Personali kohanemisplaan: kõik vajalik. Uute töötajate kohanemissüsteemi korraldamine Euraasia uute töötajate kohanemissüsteem

Igasugune muutus inimese elus on alati väljapääs mugavustsoonist, mugavatest ja tuttavatest oludest. Isegi positiivsete muutustega kaasneb tõsine stress, mis loomulikult mõjutab tegevuse efektiivsust ja iga inimese psühholoogilist meeleolu. Täiendavad stressitegurid on hirmud, hirmud, ebakindlus või teadmiste ja oskuste puudumine uute sündmuste lävel.

Seda kõike kogeb täiel rinnal töötaja, kes asub esmalt tööle mõnes teises organisatsioonis või teisel ametikohal. Ja kuna tema tegevusest ei sõltu mitte ainult tema isiklik edu, vaid ka ettevõtte enda efektiivsus, on juhtkond huvitatud tema kiirest ja edukast kohanemisest uues kohas.

Tööjõuga kohanemise küsimus võtab kaasaegses personalipoliitikas üha tõsisema koha. Selle probleemi käsitlused muutuvad pidevalt muutuva turu nõuete tõttu. Mõelgem kaasaegsetele lähenemisviisidele personali tööjõu kohandamise protsessile.

Kohanemine on tõhus mehhanism

Mõiste "kohanemine" tuli personalijuhtimisse bioloogiast, kus see tähendas sõna-sõnalt "kohanemist". Kohanemist mõistetakse kui keskkonna ja organismi vastastikust “sobitamist”.

Seoses kutsetegevusega saame määratleda tööjõu kohanemine kui organisatsiooni mõju selles ilmunud töötaja käitumisele, et olla kaasatud selle toimimisse kõige tõhusama suhtlusega. See hõlmab ka pöördprotsessi: töötaja kohandab endaga ka mõnda hetke organisatsiooni tegevuses.

Kohanemise tüübid

Kuna inimese eksisteerimise tingimused on mitmetahulised, peab ta kohanema paljude erinevate teguritega. Seega saab eristada erinevaid kohanemistüüpe. Mõelge neile, mis on seotud tema ametialase tegevusega.

Olenevalt eelnevast kogemusest on neid kaks kohanemisvormid:

esmane- isik omandas esmakordselt uue töötaja staatuse, olles äsja lõpetanud õppeasutuse või asunud esimest korda elus tööle;
teisejärguline- inimesel on töökogemus, kuid tegevustingimused on muutunud (teine ametikoht, kõrgem auaste, uus meeskond, võib-olla erinev eriala).

Olenevalt tingimustest, mis sfääri on inimene sunnitud rakendama või proovima neid enda jaoks “painutada”, on näiteks kohanemise tüübid:

professionaalne- töötaja "integreerub" uude oskuste ja võimete sfääri, valdab võimalusi, hindab oma professionaalset "pagasit" uuele töökohale vastavuse osas;
tootmine- uue organisatsiooni töötaja kaasatakse ebatavalisse tegevuskorraldusse, õpib uusi reegleid ja orienteerub töökohal, leiab "ühise keele" tööriistade, dokumentide, mehhanismide ja muude tootmisteguritega;
sotsiaalne- saades endale uue psühholoogilise "rolli", nimelt meeskonnaliikme, kolleegi, aga ka alluva, peab inimene õppima selle "mängu" uued reeglid enda jaoks selgeks, leppima uute väärtustega. keskkonda ja omakorda hakata seda ka mõjutama (igapäevaelus nimetatakse seda "omaks saama");
rahaline- uute kohustustega muutub ka inimelu majanduslik komponent, lisaks on vaja arvestada mitte ainult palgateguriga (selle suurus ja õigeaegsus) ja muude eelarvetõusudega, vaid ka lisakuludega, näiteks reisimisega töökoht;
psühhofüsioloogiline- ümber ei ehitata mitte ainult inimese psüühika, vaid ka tema bioloogilise toimimise tunnused uues keskkonnas, kus ta veedab olulise osa oma ajast. Enda jaoks peate lahendama palju füüsilise olemasoluga seotud küsimusi. Peate kohanema uue režiimi ja funktsioonidega, näiteks tõusmise ja magamamineku ajakava, söömise aja ja tingimustega, harjuma kombinesooni kandmisega (kui see on olemas) ja isegi nüanssidega harjuma. loomulike vajaduste rahuldamine.

Miks on organisatsioonis personali kohandamine vajalik?

Kuna kohanemine on inimesesse “sisse ehitatud” bioloogiline ja psühholoogiline mehhanism, siis enamasti toimub see iseenesest. Võib tekkida küsimus, miks sel juhul keskenduda kohanemise probleemile, arendada selle programme, püüda suurendada selle tõhusust?

Tõepoolest, enamasti, varem või hiljem, ühel või teisel viisil kohaneb inimene mis tahes tingimustega või kohandab neid endale sobivaks. Selleks on tal vaja mitmeid tegureid: piisavalt aega, motivatsiooni, tahtmist muutuda ja nende loomulikke võimalusi. Kuid kutsetegevuse käigus võivad kõik need tegurid tööandjale liiga palju maksma minna, mistõttu püüab ta seda keerulist protsessi võimalikult palju minimeerida ja hõlbustada.

VIIDE! Uuringud näitavad, et 9 inimest 10-st, kes lahkusid enne aastast teenistust, tegid selle otsuse oma esimestel tööpäevadel.

Algajate peamised probleemid

Mis võib inimese elu esimestel päevadel uuel töökohal keeruliseks teha? Millele peaksid personali kohanemise probleemidega tegelevad spetsialistid ennekõike tähelepanu pöörama? Uuringud näitavad, et peamised negatiivsed küljed, mis takistavad äsja saabunud töötajatel end "oma kohal" tundmast, on järgmised:

organisatsioonialaste teadmiste puudumine;
suutmatus uues keskkonnas navigeerida;
jäikus juhtkonna ja kolleegide ees;
praktilise kogemuse puudumine.

Nendele objektiivsetele teguritele lisanduvad subjektiivsed kogemused, mis muudavad kohanemise veelgi keerulisemaks, näiteks:

hirm näida ebakompetentne ja mitte tulla toime oma kohustustega;
hirm töökoha kaotamise ees (või kirglik soov võimalikult kiiresti "edasi saada");
hirm mitte saada meeskonnas lugupeetud;
kontakti puudumine ülemustega (antipaatne juht või, vastupidi, hirm mitte meeldida);
suutmatus meeskonda "sobida" (hirm tõrjumise ees või soovimatus omal algatusel lähedasemaks saada) jne.

Personali kohandamise meetodid

Erinevad organisatsioonid kasutavad personali kohandamise probleemile erinevaid lähenemisviise. Kõige sagedamini valitseb üks kolmest teest.

"Ujuge, kui ujute." Juhtkond annab kohanemismehhanismi töötaja enda "armust", jättes ta uues olukorras iseseisvalt toime tulema. Seda lähenemist lubavad peamiselt juhid kasutada tööturu üleküllastuse tingimustes, kui nad ei ole sellest konkreetsest töötajast nii huvitatud või kui tema ametikoht pole liiga prestiižne ja kergesti asendatav. Mõnikord süvendavad seda lähenemist sellised lahkuminekud nagu: "Hakka tööle ja me vaatame, milles sa hea oled, siis räägime teie töötasust ja väljavaadetest."
"Kõige tugevam jääb ellu". Kui organisatsiooni eesmärk on valida välja ainult parimad, siis pakub see võimalust liituda oma ridadega teatud privileegina, mis tuleb välja teenida raske töö ja raskete katsumustega. Just sellistes ettevõtetes pannakse uustulnukad katseajale rangete tingimuste ja raskete ülesannetega. Meeskond ei võta uut liiget pikka aega vastu, vaadates teda tähelepanelikult ja mõnikord isegi diskrimineerides. Juhtkond on karm, mõnikord isegi ülemeelik. Kui töötaja läbib sellise "drakoonilise" valiku, võtab ta organisatsioonis "oma" koha.
"Tere partner." Kõige demokraatlikum ja tõhusam lähenemine, mis aga nõuab juhtkonnalt kõige suuremaid pingutusi. Kui organisatsioon vajab palju erinevaid töötajaid ja ta soovib end ka heade töötajatega varustada, läheneb ta kohanemise teemale vastutustundlikult. Selle lähenemisviisi kohaselt on parem investeerida oma töötaja “harimisse”, kui pidevalt “ümber külvata” raamide liiva lootuses midagi väärt leida ja vea korral alustada protsessiga. jälle. Uute töötajate leidmine, palkamine ja pidev koolitamine maksab lõppkokkuvõttes rohkem aega, vaeva ja raha kui pädev personalipoliitika korraldus.

Tööjõuga kohanemise eesmärgid

Kui teie organisatsioon on seadnud endale ülesandeks rakendada kompetentne töötajate kohanemisprogramm, peate esmalt selgelt mõistma selle eesmärke. Reeglina on need järgmised:

efektiivsuskadude vähendamine "alguses" (sel ajal kui töötaja on oma tööülesannete täitmiseks halvasti ette valmistatud, on tema töö kvaliteet palju madalam, peate kulutama talle lisaaega ja mõnikord ka raha);
ärevuse ja psühholoogilise ebamugavuse vähendamine (see mitte ainult ei aita vähendada personali voolavust, vaid mõjutab oluliselt ka töö kvaliteeti);
ajaressursside kokkuhoid (kui organisatsioonis on hästi toimiv kohanemisprogramm, ei pea juht ja kolleegid raiskama aega uue töötajaga korratutele selgitustele);
hea suhtumise kujundamine uude töökohta (kui töötajad tunnevad, et temast hoolitakse, töötavad nad tõhusamalt).

Kohanemise peamised "sammud".

Vastastikusel kohanemisel kutsekeskkonnaga läbib töötaja 4 järjestikust etappi. Abi mis tahes etapis vähendab oluliselt kohanemisaega ja hõlbustab seda, vähendades organisatsiooni kulusid.

Teabeetapp. Inimese abistamiseks tuleb esmalt selgeks teha, milles ta täpselt abi vajab. Esimeses etapis on vaja koguda teavet töötaja enda kogemuste, tema teadmiste taseme, valmisoleku kohta. Isegi nende näitajate kõrge väärtuse korral ilmnevad ühes või teises valdkonnas ebaharilikud tegurid, mis aitavad tuvastada kõige "probleemsemad" punktid, mida tuleks kohanemise ajal eelistada. See võib olla nii tootmisprotsess kui ka suhtlusmomendid.
Kursuse valik. See on töötaja esmane orientatsioon uues kohas. Ta vajab justkui "faarvaatri rajamist" uute asjaolude võõras kanalis. Selles etapis vajab töötaja juhendamist, praktilist tutvumist uute tööülesannete, nõuete ja normidega. Praktikas kasutatakse praktikat, mentorlust, supervisiooni või lihtsalt juhtkonna ja kolleegide vahetut osalust. Enamik kohanemisprogramme toimub selles etapis.
Kaasamine tegevusse. Olles saanud esialgse kohanemiskomplekti, hakkab töötaja seda reaalsetes tingimustes "sisse jooksma", osaledes vahetult tootmistegevuses ja inimestevahelises suhtluses. Alguses kaasnevad protsessiga pinged ja võib-olla ka vead, kuid edenedes kohanemine hoogustub. Just selles etapis saabub kohanemise "pöördepunkt" - töötaja suudab uute tingimustega kohaneda või otsustab ta neist katsetest loobuda.
"Saage omaks omade seas - või lahkuge". Näide edukast kohanemisest, kui töötaja sulandub täielikult organisatsioonisisesesse ellu ja suhtlemisse, täites tootmisfunktsioone ja hoides suhtlust kolleegidega. Praktikas saavutab töötaja spontaanse kohanemisega 4. taseme esimese tööaasta lõpuks, professionaalse abiga on võimalik selleni jõuda mõne kuu pärast. Kui kohanemine ei õnnestu, võib viimane samm olla vallandamine.

Erinevad kohandatud töötajad

Kohanemine tähendab organisatsiooni peamiste väärtuste, normide, reeglite ja nõuete edukat aktsepteerimist:

peamised - tootmisprotsesse puudutavad;
sekundaarne – seotud ettevõttesisese suhtluse ja käitumisega.

Sõltuvalt sellest, millised normid ja kui palju neid aktsepteeritakse, võib eristada 4 tüüpi kohandatud personali.

"See pole minu". Nii peamised kui ka sekundaarsed väärtused on keelatud. Töötaja ei tule oma tööülesannetega hästi toime ja õpib vaevaliselt, temaga on raske suhelda, samuti on tal endal ebamugav. Mõlema poole ootused osutusid tegelikkusest kaugel. Kohanemist tegelikult ei toimunud. Vallandamine vahetult pärast tööle asumist.
"Hea kaevandus halvas mängus." Töötaja aktsepteeris peamisi, kuid eitab teiseseid väärtusi. Hea töötaja, kes raskustega meeskonda ei mahu. See on üksik individualist, kes võib teatud tingimustel olla suurepärane spetsialist. Pädeva organisatsiooniga on võimalik viljakas koostöö.
"Hea inimene pole elukutse." Väiksemate nõuete täielik eraldamine, kuid raskused põhinõuetega. Meeldiv suhtlemisel, distsipliini ja ettevõttekultuuri nõudmisteta, kuid nõrk professionaalne töötaja. Kohanemise keerukas vorm, mille puhul edusammude puudumine võib olla täis töölepingu lõpetamist või kaotusi. Soovitav on korraldada koolitus.
"Kohandatud". Parim variant, kus töötajad tervikuna tajusid adekvaatselt nii ettevõtte põhi- kui ka kõrvalnorme. Reeglina on selle sordi esindajad mis tahes organisatsioonis ülekaalus ja on kohanemisprotsessi lõppeesmärk.

Orienteerumisprogramm

Kõige tõhusamad abinõud töötaja kohanemiseks saab kasutusele võtta kursuse valiku või uues kohas orienteerumise etapis. See tegevus on uue töötaja otsese juhtkonna pädevuses. Tal on õigus määrata see personalijuhile või usaldada see teistele spetsialistidele, kuid vastutus lasub siiski lähima ülemuse õlul. Paljud piirduvad esmase juhendamisega, mis on tööseadustiku järgi kohustuslik. Kohanemisprogrammi tõhususe suurendamiseks võib aga ette näha arenenumaid viise selle rakendamiseks. Kohanemisabi protsessis on tõhusad järgmised tegevused.

Ettevõtte üldine tutvustus. Seda võib läbi viia ülemus või töötaja tunnis, loengus, vestluse või ekskursiooni ajal. Õppekava peaks sisaldama järgmisi küsimusi:
- ettevõtte eesmärk ja peamised püüdlused;
- nõuded, normid ja aktsepteeritud traditsioonid;
- sihtrühm (ettevõtte toodete tarbijad);
- ettevõtte tegevussuunad;
- selle struktuursed alajaotused ja nendevahelised seosed;
- hierarhia (juhtimine "redel").
Juhtimispoliitika organisatsioonis. Töötaja peab täpselt aru saama, kuidas toimib struktuur, millesse ta sattus. Selleks peab ta selgitama:
- värbamise põhimõtted;
- distsiplinaarsed hetked;
- Kuidas on korraldatud töötajate professionaalne areng ja koolitus?
- Töörežiim;
- dokumentatsiooniga töötamise omadused ja muud nüansid.
Finantsküsimused. Iga töötaja tunneb muret oma tegevuse motiveeriva komponendi pärast. Seetõttu on parem, kui ta ei jääks kahemõtteliseks:
- tema töötasu suurus;
- töötasu komponendid (palk, lisatasud, maksud, mahaarvamised jne);
- tegurid, mis võivad mõjutada rahalist tasu (boonuse mahaarvamine, võimalik palgatõus jne);
- tasu ületundide, töölähetuste, nädalavahetustel ja pühade ajal töötamise jms eest.
Hüvitiste pakett. Töötaja peab selgitama, millistele sotsiaalsetele väljavaadetele tal selles organisatsioonis töötades on õigus, näiteks:
- tasu erikoolituse eest;
- arstiabi (mõnikord pereliikmetele);
- hüvitised ja abi vigastuse, haiguse, pensionile jäämise jms korral;
- suhtumine võimalikku emadusse;
- muud punktid, näiteks töölesõit, toitlustus, lisateenused.
Ohutus- töökaitsemeetmete ja selle ohutute tingimuste tagamise kohustuslik režiimihetk. Isegi kui kõik muud punktid välja jäetakse, keelab seadus seda tähelepanuta jätta.
Üksuse tundmaõppimine. Sügavam kohanemise etapp, aidates töötajal vahetult oma struktuuriüksuse eluga kaasa lüüa. Selle protsessi läbiviimisele saab kaasa aidata struktuuriüksuse juht või tema määratud kuraator-mentor ning praktikaperiood soodustab seda. Selles etapis tasub puudutada järgmisi punkte:
- üksikasjalik juhend nende vahetute ülesannete täitmiseks;
- ootuste ja nõutavate tulemuste väljendamine;
- töö jälgimise ja/või aruandluse kord;
- osakonna töörežiim;
- kõikvõimalikud otsese tegevusega seotud standardid, nõuded, määrused, keelud;
- esitlus struktuuriüksuse meeskonnale.

Oluline on eraldada primaarse ja sekundaarse kohanemise lähenemisviisid: ajakulu, probleemide ulatus ja nende hõlmatuse määr, kasutatavad meetodid on erinevad.

Kuidas planeerida kohanemisprogrammi

Kui juhtkond otsustas mõjutada töötaja meeskonda toomise tulemuslikkust, tuleks protsess planeerida – koostada nimekiri tegevustest, mida selleks tuleb järjepidevalt teha. Seda saab teha juba enne valiku- ja värbamisprotsessi.

Samal ajal tasub koostada ligikaudne kohanemisplaan, mis sõltub:

organisatsiooni eripärad;
tulevase töötaja ametikohad;
temalt nõutavad esmatähtsad omadused.

Eraldi peate kavandama tegevused esmaseks ja sekundaarseks kohanemiseks.

Juhtkonna tegevusprogramm kohanemismudeli planeerimiseks

Looge osakond, ametikoht või määrake konkreetsele isikule vastutus personali kohandamise ja nende väljaõppe eest. See võib olla personalijuht, personaliametnik jne.
Määrake kogenud töötajate hulgast "õpetajad"-mentorid, kes on seotud uute tulijate juhendamisega erinevates osakondades (või usaldage see ülesanne osakondade juhatajatele).
Jagage konkreetsed ülesanded volitatud töötajate vahel.
Kommunikatsioonisüsteemi ja hierarhia loomine näiteks: mentor vastutab töötaja kohanemise eest osakonnajuhatajaks, need - vastutava personalijuhiga, ta viib info kokku ja annab juhtkonnale aru.
Kõigi töötajate teavitamine selle organisatsiooni kohanemise omadustest.
Tagasiside saamine: uustulnuk peaks saama igal ajal nõu ja abi küsida.

Kohanemisperiood uuele töötajale kohapeal on aeg, mis mängib olulist rolli mitte ainult töö alguses, vaid ka hilisemas koostöös.

Selle perioodi tingimused võivad olla väga erinevad ja mida kiiremini töötaja kollektiiviga liitub ja töösse jõuab, seda kergem on nii temal kui ka ümbritsevatel. Sellest, mis on kohanemisperiood, miks see on vajalik ja kuidas uut töötajat õigesti kurssi viia, räägime tänases artiklis.

Mis on kohanemisperiood?

Kohanemisperiood on teatud ajavahemik, mille jooksul töötaja täidab mitmeid ülesandeid, et lihtsustada ja maksimeerida töö automatiseerimist tulevikus.

Tavaliselt langeb kohanemisperiood kokku. Selle perioodi kestus on tavaliselt 3-12 kuud. Mõnel juhul võib vaja minna pikemat perioodi või vastupidi, töötaja harjub sellega varem.

Kohanemisperiood tervikuna võib hõlmata järgmisi ülesandeid:

Tutvumine meeskonnaga;
Meeskonna kultuuri ja eetika valdamine;
Tööoskuste ja -meetodite valdamine;
Organisatsiooni sisemiste eeskirjadega tutvumine;
Ettevõtte partnerite ja klientide uurimine;
Karjäärivõimaluste uurimine;
Muude töös vajalike oskuste omandamine.

Seega võimaldab kohanemisperiood võimalikult põhjalikult uurida ettevõtet, kollektiivi, töö spetsiifikat, samuti otsustada nii töötaja kui ka juhi jaoks, kas on võimalik koostööd jätkata kohe pärast katseaega.

Kui jagame kohanemisperioodi vastavalt lähenemismeetoditele, saame eristada järgmisi aspekte:

Psühholoogiline meetod - meeskonda sulandumine, sõbralike ja lugupidavate suhete loomine, juhtkonnaga alluvuse taseme määramine jne;
Professionaalne - tööks põhioskuste omandamine ja ettevõtte poliitika kui terviku põhimõtete valdamine;
Organisatsioonimeetod - teiste ettevõtete, osakondade, filiaalidega suhtlemise võrgustiku uurimine. Karjääri arendamise oskuste omandamine;
Režiim – meetod, mis võimaldab harjuda uue töörütmi ja ülesannete tegemise tempoga.

Lähtuvalt eelnevast on kohanemisaeg viis, kuidas töötajale kiiresti selgeks õpetada töö põhiprintsiibid ja -meetodid, tutvustada neid meeskonnale, mõista ettevõtte kultuuri ja eetika põhireegleid, samuti luua suhteid teistega, saada terviklikuks. osa ühest meeskonnast.

Seetõttu on õige kohanemiskoolitus töötaja kiire kohanemise ja tööülesannete kvalifitseeritud täitmise võti.

Kes peaks kohandamise läbi viima

Õige kohanemisprogramm võimaldab töötajal kiiresti end mugavalt tunda.

Kohanemistööd töötajaga võib teha iga meeskonnaliige. Tavaliselt määratakse mentor ettevõtte kõige aktiivsematest ja kohusetundlikumatest töötajatest. Aga kui me räägime suurkorporatsioonist, siis sellisel juhul võib uustulnuka töö usaldada mitmele inimesele korraga.

Siin on näide kohanemistööde jaotusest:

Juhataja - koostab töötajale kõik ametijuhendid, korraldab talle mugava töökoha, tegeleb kõigi dokumentatsiooni küsimustega, toob töötaja kursis;
Personalitöötaja - teatab töötajale tööle mineku kuupäeva, kogub juhile dokumendid, varustab uut töötajat kõige tööks vajalikuga (kirjatarbed või tööriistad), tutvustab töötajat kollektiivile;
Mentor on isik, kes selles etapis on peamine suunav töötaja. Just sellest, kuidas areneb suhe mentoriga, tema kompetentsusest ja teadmistest, sõltub töötaja kohanemiskiirus ja professionaalsus ning kogu tema edasine karjäär.

Üldiselt läheb kohanemisprotsess tavaliselt piisavalt hästi, kui juht teeb selleks kõik vajalikud jõupingutused. Pädevad juhid püüavad alati pakkuda uuele töötajale kõik vajalikud tingimused õigeks ja õigeaegseks kohanemiseks.

Töötaja korralikult läbi viidud kohanemine võimaldab:

luua meeskonnas harmoonilised suhted;
vallandada töötaja kogu potentsiaal;
võimaldada töötajal võtta ettevõtte hierarhilises süsteemis mugav koht;
suurendada erialaspetsialisti arendamise võimalust;
saada ühtne ja vastutustundlik meeskond;
oluliselt suurendada tööviljakust;
tõsta töötajate vastutust ja täpsust, samuti lahendada palju muid probleeme.

Lisaks on oluline meeles pidada, et ebaõige kohanemine või selle täielik puudumine kui selline on kindel viis apaatia, depressiooni, töötajate halva tuju ja paljude muude probleemide tekkeks. Lisaks on ebaolulised või veelgi hullemad vaenulikud suhted meeskonnas otsene tee ettevõtte kokkuvarisemisele.

Halvad suhted töötajate vahel toovad kaasa pidevaid tülisid, ebakvaliteetset tööd, vastutustunde puudumist, aga ka töötajate vähest algatusvõimet. Seetõttu on õigeaegne ja asjatundlik kohanemine edu võti mitte ainult uue töötaja, vaid ka juhi jaoks.

Oluline on mõista, et iga inimese jaoks võib periood tema psühholoogiliste ja psühhofüüsiliste omaduste tõttu olla väga erinev. Seetõttu ei tasu seada kohanemiseks jäika raamistikku.

Tavaliselt lõpeb kohanemisperiood ettevõttes töötamise võimalikkuse hindamisega nii töötaja kui ka tööandja poolt. Ja kui töötajal on hea meel töötada, siis tegi ülemus kõik õigesti.

Kui kõik läks valesti

Kohanemisperioodil peate töötajat hoolikalt jälgima.

Tihti tuleb ette olukordi, kus töötaja ei suuda töö ja kollektiiviga harjuda. Sellest võivad märku anda järgmised sümptomid:

töötaja soovimatus täita uusi ülesandeid;
Apaatia töö suhtes üldiselt;
Suhted meeskonnas muutuvad pingeliseks, uustulnuk on erapoolik;
Kliendid või partnerid kurdavad töötaja ebakompetentsuse üle;
Töötaja ja juht ei leia kuidagi ühist keelt.

Lisaks nendele põhjustele on palju muid, kuid kõik need on suunatud eranditult negatiivsele - töötaja töö ei ole rõõmustav ja toob ettevõttele ainult negatiivseid tagajärgi.

See võib juhtuda peamiselt kahel põhjusel – töötaja kohanemine on valesti läbi viidud või spetsialist ise on oma valdkonnas ebapädev. Mõlemal juhul peaks juht olukorra parandamiseks midagi ette võtma.

Näiteks:

avalikult rääkida töötajaga hetkeolukorrast ja tema rahulolematusest, kuulata töötaja seisukohta;
pakkuda töötajale erialakoolitust;
muuta uute töötajate kohanemise taktikat;
pidada vestlusi meeskonnaga ja nii edasi.

Olukorra parandamiseks on palju meetodeid ja juhtumi tulemus sõltub sellest, kui aktiivne on kumbki pool.

Üldiselt, kui mõlemad pooled käituvad apaatselt, viib see varem või hiljem lõpetamiseni.

Töötaja peab käituma õigesti.

Kohanemisperioodi korrektseks ja edukaks läbimiseks peate järgima mõningaid universaalseid soovitusi.

Siin on vaid mõned näited "õigest" käitumisest uuel töökohal:

Sõbralikku suhtumist kolleegidesse;
Eelarvamuste puudumine igas olukorras;
Viisakas ja korrektne suhtlemine ka konfliktijuhtumite korral;
Kutsekvalifikatsiooni taseme maksimaalne tõus;
Täpsus;
Alluvus;
Täpne töö tegemine igal juhul;
Positiivne ellusuhtumine üldiselt ja eelkõige töösse.

Pidage meeles, et algaja edukaks kohanemiseks pole universaalseid retsepte, on vaid soov muuta kohanemisperiood võimalikult lühikeseks ja produktiivseks.

Ja sõltuvalt sellest, kui palju soovib nii töötaja kui ka juht kõiki oma kutseoskusi realiseerida, sõltub nende ühise töö tulemus.

Sellest videost saate teada kõike personali kohandamise kohta.

Küsimuste vorm, kirjutage oma

Kui tööandja võtab tööle uue töötaja, on nad mõlemad lootust täis. Töötaja loodab, et talle hakkab uues kohas meeldima ning tööandja ootab töötajalt kohe sajaprotsendilist tööviljakust. Kuid enne, kui töö paremaks läheb, peavad nii töötaja kui ka tööandja ja tööjõud läbima mitte alati lihtsa etapi, mida nimetatakse "uue töötaja kohanemiseks".

Kohanemisperioodi tähtsus

Uue töötaja kohanemine- see on teatud tüüpi sotsiaal-psühholoogiline kohanemine, mis kujutab endast uue tulija aktiivset positsioonile sisenemise protsessi uue töökeskkonnaga suhtlemise kaudu.

Kohanemise edu uues kohas - vastutus mitte ainult töötaja ise, vaid ka tema uus juhtkond. Ükskõik kui vastutustundlik, seltskondlik, pingekindel, julge ja kogenud töötaja on, satub ta enda jaoks uude keskkonda ja seega stressirohke olukord, kohanemis-, kohanemis-, muutumisvajaduse olukorras.

Pädev ja tark tööandja hoolitseb selle eest, et uute töötajate kohanemine toimuks organiseeritud Ta ei lase tal oma kurssi minna.

Ettevõtted, kes ei hooli sellest, et aidata uustulnajal harjuda meeskonnaga, harjuda uue töökohaga, mõistavad oma kohustusi ja vastutust, tunnevad end mugavalt, määravad end pidevale kaadri voolavusele.

Uus töötaja on kohanemisperioodil otsustab enda jaoks töötab ta selles organisatsioonis edasi või mitte. Statistika järgi 90% inimesed, kes lahkusid töölt enne, kui olid seal töötanud isegi aasta, tegid lahkumisotsuse juba varem esimestel päevadel-nädalatel, ja ülejäänud aja nad lihtsalt pidasid vastu ja ootasid õiget hetke ehk “viimast tilka”!

Kui töötajale uus ametikoht ei meeldi, on tal kaks võimalust: loobuda või jääda vastu. Inimesed, kes ei saa jätta oma armastamata tööd või lihtsalt hirmust seda teha, taluvad nende jaoks aastaid väljakannatamatuid tingimusi! Ja organisatsioon kannab kahju.

On palju põhjuseid, miks uus meeskonnaliige võib varsti pärast tööle asumist töölt lahkuda, kuid kohanemine ebaõnnestub või üldse mitte kohanematus töökohal on üks peamisi põhjuseid!

Tööandja vead

Levinud viga värbamisel otsib "valmis" ideaalne kandidaat. Kuid ideaalset töötajat saab „kasvatada“ ainult teie organisatsioonis. Kui uus töötaja tööle tuleb, on ta enam-vähem sellele ametikohale sobiv, ta ei saa kohe ideaalselt sobida! Ideaalseks töötajaks saamiseks peab ta end mugavalt tundma, organisatsiooniga sulanduma ja selles mõnda aega töötama.

Lisaks kandideerib sellele kohale elav inimene, ta iseloom ja see ei saa seisneda ainult teenetes. Kohtleda inimest kui masinat või robotit, kes ei peaks haigeks jääma, omama isiklikku elu ega vaidlema ega kurtma, on suur viga.

Sageli tööandjad end kõrgemale seadma töötajad ja taotlejad tõstavad viimastele esitatavad nõuded taevani, unustades samas täita ka kõrgeid nõudeid.

Näiteks ebaõnnestunud enesetähtis ettevõtja "rohib välja" kandidaadid, kellest võivad saada suurepärased töötajad ainult seetõttu, et neil puudub töökogemus või ta võtab nad tööle, kuid lugupidamatu täiesti ilma oma psühholoogilise mugavuse pärast muretsemata . Samas ei saa selline tööandja aru, et tema organisatsioon ei ole see, kuhu läheksid tööle kogenud spetsialistid ja olemasolevaid kandidaate tuleks väärtustada.

Katseaja määramata jätmine - ka tööandjate levinud viga . Katseaeg on vajalik, et mõista, kas kandidaat sobib sellele ametikohale ja kas see talle meeldib. See on aeg, mil mitte ainult uus töötaja ei ürita juhtkonnale meeldida, vaid juhtkond peaks püüdma meeldida ka uuele tulijale.

Uute töötajate edukat töölevõtmist määratletakse kui oluline eesmärk tööandjad, kes mõistavad, et töökas, motiveeritud, juhtkonnana töötav temalt ootab, töötaja on töötaja, kes aidanud kohaneda ja õpetanud töötama täpselt nii, nagu tema ametikohal töötamiseks nõutakse.

Uue töötaja kohanemise etapid

Töötajate kohanemise õnnestumisest oleneb ettevõtte efektiivsust. Töötaja, kellel meeskond ja juhtkond on aidanud edukalt uues kohas kohaneda, vastab kindlasti tänutundega ja kõrge tööviljakusega.

Keskmiselt uue töötaja kohanemine kestab kuus kuud ja see on jagatud etappideks:

ettevõtte kujunemise ja arengu ajalugu,
ettevõtte eesmärgid ja suund,
sise-eeskirjad ja eeskirjad,
üldised nõuded personalile,
personali tulemuslikkuse hindamise süsteem,
palgasüsteem jne.
- Sissejuhatav vestlus ettevõtte töötajatega. Tema tulekust teavitatakse meeskonda, kus uus töötaja tööle hakkab, et luua soodne õhkkond, positiivne suhtumine uustulnukasse ning vähendada stressi, mis on tingitud vajadusest teda väljakujunenud kollektiivi vastu võtta.
- Intervjuu vahetu juhendajaga. Selle vestluse käigus saab uus töötaja oma vahetu juhi käest teada tööalased eesmärgid ja eesmärgid, vastutusvaldkonnad, funktsionaalsed kohustused ja muud oma töö spetsiifilised komponendid.
- Ettevõtte ringkäik. Uut töötajat juhendatakse kogu organisatsioonis, pidades meeles erinevate osakondade asukohti ja selliseid olulisi piirkondi nagu söögituba, tualetid jne. Samal etapil peaks töötaja nägema oma töökohta.
- Meeskonnaga tutvumine. Töötaja tutvustab end meeskonnale, kus ta vahetult töötab, ja kõigile ettevõtte töötajatele.
- Dokumentide koostamine ja dokumentatsiooniga tutvumine. Selles etapis vormistatakse töötaja ja tööandja vahel tööleping ja kõik muud töötamiseks vajalikud dokumendid. Tutvumiseks antakse töötajale sisemised tööeeskirjad, ametijuhend ja muu oluline ettevõtte dokumentatsioon.

Kohanemisperioodi lõplikust edukast läbimisest annab tunnistust tunne enesekindlus ja mugavus uus töötaja töökohal.

Töötaja kohaneb edukalt kui ta muudab oma käitumist ja võrdleb seda ettevõtte nõuetega, kui need nõuded ja tema isiklikud eesmärgid ühilduvad.

Niisiis, uue töötaja kohanemine- protsess on vastastikune: töötaja peab tahtma ja püüdma tööd teha ning organisatsioon peab teda selles igati aitama (koolitama ja toetama).

Kui ametikohale sobinud töötaja lahkus omal soovil enne katseaja lõppu, tähendab see, et juhtkond tegi vigu või ei pööranud kohanemisele piisavalt tähelepanu.

Inimene suudab kohaneda igasuguste, isegi väga raskete ja psühholoogiliselt raskete tingimustega. Aga kas ta teeb seda siis, kui ta ei leia juhtkonnalt ja meeskonnalt tuge, mõistmist, austust, kuid samas mõistab, et on võimalus leida teine töökoht? Ebatõenäoline.

Kui soovite uue töötaja kohanemise teemat põhjalikumalt uurida, soovitame lugeda A. Ya. Kibanovi raamatuid „Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Karjäärinõustamise ja personali kohandamise korraldamine "ja" Organisatsiooni personalijuhtimine: praegused värbamise, kohandamise ja sertifitseerimise tehnoloogiad "

Personali kohanemine organisatsioonis on uue töötaja ja meeskonna kohanemine, uue töötaja järkjärguline kaasamine kutsetegevusse, kohanemine uute sotsiaalsete, hügieeniliste ja töötingimustega. Kuidas kohanemine toimub ja millised meetodid on olemas kiiremaks protsessiks? Mida peaks uuele tööle kandideerimisel silmas pidama?

Kohanemisprotsessi peamised eesmärgid ja eesmärgid

Selle protseduuri peamised eesmärgid on järgmised:

Esialgsete materjalikulude vähendamine. Uus töötaja pole veel oma tööd ja kohustusi selgeks saanud, mistõttu ei tööta ta algstaadiumis piisavalt produktiivselt, mis toob paratamatult kaasa kulusid.
Personali voolavuse vähendamine. Uues kohas tunneb uustulnuk end ebamugavalt ja ebamugavalt, mistõttu võib kohtumisele järgneda kiire vallandamine.
Juhtkonna ja teiste töötajate ajakulu vähendamine, kuna kohanemine ja täpselt määratletud plaani järgi tehtav töö säästab aega.
Positiivse töösse suhtumise kujundamine, uue ametikohaga rahulolu tunne.

Uue töökohaga kohanemise ülesannet täidab eriüksus või eraldi spetsialist. Selleks, et töötaja saaks võimalikult kiiresti töökollektiivi täisliikmeks, tuleks teha järgmist:

Erinevad seminarid ja kursused, mis käsitlevad keerukaid ja vastuolulisi küsimusi uue ametikoha ja kutsetegevuse tingimustega harjumisel.
Juhi ja mentori vestluste läbiviimine uue töötajaga, vestlusi saab läbi viia individuaalselt.
Lühiajaliste koolituste määramine juhtivtöötajatele, kes alles astuvad sellele vastutusrikkale ametikohale.
Tihti kasutatakse algajale ülesannete määramiseks meetodit, mis tema professionaalsuse kasvades muutuvad tasapisi keerulisemaks. Sellise lähenemisega on võimalik kiiresti kohaneda pidevalt muutuvate tingimustega.
Lisaks saab töötaja kohanemiseks täita erinevaid avalikke ülesandeid, mis on ühekordsed. See aitab teil ülejäänud töötajatega kiiresti tuttavaks saada.

Personali kohandamise süsteem organisatsioonis

Personali kohanemise süsteem organisatsioonis on ametijuhendid ja kutseoskused, millega on vaja tutvuda, tutvuda kolleegide ja juhiga, aga ka erinevate elutingimustega kontoris või ettevõttes.

Personali kohandamise tüübid: tunnused

Sellise seadme sortide hulka kuuluvad järgmised:

Professionaalne kinnitus. Selline kohanemisprotsess hõlmab uue töötaja mõistmist oma eriala omadustest, kutseoskuste parandamist.
Sotsiaal-psühholoogiline süsteem. See hõlmab suhtlemist meeskonna ja juhiga, uustulnuka kohanemist tööl vastuvõetud normide ja reeglitega.
Organisatsioonisüsteem. See hõlmab töötaja tutvustamist ametijuhenditega, teadlikkust töötaja kohast ettevõtte organisatsioonilises struktuuris.
Majanduslik vaade. Veel üks oluline aspekt on uute töötajate kohandamine palga suuruse ja korrapärasusega.
psühhofüsioloogiline vaade. Sel juhul õpib töötaja kohanema uute vaimsete ja füüsiliste koormustega, aga ka muude töötingimustega.

Lisaks võib kohanemisprotsess olla esmane või sekundaarne. Esimese õppeaineteks on ülikoolide ja kolledžite lõpetajad, kellel puudub töökogemus. Teisel juhul räägime töötajatest, kes muudavad oma ametikohta (näiteks liiguvad juhtkonna kategooriasse).

Personali kohanemismeetodid: kuidas kohaneda uute tingimustega?

Psühholoogid eristavad selle protsessi järgmisi meetodeid:

mentori meetod. Sel juhul aitab vanem töötaja uuel tulijal ettevõtte igapäevaasjadest aru saada, liituda kolleegide meeskonnaga ning nõustab teda karjääri algfaasis.
Meetod (erinevad koolitused ja seminarid). Selle meetodiga on võimalik parandada teatud algajate oskusi, näiteks suhtlemis- ja kõneoskusi, käitumist stressirohketes ja ettenägematutes olukordades, stressiresistentsuse kujunemist jne. Selle lähenemisviisi tulemusel on töötaja oma töökohustuste täitmisel veelgi produktiivsem.
Isiklik vestlus. See meetod hõlmab uue töötaja isiklikku suhtlemist personali või juhiga. Vestluse käigus saab algaja vastused kõigile oma küsimustele.
Kohanemisprogrammi väljatöötamine. Selline programm võib sisaldada erinevaid rollimänge ja koolitusi, mis aitavad tugevdada kollektiivset vaimu ja seda ühendada.
Ekskursiooni tutvustus. Ekskursiooni käigus tutvub uus töötaja ettevõtte struktuurijaotuste, territooriumi ja ajalooliste arengujoontega ning saab aru ka ettevõtte kultuurilise mõtlemise põhitõdedest.
Küsimustiku täitmine. Pärast liitumisprotsessi lõppu palutakse uuel töötajal kirjalikult vastata mõnele küsimusele.
Testide läbimine, ettevõtte puhkused, meeskonna loomine ja nii edasi on muud kohanemisprotsessi meetodid.

Samal ajal saab selliseid lähenemisviise kasutada eraldi või kombineeritult, et saavutada kõige produktiivsem tulemus.

Personali kohanemisprotsessi korraldus: spetsiifika

Personali kohandamise korraldamise programm on enamasti meetmete kogum, mille töötavad välja vastava üksuse täiskohaga psühholoogid või personalitöötajad.

Tavaliselt võib selle perioodi jagada mitmeks etapiks. Esimene etapp on sissejuhatav. Selles etapis tutvub uus spetsialist ettevõtte eesmärkide ja eesmärkidega, misjärel teeb järelduse, kas selline töö sobib talle või mitte. Samal ajal peaks administratsioon tuvastama uustulnuka potentsiaalsed võimed, selgelt määratlema tema ametialased kohustused ja visandama edasise arengu väljavaated. Sissejuhatav faas peaks toimuma praktika käigus või perioodil.

Teist etappi võib nimetada kohanemise etapiks. See periood võib sõltuvalt kohanemisprotsessi tõhususest kesta mitu kuud. Selles etapis peaksid algajat abistama vanemmentorid ja vajadusel juht.

Kolmandas etapis (assimilatsioon) peab töötaja saama professionaalse meeskonna täisliikmeks, suutma täielikult lahendada oma tööülesandeid ja täitma oma kohustusi.

Pärast kõigi etappide läbimist viiakse läbi personali kohanemissüsteemi hindamine. Sellise hinnangu abil saavad personalitöötajad teada, kui hästi on inimene uusi reegleid ja norme omandanud, kui produktiivselt ta suhtleb teiste meeskonnaliikmetega ning kas teised töötajad on teda omaks võtnud. Täielikuks hindamiseks saab määrata erinevaid teste ja küsimustikke, mille käigus uus töötaja peab vastama mitmele küsimusele kirjalikult. Infot kogudes tuleb arvestada ka kohanemisprotsessi kestusega ning selle käigus tekkinud vastuoluliste küsimuste ja konfliktsituatsioonidega. Loomulikult rakendatakse sellist tehnikat ainult uue töötaja nõusolekul testide tegemiseks.

Seega on kohanemisprotsess uues töökollektiivis vältimatu etapp, mille peab läbima iga uustulnuk. Selle etapi tähelepanuta jätmisel töötajat lihtsalt ei austata teiste kolleegide seas, teda ei märgata ja tema arvamust võetakse ametiülesannete täitmisel arvesse. Keskmiselt võib kohanemisprotsess kesta mitu kuud kuni aasta, olenevalt töötegevuse spetsiifikast ja töötaja enda isikuomadustest.

Ajavahemikku, mille jooksul inimene kohaneb uutega, uurib ettevõtte reegleid ja standardeid, nimetatakse kohanemiseks.

Iga ettevõte töötab välja ja rakendab oma meetodeid ja tehnikaid, mis aitavad uuel töötajal kiirelt kohaneda. Nende meetodite eesmärk on luua tingimused, mille korral kohanemisprotsess toimub palju kiiremini, misjärel inimene hakkab pühendunult töötama.

Kui seda ei juhtu, võib uustulnuk kogeda kohe pärast tööle võtmist. Kohanemisprogrammi kasutuselevõtt võib vähendada kaadri voolavust, esitada töötajale selgelt tema ametialased ülesanded ja vähendada uue töötaja loomulikku kohanemisaega.

Kohanemisprotsess on kahesuunaline. Ühest küljest võtab töötaja, kes tööle saab, oma otsuse eest vastutuse. Seevastu uustulnukat tööle palkav ettevõte võtab endale kohustusi.

Kohanemise tüübid

Kohanemisperioodi peamised tüübid on järgmised:

Vastavalt algaja individuaalse taju tüüpidele võib kohanemisprotsessi jagada ka mitmeks tüübiks:

Eitus. See juhtub siis, kui töötaja ei nõustu ettevõtte väärtustega. Ettevõtte standardid ja reeglid lähevad vastuollu tema tõekspidamistega. Sellistel juhtudel lahkub inimene töölt esimesel kuul.
Konformism. Uustulnuk võtab vastu kõik, mis ettevõttel pakkuda on. Need inimesed moodustavad organisatsiooni selgroo.
Miimika. Töötaja aktsepteerib väiksemaid norme ja ei aktsepteeri peamisi. Sellised inimesed moodustavad riskirühma, nad on iga hetk valmis loobuma.
adaptiivne individualism. Töötaja aktsepteerib peamisi norme ja reegleid, kuid eemaldub mõnest väiksemast, säilitades samas oma individuaalsuse. Sellised töötajad töötavad ettevõttes hästi ja pikka aega.

Asjatundlikult kavandatud ja teostatud kohandamine võimaldab:

Vähendage töötajate voolavust 30-40%
Kasvatage töötajat, kes mõistab oma ülesandeid ja täidab neid suurepäraselt
Looge ühtne ja sõbralik meeskond

Lisaks saab ettevõtte juhtkond õigesti kavandatud süsteemiga välja selgitada, kas sees on probleeme ning mentorid ja juhid saavad kujundada juhiomadusi.

Kohanemisvõimelise inimese tehnikad

Kirjutage oma küsimus allolevasse vormi

Loe ka:

Kuidas teenida börsil raha algajale ja mitte ...