Kuidas muuta töögraafikut ilma töötaja nõusolekuta. Kuidas muuta ettevõtte tööplaani seaduse raames. Kuidas saab vahetuse töögraafikut paika panna

Tööaja muutmise korda reguleerib õigusaktidmis piiravad tööandjat sellistes toimingutes. Kõigil juhtudel ei tehta selliseid uuendusi poolte kokkuleppel. Usaldusväärse põhjenduse olemasolul on tööandjal õigus ühepoolselt töögraafikut muuta.

Sõltuvalt olukorrast jõustuvad uued töötingimused ainult siis, kui need on nõuetekohaselt dokumenteeritud ja töötajate seaduslikke õigusi austatakse.

Peamised küsimused

Vajaduse ilmnemisel saab tööandja muuta töölepingu punkte, mis on seotud töögraafikuga. Sellisel juhul ei saa te kohandada töötaja tööülesannetega seotud tingimusi.

Enne ettevõtte töörežiimi muutmise protseduuri alustamist on vaja kokku leppida järgmised põhiküsimused:

ajavahemik, mille jooksul personalile teatatakse uuest töögraafikust;
kuidas probleem lahendatakse nendega, kes pole uue töörežiimiga nõus
kuidas see uuendus palka mõjutab;
kuidas muuta töötaja algatusel töögraafikut;
millega kaasnevad muudatused reguleerivas raamistikus.

Normatiivne alus

Peamine normatiivdokument, mis reguleerib tööandjate ja alluvate vahelisi suhteid, on Vene Föderatsiooni töökoodeks. See kirjeldab põhihetkedtöötajate töögraafiku kohta.

Samuti ei välista Vene Föderatsiooni töökoodeks töörežiimi muutmist personali ja tööandja kokkuleppel. Need põhjused on sätestatud artikli 100 lõikes 15, mis sätestab ka õiguse kohandada töögraafikut nii kõigi töötajate kui ka valikuliselt.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 100 klausel 16 kirjeldab töökohal veedetud aja muutmise kord poolte kokkuleppel... Selliseid muudatusi saab teha igal ajal.

Tööaja muutmine töötaja algatusel tuleb teha Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 raames. Põhjused, mille alusel on tööandjal vastavalt Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74 õigus tööpäeva kohandada, hõlmavad järgmist:

tehnoloogiline (ettevõtte üleminek uutele seadmetele, uue automatiseeritud protsessi loomine);
organisatsiooniline (ettevõtte ümberkorraldamine, töötajate vähendamine või laiendamine, vahetustega töö tutvustamine).

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud põhjustele päevakava muutmiseks lubab seadus kasutada tööandjaid

ja muudel põhjustel.

Töölepingu sõlmimise kord

Töölepingus saab muudatusi teha ainult mõlema poole nõusolekul, kuid see Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõue ei kehti töögraafiku muutmise kohta.

Selle menetluse läbimiseks seaduse raames peab tööandja töötajaid sellest teavitama vähemalt 2 kuud ette.

Selline teade koostatakse korraldusena, millega kõiki huvitatud isikuid allkirja vastu tutvustatakse.

2 kuu pärast on töötajal õigus:

nõustuma uute töölepingu tingimustega (antud juhul on korralduses kirjas “nõustu”);
võta mõtlemiseks lisaaega;
loobuma uutest lepingutingimustest (juhtkond otsib kaht tunnistajat, et kinnitada fakti, et töötaja tunneb tellimust ja allkirjast keeldumist).

Kui on lahkarvamusi

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74 ja töölepingule on tööandja kohustatud pakkuma kõiki vabu töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile, juhul kui töötaja keeldub uut töökorda kasutamast.

Töötaja peab kajastama oma otsust teatises tööplaani muutmise kohta või eraldi kirjas, milles keeldub uutest tingimustest ja vabadest töökohtadest.

Kui lahkarvamusi pole

Kui töötajad nõustuvad uute töötingimustega, siis nad ka on töölepingu täiendav kokkulepe... See dokument peaks kajastama kõiki uuendusi ja ka nende jõustumise kuupäeva.

Lisakokkulepe koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale.

Mida tuleks teates kirjutada

Oluline punkt on töögraafiku muutmise teate koostamise õigsus, mis peab tingimata sisaldama järgmised üksused:

ettevõtte täielik nimi;
paikkond;
kuupäev ja sissetulev number;
motiveeriv osa;
teatise põhitekst;
esinejate perekonnanimi;
direktori allkiri.

Huvitatud isikud saavad oma allkirjad panna nii teatele endale kui ka eraldi tutvumislehele.

Memo ja tellimuse näidis

Proov töögraafiku muutmise teated:

Avatud aktsiaselts "Sozvezdie"
belgorod	22. jaanuar 2018
	E.S. Beljakova
TEATAMINE töölepingu tingimuste muutmise kohta
Kallis Jekaterina Sergeevna!
19.01.2018 korralduse nr 234 alusel teatame teile, et alates 26.03.2018 võetakse tootmisosakonna töötajatele kasutusele uus töörežiim järgmise ajakava kohaselt: 1 vahetus - kell 08.00–16.30 koos lõunapausiga kell 12.15–12.45; 2. vahetus - kell 16.30–01.00 koos lõunapausiga kell 20.30–21.00; 3. vahetus - kell 01.00 - 8.00 koos lõunapausiga kell 04.00 - 04.30.
Eeltoodud muudatused on põhjendatud kondiitritoodete tootmise suurenemisega ajavahemikul alates 2017. aasta märtsist 40% võrra, mis tingis pideva tööprotsessi tagamiseks vaja täiendavate vahetuste sisseviimise. Selles olukorras on eelmise töögraafiku säilitamine võimatu. Töölepingu uute tingimuste tagasilükkamise korral võidakse teile pakkuda uut puuduvat ametikohta, mis vastab teie kvalifikatsioonile ja varasemale tasule, selle puudumisel - madalama kvalifikatsiooniga ametikoht, säilitamata eelmist palka, mille võiksite täita oma meditsiinilist tervist arvesse võttes. näidustused. Palume Teil hiljemalt 26.03.2018 kirjalikult kinnitada oma nõusolekut jätkata OJSC Sozvezdie's töötamist nimetatud tingimustel ja allkirjastada täiendav leping töölepingule. Kui tööandja ei ole nõus sellele teatele alla kirjutama, peab tööandja seda ettevõttes töötamise jätkamisest keeldumiseks. Kui keeldute kavandatavatest ametikohtadest, täidetakse teie tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 7 esimese osa artikli 77 alusel.
Personaliosakonna juhataja Ivanova E.N.
Tuttav märk Beljakova E.S.

Proov töörežiimi muutmiseks:

Kohtuvaidlused ja haldusriskid

Kõigi töötajatega töösuhteid puudutavate seadusest tulenevate nõuete täitmiseks peab tööandja sellega arvestama järgmised punktid töörežiimi muutmisel:

Teate koostamisel peab tööandja arvestama oma võimalustega pakkuda töögraafikule alternatiivseid võimalusi (alla 18-aastastele, puuetega inimestele ja alla kolmeaastaste lastega naistele on öises vahetuses töötamine keelatud).
Kui eriarvamusel olevate töötajate hulgas on rasedaid naisi, on nende hilisem vallandamine võimatu (ainult ettevõtte likvideerimise korral).
Tuleb arvestada töökohtade kontrollimise tulemustega Kui töötaja töö on seotud kahjuliku või ohtliku tootmisprotsessiga, siis tuleb sõiduplaani koostamisel arvestada tööaja piiridega.
Nimekiri teguritest, mis on töögraafiku muutmise õiguslikud põhjendused, on avaldatud Rostrudi veebisaidil https://www.rostrud.ru/. Tööaja põhjendamatut kohandamist võivad volitatud kontrollorganid pidada töötajate omavolilise vähendamise viisiks. Korduv rikkumine samade põhjendustega võib kaasa tuua organisatsiooni direktori ametist vabastamise, millele järgneb tema ametist vabastamine kuni kolmeks aastaks.
Mõne ettevõtte tööd võivad reguleerida mitte ainult föderaalseadused, vaid ka piirkondlikud sektoritevahelised kokkulepped. Need kajastavad täiendavaid nõudeid tööandjale töötajate õiguste austamiseks.

Töötaja vallandamine tööandja algatusel on esitatud selles programmis.

Probleem

Töötan 2/2 graafiku järgi, mis on lepingus märgitud, tööandja ütles, et 20. veebruarist läheb ettevõte üle 5/2 töörežiimile, mis mulle ei sobi. Mida peaksin selles olukorras tegema ja kas on võimalik hüvitist saada?

Otsus

Tere,

Töögraafiku muudatus on töölepingu kohustusliku tingimuse muutus. Tööandjal ei ole õigust muuta poolte määratud töölepingu tingimusi ilma töötaja nõusolekuta.

Töölepingu oluliste tingimuste muutmine on võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklites 72, 74 või 72.2 sätestatud korras.

Vastavalt artikli 1 esimesele osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74, juhul kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega seotud põhjustel (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei saa poolte määratud töölepingu tingimusi säilitada, nende muutmine on lubatud tööandja algatusel , välja arvatud töötaja tööfunktsiooni muutus. Töölepingu tingimuste, sealhulgas töö- ja puhkeaja tingimuste (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 teine \u200b\u200bosa) ühepoolsel muutmisel peab tööandja tõendama, et varasemaid tingimusi ei saa säilitada.

Kui keegi töötajatest loobub uuest töögraafikust, siis vastavalt artikli 1 esimese osa punktile 7 Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 kohaselt on tööandjal õigus vallandada töötaja, kes on keeldunud jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega.

Vastavalt Art. 4 osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi 103 kohaselt pööratakse vahetuste ajakavad töötajatele tähelepanu hiljemalt üks kuu enne nende jõustumist. Kui selle režiimi korral ei ole võimalik iganädalast tööaega järgida, on vaja pidada tööaja kokkuvõtlikku arvestust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 104 esimene osa).

Tööandja on kohustatud töötajat hiljemalt kaks kuud ette kirjalikult teavitama poolte kindlaksmääratavatest muudatustest töölepingu tingimustes, samuti põhjustest, mis põhjustasid selliste muudatuste vajaduse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 teine \u200b\u200bosa). Kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, siis on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma mõnda muud saadaolevat töökohta (nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. ... Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki vabu kohti, mis vastavad selles piirkonnas kehtestatud nõuetele; tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute, töölepinguga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kolmas osa).

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisest kavandatavast tööst, tööleping vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 74, mis on lõpetatud artikli 7 esimese osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77.

Vaadake sarnaste probleemide lahendust:

Lasteaiaõpetaja töögraafiku muutmine ilma tema nõusolekuta http://taktaktak.org/problem/13795

Kas tööandja on kohustatud teatama töögraafiku muutumisest? http://taktaktak.org/problem/7826

Kui kaua võtab tööandja hoiatada töögraafiku muutmise eest? Ja kas ajakava pidev muutmine on töölepingu rikkumine? http://taktaktak.org/problem/3563

Otsus

Tere!

Tead, põhimõtteliselt ütleme 20. veebruaril, et seal hoiatati sind vastavalt vajadusele kaks kuud ette vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74

Tööandja on kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kaks kuud ette poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis põhjustasid selliste muudatuste vajaduse, kui käesolev seadustik ei sätesta teisiti.

Ja põhimõtteliselt, kui tööandja soovib TD teatud tingimusi muuta, muudab ta neid, olenemata sellest, kas olete nõus või mitte. Kuid kui te pole nõus, lõpeb see teie jaoks vallandamisega:

Määratud töö puudumisel või töötaja keeldumisest pakutavast tööst lõpetatakse tööleping vastavalt esimese osa punktile 7artikkel 77 käesoleva koodeksi

Teile makstakse lahkumishüvitist Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kahe nädala keskmise töötasu suuruses, kuid teid vallandatakse.

Kuid teie tööandja tegi vigu:

1. Ta on kohustatud esitama põhjused - seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused),

2. Ja nagu ma eespool mainisin, on ta kohustatud teile kirjalikult teatama ja selles teates märkima nii ajavahemiku kui ka põhjused.

Mida saate teha, on nõuda, et teie tööandja käituks vastavalt seadusele. Kirjutage talle avaldus, kuid peate mõistma, et tööandja muudab ajakava vastavalt seadusele Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 alusel ja kui te pole teiega nõus, lõpetatakse tööleping. Kas olete valmis töö kaotama?

Nii kas nõustute nende muudatustega kohe ja see vormistatakse vastavalt vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 72 poolte kokkuleppel - TD-le täiendav kokkulepevõi kui te ei nõustu, kirjutage tööandjale avaldus, et kõik tuleks läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 74.

Võib juhtuda, et tööandjal on vabu kohti, kuhu teid üle saab viia

(nii vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht kui ka madal madalam või madalamalt tasustatud töökoht)

Kuid kui te ei nõustu ülekandega ega nõustu või teid ei viida kuhu, siis vallandatakse teile kahe nädala keskmise töötasu suurune lahkumishüvitis.

Valige enda jaoks lahenduse tee.

Küsimuses, millist hüvitist te räägite, pole mul eriti selge, mida tähendab hüvitise saamine. Kui te ei nõustu töölepingu teatud tingimusi muutma, siis, nagu ma märkisin, vabastatakse teid töölt ja makstakse lahkumishüvitist, kuid see lahkumishüvitis ei ole kuidagi võimalik nende väljamaksetega, mida töötajale vähendamise korral vallandamisel tehakse.

Niisiis, selgitage, milline hüvitis teid huvitab?

Otsus

Head päeva!

Teie tööandja on siin rikkunud.

tööandja peab väljastama korralduse muuta kehtivaid sise-eeskirju , milles põhjendatakse töögraafiku muudatusi organisatsiooniliste töötingimuste muutustega seotud põhjustel (näiteks tuvastati vajadus katkestatava töögraafiku kehtestamiseks vajaduse tõttu). Samas järjekorras märkige, et varasemaid töölepingute tingimusi seoses tööaja muutmisega ei saa säilitada.

Uue väljaande sisemise töögraafiku reeglite koostamise korralduse lisa (mis näitab uut tööviisi). Tellimuses märkige, et uued reeglid jõustuvad kahe kuu möödumisel nendega tutvumise kuupäevast.

Alles siis täidetakse kõik tööõigusaktide nõuded.

Sellel viisil, Tööandja tegevuse saate edasi kaevata.Kui teie organisatsioonil on töövaidluskomisjon, võite seal ühendust võtta ( kolme kuu jooksul alates päevast, mil nad said teada või pidanuks teada saama oma õiguste rikkumisest. Kui kehtestatud tähtaeg jääb mõjuvatel põhjustel vahele, võib töövaidluskomisjon selle taastada ja lahendada vaidluse sisuliselt. Töövaidluskomisjon on kohustatud individuaalse töövaidluse läbi vaatama kümne kalendripäeva jooksul alates töötaja avalduse esitamise päevast.

Kui on ametiühing - võtke ühendust

Tere, töötan 2/2 kell 20.00-8.00, juulis läksin puhkusele ja jäin kohe haigeks. Kui ma tööle läksin, ei meeldinud ülemustele, et olin kuu aega eemal. Ülemused otsustasid mind teise osakonda saata, see on omamoodi karistus, karistuseks oli palk, kuna seda on seal vähem ja töö eest arvestatakse täiesti erinevalt, 6 päeva nädalas ja kella 05.00–13.00. Minu jaoks ei olnud tellimust ja ma ei kirjutanud oma avaldust kokkuleppe puudumise kohta. Pärast kuu aega seal töötamist naasesin oma töökohta, töötasin 14 päeva ja ta koostab taas ajakava ja viib mu tagasi. Ütlesin talle, et ma ei kirjuta graafikule alla, sest ma pole sellega nõus, ta palus selgitust, miks ma nõus ei olnud, ta polnud veel seletuskirja kirjutanud. Kuid ta käskis mul juba mõelda, et kui ma graafiku järgi ei käi, siis alates 1. detsembrist viib ta mind sinna osakonda alalisele tööle. Kas ta saab mind sinna viia või on see lihtsalt ähvardamine ja väljapressimine?

Töötaja töötingimuste muutmine peaks toimuma ainult tema nõusolekul ja sellega peaks kaasnema terve dokumendipaketi täitmine. Ja tööaja muutmine pole erand. Selle protseduuri üks põhipunkte on asjakohase avalduse koostamine.

Toimikud

Mis on töögraafik

See määratlus tähendab teavet ettevõtte töötaja tööpäeva alguse, lõpu, vaheaegade ja kogukestuse kohta. Teave selle kohta sisaldub tingimata töölepingus, kollektiivlepingus (kui organisatsioonis on selline) ja ettevõtte regulatiivdokumentides (näiteks sise-eeskirjades ja tööaegades).

Töötaja tutvub graafikuga tavaliselt töötamise ajal ja järgib seda edaspidi rangelt. Kui on vaja muuta tööaega, peab töötaja kirjutama asjakohase avalduse (pealegi on see püsiv või ajutine muudatus, see pole oluline).

Kelle algatusel võib töögraafik muutuda

Töögraafiku muudatused võivad toimuda nii töötaja algatusel kui ka tööandja soovil. Samal ajal, olenemata sellest, kes seda muuta soovib, on vaja, et selleks oleksid mõjuvad põhjused.

Töötaja puhul võib see olla mingisugune perekondlik olukord (näiteks alla 14- või 18-aastase lapse saamine, kui laps on puudega, raskelt haigete või eakate sugulaste hooldamine), samuti raseduse olemasolu, haigus, elukoha muutus ja isegi muutus finantsolukorra (halvenemine), millega seoses tuleb otsida töökohtade kombinatsiooni - pealegi tuleb seda kõike kinnitada asjakohaste tõenditega.

Mis puutub tööandjasse, siis muutused töötajate töögraafikus võivad olla tingitud organisatsioonilistest või tehnoloogilistest põhjustest. Esimene hõlmab ettevõtte saneerimist või likvideerimise ettevalmistamist, finantsprobleemide tekkimist jne. Teise rühma kuuluvad tootmisprotsessides ja tsüklites esinevad metamorfoosid, sealhulgas seadmete moderniseerimine, uuenduste juurutamine jne.

Kuid hoolimata põhjusest, miks tööandja soovib töötaja tööaega muuta, peab ta teda kirjalikult teavitama vähemalt kaks kuud enne sündmuse toimumist (ja töötajal on õigus sellega nõustuda või keelduda ja lahkuda).

Samuti on töötaja kohustatud kirjutama avalduse, hoolimata sellest, kes täpselt on töögraafiku muudatuste algataja.

Avalduse roll

Dokumendi väärtust ei saa üle hinnata. See on tõend ettevõtte töötaja tahte vabatahtliku avaldamise kohta tööaja muutmiseks. Tulevikus, kui ootamatult tekivad tööandja ja tema alluvate vahel vaidlused ja erimeelsused, mis jõuavad tööinspektsiooni või kohtusse, saab see dokument tõendiks, et organisatsioon on omalt poolt menetluse lõpule viinud täielikult ja rikkumisteta.

Kas on võimalik ilma avalduseta hakkama saada

Ilma taotluseta on võimatu hakkama saada, kuna tööaja režiim (ajakava) on ettevõtte töötaja töölepingu üks peamisi tingimusi, mis sõlmitakse tema tööetapis.

Ja mis tahes hilisemad muudatused lepingu punktides peaksid alati toimuma ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Pärast seda, kui pooled on omavahel kokku leppinud, sõlmitakse nende vahel selle või teise muudatuse osas töölepingus täiendav kokkulepe.

Kuidas avaldust kirjutada

Taotlus on kirjutatud mis tahes kujul, kuna praegu puudub ühtne näidis. Kui aga tööandja pakub mõnda enda kehtestatud vormi, mida soovitatakse kasutada, peaksite seda kasutama.

Taotlust saab kirjutada käsitsi või printida, selles mõttes mingeid piiranguid ei ole, arvestada tuleks ainult sellega, et sellele tuleb “elava” allkirja panemiseks printida elektrooniline vorm. Lisaks on soovitatav enne vormi arvutisse trükkimist veenduda, et organisatsioon aktsepteerib prinditud taotlusi (mõnes ettevõttes arvestavad personaliosakonnad ainult käsitsi kirjutatud rakendustega).

Teksti saate kirjutada ainult pliiatsiga (te ei saa kasutada pliiatsit ega muid kirjutismaterjale). Samal ajal on vormis vastuvõetamatud vead ja plekid, kui ilma nendeta ei olnud võimalik teha, pole neid vaja parandada, parem on moodustada uus taotlus.

Dokument tuleks tekstis teha kahes identses eksemplaris, millest üks tuleb anda üle tööandja esindajale, teine \u200b\u200btuleks alles jätta (töösuhte poolte vaheliste erinevate lahkarvamuste korral).

Kui peate tööajagraafiku muutmiseks koostama avalduse, mida te pole varem kirjutanud, vaadake selle näidist ja lugege selgitusi - nende abiga saate hõlpsasti vajaliku luua.

Kõigepealt märkige taotlusvormis ettevõtte direktori ametikoht ja täielik nimi (just tema nimel kirjutatakse sellised dokumendid või töötaja nimel, kes on volitatud selliseid taotlusi kaaluma - tavaliselt on see kas juhataja asetäitja või personaliosakonna juhataja), seejärel märkige teave enda kohta ( ka ametikoht ja täisnimi). Lase siis asja juurde.
Põhiosas kirjutage seoses sellega, millistel asjaoludel peate töögraafikut muutma (siin on soovitatav anda link asjakohase seaduse juurde), samuti soovitud töörežiim.
Lisage oma väljavõttesse kuupäev, millest alates soovite need muudatused rakendada. Vormi saate täiendada muude andmetega, mida peate oma konkreetses olukorras oluliseks.
Kokkuvõtteks tuleb kindlasti avaldus alla kirjutada ja dokument kuupäeva lisada.

Kuidas konkreetse töötaja töögraafikut õigesti muuta. Seoses tootmisprotsessiga tekkis vajadus muuta lao ja laojuhi töögraafikut. Alustage tööd varem kui kõik töötajad ja nihutage tööpäeva lõppu tunni võrra. Kuidas seda dokumenteerida?

Vastus

Vastavalt artikli 2 osale 57, artikkel 1 100 Vene Föderatsiooni töökoodeksi töötajatele, kelle tööaeg erineb selle tööandja kehtestatud üldreeglitest, on ta kehtestatud töölepinguga.

See tähendab, et kui sellised muudatused puudutavad ühte töötajat, siis pole sisemistes töökordades vaja muudatusi teha.

Sel juhul tuleb töö- ja puhkeaja muudatusi teha ainult töötajaga sõlmitud töölepingus.

Poolte määratud töölepingu tingimuste (sh töö- ja puhkeaeg) muutmine on võimalik vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72 artikkel - töölepingu poolte kokkuleppel (antud juhul ei ole töötajate eelnev teatamine vajalik) või vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 artikkel - tööandja algatusel, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega (tehnoloogia ja tootmistehnoloogia muutused, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) on seotud töötajate eelteatis vähemalt kaks kuud ette.

Teie puhul, kui töötaja nõustub oma tööaja režiimi muutma, saab seda teha vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72 artikkel - töölepingu poolte kokkuleppel (sel juhul ei ole töötajate eelnev teatamine vajalik). Selleks on vaja sõlmida lisaleping töölepingule ja anda vastav vorm mis tahes kujul.

Kui töötaja ei nõustu muudatustega vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72, siis tuleb sellised muudatused läbi viia vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74, s.o. tööandja algatusel, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutustega on seotud põhjused, teatades sellest töötajale hiljemalt kaks kuud.

Kui töötaja on siiski nõus töötama muudetud tingimustes, on vaja temaga sõlmida töölepingule täiendav kokkulepe ja anda vastav vorm mis tahes kujul.

Kui töötaja ei ole nõus töötama uutes tingimustes, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist tööd, sealhulgas madalama ja madalama palgaga tööd, kui organisatsioonis on sobivaid vabu kohti. Töötajale peate pakkuma ainult selles piirkonnas tööandjale vabu töökohti. Vabu töökohti teistes paikkondades tuleks pakkuda ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö-) lepinguga või muude lepingutega. (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kolmas osa).

Kui töötaja keeldub töötamast uutes tingimustes või organisatsioonis pole sobivaid vabu töökohti, tuleb tööleping üles öelda artikli 7 punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 77 (töötaja keeldumine jätkamast tööd seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutumisega) kahenädalase keskmise töötasu suuruse hüvitise maksmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kolmas osa).

Sellisel juhul saab tööandja töötaja vallandada alles kahe kuu möödumisel töölepingu tingimuste muutmise eest hoiatamise kuupäevast.

Lisateave süsteemi materjalidest:

1. Vastus: Kuidas muuta töölepingut

Töölepingu muutmise alused

Töölepingu muutmise vajadus tekib siis, kui selles sisalduv teave või tingimused muutuvad. Sel juhul pole vahet, millised töölepingu tingimused muutuvad: või.

Töölepingut saab muuta ainult poolte vastastikusel nõusolekul (). Sel juhul võivad muudatuste algatajaks olla nii töötaja kui ka tööandja ().

Muudatuste tegemise kord

Üldjuhul koosneb töölepingu muutmise menetlus töötaja ja tööandja vahelisest kirjalikust kokkuleppest. Sellise dokumendi standardvormi õigusaktides ei ole. Seetõttu võib organisatsioon selle vormis koostada mis tahes kujul. See järeldus tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja seda kinnitatakse.

Lisaleping on töölepingu lahutamatu osa. Seetõttu tehke see kahes eksemplaris - üks mõlemale küljele. Asjaolu, et töötaja on saanud oma lisakokkuleppe koopia, kinnitab tema allkirja tööandja koopial. Selle järelduse võib teha Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 67.

Töölepingu muutmise erijuhud

Mõnel juhul tuleb enne töölepingu täiendava kokkuleppe sõlmimist järgida mitmeid seaduses sätestatud protseduure. Eelkõige kehtib see töölepingu muudatuste kohta järgmistel põhjustel:

organisatsiooni jurisdiktsiooni muutmine, selle ümberkorraldamine ().

Organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutus

Töölepingu muudatused organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutmisega seotud põhjustel hõlmavad näiteks järgmist:

muutused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt, mis viis töötaja töökoormuse vähenemiseni);

tootmise struktuuriline ümberkorraldamine (näiteks tootmisprotsessi mis tahes etapi väljajätmine);

muud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutused, mis on viinud töötaja töökoormuse vähenemiseni.

Kui lisakokkulepet ei täideta õigeaegselt, kuid töötaja jätkab uutes tingimustes töötamist pärast muudatustest teavitamist, tähendab see, et töötaja oli selliste muudatustega tegelikult nõus. Selle lähenemise seaduslikkust kinnitavad kohtud (vt näiteks).

Kui töötaja ei nõustu uutes tingimustes töötama, on organisatsioon kohustatud pakkuma talle teist tööd, sealhulgas madalama ja madalama palgaga tööd, kui organisatsioonis on sobivaid vabu töökohti. Töötajale peate pakkuma ainult selles piirkonnas tööandjale vabu töökohti. Vabu töökohti teistes paikkondades tuleks pakkuda ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiiv- (töö-) lepinguga või muude lepingutega. See protseduur on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 74.

Kui töötaja keeldub uutes tingimustes töötamast või kui organisatsioonis pole sobivaid vabu kohti, saab töölepingu lõpetada:

seoses uutes tingimustes töötamisest keeldumisega Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 esimese osa alusel ka c - kõigil muudel juhtudel ().

Tööandja võib töötaja vallandada alles kahe kuu möödumisel töölepingu tingimuste muutmise eest hoiatamise kuupäevast. Sarnane seisukoht kajastub ka. Ennetähtaegne vallandamine on võimalik ainult töötaja enda nõusolekul.

Kui töötaja vallandatakse uutel tingimustel töötamisest keeldumise tõttu, peavad tööandjal töötajaga vaidluse korral olema tõendid, mis kinnitavad, et töölepingu tingimuste muutmine oli tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest. See on öeldud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2. Kui tööandja ei suuda selliseid tõendeid esitada ja üksteisega siduda, siis muudetakse töölepingu tingimusi ja seega ka töötajaid, kes keeldusid uues töös jätkamast tingimusi, võidakse tunnistada ebaseaduslikuks (vt näiteks). Personaliohvitseri 2019. aasta esimese kvartali põhiküsimuste lõplik plaan
Loe artiklist: Miks kontrollib personaliametnik raamatupidamist, kas ma pean jaanuaris esitama uued aruanded ja millise koodi 2019 töölehe jaoks heaks kiita

Ajakirja "Personaliäri" toimetus on välja selgitanud, millised personalitöötajate harjumused võtavad küll palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-i inspektorile isegi hämmeldust tekitada.

GITi ja Roskomnadzori inspektorid ütlesid meile, milliseid dokumente ei tohiks uustulnukatelt praegu mingil juhul nõuda. Kindlasti on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täieliku loendi ja valinud igale keelatud dokumendile ohutu asendaja.

Kui maksate puhkusetasu päev hiljem, trahvitakse ettevõtet 50 000 rubla ulatuses. Vähendage vähendamise etteteatamistähtaega vähemalt ühe päeva võrra - kohus ennistab töötaja tööle tagasi. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutuid soovitusi.

Tööaja muutmise korraldus - näidis 2016. aasta võib olla vajalik, kui organisatsiooni töökorraldust muudetakse või see erineb seadusega kehtestatud standarditest. Tööaja kohandamise iseärasusi ja vastava korralduse väljastamise korda käsitletakse käesolevas artiklis.

Kuidas tööaega tööandja algatusel muuta

Tööaeg on pühendatud artiklile. Tööseadustiku artikkel 100, mis täpsustab, et ettevõttekollektiivi töögraafik on fikseeritud sisemiste töökorraga. Kui üksikute töötajate töökorraldus erineb üldisest korrast, peaks töögraafiku tingimus kajastuma nende töölepingutes.

Organisatsiooni juhtkonna palvel võib töögraafikut muuta:

tööaja lühendamise suunas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74);
aeg-ajalt ületunnitöö eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99).

Mõlemal juhul hõlmab töögraafiku muutmise protseduur registreerimist:

Kas te ei tea oma õigusi?

Töötaja avaldus tööaja muutmiseks

Töögraafikut saab muuta töötaja kokkuleppel ettevõtte juhtkonnaga. Veelgi enam, kui sellist soovi väljendab töötaja, kes kuulub Art. 1 osa määratluse alla. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 93 alusel ei ole tööandjal õigust temast keelduda.

Tööaja muutmine töötaja algatusel peaks eelnema avaldus ettevõtte juhile. Dokumendi koostamisel järgitakse seda tüüpi dokumentide standardreegleid:

päises on märgitud adressaat - ettevõtte juht ja taotleja - töötaja;
siis pärast sõna „taotlus” tuleks taotleda töögraafiku muutmist, märkides soovitud töögraafiku ja põhjused, mis selliseid muudatusi nõuavad (näiteks perekondlikel põhjustel);
allpool on töötaja kuupäev ja allkiri koos dešifreerimisega.

Pärast juhtkonna poolt taotluse heakskiitmist koostatakse töögraafiku muutmiseks järgmised dokumendid:

tellimus;
lisama. kokkulepe töölepinguga.

Tellimused suurendada tööaega ja muuta vahetuste ajakava

Laadige alla tellimisvorm

Tööaja muutmise korraldus puudub ühtne seadusandlik vorm. Põhinedes personalijuhtimise tavale, peaks selline dokument sisaldama järgmist teavet:

ettevõtte nimi, dokumendi vormistamise koht ja kuupäev;
töötajate nimekiri, kellega seoses on tööaeg pikenenud;
põhjused tööaja pikendamiseks;
ületunnitöö kuupäev, nende kestus;
ülemäära töötatud aja eest tasumise kord;
juhataja ja dokumendiga kursis olevate spetsialistide allkirjad.

Sama mudeli järgi saab vahetuste ajakava kohandamise kohta koostada korralduse, selle ainsa erinevusega, et muudatuste põhjused, töötajate nimekirjad ja kohandamise kuupäev on seotud olemasoleva ajakavaga. Lisaks tasub sel juhul märkida tingimused, mille osas töögraafikus muudatusi tehakse, või märkida, et sellised muudatused on piiramatud.