Personal ja ennekõike. Personalihaldus nullist. Lühike umbkaudne samm-sammult juhend. Dokumendi loomise üksikasjad

Millist rolli etendavad personaliosakond ja selle spetsialistid ettevõtte toimimises? Miks on oluline, et personalispetsialist tunneks hästi tööseadusi ja oma kohustusi? Viis põhjust, miks personalijuht peaks oma oskusi pidevalt täiendama.

Personalispetsialist on seotud peaaegu kõigi ettevõtte tegevuse aspektidega ja palju sügavamalt kui teised "büroo" töötajad.

Mida peaks personalijuht teadma?

Kuna personalispetsialist vastutab ettevõtte väga olulise valdkonna eest, siis ta:

Seitse küsimust, mida personalijuhile uudsel viisil esitatakse kontrollnimekiri Eriolukordade ministeerium:

Tööseadusandlus, eelkõige tööseadustik, on kõigi personalitöötajate peamine dokument. Personalitöötaja peaks seda õigusharu väga hästi tundma, vaatamata sellele, et see on väga ulatuslik ja mõjutab muid seadusesätteid.
Kõik föderaalseadused ja muud Vene Föderatsiooni töökoodeksit täiendavad aktid.
Dokumentatsiooni säilitamise reeglid, kuna personaliametnik viib läbi suurema osa organisatsiooni kogu paberitööst, jagatakse ta isegi eraldi plokki - personalidokumentide haldamine. Oma töös ei kasuta ta mitte ainult ühtseid blankette, vaid koostab ka ise dokumente.
töökaitse kohta, kuna see tööstusharu on tihedalt seotud tööseadusandlusega. Lisaks on väga sageli ettevõtte personalitöötajatele usaldatud üksikute dokumentide ja tööohutusmeetmete säilitamine. Näiteks sisseelamiskoolituse läbiviimine, töökaitsealaste teadmiste kontrollimise komisjonis osalemine, töövigastuste uurimisel osalemine.
Psühholoogia alused, mis on vajalikud intervjuude läbiviimisel ja igapäevases suhtluses töötajatega. Personaliametnik näeb esimesena vabale kohale kandideerijat ja peab suutma kujundada temast kui inimesest ettekujutuse. See kehtib eriti väikeettevõtete kohta, kellel ei ole töötajate palkamist.
Tekkepõhised põhitõed palgad ja töötajate maksustamine. Kuna kõik selle osapoolega seotud dokumendid koostab personaliametnik: tööleping, tellimused jne.

See tähendab, et personaliametnik ei saa olla, lisaks oma põhilisele õigusloomeharule peab tal olema arusaam ka muudest seadusenormidest.

Viis põhjust, miks on oluline personalispetsialistide kvalifikatsiooni tõsta

Personaliametnik peab oma oskusi pidevalt täiendama. Ja sellel on mitu põhjust:

Seadusandlik raamistik muutub pidevalt. Need võivad olla lihtsalt olemasolevate sätete täiendused või olulisi muutusi olemasolevatesse või täiesti uute seaduste kehtestamine. Personalijuht peab olema kursis kõigi muudatustega, et vältida vigu ja rikkuda tööseadusi.
Lisaks kõigi uuenduste tundmisele peate teadma, kuidas neid kasutada, st kuidas seda või teist seadust praktikas rakendatakse. Selleks on vaja uurida kvalifitseeritud spetsialistide kommentaare ja arvamusi.
Lisaks võivad muudatused mõjutada ka töökorraldust. Tänapäeval korraldavad peaaegu kõik ettevõtted personaliarvestust spetsiaalsetes programmides, mida sageli kombineeritakse raamatupidamise ja palgaarvestusega. Seetõttu võib personaliametniku viga teabe sisestamisel mõjutada kogu ettevõtet tervikuna.
Täiustatud koolitus hõlmab reeglina koolitust spetsialiseeritud keskustes, mis tähendab, et seal on kvalifitseeritud õpetajad, kes suudavad selgitada kõiki nüansse ja vastata kõigile küsimustele. Lisaks on see võimalus kolleegidega suhelda ja nendega tööalaseid probleeme arutada.
Isegi kui personalispetsialistil on laialdane töökogemus ning ta tunneb hästi kehtivaid õigusakte ja personalireegleid, on tal sellest ükskõik. Sest iga spetsialist peab pidevalt arenema. Lisaks võib selguda, et lihtsa ja arusaadavana tunduv õigusriik võib sisaldada mitmeid nüansse.

Tavaliselt, hea spetsialist saab ainult pidevalt arenev inimene, kes püüab pidevalt õppida oma eriala uusi tahke.

Personalispetsialisti roll ettevõttes

Ettevõtte personaliametnik vastutab järgmiste küsimuste eest:

Vastutab personali värbamise korraldamise eest vabu kohti ja viib läbi esialgse intervjuu.
töötaja palkamisel. See on personalijuhi üks olulisemaid kohustusi. Siin pole vigu teha. Valesti vormistatud tööleping või allkirja puudumine olulistes dokumentides seab tööandja ohtu ja annab hoolimatule töötajale eeliseid.
Vormib vallandamisi. See on ka väga oluline aspekt personalitöö, eriti kui vallandamine ei toimu töötaja soovil, vaid muudel põhjustel. Näiteks vähendamiseks või distsiplinaarmeetmena.
Osaleb selliste oluliste dokumentide väljatöötamisel nagu: palgaarvestust reguleerivad eeskirjad, töökirjeldus, reeglid sisemised eeskirjad ettevõtted jne.
Haldab täielikult, st koostab kõik ettevõtte töötajatega seotud korraldused, sealhulgas pooltevaheliste suhete rahalise poole.
Suhtleb ettevõtte erinevate osakondadega, eelkõige raamatupidamisega.
Osaleb erinevates aruannete koostamise ja ametkondliku uurimise läbiviimise komisjonides.

Millised tagajärjed on organisatsioonil personaliametniku kirjaoskamatuse tõttu?

Hea kvalifikatsioonita personaliametniku tegevusel võivad olla organisatsioonile väga tõsised tagajärjed:

Kui töötajaga tekivad vastuolulised olukorrad, tuleb kõigepealt kontrollida kõigi dokumentide õigsust: kas seal on vastuolulised küsimused, kas järgitakse töötajat puudutavaid õigusnorme, kas töötaja on kursis kõigi tema poolt nõutavate dokumentidega. Kõik puudused tõlgendatakse reeglina töötaja kasuks.
Kui töötaja eksib, peate seda talle põhjendatult selgitama, see tähendab, et viidata õigusaktidele.
Kui töötaja on tööandja algatusel valesti töötatud, on tal suurepärane võimalus oma töökohale ennistada ja sunniviisilise puudumise eest hüvitist saada.
Igasugune tšekk tööinspektsioon Esiteks hõlmab see kõigi dokumentide õigsuse kontrollimist.
Kõik ülaltoodud põhjused toovad kaasa erineva raskusastmega karistuse määramise tööandjale. Väikesest trahvist kuni tegevuse peatamise ja kriminaalvastutuseni.

Võttes kogu esitatud teabe kokku, võime järeldada, et edukas töö Organisatsioon vajab pädevat personaliametnikku. Ja isegi selline spetsialist vajab seda.

Aleksander Fedotov, sõltumatu ekspert, Moskva

Personalihüvitised. Praegune töö.

Mida on vaja teada, mida teha ja kuidas areneda.

Ch. 1. Personalitöösse sisenemine ja valdamine.

1.1. KS spetsialisti ülesanded.

1.2. Personaliametniku töö tutvustus.

1.3. Personaliametniku ülesannete valdamine.

1.4. Sisu töö.

2. peatükk. HR professionaalsus.

Käsiraamat on mõeldud nii algajatele kui ka kogenud töötajatele personaliteenus(KS). Samas arvestatakse jooksvat tööd sh tööle võtmine ja vallandamine, KS spetsialisti ülesanded, vajalikud teadmised personalidokumentide haldamisest (HRR), juhtumite nomenklatuur, personali tabel, töötunnitabelid, tööseadusandlus, töölepingud, kohalikud regulatsioonid ja massilise personalivaliku praktika. Individuaalse valiku küsimus jääb omaette. Eesmärk on jõuda tööalaselt professionaalsele tasemele.

CS-spetsialisti töö seisneb oma ülesannete tundmises ja oskuses asjatundlikult käituda igapäevane töö, mis on väga mitmekesine. Praegustes CS-de arvu minimeerimise tingimustes on noorte ja “uurimata” personaliohvitseride ametisse nimetamise tõttu tavaliselt ülekoormatud. Personalijuhtimise teaduskondades ja kursustel domineerib pigem akadeemilisus kui praktika. Sellest lähtuvalt pakutakse välja omamoodi “kompass”, et arendada oma otsest kursi professionaalsuse poole.

Ch. 1. Personalitöösse sisenemine ja valdamine.

1.1. KS spetsialisti ülesanded.

Vajaliku personali tagamine. Personalivajaduste (kogus, kvaliteet, ajastus) planeerimine, mis vastab ärieesmärkidele täna ja tulevikus.
Personaliotsingu ja -valiku süsteemi väljatöötamine ja juurutamine: valiku allikad, vabade töökohtade avalduste sisu, massivaliku tehnoloogia.
Töölevõtmise, vallandamise, üleviimise jne registreerimine.
Säilitamine tr. raamatud ja nende raamatupidamine, isikulehed, personalidokumentatsiooni pidamine vastavalt toimikute nomenklatuurile.
Täites tr. raamatud, isiklikud lehed, töötajatele tõendite väljastamine.
Teadmised tööseadusandlus(Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik ja juhised) ja nendes küsimustes konsulteerimist.
Kohaliku arendamine ja hooldus reguleerivad dokumendid: Personalitabel, Määrused: Personali kohta, Palkade kohta, Konkursside korraldamise jms kohta, Sisetööeeskirjad (ILR) jne.
Osakondade juhtidega kohtumine ja ärisuhete loomine.

1.2. Personaliametniku töö tutvustus.

Esimesed sammud.

Algusest peale tuleks osakonnajuhatajatega luua normaalsed ärisuhted. Tehke reegel, et külastate neid nende asukohas. Ärge oodake, et keegi teie juurde tuleks. Samal ajal esitage neile mõned küsimused ja need on alati olemas. Kasulik on nii mõnegi asja kohta nõu saada, aga ka taktitundeliselt üksuse kohta küsimusi tõstatada. Siis tajuvad nad sind tavalise personaliametnikuna ja mitte kontoritöötaja, ja lähete järk-järgult üle sõbralikele suhetele. Inimeste ja osakondade tundmine pole vähem oluline kui asjatundlik esinemine tehniline töö. Pädev töö ( HR tulemusnäitajad) see pole mitte ainult professionaalsuse, vaid ka tulemus tõhus suhtlemine kõikide tasandite juhtidega. Tihti tekivad keerulised suhted raamatupidamisosakonnaga, kes on enda peale “teki tõmmanud”.

Oluline on meeles pidada, et olete ettevõtte peasissepääsu juures. Ja siin on oluline teie organiseeritus, erapooletus, oskus vestlust taktitundeliselt struktureerida, võita kandidaadi usaldus teie vastu, rääkida talle peamistest kohustustest, kokku leppida edasisi tegevusi ja lõpetage koosolek asjalikult ja lugupidavalt. Eelnevalt peab peas olema vestlusplaan ettevõtmise, töökohustuste ja kaadriküsimuste kohta.

Alustamiseks vajate järgmist.

kirjutage välja Vene Föderatsiooni töökoodeksi sõnastus töölevõtmise ja vallandamise juhtumite kohta. Seega on lihtsam omandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhiartikleid ja vastuvõetud sõnastust. Vallandamise küsimusi kirjeldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 77–84.
tutvuma töölevõtmise ja vallandamise protseduuridega;
tellimuste ja isikliku lehe T2 registreerimine programmis 1C;
"käepärast" olema personalitabel vabade töökohtade, töövormide ja muude lepingute jälgimiseks, avaldused (töötamiseks, vallandamiseks, üleviimiseks, puhkuseks), vabade töökohtade avaldused, meeldetuletused kandidaadile dokumentide esitamise kohta, "liugur" vallandamiseks, tunnistus töövõtt, pangakaardi väljastamise blanketid, info raamatupidamiseks. (Võib olla ka muid dokumente.)

Taotluse saamisel tutvuge kindlasti sellega ja rääkige selle autoriga, et selgitada töö spetsiifikat ja ebaselgeid küsimusi. See on põhimõtteliselt oluline vabade töökohtade põhiülesannete mõistmiseks ja ärikontaktide loomiseks.

Vallandamisel on nõutav austav ja taktitundeline suhtumine isikusse, eriti kui vallandamine ei ole tema algatusel. Lõppude lõpuks, "mis tuleb, see ka vastab."

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid, art. 140 TK.

Kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta või nõustuma selle saatmisega posti teel, art. . 84 TK. Vastu võtmata Tr. raamatuid hoitakse koos korraldustega konstitutsioonikohtus.

Töölt peatamist reguleerib Art. 76 TK.

Töölevõtmise korraldus tuleb töötajale allkirjaga teatavaks teha kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. 2 nädala jooksul tehakse kanne Tr. raamat või alustatakse uut, kui see puudub. Värbamisprobleeme kirjeldatakse artiklis. 67 - 71 TK. Tekkimine töösuhted käsitletakse artiklis. 16 - 20 TK.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on töölepingu tingimuste muutmine lubatud poolte kokkuleppel, vormistades töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Tsiviilõiguslike lepingute (CLA) sõlmimise otstarbekuse kohta töölepingute asemel leiate teavet " Personalipakett" GAP-l põhinev laialt levinud koostöövorm lepingu vormis tasulised teenused(töö kohta).

Lisatöö taotlemisel (osalise tööajaga töötamine, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine töölepingus märgitud töölt vabastamata, teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu suurendamine) on vajalik kombinatsioon või osa dokumentaalselt vormistada. -ajatöö, vaata " Personalipakett ».

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 kohaselt on tööandja kohustatud pidama arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja kohta. Riigi Statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a määrusega kinnitatud ühtne vorm. Nr 1: Tööaja arvestuse ja töötasu arvestamise leht (vorm N T-12), tööaja arvestuse leht (vorm N T-13).

Kui ettevõte on organiseeritud vahetustega töö, siis on vaja osakonnajuhatajate poolt kinnitatud ja töötajate allkirjadega vahetuste ajakavasid.

Teistele ametikohtadele ja osakondadele üleviimine toimub töötaja avalduse alusel kokkuleppel mõlema osakonna juhatajaga ja vastava korraldusega.

1.3. Personaliametniku ülesannete valdamine.

See etapp on seotud KDP registreerimise ja hooldamise protseduuride automatiseerimisega, kandidaatidega töötamise vaba stiili omandamise ja juhtidega ärikontaktide loomisega.

Õppige 1C programmi – tööle võtmine, vallandamine, isikliku lehe täitmine, lehel muudatuste tegemine. Sisseastumis-/vallandamise korralduse avaldamise ettevalmistamisel peate viivitamatult sisestama andmed 1C-sse printimiseks. Sel juhul kandidaat õpib ja allkirjastab Tr. leping 2 eksemplaris. (üks on tema jaoks ja teine on isiklikus toimikus koos dokumentide koopiatega). Tehke vajalik kanne Tööarvestuse päevikusse. raamatuid. Hankige kõikidele dokumentidele kaasatud isiku allkirjad. Tr logiraamat raamatuid saab kombineerida, võttes arvesse juhiseid (TB, Esmane juhendamine jne)
Meister täidab Tr. raamatuid, pöörates tähelepanu kannete täpsusele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, kuna ebatäpsus võib hiljem mõjutada pensionide arvutamist või kutsealade hüvitiste saamist. Selle küsimuse ja muudatuste kohta Tr. vaata raamatut" Personalipakett ».

Peate tegema järgmist.

väljastab töötaja soovil töötõendeid, millel on märgitud vastuvõtukorralduse number, ametikoht ja palk.
koguda kõikidest osakondadest tööajalehed, et sisestada Isikulehtedesse vajalik info (puhkuse, haiguse, lähetuse kohta...) ja kanda need raamatupidamisele palgaarvestuse tegemiseks.
nõustada osakondade juhte ja töötajaid. See on CS-spetsialisti töö oluline aspekt.

Personalivajaduste planeerimine peaks pakkuma nii praegusi tootmisülesandeid kui ka tulevasi ülesandeid. Pikaajaliste ülesannete tagamisel on kasulik luua kvaliteetne reserv. Et see oleks reaalne ja keskenduks juba eelseisvale tööle, on vajalik, et need isikud juba töötaksid ettevõttes sarnastel ametikohtadel.

1.4. Sisu töö.

See töö on eelkõige seotud kohalike regulatiivsete dokumentidega.

Personalitabel on peamine dokument, mis kajastab kõike organisatsiooniline struktuur ettevõte, osakondade ametikohtade täielik loetelu, nende arv ja palgad. Personali koosseisu kinnitab ettevõtte direktor. Muudatused tehakse kas uue personaligraafiku vastuvõtmisega või personaliplaani täienduse väljastamisega (see on suurte struktuuride jaoks).
Sisetööeeskirjad (ILR) töötab tavaliselt välja TÜ, lepitakse kokku ettevõtte juhtkonnaga ja kinnitab direktor. PVTR kehtestab tööandja ja töötajate vahelise suhte ning töörežiimi. PVTR-i sisu sees erinevad ettevõtted võivad oluliselt erineda. Sisemised tööeeskirjad peavad vastama: kehtivad õigusaktid, asutamisdokumendid, personalitabel.
Erinevad määrused, mis reguleerivad tegevuse erinevaid aspekte. Kuid need on reeglina suunatud ettevõtte töötajatele. Seetõttu tegeleb nende väljatöötamise ja rakendamisega CS. Nende hulgas võivad olla eeskirjad: personali kohta, palkade kohta, tulemuslikkuse hindamise kohta, konkursi korraldamise kohta jne.

Ch. 2. Personaliametniku professionaalsus.

Olles läbinud ja omandanud eelnevad tööetapid ja enesekoolitus, ei teki Teil probleeme jooksva personalitöö läbiviimisel. Ja teil on võimalik lahendada probleeme osakonnajuhatajatega ja töötada välja ülaltoodud kohalikud normatiivdokumendid, sh. Štadkas ja PVTR. Seega väljub teie huvide ring "rutiinist" ja on lähedal CS ülesannetele, mis on palju laiemad kui spetsialisti ülesanded.

Professionaalseks arenguks on vaja enda jaoks tulemused kokku võtta konkreetsete lahendatud küsimuste kohta, mõistes, mis asjaoludel see võimalik oli või miks ebaõnnestus. Professionaalsus kasvab siis, kui saadakse aru tehtust ja väljendatakse sisukat kirjalikult. Tõepoolest, oluline on mitte ainult seda teha, vaid ka näha, mis selle taga on. Tihti juhtub, et inimene töötab aastaid, kuid selle kohta pole midagi öelda - ainult konkreetsed tegevused ühise visiooni puudumisel.

Praeguses etapis on aeg töötada erinevate väljaannetega, mis on Internetis hästi nähtavad. Soovitame järgmisi saite: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business World. Sellest piisab, kui tellite seal.

Hankige endale mälupulk, valige selles kaustad teid huvitavate teemade jaoks ja täitke need iga artikli uurimise ajal. Esialgu on vajalikud järgmised kaustad: Legal. konsultatsioonid, KDP, personalijuhtimine (HRM), Ettevõtte juhtimine, CS töö, juhtide töö, kohalikud reguleerivad dokumendid, kutsealaste pädevuste kirjeldus, isikupsühholoogia, sotsiaalpsühholoogiline praktika, ettevõtte muudatused, personali valik, personali hindamine, töötajate ja meeskondade stimuleerimine, minu arengud jne. Materjalide kogunedes, ilmuvad muud pealkirjad.

Mõne aasta pärast saate ise mõned temaatilised arendused läbi viia. Seniks pange oma mõtted kirja, koguge kokku ja nende aeg tuleb.

Jooksva töö peamised materjalid on: personalidokumentide haldamise veebileht “Personalipakett”, kus on vastused erinevatele küsimustele; Vene Föderatsiooni töökoodeks ja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik. Muude küsimuste korral, sh. värbamine - veebisaidid SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, samuti personaliajakirjad, mida on palju.

Kokkuvõtteks on soovitatav märkida, et praktika ja objektiivselt esile toodud inimestevahelised erinevused näitavad, et igaüks ei saa olla personaliametnik. Tõepoolest, enamik eelistab teatud ülesandeid.

CS-spetsialisti töö seisneb oma ülesannete tundmises ja oskuses teha asjatundlikult igapäevatööd, mis on väga mitmekülgne. Praegustes CS-de arvu minimeerimise tingimustes on noorte ja “uurimata” personaliohvitseride ametisse nimetamise tõttu tavaliselt ülekoormatud. Personalijuhtimise teaduskondades ja kursustel domineerib pigem akadeemilisus kui praktika. Sellest lähtuvalt pakutakse välja omamoodi “kompass”, et arendada oma otsest kursi professionaalsuse poole.

Ch. 1. Personalitöösse sisenemine ja valdamine.

Vajaliku personali tagamine. Personalivajaduste (kogus, kvaliteet, ajastus) planeerimine, mis vastab ärieesmärkidele täna ja tulevikus.
Personaliotsingu ja -valiku süsteemi väljatöötamine ja juurutamine: valiku allikad, vabade töökohtade avalduste sisu, massivaliku tehnoloogia.
Töölevõtmise, vallandamise, üleviimise jne registreerimine.
Säilitamine tr. raamatud ja nende raamatupidamine, isikulehed, personalidokumentatsiooni pidamine vastavalt toimikute nomenklatuurile.
Täites tr. raamatud, isiklikud lehed, töötajatele tõendite väljastamine.
Tööseadusandluse tundmine (Vene Föderatsiooni töökoodeks, Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik ja juhised) ja nendes küsimustes nõustamine.
Kohalike regulatiivsete dokumentide väljatöötamine ja hooldamine: Personalitabel, Eeskirjad: Personali kohta, Palkade kohta, Konkursside korraldamise jms kohta, Sisetööeeskirjad (ILR) jne.
Osakondade juhtidega kohtumine ja ärisuhete loomine.

2. Personaliametniku töö tutvustus

Esimesed sammud

Algusest peale tuleks osakonnajuhatajatega luua normaalsed ärisuhted. Tehke reegel, et külastate neid nende asukohas. Ärge oodake, et keegi teie juurde tuleks. Samal ajal esitage neile mõned küsimused ja need on alati olemas. Kasulik on nii mõnegi asja kohta nõu saada, aga ka taktitundeliselt üksuse kohta küsimusi tõstatada. Siis tajuvad nad teid tavalise personaliametnikuna, mitte kontoritöötajana, ja lähete järk-järgult üle sõbralikele suhetele. Inimeste ja osakondade tundmine pole vähem oluline kui tehniliste tööde korrektne tegemine. Pädev töö on mitte ainult professionaalsuse, vaid ka kõigi tasandite juhtidega tõhusa suhtlemise tulemus. Tihti tekivad keerulised suhted raamatupidamisosakonnaga, kes on enda peale “teki tõmmanud”.

Oluline on meeles pidada, et olete ettevõtte peasissepääsu juures. Ja siin on oluline teie organiseeritus, erapooletus, oskus vestlust taktitundeliselt üles ehitada, võita kandidaadi usaldus teie vastu, rääkida talle põhiülesannetest, kokku leppida edasised tegevused ning lõpetada kohtumine asjalikult ja lugupidavalt. Eelnevalt peab peas olema vestlusplaan ettevõtmise, töökohustuste ja kaadriküsimuste kohta.

Alustamiseks vajate järgmist.

kirjutage välja Vene Föderatsiooni töökoodeksi sõnastus töölevõtmise ja vallandamise juhtumite kohta. Seega on lihtsam omandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhiartikleid ja vastuvõetud sõnastust. Vallandamise küsimusi kirjeldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 77–84.
tutvuma töölevõtmise ja vallandamise protseduuridega;
tellimuste ja isikliku lehe T2 registreerimine programmis 1C;
"käepärast" olema personalitabel vabade töökohtade, töövormide ja muude lepingute jälgimiseks, avaldused (töötamiseks, vallandamiseks, üleviimiseks, puhkuseks), vabade töökohtade avaldused, meeldetuletused kandidaadile dokumentide esitamise kohta, "liugur" vallandamiseks, tunnistus töövõtt, pangakaardi väljastamise blanketid, info raamatupidamiseks. (Võib olla ka muid dokumente.)

Vallandamisel on nõutav austav ja taktitundeline suhtumine isikusse, eriti kui vallandamine ei ole tema algatusel. Lõppude lõpuks, "mis tuleb, see ka vastab."

Tööandja on töölepingu lõppemise päeval kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid, art. 140 TK.

Töölt peatamist reguleerib Art. 76 TK.

Töölevõtmise korraldus tuleb töötajale allkirjaga teatavaks teha kolme päeva jooksul alates tegelikust tööle asumisest. 2 nädala jooksul tehakse kanne Tr. raamat või alustatakse uut, kui see puudub. Värbamisprobleeme kirjeldatakse artiklis. 67 – 71 TK. Töösuhete tekkimist käsitletakse art. 16 – 20 TK.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on töölepingu tingimuste muutmine lubatud poolte kokkuleppel, vormistades töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.

Tsiviilõiguslike lepingute (CLA) sõlmimise otstarbekuse kohta töölepingute asemel leiad “Personalipakett”. Ühine koostöövorm põhineb GPA-l tasuliste teenuste (töö tegemise) lepingu vormis.

Lisatöö taotlemisel (osalise tööajaga töötamine, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmine ilma töölepingus märgitud tööst vabastamata, teeninduspiirkondade laiendamine, töömahu suurendamine) on vajalik kombinatsioon või osa dokumentaalselt vormistada. -ajatöö, vt “HR pakett”.

Kui ettevõte korraldab vahetustega tööd, siis on vajalikud vahetuste graafikud, mis on kinnitatud osakonnajuhatajate poolt ja töötajate allkirjadega.

Teistele ametikohtadele ja osakondadele üleviimine toimub töötaja avalduse alusel kokkuleppel mõlema osakonna juhatajaga ja vastava korraldusega.

3. Personaliametniku tööülesannete valdamine

See etapp on seotud KDP registreerimise ja hooldamise protseduuride automatiseerimisega, kandidaatidega töötamise vaba stiili omandamise ja juhtidega ärikontaktide loomisega.

Õppige 1C programmi – tööle võtmine, vallandamine, isikliku lehe täitmine, lehel muudatuste tegemine. Sisseastumis-/vallandamise korralduse avaldamise ettevalmistamisel peate viivitamatult sisestama andmed 1C-sse printimiseks. Sel juhul kandidaat õpib ja allkirjastab Tr. leping 2 eksemplaris. (üks on tema jaoks ja teine on isiklikus toimikus koos dokumentide koopiatega). Tehke vajalik kanne Tööarvestuse päevikusse. raamatuid. Hankige kõikidele dokumentidele kaasatud isiku allkirjad. Tr logiraamat raamatuid saab kombineerida, võttes arvesse juhiseid (TB, Esmane juhendamine jne)
Meister täidab Tr. raamatuid, pöörates tähelepanu kannete täpsusele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, kuna ebatäpsus võib hiljem mõjutada pensionide arvutamist või kutsealade hüvitiste saamist. Selle küsimuse ja muudatuste kohta Tr. raamat, vt “Personalipakett”.

Peate tegema järgmist.

väljastab töötaja soovil töötõendeid, millel on märgitud vastuvõtukorralduse number, ametikoht ja palk.
koguda kõikidest osakondadest tööajalehed, et sisestada Isikulehtedesse vajalik info (puhkuse, haiguse, lähetuse kohta...) ja kanda need raamatupidamisele palgaarvestuse tegemiseks.
nõustada osakondade juhte ja töötajaid. See on CS-spetsialisti töö oluline aspekt.

4. Sisutöö

See töö on eelkõige seotud kohalike regulatiivsete dokumentidega.

Personalitabel on peamine dokument, mis kajastab kogu ettevõtte organisatsioonilist struktuuri, osakondade ametikohtade täielikku loetelu, nende arvu ja palku. Personali koosseisu kinnitab ettevõtte direktor. Muudatused tehakse kas uue personaligraafiku vastuvõtmisega või personaligraafiku täienduse väljastamisega (see on suurte struktuuride jaoks).
Sisetööeeskirjad (ILR) töötab tavaliselt välja TÜ, lepitakse kokku ettevõtte juhtkonnaga ja kinnitab direktor. PVTR kehtestab tööandja ja töötajate vahelise suhte ning töörežiimi. PVTR-i sisaldus erinevates ettevõtetes võib oluliselt erineda. Sisemised tööeeskirjad peavad vastama: kehtivatele õigusaktidele, asutamisdokumentidele, personalile.
Erinevad määrused, mis reguleerivad tegevuse erinevaid aspekte. Kuid need on reeglina suunatud ettevõtte töötajatele. Seetõttu tegeleb nende väljatöötamise ja rakendamisega CS. Nende hulgas võivad olla eeskirjad: personali kohta, palkade kohta, tulemuslikkuse hindamise kohta, konkursi korraldamise kohta jne.

Ch. 2. Personalivaldkonna professionaalsemaks muutmine

Hankige endale mälupulk, valige selles kaustad teid huvitavate teemade jaoks ja täitke need iga artikli uurimise ajal. Esialgu on vajalikud järgmised kaustad: Legal. Konsultatsioonid, KDP, Personalijuhtimine (HRM), Ettevõtte juhtimine, CS töö, Juhtide töö, Kohalikud reguleerivad dokumendid, Kutsealaste pädevuste kirjeldus, Isikupsühholoogia, Sotsiaalpsühholoogiline praktika, Ettevõtte muutused, Personali valik, Personali hindamine, Stimuleerimine töötajad ja meeskonnad, Minu arendused jne. Materjalide kogunedes ilmuvad ka teised rubriigid.

Mõne aasta pärast saate ise mõned temaatilised arendused läbi viia. Seniks pange oma mõtted kirja, koguge kokku ja nende aeg tuleb.

Rakendused

VENEMAA Föderatsiooni STATISTIKA RIIGIKOMITEE

RESOLUTSIOON

TÖÖRAAMATUPIDAMISE JA SELLE MAKSMISE ESMARAAMATUPIDAMISDOKUMENTATSIOONI ÜHTSETE VORMI KINNITAMISE KOHTA

Nõuete rakendamiseks Töökoodeks Venemaa Föderatsioon 30. detsembril 2001 N 197-FZ Riigikomitee Vene Föderatsioon statistika osas otsustab:

1. Kinnitada need, mis on kokku lepitud Vene Föderatsiooni rahandusministeeriumiga, ministeeriumiga majandusareng ja kaubanduse Vene Föderatsiooni, Tööministeeriumi ja sotsiaalne areng Vene Föderatsiooni ühtsed esmase raamatupidamisdokumentatsiooni vormid tööarvestuse ja maksmise jaoks:

1.1. Personalidokumentide jaoks:

N T-1 “Töötaja palkamise korraldus (juhend), N T-1a “Töötajate palkamise korraldus (juhend), N T-2 “Töötaja isiklik kaart”, N T-2GS (MS) “ Töötaja isiklik kaart riigi (omavalitsuse) töötaja", N T-3 "Personali tabel", N T-4 " Registreerimiskaart teadus-, teadus- ja pedagoogiline töötaja", N T-5 "Käskkiri (juhend) töötaja üleviimise kohta teisele tööle", N T-5a "Käskkiri (juhend) töötajate teisele tööle üleviimise kohta", N T- 6 "Käskkiri (juhend) ) töötajale puhkuse andmise kohta", N T-6a "Käskkiri (juhis) töötajatele puhkuse andmise kohta", N T-7 "Puhkuste ajakava", N T-8 "Korraldus (juhend) töötajaga töölepingu lõpetamine (lõpetamine) (vallandamine)", N T-8a "Käskkiri (juhis) töötajatega töölepingu lõpetamise (lõpetamise) kohta (vallandamine)", N T-9 "Korraldus (juhis) töötaja lähetusse saatmise kohta", N T-9a "Käskkiri ( korraldus) töötajate lähetusse saatmise kohta", N T-10 "Reisitunnistus", N T-10a "Ametlik lähetus lähetusse saatmiseks". ja selle täitmise aruanne", N T-11 "Töötaja julgustamise korraldus (juhis)", N T-11a "Töötajate soodustuste korraldus (juhend).

1.2. Tööaja registreerimiseks ja töötajatega töötasu arveldamiseks:

N T-12 “Tööajaleht ja töötasu arvestus”, N T-13 “Tööajaleht”, N T-49 “Palgaleht”, N T-51 “Palgaleht”, N T-53 “Palgaarvestus”, N T-13 “Tööajaleht” N T-53a “Palgaarvestuse päevik”, N T-54 “Isiklik konto”, N T-54a “Isiklik konto (swt)”, N T-60 “Märkus-arvestus töötajale puhkuse andmise kohta” , N T- 61 «Märkus-arvestus töötajaga töölepingu ülesütlemisel (lõpetamisel) (vallandamisel)» N T-73 «Konkreetse töö ajaks sõlmitud tähtajalise töölepingu alusel tehtud töö vastuvõtmise akt».

2. Laiendada käesoleva otsuse punktis 1.1 nimetatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtseid vorme Venemaa Föderatsiooni territooriumil tegutsevatele organisatsioonidele, sõltumata omandivormist, punktis 1.2 - organisatsioonidele, olenemata omandivormist. , mis tegutseb Vene Föderatsiooni territooriumil, välja arvatud eelarvelised asutused.

3. Käesoleva otsuse lõikes 1 nimetatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kasutuselevõtuga tunnistatakse kehtetuks Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsiooniga 04.06.2001 N 26 kinnitatud raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsed vormid.

Venemaa riikliku statistikakomitee esimees

V.L.SOKOLIN

Vene Föderatsiooni justiitsministeeriumi 15. märtsi 2004. aasta kirjaga N 07/2732-UD tunnistati, et see ei nõua riiklikku registreerimist.

Juhtumite loetelu on korras.

"Ma kinnitan"

Ettevõtte direktor/asetäitja personali poolt

" " _____________ 201_

Ettevõtte tellimuste kaust.
Personali tellimused. Kui käive on suur, siis luuakse eraldi kaustad vastuvõtmiseks, vallandamiseks ja üleviimiseks. Põhjused on tellimuste juures, nii on mugavam.
Puhkuse, töölähetuse tellimuste kaust koos põhjustega.
Soodustuste, sanktsioonide jms korraldused.
Tr logiraamat raamatuid, samuti algõpetuse, tuberkuloosi, tulekahju kohta. turvalisus jne.
Kaust reguleerivate töötajate ja ettevõtte dokumentidega (personali tabel, PVTR, erinevad määrused jne).
Töötajate kaustad (failid): dokumentide koopiad, erinevaid materjale, sertifikaadid, kokkulepped finantsvastutuse kohta, täiendused tr. lepingud jne.
Lepingute kaust: tsiviil-, kolmandate isikute organisatsioonidega töötamise jne.
Mapp personalijuhtimise materjalide ja erinevate metoodiliste materjalidega.
Kaust ettevõtte- ja personalitöö plaanidega.

Märkmed

Kõik kaustad on nummerdatud vastavalt OK kohtuasjade nomenklatuurile.
Kõik tellimused (värbamine, vallandamine, üleviimised) ja olemasolevad laekumata tr. raamatuid säilitatakse 50 aastat. Juhtudel ettevõtte muutused, säilitab neid dokumente seaduslik vastuvõtja.
Muid personalimaterjale säilitatakse reeglina 3 aastat. Ülaltoodud kaustades olevaid materjale säilitatakse ettevõtte juhiste kohaselt 5-15 aastat.
Juhtumite nomenklatuurile vastavad OK materjalid antakse üle üleandmis-vastuvõtuakti alusel.

Fedotov Aleksander Vassiljevitš

Sõltumatu personali ekspert

Sest dokumentatsioon Kõik personalitegevused organisatsioonis nõuavad teatud teadmisi ja oskusi.

Bürootööd ettevõttes reguleerivad iseseisvalt välja töötatud ja direktori poolt kinnitatud juhised. See on sisemine normatiivakt ja seda peavad järgima kõik majandusüksuse töötajad. Personaliosakond töötab välja ja jälgib selle elluviimist.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Seadus nõuab paljude dokumentide koostamist, mis dokumenteerivad kõik töötaja ja tööandja töösuhte aspektid.

Kogenud ja algajad personaliohvitserid peavad oma oskusi täiendama. Nende abistamiseks on loodud veebilehed, kus tutvustatakse personalijuhtimise teoreetilisi kursusi.

Personaliarvestus kajastab personali tegevust ja kinnitab töötajate staaži, millel on pensionide arvestamisel esmatähtis roll. Ettevõtte dokumentaalfondi eest vastutab juhtkond.

Peamised detailid kontrolli all paberil

Personaliarvestuse pädev korraldamine eeldab teadmisi reguleeriv raamistik, selle muutuste jälgimine, orienteerumine kasutatavate dokumentide vormides.

Mis eesmärgil seda tehakse?

Personaliarvestuse pidamise kord on reguleeritud seadusega. Peal suurettevõtted Suure personali korral moodustatakse reeglina personaliteenistus. Selle töötajad koostavad asjakohased dokumendid vastavalt Vene Föderatsiooni õigusraamistiku nõuetele.

Paberid võivad olla ühtse vormiga või ettevõttes välja töötatud ja kohalike seadustega kinnitatud.

Personalidokumentide haldamine on tegevus, mis on suunatud personaliarvestuse, tööaja ja palgaarvestusega seotud dokumentide väljatöötamisele ja säilitamisele.

Personaliküsimused hõlmavad järgmisi ametikohti:

töötamise registreerimine;
töötajate sisemine liikumine;
vallandamine;
juhi ja töötajate vaheliste suhete reguleerimine;
tööprotsessi korraldamine;
teised.

Personaliarvestuse nõuetekohane korraldamine aitab lahendada mitmeid probleeme.

Selle peamised eesmärgid on esitatud tabelis:

Personalitöö suunamine	Täidetud ülesanded
Raamatupidamine ja kontroll	personali vastuvõtt, raamatupidamine, vallandamine.
Planeerimine ja reguleerimine	töötajate valik, ümberpaigutamine, kohandamine.
Aruandlus ja analüütiline	töötajate uurimine, nende töö hindamine; analüütiline töö; aruande tegemine.
Koordineerimine ja teave	personali ettevalmistamine, väljaõpe, ümberõpe; töötajate vastuvõtt ameti- ja isiklikes küsimustes; töötajate kirjalike taotluste töötlemine; arhiivi- ja teatmeteosed.
Organisatsiooniline ja metoodiline	töötajate töö dokumenteerimine; töötada osakonna töötajatega; personali planeerimine ja juhtimine.
Dokumentaalfilm	isiklike asjade juhtimine, tööraamatud; tellimuste ja paberite koostamine personaliseeritud raamatupidamiseks; haiguslehe registreerimine, pensionitunnistused jne.

Moskvas ja teistes Venemaa Föderatsiooni suurtes piirkondades saavad eraldi osakondadega organisatsioonid pidada personaliarvestust veebis. Selleks on välja töötatud vastavad programmid, mis võimaldavad vahetada dokumente elektroonilisel kujul.

Õiguslik raamistik

Personalidokumentide haldamise seadusandlik alus sisaldub Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

Seda tegevust reguleerivad mitmed määrused:

Raamatupidamise ja töötasustamise algdokumentide täitmise ja kohaldamise juhend (Riigi Statistikakomitee 01.05.2004 määrus nr 1);
ühtsed dokumendid ja nende koostamise nõuded (Gosstandarti dekreet nr 65-03.03.03);
Standardjuhised föderaalorganitele kontoritöö kohta täitevvõim(Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi korraldus nr 536 08.11.05);
Arhiivide toimimise eeskirjad (Rosarkhivi juhatuse 02.06.2002 otsus);
Föderaalsete täitevvõimuorganite kontoritöö eeskirjad (Vene Föderatsiooni valitsuse 15. juuni 2009. aasta resolutsioon nr 477);
Seadus teabe, selle kaitse ja infotehnoloogia nr 149-FZ, 27. juuli 2006;
Kaebuste läbivaatamise seadus Venemaa kodanikud nr 59-FZ 02.05.06;
Vene Föderatsiooni riigikeele seadus nr 53-FZ 01.06.05;
arhiivindusseadus nr 125-FZ, 22. oktoober 2004;
ärisaladuste seadus nr 98-FZ, 29. juuli 2004;
22. detsembri 2003. a korraldus tööraamatute nr 117n kohta;
10.10.03 töödokumentide täitmise juhendi nr 69 vastuvõtmise otsus;
16. aprilli 2003. a resolutsioon tööraamatute nr 225 kohta;
Vene Föderatsiooni relvajõudude peastaabi juhised.

Kohustuslikud dokumendid

Vene Föderatsiooni töökoodeks kohustab organisatsioone omama oma õiguslik raamistik, mis sisaldab mitmeid kohustuslikke kohalikke reguleerivaid dokumente.

Need sisaldavad:

Harta	Põhiline asutamisdokument. Selles öeldakse õiguslik vorm ettevõtted, asutajad, tegevusala, juhi töölevõtmise ja vabastamise kord, tema volitused. Paljud sisemised määrusedäriühingud moodustatakse põhikirjas sätestatu alusel.
Tööeeskirjad (edaspidi reeglid)	Dokumendi olemasolu on sätestatud art. 189, 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See kehtestab töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra, lepingupoolte õigused ja kohustused, töö- ja puhkerežiimid, ergutus- ja karistussüsteemi ning muud töösuhetega seotud küsimused ettevõttes. Reeglid kinnitab direktor. Kui organisatsioonis on ametiühing, võetakse arvesse tema arvamusi dokumendi vastuvõtmise kohta. Organisatsioonides, kus töötajad töötavad ebaregulaarse tööajaga, peab olema asjakohaste ametikohtade ja elukutsete nimekiri. See on koostatud eeskirja lisana.
Isikuandmete kaitse juhised	Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 87 on sätestatud nõuded, mida töötlemisel tuleb järgida isiklik informatsioon töötajatest, nende kaitse tagamisest, kasutamisest, hoidmisest. Isikuandmeteks loetakse teavet konkreetse töötaja kohta, mida tööandja vajab töösuhetes. Töötajad peavad olema kursis nende andmete töötlemise korda määratlevate dokumentidega.
Töökaitse määrused	See asub personaliosakonnas. Iga töötaja on dokumendiga tutvunud. Üle 50 töötajaga ettevõtetel peab olema tööohutusspetsialisti ametikoht.
Vahetuste ajakava	Kasutatakse vahetustega töögraafikuga ettevõtetes. Dokument on kiireloomuline ja kehtib tööandja äranägemisel teatud aja.
Töönormide paberid	Need kajastavad ühe töötaja või grupi toodete valmistamise (töö tegemise) ja nende alusel töönormide kehtestamise vajalikke ajakulusid.

Regulatiivsed aktid

Peale juhi palkamist kehtestatakse organisatsiooni normaalseks tööks vajalike ametikohtade arv. Võttes arvesse saadud arve, tootmistsüklit ja muid ettevõtte tegevuse iseärasusi, on see koostamisel.

Dokumendi koostamiseks kasutatakse tavaliselt ühtset vormi. Näidise saate Internetist tasuta alla laadida. Tööandjal on õigus ajakava oma äranägemise järgi kohandada.

Dokumendis on ametikohad loetletud hierarhilises järjekorras, alustades direktorist ja lõpetades abipersonaliga. Igaüks neist on märgitud ühikute arv riigi kohta, palk ja toetused.

Järgmises etapis koostatakse töögraafik. See esindab kõigi töötajate töögraafikuid. Kui on vahetusi, koostatakse üksikasjalikud vahetuste graafikud. Dokumendis kirjeldatakse lühidalt nõudeid välimus töötajad, käitumine, igapäevane rutiin jne.

Järgmisena töötatakse välja töölepingu vorm. Sel juhul tuleb arvesse võtta Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhinorme ja ettevõtte sisemisi normatiivdokumente. Töölepingu koostab tavaliselt organisatsiooni jurist või kõrvaline isik.

Dokument peab sisaldama järgmisi elemente:

andmed juriidilise isiku kohta: nimi, aadress, telefoninumber, juhataja täisnimi ja ametikoht;
töötaja passi andmed;
töötaja ametikoht, lepingu liigid (tähtajaline või tähtajaline) ja töökoht (põhi- või täiendav);
peamiste kohustuste loetelu koos viitega selle ametikoha juhistele;
teave töötasude, lisatasude, hüvitiste, puhkuste kohta;
töögraafik, tasu ületundide eest;
lepingu lõpetamise põhjused ja muud tingimused;
poolte allkirjad ja andmed, ettevõtte pitser.

Personaliametnike töö kontrollimiseks ja optimeerimiseks võib juhtkond läbi viia sise- või sõltumatu auditi. See aitab vähendada halduskaristuste, vaidluste ja töötajate kaebuste riski.

HR-kirjete nullist korrastamise etapid

Personalidokumentide loomiseks on mugav kasutada järgmisi samm-sammult juhiseid:

Vajaliku ettevalmistamine	Personaliteenuse korraldamiseks tuleb esmalt soetada mööbel, kontoritehnika, kirjatarbed jms. Kindlasti läheb vaja personaliprogrammi, näiteks “1C: ZUP” ja juriidilist viitesüsteemi. Tänu sellele jälgivad osakonna töötajad viimased muudatusedõigusaktid ja neil on juurdepääs vajalikud dokumendid. Töö ja oluliste paberite hoidmiseks on vaja seifi.
Juhataja registreerimine	Direktor on mis tahes ettevõtte tegevjuht. Ta kirjutab dokumentidele alla. Täielike volituste andmiseks võetakse ta tööle töölepingu alusel. Antakse vastav korraldus, millega ta ise määrab.
Personalitöö eest vastutava isiku määramine	IN väike ettevõte Neid funktsioone saab täita juht. Kui kontoritööga tegeleb üksiktöötaja, sõlmitakse temaga tööleping. Selle põhjal on koostamisel tellimus. Kui tööülesanded määratakse ühele varem palgatud töötajale, a täiendav kokkulepe ja tellida.
Siseaktide koostamine	Need allkirjastatakse direktori poolt ja salvestatakse koos korraldustega spetsiaalsesse kausta. Kohalikud dokumendid hõlmavad ülaltoodud pabereid (jaotis "Reguleerivad aktid").
Personali vastuvõtu dokumenteerimine	Igal töötajal peaks olema kaust kõigi tema andmetega seotud paberite esitamiseks ja töötegevus(tööleping, töökorraldus, isikukaart).
Tööraamatute täitmine	Nendesse töötajate dokumentidesse tehakse kirjed vastuvõtmise, üleviimiste, soodustuste jms kohta. Tööandja on kohustatud avama uue arvestusraamatu töötaja kohta, kes pole varem töötanud. Tööraamatud ja nende registreerimispäevik on kättesaadavad kontoritarvete osakondades. Neid pabereid tuleb hoida seifis.

See juhend sobib ka teekannidele, kellel pole selles küsimuses kogemusi.

Kuidas arvestust peetakse?

Kirjete säilitamiseks peate dokumendivoo õigesti korraldama.

Selleks peate tegema järgmist.

töötada välja sisemine reguleeriv raamistik;
koostada iga staabiüksuse personalitabel;
teha personalikokkulepped;
koostada töölepingud;
töötada välja personali blanketid;
väljastada T-2 kaarte;
kinnitada töötajate taotlusvormid;
koostada sisemised tellimused.

Kõik personalitoimingud tuleb kinnitada. Nende nimekiri on fikseeritud määrustes.

Lisapunktid

Personaliarvestus nullist algab personali palkamisega. Oluline on tööle kandideerijad korrektselt registreerida ja koostada vajalik dokumentatsioon.

Personal ja puhkused

Üks kohustuslikest standarddokumentidest, mis ettevõttes olemas peab olema, on personalitabel (vorm T-3).

nimekirja struktuurijaotused ja ametikohad;
personaliüksuste arv igal ametikohal;
palgad, lisatasud ametikohtade kaupa;
organisatsiooni palgafond.

Osakonnad märgitakse dokumendis vastavalt nende tähtsuse astmele organisatsiooni toimimisele. Nende sees tuleks ka töötajate ametikohad tähtsuse järjekorras ära tuua. Töölepingutes ja personaligraafikus olevad ametinimetused peavad ühtima.

Personalikorraldus on ajakava vorm, kuhu on kantud töötajate täisnimed vastavalt nende ametikohtadele.

Puhkuste ajakava (vorm T-7) kajastab teavet kõigile töötajatele põhipuhkuse andmise aja kohta. Koostatud aastaks. Selle kinnitab direktor kokkuleppel ametiühinguorganiga. Dokument peab olema täidetud vähemalt 2 nädalat enne uut aastat. Sinna sisestatud andmed on kohustuslikud nii töötajatele kui ka tööandjatele. Erandiks on abisaajad.

Ajakava sisaldab järgmisi üksikasju:

Osakonna nimi;
Töö nimetus;
Täisnimi ja Personali number töötaja;
puhkusepäevade arv;
puhkusele mineku kuupäevad vastavalt plaanile ja tegelikud;
puhkuse ajastamise põhjus, eeldatav kuupäev.

Töötajat teavitatakse sellest 2 nädalat enne puhkust. Väljastatakse korraldus, millega töötajat tutvustatakse allkirjaga. Novembris saate koostada kõikidele osakonnajuhatajatele korralduse, millega kohustatakse esitama 1. detsembriks raamatupidamisele puhkusegraafikud. See muudab üldise ajakava koostamise lihtsamaks.

Töötaja registreerimine

Organisatsiooni täisväärtuslik töö algab töötajate värbamisest. Vabade kohtade täitmisega kaasneb paberimajandus.

Personaliametniku kohustused töötajate palkamisel on järgmised:

taotleja avalduse registreerimine spetsiaalses ajakirjas;
uustulnuka tutvustamine kehtivate juhiste ja kohalike eeskirjadega;
töölepingu koostamine ja selle allkirjastamise jälgimine poolte poolt;
lepingu koopia väljastamine töötajale ja selle kohta märke kandmine organisatsiooni kirjaplangile;
korralduse täitmine ja registreerimine raamatupidamisraamatus;
isikukaardi täitmine, dokumentide toimikusse viimine (avaldused, isiklike paberite koopiad, korraldused, lepingud);
dokumentide üleandmine raamatupidajale töötaja töötasu arvutamiseks.

Personalidokumentide haldussüsteemi ülesehitamisel tuleks esmalt otsustada, millised dokumendid tuleb koostada ja milliseid on konkreetse tegevusvaldkonna jaoks vaja.

Nõutavad paberid hõlmavad järgmist:

personali tellimused (vastuvõtt, üleandmine jne);
personali korraldused (puhkuste, preemiate, töölähetuste jms jaoks);
T-2 kaardid;
töö;
kokkulepped;

Muud nõutavad paberid hõlmavad järgmist:

personali ajakava;
OT asend;
reisipäevik;
sisemise korra reeglid;
teised.

Ametijuhendeid ja kollektiivlepingut pole vaja pidada, kuid need dokumendid on peaaegu igal tööandjal olemas.

Pärast kohustuslike dokumentide loendi koostamist peaksite tutvuma kohustuslike dokumentidega. Nende põhjal on vaja välja töötada muud dokumendid. Nende loetelu sõltub juriidilise isiku tegevuse iseloomust ja töötingimuste omadustest. Näiteks kui on vaja töötajaid varustada vormiriietuse ja isikukaitsevahenditega, tuleb koostada korraldus nende väljastamise korra ja aja kohta ning millised töötajad neid vajavad.

Hüvitised ja hüvitised eritingimustes töötamise eest tuleb dokumenteerida: ohtlikes tööstusharudes, ebaregulaarses töötunnis, öötöös jne. Järgmisena koostatakse personalidokumentide haldamise eeskiri. See kajastab organisatsiooni tööks vajalike paberite loetelu, nende täitmise ja säilitamise korda.

Seadusandlus ei kohusta sellist määrust välja töötama, kuid see hõlbustab oluliselt personaliametnike tööd. Esmalt palgatakse uude organisatsiooni tööle direktor, seejärel värbab ta ülejäänud töötajad.

Nõutavate ametikohtade koosseis ja arv kajastub personalitabelis. Tööreeglid kajastavad kõiki töögraafikuid, töötajatele esitatavaid nõudeid jne. Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide alusel töötatakse välja tüüptööleping.

Enne raamatupidamispäevikute kasutamist tuleks need ette valmistada: lehed nummerdada, õmmelda ja pitseerida. Viimasele püsivara lehele liimitakse paberitükk. Sellele märgitakse lehekülgede arv, direktor või tegevametnik annab allkirja ja pitsat. Ajakirja esimesele lehele kirjutavad nad organisatsiooni nime ja selle hoolduse alguskuupäeva.

Üks neist olulised dokumendid personaliarvestus on tööraamat. Nende hooldamiseks määratakse korraldusega vastutav isik, kes neid täidab ja nende ohutuse eest vastutab.

KKK

Personaliarvestuse korraldamisel on teatud nüansid ja nüansid:

Taastamisprotseduur	Menetlus ei kajastu õigusaktides. Tavaliselt koosneb see järgmistest sammudest: Praeguste standardite uurimine. Nõutavate dokumentide loendi määramine. Organisatsiooni edasise töö plaani koostamine. Dokumentide eest vastutavate isikute määramine. Personali moodustamine. Töötajate palkamise õigsuse kontrollimine, kolimised, personalivahetused, vallandamised. Töörežiimi seaduslikkuse kindlaksmääramine ettevõttes.
Palgatud töötajatega üksikettevõtjate omadused	Ettevõtja palkab töötajaid standardse stsenaariumi järgi. Leping sõlmitakse mitmes etapis: Vajalike paberite hankimine. Avalduse täitmine. Lepingu koostamine ja allkirjastamine. Sisseastumiskorralduse vormistamine. T-2 kaardi loomine. Kande tegemine tööraamatusse. Inglise keelt kõnelevate kodanike töölevõtmisel on oma eripärad.
Väikeettevõtte juhtimine	Nendes organisatsioonides saab personaliküsimustega tegeleda juht ise või eriosakond. Tööandja võib personaliarvestust sisse osta. Kõik probleemid lahendab kolmanda osapoole spetsialiseerunud organisatsioon. Probleemid dokumendivooga tekivad siis, kui organisatsioon on suur, omab struktuuriüksusi ja palju dokumentatsiooni. Sel juhul võib paberite üleandmise eest vastutada kuller. Samal ajal ei külasta teostava organisatsiooni esindajad sageli kliendi kontorit, st tööd tehakse täielikult eemalt.
Mikroettevõtete raamatupidamisarvestuse lihtsustamine	Kõik töötingimused fikseeritakse kokkuleppel töötajaga. 2019. aastal on nende ettevõtete juhtidel ja üksikettevõtjatel õigus keelduda kohalike määruste koostamisest. 4 kuu jooksul alates mikroettevõtte staatuse kaotamise kuupäevast on juhtkond kohustatud koostama “traditsioonilise” personalidokumentatsiooni.

Personaliametniku tegevus uuel töökohal määrab, kui tõhusalt ta edaspidi oma ülesandeid täidab, kui kiiresti uue dokumendivoo süsteemiga harjub.

TEHA OLEMASOLEVATE HR-DOKUMENTIDE INVESTEERIMINE

Ideaalis peate juhtumite vastuvõtmiseks ja riigist üleandmiseks läbi viima täieliku protseduuri endine töötaja, kuid seda juhtub väga harva. Ka suurtes organisatsioonides ei edastata personalidokumente alati vastavalt aktile. Veel hullem on, kui uus töötaja tal puudub võimalus eelmise personaliametnikuga üldse suhelda ja ta on sunnitud sõna otseses mõttes otsima ettevõtte personalidokumentatsiooni.

Seetõttu peate esimesel päeval koguma kokku kõik olemasolevad kaustad ja dokumendid jooksva aasta personali kohta, tegema need inventuuri oma esimese tööpäeva seisuga. Inventuuri saab esitada tabeli kujul (vt näide).

Selle tabeli viimane veerg on eriti oluline, kui dokumendid on koostatud vigadega: puuduvad töötajate allkirjad, tellimuse numbrid, ühtsed vormid on valesti täidetud jne.

Selline inventuur ei tee haiget ühegi ametikoha (näiteks raamatupidaja) sisestamisel, mis hõlmab teatud dokumentide massiivi säilitamist.

Muidugi saab ilma inventuurita hakkama. Aga siis ei jää kirja kõik eelmise personaliametniku töös esinenud vead, te ei eralda neid oma tööperioodist. Ja järk-järgult seostatakse teiega varasemaid puudusi ja teie vabandusi, et "see pole mina", ei aktsepteerita.

Inventuuri koostamine ei võta palju aega, kuid annab selge pildi dokumentatsiooni olukorrast teie organisatsioonis tegevuse alustamise hetkel ja saab teie töö lähtepunktiks.

MÄÄRAKE, MILLISED DOKUMENDID PUUDUB

Tabelis on toodud personalidokumentide põhimassiivid.

See loetelu ei ole ammendav. Samuti on põhitegevuse kohustuslikud korraldused (näiteks tööraamatute pidamise, hoidmise ja salvestamise eest vastutava isiku määramise kohta) ja muud kohustuslikud dokumendid.

Lõplik dokumentide loetelu, sealhulgas personalidokumendid, koostatakse iga ettevõtte kohta eraldi. Näiteks kui mikroettevõte on läinud üle lihtsustatud dokumendivoogudele, siis võivad puududa kohalikud aktid (tabeli positsioonid 2-5), samuti personali- ja puhkusegraafikud (tabelis 1. ja 10. positsioonid).

Niisiis, kasutage tabelit, et määrata, millised dokumendid (juhtumid) peaksid teie käes olema uus organisatsioon ja võrrelge inventuuri koostamisel leitud dokumentide kogumiga. Kui teil pole õnne ja leiate, et mõni dokument on puudu (kohalik akt, sõidupäevik, sõiduplaanid jne), peate need koostama ja jõustama.

PARANGE OMA EELLEJA VEAD

Eelmise personalitöötaja tehtud puudused vajavad muidugi parandamist, sest need võivad kaasa tuua halduskaristuse. Kuid saate seda parandada erinevatel viisidel.

See on keelatud tagasidatav dokumentide koostamine, mida teie eelkäija oleks pidanud tegema, kuid mida ta ei teinud, on võltsimine. Enamasti saab vajalikud paberid vormistada tagasiulatuvalt õigeaegselt.