Tere üliõpilane. Töö- ja palgakorraldus Ettevõttes palgakorralduse põhimõtted

„Töökorraldus ja palgad"

Sissejuhatus

2. Kollektiivlepingu jaotiste "Makse" ja "Töötajatele lisatasud" vormistamine

3. Töökorraldus. Tööhõive

4. Professionaalne areng

5. Maksa

6. Tööaeg ja puhkeaeg

7. Töökaitse ja sotsiaalkaitse töölised

8. Lõppsätted

9. Töökoha sertifitseerimine

10. Ettevõtte töötajate palgaarvestus

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Praegu selleks, et tõhusalt kaasaegne tootmine põhineb keeruliste seadmete ja tehnoloogiate kasutamisel, mida iseloomustab suur hulk tootmissisest suhtlust ja teabevoogusid juhtimisvaldkonnas, tööprotsessi selge korraldus, progressiivsete normide ja standardite kasutamine, mis on peamised mitte. ainult tööjõu organiseerimiseks töökohal, aga ka planeerimiseks, organiseerimiseks tootmisprotsessid ja tootmise juhtimine. Töökorralduse vormide ja selle reguleerimise kvaliteedi vastavus inseneri ja tehnoloogia arengutasemele on kõrge tootmise efektiivsuse saavutamise peamine tingimus.

Olles oluline lahutamatu osa tootmisprotsessi korraldamine, töökorraldus iseseisva valdkonnana majanduslikku tööd ettevõttel on eriline koht inimese tootmistegevuse uurimise sisus, mahus ja meetodites.

Paljude teadusharude ristumiskohas tekkiv töökorraldusteadus põhineb matemaatika, füsioloogia ja psühholoogia kasutamisel, sotsiaalsed aspektid töötegevus. See võimaldab ühest küljest kõikehõlmavat lähenemist valikule parimad valikud inimese interaktsiooni tehniliste tootmisvahenditega ning teisalt keerukate nähtuste süvitsi eristamist lihtsateks, neid igakülgselt uurida ja modelleerides leida kõige tõhusamad lahendused.

Tingimustes turumajandus on objektiivne vajadus suurendada organisatsiooni ja tööjõu ratsioneerimise rolli. Ettevõtete tulekuga erinevaid vorme Omandus, nende õiguste laienemine, nende tegevuse tõhusus ja töötajate palgad sõltuvad otseselt tootmistegurite tõhusast kasutamisest. Ja seda on võimalik saavutada ainult töökorralduse ja töö standardimise parandamise võimalusi kasutades. See on kõige otstarbekam viis, mis ei nõua suuri kulutusi. Nagu näitab praktika, võimaldab tööjõukulude vähendamine reeglina samaaegselt vähendada kulusid toodanguühiku kohta. Selle tulemusel saavutatakse tootmiskulude vähenemine isegi ettevõtetes, mille palgaosakaal on väike.

Selleks on vajalik, et töökorraldus ja töö reguleerimine täidaksid täielikult oma ülesandeid. Seetõttu tuleks tööstandardite kehtestamisel arvestada eelkõige selliste organisatsiooniliste ja tehniliste tingimustega, mis tagavad seadmete, tehnoloogiate ja tööaja efektiivse kasutamise /4/.

1. Ettevõtte töötajate komplekteerimise arendamine

KINNITA:

Märkige summas 4 ühikut

igakuise palgaarvestusega

sada seitsekümmend seitse tuhat viissada kakskümmend kuus

personali komplekteerimine

2003. a juhtimisaparaadi "Mootortranspordiettevõtted (remonditootmine)" töötajatele alates 1. jaanuarist 2002. a.

Tariifimäär 1 kategooria - 7200 rubla. (vabariiklane).

1. kategooria tariifimäär on 7500 rubla. (kollektiivleping).

Töökohustused direktor. Juhib vastavalt kehtivad õigusaktid igat liiki äritegevus. Korraldab tootmisüksuste, objektide ja teiste tööd ja tõhusat suhtlust struktuurijaotused. Tagab, et ettevõte täidab ülesandeid vastavalt kvantitatiivsele ja kvaliteedinäitajad, kõik kohustused riigieelarve, tarnija, klientide ja pankade ees. Korraldab ettevõtte tootmis- ja majandustegevust, tuginedes materjali-, finants- ja tööjõukulude teadusliku planeerimise meetodite kasutamisele, tootmisreservide maksimaalsele mobiliseerimisele, kõrgete tehniliste ja majanduslike näitajate saavutamisele, toodete tehnilise taseme ja kvaliteedi parandamisele, igat tüüpi ressursside ratsionaalne ökonoomne kasutamine. Rakendab meetmeid, et varustada ettevõte kvalifitseeritud personaliga vastavalt parim kasutus töötajate teadmised ja kogemused, nende tööks ohutute ja soodsate tingimuste loomine, keskkonnakaitsealaste õigusaktide nõuete täitmine. Rakendab meetmeid, et sotsiaalne areng ettevõtte kollektiiv, tagab kollektiivlepingu väljatöötamise, sõlmimise ja täitmise; teeb tööd töö- ja tootmisdistsipliini tugevdamiseks, soodustab töötajate loomingulise algatuse ja tööalase aktiivsuse arengut. Pakub kombinatsiooni majanduslikest ja administratiivsetest juhtimismeetoditest, juhtimise ühtsusest ja kollegiaalsusest probleemide arutamisel ja lahendamisel, materiaalseid ja moraalseid stiimuleid tootmise efektiivsuse parandamiseks. Lahendab kõik küsimused talle antud õiguste piires ning usaldab teatud tootmis- ja majandusfunktsioonide täitmise teistele ametnikele - tootmisüksuste juhtidele, samuti funktsionaalsete ja tootmisüksused ettevõtetele. Tagab ettevõtja tegevuses seaduste järgimise, seaduslike vahendite aktiivse kasutamise juhtimise parandamiseks, lepingudistsipliini tugevdamiseks ja kuluarvestuseks /1/.

Peainseneri kohustused. Määrab kindlaks tehnilise poliitika, ettevõtte arenguväljavaated ja terviklike programmide rakendamise viisid kõigis parendusvaldkondades, tehniliste seadmete rekonstrueerimine praegune toodang, selle spetsialiseerumine ja koostöö. Tagab tootmise tehnilise ettevalmistuse taseme pideva tõusu, selle efektiivsuse ja materjali-, finants- ja tööjõukulude vähendamise toodete, tööde (teenuste) tootmiseks, nende kõrge kvaliteedi, töökindluse ja vastupidavuse vastavalt nõuetele. osariigi standardid, tehnilised tingimused ja tehnilise esteetika nõuded, ratsionaalne kasutamine tootmisvarad ja igasuguseid ressursse. Juhib arengut pikaajalised plaanid ettevõtte arendamine, rekonstrueerimine ja moderniseerimine, meetmed tootmise kahjulike mõjude vältimiseks keskkond, loodusvarade hoolikas kasutamine, kõige soodsamate ja ohutumate töötingimuste loomine ning tootmiskultuuri parandamine. Korraldab rakendusplaanide väljatöötamist ja elluviimist uus tehnoloogia ja tehnoloogia, organisatsiooniliste ja tehniliste meetmete plaanid, teadus- ja arendustöö plaanid. Tagab disainilahenduste efektiivsuse, tootmise õigeaegse ja kvaliteetse ettevalmistamise, tehniline operatsioon, seadmete remont ja moderniseerimine, saavutus kõrge tase toote kvaliteeti selle arendamise ja tootmise protsessis. Tuginedes kaasaegsetele teaduse ja tehnika saavutustele, patendiuuringute tulemustele, samuti tipptase majanduse vajadusi arvestades korraldab tööd toodete, tehtavate tööde (teenuste) täiustamiseks, täiustamiseks ja uuendamiseks, põhimõtteliselt uut tüüpi toodete, seadmete ja tehnoloogia loomiseks, arvutipõhise projekteerimissüsteemide projekteerimiseks ja juurutamiseks, integreeritud mehhaniseerimiseks ja automatiseerimiseks. tootmine tehnoloogilised protsessid, suure jõudlusega eriseadmete kontroll ja katsetamine, toodete töömahukuse ja nende valmistamiseks kasutatavate materjalide kulumäärade arendamine, säästurežiimi järjepidev rakendamine. Jälgib vastavust projekteerimis-, inseneri- ja tehnoloogilise distsipliini, töökaitse, ohutuse, tööstusliku kanalisatsiooni ja tuleohutus, Gostekhnadzori, keskkonna-, sanitaar- ja muude ametiasutuste nõuded. Tagab õigeaegse ettevalmistuse tehniline dokumentatsioon(joonised, spetsifikatsioonid, spetsifikatsioonid, tehnoloogilised kaardid). Sõlmib teadusuuringute, projekteerimis- (disaini- ja tehnoloogiliste) organisatsioonidega uute seadmete ja tootmistehnoloogia väljatöötamiseks, ettevõtte rekonstrueerimise, selle allüksuste rekonstrueerimise, seadmete renoveerimise ja moderniseerimise, tootmisprotsesside integreeritud mehhaniseerimise ja automatiseerimise projektidega, automatiseeritud süsteemid tootmisjuhtimine, jälgib nende arendamist, korraldab kolmandate osapoolte organisatsioonide väljatöötatud tehniliste seadmete projektide ülevaatamist ja elluviimist. Teostab töid rakendatavate teaduslike ja tehniliste lahenduste prioriteedi kaitsmiseks, valmistab ette materjale nende patenteerimiseks ja litsentside saamiseks. Pakub pidevat väljaõppe täiustamist ja personali täiendõpet vastavalt teaduse ja tehnoloogia arengu nõuetele. Juhib tegevusi tehnilised teenused ettevõtteid, kontrollib nende töö tulemust, tööseisundit ja tootmisdistsipliini allüksustes. Ta on ettevõtte direktori esimene asetäitja /1/.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

kursusetöö, lisatud 19.02.2011


Ettevõtete töökorralduse olemus, põhimõtted ja peamised tegurid. Tööjaotus, tööde organiseerimine. Töötingimused ja nende kujunemise tegurid. Diagnostika ja töökorralduse parandamise viisid ettevõtte Samsung Electronics näitel.

esitlus, lisatud 05.04.2014


kursusetöö, lisatud 23.10.2014


Juhtimistöö korralduse vajalikkus ja sisu. Juhtimistöö korralduse taseme hindamine. Tööjaotus ja koostöö. Efektiivne tööaja kasutamine, töö- ja puhkerežiimide optimeerimine. Töödistsipliini tugevdamine.

kursusetöö, lisatud 11.12.2011


Töötasu korraldus ettevõttes: tööjõu normeerimine, tariifisüsteem, töötasu vorm ja süsteem. Erinevate tasustamisvormide ja -süsteemide arendamine ja kasutamine. Tasustamise vormi ja süsteemi täiustamine. palga struktuur.

abstraktne, lisatud 03.06.2008


Töötajate töötasu mõiste. Tasustamise vormid ja süsteemid. Tariifilepingud ja nende roll töötasu reguleerimisel. Ettevõttes "Põhja MN" tegutseva tööjõu tasustamise vormide ja süsteemide kirjeldus, personali liikumise ja personali struktuuri analüüs.

kursusetöö, lisatud 08.12.2009


OAO "Mogilevi lihakombinaadi" ettevõtte ja töökoja omadused. Töökorralduse, tööde planeerimise ja moodustamise sisu ja eesmärgid inimressursid. Tööjaotus, koostöö ja tehniline reguleerimine; tööteenistus.

kursusetöö, lisatud 14.10.2012

Tööjõu- ja palgakorraldus ettevõttes

Sissejuhatus

Töökorraldus ettevõttes

1.1 Töökorraldus ettevõttes: sisu, põhimõtted ja tegurid

1.2 Tööjaotus ja koostöö ettevõttes. Töökohtade korraldus

1.3 Töötingimused ja nende kujunemise tegurid. Töötervishoid ja tööohutus

1.4 Tööaeg. Töö- ja puhkerežiimid

1.5 Töödistsipliini olemus

Palgakorraldus ettevõttes

2.1 Palgakorraldus

2.2 Tasustamise vormid ja süsteemid

2.3 Lisatasud ja toetused

JSC "Nadezhda" töökorralduse ja palkade analüüs

3.1 Ettevõtte lühikirjeldus

3.2 Tööviljakuse analüüs

3.3 Palgaarvestuse analüüs

Meetmed OJSC "Nadezhda" töö- ja palgakorralduse tõhustamiseks ja parandamiseks

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Üks olulisemaid valdkondi turumajanduse sotsiaalse orientatsiooni tagamisel on ratsionaalselt üles ehitatud töökorraldus kõigil juhtimistasanditel. Teaduslikul alusel organiseeritud tööjõud on juhtiv tegur selle tootlikkuse tõstmisel ja tootmiskulude vähendamisel, aluseks majandusüksuste konkurentsivõime tagamisele turumajanduses. Palgaprobleem on üks võtmeküsimusi Venemaa majandus. Selle edukast lahendusest sõltub paljuski nii tootmise efektiivsuse kasv kui ka inimeste heaolu kasv, soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima ühiskonnas.

Seoses eeltooduga selle eesmärk referaat Arvesse võetakse ettevõtte töökorralduse ja palgakorralduse elemente.

Antud töö uurimisobjektiks valiti ettevõte, õppeaine - tööjõu ja töötasu korraldamise vormid ja meetodid ettevõttes.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja täita järgmised ülesanded:

Esitage mõiste "töökorraldus";

Defineerige mõiste "töötasu korraldamine;

Märkida töökorralduse põhiprintsiibid ja -suunad;

Kaaluge tasustamise vorme ja süsteeme;

Viia läbi analüüs konkreetse ettevõtte näitel;

Töötada välja meetmete süsteem töö- ja palgakorralduse parandamiseks.

Uurimuse metoodiliseks aluseks olid sise- ja välismajandusteadlaste kontseptsioonid ja seisukohad, ajakirjaartiklid, teadusseminaride ja -konverentside materjalid, mis on seotud sise- ja väliskeskkonnaga arvestamise probleemidega.

1. Töökorraldus ettevõttes

1.1 Töökorraldus ettevõttes: sisu, põhimõtted ja tegurid

Töökorraldus ettevõtetes ja organisatsioonides viitab konkreetsetele vormidele ja meetoditele inimeste ja tehnoloogia ühendamiseks tööprotsessis. Tootmisprotsessis olevate inimeste töö korraldatakse tootmisjõudude arengu mõjul ja töösuhtedüks . Seetõttu on töökorraldusel alati kaks poolt: looduslik-tehniline ja sotsiaalmajanduslik.

Töökorralduse sisus on lahendatavate ülesannete tunnustest lähtuvalt rida valdkondi: 1) tööjaotus ja koostöö; 2) tööjõu normeerimine; 3) töökohtade korraldamine ja korrashoid; 4) personalivaliku korraldamine ja selle arendamine; 5) töötingimuste parandamine; 6) tööaja tõhus kasutamine, töö- ja puhkerežiimi optimeerimine; 7) tööprotsesside ratsionaliseerimine, optimaalsete meetodite ja töövõtete juurutamine 8) töödistsipliini tugevdamine 2 .

Palk on nii lüli, mis ühendab inimest tootmisvahenditega, kui ka tõhusa töökorralduse tegur.

Tööjõudu korraldatakse tööstuses ja teistes rahvamajandusharudes mitmel erineval kujul. Selle töökorralduse vormide mitmekesisuse määrab kvalitatiivse jaotuse ja kvantitatiivse proportsionaalsuse erinevus tehnoloogilistes ja tootmisprotsessides ning sellest tulenevalt ka sotsiaalses tööprotsessis.

Töökorraldust tuleks käsitleda kahest küljest: süsteemi seisundina ja inimeste süsteemse tegevusena uuenduste juurutamiseks juba olemasolevas töökorralduses, et viia see kooskõlla saavutatud tehnoloogia arengutasemega ja tehnoloogia.

Töökorraldus hõlmab ratsionaalse kasutamisega seotud meetmete rakendamist tööjõudu. Samal ajal nõuab kogu tootmisprotsessi hõlmav tootmise korraldus, et need meetmed oleksid seotud kõigi teiste ressursside parima kasutamisega.

Töökorralduslike meetmete praktiline rakendamine tänapäevastes tingimustes põhineb mitmete põhimõtete järgimisel:

süsteemne lähenemine töökorralduse ülesannete kompleksi lahendamisele;

korrapärasus;

teaduslik kehtivus;

töötajate huvi oma töö tulemuse vastu;

tingimuste loomine töötasu sõltumiseks lõpptulemustest;

palgataseme tõstmine;

tööjõu normeerimise süsteemi dünaamilisuse ja vastuvõtlikkuse tagamine teaduse ja tehnika arengu ilmingutele.

Rahvamajanduse mastaabis on töökorralduse parandamise ülesandeks likvideerida majanduslikud ja sotsiaalsed kahjud, tagada ühiskonna tööjõuressursside võimalikult täielik kasutamine, reguleerida materiaalsetel harudel hõivatute arvu suhet. tootmises ja mittetootlikus sfääris jne. Selleks kasutatakse otseseid ja kaudseid regulaatoreid, võttes arvesse turusuhete arenguastet majanduses.

Ettevõttesiseselt on töökorralduse seisukohalt esmatähtsad küsimused töötajate õigest tootmisse paigutamisest ratsionaalse tööjaotuse ja ametite kombineerimise alusel, spetsialiseerumise ja teenindusvaldkondade laiendamise küsimused.

Eraldi töökohal on sellised töökorralduse ülesanded nagu kõige progressiivsemate töömeetodite juurutamine ja kogu tööoperatsioonide kompleksi ratsionaalne sisu toote kui terviku valmistamiseks, töökohtade õige paigutus ja paigutus, loomine. tööks ja inimeluks sobivad sanitaar-, hügieeni- ja esteetilised tingimused on lahendatud.

1.2 Tööjaotus ja koostöö ettevõttes. Töökohtade korraldus

Oluline punkt tööjaotuse analüüsimisel on selle käsitlemine tööviljakuse tõstmise tingimusena nii ühiskonna kui ka iga üksiku ettevõtte mastaabis.

Arvestades ettevõttesisest tööjaotust, tuleks eristada järgmisi põhiliike: 1) funktsionaalne tööjaotus ettevõtte erinevate töötajate kategooriate vahel; 2) tööjaotus töötajate rühmade vahel nende tehtava töö tehnoloogilise homogeensuse alusel - professionaalne tööjaotus; 3) tööjaotus töötajate rühmade vahel, sõltuvalt nende poolt tehtava töö keerukusest - kvalifitseeriv tööjaotus 3 .

Tööjaotust kui töötajate spetsialiseerumise protsessi ei saa käsitleda üksnes inimtegevuse sfääri ahenemisena järjest piiratumate funktsioonide ja tootmisoperatsioonide täitmise kaudu. Tööjaotus on mitmepoolne keerukas protsess, mis oma vorme muutes peegeldab objektiivse töömuutuse seaduse toimimist.

Samas tuleb tööjaotuse protsessis arvestada otstarbekuse piiride olemasolu, mille eiramine võib negatiivselt mõjutada tootmise korraldust ja tulemusi 4 . Sellega seoses on olulised järgmised nõuded:

1) tööjaotus ei tohiks kaasa tuua tööaja ja seadmete kasutamise efektiivsuse vähenemist; 2) sellega ei tohiks kaasneda depersonaliseerimine ja vastutustundetus tootmiskorralduses; 3) tööjaotus ei tohiks olla ülemäära murdosaline.

Oluline on märkida, et ettevõtete tööjaotuses tuleks arvestada mitte ainult tööviljakuse kasvuga, vaid ka töötajate igakülgse arengu tingimustega, tootmiskeskkonna negatiivse mõju kõrvaldamisega inimorganismile ja tööjõu atraktiivsuse suurenemine.

Koostöö on lahutamatult seotud tööjaotusega tootmises. Need on kaks poolt ühekordne protsess töö selle sotsiaalsel kujul.

Tööjaotuse olemasolu (vastavalt funktsionaalsetele, kutse- ja kvalifikatsiooniomadustele) eeldab objektiivselt teatud tööliikide vaheliste suhete ja koostoimete loomist.

Tuleb meeles pidada, et tööalane koostöö ei tähenda ainult erinevate tööjõuliikide kuludes ratsionaalsete proportsioonide saavutamist, vaid hõlmab sotsiaalsete ja töösuhete loomist tootmises osalejate vahel, inimeste huvide kooskõlastamist ja tootmise eesmärgid.

Kaasaegse töömajandusliku praktika kollektiivsete organiseerimisvormide hulgas on juhtiv koht tootmismeeskondadel, töökorralduse rühmavormidel.

Töökorralduse üks olulisemaid elemente ettevõttes (organisatsioonis) on töökohtade planeerimise, organiseerimise ja säilitamise täiustamine eesmärgiga luua vajalikud tingimused tulemuslikuks ja kvaliteetseks tööks võimalikult väikese füüsilise pingutuse ja minimaalse närvipingega 5 . Töökoht- see on ettevõtte tootmisstruktuuri peamine lüli, see on töökorralduse objekt kõigis selle ülalnimetatud valdkondades.

Olemasolevate reservide aktiveerimiseks tootmispotentsiaali kasutamisel, tööviljakuse tõstmiseks, töökohtade ja tööjõuressursside tasakaalu tagamiseks kasutatakse üksikute töökohtade atesteerimise ja ratsionaliseerimise mehhanismi, samuti tehnoloogiliste protsesside, tööstuste, objektide ja töökodade atesteerimist. . Sertifitseerimise käigus hinnatakse igakülgselt nende tehnilist, organisatsioonilist seisukorda, töötingimusi ja ohutusmeetmeid, kaalutakse võimalusi kapitali tootlikkuse tõstmiseks, töötajate kvalifikatsioonipotentsiaali.

1.3 Töötingimused ja nende kujunemise tegurid. Töötervishoid ja tööohutus

Tsiviliseeritud ühiskonnas peetakse töötingimusi ja nende parandamist väga tähtsaks. Paljud kokkulepped ja soovitused viitavad sellele, et inimeste töö- ja elutegevus langevad ajas ja ruumis kokku ehk teisisõnu, inimese peamine aktiivne elu toimub tööl.

Järelikult ei sõltu tööaja pikkusest ja töötingimustest mitte ainult töö tulemus, vaid ka sellised tegurid nagu kogu eluiga, töövõime seisund, füüsiline tervis, sotsiaalse aktiivsuse periood jne.

Tööohutuse all mõistetakse tehniliste meetmete kogumi rakendamist (tootmises olevate ohtlike kohtade kaitsmine, ohutute seadmete kasutuselevõtt, tehnoloogiate muutmine, et kõrvaldada sellised tööd, mis ohustavad töötajate elu ja tervist). ) ning sanitaar- ja hügieenimeetmed (ratsionaalne valgustus, soodsate mikrokliimatingimuste loomine tööstusruumides, vee- ja termokardinaseadmed, dušisõlmed ja õhuniisutid), mis tagavad normaalsed töötingimused. Ohutus ja tööstuslik kanalisatsioon on iseseisvad rakendusteadused, mis uurivad töötingimusi - töökeskkonna tegureid, mis võivad olla õnnetuste, kutsehaiguste ja töövigastuste otseseks või kaudseks põhjuseks.

Küsimused:

1. Ettevõtte personali koosseis.

2. Ettevõtte personali kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused.

3. Personali voolavus. Personali voolavuse näitajad.

4. Tööjõuressursside normeerimine ettevõttes.

5. Tööviljakus, tööviljakuse näitajad.

6. Tööviljakuse kasvu tegurid ja reservid.

7. Tööaja tasakaalu tunnused.

8. Palgakorralduse põhimõtted ja mehhanism ettevõttes.

9. Töömotivatsiooni mõiste. Motivatsiooni vormid.

10. Tasustamise tariifisüsteem, selle olemus, koosseis ja sisu.

11. Aja- ja tükitööpalga süsteem, ulatus, eelised ja puudused.

Loeng:

Raamid või tööjõuressursse ettevõtetele- see on ettevõttes töötavate ja selle palgaarvestusse kaasatud erinevate professionaalse kvalifikatsiooniga rühmade töötajate kogum.

Ettevõtte töötajate nimekirjas on kõik nii põhi- kui ka kõrvaltegevusega seotud palgal olevad töötajad.

Inimressursid- need on iga ettevõtte peamised ressursid, mille kvaliteedist ja efektiivsest kasutamisest sõltub suuresti ettevõtte tegevuse tulemus ja konkurentsivõime.

Tööjõuressursid panevad liikuma ettevõtte materiaalsed materiaalsed elemendid, luues väärtuse ja kasumi toote.

Personali koosseis ja selle muutused kajastuvad absoluutsetes ja suhtelistes näitajates:

· Töötajate arv

· Valimisaktiivsuse arv

· Keskmine töötajate arv

· Töökogemus

·Kasvumäär

tööliste keskklass

· Personali voolavus

· kapitali ja tööjõu suhe

· Töötajate osakaal.

Kõikide nende näitajate kogum annab aimu ettevõtte personali kvantitatiivsest ja kvalitatiivsest seisundist.

Tööjõuressursside kvantitatiivne omadus määrab järgmised näitajad:

1. palgaarvestus- see on teatud kuupäeval palgalehel olevate töötajate arv, võttes arvesse selleks päevaks vastu võetud ja lahkunud töötajaid.

2. Valimisaktiivsuse arv- see on palgalehel olevate töötajate arv, kes tulid tööle.

3. Keskmine töötajate arv- määratakse palgalehel olevate töötajate arvu summeerimisel iga kuu kalendripäeva kohta, sh pühad ja nädalavahetused, ja saadud summa jagades kalendripäevade arvuga.

Kvalitatiivne omadus määrab selle töötajate professionaalsuse ja kvalifikatsiooni tase ettevõtte eesmärkide täitmiseks ja nende töö elluviimiseks.

Ettevõtte personalil või tööjõuressurssidel on kindel struktuur.

Personali struktuur- ettevõtte üksikute töötajate kategooriate ja rühmade koosseis ja kvantitatiivne suhe.

Sõltuvalt täidetavatest funktsioonidest jagunevad töötajad mitmeks rühmaks:

1. Mittetööstuslik personal- kaubandustöötajad ja Toitlustamine, eluase, meditsiini- ja tervishoiuasutused, õppeasutused ja kursused, samuti ettevõtte bilansis olevad alushariduse ja kultuuriasutused.

2. Tööstus- ja tootmispersonal- Need on töötajad, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega.

Lisaks võib tööstus- ja tootmispersonali jagada:

Põhilised töötajad on põhilise tootmistegevusega tegelevad palgal olevad töötajad.

Abitöölised on põhitöölised tootmistegevus ettevõtted (regulaatorid, elektrikud, autojuhid).

Juhid – isikud, kellel on õigus võtta juhtimisotsused ja korraldada nende elluviimine.

Spetsialistid - inseneri-, majandus-, raamatupidamis-, juriidilise ja muude sarnaste tegevustega tegelevad töötajad.

Töötajad - dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majapidamise ja kontoritööga tegelevad töötajad (agendid, kassapidajad).

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks.

Elukutse- tähendab teatud tüüpi töötegevust, mis nõuab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi.

Eriala- kutsealasisese tegevuse liik, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi.

Kvalifikatsioon- iseloomustab töötajate teatud kutse- või eriala valdamise astet ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi)kategooriates ja -kategooriates.

Ettevõtte personal töötajate arvu ja kvalifikatsiooni taseme poolest ei ole püsiv väärtus, see muutub kogu aeg: osa töötajaid lahkub, osa võetakse tööle. Sellest tulenevalt tekib kaadri voolavuse mõiste.

Personali voolavus– mõistetakse, väljendatuna protsentides, vallandatute arvu suhet oma tahtmine töötajate töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest teatud aja jooksul vastavalt nende sama perioodi keskmisele arvule.

Personali arvu ja koosseisu muutuste analüüsimiseks kasutatakse erinevaid näitajaid

Personali voolavuse määrad

1. Kaadri vastuvõtumäär ( Kp.k) määratakse kindlaks perioodiks palgatud töötajate arvu ja sama perioodi keskmise töötajate arvu suhtega:

kus Rp- antud perioodiks palgatud töötajate arv, inimesed;

R- sama perioodi keskmine töötajate arv, inimesed.

2. Raami stabiilsuskoefitsient ( Ks.k) on soovitatav kasutada tootmisjuhtimise korralduse taseme hindamisel nii ettevõttes tervikuna kui ka üksikutes osakondades:

kus Ruv- omal tahtel ja töödistsipliini rikkumise tõttu ettevõttest lahkunud töötajate arv aruandeperioodil, inimesed;

R– keskmine töötajate arv see ettevõte aruandeperioodile eelneval perioodil inimesed;

Rp- aruandeperioodi uute töötajate arv, inimesed.

3. Personali voolavus ( Qt.k) määratakse kindlaks ettevõtte (töökoja, sektsiooni) töötajate arvu suhtega, kes on teatud perioodiks pensionile läinud või koondatud, keskmine töötajate arv töötajad samaks perioodiks:

kus Ruv- antud perioodil lahkunud või vallandatud töötajate arv, inimesed.

Üsna sageli on koondamised ettevõttes vältimatud ja mõnel juhul ka soovitavad (näiteks õppima saatmisel), nii et valem võtab järgmine vaade:

kus Kchmk– netokäibe määr (%);

HÄSTI– vältimatud koondamised, isk.

Töötajate voolavust mõjutavad paljud tegurid, kuid peamised on järgmised:

ettevõtte tegevuse liik;

töötajate sugu ja vanus;

Üldine asjade seis jne.

Töötasu korralduse põhimõtted ettevõttes

Palk- see on suhete süsteem, mis on seotud töötajatele nende tehtud töö eest töötasu maksmisega vastavalt kehtivale seadusele ja sõlmitud lepingule.

Tasustamise korraldamine ettevõtte tasandil toimub 7 põhimõttel.

Töötasustamise korralduse põhimõtted

		Iseloomulik
	Palgatõus koos äriprotsesside ja tööjõu aktiivsuse efektiivsuse kasvuga.	Töötasu tuleks jaotada vastavalt töö kogusele, kvaliteedile, kuludele ja tulemustele. Samas on reaalpalga kasvutempo alahindamine isegi nominaalpalga kasvu juures lubamatu.
	Tööviljakuse kasvutempo peab ületama palkade kasvutempo.	See põhimõte tagab töötajate huvi töötegevuse tulemuste kasvu vastu.
	Palkade diferentseerimine sõltuvalt töötegevuse tulemustest.	Palkade korraldamisel tuleks arvesse võtta ettevõtte töötajate haridustaset, kvalifikatsiooni, sisu ja töötingimusi ning panust ettevõtte põhitegevuse tulemustesse. See nõuab ka moraalsete ja materiaalsete stiimulite kombinatsiooni. See põhimõte nõuab ka stiimulite kombinatsiooni vastutust ettevõtte töötajad palgakorralduses.
	Võrdse töö eest võrdne tasu.	Mis tahes tingimustel on diskrimineerimine ja privileegid palkade kehtestamisel ja muutmisel mis tahes alusel vastuvõetamatud. Samaaegselt on vaja kohaldada ka põhi- ja lisapalka. Koos eelmise põhimõttega on ilmne vajadus hinnata individuaalseid ja kollektiivseid töötulemusi.
	Riiklik regulatsioon palgad	Selle põhimõtte põhieesmärk on töötingimuste korraldamine ja selle eest tasu saamine ettevõtetes. See hõlmab indekseerimist. normatiivsed näitajad, töösuhete valdkonna määruste väljatöötamine ja kinnitamine.
	Tööturu muutuste arvestamine.	Tööjõu pakkumise ja nõudluse suhte hindamine sõltuvalt ettevõtte tegevusalast ja tegevusalast, töötajate ametialasest kuuluvusest jne.
	Tasustamisvormide ja -süsteemide lihtsuse, järjepidevuse ja kättesaadavuse tagamine.	Töötasustamise korraldus ettevõttes peaks olema töötajate jaoks läbipaistev, mis eeldab tasustamise korra teatud nähtavust.

Töötasu struktuur sisaldab põhi- ja lisapalka:

Töötasu struktuur ettevõttes

Esimesed kolm elementi on ettevõtte töötajate põhipalk, neljas ja viies element on lisapalk.

Võimalused töötasu korraldamiseks

Tasustamise korralduse konkreetse variandi väljatöötamise ettevõttes määravad 5 tegurit:

1. ja suurel määral oma tegevust;
2. Tase vastavate erialade töötajate seas;
3. ja töötasud;
4. Konkurentide makstava töötasu tase;
5. Tööandjate mõju ja ühendused.

Palgakorraldus ettevõttes põhineb tööjõu normeerimisel, maksete tariifeerimisel, rakendatavatel vormidel ja tasustamissüsteemil.

tükitöö palk– töötasu vorm, mille puhul töötasu sõltub toodetud ühikute arvust, võttes arvesse nende kvaliteeti, keerukust ja töötingimusi.

Seda kasutatakse peamiselt tootmisega tegelevate töötajate jaoks, aga ka nende jaoks, kelle töötulemusi saab objektiivse kontrolli abil arvutada, näiteks artiklite autorid, toimetajad, kelle tööd mõõdetakse tuhandetes tähemärkides või kirjandusteostes.

Selle süsteemi variandid: tükipreemia, tüki-progressiivne, kaudne tükitöö ja ühekordne palk.

Segapalgasüsteemid põhinevad kas aja- või tükitööl.

Töötasu korraldamine ettevõttes toimub vastavalt valitud võimalusele ja vastavalt järgmisele korrale:

Tasustamise efektiivsus ettevõttes

Töötasustamise efektiivsuse määravad majanduslikud ja sotsiaalsed näitajad.

Peamine majandusnäitaja on palgatootlus:

Palgafond = Kasum / Palgafond

Näitaja analüüs võimaldab hinnata palgafondi kulutamise ratsionaalsust ja hinnata palkade stimuleerivat rolli.

Pöördnäitaja on palga intensiivsus:

Palga intensiivsus = Palgafond / Kasum

Näitaja iseloomustab tööjõukulude osakaalu lõpptoote toodangus. Samas ei saa hinnata palkade efektiivsust.

Töötasu efektiivsuse näitajad ettevõttes

Palgakorralduse majanduslik efektiivsus ettevõttes tähendab seda, kui tõhusalt ettevõte kasutab.

Majandusnäitajad palga efektiivsus

	Näitaja	Arvutusmeetod	Iseloomulik
	Palga majanduslik efektiivsus	EE = Õige / Ipt Izpr - keskmise reaalpalga indeks Ipt - keskmise tööviljakuse indeks	Näitab palkade protsentuaalset muutust tööviljakuse muutuse korral ühe protsendi võrra.
	Tööviljakuse ja palkade kasvu suhe	KE = (Už ± ∆Uzh) / Uzh Juba - inimtööjõu osatähtsus (väärtuses) toodangu maksumuses,%; ΔUzh - elustööjõu osatähtsuse vähenemine (kasv) tootmiskuludes, %.	See peegeldab põhimõtet edendada keskmise palga tööviljakuse kasvutempot. Peab olema väiksem kui üks.
	Koefitsient majanduslik efektiivsus palgad	CEOP = EE / CE	See iseloomustab palkade majandusliku efektiivsuse näitajate suhet tööviljakuse kasvu ületamise kriteeriumiga. KEOP = 1 - näitajad on samad, töötasu korraldus on efektiivne. KEOP > 1 - palgakasvu ja tööviljakuse suhe ületab majandusliku efektiivsuse kriteeriumi, mistõttu on vaja üle vaadata palga arvutamise mehhanism. CEOP< 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда ниже критерия экономической эффективности, характерно для случаев, когда организация оплаты труда не ориентирована на взаимосвязь уровня заработной платы и результатов трудовой деятельности. Olukorrad, mil KEOP > 1 ja KEOP< 1, свидетельствуют о неэффективной организации оплаты труда на предприятии.

Sotsiaalne efektiivsus võimaldab hinnata töötasu suutlikkust rahuldada töötaja ja tema pere vajadusi.

Palga sotsiaalse efektiivsuse hindamine

	Näitaja	Arvutusmeetod	Iseloomulik
	Sotsiaalse tulemuslikkuse näitaja	SE \u003d ZPotchn / SZP * 0,6 ZPotchen - aruandeperioodi nominaalne keskmine palk ettevõttes AWP on riigi keskmine palk	Kui SE = 1, siis keskmise palga tase tagab tööjõu lihtsa taastootmise. Kui SE< 1, то уровень средней заработной платы не обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Kui SE > 1, siis tagab keskmise palga tase mitte ainult tööjõu lihtsa, vaid ka laiendatud taastootmise.
	Sotsiaalse efektiivsuse kriteerium	KS \u003d FFP * 0,6	Võimaldab määrata miinimumpalga taseme, lähtudes riigi keskmisest palgast.
	Sotsiaalse efektiivsuse koefitsient	KSE = SE / KS	KSE = 1 - näitajad on samad, töötasustamise korraldus on efektiivne. CSE > 1 - ettevõtte keskmise palga tase on rahuldav, ta täidab oma peamist taastootmisfunktsiooni. CSP< 1 – уровень средней заработной платы предприятия неудовлетворителен, низкая степень удовлетворения потребностей работника.