Personalivaliku korraldamine organisatsioonis ja selle täiustamine. Kutsevalik ja selle elemendid: erialane orientatsioon, konsultatsioon, valik ja kohandamine Värbamise põhitegevused

Värbamine, valik ja värbamine

Iga ettevõtte üks pakilisemaid probleeme on värbamise probleem: kust leida sobiva kvalifikatsiooni, kogemuse ja vastutustundliku töösse suhtumisega adekvaatseid kandidaate? Personaliteenistuse töötajad ja juht tegelevad ühiselt vabale ametikohale kandidaatide otsimisega. Personali värbamine ja otsimine on reeglina alati iga juhi päevakorras. Värbamisprotsessi õige korraldamine ei võimalda mitte ainult pakkuda teie ettevõttele vajalikku personali, vaid ka suurendada efektiivsust ja vähendada personalikulusid. Alati tuleks ju meeles pidada lihtsat tõde – vead töötajate valikul lähevad lõpuks nii ettevõttele kui ka kandidaadile kalliks maksma.

Personali valiku, värbamise ja värbamise põhimõtete ja protseduuride tasuta kataloog

Värbamine organisatsioonis

Professionaalsed töötajad on ettevõtte peamine ressurss, mis on vajalik selle õitsenguks. Ükskõik kui kummaliselt see ka ei kõlaks, aga kõike ei otsusta mitte raha, mitte tehnoloogia, mitte ressursid, vaid inimesed. Teie ettevõtte õitseng sõltub teie inimkapitali kvaliteedist. Kaasaegsed värbamismeetodid on teie personalijuhtimissüsteemi selgroog. Ettevõtte kultuur, tootlikkuse tase ja loovuse tase sõltuvad sellest, keda ja kuhu te värbate. Ettevõtetel pole suuri ideid, ettevõttes töötavatel inimestel on suurepärased ideed.

Mis vahe on värbamisel ja värbamisel?

Kui ametikoht on ettevõttes avatud, saab seda täita nii sise- kui ka väliskandidaatidega. Seda protsessi nimetatakse värbamiseks. Värbamine on suunatud konkreetsetele ametikohtadele kaadrireservi moodustamisele, mille alusel tehakse valik ametiülesannete täitmiseks sobiva isiku kasuks.

Personali värbamist välistest allikatest nimetatakse värbamiseks. Teisisõnu, värbamine on kogu juhi ja juhtimisosakonna tegevus, mille eesmärk on leida ja meelitada tööturule vastavaid kogemusi, teadmisi ja kvalifikatsiooni omavaid spetsialiste, samuti kogu töösuhetega seotud dokumentatsiooni vormistamine.

Nii välised kui ka sisesed taotlejad läbivad valikuprotsessi. Personalivalik on protsess, mille käigus uuritakse ja hinnatakse kandidaadi ametialaste ja psühholoogiliste omaduste vastavust tööülesannetele töökohal. Valiku tulemusena valitakse komplektist välja üks töötaja, kellele tehakse pakkumine vaba ametikoha täitmiseks.

Suurtes ettevõtetes saab värbamise vastutuse jagada värbamise eest vastutava värbamisosakonna ning küsimustega tegeleva arendus- ja karjääriarenduse osakonna vahel.

Värbamis- ja valikumeetodid

Personalivaliku eesmärk on hinnata kandidaatide vastavust töönõuetele. Lisaks hindavad paljud ettevõtted ka kandidaatide isiku- ja käitumisomadusi, nende vastavust töökoha eripäradele, meeskonna elu dünaamikat ja ettevõtte korporatiivset kultuuri. Siin kasutatakse erinevaid personali värbamise ja hindamise meetodeid:

Kronoloogiline intervjuu – kui tulevasel töötajal palutakse jutustada kronoloogilises järjekorras oma kutsetegevuse lugu ning kirjeldada oma peamisi kohustusi ja saavutusi eelmistel töökohtadel;
Struktureeritud intervjuu – kui kõikidele taotlejatele esitatakse standardsed, eelnevalt heakskiidetud küsimused, milles palutakse tuua näiteid olukordadest, mis kõige paremini illustreeriksid nende kõige olulisemaid pädevusi. Seejärel võrdlevad nad iga kandidaadi vastuseid ja valivad vabale kohale tugevaima kandidaadi;
Ärijuhtumid on värbamistehnika, kui taotlejale pakutakse tutvuda konkreetse äriolukorraga ja pakkuda võimalusi selle lahendamiseks. Seega simuleerib tööandja ärireaalsust ja vaatab, kuidas kandidaat sel või teisel juhul käitub;
Erinevad psühholoogilised ja sotsiomeetrilised testid;
Mängustamine värbamisel on viis personali värbamiseks mängude abil;
Grupiintervjuu – võimaldab rakendada organisatsioonis massivärbamismeetodeid. Sellises olukorras kutsutakse paneelintervjuule mitu kandidaati, kellele antakse meeskonnaülesanded. Selle aktiivse värbamise meetodi abil jälgib ja hindab personaliosakond kandideerijate käitumist rühmaülesannete täitmisel.

Mõned juhid korraldavad värbamisprotsessi ettevõtte sees. Töötajate töövaliku sisemise meetodi eelised - inimene tunneb ettevõtte spetsiifikat, tal on töönõuete täitmiseks vajalik kvalifikatsioon, haridus ja oskused. Lisaks annab see töötajatele võimaluse kasvada ja ettevõttesiseselt karjääriredelil tõusta.

Tööhõiveprotsessiga seotud riskid

Valiku-, otsingu- ja värbamismenetlused hõlmavad mitmeid riske. Personalijuhid ja töötajad peaksid arvestama järgmisega:

Nagu öeldakse, "me kõik oleme inimesed, me kõik oleme inimesed" ja seetõttu kipume reaalsust tajuma läbi oma uskumuste ja eelarvamuste prisma. Meie eelarvamused võivad kandidaatide valiku protsessis eriti selgelt esile tulla. Me kõik kipume oma arusaama ja varasemaid kogemusi ümbritsevatele inimestele projitseerima ning tegema kiireid järeldusi. Näiteks kui meil varem oli töötaja, kes suitsetas ja veetis palju aega suitsetamispausidel, ei tähenda see, et kõik suitsetavad tööotsijad kannataksid laiskuse ja madala tööviljakuse all. Värbamisel tekkivate eelarvamuste ja stereotüüpide ohtu saab oluliselt vähendada, kaasates hindamisprotsessi rohkem küsitlejaid ja tehes värbamisotsuseid koostöös.
Ettevõtte mainel on töötajate palkamise edukuses oluline roll. Kui teie ettevõte on tööturul kõrgelt hinnatud ja hea ja korraliku palgaga tööandja maine, ei ole vajalike kandidaatide meelitamine keeruline ja te teete valiku, kelle hulgast.
Värbamise ajastus määrab, milliseid värbamismeetodeid saate kasutada. Kui teil on vaja aega ja teil on vaja mõni koht kiiresti täita, peate tõenäoliselt värbamisele rohkem kulutama või pakkuma kõrgemat palka.

Personalivaliku riskidest saab vabaneda kogenud personalispetsialisti kaasamisega, personalireservi väljatöötamisega ja personali arvu pikaajalise planeerimisega.

Värbamissüsteem organisatsioonis

Kaasaegne värbamistehnoloogia seisneb personali planeerimise protsesside sidususes, kaasaegsete värbamismeetodite kasutamises, tõhusas kohanemissüsteemis, mõistlikus personalireservi arendamise ja edendamise poliitikas ning adekvaatses tasustamis- ja motivatsioonisüsteemis. Siin on oluline integreeritud lähenemisviis: üks ilma teiseta ei tööta. Iga kord, kui taotlejaid hinnates, peaksite mõtlema järgmisele:

millised on kandidaadi kogemuste ja teadmiste nõudluse pikaajalised väljavaated ettevõttes;
milline on selle kandidaadi kasvupotentsiaal;
milline on tema kompetentsuse tase ja kuidas korreleeruvad palgaootused juba värvatud töötajate teadmiste ja kogemuste tasemega, samuti ettevõttepoolse motivatsiooni- ja tasustamissüsteemiga;
milline on uue töötaja kohanemise tase katseajal;
kas see inimene on meie oma, lähtudes tema väärtustest, mõtteviisist ja käitumisest.

Vaid terviklik lähenemine personalijuhtimisele ja värbamiskriteeriumidele vastavalt ameti-, äri- ja isikuomadustele tagab teie ettevõtte inimkapitali kõrge efektiivsuse ja jätkusuutlikkuse.

Värbamise põhimõtted

Personali valikul ja valikul on seadusandluses kaks põhiprintsiipi:

objektiivsus;
mis tahes vormis diskrimineerimise puudumine.

Kõik muu määravad ettevõttes selle strateegilised ja taktikalised prioriteedid, personalijuhtimissüsteem ja tegevuse liik. Ettevõte püüab reeglina valida töötajaid järgmiste põhimõtete alusel:

töötajate motivatsioon ja selle sobivus ettevõtte filosoofiaga;
erialaste teadmiste ja kogemuste tase;
juhtimisoskused;
varjatud reservide, taotleja tugevuste ja prognooside hindamine tema edasise kasvu osas;
tase – kui kiiresti suudab töötaja end hoogu juurde saada ja suhteid luua tarnijate, kolleegide, klientide ja juhiga;
võttes arvesse seadusandlikke standardeid ja võrdset lähenemist vabale ametikohale kandideerijatele.

Värbamise etapid

Värbamisprotsessi parimad tavad hõlmavad etapiviisilist valikuprotsessi. Menetluse eesmärk on taotlejate hindamine ja ametikoha nõuetele vastava töötaja väljaselgitamine. Valikumeetodi praktiline rakendamine toimub järgmiselt:

Jätkake skannimist või eellaadimist. See toimub režiimis, kus vaadatakse kõiki vabale töökohale kandideerijate avaldusi ja filtreeritakse põhikriteeriumide järgi või telefonirežiimis, kasutades eelnevalt ettevalmistatud vestlusvormi. Massivabade töökohtade jaoks kasutavad mõned ettevõtted kõnekeskuse töötajaid või automaatset kõneteenust.
Telefoniintervjuu. Selles etapis püüavad personaliametnikud saada teavet kandidaadi kogemuste ja hariduse kohta, saada rohkem teavet tema saavutuste ja uue töö leidmise motiivide kohta.
Isiklik intervjuu. Selle etapi eesmärk on hinnata kandidaadi vastavust vabale ametikohale, mõista paremini tema isikuomadusi ja motivatsiooni.
Täiendavate testide läbiviimine. See etapp annab personaliosakonna juhile ja töötajale lisateavet kas taotleja kutseoskuste ja intelligentsuse või isiku- või juhiomaduste kohta.
Soovituste läbivaatamise protsess. Personaliosakonna töötaja kontrollib eelmise tööandja või endiste kolleegide käest taotleja esitatud andmete õigsust, küsib, kes ja kuidas võiks kandidaati iseloomustada.
Vajadusel arstliku läbivaatuse protseduur. Kontrollimine on kohustuslik avaliku toitlustamise, tootmise, riigiteenistujate ja paljudele Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 213 nimetatud isikutele.
Tööhõive otsus.
Taotlejaga töölepingu sõlmimine ning katseaja perioodi ja tingimuste selgitamine.

Värbamise põhialused organisatsioonis

Ettevõttes värbamise ja personali valiku korralduse analüüs võimaldab tuvastada personaliprotsesside efektiivsuse taseme ja teha kindlaks voolavuse põhjused. Siin on mõned näited peamistest värbamise, värbamise ja värbamise tulemuslikkuse mõõdikutest, mida ettevõtted kasutavad.

Kõik need andmed võimaldavad pidevalt optimeerida värbamisprotsessi, vähendada kandidaatide otsimise kulusid ja parandada ettevõtte mainet tööturul.

Värbamissüsteemi täiustamine

Tööturg ei seisa paigal. Tööotsijate ootused muutuvad, esile kerkivad uued kandidaatide hindamise meetodid ja ettevõtted muudavad oma otsinguprioriteete. Värbamise ja personali hindamise valdkonna kaasaegsete suundumuste hulgas on järgmised:

Sotsiaalsete võrgustike aktiivne kaasamine värbamisprotsessi. Mõned uuringud väidavad, et kuni 80% tööotsijatest kasutab tänapäeval tööotsinguteks sotsiaalmeediat. Ja need numbrid ainult kasvavad.
Isiklikud soovitused mängivad jätkuvalt suurt rolli. Ühest küljest püüavad kandidaadid tööd leida oma tutvusringkonna kaudu, kasutades selleks kogu võrgustikuressurssi. Teisest küljest propageerivad paljud ettevõtted värbamisprogramme, mis põhinevad töötajate soovitusel (suunamisel).
Värbamismeetodite mängustamine. Paljud ettevõtted, eriti tehnoloogiatööstuses, pakuvad oma kandidaatidele värbamisprotsessi ajal mänge mängida ja selle tulemusena leida tööd vastavalt nende oskustele, omadustele ja võimekusele olla liider.

Üha enam koguvad populaarsust meetodid, mis võimaldavad kasutada tehisintellekti valiku kvaliteedi parandamiseks. Näiteks on turul juba AI-d (Arificial Intelligence) kasutavad programmid, mis kadestamisväärse täpsusega hindavad mitte ainult kandidaadi profiili, vaid ka käitumismudelit sotsiaalvõrgustikes ning ennustavad tõenäosust, et kandidaat vallandatakse. katseaeg. Ja see on vaid erijuhtum revolutsiooniliste muutuste seerias, mis ootavad tööturgu „Big Data” (Big Data) tulekuga.

Mis jääb muutumatuks ka universaalse läbipaistvuse, tehisintellekti ja robotiseerimise ajastul, on tõsiasi, et inimkapitali kvaliteet määrab iga äristrateegia elujõulisuse ja edu. Seetõttu on juhtide ja personalijuhtimise osakondade juhtimis- ja juhtimisülesannete loetelus jätkuvalt aktuaalne personali tõhusa värbamise, valiku ja valiku küsimus.

Ettevõtte organisatsioonilise struktuuri efektiivsuse tasakaalu säilitamise võimaluse analüüs

Kas sellist sotsiaalset nähtust nagu kaadrivoolavus on võimalik asjatundlikult juhtida? Kus on piir, mis eraldab jõudude taastumist, värske vere sissevoolu organisatsiooni selle väljapesemisest või veel hullem ...

Juuksurisalongi "Marina" personali töö efektiivsust mõjutavate tegurite analüüs ja hindamine

Ettevõtte personali koosseisu ja struktuuri analüüs

Kogu ettevõtte ressursside hulgast on erilise koha hõivanud tööjõuressursid. Tööjõuressurss on osa riigi elanikkonnast, kellel on kombineeritud füüsilised võimed, teadmised ja praktilised kogemused töötamiseks rahvamajanduses ...

Ettevõtte personalipoliitika kui organisatsiooni personalijuhtimise strateegia instrument Nižnekamski elektrivõrkude OAO "Grid Company" näitel

Kaasaegsetes tingimustes on ettevõtte peamine väärtus "inimkapital". Sellepärast...

Konsultatsiooniteenuste klassifikatsioon ja tunnused

Rahalised stiimulid: traditsioonilised vormid ja tõhusad skeemid (JSC "Klintsovski kolvirõngaste tehas" näitel)

Praegu on tõhusa personali motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteemi korraldamine üks keerulisemaid praktilisi juhtimisprobleeme. Levinud probleemid organisatsioonides...

Ettevõtte operatiivjuhtimine, et tõsta selle konkurentsivõimet magistraalelektrivõrkude ettevõtte Prioksky filiaali JSC FGC UES näitel

Ettevõtte edukaks toimimiseks ja kõigi töötajate väljakujunenud tööks on vajalik kompetentne eesmärgi seadmine. Ja selleks, et töötajatel oleks soov oma tööd tõhusalt teha, on vaja töötajate õiget motivatsiooni ...

Olukorrapõhise lähenemise arendamise põhisuunad tollikorralduses

Praegust olukorda maailmajuhtimise teoorias ja praktikas iseloomustab kolme peamise lähenemise olemasolu ja koosmõju. Süsteemsel lähenemisel on oma spetsiifika...

Personalitöö alused ettevõttes

Iga organisatsioon, kes on otsustanud töötajaid endale hankida, peaks teadma, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele tuleb see protsess korralikult dokumenteerida ...

Koolitus

Praegu on Venemaal kutsehariduses raske periood: kutseharidussüsteemi tegevus on väga järsult eraldunud Venemaa majanduse ümberstruktureerimisest, turusuhetele ülemineku nõuetest...

Organisatsiooni toimimise tõhususe suurendamine Interneti-tehnoloogiate kasutamise kaudu (JSC "GMS Pumps" materjalidel)

Tööstusettevõtte tegevuse logistilise optimeerimise üheks suunaks on Interneti-tehnoloogiate kasutamine, nii sisemiste infovoogude korralduse parandamiseks...

Personali väljaõppe ja täiendõppe süsteem

Riigi osalemise mahu vähenemine ühiskonnaelu protsessides mõjutas enim inimkapitali rakendussfääri, eelkõige töösfääri. Täna...

Sotsiaalabi Ukrainas ja selle liigid

See on üks peamisi sotsiaalkaitse valdkondi, kuna see on kõigi valdkondade palkade ning pensionide ja toetuste ümberarvutamise aluseks...

Personalijuhtimise tulemuslikkuse hindamise teoreetilised aspektid

Uurimuse teoreetiliseks aluseks olid põhimõisted ja hüpoteesid, mida põhjendasid ja esitasid kodu- ja välisautorite monograafiad, publikatsioonid teadusajakirjanduses...

Personalijuhtimine kaasaegses organisatsioonis

20. sajandi lõpul sai juhtimise peamiseks probleemiks majandustegevuse tingimuste muutmise põhimõtteliselt uus, süsteemsus. Nüüd hakkasid need muutused üksteisele pidevalt järgnema ja isegi kattuma ...

Parimate kandidaatide leidmiseks lähenevad tööandjad uute töötajate leidmise ja kaasamise protsessile vahel üsna originaalselt, eriti kui tegemist on kõrgelt kvalifitseeritud ametite esindajatega. Selles artiklis tahame rääkida meie arvates kõige ebatavalisematest värbamismeetoditest, mis eristasid Google'i, Yandexi, Volkswageni, IKEA-d ja mitmeid teisi ettevõtteid, kes suutsid leida loomingulisi lahendusi töötajate täiendamiseks.

1 . Huvitav juhtum juhtus USA programmeerija Max Rosette'iga. Ta töötas oma projekti kallal ja sisestas Google'isse Pythoni programmeerimiskeelega seotud päringu. Alguses ei juhtunud midagi ebatavalist: nagu alati, ilmusid ekraanile tavalised otsingutulemused, mida Max hakkas uurima. Siis aga juhtus midagi kummalist: keset ekraani ilmus teade: “Te räägite meie keelt. Kas olete testiks valmis?"

Max võttis väljakutse vastu ja astus lehele www.google.com/foobar/, mis meenutab Unixi operatsioonisüsteemi liidest. Ekraanil ainsasse faili soovitati kirjutada "päring" testi käivitamiseks, mida programmeerija ka tegi. Selle tulemusena sai ta programmeerimisülesande ja rea juhiseid.

Kahe nädala jooksul sai Max pakutud ülesannetega edukalt hakkama. Peagi võttis temaga ühendust Google'i värbaja ja pakkus talle selles ettevõttes tööd.

2. Lisaks sellele juhtumile õnnestus IT-gigandil veel 2004. aastal pälvida arendajate tähelepanu tohutu matemaatilise probleemiga stendi abil. Vihjeks oli saidi aadress, kus külastaja ootas uut ülesannet. Need, kes sellega toime tulid, kutsuti liituma Google’i tiimiga.

3, 4. Ka Venemaa IT-ettevõttele Yandex ja Flickr (Yahoo-le kuuluv fotohostimisettevõte!) meeldib loominguliselt oma tööpakkumisi postitada. Üks tähelepanelik arendaja leidis JavaScripti veakonsoolist lingi Venemaa otsingumootori töökohale. Flickri puhul võib igaüks, kellel on uudishimulik meel, leida avatud töökoha lingi lihtsalt saidi lehe koodi vaadates.

5. Ka Volkswagen valis oma töökuulutuste jaoks sama ebatavalise koha: kui firmal oli vaja andekaid mehaanikuid, pani ta vigaste autode põhjale kuulutused ja saatis need teeninduskeskustesse. Tänu sellele suutis Volkswagen meelitada personali uusi kogenud töötajaid.

6. Matsushita Electric on silma paistnud ka sõnumi edastamisega oma sihtrühmale. Elektriku töökuulutused pandi viie meetri kõrgusele elektripostidele. Päris hea koht õige spetsialisti leidmiseks, kas pole?

7. Märkamatu viisi potentsiaalsetele kandidaatidele tööd pakkuda leiutas samuti firma Schild Security. Ettevõtte töötajad peavad sageli lennujaamades ja ärikeskustes oma pagasit kandma läbi skannerite ning seetõttu, kui oli vaja personali turvaspetsialistidega täiendada, ilmus Schield Security töötajate puhul metallist tähtedega kirjutatud tööpakkumine. . Selline teade oli turvatöötajatele skaneerimisel suurepäraselt nähtav. Selline uute töötajate meelitamise kampaania tõi Schild Securityle häid tulemusi.

8. Videomängude arendusettevõte Red5 on samuti astunud, et potentsiaalsetele kandidaatidele oma värbamismeetodiga muljet avaldada. Pärast 250 taotleja nimekirja koostamist uurisid Red5 töötajad 4 kuud igaühe kutseomadusi. Selle tulemusena valiti välja 100 arendajat, kes said Red5-lt kutse, mida oli raske ignoreerida: ebatavalises pakendis said kandidaadid isikupärastatud iPodi koos isikupärastatud sõnumiga ja saidi juurdepääsukoodid üksikasjaliku teabega kavandatava ametikoha kohta. Tulemus? Sellisele tööpakkumisele vastas positiivselt 90 saaja 100-st.

9. 2010. aastal otsustas reklaamiagentuur Gyro International suurendada oma loomeosakonna personali 50%. Otsustades, et standardsed värbamismeetodid neid ei aita, tegi Gyro uuendusi ja tegi veidi uurimistööd, et leida kohti, kus nende konkurentide töötajad tavaliselt einestavad.

Gyro veenis tuvastatud kohvikute ja restoranide omanikke asendama oma tavapärased võileivapakendid spetsiaalsete töökohta muutvate pakenditega. Selle tulemusena tõi 100 000 loomingulist võileivapakki ettevõttesse 3 mitte vähem loomingulist töötajat.

10. IKEA Austraalia tegi oma töö palkamisel sama suurepäraselt. Uue kaubanduskeskuse vabade kohtade kiireks sulgemiseks valis personaliosakond variandi, mille puhul ei pidanud oma kuulutusi isegi kaugele tassima. IKEA värbajad panevad need oma toodetega ... pakkidesse. Personalispetsialistid on otsustanud, et lojaalsed kliendid on parimad kandidaadid ja isegi kui nad ise tööd ei otsi, räägivad nad vabast töökohast pigem sugulastele või sõpradele. Mis oli selle kampaania tulemus? Reklaamide meediasse paigutamise kulud - 0 dollarit, postikulu - 0 dollarit, CVde kättesaamine - 4285, palgatud töötajad - 280. Leidlikke värbajaid on, mida kiita.

12. Kuidas leida head programmeerijat? 2010. aastal otsustas SeatGeek, et hea spetsialist peab oskama saiti häkkida. Näiteks nende enda veebisait. Selle eksperimendi tulemused rõõmustasid SeatGeekit nii väga, et nüüd peab iga sarnasele ametikohale kandideerija saama iseseisvalt ligipääsu saidi haldusele, et saata oma CV ettevõttele. Samal ajal ei pruugi need, kellel pole piisavalt aega selle ülesande täitmiseks 10 minutiga, lootagi saada vabale kohale.

Ebastandardsete värbamiskampaaniate otsimise käigus puutusime kokku ka paljude teiste näidetega loomingulisest lähenemisest töötajate palkamisel, kuid lõpuks otsustasime rääkida vaid meie arvates kõige markantsematest juhtumitest. Muide, mõni aeg tagasi tunnistati ka Awara meetod ebastandardseks ja sellesse suhtuti skeptiliselt (selle kohta saate lähemalt lugeda intervjuust ajalehele The Moscow Times ülaloleval lingil).

Samuti on meil hea meel, kui jagate kommentaarides oma ebatavalisi viise personali värbamiseks.

Praktikas kohtute tavaliselt juhtidega, kes kujutavad värbamise küsimust ähmaselt ette. Nad on seda juba vajadusest igapäevaste ideede põhjal personalivaliku kohta teinud ja oskusi omandanud. Kuid need oskused ja arusaamad ei võimalda ettevõtete juhte tõhusalt valida. Lootus tegelikult "võib-olla". Seega seavad sellised oskused barjääri.

Siiski on selge, et kõike pole võimalik teada. See asjaolu aga ei tähenda, et ettevõtte töö nii oluline aspekt tuleks jätta juhuse hooleks. Kuid tekib küsimus: kes valib juhid ja võtmespetsialistid? - Loomulikult vastutab direktori valiku eest. Zn. See on direktori pädevuse küsimus.

Seoses probleemi olemasoluga pakutakse välja viis selle kõrvaldamiseks - ettevõtete värbamise süsteem. Selle eripära on see, et see võimaldab lahendada nii juhtide kui ka masserialade spetsialistide ja töötajate valiku probleeme. Selle sisu määravad teie vajadused personalile ja neile esitatavad nõuded.

Juhtide valik

Mõned põhinõuded nende ametikohtade valikul.

probleemi kiire lahendamine hädaolukorras on vastuvõetamatu. See on ebaõnnestumise tagatis, mille põhjuseid on palju.
tuleb välja tuua nõuded vabale kohale ja kandidaadi isik, mis on fikseeritud läbiotsimisavalduses. Neid on palju ja seetõttu on võimatu neid kõiki oma peas hoida. See on vajalik osakonnajuhatajate, personaliametniku ja eelvaliku jaoks.
piisavalt professionaalse personaliametniku olemasolu, kes teeb eeltööd kandidaatide otsimisel ja uurimisel. Ja kandidaate võib olla kümneid või üksikuid.
Kandidaatide otsimise ja valiku taotlemine. Taotluse vorm töötatakse välja ja kooskõlastatakse direktoriga. Selle eeliseks on vajadus keskenduda ja nõudeid sõnastada. Need ametikohad lisatakse ka kokkuvõttesse.

Valiku tööriistakomplekt

Kandidaadi CV, pikendatud.
Oskuste test.
Kandidaadi materjalid.
Tagasiside keskkonnast.
Intervjuud kandidaatidega.

Pikendatud CV võib pidada parimaks valikuvõimaluseks. Selline kokkuvõte peaks sisaldama vastuseid eelseisva töö küsimustele. CV vormi, kuhu vastused mahuvad, töötab välja personaliametnik ja kinnitab direktor. Läbiuuritud CV annab head infot eelvaliku tegemiseks. Lisaks pakuvad CV ülesehitus ja küsimused vestlusteemasid.

Oskuste test. See on vajalik, kui peate valima paljude hulgast. Aga seda on vaja arendada. (vt allpool)

Materjalid kandidaadi kohta - tema erinevad tööd, arendused, ülevaated nende kohta jne.

Tagasiside keskkonnast. Samal ajal on ebatõenäoline, et sõprade ja seltsimeeste ülevaated on objektiivsed. M / töö soovituses võib tekkida kahtlusi. Kuid suuliselt saadud tagasiside võib olla objektiivne.

Intervjuud kandidaatidega. Neid viivad läbi personaliametnik, asetäitjad ja direktor. Kokkuvõte võib olla juhiseks ametialaste pädevuste ja isikuomaduste hindamisel. Oluline on, et vestluse õhkkonnas oleks vähem ametlikkust, ei oleks pinget ja distantseerumist, vaid rohkem huvi inimese ja tema professionaalsuse vastu, pingevaba ja usalduslikku õhkkonda. Isiksuseomaduste hindamisel on oluline tunda, et kandidaat on siiras ja tunneb end enam-vähem normaalsena. Kuid inimese mõistmine ja hindamine pole ainult teadmine, vaid ka kogemus ja kunst. (A.F. Losev ütles: Inimene on igavene probleem, mida kogu aeg lahendatakse.)

Oskustesti võib olla 2 versioonis: 1) erialased terminid ja erialamõistete sõnastused (kandidaat ise kirjutab neile vastused ankeedile, orienteeruvalt 1-1,5 tundi); 2) erialaterminid ja erialamõistete sõnastused, millele antakse 4 vastust. Viimane variant nõuab vastamiseks minimaalselt aega (20-30 minutit), kuid selle väljatöötamine on töömahukas ja nõuab testimist, et hinnata eruditsiooni 40-50 kandidaadi peal. Seega, kui personaliotsingut tehakse regulaarselt, saate algperioodil läbi viia testi vastavalt 1) valikule ja paralleelselt viia see valikule 2), kuid töötajate osalusel. Tõepoolest, kui testistruktuur koosneb 4 sektsioonist, igas jaotises on eraldatud 4 positsiooni, siis iga 4 vastuse korral peate kokku saama 64 vastust ja see on miinimum. Seda saab paljude kaasosalistega teha 1-1,5 nädalaga. Seejärel "jookse sisse" kandidaatide peale ja saate 5-pallisüsteemis punktisummale vastava arvu õigeid vastuseid.

Spetsialistide valik

Soovitatav on valida spetsialistid järgmistele ametikohtadele:

üldnõuded - haridus, kogemused, töövaldkonnad, kodakondsus jne.
erialased kompetentsid - teadmised, väljaõppe tase, töökogemus, nende eripära, spetsiifilised oskused.
isiklikud nõuded - elujõud, soovitavad / ebasoovitavad omadused, kommete omadused, harjumused, professionaalsed ja inimlikud omadused ...

Valiku tööriist:

kandidaadi dokumendid ja materjalid;
mitteametlik CV või elulugu;
tasemetest;
vestlused vabakutselise ja vahetu juhendajaga.

Vestlus ja kandidaadi kvalitatiivne hindamine toimub vabale ametikohale kandideerimise hindamislehe alusel. (Hindamisleht on ka ametijuhend.) Kandidaadi hindamislehe töötab välja personaliametnik koos üksuse juhiga.

Värbamine massiliselt vabadele töökohtadele

Massivabade töökohtade valikul on soovitav lähtuda üldistest nõuetest (haridus, kogemused, töövaldkonnad, kodakondsus jne) koos vajalike erialaste oskustega (teadmised konkreetsest töökohast, tehnoloogiast jne).

Nendel positsioonidel töötamiseks võite kasutada järgmisi tööriistu:

asjakohased dokumendid - sertifikaadid, pass, tööjõud, TIN, PFR jne.
CV (mis tahes)
intervjuu/briifing personaliametniku ja vahetu juhiga.

Seda tüüpi valiku rakendamise tulemusena hakkab toimima mis tahes personali valimise süsteem. Kui jätkame tööd ametikohtade kirjeldamisega, siis ilmub süsteem võtmepositsioonide kirjeldamiseks vastavalt ametialastele kompetentsidele ja isiklikele nõuetele/omadustele. See seab juhtide töö personaliga konkreetsele, ettevõttekesksele alusele, sealhulgas stiimulite, tulemuslikkuse hindamise, arendamise jms küsimused.

Rakendused

Juhataja CV.

TÄISNIMI.
Sünnikuupäev
Elamispiirkond
Jätk. tel.
E-post

1. Teie ettevalmistus.

Ülikool, lõpetamise aasta, eriala
Lisaõpe, aspirantuur, kursused
Eneseharimine (piirkonnad)

2. Tööalane tegevus, alates viimasest töökohast.

Ettevõte, organisatsioon	positsioon	Kohustused

3. Töökogemus.

Milliseid projekte olete ellu viinud
Kirjeldage ülesandeid, mida tuli lahendada
Millised erialased ja juhtimisülesanded pakkusid suurimat huvi
Kirjeldage oma muid teadmisi ja oskusi

4. Professionaalne areng.

Millised töökohad ja inimesed on teie professionaalsele kasvule kaasa aidanud?
Millistesse juhtimis- ja erialavaldkondadesse tahaksite süveneda?
Mis ajendas teid edasi õppima ja ennast täiendama

5. Meeskonnatöö.

Milliseid väljakutseid tuli teil meeskondadega töötades või nende moodustamisel silmitsi seista?
Millised meeskonnad on teie jaoks atraktiivsed

Teadmiste tase	Professionaalsed oskused	Uuenduste rakendamine	Suhtumine töösse
tean mu ülesandeid	Ma võin õpetada paljusid		algatus
sügavad erialased teadmised	mitmekülgne kogemus	Uuendusliku tööga rahul	eesmärgipärane
erinevaid erialaseid teadmisi	teavad tööd	Õpin uudsust	kontrolli pole vaja
omama sellega seotud teadmisi	juurutatud uuendused	koormatud mahajäämusest	enesekindel
hästi erudeeritud	Ma teen kõik ise	regulaarselt midagi rakendama	ettevaatlik
tunnevad juhtimiskontseptsioone		ideede kallal töötamine	süstemaatiline
Ma töötan välja viise, kuidas mõjuda. juhtimine	mõjukas	Saan rakendada uut	huvitatud
tunneb efektide koosmõju meetodeid	Ma suudan palju	võitlus irratsionaalsusega	tahke
tegelikkus on alati süsteemne	Seadsin endale ülesandeid	muutumatus on erand	täpne
Ülesanne eeldab arendus- ja lahendusprogrammi	Ma näen probleeme		ükskõikne
	Ma leian alati võimaluse		äri - aeg, lõbu - tund

Toimib administraatori ja juhina	Areng, eneseharimine	Tegevuse stiil	sotsiaalsed suhted
demokraatlikud meetodid	pea ja õlad teistest kõrgemal	vastutus	taktitundeline
nõudlik	paljud on spetsialisti jaoks vaid varjud	algatus	ei ole altid jamadele
töötab plaanipäraselt	tunneb töö nüansse	eesmärgipärasus	meeleolukas
Ma delegeerin volitused	eruditsioon	kontrolli pole vaja	enesekindel
püüdlema tõhusa töö poole	huvitatud uutest toodetest	Ma saan kõike ise teha	suhtlemisaldis
Sunnin äri peale	postitage sageli ideid	täpsust	ausalt
Eelistan veenda	kirjandusega töötamine	demokraatia	sõbralik
sanktsioone rakendab harva	tegutseda uute teadmistega	vastupidavus	emotsionaalne
Ma võin julgustada	õpetavad seltsimehed	täpsus	siiras
kolleegidega suhelda	töökorralduse arendamine	nõudlikkus	tõene
Ma tean, kuidas huvi pakkuda	uurida juhtimise spetsiifikat	töötav vedur	õiglane
Ma suudan mobiliseerida		tõhus
kolleegidega suhelda		Ma ei lähe varju
hea korraldaja		karismaatiline	aktiivne

7. Kohanemine uues asendis

Mida soovite uuel ametikohal õppida või lisaks õppida?
Millist tuge on ettevõttelt ametikoha omandamisel vaja

8. Uuele tööle orienteeritus

Millised on teie plaanid uuel ametikohal?
Milliste strateegiliste ülesannetega te silmitsi seisate?
Milliseid praeguseid ülesandeid eelistaksite?

9. Kas teie tervisel on mingeid tegureid, mida on soovitav tasandada?

10. Kirjelda võimalusel oma eluplaane

11. Mida tahaksid lisada või küsida

Tasustamise küsimused arutatakse läbi kohtumisel juhtkonnaga.

Kogu KOKKUVÕTES sisalduvat teavet saab avada ainult vaba töökoha kliendile.

Kaupleja pädevuse hindamisleht ____________________ "___" ____ 2014.a

Ametikohtade korporatiivne väärtus ja kandidaadi hinnang väljenduvad 1 - 3 punktiga.

Ametikohti hinnatakse	Nende väärtus	Eksperthinnang
1. Üldnõuded
Haridus.
Kursused, müügikoolitused. Mis jääb meelde.
Kogemus kauplejana ____ aastat
Töövaldkonnad. Riistvara müük.
Töö arvutis Wordis, Excelis, e-postis. Valemite kasutamine.
Mis on praegune palk
Koondamise põhjused.
2. Erialased pädevused ja tööprotseduurid.
Maksimaalne klientide arv töös ___.
Omandatud klientide arv ___
Dokumendihaldussüsteemi tundmine: arve, saateleht, arveldamine, lepingud
Töötage kliendiarvestusprogrammides (CRM) või kasutage Exceli, Outlooki, 1C...
Müügiprotsesside juhtimine:
Vastutustundliku inimese leidmine ja koos töötamine, raskused
Kommertspakkumise, arve, lepingu koostamine
Vastuväidetega tegelemine: peamised vastuväited ja nende kõrvaldamise viisid
Maksete ja saadetiste kontroll
Suhete hoidmine klientidega
Eesmärgipärasus tulemuste saavutamisel, lepingute sõlmimisel, normaalse töö sisseseadmisel klientidega.
Oskus tehingu sõlmimisel veenda ja läbi rääkida. Mis võiksid teid huvitada: hind, teenused, isiklik juht, isiklikud suhted. Näited.
Oskus klienti taktitundeliselt ja asjalikult nõustada, koostööd tugevdada. Näited.
Oskus koostada kliendiprofiile, klientide segmenteerimist.
Ootused erialal, püüdlused.
3. Isikuomadused ja pädevused.
Ettevõtlus. Näited uute probleemide lahendamisest.
Iseseisvus. Töö tulemuste enesehindamise vormid.
Töövõime. Võimalus teha süsteemseid jõupingutusi, vääramatu jõud.
Organisatsioon tööl. Töö planeerimine. Kui kauaks, mis kujul?
Kontroll. Mille alusel seda rakendatakse - enesekontroll, programm, juht
Õpitavus, õpitav uus ja kasulik valdav.
Taktilisus klientide ja töötajatega suhtlemisel.
Võimalus klientidega tõhusalt suhelda.
Ausus tööl
Ausus kolleegidega suhtlemisel
Soovimatud omadused:
4. Kandidaadi ootused.
Karjäär (positsioon, palk)
Professionaalne (töövaldkondade arendamine)
Ettevalmistus (kursused, eneseõpe jne)
Töösoovid

Fedotov Aleksander Vassiljevitš

Sõltumatu personali ekspert

Värbamise põhimõtted

Tööle värbamine on tegevuste jada, mille eesmärk on meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused. Värbamisprotsess seisneb tööandja nõuete ja kandidaadi kvalifikatsiooni võrdlemises. Kui organisatsiooni nõuded ja kandidaadi kvalifikatsioon vähemalt osaliselt ühtivad, võrreldakse neid. Värbamisprotsess nõuab tavaliselt mööndusi mõlema poole nõudmistes.

Kõige kvalifitseerituma ja hoolikama valiku korral pole keegi vigade eest kaitstud. Tavaliselt tuleb lähtuda sellest, et vabale kohale kandideerija ei saa ilmselgelt olla 100% kooskõlas kavandatava tegevusega.

Seetõttu eelistatakse seda, kes vastab nõuetele rohkem kui teised kandidaadid.

Valiku põhieesmärk on värvata vajaliku kvalifikatsiooniga, vajalike isikuomadustega töötajaid, kes suudavad ülesandeid võimalikult efektiivselt lahendada.

Sageli seisab personalijuht kandidaadiga töötades silmitsi järgmise olukorraga: formaalsete märkide järgi sobib kõik, intervjuud, testimine, professionaalne testimine - kõik annab positiivse tulemuse. Kuid ikkagi on selge, et see pole "see" kandidaat. Professionaal näeb seda ja mõistab: kogu mõte on siin just selles, et organisatsioonikultuur, milles inimene varem töötas, on täiesti erinev ja ta ei mahu sellesse meeskonda. Või on organisatsioon praegu sellises elukaare etapis, et ka see kandidaat ei saa erinevatel põhjustel efektiivselt töötada, isegi olles oma ala hea spetsialist.

Enamik tööandjaid püüab töötajaid valida suuresti nende hariduse põhjal. Hariduse kriteeriumi tuleb aga kindlasti võrrelda töökoha nõuetega.

Töötaja üks olulisemaid isikuomadusi on tema sotsiaalne staatus. Mõned tööandjad eelistavad kõrge ametikohaga töötajaid, "võimsaid", teised - neid, kes on huvitatud töö olemusest ja nende jaoks ei loe ametikoha pealkiri.

Oluline omadus on ka kandidaadi vanus ja tema isikuomadused. Tööandjad võivad eelistada lahkuvaid kandidaate introvertsetele ja vastupidi. Teatud probleemide lahendamiseks on vaja teatud isikuomadusi.

Sageli on juhtidel raske kriteeriume sõnastada. Personalispetsialistid selgitavad neid, hääldades juhtidega funktsioonid, elemendid ja põhitegevused. Juhtub, et kriteeriumid ei vasta üksteisele või isegi välistavad üksteist. See võib valikut raskendada ja isegi võimatuks muuta. Personalispetsialisti ülesanne on algusest peale välja tuua nõuete ebakõlad ja viia need koos juhiga "ühise nimetajani".

Üks võimalus teada saada, kas taotleja vastab kõigile nõuetele ja valida kandidaatide hulgast sobivaim kandidaat, on testida taotlejaid töötingimustele võimalikult lähedastes tingimustes.

Katsemeetodid peavad olema usaldusväärsed, usaldusväärsed. Valikumeetodi usaldusväärsus iseloomustab selle mittevastuvõtlikkust mõõtmiste süstemaatiliste vigade suhtes, st selle järjepidevust erinevates tingimustes. Praktikas saavutatakse otsuste tegemise usaldusväärsus kahe või enama sarnase testi tulemuste võrdlemisega. Teine võimalus usaldusväärsuse suurendamiseks on võrrelda mitme alternatiivse valikumeetodi (näiteks test ja vestlus) tulemusi. Kui tulemused on samad või sarnased, võib tulemust lugeda usaldusväärseks.

Lisaks on vaja arvesse võtta vastuvõetud valikukriteeriumide kehtivust. Valiidsus viitab täpsusele, millega antud tulemus, meetod või kriteerium ennustab kandidaadi potentsiaali.

Parim tulemus saavutatakse valikumeetodite kombineerimisel, s.o. oluline on kogu protsess korralikult korraldada.

Valikuprotsess koosneb tavaliselt mitmest etapist, mis "kandidaadid" peavad läbima. Igas etapis kõrvaldatakse mõned neist erinevatel põhjustel.

Esialgne intervjuu tehakse tavaliselt telefoni teel. Selle eesmärk on tutvuda kandidaadiga, saada rohkem teavet tema hariduse, töökogemuse ja suhtlemisoskuse kohta. Kandidaadiga töötamise edasine edu sõltub sellest, kui professionaalselt esimene etapp läbi viiakse.

Seejärel tuleb spetsiaalse ankeedi-ankeedi täitmise etapp. Tavaliselt sisaldab küsimustik isiklikku laadi küsimusi (sünniaeg, sünnikoht, aadress, sotsiaalne staatus jne), mis on seotud varasemate töökohtade, hariduse, hobidega. Sageli on küsimusi, mille eesmärk on määrata kindlaks enesehinnangu tase, suhtumine erinevatesse ühiskonnaelu nähtustesse.

Järgmine etapp on enam-vähem struktureeritud ja vormistatud intervjuu. Tulemusi on võimalik saada nii suuliselt kui kirjalikult.

Ainult kõigi eelnevate etappide positiivse tulemuse korral pakutakse taotlejale testimisetapi läbimist. Testimine võib olla psühholoogiline, professionaalne, psühhofüsioloogiline, intellektuaalne. Igal konkreetsel juhul töötatakse välja spetsiaalne testimisprogramm nn. selle vaba töökoha taotlusele vastav testide kogum. Testimist saab teha ühel või mitmel päeval, individuaalselt või rühmaga. Oluline on, et testide kogum oleks õigesti moodustatud ja test mõõdaks täpselt neid omadusi, mis on konkreetse ametikoha jaoks olulised.

Lõpuks on viimane samm soovituste kontrollimine. Praktika näitab, et eelmise juhiga, kandidaadi kolleegidega vesteldes saate mitte ainult tema kohta teavet saada, vaid ka huvitavaid soovitusi selle kohta, milles see inimene on tugev, millised probleemid tal võivad olla, mida ta teeb. noh, mis pole eriti hea. Kui võrrelda seda uuringute ja intervjuude tulemustega, saab pilt peaaegu täielikuks ja selgeks.

Spetsialisti valiku üritused lõppevad teatud kandidaatide töölesoovitamise otsustamisega ja taotleja esitamisega tööandjale.

Seega on värbamine omaette ülesanne, terve protsess, mis algab tegevuste analüüsiga ja lõpeb spetsialisti palkamisega. Valiku edu sõltub paljudest põhjustest, nende probleemidega tegelevate spetsialistide teadmistest, oskustest ja võimetest.

Valiku- ja värbamisprotsess hõlmab üldiselt järgmisi aspekte:

Personalistrateegia kindlaksmääramine lähtudes ettevõtte järgmise paari aasta üldisest strateegiast.

Iga ettevõtte tõhus areng on võimatu ilma ettevõtte põhiväärtuste kindlaksmääramiseta palgatud töötajate osas. Personalipoliitika põhieesmärk on visandada personalijuhtimise valdkonna strateegiline suund lähiaastateks.

Iga vaba ametikoha kohta "professionaalse portree" koostamine.

Teades kandidaadile esitatavaid põhinõudeid, on enne otsingu alustamist vaja koostada tulevasest töötajast konkreetne professionaalne portree. Sellise portree koostab personaliteenistus koos vastava osakonna juhatajaga. See sisaldab järgmist teavet: haridus- ja kutsetase, kutseoskused, lisateadmiste olemasolu, töökogemus, millises ettevõttes omandati, eelmises töökohas lahendatud ülesannete tase ja vastutuse määr eelmises töökohas, isikuomadused, õppimis-, arenemisvõime, töömotivatsioon, algatusvõime jne. spetsifikatsioonid. See näitab ka muid kriteeriume, mille alusel spetsialist valitakse: sugu, vanus, juhiluba jne.

Professionaalne portree koostatakse mitte ainult täieliku teabe põhjal ametikoha, põhi- ja lisakohustuste ning selle tegevuse oodatavate tulemuste kohta, vaid ka inimestest, kellega spetsialist suhtleb.

Kandidaadi otsimise viisi kindlaksmääramine.

Andmepanga kasutamine;

Väga sageli vaatavad ettevõtete personaliametnikud õiget kandidaati otsides ennekõike läbi oma andmebaasi. Sellel on nii oma eelised kui ka puudused. Esiteks võis kandidaat juba töökoha leida, teiseks pole teada, kui tõele vastab kandidaadi iseloomustus, kolmandaks diplomite, tunnistuste jms usaldusväärsuse kontrollimine. nõuab märkimisväärseid jõupingutusi.

Teadete avaldamine meedias, Internetis, raadios, televisioonis;

ühendust võtta piirkondlike tööhõivekeskustega;

Piirkondlikud tööhõivekeskused aitavad tööandja eelneval soovil andmepanka kantud kvalifitseeritud spetsialistide professionaalsel valikul; personali ja koondatud töötajate väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe korraldamisel; paigutab infot ettevõtte vajaduste kohta personali, mõnesse meediasse.

värbamisettevõtetega ühendust võtmine;

Töökogemus värbamisagentuuridega võimaldas järeldada üht seaduspärasust: oluline pole ettevõtte nimi, tuntus või käive, vaid värbamisfirmas töötavate juhtide kohusetundlikkus ja professionaalsus. On väga oluline, et värbamisagentuuride töötajatel oleks kliendi vajaduste väljaselgitamiseks oma “tehnikad”, kuna vahel ei ole kliendil endal väga head ettekujutust, mida ta tahab. Tuleb märkida, et erinevatel juhtudel on vaja kasutada erinevate asutuste teenuseid, kuna mõned on juhi- või sekretärikandidaatide otsimisel "tugevad", teised on tehnilistel erialadel jne. Asutuste tugevad ja nõrgad küljed selgitatakse tavaliselt välja koostöö käigus ning selliseid kogemusi vahetatakse ettevõtte personalijuhtide vahel. Ülesande õigeks seadmiseks peab agentuur andma vajalikust spetsialistist üksikasjaliku professionaalse portree ja kindlasti rääkima ettevõtte korporatiivsest kultuurist, psühholoogilisest kliimast, juhtimisstiilist ja töötajatest, kellega tulevane spetsialist koostööd teeb. suhelda iga päev. Tavaliselt tunneb agentuur huvi kandidaadi karjääriväljavaadete ja palgale lisanduvate sotsiaaltoetuste paketi vastu ning uurib ka ettevõtte Venemaal tegutsemise spetsiifikat ja väljavaateid.

Järgmiseks on väga oluline seada prioriteediks oma nõuded kandidaadile: oletame, et eelduseks on suurepärane võõrkeeleoskus ja vanusepiiranguid saab üle vaadata. Seega järjestatakse professionaalse portree elemendid tähtsuse järjekorras ja ilmneb "invariantne" nõuete tuum. Samuti on vaja agentuuriga kokku leppida kandidaatide CV-de vormis ja sisus, mille nad teile esmaseks hindamiseks saadavad, ning määrata kindlaks viisid teatud omaduste tuvastamiseks.

Vabade töökohtade teadaannete levitamine postkastides ja tänavatel;

Avaldused õppeasutuste lõpetajatele;

Mõned ettevõtted eelistavad kasvatada oma töötajaid ülikoolilõpetajatest, investeerides neisse palju vaeva ja raha. Väga sageli tasub see end ära, sest noored on uue ettevõttekultuuri tajumisel paindlikumad, energilisemad, töökamad ja loovamad ning neist saab kasvatada väga häid spetsialiste. Kuid ebaõnnestumine võib juhtuda, kui kandidaadi õppimis- ja arenemisvõimet ei ennustata täpselt. On ka teistsuguseid ebaõnnestumisi: kasvatasite suurepärase professionaali, kulutades tema koolitusele palju raha, kuid ta lahkus teie juurest, kuna konkureeriv ettevõte pakkus talle kõrgemat palka ja kuna ta ei võtnud teie ettevõtte ärikultuuri täielikult omaks. ja ei olnud talle lojaalne.

Tuttavate teavitamine olemasolevatest vabadest töökohtadest;

Sellel on nii oma plussid kui miinused. Negatiivne külg on valikuvõimaluste piiratus, sest vaevalt, et igaühel meist oleks palju töötuid või tööd otsivaid tuttavaid peale õige ala heade spetsialistide. Eeliseks on see, et saate inimese kohta vahetuid soovitusi ja palju vajalikku teavet.

Personali rentimine;

Mõned ettevõtted püüavad personalikulude vähendamiseks kasutada erinevaid meetodeid, püüdes samas tagada oma töötajatele võimalikult kõrget kvaliteeti. Selle tulemusena pakkusid värbamisfirmad turule uut teenust – personalirenti.

Liising võimaldab teil kontrollida ettevõtte eelarvet ja kohandada personali, eriti kui neile on seatud ranged piirangud.

Teenuse raames võtab värbamisettevõte töötaja osariiki ja registreerib temaga töösuhted, peab tööraamatuid, arvestab ja maksab töötasu ning arveldab rahaliste vahenditega. Paketi täienduseks võib olla elu- ja tervisekindlustus, töötajate töölähetused, renditööjõu tagamine põhikohaga töötajate puhkuse- ja haigusperioodiks jne.

Personalirent aitab ettevõtetel kontrollida kvalifitseeritud töötajaid ilma neid koondamata, maksta oma töötajatele seaduslikult ilma peavaludeta palka, pakkuda täiendavaid motivaatoreid varem tsiviilõiguslike lepingute alusel töötanutele, vähendada personali halduskulusid, omada kvalifitseeritud vahendajat tööjõusuhetes ja maksukontrollid.

Pöördumine riigiasutuste ja administratsiooni poole.

Kandidaatide valik ametikohale.

Valiku põhieesmärki - kõrge töökultuuriga töötajate värbamist - saavad läbi viia juhid-juhid või ettevõtte huve kontrollivad inimesed. Ettevõtte juhtkond seab värbamiseks erinevaid eesmärke.