Puhkuse kogunemine mitme aasta jooksul. Kuidas peetakse puhkust ettevõtetes ja asutustes? Kas igal aastal on kohustuslik puhkusele minna
Põhjused, miks töötaja järgmisel aastal puhkust ei kasuta, võivad olla erinevad: tootmisvajadus, töötaja soov.
Vastavalt tööseadustiku artikliga 122 kehtestatud üldreeglile on tööandja kohustatud andma töötajatele igal aastal tasulist puhkust. Erandjuhtudel võib puhkuse üle viia järgmisse tööaastasse, kuid see nõuab tingimuste samaaegset kättesaadavust:
Käesoleval tööaastal töötajale puhkuse andmine võib kahjustada organisatsiooni tavapärast töökäiku;
Töötaja nõustub puhkuse ülekandmisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 kolmas osa).
Kahel järjestikusel aastal töötajale põhipuhkuse andmata jätmine on tööseadusega keelatud.
Niisiis, kui tootmisvajaduste tõttu (töötaja nõusolekul) töötajale jooksval tööaastal puhkust ei anta, peab töötaja 12 kuu jooksul pärast tööaasta lõppu selle puhkuse ära käima.
Näiteks on töötaja tööaasta 1. juunist 2013 kuni 31. maini 2014. Selle aasta tootmisvajaduse tõttu töötajale puhkust ei antud. Töötajad peavad selle tööaasta puhkust kasutama 31. maini 2015.
Puhkuseülekande tegemine järgmisse aastasse
Niisiis otsustas tööandja seoses tootmisvajadusega lükata töötaja puhkus järgmiseks aastaks edasi. Töötaja nõustub selle otsusega.
Pange tähele, et tööseadusandlus ei kohusta töötaja nõusolekut puhkuse ülekandmiseks kirjalikult väljastama. Konfliktsituatsioonide vältimiseks võib personaliametnik paluda töötajal kirjalikult kinnitada oma nõusolekut puhkuse ülekandmiseks järgmisse aastasse.
Sellise nõusoleku saamisel annab tööandja korralduse lükata töötaja puhkus järgmisele tööaastale. Kui puhkus kantakse üle järgmisse kalendriaastasse, peab uus puhkuse kuupäev kajastuma järgmise kalendriaasta puhkuse ajakavas, mis koostatakse hiljem.
Pange tähele, et Rostrudi sõnul võite järgmise kalendriaasta puhkusegraafikus arvestada kasutamata puhkustega. Või paluge töötajal kirjutada avaldus jooksval aastal kasutamata puhkuse andmiseks.
Kui teil on kogunenud palju kasutamata pühi
Olukorrad on üsna tavalised, kui töötajad koguvad puhkust mitme aasta jooksul. Sellest lähtuvalt tekib tööandja ees küsimus: mida teha kogunenud puhkustega?
Tööseadusandlus annab sellele küsimusele ainsa vastuse: tööõiguse rikkumise eest haldusvastutuse vältimiseks peavad töötajad tagama kõik kogunenud kasutamata puhkusepäevad.
Pange tähele, et tööandja on kohustatud andma töötajale kõik kasutamata puhkused ja vallandamise korral maksma hüvitist kõigi “plaaniväliste” puhkusepäevade eest. Sõltumata sellest, kui kaua need pühad on kogunenud - nad ei põle.
Hüvitis kasutamata puhkuse eest
Paljud töötajad usuvad ekslikult, et kui nad ei kasuta jooksval aastal puhkust ära, on tööandja kohustatud maksma neile kasutamata puhkuse eest hüvitist. Personalitöötaja peab töötajatele selgitama: hüvitis kasutamata puhkuse eest makstakse ainult vallandamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). Kui töötaja ja tööandja vahelised töösuhted ei lakka, ei saa hüvitist "plaaniväliste" puhkuste eest üldreeglina maksta.
Tööandja võib hüvitada kasutamata puhkuse eest ainult siis, kui töötaja puhkuse kestus ületab 28 kalendripäeva. Lisaks saab hüvitist maksta ainult tavapuhkust ületavate päevade eest.
Pange tähele, et tööandjal ei ole õigust iseseisvalt otsustada puhkuse päeva asendamise üle rahalise hüvitisega. Ta saab seda teha ainult siis, kui töötaja taotleb puhkusepäevade asemel kirjalikult rahalist hüvitist.
Näide. Töötajal on ebaregulaarne tööpäev ja talle antakse kolme kalendripäeva pikkune lisapuhkus. Töötaja põhipuhkuse kogukestus on 31 kalendripäeva. Töötaja võib töötaja kirjaliku avalduse alusel asendada kolm puhkust rahalise hüvitisega.
Pange tähele, et puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega ei ole kasutamata põhipuhkus kumulatiivne. Teisisõnu võib hüvitist maksta ainult nende puhkusepäevade eest, mis ületavad 28 kalendripäeva iga aastase puhkuse kohta.
Näiteks on töötaja puhkuse kestus 28 kalendripäeva. Töötaja ei kasutanud puhkust kaks aastat ja tal oli 56 puhkust päeva. Selles olukorras ei saa puhkust asendada rahalise hüvitisega, kuna puhkuse kestus igal aastal ei ületa 28 kalendripäeva.
Pidage meeles, et teatud kategooria töötajate puhul on puhkuse asendamine rahalise hüvitisega üldiselt keelatud. Vaatamata põhipuhkuse ja lisapuhkuse kestusele ei saa te seda hüvitisega asendada:
Rasedad naised
Alaealised töötajad.
Ja kahjulike või ohtlike töötingimustega töötavatel töötajatel on keelatud maksta hüvitist lisapuhkuse eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 126 kolmas osa).
Kui töötaja ei ole pikka aega puhkust kasutanud ja üsna pika puhkeaja pakkumine on praktilisest küljest võimatu, väljuvad paljud tööandjad sellest olukorrast järgmiselt. Töötajale tehakse ettepanek tööleping lõpetada. Samal ajal makstakse talle hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest ja järgmisel päeval pärast vallandamist võetakse töötaja uuesti tööle.
Märgime, et hoolimata sellest, et selles olukorras ei ole tööõiguse norme rikutud, on selle meetodi rakendamiseks vajalik, et töötajal ja tööandjal oleksid usalduslikud suhted.
Vastutus puhkuse mitte pakkumise eest
Iga-aastase tasulise puhkuse andmata jätmise eest võib tööandja vastutusele võtta Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Ametnike jaoks on ette nähtud karistus hoiatusena või rahatrahv 1000 kuni 5000 rubla. Organisatsiooni trahvi suurus on 30 000–50 000 rubla.
Pidage meeles, et kui pikaajaline töötamine ilma puhkuseta pole organisatsioonis üksikjuhtum, vaid aktsepteeritud praktika, on tööinspektoril õigus käsitleda puhkuse andmata jätmist igale töötajale eraldi rikkumisena. Seetõttu sõltub trahvi suurus sellest, kui paljud töötajad ei kasutanud puhkust õigeaegselt (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 15. augusti 2014. aasta määrus nr 60-AD14-11).
Riiklik tööinspektsioon
Vene Föderatsiooni tööseadustikus on sätestatud põhipalgaliste puhkuste sätted.
Igal töötajal on õigus aasta jooksul teatud päevadel mitte tööl käia. Kuid mitmel põhjusel ei ole töötaja alati võimeline seda tegema. 12 kuud üle elanud töötaja saab järgmisel aastal jalutada. Selle põhjused on erinevad. Mõnikord eiravad töötajad ise oma õigust kodus lõõgastuda. Kuid rahalist hüvitist saab ainult seadusega kehtestatud juhtudel.
Igal aastal antav puhkeõigus on kirjas artiklis. Selle perioodi kestus on 28 päeva. On teatud kategooria kodanikke, kellele on vaja lisapuhkust. Teatud erialade, ametite puhul on see ka võimalik. Töötajal on õigus jagada puhkeaeg osadeks. Sel juhul peab olema täidetud tingimus, et üks pool peaks olema vähemalt 14 päeva.
Ülejäänud aja saab jagada vastavalt soovile, valides aasta jooksul kodus veedetud aja vähemalt 2 päeva. Kui teil ikkagi õnnestus mitu päeva päästa ja neid ei kasutatud, kas need kaovad? Või saavad nad hiljem kasutada puhkuseta puhkust? Kas on juhtumeid, kui kasutamata puhkus põletatakse ära?
Mida tähendab kasutamata puhkus?
Nn puhkuseta puhkus on töötajatele makstav 12-kuuline periood, mida mingil põhjusel kasutada ei saanud. Kuna mõnel töötajal on õigus töölt puududa mitte 28 päeva jooksul, vaid kauem, kuna neil on täiendav või pikendatud puhkus, pole sugugi fakt, et aasta jooksul valivad nad kogu aja, mille nad on neile määranud. Tuleb meeles pidada, et kõiki kogunenud päevi saab kasutada ainult järgmise 12 kuu jooksul ja mitte midagi enamat. Veel 365 päeva pärast seda õigust kasutada ei saa. Tööandjad ei saa hoida inimest töökohal ilma puhkeajata kauem kui kaks aastat. Kuid kuhu jäävad kasutamata puhkusepäevad ja kui neid on kogunenud üsna palju? Need jäävad alles ja ei kao kuhugi, aga kui neid soovitud viisil kasutada, siis see ei toimi.
Üldiselt saab kasutamata puhkust järgmise 12 kuu jooksul edukalt rakendada. Ja siis peate ta kuni vallandamise päevani unustama. Pärast selle päeva saabumist saab inimene hüvitist kõigi kogunenud alguspäevade eest. Mis põhjustel võib ilmneda puhkusest erinev puhkus? Muidugi sunnivad ainult mõjuvad põhjused töötajat tööta jääma puhkama. Üleviimine teisele aastale on võimalik:
- tänud;
- tänu töötaja initsiatiivile.
Töötaja puhkamisest keeldumise põhjused registreeritakse personalidokumentides, sest kui puuduvad tõsised põhjused tööl viibimiseks, siis pole ka põhjust uuest puhkusest ilma jääda. Kui töötaja ise palub tööandjal määratud tegevusetuse päevad järgmisele aastale edasi lükata, võivad põhjused olla järgmised:
- perekondlikud asjaolud;
- töötajate tervise halvenemine.
Kui te pole kõndinud plaanitud päevadest möödunud aega, siis võib-olla on see tingitud tööandja algatusest, mis on põhjustatud järgmistest põhjustest:
- võimetus selle töötaja tööd kellelegi teisele üle viia;
- tööandja ümberkorraldamine;
- kontrollid organisatsioonis;
- juhataja kohustuste täitmine.
Ülalnimetatud põhjused on kirjas dokumendis.
Kas eelmine puhkus on tühistatud?
Mõnel juhul on tööandjal käsi, nii et väärtuslik töötaja ei puhka üldse.
Kuid kahel järjestikusel aastal pole see võimalik. Kui inimesed töötavad ohtlikes tööstusharudes või kui nad ei ole veel 18-aastased, peavad nad saama olla kodus kindla aja tagant iga 12 kuu tagant. Need sätted on sätestatud artiklis 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124.
Et mõista, kas kasutamata puhkus põleb, tuleb tutvuda lähemalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitega 124, 122 ja 114. Selles öeldakse, et kui töötajal on varasemate perioodide puhkusepuhkus, siis on õigus teda ettevõtlusele jätta, siis ei saa te kaaluda puudumist .
1. juuli 2010. aasta seadusega nr 139-FZ ratifitseeriti ILO konventsioon nr 132. Art. Konventsiooni artiklis 9 öeldakse, et osa põhipuhkusest, vähemalt 2 nädalat tuleks kulutada tööle, ülejäänud aeg kõnnitakse 18 kuud. Oli eksperte, kes selle põhjal jõudsid järeldusele, et 18 kuu pärast kaovad ülejäänud päevad. Muud eksperdid usuvad, et kasutamata puhkuse, millele on viidatud artiklis. 9 selgelt sõnastatud artiklis 1. Vastavalt konventsiooni artiklile 3 on isikul igal aastal õigus minimaalsele kehtestatud puhkehetkele. Seetõttu pole kehtiva kehtiva konventsiooni tõttu vaja muretseda, et puhkuseta puhkused põlevad ära.
Rostrudi spetsialistidelt küsiti, kas kasutamata puhkust võib põletada, ja nad vastasid eitavalt. Neid huvitas ka: kas on olemas olukorrast väljapääs, kui tööandja keeldub pidevalt iga-aastasest puhkusest, viidates asjaolule, et kellelgi pole tööd ja kas viimaste aastate puhkus on läbi põlenud. Töötajal on õigus tarbida kõiki tööandjalt kogunenud puhkepäevi kogu temaga töötatud aja jooksul. Töötajad kõndisid varasemate perioodide päevad järgmise 12 kuu ajakava piires või sõlmiti tööandjaga spetsiaalne leping, mis näitas, kuidas puuduvaid päevi kasutada.
Puhkuse asendamine rahalise hüvitisega
Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 126 on selgelt välja toodud juhud, kui töötaja võib teenitud kodus veedetud aja asemel hoopis töötaja teenida. Mõned kasutamata puhkusepäevad asendatakse rahaga. Töötaja kirjalikul taotlusel võib hüvitise maksta üle 28 päeva kestnud ülejäänud osa eest. Nii 2016. kui ka 2017. aastal jäävad varem kogunenud päevad töötaja käsutusse, neid ei valita. Kasutamata puhkused on inimesele eriti kasulikud töölt lahkudes arvutamisel. Mida kauem töötaja töötas ilma puhkuseta, seda rohkem saab ta vallandamise eest raha. Ärge muretsege selle pärast, kas põletatakse kümneid või sadu kogunenud puhkepäevi. Arvestuses hüvitatakse kõik inimesele. Teine küsimus: kuidas võlga makstakse. Enne vallandamist tuleb arvestada viimase 12 töökuu jooksul.
Töötajatele antakse põhipuhkust, säilitades töökoha (ametikoha) ja keskmise sissetuleku.
Jagu 115. Aastase põhipuhkuse kestus
Peamine iga-aastane tasustatud puhkus antakse töötajatele 28 kalendripäeva jooksul.
Aastast tasustatud põhipuhkust, mis on üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus), antakse töötajatele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele.
Jagu 116. Iga-aastased täiendavad tasulised lehed
Iga-aastast täiendavat tasulist puhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega, eritööga töötajatele, ebaseadusliku tööajaga töötajatele, Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades, aga ka mujal töötavatele töötajatele käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.
Tööandjad, võttes arvesse nende tootmist ja rahalisi võimalusi, saavad iseseisvalt määrata töötajatele lisapuhkusi, kui see juhend ja muud föderaalsed seadused ei sätesta teisiti. Nende puhkuste andmise kord ja tingimused määratakse kindlaks kollektiivlepingute või kohalike määrustega, mis võetakse vastu, võttes arvesse esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi seisukohti.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Artikkel 117. Iga-aastane täiendav tasustatud puhkus kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajatele
Iga-aastast täiendavat tasulist puhkust antakse töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamisel: maa-aluses kaevanduses ja lahtises kaevandamises avatud šahtides ja karjäärides, radioaktiivse saastatuse piirkonnas, muul tööl, mis on seotud kahjulike mõjudega inimeste tervisele füüsikalised, keemilised, bioloogilised ja muud tegurid.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele makstava täiendava iga-aastase täiendava puhkuse minimaalne kestus ja selle osutamise tingimused kehtestatakse Vene Föderatsiooni valitsuse määratud viisil, võttes arvesse Venemaa kolmepoolse komisjoni arvamust sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks.
Artikkel 118. Iga-aastane täiendav tasustatud puhkus töö eripära tõttu
Töötajate kategooriate loetelu, kellele määratakse iga-aastane täiendav tasustatud puhkus töö eripära tõttu, samuti selle puhkuse minimaalse kestuse ja selle andmise tingimused määrab kindlaks Vene Föderatsiooni valitsus.
Paragrahv 119. Ebakorrapärase tööajaga töötajatele makstav iga-aastane täiendav tasustatud puhkus.
Ebakorrapärase tööajaga töötajatele antakse iga-aastast täiendavat tasulist puhkust, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjadega ja mis ei või olla lühem kui kolm kalendripäeva.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Ebaseadusliku tööajaga töötajatele fikseeritud eelarvest rahastatavates organisatsioonides iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse andmise korra ja tingimused kehtestab Vene Föderatsiooni valitsus, organisatsioonides, mida rahastatakse Vene Föderatsiooni subjekti eelarvest, Vene Föderatsiooni subjektide võimud ja kohalikest vahenditest rahastatavates organisatsioonides. eelarve - kohalikud omavalitsused.
Artikkel 120. Iga-aastase tasustatud puhkuse kestuse arvutamine
Töötajate aastase põhipalga ja täiendava tasustatud puhkuse kestus arvutatakse kalendripäevades ja see ei ole piiratud maksimaalse piirmääraga. Puhkuse kalendripäevade hulka ei arvata mittetöötavaid puhkusi, mis kuuluvad põhilise või iga-aastase täiendava tasustatava puhkuse perioodile.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Iga-aastase tasustatava puhkuse kogukestuse arvutamisel liidetakse iga-aastase tasustatava põhipuhkuse hulka täiendavad tasustatud puhkused.
Jagu 121. Töökogemuse arvutamine, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele puhkusele
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Töökogemus, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, hõlmab:
tegeliku töö aeg;
aeg, mil töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele regulatiivsetele õigusaktidele, kollektiivlepingule, lepingutele, kohalikele normatiivaktidele, töölepingule, töökohale (ametikohale), sealhulgas iga-aastasele ajale, säilitati tasustatud puhkus, mittetöötavad puhkused, nädalavahetused ja muud töötajale pakutavad puhkused;
ebaseadusliku vallandamise või töölt peatamise korral sunnitud töölt puudumise aeg ning sellele järgnev eelmisele tööle ennistamine;
töötaja töölt eemaldamise periood, kes ei ole läbinud kohustuslikku tervisekontrolli (läbivaatust) oma süü tõttu;
töötaja taotlusel palgata puhkuseks ette nähtud aeg, mis ei ületa 14 kalendripäeva tööaasta jooksul.
(lõige kehtestati 22. juuli 2008. aasta föderaalseadusega N 157-ФЗ)
(Esimene osa on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Töökogemus, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele, ei hõlma:
aeg, mil töötaja puudus töölt mõjuva põhjuseta, sealhulgas töölt eemaldamise tõttu käesoleva seadustiku artiklis 76 sätestatud juhtudel;
lapsehoolduspuhkuse aeg kuni lapse täisealiseks saamiseni;
lõige on kaotanud jõu. - 22. juuli 2008. aasta föderaalne seadus N 157-FZ.
Töökogemus, mis annab õiguse saada iga-aastast täiendavat tasulist puhkust kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötamise eest, hõlmab ainult vastavates tingimustes tegelikult töötatud aega.
Artikkel 122. Iga-aastase tasustatud puhkuse andmise kord
Tasulist puhkust tuleks töötajale anda igal aastal.
Puhkuse kasutamise õigus esimesel tööaastal tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat tööd selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib töötajale anda tasulist puhkust enne kuue kuu möödumist.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Enne kuuekuulise katkematu töö lõppemist tuleb töötaja taotlusel anda tasustatud puhkus:
naised - enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
alla kaheksateistkümneaastased töötajad;
töötajad, kes on lapsendanud alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);
muudel föderaalseadustega ette nähtud juhtudel.
Teise ja järgnevate tööaastate puhkepäevi võib anda igal tööaastal vastavalt tööandja kehtestatud iga-aastase tasustatud puhkuse järjestusele.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Punkt 123. Iga-aastase tasulise puhkuse andmise eelisõigus
Palgaliste puhkuste järjestus määratakse igal aastal vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale, võttes arvesse ametiühingu esmatasandi organisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaastat käesoleva seadustiku artikliga 372 kehtestatud viisil kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Puhkuse ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
Puhkuse alguse aega tuleb töötajale allkirjaga teatada hiljemalt kaks nädalat enne selle algust.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Teatavate töötajate kategooriate puhul antakse käesolevas seadustikus ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasuline puhkus nende soovil sobival ajal. Abikaasa taotlusel antakse talle põhipuhkust perioodil, mil tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata pideva töötamise ajast selle tööandja juures.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Paragrahv 124. Iga-aastase tasustatud puhkuse pikendamine või edasilükkamine
Iga-aastast tasulist puhkust tuleb pikendada või seda võib pikendada tööandja poolt määratud ajavahemikuks, võttes arvesse töötaja soove, järgmistel juhtudel:
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
töötaja ajutine puue;
töötaja täitmine iga-aastase tasustatud puhkuse ajal riiklike kohustuste täitmisel, kui tööseadusandlus näeb sel eesmärgil ette töölt vabastamise;
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
muudel juhtudel, mis on ette nähtud tööseadustes, kohalikes õigusaktides.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Kui töötajale ei makstud iga-aastase tasustatud puhkuse eest õigeaegselt või kui töötajat hoiatati selle puhkuse algusaja eest hiljem kui kaks nädalat enne selle algust, on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku taotluse alusel iga-aastast tasulist puhkust töötajaga kokkulepitud perioodile edasi lükkama.
(Teine osa on muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Erandjuhtudel, kui töötajale puhkuse andmine jooksval tööaastal võib kahjustada organisatsiooni, üksikettevõtja tavapärast töökäiku, on puhkuse ülekandmine järgmisse tööaastasse lubatud töötaja nõusolekul. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see on antud.
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Keelatud on mitte pakkuda kahel järjestikusel aastal iga-aastast tasulist puhkust, samuti ei võimaldata iga-aastast tasulist puhkust alla kaheksateistkümneaastastele töötajatele ning kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele.
§ 125. Iga-aastase tasustatud puhkuse jagamine osadeks. Puhkuse ülevaade
Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib iga-aastase tasustatud puhkuse jagada osadeks. Samal ajal peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 kalendripäeva.
Töötaja puhkusest tagasikutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Puhkuse kasutamata osa tuleks anda töötaja valikul talle sobival ajal jooksval tööaastal või lisada sellele järgmise tööaasta puhkusele.
Alla 18-aastaseid puhkustöötajaid, rasedaid ega kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajaid ei ole lubatud välja viia.
Artikkel 126. Iga-aastase tasustatud puhkuse asendamine rahalise hüvitisega
(muudetud 30.06.2006 föderaalseadusega N 90-ФЗ)
Töötaja kirjalikul taotlusel osa tasustatud põhipuhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva, võib asendada rahalise hüvitisega.
Iga-aastase tasustatud puhkuse summeerimisel või iga-aastase tasustatud puhkuse ülekandmisel järgmisele majandusaastale võib rahaline hüvitis asendada osa igast iga-aastasest tasustatavast puhkusest, mis ületab 28 kalendripäeva või suvalist arvu päevi sellest osast.
Rasedate naiste ja alla kaheksateistkümne aasta vanuste töötajate iga-aastase tasulise põhipuhkuse ja iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse, samuti kahjulikes ja (või) ohtlikes töötingimustes töötavate töötajate iga-aastase täiendava tasustatud puhkuse rahalist hüvitist ei saa asendada sobivates tingimustes töötamisega (välja arvatud vallandamisel kasutamata puhkuse eest rahalise hüvitise maksmine).
Artikkel 127. Puhkuseõiguse realiseerimine töötaja vallandamisel
Rostrudi 09. septembri 2010. aasta kirjas N 2725-6-1 teatatakse, et kuni Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 132 "Tasustatud puhkus" jõustumiseni kehtivad selle artikli sätted endiselt nii, et vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.
Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud kohustuse täitmiseks ja koondamine koondatava töötajaga peab põhinema asjaolul, et töötaja viimane tööpäev ei ole tema vallandamise päev (viimane puhkusepäev), vaid esimesele puhkusepäevale eelnev päev (põhiseaduse määratlus) Vene Föderatsiooni kohus 25.01.2007. N 131-О-О).
Töötaja kirjaliku avalduse alusel võidakse talle anda kasutamata puhkus koos järgneva vallandamisega (välja arvatud juhul, kui vallandamine toimub süüliselt). Sel juhul peetakse vallandamise päeva viimaseks puhkusepäevaks.
Töölepingu lõppemise tõttu vallandamisel võib anda puhkuse koos järgneva vallandamisega ka siis, kui puhkuse aeg on täielikult või osaliselt väljaspool käesoleva lepingu kehtivusaega. Sel juhul loetakse vallandamise päeva ka puhkuse viimaseks päevaks.
Kui antakse töötaja algatusel töölepingu lõpetamisel puhkust koos järgneva vallandamisega, on sellel töötajal õigus enne puhkuse algust vallandamise avaldus tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui teda kutsutakse mõnda teist töötajat.
Artikkel 128. Puhkuseta palk
Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib töötajale anda palgata puhkust kirjaliku taotluse alusel, mille kestus määratakse kindlaks töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega.
Tööandja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma palgata puhkust:
suure Isamaasõja osalised - kuni 35 kalendripäeva aastas;
töötavad vanaduspensionärid (vanuse järgi) - kuni 14 kalendripäeva aastas;
sõjaväelaste vanematele ja abikaasadele (abikaasadele), kes surid või surid sõjaväeteenistuskohustuste täitmisel saadud haavade, kontuuride või moonutamise tagajärjel või ajateenistusega seotud haiguse tagajärjel - kuni 14 kalendripäeva aastas;
töötavad puuetega inimesed - kuni 60 kalendripäeva aastas;
töötajatele lapse sünni, abielu registreerimise või lähisugulaste surma korral - kuni viis kalendripäeva;
muudel käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes või kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.
Peaaegu igas ettevõttes töötab üks või mitu töönarkomaani töötajat, kellele tööandjal on puhkusel märkimisväärne "võlg": mitu tosinat või isegi rohkem kui 100 puhkusepäeva. Tundub suurepärane! Töötaja töötab, ei vaja midagi (ei puhkust ega hüvitist), kuid sellegipoolest võib selline olukord tekitada tööandjatele olulisi probleeme. Ja siis tuleb saata innukas töönarkomaan puhkusele peaaegu sunniviisiliselt. Me ütleme teile, millised riskid töönarkomaanid endast kujutavad, kas töötajat on võimalik sunniviisiliselt puhkusele saata ja kas põlemata päevad põlevad või mitte.
Kas töötaja peab minema puhkusele? Tööandja riskid
Pöördugem Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide poole. Puhkus on nii töötaja õigus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114) kui ka tööandja kohustus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 esimene osa). Seadus ei ütle sõnaselgelt, et töötaja on kohustatud kasutama oma iga-aastast tasulist puhkust. Kuid mõned Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid näitavad kaudselt, et töötaja peab puhkuseõigust õigeaegselt kasutama.
Niisiis, artikli 2 teises osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 123 öeldakse, et puhkuste ajakava on kohustuslik mitte ainult tööandjale, vaid ka töötajale. Järelikult on töötaja kinnitatud puhkuste ajakava olemasolul kohustatud puhkama sobival ajal.
In h. 3 Artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 124 käsitletud eraldi juhtumit: töötajat kutsutakse seoses eriliste asjaoludega puhkust jooksvast aastast järgmisele tööaastale edasi lükkama. Seadusandja märgib, et puhkust tuleks kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, millele ta tugines. Väljend "tuleks kasutada" viitab töötajale - puhkust "kasutab" just tema.
Ja h. 4 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124 sisaldab otsest keeldu puhkust mitte anda rohkem kui kahel järjestikusel aastal. Tööandja lihtsalt ei suuda seda keeldu täita, kui töötaja ei ole kohustatud puhkusele minema.
Kui töötaja keeldub puhkusest, on tööandjal järgmised kahjulikud tagajärjed:
1) kogunenud puhkusepäevade suur saldo koormab palgafondi ja võib halvendada ettevõtte majandustulemusi, kuna palgata puhkusetasu tuleb hoida reservis;
2) töötaja vallandamisel (omal vabal tahtel, vähendamiseks, saneerimise ajal vms) peab ettevõttel tekkima märkimisväärne kulu kasutamata puhkuse eest hüvitise maksmiseks;
3) tööandja võib vastutada art. 4 4. osa rikkumise eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 alusel, kui see avastatakse Riigi Tolliinspektsiooni või prokuratuuri inspekteerimise käigus. Kooskõlas artikli 1 1. osaga 5.27 Vene Föderatsiooni halduskoodeksis võidakse ettevõttele määrata trahv 30 000 - 50 000 rubla.
Seetõttu võime järeldada, et selline töötaja käitumine nagu puhkusest keeldumine on vähemalt tööandja suhtes ebaaus, eriti kui kasutamata puhkusepäevade tasakaal on suur. Venemaa Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta otsuse N 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni töökoodeksi taotluse kohta" (edaspidi - resolutsioon N 2) punktis 27 öeldakse, et tööandjat ei tohiks pidada vastutavaks töötaja ebaausa käitumise põhjustatud tagajärgede eest. Ja ehkki see Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi tees on sõnastatud seoses erineva olukorraga, usume, et põhimõtet ennast saab rakendada laiemas mõttes (töötaja mis tahes ebaausa käitumise korral).
Puhkuste ajakava: kas on vaja töötajaga kooskõlastada ja allkirjaga tutvuda
Mõelgem üksikasjalikumalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi puhkuse ajakava sätteid, et mõista, millised võimalused on tööandjal töönarkomaanide töötajate kahjulike tagajärgede vältimiseks.
Tööandja kinnitab puhkuste ajakava samamoodi nagu kohalikud õigusaktid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 esimene osa) - võtmata arvesse töötajate arvamusi (välja arvatud teatud töötajate kategooriad, mida arutatakse allpool). Praktikas küsivad personaliteenistus ja vastavate osakondade juhid töötajatelt reeglina, millal nad sooviksid puhkusele minna, ning töötajad avaldavad oma soove. Selle tulemusel moodustatakse puhkuste ajakava, võttes arvesse töötajate ja nende juhtide soove, töötajate vahetatavust ja muid subjektiivseid tegureid. Muidugi on see hea ja põhimõtteliselt õige. Kuid seaduse järgi on see täiesti vabatahtlik.
Veel üks küsimus: kas on vaja tutvustada töötajatele puhkuse ajakava nende allkirja all? Kunstis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 123 ja muid selle reegli seadustiku norme ei sisaldu. See räägib ainult vajadusest teavitada töötajat allkirja all puhkuse algusest hiljemalt kaks nädalat ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 kolmas osa). Kaudselt kinnitab see norm tööandja õigust kinnitada puhkuste ajakava, võtmata arvesse töötajate arvamusi. Lisaks ei ole vormis N T-7 (puhkuse ajakava), mis kiideti heaks Vene Föderatsiooni Goskomstati määrusega 01.05.2004 N 1, sellist lahtrit nagu "töötaja allkiri". Kuid tuletage meelde, et seda vormi pole praegu vaja.
Lisame ka, et Rostrudi 30. juuli 2014. aasta kirjas N 1693-6-1 öeldakse, et tööandja määrab iseseisvalt töötajatele puhkuse algusest teatamise vormid: tutvumisleht, teatis, avaldus. Samuti teeb Rostrud ettepaneku lisada vormi N T-7 veerud töötajate allkirjade kohta puhkuse alguskuupäeva tutvumisega.
Personali töövoo vaatenurgast näib viimane variant olevat kõige optimaalsem. Kuid see ei muuda küsimuse olemust: tööandjal on õigus kinnitada puhkuste ajakava ilma töötajatega kooskõlastamata. Ja saate töötajale puhkuse algusest teada anda ajakavaga tutvumise ja eraldi dokumendi kaudu.
Seega järeldame, et tööandja võib puhkuste ajakava kinnitada ilma töötajatega kokku leppimata ning ta ei ole kohustatud töötajaid selle ajakava allkirjaga tutvuma.
Lisame, et praktikas väljendatakse sageli vastupidist seisukohta, mille kohaselt peab tööandja töötajatega puhkuse ajakava isikliku allkirjaga tutvuma. Isegi tehakse ettepanek kehtestada selle jaoks dokumendis spetsiaalsed veerud või kasutada spetsiaalset tutvustuslehte.
Siiski on töötajate kategooriaid ja olukordi, kus tuleks arvestada töötajate arvamusega soovitud puhkuseaja kohta. Näiteks rasedad, alla 18-aastased isikud, kui töötaja oli varem puhkuselt tagasi kutsutud jne. Nendel juhtudel on parem kutsuda töötaja üles kirjutama oma soovid kirjalikult, mille põhjal tema puhkus lisatakse ajakavasse või tehakse selles muudatusi.
Tekib küsimus: kas need töötajad, kes on juba avaldanud oma puhkuse ajakavas kajastatud soove, saavad neid muuta ja taotleda puhkust muul ajal, vastupidiselt ajakavale? Me ei usu, et: lõppude lõpuks on töötaja juba oma soovi avaldanud ja puhkuse ajakava koostamisel on seda arvesse võetud. Vene Föderatsiooni töökoodeksi normides (näiteks artikli 122 3. osa, artikkel 260) öeldakse, et töötaja võib küll avaldada oma soove puhkuse aja osas, kuid see ei ütle töötaja õiguse kohta igal ajal muuta varem väljendatud soove. Sellest lähtuvalt on puhkusegraafik pärast selle kinnitamist kõigile kohustuslik. Samal ajal on erikategooriate (rasedad, alaealised jne) töötajad tõhustatud riikliku kaitse all, seetõttu soovitame läheneda igale olukorrale individuaalselt: võib-olla soovib töötaja muuta oma varem väljendatud soove seoses objektiivsete ja lugupidavate asjaoludega, mitte sunniviisiliselt. tema kergemeelsus.
Kuidas saata töötaja sunnitud puhkusele
Mida teha innukate töönarkomaanidega, mille tõttu ettevõte kannab põhjendamatuid riske? Usume, et sel juhul on võimalik töötaja puhkusele saata "sunniviisiliselt".
Nagu juba mainitud, on tööandjal õigus puhkuse ajakava kinnitada iseseisvalt, küsimata töötajalt arvamust, kui ta ei kuulu spetsiaalselt kaitstavatesse kategooriatesse.
Seetõttu teeme ettepaneku tegutseda järgmiselt:
1. Koostage puhkuste ajakava või lisage olemasolevale ajakavale, kus näidatakse sobivatele töötajatele nii jooksva aasta järgmine puhkus kui ka viimaste aastate puhkusepäevad. Töötaja võib saata kogu puhkuse korraga jalutama või kasutamata puhkuse osadeks jagama.
2. Kuigi tööandja ei pea töötajat puhkuste ajakavaga tutvuma, peaksite sellest hoolimata teavitama kavatsusest ta puhkusele viia. Puhkuste ajakava saate saata e-postiga või infostendile postitada, et vastavad töötajad pööraksid sellele dokumendile tähelepanu ja saaksid oma isiklikke plaane eelnevalt kohandada.
3. Teatage töötajale viivitamatult puhkuse algusajast, kogunege talle ja makske talle puhkus, et tal ei oleks põhjust puhkust tööandja rikkumiste tõttu keelduda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 124 teine \u200b\u200bosa).
4. Väljasta puhkusekorraldus ja tutvu töötajaga isikliku allkirjaga.
Nüüd kaaluge nüansse, mis võivad selles olukorras tekkida:
- töötaja keeldub allkirjastamast puhkusekorraldusega tutvumist. Siis peate koguma komisjoni (või tunnistajaid) ja koostama akti, milles öeldakse, et volitatud isik oli tema korraldusega tegelikult tutvunud, korraldus loeti talle valjusti ette ja töötaja keeldus allkirja andmast;
- töötaja viibib puhkusel endiselt töökohal. Sel juhul võite puhkusekorralduses ette kirjutada, et töötajale puhkuseperioodiks ei määrata ülesandeid funktsionaalses, töökohas, vajalikku varustust, tarkvara ei pakuta, kontole antakse juurdepääs jne.
Kas kasutamata pühad põlevad ära
Kasutamata puhkuste "põletamine" muretseb nii töötajaid kui ka tööandjaid.
Muidugi oleks tööandjatele tulus ja mugav, kui teatud aja möödudes tühistataks kasutamata puhkused: töötajal ei oleks õigust saada mingit puhkust ega rahalist hüvitist. Kuid Venemaa tööseadusandluses sellist normi pole. Kuid 2010. aastal võeti vastu föderaalne seadus kuupäevaga 01.07.2010 N 139-ФЗ "Tasustatud puhkuste konventsiooni (muudetud 1970. aastal) ratifitseerimise kohta (konventsioon N 132)" (edaspidi - konventsioon N 132). Alates sellest hetkest kehtivad Venemaal konventsiooni nr 132 sätted.
Artikli 1 lõikes 1 Konventsiooni nr 132 punktis 9 on sätestatud, et puhkus tuleb ära kasutada 18 kuu jooksul pärast selle aasta lõppu, millele ta tugines. Kooskõlas artikli 2 lõikega 2 Vastavalt konventsiooni nr 132 artikli 8 lõikele 8 peab töötaja kasutama pidevat puhkuseosa ühe aasta jooksul ja ülejäänud puhkust 18 kuu jooksul alates selle aasta lõpust, milleks puhkus antakse.
Viimastel aastatel on kohtupraktika järginud konventsiooni nr 132 normide otsese kohaldamise teed töötajate keeldumise korral kasutamata puhkuseaja eest hüvitist tagasi nõuda. Järgmine juhtum on soovituslik.
Vahekohtu praktika. Töötaja pöördus kohtusse, nõudes hüvitist 1998. aastal kasutamata puhkuse eest. Tambovi ringkonnakohus lükkas 18. jaanuari 2017. aasta määrusega apellatsioonimenetluses asjas nr 33-259 / 2017 hageja tagasi aegumistähtaja puudumise tõttu. Kohus viitab resolutsiooni nr 2 lõikele 9, milles viidatakse rahvusvaheliste lepingunormide eelistamisele siseriikliku õiguse ees, kui riiklik regulatsioon erineb rahvusvahelisest. Sellega seoses arvutab kohus puhkuse eest makstava hüvitise aegumistähtaja järgmiselt: “Puhkusevajadusega töötaja kohtusse pöördumise tähtaeg arvutatakse vastavalt ILO konventsiooni nr 132 tasustatava puhkuse artikli 9 punktile 2 21 kuuga pärast aasta lõpp, milleks puhkus antakse, millest 18 kuud on periood, mil töötaja sai kasutada oma puhkuseõigust, 3 kuud on individuaalse töövaidluse korral kohtusse pöördumise tähtaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 392 esimene osa). "
Samamoodi rakendatakse konventsiooni nr 132 norme ka teistes kohtutoimingutes (vt Karjala Vabariigi Ülemkohtu apellatsioonkaebuse 03/27/2015 otsust asjas nr 33-1227 / 2015, Krimmi Vabariigi 23. septembri 2016. aasta kohtuasjas nr 33-4767 / 2016, Tversky). Ringkonnakohus 01.24.2017 kohtuasjas N 33-385 / 2017). Kõikjal märgivad kohtud, et töötaja sai puhkuseõiguse rikkumisest teada aasta lõpus, kui puhkust ei antud.
Selgub, et töötajale ei saa puhkuse eest hüvitist juhul, kui kasutamata päevi jääb üle 21 kuu alates selle aasta lõpust, mille eest puhkust pidi maksma hüvitis. Isegi kui töötaja pöördub kohtusse, on tal vähe võimalusi tõestada selle põhjuse paikapidavust, miks ta puhkust ei nõudnud.
Sellega seoses saavad töötajad seaduse neid sätteid täpsustada, põhjustades neile negatiivseid tagajärgi. Võib-olla on nad rohkem majutavad ja lähevad puhkusele vabatahtlikult.
Pärast seda küsimust uurides jõudsime järgmisele järeldusele:
Järgmist tasustatud 28-päevast puhkust, mida töötaja vastaval tööaastal ei kasuta, ei saa asendada rahalise hüvitisega ja see tuleb töötajale anda hiljemalt 12 kuud pärast nimetatud aasta lõppu.
Järelduse põhjendus:
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku esimesele osale tuleks töötajale anda igal aastal tasulist puhkust. Pange tähele, et puhkust ei pakuta kalendri, vaid tööaasta jaoks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 kolmas osa).
Tööaasta on 12 kuud, mis sisaldub iga-aastase tasulisele puhkusele õiguse andmise staažis (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Samal ajal ei arvestata tööaasta arvestamist mitte 1. jaanuarist, vaid päevast, mil töötaja tuli konkreetse tööandja juurde tööle (NSVL-i 04/30/1930 heaks kiidetud regulaarsete ja täiendavate puhkuste reeglite punkt 1, Rostrud, 08.12.2008 N 2742-6-1, punkt 1). )
Puhkust saab anda igal tööaasta ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku neljas osa).
Kasutamata puhkus kantakse üle järgmisse aastasse ja see tuleb ära kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kolmas osa). Kahel järjestikusel aastal ei ole lubatud iga-aastast tasulist puhkust anda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku neljas osa).
Töötaja kirjaliku avalduse kohaselt võib rahaline hüvitis asendada iga põhipuhkuse osa, mis ületab 28 kalendripäeva, või suvalist arvu päevi sellest osast. See reegel kehtib ka juhtudel, kui iga-aastane tasustatud puhkus lisandub või kasutamata iga-aastane tasustatud puhkus viiakse järgmisse tööaastasse (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Viidatud normi puhkuse asendamiseks rahalise hüvitisega saab kohaldada ainult nende töötajate kategooriate suhtes, kelle peamine tasustatud puhkus on pikem kui 28 kalendripäeva või kellel on õigus täiendavale tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni töökoodeks). Kui puhkuse kestus on 28 kalendripäeva, pole selle (täielikult või osaliselt) asendamine rahalise hüvitisega lubatud.
Seega, kui töötaja ei ole jooksval tööaastal oma 28 päeva puhkuseõigust kasutanud, ei saa nimetatud puhkust asendada rahalise hüvitisega, vaid see tuleb töötajale anda ja kasutada ära hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks talle antakse .
Ainus erand, kui 28 kalendripäeva pikkuse põhipuhkuse korral saab selle eest rahalist hüvitist, on see töötaja vallandamine. Siis hüvitatakse kõik kasutamata puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku esimene osa).
Kuna töösuhted töötajaga vaatlusaluses olukorras jätkuvad, pole viimase tööaasta jooksul kasutamata jäänud puhkuste rahalise hüvitise asendamine lubatud (puhkuse kestuseks - 28 kalendripäeva).
Sellistele töötajatele 28-päevase puhkuse asemel rahalise hüvitise maksmine on tööõiguse rikkumine, mille eest võib tööandja Venemaa Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku alusel haldusvastutusele võtta.
Vastuse koostas:
Juriidilise nõustamise teenuse GARANT ekspert
Naumchik Ivan
Kvaliteedikontrolli vastus:
GARANT juriidilise nõustamise teenuse retsensendiks
Barseghyan Artem
Materjal on koostatud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel, mida osutati juriidilise nõustamise teenuse osana.
