Vorm t 5 töötaja üleviimiseks. Käsk töötaja teisele tööle üle viia. Kuidas ülekandekorraldust õigesti täita

B) olema üleandmise kuupäevast varasem (st tellimuse saab väljastada ette):


c) olla hilisem (see tähendab, et korraldus kinnitab seaduslikult sündmust, mis on tegelikult juhtunud). See annab tagasiulatuva ülekandekorralduse:






või kirjutatakse sõna „ajutiselt”, kui üleviimise lõpuleviimise hetke pole võimalik arvutada (analoogia alusel tööle võtmise korraldusega), näiteks haige töötaja asendamise korral:


Lõpuks võib selle lahtri tühjaks jätta. See iseenesest näitab, et ajutise ülekandeperioodi täpne lõppkuupäev pole teada:




Juhtum sõltub mitte ainult personaliametniku soovist, vaid ka ühtse vormi täitmise viisist: käsitsi (siis tehakse tõenäoliselt kiri süüdistavas asjas) või arvutiprogrammi abil (mis nimetavas käändes genereerib tellimusi).
Personali number märgitakse, kui organisatsiooni töötajad on määratud personali numbrid... Vastasel juhul jäetakse see lahter tühjaks või sinna lisatakse kriips.
2.6. Järgmisena peate märkima, kas töötaja viiakse alaliselt või ajutiselt teisele tööle:


Selle teabe sisestamine ühtsesse vormi T-5a on väga problemaatiline, kuna puudub spetsiaalne veerg, kuhu saaks sisestada sõnad "alaliselt" või "ajutiselt". Selles ühendatud vormis sisestatakse "tavaliselt" ainult tõlke algus- ja lõppkuupäevad:

Kuid ikkagi on vaja mingil viisil ära näidata tõlke tüüp. Allpool pakutakse välja kõige vastuvõetavamad võimalused.
Vajadusel saab sõnu "jäädavalt" ja "ajutiselt" lühendada, nii et tekst, mille fondisuurus on 12 pt, mahuks lahtritesse:




Nende raskuste vältimiseks ei saa te lihtsalt vormi T-5a mitte kasutada, tehes kõik ülekanded ainult vormis T-5 tehtud tellimuste kaudu.
Lõpuks saab ühtse vormi T-5a lisada täiendava veeru, mis on ilmselt probleemi kõige edukam lahendus *:


2.7. Eriti tuleb kätte maksta selle eest, et olukord on täiesti võimalik, kui ajutine töötaja, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping, viiakse pidevalt teisele tööle. Alaline tõlge on tõlge "igavesti", st. sel juhul ei säilita töötajal eelmist töökohta (ametikohta) ja teda ei tagastata selle töö juurde üleminekuperioodi lõpus. See võib juhtuda renditöötajaga ja tema tööleping jääb kiireloomuliseks.
Siinse üleviimise lõpp määratakse aga töölepingu tähtaja lõppemisega ja kui seda kuupäeva ei ole korralduses märgitud, võib tekkida töövaidlus: töötaja väidab, et kui ta viidi alaliselt üle ilma perioodi täpsustamata, siis töötab ta nüüd organisatsioonis alaliselt ...
Seetõttu ei tähenda asjaolu, et tellimuses on märgitud nii ülekande algus- kui ka lõppkuupäev, "vaikimisi", et ülekanne on ajutine. See võib olla ka püsiv üleminek kuni tähtajalise töölepingu lõppemiseni. Seetõttu on hädavajalik näidata tõlke tüüp nagu vormi T-5 põhjal koostatud järjekorras:




2.8. Struktuuriüksus ja ametikoht (töötaja jaoks) või amet (töötaja jaoks) sisestatakse tellimusse rangelt vastavalt organisatsiooni personali tabelile, võttes arvesse järgmisi reegleid:
a) kui töötaja viiakse üle teise osakonda ja teisele ametikohale (erialale), on kõik andmed erinevad:


b) kui töötaja viiakse samale ametikohale teise üksusesse, märgitakse see ametinimi kaks korda - nii eelmise kui ka uuena:


c) kui töötaja viiakse üle teisele ametikohale (kutsealale) samas üksuses, märgitakse selle üksuse nimi kaks korda - nii eelmise kui ka uuena:


d) kui muutuvad muud töölepingu tingimused - mitte ametikoht / elukutse ega struktuuriüksus -, märgitakse samad nimed nii vanaks kui ka uueks:


2.9. Ülekandekorralduste väljastamise korra üle arutades esitavad seminaride üliõpilased ja personalitöötajate kool kõige rohkem küsimusi rea "üleviimise põhjus" täitmise kohta.
Selleks, et aru saada, milline kanne sellele liinile tuleks teha, on vaja vastata küsimusele, miks töötaja üle viidi. Põhjused võivad olla järgmised.
1) Töötaja, teades, et tema jaoks on huvitav töö, palub ümberpaigutamist ise:
a) kui ta väljendas soovi suuliselt ja juhtkond oli tõlkega nõus, registreeritakse järjekorras töötaja soov:


b) kui töötaja kirjutas tõlkeavalduse, siis sellele dokumendile tehakse link:


Sel juhul saab märkida töötaja perekonnanime ja initsiaalid (mis ei ole kohustuslik, kuna tellimus sisaldab juba seda teavet):


2) Töötaja teisele tööle üleviimise algatajaks võib olla struktuuriüksuse juht:
a) osakonnajuhataja võib organisatsiooni juhile arvamust avaldada ka suuliselt ning pärast nõusoleku saamist ja ka töötaja suulise nõusoleku saamise kutsuda personaliosakonda tõlkimiseks dokumente koostama. Pärast seda koostab personaliametnik töötajaga täiendava kokkuleppe ja üleviimise korralduse eelnõu. Rida "ülekande põhjus" peegeldab antud juhul jällegi tegelikku olukorda:






3) Lisaks võiks tõlkimise idee tekkida juba väga peadirektor (organisatsiooni juht). Siis näeb kõnealuse rea kirje välja järgmine: *


4) Lõpuks võis üleviimise teha tööõigusega ette nähtud põhjusel. Paljudel juhtudel on vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile töötaja vallandamine nii üldistel põhjustel (artikli 77 punktid 7 ja 8) kui ka tööandja algatusel (artikli 81 punktid 2 ja 3) või asjaoludest, mis ei kuulu poolte kontrolli alla ( lk 2, 8, 9, 10) on võimalik alles siis, kui töötajale pakutakse uut, talle sobivat töökohta (muidugi kui organisatsioonis on selliseid vabu töökohti). Kui töötaja nõustub kavandatava vaba ametikohaga, kasutatakse ülekandekorralduses real "üleviimise põhjus" ebaõnnestunud vallandamise põhjuste sõnastust:









5) Tõlge artikli 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 (organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega seotud põhjustel) võib koostada eelkõige järgmiselt:




Kui töötaja keeldub uutes tingimustes jätkamast, tuleb ta vallandada vastavalt artikli 7 lõikele 7. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 seoses töö jätkamisest keeldumisega seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega. Sellise vallandamise saab aga teha alles pärast seda, kui töötajale pakutakse uut tööd (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö kui ka madal madalam või madalamalt tasustatud töökoht), võttes arvesse tema terviseseisundit (kui organisatsiooni personalitabelis on asjakohaseid vabu töökohti). Sellisel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kolmas osa).
Kui töötaja nõustub kavandatava tööga, võib üleminekukorralduse rida „üleviimise põhjus” vormindada näiteks järgmiselt:


6) Muud muudatused töölepingu tingimustes peavad samuti selgelt, selgelt ja üheselt kajastuma real "üleviimise põhjus":




7) Töötajaga, kes on sõlminud tööandjaga tähtajalise töölepingu ja jätkab tööd pärast selle lepingu lõppemist, kuna ükski pooltest ei nõudnud töösuhte lõpetamist, tuleb väljastada üleminek alalisele töökohale. Vastavalt Art. 4 osale 58 ja artikli 2 punkt 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt muutub töölepingu kiireloomulisuse tingimus antud juhul kehtetuks ja tööleping loetakse sõlmituks tähtajatu tähtaeg ja millegipärast usuvad paljud, et seda pikendatakse "automaatselt". See on aga vale lähenemine: lepingu tegelik pikendamine peab olema juriidiliselt vormistatud, s.t. dokumenteeritud. Töötajaga tuleb sõlmida täiendav kokkulepe tähtajatuks sõlmitud töölepingu tunnustamise kohta ja selle lisakokkuleppe alusel tuleb anda korraldus alalisele töökohale üleviimiseks. Sellisel juhul saate tellimuse teha suvalises vormis (umbes nii: "Mõelge sellisele ja sellisele alalise töö jaoks vastuvõetule sellisele ja sellisele osakonnale sellises ja sellises osakonnas"). Palju lihtsam on siiski teha tellimus ühtse vormi T-5 põhjal, kuhu tuleb märkida ülekande põhjus:


8) Korralduses tuleb märkida ka ajutise üleviimise põhjus. Ajutise ülekande teeb tööandja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 ja 73. Art. Pealkirjas ja tekstis 72.2 näitab, et ajutine üleandmine on võimalik, kui selle vajaduse põhjustavad erakorralised asjaolud käesoleva artikli 2. ja 3. osas loetletud juhtudel. Seega tuleks tõlke põhjus öelda selgelt, selgelt ja üheselt. Peaks olema selge, milline fakt või milline konkreetne seaduses sätestatud sündmus pani tööandja otsust töötaja üleviimise üle otsustama.
8.1) Ebamäärane väljend " vajaduse tõttu"Varem kasutatud, enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatuste vastuvõtmist, ei selgu, kas tõlge tehti seaduse raames või ületas tööandja oma volitusi. Seepärast on vaja olukorda üksikasjalikult kirjeldada.
Seega võib järgmist olukorda eriolukorraga seotud ajutise ülekande tegemiseks pidada valeks:


Tellimuse õiget täitmist saab tuvastada ainult juhul, kui ülekande põhjusena on märgitud üks järgmistest olukordadest:
... vara hävitamise või kahjustamise vältimine:
... loodusõnnetused või inimese põhjustatud katastroofid (märkige, milline neist);
... tööstusõnnetus (märkige, millised seadmed või millises osakonnas);
... tööstusõnnetus (märkige milline);
... tulekahju;
... üleujutused;
... nälg;
... maavärinad;
... epideemiad või episootiad;
... nende erakorraliste asjaolude ilmnemine;
... seisak (töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel) ülaltoodud hädaolukordades (märkige seisaku põhjused ja võimalikud tagajärjed); kõik erandjuhud, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või tavapäraseid elamistingimusi (märkige, mis täpselt toimub).




8.2) Üks Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 kohaselt on töötaja ajutine puudumine ülalkirjeldatud eriolukordades. Väga sageli on teise töötaja enda juurde üleviimise vormistamisel korralduses märgitud üleviimise põhjus vale või liiga üldine, mis võib viia töövaidlusteni.
Autori mälestuseks oli selline juhtum. Sekretär, kes viidi müügijuhi kohale sõnastusega korralduses “ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks”, keeldus pärast töötaja haigestumist tööle naasemast, et naasta sekretäri ametikohale. Ta motiveeris keeldumist sellega, et teine \u200b\u200bmüügijuht oli parasjagu puhkusel. Sellest tulenevalt uskus ta siiralt, et tellimus viia ta töötaja äraoleku ajal müügijuhi kohale ei ole lõppenud. Seega, arvestades tellimuse sõnastuse ebamäärasust ja suurt müügijuhtide arvu ettevõttes, võib hästi osutuda, et meie kangelanna töötab lõpmatult kaua müügijuhina. Õnneks suutsime selle probleemi valutult lahendada, leides võimaluse töötajaga läbirääkimisi pidada.
Nii et seaduserikkumiste ja selliste konfliktide tekkimise vältimiseks tuleb ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks selgelt märkida üleviimise põhjus (näidata töötaja puudumise võimalikud kahjulikud tagajärjed, tema puudumise põhjus, samuti puuduva töötaja perekonnanimi ja initsiaalid), näiteks:


8.3) Muud puuduva töötaja asendamise juhtumid on sätestatud artikli 1 osas. 72.2 ja on võimalikud nüüd, Vene Föderatsiooni töökoodeksi muudatuste jõustumisega ainult poolte kokkuleppel, mis on sõlmitud kirjalikult.
Eelkõige võib poolte kokkuleppel töötaja ajutiselt üle viia teisele tööle sama tööandja juurde kuni üheks aastaks. Kui selline üleviimine viiakse läbi ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks, kelle jaoks vastavalt seadusele säilitatakse töökoht, pikeneb üleviimise periood kuni selle töötaja töölt lahkumiseni. Sellise üleviimise põhjus tuleb samuti eraldi välja tuua, märkides äraoleku puudumise põhjused, samuti töötaja perekonnanimi ja initsiaalid (või täisnimi ja isanimi), kelle asemel üleviimine toimub:


Tuleb meeles pidada Vene Föderatsiooni töökoodeksi uudsust, mille kohaselt, kui üleminekuperioodi lõpus ei tagata töötajat eelmise töökohaga ning ta ei nõudnud seda ja töötab edasi, siis kokkulepe üleviimise ajutise olemuse kohta muutub kehtetuks ja üleviimist peetakse alaliseks. Seetõttu on vajalik kirjalik kinnitus töötaja varasema töökoha tagamise kohta.
Tundub, et antud juhul saab tööandja (personaliosakond) teha kirjaliku teatega, et alates sellest ja sellisest kuupäevast hakkab töötaja oma ülesandeid täitma oma eelmises (enne üleviimist) töökohas (ametikohal). Siiski on hästi teada, kui raske on tööandjal kohtus töövaidlus võita ja kui tähtis on tema enda kaitsmine konflikti korral kindla tõendibaasi loomisega võimalikult palju.
Seetõttu soovitame ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks ajutise üleviimise lõppedes välja anda korraldus asendustöötaja alaliseks üleviimiseks tema eelmisele töökohale. Sellisel juhul saab rea "ülekande põhjus" vormindada järgmiselt:


Nagu lugejad on ilmselt juba märganud, ei olnud rida "tõlke põhjus" kaalumisel kunagi näidet toodud ühtse vormi T-5a abil. Fakt on see, et sellist veergu mitme töötaja üleviimise korralduse kujul pole:


Mis siis, kui peate mitu töötajat ühes järjekorras üle viima? Tegevused on sarnased nendega, mida arutati töölevõtmise tellimuste täitmise üle rekvisiitide "Töötingimused, töö laad" kontekstis, mis on vormil T-1 saadaval ja mis mingil põhjusel vormil T-1 puuduvad. Teisisõnu, me lihtsalt ei kasuta vormi T-5a, väljastades iga töötaja kohta korralduse, või sisestame vormi T-5a täiendava veeru *:


2.10. Edastuskorralduse järgmine nõue on „Suurus palgad»Töötaja (d).
Alalise ülekande tegemisel peab personaliametnik loomulikult järjestuses märkima palga suuruse või tariifimäära ja hüvitiste suuruse vastavalt organisatsiooni personalitabelile:


Kuid ajutise üleviimise taotlemisel puudub personalitöötajal sageli kogu vajalik teave selle nõude täitmiseks.
Vastavalt Art. 4 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2 hädaolukorra tõttu ajutise üleviimise korral makstakse töötajale tehtud töö eest tasu, kuid mitte madalamat kui eelmise töökoha keskmine töötasu, s.o. kahest võimalikke valikuid töötajale tuleb maksta rohkem. Arvutage täpselt, mis on rohkem - töötasu tehtud töö eest või keskmine töötasu varasema töö kohta, - personaliteenistuse töötaja ei saa seda teha.
Mõelgem olukorrale, kui laolaadur valmistooted tuletõrjuja poolt katlaruumi üle viidud. Tuletõrjuja palk vastavalt personali tabel organisatsioonid on kõrgemad, seetõttu märgib ajutise üleviimise järjekorras personaliametnik selle konkreetse palga. Kuid möödunud arveldusaasta laadur sai preemiaid, mida raamatupidamisosakond peab arvestama tema keskmise töötasu arvutamisel ja tänu millele ta keskmine palk osutub üle stokeri palga. Seega, kui ajutise üleviimise korralduses on märgitud ainult stokeri palga suurus, siis võib töötaja õigusi riivata ja tööandja organisatsioon, nagu ka korraldusele isiklikult alla kirjutanud organisatsiooni direktor, saab rikkujaks tööõigusaktid*.
Muidugi eeldatakse, et töötajate palka arvutav raamatupidaja on teadlik tööseaduste nõuetest. Kuid praktikas ei kinnita see oletus alati kinnitust. Seetõttu tuleb ajutise üleviimise korralduses täpselt määratleda, kuidas üleviidud töötaja töötasu nendel juhtudel maksta. Vastavad lahtrid näitavad muidugi ajutise töö eest makstava palga suurust. Kuid raamatupidamise kohta saate teha ka vihje, pannes selle näiteks reale "ülekande põhjus":


Selle teksti saate sisestada uude töökohta reale "ametikoht (eriala, amet), kategooria, klass (kategooria)", näiteks:


Selle näpunäite saate panna töötaja töötasule pühendatud rekvisiitidesse:


Ja siis on raamatupidamise ülesanne teha arvutus ja maksta töötajale õige summa.
Võite muidugi minna ka teist teed: raamatupidamisosakonna esialgne taotlus üleviidud töötaja keskmise palga arvutamiseks ja ülekandekorralduses märkida vajalik summa, kuid see on tarbetu tüsistus nii raamatupidajate kui ka personaliametnike jaoks.
Ajutise üleviimisega ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks Art. 72.2, seda probleemi ei teki, kuna üleandmine toimub töölepingu poolte kirjalikul kokkuleppel, milles tuleb kajastada poolte kokkulepe üleminekuperioodi maksesumma kohta.
2.11. Ülekandekorralduse viimane nõue on korralduse väljastamise alus. Selles rekvisiidis tuleb teha link dokumendile, mis kinnitab ülekande põhjusena märgitud fakti või sündmust.
1) Alaline tõlge hõlmab töölepingu tingimuste muutmist ja on seetõttu võimalik ainult töötaja nõusolekul, mõlemal poolel - nii töötajal kui ka tööandjal - on vaja allkirjastada dokument, mis muudab töölepingu sisu. Selle näeb ette artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72, mis näeb ette, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise leping sõlmitakse kirjalikult.
Samuti sõlmitakse töötaja ja tööandja vahel kirjalik kokkulepe ülemineku korral ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks (välja arvatud üleminekud eriolukordades).
Ühtsed vormid sisaldavad dokumendi nimetust "Töölepingu muutmine". Tõepoolest, poolte allkirjastatud dokument võib sellist nime kanda. Sel juhul jääb tellimusse sisestada ainult muudatuste üksikasjad:


Seda dokumenti võib aga nimetada näiteks "töölepingu lisaks". Siis liigitatakse see juba "muude dokumentide" hulka:


Enamik personaliametnikke on välja töötanud töölepingutesse muudatuste ja täienduste tegemise tava täiendavate kokkulepete koostamise kaudu, mida peetakse ka "muudeks dokumentideks":


Kuid pole nii oluline, kuidas seda dokumenti nimetatakse: "muudatus", "lisamine", "lisakokkulepe" või midagi muud. On oluline, et ülalnimetatud juhtudel saaks ülekandekorralduse väljastamise õiguslikuks aluseks olla ainult tema. Seetõttu pole alalise üleviimise korralduses "üleviimise põhjusena" vaja märkida ühtegi dokumenti (töötaja avaldus üleviimise kohta, üleandmiseks esitamine, märgukiri jne), vaid võite märkida ka nii töötaja enda kui ka tahte suulise väljenduse. osakonna juhataja või organisatsiooni juht.
Võib olla ainult üks erand: meditsiinilise aruande põhjal alaline üleviimine teisele tööle. Fakt on see, et arstitõend, mis kinnitab, et töötaja ei saa töötada töölepingu alusel või on võimeline töötama näiteks ainult osalise tööajaga, on kohustuslik nii töötajale kui ka tööandjale.
Seega, olles saanud sellise arstliku tõendi arstidelt (pärast seda, kui töötaja on läbinud kohustusliku tervisekontrolli) või töötajalt (muudel juhtudel), peab tööandja vastavate vabade kohtade olemasolul pakkuma töötajale mõnda muud tööd, mis sobib talle vastavalt tema kvalifikatsioonile ja tervislikele tingimustele. Sellisel juhul antakse töötajale konkreetse kuupäeva vabade ametikohtade loetelu, kus on ära toodud ametikohtade nimed (ametid), peamised funktsionaalsed kohustused, tööaeg, töötasu ja muud töölepingu kohustuslikud tingimused (kui need erinevad tõlkimisel kehtivatest). Kui töötaja kirjalikult (allkirja kujul nimekirjas oleval nõusolekul) nõustub üle kandma mõnele nimekirjas märgitud ametikohale või ametile, ei ole lisakokkuleppe koostamine enam kohustuslik:


2) Ajutise üleviimise korral juhul, kui töötaja nõusolekut ei nõuta, piisab, kui esitada "Põhjenduses" dokumendi (või dokumentide) üksikasjad, mis sisaldavad kinnitust, et Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.2. Korralduse andmise aluseks võib olla tegu, milles on märgitud õnnetuse, õnnetuse ja muude käesoleva artikli 2. ja 3. osas loetletud olukordade faktid, märgukiri seadme ähvardava seisundi kohta jne.




Juhul kui ajutiseks üleviimiseks (üleminek madalamat kvalifikatsiooni nõudvale tööle või ajutiselt puuduva töötaja asendamiseks) on vaja töötaja kohustuslikku nõusolekut, võib töötajale pakkuda üleviimise pakkumist ajutise töö põhitingimuste kirjeldusega (ametikoha nimi, peamised kohustused, töögraafik) , töötasu suurus ja muud, mis on töölepingule siduvad ja ajutise üleviimise ajal muutuvad), millele ta kinnitab oma nõusoleku:


Või kutsub personalitöötaja pärast töötajaga suulisi läbirääkimisi, mille käigus ta avaldas nõusolekut üleviimiseks, kirjutama nõusoleku avalduse, mis peaks sisaldama ka kõiki eespool nimetatud ajutise töö tingimusi:


Juhtudel, kui ajutist üleviimist ei saa läbi viia ilma töötaja nõusolekuta, s.t. madalama kvalifikatsiooni nõudvale tööle üleminekul või puuduva töötaja asendamiseks üle minnes on kõige mugavam ja usaldusväärsem viis ajutise üleviimise saamiseks töötaja nõusoleku saamiseks, nagu see näitab arbitraažipraktika, lisaleping töölepingule (nagu ka alalise üleviimise korral):




Ajutise ülemineku lõppedes eelmisele töökohale üleviimise korralduse väljastamise aluseks on töötaja ajutisele tööle üleviimise korraldus: