Kursusetöö teemal “Ettevõtte tööjõuressursside analüüs”. Ettevõtte tööjõuressursside analüüs Mis ei kehti tööjõuressursside analüüsi kohta

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Ettevõtte piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase omavad suurt tähtsust tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel. Eelkõige sõltub kõigi tööde maht ja õigeaegne teostamine, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise tõhusus ja sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. ettevõtet tööjõuressurssidega ja nende kasutamise efektiivsust.

Tööjõuressurss kui majanduskategooria hõlmab tööealist elanikkonda, nii sotsiaalses tootmises hõivatud kui ka mittetöötavat. Tööea piirid kehtestatakse kehtiva seadusandlusega, arvestades inimese füsioloogilisi tegureid (võimeid). Eelkõige peetakse Venemaal meeste tööeaks 16–60 aastat, naiste puhul 16–55 aastat.

Tööjõuressursside olemus seisneb selles, et need väljendavad sotsiaalseid suhteid, mis arenevad nende kujunemise, levitamise ja sotsiaalses tootmises kasutamise osas.

Ettevõtte tööjõuressursside koostise uurimiseks tuleb need teatud kriteeriumide järgi klassifitseerida.

Klassifitseerimismärk

Klassifikatsioonirühm

Tootmistegevuses osalemise olemuse järgi

Tööstus- ja tootmispersonal (põhitegevuse personal)

Ettevõtte bilansis olevad mittetööstuslike allüksuste töötajad (välistegevuse personal, näiteks sanatooriumid, ambulatooriumid, sööklad, lasteaiad jne)

1. Töötajad, neist:

põhitootmise töötajad (põhitöölised);

tootmise abitöölised (abitöölised)

2. Töötajad, kellest:

juhid;

spetsialistid;

teised töötajad.

3. Noorem teeninduspersonal

Tööjõuressursside kirjeldamiseks ettevõtte tasandil eristatakse mõisteid “ettevõtte tööjõuressurss”, “ettevõtte personal” ja “inimressurss”.

Ettevõtte tööjõuressurssi esindavad töötajad, kes on läbinud eriväljaõppe, omavad töökogemust ja -oskusi ning kes töötavad ettevõttes.

Ettevõtte personal (personal, töökollektiivi) - ettevõtte palgaarvestuses olevate töötajate kogum.

Personalipotentsiaal – personali võime lahendada enda ees seisvaid praeguseid ja tulevasi ülesandeid. Selle määrab töötajate arv, nende haridustase, isikuomadused, kutsekvalifikatsioon, vanuse- ja sooline struktuur, töö- ja loometegevuse omadused.

Sõltuvalt tootmistegevuses osalemise iseloomust eristatakse ettevõtte personali koosseisus kahte rühma: tootmise ja selle hooldusega tegelevad tööstus- ja tootmispersonal ning ettevõtte bilansis olevad mittetööstuslike allüksuste töötajad. ettevõte.

Täidetavate funktsioonide olemuse järgi jagunevad tööstusliku tootmise töötajad (PPP) töötajateks ja töötajateks.

Suurim ja peamine tootmispersonali kategooria on töötavad ettevõtted (firmad) - isikud (töötajad), kes on otseselt seotud materiaalsete väärtuste loomise või tootmisteenuste osutamise ja kaupade liikumisega.

Sõltuvalt tootmisprotsessis osalemise olemusest jaguneb rühm "töölised" omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamiste töötajate hulka kuuluvad töötajad, kes loovad otseselt ettevõtte kauba (kogu)tooteid ja tegelevad tehnoloogiliste protsesside rakendamisega, s.o. tööobjektide kuju, suuruse, asukoha, oleku, struktuuri, füüsikaliste, keemiliste ja muude omaduste muutumine.

Abitööliste hulka loetakse tootmistsehhi seadmete ja töökohtade hooldusega tegelevad töötajad, samuti kõik abitsehhide ja farmide töötajad.

Abitöölised võib jagada funktsionaalrühmadesse: transport ja laadimine, kontroll, remont, tööriista-, majandus-, ladu jne.

Töötajad - dokumentide koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, majandusteenustega tegelevad töötajad (agendid, kassapidajad, ametnikud, sekretärid, statistikud jne).

Töötajad jagunevad omakorda juhtideks, spetsialistideks ja muudeks töötajateks.

Juhid - organisatsioonide ja nende struktuuriüksuste juhtide ametikohtadel töötavad töötajad, kellele on antud otsustusõigus ja nad vastutavad nende tagajärgede eest (direktorid, meistrid, peaspetsialistid jne).

Spetsialistid - kõrg- ja keskeriharidusega töötajad, kellel on fundamentaalsed teaduslikud teadmised, samuti eriteadmised ja -oskused, mis on piisavad oma kutsetegevuseks. Nende hulka kuuluvad insenerid, majandusteadlased, raamatupidajad, sotsioloogid, õigusnõustajad, hindajad, tehnikud jne.

Muud töötajad (tehnilised teostajad) - dokumentide koostamise ja vormistamisega, majandusteenustega tegelevad töötajad (ametnikud, sekretärid-masinakirjutajad, ajamõõtjad, joonestajad, kopeerijad, arhivaarid, agendid jne).

Noorem teeninduspersonal (MOP) - isikud, kes töötavad kontoriruumide hooldamisel (koristajad, koristajad jne), samuti töötajate ja töötajate teenindamisel (kullerid, käskjalad).

Töötajate suhe kategooriate kaupa iseloomustab ettevõtte tööjõuressursside struktuuri. Personali struktuuri saab määrata ka selliste tunnuste järgi nagu vanus, sugu, haridustase, töökogemus, kvalifikatsioon, standarditele vastavuse aste jne. Üldiselt on ettevõtte töötajate koosseis elukutselt, erialalt ja oskuste tasemeti erinev.

Kutse on teatud tüüpi tööalane tegevus, mis nõuab teatud teadmisi ja oskusi, mis on omandatud koolituse ja praktilise kogemuse kaudu.

Eriala - teatud kutseala tegevus, millel on spetsiifilised tunnused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi, näiteks majandusteadlane finantstöös, majandusteadlane majandustegevuse arvestuses ja analüüsis, tööökonomist, majandusteadlane müügi alal ökonomist logistika alal ökonomisti või monteerija erialal; montöör, montöör, torumees lukksepa tööala osana.

Kvalifikatsioon - töötaja üld- ja eriväljaõppe tase, mis on kinnitatud seadusega kehtestatud dokumendiliikidega (tunnistus, diplom, tunnistus jne).

Tööjõupuudusel on sageli negatiivne mõju toodete mahu ja kvaliteedi dünaamikale. Isegi mittetööstusliku personali vähesus mõjutab kaudselt tootmise kulgu. Näiteks töötajate vähesus lasteaedades, lasteaedades, meditsiiniüksustes jne. Seega on tööjõud või inimressurss majandusarengu aluseks. Nende roll tänapäevastes tingimustes suureneb, kuna turutingimustes on vaja loota inimesele ja tema potentsiaalile. Kahtlemata on majanduse ülesehitamine mõjutanud seda rahvastikukategooriat ja tööturgu tervikuna.

Kategooriate "tööjõuressurss" ja "majanduslikult aktiivne elanikkond" võrdlus näitab, et need ei ühti. Venemaa riikliku statistikakomitee andmetel kasvas majanduses hõivatud inimeste arv aastas keskmiselt 65,3 miljonilt inimeselt 2008. aastal 69,2 miljoni inimeseni 2009. aastal.

Mõelge analüüsiprotsessis kasutatavatele näitajatele:

1) tööjõu liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse järgmiste näitajate dünaamikat:

Personali voolavuse määrasid ei planeerita, mistõttu nende analüüs viiakse läbi aruandeaasta näitajate võrdlemisel eelmise aasta näitajatega. Töötajate voolavus mängib ettevõtte tegevuses olulist rolli. Ettevõttes pikka aega töötanud alalised töötajad tõstavad oma kvalifikatsiooni, omandavad seotud elukutseid, orienteeruvad kiiresti mis tahes ebatüüpilises keskkonnas, loovad meeskonnas teatud ärilise õhkkonna, mõjutades aktiivselt tööviljakust. Personali püsivuse ja stabiilsuse koefitsiendid peegeldavad töötasu taset ning töötajate rahulolu töötingimuste, tööjõu- ja sotsiaaltoetustega.

2) tööaja mõõtmiseks kasutatakse näitajaid:
- - inimpäevatöö,
- - töötas inimtunde.

tööviljakuse analüüsimisel kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi:

- üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses.
- eranäitajad on teatud tüüpi toote ühiku tootmiseks kulunud aeg füüsilises mõttes ühe inimpäeva või inimtunni jooksul.
- abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

Ülaltoodud näitajate süsteemi kasutatakse tööjõuressursside analüüsimiseks, töötasu osas on otstarbekas arvestada järgmiste mõistetega:

Palgaarvestuse analüüs. Analüüs algab põhitegevusega tegeleva ettevõtte töötajate palgakulude ülejäägi (vähenemise) määramisega, mis sisaldub müüdud teenuste maksumuses võrreldes nende normaliseeritud väärtusega. Samal ajal arvutatakse tööjõukulude normaliseeritud summa vastavalt ettevõtete, ühingute ja organisatsioonide maksude seadusele, mis näeb ette maksustatava kasumi suurendamise või vähendamise summa võrra, mis ületab või väheneb tööjõukulud võrreldes nende kuludega. normaliseeritud väärtus. Tööjõukulude normaliseeritud väärtuse määramisel võetakse aluseks eelmisel aastal selleks otstarbeks tehtud kulutused, võttes arvesse teenuste müügimahu kasvu ja valitsuse kehtestatud tööjõukulude kasvutempot.

Tööjõukulusid analüüsitakse mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka üksikute töökodade kohta. Samas tuuakse välja alajaotused, mis on võimaldanud nende kulude normaliseeritud väärtust ületada, uuritakse põhjuseid ja töötatakse välja tõhusad lahendused nende vältimiseks.

Kuna maksustamise objektiks on tarbimiseks eraldatud vahendite ülejääk (teenuste maksumuses sisalduvad tööjõukulud, mitmesugused väljamaksed kasumist, tulu aktsiatest ja muudest tarbimiseks kulutatud vahenditest), võrreldes nende vahendite mittemaksustatava summaga. , mille määrab seaduses ettenähtud viisil. Nendel tingimustel saab palgafondi kasutamise analüüsi objektiks ka tarbimiseks eraldatud vahendite suuruse vastavuse kindlaksmääramine nende vahendite mittemaksustatavale summale, põhjuste väljaselgitamine, mis tingisid vahendite ületamise. see summa, soovituste väljatöötamine tasustamissüsteemide ja -vormide täiustamiseks. Analüüsiks kasutavad nad tarbimiseks eraldatud vahendite kulutamist reguleeriva maksu arvutuste andmeid.

Erinevalt teenuste ja toodete tootmisega tegelevast personalist ei sõltu ettevõtet teenindavate töötajate palgafond teenuste ja toodete müügimahust, mistõttu on analüüsi käigus ka selle sõltuvus teenuste arvu muutumisest. moodustatakse töötajad, ametlikud palgad ja efektiivne tööajafond. Analüüsi tulemuste põhjal töötatakse välja meetmed põhjuste kõrvaldamiseks, mis põhjustavad vahendite ebaratsionaalset kasutamist töötasudeks.

Rahaliste vahendite kasutamise analüüs töötasudeks personalikategooriate lõikes. Analüüsi käigus tehakse kindlaks tegeliku palgafondi hälve personalikategooriate lõikes eelmisest aastast töötajate arvu ja ühe töötaja keskmise töötasu muutuste mõjul ning reservid palgafondi säästmiseks. Selgub põhjuste kõrvaldamine, mis põhjustavad töötajate arvu ja palga põhjendamatut kasvu.

Palgafondi koosseisu analüüs. Analüüsi käigus selgitatakse välja aruandlusfondi kõrvalekalle plaanist teatud palgaliikide puhul, tehakse kindlaks kõrvalekallete põhjused ning tehakse reservid palgafondi säästmiseks ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja selle põhjendamatu suurendamise tulemusena. tuvastatakse. Analüüsiks kasutatakse praeguse palgafondi andmeid.

Palga säästureservide analüüs. Palga kokkuhoid saavutatakse eelkõige tänu teenuste ja toodete tootmise töömahukuse vähendamisele, brigaadi organisatsiooni- ja töötasuvormi kasutuselevõtule, aegunud tootmisstandardite ja hindade, teenindusstandardite ülevaatamisele, personaliülejääkide kaotamisele. , muude tööviljakuse tõusu tagavate meetmete rakendamine, samuti ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja üksikute töötajate põhjendamatu palgatõusu kaotamise tõttu. Seetõttu lähtutakse võimalike fondide säästude summade arvutamisel tööviljakuse tõstmise reservide analüüsi tulemustest.

Tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga vahelise seose analüüs ning selle mõju palgafondi kasutamisele. Analüüsides tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet, määratakse ühe töötaja keskmine palk kaupade ja teenuste tootmisega seotud töötajate palgafondi ja nende arvu alusel. Tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet hinnatakse pliikoefitsiendi järgi.

Analüüsi käigus ei määrata mitte ainult tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga suhet, vaid ka nendevahelise kavandatud suhte täitmist.

Sissejuhatus
PEATÜKK 1. ETTEVÕTETE UURIMISTÖÖ TEOREETILISED ALUSED
1.1. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs
1.2. Tööajafondi kasutamise analüüs
1.3. Tööviljakuse analüüs
1.4. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs
PEATÜKK 2. TÖÖjõuressursside ANALÜÜS OÜ "SYSTEM-L"
2.1. Ettevõtte organisatsioonilised ja majanduslikud omadused
2.2. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs
2.3. Tööaja kasutamise analüüs
2.4. Tööviljakuse analüüs
Järeldus
Kasutatud allikate loetelu

Sissejuhatus

Oluline ettevõtete tööd iseloomustav näitaja on tööjõuressurss, nende tasemest sõltuvad ettevõtete tegevuse majandustulemused. Tootmise efektiivsuse tõstmisel on määrav mõju tööjõuressursside suurusel, struktuuril ja kvaliteedil, nende kättesaadavusel ja kasutamisel.

Kursusetöö uurimisteema asjakohasus seisneb selles, et praeguses arengujärgus töökorralduse roll objektiivselt suureneb, mis on seletatav tööjõu ja tootmise kõrgema sotsialiseerumistasemega, tööjõu kvalitatiivsete muutustega. jõud ja tootmisvahendid teaduse ja tehnoloogia revolutsiooni ajal. Teaduse ja tehnika areng tingib vajaduse progressiivsemate viiside järele materiaalsete ja isiklike tootmistegurite kombineerimiseks, mis vastavad intensiivsele arengutüübile.

Selle kursusetöö eesmärk on ettevõtte tööjõuressursside analüüs.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja täita järgmised ülesanded:

Õppida ettevõtte tööjõuressursside uurimise teoreetilisi aluseid;
Viige läbi ettevõtte tööjõuressursside analüüs LLC "SYSTEM-L" näitel.

Uuringu objektiks on OÜ "SYSTEM-L".

Uurimise teemaks on ettevõtte tööjõuressurss.

Uuringu teoreetiliseks aluseks on kodu- ja välismajandusteadlaste tööd tööökonoomika ja ettevõtete majandustegevuse analüüsi alal.

Töö on järgmise ülesehitusega: sissejuhatus, kaks peatükki, sealhulgas lõigud, järeldus, kasutatud kirjanduse ja rakenduste loetelu.

PEATÜKK 1. ETTEVÕTETE UURIMISTÖÖ TEOREETILISED ALUSED

1.1. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Analüüsi peamised ülesanded on:

- ettevõtte ja selle struktuuriüksuste tööjõuressurssidega varustatuse uurimine ja hindamine üldiselt, samuti kategooriate ja ametite lõikes;

– personali voolavuse näitajate määratlemine ja uurimine;

- tööjõuressursside reservide väljaselgitamine, nende täielikum ja tõhusam kasutamine.

Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on kavandatust madalam ja töö keskmisest palgakategooriast madalam, võib see kaasa tuua madalama kvaliteediga toodete turuletuleku.

Töötajate kvalifikatsioonitase sõltub suuresti nende vanusest, töökogemusest, haridusest jne. Seetõttu uuritakse analüüsi käigus töötajate koosseisu muutusi vanuse, tööstaaži ja hariduse järgi. Kuna need tekivad tööjõu liikumise tagajärjel, pööratakse sellele küsimusele analüüsis palju tähelepanu.

On vaja uurida töötajate vallandamise põhjuseid (oma vabast tahtest, töötajate arvu vähendamisest, töödistsipliini rikkumiste tõttu jne).

Reserv toodangu suurendamiseks täiendavate töökohtade loomise kaudu määratakse nende kasvu korrutamisel ühe töötaja tegeliku keskmise aastatoodanguga:

1.2. Tööajafondi kasutamise analüüs

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Selline analüüs viiakse läbi iga töötajate kategooria, iga tootmisüksuse ja ettevõtte kui terviku kohta.

Tööajafond (FRV) sõltub töötajate arvust (HR), ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäeva pikkusest (P):

Siiski tuleb meeles pidada, et tööaja kaotus ei too alati kaasa toodangu mahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega. Seetõttu pööratakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähelepanu tööviljakuse näitajate uurimisele.

1.3. Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastatoodang. Selle väärtus ei sõltu mitte ainult töötajate toodangust, vaid ka viimaste osatähtsusest tööstus- ja tootmispersonali koguarvus, samuti nende tööpäevade arvust ja tööpäeva pikkusest.

Seega on ühe töötaja keskmine aastane toodang võrdne järgmiste tegurite korrutisega:

Nende tegurite mõju tasememuutusele arvutamine. tööstus- ja tootmispersonali keskmine aastatoodang toodetakse absoluutsete erinevuste meetodil.

Samamoodi analüüsitakse töötaja keskmise aastatoodangu muutust, mis sõltub ühe töötaja töötatud päevade arvust aastas, tööpäeva keskmisest pikkusest. ja keskmine tunnitoodang:

Analüüsi kokkuvõttes on vaja välja töötada konkreetsed meetmed tööviljakuse kasvu tagamiseks ning määrata reserv töötajate keskmise tunni-, keskmise päeva- ja aasta keskmise toodangu suurendamiseks.

Sel juhul on toodangu mahu ja tööjõukulude muutuste suhte osas võimalikud järgmised võimalused, mida tuleks praegustes majandustingimustes tööviljakuse kasvu tagamiseks juhtimisstrateegia valimisel arvesse võtta:

a) toodangu maht suureneb koos selle tootmise tööjõukulude vähenemisega;

b) toodangu maht kasvab kiiremini kui tööjõukulu;

c) toodangu maht kasvab püsivate tööjõukulude juures;

d) toodangu maht jääb tööjõukulude vähenemisega muutumatuks;

e) toodangu maht väheneb aeglasemalt kui tööjõukulud.

1.4. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs

Turumajanduse tingimustes ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali tasuvuse näitajal (kasumi suhe tööstus- ja tootmispersonali aasta keskmisesse arvusse). Kuna kasum sõltub müügi kasumlikkusest, kapitali käibe suhtarvust ja käibekapitali suurusest, võib selle näitaja faktormudeli esitada järgmiselt:

kus P - kasum toodete müügist; HR - keskmine töötajate arv; B - tulu toodete müügist; KL on kapitali aastane keskmine suurus; TP - turustatavate toodete toodangu maksumus jooksevhindades; P/HR - personali kasumlikkus; P / V - müügi kasumlikkus; KL/ЧP - kapitali ja tööjõu suhe; V / TP - tulu osa valmistatud toodete maksumusest; TP / PR - ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang jooksevhindades.

Esimese mudeli järgi on võimalik määrata, kuidas on muutunud kasum töötaja kohta müügi kasumlikkuse taseme, kapitali käibe suhte ning tööjõukapitali ja tööjõu suhte muutuste tõttu.

Teine mudel võimaldab tuvastada, kuidas on muutunud kasum töötaja kohta müügi kasumlikkuse taseme, tulu osakaalu kogutoodangu mahus ja tööviljakuse tõttu.

Teine mudel on mugav selle poolest, et võimaldab siduda tööviljakuse kasvu tegurid personali kasumlikkuse kasvutempoga. Selleks tuleb i-ndast tegurist tingitud keskmise aastatoodangu muutus korrutada tegeliku kasumi tasemega turustatava toodangu rubla kohta.

PEATÜKK 2. TÖÖjõuressursside ANALÜÜS OÜ "SYSTEM-L"

2.1. Ettevõtte organisatsioonilised ja majanduslikud omadused

Seega on LLC "SYSTEMA-L" tegevuse eesmärk ettevõtete, organisatsioonide ja kodanike vajaduste kõige täielikum ja kvaliteetsem rahuldamine tema toodetavate toodete osas, samuti kasumi teenimine aktsionäride huvides.

Juhtimise organisatsiooniline struktuur määrab selle koosseisu ja alluvussüsteemi ettevõtte juhtimise üldises hierarhias. LLC-l "SYSTEM-L" on traditsiooniline lineaarfunktsionaalne juhtimisstruktuur. See eeldab, et iga täitja on keskendunud teatud tüüpi juhtimistegevuste (funktsioonide) täitmisele.

Lisas toodud raamatupidamise aastaaruannete andmete põhjal analüüsime SISTEMA-L LLC finantsmajandusliku tegevuse põhinäitajaid, mis on toodud tabelis 1.

Tabel 1 - OÜ "SYSTEMA-L" finants- ja majandustegevuse põhinäitajad aastatel 2013-2015

Näitajad	2013. aasta	2014. aasta	2015. aasta	Kõrvalekalded 2013. aastast, tuhat rubla
Näitajad	2013. aasta	2014. aasta	2015. aasta	2014. aasta	2015. aasta
1. Tootmispõhivara aasta keskmine maksumus, tuhat rubla.	13236	…	…	357	418
2. Materiaalse käibekapitali keskmine aastane maksumus, tuhat rubla.	…	…	11799	-919	1299
3. Toodete müügist saadav tulu, tuhat rubla.	81829	95793	…	…	38473
4. Müüdud toodete maksumus, tuhat rubla.	60708	…	…	14604	30542
5. Kasum enne maksustamist, tuhat rubla.	13013	10231	…	…	-1155
6. Puhaskasum, tuhat rubla.	…	…	9103	…	-144
7. Ettevõtte vara keskmine aastane väärtus (bilansivaluuta), tuhat rubla.	28069	28058	39508	…	11439

Sellest võib järeldada, et SISTEMA-L LLC ei toiminud perioodil 2013-2015 päris stabiilselt. Tootmispõhivara maksumus näitas positiivset dünaamikat nii 2014. kui ka 2015. aastal. Ja varude keskmine aastane maksumus langes alles 2014. aastal (vt. 919 tuhat rubla).

Müügitulu kasvas igal aastal, selle kasv oli 2014. aastal 13 964 tuhat rubla ja 2015. aastal - 38 473 tuhat rubla. Kuid koos tuluga kasvas ka omahind ja seda samas tempos. Selle tulemusena vähenes SISTEMA-L LLC puhaskasum nii 2014. kui ka 2015. aastal 1897 tuhande rubla võrra. ja 144 tuhat rubla. vastavalt. Antud juhul mõjutas ka asjaolu, et juhtkond otsustas palkasid mitte alandada ega lubada tootmispersonali tõsist vähendamist.

Bilansivaluuta dünaamika oli mitmetähenduslik - 2014. aastal toimus langus 11 tuhande rubla võrra ja juba 2015. aastal märkimisväärne tõus 11439 tuhande rubla võrra.

Seega 2013.-2015. OÜ "SYSTEM-L" ei toiminud piisavalt tõhusalt, sh. puhaskasum vähenes.

2.2. Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse analüüs

Tööjõuressursside analüüs peaks algama nende struktuuri ja organisatsiooni personali komplekteerimisega vastava eriala ja kvalifikatsiooniga töötajatega (tabel 2).

Tabel 2 - LLC "SYSTEM-L" töötajate koosseis ja struktuur

SISTEMA-L OÜ töötajate koguarv kasvas 2015. aastal võrreldes eelmise perioodiga 31 inimese võrra (1108 - 1077). Arvu suurenemine toimus töötajate kategoorias 5 inimese võrra ehk 0,5%, töötajate arv kasvas 26 inimese võrra.

On teada, et kui organisatsioonis toimub töötajate kategooria tõus, siis on see õigustatud ainult toodangu kasvuga.

Organisatsiooni tööjõuressursside analüüsi oluline komponent on tööjõu liikumise uurimine. Arvestades tööjõu liikumist, tuleb silmas pidada, et töötajate sage vahetus takistab tööviljakuse kasvu. Analüüsida tuleb kaadri voolavuse põhjuseid (sotsiaalkindlustuse olukord, töölt puudumine, vabatahtlik töölt lahkumine jne), koondamiste koosseisu dünaamikat: individuaalne ja kollektiivne, ametikoha muutused, muudele ametikohtadele üleviimiste arv. , pensionile jäämine, lepingu lõppemine jne.

LLC "SYSTEMA-L" töötajate liikumise hindamise indikaatorid on esitatud tabelis 3.

Tabel 3 - LLC "SYSTEMA-L" töötajate liikumine

Näitajad	Kokku töötajad, inimesed
Töötajate nimekiri 2014. aasta lõpus	1080
Palgatud töötajad – kokku	…
sealhulgas täiendavalt tutvustatud töökohad	…
Töötajad lahkusid – kokku	197
töötajate arvu vähenemise tõttu	4
sealhulgas seoses massiliste koondamistega	–
tahte järgi,	…
sealhulgas need, kes vallandati töölt puudumise tõttu,	…
Töötajate nimekiri 2015. aasta lõpus	1115
Töötajate arv, kes töötasid kogu perioodi jooksul (2014-2015),	883
Keskmine töötajate arv,	…
Kviitungi käibemäär,	…
pensionile jäämise käibe suhe,	0,178
Tööjõu kogukäive,	0,387
personali voolavus,	0,174
Töödistsipliini tase,	…
koostise püsivuse koefitsient,	…

Analüüsi käigus uuritakse põhjalikult töötajate töödistsipliini rikkumise tõttu lahkumise põhjuseid, kuna see on sageli seotud lahendamata sotsiaalsete probleemidega.

Muutused tootmismahtudes, masinates ja tehnoloogias ning tootevalikus mõjutavad mitte ainult töötajate üldarvu, vaid ka töötajate kutse- ja kvalifikatsioonistruktuuri. Töötajate kvalifikatsiooni hindamine toimub nende sertifitseerimise alusel organisatsiooni kehtestatud viisil, need võivad olla kvalifikatsioonitaseme või tariifikategooriate koefitsiendid jne.

Töötajate kutse- ja kvalifikatsioonitaseme analüüs viiakse läbi, võrreldes olemasolevate erialade ja kategooriate arvu osakondade ja organisatsiooni kui terviku kaupa iga tööliigi tegemiseks vajaliku arvuga.

See näitab töötajate üle- või puudust igal erialal.

Et hinnata töötajate kvalifikatsiooni vastavust objekti, töökoja, organisatsioonide tehtud töö keerukusele, võrreldakse töötajate keskmisi tariifikategooriaid ja töötajate antud kvalifikatsioonitasemele vastavat töömahtu (tabel 4). .

Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on töökategooriast madalam, võib see kaasa tuua valmistatud kauba kvaliteedi languse ja seetõttu on vaja ette näha personali koolitus.

Kui töötajate keskmine palgakategooria on keskmisest töökategooriast kõrgem, tuleb töötajatele nende kasutamise eest madalama kvalifikatsiooniga töödel maksta lisatasu.

Tabel 4 - Töö kvalifikatsiooninõuded ja töötajate kvalifikatsiooniomadused

Tööde kategooria ja töötajad, kolm	Tööjõukulud selleks töö kategooria kava, h-tund, Vi	Tööliste arv	Kolm * Vi	Kolm * Rpi
ma	–	–	–	–
II	285702	…	…	242
II	112589	168	403767	504
IV	…	…	798800	1644
V	1058492	…	…	1565
VI	104500	102	…	…
Kokku:	…	…	491404	4567

Töötajate ja tööde kvalifikatsioonitasemele vastavuse hindamiseks määrame:

- töö keskmine tariifikategooria: Тр = 491404 / 1262992 = 4,128,

- töötajate keskmine palgakategooria: Тр = 4567 / 1115 = 4,096.

Nagu arvutustest näha, on LLC "SYSTEMA-L" keskmine töötariifikategooria (4,128) kõrgem kui töötajatel (4,096). See viitab sellele, et töötajate tegelik kvalifikatsioonitase on kavaga nõutust madalam.

2.3. Tööaja kasutamise analüüs

Kaupade tootmise maht ei sõltu niivõrd töötajate arvust, kuivõrd tootmisele kulutatud tööjõu hulgast, mis on määratud tööaja mahuga. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs organisatsioonis analüütilise töö oluline osa. Tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende täitmise taset, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada võimalused tööaja kasutamise edasiseks parandamiseks, ja välja töötama vajalikud meetmed.

Tööaja kasutamise analüüs viiakse läbi tööaja bilansi alusel. Analüüsi käigus on vaja välja selgitada tööajakadude tekke põhjused. Tööajakadude klassifikaator jagab tööajakaod reservi moodustavateks ja reservi mittemoodustatavateks. Reservi moodustavad kaod on kaod, mida on võimalik vähendada süstemaatilise töökorraldusega tööaja kao vähendamiseks. Nende hulgas võivad olla: lisapuhkus administratsiooni loal, töölt puudumine haiguse tõttu, töölt puudumine, seisakud seadmete rikke tõttu, töö, tooraine, materjalide, kütuse, energia jms puudumine (tabel 5).

Tabel 5 – Kaotatud tööaja klassifikatsioon

Tööaja kaotus
Täielikud töölt puudumised		Vahetusesisesed pausid ja kaotused töötunnid
Ei moodusta reservi	Varude moodustamine	Ei moodusta reservi	Varude moodustamine
Pidulik ja nädalavahetus	Puudumised haiguse tõttu ja administratsiooni loal	Noorukitel lühendatud tööaeg	Seisakud
Regulaarsed puhkused	Puudumised seoses avalike ülesannete täitmisega	Pausid naistele oma laste toitmiseks	Töödistsipliini rikkumisest põhjustatud kahju
Lisapuhkus (üliõpilased, üliõpilased, rasedus- ja sünnituspuhkus jne)	Puudumised kriminaalõiguse rikkumiste tõttu	Osalise tööajaga, kokkuleppel administratsiooniga	Mikrotraumast tingitud kaotused
Täiendav tasumata	töölt puudumine	Osalise tööajaga töönädal, kokkuleppel administratsiooniga	Töö ennetähtaegne lõpetamine kokkuleppel administratsiooniga

OÜ "SYSTEMA-L" andmete põhjal võrreldakse jooksva perioodi aruande järgset kalendriaja kasutamist eelmise perioodi sarnaste andmetega (tabel 6).

Tabel 6 - Kalendri aja kasutamise analüüs

Näitajad	2014. aasta	2015. aasta	Muuda
Näitajad	2014. aasta	2015. aasta	absoluutne-	kasvumäär,%
1. Keskmine tööliste arv	948	953	+31	102,9
3. Potentsiaalne tööajafond, inimpäevad	346020,00	347845,00	…	…
2. Tegelikult valmis, inimpäevi	160686	194980	+34294	121,34
4. Tööaja kaotus, inimpäevad	…	…	34294	121,34
3. Terve päeva seisaku inimpäevade arv	42233	14486	-27747	34,30
4. Töölt puudumise inimpäevade arv, kokku: kaasa arvatud:	35977	…	…	87,41
iga-aastane puhkus	14732	13627	-1105	92,50
õppepuhkus	417	…	…	45,80
haigus	6389	13818	+7429	216,28
	673	381	-292	56,61
administratsiooni loal	13670	…	…	24,40
ühe töötaja töölt puudumine	96	96	0	100,00
5. Täielik töölt puudumine, inimpäevad	91008	91488	480	100,53
6. Pühade ja vabade inimpäevade arv	…	…	-197	99,82
7. Töötatud inimtundide arv, kokku	1262992	…	…	123,05

OÜ-s "SYSTEMA-L" kasvas töötatud inimpäevade arv 21,34%, samas kui keskmine töötajate arv kasvas vaid 2,9%. 2015. aastal vähenes töölt puudumiste arv 13,59%, mis on positiivne trend. Oluliselt on vähenenud terve päeva kestnud seisakute arv (34,3% võrreldes aasta varasemaga). Tähelepanuväärne on haigusest tingitud töölt puudumise enam kui kahekordne suurenemine ja juhtkonna loal töölt puudumise vähenemine. Haigusest tingitud puudumiste suurenemine või pika perioodi püsiv väärtus võib olla ainult halva tervise- ja ohutusseisundi tagajärg.

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi (tabel 7).

Tabel 7 - Ühe töötaja tööajafondi kasutamise analüüs

Näitaja	2014. aasta	2015. aasta	Muuda, (+/-)
1. Kalendri kellaaeg, päevad, kaasa arvatud:	365	365	–
- Pühad ja nädalavahetused.	113	…	…
2. Nominaalne tööajafond, päevad.	252	253	1
3. Töölt puudumised, päevad kaasa arvatud:	…	…	-4,95
iga-aastane puhkus,	15,54	14,30	-1,24
õppepuhkus,	0,44	…	…
haigus,	6,74	14,5	7,76
seadusega lubatud töölt puudumine (avalike ülesannete täitmine)	…	…	-0,31
administratsiooni loal	14,42	3,5	-10,92
töölt puudumine	0,1	…	…
4. Terve päeva seisakute arv, päevad.	44,55	15,2	-29,35
5. Tööaja kohalolekufond (tl 2 - lk 3 - lk 4), päevad.	…	…	35,3
6. Tööaja eelarve, (lk 5 * 8 tundi), tund	1356	1638,4	282,4
7. Teismeliste eelisaeg, tund.	–	–	–
8. Lühendatud päevade aeg (pühadeeelne ja pühad), tund	24	…	…
9. Kasulik töötundide fond aastas, (lk 6 - – lk.7- lk.8, tund.	1332	1631,4	299,4
10. Keskmine tööaeg, (lk 9/ /leht 5), tund	…	…	0,11

Tööaja kohalolekufond suurenes 169,5-lt 204,8 inimtööpäevale töötaja kohta. Tööaja kasulik fond suurenes oluliselt (282,4 tundi) tänu seisakuaegade vähenemisele. Tööpäeva pikkus pikenes 0,11 tunni võrra.

Tööaja bilansi analüüs (tabel 8) näitab, et 2015. aastal kasvas keskmine lahkumiste arv töötaja kohta 2014. aastaga võrreldes 26,09 võrra. Mõjuvatel põhjustel (põhipuhkus, õppepuhkus, haigus, seadusega lubatud töölt puudumine) kasutamata aja osakaal nominaalse tööajafondi struktuuris kasvas 8,16%-lt 9,93%-le, seda peamiselt haigusest tingitud töölt puudumise tõttu.

Tabel 8 - Tööaja tasakaalu analüüs

Näitajad	Arvutusalgoritm	2014. aasta	2015. aasta	Muuda, (+/-)
1. Teie keskmine arv- liigutusi töötaja kohta	Tegelikud töötunnid / keskmine töötajate arv	169,5	204,596	35,10
2. Austuse tõttu kasutamata jäänud aja osakaal põhjused, %	Mõjuvatel põhjustel kasutamata aeg *100 / / Nominaalne tööajafond	…	…	-2,02
3. Kahjude osakaal töötunnid, %	Kaotatud tööaeg* * 100/ Nominaalne tööajafond	77,58	…	…
4. Seisakute osakaal, %	Seisakud * 100 / /Tööaja kaotus	22,79	9,48	-13,31
6. Töölt puudumise osakaal,%	Töölt puudumine * 100 / /Tööaja kaotus	…	…	10,74

Tööajakao osakaal nominaalse tööajafondi struktuuris vähenes 2015. aastal 14,18% ja selles mängis olulist rolli kogupäevaste seisakuaegade vähenemine 29,35 päeva võrra töötaja kohta.

Olulise osa tööaja kaotusest moodustavad seisakud (perioodi alguses ja lõpus 46,00% ja 68,46%) ning kuigi need vähenesid, suurenes nende osatähtsus tööajakao üldises struktuuris.

Iga kahjuliiki tuleks üksikasjalikult hinnata, eriti seda, mis sõltub organisatsioonist. Tööaja kaotuse vähendamine töökollektiivist sõltuvatel põhjustel on reserv kaupade tootmise suurendamiseks, mis ei nõua täiendavaid kapitaliinvesteeringuid ja võimaldab kiiresti saada tulu.

Reservi moodustavateks puudumisteks loetakse seadusega lubatud töölt puudumist, administratsiooni loal puudumist, töölt puudumist ja haigusest tingitud puudumist. Tuvastatud reservi moodustavate töölt puudumiste põhjal määratakse nende mõju väljundile.

Kui SISTEMA-L OÜ puhul eeldada tinglikult, et haigusest tingitud ajakadu jäi 2014. aasta tasemele, siis 2015. aastal oleks võimalik tööpäevade arvu suurendada 7429 võrra ning täiendavaid toodang väärtuses võib olla 3,68 * 7429 = 27338,72 tuhat rubla. (määratakse aruandeperioodi toodang inimpäeva kohta ja korrutatakse võimalike tööpäevadega).

Sel juhul on ühe inimpäeva toodang: 717416 / 194980 = 3,68 tuhat rubla.

Tööaja kaotus ei too alati kaasa kaupade tootmismahu vähenemist, kuna seda saab kompenseerida töötajate tööintensiivsuse suurenemisega. Seetõttu omistatakse tööjõuressursside kasutamise analüüsimisel suurt tähtsust tööviljakuse näitajate uurimisele.

2.4. Tööviljakuse analüüs

Tööviljakust iseloomustab ühe töötaja toodetud kaupade tootmismaht (tehtud töö maht) tööajaühiku kohta. Planeerimisel, arvestusel ja analüüsimisel arvutatakse tööviljakus tavaliselt järgmise valemi järgi:

kus V on kaupade tootmismaht;

T on tööjõu näitaja, mille alusel arvutatakse tööviljakust.

Arvutuste tegemiseks kasutatakse tabelis 9 toodud andmeid.

Tabel 9 - LLC "SYSTEM-L" tööviljakuse faktoranalüüsi algandmed

Näitajad	Aruanne			Muuda-
Näitajad	2014. aasta	2015. aasta	Kasvu kiirus	Muuda-
Väljundmaht, tuhat rubla, V	114532	143483	125,28	+28951
Keskmine töötajate arv, inimesed, Rcc kaasa arvatud töölised, RP töötajad, RSL		…	…
Aastane tööviljakus: üks töötaja, tuhat rubla, W üks tööline, tuhat rubla tunnis: üks tööline, tuhat rubla, WРЧ	…	…
Töötajate tööpäevi kokku Töötasid tööliste poolt töötunde			…	…
Töötas välja üks töötaja: Tr aastas – inimpäevi töötunnid, TFC päevas - inimtöötundi		…	…

Tööviljakuse väärtuselise dünaamika määramisel kasutatakse võrreldavaid hindu, et välistada hinnamuutuste mõju kaupade tootmismahule.

Eelnimetatud tegurite mõju astme analüüs tootlikkuse tasemele on toodud tabelis 10.

Tabel 10 - Ühe töötaja tööviljakuse faktorianalüüs ahelasenduste meetodil

Arvutused näitasid, et LLC "SYSTEM-L" ühe töötaja tööviljakus kasvas 23,16 tuhande rubla võrra. Kasvu peamiseks põhjuseks on toodangu ja vastavalt tootlikkuse kasv 26,88 tuhande rubla võrra ning töötajate arvu kasv tagas tööviljakuse languse 2,98 tuhande rubla võrra.

Järeldus

Tööjõuressursside kättesaadavuse analüüsi peamisteks eesmärkideks on uurida ettevõtte ja selle struktuuriüksuste saadavust personaliga kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete parameetrite lõikes; personali kasutamise ulatuse, intensiivsuse ja efektiivsuse hindamine ettevõttes, samuti reservide väljaselgitamine ettevõtte personali täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööaja kasutamise analüüs selgitab välja tööajafondi tegelikud ja võimalikud kahjud, samuti selgitatakse välja põhjused, mis nende kaotusteni viisid.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja välja selgitada plaani täitmise aste ja kasvu dünaamika, tööviljakuse taseme muutmise põhjused.

Toodete töömahukuse analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, plaani elluviimist vastavalt selle tasemele, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Võimalusel võrrelge toodete spetsiifilist tööjõumahukust valdkonna teiste ettevõtete jaoks.

Palgaarvestuse analüüs käsitleb seda fondi tegurite mõju tulemusena, mis määravad iga personalikategooria töötasu arvutamise korra.

Tööjõuressursi analüüs on praegusel ajal väga oluline, sest ettevõtja seisukohalt on olulisemad küsimused tööjõuressursside kättesaadavus ja tõhus kasutamine.

OÜ "SYSTEMA-L" tööjõuressursi analüüs näitas, et OÜ "SYSTEMA-L" töötajate koguarv kasvas 2015. aastal võrreldes eelmise perioodiga 31 inimese võrra (1108 - 1077). Arvu suurenemine toimus töötajate kategoorias 5 inimese võrra ehk 0,5%, töötajate arv kasvas 26 inimese võrra.

Töötajate struktuuri vertikaalanalüüs näitab, et 88,0% ja 86,0% on töötajate kategoorias ning 12,0% ja 14,0% töötajate kategoorias 2014. ja 2015. aastal. vastavalt.

SISTEMA-L LLC tööjõu kogukäivet võib pidada normaalseks, kuid negatiivseks punktiks on käibe kasv realiseerimisel ning toodangu suurendamiseks on soovitatav leida võimalusi täiendavate töökohtade loomiseks, et näitajat vähendada. kõrvaldamine. Töötajate voolavus (17,4%) on üsna kõrge (soovitav väärtus on 8%). Töödistsipliini tase on kõrge - 99,2%.

SISTEMA-L LLC-s on töö keskmine palgakategooria (4,128) kõrgem kui töötajate oma (4,096). See viitab sellele, et töötajate tegelik kvalifikatsioonitase on kavaga nõutust madalam.

Töötajate koolitamise ja ümberõppe osas peab SISTEMA-L LLC juhtkond ette nägema töötajate täiendkoolituse vajalikel erialadel, mis määratakse erialal vastavate kategooriate töötajate tegeliku arvu võrdlemisel kavandatavaga. .

Üks peamisi puudujääke SISTEMA-L LLC töös on see, et praegused terve päeva kestvad seisakud kompenseeritakse märkimisväärse hulga ületundidega. Lisaks puudub selgus vahetusesiseste tööajakadude arvestamisel, mistõttu on vahetusesiseste kogukao väljaselgitamiseks vaja kasutada tööpäeva pildistamist, enesepildistamist ja ajaandmeid.

SISTEMA-L LLC ühe töötaja tööviljakus kasvas 23,16 tuhande rubla võrra. Kasvu peamiseks põhjuseks on toodangu ja vastavalt tootlikkuse kasv 26,88 tuhande rubla võrra ning töötajate arvu kasv tagas tööviljakuse languse 2,98 tuhande rubla võrra.

Kasutatud allikate loetelu

Alekseeva A.I., Vassiljev Yu.V., Maleeva A.V., Ushvitsky L.I. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: konto. käsiraamat ülikoolidele, kirjastus - M .: Rahandus ja statistika, 2014 - 672 lk.
Basovsky L.E., Basovskaja E.N. Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: Õpik. – M.: INFRA-M, 2015. – 366 lk.
Berdnikova T.B. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs ja diagnostika: õpetus. – M.: INFRA-M, 2010. – 215 lk.
Boronenkova S.A. Juhtimisanalüüs: õpik. – M.: Rahandus ja statistika, 2014. – 384 lk.
Ginzburg A.I. Majandusanalüüs: väljakutse õpik. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - Peterburi: Peeter, 2013. - 528 lk.
Dubrovsky V.Zh., Koksharova V.V., Chaikin B.I., Yarin G.A. Ettevõtte tegevuse planeerimine, kontroll ja analüüs: konto. toetus / teaduslik. toim. Dubrovsky V.Zh., Chaikin B.I. - Jekaterinburg: kirjastus USUE, 2012. - 370 lk.
Kovaljov V.V., Volkova O.N. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - M.: TK Velby, kirjastus Prospect, 2011. - 424 lk.
Majandustegevuse terviklik majandusanalüüs: õpik. / L.T. Giljarovskaja. - M .: TK Velby, Kirjastus Prospekt, 2010. - 360 lk.
Majandustegevuse kompleksne majandusanalüüs: õpik ülikoolidele / Lõssenko D.V. – M.: INFRA-M, 2013. – 320 lk.
Lyubushin N.P. Majandusanalüüs: õpik / Lyubushin N.P. - 2. väljaanne, parandatud. ja täiendav – M.: UNITI-DANA, 2013. – 423 lk.
Maksyutov A.A. Majandusanalüüs: õpik. – M.: UNITI-DANA, 2015. – 544 lk.
Markin Yu.P. Majandusanalüüs: õpik majandust õppivatele üliõpilastele. – M.: Omega-L, 2014. – 450 lk.
Prykina L.V. Ettevõtte majandusanalüüs: Õpik ülikoolidele. - 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: UNITI-DANA, 2010. – 407 lk.
Savitskaja G.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. – 4. väljaanne, muudetud. ja täiendav – M.: INFRA-M, 2012. – 512 lk.
Khotinskaya G.I., Kharitonova T.V. Ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. – M.: Äri ja teenindus, 2015. – 240 lk.
Shermet A.D. Majandusanalüüsi teooria: Õpik. – M.: INFRA-M, 2011. – 366 lk.

Sissejuhatus.
1. Tööjõuressurss kui ettevõtte majandustegevuse analüüsi põhielement.
1 .1 Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon.
1.2 Kaubandusettevõttes töötamise tunnused.
1.3 Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgid ja eesmärgid.
1.4 Äriettevõtte palganäitajate analüüs.
1.5 Tööjõuressursside arvu, koostise ja liikumise uurimise meetodid.
1.6 Kaubandustöötajate tootlikkus.

Järeldused.
Kirjandus.

Sissejuhatus.

Meie riigi majandus on praktiliselt üle läinud tururööbastele ja toimib eranditult turuseaduste järgi. Iga ettevõte vastutab oma töö eest ja teeb iseseisvalt otsuseid edasise arengu kohta. Ja turumajanduses jääb ellu see, kes kasutab tema käsutuses olevaid ressursse parimal viisil maksimaalse kasumi saamiseks, lahendades majandustegevuse põhiprobleemid. Kuidas saab aga ettevõte ise hinnata oma töö tulemuslikkust ja omavahendite kasutamise tulemuslikkust, kuni konkurendid on seda teinud lihtsalt kaotaja turult välja tõrjumisega?

Praegu teadaolevatest tootmis- ja kaubandusteguritest on üks peamisi ja sageli ka peamisi ning kulukamaid tegureid tööjõud. Kaubandusettevõtte efektiivsuse analüüs on võimatu, kui ei pöörata tähelepanu tööjõukuludele ja tööjõunäitajate mõjule ettevõtte käibele ja kasumile. Selle keerulise probleemi lahendamisele on pühendatud rohkem kui üks nutikas raamat. Ka käesoleva kursusetöö autor otsustas anda oma tagasihoidliku panuse antud valdkonna olemasolevate teoreetiliste arenduste praktiliseks kasutamiseks.

Sihtmärk selle töö võib sõnastada järgmiselt:

Kasutades õpetaja pakutud kirjandust ja muid teabeallikaid, praktiliselt kinnistada klassiruumis omandatud oskusi kaubandusettevõtte majandustegevuse tehnilise ja majandusliku analüüsi kohta.

See lahendab järgmise ülesandeid:

1. Määratlege, mida kaasaegne teadus mõistab "tööjõuressursside" all, millise koha need ettevõtte majandustegevuses ja selle analüüsis hõivavad, ning andke ka antud analüüsis kasutatud näitajate ligikaudne kirjeldus.

2. Uuring konkreetse ettevõtte (CJSC Rusich Trading Company) näitel personali arvu dünaamikast, tööjõuressursside kasutamisest, tööviljakuse ja palgafondist ettevõttes, tööjõunäitajate mõjust käibele.

3. Ettevõtte töökorralduse parandamise meetmete tõhususe hindamine, uurides tootmisnäitajate dünaamikat ja leides kitsaskohti ettevõtte töökorralduses.

1. Tööjõuressurss kui ettevõtte majandustegevuse analüüsi põhielement

1.1 Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon

Tööjõuressurss hõlmab seda osa elanikkonnast, kellel on vastavas tööstusharus vajalikud füüsilised andmed, teadmised ja oskused. Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub tööjõuressursside olemasolust kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. nende kasutamise tõhusust.

Tööjõuressursside all mõistetakse seda osa elanikkonnast, kellel on füüsiline areng, vaimsed võimed ja teadmised, mis on vajalikud kasulike tegevuste elluviimiseks.

Eelneva põhjal on tööjõuressursside hulgas:

1) tööealine elanikkond, välja arvatud I ja II grupi sõja- ja tööinvaliidid ning sooduspensioni saavad mittetöötavad isikud;

2) vanaduspensioniealised töötavad isikud;

3) alla 16-aastased töötavad noorukid. Venemaa seaduste kohaselt võetakse alla 16-aastased noorukid tööle erandjuhtudel 15-aastaseks saamisel. Samuti on lubatud noorte tööks ettevalmistamiseks võtta ühe vanema või teda asendava isiku nõusolekul õpilasi 14-aastaseks saamisel üldhariduskoolidesse, kutse- ja keskeriõppeasutustesse, tingimusel et nad on varustatud kerge tööga. Ei kahjusta tervist ega sega õppeprotsessi.

1.2 Kaubandusettevõttes töötamise tunnused.

Kõik kaubandusettevõtete töötajate tööprotsessid jagunevad kahte tüüpi, mis on olemuselt ja sisult erinevad:

Seotud kaupade väärtuse vormide muutumisega;

Põhjuseks tootmisprotsesside jätkumine ringlussfääris.

Esimene tööjõuliik muudab väärtuse vorme ja hõlmab ostu-müügi protsesse, klienditeenindust, raamatupidamist ja aruandlust, reklaami jne.

Teine tööliik hõlmab selliseid tööprotsesse nagu kaupade transport, pakendamine, ladustamine, sorteerimine, laadimine, mahalaadimine jne.

Mõlemad tööjõuliigid on omavahel seotud ja moodustavad kaubanduse ja tehnoloogilise protsessi korralduse aluse. Sellel viisil, tööjõu esimene eristav tunnusäriettevõtetes - selle kahetine olemus.

Teine eristav tunnus selles, et tööjõul, mis on seotud tootmise jätkamisega ringlussfääris, on tööprotsesside kogumahus suur osakaal. Selle nähtuse peamiseks põhjuseks on kaubandusettevõtete madal varustatus seadmetega. Reeglina on enamik protsesse, mis on seotud tööstusliku sortimendi muutmisega kaubanduslikuks; pakkimine; alamsortimine, st. kaupade müügieelse töötlemisega, tehakse käsitsi. Negatiivseks teguriks on kõrge elukallidus, seda enam, et kaubanduses on umbes 80% komadest naised (näiteks jaekaubanduses tuleb keskmiselt segada 3–15 tonni kaupa vahetuse kohta, olenevalt poe suurus).

Kolmas tööjõu tunnusjoon kauplemisäris seisneb selles, et väärtusvormide muutumisega kaasnev tööjõud on üsna üksluine ning nõuab samas suurt närvi- ja füüsilist pinget. See on tingitud mitmest põhjusest: esiteks ei too kaubanduse ja tehnoloogilise protsessi korraldus kaasa ega piira oluliselt töötaja algatusvabadust; teiseks viib kaubandusettevõtete ebapiisav arvutistamine selleni, et analüütilised, raamatupidamislikud ja statistilised arvutused tehakse käsitsi.

Tööjõu neljas tunnusjoon kaubandusettevõtetes - tõenäosustegurite oluline mõju sellele. Kliendivoogude intensiivsus päevasel ajal, olenevalt ka ettevõtte asukohast; tooterühmade nõudluse olulised kõikumised ja muud tegurid põhjustavad mõnel juhul töötajate vältimatut seisakut, teistel aga väga suurt koormust ja töömahukuse järsku suurenemist.

Tööjõu viies tunnusjoon kaubandusettevõtetes seisneb selles, et tööjõu lõpptulemuseks pole mitte toode, vaid teenus.

1.3 Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgid ja eesmärgid.

Tööjõunäitajaid kasutatakse vahetult ettevõtete majandustegevuse analüüsimisel ja planeerimisel. Motivatiivse iseloomuga otsuste planeerimisel kasutatakse mitmeid tööjõunäitajaid (palgaga seotud näitajad).

Tööjõunäitajate analüüsi eesmärk on välja selgitada majandustöö põhisuunad, et selgitada välja reservid tööjõu säästmiseks, töötasud ja võimalused lisatootmiseks, tööviljakuse tõusust tingitud uus tootevalik. Sel juhul analüüsivad nad tavaliselt selliseid näitajaid nagu personal, töötajate kvalifikatsioon, personali liikumine, personali liikumine, tööaja kasutamine, palgafondi kasutamine, tööviljakus, toodete töömahukus.

Nende näitajate analüüs taandub peamiselt tegelike andmete väärtuste kõrvalekallete analüüsile kavandatud näitajatest. See võimaldab juhil määrata edasise tegevuse suund nendes ettevõtte allüksustes, kus vastavates näitajates on esinenud kõrvalekaldeid.

Turutingimustes muutub tööjõunäitajate roll ja koht, levivad uued näitajad ning konkreetsete ettevõtete jaoks töötatakse välja oma näitajad, mis võtavad arvesse tootmistsüklite iseärasusi. Turumajanduses, kus puudub riigi oluline mõju erinevate omandivormidega ettevõtete ja eriti eraettevõtete töötajate palkade kujunemisele, on ettevõtjate jaoks olulisem teada, kui palju tööjõudu ühe ettevõtte tootmiseks kulutati. väljundi ühik. Lisaks tuleb selle näitaja väärtust igal ajaperioodil võrrelda selle näitaja väärtusega konkurentide jaoks. Seega ei tõuse tänapäeva tingimustes esiplaanile mitte ettevõtte töötajate arvu, palgafondi, keskmist töötasu jms iseloomustavad näitajad, vaid personalikulude suuruse näitaja toodanguühiku kohta.

Personalikulusid iseloomustav näitaja on terviklik näitaja, mis hõlmab kõiki inimkapitali toimimisega seotud kulusid. Need kulud hõlmavad töötasu kulu, tööandja makseid erinevate sotsiaalkindlustusliikide jaoks, ettevõtte kulutusi sotsiaalmaksetele ja -hüvitistele, sotsiaalse infrastruktuuri korrashoiule, ettevõtte personali koolitusele, ümber- ja täiendõppele, dividendide maksmisele. ja eelisaktsiate ostmine. Arenenud turumajanduses moodustavad põhikulud (palgakulud) tavaliselt vähem kui poole kogu personalikuludest.

Tööjõukulude lubatava väärtuse kindlaksmääramine saab lähtepunktiks kõigi muude tööjõunäitajate planeerimisel ja analüüsimisel. Kui konkreetses ettevõttes ületab personalikulude väärtus konkurentide poolt kehtestatud kulusid, siis on sellise ettevõtte edasine tegevus problemaatiline ja peaks keskenduma selle ülekulu põhjuste kõrvaldamisele, kui see ülekulu ei olnud ettevõtte poliitika, et meelitada ligi. kõige kvalifitseeritud töötajad asjaomaselt tööturult.

Tööjõunäitajaid käsitletakse harva üksteisega seotuna ning ettevõtte majandustegevuse muude majandusnäitajate väärtusi iseloomustavate ja mõjutavate teguritena. Seega, kui valime saadud näitajaks ülalkirjeldatud personalikulusid iseloomustava näitaja ja arvestame selle sõltuvust mõnest teisest tööjõunäitajast, mis antud juhul on faktoriaalne, siis saame lahendada ettevõtte tööjõu vähendamise optimeerimisprobleemi. kulud. Samal ajal on vaja arvesse võtta mitmeid piiranguid, mis on seotud ettevõtte enda struktuuri, teatud töötajate kategooriate tööturul kehtestatud palgatasemega jne. Selle probleemi lahendamine aitab ettevõtte ökonomist arendab tööjõunäitajate optimaalseid väärtusi ja kõikide tasandite juhte ning võimalust töötada välja strateegia edasiseks tegevuseks. Selle meetodi abil indikaatorite väärtuste määramise puuduseks on see, et sihtfunktsioonile seatud piirangud muutuvad erinevatel perioodidel. Seetõttu on vaja need näitajad ümber arvutada. Ja nende näitajate täitmise mõju ei pruugi lühiajaliselt märkimisväärne olla.

Nagu eespool märgitud, võib käsitleda tööjõunäitajate mõju ettevõtte majandustegevust iseloomustavatele näitajatele. Tööjõunäitajate analüüs on juhtimises justkui keskkohal ühelt poolt teabe kogumise ja töötlemise funktsioonide ning teiselt poolt planeerimise, juhtimise ja toimimise korraldamise, jälgimise ja stimuleerimise otsustusfunktsioonide vahel. muud. Ettevõtte juhtorganite kiiremaks reageerimiseks alates ühe või teise näitaja muutumise kohta teabe saamisest kuni konkreetse otsuse vastuvõtmiseni on vaja luua ettevõtte personali juhtimise integreeritud süsteem. . See süsteem peaks võtma arvesse peamiste tööjõunäitajate kõiki omavahelisi seoseid, nende sõltuvust teistest majandusnäitajatest, aga ka tööjõunäitajate võimalikku mõju neile. Integreeritud personalijuhtimissüsteem peaks hõlmama kommunikatsiooni ja kontrolli juhtimisinfosüsteeme, mis tagaksid üsna kiire info liikumise süsteemis osalevate tööjõunäitajate muutuste kohta.

Infosüsteemide arendamise praeguses etapis on võimalik selliseid süsteeme luua konkreetsetes ettevõtetes. Lisaks võib eeldada, et üksiku ettevõtte tasandil saab juhtkond piisavalt usaldusväärset teavet kõigi seda ettevõtet mõjutavate muudatuste kohta. Ettevõtte juhtkond peab valima ettevõtte (sh tööjõu) sihtparameetrid ja erinevad majandusnäitajad, mille väärtusi kavatseb juhtkond planeerimisperioodil muuta. Eeldatakse, et iga sihtmuutuja jaoks saab ettevõtte juhtkond määrata planeeritud väärtuse (soovitava taseme). Nende muutujate planeeritud väärtust saab välja töötada optimeerimisülesannete lahendamise, konkurentide sarnaste näitajate väärtuste, eksperthinnangute, ettevõtte edasise arengupoliitika jms alusel.

Pärast seda on vaja valida juhtimisparameetrid. Need peaksid olema näitajad, mis võivad mõjutada sihtparameetrite muutumist. Sel juhul tuleks kontrollparameetriteks valida tööjõunäitajad. Süsteem on lihtsustatud, kui juhtimisparameetrite arv langeb kokku planeeritud parameetrite arvuga.

Ettevõtte möödunud perioodide aruannetest saadud statistilise info põhjal on võimalik koostada vektorfunktsioon planeeritud parameetrite sõltuvustest kontrollparameetritest. Üksiku ettevõtte tasandil on sihtparameetrite arv suhteliselt väike ja seetõttu on nende väärtuste kontrollimine kõigil juhtimistasanditel üsna lihtne (näiteks saab ettevõtte personaliosakond kontrollida töötajate arvu näitajaid ). Kui konkreetsete juhtimisprobleemide lahendamise raames nende parameetrite arv suureneb, siis on võimalik ühe või teise näitaja muutumise jälgimise funktsioonid ettevõtte lisateenustele ümber jaotada. Tuleb märkida, et seirenäitajate funktsioonide ümberjagamine on võimalik üsna suurtes ettevõtetes.

Sellel viisil, tööjõunäitajate analüüsil on oluline roll palgakorralduse parandamisel, selle otsese sõltuvuse tagamisel tööjõu kvantiteedist ja kvaliteedist, tootmise lõpptulemustest. Analüüsi käigus tehakse kindlaks reservid majanduskasvuks ja palkade tõstmiseks vajalike ressursside loomiseks, töötajate progressiivsete palgavormide juurutamiseks ning tagatakse tööjõu ja tarbimise mõõdu süstemaatiline jälgimine.

Palgafondi kasutamise analüüsi ülesanded:

rahaliste vahendite kasutamise hindamine töötasudeks;
palgafondi kasutamist mõjutavate tegurite määramine personalikategooriate ja palgaliikide lõikes;
rakendatavate tasustamisvormide ja palgaliikide, töötajate preemiasüsteemide tõhususe hindamine,
reservide kindlaksmääramine rahaliste vahendite ratsionaalseks kasutamiseks palkadeks, tagades tööviljakuse kiirema kasvu võrreldes selle väljamaksete suurenemisega.

Analüüsi infoallikad: ettevõtte majandusliku ja sotsiaalse arengu plaan, tööjõu statistiline aruandlus f.N 1-t “Tööjõuaruanne”, lisa f.N 1-t “Tööjõu liikumise, töökohtade aruanne”, f.N 2-t “ Aruanne juhtimisaparaadi töötajate arv ja nende töötasu”, andmed tööaja arvestusest ja personaliosakonnast.

Palgaanalüüs . Analüüs algab põhitegevusega tegeleva ettevõtte töötajate palgakulude ülejäägi (vähenemise) määramisega, mis sisaldub müüdud teenuste maksumuses võrreldes nende normaliseeritud väärtusega. Samal ajal arvutatakse tööjõukulude normaliseeritud summa vastavalt ettevõtete, ühingute ja organisatsioonide maksude seadusele, mis näeb ette maksustatava kasumi suurendamise või vähendamise summa võrra, mis ületab või väheneb tööjõukulud võrreldes nende kuludega. normaliseeritud väärtus. Tööjõukulude normaliseeritud väärtuse määramisel võetakse aluseks eelmisel aastal selleks otstarbeks tehtud kulutused, võttes arvesse teenuste müügimahu kasvu ja valitsuse kehtestatud tööjõukulude kasvutempot.

Tööjõukulusid analüüsitakse mitte ainult ettevõtte kui terviku, vaid ka osakondade lõikes. Samas tuuakse välja alajaotused, mis on võimaldanud nende kulude normaliseeritud väärtust ületada, uuritakse põhjuseid ja töötatakse välja tõhusad lahendused nende vältimiseks.

Palgaks rahaliste vahendite kasutamise analüüs personalikategooriate lõikes . Analüüsi käigus tehakse kindlaks tegeliku palgafondi hälve personalikategooriate lõikes eelmisest aastast töötajate arvu ja ühe töötaja keskmise töötasu muutuste mõjul ning reservid palgafondi säästmiseks. Selgub põhjuste kõrvaldamine, mis põhjustavad töötajate arvu ja palga põhjendamatut kasvu.

Palgafondi koosseisu analüüs . Analüüsi käigus selgitatakse välja aruandlusfondi kõrvalekalle plaanist teatud palgaliikide puhul, tehakse kindlaks kõrvalekallete põhjused ning tehakse reservid palgafondi säästmiseks ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja selle põhjendamatu suurendamise tulemusena. tuvastatakse. Analüüsiks kasutatakse praeguse palgafondi andmeid.

Tööjõukulude säästureservide analüüs . Palga kokkuhoid saavutatakse eelkõige tänu teenuste ja toodete tootmise töömahukuse vähendamisele, brigaadi organisatsiooni- ja töötasuvormi kasutuselevõtule, aegunud tootmisstandardite ja hindade, teenindusstandardite ülevaatamisele, personaliülejääkide kaotamisele. , muude tööviljakuse tõusu tagavate meetmete rakendamine, samuti ebaproduktiivsete maksete kaotamise ja üksikute töötajate põhjendamatu palgatõusu kaotamise tõttu. Seetõttu lähtutakse võimalike fondide säästude summade arvutamisel tööviljakuse tõstmise reservide analüüsi tulemustest.

Tööviljakuse kasvutempo ja keskmise palga vahelise seose analüüs ning selle mõju palgafondi kasutamisele . Analüüsides tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet, määratakse ühe töötaja keskmine palk kaupade ja teenuste tootmisega seotud töötajate palgafondi ja nende arvu alusel. Tööviljakuse kasvu ja selle tasumise suhet hinnatakse pliikoefitsiendi järgi.

Analüüsi käigus ei määrata mitte ainult tööviljakuse kasvutempode ja keskmise palga suhet, vaid ka nendevahelise kavandatud suhte täitmist.

Töötajate arvu dünaamika analüüs

Analüüsi peamised eesmärgid on järgmised:

ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisuse uurimine ja hindamine tööjõuressurssidega tervikuna;

personali voolavuse näitajate määramine ja uurimine;

Ettevõtte kindlustunne tööjõuressursiga selgub, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile. Samuti on vaja analüüsida tööjõuressursside kvalitatiivset koosseisu kvalifikatsiooni järgi.

Tööjõuressursside kasutamise analüüs

Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi.

Tööviljakuse analüüs

Tööviljakuse taseme hindamiseks kasutatakse üldistavate, osaliste ja abinäitajate süsteemi.

Üldistavad näitajad hõlmavad keskmist aasta-, keskmist päeva- ja keskmist tunnitoodangut töötaja kohta väärtuses. Osanäitajad on teatud tüüpi toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg füüsikaliselt ühe inimpäeva või inimtunni kohta. Abinäitajad iseloomustavad teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluvat aega või ajaühikus tehtud töö mahtu.

1.4 Äriettevõtte palganäitajate analüüs.

Igas ettevõttes on oma ülesannete täitmiseks töötajate arvu ja koosseisu järgi määratud kontingent, kes moodustavad selle ettevõtte personali. Selle personali õige valik, paigutamine, töökorraldus, tööaja võimalikult otstarbekas kasutamine on vajalik ettevõtte funktsioonide katkematu ja kvaliteetse täitmise tagamiseks.

Samas on palganäitajad majandustegevuse analüüsimise seisukohalt esmatähtsad. Sellega seoses on tööjõuanalüüsi põhiülesanneteks palgafondi suuruse, selle koosseisu ja struktuuri kindlaksmääramine, selle taseme, dünaamika ja kasvutegurite uurimine. Lisaks on sotsiaalmajandusliku statistika ülesandeks uurida palkade diferentseerumist kui üht elementi, mis mõjutab elanikkonna sissetulekute diferentseerumist.

Sellest vaatenurgast on palga statistiliste näitajate uurimisel suur praktiline ja teoreetiline tähtsus. Ühest küljest võimaldab selline uuring analüüsida teatud osa ettevõtte rahaliste ressursside – töötajatele erinevate maksetega seotud vahendite – olemasolu ja liikumist. Nende vahendite kasutamise analüüs aitab suurel määral ettevõtte tööd tõhusalt korraldada. Teisalt saab palganäitajate abil jälgida elanikkonna jagunemist erinevatesse gruppidesse olenevalt nende sissetulekutest, mis lõppkokkuvõttes määrab elanikkonna ostujõu, mis mõjutab kogu riigi sissetulekuid ja mõjutab ka teatud tarbijarühma tarbijate meeleolu, mis on seotud nende palkadega.

Tuleb meeles pidada, et palgafond on ettevõtte vahendite kulutamise peamine lähtepunkt, kuna paljud mahaarvamised riigieelarvesse ja eelarvevälistesse vahenditesse arvestatakse just palgafondi suuruse alusel. Lisaks määrab ettevõte pärast kõiki arveldusi oma ettevõtte töötajatega ja ka nende huvidest lähtuvalt kasumi kulutamise võimaluse ja suuna.

Tööjõu tasustamine ettevõttes võib suuresti sõltuda ettevõttes kasutatavatest tasustamisvormidest ja -süsteemidest. Töötasu vorm on iga töötaja töötasu suurus vastavalt eelnevalt kehtestatud reeglitele, protseduuridele, määradele. Palgasüsteem on viis, kuidas luua suhe tööjõu mõõtmise ja makse suuruse vahel. Milline on see suhe, selline on tasustamise korraldus ettevõttes.

Võrreldes eelmise perioodiga, mil pea kõigi ettevõtete juures kehtestati ühtne töötasustamise süsteem ja vorm, on praegu ettevõtetel suur valik enne erinevate vormide ja süsteemide kasutamist ning seega ka kogu tasustamise korraldust.

Tasustamissüsteemi korrektseks korraldamiseks, analüüsimiseks ja selle rakendamise ning arengu prognoosimiseks on aga vaja teada ja osata kasutada erinevaid hindamismeetodeid ning näitajate süsteemi, mille järgi uuritavat objekti hinnatakse.

Ettevõtte palgaallikaks on tarbimisfond. Samas on töötasu vaid osa sellest fondist, mis on ettevõtte töötajate käsutuses võrdeliselt nende poolt kulutatud tööjõu hulga ja kvaliteediga. Jaotusfond on töötasude, preemiate ja kasumist loodud materiaalsete soodustuste fondist väljamaksete vormis.

Palgafond on ettevõtte tulu osa. Seda fondi saab moodustada peamiselt kahel viisil. Esiteks moodustatakse palgafond vastavalt netotoodangu standardile või muudele tootmismõõtudele ning materiaalse stiimuli fond moodustatakse vastavalt standardile jääkkasumist, s.o. ettevõttel on kaks erinevat fondi, mille vahendeid kulutatakse ja nende üle peetakse arvestust eraldi.

Kuid nagu kaasaegne praktika näitab, kasutavad äriettevõtted ühtse palgafondi moodustamist, mis moodustub ettevõtte sissetulekute jäägina pärast sellest sihtotstarbeliste fondide (ettevõtluse arendamise, sotsiaalse eesmärgi ja muud fondid) moodustamist, määratud sissetulekustandardiga.

Kuna enamasti eksisteerib palgafond ühtse töötasu ja materiaalse soodustuse fondina, siis on erinevusi vaid nende fondide otstarbes. Töötasu sisaldab tehtud töö eest kogunenud rahalisi vahendeid, samuti tasumist töötamata aja eest vastavalt tööseadusandlusele (tasu korralise puhkuse eest, tasu haigusest tingitud aja, lapsehoolduse jms eest), materiaalset soodustust kulub lisatasude, töötasude maksmiseks. , muud töösoodustused ja rahaline abi.

Palgaandmete analüüsimiseks jagatakse ettevõtte töötajate palgafond tunni-, päeva- ja täis (kuu, aasta) fondiks.

Tunnipalgafond on töötajatele kogunenud töötasu kehtestatud töömääraga tegelikult töötatud tundide eest. See fond on seotud tegelikult töötatud tundidega ja seetõttu ei sisalda see makseid mittetöötatud aja eest. Ületunnitöö eest tasumine sisaldub tunnifondis ilma lisatasudeta ületundide eest.

Päevapalga fond on töötajatele töötatud päevade eest kogunenud töötasu. See sisaldab tunnifondi ja muid makseid.

Kuu (kvartali, aasta) palgafond (täispalgafond) on kuu (kvartali, aasta) kogunenud töötasu. See sisaldab igapäevast fondi ja muid makseid. See fond on arvestatud kogu ettevõtte personali, s.o. kõikidele töötajate kategooriatele ja rühmadele.

Hoolimata asjaolust, et palgaarvestus eksisteerib nii tunni-, päeva- kui ka kuuajavahemike kaupa, on enamik äriettevõtteid tänapäeval selliste arvutuste ebamugavuse ja ebaefektiivsuse tõttu loobunud tunni- ja päevapõhisest palgaarvestuse meetodist ning kasutavad peamiselt kuude kaupa arvestusmeetodit.

Peamine töötasu näitaja äriettevõttes on palgafondi suurus. See väärtus sõltub ühe töötaja töötasust ja ettevõtte töötajate koguarvust. Palgafond arvutatakse järgmise valemi abil:

F = S * N, kus F on palgafondi väärtus,

S on ühe töötaja keskmine palk,

N - ettevõtte töötajate arv.

Tuleb märkida, et ettevõttes on erinevad töötajate rühmad, mis on tavaliselt jaotatud vastavalt kutsekriteeriumidele (juhtkonnad, keskmised teenindajad, nooremteenindajad jne). Selle jaotuse tõttu on ettevõtte erinevate töötajate rühmade palgad diferentseeritud. Seetõttu võetakse palganäitajate analüüsimisel aluseks just selline väärtus nagu ühe töötaja keskmine palk. Sel juhul arvutatakse keskmine palk järgmise valemiga:

F = Ssn / Sn, kus s on iga rühma töötajate palk,

n on töötajate arv igas rühmas.

Näiteks kui ettevõttes on kolm töötajate gruppi ja igas neist on 10, 50 ja 100 inimest ning iga grupi töötasu on vastavalt 1000, 500 ja 200, siis on ettevõtte ühe töötaja keskmine palk. ettevõte saab olema:

F=(1000x10+500x50+200x100): 160=(10000+25000+20000): 160=55000: 160=343,75.

Ettevõtte töötajate töötasu näitajate uurimisel kasutatakse laialdaselt erinevaid indekseid, mis iseloomustavad analüüsitud väärtuste muutust aruandeperioodil võrreldes baasväärtusega. Nende indeksite hulgas on esmatähtsad palgafondi (IF), ettevõtte töötajate arvu (IN) ja keskmise palga töötaja kohta (IS) indeksid. Need indeksid näevad välja sellised:

IF = - ; IN = -; IS=-.

Ettevõtte töötajate arv ei saa püsida muutumatuna elanikkonna loomuliku liikumise, töötajate vajaduste ja huvide ning muude põhjuste tõttu. Pidevalt muutub ka keskmise palga väärtus. Seetõttu on ettevõttes käimas palgafondi muutmise protsess ning see muutus toimub mõlema ülaltoodud teguri mõjul. Just seetõttu on vaja analüüsida palgafondi (DF) kasvu, jagades selle kogusumma kaheks terminiks, millest üks iseloomustab töötajate arvu muutumisest tulenevat palgafondi kasvu. (DFN) ja teine - palgafondi suurenemine, mis on tingitud ettevõtte keskmise palga taseme muutumisest töötaja kohta (DF-id).

Seega, arvestades ettevõtte palgafondi muutmise pakutud mudelit, kujutame ette, et leitakse see järgmiste valemite kujul:

1) ettevõtte töötajate arvu muutus

DFN = N1S0 - N0S0 = (N1 - NO) * S0;

2) ettevõtte ühe töötaja keskmise töötasu taseme muutus

DFs = S1N1 - S0N1 = (S1 - S0) * N1;

3) kogu palgafondi väärtuse muutus

Ülaltoodud valemites vastavad N0 ja S0 väärtused baasaasta väärtustele ning N1 ja S1 väärtused vastavad aruandeperioodile.

Olemasolevate absoluutnäitajate põhjal on edaspidi võimalik määrata palgafondi muutuse suhtelised väärtused, ettevõtte töötajate arv ja keskmine töötasu. Ehk siis on võimalik kindlaks teha, mitme protsendi võrra suureneb palgafond seoses töötajate arvu kasvuga ja kui palju - keskmise palga tõusuga.

Selleks teisendame igast faktorist tuleneva palgafondi absoluutse muutuse suurust iseloomustavad avaldised koondindeksite abil järgmiselt:

DFN = (N1-N0)*S0 = (N0IN-N0)*SO = (IN-1)*S0N0 = F0*(IN-1);

DFS = (S1-S0)*N1 = (S0IS-S0)*N0IN = (IS-1)*S0N0IN = F0*(IS-1)*IN = ; F0*(ISIN-IN) = F0*(IF-IN).

Siis on palgafondi kasvutempo üldine ja igast neist teguritest tulenevalt määratakse järgmiselt:

a) palgafondi muutus ettevõtte töötajate arvu muutumise tõttu

-- * 100% = ----- * 100% = (IN - 1) * 100%;

b) palgataseme muutumisest tingitud palgafondi muutus

DFS F0 (IF - IN)

-- * 100% = ----- * 100% = (IF - IN) * 100%;

c) üldine muudatus palgaarvestuses

-- * 100% = (IF - 1) * 100%.

Nii näeb üldjoontes välja selline äriettevõtte tasustamissüsteemi iseloomustavate näitajate süsteem, mille alusel viiakse läbi töötasude analüüs ettevõtte praegustes juhtimistingimustes.

1.5 Tööjõuressursside arvu, koostise ja liikumise uurimise meetodid

Kaubandusettevõttes tööjõuressursside uurimise ja analüüsimise protsess koosneb järgmistest etappidest:

Ettevõtte töötajate arvu uurimine dünaamikas;

Tööjõuressursside liikumise uurimine konkreetses kaubandusettevõttes;

Kaubandusettevõtte tööjõuressursside koosseisu analüüs erinevate dünaamika kriteeriumide järgi.

Kaubandusettevõtete tööjõuressursside analüüs võimaldab hinnata ettevõtte tööjõuressursside olemasolu, erinevate ametite töötajate komplekteerimist, tööaja kasutamise efektiivsust jne.

Kaubandusettevõtte töötajate arvu iseloomustavad palgafondi, keskmise ja keskmise töötajate arvu näitajad, mõnikord kasutatakse ka kohaloleku näitajat.

Valimisaktiivsus hõlmab kõiki nimekirjas olevaid kaubandusettevõtte töötajaid, kes konkreetsel päeval tööle tulid. Seega arvestatakse töötajate kohalolekut teatud kuupäeval.

Töötajate nimekirjas on töötajad, kes töötasid töölepingu alusel ja tegid alalist, ajutist või hooajalist tööd ühe päeva või kauem, samuti organisatsiooni töötavad omanikud, kes said selles organisatsioonis palka. Iga kalendripäeva töötajate arv sisaldab nii reaalselt töötavaid kui ka mingil põhjusel töölt puudujaid. Sellest lähtuvalt hõlmab palgafond tervete üksustena, eelkõige töötajaid:

1) reaalselt tööle tulnud, sealhulgas need, kes seisaku tõttu ei töötanud;

2) kes viibisid töölähetuses, kui neil säilib palk selles organisatsioonis

3) haiguse tõttu tööle mitteilmumine

4) need, kes ei tulnud tööle seoses riiklike või avalike ülesannete täitmisega

5) osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädalal töötav, samuti töölepingu alusel osalise tööajaga töötav.

6) võetud tööle katseajaga

7) kes on sõlminud organisatsiooniga töölepingu isikliku tööga kodus töö tegemiseks

8) töölt ära saadetud õppeasutusse, kui neile jääb töötasu

9) ajutiselt tööle muudest organisatsioonidest, kui neile ei jää põhitöökohal töötasu

10) üliõpilased ja üliõpilased, kes töötavad töökogemuse perioodil organisatsioonides, kui nad on tööle võetud

11) õpilased sisseõppeasutused, kõrgkoolid, kes on õppepuhkusel, säilitades täieliku või osalise töötasu

13) kes olid põhi- ja lisapuhkusel

14) kellel oli vaba päev vastavalt organisatsiooni töögraafikule, samuti summeeritud tööaja arvestusega menetlemiseks.

15) kes sai puhkepäeva nädalavahetustel või pühadel töötamise eest

18) kes oli administratsiooni loal palgata puhkusel, kuid perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel

19) kes viibisid puhkusel administratsiooni algatusel

22) töölt puudumine

23) kes olid uurimise all enne kohtu otsust

Töötajate arvu hulka ei arvata järgmisi töötajaid:

1) töötatakse osalise tööajaga teistest organisatsioonidest, osalise tööajaga töötajate arvestust peetakse eraldi;

2) kes tegi töid tsiviilõiguslike lepingute alusel

3) ettevõttesse tööle meelitatud vastavalt riiklike organisatsioonidega tööjõu andmiseks sõlmitud erikokkulepetele

5) organisatsioonide poolt tööpausiga õppeasutusse õppima, saades nende organisatsioonide kulul stipendiumi

6) kes esitas lahkumisavalduse ja lõpetas töötamise enne hoiatustähtaja möödumist või lõpetas töötamise, hoiatades administratsiooni

7) selle organisatsiooni mittetöötavad omanikud

Töötajate palkamise ja vallandamisega seotud töötasu on muutuv väärtus ja seetõttu arvestatakse kindlat kuupäeva. Iseloomustada ettevõtte tööjõuressurssidega varustatust perioodi keskmiselt (kuu, kvartal, määrata keskmine ja keskmine töötajate arv).

Kuu keskmise töötajate arvu määramisel kasutatakse aritmeetilise keskmise valemit:

H cn \u003d (H 1 + H 2 + H 3 + ... H n) / n

Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - töötajate arv teatud kuupäeval (inimesed);

n - kalendripäevade arv kuus. Selle arvutusega määratakse väljundi ja pühade keskmine arv eelmise tööpäeva järgi.

Täiskuu töötatud ettevõtete keskmine töötajate arv arvutatakse jagades palgalehel olevate töötajate arvu summa ettevõtte kõigi aruandekuu tööpäevade kohta, sealhulgas nädalavahetused ja esimese tööpäeva pühad, aruandekuu kalendripäevade koguarvu järgi.

Kvartali keskmine töötajate arv määratakse ettevõtte kõigi tegevuskuude keskmise töötajate arvu summeerimisel kvartalis ja saadud summa jagamisel 3-ga.

Aasta keskmine töötajate arv leitakse aruandeaasta kõigi kuude keskmise töötajate arvu liitmisel ja saadud summa jagamisel 12-ga.

Perioodi aasta algusest kuni aruandekuuni (kaasa arvatud) keskmine töötajate arv leitakse töötajate keskmise arvu summeerimisel aasta algusest kuni aruandluseni möödunud kuude kaalu järgi. kuus (kaasa arvatud) ja jagades saadud summa kuude arvuga, mille organisatsioon on aasta algusest alates tegutsenud.

Iga päeva palgalehel olevate töötajate arv peab vastama töötajate tööajaarvestuse andmetele, mille alusel tehakse kindlaks organisatsioonis tööle tulnud ja mitteilmunud töötajate arv.

Juhtudel, kui ettevõtetes personaliarvestust ei peeta, vaid perioodi alguses ja lõpus on olemas ainult andmed, määratakse keskmine töötajate arv lihtsa aritmeetilise keskmise valemiga:

H cn \u003d (H n + H k) / 2

kus H cn - keskmine töötajate arv kuus (inimesed)

Ch n - töötajate arv perioodi alguses (isikuid)

H k, - töötajate arv perioodi lõpus (isikuid);

Tööajatabelite puudumisel ja teabe olemasolul töötajate arvu kohta teatud kuupäevadel saab keskmise töötajate arvu määrata keskmise kronoloogilise momendirea valemiga:

H cn \u003d (0,5 H1 + H2 + H3 + ... 0,5 H n) / n-1

kus H cn - keskmine töötajate arv kuus (inimesed)

Ch 1, Ch 2, Ch 3 ... Ch n - töötajate arv teatud kuupäevadel (isikud);

n - arvutamisel arvesse võetud kuupäevade arv.

Keskmise töötajate arvu määramisel osa palgal olevaid töötajaid keskmise arvu hulka ei arvata. Nende töötajate hulka kuuluvad:

Organisatsiooni keskmine töötajate arv mis tahes perioodi kohta sisaldab: keskmist töötajate arvu, keskmist osalise tööajaga töötajate arvu; keskmine tsiviilõiguslike lepingute alusel töid teinud töötajate arv.

Arvesse tuleks võtta keskmist töötajate arvu ja näidata see tervete ühikutena.

Kaubandusettevõtete tööjõu ja ressursside kättesaadavusest mitte vähem oluline on tööjõuressursside liikumise tunnusjoon, mille uurimiseks kasutatakse järgmist näitajate süsteemi:

a) palgatud ja koondatud töötajate absoluutarv perioodil:

b) kaadri voolavus- palgatud ja pensionile läinud töötajate kogusumma, mida arvestatakse teatud aruandeperioodi keskmise töötajate arvu suhtes. Personali voolavuse intensiivsust iseloomustavad järgmised koefitsiendid: kogukäive, mis on aruandeperioodi palgatud ja pensionile jäänud töötajate koguarvu suhe keskmisesse töötajate arvu:

K umbes \u003d (P + V) / H sp

Töötajate vastuvõtmise ja lahkumise koefitsiendid, mis arvutatakse järgmiste valemite järgi: vastuvõtukoefitsient -

K p \u003d P / H cn

kus K p - vastuvõtukoefitsient;

P - palgatud töötajate arv perioodil (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid);

pensionimäär -

K in \u003d V / H sp

kus K sees - pensionimäär;

B - pensionile jäänud töötajate arv perioodil (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid).

Vastuvõtu- ja lahkumismäär on näitajad, mis iseloomustavad tööjõu voolavust suhtelises mõttes;

c) personali stabiilsuse, voolavuse ja püsivuse koefitsiendid, mis arvutatakse järgmiste valemite järgi: personali stabiilsuskoefitsient -

K st \u003d H s5 / H cn

kus K st - raami stabiilsuskoefitsient

N c5 - keskmine töötajate arv perioodil, kellel on selles ettevõttes üle 5-aastane kogemus (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (inimesed)

personali voolavus -

K tech \u003d (H szh + H npr) / H sp

kus K tech - personali voolavuse määr;

N szh - töötajate arv, kes lahkusid omal soovil (isikud);

N npr - lugupidamatutel põhjustel perioodiks vallandatud töötajate arv (isikud);

H cn - perioodi keskmine töötajate arv (isikuid).

Töötajate asendusmäär iseloomustab organisatsioonist erinevatel põhjustel lahkunud töötajate asendamist äsja palgatud töötajatega:

Mängimiseks \u003d P / V

kus K resp - töötajate asendamise koefitsient;

P - teatud perioodiks palgatud töötajate arv (isikud); ;

B - teatud perioodiks lahkunud töötajate arv (isikud),

Personali säilitamise määr - kogu aruandeperioodi palgal olevate töötajate arvu ja aruandeperioodi keskmise töötajate arvu suhe.

Palgalehel olevate töötajate arv määratakse järgmiselt: aruandeperioodi alguse nimekirjades olevate töötajate arvust arvatakse välja need, kes lahkusid aruandeperioodil kõigil põhjustel; kuid aruandeperioodil vastuvõetutest välja langenuid ei välistata.

Loetletud näitajad iseloomustavad kaubandusettevõtte personali stabiilsust ja dünaamikat.

Paljud kaubandusettevõtted, eriti jaekaubanduses, töötavad pooleteise kuni kahe vahetusega, seetõttu arvutatakse tööjõuressursside kasutamise iseloomustamiseks vahetuste suhe järgmise valemi abil:

K cm \u003d H cn / H smp

kus K cm on nihketegur;

H cn - keskmine töötajate arv (isikud);

H SMP - maksimaalne töötajate arv maksimaalses vahetuses (inimesed).

Ülaltoodud näitajate süsteem on aluseks tööjõuressursside kvalitatiivse koostise analüüsimisel, kaubandusettevõtte töötajate arvu erinevate tunnuste määramisel.

1.6 Kaubandustöötajate tootlikkus.

Kaubandusettevõtete tööjõuressursside kasutamise otstarbekuse otseseks hindamiseks kasutatakse näitajat "tööviljakus".

Tööviljakus iseloomustab toodangut töötaja kohta ajaühiku kohta ja seda mõõdetakse erinevate meetoditega, sõltuvalt konkreetse ettevõtte raamatupidamise omadustest. Kui müüki on võimalik loomulikul viisil arvestada, saab tööviljakust mõõta järgmise valemi abil:

kus P r T - ettevõtte töötajate tööviljakus;

q - tehtud töö maht füüsilises mõttes;

T - nende tööde tegemiseks kulunud aeg kokku.

Tööviljakuse kvantitatiivset mõõtmist füüsikalises mõttes saab kasutada lihtsa sortimendi kaupade (leib, piim, köögiviljad) müügil ja mitteärilisel tegevusel (pakendamine).

Kaubandustöötajate tootlikkuse määramise kulumeetod on muutunud laialt levinud. Sõltuvalt ettevõtte lahendatavate ülesannete olemusest saab tööviljakust arvutada järgmiselt:

a) tunni keskmine vastavalt valemile: P P T vr \u003d (T / Ob) / H tund,

kus P r T vr - töötajate keskmine töötootlikkus tunnis;

H-tund - analüüsitud perioodi töötundide arv,

b) päeva keskmine vastavalt valemile:

P R T Dn \u003d (T / Ob) / N d

kus P r T Dn - töötajate keskmine päevane tööviljakus;

T/V - analüüsitud perioodi käive (rublad);

N päeva – analüüsitud perioodi töötatud inimpäevade arv.

c) ühe keskmise töötaja kohta vastavalt valemile: P r T päeva \u003d (T / 0b) / N päeva

kus Pr T päeva - tööviljakus keskmise töötaja kohta;

T/V - analüüsitud perioodi käive (rublad);

N d - keskmine arv analüüsitud perioodi kohta (isikuid).

Kõige levinum tööviljakuse näitaja keskmise töötaja kohta.

Nagu igal kuluindikaatoril, on ka tööviljakuse indikaatoril teatud puudused:

Hindamisel ei võeta arvesse erinevate tooterühmade rakendamise keerukuse erinevust. Seetõttu toob muutus kaubanduse sortimendi koosseisus kaasa asjaolu, et kaupade müük sama summa eest toimub erinevate tööjõukuludega;

Inflatsiooni tingimustes tõuseb tööviljakuse kulunäitaja ka tegeliku tootlikkuse languse korral, kuna hinnatõusust tulenev kaubavahetuse kasvutempo kasvab kiiremini kui keskmise töötajate arvu kasvutempo.

Seetõttu on tööviljakuse näitaja määramisel dünaamikas vaja arvestada keskmise käibe muutusega töötaja kohta ajaühiku kohta, võttes arvesse hinnaindeksit ja sortimendi koosseisu.

Kaubandusettevõtete töötajate tööviljakuse taseme määravad järgmised tegurid:

Kaubanduse struktuur ja maht,

vahemiku laius;

personal ja voolavus,

töökorraldus ja kaubandusprotsesside mehhaniseerimise aste,

Töötajate kvalifikatsioon ja kutsetase jne.

2. CJSC kaubandusettevõtte "Rusich" tööjõunäitajate analüüs.

Töö esimeses osas selgitasime välja, et jaekaubanduse käibe eduka arengu üheks teguriks on tööjõuressursi olemasolu ja kaubandustöötajate tööefektiivsus ning käsitlesime ka kaubanduse tulemusnäitajate analüüsi meetodeid. ettevõte.

Hindame CJSC kauplemisettevõtte "Rusich" töö tulemusnäitajaid järgmise tabeli alusel:

Tabel 1.

CJSC kaubandusettevõtte "Rusich" tööjõunäitajad aastatel 2000-2001.

Näitajad	Hälve	2001 protsentides kuni 2000G.

Jaemüügikäive, tuhat rubla:
praeguste hindadega
võrreldavates hindades
Keskmine töötajate arv kaubandustöötajad - kokku, inimesed
kaasa arvatud müüjad
Müüjate osatähtsus töötajate koguarvust, %
Keskmine aastane toodang müügitöötaja kohta, tuhat rubla: praeguste hindadega võrreldavates hindades
Keskmine aastane toodang per üks müüja, tuhat rubla praeguste hindadega võrreldavates hindades
Käibe kasv aastal tõttu jooksvad hinnad tootlikkuse kasvu

Nagu tabelist näha, oli ühe müügitöötaja keskmine aastane toodang jooksevhindades 110,9 tuhat rubla. ja võrreldes 2000. aastaga kasvas 13,8 tuhande rubla võrra. ehk 14,2%. Tänu tööviljakuse kasvule saadi kaubavahetuse käibe kasv summas 354,9 tuhat rubla. (+16,9 tuhat rubla x 21 inimest). See moodustas 2001. aasta kaubavahetuse kogukäibe kasvust jooksevhindades 73,3%.

2001. aasta jaekaubanduskäibe suuruse muutust avaldas ka müüjate arvu kasv inimese kohta ehk 5,0% võrreldes 2000. aastaga. Seoses müüjate arvu kasvuga laekus täiendavalt jaemüügikäivet 131,0 tuhat rubla. (+1 inimene X 131,0 tuhat rubla) ehk 26,7% kaubavahetuse kogukasvust.

järeldused

Kaubandusettevõtte äritegevuse korrektne korraldamine hõlmab kaubandus- ja tegevusprotsesside juhtimise ülesannete, tööjõuressursside kindlaksmääramist, nende ülesannete alusel funktsioonide ja nende koosseisude ning juhtimisstruktuuri kindlaksmääramist.

Kõigi ettevõtete jaoks – nii suurte kui ka väikeste, kaubanduslike ja mitteäriliste, tööstus- ja teenindussektorite jaoks on inimeste juhtimine hädavajalik. Ilma inimesteta pole organisatsiooni. Seetõttu pole kahtlust, et personalijuhtimise korraldus on ettevõtte äritegevuse üks olulisemaid tegureid.

Äriettevõtte tulemusnäitajad pakuvad huvi nende mõju seisukohalt ettevõtte finantsressurssidele. Nii näiteks võimaldab palganäitajate korrektne arvutamine ja arvestus õigesti ja tõhusalt korraldada ettevõtte rahaliste vahendite jaotust, mis omakorda võimaldab korraldada erinevate struktuuride ja kogu ettevõtte kui terviku tõrgeteta toimimist.

Üldiselt on äriettevõtte majandustegevuse tõhusaks elluviimiseks, eriti töötajate tasustamise valdkonnas, vaja ühendada seda tüüpi tegevuse teoreetilised aspektid, arvutuste metoodilised alused praktiliste võtete ja oskustega. äri tegemiseks.

Lisaks märgin vajadust arendada uute progressiivsete meetodite kasutamist ettevõtete palganäitajate uurimisel. Miks kasutatakse elektroonilisi arvuteid, uued arvutusmeetodid. Nende valdkondade arengu määrab ette ettevõtte tehnilise varustuse fond, teaduslike lähenemisviiside rakendamine ja kasutamine praktikas oma ettevõtte olukorra ja olukorra uurimisel, analüüsimisel ja prognoosimisel.

Kirjandus:

Efimova M.R., Rjabtsev V.M. Statistika üldteooria: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 1991. - 304 lk.
Bulatova Z.G., Yudina L.N. Tarbijateenuste ettevõtete majandustegevuse tehniline ja majanduslik analüüs. 2. trükk, muudetud ja suurendatud. Moskva: Legprombytizdat, 1991.
Kondrakov N.P. Raamatupidamine, ärianalüüs ja audit turutingimustes. - M .: Perspektiiv, 1992.
Kravchenko L.M. Majandustegevuse analüüs kaubanduses: Õpik ülikoolidele. – Mn.: Vysh. kool, 1995.
Kravchenko L.M. Ühiskondliku toitlustusettevõtete majandustegevuse analüüs: Õppe- ja praktiline juhend. - Minsk: "Finants, raamatupidamine, audit", 1998.
Kovaljov V.V., Patrov V.V. Kuidas saldot lugeda. - M.: Rahandus ja statistika, 1998.
Lyubushin M.P., Leštševa V.B., Djakova V.G. Ettevõtte finantsmajandusliku tegevuse analüüs. Õpik ülikoolidele. – M.: UNITI-DANA, 1999.
Savitskaja G.V. Agrotööstuskompleksi ettevõtte majandustegevuse analüüs: Õpik. - Mn.: IP "Ekoperspektiva", 1999.
560 lk.
10. Shishkin A.K., Mikryukov V.A., Dyshkant I.D. Raamatupidamine, analüüs, audit ettevõttes: Õpik ülikoolidele. – M.: Audit, UNITI, 1996.
11. Sheremet A.D. Ettevõtte tegevuse terviklik majanduslik analüüs (metoodika küsimused). - M.: Majandus, 1974.

Kaubandusäri: majandus, turundus, organiseerimine. Õpik, toimetanud L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

"Juhised organisatsioonide poolt töötajate arvu ja töötaja kasutamise kohta teabe täitmiseks föderaalriigi statistilise vaatluse vormides" Raamatupidaja normatiivaktid nr 1, 05.01 _99: lk. 60-61.

Juhised organisatsioonide poolt töötajate arvu ja töötundide kasutamise kohta teabe täitmiseks föderaalriigi statistilise vaatluse vormides, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 07. 2.93 määrusega nr 121 – Normatiivaktid raamatupidajale nr 1 05.01.99, lk. 62.

Kaubandusäri: majandus, turundus, organiseerimine. Õpik, toimetanud L.A. Bragina, T.P. Danko. M., Infra, 2001.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

SISSEJUHATUS

tööjõuressursi tootmise tasuvus

Praegu nõuab turumajandus ettevõtetelt tootmise efektiivsuse tõstmist, toodete ja teenuste konkurentsivõime tõstmist, mis põhineb teaduse ja tehnoloogia progressi, tõhusate juhtimis- ja tootmisjuhtimisvormide juurutamisel, ettevõtluse aktiviseerimisel ja initsiatiivil. Nende ülesannete täitmisel on oluline roll ettevõtte tööjõuressursside analüüsil. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine on organisatsiooni finantsseisundi analüüsimise üks olulisemaid etappe. See võimaldab teil koos personaliga uurida ja hinnata ettevõtte ja selle struktuuriüksuste turvalisust.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta ei saa riigi majandus ega kõik selle sektorid konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest oluliselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Seega on tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis tohutult suured ja neid on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Kõik eelnev võimaldab järeldada meie poolt uurimistööks valitud ja käesoleva kursusetöö teemas tuvastatud probleemi – "Ettevõtte tööjõu analüüs" – asjakohasust.

Kursusetöö eesmärgiks on analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Kursuse töö eesmärgid:

Uurida organisatsiooni tööjõu teoreetilisi aluseid;

Uurida organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi;

Kursusetöö uurimisobjektiks on organisatsioon IP Dubinin.

Uuringu teemaks on organisatsiooni tööjõuressurss.

Kursusetöö kirjutamise teoreetiliseks aluseks oli kodumaiste autorite teaduskirjandus, nagu Giljarovskaja L.T., Lõssenko D.V., Endovitski D.A., Šeremet A.D., Negašev E.V., Savitskaja G.V., Tšetševitsina L.N., Tšuev I.N., Mar.,P. ja jne.

Kursusetöö kirjutamise metoodiliseks aluseks on traditsioonilised infotöötlusmeetodid, majanduslikud ja matemaatilised meetodid, nagu: võrdlev analüüs, võrdlev, majandusanalüüs, faktoranalüüs absoluutsete sakristide meetodil jne.

Kursusetöö kirjutamise infobaasiks on raamatupidamis- ja statistiline aruandlus 2010-2012 IP Dubinin kohta.

Kursusetöö struktuur sisaldab: sissejuhatust, kahte peatükki, järeldust, bibliograafiat, rakendust.

PEATÜKK 1. KORRALDUSTÖÖ TEOREETILISED ALUSED

1.1 ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ROLL JA TÄHTSUS

Ettevõtete olulisemateks sotsiaalseteks ja tööjõunäitajateks turusuhete tingimustes on tööjõuressursside täieliku kasutamise ja kõrge tööviljakuse tagamine, töötajatele normaalsete töötingimuste loomine ja palgataseme tõstmine, korraliku majanduskasvu ja inimeste elukvaliteedi saavutamine. töölised. Nende majanduslike eesmärkide elluviimisel on peamine roll tööjõuressurssidel.

Tööjõuressurss on töövõimeline osa elanikkonnast, kellel on füüsilised ja intellektuaalsed töövõimed, kes on võimelised tootma materiaalseid hüvesid või osutama teenuseid, st. tööjõuressursside hulka kuuluvad ühelt poolt need inimesed, kes on majanduses hõivatud, ja teiselt poolt need, kes ei ole hõivatud, kuid töövõimelised. Seega koosneb tööjõud tegelikest ja potentsiaalsetest töötajatest.

Tootmismahtude suurendamisel ja tootmise efektiivsuse tõstmisel on oluline ettevõtete piisav varustamine vajalike tööjõuressurssidega, nende ratsionaalne kasutamine ja tööviljakuse kõrge tase. Eelkõige sõltub ettevõtte turvalisusest kogu tööde maht ja õigeaegsus, seadmete, masinate, mehhanismide kasutamise efektiivsus ning sellest tulenevalt ka toodangu maht, selle maksumus, kasum ja mitmed muud majandusnäitajad. tööjõuressurssidega ettevõte ja nende kasutamise efektiivsus.

Ettevõtte personal on teatud kategooriate ja kutsealade töötajate kogum, kes tegelevad ühe tootmistegevusega, mille eesmärk on teenida kasumit või tulu ja rahuldada oma materiaalseid vajadusi. Turutingimustes kujuneb iga ettevõtte töötajate vajalik kutse- ja kvalifikatsioonikoosseis tööturul ja tootmises kehtivaid pakkumise ja nõudluse seaduspärasusi arvestades.

Erinevate omandivormidega kodumaistes ettevõtetes, organisatsioonides ja ettevõtetes on tavaks jagada kõik töötajad kahte rühma: tööstuslikud ja mittetööstuslikud töötajad.

Tööstusliku tootmise personali (PPP) - põhitegevuse personali - hulka kuuluvad isikud, kes tegelevad ettevõtte põhitegevusega seotud tööoperatsioonidega (tööstustoodete valmistamine ja tööstuslike tööde tegemine, tootmise ja ettevõtte juhtimise korraldamine jne). PPP töötajad jagunevad töötajateks ja töötajateks.

Töötajate hulka kuuluvad isikud, kes otseselt mõjutavad tööobjekte, nende liikumist ja toodete liikumist, hoolitsevad töövahendite eest ja kontrollivad oma tööd, teostavad toodete kvaliteedikontrolli ja muud tüüpi tootmisprotsessi hooldust.

Töötajate hulgas on eraldi välja toodud juhid, spetsialistid ja muud töötajad (ametnikud, raamatupidamistöötajad jne).

Normaalsete töötingimuste loomine kõigil töökohtadel on aluseks erinevate töötajate kategooriate kõrgele tööviljakusele. Inimese töövõime ja tema töö tulemused määravad paljud omavahel seotud tegurid, mille hulgas on esikohal töötingimused, selle tõsidus ja intensiivsus, mis lõppkokkuvõttes iseloomustavad töökulusid ja -tulemusi. Seetõttu peaks tööjõu ratsionaalne kasutamine, personalijuhtimine tagama kõigis erinevat tüüpi omandivormidega ettevõtetes igas tööprotsessis sobivate tingimuste loomise tööjõu optimaalseks kulutamiseks, st inimeste vaimsete, füüsiliste ja ettevõtlusvõimete jaoks. töölised.

Majandustegevuse korrektne hindamine võimaldab mitte ainult täita ettevõtte tegevusplaane, vaid hinnata ka kõige tõhusamaid, kulutatud tööjõule vastavaid materiaalseid stiimuleid, tuvastada olemasolevad reservid, mida kavandatavas plaanis ei arvestatud. ülesanne, määrata ülesannete täitmise aste ja selle põhjal määrata uued ülesanded, suunata töökollektiivid pingutama vastu võtma.

Ettevõtte töötajad on jaotatud ametite, erialade ja kvalifikatsiooni järgi. Kutsealale on iseloomulik teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kompleks, mis on vajalikud teatud töö tegemiseks ühes tööstusharus. Selle määravad ette loodava töötoote olemus ja konkreetsed tootmistingimused antud tööstusharus. Eriala on edasine tööjaotus eriala piires. Kvalifikatsioon iseloomustab töötaja valmisoleku astet, tema võimet teha teatud keerukusega tööd antud erialal.

Ettevõtte tööjõuressurss (personal) on iga ettevõtte peamine ressurss, mille kasutamise kvaliteet ja efektiivsus määravad suuresti ettevõtte tegevuse tulemused ja konkurentsivõime. Tööjõuressursid panevad liikuma tootmise materiaalsed elemendid. Nad loovad ettevõtte toote, väärtuse ja kasumi.

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise olulisus seisneb selles, et ilma selleta ei saa rahvamajandus ega kõik selle sektorid, sealhulgas toiduainetööstus, konkurentsivõimeliselt toimida. Tõepoolest, tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse ja tööviljakuse osas jääb Venemaa arenenud riikidest oluliselt maha. Venemaal on tööjõud suhteliselt ebaproduktiivne ja seetõttu ka halvasti tasustatud. Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse tõstmise reservid riigis on tohutult suured ja neid on vaja võimalikult kiiresti realiseerida. Tööviljakuse tõstmise rahvamajanduslik mõju on märkimisväärne. Isegi vaid ühe protsendiline tööviljakuse kasv tagab rahvamajanduse toodangu mahu kasvu paljude miljardite rublade võrra.

Seega erinevad tööjõuressursid põhimõtteliselt kõigist muudest majandusressursside tüüpidest. Nad on sotsiaalse tootmise määrav ja aktiivne tegur. Tööjõuressursi arvu muutuse määravad otseselt rahvastiku sündimus- ja suremusnäitajad, haridustee kestus ning töö- ja pensioniikka jõudjate arvu suhe.

1.2 TÖÖJÕU TULEMUSED

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustavad tööviljakuse näitajad. Tööjõuressursside kasutamise intensiivsuse taseme hindamiseks kasutatakse tööviljakust üldistavate, eri- ja abinäitajate süsteemi.

Üldine näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset, on toodangu toodang. Väljund on toodetud toodete arvu suhe tööajaühiku kohta.

Väljundit saab arvutada nii ühe töötaja kui ka ühe töötaja kohta.

Nende kahe näitaja olemasolu võimaldab analüüsida nihkeid ettevõtte personali struktuuris. Ühe töötaja toodangu suurem kasvutempo võrreldes ühe töötaja toodangu kasvutempoga viitab töötajate osatähtsuse suurenemisele tööstus- ja tootmispersonali koguarvus ning töötajate osatähtsuse vähenemisele.

Töötajate osakaalu suurendamine on õigustatud, kui samal ajal saavutatakse kogu tööstus- ja tootmispersonali toodangu kasv tänu tootmise, tööjõu ja juhtimise kõrgemale korraldusele.

Ühe töötaja toodangu kasvutempo peab olema võrdne ühe töötaja toodangu kasvutempoga või sellest suurem.

Väljund arvutatakse ajaühiku kohta:

Keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta:

Vsg = TP/H (1)

Keskmine päevane toodang:

Vdn = TP/Dn 2)

Keskmine tunnitoodang:

Tund \u003d TP / tund (3)

kus Vsg on keskmine aastane toodang töötaja või töötaja kohta,

TP - valmistatud toodete arv aastas,

H - keskmine töötajate või töötajate arv,

Vdn – keskmine päevane toodang töötaja või töötaja kohta,

Päevad – aastas töötatud inimpäevade arv,

Tund – keskmine tunnitoodang töötaja või töötaja kohta,

Tunnid – aastas töötatud töötundide arv.

Nende põhjal saab koostada töötajate keskmise aastatoodangu multiplikatiivse faktoriaalmudeli, mida saab esitada kõigi töötajate aastas töötatud aja, töötajate osakaalu töötajate koguarvus ja keskmise tunnitasu korrutisena. ühe töötaja toodete toodang:

Vsg ori \u003d T tund * Imeline * tund (4)

kus Drab on töötajate osatähtsus ettevõtte töötajate koguarvus,

Vsg ori - töötajate keskmine aastane toodang.

Seda faktoriaalset mudelit saab lahendada absoluutsete erinevuste, ahela asenduste, indeksi või integraali meetodil.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse taset iseloomustavad konkreetsed näitajad hõlmavad toodete töömahukust.

Toodete töömahukus on tööaja maksumus või personali (töötajate või töötajate) arv toodanguühiku, teatud tooteliigi või kogu valmistatud toodete toodangu tootmiseks.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab (töötajate või töötajate) töötundide arvu toodanguühiku kohta:

Te \u003d T tund / TP (5)

kus Te on tootmise keerukus.

Tööjõu intensiivsus, mis peegeldab töötajate või töötajate arvu toodetud tooteühiku kohta:

Te = H / TP (6)

Tööjõu intensiivsus on tööviljakuse pöördnäitaja ja on pöördvõrdeline toodanguga. See sõltuvus on selgelt nähtav keskmise tunnitoodangu kasvumäära määramisel töömahukuse muutmise kaudu:

± tund% = (± Te% * 100)/(100 - ± Te%) (7)

± Te% = (±Vh% * 100)/(100 + ±Vh%) (8)

kus ± tund% – keskmise tunnitoodangu kasvumäär protsentides,

±Te% - töömahukuse kasv protsentides.

Kuna toodete töömahukuse ja toodangu vahel on pöördvõrdeline seos, sõltub toodete kogu eritööjõu intensiivsus samadest teguritest kui töötajate keskmine tunnitoodang.

Seega näeb töömahukuse multiplikatiivne faktorimudel välja järgmine:

Te kokku \u003d 1 / T tund * D * V tund (9)

kus Te summa on toodete kogu eritööjõu intensiivsus.

Erinevalt toodangu indikaatorist on tööjõumahukus mitmeid eeliseid, loob otsese seose tootmismahu ja tööjõukulude vahel, peegeldab reaalsemalt elustööjõu kokkuhoidu tootmistingimuste muutumise mõjul, see ei sõltu nihketest. tootevalikut, tagab tulemuste võrreldavuse samade toodete, teenuste puhul erinevate ettevõtete hindadega.

Tööjõumahukuse näitaja struktuur näeb ette kulude grupeerimise vastavalt töötaja poolt tootmisprotsessis täidetavatele funktsioonidele. See võimaldab tuvastada tööjõusäästu reserve ja sellest tulenevalt tööviljakuse edasist kasvu.

Tööviljakuse kasv on peamiselt tingitud toodete töömahukuse vähenemisest.

Tööjõumahukuse vähenemise määravad peamiselt organisatsioonilised ja tehnilised meetmed.

Järgmine näitajate rühm on abinäitajad.

Abinäitajad on teatud tüüpi töö ühiku tegemiseks kuluv aeg ajaühiku kohta.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamisel turumajanduse tingimustes on oluline personali kasumlikkuse näitaja.

See näitaja on eraldatud kõigist kolmest ülaltoodud näitajate rühmast.

Kasumlikkus sõltub alati kasumist, seega saab personali kasumlikkust väljendada järgmise valemiga:

Rs = P / H (10)

kus P on müügikasum.

Kuna kasum sõltub kapitali käibekordaja tasuvusest ja käibekapitali suurusest, võib selle näitaja faktormudeli esitada järgmiselt:

Rpers \u003d Rprod * Ext / Cap-l * Ruut tr või (11)

Rpers \u003d R prod * Dv * V1r.sg (12)

kus Vyr - toodete müügist saadav tulu;

Cap-l - kapitali aastane keskmine suurus;

Rpers - personali kasumlikkus;

Р prod - müügi kasumlikkus;

K v.tr - kapitali ja tööjõu suhe;

D in - toodangu osakaal toodete maksumuses;

В1р.сг - ühe töötaja keskmine aastane toodete toodang jooksevhindades.

Seega on tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse näitajaid palju. Tootmistoodangu näitajate põhjal on võimalik koostada töötajate keskmise aastatoodangu multiplikatiivne faktoriaalmudel, turumajanduses on personali tasuvuse näitaja.

1.3 TÖÖRESSURSI KASUTAMISE EFEKTIIVSUSE ANALÜÜSI ETAPIDE TUNNUSED

Analüüsi läbiviimisel on tavaks järgida kindlat tegevusalgoritmi, nn üldskeemi ehk analüüsimetoodikat.

Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsimiseks on olemas ka metoodika, käsitleme seda etappide kaupa.

Esiteks arvutatakse aruandeperioodi ja eelnevate perioodide tootmisnäitajad, toodete tööjõumahukus ja personali kasumlikkus.

Saadud näitajaid võrreldakse: tegelikud eelmiste perioodide näitajatega. Sel juhul arvutatakse absoluutsed kõrvalekalded. Hälvete tuvastamine tööviljakuse plaani elluviimisel võimaldab määrata reservid edasiseks kasvuks.

Need arvutused on toodud tabelis ja annavad hinnangu saadud tulemustele koos põhjuste selgitusega.

Arvutatakse suhtelist säästu või ületamist. Selleks kasutage järgmist valemit.

Ek h \u003d H otch - H alus * TP otch / TP alus (13)

kus Ek h - numbri kokkuhoid või ülekulu,

H otch - aruandeaasta töötajate arv,

H alused - töötajate arv baasaastal,

TP otch - aruandeaasta kommertstooted,

TP alused - baasaasta turustatavad tooted.

Määrake toodangu ja töötajate või töötajate arvu muutuste mõju kogutoodangule reeglina indeksi meetodil.

Väljundi arvutamise valemist järeldub, et turustatav toodang on keskmise töötajate arvu ja toodangu korrutis:

TP \u003d H * B (14)

Seega näevad valemid nende tegurite mõju arvutamiseks turustatavatele toodetele välja järgmised:

TPPDCH \u003d DCH * V alused (15)

DTPDV \u003d DV * H otch (16)

kus DTPDCH - turustatavate toodete muutus keskmise töötajate arvu muutumise tõttu,

DC - keskmise töötajate arvu muutus,

DTPDV - turustatavate toodete muutumine keskmise aastase toodangu muutumise tõttu,

DV - keskmise aastase toodangu muutus.

Turustatavate toodete muutumise üldise näitaja saamiseks on vaja saadud tulemused lisada:

RTA kokku = TPDCH + TPDV (17)

kus RTA kogusumma on turustatavate toodete kumulatiivne muutus.

Lisaks peaks saadud väärtus olema võrdne turustatavate toodete absoluutse hälbega.

Viimaste arvutuste põhjal antakse hinnang ettevõtte arengu olemusele. Selline hindamine on võimalik ainult kasvu olemasolul.

Selle hinnanguga arvutatakse välja toodangu mahu kasvu osakaal arvukuse ekstensiivsest (kvantitatiivsest) tegurist ja intensiivsest (kvalitatiivsest) tootmistegurist tulenevalt toodangu kogukasvust. Arvutuste tulemuste põhjal tehakse järeldus.

Selleks viige läbi tööviljakuse faktoranalüüs.

Tööviljakuse taset mõjutavad mitmesugused tegurid, mille toime võib olla mitmesuunaline ja vastastikku tasakaalustatud.

Tööviljakust mõjutavate tegurite väljaselgitamiseks on vaja kindlaks teha seos aasta-, päeva- ja tunnitoodangu näitajate vahel. Mõelgem nende suhtele. Sel juhul tutvustame järgmist tähistust:

Np - ettevõtte tootmispersonali (töötajate) arv,

Chr - ettevõtte töötajate arv,

PT - tööviljakus.

PT \u003d TP / Chp * Chr / Chr \u003d Chr / Chp * TP / Chr (18)

Seega on tulemuseks töötajate osakaalu ja töötajate toodangu korrutis. See tähendab, et töötajate osakaal on esimene tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Fr*Dn/Dn=TP/Dn*Dn/Fr (19)

Saame ühe töötaja keskmise päevatoodangu korrutise ühe töötaja keskmise tööpäevade arvuga.

Viimane kordaja on teine tööviljakust mõjutav tegur:

TP/Dn* Th/Th = Th/Dn * TP/Th (20)

Saame keskmise tunnitoodangu ja keskmise tööpäeva korrutise. Keskmine tööpäeva pikkus on neljas ja keskmine tunnitoodang viies tööviljakust mõjutav tegur. Nii saadi järgmine faktoriaalmudel:

R = R/R * Dn/Fr * Th /Dn * TP/T (21)

Lihtsustatud kujul näeb see mudel välja järgmine:

Re=Urab*Päev*PRD*Tund (22)

kus PWP on tööpäeva pikkus.

Saadud tulemused võetakse kokku. Summa peaks olema võrdne aasta keskmise tööviljakuse absoluuthälbega.

Seega ei viita tööviljakuse plaani ületäitmine veel kasutamisele tootmisesisese tootmise korraldamisel.

kogu organisatsiooni kui terviku reservid. Faktoranalüüsi põhjal tehakse järeldus iga teguri mõju kohta tööviljakusele.

PEATÜKK 2. ETTEVÕTTE TÖÖRESSSURSIDE ANALÜÜS

2.1 ORGANISATSIOONILISED JA MAJANDUSLIKUD OMADUSED I.P. Dubinin V.G.

Ettevõttena on I.P. Dubinin V.G. IP Dubinin V.G. registreeritud 8. septembril 2003 Komsomolsk-amuuri administratsiooni registreerimiskambris (tunnistus nr 1977RPK), registreeritud Komsomolski Amuuri-äärses riiklikus maksuametis 8. septembril 2003. 2003 (TIN 3042270303500097).

Kaupluse põhieesmärk on avalike vajaduste rahuldamine ja kasumi teenimine.

Organisatsioon loodi majandustegevuseks, et rahuldada avalikke vajadusi oma toodete, kaupade, tööde, teenuste järele ning realiseerida kasumi alusel töökollektiivis osalejate ja liikmete majanduslikke huve.

Eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks teostab ettevõte järgmisi tegevusi:

1. Kaubandus- ja ostutegevus, sealhulgas tarbekaupade, toiduainete, tööstus- ja tehnikatoodete hulgikaubandus;

2. Välismajandustegevus;

3. Toidukaupade, tarbekaupade tootmine ja müük;

4. Kirjatarvete ja sisustustarvete tootmine ja müük;

5. Teeninduskeskuste organiseerimine müüdavate kaupade teenindamiseks;

6. Ehituse, remondi ja ehituse, paigalduse, kasutuselevõtu, ehitusmaterjalide valmistamise teostamine;

7. Hulgi-, jae- ja komisjonikaubandus;

8. Majapidamisteenused;

Ettevõtte kõrgeim juhtorgan on peadirektor. Otseselt peadirektorile alluvad: kogu kaupluseketi direktorid, vanemkassapidajad, vanemmüüjad, kassapidajad, müüjad, laopidajad, administraatorid ja abitöölised. Ettevõttes osalejate ja töökollektiivi vahelised suhted on reguleeritud korporatiivse vastutuse lepinguga. Iga talitus ja töötajad lähtuvad osakondade eeskirjadest ja töötajate ametijuhenditest, mille järgi määratakse koht, roll juhtimissüsteemis, peamised ülesanded, kohustused, õigused ja vastutus tehtud töö eest.

Kaupluse töötajate töösuhted on üles ehitatud lepingu alusel. Iga töötaja töötulu määrab tema isiklik

panus, võttes arvesse organisatsiooni töö lõpptulemusi, on reguleeritud maksudega ega ole piiratud maksimumsummadega.

Raamatupidamise ja finantsaruandluse põhinäitajad I.P. Dubinin V.G. viimase kahe aasta kohta on esitatud tabelis.

Tabel 1. IP Dubinini finantstulemused

	Näitajad
	Väljund, tuhat rubla
	Personali kasumlikkus, tuhat rubla
	Müügitulu
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Muud kulud, kokku tuhat rubla
	Kasum (kahjum) enne maksustamist, tuhat rubla
	Maksud ja mahaarvamised, tuhat rubla
	Puhaskasum (kahjum), tuhat rubla

Ettevõtte strateegia ja tõhusa kontrolli väljatöötamine, et tagada ettevõtte edukas finantsmajanduslik tegevus ja areng tulevikus.

Ettevõtte töötajate miinimumpalk on kehtestatud Vene Föderatsiooni seadusandlike aktidega.

Töötasu vormi, süsteemi ja suurused ning muud töötajate sissetulekute liigid kehtestab ettevõte iseseisvalt, olenevalt elukutsest, töötajate kvalifikatsioonist, tehtava töö keerukusest ja tingimustest.

Lepingulistele töötajatele võib töötaja ja organisatsiooni vastastikusel kokkuleppel maksta kas töötasu või osa kasumist.

Poe töötajad on allutatud sotsiaal-, tervisekindlustus- ja sotsiaalkindlustusele viisil ja tingimustel, mis on kehtestatud töötajatele, Vene Föderatsiooni riigiettevõtete töötajatele.

Kaupluse töötajate töösuhted, sealhulgas nende sotsiaal- ja pensionitoetused, samuti ettevõtte sotsiaalse arengu küsimused määratakse kaupluse sisedokumentides, sh kollektiivlepingus.

Seega tuuakse välja organisatsiooni põhieesmärk, selgitatakse välja peamised finantsnäitajad, kirjeldatakse üksikasjalikult palgasüsteemi ja töötingimusi, tuuakse välja organisatsioonisisene juhtimissüsteem.

2.2 ORGANISATSIOONI TÖÖJÕU ANALÜÜS

Toodete tootmine sõltub suuresti ettevõtte varustatusest tööjõuressurssidega ja nende kasutamise efektiivsusest. Tööjõuressursside analüüs määrab:

Ettevõtte turvalisus töötajate arvu, koosseisu, struktuuri, oskuste taseme osas;

Professionaalse koosseisu ja oskuste taseme vastavus kavandatud eesmärkidele;

Tööjõuressursside liikumise vormid, dünaamika ja põhjused;

Tööaja kasutamine;

tööviljakuse tase;

Tööviljakuse kasvu reservid ja selle mõju toodangu dünaamikale.

Ettevõtte turvalisus tööjõuressurssidega määratakse, võrreldes tegelikku töötajate arvu kategooriate ja ametite lõikes kavandatava vajadusega. Erilist tähelepanu pööratakse ettevõtte olulisemate ametite komplekteerimise analüüsile.

Analüüsis käsitletakse ka muutusi töötajate koosseisus vanuse, staaži, hariduse järgi ning uuritakse ka töötajate vallandamise põhjuseid.

Kogu PPP arvukuse struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 2. Ettevõtte personalistruktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 2 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes plaaniga 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3).

Kuna erinevad personalikategooriad mängivad tootmisprotsessis erinevat rolli ning juhid ja spetsialistid ei osale otseselt toodete valmistamises, võib nende arvu ületamine plaaniga võrreldes kaasa tuua palgafondi ületamise, vähenemise. tööviljakuse langus ja tööjõunäitajate üldine halvenemine.

Töötajate arvu struktuuri ja absoluutsete kõrvalekallete analüüsimiseks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 3. Ettevõtte töötajate struktuuri analüüs

Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%).

Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüsimiseks on vaja võrrelda tegelikku keskmist töötajate kategooriat kavandatavaga. Keskmise kategooria arvutamiseks täidetakse järgmise vormi analüütiline tabel:

Tabel 4. Ettevõtte töötajate kvalifikatsioonitaseme analüüs

Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil võrreldes plaaniga suurem ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks. Töötajate struktuuri muutumine tingib vajaduse uurida nende kvalifikatsioonitaset. Töötajate kvalifikatsioonitase määratakse näiteks aruandeperioodi tegeliku ja kavandatud keskmise tariifikoefitsiendi võrdluse alusel, mille kohta kehtestatakse:

Chi - vastava kategooria ja eriala töötajate arv;

ri - iga töötaja auaste (järgu number).

Nagu arvutustest nähtub, on tegelik keskmine tariifikoefitsient aruandeperioodil kavandatust 0,1 võrra kõrgem. See viitab sellele, et tegelik kvalifikatsioonitase aruandeperioodil on madalam kui aruandeperioodil kavandatud kvalifikatsioonitase (töö keskmine kategooria), mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete turule toomiseni.

Ettevõtte ebapiisava varustamise tööjõuressurssidega saab kompenseerida:

Tööviljakuse kasv;

Tootmise intensiivistamine;

Tootmisprotsesside integreeritud mehhaniseerimine;

Uute tootlikumate seadmete kasutuselevõtt;

Tehnoloogia ja tootmiskorralduse täiustamine;

Juhtpersonali kvalifikatsioonitaseme tõstmine;

Uute töötingimuste juurutamine.

Seega, Nagu nähtub tabeli 1 andmetest, vähenes aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes plaaniga 7 inimese võrra ja moodustas 98,16%. Põhi- ja abitööliste arv vähenes samal ajal 41 inimese võrra ja moodustas 87,9%. Töötajate arv kasvas 16 inimese võrra ja moodustas 206,7% ning juhtide ja spetsialistide arv 18 inimese võrra (164,3). Nagu nähtub tabeli 3 andmetest, siis tegelikult vähenes aruandeperioodil töötajate arv võrreldes plaaniga 41 inimese võrra ja moodustas 87,87%. Põhitööliste arv vähenes 1 inimese võrra ja moodustas 99,62% ning abitööliste arv 40 inimese võrra (45,95%). Tabeli 4 andmetest on näha, et tegelik töötajate struktuur aruandeperioodil erineb võrreldes plaaniga töötajate struktuurist. Tegelikult on madalamate astmete (I - III) töötajate arv aruandeperioodil võrreldes plaaniga suurem ja kõrgemate (IV, V) töötajate arv väiksem. VI kategooria töötajate arv jäi samaks.

2.3 TÖÖTOOTLUSE JA TÖÖAJA FONDI ANALÜÜS

Tööviljakuse kasvu oluliseks eelduseks on ettevõtte personali stabiilsus. Seetõttu viiakse läbi tööjõu liikumise analüüs ja selgitatakse välja ebastabiilsuse põhjused. Tööjõuressursside liikumise iseloomustamiseks arvutatakse ja analüüsitakse tööjõu voolavuse näitajaid.

1. Vastuvõtmise käibe suhe:

Cob.pr.=Chpr/Chppp, kus

Npr - ettevõtte poolt perioodiks palgatud töötajate arv;

2011: Cob.pr.=Npr/Nppp = 35/374=0,094;

2012: Cob.pr..=Npr/Nppp = 40/381=0,105;

2011. aastal on töölevõtu voolavuse suhe 9,4%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist;

2012. aastal on töölevõtu voolavuse suhe 10,5%, mis iseloomustab uute töötajate osakaalu suurenemist.

2. Pensionile jäämise käibe suhe:

Co.select.=Chuv./Chpp, kus

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Co.selection=Chuv./Nppp=23/374=0,061;

2012: Co.selection=Chuv./Nppp=20/381=0,052;

2011. aastal on pensionile jäämise voolavus 6,1%, mis näitab, et koondatud töötajate arv on väiksem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajate arv;

2012. aastal on pensionile jäämise voolavus 5,2%, mis näitab, et koondatud töötajate arv on väiksem kui aruandeperioodil ettevõttesse palgatud töötajate arv.

3. Töötajate voolavus:

Ktek.= Chotr.uv./Nppp, kus

Chotr.uv. - negatiivsetel põhjustel ettevõttest koondatud töötajate arv perioodiks;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=17/374=0,045;

2012: Ktek.=Chtr.uv./Nppp=19/381=0,050;

Personali voolavus on 4,5%, see näitab, et 6,5% lahkunud töötajatest koondati 4,5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

Personali voolavus on 5%, mis näitab, et 5,2% lahkunud töötajatest koondati 5% peamiselt negatiivsetel põhjustel ehk ettevõtte süül.

4. Personali koosseisu püsivuse koefitsient:

Kpost. \u003d Chppp-Chuv. / Chppp, kus

Chuv. - perioodil ettevõttest koondatud töötajate arv;

Nppp - keskmine töötajate arv.

2011: Kpost \u003d Chppp-Chuv / Chppp \u003d (374-23) / 374 \u003d 0,94;

2012: Kpost.=Chppp-Chuv/Chppp=(381-20)/381=0,95;

Personali järjepidevuse suhe on 94%, mis iseloomustab personali koosseisu stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Personali järjepidevuse suhe on 95%, mis iseloomustab personali stabiilsust ja püsivust ettevõttes.

Personalipoliitika tulemuslikkuse kõige olulisem hindamisnäitaja on personali püsivuse koefitsient. Subjektiivsetel põhjustel tekkinud tööjõu voolavus vähendab tööjõu kasutamise efektiivsust tootmises. Värskelt palgatud töötajad peavad olema kohandatud konkreetse tootmise konkreetsete töötingimustega. Sel juhul on vaja töötajaid ümber koolitada, kuid seoses töötajate vallandamisega kannab ettevõte kahju, mis on seotud varem tehtud kulutustega personali koolitamiseks ja pensionile jäänud töötajate teatud sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks.

Seega on tavaks eristada ettevõttest vallandamise järgmisi põhjuseid ja tunnuseid:

1) Vallandamine ettevõttest mitteolenevatel põhjustel (vallandamise positiivsed põhjused):

Vallandamised füsioloogilistel põhjustel (surma, pikaajalise haiguse tõttu, tervislikel põhjustel suutmatuse tõttu selles ettevõttes edasi töötada);

pensionile jäämine;

Kollektiivne ja individuaalne vallandamine, nn vajalik tööjõu voolavus (armeeteenistusse kutsumine, õppeasutustesse tööle lubamine, valimine riigivõimu ja mõnede ühiskondlike organisatsioonide valitud organitesse, üleviimine teistesse ettevõtetesse, kolimine töökohale. abikaasa elukoht jne);

Ametikoha vahetus (või üleviimine teistele ametikohtadele); tähtajalise lepingu (töölepingu) lõppemine;

2) Vallandamine ettevõttest sõltuvatel põhjustel (vallandamise negatiivsed põhjused):

Liigne tööjõu voolavus või kaadrivoolavus - seaduses otseselt sätestamata ja töötaja isiksusega seotud põhjustel;

vallandamine omal tahtel;

vallandamine töölt puudumise ja muude töödistsipliini rikkumiste eest;

Kohtuotsuste tõttu vallandamine jne.

Ettevõttes tööaja kasutamise analüüsimise käigus on vaja välja selgitada teatud tüüpi tööde teostamise otstarbekus, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada tööaja kasutamise edasise täiustamise võimalused ning välja töötada vajalikud meetmed.

Tööajafond sõltub töötajate arvust, ühe töötaja poolt keskmiselt aastas töötatud päevade arvust ja tööpäeva keskmisest pikkusest.

Tabel 5. Tööajafondi analüüs

PDF=Nppp*D*P (6)

kus FVR on tööajafond;

Nnpp - personali arv;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv;

P on keskmine tööpäev.

Tööaja kogufond vähenes plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra.

1) seoses aasta keskmise töötajate arvu vähenemisega 7 inimese võrra muutus PDF-is: -10069,5 tundi.

2) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 22,8 päeva võrra muutus PDF-is: - 59690,4 tundi.

3) seoses tööpäeva keskmise pikkuse vähenemisega 0,65 tunni võrra muutus PDF-is: - 44414,37 tundi.

See. esines FVR indikaatori üldine hälve: -114174,27 tundi.

Tööaja kaotused ei too alati kaasa toodangu vähenemist, mistõttu saab seda kompenseerida töötajate töö intensiivsuse suurenemisega, mis eeldab tööviljakuse analüüsi.

Tööviljakus peab ületama palgakasvu.

Tööviljakus on iga ettevõtte arengu peamine tingimus, mis tagab kasumlikkuse ja tootmise efektiivsuse tõusu.

Tööjõu tootlikkust ja toodangut mõjutavad töötegurid on järgmised:

Võtmetöötajate arvu muutus;

Ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu muutus;

Tööpäeva keskmise pikkuse muutus;

Ühe töötaja keskmise tunnitoodangu muutus.

Nende tegurite mõju analüüsimiseks väljundile kasutatakse järgmisi lähteandmeid:

Tabel 6. Toodangut mõjutavad tööjõutegurid

Tabel 7. Väljundi analüüs

kus VP - väljund;

D - ühe töötaja töötatud päevade arv aastas;

B on ühe töötaja keskmine tunnitoodang.

Tootmine võrreldes plaaniga vähenes 115 272,3 rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähenemise tõttu 36,8 päeva võrra oli EP muutus: -195455,7 rubla.

2) keskmise tööpäeva vähenemise tõttu 0,65 tunni võrra oli EP muutus: -128131,2 rubla.

3) seoses ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tõusuga 126,3 rubla võrra oli VP muutus: -208314,6 rubla.

See. esines VP näitaja üldine hälve: -.

Samas mõjutas väljundnäitaja muutust positiivselt vaid ühe töötaja keskmise tunnitoodangu tegur, teised tegurid avaldasid sellele näitajale negatiivset mõju. Ettevõtte tööjõuressursi parandamiseks on vaja suurendada ühe tööpäeva tööpäevade arvu ja vähendada vahetusesisest ajakadu.

Personali kasutamise efektiivsuse hindamisel on suur tähtsus personali kasumlikkuse näitajal, mis on määratletud kui toodete, tööde, teenuste müügist saadud kasumi suhe keskmisesse töötajate arvu.

Kasumlikkuse väärtust mõjutavad järgmised tegurid:

Müügi kasumlikkus;

Müügi osatähtsus toodete, tööde, teenuste toodangus (müügi osakaal toodete maksumuses);

Ühe töötaja keskmine aastatoodang.

Analüüsi jaoks koostatakse järgmise vormiga analüütiline tabel:

Tabel 8. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs

	Näitajad			Muuda
	Kasum toodete müügist, tuhat rubla
	Väljund, tuhat rubla
	Keskmine ostujõu pariteedi arv, pers.
	Müügi tasuvus
	Müügi osakaal toodete maksumuses
	Ühe töötaja keskmine aastane toodang, tuhat rubla
	Kasum töötaja kohta, tuhat rubla

Analüüsi käigus arvutatakse asjakohased näitajad ja võetakse kokku järgmises vormis tabelis:

Tabel 9. Personali tasuvuse analüüs

R \u003d Rpr * Erikaal * GW (8), kus

Rpr - müügi kasumlikkus;

Ud.weight - müügi osakaal toodete maksumuses;

GV – ühe töötaja keskmine aastane toodang.

R \u003d R R pr + R Erikaal + R GV \u003d -39, 7 tuhat rubla.

Personali kasumlikkus võrreldes plaaniga vähenes 39,7 tuhande rubla võrra.

See kõrvalekalle on tekkinud järgmiste tegurite mõjul:

1) müügi kasumlikkuse suurenemise tõttu 1% võrra oli personali kasumlikkuse muutus 11,2 tuhat rubla.

2) seoses müügi osakaalu vähenemisega toodete maksumuses 5% võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -15,2 tuhat rubla.

3) ühe töötaja keskmise aastatoodangu vähenemise tõttu 144,55 tuhande rubla võrra oli personali kasumlikkuse muutus: -36,5 tuhat rubla.

See. oli indikaatori R üldine kõrvalekalle: -

Personali kasumlikkust mõjutavad töötatud päevade arv põhitootmise töötaja kohta, tööpäeva keskmine pikkus, töö- ja tootmiskorralduse tase, tootmisse kasutusele võetud uued masinad ja seadmed, mis vähendavad ebaproduktiivsete kulude taset. ja tootmisstruktuuri parandamine. Need tegurid võivad mõjutada mitte ainult positiivselt, vaid ka negatiivselt. Negatiivse mõju olemasolu on reserv personali kasutamise efektiivsuse edasiseks parandamiseks.

Arvestusvormide ja -meetodite mitmekesisuse korral võimaldab tööjõu normeerimise kasutamine ettevõttes tööjõuressursse kõige tõhusamalt kasutada, kontrollib selgelt iga töötaja tootmisprotsessi ja tööviljakust.

2.4 VIISID TÖÖJÕU KASUTAMISE PARANDAMISEKS KAASAEGSES TINGIMUSES

Pärast ettevõtte tööjõuressursside analüüsi saime teada, et neid kasutatakse ebaefektiivselt. Sellega seoses on vaja välja pakkuda mitmeid meetmeid, mis aitavad praegust olukorda parandada.

Analüüsi kohaselt selgus, et töötajate tegelik kvalifikatsioonitase osutus aruandeperioodil kavandatust 0,1 võrra madalamaks, mis loomulikult vähendab töö efektiivsust ja võib viia madalama kvaliteediga toodete tootmiseni. .

Töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks on vaja neid koolitada:

Kõrgelt spetsialiseerunud lühiajaline ja vastavate töökohtadega seotud koolitus;

Laia profiiliga kvalifitseeritud personali väljaõpe, mis keskendub töötaja tootmissisese mobiilsuse suurendamisele, tema valmisoleku ja tööjõu vahetamise võime suurendamisele, uute valdkondade arendamisele;

Kvalifitseeritud personali koolitus, mis on keskendunud töötaja isiksusele ja mille eesmärk on stimuleerida töötaja inimlike omaduste ja küpsuse arengut;

Koolitus töökohal, mis hõlmab kogenud ülemuse või kolleegi jälgimist, kui nad konkreetset tööd teevad või ülesannet täidavad;

Väljaõpe väljaspool töökohta, mida viivad läbi kogenud eksperdid kaasaegse info ja seadmete baasil.

Juhtide ja spetsialistide kvalifikatsioonitaseme määramiseks on vaja läbi viia nende atesteerimine.

Kõigis riigi organisatsioonides, sõltumata omandivormist ja töötajate arvust, toimub juhtide ja spetsialistide atesteerimine teatud sagedusega.

Sertifitseerimisele kuuluv töötaja peab olema tutvunud omaduste ja muude sertifitseerimismaterjalidega vähemalt nädal enne selle algust. Tal on õigus esitada komisjonile puuduvad materjalid, mis tema hinnangul võivad mõjutada atesteerimise tulemusi.

Atesteerimiskomisjon peab koosolekut vastavalt ajakavale, olles eelnevalt tutvunud atesteeritud töötajate kohta laekunud dokumentidega. Sertifitseerimine toimub atesteeritud töötaja osalusel. Juhul, kui töötaja mõjuva põhjuseta komisjoni koosolekule ei ilmu, toimub atesteerimine tema äraolekul. Töötajad, kes mõjuvatel põhjustel komisjoni koosolekule ei saabunud, atesteeritakse muudel ajakavas ettenähtud päevadel.

Atesteerimiskomisjoni otsused atesteeritavate kohta on oma olemuselt nõuandev. Kõik dokumendid pärast sertifitseerimise lõpetamist edastatakse personaliosakonda säilitamiseks töötaja isiklikus toimikus.

Tootmisplaani täitmise, töötaja kohta toodangu suurendamise, aga ka tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise üheks olulisemaks tingimuseks on tööaja efektiivne kasutamine. Töö efektiivsus, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltub sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs ettevõttes analüütilise töö oluline osa.

Analüüsi järgi vähenes tööaja kogufond plaaniga võrreldes 114 174,27 tunni võrra. Selle suurendamiseks vajate:

Viia tegelik personali arv kavandatud väärtuseni;

Suurendada ühe töötaja töötatud päevade arvu aastas, vähendades kogu päeva tööaja kaotust;

Suurendada tööpäeva keskmist pikkust, vähendades vahetusesiseseid tööajakadusid.

Vahetustesisese ja kogupäevase tööaja kaotuse vähendamiseks on vaja:

Sisestage organisatsioonilised meetmed;

Töödistsipliini parandamine:

Järgige ohutusnõudeid;

Töötingimuste parandamine;

Rakendada töökaitsemeetmeid;

Vähendada haigestumust;

Likvideerida seadmete puudumised ja seisakud;

Vähendada töölt puudumisi administratsiooni loal kavandatud tasemele;

Vähendada seadusega lubatud puudumist kavandatud tasemele.

Kõik need meetmed aitavad vähendada tööaja kaotust ja seeläbi saavutatakse ettevõtte töötajate arvu kokkuhoid.

Tööviljakus on näitaja, mis iseloomustab tööjõuressursside kasutamise efektiivsust. Seda näitajat arvesse võttes analüüsisime toodangut, mis aruandeperioodil vähenes:

ühe töötaja aastas töötatud päevade arvu vähendamine;

Keskmist tööpäeva vähendades;

Suurendades ühe töötaja keskmist tunnitoodangut.

Olukorra parandamiseks on vaja:

Kasutage võimalust säästa tööjõukulusid;

Rakendada uusi seadmeid, täiustada masinaid, võtta kasutusele integreeritud mehhaniseerimine, moderniseerida olemasolevaid seadmeid (see meetmete kogum toob kaasa käsitsi tööjõukulude vähenemise);

Maksimaalselt ära kasutada ettevõtte olemasolevaid võimsusi;

Seega nõuavad tööviljakuse tõstmise küsimused süstemaatilist lähenemist, st põhimõttelisi muudatusi, tootlikkust määravate tegurite olulist paranemist. Tööjõu efektiivsuse suurendamiseks on vaja välja töötada reservide otsimine, mobiliseerides selle tegurid: tootmise intensiivistamine, energiasäästlike tehnoloogiate ressursside arendamine, töökorralduse ja arvutusmehhanismi täiustamine. Selle probleemi lahendamiseks saate kasutada selliseid hoobasid nagu motivatsiooni, tehnilisi, organisatsioonilisi ja moraalseid tegureid tööviljakuse suurendamiseks, mis mõjutab oluliselt tootmistegevuse tulemusi.

KOKKUVÕTE

Antud kursusetöös uuriti tööjõuressursi kasutamise analüüsi nii teoreetilisest kui praktilisest küljest.

Vaadeldakse tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüsi ülesandeid ja näitajaid, tootmise näitajaid, personali tasuvust, töömahukust, analüüsi läbiviimise metoodikat, märkides ära kõik vajalikud arvutusvalemid.

Töö eesmärgiks oli analüüsida organisatsiooni tööjõuressursside kasutamist IP Dubinini näitel.

Selle eesmärgi saavutamiseks kursusetöös lahendati järgmised ülesanded:

Uuritud on organisatsiooni tööjõuressursside teoreetilisi aluseid;

Uuritakse organisatsiooni IP Dubinin tööjõuressursside kasutamise analüüsi.

Uuringu praktiline tähtsus seisneb selles, et väljatöötatud meetmeid ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks on võimalik praktikas rakendada.

Selle kursusetöö teises peatükis läbi viidud ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse analüüs näitas, et:

1) aruandeperioodil tööstus- ja tootmispersonali arv kõigis kategooriates võrreldes ...

Sarnased dokumendid

Tööjõuressursi kasutamise efektiivsuse analüüsi metoodika. Ettevõtte turvalisuse analüüs tööjõuressurssidega. Ettevõtte tööjõuressursside efektiivsuse ja nende moodustamise otstarbekuse hindamine. Palgafondide ja tööjõukulude analüüs.

kursusetöö, lisatud 20.09.2011

Ettevõtte tööjõuressursside ja personali struktuuri analüüsi ülesanded. Tööviljakuse näitajad. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise analüüs JSC "Nizhnevartovskneftegeofizika" näitel. Organisatsiooniliste ja tehniliste tegurite väljaselgitamine.

kursusetöö, lisatud 23.03.2014

Tööjõuressursside mõiste ja nende klassifikatsioon. Tööjõuressursside analüüsi ülesanded, põhisuunad ja infotugi. Tööjõunäitajate analüüsi süsteemi tunnused. Organisatsiooni tööjõuressursi seisundi ja kasutamise analüüs.

kursusetöö, lisatud 23.02.2011

Infoallikad ettevõtte tööjõuressursside analüüsiks ja hindamiseks. Personali hindamine koosseisu, staaži, vanuse ja haridustaseme järgi Vympel-M OÜ näitel. Tööjõuressursside kasutamise täielikkust iseloomustav näitajate süsteem.

kursusetöö, lisatud 24.04.2014

Tööjõuressursside olemus ja koostis, nende moodustamise protsess. Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise kindluse ja efektiivsuse analüüsi metoodika ja eesmärgid. Tööviljakuse mõõtmise indikaatorid. Personali arvu ja koosseisu analüüs.

kursusetöö, lisatud 01.04.2013

Tööjõuressursi väärtus ja roll toodangu kasutamise efektiivsuse tõstmisel. OAO Dalsvjazi tööjõuressursside kasutamise tõhususe analüüs. Peamised meetmed ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.

kursusetöö, lisatud 17.06.2010

Ettevõtte tööjõuressursside analüüsi teoreetilised aspektid. Tööjõuressursside kasutamise efektiivsuse hindamine. Tööjõunäitajate analüüs. Personalikasutuse efektiivsuse tõstmise põhisuunad. Palkade tõstmine.

kursusetöö, lisatud 30.11.2008

Tööjõuressursside majandusliku ja statistilise analüüsi teoreetilised alused. Raipo organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Statistilise analüüsi tehnika. Tööjõuressursside seisundi ja kasutamise statistiline hindamine ja prognoosimine.

kursusetöö, lisatud 20.01.2009

Tööjõuressursi kasutamise tulemuslikkuse analüüsi ülesanded, suunad, infotugi, näitajad. OAO "Gazprom" tegevuse lühikesed organisatsioonilised ja majanduslikud omadused. Organisatsiooni personali struktuur, tööviljakus.

kursusetöö, lisatud 10.04.2014

Tööjõuressursside analüüsi alused. Personali koosseisu ja struktuuri analüüs Krasny Klyuch LLC näitel. Tööviljakuse hindamine. Tööjõuressursside ratsionaalse kasutamise probleemid. Reservid ettevõtte kui terviku efektiivsuse tõstmiseks.

Tööjõuressursside analüüs - ettevõtte analüüsi üks peamisi sektsioone. Tootmismahtude suurendamisel on suur tähtsus ettevõtete piisaval tööjõuressurssidega varustatusel, tööviljakuse kõrgel tasemel.

Tööjõuressursside analüüsi peamised ülesanded on:

- objektiivne hinnang tööjõukasutusele, tööajale, tööviljakusele;
- tegurite kindlaksmääramine ja nende kvantitatiivne mõju tööjõunäitajate muutumisele;
- reservide väljaselgitamine tööjõuressursside täielikumaks ja tõhusamaks kasutamiseks.

Tööjõunäitajate analüüsi eesmärgiks on reservide ja kasutamata võimaluste väljaselgitamine, nende reservide elluviimisele suunatud meetmete väljatöötamine.

Ettevõtte tööjõuressurssidega varustatuse määramisel võrreldakse tegelikku töötajate arvu kategooriate ja elukutsete lõikes kavandatava vajadusega, samas on vaja analüüsida kvalitatiivset koosseisu kvalifikatsioonide kaupa. Spetsialistide ja töötajate kvalifikatsiooni tase määratakse erihariduse taseme alusel, atesteerimistulemuste alusel, töötajatel on kvalifikatsiooni algnäitaja tariifikategooria. Et hinnata töötajate kvalifikatsiooni vastavust nende tehtava töö keerukusele, võrreldakse antud palgakategooria töötajate arvu kaalutud keskmisena arvutatud keskmisi palgakategooriaid. Kui töötajate tegelik keskmine palgakategooria on planeeritust madalam ja töö keskmisest palgakategooriast madalam, mõjutab see toodete kvaliteeti. Kui see on vastupidi keskmisest palgakategooriast kõrgem, peavad vähem kvalifitseeritud töö eest töötajad tegema lisatasu vastavalt määrale.

Tööstus- ja tootmispersonali arvu struktuur sõltub tööstuse iseärasustest, tootevalikust, spetsialiseerumisest ja tootmise mahust. Iga töötajate kategooria osatähtsus muutub koos tehnoloogia arengu ja tootmise korraldusega. Analüüsi käigus uuritakse muutusi töötajate koosseisus vanuse, tööstaaži ja hariduse järgi. Sama oluline samm ettevõtte tööjõupakkumise analüüsimisel on tööjõu liikumise analüüs, mille käigus arvutatakse välja järgmised näitajad:

Töötajate palkamise käibe suhe:

Pensionile jäämise käibe suhe:

Töötajate voolavus:

Ettevõtte personali püsivuse koefitsient:

Töötajate keskmise arvu arvutamise kord kinnitati Rosstati 28. oktoobri 2013 korraldusega nr 428 "Föderaalse statistilise vaatluse vormide nr P-1 "Teave kaupade ja teenuste tootmise ja saatmise kohta" täitmise juhiste kinnitamise kohta" , nr P-2 "Teave mittefinantsvaradesse investeerimise kohta", nr P-3 "Teave organisatsiooni finantsseisundi kohta", nr P-4 "Teave töötajate arvu ja töötasude kohta", nr. P-5 (m) “Põhiteave organisatsiooni tegevuse kohta” (edaspidi - Rosstati korraldus nr 428).

Keskmine töötajate arv arvutatakse palgaarvestuse alusel, mis antakse teatud kuupäeval, näiteks aruandeperioodi viimasel päeval. Palgaarvestusse mittekuuluvate töötajate kategooriate loetelu sisaldab käesoleva korralduse punkti 80.

Töötajate nimekirjas on töötajad, kes töötasid töölepingu alusel ja tegid alalist, ajutist või hooajalist tööd ühe päeva või kauem, samuti organisatsioonide töötavad omanikud, kes said selles organisatsioonis palka.

Iga kalendripäeva töötajate arv hõlmab nii reaalselt töötavaid kui ka mingil põhjusel töölt puuduvaid töötajaid. Sellest lähtuvalt hõlmab palgafond tervete üksustena, eelkõige töötajaid:

a) tegelikult tööle tulnud, sealhulgas need, kes seisaku tõttu ei töötanud;
b) kes viibisid töölähetuses, kui neil säilib palk selles organisatsioonis, sealhulgas töötajad, kes viibisid lühiajalistel välislähetustel;
c) haiguse tõttu tööle mitteilmunud (kogu haigusaja jooksul kuni puude alusel tööle naasmiseni või puude tõttu pensionile jäämiseni);
d) need, kes ei tulnud tööle seoses riiklike või avalike ülesannete täitmisega;
e) töötatakse osalise tööajaga või osalise tööajaga töönädalal, samuti need, kes võetakse vastu poole väiksema määraga (palgaga) vastavalt töölepingule või personalitabelile. Töötajate arvus arvestatakse neid töötajaid iga kalendripäeva kohta tervete üksustena, sealhulgas töösuhtest tulenevad vabad nädalapäevad (Rosstati korralduse nr 428 punkt 81.3). Sellesse rühma ei kuulu teatud kategooriad töötajad, kellel on vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele lühendatud tööaeg, eelkõige: alla 18-aastased töötajad; töötajad, kes töötavad kahjulike ja ohtlike töötingimustega töödel; naised, kellele antakse lapse toitmiseks töölt lisapause; maapiirkondades töötavad naised; töötajad, kes on I ja II grupi puuetega inimesed;
f) palgatud katseajaga;
g) need, kes on sõlminud organisatsiooniga töölepingu isikliku tööjõuga kodus töö tegemiseks (kodutöötajad). Töötajate nimekirjas ja keskmises arvus arvestatakse kodutöötajaid iga kalendripäeva kohta tervete ühikutena;
h) eriauastmetega töötajad;
i) töölt ära saadetud õppeasutustesse täiendusõppele või uue elukutse (eriala) omandamisele, kui palk säilib;
j) ajutiselt tööle muudest organisatsioonidest, kui neile ei jää palk põhitöökohal;
k) üliõpilased ja õppeasutuste üliõpilased, kes töötavad organisatsioonides töökogemuse perioodil, kui nad on registreeritud töökohtadele (ametikohtadele);
l) õppeasutustes, kõrgkoolides õppijad, kes on õppepuhkusel täis- või osapalga säilimisega;
m) haridusasutuste õpilased, kes olid lisapuhkusel tasuta, samuti töötajad, kes sisenevad haridusasutustesse ja kes olid ilma palgata puhkusel sisseastumiskatsete sooritamiseks vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele (Rosstati korralduse nr 428 punkt 81.1). ) ;
n) need, kes viibisid vastavalt seadusandlusele, kollektiivlepingule ja töölepingule sätestatud põhi- ja lisapuhkusel, sealhulgas puhkusel koos hilisema vallandamisega;
o) kellel oli vaba päev vastavalt organisatsiooni töögraafikule, samuti summeeritud tööaja arvestusega töötlemisaja eest;
p) kes sai töötamiseks puhkepäeva nädalavahetustel või pühadel (puhkepäevadel);
c) kes olid rasedus- ja sünnituspuhkusel, puhkusel seoses vastsündinud lapse lapsendamisega otse sünnitusmajast, samuti lapsehoolduspuhkusel (Rosstati korralduse nr 428 punkt 81.1);
r) võetud puuduvate töötajate asendamiseks (haiguse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse tõttu);
s) kes olid palgata puhkusel, olenemata puhkuse kestusest;
t) kes olid jõude tööandja algatusel ning tööandjast ja töötajast mitteolenevatel põhjustel, samuti töötasustamata puhkusel tööandja algatusel;
u) kes osalesid streikides;
v) kes töötasid rotatsiooni korras. Kui organisatsioonidel ei ole Vene Föderatsiooni teise subjekti territooriumil eraldi allüksusi, kus tehakse rotatsioonitööd, võetakse rotatsiooni korras tööd teinud töötajad arvesse selle organisatsiooni aruandes, kellega töölepingud ja tsiviilõigus on sõlmitud. sõlmitakse lepingud;
h) välisriikide kodanikud, kes töötasid Venemaa territooriumil asuvates organisatsioonides;
w) töölt puudumine;
y) kes olid uurimise all enne kohtu otsust.

Tootmisprotsessis osalemise olemuse järgi jagunevad töötajad põhitöölisteks, kes on otseselt seotud põhitoodete valmistamisega, ja abitöölisteks. Analüüsitakse põhi- ja abitööliste suhet, tehakse kindlaks selle suhte muutumise trend ja kui see ei ole põhitööliste kasuks, siis tuleb võtta kasutusele meetmed negatiivse trendi kõrvaldamiseks.

Paljude erinevat tüüpi äritegevusega tegelevate ettevõtete jaoks moodustavad elustööjõu kasutamisega seotud kulud üsna märgatava ja mõnikord ka ülekaaluka osa kõigist tootmiskuludest. Sellega seoses omandavad suure praktilise tähtsuse elukalliduse säästmiseks vajalike reservide kindlaksmääramise ja kasutamisega seotud küsimused.

Töö efektiivsus, kõigi tehniliste ja majanduslike näitajate täitmine sõltub sellest, kui täielikult ja ratsionaalselt tööaega kasutatakse. Seetõttu on tööaja kasutamise analüüs tööstusettevõttes analüütilise töö lahutamatu osa.

Tööaja arvestuse põhiühikud on inimtunnid (inim-tunnid) ja inimpäevad (in-days). Tööjõuressursi kasutamise täielikkust saab hinnata ühe töötaja töötatud päevade ja tundide arvu järgi analüüsitud ajavahemikul, samuti tööajafondi kasutamise astme järgi. Tööajafond (FR) sõltub töötajate arvust (HR), ühe töötaja keskmiselt aastas töötatud päevade arvust (D) ja keskmisest tööpäevast (P):

Tegeliku tööajafondi ja planeeritava vahe on plaanivälised kahjud: kas kogu päeva (Tsd) või vahetusesisesed (VS). Vaja on analüüsida tööaja kasutamist, nimelt: kontrollida tootmisülesannete paikapidavust, uurida nende täitmise taset, tuvastada tööaja kaod, selgitada välja nende põhjused, visandada vajalikud meetmed kasutamise parandamiseks. tööajast. Üleplaneeritud tööaja kao tekkimise põhjused võivad olla tingitud objektiivsetest ja subjektiivsetest asjaoludest. Sellised kaod ei too aga alati kaasa tootmismahu vähenemist, kuna neid saab kompenseerida töö intensiivsusega.

Tootmismahu kasv sõltub tööaja kallinemisest - ulatuslik tegur, samuti alates intensiivne tegur - tööviljakuse tõus.

Tööviljakuse all mõistetakse selle efektiivsust ehk inimese võimet toota teatud kogus toodangut tööajaühiku kohta. Tööviljakus iseloomustab tööjõu kogukulude kasutamise efektiivsust: elamiskulud ja varasemad (reified) tööjõukulud tootmiseks. Elustöö muutub produktiivsemaks, mida suurem on tootmisvahendites sisalduva mineviku tööjõu mass, see paneb liikuma ja kasutab neid paremini ära.

Tööviljakuse hindamiseks kasutatakse üldistavate ja osanäitajate süsteemi.

Üldnäitajad: keskmine aastane, keskmine päevane ja keskmine tunnitoodang ühe töötaja või töötaja kohta väärtuses.

Eranäitajad: teatud tüüpi toodanguühiku tootmiseks kulunud aeg (toodete töömahukus) või teatud tüüpi toodete mitterahaline väljastamine 1 inimpäeva jooksul. või isik-h.

Tööviljakuse analüüsimise käigus on vaja kindlaks teha:

1) tööviljakuse kasvu ülesande täitmise määr;
2) tööviljakuse näitajate muutumist mõjutavad tegurid;
3) tööviljakuse kasvu reservid ja meetmed nende kasutamiseks.

Tööviljakuse analüüs ei ole mõeldud ainult plaani täitmise määra kindlaksmääramiseks, see peaks paljastama ka selle kasvu dünaamika, paljastama plaani ala- või ületäitmise põhjused: mehhaniseerimise kasutamine, käsitsitöö kasutamine. põhi- ja abitööd, vahetusesisese ja terve päeva tööaja kaotuse olemasolu, tootmisstandardite koosseis ja nende vastavus tehnika tasemele, konkreetsete valdkondade määratlemine, kus isiklike plaanide individuaalseid ülesandeid ei täideta . Teisisõnu, analüüsi käigus on vaja välja selgitada ettevõttes olemasolevad tööviljakuse kasvu reservid ja visandada tõhusad meetmed nende kasutamiseks.

Kõige üldisem tööviljakuse näitaja on ühe töötaja keskmine aastane toodang (GV), mille väärtus sõltub töötajate keskmisest tunnitoodangust (ST), töötajate osatähtsusest tööstuse ja tootmise koguarvus. personali (Ud), samuti nende töötatud päevade arvu (D ) ja tööpäeva pikkuse (P) kohta. Lihtsustatud faktoriaalmudelit saab esitada järgmiste toodetena:

Nende tegurite mõju arvutatakse ahela asendamise, absoluutsete erinevuste, suhteliste erinevuste või integraalmeetodi abil.

Absoluutsete erinevuste meetodit kasutades koostame algoritmi tegurite mõju arvutamiseks aasta keskmise toodangu väärtusele:

1) ühe töötaja töötundide arvu muutmisega:

2) muutes töötajate osakaalu koguarvus:

3) muutes ühe töötaja keskmist tunnitoodangut:

Näitaja töömahukus on tööviljakuse pöördnäitaja ja iseloomustab tööaja maksumust ühiku või kogu valmistatud toodete mahu kohta. Tööviljakuse kasv toimub peamiselt toodete töömahukuse vähendamise teel, analüüsi käigus uuritakse tööjõumahukuse dünaamikat, selle muutumise põhjuseid ja mõju tööviljakuse tasemele. Keskmise tunnitoodangu kasvu saab määrata töömahukuse vähenemise määra (△T%) abil:

Ja vastupidi, teades keskmise tunnitoodangu muutust, on võimalik kindlaks teha toodete töömahukuse muutus:

Näide

Analüüsime toodete töömahukuse muutust lähtudes tabelis toodud teguritest. 3.11.

Tabel 3.11

Toodete töömahukuse muutuste analüüs

Tabeli andmed. 3.11 näitavad, et eritööjõu intensiivsus vähenes eelmise aastaga võrreldes 4,7% (100 - 95,3), plaaniga 1,58% (100 - 98,42). Tänu sellele tegurile tagati peamiselt tunnitoodangu kasv, mis sõltub tööjõukulude tasemest ja normide täitmise astmest. Tööjõumahukuse vähendamisega plaaniti toodangut suurendada aasta võrra . Tegelikult kasvas tootmine 4,93% tänu töömahukuse vähenemisele aasta võrra

Tööviljakuse analüüsimise üks olulisemaid ülesandeid on sisemiste reservide väljaselgitamine selle suurendamiseks ja nende reservide mobiliseerimine. Tööjõu tootlikkus ja tööjõu intensiivsus mõjutavad, nagu juba mainitud, palgafondi, mis moodustab olulise osa ettevõtte kuludest.

Sellest tulenevalt tuleb ettevõtete tööjõuressursi analüüsi käsitleda tihedas seoses palkadega. Selleks on vaja analüüsida näitajaid, mis kajastavad suhtelist säästu palgafondis, tööviljakuse kasvutempo suhet keskmise palga kasvu.

Rosstati 28. oktoobri 2013. aasta korraldus nr 428 (muudetud 18. detsembril 2013) "Föderaalse statistilise vaatluse vormide nr P-1 "Teave kaupade ja teenuste tootmise ja saatmise kohta" täitmise juhiste kinnitamise kohta, nr. 11-2 "Teave mittefinantsvaradesse investeerimise kohta", nr 11-3 "Teave organisatsiooni finantsseisundi kohta", nr 11-4 "Teave töötajate arvu ja töötasude kohta", nr P- 5 (m) „Põhiteave organisatsiooni tegevuse kohta