Personali kohanemisplaan: kõik vajalik. Uute töötajate kohanemissüsteemi korraldamine Uute töötajate kohanemissüsteem Euraasias

Iga muudatus inimese elus on alati väljapääs mugavustsoonist, mugavatest ja tuttavatest asjaoludest. Isegi positiivsete muutustega kaasneb tõsine stress, mis loomulikult mõjutab iga inimese sooritust ja psühholoogilist meeleolu. Täiendavad stressitegurid on hirmud, mured, ebakindlus või teadmiste ja oskuste puudumine uute sündmuste lävel.

Esmakordselt mõnes teises organisatsioonis või teisel ametikohal tööle asuv töötaja kogeb seda kõike täiel rinnal. Ja kuna tema tegevusest ei sõltu mitte ainult tema isiklik edu, vaid ka ettevõtte enda efektiivsus, on juhtkond huvitatud tema kiirest ja edukast kohanemisest uue kohaga.

Tööjõuga kohanemise küsimus võtab tänapäevases üha tõsisema koha personalipoliitika. Selle probleemi käsitlused muutuvad pidevalt muutuva turu nõudmiste tõttu. Mõelgem kaasaegsed lähenemised personali tööjõu kohandamise protsessi.

Kohanemine on tõhus mehhanism

Mõiste "kohanemine" tuli inimressursside juhtimisele bioloogiast, kus see tähendas sõna-sõnalt "kohanemist". Kohanemise all mõistetakse keskkonna ja organismi vastastikust “kohandamist” üksteisega.

Seoses kutsetegevusega saame määratleda tööjõu kohanemine kui organisatsiooni mõju selles esineva töötaja käitumisele, et olla maksimaalselt kaasatud selle toimimisse tõhus suhtlemine. See hõlmab ka vastupidist protsessi: töötaja kohandab endaga ka mõnda organisatsiooni tegevuse aspekti.

Kohanemise tüübid

Kuna inimese eksisteerimise tingimused on mitmetahulised, peab ta kohanema paljudega erinevaid tegureid. Siit saame eristada Erinevat tüüpi kohanemine. Vaatleme neid, mis on seotud tema kutsetegevusega.

Olenevalt eelnevast kogemusest on neid kaks kohanemisvormid:

esmane- isik omandas uue töötaja staatuse esmakordselt, alles pärast kooli lõpetamist haridusasutus või esimest korda elus tööle asumine;
teisejärguline- isikul on töökogemus, kuid töötingimused on muutunud (eri ametikoht, kõrgem ametikoht, uus meeskond, võib-olla mõni muu eriala).

Olenevalt tingimustest, millist sfääri inimene on sunnitud rakendama või proovima neid endale sobivaks “painutada”, võetakse arvesse järgmist. kohanemise tüübid:

professionaalne- töötaja "integreerub" uude oskuste ja võimete valdkonda, omandab võimalused, hindab oma professionaalset "pagasit" vastavuse seisukohast uus töökoht;
tootmine- töötaja sisse uus organisatsioon lööb kaasa ebatavalises tegevuse korraldamises, õpib uusi reegleid ja orienteerub töökohal, leiab “ühise keele” tööriistade, dokumentide, mehhanismide ja muude tootmisteguritega;
sotsiaalne- saades endale uue psühholoogilise "rolli", nimelt meeskonnaliikme, kolleegi, aga ka alluva, peab inimene õppima selle "mängu" uued reeglid, leppima uue keskkonna väärtustega ja , omakorda hakkavad seda ka mõjutama (igapäevaelus nimetatakse seda “omaks saamiseks”);
rahaline- uute kohustustega muutub ka inimese elu majanduslik komponent, tuleb arvestada mitte ainult teguriga palgad(selle suurus ja õigeaegsus) ja muud eelarve suurenemised, aga ka lisakulud, näiteks sõit tööle;
psühhofüsioloogiline- rekonstrueeritakse mitte ainult inimese psüühika, vaid ka tema bioloogilise toimimise tunnused uues keskkonnas, kus ta veedab olulise osa oma ajast. Peate enda jaoks lahendama paljud füüsilise olemasoluga seotud probleemid. Peate kohanema uue režiimi ja funktsioonidega, näiteks tõusmise ja magamamineku ajakava, söömise aja ja tingimustega, harjuma spetsiaalse riietusega (kui see on olemas) ja isegi nüanssidega harjuma. looduslike vajaduste rahuldamiseks.

Miks on organisatsioonis vajalik personali kohandamine?

Kuna kohanemine on inimesesse “sisseehitatud” bioloogiline ja psühholoogiline mehhanism, toimub see enamikul juhtudel iseenesest. Võib tekkida küsimus: miks sel juhul keskenduda kohanemisprobleemile, arendada selle programme ja püüda selle tõhusust suurendada?

Tõepoolest, inimene kohaneb ühel või teisel viisil varem või hiljem mis tahes tingimustega või kohandab neid enda jaoks sobivaks. Selleks on tal vaja mitmeid tegureid: piisavalt aega, motivatsiooni, tahtmist muutuda ja oma loomulikke võimeid. Kuid kutsetegevuse käigus võivad kõik need tegurid tööandjale liiga palju maksma minna, mistõttu püüab ta seda keerulist protsessi nii palju kui võimalik vähendada ja lihtsustada.

VIIDE! Uuringud näitavad, et 9 inimest kümnest, kes lõpetasid töölt ühe aastagi tööta, tegid selle otsuse oma esimestel tööpäevadel.

Algajate peamised probleemid

Mis võib inimese elu esimestel päevadel uuel töökohal keeruliseks teha? Millele peaksid personali kohanemisprobleemidega tegelevad spetsialistid esmalt tähelepanu pöörama? Uuringud näitavad, et peamised negatiivsed küljed, mis takistavad uutel töötajatel end "oma kohal" tundmast, on järgmised:

organisatsioonialaste teadmiste puudumine;
suutmatus uues keskkonnas navigeerida;
piirangud juhtkonna ja kolleegide ees;
praktilise kogemuse puudumine.

Nendele objektiivsetele teguritele lisanduvad subjektiivsed kogemused, mis muudavad kohanemise veelgi keerulisemaks, näiteks:

hirm näida ebakompetentne ja oma kohustustega mitte toime tulla;
hirm töökoha kaotamise ees (või kirglik soov võimalikult kiiresti "edendada");
hirm mitte saada meeskonnas lugupeetud;
kontakti puudumine ülemustega (antipaatne juht või, vastupidi, hirm, et ta ei meeldi);
suutmatus meeskonda “sobida” (hirm tõrjumise ees või soovimatus omal algatusel lähedasemaks saada) jne.

Personali kohandamise meetodid

IN erinevad organisatsioonid Personali kohanemise probleemi lahendamisel kasutatakse erinevaid lähenemisviise. Kõige sagedamini domineerib üks kolmest teest.

"Ujuge, kui oskate ujuda." Juhtkond annab kohanemismehhanismi töötaja enda kätte, jättes ta uues olukorras iseseisvalt toime tulema. Seda lähenemist lubavad peamiselt juhid, kui turg on üleküllastunud. tööjõud, kui neid just see konkreetne töötaja nii väga ei huvita või kui tema ametikoht pole kuigi prestiižne ja kergesti asendatav. Mõnikord süvendavad seda lähenemist sellised lahkuminekud nagu: "Hakka tööle ja me vaatame, milleks sa hea oled, ja siis räägime teie töötasust ja väljavaadetest."
"Kõige tugevam jääb ellu". Kui organisatsiooni eesmärk on valida välja ainult parimad, siis pakub see võimalust liituda oma ridadega teatud privileegina, mis tuleb välja teenida. raske töö ja rasked katsumused. Just sellistes ettevõtetes antakse uutele tulijatele rangete tingimuste ja raskete ülesannetega katseaeg. Meeskond ei võta uut liiget pikka aega vastu, vaadates teda lähedalt ja mõnikord isegi diskrimineerides. Ülemused on karmid, mõnikord isegi ülemäärased. Kui töötaja läheb läbi sellise "drakoonilise" valiku korral võtab ta organisatsioonis "oma" koha.
"Tere, partner." Kõige demokraatlikum ja tõhusam lähenemine, mis nõuab aga juhtkonnalt suurimat pingutust. Kui organisatsioon vajab palju erinevaid töötajaid ja püüab end varustada ka heade töötajatega, läheneb ta kohanemise küsimusele vastutustundlikult. Selle käsitluse kohaselt on parem panustada oma töötaja “harimisse”, kui pidevalt “ümber külvata” personali liiva lootuses midagi väärt avastada ja eksinud alustada protsessiga otsast peale. Uute töötajate otsimine, palkamine ja pidev koolitamine maksab kokkuvõttes suurema aja-, jõu- ja rahakaotuse kui personalipoliitika kompetentne korraldamine.

Tööjõuga kohanemise eesmärgid

Kui teie organisatsioon on seadnud endale ülesandeks viia ellu kompetentne personali kohanemisprogramm, peate esmalt selgelt mõistma selle eesmärke. Reeglina on need:

efektiivsuskadude vähendamine "alguses" (samal ajal kui töötaja on oma tööülesannete täitmiseks halvasti ette valmistatud, on tema töö kvaliteet palju madalam, tema peale tuleb kulutada lisaaega ja mõnikord ka raha);
ärevuse ja psühholoogilise ebamugavuse vähendamine (see mitte ainult ei aita vähendada personali voolavust, vaid mõjutab oluliselt ka töö kvaliteeti);
ajaressursi kokkuhoid (kui organisatsioonis on hästi toimiv kohanemisprogramm, ei pea juht ja kolleegid raiskama aega uue töötajaga korratutele selgitustele);
arengut hea käitumine uude töökohta (kui töötajad tunnevad, et neist hoolitakse, töötavad nad tõhusamalt).

Kohanemise peamised "sammud".

Oma vastastikusel kohanemisel töökeskkonnaga läbib töötaja 4 järjestikust etappi. Abi mis tahes etapis vähendab oluliselt kohanemisaega ja muudab selle lihtsamaks, vähendades organisatsiooni kulusid.

Teabeetapp. Inimese abistamiseks tuleb esmalt välja selgitada, milles ta täpselt abi vajab. Esimeses etapis on vaja koguda teavet töötaja enda kogemuste, tema teadmiste taseme ja valmisoleku kohta. Isegi nende näitajate kõrge väärtuse korral ilmnevad ühes või teises piirkonnas ebaharilikud tegurid, mis aitavad tuvastada kõige "probleemsemad" punktid, millele tuleks kohanemise ajal pöörata erilist tähelepanu. See võib olla nagu tootmisprotsess ja suhtlusprobleemid.
Kursuse valimine. See on töötaja esialgne orientatsioon uues kohas. Ta peab uute olude harjumatu käigus justkui "sillutama faarvaatri". Selles etapis vajab töötaja juhendamist, praktilist tutvumist uute kohustuste, nõuete ja standarditega. Praktikas kasutatakse praktikat, mentorlust, supervisiooni või lihtsalt juhtkonna ja kolleegide vahetut osalust. Enamik kohanemisprogramme toimub selles etapis.
Kaasamine tegevustesse. Pärast esmase kohanemiskomplekti kättesaamist hakkab töötaja seda reaalsetes tingimustes "katsetama", otse kaasates tootmistegevus ja inimestevaheline suhtlus. Alguses kaasnevad protsessiga pinged ja võimalikud vead, kuid edenedes saab kohanemine hoogu juurde. Täpselt peal selles etapis kohanemisel on "pöördepunkt" - töötaja suudab uute tingimustega kohaneda või otsustab ta neist katsetest loobuda.
"Saage üheks enda omaks - või lahkuge". Näide edukast kohanemisest, kui töötaja sulandub täielikult organisatsioonisisesesse ellu ja suhtlemisse, esinedes tootmisfunktsioonid ja suhtlemine kolleegidega. Praktikas saavutab töötaja spontaanse kohanemisega 4. taseme esimese tööaasta lõpuks, professionaalset abi Selleni on võimalik jõuda juba mõne kuu pärast. Kui kohanemine ei õnnestu, võib viimane samm olla vallandamine.

Kohanenud töötajate tüübid

Kohanemine tähendab organisatsiooni peamiste väärtuste, normide, reeglite ja nõuete edukat aktsepteerimist:

peamised - tootmisprotsessidega seotud;
sekundaarne – seotud ettevõttesisese suhtluse ja käitumisega.

Sõltuvalt sellest, millised konkreetsed standardid ja kui aktsepteeritud need on, võib eristada nelja tüüpi kohandatud personali.

"See pole minu". Nii esmased kui ka sekundaarsed väärtused on keelatud. Töötaja tuleb oma kohustustega halvasti toime ja tal on raskusi õppimisega, temaga on raske suhelda, samuti on tal endal ebamugav. Mõlema poole ootused osutusid tegelikkusest kaugel. Kohanemist tegelikult ei toimunud. Vallandamine vahetult pärast tööle asumist.
"Hea nägu halvas mängus." Töötaja on aktsepteerinud põhiväärtusi, kuid eitab kõrvalväärtusi. Hea töötaja, kellel on raskusi meeskonda sobitumisega. See on üksik individualist, kes võib olla suurepärane spetsialist teatud tingimused. Õige organiseerimise korral on võimalik viljakas koostöö.
"Heaks inimeseks olemine pole elukutse." Sekundaarsete nõuete täielik eraldamine, kuid raskused põhinõuetega. Suhtlemisel meeldiv, distsipliini ja ettevõttekultuuri üle ei kurda, kuid sissepoole nõrk professionaalselt töötaja. Kohanemise keerukas vorm, mille puhul ebaedu võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise või kahju. Soovitav on korraldada koolitus.
"Kohandatud". Parim variant, milles personal tervikuna tajub adekvaatselt nii ettevõtte põhi- kui ka kõrvalnorme. Reeglina on selle sordi esindajad mis tahes organisatsioonis ülekaalus ja on kohanemisprotsessi lõppeesmärk.

Orienteerumisprogramm

Kõige tõhusamaid abinõusid töötaja kohanemiseks saab võtta kursuse valimise või uude kohta orienteerumise etapis. See tegevus kuulub uue töötaja vahetu juhtkonna pädevusse. Tal on õigus see personalijuhile või delegeerida teistele spetsialistidele, kuid vastutus lasub siiski lähima ülemuse õlul. Paljud on piiratud kohustuslikega Töökoodeks esmane juhendamine. Kohanemisprogrammi tõhususe suurendamiseks võib aga ette näha selle rakendamise laiendatud viise. Kohanemisabi protsessis on tõhusad järgmised tegevused.

Üldine tutvumine ettevõttega. Seda võib läbi viia ülemus või personalitöötaja tunni, loengu, vestluse või ekskursiooni ajal. Tutvumisprogramm peaks sisaldama järgmisi küsimusi:
- ettevõtte eesmärk ja peamised püüdlused;
- nõuded, normid ja aktsepteeritud traditsioonid;
- sihtrühm (ettevõtte toodete tarbijad);
- ettevõtte tegevusalad;
- selle struktuursed jaotused ja nendevahelised seosed;
- hierarhia (juhtimisredel).
Juhtimispoliitika organisatsioonis. Töötaja peab täpselt aru saama, kuidas struktuur, milles ta on, toimib. Selleks peab ta selgitama:
- personalivaliku põhimõtted;
- distsiplinaarküsimused;
- kuidas on korraldatud töötajate professionaalne areng ja koolitus;
- Töörežiim;
- dokumentatsiooniga töötamise omadused ja muud nüansid.
Finantsküsimused. Iga töötaja tunneb muret oma töö motiveeriva komponendi pärast. Seetõttu on parem, kui tal poleks kahemõttelisi küsimusi:
- tema töö eest makstava tasu suurus;
- palga komponendid (palk, lisatasud, maksud, mahaarvamised jne);
- tegurid, mis võivad mõjutada rahalist töötasu (preemiate mahaarvamine, võimalik palgatõus jne);
- tasu ületundide, töölähetuste, nädalavahetustel ja pühade ajal töötamise jms eest.
Kasupakett. Töötajale tuleb selgitada, millistele sotsiaalsetele väljavaadetele tal selles organisatsioonis töötades on õigus, näiteks:
- tasu erikoolituse eest;
- arstiabi (mõnikord pereliikmetele);
- hüvitised ja abi vigastuse, haiguse, pensionile jäämise jms korral;
- suhtumine võimalikku emadusse;
- muud punktid, näiteks töölesõit, toitlustus, lisateenused.
Ohutusmeetmed- nõutud töömoment meetmed töökaitseks ja ohutute tingimuste tagamiseks. Isegi kui kõik muud punktid vahele jäetakse, keelab seadus seda tähelepanuta jätta.
Osakonnaga tutvumine. Sügavam kohanemise etapp, aidates töötajal vahetult oma struktuuriüksuse elus kaasa lüüa. Struktuuriüksuse juht või tema poolt määratud juhendaja-mentor saab aidata seda protsessi läbi viia ning praktikaperiood võib seda lihtsustada. Selles etapis tasub mainida järgmisi punkte:
- üksikasjalikud juhised teie vahetute kohustustega seotud toimingute kohta;
- ootuste ja nõutavate tulemuste sõnastamine;
- töö jälgimise ja/või aruandluse kord;
- seadme töörežiim;
- kõikvõimalikud otsese tegevusega seotud standardid, nõuded, määrused, keelud;
- esitlus struktuuriüksuse meeskonnale.

Oluline on eraldada primaarse ja sekundaarse kohanemise lähenemisviisid: erinevad on ajakulu, probleemide ulatus ja nende hõlmatuse määr ning kasutatavad meetodid.

Kuidas planeerida sisseelamisprogrammi

Kui juhtkond otsustab mõjutada töötaja meeskonda integreerimise tõhusust, tuleks protsess planeerida – koostada tegevuste loetelu, mida tuleb selleks järjekindlalt ette võtta. Seda saab teha juba enne valiku- ja töölevõtmisprotsessi.

Samas tasub joonistada umbkaudne plaan kohanemine, mis sõltub:

organisatsiooni eripärad;
tulevase töötaja ametikohad;
temalt nõutavad esmatähtsad omadused.

Eraldi peate kavandama tegevused esmaseks ja sekundaarseks kohanemiseks.

Kohanemismudeli planeerimise juhtimise tegevuskava

Looge osakond, ametikoht või määrake konkreetsele isikule vastutus personali kohandamise ja nende väljaõppe eest. See võib olla personalijuht, personaliametnik jne.
Määrake kogenud töötajate hulgast "õpetajad"-mentorid, kes määratakse erinevates osakondades uustulnukaid juhendama (või usaldage see ülesanne osakonnajuhatajatele).
Levitada konkreetsed ülesanded volitatud töötajate seas.
Kommunikatsiooni- ja hierarhiasüsteemi loomine, näiteks: mentor vastutab töötaja kohanemise eest osakonnajuhatajaks, kes vastutavad vastutava personalijuhi ees, ta viib info kokku ja annab juhtkonnale aru.
Kogu personali teavitamine selle organisatsiooni kohanemise iseärasustest.
Seadistan tagasisidet: Uustulnuk peaks saama igal ajal nõu ja abi küsida.

Kohanemisperiood uue töötaja jaoks on see aeg, mis mängib oluline roll mitte ainult töö alguses, vaid ka hilisemaks koostööks.

Selle perioodi ajastus võib olla väga erinev ning mida kiiremini töötaja kollektiiviga liitub ja töösse jõuab, seda lihtsam on nii temal kui ka ümbritsevatel. Sellest, mis on kohanemisperiood, miks see on vajalik ja kuidas uut töötajat õigesti tutvustada, räägime tänases artiklis.

Mis on kohanemisperiood?

Kohanemisperiood on teatud ajavahemik, mille jooksul töötaja täidab mitmeid ülesandeid, et lihtsustada ja maksimeerida töö automatiseerimist tulevikus.

Tavaliselt langeb kohanemisperiood kokku. Selle perioodi kestus on tavaliselt 3-12 kuud. Mõnel juhul võib nõuda pikemat perioodi või vastupidi, töötaja harjub sellega varem.

Kohanemisperiood tervikuna võib hõlmata järgmisi ülesandeid:

Meeskonnaga kohtumine;
Meeskonna kultuuri ja eetika valdamine;
Oskuste ja töövõtete valdamine;
Organisatsiooni sisemiste eeskirjadega tutvumine;
Ettevõtte partnerite ja klientide uurimine;
Karjäärivõimaluste uurimine;
Muude tööl vajalike oskuste omandamine.

Seega võimaldab kohanemisperiood võimalikult detailselt uurida ettevõtet, meeskonda, töö spetsiifikat ning samuti otsustada nii töötaja kui juhi jaoks, kas koostööd on võimalik jätkata kohe pärast katseaeg.

Kui jagame kohanemisperioodi lähenemismeetodite järgi, saame esile tuua järgmised aspektid:

Psühholoogiline meetod - meeskonnaga liitumine, sõbralike ja lugupidavate suhete loomine, juhtkonnaga alluvuse taseme seadmine jne;
Professionaalne – tööks põhioskuste omandamine ja ettevõtte poliitika kui terviku põhimõtete valdamine;
Organisatsioonimeetodiks on uurida suhtlusvõrgustikku teiste ettevõtete, osakondade ja filiaalidega. Karjääri arendamise oskuste omandamine;
Regulaarne on meetod, mis võimaldab harjuda uue töörütmi ja ülesannete täitmise tempoga.

Lähtuvalt eelpool kirjeldatust on kohanemisaeg viis, kuidas töötajale kiiresti selgeks õpetada töö põhiprintsiibid ja -meetodid, tutvustada neid meeskonnale ning mõista põhireegleid. ärikultuuri ja eetika, samuti luua suhteid teistega ning saada ühe meeskonna lahutamatuks osaks.

Seetõttu on õige kohanemiskoolitus töötaja kiire kohanemise ja tema tööülesannete kvalifitseeritud täitmise võti.

Kes peaks kohandamise läbi viima?

Korralik kohanemisprogramm võimaldab töötajal sellega kiiresti harjuda.

Kohanemistööd töötajaga võib teha iga meeskonnaliige. Tavaliselt määratakse mentor ettevõtte kõige aktiivsemate ja kohusetundlikumate töötajate hulgast. Aga kui me räägime suurkorporatsiooni kohta, siis sisse sel juhul Algaja töö saab määrata mitmele inimesele korraga.

Siin on näide kohanemistööde jaotusest:

Pealik - koostab töötajale kõik ametijuhendid, korraldab talle sobiva töökoht, tegeleb kõigi dokumentatsiooni küsimustega, viib töötaja kurssi;
Personalitöötaja - teavitab töötajat tööle naasmise kuupäevast, kogub juhile dokumendid, varustab uut töötajat kõige tööks vajalikuga (kontor või tööriistad), tutvustab töötajat kollektiivile;
Mentor on isik, kes selles etapis on töötaja peamiseks suunajaks. Töötaja kohanemiskiirus ja professionaalsus ning kogu tema edasine karjäär sõltuvad sellest, kuidas areneb suhe mentoriga, tema kompetentsusest ja teadmistest.

Üldiselt läheb kohanemisprotsess tavaliselt üsna hästi, kui juht teeb selleks kõik vajalikud jõupingutused. Pädevad juhid püüavad alati uuele töötajale kõike pakkuda vajalikud tingimusedõigeks ja õigeaegseks kohanemiseks.

Õigesti läbi viidud töötajate kohandamine võimaldab teil:

luua meeskonnas harmoonilised suhted;
vallandada töötaja kogu potentsiaal;
võimaldama töötajal võtta ettevõtte hierarhilises süsteemis mugav koht;
suurendada võimalust spetsialistide arendamiseks erialases valdkonnas;
saada ühtne ja vastutustundlik meeskond;
oluliselt suurendada tööviljakust;
suurendada töötajate vastutustunnet ja täpsust, samuti lahendada palju muid probleeme.

Lisaks on oluline meeles pidada, et ebaõige kohanemine või selle täielik puudumine kui selline on kindel tee apaatia, depressiooni, töötaja halva tuju ja paljude muude probleemideni. Lisaks on ebaolulised või veelgi hullem vaenulikud suhted meeskonnas otsene tee ettevõtte kokkuvarisemisele.

Kehvad suhted töötajate vahel toovad kaasa pidevaid tülisid, ebakvaliteetset tööd, vastutustundetust ja algatusvõimetust töötajate seas. Seetõttu on õigeaegne ja asjatundlik kohanemine edu võti mitte ainult uue töötaja, vaid ka juhi jaoks.

Oluline on mõista, et iga inimese jaoks võib periood tema psühholoogiliste ja psühhofüüsiliste omaduste tõttu olla väga erinev. Seetõttu ei ole vaja kehtestada rangeid kohanemispiiranguid.

Tavaliselt lõpeb kohanemisperiood ettevõttes töötamise võimalikkuse hindamisega nii töötaja kui ka tööandja poolt. Ja kui töötaja jääb mõnuga tööle, siis tegi ülemus kõik õigesti.

Kui kõik läks valesti

Kohanemisperioodil on vaja töötajat tähelepanelikult jälgida.

Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja ei suuda töö ja kollektiiviga harjuda. Sellest võivad märku anda järgmised andmed:

Töötaja soovimatus täita uusi ülesandeid;
Apaatia töö suhtes üldiselt;
Suhted meeskonnas muutuvad pingeliseks, uutesse tulijatesse suhtutakse eelarvamusega;
Kliendid või partnerid kurdavad töötaja ebakompetentsuse üle;
Töötaja ja juht ei leia ühist keelt.

Lisaks nendele põhjustele on palju teisi, kuid kõik need on suunatud eranditult negatiivsele - töötaja töö ei paku rõõmu ja toob ettevõttele kaasa ainult negatiivseid tagajärgi.

See võib juhtuda kahel peamisel põhjusel - töötaja kohanemine viidi läbi valesti või spetsialist ise on oma valdkonnas ebapädev. Mõlemal juhul peaks juht võtma meetmeid olukorra parandamiseks.

Näiteks:

rääkige töötajaga avameelselt hetkeolukorrast ja oma kaebustest, kuulake ära töötaja seisukoht;
pakkuda töötajale tema eriala koolitust;
muuta taktikat uute töötajate kohandamiseks;
pidada vestlusi meeskonnaga ja nii edasi.

Olukorra parandamiseks on palju meetodeid ja juhtumi tulemus sõltub sellest, kui proaktiivsed on mõlemad pooled.

Üldiselt, kui mõlemad pooled käituvad apaatselt, viib see varem või hiljem lõpetamiseni.

Töötaja peab käituma korrektselt.

Kohanemisperioodi korrektseks ja edukaks läbimiseks peate järgima mõningaid universaalseid soovitusi.

Siin on vaid mõned näited "õigest" käitumisest uuel töökohal:

Sõbralikku suhtumist kolleegidesse;
Eelarvamuste puudumine igas olukorras;
Viisakas ja korrektne suhtlemine ka konflikti korral;
Kutsekvalifikatsiooni taseme maksimaalne tõus;
Täpsus;
Alluvus;
Töö täpne sooritamine igal juhul;
Positiivne ellusuhtumine üldiselt ja eelkõige töösse.

Pidage meeles, et uustulnuka edukaks kohanemiseks pole universaalseid retsepte, on ainult soov muuta kohanemisperiood võimalikult lühikeseks ja tõhusaks.

Ja sõltuvalt sellest, kui palju soovib nii töötaja kui ka juht kõiki oma kutseoskusi rakendada, sõltub nende ühise töö tulemus.

Sellest videost saate teada kõike personali kohandamise kohta.

Küsimuse vastuvõtmise vorm, kirjuta oma

Kui tööandja võtab tööle uue töötaja, on nad mõlemad lootust täis. Töötaja loodab, et uues kohas hakkab talle meeldima ning tööandja ootab töötajalt kohe 100% tootlikkust. Kuid enne töö paremaks muutumist peavad nii töötaja, tööandja kui ka tööjõud läbima mitte alati lihtsa etapi, mida nimetatakse "uue töötaja kohanemiseks".

Kohanemisperioodi tähtsus

Uue töötaja töölevõtmine- see on sotsiaal-psühholoogilise kohanemise tüüp, mis kujutab endast uue tulija aktiivset positsioonile sisenemise protsessi uue töökeskkonnaga suhtlemise kaudu.

Edukas kohanemine uue kohaga - vastutus mitte ainult töötaja ise, vaid ka tema uus juhtkond. Ükskõik kui vastutustundlik, seltskondlik, pingekindel, julge ja kogenud töötaja ka poleks, satub ta uude keskkonda ja seetõttu stressirohke olukord, kohanemis-, kohanemis-, muutumisvajaduse olukorras.

Pädev ja tark tööandja hoolitseb selle eest, et uute töötajate kohanemine toimuks organiseeritud, ta ei lase tal oma kursust võtta.

Ettevõtted, kes ei hooli sellest, et aidata uustulnajal harjuda meeskonnaga, harjuda uue töökohaga, mõistavad oma töökohustusi ja tunnevad end mugavalt, määravad end pidevale kaadri voolavusele.

Uus töötaja just kohanemisperioodil otsustab kas ta jätkab selles organisatsioonis tööd või mitte. Statistika järgi 90% Inimesed, kes lahkusid töökohalt, olemata seal isegi aastat töötanud, otsustasid juba lahkuda esimestel päevadel ja nädalatel, ja ülejäänud aja lihtsalt pidasime vastu ja ootasime õiget hetke ehk “viimast õlekõrt”!

Kui töötajale uus ametikoht ei meeldi, on tal kaks võimalust: lahkuda või taluda. Inimesed, kes ei saa lahkuda armastamata töö või lihtsalt hirmust seda teha, taluvad nad aastaid tingimusi, mis on nende jaoks väljakannatamatud! Ja organisatsioon kannab kahju.

Põhjused, miks uus liige meeskond võib varsti pärast tööle asumist töölt lahkuda, palju, kuid ebaõnnestunud kohanemine või isegi valesti kohandamine töökohal on üks peamisi põhjuseid!

Tööandja vead

Levinud viga töötajate värbamisel otsib "valmis" ideaalne kandidaat. Kuid ideaalset töötajat saab teie organisatsioonis ainult "kasvatada". Kui uus töötaja tööle tuleb, on ta sellele ametikohale enam-vähem sobiv, ta ei saa kohe ideaalselt sobida! Ideaalseks töötajaks saamiseks peab ta end mugavalt tundma, organisatsiooniga liituma ja selles mõnda aega töötama.

Lisaks kandideerib sellele kohale elav inimene, ta iseloom ja see ei saa koosneda ainult teeneid. Kohtleda inimest nagu masinat või robotit, kes ei peaks haigeks jääma, ei peaks omama isiklikku elu ega vaidlema vastu ega kurtma, on suur viga.

Sageli tööandjad end kõrgemale seadma töötajad ja taotlejad tõstavad viimastele esitatavaid nõudeid taevani, unustades samas ka kõrgete nõuete täitmise.

Näiteks ülespuhutud egoga ebaõnnestunud ettevõtja “rohib välja” kandidaadid, kes on võimelised saama suurepärasteks töötajateks, vaid seetõttu, et neil puudub töökogemus, või võtab nad tööle, kuid ravib. lugupidamatu oma psühholoogilise mugavuse pärast üldse muretsemata . Samas ei saa selline tööandja aru, et tema organisatsioon ei ole selline, kuhu läheksid tööle kogenud spetsialistid ja olemasolevaid kandidaate tuleb väärtustada.

Katseaja määramata jätmine – Samuti levinud viga tööandjad . Katseaeg on vajalik selleks, et mõista, kas kandidaat sobib sellele ametikohale ja kas see talle meeldib. See on aeg, mil mitte ainult uus töötaja ei ürita juhtkonnale meeldida, vaid ka juhtkond peab püüdma uuele tulijale meeldida.

Uute töötajate edukat vastuvõtmist määratletakse järgmiselt: oluline eesmärk tööandjad, kes mõistavad, et töökas, motiveeritud töötaja, kes töötab juhtkonnana, on töötaja, kelle aitas kohaneda ja õpetanud töötama täpselt nii, nagu tema ametikohal töötamiseks nõutakse.

Uue töötaja kohanemise etapid

Töötajate kohanemise õnnestumisest oleneb ettevõtte tõhusust. Töötaja, kellel meeskond ja juhtkond on aidanud edukalt uues kohas kohaneda, vastab kindlasti tänutundega ja kõrge produktiivsusega.

Keskmiselt kestab uue töötaja kohanemine kuus kuud ja see on jagatud etappideks:

ettevõtte kujunemise ja arengu ajalugu,
ettevõtte eesmärgid ja käekäik,
sise-eeskirjad ja eeskirjad,
üldised nõuded personalile,
personali tulemuslikkuse hindamise süsteem,
palgasüsteem ja nii edasi.
- Sissejuhatav vestlus ettevõtte töötajatega. Tema tulekust teavitatakse meeskonda, kus uus töötaja tööle hakkab, et luua soodne õhkkond, positiivne suhtumine uude töötajasse ning vähendada stressi, mis on tingitud vajadusest teda väljakujunenud meeskonda vastu võtta.
- Vestlus vahetu juhiga. Selle vestluse käigus saab uus töötaja oma vahetu juhi käest teada oma töö eesmärgid ja eesmärgid, vastutusala, funktsionaalsed kohustused ja muud nende töö spetsiifilised komponendid.
- Ettevõtte ringkäik. Uus töötaja viiakse läbi kogu organisatsiooni, pidades meeles erinevate osakondade asukohti ja selliseid olulisi piirkondi nagu söökla, tualetid jne. Samal etapil peab töötaja nägema oma töökohta.
- Tutvuge meeskonnaga. Töötaja tutvustab end meeskonnale, kus ta vahetult töötab, ja kogu ettevõtte töötajatele.
- Dokumentide koostamine ja dokumentatsiooniga tutvumine. Selles etapis vormistatakse töötaja ja tööandja vahel tööleping ja kõik muud töölevõtmiseks vajalikud dokumendid. Tutvumiseks antakse töötajale sise-eeskirjad tööeeskirjad, ametijuhend ja muu oluline ettevõtte dokumentatsioon.

Kohanemisperioodi lõplikust edukast läbimisest annab märku tunne enesekindlus ja mugavus uus töötaja töökohal.

Töötaja kohaneb edukalt, kui ta muudab oma käitumist ja võrdleb seda ettevõtte nõuetega, kui need nõuded ja tema isiklikud eesmärgid ühilduvad.

Niisiis, uue töötaja töölevõtmine– vastastikune protsess: töötaja peab tahtma ja püüdma tööd teha ning organisatsioon peab teda selles igati abistama (koolitama ja toetama).

Kui ametikohale sobinud töötaja lahkus töölt seoses tahte järgi enne katseaja lõppu tähendab see, et juhtkond tegi vigu või ei pööranud kohanemisele piisavalt tähelepanu.

Inimene suudab kohaneda igasuguste, isegi väga raskete ja psühholoogiliselt raskete tingimustega. Kuid kas ta teeb seda siis, kui ta ei leia juhtkonnalt ja meeskonnalt tuge, mõistmist, austust, kuid mõistab samal ajal, et on võimalus leida teine töökoht? Vaevalt.

Kui soovite uue töötaja kohanemise teemat põhjalikumalt uurida, soovitame lugeda A. Ya. Kibanovi raamatuid „Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Personali karjäärinõustamise ja kohandamise korraldamine" ja "Organisatsiooni personalijuhtimine: praegused värbamise, kohandamise ja sertifitseerimise tehnoloogiad"

Personali kohanemine organisatsioonis on uue töötaja ja meeskonna kohanemine, uue töötaja järkjärguline kaasamine organisatsiooni ametialane tegevus, kohanemine uute sotsiaalsete, hügieeniliste ja töötingimustega. Kuidas kohanemine toimub ja millised meetodid on olemas kiiremaks protsessiks? Mida peaks uuele tööle kandideerimisel silmas pidama?

Kohanemisprotsessi peamised eesmärgid ja eesmärgid

Selle protseduuri peamised eesmärgid on järgmised:

Esialgu vähendamine materjalikulud. Uus töötaja pole veel oma töökohta ja kohustusi selgeks saanud, mistõttu ei ole ta algstaadiumis piisavalt produktiivne, mis toob paratamatult kaasa kulusid.
Personali voolavuse vähendamine. Uues kohas tunneb uustulnuk end ebamugavalt ja ebamugavalt, seega võib ametisse nimetamisele järgneda kiire vallandamine.
Juhtkonna ja teiste töötajate ajakulu vähendamine, kuna kohanemine ja selgelt määratletud plaani järgi tehtav töö säästab aega.
Positiivse suhtumise kujundamine töötegevus, rahulolu oma uue ametikohaga.

Uuele töökohale kohanemise ülesandeid täidab eriüksus või eraldi spetsialist. Selleks, et töötaja saaks võimalikult kiiresti täisväärtuslikuks töötajaks, tuleb teha järgmist:

Erinevad seminarid ja kursused, mis käsitlevad keerulisi ja vastuolulisi sõltuvusprobleeme uus positsioon ja kutsetegevuse tingimused.
Vestluste läbiviimine juhi ja mentori ning uue töötaja vahel, vestlusi saab läbi viia individuaalselt.
Lühiajalise ametisse nimetamine koolitused juhtivtöötajatele, kes alles astuvad sellele vastutusrikkale ametikohale.
Sageli kasutatav meetod on ülesannete jagamine algajale, mis tema professionaalsuse kasvades muutuvad järk-järgult keerulisemaks. Sellise lähenemisega on võimalik kiiresti kohaneda pidevalt muutuvate tingimustega.
Lisaks saab töötaja kohanemiseks täita erinevaid avalikke ülesandeid, mis on olemuselt ühekordsed. See aitab teil ülejäänud töötajatega kiiresti tuttavaks saada.

Personali kohandamise süsteem organisatsioonis

Personali kohandamise süsteem organisatsioonis koosneb tutvumist vajavatest ametijuhenditest ja kutseoskustest, kolleegide ja juhi tundmaõppimisest ning erinevatest elutingimused kontoris või ettevõttes.

Personali kohanemise tüübid: tunnused

Selliste seadmete sortide hulka kuuluvad järgmised:

Professionaalne kinnitus. See kohanemisprotsess hõlmab uuel töötajal oma eriala spetsiifika mõistmist ja kutseoskuste parandamist.
Sotsiaalpsühholoogiline süsteem. See hõlmab suhtlemist meeskonna ja juhiga, uustulnuka kohanemist tööl aktsepteeritud normide ja reeglitega.
Organisatsioonisüsteem. Nõuab töötajalt tutvumist töökirjeldus, teadlikkus töötaja kohast organisatsiooniline struktuur ettevõtted.
Majanduslik vaade. Teine oluline aspekt on uute töötajate kohandamine palga suuruse ja korrapärasusega.
Psühhofüsioloogiline vaade. Sel juhul õpib töötaja kohanema uue vaimse ja füüsilise pingega, aga ka muude töötingimustega.

Lisaks võib kohanemisprotsess olla oma olemuselt esmane või sekundaarne. Esimese õppeaineteks on ülikoolide ja kolledžite lõpetajad, kellel puudub töökogemus. Teisel juhul räägime töötajatest, kes vahetavad ametikohti (näiteks liiguvad juhtimiskategooriasse).

Personali kohanemismeetodid: kuidas kohaneda uute tingimustega?

Psühholoogid määravad selle protsessi jaoks järgmised meetodid:

Mentormeetod. Sel juhul aitab staažikas töötaja uuel tulijal ettevõtte igapäevaasjadest aru saada, kolleegide meeskonnaga liituda ning nõustab teda esialgsed etapid töötegevus.
Meetod (erinevad koolitused ja seminarid). Selle meetodiga on võimalik parandada algaja teatud oskusi, näiteks suhtlemis- ja esinemisoskusi, käitumist stressirohketes ja ootamatutes olukordades, stressiresistentsuse kujunemist jne. Sellise lähenemise tulemusena täidab töötaja oma tööülesandeid veelgi produktiivsemalt.
Isiklik vestlus. See meetod hõlmab isiklikku suhtlust uue töötaja ja personali või juhi vahel. Vestluse käigus saab uustulnuk vastused kõigile oma küsimustele.
Kohanemisprogrammi väljatöötamine. Selline programm võib sisaldada erinevaid rollimängud ja koolitusi, mis aitavad tugevdada kollektiivset vaimu ja selle ühtsust.
Ekskursiooni tutvustus. Ekskursiooni ajal uus töötaja kohtub struktuurijaotused ettevõtte, selle territooriumi ja ajaloolise arengu tunnused ning mõistab ka ettevõtte kultuurilise mõtlemise aluseid.
Vormi täitmine. Pärast liitumisprotsessi lõpetamist palutakse uuel töötajal kirjalikult vastata mitmele küsimusele.
Testide sooritamine, ettevõtteüritused, meeskonna moodustamine ja nii edasi on muud kohanemisprotsessi meetodid.

Veelgi enam, selliseid lähenemisviise saab kõige produktiivsemate tulemuste saavutamiseks kasutada eraldi või kombineerituna.

Personali kohanemisprotsessi korraldus: spetsiifika

Personali kohandamise programm kujutab endast enamasti meetmete kogumit, mille töötavad välja ettevõttesisesed psühholoogid või vastava osakonna personalitöötajad.

Tavaliselt võib selle perioodi jagada mitmeks etapiks. Esimene etapp on sissejuhatav. Selles etapis tutvub uus spetsialist ettevõtte eesmärkide ja eesmärkidega, misjärel teeb järelduse, kas selline töö sobib talle või mitte. Samal ajal peab administratsioon tuvastama uustulnuka potentsiaalsed võimed ja selgelt määratlema ta ametialased kohustused ja visandada edasise arengu väljavaated. Orienteerumisfaas peab toimuma praktika käigus või perioodil.

Teist etappi võib nimetada kohanemise etapiks. See periood võib kesta mitu kuud, olenevalt kohanemisprotsessi tõhususest. Selles etapis peaksid uustulnukat abistama vanemmentorid ja vajadusel juht.

Kolmandas etapis (assimilatsioon) peab töötaja saama professionaalse meeskonna täisliikmeks, suutma täielikult lahendada oma tööülesandeid ja täitma oma kohustusi.

Pärast kõigi etappide läbimist hinnatakse personali kohanemissüsteemi. Sellise hinnangu abil saavad personalitöötajad teada, kui hästi on inimene uusi reegleid ja regulatsioone õppinud, kui produktiivselt ta suhtleb teiste meeskonnaliikmetega ning kas teised töötajad on teda omaks võtnud. Täielikuks hindamiseks võib ette näha erinevaid teste ja küsitlusi, mille käigus peab uus töötaja vastama mitmele küsimusele kirjalikult. Infot kogudes tuleb arvestada ka kohanemisprotsessi kestusega ning selle käigus tekkinud vastuoluliste küsimuste ja konfliktsituatsioonidega. Loomulikult rakendatakse seda tehnikat ainult siis, kui uus töötaja on nõus teste sooritama.

Seega on kohanemisprotsess uues töökollektiivis vältimatu etapp, mille peab läbima iga uustulnuk. Kui jätate selle etapi tähelepanuta, ei tunne töötaja lihtsalt teiste kolleegide seas lugupidamist, teda ei märgata ja tema arvamust ei võeta töö tegemisel arvesse. tööülesanded. Keskmiselt võib kohanemisprotsess kesta mitu kuud kuni aasta, olenevalt töötegevuse spetsiifikast ja isikuomadused töötaja ise.

Uuritakse perioodi, mille jooksul inimene kohaneb uute asjadega ettevõtte reeglid ja standardeid nimetatakse kohandamiseks.

Iga ettevõte töötab välja ja rakendab oma meetodeid ja tehnikaid, mis aitavad uue töötaja kiirelt kohaneda. Nende meetodite eesmärk on luua tingimused, mille korral kohanemisprotsess toimub palju kiiremini, mille järel inimene hakkab tõhusalt töötama.

Kui seda ei juhtu, võib algaja seda kogeda kohe pärast tööle võtmist. Kohanemisprogrammi kasutuselevõtt võib vähendada kaadri voolavust, tuua selgelt esile töötaja ametiülesanded ja vähendada uue töötaja loomulikku kohanemisaega.

Kohanemisprotsess on kahesuunaline. Ühest küljest võtab töötaja, kes tööle saab, vastutuse tehtud otsuse eest. Seevastu ettevõte võtab uustulnukat palkades endale kohustusi.

Kohanemise tüübid

Kohanemisperioodi peamised tüübid on järgmised:

Vastavalt uustulnuka individuaalse taju tüüpidele võib kohanemisprotsessi jagada ka mitmeks tüübiks:

Eitus. See juhtub siis, kui töötaja ei nõustu ettevõtte väärtustega. Ettevõtte standardid ja reeglid lähevad vastuollu tema tõekspidamistega. Sellistel juhtudel lahkub inimene töölt esimesel kuul.
Konformism. Algaja võtab vastu kõik, mida ettevõte pakub. Sellised inimesed moodustavad organisatsiooni peamise selgroo.
Mimikri. Töötaja aktsepteerib teisejärgulisi norme ja ei aktsepteeri põhinorme. Sellised inimesed moodustavad riskirühma, nad on iga hetk valmis loobuma.
Adaptiivne individualism. Töötaja aktsepteerib põhinorme ja reegleid, kuid eemaldub mõnest väiksemast, säilitades oma individuaalsuse. Sellised töötajad töötavad ettevõttes pikka aega hästi.

Õigesti välja töötatud ja läbi viidud kohanemine võimaldab teil:

Vähendage töötajate voolavust 30-40%
Arendada töötajat, kes mõistab oma ülesandeid ja täidab neid hästi
Moodustage ühtne ja sõbralik meeskond

Lisaks saab ettevõtte juhtkond korralikult arendatud süsteemiga välja selgitada, kas süsteemis on probleeme ning mentorid ja juhid saavad arendada juhiomadusi.

Kohanemisvõimelise inimese tehnikad

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Loe ka:

Kuidas börsil raha teenida algajale ja mitte...