Tööaja muutmine töötaja soovil. Kuidas kirjutada avaldust töögraafiku muutmiseks? Proovide ja täitmise reeglid. Muudatused tööaja korralduses

Ligikaudne näidis

CJSC "Innovatsioon" protsessiinsener II kategooria ————————————— Teavitus (C) Teataja. töötaja ametikoht tootmisosakond 01.02.2009 15 ————————————— ———- N — nimi struktuuriüksus TEMA. Loskutov Tingimuste muutumisest —————————————— tööleping töötaja initsiaalid ja perekonnanimi Anname teada, et seoses ______________ sisemiste tööeeskirjade muudatustega ———————————————————————————— personaligraafik/ ametijuhend / töösisekorraeeskirjad / muu 04/01/2009 alates ———- muudetakse teiega sõlmitud töölepingu järgmisi tingimusi; muudetakse töögraafikut ja kehtestatakse kahes vahetuses töörežiim: lepingud: ———— ————————————— ————— esimene vahetus - 8.00-16.00, teine vahetus - 16.00-24.00. ——————————————————————————— Kui te ei nõustu uutel tingimustel töötamist jätkama, võidakse teile pakkuda teist tööd, mis vastab teie kvalifikatsioonile ja tervislik seisund ja selle puudumisel - madalam ametikoht või madalama palgaga töö, mida saaksite oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades teha (kui selline töö on saadaval). Nimetatud töö puudumisel, samuti pakutavast tööst keeldumise korral lõpetatakse teiega tööleping Art. 1. osa punkti 7 kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ("seoses töö jätkamisest keeldumisega poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu"). Lisa: 1. 29. jaanuari 2009. a korralduse nr 19 "Tööeeskirjade kinnitamise kohta" koopia. 2. Väljavõte töösisekorraeeskirjast 29.01.2009 N 7. ———————————————————-- dokument/väljavõte dokumendist, mille alusel kehtivad töölepingu tingimused. töölepingut muudetakse Osakonnajuhataja personal Frolova A.I. Frolova Teatis käes. Olen nõus jätkama tööd uutel tingimustel. ————————————————————————— Nõustun jätkama töötamist uutes tingimustes/keeldun jätkamast uutes tingimustes Loskutov 02. veebruar 09 ———— ——— ——— “—” ————— 20— töötaja allkiri (loetav) kuu sõnadega

Kommentaarid:

Tööaeg: vahetustega töögraafiku muutmine

Praeguses valitsuse tegevuses ja munitsipaalasutused On olukordi, kus mõne töötaja vahetustega töögraafikus on vaja teha kohandusi. Millal tuleks töötajaid eelseisvatest muudatustest teavitada? Kuidas tööandja algatusel töölepingu tingimusi õigesti muuta? See artikkel on pühendatud neile ja teistele küsimustele.

Töötunnid

Kõigepealt vaatame mõningaid tööaja määramisega seotud funktsioone. Traditsiooniliselt tõlgendatakse seda režiimi kui tööaja jaotust konkreetse kalendriperioodi jooksul (tööpäevade arv nädalas või muul perioodil, vahetuste vaheldumise kestus ja reeglid, töö algus- ja lõpuaeg, vaheaegade aeg ja kestus). Vastavalt ptk. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 16 kohaselt hõlmab tööaja režiim ka: struktuuri töönädal, osalise tööaja sisseseadmine, jaotatud tööaeg, vahetustega graafikud, paindlikud ja libisevad töögraafikud.

Reeglina kehtestab tööandja erinevatele töötajate kategooriatele või üksiktöötajatele tööaja kohalike eeskirjadega (kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, vahetuste graafikud) või töölepingutega.

Juhtudel, kui tööaeg on kõigile asutuse töötajatele ühine, seda tingimust töölepingus ei ole. See on ette nähtud tööandja kohalikus seaduses, näiteks töösisekorraeeskirjas. Nagu tuleneb Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 68, 100 ja 189 kohaselt peab töötaja töölevõtmisel, samuti ajakava muutumise korral tutvuma selle dokumendiga allkirja vastu. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt kinnitab sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust artiklis sätestatud viisil. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks. Organisatsioonis, kus ametiühingut pole, pole aga selline protseduur vajalik.

Kui Üksiktöötaja tööaeg erineb üldreeglitest tööandja on heaks kiitnud, lisatakse teave selle tööviisi kohta tingimata töölepingusse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57). Samal ajal on oluline meeles pidada, et töölepingu tingimuste muutmine peaks toimuma ainult töötaja nõusolekul - vastavalt Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tõsi, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 näeb ette ühe erandi: kui töölepingu tingimusi ei saa säilitada põhjustel, mis on seotud muudatustega organisatsioonis või tehnoloogilised tingimused tööjõuga, on tööandja algatusel lubatud lepingutingimusi muuta (välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja). Teisisõnu, sel juhul saab töögraafikut muuta ilma töötaja nõusolekuta.

Teeme muudatusi vahetuste ajakavas

Vahetustega töö (kaks, kolm või neli vahetust) võetakse kasutusele, kui tootmisprotsessi kestus ületab lubatud kestuse igapäevane töö, aga ka muu jaoks tõhus kasutamine seadmed, suurendades pakutavate toodete või teenuste mahtu.

Sulle teadmiseks. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 103 kohaselt peab iga töötajate rühm vahetustega töötamise ajal töötama kehtestatud tööajal vastavalt vahetuste ajakavale. Selliste ajakavade koostamisel võtab tööandja arvesse töötajate esinduskogu arvamust Art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vahetuste graafikud on tavaliselt kollektiivlepingu lisana.

Vahetuste ajakava muudetakse ja täiendatakse selle kinnitamiseks kehtestatud korras.

Vaatleme üksikasjalikumalt olukorda, kui selles ajakavas toimub muudatus tööandja algatusel. Esiteks on ta kohustatud teavitama töötajat olemasolevate töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest ja põhjustest, mis tingisid sellised uuendused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seda tehakse kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette (kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti).

Seejärel peab tööandja muutma sisemisi tööeeskirju, et kajastada, milliste kategooriate töötajatele uus kord kehtib. Eelkõige peate märkima:

vahetuste arv päevas;
igapäevase töö kestus (vahetus);
töö algus- ja lõppajad igas vahetuses;
tööpauside aeg;
töö- ja puhkepäevade vaheldumine;
tööaja summeeritud arvestuse pidamise kord - sellise arvestuse sisseviimise korral.

Nagu tuleneb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 103 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaid sellega tutvustama hiljemalt üks kuu enne selle jõustumist.

Töötajate tööajakava muudatustest teavitamiseks kasutatakse reeglina kahte meetodit: korraldusega tutvumise kaudu, mis teatud kuupäevast jõustub muutunud töölepingu tingimused, või isikliku kirjaliku etteteatamisega. mis tahes kujul.

Kui töötaja nõustub töötama uutel tingimustel, sõlmitakse temaga täiendav töölepinguleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Töötaja ei pruugi aga nõustuda. Seejärel vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamapalgalist tööd), mida ta saab täita. võttes arvesse tema tervislikku seisundit. Tööandja on kohustatud pakkuma kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti. Kui töötaja võtab ühe töökohavahetuse ettepanekutest vastu, annab tööandja üleviimiseks korralduse (juhise), täiendava kokkuleppe töölepingusse ja muud vajalikud dokumendid.

Kui tööandjal puudub vastav vaba töökoht või töötaja keeldub talle pakutud võimalustest töökohta vahetada, lõpetatakse temaga tööleping punkti 7 lg 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu.

Sel juhul väljastab tööandja vallandamise korralduse, millega makstakse töötajale lahkumishüvitis kahe nädala keskmise töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Pange tähele, et kui vallandamise põhjuseks täpsustatud alusel toimus töölepingu tingimuste muutmise korda rikkudes, saab sellest töötaja tööle ennistamise ja sunniviisilise puudumise aja eest keskmise töötasu maksmise aluseks.

Vahetatav või libistatav?

Tööandjatel on sageli raskusi: Millise töörežiimi järgi tuleks kehtestatud graafik liigitada - käiguvahetus või libisemine? Vaatleme mitut olukorda.

Vahetustega töö hõlmab näiteks töötamist kahes vahetuses - 8.00-16.00 ja 12.00-20.00. See on võimalik asutustes, mis on üldsusele avatud kella 8.00-20.00 (eelkõige kliinikus). Teine võimalus on, et vahetuse pikkus on tavapärasest pikem ja on 10 või 12 tundi.

Siis antakse puhkepäevad vahetuste graafiku alusel ja ei pruugi kattuda üldiselt kehtestatud kalendripäevadega. Seda reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 111: tööandjad, kelle töö katkestamine nädalavahetustel on tootmis-, tehniliste ja korralduslike tingimuste tõttu võimatu, pakuvad puhkepäevi erinevad päevad nädalaid kordamööda iga töötajate rühma kohta vastavalt siseriiklikele tööeeskirjadele.

Samuti on töögraafik "iga kolme päeva järel". See töörežiim langeb kokku art. sõnastusega "töönädal vabade päevade võimaldamisega libiseva graafiku alusel". 100 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sageli liigitatakse selle graafiku alusel töötamine aga vahetustega tööks ja vahetus kestab terve päeva.

Tööandja peab vahetustega tööna "iga kolme päeva tagant" ajakava koostamisel arvestama nõuetega, mis selle kasutamisega kaasnevad:

kahes vahetuses järjest töötamine on keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 103);
kui teine töötaja kohale ei tule, siis 24 tundi juba töötanud töötajat teise vahetusse jätta ei saa, saate ta vaid meelitada ületunnitöö mitte rohkem kui 4 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99);
öötöötundide (kell 22.00-6.00) eest makstakse kõrgendatud määra (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 96, 154);
Öösel töötamise (vahetuse) kestust lühendatakse ühe tunni võrra ilma edasise töötamiseta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 96).

Libiseva graafiku sisestamisel eeltoodud nõuded (v.a öötundide eest tasumine) ei kehti. Seetõttu on see režiim tööandjale kasulikum.

Libiseva graafiku kehtestamisega peab tööandja määrama iga töötaja tööle mineku kuupäevad, samuti (nagu vahetustega töögraafiku puhul) igaühe jaoks tööpäeva alguse ja lõpu. Ajavahemikku, mille jooksul tuleb töötajat libiseva ajakava muudatustest teavitada, ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud. Soovitatav on see periood kinnitada tööandja kohalike eeskirjadega (see võib olla kuu, nagu vahetustega töögraafiku puhul).

Lisaks eeldab libisev graafik tööaja koondarvestuse pidamist, vastasel juhul ei ole võimalik pidada normaalset iganädalast tööaega (40 tundi) ja iganädalast puhkeaega (vähemalt 42 tundi). Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 104 kohaselt võib arvestusperiood olla kuu, kvartal või muu periood, kuid see ei tohiks ületada ühte aastat.

V.G. Špakovski

Ajakirja ekspert

"Juhendaja

autonoomne asutus"

Tere Dmitri!

Alustame sellest, et tööandjal ei ole õigust määrata mis iganes töögraafikut ta soovib. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb selgelt ette võimalikud režiimid töö artiklis 100 (viiepäevane kahe puhkepäevaga, kuuepäevane ühe puhkepäevaga, töönädal libiseva graafiku alusel puhkepäevadega, osaline tööaeg).

Samas artiklis öeldakse, et:

töö algus- ja lõpuajad, tööpausid, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine, mis on kehtestatud sisemiste tööeeskirjadega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele norme sisaldavatele normatiivaktidele tööõigus, kollektiivleping, lepingud ning töötajatel, kelle tööaeg erineb antud tööandja kehtestatud üldreeglitest - tööleping.

Töölepingu tingimuste muutmise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 72:

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud.

Kuidas kirjutada avaldust töögraafiku muutmiseks? Proovide ja täitmise reeglid

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Samuti osutab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 tööandjale võimalusele ajakava muuta:

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui soovite ajakavas muudatusi teha, on selleks kaks võimalust:

a) Töögraafiku muutmise ja selle põhjendamise küsimuses on vaja kirjutada ja esitada organisatsiooni juhile adresseeritud kollektiivne avaldus. Kui organisatsioonil on esindusorgan (ametiühing), siis selle kaudu esitatakse selline taotlus.

b) Leppige lihtsalt omavahel kokku, ilma ametlik muudatus ajakava selle kohta, kes ja millal teisi töötajaid vastavalt graafikule asendab. See ei ole seadusega keelatud, mis tähendab, et see on täiesti vastuvõetav.

Seadus lubab olukorra, kus need muudatused tehakse töötaja, sh osalise tööajaga töötaja otsusel. See on võimalik artiklis heaks kiidetud olukordades. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja võib initsiatiivi muuta tööaega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74 kinnitatud juhtudel. Millistel juhtudel on see lubatud? Tööaja muutmine poolte otsusel on lubatud kõikides olukordades. Töötaja ja tööandja sõlmivad täiendava akti, mis toimib töölepingu lahutamatu osana. Seadus analüüsib ka veel kahte olukorda:

muuta tööandja algatusel;
ümberkujundamine töötaja algatusel.

Põhjused ja põhjused Kõiki tööperioodi režiimi muutmise aluseid saab liigitada olenevalt ümberkujundamise algatajast, eelpool selgitasime, et muudatus võib toimuda poolte otsusel.

Tööajakava muutmine asutuses vastavalt tööseadustikule

vahetuste arv päevas;
kalendripäevad ja puhkepäevad;
iga töötaja vahelduvad vahetused;
Aeg lõõgastuda.

Tähelepanu

Samas puhkeaeg vahetuse sees on tööaeg ei kuulu, kuid on kavas. Kui töötajal on 12-tunnine tööpäev (vahetus), on vaja talle graafikus ette näha 2 puhke- ja söögivaheaega.

Tööandja peab vahetuste ajakava koostamisel arvestama:

nädalane tööaeg ei tohi ületada 40 tundi;
on keelatud määrata töötajat 2 vahetusse järjest;
töötaja peab pidevalt puhkama vähemalt 42 tundi nädalas;
eelnev nihe puhkus, vähendatakse 1 tunni võrra;
öövahetust vähendatakse 1 tunni võrra;
Ületunnitööd ei saa graafikus kajastada;
Te ei tohiks ajakavas näidata ilmset defekti.

Lisaks on käesolevas kodifitseeritud aktis sätestatud töötaja ja tööandja õigus seda kokkuleppel muuta. Vene Föderatsiooni töökoodeks loetleb töörežiimi ühepoolse ümberkujundamise põhjused.
Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööperioodi režiim reguleeritud artikliga. 100. Selle normi lõige 15 kinnitab selle muutmise võimaluse eeskirja.
Pealegi annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate suhtes kui ka valikuliselt. Vene Föderatsiooni töökoodeks Artikli lõikes 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 määratleb tööperioodi režiimi muutmise protsessi poolte otsusega.

Saate selliseid toiminguid teha igal ajal. Muutused võivad mõjutada tööpäeva algust või režiimi tervikuna.

Tööaja muutmine

Edasise töö üle saavad nad otsustada 2 kuu jooksul. Seadusandja ei keela töötajal töölepingut varem üles öelda.

Kui 2 kuu möödudes ei ole töötaja talle pakutud vabasid töökohti vastu võtnud ega sõlminud täiendavat lepingut, siis tema ja tööandja vaheline suhe lõpeb. Finantsküsimused Uus määrus hakkab kehtima allakirjutamise hetkest täiendav kokkulepe.
Seega, kui töötaja viidi üle osalise tööajaga tööle, märgitakse tunnitabel vastava vahetuse tähisega “NS”.

Tööajakava muutmine ilma töötaja nõusolekuta: tähtajad ja algoritm

Sellist tööd tuleb teha vastavalt spetsiaalselt aktsepteeritud vahetuste ajakavale.

Tööandja peab graafiku vahetul koostamisel arvestama oma organisatsiooni ametiühingu objektiivsete seisukohtadega. Selles etapis tuleks ajakava fikseerida sõlmitud üldise kollektiivlepingu eraldi lisana.
Vahetuste ajakava tuleb töötajatele teatavaks teha hiljemalt kuu aega enne graafiku jõustumist.
Tasub meeles pidada, et teatud töö kahes vahetuses järjest on rangelt keelatud.
Vahetustegraafiku alusel töötavad asutused ja ettevõtted Luuakse asutusi, kus saab sellist vahetuste graafikut soovi korral sisse viia.

Mida tähendab vahetustega töögraafik vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile?

Töötaja, kes hakkab edaspidi oma ülesandeid selle ajakava järgi täitma, peab selle asjaoluga tutvuma vahetult ametikohale tööle võtmisel, kuna see teave tuleb fikseerida kehtivas lepingus.

8 ettevõttes töögraafiku muutmise korralduse kohustuslikud andmed

Kui määratud ülesannete täitmise režiim kehtestatakse pärast töötaja tööle asumist organisatsioonis, tuleb teda kaks kuud enne uuendusi tutvustada oluliste muudatustega olulises ajakavas.

Konkreetse töötaja hoiatamise fakt tuleb fikseerida kirjalikult. Kui konkreetne töötaja on muudatusega nõus kehtestatud ajakava töö tegemise ja allkirjastanud vastava nõusoleku, peab tööandja koostama kehtivasse töölepingusse lisa.

Millised on töögraafikud tööseadustiku järgi?

Topeltmakset ei kohaldata, mis on kinnitatud ülevaates kohtupraktika 2009. aasta augusti tsiviilasjade kohta (avaldatud Belgorodi oblastikohtu teabebülletäänis nr 9, september 2009). MÄRGE! Kell vahetuste ajakava Tavapärast tööaega (40 tundi nädalas) ei ole võimalik hoida, mistõttu reeglina kasutatakse tööaja (tegelikult graafiku alusel töötatud tundide) summeeritud arvestust.

Öövahetustes töötamise tasu makstakse kõrgendatud määraga seoses Vene Föderatsiooni valitsuse 22. juuli 2008. a määrusega nr 554 ja tõuseb võrreldes päevase tasuga vähemalt 20%. Seda summat võib tööandja äranägemisel suurendada.

Vahetustega töögraafik - registreerimise kord

Moskva töösuhted 5 kommentaari Osaleb 3 eksperti Sarnased probleemid Materjalid teemal Viktoriya Kochetkova, ekspert personalijuht Kogemus kokku üle 10 aasta 1. Personaliauditite läbiviimine, personaliarvestuse loomine nullist, määruste väljatöötamine, töökirjeldus ja muud kohalikud eeskirjad. 2. Lahendan konfliktsituatsioone, oskan veenda ja leian kompromissi. 3. Suurepärased teadmised Vene Föderatsiooni töökoodeksist ja kohtupraktikast. 4…. 5 probleemi 10769 lahendust 1 uurimine 6691 Irina Kirshina, ekspertjurist (***) Töökogemus kokku - 10 aastat Kaks kõrgharidus erialadel: Rahvusvahelised suhted ja õigusteadus (NSUEiU). 6347 otsust 5 uurimist 920 Diana Tretjakova, ekspertjurist, õigusteaduste kandidaat Töökogemus erialal üle 10 aasta.

Vahetuste graafiku muutmine

Vahetustega töö vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule Vahetuste töögraafiku koostamise kontseptsioon ja tingimused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule Mis sisaldub vahetuste ajakavas Kuidas muuta kinnitatud ajakava Puhkus ja töötasu vahetuse ajal töögraafik Summeeritud tööaja arvestus Vahetustega tööd vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile Vahetustega tööd saab kehtestada kõige rohkem ratsionaalne kasutamine seadmete ja objektiivselt pidevas tootmisprotsessis. Vahetustes töötavatele töötajatele võidakse anda täiendavaid puhkusepäevi, samuti ergutustasusid ja hüvitisi. Öist tööaega vahetustega töö ajal võib lühendada 1 tunni võrra. Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda vahetuse kestuse piiranguid. Mõne töötajate kategooria töö kestus on siiski kehtestatud tööstusharu määrustega. TÄHTIS! Tööde tegemine 2 vahetust järjest on Art. 103 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Näide: “Vastavalt tööseadustiku artiklile 82, LLC “Ekspert”, mida esindab peadirektor Sergeeva A.V. teavitab graafiku muudatustest alates 10. novembrist 2016 järgmiste kategooriate töötajaid: sularahaarvelduskeskuse kassapidaja-operaator. Alus – juhatuse koosoleku protokoll nr 10 10. juuni 2016.”

Sõnumile on lisatud nimetatud protokolli koopia ja uue PVTR-i mustand. Kui ametiühing muudatustega ei nõustu, teavitab ta kirjalikult organisatsiooni juhti arutelu- ja konsultatsioonikomisjoni loomise vajadusest.

Tööandja peab seda nõuet täitma, andes ametiühingule võimaluse oma argumente esitada. Juhtudel, kui kokkulepet ei õnnestunud saavutada, koostatakse üksikasjalik erimeelsuste protokoll.

Kuid seadusandja jätab endale õiguse teha otsuseid koos organisatsiooniga. Vallandamise võimalused Täiendavate kokkulepete sõlmimine töötajatega, kes nõustuvad ajakava muudatusega.

Töölepingu tingimuste muutmisel vastavalt Art.

Tööaja muutmine tööandja algatusel

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on vaja rakendada järgmisi meetmeid:

anda korraldus töörežiimi muutmiseks;
anda korraldus personalitabeli muutmiseks;
teha muudatusi muudes kohalikes määrustes, mis kehtestavad varasemad tööajad ja (või) maksetingimused;
kui organisatsioonil on töötajate esinduskogu, järgida art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks;
hoiatada töötajat, edastades talle kirjaliku teate eelseisva töötingimuste muudatuse saamise kohta, märkides ära konkreetsed muudatused. Teade tuleb väljastada hiljemalt kaks kuud enne režiimi muutumise päeva;
pakkuda töötajatele muid organisatsioonis pakutavaid vabu töökohti;
sõlmima töötajaga kirjaliku kokkuleppe uue tööajakava ja uute tasustamistingimuste kohta (näidates ära tunnitasu, muud tasumise tingimused);
teostama vallandamisi lõigete alusel. Esimese artikli 7 osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 töötajate suhtes, kes ei nõustu töötingimusi muutma, määrates neile kahenädalase lahkumishüvitise.

Selline olukord võib tekkida seoses äriprotsesside täiustamisega või seoses organisatsiooni huvidega töötajate huvide tagamisega, töö efektiivsuse tagamisega ja distsipliini suurendamisega. Tööaja muutmise korralduse kohta loe lähemalt järgmistest artiklitest: Tavaline kestus tööaeg (nädalas) ei tohiks ületada 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 91 alusel). Nädala peale tuleb tööaeg jaotada nii, et põhiline kogukestus ei ületaks 40 tundi. Levinuim variant on kaheksatunnine tööpäev koos kehtestatud viiepäevase töönädalaga, mil puhkepäevadeks loetakse laupäeva ja pühapäeva.

Tööaja muutmise kord on reguleeritud õigusaktid, mis piiravad tööandjat sellises tegevuses. Kõikidel juhtudel ei tehta selliseid uuendusi poolte kokkuleppel. Usaldusväärsete põhjenduste olemasolul on tööandjal õigus töögraafikut ühepoolselt muuta.

Olenevalt olukorrast hakkavad uued töötingimused kehtima ainult siis, kui need on õiged dokumentatsioon ja vastavust seaduslikud õigused töötajad.

Peamised küsimused

Vajadusel saab tööandja muuta töölepingu töögraafikuga seotud punkte. IN sel juhul töötaja tööülesannetega seotud tingimusi ei saa muuta.

Enne töörežiimi muutmise protseduuri alustamist ettevõttes on vaja kokku leppida järgmised põhiküsimused:

ajavahemik, mille jooksul töötajaid teavitatakse uuest töögraafikust;
kuidas lahendatakse uue töörežiimiga mittenõustujate küsimus;
kuidas see uuendus palku mõjutab;
kuidas muuta töögraafikut töötaja algatusel;
millega kaasnevad muudatused regulatiivses raamistikus.

Normatiivne alus

Põhiline reguleeriv dokument, mis reguleerib tööandjate ja alluvate vahelisi suhteid – Vene Föderatsiooni tööseadustik. See kirjeldab põhilised hetked seoses töötajate töögraafikuga.

Samuti ei välista Vene Föderatsiooni tööseadustik töötajate ja tööandja kokkuleppel töögraafiku muutmist. Need alused on toodud artikli 100 lõikes 15, mis sätestab ka õiguse muuta töögraafikut nii kõikidele töötajatele kui ka valikuliselt.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 100 punkt 16 kirjeldab töökohal oldud aja muutmise kord poolte kokkuleppel. Selliseid muudatusi saab teha igal ajal.

Tööaja muutmine töötaja algatusel peab toimuma Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 raames. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on tööandjal õigus tööpäeva muuta:

tehnoloogilised(ettevõtte üleminek uutele seadmetele, uue automatiseeritud protsessi loomine);
organisatsiooniline(ettevõtte ümberkorraldamine, töötajate vähendamine või laiendamine, vahetustega töö sisseviimine).

Lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis loetletud tööpäevagraafiku muutmise põhjustele lubab seadus tööandjatel kasutada

ja muud põhjused.

Töölepingu sõlmimise kord

Töölepingu muudatusi saab teha ainult mõlema poole nõusolekul, kuid see Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõue ei kehti töögraafiku muutmisel.

Selleks, et see protseduur toimuks seaduse raames, peab tööandja sellest personali teavitama mitte vähem kui 2 kuud.

Selline teade väljastatakse korralduse vormis, millega tutvutakse allkirja vastu kõikidele huvitatud isikutele.

2 kuu möödudes on töötajal õigus:

nõustuma töölepingu uute tingimustega (sel juhul on tellimusele kirjutatud “nõustun”);
võta mõtlemiseks lisaaega;
keelduda uutest lepingutingimustest (juhtkond otsib kahte tunnistajat, kes kinnitaksid, et töötaja on korraldusega tutvunud ja allkirja andmisest keeldumisega).

Kui on teisitimõtlejaid

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 74 ja töölepingule on tööandja, kui töötaja keeldub uuest töörežiimist, pakkuma kõiki saadaolevaid töökohti, mis vastavad töötaja kvalifikatsioonile.

Töötaja peab oma otsust kajastama tööaja muutmise teates või eraldi kirjas, milles ta keeldub pakutavatest uutest tingimustest ja vabadest töökohtadest.

Kui lahkarvamusi pole

Kui töötajad nõustuvad uute töötingimustega, nõustuvad nad sellega lisakokkulepe töölepingule. See dokument peab kajastama kõiki uuendusi ja näitama nende jõustumise kuupäeva.

Lisaleping koostatakse kahes eksemplaris, millest üks antakse töötajale.

Mida tuleks teates kirjutada

Oluline punkt on töögraafiku muudatustest teavitamise õigsus, mis peab sisaldama järgmised esemed:

ettevõtte täielik nimi;
paikkond;
kuupäev ja saabunud number;
motiveeriv osa;
teate põhitekst;
esinejate perekonnanimi;
direktori allkiri.

Huvitatud isikud saavad oma allkirjad anda nii teatisele endale kui ka eraldi tutvumislehele.

Näidismemo ja tellimus

Näidis teateid töögraafiku muudatuste kohta:

Avatud Aktsiaselts"Tähtkuju"
Belgorod	22. jaanuar 2018
	E.S. Beljakova
TEATIS töölepingu tingimuste muutmise kohta
Kallis Jekaterina Sergeevna!
19.01.2018 korralduse nr 234 alusel anname teada, et alates 26.03.2018 kehtestatakse töötajatele uus töögraafik tootmistsehh järgmise ajakava järgi: 1. vahetus – 08.00-16.30 lõunapausiga 12.15-12.45; 2. vahetus – kell 16.30-01.00 lõunapausiga 20.30-21.00; 3. vahetus – 01.00-8.00 lõunapausiga 04.00-04.30.
Eeltoodud muudatused on põhjendatud tootmismahu suurenemisega maiustused perioodiks alates märtsist 2017 40%, mis tingis pideva töövoo tagamiseks täiendavate vahetuste sisseviimise. Sellises olukorras on eelmise töögraafiku säilitamine võimatu. Töölepingu uutest tingimustest keeldumise korral võidakse teile pakkuda uut vaba ametikohta, mis vastab teie kvalifikatsioonile ja varasemale töötasule, selle puudumisel - madalama kvalifikatsiooniga ametikohta ilma eelmist töötasu säilitamata, mille te võiks teha, võttes arvesse teie meditsiinilisi näidustusi. Palume teil enne 26. märtsi 2018 kirjalikult kinnitada nõusolek Sozvezdie OJSC-s töötamise jätkamiseks nimetatud tingimustel ja allkirjastada töölepingu lisakokkulepe. Kui te ei nõustu sellele teatisele alla kirjutama, loeb tööandja seda edasisest keeldumiseks töötegevus ettevõtte juures. Kui keeldute pakutavatest ametikohtadest, lõpetatakse teie tööleping Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõike 7 esimese osa 1 alusel.
Personaliosakonna juhataja Ivanova E.N.
Tutvumismärk Belyakova E.S.

Näidis töörežiimi muutmiseks:

Kohtu- ja haldusriskid

Täitma kõik seadusega seotud nõuded töösuhted töötajatega peab tööandja arvestama järgmised punktid töörežiimi muutmisel:

Tööandja peab teatise vormistamisel arvestama oma suutlikkusega pakkuda alternatiivseid töögraafiku variante (keelatud on töötada öövahetus alla 18-aastased isikud, puuetega inimesed ja alla kolmeaastaste lastega naised).
Kui eriarvamusel olevate töötajate hulgas on rasedaid naisi, on nende hilisem vallandamine võimatu (ainult ettevõtte likvideerimise korral).
Arvestada tuleb töökoha kontrollimise tulemustega. Kui töötaja töö on seotud kahjuliku või ohtliku tootmisprotsessiga, siis tuleb ajakava koostamisel arvestada tööaja piirangutega.
Töögraafiku muutmist õigustavate tegurite loetelu avaldatakse Rostrudi veebisaidil https://www.rostrud.ru/. Ebamõistlik korrigeerimine tööperiood volitatud kontrollorganid võivad seda pidada töötajate volitamata vähendamise viisiks. Korduv samade põhjendustega rikkumine võib kaasa tuua organisatsiooni direktori vallandamise koos hilisema ametist vabastamisega. juhtivatel kohtadel perioodiks kuni kolm aastat.
Mõne ettevõtte töö võib olla reguleeritud mitte ainult föderaalseadused, aga ka piirkondlikud sektoritevahelised kokkulepped. Need kajastavad täiendavaid nõudeid tööandjale töötajate õiguste austamise kohta.

Selles saates tutvustatakse töötaja vallandamist tööandja algatusel.

Kõik muudatused töötaja töötingimustes peavad toimuma ainult tema nõusolekul ja nendega peab kaasnema terve dokumentide pakett. Ja tööaja muutmine pole erand. Selle protseduuri üks põhipunkte on asjakohase taotluse koostamine.

FAILID

Mis on tööaja graafik

See mõiste tähendab teavet ettevõtte töötaja tööpäeva alguse, selle lõpu, vaheaegade ja kogukestuse kohta. Teave selle kohta sisaldub tingimata töölepingus, kollektiivlepingus (kui see on organisatsioonis olemas) ja ettevõtte normatiivdokumentides (näiteks reeglites). sisemised eeskirjad ja tööaeg).

Töötaja tutvub graafikuga tavaliselt tööle asumisel ja peab sellest hiljem rangelt kinni. Tööaja muutmise vajaduse korral on töötaja kohustatud kirjutama vastava avalduse (ja kas muudatus on püsiv või ajutine, ei oma tähtsust).

Kelle algatusel võivad toimuda töögraafiku muudatused?

Tööajakava muutmine võib toimuda nii töötaja algatusel kui ka tööandja tahtel. Samas, olenemata sellest, kes seda muuta soovib, peavad selleks olema mõjuvad põhjused.

Töötaja puhul võivad selleks olla mõned perekondlikud asjaolud (näiteks alla 14-aastase või 18-aastase lapse olemasolu, kui laps on puudega, raskelt haige või eaka sugulase eest hoolitsemine), samuti rasedus, haigus , elukohavahetus ja isegi varalise olukorra muutumine (halvenemine), millega seoses on vaja otsida osalise tööajaga tööd - ja seda kõike peavad kinnitama vastavad tõendid.

Tööandja puhul võivad muudatused töötajate töögraafikus olla tingitud organisatsioonilistest või tehnoloogilistest põhjustest. Esimesed hõlmavad ettevõtte saneerimist või likvideerimise ettevalmistamist, tekkimist rahalised probleemid ja nii edasi. Teine hõlmab metamorfoose, mis toimuvad aastal tootmisprotsessid ja tsiklid, sealhulgas seadmete moderniseerimine, innovatsioon jne.

Kuid olenemata põhjusest, miks tööandja soovib töötaja tööaega muuta, on ta kohustatud teda kirjalikult teavitama vähemalt kaks kuud enne selle sündmuse toimumist (ja töötajal on õigus sellega nõustuda või keelduda ja töölt lahkuda) .

Samuti olenemata sellest, kes täpselt on tööajakava muudatuste algataja, on töötaja kohustatud kirjutama avalduse.

Avalduse roll

Dokumendi tähtsust ei saa ülehinnata. See annab tunnistust ettevõtte töötaja vabatahtlikust soovist oma tööaega muuta. Kui tulevikus tekivad ootamatult vaidlused ja lahkarvamused tööandja ja tema alluva vahel, mis jõuavad tööinspektsiooni või kohtusse, saab see dokument tõendiks selle kohta, et organisatsioon on omalt poolt menetluse täielikult ja rikkumisteta lõpetanud.

Kas ilma rakenduseta saab hakkama?

Ilma avalduseta ei saa seda teha, kuna tööaja režiim (graafik) on ettevõtte töötaja töölepingu üks peamisi tingimusi, mis sõlmitakse tema töölevõtmise etapis.

Ja kõik hilisemad muudatused lepingu punktides peaksid alati toimuma ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Pärast pooltevahelise kokkuleppe saavutamist sõlmitakse nende vahel töölepingu lisakokkulepe selle või selle muudatuse kohta.

Kuidas avaldust kirjutada

Taotlus on kirjutatud mis tahes kujul, kuna praegu pole ühtset malli. Kui aga tööandja pakub mõnda enda kehtestatud vormingut, mida soovitatakse kasutada, siis peaksite seda kasutama.

Avalduse võib kirjutada käsitsi või printida, piiranguid selles mõttes ei ole, arvestada tuleks ainult sellega, et elektrooniline ankeet tuleb välja printida, et sellele “elav” allkiri panna. Lisaks on enne ankeedi arvutisse tippimist soovitatav veenduda, et organisatsioon võtab vastu prinditud avaldusi (mõnes ettevõttes arvestavad personaliosakonna töötajad ainult käsitsi kirjutatud taotlusi).

Teksti saab kirjutada ainult pastakaga (pliiatsit ja muid kirjutusvahendeid kasutada ei saa). Samal ajal on vead ja plekid vormis vastuvõetamatud, kui ilma nendeta hakkama ei saanud, pole vaja neid parandada, parem on koostada uus taotlus.

Dokument tuleb koostada kahes tekstiliselt identses eksemplaris, millest üks tuleb üle anda tööandja esindajale, teine tuleb enda juures hoida (töösuhte poolte erinevate lahkarvamuste korral).

Kui teil on vaja koostada oma töögraafiku muutmiseks avaldus, mida te pole varem kirjutanud, vaadake selle näidist ja lugege selgitusi - nende abiga saate hõlpsasti koostada vajaliku.

Kõigepealt märkige taotlusvormis ettevõtte direktori ametikoht ja täisnimi (tema nimele kirjutatakse sageli sellised dokumendid või töötaja nimel, kes on volitatud selliseid taotlusi läbi vaatama - tavaliselt see on kas juhataja asetäitja või personaliosakonna juhataja, siis märkige andmed enda kohta (ka ametikoht ja täisnimi). Pärast seda asuge asja juurde.
Põhiosas pange kirja asjaolud, mille tõttu teil oli vaja töögraafikut muuta (soovitav on siia lisada link vastavale seadusele), samuti soovitud töögraafik.
Palun lisage oma taotlusele kuupäev, millest alates soovite neid muudatusi rakendada. Saate vormi täiendada mis tahes muude andmetega, mida peate oma olukorras oluliseks.
Lõpuks allkirjastage avaldus ja dateerige dokument.

Finantskriis on tekitanud ettevõtetele tõsiseid probleeme. Praeguses reaalsuses mõtlevad paljud juhid ressursside ratsionaalsemale jaotamisele nende tõhusaks kasutamiseks.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Seega raha säästmiseks muutuvad tehnoloogilised ja organisatsioonilised töötingimused. Näiteks kinnitab tööandja kõik või mõned töötajad või töönädala. Sellise tegevuse vajaduse võivad põhjustada tööandja muud probleemid või ülesanded.

Tööaja muutmine vormistatakse kahel viisil: poolte otsusega või ühepoolselt tööandja poolt, kui selleks on seaduslikult kinnitatud alus. Menetlus ise sõltub sellest, milline neist valikutest konkreetsel juhul kehtib.

Mida ütleb seadus?

Põhiline õigusakt, mis reguleerib see küsimus- Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ta kiidab heaks tööperioodi režiimi põhipunktid.

Lisaks on käesolevas kodifitseeritud aktis sätestatud töötaja ja tööandja õigus seda kokkuleppel muuta. Vene Föderatsiooni töökoodeks loetleb töörežiimi ühepoolse ümberkujundamise põhjused.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööperioodi režiim reguleeritud artikliga. 100. Selle normi lõige 15 kinnitab selle muutmise võimaluse eeskirja. Pealegi annab seadusandja õiguse selliseid muudatusi teha nii kõigi töötajate suhtes kui ka valikuliselt.

Artikli lõikes 16 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 100 määratleb tööperioodi režiimi muutmise protsessi poolte otsusega. Saate selliseid toiminguid teha igal ajal.

Muutused võivad mõjutada tööpäeva algust või režiimi tervikuna.

Seadus lubab olukorda, kus need muudatused tehakse töötaja otsusega, sh. See on võimalik artiklis heaks kiidetud olukordades. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja võib initsiatiivi muuta tööaega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 74 kinnitatud juhtudel.

Millistel juhtudel on see lubatud?

Tööaja muutmine poolte otsusel on lubatud kõikides olukordades. Töötaja ja tööandja allkirjastavad lisaakti, mis toimib lahutamatu osana.

Seadus analüüsib ka veel kahte olukorda:

muuta tööandja algatusel;
ümberkujundamine töötaja algatusel.

Põhjused ja põhjused

Kõiki tööperioodi režiimi muutmise põhjuseid saab liigitada olenevalt ümberkujundamise algatajast.
Eespool tegime kindlaks, et muudatus võib toimuda poolte otsusel. Sellises olukorras põhjuseid ei tuvastata.

Leping on tasuta dokument, mis määratleb töötaja ja tööandja vahelise suhtluse tingimused. Kui see sisaldab sätteid, mis ei ole vastuolus tööseadusandlusega, siis tunnistatakse see kehtivaks. Sellest tulenevalt ei ole töötaja ja tööandja võimalus üksteisega suhtlemise korda muuta.

Samuti on tööajarežiimi muutmise aluseks kas tööandja või töötaja initsiatiiv. Mõelgem üksikasjalikumalt sellise otsuse tegemise põhjustele.

Töötajate algatus

Millal saab töötaja sellist initsiatiivi üles näidata? Sarnased olukorrad on määratletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 93.

Muudatust saab taotleda näiteks alla 14-aastase lapse vanem (kui laps on puudega, siis kuni täisealiseks saamiseni), samuti töötaja, kes hooldab haiget pereliiget arsti ettekirjutuse kohaselt.

Tööandja algatus

Kooskõlas kehtivad õigusaktid tööandjal on õigus muuta mis tahes töölepingu tingimusi, välja arvatud need, mis mõjutavad töötaja töötoiminguid.

Vastavalt sellele saab ta muuta oma töötaja tööperioodi. Sellise toimingu tegemise põhjused on kinnitatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis - organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste ümberkujundamine, näiteks toote loomise tehnoloogia, tehnoloogia uuendused jne. Vastavalt artikli 74 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt on see nimekiri avatud.

Seadusandja ei nimeta kõiki põhjuseid, millest võib piisata selliste otsuste tegemiseks. Seetõttu on loetelu avatud ja võib laialt tõlgendada.

Poolte kokkulepe

Otsus tööaja muutmise kohta tehakse poolte kokkuleppel.

Initsiatiivi saavad võtta nii tööandja kui ka töötajad, kuid lõplikud ümberkujundamised on võimalikud ainult vastastikusel otsusel.

Kestus

Tööaja kestus on tundide arv, mille jooksul töötaja oma tööfunktsiooni täitis. Tavalisel kujul on see indikaator 40 tundi. See norm kehtib kõigile töötajatele, välja arvatud neile, kellele on ette nähtud näiteks lühendatud tööaeg.

Kui töötaja töötab üle 40 tunni/nädalas, tuleb see periood tasuda ületunnitööna.

Neid olukordi tuleb eristada töötaja heakskiitmise juhtumitest. Sellises olukorras kaasatakse inimene aeg-ajalt tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööperioodi.

Hüvitisena saab ta 3 lisapäevad Et .

Ajutine

Lühiajaliselt võib osutuda vajalikuks tööaja muutmine. Näiteks suvel - see on väga oluline, kui töötajad lähevad puhkusele ja neid tuleb asendada.

Siin on võimalikud mitmed olukorrad:

teatud kehtivusajaga registreerimine (poolte kokkuleppel);
registreerimine konkreetseks perioodiks (võib olla üheks päevaks või kuuks), mis eeldab ka täiendava kokkuleppe sõlmimist töölepingusse.

Alaline

Tööperioodi režiimi püsiv ümberkujundamine viiakse läbi üldiselt. Olenevalt konkreetsest olukorrast saab teha muudatusi töölepingus ja töösisekorraeeskirjas - ettevõttes vastuvõetud kohalikus dokumendis.

Oma roll on ka sellise otsuse tegemise põhjusel. Seega tehakse kindlaks töötaja või tööandja nõusoleku saamise vajadus.

Tööaja muutmise tunnused

Režiimide teisendamise tunnused määratakse selle dokumentides konsolideerimise meetodiga.

Võimalikud on kolm olukorda:

tööaja režiim on kinnitatud töölepingus ja see ei kattu töösisekorraeeskirjas (ILR) sätestatuga;
režiim ei ole töölepingus sätestatud, kuna see on identne PVTR-is kinnitatuga;
režiim on kirjas töölepingus ja PVTR-is ja see on sama.

Hoolimata asjaolust, et tööandja võib PVTR-i oma äranägemise järgi muuta, kui ettevõttel puudub töötajate esinduskogu, ei kehti need sätted tööajarežiimi suhtes.

Siin saavad töötajad seda tingimust mõjutada ka siis, kui nende ühepoolseks muutmiseks tööandja poolt ei ole alust.

Kuidas muuta? Üldreeglid ja kord

Tööperioodi ajakava muutmine toimub erinevalt, sõltuvalt selliste ümberkujundamiste läbiviimise alustest.

Seega, kui ümberkujundamine toimub töötajate ja tööandja vastastikusel otsusel, siis on vaja koostada uued täiendavad kokkulepped. Need võivad erineda sõltuvalt konkreetse ettevõtte dokumentides tööaja kinnitamise korrast.

Kui PVTR-is tehakse muudatusi, antakse korraldus vastavate toimingute tegemiseks, seejärel koostatakse leping.

Uus kord hakkab töötajale kehtima lisalepingu allkirjastamise kuupäevast. See on väga oluline, eriti kui muudatused puudutavad rohkem kui ühte töötajat.

Seega ei pruugi uuendused mõjutada korraga erinevaid töötajaid.

Kui režiim on kehtestatud töölepinguga

Kui pooled muudatustele vastu ei ole, siis piisab täiendavate kokkulepete vormistamisest. Need näitavad muudetavat üksust ja selle uut väljaannet.

Sellele lepingule kirjutavad alla nii töötaja kui ka tööandja.

Kui töötajad ei nõustu, näeb ümberkujundamisprotseduur välja järgmine:

tööandja annab korralduse režiimi muutmiseks;
töötajad peavad olema kursis allkirja vastu korraldusega;
edasi sõlmivad töötajad kas lisakokkuleppe või lõpetatakse nendega tööleping.

Kui režiim on kehtestatud sisemiste määrustega

Kui tööaja režiim on PVTR-is kinnitatud, viiakse ümberarvestusprotseduur läbi järgmises järjekorras:

aastal kohaliku akti heaks kiitma uus väljaanne(muudetud režiimiga) direktori väljaandmisega;
sõlmima töötajatega kokkuleppeid nende nõusoleku kohta muudatustega. Tekstis märgitakse kõigi muudatustega heakskiitu avaldanud töötajate nimed ja ametikohad; leping tuleb koostada koguses, mis on piisav kõikidele töötajatele kohaletoimetamiseks, pluss üks eksemplar tööandjale.

Töötajate algatus

Kui töötajal on alust tööaega muuta, esitab ta tööandjale avalduse - märgukirja. Vastava dokumendi vaatab läbi ettevõtte juht ja teeb selle kohta otsuse.

Kui töötajal on piisavad põhjused muuta tööperioodi ja esitanud tõendid nende põhjuste objektiivsuse kohta, näiteks dokumendid, siis ei saa tööandja temast keelduda. See on otseselt sätestatud artiklis. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Selle reegli rikkumine võib olla aluseks kaebuse esitamiseks tööinspektsioon või prokuratuuri.

Rakendus (näidis)

Avalduse esitab töötaja, kui on alust tööaja muutmiseks. Sellele on lisatud dokument, mis tõendab töötaja tekstis märgitud teatud põhjuste reaalsust.

Avaldusse tuleb kirjutada praegune tööaeg ja see, milleks töötaja seda muuta soovib. Kaebus esitatakse tööd andva ettevõtte juhile.

Näide:

Tellimus (näidis)

Kui töötaja kinnitatakse osalise tööajaga tööle, antakse korraldus. See määrab kindlaks aluse, tähtaja ja töötingimused.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma.

Näide:

Peale tellimuse vormistamist tuleb vormistada lisaleping. Sellele kirjutavad alla ka töötaja ja tööandja.

Lisakokkulepe on töölepingu lahutamatu osa. See näitab muudatuste jõustumise kuupäeva, samuti ümberkujundamise teksti ja lõigete arvu, millesse need lisatakse.

Üks eksemplaridest antakse töötajale ja teine tööandjale.

Näide:

Poolte kokkulepe

Otsuse tööaja muutmise kohta saavad töösuhte pooled teha kokkuleppel. Sellises olukorras on selliseid teisendusi kõige lihtsam vormistada.

Pooled väljendavad oma nõusolekut allkirjastades töölepingu juurde täiendava kokkuleppe.

See akt kajastab ümberkujundamiste teksti ja nende jõustumise kuupäeva.

Seega peab see sisaldama järgmist teavet:

lepingu poolte nimed;
üksus, mis võib muutuda;
selle uus väljaanne;
lepingu jõustumise hetkest;
osapoolte andmed.

Tööandja algatus

Oleme juba välja toonud põhjused, miks tööandjal on õigus ühepoolselt otsustada tööaja muutmise vajadus. Sellises olukorras väljendavad töötajad reeglina muudatustega mittenõustumist.

Seetõttu on vaja hoolikalt järgida kõiki seadusandja määrusi.

Korra rikkumisel võivad tekkida tööandjale ebasoodsad tagajärjed.

Märkus (näidis)

Kõiki mõjutatud töötajaid tuleb sellest teavitada.

Seda fakti kinnitab nende maalimine. Kui töötaja keeldub teatist vastu võtmast, tuleb see asjaolu fikseerida aktis.

Sellises olukorras saadetakse teade posti teel koos tagastuskviitungiga.

Näide:

Tellimus (näidis)

Režiimi muutmise korraldus antakse välja kahel juhul:

vajadus teha PVTR-i kohandusi;
tööandja teeb muudatusi ühepoolselt.

Esimesel juhul on korraldus vajalik, kuna see kinnitab kohaliku akti muutmise fakti.

See näitab ümberkujundamise põhjust – vajadust muuta tööajarežiimi. Samuti annab juht korralduse PVTR-i uues redaktsioonis kinnitamiseks ja töötajatega vastavate lepingute sõlmimiseks.

Teisel juhul tuleb tööaja muutmise korralduses tingimata ära näidata selle tingimuse ühepoolse muutmise põhjus. See sisaldab ka teisenduste teksti.

Kui tööaeg on PVTR-is kinnitatud, siis selles järjekorras saate teha korralduse kohaliku seaduse muutmiseks.

Tellimuse näide:

Lisaleping (näidis)

Täiendav kokkulepe kinnitatakse üldises korras. Dokument ise koostatakse samade reeglite järgi, mida me eespool käsitlesime.

Kui töötajad ei nõustu

Kui töötajad ei ole endiselt nõus oma tööfunktsiooni uutes tingimustes täitma, tehakse neile ettepanek vabu kohti selles ettevõttes.

Tööandja algatusel on töögraafiku muutmine lubatud ainult eelseisvate organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muudatuste korral ettevõttes. Töökoodeks See protseduur on rangelt reguleeritud ja seda tunnistatakse seaduslikuks ainult siis, kui kehtestatud eeskirju rangelt järgitakse.

Artiklist saate teada:

Kas tööandja algatusel on võimalik tööaega muuta?

Tööaega saab ettevõttes kehtestada nii üldiselt kui ka individuaalselt, kuid igal juhul on ta üks neist olulised tingimused tööleping. Käesolevas kahepoolses lepingus võib muudatusi teha mõlema lepingupoole nõusolekul. Kuid vastavalt kehtivatele määrustele tööseadusandlus, tööajakava muutmine tööandja algatusel teatud tingimustel lubatud.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt on tööajakava muutmine tööandja algatusel ettevõtte meeskonna või üksiku töötaja jaoks võimalik, kui muudatusest tulenevad põhjused. . Töögraafiku muutmine on tööandja õigus, sest just tema kannab täielikku vastutust ettevõtte tegevuse eest. Just tema määrab tootmistingimuste muutmise ja sellele järgnevate töötingimuste muutmise otstarbekuse.

Ära igatse: peamine materjal kuud Tööministeeriumi ja Rostrudi juhtivspetsialistidelt

Kuidas korraldada vahetustega tööd + ideaalne vahetusgraafik.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Tööaeg, vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91 sätestab:

töönädala ja tööpäeva pikkus;

tööpäeva algus- ja lõppajad;

puhke- ja söögipausi algus ja lõpp.

Seega võivad tööaja muudatused tööandja algatusel olla tingitud organisatsiooni otstarbekusest, uute seadmete või uute tehnoloogiate kasutuselevõtust. Personalistruktuuri parandamine ja töögraafiku korrigeerimine võib olla tingitud ka tootmise laiendamisest või vajadusest kiiresti lõpetada suur tellimus.

Teine tingimus, mille korral on tööandja algatusel lubatud tööajarežiimi muudatusi teha, on muudatuste puudumine töötaja tööfunktsiooni koosseisus. Lisaks on tööandja kohustatud rangelt täitma kõiki formaalsusi, et tööaja muutmise kord tunnistataks seaduslikuks.

Märge! Muudatöörežiim tööandja algatusel, nimelt osalise tööajaga töö kehtestamist, kui see ähvardab massilisi koondamisi, saab kehtestada ainult ajutiselt, kuni kuueks kuuks ja see on kohustuslik töötajad, kui need on saadaval.

Tuleb märkida, et töögraafiku muutmise initsiatiiv võib ise välja tulla. Selle põhjuseks võivad olla näiteks isiklikud asjaolud. Selleks peab ta kirjutama tööaja muutmise avalduse, mille näidis on toodud allpool.