajat, siis nende suhtes tööl püsimise eelisõiguse reegel ei kehti. Sellisel juhul on tööandjal õigus kindlaks teha, kes vallandatavatest töötajatest vaba ametikohta pakub. Kõik muu viitab ebaseaduslikule tööandja õiguse piirangule iseseisvalt, omal vastutusel, teha vajalikud valikud töötajate valiku, töölerakendamise ja töölt vabastamise kohta, millele viidatakse RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punktis 10;

c) töötajat hoiatatakse personali ja töötajate arvu vähendamiseks eelnevalt ja vähemalt 2 kuud enne vallandamist isiklikult ja allkirja vastu eelseisva vallandamise eest. Kuid nagu organisatsiooni likvideerimisega seotud vallandamise puhul, on ka tööandjal töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping enne 2-kuulise perioodi lõppemist lõpetada, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu suuruses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne hoiatusaja lõppemiseni jäänud ajaga vallandamise kohta (tööseadustiku artikli 180 3. osa; vt ka kommentaari lõiget 1.1);
d) töötaja vallandamise küsimuse kaalumisel osales esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ (vt kommentaare tööseadustiku artikli 82 kohta);
e) töötajat on tema nõusolekul võimatu teisele tööle üle viia (vt kommentaari lõige 2).

Töötajate arvu ja töötajate arvu määramise õigus on tööandjal. Seaduses sätestatud juhtudel võib see tööandja õigus siiski olla piiratud.

Niisiis, vastavalt Art. 14. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse N 178-FZ "Riigi- ja munitsipaalomade erastamise kohta" (SZ RF. 2002. N 4. art. 251) artikkel 14 föderaalse vara erastamise prognoosiplaani (programmi) kinnitamise päevast kuni õiguste üleminekuni erastatava vara omamine ühisettevõtte varakompleksi ostjale ega asutatud avatud aktsiaseltsi riikliku registreerimise hetk, ei ole ühisettevõttel õigus ilma omaniku nõusolekuta nimetatud ühisettevõtte töötajate arvu vähendada.

1.3. Punkt 3 - töötaja vastuolu täidetud ametikohaga või tehtud tööga. See klausel näeb ette ühe põhjuse, mis takistab töötajal jätkata töötamist ja mis on aluseks tema vabastamiseks tööandja algatusel, kuna see ei vasta ametikohale või tehtud tööle. See on töötaja ebapiisav kvalifikatsioon, mida kinnitavad sertifitseerimise tulemused.

Töötaja vabastamine selle alusel on lubatud tingimusel, et töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale mittevastavust kinnitavad atesteerimistulemused. Teisisõnu, ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vallandamise küsimuse lahendamiseks sertifitseerimise läbiviimise reegleid tuleks kohaldada kõigi töötajate suhtes, kelle puhul tõstatatakse küsimus nende ametikoha või tehtud töö puudulikkuse kohta. Seda arvesse võttes ei ole tööandjal õigust töötajaga töölepingut ülaltoodud põhjustel lõpetada, kui selle töötaja suhtes ei ole atesteerimist läbi viidud või kui atesteerimiskomisjon on jõudnud järeldusele, et töötaja sobib ametikohale. Samal ajal tuleb atesteerimiskomisjoni järeldusi töötaja äriliste omaduste kohta hinnata koos juhtumi muude tõenditega (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 31).

Vastavalt artikli 2 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt on sertifitseerimismenetlus kehtestatud tööõigusaktide ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke määrusi, mis on vastu võetud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes.

Näitena võime tuua mõned töötajate kategooriad, kelle suhtes sertifitseerimise kord ja tingimused on kehtestatud regulatiivsete õigusaktidega.

Näiteks föderaalsete ühtsete ettevõtete juhid on vastavalt määrusele sertifitseeritud ja heaks kiidetud. Venemaa Föderatsiooni valitsuse 16. märtsi 2000. aasta määrus N 234 "Föderaalriigi ühtsete ettevõtete juhtide töölepingute sõlmimise ja atesteerimise korra kohta" (SZ RF. 2000. N 13. Art. 1373), riigiteenistujad - vastavalt tõendamise määrustele Vene Föderatsiooni riigiteenistujad, heaks kiidetud Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta määrusega N 110 (SZ RF. 2005. N 6. artikkel 437). Reisijate ja kaubavedu teostavate organisatsioonide ning nende üksuste tegevjuhtide ja spetsialistide ametikohad on sertifitseeritud vastavalt kinnitatud eeskirjadele. Venemaa transpordiministeeriumi ja Venemaa tööministeeriumi 11. märtsi 1994. aasta korraldus N 13/11 (BNA RF. 1994. N 7). Pensionifondide süsteemi töötajad on sertifitseeritud vastavalt kinnitatud Venemaa Föderatsiooni pensionifondi töötajate sertifitseerimise korra eeskirjadele. PFR juhatuse 15. jaanuari 2007. aasta otsusega N 5p (BNA RF. 2007. N 24) jne.

Nimetatud ja teistes regulatiivsetes õigusaktides sätestatud sertifitseerimismenetlust võib võtta aluseks ka selliste kohalike regulatiivaktide väljatöötamisel, millega kehtestatakse töötajate atesteerimise kord, kelle puhul vallandamise küsimus on tõstatatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ebajärjekindla ametikoha või tehtud töö tõttu. ...

Vallandamine töötaja ilmnenud vastuolu tõttu ametikoha või tehtud tööga ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, tingimusel et töötaja nõusolekul on võimatu teisele tööle üle viia (vt kommentaari lõige 2).

Kui töötaja vallandati käesoleva artikli 1. osa punkti 3 alusel, peab tööandja esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleminekust või kui tööandja ei olnud võimeline (näiteks vabade ametikohtade või töökohtade puudumise tõttu) üle minema töötaja nõusolekul teisele tööle samas organisatsioonis (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt 31).

Ametiühingu liikmeks kuulumise klausli 3 lõike 1 alusel vallandamiseks on vajalik ka esmase ametiühinguorganisatsiooni asjaomase valitud organi põhjendatud arvamus (vt artikli 82 kommentaari).

1.4. Klausel 4 - organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes). Kommenteeritud artikli punkti 4 alusel saab tööandja algatusel töölepingu üles öelda ainult organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja organisatsiooni pearaamatupidajaga. Teisi töötajaid ei saa tööandja algatusel vallandada seoses organisatsiooni vara omaniku vahetusega (vt kommentaare artiklile 75).

Samal ajal tuleb meeles pidada, et töölepingu lõpetamine nimetatud alusel on võimalik ainult organisatsiooni kui terviku vara omaniku vahetumise korral. Neid isikuid ei saa Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 4 lõike 1 alusel vabastada, kui organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) muutub, välja arvatud juhul, kui organisatsiooni vara omanik on muutunud (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 2 ).

Kuna vastavalt artikli 1 lõikele 1 Tsiviilseadustiku artikkel 66 ja art. Tsiviilkoodeksi 213 kohaselt on äripartnerite ja ettevõtete asutajate (osalejate) sissemaksete arvel loodud, samuti äripartnerite või ettevõtete poolt oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanik äriühing või seltsing ning osalejad vastavalt lõikele 4. 2 lk 2 art. 48 Tsiviilkoodeksil on selliste juriidiliste isikute suhtes ainult kohustuskohustused (näiteks osaleda seltsingu või ettevõtte asjaajamises, osaleda kasumi jaotamisel), osalejate (aktsionäride) koosseisu muutmine ei saa olla aluseks töölepingu ülesütlemisel artikli 4 esimese osa alusel kommenteeritud artikkel selles normis loetletud isikutega, kuna sel juhul jääb seltsing või ühing ise äripartnerluse või ettevõtte vara omanikuks ning vara omanik ei muutu (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 punkt 32).

1.5. Lõige 5 - töötaja korduv mittetäitmine ilma mõjuva põhjuseta tema tööülesannete täitmisel, kui talle on ette nähtud distsiplinaarkaristus. See klausel lubab töötaja vallandada juhul, kui ta korduvalt ei täida tema kohustusi ilma mõjuva põhjuseta talle töölepinguga või sisemise töögraafiku reeglitega pandud kohustuste täitmisega, kui töötajal on juba distsiplinaarkaristus.

Nagu selgitas Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum, lahendati artikli 1 osa 5 lõike 5 alusel vallandatud isikute vahelisi vaidlusi. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise eest tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus tööleping selle alusel üles öelda, tingimusel et töötaja suhtes kohaldati varem distsiplinaarkaristust ja ajal, kui ta korduvalt ei täitnud tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta, ei ole seda kõrvaldatud ja pole lunastatud. Töötajale uue distsiplinaarkaristuse, sh. ja vallandamine käesoleva artikli 1. osa punkti 5 alusel on samuti lubatud, kui hoolimata distsiplinaarkaristuse määramisest jätkus talle määratud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süü tõttu (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse nr 33 punkt 33). 2; vt ka artikli 194 kommentaari).

Sellisel juhul peab tööandja esitama tõendid, mis tõendavad, et vallandamise põhjuseks olnud töötaja toime pandud rikkumine tegelikult toimus ja võis olla töölepingu ülesütlemise aluseks ning et tööandja järgis Art. Töökoodeksi artikkel 193, distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtajad (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 34; vt ka artikli 193 kommentaar).

Tuleb meeles pidada, et tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta enne väärteo toimepanemist omal algatusel töölepingu lõpetamise avalduse esitas, kuna töösuhted lõpetatakse antud juhul alles pärast vallandamisteate lõppemist (otsuse punkt 33). RF relvajõudude pleenum, dateeritud 17. märtsil 2004 N 2).

Töötaja kohustuste korduv rikkumine ilma mõjuva põhjuseta peab olema kinnitatud distsiplinaarkaristuste fikseeritud faktidega, eelkõige distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega.

Kui töödistsipliini rikkuva töötaja suhtes ei ole kohaldatud ametlikke distsiplinaarkaristusi, ei saa Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa klausli 5 kohast vallandamist seaduslikuks tunnistada (vt artikli 192 kommentaari).

1.6. Klausel 6 - töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine. Kommenteeritud artikli täpsustatud lõik, samuti lõige 5, näeb ette võimaluse töötajaga töölepingu lõpetamiseks tööülesannete rikkumise (mittetäitmise) eest. Asjaolu, et punktis 5 kasutatakse mõistet "tööülesannete täitmata jätmine" ja punktis 6 - "rikkumine", ei muuda juhtumi olemust. Mõlemal juhul räägime töödistsipliini rikkumisest (vt artikli 192 kommentaari).

Kui aga punkti 5 kohaselt on vallandamine lubatud ainult töödistsipliini korduva rikkumise korral, siis vastavalt punktile 6 võib töötaja vallandada ühe töökohustuste rikkumise eest, kui see on ebaviisakas. Nagu selgitas Vene Föderatsiooni ülemkohus, on tööandja käesoleva artikli 1. osa klausli 6 alusel töölt vallandatud isiku ennistamise juhtumi arutamisel kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja on toime pannud ühe käesolevas lõikes nimetatud töökohustuse jämeda rikkumise. Tuleb meeles pidada, et töökohustuste jämedate rikkumiste loetelu, mis annab aluse töötajaga töölepingu lõpetamiseks, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on ammendav ja seda ei tõlgendata laialdaselt (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 38).

Kommenteeritud artikli klausel 6 sisaldab töökohustuste (töödistsipliini) jämedaid rikkumisi:

1) töölt puudumine (alapunkt "A"), mis kvalifitseerub mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul töökohalt puudumiseks, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt üle 4 tunni järjest puudumisest tööpäeva (vahetuse) ajal.

Selle alusel võib vallandada eelkõige:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumine (s.t kogu tööpäeva (vahetuse) ajal töölt puudumine;
b) töötaja leidmine mõjuva põhjuseta väljaspool töökohta tööpäeva jooksul rohkem kui 4 tundi järjest;
c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku mõjuva põhjuseta tööst loobumine, teavitamata tööandjat töölepingu ülesütlemisest, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist (tööseadustiku artikli 80 esimene osa);
d) kindla ajavahemiku jooksul töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta tööst loobumine kuni lepingu lõppemiseni või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist (artikkel 79, artikli 80 esimene osa, artikkel 280, artikli 1 esimene osa) (Töökoodeksi artikli 296 artikkel 292, artikkel 296) (vt nende kommentaare);
e) puhkepäevade omavoliline kasutamine, samuti omavoliline puhkus (peamine, lisapuhkus). Samal ajal tuleb meeles pidada, et pole puudumine sellest, et töötaja kasutab puhkepäevi juhul, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid pakkumast ja kui töötaja selliseid päevi kasutas, ei sõltunud tööandja kaalutlusõigus (näiteks keeldumine annetajast töötajale pakkumast) vastavalt tööseadustiku artikli 186 neljandale osale puhkepäev vahetult pärast vere ja selle komponentide loovutamise päeva) (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 39).

Nagu selgitas Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2, on tööandja kohustatud teisele tööle üle viidud ja töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamise juhtumi arutamisel esitama tõendeid, mis tõendavad selle seaduslikkust. tõlge ise. Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu vallandamist pidada õigustatuks ja töötaja tuleb ennistada eelmisele töökohale (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 40).

Kommenteeritud artikli punkti 6 alapunkti "a" kohaldatakse nii juhtudel, kui töötaja asus pärast töölt lahkumist tööle, kui ka tegelikult töölt lahkudes, ilma et ta kavatses seda jätkata. Nii esimesel kui teisel juhul loetakse vallandamise kuupäevaks viimane tööpäev.

Kui töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamise vaidluse lahendamisel ja sunnitud puudumise ajal keskmise töötasu tagasinõudmisel selgub, et töölt puudumise põhjustas põhjendamatu põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamise korda, peab kohus seadusest tulenevate nõuete täitmisel arvestama, et keskmine Sellistel juhtudel võib ennistatud töötaja töötasu koguda mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid vallandamise korralduse väljastamise päevast, sest alles sellest ajast alates peetakse puudumist sunniviisiliseks (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 41). ;

2) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või tööandja organisatsiooni või rajatise territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolses, narkootilises või muus toksilises joobes (uues väljaandes on vastu võetud alapunkt B) ... Selle alusel võib vallandada töötajad, kes viibisid tööajal töökohustuste täitmise kohas alkohoolses, narkootilises või muus toksilises joobes. Sel juhul pole vahet, kas töötaja eemaldati töölt seoses nimetatud tingimusega.

Pole tähtis ka see, kui töötaja viibis tööl alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobega - tööpäeva alguses või lõpus.

Samuti tuleks meeles pidada, et selle alusel võib vallandamine toimuda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid tööandja organisatsiooni või rajatise territooriumil, kus ta peab tööandja nimel täitma tööülesannet.

Alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundi seisundit saab kinnitada nii meditsiinilise aruande kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab asjakohaselt hindama (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 42 N 2);

3) riigi-, ameti-, äri- või muude seadustega kaitstud saladuste, sh. teise töötaja isikuandmete avalikustamine (alapunkt "c"). Töötaja vallandamist selle alusel võib pidada seaduslikuks, kui on täidetud järgmised tingimused:

kohustus sellist saladust mitte avaldada on sõnaselgelt ette nähtud töötajaga sõlmitud töölepingus;
töölepingus või selle lisas on täpselt näidatud, millist konkreetset teavet, mis sisaldab riigi-, ameti-, äri- ja muid kaitstud saladusi (sh teise töötaja isikuandmeid), kohustub töötaja mitte avaldama;
töötajaga on usaldatud (teatavaks saanud) seadusega kaitstud saladus seoses tema tööülesande täitmisega;
teave, mida vastavalt töölepingule kohustub töötaja mitte avaldama vastavalt kehtivatele õigusaktidele, võib liigitada teabeks, mis kujutab endast riigi-, ameti-, äri- ja muid seadusega kaitstud saladusi (vt artikli 57 kommentaarid).

Vähemalt ühe nimetatud tingimuse puudumisel tuleb töölepingu lõpetamine alapunkti 1 alusel. "sisse" artikli 6 klausli 1 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 sätet ei saa tunnistada legitiimseks.

Sellele asjaolule juhitakse tähelepanu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2, milles selgitati, et juhul, kui töötaja vaidlustab vallandamise alapunkti 1 alusel, tuleb märkida: "kommentaariartikli 1. osa punktis 6" on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas vastavalt kehtivatele õigusaktidele, viitab riigi-, ameti-, äri- või muudele seadusega kaitstud saladustele, sai see teave töötajale teatavaks seoses oma tööülesannete täitmisega ja lubas sellist teavet mitte avaldada (punkt 43);

4) võõra vara varguse (sealhulgas väikse) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise (alapunkt D). Töötajaid saab selle alusel vallandada tingimusel, et märgitud ebaseaduslikud toimingud sooritasid nad töökohas ja nende süü tuvastati juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid (vt p. 44 RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonid N 2).

Sellega seoses ei saa need olla alamrubriigi kohaldamise aluseks. Selle artikli 1. osa "g" klausel 6 näiteks kinnisvara varguse fakti registreerinud eraõiguslike turvaorganite toimingud, kuna neil asutustel ei ole õigust halduskaristusi rakendada.

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks kehtestatud kuu aega arvestatakse kohtuotsuse või halduskaristusi kohaldama volitatud asutuse otsuse jõustumise päevast (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 44).

Kõiki vara, mis ei kuulu sellele töötajale, tuleks käsitleda kellegi teise varana, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele, samuti isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 44). ;

5) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku (alapunkt E) kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine. Nimetatud õiguserikkumine võib olla töötaja vallandamise aluseks tingimusel, et see rikkumine põhjustas tõsiseid tagajärgi või tekitas teadlikult tõsiste tagajärgede reaalse ohu. Näiteks kui töötaja on rikkunud kehtestatud ohutusreegleid, tulekahju, õnnetus, plahvatus või võib see tegelikult toimuda.

Sellisel juhul tuleb töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine tuvastada ja kinnitada asjakohaste dokumentidega (õnnetusavaldus, eksperdiarvamus, föderaalse töökaitseinspektori dekreet jne).

1.7. Klausel 7 - töötaja süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaupade väärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes. See klausel näeb ette töötajaga töölepingu lõpetamise süütegude toimepanemise eest, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse.

Usalduse kaotamise tõttu vallandamine on võimalik ainult seoses töötajatega, kes teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kauba väärtusi (vastuvõtt, hoiustamine, transport, jaotamine jne), tingimusel, et nad on toime pannud sellised süütegud, mis andsid tööandjale kaotuse põhjuse. usaldus nende vastu (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 45).

Seega, kui vastavalt Art. 1 osa punktile 7 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt vallandatakse töötaja, kes ei teeni otseselt rahalisi väärtusi ega kaubaartikleid, siis on selline vallandamine ebaseaduslik.

Töötajate hulka, kes otseselt teenivad rahalisi väärtusi või kaupade väärtusi, kuuluvad reeglina töötajad, kes on täielikult rahaliselt vastutavad seaduse või neile täieliku rahalise vastutuse kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud väärtuste ohutuse eest.

Töötajate asendatavate või täidetud töökohtade loetelu, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse (brigaadi) vastutuse kohta, kinnitatakse Venemaa tööministeeriumi 31. detsembri 2002. aasta otsusega N 85 (BNA RF. 2003. N 12).

Kui varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimumine tuvastatakse seaduses ettenähtud viisil, võib need töötajad vallandada usalduse kaotuse vastu nende vastu ja juhul, kui need tegevused ei ole seotud nende tööga (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi resolutsiooni punkt 45). 2004 N 2). Samal ajal tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine selle alusel juhtudel, kui usaldustunde kaotamiseks põhjustanud süüteod on töötaja toime pandud väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses töökohustuste täitmisega, on lubatud hiljemalt üks aastat alates tööandja väärkäitumise avastamisest (vt artikli 192 kommentaare).

1.8. Klausel 8 - haridusülesandeid täitva töötaja poolt tehtud amoraalne kuritegu, mis on kokkusobimatu selle töö jätkamisega. See klausel näeb ette töölepingu lõpetamise haridusülesandeid täitva töötajaga, kui ta on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse üleastumise.

Selle alusel lubatakse vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajaid, haridusasutuste õpetajaid, tööstusõppe meistreid, lasteasutuste haridustöötajaid. Sel juhul pole vahet, kus moraalitu õigusrikkumine toime pandi: töökohal või kodus (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 46 N 2).

Samas tuleb meeles pidada, et nendel alustel vallandamise kord sõltub ebamoraalse õiguserikkumise toimepanemise kohast, samuti süütegude toimepanemise kohast, mis annab alust tööandja usalduse kaotamiseks. Kui töötaja pani amoraalse üleastumise toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses oma töökohustuste täitmisega, on vallandamine antud juhul lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul alates päevast, mil tööandja rikkumise avastas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 5). See on tingitud asjaolust, et vastavalt Art. Töökoodeksi 192 kohaselt on töötaja vallandamine süütegude toimepanemise eest, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes, samuti amoraalse väärkäitumise eest, kui need toimingud (amoraalsed väärteod) pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses hukkamisega. nende tööülesanded, ei ole distsiplinaarmenetlus, mille kohaldamine tuleneb Art. Töökoodeksi artikkel 193 (vt selle kommentaari ja artiklit 192).

1.9. Klausel 9 - organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine. Töölepingu lõpetamine selles punktis sätestatud alustel on lubatud ainult organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes ning tingimusel, et nad tegid ebamõistliku otsuse, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muud kahju organisatsiooni varale.

Kui otsustatakse, kas tehtud otsus on ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud kahjulikud tagajärjed ilmnesid selle otsuse tagajärjel ja kas neid oleks olnud võimalik teise otsuse tegemisel vältida. Samal ajal, kui tööandja ei esita tõendeid, mis kinnitavad kommenteeritud artikli punktis 9 nimetatud kahjulike tagajärgede ilmnemist, ei saa selle alusel vallandamist tunnistada seaduslikuks (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 2 N 2).

Teisisõnu võib selle alusel vallandamist pidada seaduslikuks ainult siis, kui nende töötajate põhjendamatu otsuse ja sellest tulenevate kahjulike tagajärgede vahel on põhjuslik seos.

1.10. Klausel 10 - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist. Ta tunnistab organisatsiooni juhi, tema asetäitjate, samuti filiaali- ja esindusjuhtide ametist vabastamise võimalust, kui nad panid toime ühe töökohustuse jämeda rikkumise.

Selle alusel ei saa vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat. Selliste töötajatega võib aga töölepingu lõpetada üheainsa ränga tööülesannete rikkumise eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81, kui nende toimepandud teod kuuluvad alapunktis 1 sätestatud raskete rikkumiste loetelu alla. "a" - "d" klausli 6 osa 1 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt 2 N 2; vt ka klausli 6 kommentaare) h. 1).

Olles ette näinud võimaluse neid töötajaid vallandada ühe töökohustuse ühe jämeda rikkumise eest, ei määra kommenteeritud artikli lõige 10 siiski seda, milliseid tööülesannete rikkumisi võib sel juhul liigitada raskeks. Sellega seoses, nagu Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum selgitas, otsustab kohus, kas rikkumine oli jämedam, võttes arvesse iga juhtumi konkreetseid asjaolusid. Sellisel juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult toimus ja oli jämeda iseloomuga.

Organisatsiooni (filiaali ja esinduse) juhi tööülesannete jämeda rikkumisena peaksid tema asetäitjad pidama eelkõige nendele isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmist, mis võib kahjustada töötajate tervist või tekitada organisatsioonile varalist kahju (Ülemnõukogu pleenumi otsuse punkt 49). RF kuupäevaga 17. märts 2004 N 2). Näiteks töökaitsenõuete rikkumine, materiaalsete väärtuste arvestamise reeglid, statistiliste aruandlusandmete moonutamine, ametiseisundi kuritarvitamine või nende kasutamine isiklikuks kasuks. Toimingute tegemata jätmist, mida organisatsiooni (filiaal, esindus) juht või tema asetäitja ei esitanud, ei saa vallandamise aluseks võtta.

Tuleb meeles pidada, et lõike 10 olemasolu käesoleva artikli 1. osas ei välista selles märgitud töötajate vallandamise võimalust ja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikele 6, kui nende sooritatud teod kuuluvad käesolevas direktiivis sätestatud töökohustuste jämedate rikkumiste nimekirja. lõikes.

1.11. Punkt 11 - töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale. See asjaolu võib olla töötajaga töölepingu ülesütlemise aluseks, tingimusel et dokumendid, mille töötaja esitas, on tõepoolest võltsitud ja selle fakti tuvastavad asjaomased pädevad asutused (ametiasutused). Näiteks kui töötaja esitas õigusaktidele vastava eriharidust nõudva töökoha taotlemisel võltsitud (võltsitud) dokumendi, mis tõendab sellise hariduse olemasolu, või esitas võltsitud passi või muu isikut tõendava dokumendi. Teisisõnu võib töötaja poolt töölepingu sõlmimisel tööandjale võltsdokumentide esitamine olla aluseks töötajaga töölepingu ülesütlemiseks kommenteeritud punkti alusel tingimusel, et originaaldokumendid, mille töötaja pidi esitama, või selliste dokumentide puudumine võiks olla seaduslik alus lepingust keeldumiseks. talle tööleping.

Kui töötaja esitatud dokumentide usaldusväärsus või ebatäpsus ei saa iseenesest olla palkamisest keeldumise aluseks, siis vaevalt saab selle alusel vallandamist pidada õigustatuks. Näiteks kui töötaja on esitanud võltsitud dokumendi hariduse kohta, mille olemasolu pole talle töölepingu alusel usaldatud töö tegemiseks vajalik, ja tööandja ei nõudnud töötajalt vastavat dokumenti.

1.13. Klausel 13 - juhtumid, mis on ette nähtud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega. Klausel näeb ette võimaluse lõpetada tööleping organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täidesaatva organi liikmetega (näiteks OJSC juhatuse liikmetega) täiendavatel põhjustel, kui need lisapõhjused on otseselt kehtestatud töölepinguga.

Seadusandja ei määra töösuhete lõpetamise lisapõhjuste loetelu ega laadi, mida võiks nende töötajatega töölepingus ette näha. Sellega seoses kehtestatakse igal konkreetsel juhul poolte kokkuleppel sellised alused organisatsiooni juhi või organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega töölepingu lõpetamiseks.

Väljakujunenud tava kohaselt näevad organisatsioonide juhtidega sõlmitud töölepingud täiendava vallandamise alusena ette: aktsionäride üldkoosoleku otsuse täitmata jätmine; kahju tekitamine juhitavale ettevõttele, ühiskonnale; juhi vastuvõtmine ebaefektiivse töö tõttu üle kolme kuu viivituse töötasude, toetuste, seadusega kehtestatud hüvitiste maksmisel, samuti organisatsiooni võla moodustamise kohta maksude, lõivude ja kohustuslike maksete tasumisel Vene Föderatsiooni eelarvesse, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste vastavatest eelarvetest , omavalitsused ja eelarvevälised vahendid üle 3 kuu jne.

Näitena võime tuua ka täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks, mis on ette nähtud föderaalriigi ühtse ettevõtte juhtidega sõlmitud töölepingu näidisega.

Eelkõige on need järgmised:

ettevõtte majandusliku efektiivsuse kehtestatud näitajate mittetäitmine juhi süül;
suutmatus tagada ettevõtte auditite läbiviimine ettenähtud viisil;
venemaa Föderatsiooni valitsuse, föderaalsete täitevvõimu otsuste täitmata jätmine;
ettevõtte majanduslikus jurisdiktsioonis oleva varaga tehingute tegemine, rikkudes õigusaktide nõudeid ja ettevõtte põhikirjas kindlaks määratud ettevõtte erilist teovõimet;
ettevõttes juhi süül rohkem kui 3 kuu pikkune võlgnevus;
rikkumine juhi süül, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil, töökaitsenõuded, mis viisid ettevõtte likvideerimise või selle struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise kohtuotsuse vastuvõtmiseni;
ettevõtte vara, sh. kinnisvara sihtotstarbeliselt vastavalt ettevõtte põhikirjaga kehtestatud ettevõtte tegevuste liikidele, samuti ettevõttele eraldatud eelarve- ja eelarveväliste vahendite sihtotstarbeta kasutamiseks üle 3 kuu;
vene Föderatsiooni õigusaktide nõuete, samuti ettevõtte põhikirja nõuete rikkumine seoses teabe esitamisega tehingute vastu huvi olemasolu kohta, sh. seotud isikute ringis;
vene Föderatsiooni õigusaktidega ja töölepinguga kehtestatud teatud tüüpi tegevusalase tegevuse keelu rikkumine (vt föderaalriigi ühtse ettevõtte juhiga sõlmitud töölepingu näidis, mis kiideti heaks Venemaa majandusarengu ministeeriumi 2. märtsi 2005. aasta määrusega N 49 // BNA RF. 2005. N 23).

Töölepingus sätestatud täiendavatel põhjustel vallandamine on seaduslik, kui täiendavad vallandamise põhjused on sõnastatud üsna selgelt, konkreetselt ja kindlalt. Teisisõnu on vaja selgeks teha, milliste tegevuste (või millise tegevusetuse eelduse) alusel on võimalik tööleping lõpetada organisatsiooni direktori või organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmega.

On üsna seaduslik, kui vallandamise põhjused sõnastatakse seoses nende isikute tööülesannetega. Näiteks töölepingu konkreetse klausliga ette nähtud kohustuse täitmata jätmine (vt ka artikli 278 kommentaare).

Lisaks eeltoodule on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel võimalik ka muudel juhtudel, kui see on otseselt ette nähtud tööseadustikus või muus föderaalseaduses. Näiteks vastavalt Art. Riigiteenistuse seaduse artikli 41 kohaselt võib riigiteenistuja riigiteenistusest vabastada riigiorgani juhi otsusega seoses Venemaa Föderatsiooni kodakondsusest loobumisega või seoses välisriigi kodakondsuse saamisega, kui Vene Föderatsiooni riikidevaheline leping ei sätesta teisiti.

2. Kommenteeritud artikli 1. osa punktis 2 või 3 sätestatud alustel on vallandamine lubatud, kui töötajat pole tema kirjaliku nõusolekuga võimalik teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia. See võib olla vaba ametikoht või töö, mis vastab nii töötaja kvalifikatsioonile, kui ka madalam ametikoht või madalama palgaga töö, mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades teha. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad kindlaksmääratud nõuetele, mis tal piirkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga (vt ka artikli 74 kommentaari). Töötaja teisele tööle üleviimise üle otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja tegeliku võimalusega teha talle pakutavat tööd, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni punkt N N 29).

3. Kommenteeritud artikli 6. osa kohaselt vallandamine mis tahes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel 81, välja arvatud vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimisega või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt, ei ole lubatud töötaja ajutise puude perioodil ega puhkusel viibimise perioodil. Samas pole oluline, millisel puhkusel töötaja on: järgmisel põhipuhkusel, õppepuhkusel, palgata puhkusel jne.

Nagu selgitas Vene Föderatsiooni Riigikohtu pleenum, on tööandja, kaaludes juhtumit sellise isiku tööle ennistamise kohta, kelle tööleping lõpetati tööandja algatusel, tõendada vallandamise õigusliku aluse olemasolu ja vallandamise kehtestatud korra järgimist (RF relvajõudude pleenumi 17. märtsi resolutsiooni punkt 23). 2004 N 2). Samal ajal märgitakse nimetatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi resolutsioonis, et tööl ennistamise juhtumite kaalumisel tuleb meeles pidada, et seadustiku töötajatele töölepingu lõpetamise korral töötajatele antud garantiide rakendamisel tuleb järgida õiguste kuritarvitamise lubamatuse üldist õiguspõhimõtet; sh. ja töötajate endi käest. Eelkõige on vastuvõetamatu, kui töötaja varjab ajutist töövõimetust töölt vabastamise ajal või seda, et ta on ametiühingu liige või organisatsiooni valitud ametiühingu kollegiaalse organi juht (tema asetäitja), selle struktuuriüksused (mitte madalam kui kauplus ja nendega võrdsustatud), mitte põhitöölt vabastatud, kui vallandamise küsimuse otsustamine tuleb läbi viia vastavalt ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi motiveeritud arvamuse arvestamise korrale või vastavalt kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul.

Kui kohus tuvastab töötaja õiguse kuritarvitamise fakti, võib kohus keelduda rahuldamast tema tööl ennistamise nõuet (samal ajal ajutise töövõimetuse ajal vallandatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeval vallandatud töötaja taotlusel), kuna sel juhul ei peaks tööandja vastutama töölepingust tulenevate kahjulike tagajärgede eest. töötaja ebaõiglane tegevus (resolutsiooni punkt 27).

Art uue väljaanne. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni töötajate, üksikettevõtja arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja ebakõlad ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu täidetud ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimistulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetamine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv mittetöötamine ilma mõjuvate tööülesannete põhjusteta, kui tal on distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne töökohustuste rikkumine:

a) töölt lahkumine, st mõjuva põhjuseta töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest (vahetus) );

b) töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobe seisundis;

c) seadusega kaitstud saladuste (riiklikud, äri-, ametnikud ja muud) avalikustamine, mis on töötajale teatavaks saanud seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avalikustamine;

d) juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsusega kehtestatud kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohal;

e) töökaitsekomisjoni või töötaja poolt volitatud töökaitse kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekkis selliste tagajärgede reaalne oht;

7) töötaja poolt süütegude toimepanemine, mis teenivad otseselt rahalisi väärtusi või kaupade väärtusi, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes;

7.1) töötaja tegevuseta jätmine huvide konflikti vältimiseks või lahendamiseks, milles ta osaleb, puuduliku või ebatäpse teabe esitamine või esitamata jätmine tema sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta või tahtmatult puuduliku või ebatäpse teabe esitamine või esitamine sissetulekute, kulude kohta; nende abikaasa ja alaealiste laste varaliste ja varaliste kohustuste kohta, kontode (hoiuste) avamine (omamine), sularaha ja väärisesemete hoidmine väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa (naine) ja alaealised lapsed käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Venemaa Föderatsiooni valitsuse regulatiivaktides sätestatud juhtudel, kui need toimingud põhjustavad tööandja usalduse kaotuse vastu töötaja vastu. Mõistet "välismaa finantsinstrumendid" kasutatakse käesolevas seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses N 79-FZ määratletud tähenduses "Teatud kategooriate isikute keelamise kohta avada ja omada kontosid (hoiuseid), hoida sularaha ja väärisesemeid välispankades" väljaspool Venemaa Föderatsiooni territooriumi omada ja (või) kasutada välismaiseid finantsinstrumente ";

8) haridusülesandeid täitev töötaja on toime pannud selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse kuriteo;

9) organisatsiooni (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist;

11) töötaja poolt töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamine tööandjale;

12) on muutunud kehtetuks;

13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.

Teave distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta töötajale vallandamise vormis usalduse kaotuse tõttu vastavalt käesoleva artikli esimese osa punktile 7.1 lisab tööandja usalduse kaotamise tõttu vallandatud isikute registrisse, nagu on sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ artiklis 15. "Korruptsioonivastase võitluse kohta".

Kommentaar Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81

Töölepingu lõpetamise kord tööandja algatusel on määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 81. Põhimõtteline erinevus selle artikli ja eespool käsitletu vahel on see, et kõigil allpool loetletud juhtudel toimub töölepingu ennetähtaegne lõpetamine tööandja algatusel, ehkki viimase tegevuse motiivid võivad olla väga erinevad.

Vahepeal, nagu näitab praktika, on enamiku töölepingute ennetähtaegse lõpetamise aluseks just Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõiked (lõigud).

Rõhutame, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine või üksikute ettevõtjate tegevuse lõpetamine) tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal ei ole lubatud. Töötaja algatusel töötaja vallandamisega seotud peamisi olukordi käsitletakse allpool.

ettevõtte likvideerimisega (tegevuse lõpetamine

tööandja - üksikisik)

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses ettevõtte likvideerimisega (tegevuse lõpetamine tööandja - üksikettevõtja poolt) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) vastavate asjaolude ilmnemisel tehakse kõigi töötajate suhtes.

See eristab põhimõtteliselt nimetatud alust teistest, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81. Selgitagem, et üldjuhul ei ole ettevõtte likvideerimine midagi muud kui selle lõpetamine (tegevuse lõpetamine) juriidilise isikuna ilma volituste (ettevõtte õigused ja kohustused) üleandmiseta teistele isikutele, tehes seda seaduses ettenähtud viisil. , vastavalt asutamisdokumentidele volitatud asutuse otsusega või kohtu otsusega.

Ettevõtte likvideerimine loetakse lõpetatuks ja ettevõte lakkas olemast hetkest, mil riiklik registreerimisasutus teeb vastava kande juriidiliste isikute ühendatud riiklikku registrisse.

Tuleb rõhutada, et töötajate vallandamine selle alusel toimub ühelt poolt sõltumata sellest, kas need töötajad on tööl või ajutiselt puuduvad mõjuvatel põhjustel (haiguse, puhkuse jms tõttu), ja teiselt poolt: näeb ette vallandatule asjakohaste tagatiste ja hüvitiste andmise

Töötajate vallandamise menetluse algatamise alus Venemaa töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 1 sätestatud alusel on ettevõtte likvideerimise otsus, mille teevad volitatud asutused (isikud) seaduses ettenähtud viisil. Reeglina teevad sellise otsuse kas ettevõtte asutajad (osalejad) (ettevõtte asjakohaste volitustega asutus) või kohus.

Tööandja peab eelseisva likvideerimise eest töötajaid hoiatama ranges korras. Selline hoiatus peaks:

olla isiklik;

tuleb teatada igale töötajale kirjalikult ja allkirja vastu hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Samal ajal on töötaja kirjalikul nõusolekul lubatud tema vallandamine enne kindlaksmääratud ajavahemiku möödumist, makstes talle samaaegselt täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu suuruses, arvutatuna võrdeliselt enne ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. Töötajad peavad siiski teadma, et neil on õigus pöörduda tööandja poole asjakohaste avaldustega.

Ilmselt peaks tööandja sellest töötajaid eelnevalt teavitama.

Seega on tööandjal õigus vallandada varem töötajad, kes on kirjalikult teatanud oma nõusolekust ette teatamata vallandamismenetlusega. Siiski tuleb meeles pidada, et enne vastava korralduse väljaandmist on töötajal, kes oli varem kokku leppinud etteteatamata vallandamise korraldusega, õigus oma taotlus tagasi võtta, teatades sellest tööandjale kirjalikult.

Töötajatele, kes pole asjakohaseid kirjalikke avaldusi esitanud, peaks tööandja saatma hoiatused eelseisva vallandamise kohta seoses ettevõtte likvideerimisega. Kui töötaja keeldub allkirjastamast (teatise saamisest), koostatakse selle kohta akt.

On vaja selgitada, et seoses teatud töötajate kategooriatega võib ettevõtte likvideerimisega seotud eelseisva vallandamise hoiatamise tähtaegu lühendada. Näiteks tuleks sellise hoiatuse kohaselt saata töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, hiljemalt kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva, ja hooajatöötajate puhul peaks see periood olema vastavalt vähemalt seitse päeva. Töötaja vallandamine seoses ettevõtte likvideerimisega, nagu varem kaalutud juhtudel, vormistatakse korraldusega (dekreet) töölepingu lõpetamise kohta, mille sisust teatatakse vallandatule allkirja vastu. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingute lõpetamisel seoses ettevõtte likvideerimisega vallandatud töötajatele. Lisaks säilitavad töötajad oma keskmise töötasu töötamise perioodi jooksul, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (sh koondamishüvitis).

Samal ajal tuleb kuni kaheks kuuks töölepingu sõlminud töötajad vallandada ilma lahkumishüvitist maksmata, kui asjakohastest föderaalseadustest, kollektiivlepingust või selle töötajaga varem sõlmitud töölepingust ei tulene teisiti. Hooajatöölistel on õigus sellele hüvitisele, mis võrdub kahe nädala keskmise töötasuga.

Lõigust kokkuvõtvalt märgime, et teises piirkonnas asuva ettevõtte filiaali, esinduse (muu eraldi struktuuriüksuse) tegevuse lõpetamisel korraldab juht töölepingute lõpetamise vastavate struktuuriüksuste töötajatega vastavalt ettevõtte likvideerimise juhtudel ette nähtud reeglitele. Vastavad korraldused antakse välja ka nende töötajate vallandamise kohta.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

ettevõtte töötajate arvu (personali) vähenemisega

(füüsilisest isikust ettevõtja)

Pöördugem edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisele seoses ettevõtte (üksikettevõtja) töötajate arvu (personali) vähenemisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 2). Sel juhul algatab ülesütlemise menetluse tööandja seoses töötajatega, kellel on "õigus" koondamisele.

Selgitagem, et töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks tähendab vastava eriala (ametikoha, elukutse) üksuste arvu vähenemist näiteks tehtud töö ja palgafondi vähenemise tõttu. Vähendades vabade töökohtade arvu vähendatakse kõigepealt antud erialal ja vajaduse korral töötatakse "elusate" töötajate poolt. Omakorda tähendab töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks tema ametikoha kaotamist. On soovitav, et töötajate koguarv ei pruugi sel juhul väheneda, kuna personali tabelisse saab samaaegselt lisada uusi üksusi.

Üldiselt antakse töö ja töötajate arvu määramise õigus tööandjale. Sel eesmärgil võib ta aeg-ajalt rakendada teatud organisatsioonilisi meetmeid, mille eesmärk on muuta (sealhulgas vähendada) töötajate arvu või personali.

Sõltuvalt põhjustest ja eesmärkidest võib ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemine olla enam-vähem märkimisväärne. Otsus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise kohta (asjakohaste meetmete rakendamiseks) jõustub hetkest, kui ettevõtte juht annab korralduse uue personali tabeli kasutuselevõtu kohta (kohustusliku märkega selle jõustumise kuupäeva kohta).

Enne vastava korralduse väljaandmist peab tööandja siiski korraldama töö, mille eesmärk on tagada ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemisest tingitud muudatuste seaduslikkus.

Tuleb rõhutada, et töötaja vallandamist töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks peetakse asjakohaselt õigustatuks, kui ettevõttel tuleks ühel või teisel põhjusel tõepoolest vähendada teatud arvu vastava ametikoha (eriala, elukutse) üksusi. Samal ajal, nagu tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kolmandast osast, tuleb enne kõnealusel alusel vallandamist töötajale kirjalikult pakkuda muud tööandjale kättesaadavat tööd, mida töötaja saab teha terviseseisundit ja kvalifikatsiooni arvestades.

Selgitagem, et nende asjaolude arv, mis võimaldavad õiguslikust seisukohast põhimõtteliselt võimaldada töötaja vallandamist ettevõtte arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, hõlmab järgmist:

1. Töötaja eelisõiguste puudumine oma töökoha (positsiooni) säilitamiseks koondamise korral.

2. Tööandjal pole muid ametikohti (töökohti), mida vastavalt seadusele saaks töötajale hilisemaks üleviimiseks pakkuda (viimase kirjalikul nõusolekul üleviimiseks).

3. Töötaja keeldumine kirjaliku nõusoleku üleviimisest teisele tööandjale pakutavale tööle (arvestades töötaja tervislikku seisundit ja kvalifikatsiooni).

4. Töötaja hoiatamine eelseisva vallandamise kohta seaduses ettenähtud viisil.

Kui töötaja on ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liige, teeb töötaja töölt vabastamise Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 2 sätestatud alustel tööandja, võttes arvesse asjaomase ametiühinguorgani põhjendatud arvamust vastavalt (vt allpool). Sellisele arvamusele saab tööandja tähelepanu juhtida nõuetekohaselt täidetud väljavõttena ametiühingukomisjoni koosoleku protokollist.

Töötaja vallandamise üle otsustamisel peab tööandja lisaks juhinduma eelisõiguste kehtestamisest teatud töötajate kategooriate suhtes nende tööl hoidmiseks, vähendades samal ajal töötajate arvu.

Nagu ülaltoodud artiklist järeldub, antakse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel eelisõigus tööle jääda "suurema tootlikkuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele". Dokumendiliselt tõendatud tööviljakuse ja töötajate võrdse kvalifikatsiooni näitajate alusel, keda peetakse töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamiskandidaatideks, on eelisõigus jätkata tööd:

peretöötajad - kui nende peredes on kaks või enam puudega pereliiget, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine elatusallikas;

peretöötajad, kelle peres pole muid füüsilisest isikust ettevõtjaid;

töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse (kutsehaiguse);

töötajad - Suure Isamaasõja invaliidid (sõjalised operatsioonid Isamaa kaitsmiseks);

töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja määratud suunas tööd katkestamata;

töötajad, kes on sõjaväelaste abikaasad (riiklikes organisatsioonides, väeosades);

töötajad varem ajateenistusest vabastatud kodanike hulgast, samuti nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest vabastamist;

töötajad on ajateenijate sõjaväelaste üksikemad;

töötajad nende inimeste hulgast, kes on saanud või on põdenud kiiritushaigust ja muid kiiritusega seotud haigusi (kiirgusele avatud).

Samuti märgime, et kollektiivleping (leping) võib määratleda ka muud töötajate kategooriad, kellel on töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus jääda tööle võrdsete tööjõu tootlikkuse näitajate ja võrdse kvalifikatsiooniga. Tööandja edasine menetlus hõlmab järgmist:

1. Vabadele ametikohtadele üleviidavate töötajate kindlaksmääramine (arvestades eeltoodut) (nende nõusolekul ja juhul, kui ettevõttes on vabu töökohti, mis vastavad nende tervislikule seisundile ja kvalifikatsioonile).

2. Nimetatud töötajate teavitamine vabade ametikohtade loenditest (isiklikult, kirjalikult, allkirja vastu ja selle või teise töötaja väidetava vallandamise kuupäeva arvestamine üleviimisega mittevastavuse korral).

3. Töötajate kirjalike avalduste arvestamine nõusoleku (lahkarvamuste) kohta teistele ametikohtadele üleviimisel.

4. Selleks nõusoleku avaldanud töötajate teistele ametikohtadele üleviimise korralduste (korralduste) väljastamine, samuti korraldused (korraldused) nende töötajate vallandamise kohta, keda ühel või teisel põhjusel ei saa üle viia muudele ametikohtadele, mis ei kuulu vähendamise alla.

Uus omanik saab (kuid ei ole kohustatud) pakkuda töötajatele, kes kuuluvad töösuhte alla kõnealusel alusel, ettevõttes saadaolevat muud töökohta. Kas nõustuda selle ettepanekuga või mitte, on töötaja enda otsustada, juhindudes isiklikest motiividest. Töötaja vallandamisel annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) välja asjakohase korralduse (korralduse). Vallandamise korralduse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Kokkuvõtteks märgime, et töötaja saab omal algatusel pöörduda vara uue omaniku poole palvega töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks. Sellisel juhul tuleb tööandja nõusolekul ennetähtaegselt lõpetada ka töötajaga sõlmitud tööleping ettenähtud põhjustel.

Sama õigust saavad kasutada aga ka teised ettevõtte töötajad, mitte ainult Art. 1 esimese osa lõikes 4 loetletud töötajad. Venemaa töökoodeksi 81. Kuid rõhutame veel kord, et viimane olukord erineb põhimõtteliselt käesolevas lõikes kirjeldatust, kuna algatus töölepingu ennetähtaegse lõpetamise kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõikes 6 sätestatud alusel kuulub töötajale, mitte tööandjale.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

töötaja korduva ebaõnnestumisega ilma

mõjuv põhjus töötamiseks

Peatume nüüd töölepingu ennetähtaegsel ülesütlemisel töötaja korduva mittetäitmise tõttu ilma tema tööülesannete mõjuva põhjuseta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 5), mis - me rõhutame seda eriti - on lubatud ainult siis, kui sellel töötajal on distsiplinaarkaristus ... Praktikas tähendab see seda, et töötajat, keda esimest korda märgatakse mittetöötamisel ilma mõjuva tööülesannete põhjuseta, ei saa tööandja kohe vallandada, välja arvatud juhtudel, kui selline ebaõnnestumine on seotud tema töötaja töökohustuste jämeda rikkumisega.

On ütlematagi selge, et asjakohased asjaolud, mis on olulised töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise seaduslikkuse tagamiseks Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud alusel, tuleb dokumenteerida. Järgmisi dokumente võib pidada asjakohasteks dokumentideks:

nõuetekohaselt täidetud toiming eelmise juhtumi kohta, kus töötaja ei täitnud oma tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta (soovitavalt märkega töötaja tutvumisel käesoleva dokumendi sisuga);

korralikult täidetud korraldus (korraldus) töötaja distsiplinaarkaristuse kohta koos märkusega töötaja tutvustamiseks selle sisuga;

dokumendid, mis kinnitavad, et see töötaja ei täitnud töökohustusi mõjuvate põhjuste puudumisel;

muud dokumendid, mis on otseselt seotud kõnealuste asjaoludega (kinnitades, et need asjaolud toimusid).

Samuti tuleks meelde tuletada, et vastavalt töötaja vabastamisele ettenähtud alustel on omakorda ka distsiplinaarkaristus. Distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldine kord on kindlaks määratud.

Ettevõtte ametiühinguorganisatsiooni liikme töötaja töölt vabastamisel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 5 sätestatud alustel peab tööandja võtma arvesse asjaomase ametiühinguorgani põhjendatud arvamust. Töötaja vallandamisel annab tööandja (antud juhul ettevõtte uus omanik) välja asjakohase korralduse (korralduse), mille alusel koostatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

töötaja ühe jämeda rikkumisega

töökohustused

Tundub asjakohane pühendada teatmeteose järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisele seoses töötaja ühe töökäte ühekordse jämeda rikkumisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 6). Pange tähele, et selles paragrahvis on mitu põhjust töökohustuste jämedas rikkumises süüdi oleva töötaja vallandamiseks, nimelt:

Puudumine, s.t. töötaja puudumine mõjuva põhjuseta töökohal kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral tööpäeva (vahetuse) jooksul üle nelja tunni järjest (lõik "a "lõige 6);

töötaja ilmumine tööl (tema töökohal või organisatsiooni territooriumil - tööandja või objekt, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesannet) alkohoolses (narkootilises või muus toksilises) joobeseisundis (lõike 6 punkt b);

töötaja poolt tema tööülesannete täitmisega seoses teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuse (sealhulgas riigi-, äri-, ametniku ja muu) saladuse avalikustamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine (lõike 6 punkt c);

juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumiste juhtumeid arutama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsusega kehtestatud teise isiku vargus (sealhulgas väike) vara, selle omastamine või tahtlik hävitamine (kahjustamine) töökohal "lõige 6);

töökaitsenõuete rikkumine töötaja poolt, kelle on tuvastanud töökaitsekomisjon (volitatud), kui rikkumine tõi kaasa tõsiseid tagajärgi (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitas nende tekkimise reaalse ohu (lõike 6 punkt e).

Tööandjal on õigus algatada selle või selle töötaja suhtes töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetlus dokumentide alusel, mis tõendavad tema süüd tegevuste tegemisel (asjaolude ilmnemine) ja võimaldades seega süüdlast vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alustel. ... Sellised dokumendid võivad sisaldada näiteks järgmist:

akt, mis kinnitab asjaolu, et töötaja puudub mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul töökohalt, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumise korral tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest;

meditsiiniline aruanne alkohoolse (narkootilise või muu toksilise) joobeseisundis tööl ilmuva töötaja uuringu tulemuste kohta;

uurimise tulemuste põhjal tehtud järeldused (vajaduse korral - koos uurimismaterjalide lisamisega) töötaja poolt seadusega kaitstud saladuste (sealhulgas riigi-, äri-, ametnike ja muude) saladuste avalikustamise fakti kohta, mis said talle teatavaks seoses tööülesannete täitmisega;

kohtuotsus (halduskaristusi kohaldama volitatud asutuse otsus), mis jõustus õiguslikult ja kinnitab fakti, et töötaja töökohas pani toime varguse (sealhulgas alaealise) võõra vara, selle raiskamise või tahtliku hävitamise (kahjustamise);

uurimise tulemuste põhjal tehtud järeldused (vajadusel koos uurimismaterjalide lisamisega) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumise fakti kohta, mis tõi kaasa tõsiseid tagajärgi või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Kõik loetletud dokumendid peavad olema korralikult täidetud. Lisaks on vaja juhtida kallite lugejate tähelepanu asjaolule, et nagu eelmises lõigus käsitletud juhul, on vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 6 sätestatud alusel distsiplinaarkaristuseks ja seega ka menetluse rakendamiseks. töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korral on tööandja kohustatud järgima distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda, mis on määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 193.

Nii et hoolimata asjaolust, et lõike 6 punktis a on selgelt määratletud, mida tuleks puudumiseks pidada, peaks tööandja asjakohasel alusel töötaja vallandamise kohta lõpliku otsuse langetamisel kõigepealt tähelepanu pöörama mõnele muule asjaolule. Näiteks ei saa seda kvalifitseerida töö peatamisest puudumisena palga maksmisega viivitamise tõttu üle 15 päeva tingimusel, et töötaja on tööandjat eelnevalt kirjalikult oma kavatsusest teavitanud (vt selles osas). Töötajal on õigus keelduda sellise töö tegemisest (tööülesanne), mida temaga sõlmitud tööleping ei sätesta, ning seetõttu võib ta selles osas õiguslikel põhjustel töökohalt puududa (vt selles osas).

Teiselt poolt on tööandjal õigus käsitleda töölt puudumisena töötaja poolt töölt (ja vastavalt töökohast) loobumist, mille viimane on teinud ilma tööandja kirjaliku teateta kavatsusest omal algatusel vähemalt kaks nädalat ette tööleping üles öelda.

Asjaolu, et töötaja ilmub tööl alkohoolse (narkootilise või muu mürgise) joobeseisundis (lõike 6 punkt b), ei saa kinnitada mitte ainult tervisearuande, vaid ka nõuetekohaselt täidetud teoga. , s.t. ära lase teda töökohale niipea, kui ilmneb näiteks mõne konkreetse välise märgi abil, et viimane on alkoholi tarvitanud (narkootikume jms).

Juhul, kui töötajat ei ole töölt peatatud, vastutab tööandja joobeseisundis esinemise võimalike tagajärgede eest. Tulevikus võidakse töötajal lubada tööd teha kohe, kui kaovad asjaolud, mis seda ei võimalda. See ei võta aga tööandjalt õigust töötaja vallandada töödistsipliini jämeda rikkumise eest. Kui vaatamata teiste isikute poolt töötaja vastu antud ütlustele ei kinnita hilisem tervisearuanne tema joobeseisundi fakti, siis pole tööandjal õigust jätkuvalt keelata töötajale juurdepääs töökohale talle määratud töö tegemiseks vastavalt töölepingule (tööfunktsioon). ).

Töötaja vallandamine seoses seadusega kaitstud saladuse avaldamisega (lõike 6 punkt c) on lubatud, kui esinevad järgmised asjaolud:

1. Tööleping (kas sellele vastav leping või näiteks töölepinguga sõlmitud lisaleping, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni ametnike ja kodanike riigisaladusse lubamise korra juhendis, mis on kinnitatud Venemaa Föderatsiooni valitsuse 28. oktoobri 1995. aasta määrusega N 1050) sisaldab tingimust töötaja seadusega kaitstud saladust sisaldava teabe avalikustamise lubamatu kohta.

2. Asjakohane teave usaldati tõepoolest töötajale talle määratud töö (tööfunktsioon) nõuetekohaseks täitmiseks, samas kui töötaja oli teadlik, et nimetatud teave on seadusega kaitstud saladus.

3. Dokumendina tõendatakse töötaja asjakohase teabe, näiteks teise töötaja isikuandmete avalikustamist.

Juriidiliselt on vaieldamatu (punkti 6 alapunktides sätestatud alustest) töölepingu ennetähtaegne lõpetamine töötajaga, kes on süüdi teiste töökohas varguse (sealhulgas ka väikese) varguses, selle raiskamises või tuvastatud tahtlikus hävitamises (kahjustamises) juriidiliselt jõustunud kohtuotsus või halduskaristusi kohaldama volitatud kohtuniku, organi või ametniku otsus (lõike 6 punkt d). Sellisel juhul juhindub tööandja dokumentidest, mis on kehtestatud korras välja antud volitatud asutuste poolt.

Tuleb rõhutada, et antud juhul ei tehta töökoodeksis vahet, kas varastatud (kahjustatud, hävinud või raisatud) vara kuulus tööandjale või mõnele teisele isikule (näiteks teisele ettevõtte töötajale). Peamine on see, et asjakohane tegevus peaks olema süüdlase poolt toime pandud töökohas (mida muidugi ei tuleks mõista mitte töökohana, vaid ettevõttena, kus töötaja töötab).

Samuti on vaja juhtida kallite lugejate tähelepanu juriidilisele peenusele töötaja vallandamise aluste valimisel. Töökohas kellegi teise varaga seotud õigusvastaste tegude toimepanemises süüdi olev isik kuulub vallandamisele lõike 6 punktis d sätestatud alustel üksnes juhul, kui juriidiliselt jõustunud kohtuotsusest ilmneb, et töötajale määratakse karistus, mis ei välista võimalust jätkata töötajale vastavalt töölepingule määratud töö töötaja. Seda asjaolu tuleb arvestada vallandamiskorralduse andmisel ja eelkõige tööraamatusse asjakohaste kannete tegemisel.

Lõpuks, töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel lõike 6 punktis e sätestatud põhjustel on lubatud töölt vabastamine töötajaga, kes rikkus töökaitsenõudeid, millel olid tõsised tagajärjed või teadlikult tekitasid sellised tagajärjed, kui

1. Töötaja oli õiges korras.

2. Tööandja on taganud töötajale töökaitse ja tingimused, mis vastavad töökaitse ja hügieeni nõuetele.

3. Nende nõuete rikkumine töötaja poolt tõi kaasa tõsiseid tagajärgi või tekitas nende tekkimisele reaalse ohu.

4. Eeltoodud asjaolud on dokumenteeritud: nõuetekohaselt täidetud tööõnnetuse avaldusega, volitatud asutuse väljastatud eksperdiarvamusega, riikliku töökaitseinspektori määrusega jne.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

töötaja süütegude toimepanemisega otse

teenindavad raha- või kaubaväärtusi

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 7 on tööandjal õigus omal algatusel enne tähtaega üles öelda tööleping seoses töötaja süütegude toimepanemisega, kes teenivad otseselt raha- või kaubaväärtusi, näiteks panga töötaja, kassapidaja, laohoidja, ekspediitor jne Üldiselt on töötaja vallandamine kindlaksmääratud alusel lubatud tingimusel, et:

töötajale usaldati vastavalt temaga sõlmitud töölepingule töö (tööfunktsioon) täitmine, nähes ette rahaliste (kauba) väärtuste otsese säilitamise ning ta tegi tegelikult vastavat tööd, mis on dokumenteeritud;

asjaolu, et töötaja paneb toime süüd, on nõuetekohaselt dokumentides fikseeritud;

süütegude toimepanemine annab tööandjale põhjuse kaotada usaldus töötaja vastu.

Rõhutame veel kord, et töötaja süü tõendina ilmuvad dokumendid tuleb nõuetekohaselt vormistada. Samal ajal on vaja pöörata tähelepanu asjaolule, et asjaolude loetelu, mille esinemist võib tööandja põhimõtteliselt pidada selle või selle töötaja suhtes usalduse kaotuse põhjustajaks (arvestades eeltoodut), on tegelikult ulatuslikum kui see suudab näivad esmapilgul lugupeetud lugejad. Viimaste aastate õiguskaitsepraktika näitab, et tööandjad saavad sellistena arvesse võtta:

asjaolud, mis iseenesest viitavad töötaja tegevuse ebaseaduslikule iseloomule, nimelt: ilma asjakohaste dokumentideta müüdud kaupade (teenuste) eest tasu saamine, alatäitmine, mõõtmine, kehakomplekt, puudus, alkohoolsete jookide ja sigarettide müügi reeglite rikkumine, narkootiliste ainete väljastamise reeglite rikkumine ja meeldivus;

asjaolud, mis näitavad töötaja hoolimatut suhtumist oma tööülesannetesse, mis omakorda annab töötajale aluse usalduse kaotamiseks, sealhulgas: raha vastuvõtmine ja väljaandmine ilma nõuetekohase registreerimiseta, võtmete hoidmine materiaalsete (rahaliste) väärtustega ruumides ebaõigesti koht, väärisesemete kontrollimatu ladustamine, väärisesemete hoidmiseks mõeldud ruumide ja seadmete hooldus ebasobivas seisukorras, mis võimaldab nende vargust (kadumist) jne;

asjaolud, mis viitavad sellele, et töötaja kasutab talle usaldatud vara otseseks kättetoimetamiseks isiklikel eesmärkidel.

Samuti tuleb rõhutada, et vastavalt vaadeldavale tööseadustiku sättele ei tehta vahet, kas süüteod pandi toime üks kord või korduvalt (kaks või enam korda), kui suur on tegevusega tekitatud kahju jne - ennetähtaegse lõpetamise alus tööleping koosneb juba ühe või teise töötaja süüteo toimepanemisest ja selle vastavast (dokumentaalsest) kinnitusest. Samuti pole oluline, kas süüdlase töötajaga sõlmiti varem täielik rahaline vastutus või mitte. Lõpuks ei ole oluline, kas töö, mis oli seotud materiaalse (rahalise) väärtuse otsese säilitamisega süüdi töötaja poolt, oli peamine või viimane tegi seda samaaegselt.

Teiselt poolt ei saa teatavate töötajate kategooriate vallandamist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 7 sätestatud alusel rakendada põhjusel, et neile ei saa usaldada (usaldada) vastavate tööde tegemist.

Kokkuvõtteks märkigem, et süüdlase töötaja vallandamise otsuse langetamiseks tööandja vastu usalduse kaotuse tõttu on reeglina piisavad ülaltoodud dokumentidest, s.t. sellise otsuse võib teha ka lõpliku kohtuotsuse puudumisel, nagu on sätestatud lõike 6 punktis d (vt varem). Juhul, kui töötaja süü süü (omastamine, altkäemaks, muud palgasõduriteod) tuvastatakse seaduses ettenähtud viisil, võib süüdlase usalduse kaotuse tõttu vallandada ja kui selliste toimingute sooritamine ei ole seotud teenistustöö tegemisega. materiaalseid (rahalisi) väärtusi.

Kui enesekindluse kaotuse põhjustanud süüdi toimepandud töötajad panid toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tema töökohustuste täitmisega, on lubatav vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 7 sätestatud alusel ühe aasta jooksul, arvestatuna kuupäevast, mil tööandja sai teada töötaja väärkäitumisest (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 viies osa).

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

haridusalase töötaja tellimisega

funktsioon, ebamoraalne vale

Tööleping ennetähtaegselt lõpetatakse seoses amoraalse õigusrikkumisega, mille on toime pannud haridusülesandeid täitev töötaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 8), kui selline tegu on vastuolus selle töö jätkamisega. On märkimisväärne, et see tööseadustiku säte ei täpsusta, millistel asjaoludel - mis on seotud või mitte seotud määratud töö (tööfunktsiooniga) - see või teine \u200b\u200btöötaja tegi üleastumise.

Samas ei saa selle alusel vallandada haridusasutuse (asutuse) töötajat, kellele on vastavalt töölepingule usaldatud töö (tööfunktsioon), mis pole seotud hoolealuste kasvatamisega. Sellest tulenevalt ei ole asutuste (asutuste) administratsiooni töötajatega, samuti tehniliste (teenindavate) töötajatega töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses nende amoraalse üleastumisega lubatud.

Asjaolu, et töötaja on toime pannud ebamoraalse õiguserikkumise, tuleb dokumenteerida näiteks ametliku uurimise materjalidega. Uurimistulemustele tuginevad järeldused (muud sarnased dokumendid) peaksid veenvalt osutama töötaja amoraalse väärkäitumise kokkusobimatusele tema varasema töö jätkumisega.

See võtab arvesse amoraalse õiguserikkumise asjaolusid, selle raskusastet ning seda, kas töötaja on varem selliseid õiguserikkumisi toime pannud. Reeglina võetakse tööandja vallandamisotsuse tegemisel arvesse ka seda, kummalt poolt on töötaja end kolleegide ja hoolealuste silmis tõestanud.

Kui amoraalse kuriteo pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, siis vallandamine artikli 1 esimese osa lõikes 8 sätestatud alusel. Tööseadustiku artikkel 81 on lubatud üheks aastaks, arvestatuna kuupäevast, mil tööandja sai teada töötaja väärkäitumisest.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

kui töötaja teeb sellega kaasnenud ebamõistliku otsuse

vara turvalisuse rikkumine, ebaseaduslik

selle kasutamine või muu kahju ettevõtte varale

Pöördugem edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisele seoses töötaja - ettevõtte (filiaal, esindus) juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja - lapsendamisega - põhjendamatu otsus, millega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu vara kahjustamine (lk Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa artikkel 9). Nagu nimigi ütleb, kehtib selle alusel vallandamine ainult ettevõtte rangelt määratletud töötajate kategooriate kohta. Selle alusel vallandamise seaduslikkuse tagamiseks näib oluline:

1. Töötajal on vastavalt töölepingule õigus teha otsuseid ettevõtte vara käsutamise kohta (kehtestades selle vara käsutamise korra) ning ta tegi sellised otsused tegelikult igapäevase tegevuse käigus.

2. Töötajate tehtud otsus, mida tööandja peab asjaoluks, mis võimaldab töötaja vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 9 sätestatud alustel, tuleb kvalifitseerida alusetuks.

3. Töötaja põhjendamatu otsuse tagajärjeks oli ettevõtte vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu ettevõtte varale tekitatud kahju.

4. Eeltoodud asjaolud on dokumenteeritud.

Lisame, et töötaja tehtud otsuse, selle otsuse olemuse ja selle tagajärgede vahel ettevõttele (tema varalised huvid) peaks põhjuslik seos olema selgelt nähtav. Teisisõnu peab töötaja vastutama tema isiklikult tehtud otsuse eest.

Nagu tõendab õiguskaitsepraktika, on kõige raskem sellist seost tuvastada otsustega, mida ei ole kajastatud üheski juhtimisdokumendis, s.t. teatati suuliselt. Sellistel juhtudel vajavad otsustamise ja selle rakendamise asjaolud eriti hoolikat uurimist.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

töötaja - juhi üheainsa jämeda rikkumisega

ettevõte (filiaal, esindus) (tema asetäitja)

nende töökohustused

Vaatame edasi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetlust seoses ühe jämeda rikkumisega töötaja - ettevõtte (filiaali, esinduse) juhi (tema asetäitja) poolt - tema tööülesannete täitmise üle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 10). Nagu näete, on selle vallandamise aluse kohaldamine eelmises lõikes käsitletuga võrreldes veelgi "valikulisem", kuna see ei kehti pearaamatupidaja ametit pidavate töötajate kohta.

Vaatlusaluse üksuse sisu ei määratle, mida täpselt tuleks käsitleda jämeda rikkumisena. Sellest tulenevalt on võimalik töötaja poolt toime pandud rikkumine kvalifitseerida tööandja jaoks brutoks kas asjakohase loetelu alusel, mis on näiteks lisatud töötajaga sõlmitud töölepingu sisusse, või juhindudes kehtivast õiguskaitsepraktikast. Selgitame, et töötajate - ettevõtete (harukontorid, esindused) juhid ja nende asetäitjad - ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud alusel tööandjale töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise alusel tööandjale antud raskete rikkumiste hulgas on see praegu aktsepteeritud hõlmama eelkõige järgmist: töökaitse-eeskirjade rikkumine, väärtuste arvestamise reeglite rikkumine, ametiseisundi kuritarvitamine või viimase kasutamine isiklikel (isekatel) eesmärkidel jne.

Vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud alustel on loomulikult seaduslik, kui:

1. Töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab tingimust töötaja kohustusest teha teatud toiminguid vastavalt antud volitustele (või vastupidi - tingimus, mis juhendab töötajat hoiduma teatud toimingute tegemisest).

2. Töötaja pani vastava rikkumise tegelikult toime ja see asjaolu on õiges vormis dokumenteeritud.

Sel alusel vallandamine on seaduslik isegi siis, kui töötajaga sõlmitud töölepingus on konkreetselt öeldud, et selliste ja selliste toimingute sooritamine (hoidumine nende tegemisest) on kvalifitseeritud jämeda rikkumisena ja sellega kaasneb õigusrikkuja vallandamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 10 sätestatud alustel. Samal ajal ei tohiks sobiva tingimuse lisamine töölepingusse minna vastuollu teiste tööseadustiku sätetega, mis näevad ette töötajaga - ettevõtte juhiga (filiaal, esindus) (tema asetäitja) - töölepingu ennetähtaegse lõpetamise võimaluse muul alusel.

Tuleb juhtida kallite lugejate tähelepanu asjaolule, et vaadeldav alus annab tööandjale õiguse omal algatusel lõpetada tööleping ühe korra jämeda rikkumise sooritanud töötajaga. Sõltuvalt rikkumist iseloomustavatest asjaoludest otsustab tööandja ise, kas rikkuja vallandada või oodata, kuni ilmub mõni muu sobiv juhtum.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine seoses

töötaja ettekandega tööandjale

töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumendid

Järgmise lõigu osana käsitleme töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korda seoses töötaja poolt tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 11). Kohe tuleks selgitada, et nõuded töötajate poolt töölepingu sõlmimisel esitatud dokumentide koosseisule ja seetõttu tööandja katse süüdistada töötajat võltsitud dokumentide esitamises, millele tööandjal polnud õigust nõuda, näib juriidilisest seisukohast vastuvõetamatu.

Seega juhul, kui töötaja esitas tööandjale võltsitud (suhteliselt öeldes kellegi teise või võltsitud) tööraamatu või võltsitud passi ja see asjaolu on nõuetekohaselt dokumenteeritud, näiteks kahtleva dokumendi kontrollimise toiminguga, on tööandjal õigus tööleping enne tähtaega üles öelda. nimetatud töötajaga Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa lõikes 11 sätestatud alustel.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine põhjustel

lepinguga ette nähtud

töötaja - juht (kolleegiumi liikmed)

täitevorgan)

Tundub soovitav pühendada järgmine lõik töölepingu ennetähtaegse lõpetamise menetluse kaalumisele töötajaga - ettevõtte juhiga (kollegiaalse täidesaatva organi liikmetega) sõlmitud töölepingus - sätestatud põhjustel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 esimese osa punkt 13). Seega on selle lõike eripära esiteks see, et seda saab rakendada töötajate vallandamiseks ainult ettevõtte juhtide (kollegiaalse täidesaatva organi liikmete) hulgast ja teiseks ainult nendega sõlmitud töölepingutes sätestatud alustel. nende töötajate poolt lisaks üldistele vallandamise alustele.

Pange tähele, et täiendavad vallandamise alused kehtestatakse töölepingu sõlmimisel töötaja - juhi (kollegiaalse täitevorgani liige) ja tööandja kokkuleppel. Samal ajal on soovitatav juhinduda vastavate töötajate kategooriatega (tüüp) sõlmitud töölepingute sisust.

Asjaolud, mis muudavad ettevõtte töötajaga - kollegiaalse täitevorgani liikmega - töölepingu ennetähtaegse lõpetamise seaduslikuks, peavad olema dokumenteeritud. Pealegi võivad nende dokumentaalse kinnituse vormid ja meetodid olla erinevad (vt varem).

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel vormistatakse muud vajalikud dokumendid.

Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine muudel juhtudel,

seadusega kehtestatud

Peatume lühidalt töölepingu ennetähtaegse lõpetamise korra kaalumisel muudel seadusega kehtestatud juhtudel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 14). Varem oleme juba puudutanud teatud ettevõtte töötajate vallandamisega seotud küsimusi muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Antud juhul räägime aga olukordadest, kus tööandjal on seaduse sätetest lähtuvalt õigus töötaja omal algatusel vallandada, lõpetades temaga töölepingu enne viimase tähtaja möödumist. Teisisõnu, need on olukorrad, mis võimaldavad töötaja ennetähtaegselt vallandada tööandja algatusel ja on otseselt seadusega ette nähtud, välja arvatud varem kaalutud.

Seega annab Vene Föderatsiooni 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ artikkel "Vene Föderatsiooni riigiteenistuse kohta" tööandjale õiguse ennetähtaegselt lõpetada tööleping töötajaga - riigiteenistujaga põhjustel. Venemaa Föderatsiooni muud seadused võivad muude töötajate kategooriate suhtes ette näha asjakohased põhjused.

Teave töötaja vallandamise täiendavate aluste kohta on kajastatud töölepingus. Asjaolude tekkimise (tuvastamise) fakt, mis võimaldab töötaja töölt vabastamist ühel täiendaval põhjusel, tuleb dokumenteerida.

Tööandja annab vastava korralduse (korralduse) töötaja vallandamise kohta. Tellimuse (juhise) alusel on välismaalane

Veel üks kommentaar Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81

1. Erinevalt töötajast on tööandja seadusega oluliselt piiratud võimalusega lõpetada töötajaga tööleping. Seadusandja püüab tagada esiteks töösuhte stabiilsuse ja teiseks töötaja huvide kaitse.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel on üldjuhul võimalik ainult alustel, mille ammendav loetelu on seadusega kehtestatud, ja ainult siis, kui järgitakse kehtestatud vallandamise korda. Töötaja, kes vallandatakse seadusliku aluseta või vastuolus vallandamise korraldusega, ennistatakse tema eelmisse töökohta.

Seadusandja sõnastab kolm põhjust, miks töötaja vallandada tööandja algatusel:

a) töötaja süüd;

b) põhjused, mis on seotud töötaja isiksusega, kuid ei tulene tema süüdlasest tegevusest;

c) asjaolud, mis ei sõltu töötaja isiksusest.

Tööandja algatusel töölepingu lõpetamise aluste sõnastamisel võtab seadusandja arvesse nii töötaja isiksust kui ka tööfunktsioonist tingitud töö eripära. Sellega seoses on töölepingu algatusel tööandja algatusel üldised ja spetsiaalsed põhjused. Esimest saab kasutada mis tahes töötaja vallandamiseks, teist - ainult teatud kategooriate töötajate jaoks (näiteks organisatsioonide juhid, isikud, kelle töö on seotud rahaliste väärtuste või kaubaartiklite teenindamisega). Töölepingu algatusel tööandja algatusel on üldised põhjused sõnastatud Art. Töökoodeksi 81 täiendav (eriline) - osaliselt art. 81, osaliselt - seadustiku artiklites, mis reguleerivad teatud kategooriate töötajate ja tööandjate õiguslikku seisundit, samuti muudes föderaalseadustes.

Vallandamise aluste olemasolu annab reeglina küll tööandjale õiguse, kuid ei kohusta teda töölepingut üles ütlema. Seetõttu ei pruugi tööandja selle õiguse aluseks olevate asjaolude ilmnemisel töötajaga üldse muuta töölepingu sisu, piirdudes tema suhtes organisatsiooniliste ja juriidiliste meetmetega või kui see asjaolu välistab töötaja võimaluse säilitada oma töölepingus sätestatud ametikoht või töö - viia töötaja nõusolekul teisele tööle. Mõnel juhul on tööandjal õigus töötaja vallandada, kui teisele tööle üleminek on võimatu või töötaja keeldub üleviimisest (vt käesoleva artikli kommentaari punkt 17).

2. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel näeb sellise töötaja vallandamise aluseks organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise üksikettevõtja poolt.

Organisatsiooni (juriidilise isiku) likvideerimine toimub tsiviilõigusaktides sätestatud alustel ja viisil. Juriidilise isiku likvideerimine tähendab selle lõpetamist ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 61 klausel 1).

Nagu tuleneb artikli 2 lõikest 2 Tsiviilkoodeksi 61 kohaselt võib juriidilise isiku likvideerida nii selle isiku (selle asutajate (osalejate) või pädeva asutuse) kui ka kohtu otsusega, sealhulgas juhul, kui ta tunnistatakse pankrotis olevaks. Tööõigusaktid tõlgendavad juriidilise isiku likvideerimisest tulenevat töötajate vallandamist kui töölepingu lõpetamist nendega üksnes tööandja algatusel. Juriidilise isiku likvideerimist peetakse täielikuks ja juriidiline isik - lakkas olemast pärast selle kohta kande tegemist ühtsesse juriidiliste isikute riiklikku registrisse (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 63 punkt 8).

Mis puutub tööandja - üksikisiku - tegevuse lõpetamisse, siis antud juhul räägime selle isiku kui üksikettevõtja tegevuse lõpetamisest - selles mõttes, et viimase mõistet tõlgendab seadustik (vt selle juurde). Eraisikust tööandja surm on iseseisev alus töölepingu lõpetamiseks (vaata seda).

Tööandjad on üksikettevõtjad kunsti mõistes. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 20 sätted on seaduse erisubjektid, kes tegutsevad seadusega määratud eesmärkide saavutamiseks, sealhulgas kasumi tootmiseks, ja on seetõttu ühel või teisel kujul kohustatud oma tegevust riiklikult registreerima (litsentsima). Seega kuulub kodaniku ettevõtlustegevus füüsilisest isikust ettevõtja või talu juhatajana riikliku registreerimise alla (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 23). Advokaadi staatuse omandamiseks on õigusaktidega ette nähtud erimenetlus (vt 31. mai 2002. aasta föderaalseadus N 63-FZ "Advokaadist ja juristikutsest Vene Föderatsioonis"). Kehtestatud korras välja antud litsentsi alusel toimub notarite tegevus (Venemaa Föderatsiooni notarite õigusaktide põhialuste artikkel 3) Seetõttu võib sedalaadi tööandjate tegevuse lõpetamine (või peatamine) olla iseseisev alus töötajatega töölepingu ülesütlemiseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Kui tööandjaks oli füüsiline isik, kes on registreeritud füüsilisest isikust ettevõtjana, võib töötajaga töölepingu lõpetada artikli 1 lõike 1 alusel. Töökoodeksi artikkel 81, eriti kui tööandja - üksikisiku tegevus lõpetatakse tema enda otsuse alusel, kuna ta on kohtuotsusega tunnistatud maksejõuetuks (pankrotis) (Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 25 lõige 1), riigitunnistuse kehtivuse lõppemise tõttu. registreerimine, teatavat tüüpi tegevuslitsentsi pikendamisest keeldumine (Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 3. osa, punkt 28).

3. Organisatsiooni töötajate või töötajate arvu vähendamine on üksikettevõtja töölepingu lõpetamise alusena sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Töötajate arv määratakse vastavalt tööandja kasutatavatele tehnoloogilistele protsessidele ja tema tegevuse tehnilise hoolduse vajadustele.

Töötajate personal koosneb kombinatsioonist erinevatel tasanditel asuvatel juht- ja halduskohtadel ning spetsialistidel. Riigi määrab reeglina pea personali tabeli avaldamise kaudu.

Kui organisatsiooni vara omanik muutub, on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine lubatud ainult pärast omandiõiguse ülemineku riiklikku registreerimist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 75 4. osa).

Töötajate vähendamise tõttu vallandamisel tuleb arvestada teatavate töötajate kategooriate töövõimaluste ostueesõigusega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 ja selle kommentaar). Kuna aga vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 teises piirkonnas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldi struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub töölepingu lõpetamine nende struktuuriüksuste töötajatega vastavalt eeskirjadele, mis on ette nähtud organisatsiooni likvideerimise juhtumite jaoks, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 179 antud juhul ei kohaldata.

Tuleb meeles pidada, et kui art. Varem kehtinud redaktsioonis Vene Föderatsiooni töökoodeksis 81 räägiti organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisest, s.t. tööandja - juriidiline isik, siis praegu kehtib nimetatud lõige tööandja - üksikettevõtja (selles mõttes, nagu seda tõlgendatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 20).

4. Vastavalt artikli 3 lõikele 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töötaja puudulikkus täidetud ametikohale või tehtud tööle olla ebapiisava kvalifikatsiooni tagajärg. Töötaja vallandamise kohta seoses keeldumisega teisele tööle üleminekul terviseseisundi tõttu vt artiklit 1. Artikli 73 lõige 8 77 ja kommentaar neile.

Töötaja ebapiisav kvalifikatsioon tuleb kinnitada sertifitseerimise tulemustega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku jõustumise ajaks kasutati sertifitseerimist töötajate kvalifikatsiooni taseme kontrollimise ja hindamise vormina mõnes kutsetegevuse valdkonnas (peamiselt riigi- ja munitsipaalteenistuse valdkonnas) ning teatud töötajate kategooriate puhul (peamiselt seoses spetsialistidega). Nendel juhtudel määratakse atesteerimise kord tsentraalselt (vt näiteks Vene Föderatsiooni presidendi 1. veebruari 2005. aasta dekreet N 110 "Vene Föderatsiooni riigiteenistujate atesteerimise kohta"). Samal ajal ei ole välistatud võimalus töötajate sertifitseerimise instituudi kasutuselevõtmiseks üksikutes organisatsioonides (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkti 31 lõige 1).

Igal juhul eeldab sertifitseerimismenetlus järgimist järgmistel reeglitel: a) reguleeriva raamistiku olemasolu (sertifitseerimist käsitlevad sätted); b) sertifitseerimismenetluse rakendamine komisjoni poolt, mis on loodud vastavas määruses ettenähtud viisil; c) atesteerimise üldine olemus (atesteerimine ei allu individuaalsele, vaid kõigile (normatiivses järjekorras määratud eranditele) teatud kategooria töötajatele); d) atesteerimise sagedus (töötajaid atesteeritakse korrapäraselt reeglina teatud aja möödudes eelmisest atesteerimisest, mis on kehtestatud regulatiivses korras).

Atesteerimiskomisjoni järeldus, et töötaja oma tegeliku kvalifikatsiooni poolest ei vasta täidetud ametikohale ega tehtud tööle, annab tööandjale õiguse selle töötajaga tööleping üles öelda.

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on töölepingu lõpetamine töötaja sobiva kvalifikatsioonitaseme puudumise tõttu lubatud tingimusel, et sertifitseerimise tulemused kinnitavad ebapiisavat kvalifikatsiooni, on iga töötaja vallandamine ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vastuolu ametikohaga või tehtud tööga (tööseadustiku artikli 81 punkt 3). RF) on võimalik tingimusel, et toimub eeltõend ja sertifitseerimiskomisjoni järeldused (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N osa 1 osa 31 punkt 31). See seadustiku säte annab tegelikult igale tööandjale korralduse võtta meetmeid, mille eesmärk on luua organisatsioonilised ja õiguslikud tingimused, mis on vajalikud kogu tema töötajate palgatöötajate atesteerimiseks, sest vastasel juhul võtab ta endalt võimaluse lõpetada töötajatega kindlaksmääratud alusel töölepingud.

Kohtupraktika lähtub töölepingu lõpetamise lubamatusest töötajate puuduliku kvalifikatsiooni tõttu töötajatega, kellel puudub lühikese tööstaaži tõttu vajalik tootmiskogemus, samuti spetsiaalse hariduse puudumise tõttu, kui seaduse kohaselt ei ole see töölepingu sõlmimise eeldus.

5. Tööandja algatusel vallandamise aluseks on töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5).

Töötaja kohustuste ulatuse määravad mitmed õiguslikud allikad. Töödistsipliini rikkumine on talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või ebaõige täitmine töötaja süül (seadusest tulenevate nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirjade, ametijuhendite, määruste, tööandja korralduste, tehniliste eeskirjade jms rikkumine).

Selliste rikkumiste hulka kuuluvad eelkõige:

a) töötaja mõjuva põhjuseta töölt või töökohast puudumine. Tuleb meeles pidada, et kui selle töötaja konkreetne töökoht ei ole sätestatud töötajaga sõlmitud töölepingus ega tööandja kohalikus normatiivaktis (tellimus, ajakava jne), siis vaidluse korral küsimuses, kas kui töötaja on kohustatud oma tööülesandeid täitma, tuleks eeldada, et töökoht on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab oma tööga seoses tulema ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all;

b) töötaja keeldumine mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmisest seoses kehtestatud normide muutmisega tööstandardites (vt), kuna töölepingu kohaselt on töötaja kohustatud täitma käesolevas lepingus nimetatud tööülesannet, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (vt. . Talle). Tuleb meeles pidada, et töö jätkamise keeldumine seoses töölepingu tingimuste muutmisega organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutuste tõttu ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on aluseks töölepingu ülesütlemisele ettenähtud korras;

c) teatud elukutsete töötajate tervisekontrollist keeldumine või sellest kõrvalehoidumine, samuti töötaja keeldumine tööajal erikoolitusest ja töökaitse-, tööohutuse ja tööreeglite eksamite sooritamisest, kui see on töölevõtmise eeltingimus (vt. Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt 35 N 2).

Nagu mainitud resolutsioonis (punkt 36), on distsiplinaarmenetluste kohaldamisega seoses tekkivate vaidluste lahendamisel töötajatele, kes keeldusid sõlmimast kirjalikku kokkulepet töötajatele usaldatud vara nappuse täieliku rahalise vastutuse kohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 244). kui seda ei sõlmitud samaaegselt töölepinguga, tuleb lähtuda järgmisest.

Kui materiaalsete väärtuste säilitamise ülesannete täitmine on töötaja peamine tööülesanne, mis lepitakse kokku töölevõtmisel ja vastavalt kehtivatele õigusaktidele võib temaga sõlmida täieliku rahalise vastutuse kokkuleppe, millest töötaja teadis, tuleks sellise kokkuleppe sõlmimisest keeldumist käsitleda kui kohustust. tööülesannete täitmata jätmine koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Kui täieliku materiaalse vastutuse kokkuleppe sõlmimise vajadus tekkis pärast töötajaga töölepingu sõlmimist ja see tuleneb asjaolust, et kehtiva seadusandluse muutmise tõttu on tema ametikohal või tehtav töö kantud nende töötajate asendatavate või täidetud töökohtade nimekirja, kellega tööandja saab sõlmida kirjalikud kokkulepped täieliku vastutuse kohta, kuid töötaja keeldub sellist lepingut sõlmimast, tööandja vastavalt Art. 74 on kohustatud pakkuma talle teist tööd ja selle puudumisel või töötaja keeldumisel kavandatavast töökohast lõpetatakse temaga tööleping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

Töötaja keeldumist (sõltumata põhjusest) täita tööandja korraldust tööle minna enne puhkuse lõppu ei saa pidada töödistsipliini rikkumiseks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 37 N 2).

Töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine on võimalik, kui töötajale oli varem kohaldatud distsiplinaarkaristust, mida töötaja korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise ajal ei ole tagasi võetud ega tühistatud (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni 1. osa punkt 33). linn N 2). Distsiplinaarkaristuste loetelu on kehtestatud seadusega ().

Mõiste enda tähenduses võib "korduv" (st rohkem kui üks) tööülesannete täitmata jätmine ilmneda ka juhul, kui töötaja mõjuva põhjuseta korduvalt täidab talle pandud kohustusi. Arvestades, et seaduse kohaselt kehtib distsiplinaarkaristus ühe aasta, s.t. 12 kuud, kui tööandja ei vabastanud teda töötajast ennetähtaegselt (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 194 ja selle kommentaar), tekib tööandja õigus tööleping üles öelda, kui töötaja 12 kuu jooksul pärast distsiplinaarkaristuse kohaldamist tema suhtes rikkus taas töödistsipliini ... Samal ajal, tunnistades korduvalt tööülesannete täitmata jätmist, tuleks arvestada mitte ainult rikkumise kordumist, vaid ka süüteo enda laadi ja raskust, töötaja varasemat käitumist ja muid asjaolusid.

Kui töötaja on korduvalt rikkunud töödistsipliini, kuid tema suhtes ei ole distsiplinaarmeetmeid rakendatud, ei saa teda artikli 5 lõike 5 alusel vallandada. 81. Töödistsipliini rikkumine tunnistatakse korduvaks, kui karistusest hoolimata jätkub töötaja õigusvastane üleastumine. Sellisel juhul on lubatud tema suhtes kohaldada uut karistust, sealhulgas vallandamine artikli 5 lõike 5 alusel. 81 (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni osa 2 osa 2 punkt 33 N 2).

Tööandjal on õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui viimane enne väärteo toimepanemist esitas omal algatusel avalduse töölepingu ülesütlemiseks, kuna tööleping lõpetatakse antud juhul alles pärast ülesütlemisavalduse lõppemist (Riigikohtu pleenumi otsuse 3. osa, punkt 33) RF kuupäevaga 17. märts 2004 N 2). Samal ajal ei saa pidada sunniviisiliseks seda, kui töötaja esitab avalduse vabal tahtel vallandamiseks pärast sellise teo tegemist, mis annab tööandjale aluse tema suhtes distsiplinaarkaristuste, sealhulgas vallandamise kohaldamiseks (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kommentaari lõige 4).

Töötaja tegevust, mis ei ole seotud tema töökohustustega, ei tohiks pidada distsiplinaarsüüteoks. Seetõttu ei saa te töötajat vallandada artikli 5 lõike 5 alusel. Töökoodeksi 81 näiteks igapäevaelus ebaõige käitumise eest. Töölepingu lõpetamine selle alusel on konkretiseeritud pedagoogiliste töötajate õiguslikku seisundit reguleerivates tööseadustiku normides (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 punkt 1 ja selle kommentaar).

6. Töötaja ühekordne töökohustuste ränk rikkumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6) on piisav põhjus töötajaga töölepingu lõpetamiseks, hoolimata sellest, kas tal oli varem olnud distsiplinaarkaristusi. Rängad rikkumised on:

1) töölt puudumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alapunkti A punkt 6). Puudumine tähendab töökoha puudumist mõjuva põhjuseta kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul. Puudumine võrdub töötaja mõjuva põhjuseta töölt puudumisega rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) ajal. Tuleb eeldada, et antud juhul ei tähenda töökoht mitte ainult töötajale määratud töökohta, vaid ka töökohta, kus töötaja oli vastava töötaja juhi juhiste järgi kohustatud olema (töökoha mõiste kohta vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 209 ja kommentaari. Talle).

Nagu nähtub Vene Föderatsiooni ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonist N 2 (punkt 39), võib selle alusel vallandada eelkõige:

a) mõjuva põhjuseta töölt puudumise eest, s.t. töölt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata tööpäeva (vahetuse) pikkusest;

b) töötaja leidmiseks mõjuva põhjuseta väljaspool töökohta tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest;

c) tähtajatu töölepingu sõlminud isiku poolt ilma mõjuva põhjuseta töölt loobumise eest, teavitamata tööandjat lepingu ülesütlemisest, samuti enne kahenädalase hoiatustähtaja möödumist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 esimene osa);

d) kindla perioodi jooksul töölepingu sõlminud isiku poolt ilma mõjuva põhjuseta töölt loobumiseks enne lepingu lõppemist või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist (artikkel 79, artikli 80 esimene osa, artikkel 280, 1. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 292, artikli 296 esimene osa);

e) puhkepäevade omavoliliseks kasutamiseks (vt selle juurde), samuti loata puhkuse saamiseks puhkusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 ja selle kommentaar). Samal ajal tuleks meeles pidada, et pole puudumine sellest, et töötaja kasutab puhkepäevi juhul, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid pakkumast ja kui töötaja selliseid päevi kasutas, ei sõltunud tööandja kaalutlusõigus (näiteks doonoriks oleva töötaja keeldumine pakkumast) vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 4. osale puhkepäev vahetult pärast vere ja selle komponentide loovutamise päeva).

Kui kohus kaalub asja, mis puudutab teisele tööle üle viidud ja töölt puudumise tõttu töölt vabastamise tõttu vallandatud isiku ennistamist, on tööandja kohustatud esitama tõendid, mis tõendavad üleviimise õiguspärasust (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 72.1 ja 72.2 ning kommentaar neile). Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu töölt vabastamist pidada õigustatuks ning töötaja tuleb ennistada eelmisele töökohale (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 punkt 40).

Kui töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamise vaidluse lahendamisel ja sunnitud puudumise ajal keskmise töötasu sissenõudmisel selgub, et töölt puudumise põhjustas põhjendamatu põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamise korda, peab kohus nimetatud nõuete täitmisel arvestama, et Sellistel juhtudel võib ennistatud töötaja töötasu tagasi saada mitte esimesest töölt puudumise päevast, vaid vallandamise korralduse väljaandmise päevast, sest alles sellest ajast alates on sunnitud töölt puudumine olema (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni nr 2 lõige 41 );

2) alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundi ilmumine tööl (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 alapunkt b).

Art. 1. osa kohaselt Vene Föderatsiooni töökoodeksi 76 kohaselt ei luba tööandja sel päeval (vahetuses) töötada töötajal, kes ilmub tööl alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobe seisundis. Kuid vastavalt alapunktile 1. art. "b" klausel 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 kohaselt võib töötajad, kes viibisid tööajal joobeseisundis või narkootilise või toksilise joobe seisundis tööülesannete täitmise kohas, töölt kõrvaldamisest sõltumata seoses selle seisundiga.

Sellel alusel vallandamine võib järgneda ka siis, kui töötaja oli tööajal sellises seisundis mitte oma töökohal, vaid organisatsiooni või rajatise territooriumil, kus ta pidi administratsiooni nimel täitma tööülesandeid (vt Ülemkogu pleenumi resolutsiooni punkt 42). Vene Föderatsiooni kohus, 17. märts 2004, N 2). Samuti pole oluline, millal töötaja tööl purjus oli: tööpäeva alguses või lõpus. Samal ajal, kui töötaja, olles joobes organisatsiooni või muu asutuse territooriumil, puudus tööpäeva jooksul oma töökohast rohkem kui neli tundi järjest, on tööandjal õigus temaga puuduvate mõjude tõttu tööleping mõjuva põhjuseta üles öelda.

Töötaja joobeseisundit või uimastitarbimist või toksilist joovet saab kinnitada nii tervisearuande kui ka muud tüüpi tõenditega;

3) seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ametniku- ja muu, sealhulgas teise töötaja või töötajate isikuandmete) avalikustamine, mis sai töötajale teatavaks seoses tema töökohustuste täitmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 alapunkt "In") ). Töötaja riigi-, äri- ja ametisaladusse lubamise mõiste, korra ja tingimuste kohta vt artikli 5 kommentaari lõige 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 57.

Üks peamisi ja hädavajalikke tingimusi õiguse kaitsmisele ametisaladusele ja ärisaladusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 139 toetab teabe omaniku poolt konfidentsiaalsuse kaitsmiseks erimeetmete võtmist. Need meetmed jagunevad organisatsioonilisteks (näiteks värbamine), tehnilisteks (teabe kaitsmiseks tehnilisi vahendeid kasutavateks) ja juriidilisteks.

Õiguslikud meetmed hõlmavad järgmist:

ameti- ja ärisaladusi käsitleva erimääruse väljatöötamine ja vastuvõtmine;

ametisaladust ja ärisaladust sisaldava teabe loetelu kinnitamine;

ametnike ja ärisaladuste jms mitteavaldamise tingimuste lisamine töötajate töölepingutesse.

Kui selle teabe omanik (tööandja) selliseid meetmeid ei võta, võetakse temalt võimalus nii kaitsta oma õigusi suhetes kolmandate isikutega kui ka esitada nõudeid oma töötajatele, kes edastavad selle teabe kolmandatele isikutele või kasutavad seda väljaspool organisatsiooni.

Vastavalt sellele, nagu on märgitud Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 (punkt 43), vaidlustas töötaja vallandamise alapunkti 4 alusel. "sisse" artikli 6 lõige 6 Koodeksi 81 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et teave, mille töötaja avaldas vastavalt kehtivatele õigusaktidele, viitab riigi-, ameti-, äri- või muudele seadusega kaitstud saladustele või teise töötaja isikuandmetele, sai see teave töötajale teatavaks seoses tööülesannete täitmisel ja ta lubas sellist teavet mitte avaldada;

4) kellegi teise vara varguse (sealhulgas alaealise) toimepanemine, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkti 6 alapunkt g).

Selle alusel võidakse vallandada töötajad, kelle süü tuvastatakse õiguslikult jõustunud kohtuotsusega või halduskaristusi kohaldama volitatud asutuse otsusega. Kommenteeritud reegel räägib kellegi teise vara vargusest, täpsustamata, kes on vara omandiõigusega subjekt - tööandja või kolmas isik (teine \u200b\u200bmajandusüksus, teine \u200b\u200btöötaja).

On vaieldamatu, et vara kuulub selle reegli alla:

a) kuulub tööandjale või on tema valduses või muul õiguslikul alusel kasutatav;

b) võetud tööandja kaitse alla ja vastutuse võtmata jätmise eest (näiteks riidekapile üle antud riided; organisatsiooni territooriumil tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavatele organisatsioonidele või üksikisikutele kuuluvad seadmed, mille ohutuse tagab tööandja) ; tööriist, mis kuulub teistele töötajatele, kes kasutasid seda töölepingu alusel töö tegemiseks).

Samal ajal ei välista kommenteeritud vallandamispõhjuste sõnastus võimalust lõpetada töötajaga tööleping juhul, kui ta varastas mõnda muud töökohas asuvat vara.

Seda arvesse võttes on Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2 (2. osa, punkt 44) märgitud, et mis tahes vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, tuleb teisi pidada kellegi teise omandiks. töötajad, samuti isikud, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad.

Kuna vallandamine vastavalt art. "g" klausel 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on seadusega kehtestatud distsiplinaarmeede (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 ja selle kommentaar), selle meetme rakendamise igakuist perioodi arvestatakse kohtulahendi või kohtuasja, organi, ametniku, kes on volitatud juhtumeid arutama, otsuse jõustumise päevast haldusõiguserikkumiste kohta (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi otsuse 3. osa punkt 44, N 2).

Kui nimetatud teo toimepanemise eest määratakse kriminaalkaristus, mille tõttu on välistatud töö jätkamise võimalus, võib töötaja vallandada alapunkti alusel. art. "g" klausel 6 Artikli 81 lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 83 (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 ja selle kommentaar);

5) töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui selle rikkumisega kaasnesid tõsised tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või teadlikult tekitati selliste tagajärgede oht (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike 6 punkt d) ...

Vastavalt tööõigusaktidele on töötaja kohustatud järgima seaduste ja muude normatiivsete õigusaktidega kehtestatud töökaitsenõudeid, samuti töökaitse-eeskirju ja -juhiseid (vt F ja selle kommentaar). Sellest artiklist tulenevalt kehtib töökaitsenõuete järgimise kohustus kõigile isikutele, kes on töösuhetes, seetõttu on selle kohustuse täitmata jätmine mõne töötaja poolt distsiplinaarkuritegu. Vastavalt sellele võib töölepingu lõpetada iga isikuga, kes on toime pannud alapunktis 1 nimetatud teo. artikli d punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Töölepingu lõpetamine on võimalik tingimusel, et töötaja tegevus põhjustas raskete tagajärgede tekkimise või teadlikult tekitas nende tekkimiseks reaalse ohu. Sellest tulenevalt peab tööandja tuvastama ja vaidluse korral tõendama, et on olemas: a) töötaja ebaseaduslik tegevus; b) rasked tagajärjed; c) vajalik põhjuslik seos töötaja tegevuse ja sellest tulenevate tagajärgede vahel. Selliste asjaolude olemasolu tuvastab töökaitsekomisjon või töökaitsevolinik vastavalt kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikleid 217, 218, 227 - 231 ja nende kommentaare).

Kui töötaja lahkub seetõttu, et tema tegevus tekitas tõsiste tagajärgede tekkimise reaalse ohu, tuleks esiteks välja selgitada need ühiskondlikult olulised huvid, mis olid töötaja ebaseadusliku tegevuse tõttu ohustatud; teiseks asjaolud, mis takistasid raskete tagajärgede tekkimist. Sellisena võivad toimida juhuslikult tekkivad tegurid, teiste isikute või töötaja enda tegevus, mis takistas raskete tagajärgede tekkimist.

Tööandja peab tuvastama töötaja süü. See väljendub selles, et töötaja oli esiteks teadlik või pidi ja pidi teadma oma töö ebaseaduslikust olemusest seoses töökaitsenõuete rikkumisega; teiseks nägi ta ette või oleks pidanud ette nägema raskete tagajärgede tõenäosust. Juhul, kui töötaja ei osanud ega tohtinud ette näha raskete tagajärgede tekkimist, ei saa teda vallandada vaadeldavatel põhjustel, mis ei välista distsiplinaarvastutust töökaitsereeglite rikkumise eest.

Töötaja täieliku puudumise korral tema kohtu alla andmine ja töölepingu lõpetamine Art. artikli d punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeks 81 on välistatud. Sellised erijuhtumid on töötaja tegevus ülimalt hädavajalikus olukorras või pädeva juhi korralduse täitmiseks suunatud toimingud. Viimasel juhul on töötaja vastutus välistatud, tingimusel et ta hoiatas oma otsest või kõrgemat juhti olukorra võimalikkuse eest, mis ohustab seadusega kaitstud õigusi ja huve (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 214 ja selle kommentaar).

Kuna seadus seob töötaja tegevuse raskete tagajärgede tekkimise (või tekkimise võimalusega), saab temaga töölepingu lõpetamise aluse olemasolu kinnitada jõustunud kohtuotsusega.

Koos vaadeldaval alusel vallandamisega võidakse vastavaid süüdiolevaid ametnikke karistada halduskaristusega (haldusseadustiku artikkel 5.27).

Nagu tuleneb artikli 6 lõike 6 sisust Tööseadustiku artikli 81 kohaselt on juhtumite loetelu, mis on töötaja poolt oma tööülesannete jämedat rikkumist, ammendav ja seda ei tõlgendata laialdaselt (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 punkt 38). Töölepingu lõpetamine mis tahes Art. Tööseadustiku artikkel 81 viiakse läbi distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks ettenähtud viisil (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195 ja selle kommentaar).

7. Art. 5 punktides 1, 2, 3, 5 ja 6 loetletud alused Töökoodeksi artikkel 81 on töölepingu algatusel tööandja algatusel üldiste alustena. Nende sisu ja õigusliku tähenduse osas eeldavad need alused nii töötaja süüdiolevate tegude olemasolu kui ka nende puudumist. Koos nendega on Art. 81 sisaldab loetelu eripõhjustest (punktid 4, 7–13) teatud kategooriate töötajate vallandamiseks nende töötajate õigusliku seisundi iseärasustest tulenevate eritingimuste korral. Enamik nendest põhjustest eeldab töötaja süüdi käitumist.

8. Organisatsiooni vara omaniku vahetamine (artikli 81 punkt 4) võib olla aluseks üksnes organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ametist vabastamisel.

Kuna vastavalt artikli 1 lõikele 1 66 ja artikli 3 punkt 3 Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksi 213 kohaselt on äripartnerite ja ettevõtete asutajate (osalejate) sissemaksete arvelt loodud, samuti äripartnerite või ettevõtete poolt oma tegevuse käigus toodetud ja omandatud vara omanik äriühing või seltsing ning osalejad vastavalt lõikele 2. 2 lk 2 art. Vene Föderatsiooni tsiviilkoodeksi 48 kohaselt on selliste juriidiliste isikute suhtes ainult kohustuskohustused (näiteks osaleda seltsingu või ettevõtte asjaajamises, osaleda kasumi jaotamisel), osaliste (aktsionäride) koosseisu muutus ei saa olla aluseks töölepingu ülesütlemisele artikli 4 lõike 4 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi koos selles normis loetletud isikutega, kuna sel juhul jääb seltsing või ühing ise majanduspartnerluse või ettevõtte vara omanikuks ja vara omanik ei muutu (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. aprilli 1994. aasta resolutsiooni 4. osa lõige 32). Märts 2004 N 2).

Kui organisatsiooni vara omanik vahetub, on uuel omanikul õigus hiljemalt kolme kuu jooksul alates omandiõiguse kuupäevast lõpetada tööleping organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 75 ja selle kommentaar). Ainus õiguslik alus, millest tuleneb tööandja õigus lõpetada nimetatud isikutega tööleping, on organisatsiooni vara omaniku vahetumise fakt, seetõttu ei ole selle klausli kohaldamiseks vallandatud isiklikud ja ametialased omadused (kvalifikatsiooni tase, distsipliin jne) oluline.

Organisatsiooni vara omaniku muutus ei ole organisatsiooni teiste töötajatega lepingute lõpetamise alus. Kui töötaja keeldub jätkamast tööd seoses organisatsiooni vara omaniku vahetusega, lõpetatakse tööleping artikli 6 lõike 6 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

Tagatised organisatsiooni juhile, tema asetäitjatele ja pearaamatupidajale töölepingu ülesütlemise korral seoses organisatsiooni omaniku vahetumisega vt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 181 ja selle kommentaar.

9. Töötaja, kes teenib otseselt raha- või kaubaväärtusi, võib vallandada, kuna süüdi on tööandja usalduse kaotuse suhtes tema vastu (artikli 81 punkt 7).

Määratud põhjustel vallandamine on võimalik ainult seoses töötajatega, kes teenivad otseselt raha- või kaubaväärtusi (vastuvõtt, hoiustamine, transport, levitamine jne), ja tingimusel, et nad on sooritanud selliseid süüdi toiminguid, mis andsid tööandjale aluse usalduse kaotamiseks. teda (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N osa 1 punkt 45 N 2). Üldjuhul on sellised töötajad need, kes kuuluvad nende isikute kategooriasse, kes kannavad täielikku rahalist vastutust rahaliste või kaubaartiklite väärtuste eest, mis neile on usaldatud spetsiaalsete seaduste või spetsiaalsete kirjalike kokkulepete alusel (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikleid 242–245 ja nende kommentaare). ...

Raamatupidajaid, raamatupidajaid, toorainespetsialiste, kontrollereid, markereid ja muid töötajaid ei saa usalduse kaotuse tõttu vallandada, kuna materiaalseid väärtusi neile otseselt ei usaldata.

Tööandja usalduse kaotamine peaks põhinema objektiivsetel tõenditel töötaja süü kohta materiaalse kahju tekitamisel või ebaseaduslike toimingute tegemisel. Kui töötaja süüd ei tuvastata, siis ei saa teda usalduse kaotuse tõttu vallandada, hoolimata puuduse olemasolust, usaldatud väärtuste kahjustamisest jne.

Omastamise, altkäemaksu ja muude palgasõdurikkumiste fakti tuvastamisel võib töötaja vallandada usalduse kaotuse tõttu ja juhul, kui need tegevused pole seotud tema tööga (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsil 2004 vastu võetud täiskogu resolutsiooni nr 2 teine \u200b\u200bosa, punkt 45). 2).

10. Haridusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu amoraalse kuriteo (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 8) tellimine on samuti töölepingu ülesütlemise eripõhjus. Selle põhjal lubatakse vallandada ainult neid töötajaid, kes tegelevad haridustegevusega, näiteks õpetajaid, haridusasutuste õpetajaid, tööstusõppe meistreid, lasteasutuste haridustöötajaid. Töötajaid, kes ei täida haridusülesandeid (sh organisatsioonide juhid, struktuuriüksused), selle alusel vallandama ei pea.

Amoraalne süütegu on süütegu, mis on vastuolus üldtunnustatud moraalinormidega ja pole vahet, kas see on seotud teostatava tööga või mitte (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni N 2 punkt 46).

Eelkõige tuleks sedalaadi õigusrikkumisena käsitada õppemeetmete kasutamist, mis on seotud füüsilise (või) vaimse vägivallaga õpilase isiksuse vastu (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 336 punkt 2 ja selle kommentaar). Üleastumise raskus on faktiküsimus, mille hindamist, võttes arvesse konkreetseid asjaolusid, annab vallandamise täitja või töövaidluste lahendamise organ.

Venemaa Föderatsiooni ülemkohus (17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt 2 N 2) ja pärast seda lähtuvad seadusandja (vt Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 ja selle kommentaar) asjaolust, et kui süüdi enesekindluse kaotus (vt käesoleva artikli kommentaari punkt 9) või töötaja pani amoraalse üleastumise töökohas ja seoses oma töökohustuste täitmisega, siis võib sellise töötaja töölt vabastada (vastavalt punktide 7 või 8 alusel) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81), mille suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristuste kohaldamise Vene Föderatsiooni töökoodeksi 193.

Arvestades siiski, et töölepingu lõpetamine Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 võib läbi viia ka juhul, kui süüdi on usalduse kaotamine või vastavalt amoraalne väärkäitumine, mille töötaja pani toime mitte töökohas ja mitte seoses töökohustuste täitmisega, seega ei ole vallandamine antud juhul distsiplinaarmeetmeks, mille kohaldamine tuleneb seadustikus kehtestatud tingimustest, kuna art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192 kohaselt rakendatakse distsiplinaarkaristusi ainult siis, kui töötaja on talle määratud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest. Samal ajal peavad kohtud nimetatud põhjustel vallandatud isikute ennistamise juhtumite arutamisel arvesse võtma aega, mis on möödunud töötaja amoraalse väärkäitumise või süütegude toimepanemisest, tema hilisemat käitumist ja muid olulisi olulisi asjaolusid. vaidluse õigeks lahendamiseks. Vastavalt Art. 5. osale 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi praeguses väljaandes on vallandamine antud juhul võimalik hiljemalt ühe aasta jooksul alates tööandja väärkäitumise avastamise kuupäevast. Väärtegude avastamise päevaks tuleks pidada päeva, mil tööandja sai teada või pidanuks teadma üleastumise faktist. Tööandja asjaomaste ametnike ring tuleks kindlaks määrata vastavalt distsiplinaarsüüteo tuvastamise päeva kindlaksmääramiseks kehtestatud reeglitele (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ja selle kommentaar).

11. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse vastuvõtmine võib olla töölepingu ülesütlemise aluseks ainult siis, kui sellega kaasnes vara turvalisuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).

Töölepingu lõpetamine sel alusel on võimalik järgmistel tingimustel:

Tehes hiljem põhjendamatuks tunnistatud otsuse, tegutses töötaja väljaspool tavapärast tootmis- ja majanduslikku riski või ei olnud see üldse kooskõlas tööandja majandustegevuse eesmärkidega;

Töötaja põhjendamatu otsus tõi tööandjale kaasa varalise kahju (nii positiivse kui ka saamata jäänud kasumi näol).

Kui otsustatakse, kas tehtud otsus oli ebamõistlik, tuleb arvestada, kas nimetatud kahjulikud tagajärjed ilmnesid just selle otsuse tagajärjel ja kas neid oleks võinud erineva otsuse korral vältida. Veelgi enam, kui tööandja ei esita tõendeid nende kahjulike tagajärgede esinemise kohta, tuleb vallandamine artikli 9 lõike 9 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 81 ei saa tunnistada seaduslikuks (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 punkti 48 teine \u200b\u200bosa N 2).

Vara väärkasutamine hõlmab selle toimimist mitte kooskõlas selle funktsionaalse eesmärgiga ega eesmärkide saavutamiseks, mis ületavad tööandja kui vara omaniku majanduslikke eesmärke. Nende töötajatega töölepingu lõpetamise alused leiavad sel juhul aset mitte ainult vara kaotamise või kahjustamise, vaid ka osa selle väärtuse kaotuse tõttu, s.t. amortisatsioon (amortisatsioon). Pole tähtis, kes kahju tekitas - kas töötaja ise või teised isikud; vallandamiseks piisab sellest, kui süüdi oleva töötaja otsus andis võimaluse (toimis vajaliku tingimusena) tööandjale kahju tekitamiseks.

12. Organisatsiooni (filiaal, esindus) juhi, tema asetäitjate tööülesannete (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 10) ainus jämeda rikkumine on töölepingu ülesütlemise aluseks töölepingu erisubjektiga, kes antud juhul on organisatsiooni (filiaali ja filiaali) juht. esindused), samuti tema asetäitjad.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklid 55, juriidilise isiku esindused ja filiaalid tegutsevad eraldi struktuuriüksustena. Esindus on väljaspool oma asukohta asuv juriidilise isiku eraldi allüksus, mis esindab juriidilise isiku huve ja kaitseb neid. Filiaal on juriidilise isiku eraldi allüksus, mis asub väljaspool tema asukohta ja täidab kõiki oma funktsioone või osa neist, sealhulgas esinduse ülesandeid. Esinduste ja filiaalide juhid nimetab juriidiline isik ja nad tegutsevad tema volikirja alusel.

Teiste struktuuriosakondade juhtide ja nende asetäitjate ning organisatsiooni pearaamatupidajaga ei saa töölepingut Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N osa 4 punkt 49 N 2).

See töölepingu lõpetamise alus kordab peaaegu tekstiliselt artikli 6 lõike 6 sisu. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Sellest tulenevalt võib organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjad vabastada kas punkti 6 alusel (süüteo toimepanemisel, mis on jämedaks rikkumiseks) või artikli 10 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Viimasel juhul võib juhiga töölepingu lõpetamise otsuse tegemise aluseks olla igasugune tema tööülesannete rikkumine, mis on tunnistatud brutoks, sealhulgas see, mille alusel tööleping Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. Küsimus distsiplinaarsüüteo raskuse kohta, mis oli aluseks töötaja vallandamisele artikli 10 lõike 10 alusel. 81, on küsimus faktis, s.t. seda tuleb hinnata kõigi konkreetsete asjaolude valguses, milles see toime pandi. Sellise hinnangu annab vallandamise õigust omav isik ja vaidluse korral töövaidluste lahendamise organ. Sellisel juhul lasub tööandjal kohustus tõendada, et selline rikkumine tegelikult toimus ja oli jämeda iseloomuga. Organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi tööülesannete jämeda rikkumisena peaksid tema asetäitjad arvestama neile isikutele töölepinguga pandud kohustuste täitmata jätmisega, mis võib põhjustada töötajate tervisele kahju või organisatsiooni kahjustusi (2. ja 3. osa) Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni lk 49, lk N 2).

13. Töölepingu sõlmimisel töötaja poolt tööandjale võltsitud dokumentide esitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 11) töölepingu ülesütlemise alusena tööandja algatusel tähendab, et antud juhul on vallandamise aluseks töötaja süü (tahtlik) tegevus.

Tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeksi praeguses redaktsioonis, vallandamine artikli 11 punkti 11 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel on võimalik ainult siis, kui töötaja esitab tööandjale töölepingu sõlmimisel võltsitud dokumente (näiteks töölepingu sõlmimisel esitas töötaja võltsitud erihariduse dokumendi). Kui tööandja esitab tahtlikult valeandmeid, mis takistavad töölepingu sõlmimist, toimub vallandamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84. Art. 7 täpsustatud lõigu uus versioon. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artikkel tekitab mõningaid kahtlusi, kuna see tasandab erinevused töölepingu lõpetamise põhjuste osas vastavalt käesolevale lõikele ja kooskõlas sellega.

Küsimus jääb ebaselgeks tööandjale töölepingu sõlmimisel valedokumentide esitamise tagajärgede kohta. Esiteks võivad sellised dokumendid tõendada, et töötajal on spetsiaalsed teadmised või oskused, mille omamine on temaga töölepingu sõlmimise eeltingimus. Seega, kui dokumendid on võltsitud, on see asjaolu, mis põhjustab selle isiku vallandamise mitte ainult artikli 11 lõike 11 alusel. Töökoodeksi 81, vaid ka Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84. Teiseks ei pruugi tööd taotleva isiku esitatud võltsdokumendid sätestada temaga töölepingu sõlmimist, kuid näitavad samas õigust saada tööl täiendavaid soodustusi ja eeliseid. Tundub, et selliste asjaolude avastamise korral võib töötaja vallandada vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2007. aasta täiskogu resolutsiooni N 2 punkti 51 2. osa kohaselt rikuti töölepingu sõlmimise reegleid töötaja enda süü tõttu tema poolt valedokumentide esitamise tõttu selle töötajaga tööleping, mitte Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.

14. Vastavalt artikli 13 lõikele 13 81 töölepingut organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täidesaatva organi liikmetega võib töölepingus sätestatud juhtudel lõpetada. Seega tõlgendab seadusandja töölepingu ülesütlemist töölepinguga kehtestatud alustel ühe erijuhuna töötaja vallandamisest tööandja algatusel. Tegelikult võib tööleping juhiga (organisatsiooni kollegiaalse täidesaatva organi liikmega) ette näha töölepingu lõpetamise juhtumid nii töötaja algatusel kui ka selliste asjaolude ilmnemise tagajärjel, mis ei sõltu ei töötaja tahtest ega tööandja tahtest.

15. Vastavalt artikli 14 lõikele 14 Töökoodeksi 81 kohaselt võib töölepingu algatusel tööandja üles öelda muul kui käesolevas artiklis loetletud juhtudel, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega. Eelkõige selliste juhtumite hulgas - täiendavad põhjused töölepingu lõpetamiseks organisatsiooni juhi ja selle kollegiaalse täidesaatva organi liikmega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 278 punktid 1 ja 2 ning nende kommentaar); osalise tööajaga töötajaga töölepingu lõpetamine (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 288 ja selle kommentaar); töötajaga - välisriigi kodanik.

Töölepingu lõpetamise erijuht on töötaja vallandamine seoses vanuse saavutamisega, mis seaduse kohaselt välistab selle töökoha säilitamise.

Üldreeglina peetakse töötajate õiguste ja vabaduste piiramist või mis tahes eeliste pakkumist sõltuvalt asjaoludest, mis ei ole seotud töötaja ärikvaliteediga, sealhulgas olenevalt vanusest, diskrimineerimisena ja on keelatud (vt ja selle kommentaare). Põhiseaduse sisust tuleneb, et pensioniiga ei saa olla takistuseks kodanike tööõiguse teostamisele nii töölepingu sõlmimisel kui ka selle lõpetamisel. Paljudel föderaalseadusega ette nähtud juhtudel lubatakse sellest üldreeglist erandeid (näiteks kui osariigi või munitsipaaltöötaja, teatud kategooria õppejõud jne) vallandatakse.

16. Töölepingu ülesütlemist peetakse seaduslikuks tingimusel, et lisaks seadusjärgse aluse olemasolule on tööandja järginud kehtestatud töölepingu ülesütlemise korda ning seadusega kehtestatud kindlate töötajate kategooriate puhul on tagatud töölt vabastamise garantiid (vt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. aprilli 1999. aasta resolutsiooni punkt 23). Märts 2004 N 2). See protseduur näeb ette:

teatud töötajate kategooriate vallandamise keeld. Vallandamine ei ole lubatud: töötaja ajutise puude ajal ja puhkusel oleku ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 6. osa); rasedad naised, samuti alla kolmeaastaste lastega naised; üksikud emad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puudega laps - alla 18-aastane); teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata (vaata teda);

hoiatus eelseisva vallandamise kohta. See kohustus pannakse tööandjale töölepingu lõpetamise korral organisatsiooni likvideerimise, töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu (vt seda).

Töölepingu ülesütlemisel märgitud alustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 1 ja 2) hoiatatakse töötajaid eelseisva vallandamise eest tööandja poolt isiklikult allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Kui töötaja vallandamise eest hoiatamise tähtaega ei järgita, siis kui teda ei pea tööl ennistama muul põhjusel, muudab kohus tema vallandamise kuupäeva nii, et tööleping lõpetatakse pärast seadusega kehtestatud hoiatustähtaja möödumist.

Periood, mille võrra pikendatakse töölepingut vallandamiskuupäeva edasilükkamise tõttu, makstakse töötajale tema keskmise töötasu alusel.

Töötajate vallandamise korral töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise korral võetakse arvesse tööl püsimise eelisõigust (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179 ja selle kommentaar).

Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsustamisel ja töötajatega töölepingute võimalik lõpetamine vastavalt Art. 81 tööandjat on kohustatud sellest kirjalikult teavitama ametiühingute esmase organisatsiooni ametiühinguorgani hiljemalt kahe kuu jooksul ning massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud enne asjakohaste sündmuste algust (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 ja selle kommentaar).

Organisatsiooni likvideerimise, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ning töötajatega sõlmitud töölepingute võimaliku lõpetamise otsustamisel on tööandja kohustatud sellest hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kirjalikult tööhõivetalitusi teavitama ning märkima ametikoha, kutse, eriala. ja nende kvalifikatsiooninõuded, iga konkreetse töötaja töötasu tingimused ja kui otsus vähendada organisatsiooni töötajate arvu või personali võib viia töötajate massilise koondamiseni - hiljemalt kolm kuud enne vastavate meetmete algust (art. Venemaa Föderatsiooni 19. aprilli 1991. aasta seaduse N 1032-1 "Elanike tööhõive kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 25). Töötajate massilise vallandamise mõiste, kriteeriumide ning organisatsiooniliste ja õiguslike tagajärgede kohta vt artiklit 1. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 73, 82 ja nende kommentaarid;

kohustuslik sertifitseerimine. Töölepingu algatusel tööandja algatusel tõendamise tingimuste ja korra kohta vt käesoleva artikli kommentaari lõiget 4, artikli 8 kommentaari lõiget 8. 82 TC;

meetmete võtmine vabanenud töötaja tööle võtmiseks. Vastavalt artikli 3 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 alusel on vallandamine lubatud töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, samuti töötaja vastuolu tehtud ametikoha või tööga (artikli 81 punktid 2 ja 3), kui töötaja nõusolekul on võimatu teisele tööle üle viia.

Sama reegel kehtib töölepingu lõpetamise kohta rektori, prorektori, teaduskonna dekaani, filiaali (instituudi), riigi- või munitsipaalkõrgkooli juhatajaga seoses nende 65-aastaseks saamisega (vt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 332 ja kommentaar tema).

Muu töö tähendab muud tööd, mida töötaja on võimeline tegema vastavalt oma kutsekvalifikatsioonile või tervislikule seisundile. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale samas kvalifikatsioonis vastavat töökohta (vaba ametikohta) samas organisatsioonis ja sellise töö puudumisel organisatsiooni käsutuses mõnda muud vaba madalamat ametikohta või madalama palgaga töökohta, mida töötaja saab teha ülaltoodud tegureid arvesse võttes (p. 29 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonid N 2). Praktikas edastatakse töötajale tööandjate käsutuses olev vabade töökohtade loetelu või teade nende puudumisest koos hoiatusega eelseisva vallandamise kohta. Töötaja nõusolek teatud töö tegemiseks (vaba ametikoha täitmine) või keeldumine uuele tööle (ametikohale) fikseeritakse kirjalikult ja kinnitatakse töötaja allkirjaga.

Töötajate vallandamine teises piirkonnas asuva eraldi struktuuriüksuse tegevuse lõpetamise korral toimub vastavalt organisatsiooni likvideerimise juhtumitele ette nähtud reeglitele. See tähendab eelkõige seda, et tööandja vabastatakse kohustusest vabanenud töötajaid organisatsioonis palgata.

Riigiasutuse likvideerimise või riigiteenistujate ametikohtade vähendamise tõttu vallandatud riigiteenistujate ennistamise juhtumite käsitlemisel tuleks juhinduda Art. Art. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse N 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta" artiklid 31, 32 ja 38.

Tuleb meeles pidada, et tuginedes Art. Eelnimetatud föderaalseaduse 73, Vene Föderatsiooni töökoodeks, muud föderaalseadused, muud Venemaa Föderatsiooni normatiivaktid, samuti Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud normatiivsed õigusaktid, mis sisaldavad tööõiguse norme, võib riigiteenistusega seotud suhete suhtes kohaldada osaliselt, mitte reguleeritakse föderaalseadusega "Venemaa Föderatsiooni riikliku riigiteenistuse kohta" (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt N N 30).

Võttes arvesse valitud ametiühinguorgani motiveeritud arvamust. Osalemise aluste ja valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamusega arvestamise korra kohta töölepingu algatusega tööandja algatusel seotud küsimuste kaalumisel vt. , neile.

Tööandja nõusoleku saamine töötajaga töölepingu lõpetamiseks. Töötajate esindajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistel nende käitumise ajal, ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta, välja arvatud juhul, kui tööleping lõpetatakse väärteo eest, mille puhul vastavalt seadustikule näevad teised föderaalseadused ette vallandamist. Töölt ().

Kollektiivse töövaidluse lahendamise perioodil kollektiivse töövaidluse lahendamises osalevate töötajate ja nende ühenduste esindajaid ei saa tööandja algatusel vallandada ilma neid esindama volitanud asutuse eelneva nõusolekuta (vt ja selle kommentaar).

Esmaste ametiühinguorganisatsioonide valitud kollegiaalsete organite juhid (nende asetäitjad), keda ei vabastata põhitöölt ametiaja jooksul ja kahe aasta jooksul pärast selle lõppemist, võib artikli 18 lõigete 2, 3 või 5 alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 vaid vastava kõrgemalt valitud ametiühinguorgani eelneval nõusolekul (vt artikli 82 kommentaar; artikkel 11 ja nende kommentaar)

d) ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organ osales töötaja vallandamise küsimuse arutamisel (vt tööseadustiku artikli 82 kommentaari);

e) töötajat ei saa tema nõusolekul teisele tööle üle viia. Muu kommenteeritud artikli 3. osa kohane töö tähendab nii töötaja kvalifikatsioonile vastavat vaba ametikohta (või tööd) kui ka vaba madalamat ametikohta (või madalamapalgalist tööd), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele.

Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (artikli 81 kolmas osa). Üleviimise üle otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja tegeliku võimalusega teha talle pakutavat tööd, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (punkt 29

Tuleb märkida, et rääkides vabadest töökohtadest, ei avalda kommentaar nende kontseptsiooni. Usume, et kui lähtume vabas ametis sõnastike pakutud mõiste "vaba ametikoht" tõlgendustest, peaksime mõistma vaba asendamatut positsiooni * (64). Töösuhete osas on vaba ametikoht (töökoht) organisatsiooni personalitabelis ette nähtud ametikoht (töökoht), mis on vaba, s.t. ei asenda (ei tööta) ühegi konkreetse töötajaga, kes on organisatsiooniga töösuhtes. Sellest lähtuvalt ei saa vabaks lugeda ajutiselt äraoleva töötaja täidetud ametikohta, kelle jaoks see vastavalt õigusaktidele säilitatakse (näiteks töötaja on pikal töölähetusel, rasedus- ja sünnituspuhkusel, lastehoius jne). ...

Tööandja kohustus pakkuda töötajale vabu töökohti tähendab ka seda, et talle tuleb pakkuda kõiki töötajaid tabelis olevaid vabu kohti nii päeval, mil töötajat hoiatatakse töötajate vähendamise tõttu vallandamise eest, kui ka vormistatakse hoiatamise hetkest kuni vallandamise päevani (kaasa arvatud). Teisisõnu tuleks kõigi vabade ametikohtade pakkumine alandatud töötajatele läbi viia kohe, kui need moodustatakse (näiteks seoses töötaja vallandamise, uue tabeli lisamisega personali tabelisse jne) ja nii mitu korda, kui vabu kohti on.

See ei tähenda mitte ainult organisatsiooni ennast, vaid ka samas piirkonnas asuvaid filiaale. Just sellest arusaamast vabast ametikohast ja tema ettepaneku menetlusest lähevad õigusasutused edasi, kui arutatakse vaidlusi seoses töötajate vähendamise või töötajate arvu tõttu vallandamisega.

Nii tühistas Venemaa Föderatsiooni ülemkohtu tsiviilasjade kohtukolleegium Moskva Gagarinsky ringkonnakohtu otsuse, Moskva linnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi otsuse ja Moskva linnakohtu presiidiumi otsuse ning otsustas taastada ülemaailmsete võrkude osakonna telekommunikatsiooniseadmete tugisektoris vaneminsenerina töötanud K. Vene Föderatsiooni hoiupanga tehniliste vahendite ja telekommunikatsiooni osakond oma eelmises töökohas põhjendusega, et talle ei pakutud sobivaid ametikohti samas piirkonnas asuvates panga filiaalides ja struktuuriüksustes.

Nagu Vene Föderatsiooni ülemkohus on näidanud, on K.-ga vastavalt juriidilise isiku ja tööandjaga sõlmitud töölepingu pooleks Vene Föderatsiooni hoiukassa, mis seaduse kohaselt on kohustatud töötajate vabastamise menetluse läbiviimisel pakkuma vabu kohti samas organisatsioonis töötajate vähendamiseks, sealhulgas kõik selles piirkonnas asuvad harud ja struktuurilised jaotused.

Nižni Novgorodi oblasti Perevozski ringkonnakohus, olles kaalunud T. nõuet 8. juulil 2009 OAO vastu tööl ennistamiseks, tunnistas T. vallandamist Art. 81 TK (personali vähendamine) ebaseaduslik, kuna vallandamismenetlust rikuti.

Kohtuistungil tehti kindlaks, et T.-le pakuti tema ametikoha vähendamise kohta hoiatuse edastamise ajal vabade ametikohtade loetelu ainult üks kord. Samal ajal oli äsja vastuvõetud personali tabeli kohaselt ametil neli vaba ametikohta, mida talle ei pakutud. Otsuses märkis kohus, et vastavalt tööõigusaktidele pöördub tööandja töötaja poole ettepanekuga vabade töökohtade kohta mitte ainult eelseisva vallandamise hoiatamise päeval, vaid ka kogu hoiatuse kehtivuse ajal, kui organisatsioonis ilmub uusi vabu töökohti.

Selle reegli eiramine viitab sellele, et tööandja täidab valesti talle pandud kohustust vallandatud töötaja tööle võtta. Samal ajal, nagu kohtuotsuses märgitud, on vallandamine ülaltoodud alusel lubatud, kui töötajat on tema kirjaliku nõusolekuga võimatu teisele tööandjale kättesaadavale tööle üle viia. Samal ajal on tööandja kohustatud pakkuma kõiki vabu kohti, mis vastavad piirkonnas kehtestatud nõuetele.

Vladimiri ringkonnakohtu tsiviilasjade kohtukolleegium tunnistas K. vallandamise ebaseaduslikuks vastavalt Art. 81 ТК (personali vähendamine) põhjusel, et talle ei pakutud uue kvalifikatsioonile vastava personalitabeli abil täiendavalt ette nähtud ametikohta * (65).

Töötaja teisele tööle üleviimise üle otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja tegelikku võimalust teha talle pakutavat tööd, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni, töökogemust (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. aprilli 2004. aasta pleenumi resolutsiooni N 2 punkt 29).

Tööandjal on õigus kindlaks määrata töötajate arv ja töötajate arv ning seetõttu läbi viia töötajate arvu vähendamine. Seaduses sätestatud juhtudel võib see tööandja õigus siiski olla piiratud. Niisiis, vastavalt Art. Föderaalseaduse "Riigi ja munitsipaalomade erastamine" artiklist 14 alates föderaalse vara erastamise prognoosikava (programmi) kinnitamise kuupäevast kuni erastatud vara omandiõiguse üleminekuni ühisettevõtte varakompleksi ostjale või loodud avatud aktsiaseltsi riikliku registreerimise hetkeni ei ole ühisettevõttel õigust omaniku nõusolek nimetatud ühtse ettevõtte töötajate arvu vähendamiseks.

Isikud, kes töötavad reisijate ja kaupade vedu korraldavate organisatsioonide ning nende osakondade tegevjuhtide ja spetsialistide ametikohal, on sertifitseeritud vastavalt Venemaa transpordiministeeriumi ja Venemaa tööministeeriumi 11. märtsi 1994. aasta korraldusega N 13/11 * (68) kinnitatud määrustele.

Pensionifondide süsteemi töötajad on sertifitseeritud vastavalt Venemaa Föderatsiooni pensionifondi töötajate atesteerimise korra eeskirjadele, mis on kinnitatud Venemaa pensionifondi nõukogu 15. jaanuari 2007. aasta otsusega N 5p * (69) jne.

Nimetatud ja teistes normatiivaktides sätestatud korra võib tööandja võtta aluseks töötajate atesteerimise korra kehtestavate kohalike normatiivaktide väljatöötamisel.

Uue töö pakkumine kaalutletud alusel vallandatud töötajatele on tööandjale kohustuslik. Seega, kui töötaja vallandati artikli 1 osa 3 alusel. 81, siis on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleminekust või tööandjal ei olnud võimalik (näiteks vabade ametikohtade või töökohtade puudumise tõttu) töötajat tema nõusolekul teisele tööle samas organisatsioonis üle viia ( Vene Föderatsiooni ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta pleenumi resolutsiooni punkt 31 N 2).

d) kindla ajavahemiku jooksul töölepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta tööst loobumine kuni lepingu lõppemiseni või enne töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hoiatustähtaja möödumist (artikkel 79, artikli 80 esimene osa, artikkel 280, artikli 1 esimene osa) (Töökoodeksi artikli 296 artikkel 292, artikkel 296);

e) puhkepäevade omavoliline kasutamine, samuti omavoliline puhkus (peamine, lisapuhkus). Samal ajal tuleb meeles pidada, et pole puudumine sellest, et töötaja kasutab puhkepäevi juhul, kui tööandja keeldus seadusest tulenevat kohustust rikkudes neid pakkumast ja kui töötaja selliseid päevi kasutas, ei sõltunud tööandja kaalutlusõigus (näiteks keeldumine töötajale, kes on annetaja, annetamisest vastavalt tööseadustiku artikli 186 4. osale puhkepäev vahetult pärast vere ja selle komponentide loovutamise päeva).

Töölt puudumist või töölt lahkumist seaduses sätestatud alustel (näiteks ebaseadusliku teisele tööle ülemineku korral) ei saa pidada puudumiseks. Nagu selgitas Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2, on tööandja kohustatud esitama teisele töökohale üle kantud ja töölt puudumise tõttu vallandatud isiku ennistamise juhtumi arutamisel kohtuasja seaduslikkust tõendavaid tõendeid. tõlge ise. Kui üleviimine tunnistatakse ebaseaduslikuks, ei saa töölt puudumise tõttu töölt vabastamist pidada õigustatuks ja töötaja tuleb ennistada oma eelmisele töökohale (punkt 40).

Kui vähemalt üks ülaltoodud tingimustest puudub, siis töötaja töölt vabastamine vastavalt lõigetele. "sisse" artikli 6 klausli 1 esimene osa 81 ei saa tunnistada legitiimseks.

See seisukoht on toodud ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2, milles selgitati, et kui töötaja vaidlustab vallandamise lõigete alusel. "sisse" artikli 6 klausli 1 esimene osa 81 tööandjat on kohustatud esitama tõendid, mis näitavad, et teave, mille töötaja avaldas vastavalt kehtivatele õigusaktidele, viitab riigi-, ameti-, äri- või muudele seadusega kaitstud saladustele, sai see teave töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega ja ta oli kohustatud mitte avaldama sellist teavet (punkt 43);

4) võõra vara varguse (sealhulgas väikse) varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine (klauslid "d"). Töötajaid saab selle alusel vallandada tingimusel, et märgitud ebaseaduslikud toimingud sooritasid nad töökohas ja nende süü tuvastati juriidiliselt jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi või ametniku otsusega, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid (vt p. Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 44 märtsi 17. märtsi 2004. aasta otsust N 2). Sellega seoses ei saa need olla lõigete kohaldamise aluseks. "g" artikli 6 klausli 6 esimene osa 81 näiteks osakondade väliste turvaorganite toimingud, mis registreerisid vara varguse fakti, kuna neil asutustel ei ole õigust halduskaristusi rakendada.

Selle alusel töötaja vallandamise otsustamisel tuleb arvestada Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi selgitustega, mis on antud 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis N 2:

Sellise distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks määratud igakuist tähtaega arvestatakse alates kohtuotsuse või halduskaristusi kohaldama volitatud asutuse otsuse jõustumise kuupäevast (punkt 44);

Kõiki vara, mis ei kuulu sellele töötajale, eriti vara, mis kuulub tööandjale, teistele töötajatele ja ka isikutele, kes ei ole selle organisatsiooni töötajad, tuleks käsitleda kellegi teise varana (punkt 44);

5) töötaja poolt töökaitsenõude või töökaitsevoliniku kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine (artikli 81 1. osa lõike 6 punkt d). See süütegu on töötaja vallandamise alus, kui sellega kaasnevad rasked tagajärjed või teadlikult tekitatakse tõsiste tagajärgede reaalne oht. Näiteks kui ohutuseeskirjade rikkumise tõttu toimus või võib juhtuda tulekahju, õnnetus, plahvatus.

Töötajate poolt töökaitsenõuete rikkumine peab olema kinnitatud ja kinnitatud asjakohaste dokumentidega (õnnetusavaldus, eksperdiarvamus, föderaalse töökaitseinspektori dekreet jne).

Töötaja vallandamine süütegude toimepanemise eest, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu, on võimalik juhul, kui sellised toimingud pannakse toime nii töökohas seoses tööülesannete täitmisega kui ka väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega. Nagu Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenum selgitas, võib varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite süütegude tuvastamise korral seaduses ettenähtud viisil need töötajad vallandada usalduse kaotuse vastu ja juhul, kui need toimingud pole seotud nende tööga (punkt 45). 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon N 2).

Samal ajal, kui usaldustunde kaotuse aluseks olevad süütegud pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohas, kuid mitte seoses tööülesannete täitmisega, on vallandamine lubatud hiljemalt ühe aasta jooksul alates tööandja rikkumise avastamise päevast.

Samadel juhtudel, kui töötaja sooritas sellised toimingud töökohas seoses oma tööülesannete täitmisega, on vallandamine võimalik ainult järgides distsiplinaarkaristuste kohaldamise üldeeskirju, s.t. hiljemalt üks kuu alates õiguserikkumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haiguse aega, puhkusel viibimist, samuti töötajate esinduskogu arvamusega arvestamiseks vajalikku aega või hiljemalt kuue kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast ning auditi tulemuste põhjal rahalise ja majandusliku kontrolli kontrollimist tegevus või audit - hiljem kui kaks aastat pärast selle tellimist. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega (vt tööseadustiku artikli 81 5. osa; artiklid 192–193).

See on tingitud asjaolust, et vastavalt Art. Töökoodeksi 192 kohaselt on töötaja vallandamine süütegude toimepanemise eest, mis põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema suhtes, samuti amoraalse väärkäitumise eest, kui need toimingud (amoraalsed väärteod) pani töötaja toime väljaspool töökohta või töökohal, kuid mitte seoses hukkamisega. neile tööülesandeid, ei ole distsiplinaarmenetlus, mille kohaldamine tuleneb Art. Töökoodeksi artikkel 193 (vt tööseadustiku artikkel 192).

Sellest järeldub, et sellisel alusel vallandamist saab pidada seaduslikuks ainult siis, kui nende töötajate põhjendamatu otsuse ja sellest tulenevate kahjulike tagajärgede vahel on põhjuslik seos.

Klausel 10 - organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate üks töökohustuste üks jämedat rikkumist. Nagu tuleneb ülaltoodud lõigu sisust, ei saa selle alusel vabastada organisatsiooni teiste struktuuriüksuste juhte ja nende asetäitjaid, samuti organisatsiooni pearaamatupidajat.

Selliste töötajatega võib siiski töölepingu üles öelda artikli 1 esimese osa klausli 6 kohase töökohustuse ühe jämeda rikkumise eest. 81, kui nende toimepandud teod kuuluvad lõigetes sätestatud jämedate rikkumiste nimekirja. "a" - "d" artikli 6 klausli 6 esimene osa 81 või muudel juhtudel, kui see on ette nähtud föderaalseadustega (Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsil 2004 toimunud pleenumi resolutsiooni N 2 punkt 49; vt ka

Töötaja palkamisel loodab juhtkond usaldatud tegevusvaldkonnas maksimaalset tulu, kuid ootused ei õigusta end alati. On olukordi, kus töötaja ei lähe ilma mõjuva põhjuseta tööle. Kui töölt lahkumise fakt on tõendatud, on tööandjal õigus hooletust töötajast lahku minna, lähtudes tööseadustiku artiklist, mis käsitleb töölt vabastamise vallandamist.

Üliõpilase suhtes kohaldatakse distsiplinaarvastutust ainult siis, kui tuvastatakse lugupidamatu põhjus pikaajaliseks töölt puudumiseks. Lisaks näeb seadus ette mitmeid asjaolusid, mis ei võimalda töölt vabastamist töölt puudumise tõttu, isegi kui ilmneb, et tööandjal on õigus.

Et töölt vabastamine töölt puudumise tõttu ei tooks kaasa ebameeldivaid tagajärgi ja menetlusi järelevalveasutustega, peaks menetlus toimuma rangelt kooskõlas kehtivate tööõigusaktidega.

Truandiga lahkumise protsess tuleb vormistada vastavalt tööseadustikule ja määrusele "Tööjõu raamatupidamist ja palka käsitlevate dokumentide kinnitamisest".

2018. aastal peaksid personalitöötajad ja ettevõtte juhtkond teadma, kuidas sellistel juhtudel vallandada, ja kooskõlastama oma tegevuse järgmiste tööseadustiku artiklitega: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

Koodeks sisaldab sõnastust, mis määratleb töölt puudumise põhjused, kuid tegelikult on vallandamise objektiivsust ja seaduslikkust üsna raske tõendada ning puudujad ise ei nõustu vallandamise asjaoludega, eelistades vaidlustada tööandja otsust ja igal võimalikul viisil takistada.

Artikli alusel töölt vabastamise otsustamisel peavad personaliosakonna töötajad selgelt mõistma võimalikke tagajärgi ja järgima rangelt seaduse sätteid, et vältida edasisi nõudeid. Iga ettevõte peaks välja töötama samm-sammult juhised toiminguteks, kui artikli alusel on vaja vallandajat vallandada.

Rahulikkuse määratlus

Kõigepealt on vaja mõista, milliseid töötaja tegevusi võib pidada töölt puudumiseks ja seetõttu võib see tuleneda Art. 81 TC.

Selles artiklis (klausli 6 1. osa) selgitatakse määratlust:

Puudumist võib pidada töötaja töölt puudumiseks vähemalt 4 tundi järjest või täielikuks töölt puudumiseks, olenemata vahetuse või tööpäeva pikkusest, tingimusel et puudumise põhjust ei tunnistatud kehtivaks.

Lihtsaimate töölt puudumiste juhtumite hulka kuuluvad olukorrad, kus töötaja ei lähe tööle pärast ühepoolset otsust lõpetada töösuhted tööandjaga, keda töötaja ei teavitanud lahkumise faktist.

Lisaks ühepoolsele lahkumisotsusele võib klassifitseerida klassikaliseks töölt lahkumiseks järgmised skeemid:

töötaja otsustas isiklikult kasutada puhkust tööandjat sellest teavitamata ja seda vaba aega juhtkonnaga kooskõlastamata;
järgmise puhkuse (iga-aastase või täiendava) kasutamine väljaspool ajakava ja viisa puudumisel vahetutele ülemustele;
oma vabast tahtest vallandamise eelõhtul töötamisest keeldumine.

Ettevõtte administratsioonil piisab ühe sellise rikkumise fakti registreerimisest, et tal oleks õigus kasutada artiklit vallandamiseks seoses töölt puudumisega.

Tööandja meetmed

Ülemus peaks töötajaga ühendust võtma, et teada saada puudumiste põhjused. Kui seda ei õnnestu teha, saadetakse teadaolevale elukoha aadressile kinnitatud kiri, milles on sätestatud nõue anda selgitusi töölt puudumise põhjuste kohta.

Kodanikule antakse tööandja administratsioonile vastamiseks kahepäevane periood, mille jooksul ta on kohustatud esitama selgituse.

Kui kiri tagastati märkusega kodaniku puudumise kohta määratud aadressil, peab tööandja töötaja asukoha väljaselgitamiseks pöörduma naabrite või jaama poole.

See meede on vajalik, sest kui töötaja leitakse ja inimese töökohale puudumise kohta on tugev põhjendus, tuleb töötaja kohtu kaudu täielikult tagasi nõuda.

Seega on töölt puudumise artikli alusel töölt vabastamise eelduseks vaieldamatu tõendi esitamine juba puudumise tõsiasja kohta ilma mõjuva põhjuseta. Järgmised dokumendid aitavad dokumenteerida töötaja töölt puudumise fakti:

Salvestage aruandekaardile.
Koostatud akt, milles tuvastatakse töötaja puudumise fakt.
Töötaja koduaadressile saadetud teade töö kohta.

Selle järkjärgulise protseduuri järgimisega saab administratsioon vallandada vallandaja tulevikus ilma soovimatute tagajärgedeta:

Vallandamise aluste saamine - puudumistõendi vormistamine. Akt on koostatud vabas vormis, kuid see peab tingimata kajastama teavet konkreetse päeva, aja, puudumise kestuse kohta.
Teo kinnitamine tunnistajate poolt.
Kui on mitu puudumist, kirjutatakse akt alla iga puudumise päeva kohta.
Selgitav nõue. Kui töötaja ilmub töökohale, nõuab administratsioon selgitust kokkuleppimata mitteilmumise fakti kohta
Kahe päeva jooksul pärast seletuskirja saamise taotluse saamist koostab töötaja märkuse, kus on ära toodud puudumise põhjused.
Kui märkust nõutava tähtaja jooksul ei esitata, fikseeritakse see kolme tunnistaja juuresolekul vastavas aktis.
Juht koostab organisatsiooni direktorile adresseeritud märgukirja, millele on lisatud töötaja märkus.
Kui ilmumata jäämise põhjus leitakse olevat lugupidamatu, annavad nad korralduse rangelt kehtestatud vormi T-8 kohaselt.

See korraldus on edasise vallandamismenetluse aluseks. As mis tahes kõrvalekalle kohustuslikust valimist võimaldab teil selle kohtus vaidlustada... Tellimuse vormistamisel ja väljastamisel juhinduvad nad järgmistest juhistest:

Töölepingu lõpetamise kuupäev peab olema kajastatud.
Näidatakse vallandamise põhjus.
Määruses mainitakse dokumente, millest on saanud tõend rahuolu kohta.

Töötaja tutvumiseks korraldusega antakse kolm päeva, millele järgneb tellimuse registreerimine spetsiaalses personalilogis. Ajalehes tehakse muudatusi: NN-märk muutub PR-ks, mis fikseerib puudumiste fakti.

Hooletu töötaja vallandamine on väga oluline, tehes selle kohta töödokumenti õiged kanded:

esimeses veerus märkige järjekorra number;
teises - sündmuse kuupäev;
kolmas veerg täidetakse vallandamise teabega, näidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81;
neljandas märkige tellimuse number ja kuupäev.

Pärast registreerimise lõpetamist antakse töötajale viimased dokumendid, arveldamine ja kui töötaja ei ilmunud tööle, siis kui dokumente on võimatu üle anda, saadetakse need tähitud kirjaga vallandatu aadressile.

Enne vallandatule tööjõu andmist kopeeritakse dokumendid isiklikul kaardil T-2 kujul koos töötaja allkirjaga kinnitusega. Iga töösuhe peab kajastuma kaardil ja olema kinnitatud vallandatud töötaja allkirjaga.

Tööseadustiku artikli 81 (punktid a, punkt 6, 1. osa) kohaselt tehakse vallandamise alusena töölt vabastamise kirjas kanne "seoses ühekordse tööülesannete raske rikkumisega". Tulevikus FSS-ga seotud probleemide vältimiseks tehakse tööraamatust koopia ja kantakse arhiivi.

Ürituste lõpetamine

Tööjõu väljastamine koos viimase koondamise registriga ja lõpparve maksmine toimub lepingu lõpetamise päeval.

Kui vallandamise kuupäev langeb välja puhkepäevale, tehakse arvestus esimesel nädalavahetusele või pühadele järgneval päeval.

Töötajale makstava kogumakse suurus sõltub tööõiguse artikli 140 alusel määratud summast. Artikli 127 alusel makstakse kasutamata puhkusepäevadele ka rahaline hüvitis.

Kui tööjõu väljastamine viimasel tööpäeval pole võimalik (töötaja ei ilmunud tööle või keeldus seda vastu võtmast), saadetakse töötajale ametlik teade ja tööl koostatakse akt dokumentide üleandmise võimatuse kohta. Kui töötaja soovib oma töö tagastada, on tööandja kohustatud selle kolme päeva jooksul alates vallandatu vastava apellatsiooni registreerimisest esitama.

Lisaks töövihikule peab endine töötaja edastama 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse nr 255 artikli 4.1 2. osa lõikega 3 kehtestatud varasemate perioodide töötasu tõendid 2-NDFL ja teised.