Kümnepallisüsteem: mida iga märk tähendab? Punktide stiimulite süsteem töötajatele

Tere päevast! Kas oskate öelda, kuidas viiskümmend viis punkti süsteemi õigesti kirjutada?

Paremal: viiekümne viie palli süsteem.

Tere! Kumb on õige - kas kümnepunktiline või kümnepunktine torm?

Vene keele abitelefoni vastus

Paremal: kümnepunktiline torm.

	Küsimus nr 284383

Kuidas on see õigesti kirjutatud: kõrge, viie või LL-ga?

Vene keele abitelefoni vastus

Need sõnad kirjutatakse kahega l: kõrge punkt, viis punkti.

	Küsimus nr 283345

Tere päevast! Palun öelge mulle, kuidas on tarnija või tarnija punktisumma õige? aitäh

Vene keele abitelefoni vastus

Punkti nimetatakse skoor noa.

Kas oskate öelda, miks nad kirjutavad "palli hindamissüsteemi" ühe "l" -ga? Kuidas õigesti kirjutada? Loogiliselt: punkt, aga ... aitäh!

Vene keele abitelefoni vastus

Hinded - alates skoor(hinnang, mõõtühik); ballisaal - alates pall(tantsuõhtu). Paremal: punktide hindamine.

	Küsimuse number 275323

Tere. Palun vastake, kui sõna järgmine õigekiri on õige: kakssada punkti? Kas seda on üldiselt korrektne kasutada fraasides nagu „hinda kahesaja palli skaalal” või võib-olla on see eelistatavam, selline kirjapilt on 200-punktine, mis on täpselt see, mida tekstides leidub?

Vene keele abitelefoni vastus

Mõlemad õigekirjad on õiged: kakssada punkti ja 200 punkti... Valik sõltub teksti stiilist.

Mis on õige - "punktide hindamise süsteem" või "punktide hindamise süsteem"?

Vene keele abitelefoni vastus

	Küsimus nr 267296

Tere päevast! Palun aidake järgmine küsimus välja selgitada. Kui raja olekut hinnatakse punktide kaupa, siis kuidas õigesti öelda ja kirjutada: "Nullskooriga rada" või "Nullskooriga rada"?
aitäh

Vene keele abitelefoni vastus

Mõlemad võimalused on võimalikud.

kuidas õigesti kirjutada: punkt-hinnang või punkt-hinnang

Vene keele abitelefoni vastus

	Küsimus nr 253851

Tere!
Palun öelge mulle, kuidas õigesti kirjutada: "stobal nicks" või "stobalniki"?

Vene keele abitelefoni vastus

Paremal: stobal Nick (nimisõnast. skoor).

	Küsimus nr 248621

Tere! Kuidas õigesti kirjutada: punkt-hinnang või punkt-hinnang? Täname ette vastuse eest!

Vene keele abitelefoni vastus

Paremal: skoor, kuid -... (sõnast skoor).

Tasustamissüsteem on mehhanism, mis aitab tööandjal kindlaks teha, kui palju ja millistes mahtudes on vaja maksta töötajatele vahendeid. Raamatupidamise töö ja viis, kuidas ettevõttes kontoritöö toimub, sõltub palgasüsteemi valikust. Noh, on loomulik, et sellise mehhanismi adekvaatseks valimiseks on vaja üksikasjalikult mõista, kuidas see töötab. Näiteks palli tasustamise süsteem - millal seda kasutatakse ja milline on selle maksmise kord.

Palli tasustamise süsteem - põhimõisted

Pallipalk on tariifivaba maksesüsteem palgad. Kui seda kasutatakse ettevõttes, makstakse rahalised vahendid sõltuvalt sellest, kui palju iga üksik töötaja on tööprotsessi panustanud. See tähendab, et töötaja palk on otseses proportsioonis tema osalusega üldises tootmises. Sellise osaluse mõõdupuuks on nn skoor, mis aitab tööandjal täpselt välja arvutada, kui palju ta peaks töötajale maksma.

Selleks, et töötajal oleks võimalus neid punkte saada, peab ta vastama teatud nn kriteeriumidele. Need on märgitud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 132 artikkel:

• Milline on töötaja kvalifikatsioon;
• Kui raske on töö;
• Tema tehtud töö kogusumma;
• Töötaja tehtud töö kvaliteet;

Töötajale tema punktide õigeks määramiseks peate teadma, millest alustada. Sellisel juhul on kõige parem kasutada standardseid arvutusmeetodeid. Näiteks arvutatakse töötaja kvalifikatsioon kahe tunnuse järgi - kui palju on inimesel selle eriala üldist kogemust ja millised teadmised ta sai eriväljaõppe käigus. Samuti väärib märkimist, et ta võib ametikohal töötades läbida sellise väljaõppe, mis peaks mõjutama ka tema palka.

Töötaja tehtud töö keerukuse, mahu ja kvaliteedi hindamiseks puuduvad ühtsed kriteeriumid. Igas ettevõttes teeb tööandja seda iseseisvalt. Kõik sõltub tootmise eripärast, selle kahjulikkusest, töötegurite mõjust töötajate tervisele jne.

Töö kvaliteeti on sageli raskem hinnata kui muid kriteeriume. Seda tuleb vaadelda mitmele kriteeriumile vastavuse seisukohast. Näiteks abielu või kaebuste arv selle abielu "raskuse" kohta või kaebused.

Ärge unustage ka valitsuse välja antud dokumente, mis reguleerivad mõningaid töötajate ja klientide vahelisi suhteid. Näiteks tööministeeriumi 16. septembri 2016. aasta kirjas nr 14-2 / \u200b\u200bB-888, milles öeldakse, et töötaja on kohustatud tarbijatega viisakalt suhtlema.

Kui kasutatakse pallipõhist palgasüsteemi

Punktipõhise palgasüsteemi juurutamiseks oma ettevõttes peate järgima seadusega kehtestatud algoritm. See protseduur on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis:

• Punktipõhise tasustamissüsteemi saab kasutusele võtta ainult kogu ettevõtte juht või isik, kellel on kõik vajalikud volitused. Ta otsustab, et soovib sellele süsteemile üle minna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 135. Pärast seda peab juht otsustama isikute ringi üle, kes peavad tegelema kohaliku akti väljatöötamisega.
• Juhataja poolt tuvastatud töötajad hakkavad välja töötama kohaliku seaduse eelnõu.
• Pärast projekti väljatöötamist antakse see üle organitele, kes sellega tegelevad. Nad, juhindudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 372 kohaselt peab projekti kohta olema üldine arvamus ja neil on selleks 5 päeva aega. Tähtaega hakatakse arvestama hetkest, mil vastutav asutus saab kätte kõik projekti dokumendid.

Ametiühing või organisatsiooni esindaja, kes projekti üle vaatab, võib ettevõtte juhi otsuse kohta anda nii positiivseid kui ka negatiivseid arvamusi. Kui nad keelduvad, on tööandjal kõigi tekkinud probleemide ja erimeelsuste lahendamiseks aega kolm päeva. Ja isegi kui kõik osapooled pole jõudnud ühisele arvamusele, võib ettevõtte juht siiski oma projekti edasi heaks kiita. Kuid sel juhul saavad vastutavad organisatsioonid selle edasi kaevata ja aidata tagada, et see pole lubatud.

Kuid mõnikord juhtub, et ettevõttel, kes soovib üle minna punktipõhisele palgaarvestussüsteemile, pole vajalikke ametiühinguid ega esindajaid õiged organisatsioonid. Sellisel juhul vajab tööandja:

• Hankige kõigilt töötajatelt kirjalik kinnitus, et nad on sellise üleminekuga nõus. See pole vajalik ainult kahel juhul, kui ettevõttes on esimese maksesüsteemina loodud punktitasude süsteem või kui vana süsteemi edasine rakendamine on ettevõttes korralduse muutmise tõttu võimatu või kui tehnoloogilised tingimused töötajate töö. See on öeldud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74.
• Kinnitada kohaliku seaduse eelnõu, mille töötas välja juhataja kehtestatud töötajate ring.
• Tutvustada ettevõtte kõiki töötajaid uue projektiga. See on öeldud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 22.

Punktisüsteemi alusel tasustamise kord

Püüdes täpselt kindlaks määrata, kui palju ja kuidas maksta töötajatele punktisüsteemi raha, seisavad paljud juhid silmitsi teatud raskustega. Neid seostatakse kirjaga nr 111-6-1, mille avaldas Rostrud. Selles öeldakse, et samal ametikohal töötavatelt töötajatelt nõutakse sama palka. Kuid nagu juba eespool öeldud, näitab töötasude punktsüsteem, et töötasu suurus sõltub mitte ainult ametikohast, vaid ka sellest, millised oskused töötajal on ja kui hästi ta oma tööd teeb. See tähendab, et isegi kui kaks inimest hõivavad sama positsiooni, võivad nende palgad siiski üksteisest väga erineda.

Sellisel juhul saab tööandja käituda ainult nii, nagu on märgitud Rostrudi kirjas. Kõigile samadel ametikohtadel olevatele inimestele makstakse sama palka. Ja pallid hakkavad nii-öelda mõjutama kõike, mida makstakse palgast rohkem - see tähendab boonuseid, boonuseid. Sellisel juhul arvutatakse lisatasud punktipalga süsteemi valemi järgi.

Kui tööandja eirab Rostrudi kirja, võivad töötajad seda diskrimineerida ja pöörduda vastavate ametiasutuste poole.

Punktmaksesüsteemi kasutamine on optimaalne, kui organisatsioon on väike ja kõik töötajad on erinevatel ametikohtadel.

Näide makse arvutamisest punktisüsteemi järgi

Üsna levinud näide on palli tasustamise süsteem. meditsiinitöötajad... Fakt on see, et arstid ja arstid saavad oma ametikohale vastavat palka. Kuid samal ajal nad saavad hüvitise maksed, mis määratakse ületundide, ületundide, öiste vahetuste jms töötatud tundide arvu järgi. See on üks punktisüsteemi variatsioone, ehkki mitte nii sirgjooneline kui varem arutatud. Ka sisse pandud pallisüsteem eelarveasutused kasutatakse ka teatud arvutuste spetsiifikaga.

Töötaja palga suuruse kindlakstegemiseks peate arvutama järgmise:

• Mitu punkti viskas see või teine \u200b\u200btöötaja arveldusperioodil. Selleks kasutatakse spetsiaalset tabelit.
• Tehke kindlaks, kui palju punkte said kõik organisatsiooni töötajad.
• Tehke kindlaks, kui palju raha suunab organisatsioon palkade maksmiseks.
• Palkade arvutamiseks kasutage kõiki ülaltoodud andmeid.

Oletame, et ettevõte kogus arveldusperioodi jooksul kokku 140 punkti ja organisatsioon eraldas töötasuks 140 000 rubla. Ja töötaja, kellele arvutatakse töötasu, suutis 15 punkti. Sel juhul on tema palk võrdne järgmisega:

15/140 X 140 000 \u003d 15 000

See tähendab, et üks töötaja, olles arveldusperioodi lõpetanud ja saanud oma arvu punkte, osutub 15 000 rubla palgaks. Ja sarnane arvutus tuleb läbi viia iga organisatsiooni juures töötava inimese kohta - alates ettevõtte juhist kuni poe töötajani. See tähendab, et palgapalga süsteem annab enim eeliseid pigem väikestele organisatsioonidele. Kui selles on mitusada inimest, siis võtavad sellised arvutused väga kaua aega.

Pallipalga süsteemi plussid ja miinused

Eeliseks on pallipõhine tasustamissüsteem, tuleb rõhutada järgmist:

• Selline tasustamissüsteem sobib suurepäraselt ettevõtetele, kus puuduvad konkreetsed ja selged näitajad. Näiteks raamatupidamisorganisatsioonide jaoks personaliteenused.
• Kriteeriumid, mille alusel palka makstakse, saab määrata iseseisvalt, lähtudes kogu ettevõtte tootmise ja töö eripärast. Näiteks võib suur raamatupidamis- või bürooorganisatsioon tugineda nõutava dokumentatsiooni kogusele ja õigeaegsele esitamisele. Väiksemad organisatsioonid saavad juhinduda sellest, kui hästi see dokumentatsioon on raamitud.

Sellise süsteemi puuduste hulka kuuluvad:

• Palk jääb alati “hõljuma”. Töötaja ei saa kindlat summat täpselt arvestada, sest see on igal arveldusperioodil erinev.
• Punktipalga süsteemi on keeruline kasutada. Iga perioodi eest, mil töötaja peab palka maksma, on vaja tema töökvaliteet ümber hinnata ja arvutada vajalik summa. See on vastutavale osakonnale suur koorem, eriti kui organisatsioon on suur.
• Töötajate vahel võib tekkida konflikte, eriti töö kvaliteedi arvutamise kriteeriumide alusel. See on peaaegu vältimatu ja võib põhjustada palju probleeme.

Märkimist väärib ka palgasüsteemid, mis on ballisaaliga väga sarnased, kuid ei ole. Näiteks hinnang. See erineb vaadeldavast maksesüsteemist mõnevõrra selle poolest, et reitingusüsteem on palkade osas stabiilsem. See arvutatakse ümber ainult siis, kui üks kolmest kriteeriumist on muutunud:

• Töötaja haridustase on tõusnud või langenud;
• Töötaja kogemus vastaval ametikohal on muutunud;
• Koht kogu ettevõtte üldises struktuuris on suurenenud või vähenenud;

Hindamissüsteem ei põhine tehtud töö kvaliteedil ja kvantiteedil, vaid inimesele omistatud hinnangul. See sõltub iga konkreetse töötaja haridustasemest, sellest, millisel ametikohal ta töötab ja millist erialast kogemust tal on. See tasustamissüsteem sobib mõnevõrra paremini suurtele organisatsioonidele, kuigi keegi ei vabasta tööandjat vajadusest arvestada Rostrudi välja antud kirjaga.

Teine ballisaaliga sarnane süsteem on boonussüsteem. Ainult sel juhul krediteeritakse töötajale teatud protsent organisatsiooni kogukasumist. Need rahalised vahendid laekuvad talle palga lisatasuna, nii et selline süsteem sobib ideaalselt Rostrudi esitatud nõuetega.

Palgasüsteemid

Tasustamissüsteem art. Tööseadustiku artikkel 135 on reeglite kogum, mille tööandja määrab kindlaks kooskõlas tööõigusaktide normidega ja mis reguleerivad kolme aspekti:

• tööjõu ja töötajate töötasu korrelatsiooni meetod, mille põhjal ehitatakse üles palkade arvutamise kord;
• palga põhiosa vorm (palk või palgamäär) ja suurus (konkreetne summa või "kahvel");
• hüvitiste maksed hüvitiste ja lisatasude kujul ning stiimulimaksed samades vormides või boonuste ja muude maksetena tingimuste, suuruse ja arvutusmenetluse kehtestamise näol.

Kitsas mõistes mõistetakse tasustamissüsteemi kui viisi, kuidas korreleerida tööjõu mõõt ja töötajate töötasu suurus.

Kõige sagedamini kasutatavad arvutussüsteemid on seotud kahe peamise palgavormiga:

	Palga vorm	Arvutussüsteem	Palga arvutamise kord
	Tükitöö, kui tulemuse eest võetakse tasu tööaktiivsus: tehtud töö, osutatud teenuste arv.	Otsene tükitöö	Töö hind, teenus × tehtud töö, osutatud teenuste arv
		Pala-boonus	Töö hind, teenus × tehtud töö arv, osutatud teenused + boonus
		Tükkhaaval progressiivne	Töö hind, teenus × tehtud tööde arv, tavapärases vahemikus osutatavate teenuste arv + kõrgem hind × standardist kõrgem tööhulk
		Tükk-regressiivne	Töö hind, teenus × tehtud töö, osutatud teenuste arv. Plaani ületamise korral hinnad ei tõuse
		Kaudne tükitöö	Tugitöötaja palk sõltub põhitöötajate palgast
		Accordnaya	Töö mahu (kompleksi) eest tasumine
	Ajapõhine, kui töötaja töötasu sõltub töötundidest.	Lihtne ajaperiood	Tariifimäär × tööaeg
			Palk × tööaeg
		Ajapreemia	Tariifimäär × tööaeg + boonus
			Palk × tööaeg + boonus

On vähem levinud süsteeme:

• tariif (tööseadustiku artikkel 143);
• mittetraditsioonilised meetodid, sealhulgas tariifideta, reiting jms;
• riigiteenistujate tasustamise süsteem (tööseadustiku artikkel 144).

Punktipalga süsteemi mõiste

Tariifivaba arvutusprotseduuriga hinnatakse töötajate panust üldisesse tegevusse. Tariifivaba süsteemi üks sorte on maksepunktide arvutamise meetod.

Punktjärjekord eeldab ka töötaja palga otsest sõltuvust tema osalemisest üldistes tegevustes. Osaluse suuruse määramise peamine üksus on skoor. Punkte antakse töötajatele paljude kriteeriumide täitmise eest. Vastavalt Art. 132 TC-l on diferentseerumiseks lubatud kasutada järgmisi kriteeriume:

• töötaja kvalifikatsioon;
• töö keerukus;
• tööjõu hulk;
• töö kvaliteet.

Töötaja kvalifikatsiooni hinnatakse töökogemuse ja erihariduse tulemusena omandatud erialaste teadmiste põhjal.

Üldnäitajate abil on keerulisem hinnata tehtud töö hulka, selle keerukust ja töötaja tööaktiivsuse kvaliteeti. Tööandjal on soovitatav sellised kriteeriumid iseseisvalt kehtestada ja kasulikum on kasutada mitte ühte, vaid kriteeriumide rühma.

Näiteks võib üldjuhul hinnata pedagoogi töömahtu arvestusperioodil välja töötatud aegade ja õmblejate tehtud tööde arvu järgi.

Töö kvaliteeti tuleb hinnata ka koos organisatsiooni tegevusega. Näiteks saab õmbleja töö kvaliteeti hinnata puudumise või minimaalne kogus abielu. Kantseleiametniku töö - positiivseid ülevaateid kliente, sealhulgas neid, mis on seotud nendega viisaka kohtlemise reeglite järgimisega (vt tööministeeriumi 16. septembri 2016. aasta kiri "Klientidega viisakate suhete kohustuse kehtestamise kohta töötajate ees ..." nr 14-2 / \u200b\u200bВ-888).

Töö keerukuse hindamise kriteeriumid kehtestatakse sarnaselt.

Punktide, boonuste ja hindamissüsteemid - punktide tüübid või sõltumatud meetodid palkade arvutamiseks?

Nimede segiajamiseks piisab palgasüsteemidest. Segaduse kõrvaldamiseks tähistame mitmete teiste arvutussüsteemide omadusi:

1. Boonus.
   See on sõltumatu. Arvestusmeetod sisaldab palga ja hüvitiste liitmist protsendina kasumist. Palk fikseeritakse tavaliselt selle piires tariifiskaala, määratakse ka juurdehindluse protsent konkreetselt. Tegelik makse on „ujuv” ja sõltub organisatsiooni saadud kasumist.
2. Hinnang.
   Samuti on see sõltumatu ja põhineb iga töötaja kaasamisel reitingusse, tuginedes 3 tunnusele:
   • haridustase;
   • kogemus;
   • koht organisatsiooni struktuuris.

   Töötasu arvutatakse, korrutades ühe reitingupunkti ettemääratud hinna töötajale määratud punktide arvuga.

3. Punkt.
   See on moonutatud nimetus töötasude punktisüsteemis.

Tööjõu tasustamise koosseis punktisüsteemiga

Rostrud selgitas 27.04.2011 kirjaga "Võrdse palga kehtestamise kohta ..." nr 1111-6-1, et järgida Art. Tööseadustiku artikkel 3 diskrimineerimise keelu kohta on soovitatav kehtestada sama ametikoha töötajatele sama palk. Vastavus Art. 132 TC-le antakse makse üle tariifiosa erinev suurus. See tähendab, et lisatasude, toetuste ja muude lisatasude summa võib olla seotud töötajate kvalifikatsiooni, nende töö keerukuse, tööaktiivsuse hulga ja kvaliteediga ning võib seetõttu erineda.

Võttes arvesse töötasu koosseisu määramisel Rostrudi selgitust, on võimalikud erinevad olukorrad.

Olukorra number 1. Organisatsioonis on töötajaid, kes täidavad samanimelisi ametikohti.

Sellisel juhul saab tööandja tegutseda kahe võimaluse alusel:

1. Eirake Rostrudi juhiseid ja sisestage makse, mis sõltub täielikult saadud punktidest. Siiski on suur oht, et töötaja peab erinevaid palkasid diskrimineerimiseks. See toob kaasa vaidluse.
2. Tegutsege vastavalt Rostrudi juhistele. Siis on väljamakse võrdne palga ja üldise palgafondi toetuse summaga, mis arvutatakse eraldi valemi järgi. Samal ajal on ilmne segiajamine ajapõhise või tükihinnalise boonuse meetodiga.

Olukord number 2. Organisatsioon on väike, kõik töötajad täidavad erinevaid ametikohti.

Sellisel juhul saab tööandja punktisüsteemi arvutamise valemit ohutult kasutada.

Makse arvutamise valem

Punktipõhise meetodi kasutamisel arvutatakse töötajate palk järgmise valemi abil:

Palk \u003d (töötaja punktid / kõigi töötajate punktid kokku) × kollektiivse palgafond kokku.

Valemit saab lihtsustada, kui üldskoor ja organisatsiooni tööjõule kulutatud tulud on stabiilsed. Sellisel juhul on soovitatav määrata keskmine punkthind sissetuleku ja töötajate teenitud punktide koguarvu suhtena. Siis lihtsustatakse valemit:

Palk \u003d töötaja punktid × keskmine punkti hind.

Huvitav: kuna punktisüsteem on omamoodi tariifivaba, on arvutusvalemid sarnased. Tulu määramisel tariifivaba meetodi järgi kasutatakse järgmist protseduuri:

Kas te ei tea oma õigusi?

Palk \u003d protsent tööjõus osalemisest × meeskonna kogu palgafond.

Näide makse arvutamisest punktisüsteemi järgi

Vaatleme näiteid organisatsiooni juhi ja tema assistendi palgaarvestuse kohta punktimeetodi abil. Nende sissetulekute määramiseks peate toimima järgmises järjekorras:

• määrab töötajate teenitud punktide arvu vastavalt punktide tabelile;
• määrata kindlaks ettevõtte kõigi töötajate kogutud punktide koguarv;
• määrata kindlaks organisatsiooni sissetulekute maksmiseks mõeldud sissetulekute suurus;
• arvuta makse.

Ettevõtte abijuhi jaoks vastuvõetud punktide tabel on järgmine:

	Hindamiskriteerium	Töötaja
	Töö kvaliteet	Juhiabi	Juhi organisatsiooniline tugi	Juhi tööpäevakava puudumine	Töögraafiku koostamine	Töögraafiku koostamine ja asjakohasuse jälgimine
			Pea tehniline tugi	Viivituste lubamine dokumentide ettevalmistamisel	Õigeaegne dokumentide ettevalmistamine, perioodiline tugi koosolekutel	Õigeaegne dokumentide ettevalmistamine, kaasas peaga kõik koosolekud
		Juht	Ettevõtte töötajate tegevuse korraldamine	Otseste juhiste puudumine, alluvad juhinduvad oma tegevuses ametijuhenditest	Ettevõtte struktuuriüksuste juhtidele ülesannete seadmine	Individuaalsete ülesannete seadmine, võttes arvesse töötajate kutseoskusi
			Strateegiliste eesmärkide väljatöötamine	Ettevõtte tegevuse tuleviku planeerimise puudumine	Järgmise kuue kuu planeerimine	Planeerimine 3 aastat ette
	Töö arv		Tööaeg	0,5 panust	0,75 pakkumist	Täiskohaga töö
	Kvalifikatsioon
			Haridus	Spetsialiseerunud keskharidus	Kõrgem professionaal	Kõrgema kutse- ja erialase arengu kursused

Jooksval kuul kogus abiline 17 punkti, mänedžer 25 punkti.

Kui kõigi töötajate punktide koguarv on 100 ja palgafond on 100 000, siis on assistendi palk 17/100 × 100 000 \u003d 17 000, juhil - 25/100 × 100 000 \u003d 25 000.

Tööandja tutvustas punktisüsteemi

Punktisüsteemile üleminek või selle esmane loomine toimub vastavalt juhistele Töökoodeks järgmise algoritmi järgi:

1. Organisatsiooni juht või muu vajalike volitustega isik vastavalt Art. 135 TC otsustab punktisüsteemi kasutuselevõtu või ülemineku. Samal ajal määratakse kindlaks isikute ring, kellele usaldatakse kohaliku seaduse eelnõu väljatöötamine.
2. Töötaja või töötajate rühm töötab otsuse täitmiseks välja seaduseelnõu.
3. Projekt vastavalt Art. Tööseadustiku 135 viiakse üle esinduskogule, mis peab Art. 372 TC esitada põhjendatud arvamus esitatud projekti kohta hiljemalt 5 päeva hiljem. Loendus algab kuupäevast, mil esindusorgan projekti kätte sai.

Kui ametiühingul või esindajal on projekti suhtes negatiivne arvamus, siis on tööandjate esindaja vastuolude lahendamiseks kohustatud konsultatsioone läbi viima 3 päeva jooksul. Kui sel juhul ei leita vastastikku vastuvõetavat lahendust, võib projekti saata kooskõlastamiseks, kuid esinduskogul on õigus see edasi kaevata.

Kui organisatsioonil pole ametiühingut ega muud sarnast organit ja töötajate esindajat pole, jätkake järgmise sammuga.

1. Punktisüsteemile üleminekul vastavalt Art. 72 TC saab tööandja esindaja töötajate kirjaliku nõusoleku.

   Nõusolek pole vajalik, kui:

   • organisatsioonile tutvustatakse süsteemi esimesena;
   • ülemineku põhjuseks on tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutus ning vana korra edasine rakendamine on võimatu (tööseadustiku artikkel 74).
2. Organisatsiooni juht või muu vajalike volitustega isik kinnitab kohaliku akti.
3. Tööandja vastavalt Art. Töökoodeksi artikkel 22 tutvustab kõigile töötajatele uut seadust.

Hindamissüsteemi eelised ja puudused

Arvestades punktmeetodi olemust ja selle ettevõttes juurutamise korda, on võimalik välja tuua peamised positiivsed ja negatiivsed omadused, mis selle kasutamisel tekivad. Plussid sisaldavad järgmist:

• selline süsteem sobib tööjõu hindamiseks, millel puuduvad spetsiifilised näitajad (näiteks toodetud kaupade arv), st raamatupidamisosakonna, personaliteenuste, sekretariaadi jms töötajate tulemuslikkuse hindamiseks;
• kriteeriumidena saate määrata täpselt need tegurid, mis on tööandja edukuse jaoks määravad. Näiteks suuremas organisatsioonis võib kriteeriumiks olla väljastatud dokumentide maht ja õigeaegsus ning väikeses organisatsioonis täitmise õigsus.

Miinuste hulgas on:

• "Ujuv" palga suurus;
• kasutamise keerukus: iga palgaperioodi puhul on vaja iga töötaja tööd ümber hinnata;
• töötajate vaheliste konfliktide ohu tekkimine punktide arvu määramisel teatud kriteeriumide kehtestamise alusel.

Võtame kokku. Punktisüsteem sobib väikese meeskonnaga organisatsioonidele. See hõlmab töötasu arvutamist töötaja kogutud punktide arvu ja kõigi töötajate koguarvu korrelatsiooni põhjal. Saadud suhe korrutatakse kogu palgaga ja lõplik arv on üksiku töötaja sissetulek. Punktisüsteem, see on ka punktisüsteem, erineb reitingute ja boonuste arvutamise järjekorrast. Punktisüsteemi juurutamine organisatsioonis toimub üldiselt, võttes arvesse töötajate huvide esindajate ja mõnel juhul ka töötajate endi seisukohti.

Ettevõtte juhtimise efektiivsuse näitajad - kõrged majandusnäitajad, stabiilne positsioon turul, konkurentsivõime, stabiilsus. Need sisaldavad ka konkreetseid näitajaid: töötajate tulemuslikkus, madal töötajate voolavus, töötajate rahulolu ja lojaalsus, distsipliin ja konfliktide puudumine. Kahjuks ei suuda ainult netopalk seda tagada; samuti ei oma see töötajatele asjakohast ergutavat mõju. Seetõttu on tekkinud igasugused punktipõhised motivatsioonisüsteemid - boonused -, mille peamine ülesanne on töötajaid motiveerida, inspireerida neid ametlikult öeldes edasisteks töösaavutusteks. täiuslikult täidab eelnimetatud eesmärke.

Nagu nimigi ütleb, saavad töötajad sellise punktipõhise ergutussüsteemi kasutamisel oma töö eest hindeid või punkte. Need näitavad, millised on iga töötaja võimed, professionaalne kasv ja muud omadused: organisatsioon, vastutus, töökus, oskus tööaega planeerida, töö meeskonnas jne Vastavalt saadud punktidele määratakse töötajale preemia.

Koolitusi ja juhtide hindamist viib läbi juhtimiskompetentside arendamise ekspert Alexey Shirokopoyas. -konsultant. Peatoimetaja ajakiri.

8-926-210-84-19. [meiliga kaitstud]

Personali ergutamiseks mõeldud punktisüsteemi puhul tuleks arvestada põhipunktiga: ülesannete püstitamine, töö planeerimine ja tulemuste kokkuvõtmine on seotud ülesannete täitmisega, mida saab määrata üksikule töötajale, osakonnale ja organisatsioonile tervikuna.

Stiimulite ja tasustamise uue punktisüsteemi väljatöötamise ja juurutamise projekt (selle mudel on skemaatiliselt näidatud joonisel) nõuab mitte ainult personalispetsialistide osalemist, vaid ka ettevõtte juhtkonna ja funktsionaalsete teenuste tuge ning seega ka nende huvi. Projekti edukaks lõpuleviimiseks peate moodustama töögrupp, mis suudab arvesse võtta organisatsiooni kõiki tunnuseid. Seega peab juhtkond personali stimuleerimiseks punktpõhise süsteemi loomisel arvestama ettevõtte üldist strateegiat, plaane, ettevõtte poliitikat jne. Vastavalt sellele moodustavad osakondade juhid konkreetsed ülesanded osakondade ja töötajate jaoks nõuded töö kvaliteedile ja sise-eeskirjade õigeaegsele rakendamisele. Personaliteenistus määratleb oma segmendi normid, standardid ja jälgib töötasu taset turumajandus... Oluline on, et arutataks tööga seotud töö, mitte töötajate endi üle. Ettevõtte stiimulimaksete jaotamise objektiivsuse tagamiseks luuakse bilansikomisjon, mille koosseis valitakse lihthäälte enamusega töökollektiivi üldkoosolekul üheks aastaks.

Joonistamine

Personali stiimulite punktisüsteemi mudel

Iga äriprotsessi tulemusnäitajate väljatöötamisel tuleb neist kinni pidada järgides reegleidkonfliktide vältimiseks:

1. Töö hindamiseks peaksid olema selged nõuded.
2. Indikaatorite komplekt peaks sisaldama nõutavat arvu näitajaid, et tagada äriprotsessi täielik juhtimine.
3. Iga näitaja peab olema mõõdetav.
4. Personali stiimulite punktisüsteem peaks olema paindlik, s.t. varieeruda sõltuvalt funktsionaalsus jaotused.
5. Jaoskonnas tehtavate ergutusmaksete fond tuleks moodustada ettevõtte strateegiliste eesmärkide saavutuste, mitte möödunud perioodi arvude põhjal.
6. Stiimulimaksete kogusumma ei tohi ületada ergutusfondi suurust.

Töötaja saavutatud tulemuste hindamiseks, rakendamise määr töökohustused, kulutatud töö kvaliteet, peab tööandja tagama tehtud töö kontrolli ja arvestuse. On oluline, et vahetu juhendaja avaldaks oma arvamust töötaja töö kvaliteedi kohta, tänu hea töö, andis konstruktiivse kriitika, kui mõne näitaja puhul olid tulemused kavandatud väärtustest madalamad. Iga hindamiskriteeriumi jaoks tuleks välja töötada skaala (2-, 5-, 10-palline jne), mis kirjeldab iga punkti selgeid omadusi. Näiteks "0" pannakse järgmistel juhtudel:

• tööd (vastavat eset) ei esitatud määratud aja jooksul;
• esitatud dokumentides tehti vigu (kvaliteet);
• kõrvalekalle standardist (kvaliteet);
• juhtkonna põhjendatud nõuded.

Saadud punktid registreeritakse spetsiaalsetes hindamisvormides, et tulemusi kokku võttes saaks ergutustasude jaotamise komisjon (saldokomisjon) kindlaks määrata boonuse konkreetse suuruse. Kuna sellised ülesanded nagu kutseprogrammide, puhkuste ajakava, koolituskavade koostamine, karjääriredelid ja / või loetelu moodustamine personali reserv, võivad olla ühekordsed, seetõttu moodustatakse tööde nimed ja nende hindamisnäitajad vastavalt vajadusele. Pealegi on igal ettevõtte töötajal õigus tutvuda enda hinnanguga erialane tegevus ja kui te pole nõus, esitage apellatsioon, mis muudab selle stiimulite ja töötasude süsteemi õiglaseks.

Ekspertarvamus töötajate ergutamise punktisüsteemi kohta

Valeri Chemekov,
PhD psühholoogias, üks juhtivaid spetsialiste ja praktikuid hindamisel,
personali hindamine ja arendamine Venemaal ja SRÜs, professionaalne treener ja treener, mitme artikli autor
personaliperioodikas

Autori lähenemisviis personali panuse hindamisel ja preemiate suuruse määramisel on õigus eksisteerida. Lõppude lõpuks on objektiivsetel ja mis kõige tähtsam - mõõdetavatel kriteeriumidel põhinevad KPI-tehnoloogiad hästi teada ja laialt kasutatavad: müügimahud, finantsnäitajad, ajastus jne. Me teame, et sellised näitajad on rakendatavad töötajate otsesele mõjutajale - valgete kraede, tippjuhtide - suhtes. Ja mida teha nende inimeste töö hindamisega, kes on ettevõtte majandus- ja tegevusprotsessidest "kaugel"? Näiteks ei ole tagakontori töötajatel SMART-ülesandeid ja erinevalt juhtide tööst on "ametnike" (näiteks raamatupidajate, personaliametnike jt) panust objektiivsete kriteeriumide abil keeruline hinnata. Kuid kuidas saaksime kindlaks teha, mil määral nad rutiinseid funktsioone täidavad? Artiklis pakutud metoodika võimaldab hinnata ametikohustuste täitmise kvaliteeti ja antud juhul kulutatud tööjõu hulka.

Muidugi on selline hinnang subjektiivne, kuna see põhineb ekspertarvamus, aga selle objektiivsuse tagab kogu meeskonna - bilansikomisjoni - töö. Lisaks märgib autor õigustatult, et sellise tehnoloogia edu sõltub juhi kaasamisest: tema osalemisest mitte ainult hindamistegevuses, vaid ka eesmärkide seadmisel ja igapäevases kontrollis töötaja üle. Seega julgustab metoodika juhte juhtimisprotsessi vastu huvi tundma ja alluvate töö hindamisel vastutustundlikumalt suhtuma. Väärtuslik on ka see, et töötaja teab, mille eest ta on punkte saanud või mitte, s.t. saab tagasiside oma töö kohta.

Samal ajal sooviks lugeja näha, milline on punktide andmise mehhanism (kriteeriumid) ja kuidas määratakse maksimaalne punktide arv ühiku kohta. Samuti on ilmne, et kõigil hindamiskriteeriumidel pole sama ajaperspektiiv. Seega ei pruugi planeerimisülesandeid ja -projekte - "professiogrammide koostamine", "puhkuste ajakava koostamine", "koolituskavade koostamine", "personalireservi loetelu moodustamine" ja "karjääriredelite kavandamine" - kehtestada igal nädalal ega isegi igal kuul, kuid näiteks kvartalipõhiselt, sel juhul võib ka nende kriteeriumide kohane tasu olla kvartalipõhine.

Autor osutas mitmele hindamisobjektile, millest peamine on töökohustuste täitmise määr, samuti tööjõu kogus ja kvaliteet. Kui eeldada, et tööülesannete täitmise aste ja kulutatud tööjõud on üks ja sama ning seda metoodika abil täpselt mõõdetakse, siis jääb töö kvaliteedi hindamine selle ulatusest välja. Kuid töökvaliteedi kriteerium on väga oluline nende töötajate jaoks, kellele see tööriist on mõeldud.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 sätestab: „Palkade süsteem, sealhulgas tariifimäärade suurus, palgad (ametlikud palgad), lisatasud ja kompenseeriva iseloomuga toetused, sealhulgas töö eest normaalsetest tingimustest erinevates punktides, stimuleeriva iseloomuga lisatasude ja lisatasude süsteemid ning boonused kehtestatakse kollektiivlepingutega, kohalike lepingutega määrused kooskõlas tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivsed õigusaktid ”.

Seetõttu kirjeldatakse seda personali ergutamise punktisüsteemi üksikasjalikult vastavas kohalikus dokumendis (näidise kohta vt lisa). Personali stimuleerimise punktisüsteemi määrus koosneb järgmistest osadest:

1. Üldsätted.
2. Stiimulite kehtestamise kord.
3. Stiimulimaksude äravõtmise kord.
4. Stiimulite jaotamise komisjoni tegevus.
5. Lõppsätted.

Iga äriprotsessi hindamisvormid on tabelina veergudega: ametinimetus, ametinimetus, hindamiskriteerium, hinded (kavandatud ja tegelikud). Ergutusmakseid jaotab bilansikomisjon, kes koostab kuu lõpus töötajate tulemuste kokkuvõtliku tabeli. Arvutatakse iga töötaja punktide summa, seejärel liidetakse kõik äriprotsesside punktid. Ühe punkti maksumus (s.o iga töötaja ergutusmaksete summa) määratakse, jagades üksuse stimuleerivate maksete summa üksuse punktide koguarvuga (selle töötajate arvuga). Seda saab selgelt kujutada valemi kujul:

Kus S on aur. töötaja - ergutusmaksed iga töötaja kohta, summa rublades;

• S stim. - ergutusmaksed ühiku kohta, summa rublades;
• B-punktid - jagamise maksimaalne punktide arv;
• Töötaja K skoor - töötaja saadud punktide arv.

Mõelgem näiteks punktide süsteemi kasutamisest töötajate ergutamiseks

Personaliosakonna ergutusmaksete fond - 60 000 rubla.

Osakonna number: 3 inimest.

2-palline skaala (lihtsuse huvides): 0 - tegemata, 1 - tehtud kaebusteta.

Maksimaalne punktide arv igas ametikohas peab olema võrdne; sel juhul on see 14 punkti.

Personaliosakonna juhataja (1) viskas 12 punkti.

Personalijuht (2) viskas 10 punkti.

Personalispetsialist (3) viskas 13 punkti.

Maksimaalsed punktid osakonna kohta: 14 × 3 \u003d 42 punkti.

Selle tulemusena saame ülaltoodud valemi abil summa, mis on töötaja ametliku palga stiimuliks tõus:

• S stim. töötaja (1) \u003d 60 000: 42 × 12 \u003d 17 143 rubla.
• S stim. töötaja (2) \u003d 60 000: 42 × 10 \u003d 14 286 rubla.
• S stim. töötaja (3) \u003d 60 000: 42 × 13 \u003d 18 571 rubla.

Jaoskonna (personaliosakond) kokku: 50 000 rubla.

Lisaks märgitakse need summad iga töötaja kohta protokolli, millele kirjutavad alla kõik koosolekul viibinud bilansikomisjoni liikmed. Töötajatele maksed tehakse ettevõtte juhi korralduse alusel.

Kui võrrelda personali stiimulite punktide süsteemi tänapäeval populaarse KPI süsteemiga (ingliskeelsetest peamistest näitajatest), siis on nende süsteemide peamised erinevused järgmised:

• personali stimuleerimise punktisüsteemis ei piirdu näitajate arv mõne (tavaliselt 3-5) tulemuslikkuse põhinäitajaga;
• personali stiimulite punktisüsteem põhineb tulemusnäitajatel, mitte abstraktsel KPI-l;
• punktide määramine ei sõltu töötajatest, kes on kõrgetel ametikohtadel või millel on ettevõtte majandustulemustele suur majanduslik või rahaline mõju, kuna punkte ei anta mitte eesmärkide saavutamise, vaid funktsioonide täitmise eest. Seetõttu ei sõltu tagakontori ametnike tulemused suuresti raha teenivate valgekraede tulemustest.

Punktisüsteemi kasutamine personali stimuleerimiseks tulemuslikkuse hindamiseks ja personali motiveerimiseks hoolimata keerukusest ja kõrged nõuded Hindamist läbiviivate töötajate kvalifikatsioonile aitab see õigel kasutamisel juhi ja alluvate suhetes luua õigluse õhkkonna, stimuleerib vastutuse ja iseseisvuse kasvu, suurendab töötajate rahulolu tehtud tööga ning nende pühendumust oma organisatsioonile ja jagunemisele. Selliselt personali hinnates saab juht ettevõtte efektiivsust tõsta ja seda edukalt juhtida, sest selle punktipõhise personali stiimulite süsteemi kasutuselevõtt võimaldab teil liikuda hindamisvahenditelt personali juhtimissüsteemile.

Seega on see suurepärane viis ettevõtte töö efektiivsuse tõstmiseks.

Olen ametlikke dokumente uurinud ja valmis selgitama, miks iga märk pannakse.

Esimene tase (madal): 1-2 punkti

Mõistete äratundmine, äratundmine ja eristamine on madalaima klassi nõuded.Jah, nullteadmist pole.

Teine tase (rahuldav): 3-4 punkti

3. ja 4. klass antakse õpilastele, kes esitavad õppematerjali mälu järgi, st rahuldavaks punktide saamiseks piisab sakilisest teooriast.

Kolmas tase (kesktase): 5-6 punkti

5 või 6 punkti saamiseks ei pea õppematerjale mitte ainult paljundama, vaid ka aru saama. Lisaks osake kirjeldada ja analüüsida tegevusi uuritavate objektidega.

Neljas tase (piisav): 7-8 punkti

Piisava taseme hindeid taotlev õpilane rakendab teadmisi praktikas hõlpsalt ja toob näiteid, mis on sarnased õpikus toodud näidetega. Üldistatud algoritmi põhjal lahendab ta ka uusi haridusprobleeme. Teine nõue on võime mõista uuritavate objektide olemust ja teha toiminguid selgelt määratletud reeglitega.

Viies tase (kõrge): 9-10 punkti

"9" ja "10" taotlejad rakendavad teadmisi harjumatutes, mittestandardsetes olukordades. Pealegi kvalitatiivselt uute probleemide lahendamiseks. Nad kirjeldavad, selgitavad ja muundavad uurimisobjekte iseseisvalt.

Kas CT kohaletoimetamise ajal peaksin olema võrdne patsiendi aastahinnaga? Enne sissejuhatust ei kattunud see näitaja tegelike testitulemustega. Uue meetodi kasutuselevõtuga on see erinevus tasandatud. Ja nüüd võite ligikaudselt arvestada CT-i tulemusega, mis võrdub kooliaine aastapunktiga, korrutatuna 10-ga.

Kui materjal oli teile kasulik, ärge unustage meie sotsiaalvõrgustikesse kirjutada "Mulle meeldib"