Kas ülemus võib keelduda üleandmisest. Töötaja soovil teisele ametikohale üleminekust keeldumine. Teisele struktuuriüksusele või osakonnale

Igas organisatsioonis on vaja, et inimene koliks ühest töökohast teise. Selline soov võib tuleneda töötajal endal. Peate teadma, kuidas sellist üleminekut teist tüüpi tegevusele korralikult korraldada.

Kuidas viia töötaja teisele ametikohale töötaja enda algatusel?

See töökoha või ametikoha muutus võib olla ajutine või alaline. Samuti on võimalik organisatsioonisiseselt teisele ametikohale või teisele tööandjale üle minna.
Kui töötaja kavatseb omal algatusel kolida teise töökohta, peab ta kirjutama avalduse. Siin on põhjus, miks inimene avaldas soovi üle minna. Samuti näitab see, kui kaua peab töötaja üle minema. Sest see võib olla ainult ajutine, teise töötaja asendamiseks.

Selline avaldus on kirjutatud vabas vormis või organisatsiooni konkreetses vormis. Ülem peab teda kinnitama. Pärast seda antakse korraldus T-5 või T-5A kujul. See tuleb registreerida, omistada number ja töötajale sellega tutvuda.

On olukordi, kus töötajal on õigus nõuda tema üleviimist, need on ette nähtud seadusega:

Mis tahes ohu korral töötaja elule või tervisele;
Siis, kui naine jääb rasedaks, tuleb ta üle viia kergemale tööle, mis ei kujuta ohtu sündimata lapsele;
Kui naisel on laps, kes pole veel poolteist aastat täis saanud.

Sellisel juhul on tööandja kohustatud viima töötaja ametikohale, mille töötasu on sama, mis vanal.

Teisele ametikohale üleviimise kord

Teisele kohale liikumiseks on olemas kindel algoritm:

Esimene samm on kirjutada üleminekuavaldus. See peab olema registreeritud ja ka boss paneb siia oma allkirja;
Seejärel tuleb inimesele tutvustada tema uusi töökohustusi, mille alusel ta allkirjastab;
Järgmisena koostatakse hooldusleping, kus on märgitud kõik töötingimused, töötasu, periood, mille jooksul inimene on rahul. Juhul kui üleminek on ajutine, tuleb lõppkuupäev selgelt märkida. Kui töötajat ei tagastata oma vanale töökohale, jätkab ta teenimist alaliselt. Selline kokkulepe on lisaks töölepingule. See tuleb registreerida spetsiaalses ajakirjas. Dokument trükitakse kahes eksemplaris, üks antakse töötajale üle, teine \u200b\u200bjääb ülemusele;
Siis antakse välja lahkumiskäsk. On vaja töötajat sellega kurssi viia;
Samuti on vaja teha sissekanne tööraamatusse;
Viimane samm on teha muudatusi oma isiklikus kaardis.

Põhjus, miks keeldutakse peast teisele ametikohale üleviimisest

Kui töötaja nõuab teisele ametikohale üleviimist, ei ole juhtkond kohustatud sellise üleviimisega kohe nõustuma. Töötaja lahkumine peab toimuma mõlema poole nõusolekul. Vastasel juhul võib tööandja keelduda põhjust põhjendamata.

Ainsad erandid on isikud, kes peavad seaduse järgi tõlkima:

rasedad naised - töö lihtsustamiseks;
naised alla 1,5-aastase lapsega;
ja kui töötaja tervis või elu on ohus.

Seejärel peate esitama tõendi, näiteks avalduse oma seisukohast.

Kuidas korraldada töötaja üleminek tööandja algatusel teisele ametikohale?

Töötaja üleminekuks juhtkonna otsusega võib olla mitu põhjust:

Ettevõtte juhtkond otsustas vähendada personali;
Töötaja kvalifikatsioon ei ühti tööalase tegevusega;
Muutunud tehnoloogiline protsess;
Uue vaba koha tekkimine;
Tööd segava halduskaristuse olemasolu;
Nõutavate dokumentide puudumine.

Üleandmisel tuleb tellimuses märkida täielik tõendamisbaas ja põhjused, miks inimene teisele tootmistüübile üle viidi. Enne töötaja üleviimist tuleb sellest tingimata kirjalikult ja allkirjaga teavitada. Töötaja peab sellise üleviimisega nõustuma. Peame veenduma, et ükski põhjus ei takista sellist üleviimist teisele ametikohale.

Töötaja teisele ametikohale üleviimise tähtaeg

Oluline on mõista, et mõnes tõlkes on tähtajad. Pidevaks tõlkimiseks pole tähtaegu. Ajutise üleviimise korral ei tohiks mõlema poole kokkuleppest mööduda rohkem kui aasta. Kui inimene asendab töötajat - kuni tema tagasituleku hetkeni. Juhul, kui töötaja ei nõustu üleviimisega, ei kesta protsess kauem kui kuu.

Tuleb mõista, et teisele ametikohale üleviimiseks on vaja mõlema poole kohustuslikku nõusolekut. See tähendab, et töötaja peab kindlasti kõik vajalikud dokumendid alla kirjutama. Tööandja peab omakorda järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksit ja viima töötaja ilma ebaõnnestumiseta üle.

Kumbki pool peab rangelt järgima seadusi, et hiljem poleks vaja minna kohtumenetlustesse.

Probleem

Mu mees töötab vabrikus, kuum tootmine. Ta soovib kolida ühest töökojast teise samale kohale nagu praegu. Ainult vahetu ülemus muutub. Pean ütlema, et see ülemus on ikka emane poeg. Inimesed põgenevad töökojast. Nii et ta ei kirjuta tõlkele alla oma abikaasale. Ütleb: "Mul pole inimesi. Las nad annavad vastutasuks!" Ta saab ise suurepäraselt aru, et keegi tema juurde ei lähe. Mingi orjus osutub. Kas ülemusel on õigus abikaasat üleminekuga mitte lubada? Kas te ei allkirjasta taotlust?

Otsus

Head päeva!

Teate, 20-aastase kogemusega personalijuhi ja kontoritööd hästi tundva spetsialistina ütlen teile seda.

Mis tahes organisatsioonis vastavalt organisatsiooni põhikirjale otsus ümberpaigutuste, karistuste, stiimulite, vallandamise, töölevõtmise jne kohta. tavaliselt aktsepteerib üks inimene ja see on direktor või peadirektor, tema resolutsioon taotluse kohta ja see kannab kõige olulisemat ja lõplikku kohtuotsust.

Kõik suuremad resolutsioonid on nende osapoolte arvamuse avaldused, millele töötaja allub või allub, peadirektor võib kas arvestada poolte arvamusega või mitte arvestada ja teha oma otsus, mis on lõplik.

Igas tehases on väga keeruline aruandlusstruktuur. Teie mees töötab poes, tal on töödejuhataja või töödejuhataja, nii et esimesed, kes avaldavad oma arvamust teie mehe avalduse kohta, on need vahetud juhendajad, nad kirjutavad, kas nad on nõus või mitte, siis on kaupluse juhataja see, kes avaldab ka oma arvamust.kas või mitte.

Lisaks peaks teie abikaasa avaldusel kirjutama tema nõusoleku või mitte selle töökoja juhataja, kuhu teie mees läheb, võib siiski olla tootmisjuht, kes saab üht või teist töökoja juhatajat toetada, ja ainult pärast seda läheb üleviimise taotlus direktorile või peadirektorile. üldiselt pole vahet, kuidas tema ametikohta nimetatakse, kuid tema resolutsioon on lõplik ja tühistamatu kohtuotsus.

Nii et teie abikaasa töökoja juhataja avaldas oma arvamust ja kiitust talle, just teie abikaasale, võtab selle avalduse ja läheb mööda seda ahelat, mida ma teile kirjeldasin.

Kui tema kirjutamise ajal on tema poe juhataja ikkagi pätt, siis ta rebib rakenduse laiali ega anna sellele käiku, saab avalduse registreerida personali- või personaliosakonnas ja näiteks selleks, et mitte teie abikaasa koos taotlusega läbib kogu ahela, kuid sekretariaadi töötaja või personaliosakond tegi selle avalduse, sel juhul ei lähe see kuhugi.

Samuti on ta kirjutamise ajal ikka pätt. Kui ta järsku puhkas ja sülitas talle isegi kindrali peale, on türane piisavalt, nii et isegi siis tasub mõelda avalduse tekstile, te palute tõlget, see on suurepärane, kuid sõnastage selle põhjused, nii et juhtkonnale saab selgeks, et tõlge on veel provotseeritud ja see, et kaupluse juhataja on pätt (kuigi tekstis pole sellist avaldust vaja kirjutada), peate lihtsalt juhtida tähelepanu asjaolule, et tõlge on tingitud asjaolust, et töötajate voolavus poes on liiga kõrge, et see mõjutab kaupluse psühholoogilist kliimat ja tööjõu tootlikkust, mis väheneb, kuna käibe tõttu peate pidevalt kas värbama töötajaid ja pühendama palju aega nende koolitusele või kandma vallandatute vastutust, nii et suurenenud koormuse ja seotuse tõttu sellega, et töö pole lihtne , kehal pole aega puhata ja uuesti üles ehitada, tööviljakus langeb, töö kvaliteet langeb, see mõjutab jällegi näiteks boonuseid ja palku, ja mis kõige tähtsam, kasumi osas.

Üldiselt viib selline tekst ühelt poolt selleni, et see kaupluse juhataja soovib teie abikaasale kiiresti tõlke anda, sest saab aru, et enne seda vaikisid kõik, ehkki nad polnud rahul, kuid vaikisid, ja nüüd võivad sellised avaldused, isegi kirjalikult, sundida ametivõime tema isiku eest hoolitsema.

Ja jah, te ütlete, jah, kõik teavad ja isegi kõrgemad võimud teavad, et ta on pätt, aga ma ütlen teile kindlasti, üks asi on teada ja lihtsalt istuda ja mitte midagi ette võtta, sest kuigi see on vaikne ja hea või saate töötajatelt juba kirjaliku teate ja saate aru, et pole vaja lihtsalt lihtsalt vaikselt teada ja istuda, on juba vaja midagi teha. Ja teate, sest see on lavastus, siis tasub reeglina pätt pea vallandada kui kogu pood vallandada, kuna kõiki töötajaid, raskeid töötajaid ei ole võimalik asendada.

Ja avalduses võite isegi tuua konkreetseid arve, et 2012. aasta jaanuaris lahkus töölt 5 töötajat, veebruaris palgati nende asemele vaid 3 töötajat, nende väljaõpe kestab 2–4 nädalat ja näiteks neist 3 töötajast põgenes kaks kaks nädalat. isegi täielikku koolitust läbimata.

Tere Vitaly.

Töötaja ja tööandja vahelised õigussuhted vormistatakse töölepinguga, samuti lisatakse töölepinguga /

Selles olukorras on teie üleandmise tingimused olulised vastavalt sõlmitud töölepingu lisakokkuleppele ja vastavalt üleviimise korraldusele ning need tuleb vormistada.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72:

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.
Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise leping sõlmitakse kirjalikult.

Nii et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 57:

Töölepingusse lisamiseks on kohustuslikud järgmised tingimused:
töö alustamise kuupäev ning tähtajalise töölepingu sõlmimise korral ka selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid aluseks tähtajalise töölepingu sõlmimisel vastavalt käesolevale lepingule. Koodeks või muu föderaalne seadus;

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 22:

Tööandja on kohustatud:
Tutvustada töötajaid allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende tööalase tegevusega;

Seega, kui tegemist oli sisemise ülekandega, siis tuleb sel juhul sõlmida täiendav leping, s.t. teie nõusolekul, mis määrab kindlaks töö alguskuupäeva ja juhul, kui üleviimine toimus vastavalt ajutiselt, ja selle ametikoha täitmise kuupäev, samuti väljastati ülekandekorraldus, millega pidite end allkirja vastu isiklikult tutvustama .

Kui lisakokkuleppes ei olnud töö valmimise tähtaega ette nähtud, ei viidud teid seetõttu ajutiselt, vaid alaliselt, s.t. määramata ajaks, kui ajavahemik on kokku lepitud, on teil õigus naasta oma eelmisele ametikohale.

Kui väljastati ainult ülekandekorraldus, pole töötaja nõusolekut vaja, kui töötingimused samal ajal ei muutu, kuid tuleb kokku leppida ka üleviimise tingimused, kas teatud ajavahemikuks või juhul, kui ajavahemikku ei täpsustata. alaline alus.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 72.1:

Üleviimine teisele tööle - püsiv või ajutine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab, tööfunktsiooni muutus (kui struktuuriüksus oli töölepingus ette nähtud), jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamist, samuti üleminek tööle teises paikkond koos tööandjaga. Üleminek teisele tööle on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud käesoleva seadustiku artikli 72.2 teises ja kolmandas osas sätestatud juhtudel.
Kolimiseks ei vaja töötaja nõusolekutta samalt tööandjalt teisele töökohale, teisele samas piirkonnas asuvale struktuuriüksusele, usaldades talle töö muu mehhanismi või üksuse kallal, kui see ei too kaasa muudatusi poolte määratud töölepingu tingimustes.

See tähendab, et peate viitama lisakokkuleppe ja tellimuse sisule, kui teil pole lisakokkuleppe teist eksemplari käepärast ja tellimuse koopia saamiseks on teil õigus pöörduda tööandja vastava avaldusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 62:

Töötaja on töötaja kirjaliku avalduse alusel kohustatud töötaja välja andma hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates käesoleva avalduse esitamise kuupäevast. tööraamat tema kohustusliku sotsiaalkindlustuse (kindlustuse) jaoks, tööga seotud dokumentide koopiad(töötamise korralduse koopiad, teisele töökohale üleviimise korraldused,töölt vabastamise korraldus; väljavõtted tööraamatust; palgatõendid kogunenud ja tegelikult makstud kindlustusmaksete kohta kohustusliku pensionikindlustuse eest, tööaja kohta selle tööandja juures ja palju muud).
Tööga seotud dokumentide koopiad peavad olema nõuetekohaselt kinnitatud ja töötajale tasuta kättesaadavad.

Selle põhjal saate juba püsivalt või ajutiselt navigeerida, millistes tingimustes

Kas töötajalt võib keelduda üleminekust teise osakonda samale ametikohale? Töötaja (erakorralise meditsiiniabi parameedik) motiveerib üleviimise soovi ohuga elule (teda rünnati töö ajal) ja registreerumist muul aadressil. Juht on nõus teda üle viima, kuid teise osakonda (mitte sellesse, mida töötaja palub), sest vajadus töötaja järele on olemas ja kiirabiparameediku töö on igal juhul seotud eluriskiga, mistõttu asukoha muutus ei mõjuta mingil viisil tegevuse ohutust. Kas töötajal on keeldumiseks seaduslik alus? Täname abi eest ette

Vastus

Vastus küsimusele:

Teie küsimust kaaludes võime öelda, et tööandjal on õigus keelduda töötaja üleminekust teise üksuse sarnasele ametikohale, samas kui ta ei ole kohustatud keeldumise põhjust selgitama.

Organisatsiooni uuele ametikohale üleviimine ei näe ette uue töölepingu sõlmimist. Üleminek teisele tööle on püsiv või ajutine tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse muutus, jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamist, samuti üleminek tööle koos tööandjaga teise paikkonda (töölepingu artikli 72.1 esimene osa) Vene Föderatsiooni töökoodeks). Seega ei saa töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjuse kirjaliku selgituse nõuet laiendada üleviimisest keeldumise juhtumile ning tööandja ei ole kohustatud üleminekust keeldumise põhjust kirjalikult selgitama.

Üksikasjad süsteemipersonali materjalides:

1. Vastus: kas tööandja on kohustatud andma töötajale kirjaliku selgituse ümberpaigutamisest keeldumise põhjuse kohta. Organisatsioonis tekkis vaba ametikoht ja üks töötajatest pöördus tööandja poole palvega sellele ametikohale üle minna

I.I. Šklovets

Ei, ma ei pea.

Töölepingu sõlmimisest keeldumise korral on organisatsioon kohustatud keeldumise põhjust kirjalikult teavitama (). Organisatsiooni uuele ametikohale üleviimine ei näe aga ette uue töölepingu sõlmimist. Teisele tööle üleminek on püsiv või ajutine tööfunktsiooni ja (või) struktuuriüksuse muutus, jätkates samal ajal sama tööandja juures töötamist, samuti üleminek tööle koos teise tööandjaga (). Seega ei saa töölepingu sõlmimisest keeldumise põhjuse kirjaliku selgituse nõuet laiendada üleviimisest keeldumise juhtumile ning tööandja ei ole kohustatud üleminekust keeldumise põhjust kirjalikult selgitama.

Olulisemad muudatused sel kevadel!

Personaliohvitseride töös on toimunud olulisi muudatusi, mida tuleb 2019. aastal arvesse võtta. Kontrollige mänguvormingus, kas olete kõigi uuendustega arvestanud. Lahendage kõik probleemid ja saate ajakirja "Personaliäri" toimetuselt kasuliku kingituse.
Loe artiklist: Miks kontrollib personaliametnik raamatupidamist, kas jaanuaris on vaja esitada uusi aruandeid ja milline kood kinnitada ajagraafiku jaoks 2019. aastal
Ajakirja "Personaliäri" toimetajad on välja selgitanud, millised personaliohvitseride harjumused võtavad küll palju aega, kuid on samas peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-i inspektorile isegi hämmeldust tekitada.

Tööõigusaktidega kehtestatakse tagatised tööd taotlevatele isikutele. Eelkõige on keelatud keelduda töötajate palkamisest, kes on kutsutud kirjalikult tööle teiselt tööandjalt üleviimise teel. Kas tööandja võib keelduda selliste taotlejate palkamisest?

Põhjendamatu keeldumine töölevõtmisest on keelatud

Tagatised tööd taotlevatele isikutele on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 64. Üldise tagatisena on kehtestatud norm, mis keelab põhjendamatu keeldumise tööle võtmisest. Tööandjal on õigus keelduda taotlejatega töölepingu sõlmimisest ainult töötaja äriliste omadustega seotud põhjustel.

Töölepingu sõlmimisest keeldunud isiku palvel peab tööandja kirjalikult ütlema keeldumise põhjuse. Töölepingu sõlmimisest keeldumise saab edasi kaevata kohtus.

Keelatud on keelduda üleviimise korras kutsutud töötaja palkamisest

Lisatagatisena kehtestatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 neljandas osas keeld keelduda palkamast töötajaid, kes kutsutakse kirjalikult tööle teiselt tööandjalt. Praktikas nimetatakse sellist kutset "garantiikirjaks".

Tööandjal ei ole õigust keelduda nende tööotsijate töölepingu sõlmimisest, isegi viidates tema ärilistele omadustele. Eeldatakse, et tööandja, kes kutsub töötaja tööle ülemineku korras, tunneb tema ametialaseid, kvalifikatsiooni ja isikuomadusi.

Töökutse kehtivus

Tööleping töötajaga sõlmitakse reeglina järgmisel päeval pärast eelmisest töökohast vallandamist. Kuid töötaja võib uue tööandja juurde tulla hiljem, näiteks nädala pärast, 20 päeva pärast jne. Tööandja peab ta ikkagi tööle võtma.

Kui töötaja tuleb tulevase tööandja juurde kuu aja pärast, on palkamisest keeldumine õigustatud, kuna selline piirang kehtib ainult ühe kuu alates töötaja vallandamise kuupäevast.

Seega, kui töötaja avaldab soovi kuu pärast teda kutsunud organisatsiooniga tööleping sõlmida, on viimasel õigus keelduda tema palkamisest. Selline keeldumine peab olema siiski põhjendatud ja mitte diskrimineeriv.

Näide tööle võtmisest keeldumisest

Kallis Olga Viktorovna, teatan teile, et teil keelati lepingujuhtimise osakonna juhtiva ökonomistina töötamine hoolimata asjaolust, et teid kutsuti LLC "Raduga" üleandmisega kirjalikult tööle.

Seda seletatakse asjaoluga, et LLC "Raduga" vallandamise päevast on möödas rohkem kui kuu. Hetkel on lepingute osakonna juhtiva ökonomisti koht hõivatud. Seetõttu ei saa teiega töölepingut sõlmida.

Kui kutse tehakse suuliselt

See keeld ei kehti, kui töökutse tehti suuliselt. Kutse tööle väljastatakse ainult kirjalikult ja sellele peab alla kirjutama ainult õige isik, see tähendab isik, kellel on õigus töötajaid vastu võtta ja vallandada (organisatsiooni juht või tema volitatud isik). Vastasel juhul ei ole sellel dokumendil õiguslikku jõudu.