Sinu tugevaimad professionaalsed ja äriomadused. Isikuomadused CV: näited, isikuomadused, teabe lühidus ja täielikkus. Negatiivsed, nõrgad küljed

Täna piisab töö saamiseks, kui saadate oma CV meili teel. See osa, kus inimese ametialased omadused välja tuuakse, on tööandja jaoks üks olulisemaid, tänu tunnuste loetelule saate inimese kohta palju teada ilma temaga suhtlemata.

Tööandja saab inimesest palju aru, lugedes tema ametialaste omaduste loetelu.

Kuidas ennast õigesti esitleda

Organisatsiooni töötaja omaduste loetelu koostamisel on vaja loetleda ja selgitada:

Inimese isikuomadused. Need on omadused, mis ilmnesid tema sotsialiseerumise ajal.
Töötaja ärilised omadused. Need on omadused, mis iseloomustavad inimest kui potentsiaalset spetsialisti.
Võtme oskused. Tuleb märkida koolis, ülikoolis või mõnes teises ettevõttes töötamise käigus omandatud oskused, mis aitavad uues kohas ülesannetega toime tulla.

Selle loendi koostamisel ei pea te eemalduma CV põhieesmärgist - edasisest töötamisest mainekas organisatsioonis. Ärge loetlege neid isikuomadusi, mida teil ei ole. Pettus selgub kiiresti ja häbitunne püsib kaua.

Millest CV-sse kirjutada

Paljud arvavad, et rõõmsameelne inimene liitub meeskonnaga kiiresti. Hea huumorimeel võib aidata kolleegidega mitteametlikul suhtlemisel, kuid selline omadus ei anna soovitud tulemust, välja arvatud juhul, kui kandideerite tööle toostmasteri või animaatorina. Millised inimese ametialaselt olulised omadused tuleks CV-s ära näidata:

Kui soovite rõhutada, et olete valmis raskeks tööks, siis peaksite välja tooma soovi areneda, kõrgendatud efektiivsuse olemasolu, karjääri kasvu soovi, stressitaluvust.
Kui soovite viidata juhtimispotentsiaali olemasolule, siis aitavad järgmised fraasid: võime jagada volitusi ja kohustusi, vastutustundlik, on läbirääkimisoskus, on oskus olukorras kiiresti navigeerida ja sellest välja tulla. .
Kui sind köidab ametikoht, mis nõuab sügavaid teadmisi ja häid vaimseid võimeid, siis pead kirjutama ettevõtlikkusest, probleemide kiire lahendamise oskusest, täpsusest, organiseeritusest ja analüütilisest mõtlemisest.
Kui vaba koht nõuab sagedast avalikku esinemist, siis on vaja deklareerida selliseid kasulikke omadusi nagu emotsionaalne tasakaal, võime end kontrollida isegi suure rahvahulgaga, oskus leida inimestega ühist keelt, enesekindlus, kõnevõime.
Kui töö käigus peate üles näitama loovust, siis ei tee paha öelda loova mõtlemise olemasolu, mittestandardse lähenemise kohta tavalistele asjadele.

Loomingulisus on loominguliseks tööks vajalik

Tõelise professionaali tüüpiliste kasulike omaduste kõrval tasub välja tuua sellised omadused, mis võiksid potentsiaalsel spetsialistil asendada millegi puudumist. Kui mingis valdkonnas kogemus puudub, siis tuleks märku anda oskusest kõike lennult haarata ja kiiresti õppida.
Enne selle või selle omaduse lisamist peaksite mõtlema ja ennast kainelt hindama. Konkreetse isikliku omaduse olemasolu kinnitamiseks või ümberlükkamiseks peate tooma näite elusituatsioonist.
CV koostamisel peate tuginema omadustele, mis on sellel ametikohal töötamiseks vajalikud. Kui töötajale usaldatakse meeskonna või projekti juhtimine ja tal on juhi oskused, siis peate sellele keskenduma.

Isikuomadused

Millised muud omadused peaksid spetsialistil olema, isikuomadused CV-s:

Teadmised ja kogemused töö käigus rakendatavate tehnoloogiate kasutamisest.
Keeruliste probleemide ja ülesannete selge ja kiire lahendamine. Võimalus pärast esimese ülesande täitmist kiiresti teise ülesande juurde liikuda.
Tähelepanelikkus oluliste dokumentidega töötamisel.
Vastupidavus taotlustele ja ettepanekutele.
Oskus ennast motiveerida ja kontrollida.
Keskendu kvaliteedile, mitte kvantiteedile.
Hea kõne ja esinduslik välimus. Täpsus.
Seltskondlikkus, oskus töötada rühmas ja jagada ülesandeid teatud hulgale inimestele.
Kiire kohanemine erinevate muutustega. Pakutud ressursside ratsionaalne kasutamine.
Enesekriitika ja oskus kuulata kriitikat ja teiste arvamusi.

Ärge kirjutage CV-malle. Sarnaste tekstidega täidetud kirju on palju.

Tähelepanu väärivad ebatavalised tööd, mis on täidetud mitte ainult CV jaoks tüüpiliste professionaalsete omadustega, vaid ka huvitavate nüanssidega.

Praegune olukord tööturul on viinud selleni, et CV-de arv on oluliselt ülekaalus vabade töökohtade arvu üle. Selle tulemusena algab vaba töökoha täitmisel konkurss ja taotleja peab oma profiili tegema nagu visiitkaart.

Allpool on toodud näited, millistele isikuomadustele millal välja tuua, et küsimustik tööandjale märkamata ei jääks. Selline tehnika köidab potentsiaalse tööandja tähelepanu ja võimaldab teil jõuda isiklikule kohtumisele.

Millised omadused tuleks CV-s kindlasti ära märkida?

Sajad ettevõtte ühele vabale ametikohale kandideerivad kandidaadid pakuvad personaliametnikele oma kandidatuuri hindama. Seetõttu peate teiste kandidaatide taustast silma paistma, tuues välja mitte ainult eelmisel töökohal omandatud kogemuse asjakohasuse, vaid ka ainult sellele kandidaadile omased isikuomadused.

Personaliametnikud hindavad seda kombinatsiooni „äriomadused pluss isikuomadused“, mis mõjutab otsust isiku riiki registreerida. Taotleja isiklikud omadused mängivad sama rolli kui tema professionaalsus!

Teabe lühidus ja täielikkus

Esimene on taotlusvorm. Kokkuvõte peaks olema lühike, sisutihe ja mahukas. Tasub täpsustada ainult need isiklikud ja ametialased omadused, mis vastavad kavandatavale ametikohale. Kõikide varem olnud ametikohtade loetlemine on asjakohane vaid juhul, kui iga eelnev töö on seotud ametikohaga, millele taotleja kandideerib.

Pealegi palkab üha vähem tööandjaid pika staažiga inimest, kogemusi saab juurde. Palju väärtuslikumad terase omadused:

pädevus;
kandidaadi teadmiste vastavus tööandja nõuetele;
majutav;
isiklik huvi töö vastu (see viitab organisatsiooni profiilile üldiselt ja konkreetselt käimasolevale projektile).

Personaliametnikud pööravad tähelepanu just neile CV-s olevatele isikuomadustele. Kogenud tööandjale võib hiljuti kõrgkooli lõpetanud noormees tunduda huvitavam kandidaat kui N-aastase staažiga spetsialist, kes pole kõik need aastad töökohta vahetanud (ja võib-olla seetõttu ka mõnes uues valdkonnas ebakompetentne). alad).

Rõhk isiksusele

Teine oluline punkt on isiklikud positiivsed omadused, täpsemalt nende vastavus ametikohale, millele inimene pretendeerib. Võtke näiteks selline populaarne omadus nagu organiseerimisoskused.

See kvaliteet viitab muidugi positiivsele. Kas aga tasub seda CV-sse lisada, kui inimene saab tööd müüja või kassapidajana?

Sellise ametikoha CV-s tuleks rõhku panna kandidaadile omasele:

visadus;
kontakt;
stressikindlus;
täpsus.

Neid isikuomadusi hindavad kahtlemata tööandjad, kes on huvitatud pädeva töötaja palkamisest, kes saaks kiiresti meeskonnaga liituda ja teha suurepärast tööd.

Suhtlemisoskusi ei pruugi olla süsteemiadministraatoril, aga mitte keskastmejuhil, kelle jaoks kujuneb see isikuomadus osaks kutseoskustest.

Universaalne kandidaadi isikuomaduste komplekt, mis tööandjale meeldib

Juhul, kui taotleja kandideerib ametikohale, mille jaoks kandidaat pole veel kogemusi omandanud, tasub rõhutada tema enda väljavaateid.

Need. CV-s loetlege esiteks mitte väärtuslikud kutseoskused (mis pole veel saadaval), vaid positiivsed isikuomadused, mis näitavad taotleja potentsiaali.

Ideaalse CV jaoks pole olemas täiesti universaalset isikuomaduste komplekti – saate anda vaid keskmise omaduste komplekti, mida enamikul juhtudel peetakse tööle kandideerimisel positiivseks. Milline isiksuseomadustest valida, sõltub konkreetsest vabast ametikohast.

Isikuomadused - ligikaudne nimekiri:

Oskus olla objektiivne. See, kas subjektiivne ettekujutus toimuvast tekitab konflikte, sõltub töötaja oskusest olukorda mõistlikult hinnata ja ümbritsevatest inimestest.
Oskus jääda tähelepanelikuks. Sellist inimest on võimatu, nagu öeldakse, üllatusena tabada - ta on alati kogutud, ta ei imesta millegi üle, teda on raske segadusse ajada.
Tasub mainida tähelepanekut. Mõnikord sõltub sellest isikuomadusest karjääriredelil ronimine.
Kandidaadil peavad olema järgmised vaimsed omadused - neid hindab enamik tööandjaid:
- analüüsioskuste olemasolu;
- järjepidevuse olemasolu, mõtlemise paindlikkus;
- oskus leida optimaalne lahendus igas olukorras, ka mittestandardsetes.
Suhtlemisoskused – nagu eespool mainitud, on soovitav need ära märkida olenevalt vabast töökohast, millele kandideerija kandideerib. Mitme ametikoha puhul sõltub projekti edukus töötaja oskusest pidada äriläbirääkimisi. Igal juhul ei ole üleliigne keskenduda sellistele funktsioonidele nagu:
- mittekonflikt;
- võime luua konstruktiivset dialoogi mis tahes vastasega;
- , st. oskus juhtida meeskonda;
- soov kaitsta isiklikku arvamust, isiklikku seisukohta.
ja rahu. Juba mainitud kompetents tõmbab ligi just potentsiaalse töötaja võime iseseisvaks tööks. Selline inimene ei vaja ülemuste pidevat jälgimist – töötaja mõistab selgelt oma tööülesannete ulatust ja on valmis oma ülesannetega toime tulema.

Tähelepanu! Näidatud positiivsed omadused peavad vastama tegelikkusele - vestluse käigus peab kandidaat tõestama, et tal on täielikult kõik isikuomadused, mida taotleja soovis küsimustikus märkida.

Lisaks tasub üles näidata siirast huvi ametikoha saamise vastu - koostada intervjuuks vastuküsimused, valmistada ette vastused tööandja võimalikele küsimustele, uurida ettevõtte ajaloo kohta jne.

Millised võivad olla töötaja ärilised omadused, nimekiri, mida tuleks järgida? Nimekiri on kindlasti pikk ja mitmekesine. Praegu on tööandja enda ülesanne hinnata iga töötaja tegevust, tema professionaalsuse taset, tugevaid külgi ja ärilisi omadusi. Sellest saab täiuslik ülesanne, mis aitab moodustada toimiva meeskonna ja tõsta oluliselt tööjõu efektiivsust. Kuid töötaja enda poolt aitab nende nimekiri mitte ainult luua pädevat CV-d, mis saadetakse töö otsimisel, vaid suurendab ka teiste potentsiaalsete tööotsijate võimalusi töölevõtmise protsessis.

Töötajate isikuomadused võib jagada kahte suurde kategooriasse: isiklikud, mis on algselt kaasasündinud ja kujunevad välja inimese enda kujunemise etappides, ja professionaalsed, mis omandatakse töö käigus ja tulevad kogemustega. Mõlema oskuslik kombineerimine ja pidev enda kallal töötamine annavad ainulaadse võimaluse karjääri kasvuks ja hea asukoha juhtimiseks. Vaatame neid kategooriaid üksikasjalikumalt.

Töötaja professionaalsed omadused

Muidugi võib see nimekiri oma tavamõistes olla tohutu ning kriteeriumid, mida juht konkreetse töötaja hindamisel kasutab, võivad oluliselt erineda olenevalt ametikohtadest, töötajatele määratud funktsionaalsusest ja neile pandud ülesannetest.

Kuid proovime koguda nende sageli esinevad positsioonid ühte loendisse.

Enesekindlus. See on omandatud omadus, mis annab selge teadlikkuse oma funktsioonide laitmatust täitmisest ja omamoodi aluse edasiseks otsustamiseks.
Suurepärased teadmised töö omadustest ja tehnoloogiast, selle täiustamise võimalustest. See on välja töötatud saabuvate kogemuste põhjal ja inimese enda huvist tootmismuudatuste asjakohasuse vastu.
Oskus valida õiged vahendid ja reaalsed meetodid parima tulemuse saavutamiseks.
Loovus. Väljakujunenud tootmisprotsessile lähenemise kindlaksmääramine uuendatud küljest ja võimalus vaadata seda teistmoodi, mittestandardselt.
Vastupidavus stressile. See on võime näidata vaoshoitust oma reaktsiooni suhtes seoses töötajate olukorra või tegevusega.
Oma töövoo planeerimine seoses efektiivsusega ja selle kombineerimine kogu meeskonna tööga.
Emotsionaalne tasakaal. Elav reageerimise puudumine toimuvale ja regulaarne rahu säilitamine konfliktiküsimustes. See areneb aja jooksul välja tekkivate olukordade stabiilsuses.
Võidu poole püüdlemine. Pidev soov saavutada parimaid tulemusi võrreldes teiste organisatsioonis sarnastel ametikohtadel töötavate töötajatega.
Volituste ja vastutuse jaotus. Võimalus seada määratud ülesandeid prioriteediks ja delegeerida osa volitustest meeskonnale koos nende hilisema kontrolliga.
Selge ja karm lahendus tööprobleemidele. Väljakujunenud töö käigus tekivad ebastandardsed olukorrad, mis nõuavad õigeaegset tuvastamist ja lahendamist ning siin on vaja ainult tegelikke tegevusi.
Rangus ja õiglus nende enda ja väljastpoolt tulevate tegude suhtes. Oskus hinnata jõudlust.
Personalitöö korraldus. Oskus professionaalselt korraldada tegevuste protsess nii, et iga töötaja mõistab selgelt oma ülesandeid ja püüdleb nende tõhusa täitmise poole.

Töötajate isikuomadused

Need on inimelu aspektid, mis kujunevad individuaalselt, arenevad igal aastal. Need ei mõjuta mitte ainult peresuhteid, igapäevaelu ja sõbralikke kontakte, vaid ka tööprotsesse.

Meeskonnatöö oskused. Muidugi on see väga oluline, kui meeskond on tervikuna seatud tulemusi saavutama, korraldama oma tööd konfliktideta ja meeldivalt positiivselt koos teiste töötajatega.
Õiglus ja ausus. See on õige suhtumise tagatis ja võimalus nõuda enda suhtes samasugust suhtumist.
Oskus kuulata teiste inimeste arvamusi, võtta vastu nõuandeid ja soovitusi. Peate mõistma, et alati ei saa tehtud otsus olla ainuõige ja õige ning väljastpoolt vaadatud pilk suudab mõnikord olukorda kõige tõhusamalt hinnata. Oluline on selline abi lihtsalt vastu võtta.
Väljastpoolt tuleva kriitika adekvaatne tajumine. Ärge arvake, et kritiseeriv inimene on teie suhtes absoluutselt negatiivne. Võib-olla on see lihtsalt meetod tegelike tegevuse tulemuste näitamiseks ja nende taseme tõstmiseks. Enamik neist kriitikatest annab positiivseid tulemusi.
Oskus kaitsta oma otsuseid ja huve. Tõenditel ja faktidel põhinevates töövaidlustes on oluline oma tegevuse tulemusnäitajate korrektne edastamine.
Põhimõte. See on omadus, mis aitab enda seisukohta kaitsta.
Oskus etteantud sõnast kinni pidada. Selline ametikoht veenab vastutustundes ja võimaluses oma kandidatuurile loota, kinnitades veel kord, et oled tubli töömees.
Näitab taktitunnet. See on oskus, millega on võimalik luua meeskonnas paremaid suhteid.
Otsustavus ja sihikindlus. Sellised kaasasündinud omadused võimaldavad teil kaitsta oma positsiooni ja veenda juhtkonda teie otsuste õigsuses.

Esimest korda hinnatakse töötajate ärilisi omadusi nende töölevõtmisel. Just siin, vestluse käigus, kaalub organisatsiooni juht teie kandidatuuri positsiooniliselt, rakendades neid omadusi vaimselt töö edaspidises funktsionaalsuses. Ja veidi hiljem aitab see regulaarseid hindamisi korraldades hinnata võimete vastavust peetavale ametikohale. Hindamisprotsess käsitleb ka mitmeid põhiküsimusi:

määratakse kindlaks kõige olulisem koht organisatsiooni struktuuris, et tulevase töötaja tugevaid külgi tõhusamalt ära kasutada;
vajadusel töötab välja töötajate individuaalse arengu programmi;
määratakse kindlaks võimaliku motiveerimise meetodid;
arvestatakse töötajate rahulolu oma tööülesannetega.

Ühelt poolt aitab selline protsess aktiivselt koguda kogu vajalikku infot, et uurida töötaja professionaalsuse taset ja tema koolituse võimalikku korraldust, teisalt tõstab see tema motivatsiooni ja loob aluse tulevaseks materjaliks. stiimulid.

Personali äritegevuse hindamisel on mitu etappi:

eelinfo kogumine töötaja tegevuse ja töö tulemuste kohta tootmises;
põhiküsimuste koostamine hindamisvestluseks töötajaga;
intervjuude läbiviimine ja esitatud hindamisküsimuste vastuste hindamine;
eksperdi tasemel arvamuse kujundamine ja andmete edastamine erikomisjonile;
esitatud ettepanekutele individuaalsete lahenduste vastuvõtmine.

Äriomaduste mõiste on kõigile tuttav, seega teavad kõik hästi, et nende kohalolek ei aita mitte ainult heale tööle saada, vaid ka karjääriredelil tõusta.

Kui mõelda üksikasjalikumalt, siis inimese äriomadused on töötaja võime täita teatud ülesandeid, mida tema eriala spetsiifika talle ette seab.

Millised on töötaja ärilised omadused:

professionaalne – omandatud;
isiklik – kaasasündinud.

Välisfirmad on pikka aega harjutanud tööle kandideerimisel psühholoogiliste testide läbiviimist. See on vajalik selleks, et mitme äriomaduste poolest sobiva kandidaadi hulgast valides palgata see, kellel on oma tulevase meeskonnaga psühholoogiliselt kõige suurem sobivus.

Äriomaduste hindamine

Et teha kindlaks, kas inimene sobib konkreetses töövaldkonnas edukaks tegevuseks, saate analüüsida tema kutse- ja kvalifikatsiooniomadusi, sealhulgas:

varasem edukas töökogemus selles valdkonnas;
kvalifikatsioon;
mõned isikuomadused - tervislik seisund, seltskondlikkus jne.

Tööandja võib esitada ka lisanõudeid, mis on uuele tööle kandideerimisel kohustuslikud. See võib olla kohustuslik mis tahes võõrkeele oskus või juhilubade olemasolu. Kõigi suurettevõtete käsutuses on praegu palju meetodeid konkreetsele ametikohale kandideerijate äriliste omaduste kontrollimiseks. Töötaja äriliste omaduste hindamine enne tema töölevõtmist on sama oluline kui tema töövõime hindamine juba uuel töökohal töötamise käigus.

Juhi ärilised ja professionaalsed omadused

Juhi elukutse eeldab mitme alluva olemasolu, mis tähendab, et juhti saab täielikult pidada juhiks. Juhi ärilised omadused on eelkõige tema oskused ja võimed leida hetkeolukorrast optimaalseim väljapääs, oskus leida kõige lihtsam ja lühim tee soovitud eesmärgi saavutamiseks. Juht-juhi äriomadused on äri- ja isikuomaduste kombinatsioon.

Juhi parimad äriomadused

Need mõisted kehtivad ka nii meeste kui ka naiste äriliste omaduste kohta.

Negatiivsed äriomadused

Kõik ärilised omadused on kandidaatide palkamisel esialgu positiivsed, kõik sõltub sellest, kuidas inimene neid kasutab. Näiteks võib töötaja ettevõte olla talle omamoodi kattevarjuks tema tööülesannete halva täitmise ajal ja varjata sellist isiklikku omadust nagu ebaaus.

Distsipliin, täpsus, ülesannete õigeaegne täitmine;

Valmisolek lisatööks;

Oskus raskustest üle saada;

Initsiatiiv;

Oskus langetada otsuseid;

Kasutage oma aega ratsionaalselt;

Suhtumine õppimisse ja iseõppimisse;

seltskondlikkus, seltskondlikkus;

Potentsiaali professionaalseks ja karjääriliseks kasvuks;

Organisatsioonioskused.

;3 Professionaalsus (isiku võime ja kalduvus teatud tegevust tõhusalt sooritada):

Intellektuaalse arengu tase;

Analüüsi- ja üldistusvõimet;

Loogika, mõtlemise selgus;

Soov otsida;

Teoreetiliste ja eriteadmiste, oskuste ja vilumuste omamine.

4 moraalset omadust:

töökus;

terviklikkus;

Ausus;

Vastutustunne, ausus;

Kohustuslik;

Enesekriitika;

Motiivid tööle.

5 potentsiaal ( iseloomustab teatud tüüpi tegevuste teostamise võimalust ), võimed ja isikuomadused, vajalik ametiülesannete täitmiseks :

Iseseisvus, sihikindlus;

Enesekontroll, enesekontroll;

Reaktsiooni kiirus;

Emotsionaalne ja neuropsüühiline stabiilsus.

Juhtide jaoks on täiendavad hindamistegurid võime:

Planeerida tegevusi;

Korraldada alluvate tööd;

Juhtida kriitilistes olukordades;

Töö dokumentidega (töötada välja, kooskõlastada otsuse eelnõusid, jälgida nende täitmist);

Delegeerida volitusi (anna alluvatele selgeid juhiseid, jaotada ratsionaalselt vastutust, määrata ja kontrollida tähtaegu, osutada vajalikku abi);

Arendada alluvaid (abi kohanemisel, uue töökoha omandamisel, koolituse ja täiendõppe korraldamisel);

Suhelda teiste osakondadega (koordineerida tegevusi, pidada läbirääkimisi, luua häid suhteid);

säilitada moraalipõhimõtted;

Uuenda (otsi uusi lähenemisi probleemide lahendamisele, ole tööl loominguline, ületa vastupanu).

Personali atesteerimine - tegevused, mille käigus hinnatakse töötajat ennast, tema tööd ja tegevuse tulemust. Personali atesteerimise hindamine on paljude juhtimistoimingute aluseks: ettevõttesisesed ümberpaigutused, koondamised, kõrgemale ametikohale reservi võtmine, materiaalsed ja moraalsed stiimulid, ümber- ja täiendõpe, organisatsiooni, juhtimistöö tehnikate ja meetodite täiustamine. Sertifitseerimise ettevalmistamine hõlmab järgmisi tegevusi:

Sertifitseeritule vajalike dokumentide vormistamine;

Sertifitseerimisgraafikute väljatöötamine;

Atesteerimiskomisjonide koosseisude määramine;

Sertifitseerimise eesmärkide ja korra selgitava töö korraldamine.

Konkreetsed kuupäevad, sertifitseerimise ajakava ja sertifitseerimiskomisjonide koosseisud kinnitab organisatsiooni juht ning juhib sertifitseeritud töötajate tähelepanu. Järgmine atesteerimine ei hõlma isikuid, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta, noori spetsialiste, rasedaid ja alla aastaste lastega naisi.

Arutelu küsimused

1 Kirjeldage personali hindamise meetodeid.

2 Milliste kriteeriumide alusel taotleja tööd hinnatakse?

3 Kirjeldage personali hindamise isiklikke vahendeid.

4 Mis on personali eksperthinnangu sisu?

5 Millised on peamised ülesanded, mida tuleb töötegevuse tulemuslikkuse hindamisel lahendada?

6 Millised näitajad iseloomustavad töötajate tegevust seoses täiendõppega?

7 Kuidas saab personali hindamine mõjutada tootmise efektiivsust?

8 Mis tähtsus on erinevate töötajate kategooriate hindamisel?

Personali arendamine

Teaduslik ja tehnoloogiline areng, mis on hõlmanud kõiki sotsiaalse tootmise valdkondi, nõuab pidevalt professionaalsuse tõstmist ning süstemaatilist töö sisu ja tehnoloogia muutmist. Ühiskonna arengu eesmärkide ja nende saavutamise viiside muutumine, turutingimustes toimimine tingib vajaduse personali ümberõppeks turumehhanismide valdamiseks, uute sotsiaalsete tingimustega kohanemiseks, ümberõppeks seoses struktuurimuutustega tootmise arengus ja juurutamisega. kaasaegsed tehnoloogiad ja töömeetodid. Personal nõudis kõrget professionaalsust ja samas ka oskust kiiresti kohaneda pidevate muutuste ja kõikumisega organisatsiooni sisestruktuuris ja väliskeskkonnas. Uute töötajate koolitamine ei toimu aga lühikese aja jooksul ning pika töökogemusega töötajate ühekordne vabastamine võib kujuneda suureks sotsiaalseks probleemiks. Seetõttu seisab iga organisatsiooni ees ülesanne oma personali koolitamine, uute töötajate valimine ja nende ametialane kohandamine. Aspirantuur toimub aspirantuuris, eriala kõrgkoolides ja selleks õiguse saanud teadusasutustes korraldatava doktoriõppe kaudu. Haridusstandardi pidev täiustamine, personali töö keerukus ja vastutustunne, töötingimuste ja tehnoloogiate muutumine nõuavad pidevat täiendusõpet. See viiakse läbi täiendõppeasutuste, kursuste, kutsenõustamiskeskuste täiendavate haridusprogrammide litsentsi alusel.

Personali arendamine on organisatsiooniliste ja majanduslike tegevuste kogum personali koolituse, täiendõppe ja kutseoskuste ning loovuse stimuleerimise vallas. Arenguvõimalust tuleks tutvustada kõigile, sest selle tulemusena ei parane mitte ainult inimene ise, vaid tõuseb ka organisatsiooni konkurentsivõime, kus ta töötab.

Professionaalse arengu vajadus on tingitud vajadusest kohaneda väliskeskkonna muutustega, uute seadmete ja tehnoloogia mudelitega, organisatsiooni strateegia ja struktuuriga.

Koolitus on personali koolituse meetod, mille eesmärk on parandada organisatsiooni efektiivsust. See lubab:

Tõsta töö efektiivsust ja kvaliteeti;

Vähendada kontrolli vajadust;

Lahendage puuduse probleem kiiremini;

Vähendada käivet ja sellega seotud kulusid.

Personalikoolituse konkreetsed eesmärgid:

Üldise kvalifikatsioonitaseme tõstmine;

Uute teadmiste ja oskuste omandamine, kui töö iseloom muutub või muutub keerulisemaks, avanevad uued tegevusvaldkonnad;

Ettevalmistus uueks ametikohaks;

Kohanemisprotsessi kiirendamine;

Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine.

esimene samm koolituse korraldamisel on töö analüüs (selle elluviimiseks vajalike eriteadmiste ja oskuste loetelu).

Teine samm. Tööspetsifikaadi võrdlus töötaja väljaõppe tasemega, mis võimaldab tuvastada tema probleeme

(oskuste, kogemuste puudumine, meetodite mittetundmine jne) ning sõnastada õpieesmärgid.

Kolmas samm- kindlaksmääramine, kuidas õppeprotsess saab neid probleeme lahendada, kus ja millises vormis seda tuleks läbi viia - töökohal töökohal, organisatsioonis; tootmise pausiga (igasugused keskused, koolid, muud organisatsioonid).

Kehtiv tööseadusandlus näeb ettevõtete töötajatele ette järgmised koolitusvormid: kutseõpe, ümberõpe, täiendõpe, koolitus teisele erialale.

Uute töötajate koolitamine – ettevõttesse palgatud ja varem kutseta isikute esmane kutse- ja majandusõpe, ametikohal töötamiseks vajalike teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamine.

Ümberõpe (ümberõpe) korraldatakse uute ametite arendamiseks vabastatud töötajate poolt, keda ei ole võimalik kasutada olemasolevatel erialadel, samuti isikute poolt, kes avaldavad soovi muuta oma eriala, arvestades tootmise vajadusi.

Koolitus - põhihariduse omandamise järgne koolitus, mis on suunatud erialaste ja majandusalaste teadmiste, oskuste järjepidevale hoidmisele ja täiendamisele ning olemasoleva eriala meisterlikkuse tõstmisele.

infotund See on töömeetodite selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda saab läbi viia nii neid funktsioone pikka aega täitnud töötaja kui ka spetsiaalselt koolitatud juhendaja.

Töö - on inimeste vaimsete ja füüsiliste võimete, oskuste ja kogemuste kasutamine majanduslike ja sotsiaalsete hüvede tootmiseks vajalike kaupade ja teenuste näol. Tööjõu stimuleerimine on juhtimissüsteemi keskne lüli. Selle üks olulisemaid valdkondi on palkade reguleerimine. Palk on tasu tööjõu eest ehk töö hind. See peaks kajastama selle mahtu, kvaliteeti, füüsilisi ja moraalseid-psühholoogilisi, intellektuaalseid kulusid, protsessi keerukust, riskiastet jne. Igas sotsiaalpoliitilises ja sotsiaalmajanduslikus süsteemis reguleerib palku riik. Töötasu vormid - tükitöö ja aeg. Personalijuhtimise optimeerimiseks, kui tingimused seda võimaldavad, valitakse ergutusliigid. Personali materiaalsed soodustused peavad vastama teatud nõuetele. Need sisaldavad:

Soodustussüsteemi lihtsus ja selgus iga töötaja jaoks;

Tõhusus positiivsete tulemuste soodustamiseks;

Õiglase soodustuste süsteemi tunde kujundamine töötajate seas;

Huvi kasv üksuse, organisatsiooni tegevuse üldtulemuste vastu;

Püüd parandada individuaalset tulemuslikkust.

Arutelu küsimused

1 Personali sertifitseerimine.

2 Sertifitseerimisprotsessi etapid.

3 Selgitage, mida mõeldakse personali arendamise all.

4 Loetlege peamised erialase koolituse ja personali täiendõppe valdkonnad.

Personalijuhtimissüsteemi juht

Juhtimisstiil sotsiaalne tootmine - meetodite ja tehnikate kogum, mis võimaldab avaldada sihipärast mõju inimeste töötegevusele.

Stiili määramiseks kasutatakse tavaliselt järgmisi juhi ja alluvate vahelise suhtluse parameetreid: otsustustehnikad, otsuste täitjateni viimise meetod, vastutuse jaotus, suhtumine algatusse, värbamine, oma teadmised, suhtlusstiil, suhete olemus alluvatega, suhtumine distsipliini, moraalne mõju alluvatele.

Stiili, mida juht kasutab, määravad kaks tegurit: trikid millega ta julgustab töötajaid oma tööülesandeid täitma ja meetodid , mis kontrollib oma alluvate tegevuse tulemusi.

Autoritaarne stiil juhtimine põhineb juhi absoluutsel tahtel asutuse sees, tema eksimatuse ideel ja meeskonna arvestamisel korralduste täitjana. Autoritaarse stiili juht teeb otsuseid üksi, käsib, käsib neid ellu viia, võtab peamise vastutuse, surub maha initsiatiivi, valib välja töötajad, kellest ei saa tema rivaalid, hoiab alluvatega distantsi, kasutab karistusi kui võimsat töö stimuleerimise meetodit. .

Demokraatlik stiil (kreeka keelest demos - inimesed ja kratos - jõud) põhineb kogu meeskonna aktiivsel osalemisel juhtimisprobleemide lahendamisel, tööprotsessis osalejate õiguste ja vabaduste austamisel, nende loomingulise potentsiaali ja initsiatiivi arendamisel, kusjuures juhil on juhtiv roll otsuste tegemisel ja nende elluviimise tagamisel. Demokraatliku stiili juht toetub oma tegevuses alati avalik-õiguslikele organisatsioonidele ja keskastmejuhtidele, julgustab altpoolt algatust, rõhutab oma alluvate austust ja annab juhiseid mitte ettekirjutuste, vaid ettepanekute, nõuannete või isegi palvete vormis. . Kuulab alluvate arvamust ja arvestab sellega. Kontrolli oma töötajate tegevuse üle teostab ta mitte üksi, vaid kaasates ka teisi meeskonnaliikmeid. Demokraatliku stiili juht juhib inimesi ilma jõhkra surveta, julgustab alluvate loomingulist tegevust ning aitab kaasa vastastikuse lugupidamise ja koostöö õhkkonna loomisele meeskonnas.

liberaalne stiil (lat. Liberalis - tasuta) põhineb meeskonnale maksimaalse tegevusvabaduse tagamisel, mida reguleerib ainult lõppeesmärk, ilma aktiivse sekkumiseta selle saavutamise meetoditesse. Seda stiili järgiv juht teeb otsuseid kõrgemate töötajate korraldusel või meeskonna otsuse alusel. Ta vabastab end vastutusest töö edenemise eest ja annab initsiatiivi üle alluvate kätte. Suhetes alluvatega on liberaalne juht viisakas ja sõbralik, kohtleb neid austusega, püüab aidata nende taotluste lahendamisel. Kuid sellise juhi suutmatus töötajate tegevust suunata võib viia selleni, et vabadust peetakse ekslikult lubadusega.

Päriselus ei leidu ühtegi juhtimisstiili selle puhtaimal kujul. Peaaegu iga juhi käitumises on eri stiilidele omaseid jooni, millest igaühel on domineeriv roll. Juhtimisstiili valiku edukuse määrab määravalt see, kuivõrd juht arvestab alluvate võimeid ja valmisolekut oma otsuseid ellu viia, meeskonna traditsioone, aga ka oma võimeid, mis on haridustase, töökogemus ja psühholoogilised omadused. Juhi valitud tööstiil ei sõltu ainult temast endast, vaid suurel määral ka tema alluvate ettevalmistusest ja käitumisest.

Meeskonnas, mida juhib demokraatlik stiil, korraldus ja tulemusnäitajad on stabiilsed olenemata sellest, kas pea on ametis või komandeeringus, puhkusel vms. autoritaarne Sama tööstiili puhul viib juhi puudumine aktiivsuse olulise halvenemiseni, mis aktiveerub taas tema tagasitulekuga. Liberaalse juhi juuresolekul kipuvad töötajad olema vähem aktiivsed kui siis, kui ta on väljaspool meeskonda. Samuti tuleb märkida, et juhtimisstiili ei määrata lõplikult, see võib ja peaks muutuma sõltuvalt tingimustest. Arvesse tuleb võtta meeskonna koosseisu, selle liikmete teadmiste ja oskuste taset, tööaja raami, ülesannete kiireloomulisust, vastutuse määra sõltuvalt vajadustest, mille dikteerivad valitsevad tingimused. . Oluline tingimus, mis määrab juhtimise tõhususe, on juhi isiksuse autoriteet . Kui see on kõrge, siis on vastuvõetavad nii demokraatlikud kui ka autoritaarsed valitsemismeetodid. Kuid suur autoriteet võib tuua mitte ainult kasu, vaid ka kahju. Ühest küljest teeb juht lihtsaks oma juhiste täitmise ja inimeste allutamise, teisalt aga aitab alla suruda alluvate iseseisvust ja algatusvõimet, loovat mõtlemist. Kaasaegne juht peab teadvustama oma aja nõudeid ja olema paindlik ning muutuvate välistingimuste ja uute vajaduste ilmnemisel muutma iganenud juhtimisstiile ja -meetodeid.

Erilist taktitunnet tuleb näidata siis, kui on vaja näidata eakamate, omal ajal ametikohtadel täitvate ja kõrge staatusega inimeste töö puudujääke.

Igal juhil on töötajate vastuvõtutunnid isiklikel teemadel, mille lahendamisel ta aktiivselt kaasa lööb. Töötaja peab olema kindel, et organisatsioon toetab teda keerulises olukorras ning seda ei tehta mitte jaotusmaterjalina, vaid tunnustusena teenete ja austusena tema isiksuse vastu.

Arutelu küsimused

1 Juhtimistöö olemus ja sisu.

2 Juhtimise psühholoogilised probleemid.

3 Piirangud, mis takistavad meeskonna tõhusat tööd.

4 Juhi eluloolised omadused.

5 Võimed.

6 isiksuseomadused.

7 Pea eduka tegevuse tegurid.

8 Kirjeldage juhtimisstiile.

Töötegevuse motivatsioon

Suhtumine töösse - inimvõimete kasutamise määr, kuidas inimene kasutab oma võimeid väga tõhusaks tegevuseks.

Sellel viisil, motivatsiooni on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis motiveerib inimest tegutsema.

Vaja - esmane allikas - vajadus normaalseks eksisteerimiseks vajaliku järele: toit, eluase, sigimine.

Vajadused: vaimsed, intellektuaalsed, kultuurilised ja sotsiaalsed.

Huvi – teadlik vajadus kaupade, esemete, tegevuste järele. Huvi innustab inimest teatud sotsiaalsetele tegudele.

motiiv - teadlik suhtumine oma tegevusse.

Väärtusorientatsioonid - see on rangem mõiste, mis iseloomustab stabiilset suhtumist ideaalidele (kõrgeim eesmärk).

Stiimulid - inimesele välise mõju avaldamine, et sundida teda teatud töötoimingutele (teatud töökäitumine).

Stiimuleid mõjutab suur hulk objektiivseid ja subjektiivseid tegureid, mis kujundavad inimese suhtumist töösse.

Objektiivsed tegurid - sotsiaalpoliitiline olukord, piirkondade majanduslik vastavus, töötingimused ettevõttes, organisatsiooni ja kultuuri tase ettevõttes, meeskonna demograafiline struktuur, moraalne ja psühholoogiline kliima.

Praegu tegeleb personali hindamisega kas värbamisagentuur või personalijuhtimisteenus. Ja igaühe motivatsioonikriteeriumid on erinevad.

Subjektiivsed tegurid - töötaja enda isikuomadused (sugu, vanus, haridus, kasvatus, elukutse, tööstaaž, isiklik kogemus, erialane kultuur, ametisuunad).

Objektiivsete tegurite kaudu määratakse ülesannete täitmise tase ametikohtade lõikes, töötegevuse distsipliin, algatusvõime, loominguline otsing ja jõudluse parandamise viisid.

Subjektiivsete tegurite kaudu määratakse kindlaks töötaja tööga rahulolu määr, individuaalne töövõime, töötaja meeleolu.

Meeskonnas on alati erinevad sotsiaalsed rühmad.

sotsiaalne rühm - neid ühendavate ühiste joontega töötajad (amet, haridustase, töökogemus). Sotsiaalsed rühmad moodustavad meeskonna sotsiaalse struktuuri, mis on kõige olulisem komponent, mis mõjutab osakonna (organisatsiooni) tulemuslikku tööd.

Personalijuhtimine peaks mõjutama inimeste motivatsiooni, et töötajal oleks soov töötada, soov ennast parimast küljest tõestada. Töötajate mudelid on äärmiselt olulised. Oma töös peab juht looma terviklikkust, ta peab olema teadlik sellest, milline töö tulemus on lõplik. Samas peavad tema alluvad nägema töö olulisust (omama materiaalset stiimulit), suutma osaleda otsuste tegemisel ning loomulikult peab olema side juhi ja töötaja vahel. Töötaja töö tulemuslikkuse hindamine sõltub ainult juhist. Seetõttu peab see olema objektiivne ja õiglane. Nendest põhimõtetest lähtuvalt kujundatud töö tagab iga osaleja sisemise rahulolu. Just nende andmete põhjal töötati välja tööomaduste mudel motivatsiooni osas.

Arutelu küsimused

1 Mis on motivatsioon?

2 Mis sisaldub motiivi struktuuris?

3 Rääkige meile töömotivatsiooni mehhanismist.

4 Millistes rühmades saab vajadusi A. Maslow teooria kohaselt ühendada?

5Millised on personali ergutamise peamised funktsioonid?

6 Kuidas on võrreldavad A. Maslow ja F. Herzbergi teooriad?

7 Mis on V. Vroomi teooria kõige olulisem punkt?