Töölt puudumise korral vallandamiseks vajalikud dokumendid. Töölt vabastamine vallandamise eest: samm-sammult juhised. Maksed ja hüvitised töötajale

Kõik töösuhte osapooled peavad teadma, kuidas töötaja vallandatakse töölt puudumise tõttu. Selle põhjuseks on korrakaitsepraktikas pidevalt tekivad raskused.

Mida sa mõtled truuduse all?

Lugupeetud lugejad! Artikkel räägib tüüpilistest viisidest juriidiliste probleemide lahendamiseks, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahenda oma probleem - pöörduge konsultandi poole:

Taotlusi ja kõnesid võetakse vastu 24 tundi ja ilma väljalülitatud päevadeta.

See on kiire ja TASUTA!

Töölt puudumine - alluva pidev puudumine töökohal kauem kui 4 tundi ja ilma mõjuva põhjuseta.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi analüüsimisel selgub, et töölt puudumine peab vastama järgmistele nõuetele:

töötaja puudumine töökohal kauem kui 4 tundi järjest või töölt puudumine;
töötaja ametlik töötamine osariigis koos töölepingus sisalduva märkega tööaja ja töökoha kohta, kus ta otseselt täidab tööülesandeid;
töölt puudumise põhjustanud töötaja süü;
tööandja on juhtunud asjaolude põhjaliku kontrolli teinud ja saab seda kinnitada asjakohaste dokumentidega.

Seadusandja ei erista ajutiselt veo tüüpe. See asjaolu võib siiski olla ülioluline ja mõjutada töötaja vastutuse määra.

Kõik töölt puudumised võib jagada järgmisteks osadeks:

lühiajaline: selline töölt puudumine võimaldab tööandjal omada mingit teavet töötaja asukoha kohta või korraldada temaga suhtlust telefoniside, Interneti kaudu;
kordas: suutmatus ilma põhjuseta tööle ilmuda kaks või enam korda aastas;
pikk: mitmel päeval, nädalal, kuul tööl mitteosalemine ning asukoha puudumise, töötaja puudumise põhjuste ja temaga suhtlemise puudumine.

Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks?

Mida võib töötajat töölt puudumine ähvardada?

Kui tööandja saab teada oma palatist puudumisest rohkem kui 4 tundi järjest, on tal õigus pöörduda distsiplinaarvastutuse poole.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt kehtestatakse sanktsioon juhul, kui töötaja ei täida tööandjaga sõlmitud lepingus oma tööülesandeid.

Kehtivad ja lugupidamatud põhjused

Oluline on mõista, et mitte iga töötaja puudumist ei saa omistada töölt puudumise kategooriale. On mitmeid eluolusid, mida võib pidada tööl mitteosalemise mõjuvaks põhjuseks ja mida ei saa pidada truuks.

Selline loetelu on ulatuslik ja ühendatud järgmiselt:

Tervishoiuasutuste abi otsimine seoses heaolu halvenemisega, samuti ohvriga saatmine, talle esmaabi andmine, haiguslehel viibimine nii seoses tema haiguse kui ka lapse haigusega.
Arstliku läbivaatuse, läbivaatuse, vaktsineerimise läbimine.
Osalemine uurimistoimingutes, kohtuistungitel, valitsuse ülesannetes.
Töölt keeldumine töötasu maksmata jätmise, streigis ja rallil osalemise tõttu.
Hädaolukorrad (õnnetus, kommunaalteenuste õnnetus, hilinenud transport, lend), vääramatu jõu asjaolud (üleujutused, maalihked, kataklüsmid jne).

Kõigil neil juhtudel tuleb tööandjat toimunust eelnevalt teavitada:

Kui asi puudutab streike või meeleavaldusi, siis õiguskaitseorganite või meditsiiniasutuse tõend.
Kui ilmnesid ülemaailmsed ületamatud asjaolud, saab tööandja sellest meedia vahendusel teada.

Ainult siis, kui on olemas dokument, mis kinnitab äraoleku kehtivust, ei põhjusta puudumine tagajärgi. Kõiki muid asjaolusid peetakse lugupidamatuteks ja need võivad põhjustada pöördumatuid tagajärgi.

Karistuste liigid

Tööseadusandlus näeb ette sanktsioonide kohaldamise töötajatele, kes rikuvad tööprotsessi ja distsipliini karistuste näol.

Karistus võib olla järgmine:

noomitus;
märkus;
töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Kahel esimesel variandil pole Vene Föderatsiooni töökoodeksis nende õigusliku olemuse tõttu täpsustusi, seetõttu on neid raske eristada. Neil on samad kasutustingimused, need võivad olla suuliselt või kirjalikult.

Kui töötaja saab korduvalt noomitust või kommentaari, võib tööandja mõistlikult kohaldada kolmandat karistust.

Vallandamine töölt puudumise tõttu 2019. aastal

Vallandamist peetakse distsiplinaarmeetmete võtmise kõige olulisemaks ja tõsisemaks sanktsiooniks ning sellel on tagajärjed nii töötajale kui ka tööandjale. Need asjaolud ei ole praktikas haruldased ja nõuavad töölt puudumise korral vallandamise selge algoritmi järgimist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi normidele.

Samm-sammult juhised ja protseduuriskeem

Töötaja puudumiste registreerimise korra range järgimine kaitseb usaldusväärselt tööandja õiguslikku alust.

Igal etapil on mõned omadused:

Puudumise akt: Kõigepealt peab tööandja pärast oma alluva äraoleku avastamist dokumenteerima selle fakti samal päeval, kui juhtum aset leidis. Tunnistus antakse autojuhile kohe, kui see töökohal ilmub. Pikk töölt puudumine registreeritakse iga päeva kohta eraldi toiminguna.
Selgitav: tööandja on kohustatud töölt puudumise toime pannud alluva aadressile saatma kirjaliku teatise tagandamise kavatsuse kohta, milles viimane jätab isikliku allkirja, mis kinnitab tutvumise fakti. 2 tööpäeva jooksul pärast teatamist peab töötaja esitama tööandjale seletuskirja.
Kui töötaja ei ilmunud töökohale, saadetakse ametlikusse registreerimiskohta vallandamisteade. Töötajale, kes keeldus ettenähtud tähtaja jooksul seletuskirja kirjutamast, antakse akt, mis keeldub töölt puudumise põhjuse kohta selgituste andmisest vähemalt kahe tunnistaja allkirjaga.
Aruandlus: see etapp pole väikese töötajate arvuga ettevõtetele kohustuslik. Kui aga hierarhia on suur, on truudi otsene juhendaja kohustatud esitama tippjuhile memorandumi.
Aruandekaardi kinnitamine: tööajatabeli olemasolu tähendab tööaja jälgimist. Kui ilmneb kõrvalekalle (ajutine katkestus), tuleb seda kajastada vastaval päeval (NN - ilmumata jätmine ebaselgete asjaolude tõttu). See märk on eriti oluline kohtuasja lahendamisel, kuna kohus pöördub tingimata sellise teabe poole.
Vallandamise korraldus: See on loodud vastavalt kehtestatud vormile - T8. Tööandja puudumine, mis kuulub seadusandja sõnastusse, ei nõua karistusotsuse esitamist. Tellimuse alus - art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kõik ülaltoodud tõendid töötaja puudumise kohta on lisatud dokumendile: toiming, seletuskiri, aruandlus.
Vallandamise järjekorra andmete sisestamine tellimuste ajakirja.
Tühjenduslehe kujundus töötaja jaoks ja temaga vallandamise järjekorraga tutvumine.
Andmete sisestamineisikliku kaardi ja alluva töövihikus.
Tööraamatu tagastamine töötaja ja kõigi talle võlgnetavate maksete toode.

Kuidas korraldada?

Töölt puudumise tõttu vallandamine on lubatud ainult teatud dokumentide komplekti väljastamiseks:

töötaja puudumise seadus (koostatakse trööbimise avastamise päeval);
tööaja arvestuse päevikusse kandmine;
distsiplinaarkaristuse kohaldamise teatised (läbi viidud hiljemalt 3 tööpäeva jooksul ja need tuleb kinnitada alluva allkirjaga);
töötaja seletuskiri või töölt puudumise kohta selgituste andmisest keeldumise akt (dokument peab olema laekunud 2 kalendripäeva jooksul alates distsiplinaarkaristuse teate saamisest);
juhtorganitest vallandamise järjekord;
teabe sisestamine koondatud töötaja töövihikusse.

Dokumendid

Töölt puudumise seadus

Dokumendi koostab juht või personalispetsialist. Seadusandja kehtestatud konkreetset vormi ei eksisteeri. Akti koostamisel peab kohal olema vähemalt kaks tunnistajat.

Dokument peaks kajastama järgmist teavet:

organisatsiooni nimi;
dokumendi nimi;
koostamise päev;
teave dokumendi täitmise subjekti ja tunnistajatena tegutsevate üksuste kohta, puuduva töötaja kohta (nimi, ametikoht);
töölt puudumise kuupäev või selle puudumise periood (päevad, tunnid);
puudumise põhjused (kui on teada);
kõigi eelnõudega seotud üksuste allkirjad.

Näidisvormi saab alla laadida siit:

Näide dokumendi täitmise kohta:

Töötaja teade

Teade võimaldab tööandjal probleeme vältida ja see on tõend vallandamismenetluse formaalsuste täitmise kohta.

Sellise dokumendi puudumisel on töötajal seaduslik alus pöörduda kohtusse tööandja otsuse vaidlustamiseks.

Teavituse struktuur:

töölevõtva organisatsiooni nimi;
töötajate teave;
teate koostamise alused (põhjus);
kuupäev, organisatsiooni juhi allkiri.

Dokument tuleb koostada kirjalikult ja kajastada sisemise dokumentatsiooni kohalikes logides.

Teade peab olema kahes eksemplaris - vastavalt tööandjale ja töötajale.

Töötaja, kellele teade saadetakse, paneb sellele teate, allkirja ja kuupäeva.

Täitmisnäide:

Töötaja seletuskiri

Märkuse koostab rikkuja vabas vormis.

See peaks näitama töötaja puudumise põhjust.

Näidisandmed, mida peaks selgitavas kajastama:

organisatsiooni nimi ja juhi nimi;
Õigusrikkuja alluva nimi, ametikoht;
dokumendi nimi - selgitav;
teksti sisu, mis osutab töölt puudumise põhjusele;
kuupäev, allkiri.

Selgitava teksti koostamisel on otstarbekam kasutada äriettevõtte esitusstiili.

Näide:

Töötajast loobumise seadus

Dokumendi kohustuslik ettevalmistamine on kaudne juhul, kui töötaja ei esitanud, keeldus kirjalikult selgitamast töölt puudumise põhjust.

dokumendi nimi;
teave töötaja kohta, kes keeldus selgitavat märkust andmast;
koostamise koht, kuupäev;
teave koostaja ja tunnistajate kohta;
kirjeldav osa (mis kuupäevast, miks ja milles keelduti kirjalikust selgitusest);
kõigi osapoolte, sealhulgas keeldumise toime pannud töötaja, allkirjad.

Kui töötaja, kelle jaoks akt on koostatud, keeldub sellele oma allkirja jätmast, teevad akti koostajad vastava märkuse ja allkirjastavad selle uuesti.

Dokumendi näide:

Töölt puudumise järjekord

Et vältida vastutust ebaseaduslike tegude eest, on tööandja kohustatud töövõtja töötaja vallandamise korralduse koostamisel järgima kuupäevi ja kuupäevi.

Seda saab koostada alles pärast kõigi taotlusdokumentide kogumist.

Tööandja peab kaaluma mitmeid punkte:

tellimuse võib teha ainult ühele töötajale;
ühtse näidise rakendamine T-8 kujul (täiendavad sõnastused dokumendi seletusosas on lubatud);
organisatsiooni juhi allkirja ja selle registreerimispäevikusse kandmise kohustuslik olemasolu dokumendis.

Dokumendil peaks olema järgmine struktuur:

tööandja nimi;
registreerimislogis antud seerianumber;
koostamise kuupäev;
dokumendi nimi;
töölepingu lõpetamise otsuse kuupäev ja koht;
vallandamise põhjus;
teave koondatud töötaja kohta;
viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi normile;
teave juhi ja tema allkirja kohta;
märkus koondatud töötaja dokumendiga tutvumise, tema allkirja kohta.

Tööraamatus töölt puudumise tõttu vallandamise register

Seda toimingut peetakse vallandamise viimaseks etapiks. Kogu töövihikus olev teave sisestatakse vallandamise korralduse andmete põhjal.

Kanne on järgmine:

1 veerg: seerianumber;
2 veergu: märgitakse kas töötaja viimase tööpäeva päev või vallandamise korralduse kuupäev;
3 veergu: märge vallandamise põhjuse kohta vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81;
4 veergu: andmed tellimuse kohta (selle number ja koostamise kuupäev).

Kõiki ülaltoodud andmeid kinnitab ametniku isiklik allkiri (juht andis töötajatele) ja organisatsiooni pitser.

Liidu teatis

Ametiühingu motiveeritud arvamuse taotlus muutub kohustuslikuks töölt lahkumise korral töölepingu lõppemisel, kui alluv kuulus ametiühinguorganisatsiooni liikmete hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 82 teine \u200b\u200bosa) ja teda märgati korduvalt jättes talle pandud tööülesandeid ilma mõjuva põhjuseta või mitmete distsiplinaarkaristuste olemasolu.

Kõigil muudel juhtudel, isegi kui töötaja on ametiühingu liige, ei pea töötajate esmase töökorralduse kohta motiveeritud arvamust küsima.

Kuupäevad ja kuupäevad

Vallandamiskorralduse koostamise kuupäev peab olema sama kuupäev kui juhtkond otsuse tegi.

Tellimust ei või täita enne seda, kui reeturlik töötaja on esitanud seletuskirja või kui keeldutakse andmast neile sellist teavet, ja mitte hiljem kui kuu jooksul pärast tegeliku äraoleku kuupäeva.

Dokumendi väljaandmine on tagasiulatuvalt keelatud, kuna haldusdokument peaks kajastama tegeliku avaldamise kuupäeva.

Erandiks võivad olla töötaja pikaajalised puudumised ebaselgetel asjaoludel.

Tema viimaseks tööpäevaks loetakse alluva vallandamise kuupäeva.

Kui ta puudus kogu vahetusest, loetakse vallandamise päevaks sellele sündmusele eelnenud päevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Maksed ja hüvitised töötajale

Pärast töötajaga sõlmitud töölepingu lõppemist on kohustatud tasuma arveldusmakse.

Töölt puudumine ei saa mingite piirangute kehtestamist mõjutada, seetõttu tehakse makseid reeglina.

Töötaja saab:

arve tegelikult töötatud aja eest;
hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest;
makse pärast haiguspuhkust, mille jooksul töötaja viibis kuni vallandamiseni;
enne vallandamist tekkinud reisikulude, sealhulgas majapidamiskulude hüvitis.

Erinevate töötajate kategooriate nüansid

Mõne töötaja vallandamise tõttu töölt puudumise tõttu on praktikas nüansse või on sellisteks tegevusteks kehtestatud seaduslik keeld.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete kohaselt on tööandjal keelatud töölt puudumine:

rase naine;
alla 14-aastast last (lapsi) kasvatav üksikema;
alla 3-aastaste lastega suur isa või ema;
alla 18-aastase puudega lapse vanem või ainus toitja.

Osalise tööajaga töötajate või noorte spetsialistide töölt vabastamine toimub ühistel alustel.

Kui osalise tööajaga töötaja teatab oma tööandjale kirjalikult kolme tööpäeva jooksul lisatöö tegemisest keeldumisest, ei saa seda kvalifitseerida töölt puudumiseks.

Riigi avaliku teenistuse sõjaväelaste ja töötajate suhtes kehtivad täielikult tööõiguse normid.

Samal ajal nähakse endiste jaoks ette vallandamise kõige kahjulikumad tagajärjed töölt puudumise tõttu, kuna nad ei saa enam langeda ajateenistusse a priori.

Vastuolulised olukorrad

Kui norm ei ole kohaldatav

Iga töötaja, kellel on kindlaid tõendeid oma süütuse kohta, saab kohtus vaidlustada tööandja tehtud otsuse vallandada.

Vaidlusaluste olukordade hulgast, kui normi ei saa kohaldada, võime eristada:

tööandja ei ole määranud töötaja äraoleku perioodi;
töötaja puudumise põhjust ja süü määra ei tuvastatud;
seaduslikul puhkusel oleva töötaja omavoliline lahkumine;
rikkumine, mis leiti rohkem kui kuue kuu pärast;
vallandamine oli puhkusel, ajutine puue, rasedus.

Kas on olemas aegumistähtaegu?

Tööandjal ei ole õigust töötajat töölt puudumise tõttu koondada, kui selle asjaolu ilmnemisest on möödunud üle kuu.

Millistel juhtudel võib vallandamist pidada ebaseaduslikuks?

On olukordi, mis esmapilgul võivad sarnaneda vaherahule.

Töösuhte lõpetamine töölt puudumise tõttu muutub ebaseaduslikuks, kui:

alluv puudus täpselt 4 tundi või vähem;
neljatunnine eemalolek ei olnud pidev (töötaja tuli perioodiliselt tagasi ja lahkus uuesti tööruumist);
kui töötajal puudub konkreetne töökoht ja fikseeritud töölt puudumise ajal viibis ta tööandja organisatsiooni territooriumil;
lahkumine puhkusele ilma tööandjat ette teatamata, kuid vastavalt puhkuse ajakavale;
töötaja tegelikku eemalviibimist ei ole dokumenteeritud või vallandamismenetlus viidi läbi rikkumisega;
töötaja ei hoiatanud tööandjat töölt puudumise eest ette, vaid suutis esitada mõjuva põhjuse kohta tõendid;
töötaja kasutas puhkepäevi, mis on talle ette nähtud tööandja äranägemise järgi (puhkepäev doonorile ja teistele).

Kuidas tööandja otsust vaidlustada?

Töötaja võib tööandja otsuse vaidlustada, kui ta tõendab ebaseadusliku tegevuse fakti.

Tööandja otsuse edasikaebamine on ülimalt oluline ühe kuu jooksul alates päevast, mil olete vallandamise määrusega tuttavaks saanud.

Seda saab teha avalduse koostamise ja selle ülekandmisega:

tööinspektsioon;
prokuratuur;

Kõige tõhusam viis on vaidlustada kohtus.

Justiitsasutused vajavad oma seisukoha toetamiseks olulisi argumente nii tööandja kui ka töötaja poolt.

Kõige usaldusväärsem viis tööandja otsuse vaidlustamiseks on esitada: heli, video, ütlused, dokumentaalsed tõendid töölt puudumise hea vabanduse kohta, samuti märge vallandamise korra mittejärgimise kohta.

Kuidas on tööl taastumine?

Kui kohus või muu pädev asutus leiab, et töötaja seisund on seaduslik, peab tööandja rangelt:

ennistage ta tööl samadel tingimustel kui enne vallandamist;
maksta seisakuid;
tühistada isikliku kaardi, töötaja töövihiku kanne.

Korduma kippuvad küsimused

Kuidas vältida lepingu lõpetamist?

Töötaja saab töölt puudumise tõttu vallandamist vältida, kui see päev langes haiguslehele või kui tööandja ei järginud paberimajandust.

Erijuhtudel saab tööandjaga töölepingu ülesütlemist vältida, kui töötaja süüd töölt puudumisel peetakse tähtsusetuks.

Kas haiguslehte makstakse pärast vallandamist?

Vallandamine töölt puudumise tõttu ei saa olla töövõimetushüvitise maksmisest keeldumise põhjuseks.

Töötaja on kohustatud maksma hüvitisi, kui töövõimetuse periood langeb ajal, mil ta tegelikult töötas endiselt tööandja töötajatel.

On erandeid, kui töötajale makstakse hüvitist töövõimetuse eest ja pärast tööandjaga lepingu lõppemist.

See alus on sätestatud seaduses "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega".

Vastavalt artikli 2 osale 2 Käesoleva normi artikli 5 kohaselt on kindlustatud töötajal õigus taotleda eelmise tööandjalt töövõimetuslehe tasumist 30 päeva jooksul pärast töökohustuste lõppemise päeva.

Kas registreerimist on võimalik teha ilma töötaja juuresolekuta?

Autoriõiguse katkestamise artikli algoritm eeldab paljude etappidega kaasasolevate dokumentide olemasolu, millest enamikul peab olema autentsuse allkiri.

Materjalide töötlemise võimalikkuse osas on terav küsimus, kui töötaja pole kohale ilmunud ja töölt puudumine on pika iseloomu võtnud.

Selliste juhtumite praktika näitab, et töötaja vallandamine muutub keerukamaks, kuna tööandja ei ole selgituste puudumise tõttu teadlik töölt puudumise põhjustest.

Tööandja saab valida ühe järgmistest:

Oodake, kuni töötaja naaseb, registreerige iga töölt puudumise päev akti ja tööajatabeli abil. Puudujate tööülesande täitmise küsimust saab lahendada ajutise uue töötaja palkamise või mõne teise osariigis juba oleva isiku üleviimisega tema ametikohale;
Taotleda alluvalt põhjuse selgitust, saates postiaadressi ametliku registreerimise aadressile väärtusliku kirja koos lisatud dokumentide loeteluga ja saadetise adressaadile tagastamise kohta.

Kui tööandja kasutab teist juhtumit, tuleb sellistele teadetele vastamise peamistele tingimustele lisada posti läbisõidu päevad.

Järeldus

Seadusandja viis autode vahetamise ehituse üldisesse vaatesse, kuna kõiki selle määratluse alla kuuluvaid eluolukordi on võimatu katta.

Töötaja puudumine vähemalt 4 tunni jooksul ilma mõjuva põhjuseta võib olla ajutine peatamine. Selline tegevus võib töötajale kaasa tuua kergema karistuse - noomituse või märkuse tegemise, samuti vallandamise.

Töötaja vallandamise võite kasutada ainult juhul, kui see on piisavalt põhjendatud ja tema süü on suur.

See protseduur on väga hoolikas ja nõuab vallandamise korra ning etteteatamise aja järgimist.

Üksikemade, rasedate, suurte vanemate ja puuetega laste vanemate puhul on selline sanktsioon lubamatu kuni nende laste teatud vanuseni.

Töötaja ei ole kohustatud vallandamise otsusega nõustuma ja saab selle vaidlustada vastavate asutuste kaudu.

Tähelepanu!

Seaduste sagedaste muudatuste tõttu vananeb teave mõnikord kiiremini, kui meil õnnestub seda saidil värskendada.
Kõik juhtumid on väga individuaalsed ja sõltuvad paljudest teguritest. Põhiteave ei taga teie probleemidele lahendust.

Tööandja algatatud töötajaga sõlmitud lepingu lõpetamise protsess, mis põhineb ühel ja teisel töödistsipliini rikkumisel - töölt puudumisel, on reguleeritud Venemaa tööseadustikuga (artikli 81 punkt a, alapunkt 6).

Taotlusi ja kõnesid võetakse vastu 24 tundi ja ilma väljalülitatud päevadeta.

See on kiire ja TASUTA!

Vallandamise korraldamisel korraldab ettevõtte personaliosakond menetluse vastavalt kehtivale seadusele ja seisab silmitsi paljude selle teemaga seotud probleemidega.

Kui töökoha puudumine muutub rikkumiseks

Töökoodeksis töölt puudumine on töötaja kindel töölt puudumine 4 järjestikust tundi või kogu tööpäeva (vastavalt ettevõtte kehtestatud töögraafikule) ilma mõjuva põhjuseta. Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi avaldatud 17. märtsi 2004. aasta resolutsioon nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" paragrahvis 39 selgitab 5 punkti töölt puudumise põhjustatud olukorrast.

töölt puudumine mõjuva põhjuseta terve päeva jooksul, mille kestuse määrab tööandja ja mis ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega;
töötaja puudumine kindlaksmääratud töökohal järjestikusel perioodil 4 tundi ilma mõjuva põhjuseta;
töölepingu (töölepingu) alusel töötava isiku töölt lahkumine või töölt lahkumine tähtajatult tööandjat sellest teavitamata 2 nädalat töösuhte lõppemisel;
isiku lahkumine mõjuva põhjuseta lepinguga kindlaksmääratud töökohast kuni selle perioodi lõpuni, milleks leping sõlmiti, või enne tähtaja möödumist, milleks on ette nähtud ennetähtaegne lõpetamine;
lubamatu juurdepääs põhipuhkusele või lisapuhkusele või vaba aja kasutamine ilma ettevõtte korralduseta.

Töölt puudumist on kahte tüüpi:

Töölt puudumine, mille abil saate kindlaks teha töötaja asukoha, temaga on kontakt telefoni või muu sidevahendi abil. Sellist ajutist peatamist rikkumisena käsitada ei ole alati õige ning viivitamatu vallandamise kasutamine ei ole soovitatav.
Pikk töölt puudumine, mille jooksul on võimatu töötajat leida ja temalt selgitusi saada. See liik kvalifitseeritakse rikkumiseks.

Esimesel juhul viiakse töötaja vallandamise protseduur läbi vastavalt kehtivatele seadustele. Tööseadustiku artiklist 193 juhindudes peab töötaja otsima töölt puudumise kohta kirjaliku seletuse. Selgituse andmata jätmine registreeritakse vastava aktiga.

Lisaks on vaja koguda tõendeid kolleegidelt ja selle isiku otseselt ülemuselt, kelle suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust - vallandamine.

Tunnistaja ütlused on vormistatud nõuetekohaselt ja avalduse vormis. Firma avaldatakse koos töötaja ja tema vallandamisega.

Teise variandi puhul on vaja täpselt välja selgitada põhjused, miks registreeriti teenistuses töötaja puudumine. Selgitused on vajalikud edasiste võimalike kohtumenetluste jaoks, mis võivad neid aktsepteerida lugupidavatena ja taastada koondatu ning tööandja peab maksma kogu seadusega nõutud hüvitise, sealhulgas palga töölt puudumise eest. See olukord nõuab tööandja hoolikat uurimist ja teatavaid järjekindlaid meetmeid.

Töölt vabastamine valimise tõttu: samm-sammuline protseduur

Kui töötaja jätab vahele ja ei võta pikema aja jooksul ettevõttega ühendust, on vaja iseseisvalt võtta meetmeid olukorra selgitamiseks. Töötaja leidmiseks on soovitatav teha kõik endast olenev.

Selleks tehke järgmist.

elukoha või registreerimise aadressile saadetakse erikiri koos teatega saatjale selle kättetoimetamise kohta tema adressaadile ning distsiplinaarkaristuse korral tuleb lisada kviitungi kviitung;
pöörduge sugulaste poole;
teavitada politseid töölt puudunud isiku otsimisest.

Fakti fikseerimine, karistuse alguse tähtajad

Vallandamise õigustamiseks on vaja koostada akt, milles öeldakse, et töötaja otsimine kõigil võimalikel viisidel tulemusi ei andnud. Tööaja arvestamisel on vaja töögraafikusse teha märkus, et töötaja puudub teadmata põhjustel. Võtta vastu vahetu juhendaja ja teiste töötajate memod, mis kinnitavad, et töötaja ei lähe pikka aega tööle. Need tõendid ja dokumendid kajastavad ilma mõjuva põhjuseta puudumiste fakti.

Lisaks reguleerib meetmete järjekorda lõige 6. Art. Tööseadustiku artikkel 83, mis sätestab töölepingu lõpetamise konkreetsed alused (TD), mis näeb ette üksikisiku tunnistamise teadmata kadunuks. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku järgi peetakse kadunuks (teadmata kadunuks) kodanikku, kelle kohta puudub teave tema praeguse elukoha kohta elukohas.

Töötajat, kes on taotlenud oma vabast tahtest loobumist, kuid kes ei ole tulnud tööle varem kui kaks nädalat pärast arutamise avalduse vastuvõtmist, võidakse distsiplineerida ja süüdistada töölt puudumises.

Distsiplinaarkaristus - vallandamist saab rakendada ühe kuu jooksul alates rikkumise kuupäevast. Rikkumise tuvastamise juriidiline fakt on väärkäitumise põhjuste selgitamise (selgitamise võimatus) kuupäev. Töölt puudumise fikseerimine seletuskirjaga näitab, et kuritegu on lõpetatud ja avastatud.

Selgitav

Töötaja töölt eemalviibimist, kes ei suutnud tööandjat, vahetut järelevaatajat või personaliosakonda oma töölt puudumisest ette hoiatada, ei saa pidada lugupidamatuks põhjuseks.

Töötaja osutab "seletuskirjas" oma töölt puudumise või töölt ilmumata jätmise põhjused lepingus kokkulepitud ajal või vastavalt kehtestatud igapäevasele korrale.

Tuleb meeles pidada, et töölt puudumine on vähem kui 4 tundi või täpselt, samuti ettevõtte territooriumil viibimise korral, samal ajal kui töökoht ei ole töötajale määratud - ajutisust on võimatu ära tunda.

Hea põhjus

Haigused, katkestused transpordis, pöördumine kohtusüsteemi poole jne. sündmused tuleks dokumenteerida tunnistuste, liiklusgraafikute muutuste, ametlike allikate välja kuulutatud hädaolukordade jne kujul.

Kõik põhjused, mis on tööl mitteolemise ettekäändeks, tuleks vastavalt kinnitada.

Mõjuva põhjuse korral on distsiplinaarkaristuse kohaldamine vallandamise näol seadusega keelatud ja sellega kaasneb tööandja vastutus karistuste kohaldamisega. Lisaks võib seaduse rikkumine põhjustada töötajale täiendavaid nõudeid.

Telli

Distsiplinaarmenetlus tuleks vastavalt sellele koostada. Ettevõtte vallandamisel antakse üks korraldus TD lõpetamiseks ja eraldi dokument distsiplineerimise kohta - vallandamine pole vajalik. Seda ametiaega selgitatakse tööministeeriumi (Rostrud) kirjas.

Vallandatud töötaja on tutvunud tellimusega selle kättesaamise vastu 3 tööpäeva, välja arvatud töölt puudumise aeg. Korraldusega tutvumisest keeldumine fikseeritakse aktiga vastavalt artiklile 2. 193 tööseadustik. Kui töötajal ei ole dokumendil esitatud korraldusega võimalik tutvuda, tehakse erimärk vastavalt artikli 84.1 2. osale. Töökoodeks.

Töölt puudumise korral vallandamise korralduse koopia on soovitatav saata distsiplinaarvastutusele võtmiseks elukohajärgses kirjas. Väljastada tuleb kiri koos sisu kirjelduse ja postiteatisega. Kirja alternatiivina võite saata telegrammi, kuhu on märgitud kõik vajalikud andmed vallandamise korralduse kohta, nimelt number, avaldamise kuupäev ja vallandamise põhjus.

Kaugteatise korral tuleb töötaja kalkulatsiooni ja tööraamatu kättesaamiseks kutsuda töötaja tulema ettevõttesse eraldi kirjaga. See norm on sätestatud tööseadustiku artikli 84.1 6. osas. Tööraamatu kättesaamise ettepanekuga kirja kättetoimetamine vabastab tööandja vastutusest töötaja isiklike dokumentide säilitamise eest.

Tellimuse näidis avaldatakse tööseadustiku lisana ja see täidetakse T8 vormis. Korraldusele kirjutab alla juhataja, see registreeritakse raamatupidamisraamatus ja lisatakse töötaja isikutoimikusse, kui seadusest või kontoritöö sisemisest regulatsioonist ei tulene teisiti. Korraldus peab tingimata kajastama rikkumise fikseerimise fakte ja lisama täiendavad dokumendid aktide, aruannete, seletuste, tõendite jms kujul.

Otsuse edasikaebamise tähtaeg

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 arvestatakse edasikaebamise tähtaega järgmisest hetkest:

kohaletoimetamine tellimuse koopia kättesaamisel;
alates tööraamatu kättetoimetamise kuupäevast koos vallandamise märkusega;
raamatu või tuttava kättesaamisest keeldumine koos tellimusega kviitungi vastu.

Arvutamine

Palga, puhkusetasu ja muude töölt puudumise korral töölt vabastamise hüvitiste maksmist reguleerivad Vene Föderatsiooni tööseadustiku nr 84.1 artiklid. ja nr 140. Seadus näeb ette, et kõik maksed töötajale tehakse tema vallandamise ajal.

Kui maksetähtaeg on möödunud, siis vastavalt art. Kogunenud intresside osas tööseadustiku artikkel 236.

Enne tähtaega makstud summat saab tööandja vastu kasutada petturlike kavatsuste tõendina, mis väljendub vallandamise tagasiulatuvalt täitmises. Selline materjal ei kahjusta mitte ainult ettevõtet, vaid saab ka pretsedendiks, et töötaja nõuaks moraalset kahju.

Tööhõive rekord

Distsiplinaarmenetluse korral - töölt vabastamine töölt puudumise tõttu - tehakse töövihikusse märkus, viidates Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõigu "a" lõike 6 esimesele osale.

Kande saab teha järgmiselt: Vallandatakse 12.12.2015 korralduse nr 15 alusel Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 lõike a punkti a kohaselt seoses töölt puudumisega.

Tööraamat väljastatakse töötajale kättesaamise eest koos vallandamise märkuse, ettevõtte kinnitatud pitsati ja vastutava isiku allkirjaga. Alates sellest hetkest ei vastuta tööandja enam dokumendi säilitamise eest.

Millal seda normi ei kohaldata?

Töölt puudumise tõttu vallandamise otsuse tingimusteta alus ei hõlma kohtuasutuste kaalutud vaidlusi.

Need võivad olla:

Töötaja töölt puudumise perioodi ei määratleta.
Mõjuva põhjuse olemasolu ei ole kindlaks tehtud.
Töötaja kasutas meelevaldselt seadusega sätestatud puhkuseõigust.
Distsiplinaarmeetmete rakendamise kord ei vasta kehtivatele seadustele.
Üleastumise raskust, mis määratakse kindlaks vastavalt tööseadustiku artikli 192 lõikele 5, ei määratleta.
Rikkumise avastamisest on möödunud rohkem kui 6 kuud.
Vallandamine leidis aset raseduse, puhkuse või ajutise puude ajal.

Vaidluse näide võib olla olukord, näiteks kui töötaja puudus töökohal 1 tund enne lõunapausi ja 3 tundi pärast seda. Teiseks võimaluseks võib olla rasedus, mida algfaasis ei määratud või näiteks ei andnud tööandja töötajale seletuse koostamiseks töötajale õigusaktidega määratud 2 päeva, vaid koostas akti, milles teatas, et viimane keeldub seaduse tingimusi täitmast.

Ettevõtte töötaja töölt puudumine tuleb vormistada vastavalt kehtivatele tööseadustele. Kuidas tõendada töötaja puudumist töökohal? Millised dokumendid peavad selle fakti kinnitama? Nendele ja muudele küsimustele leiate vastused meie artiklist.

Mida peetakse töölt puudumiseks

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on töölt puudumine töötaja puudumine töökohal vastavalt ajakavale ilma mõjuva põhjuseta. Seda tunnistatakse töötaja poolt töödistsipliini ja tööandjaga sõlmitud töölepingu tingimuste jämedaks rikkumiseks, samuti töösisekorraeeskirjade eiramiseks.

Mida tähendavad tänapäevased tööandjad agaraalsust? Muidugi võib töökohale õigel ajal ilmumata jätmine põhjustada ettevõtte juhtkonnale palju probleeme. Ja tööandjad hirmutavad töötajaid sageli töölt hilinemise, lõunasöögi hilinemise, töölt varase lahkumise jms tõttu. Kuid need olukorrad ei ole reeglina töölt puudumine.

Teisest küljest pole Vene Föderatsiooni töökoodeksis selget mõjuvate põhjuste loetelu. Meie seadusandjad jätavad selle küsimuse ettevõtte juhtkonna otsustada. Ilmselt peaks juht iseseisvalt hindama töökohalt puudumise põhjuste austamise taset. Headeks põhjusteks on haigus, lähedaste surm, loodusõnnetused, liiklusõnnetused, eluasemeprobleemid, millega tuleb viivitamatult tegeleda jne. Iga sellist puudumist peab kinnitama haiguslehe tõend, meditsiiniasutuse, liikluspolitsei, eluasemeettevõtte juhi tõend jne. d.

TÄHTIS! Kui töötaja on juhti varem verbaalselt töölt puudumise eest hoiatanud, ei loeta seda truuduseks. Eriti kui seda fakti saavad kinnitada ka teised ettevõtte töötajad - otsesed tunnistajad.

Töötajate töölt puudumine võib tekitada probleeme organisatsiooni tegevustes, sealhulgas rahalistes. Näiteks pideval tsüklil tegutseva ettevõtte tootmisprotsessis esinev tõrge, allkirjastamata leping suure äritehingu jaoks, mille tulemusel võib ettevõte suurendada tulude mahtu jne.

Olulised tingimused töölt puudumise tunnustamiseks

Kohtupraktikas on juhtumeid, kus truudid võitsid kohtuprotsessid valesti läbi viidud ja dokumenteerimata tõendite tõttu ning nad ennistati tööle. Sellepärast peab tööandja hoolikalt ette valmistama kõik töölt puudumisega seotud dokumendid. Te ei tohiks seda teha tagasiulatuvalt. Nagu praktika näitab, on sellised faktid tõestatavad ja kohus pooldab töötajat, kes lubas töölt puudumist.

Millistel juhtudel peetakse töötaja töölt puudumist töölt puudumiseks:

Kui töötaja puudub kogu vahetuse ajal töökohal (isegi kui see kestab vähem kui 4 tundi).

Kui töötajal puudub dokumenteeritud töökoht ja ta oli organisatsioonis, ei saa tööandja talle ametlikku töölt puudumist lubada. Järeldus: määrake töölevõtmisel igale töötajale tööleping.

Töötaja puudumisel töökohal kauem kui 4 tundi.

Veelgi enam, kui töötaja ei olnud täpselt 4 tundi, siis seda puudumist ei loeta töölt puudumiseks.

Kui puudute tööst lugupidamatute põhjuste tõttu.

Töötaja peab oma töölt puudumist kinnitama täiendavate dokumentidega. Näiteks haigusleht, kohtukutse või päring, meditsiiniasutuse tõend ja muud dokumendid. Samal ajal ei ole tööandjal õigust vallandada rasedat naist, kes on lubanud ajutiselt vedada.

Autentsuse tõestamisel.

Iga autorent tuleb dokumenteerida. Kui töötaja pöördub kohtusse, pole õiglus tööandja poolel.

Vene Föderatsiooni 2018. aasta tööseadustiku artikkel 81

Kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81. A-lause punkt 6 sätestab, et töölt puudumise korral võib tööandja töötaja seaduslikult vallandada. Sel juhul tuleb järgida ülalnimetatud tingimusi.

Kuid kas juht peaks töötajat puudumiste eest alati vallandama? See artikkel annab talle õiguse seda teha, kuid ei kehtesta sellist kohustust. Seadusandjad jätavad valiku ettevõtte juhtkonna hooleks. See võib töötajat noomida, kommenteerida või jätta reetur lihtsalt järelevalveta.

Mõnel juhul on töötaja vallandamine võimalik tänu tema lahkumisele loata puhkusele ilma hoiatava juhtimiseta. Igal ettevõttel peab olema aastane puhkuste ajakava. Sellele juhitakse töötajate tähelepanu. Ajakava puudumine on tunnistatud tööõiguse rikkumiseks.

Kuid igal juhul on puhkuse minemine ilma juhtkonna nõusolekuta töödistsipliini rikkumine ja töötaja võib töölt puudumise eest vastutusele võtta.

Võite leida ka kasulikke artikleid:

"Kuidas korraldada puhkust koos järgneva vallandamisega?" ;
“Iga-aastase tasustatud puhkuse tellimus - näidis ja vorm” .

Vahel juhtub ka seda, et töötaja soov vabatahtlikult töölt lahkuda lõpeb. Töötaja kirjutab üles lahkumisavalduse ja, kui ta pole töötanud 2 nädalat, ei lähe ta tööle kavandatud ajal.

Kui tööandja vallandab töötaja töölt puudumise tõttu, teeb ta oma tööraamatusse asjakohase märkuse viitega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kuidas tõendada töötajate töölt puudumist

Töötaja töölt puudumise dokumenteerimisel on peamiseks raskuseks töökohalt puudumise lugupidamatute põhjuste tõendamine. Mõnel juhul ei saa töötaja objektiivsetel põhjustel juhti juhti oma töölt puudumisest teavitada. Näiteks juhtus maanteel avarii, töötaja viidi ootamatult intensiivravisse haiglasse jne.

TÄHTIS! Vallandamise või distsiplinaarmenetluse korralduse ettevalmistamiseks pole vaja päeva kohe vahele jätta. Peaasi on mitme tunnistaja juuresolekul isiku töölt puudumise fakti registreerimine.

Selleks peab personaliosakond koostama akti ettevõtte kirjaplangil töötaja puudumise kohta mis tahes vormis. Sellele kirjutavad alla tunnistajad, kes saavad olukorda kinnitada. Lisaks peaks aktis olema näidatud koostamise koht, kuupäev ja tingimata täpne aeg, selle dokumendi koostanud töötaja F.I.O. ja tunnistajad.

Pärast akti koostamist ja kuni võimaliku rüüstaja töökohal puudumise (kui neid on) põhjuste väljaselgitamiseni, pannakse T-12 ja T-13 kohaselt ajakaardile märk NN (ilmumata jätmine seletamatutel põhjustel). Edaspidi, kui töötaja esitab täiendavaid dokumente, parandatakse märk „NN” näiteks väärtuseks „B” (haigusleht). Kui töötajal selliseid dokumente pole, kinnitatakse PR (kinnitus).

Meie veebisaidil saate teada ajalehtede täitmise korra ja alla laadida ka nende vormid. Vaadake artikleid:

“Ühtne vorm T-12 - vorm ja näidis” ;
“Ühtne vorm T-13 - vorm ja näidis” .

Kui töötaja ilmub töökohale, on kohustuslik võtta kirjalikult seletuskiri töölt puudumise põhjuste kohta (tõendavate dokumentide puudumisel). On juhtumeid, kui töölt puudumise tõttu vallandatud töötaja esitas kohtule oma tööandja vastu seadusevastase vallandamise hagi ja võitis kohtumenetluse.

Miks võib vallandamist tunnistada ebaseaduslikuks, kui töölt puudumise fakt on tõestatud? Töötaja võib viidata artikli 10 viimasele lõigule. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 ja asjaolu, et tööandja isegi ei küsinud töölt puudumise põhjuste kohta ega hinnanud üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid.

TÄHTIS! Puudumise korral küsige kindlasti töötajalt kirjalikku selgitust.

Kuid on kordi, kui töötajad keelduvad töölt puudumise põhjuseid kirjalikult selgitamast. Siis peaks tööandja andma töötajale allkirja selgitava märkuse esitamise vajaduse kohta. Dokumendis tuleb näidata päevade arv, mille jooksul töötaja peab oma puudumist selgitama. See on 2 tööpäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Kui töötaja keeldus teatise saamisest või ei esitanud pärast määratud aja möödumist seletuskirja, tuleks see ka tunnistajate juuresolekul toimingusse registreerida.

Töötaja töölt puudumise dokumendid

Niisiis arvasime välja, millistel juhtudel peetakse töökoha puudumist töötaja töötamiseks ja kuidas seda tõestada. Ja kuidas dokumenteerida töötaja töölt puudumine ja selle tagajärjed?

Lõpliku otsuse töötaja karistamise eest töölt puudumise eest teeb tööandja. Töötaja võib töölt puudumise eest vastutada järgmistel viisidel:

Koondamised. Töölt puudumise tõttu vallandamisel ei ole vaja koostada 2 korraldust - distsiplinaarkaristuse määramise ja töölepingu lõpetamise kohta. Piisav korraldus töölepingu lõpetamiseks. Sellise tellimuse alusena on ära toodud memod, aktid, töötaja seletuskirjad, tööajaleht, see tähendab dokumendid, mis tõendavad töölt puudumist ja õigustavad vallandamist.
Distsiplinaarmeetmed. See koostatakse asutuse juhi korraldusega. Sellel tellimisel puudub ühtne vorm, nii et iga ettevõte saab välja töötada oma tellimuse mudeli. Aluseks võib võtta muude tellimuste ühtseid vorme, et mitte unustada dokumendis ära märkida kõik vajalikud üksikasjad. Näiteks T-6 vormis korraldus töötajate puhkuse andmise kohta.

Näidisjärjestuse saate alla laadida meie veebisaidil oleval kujul T-6 “Ühtne tellimisvorm T-6 - laadige vorm ja näidis alla” .

Sellises järjekorras on vaja kajastada järgmisi punkte:

töötaja poolt töödistsipliini rikkumise, see tähendab ajutise töölepingu rikkumise fakt, märkides selle kuupäeva;
dokumendid, mis tõendavad töötaja töölt puudumise fakti (memod, aktid, töötaja seletuskirjad, töögraafik);
karistuse liik (rikkumise tagajärjed): noomitus, märkus, järgmise boonuse äravõtmine jne.

Meie veebisaidilt saate alla laadida distsiplinaarmenetluse vormi vormi. Vaata artiklit “Distsiplinaarmeetmete võtmise kord - proov ja vorm” .

Töötaja töölt puudumise eest karistamiseks peab tööandja teda töölevõtmisel tutvuma töökohustuste (tööleping, ametijuhend) ja töösisekorraeeskirjadega, mis käsitlevad isiklikku allkirja. Kui töötaja pöördub kohtusse, on pärast vallandamise või distsiplinaarmeetmete võtmise otsuse tegemist suurem tõenäosus, et õiglus jääb tööandja poole.

Kokkuvõte

Töölt puudumine on töötaja töölt puudumine kauem kui 4 tundi vastavalt tööplaanile. See on töötaja poolt jäetud töödistsipliini, tööandjaga sõlmitud töölepingu tingimuste ja töösisekorraeeskirjade raske rikkumine. Autentsuse tunnustamiseks peavad olema täidetud mitmed tingimused:

töötaja puudumine töökohal kogu vahetuse ajal;
töötaja puudumine tema töökohal kauem kui 4 tundi;
töölt puudumine lugupidamatutel põhjustel;
tõendid tõepoolest trollimise kohta.

Töölt puudumise korral peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust tema töölt puudumise kohta. Töötaja võib töölt puudumise eest vastutada järgmistel viisidel:

vallandamine, mis antakse töötajaga sõlmitud töölepingu lõpetamise korraldusega;
distsiplinaarkaristus, mis antakse välja ka vastava korraldusega.

Kui töötaja pöördub ebaseadusliku vallandamise tõttu kohtusse, võib iga valesti vormistatud dokument mõjutada kohtuasja tulemust, mis ei ole tööandja kasuks. Seega tuleb kõik dokumendid õigel ajal korralikult ette valmistada ja vajadusel allkirjastada selle olukorra tunnistajate poolt.

Töölt vabastamine vallandamise eest: samm-sammuline protseduur, skeem selle kohta, mida peetakse tööseadustiku alusel ajutiseks peatamiseks ja kas on võimalik rase naine töölt vabastada. Töölt puudumise tõttu vallandamise dokumentide näidised. Samm-sammult juhised ja kohtus vallandamise vaidlustamine

Artiklis räägitakse "autojuhi" kontseptsioonist Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja kuidas seda kasutada. Kuidas korralikult töölt puudumise tõttu vallandada ja kuidas korraldada töötaja töölt puudumine 2018. aastal, samuti millised nüansid ja omadused kehtivad tahtmatu töölt puudumise korral. Millised on aegumistähtajad selgituste andmiseks ja töölt puudumise tõendi koostamiseks ning kas need arvestavad haiguspuhkuse või puhkuse perioodi?

(avamiseks klõpsake)

Distsipliini rikkumisega töölt puudumise näol võivad nii töötaja kui ka tööandja teha tüüpilisi vigu. Tööandja - olles rikkumistega ebaviisakalt läbi viinud ja riskinud kohtumenetlusega - töötaja - teadmata nüansse ja õigusi, on lepingu ebaseadusliku lõpetamisega leppinud. Kuidas vallandada ülemus töölt puudumise tõttu ja kuidas oma õigusi töötaja vastu kohtus kaitsta, analüüsime artiklis.

Mida peetakse töökoodeksi kohaselt ajutiseks peatamiseks?

Üks distsiplinaarrikkumistest on vaherahu. Vene Föderatsiooni tööseadustikus öeldakse, et töölt puudumine on töölt puudumine kogu vahetuse vältel, olenemata selle kestusest, või ilmub 4 tunni pärast.

Puudumise fakt

Töötaja täidab oma tööülesandeid vastavalt ametijuhendile. See määrab konkreetse tegevuse, kus registreeritakse puudumise fakt. Vene Föderatsiooni tööseadustikus viidatakse sellele, kus töökoht on kogu töölevõtva ettevõtte territoorium.

Puudumise aeg ja selle algus

Töö puudumine tähendab töölt vabastamist töölt puudumise tõttu. Tööseaduse artikkel tähistab 4 või enamat tundi töölt puudumist. Samal ajal ei arvestata lõunapausi. Kui töötaja ei viibinud pidevalt 4,5 tundi, mille jooksul reguleeritud lõunasöök langes, on artikli alusel töölt vabastamine töölt puudumine võimatu. Pea rikkumise eest tehti noomitus. Saabumisaja registreerimiseks sisestavad ettevõtted läbipääsud, sõrmejälgede jäljed või saabumise ja lahkumise kirjalikud dokumendid.

Töölt puudumise põhjused

Töötaja ei pruugi ilmneda nii oluliste kui ka ebaoluliste asjaolude tõttu.

Tööl mitteosalemise head põhjused:

Töötaja või lähisugulase, näiteks lapse haigus;
Sugulaste surm;
Avalikud õnnetused ja õnnetused;
Vääramatu jõud.

On oluline
Tööandjale tuleb tõestada tahtmatu töölt puudumise fakti. Vastu võetakse liikluspolitsei, kommunaalettevõtete, meditsiiniasutuste sertifikaate ja tunnistusi. Kirjutatud on ka seletuskiri.

Töölt puudumise lugupidamatud põhjused on ka muud sündmused, mis pole kaalukad. Töölt puudumise konkreetne juhtum jääb juhi otsustada, lähtudes töötaja väärtusest ja isikuomadustest.

Töölt vabastamine töölt puudumise tõttu: samm-sammult juhised

Juhtkonna edasiste probleemide, sealhulgas kohtuvaidluste vältimiseks tuleb järgida paberimajanduse vorminõudeid ja töölt puudumise korral vallandada. Samuti tuleks meeles pidada, et distsiplinaarmenetluse kestus on piiratud ühe kuuga rikkumise kuupäevast. Vallandamise järjekord on järgmine:

Tööraamatu registreerimine: maksed ja hüvitised

Töölt puudumine töölt puudumise korral lõpetab vallandamismenetluse. Manustatud:

Kirje seerianumber;
Vallandamise kuupäev, mis langeb kokku tellimuse vormistamise päevaga;
Kirje ja viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81;
Personali ametniku allkiri ja organisatsiooni pitser.

Raamat antakse välja viimasel tööpäeval. Kui vallandatud isik kohale ei ilmu, saadetakse töö saamise teade. Kui nad pole raamatu taga, siis säilitatakse seda endiselt viimases töökohas. Samuti on võimalik saata kirjalik luba tööjõu ülekandmiseks registreerimiskohta, mis päästab pea dokumendi hoidmise karistusest.

Väljamaksete hulka kuuluvad kõik võlad töötasult, haiguspuhkuselt, kasutamata puhkuse eest.

Haiguspuhkus ja töösuhte lõpetamine

Haiguse ajal töölt puudumise tõttu töölepingu lõpetamise taotlemiseks tuleb esitada mitte ainult töövõimetuse tõend, vaid ka tõendid pea teatavakstegemise kohta. Kui töötaja esitas lehe pähe, on kohus koondatud isiku poole. Sel juhul saab määrata mitte ainult sissenõudmise, vaid ka hüvitise iga vahelejäänud tööpäeva eest. Haiguslehe tahtlik varjamine jätab ajutise töölepingu lõpetamise muutmata.

Rasedus

Töö puudumine raseduse ajal pole haruldane, kuid kas on võimalik rase naine vallandada töölt puudumise tõttu? Töökoodeks on siin naise poolel, see keelab raseda töötaja suhtes kohaldada 81 artiklit. Erandiks on rikkumised haridusasutustes või ettevõtte likvideerimine. Põhjenduse sõnastus tööraamatus on aga erinev.

Kui kohus otsustab töötaja kasuks ja ennistab ta ettevõttesse, makstakse tahtevastase töölt puudumise korral hüvitis. See arvutatakse järgmiselt:

(Umbes cm x 12 kuud / K rd) x K vp,

Kus Umbes cm- keskmine kuupalk,

Rd- tööpäevade arv aastas,

VP-le- sunniviisilise läbimise päevade arv.

Hüvitisest keeldutakse, kui töötaja sai sel perioodil töötushüvitisi.

Tüüpilised HR-i vead

Üha enam töötajaid on töösuhete küsimustes asjatundlikud. Seda hetke alahindavad personalitöötajad, kes teevad oma töös vigu. Selle põhjuseks on:

Kõigi vajalike dokumentide puudumine;
Kuupäeva mittevastavus;
Esimese läbimise aktide enneaegne koostamine;
Puhkuse ja haiguse kaasamine töölt puudumise ajal.

Kas on kasulik teada, kuidas määratleda töötajate kategooriad, kuhu saate kandideerida?

Korduma kippuvad küsimused

Töötaja ei läinud pärast lõunat tööle. Kas seda peetakse truuks?Kui selle puudumine on kokku üle 4 tunni, siis jah.

Töölt puudumine pärast 15-päevast viivist töötasu maksmisega viitab töölt puudumisele? Ei, seadus kehtestab poole kuu pikkuse perioodi, mille möödudes ei või töötaja tasuga viivitamise korral ilma mõjuva põhjuseta tööle minna.

Töötaja puudus töökohas umbes 6 tundi.Ta keeldus andmast kirjalikke seletusi. Millised on juhi tegevused selles olukorras? Koostatakse seletuste andmisest keeldumise akt ja töötaja kohta protokoll. Ta alustab vallandamise korralduse ettevalmistamist.

Kas ma pean otsima kadunud töötajat?Muidugi! Politseiniku kaasamisel otsige olemasolevate vahendite abil. Te ei saa eemalolevat inimest vallandada enne, kui ta leitakse või kui kohus otsustab kadunud inimese üle.

Mitu korda võivad nad mind vallandada? Vallandamine võib toimuda pärast esimest üleastumist, kõik sõltub mõjuvate põhjuste olemasolust ja ettevõtte ärikultuurist.

Tasutud või mitte, kui pass oli haiguslehe ees? Mõjuv põhjus, antud juhul haigusleht, ei ole takistuseks vahelejäänud päeva maksmisel.

Distsiplinaarvastutuse tähtaega on rikutud.Sel juhul peab töötaja veenduma, et üleastumise toimepanemisest on möödunud rohkem kui 1 kuu, ja esitama hagi või tööinspektsioonile.

Näiteks märgib töötajate distsipliini analüüsiv juht koguduste statistika põhjal, et 2 kuud tagasi ei tulnud mõni alluv tööle. Teda pole võimatu karistada ega tulistada, sest Aegumistähtaeg on aegunud.

Vallandamise korda on rikutud.Paberitöö rikkumised vaidlustatakse kohtus.

Näiteks saabus lepingu lõpetamise teade posti teel 1. detsembril, kuid vallandamise korraldus koostati ise 20. novembril. See on juhtkonna otsene rikkumine. Sel juhul jääb kohus töötaja poole.

Töökohustuste ebaõiget täitmist ei saa samastada töölt puudumisega.Personalitöötajate üks tüüpilisi vigu on vallandamine juhusliku artikli alusel . Töölt puudumise põhjused peavad olema lugupidamatud.

Näiteks koristaja, kes kontorisse ei ilmunud ega koristanud, vallandati töölt puudumise tõttu. Töölepingut uurides ei leidnud kohus vahetuse ajakava ja kestuse täpsustamist, mis oleks vastuolus mõistega „töölt puudumine”. Kuid töökohustuste mittetäitmine on siin vallandamise õige sõnastus.

Töö peatamine palga maksmata jätmise tõttu ei saa olla võrdsustatud töölt puudumisega. Pärast 15-päevast viivitust käsitletakse töölt puudumist tahtmatu töölt puudumisena. Kohtupraktika räägib mõiste kohaldamise ebaseaduslikkusest.

Kas te ei saa vallandada töötajat, kellel ei olnud lubatud töölt puudumise tõttu töötada?Töösuhted algavad pärast töölepingu sõlmimist ja raamatu kirjutamist.

Ebaseaduslikult vallandatud, taastatud ja taas ebaseaduslikult vallandatud.Sellised juhtumid on haruldased, kuna juht ja töötaja võtavad arvesse lepingu esimesel lõpetamisel tehtud vigu.

Näiteks nimetatakse ametisse ennistamine kohtu otsusega kindlaksmääratud kuupäeval. Sama number koostab tellimuse tühistamise akti ja saadetakse töötajale. Kui teade saabub päevadel, mil see peaks juba tööle minema, kaalub juhtkond taas vallandamise võimalust töölt puudumise tõttu. See on jälle ebaseaduslik.

Millal kohus tunnistab vallandamise seaduslikuks?Kui täidetakse reegleid ja puudub puudumise mõjuv põhjus.

Näiteks töötaja haigestus, kuid andis haiguspuhkuse, mis avanes tema äraoleku kolmandal päeval. Samal ajal ei võtnud ta juhtkonnaga ühendust ja lootis töölehte. 2 päeva jooksul puudumine on sobilik.

Millised on sportlaste ja treenerite vallandamise tunnused?Treeneri või sportlase vaheline leping on edasilükkav, s.t. selle võib sõlmida ühe numbriga ja tööülesannete täitmise tähtaeg määratakse hiljem. Kui enne seda perioodi kirjutab sportlane omal vabal tahtel avalduse ja läheb tööle, siis pole töötajal õigust puudumise tõttu vallandamist algatada. Näiteks sõlmis jalgpallur lepingu 1. mail jõustuva kuupäevaga 1. juuni. 28. mail kirjutab ta avalduse, kuid ei saa vastust. 30. mail loetakse ta passiks, mis on ebaseaduslik, kuna Leping jõustub alles 1. juunist.

Kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kasutades seletuskirja asemel telefonisõnumit?Lihtne! Vaja on tunnistajaid, kelle juuresolekul helistatakse kurjategijale. Vestlus tuleb salvestada diktofoni. Sõltuvalt sisust kaasatakse telefonisõnum pääsme vallandamise protseduuri.

Tööandja vastutus ebaseadusliku tegevuse eest.Juhte saab trahvida ja viia haldusvastutusse, kui nende tegevus on vallandatud töötajatele kahju tekitanud.

Töölt vabastamine töölt puudumise tõttu: risk tööandjale.Tööandja võib vastutusele võtta, kui ta on rikkunud töönorme. Näiteks lepingu lõpetamine töötajaga, kes annab välja rasedustõendi.

Milline on ebaseadusliku vallandamise aegumistähtaeg?Kaevata saab kohtusse hiljemalt ühe aasta jooksul pärast vallandamist.

Kas registreerimist on võimalik teha ilma töötaja juuresolekuta? Kirjalike teatiste kaudu või kontaktist keeldumise korral. Sel juhul tuleks koostada vastavad aktid. Või ainult teadmata kahju korral, mida kohus peab tunnistama.

Liituge viimaste uudistega