Kuidas töötaja koondatakse. Näide töötaja ametikoha vähendamise teate kohta. Kui kaua kulub töötajal maksete saamine pärast dokumendi kättetoimetamist?

Lühendite teade - kohustuslik dokument, mis on koostatud kõigi töötajate arvu vähendamise alla sattunud töötajate kohta. Eelseisva vähendamise korralduse vabastamisel kirjutatakse koondamisteade koos vallandatavate töötajate nimekirjaga.

Iga töötaja saab ette teate vähendamise eest hoiatamiseks sisaldab loetelu kavandatavatest asenduskohtadest vastavalt kvalifikatsioonitasemele, samuti tema õigustele ja garantiidele vastavalt töökoodeksile.

Dokumendi peamine ülesanne seisneb pealkirjas - ettevõtte töötajate teavitamine ja hoiatamine vähendamise eest. Lisaks töötavale personalile teavitatakse eelseisvast vähendamisest ka tööturuametit ja ametiühingut.

Mis ajast alates vähendamisteadet kaalutakse? Kas sellel on kindel ajakava?

Juhil ei ole õigust töötajat varem koondada kui 2 kuud alates teate kättesaamise kuupäevast (vastavalt tööseadustiku artikli 180 teisele osale). Teavitamine tuleb esitada 2 kuud ette enne eeldatavat vähendamise kuupäeva ja massilise vähendamise korral - 3 kuud. Tingimuste ülemised piirid pole seadusega määratud, otsuse teeb tööandja.

2 kuu pärast kuulub tööleping ülesütlemisele. Töölepingu saab üles öelda varem, kuid ainult juhul, kui töötaja sõlmib kirjaliku kokkuleppe.

Erinevus vähendamise ja teatamise vahel töötajate arvu vähendamise ja töötajate arvu vähendamise vahel

Vähendamine on peamiselt personaliüksuste arvu vähenemine, see tähendab ühel konkreetsel ametikohal töötavate töötajate arvu vähenemine, ja vähendamine on ametikoha kui sellise täielik kõrvaldamine, mis tähendab kõigi sellel ametikohal töötavate töötajate vallandamist.

Ja esimesel ja teisel juhul tööandja peab sellest ette teatama vähendamise kohta allkirja vastu iga töötaja jaoks isiklikult vastavalt kehtestatud reeglitele. Nende kahe juhtumi teadete koostamine ei erine põhimõtteliselt.

Kuidas väljaütlemise ja töötajate teatised välja näevad

Määra vähendamise teatel ei ole riigi kehtestatud spetsiaalset vormi. Selle koostamisel on siiski teatud põhimõtted. Teade koostatakse tavalisel A4-lehel.

Dokumendis peab olema märgitud organisatsiooni nimi, kuhu töötaja on kantud... Töötaja nimi ja ametinimi, kellele see teade on suunatud. Tuleb märkida korraldus, mille kohaselt vähendatakse töötajate arvu või personali. Esitatakse vähendatava töökoha nimed ja täpne kuupäev, millest alates vähendamine toimub.

Lõpus on pea allkirjastatud. Teade esitatakse kahes eksemplaris. Viimane rida sisaldab vaba ruumi töötaja isikliku allkirja teavitamiseks.

Seoses likvideerimisega

Teate koostamisel peaksite järgima ülaltoodud põhimõtteid. Vähendamise põhjused viitavad organisatsiooni likvideerimisele, töötajaid teavitatakse ka hiljemalt 2 kuud enne koondamist. Sel juhul tööandja ei saa uut tööd pakkuda, asendades selles asutuses täidetud ametikoha.

Siseministeeriumis

Koostamise põhimõtted ei muutu. Lisaks koostatud dokumendile on lisatud saatekiri sõjaväearstide komisjonile.

Korduv teatamine

Teade tuleb esitada ainult üks kord. Selle saab uuesti välja anda ainult siis, kui jämedad rikkumised kui see vormistatakse või kui esimene ei saa töötajat mingil põhjusel kätte.

Liidu teade

Teade esitatakse ametiühingule, kui organisatsioonis seda on, kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise algust.

Teavitamine toimub samade nõuete kohaselt nagu töötaja teavitamine. Selle asemel, et isiklikult täpsustada eraldatavat töökohta, ametiühingu jaoks on näidatud täielik töötajate nimekiri (Nimi, ametikoht) võib koondamise tõttu vallandada.

Ettevõtte ümberkorraldamisel

Dokumendi koostamise nõuded ei muutu, kuna need osutavad ettevõtte ümberkorraldamisele (vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktile 2). Teatamine on vajalik ka kaks kuud enne saneerimise algust. Ümberkorraldamise kuupäev on vallandamise päev. Samuti on tööandja kohustatud töötajat teavitama asenduskohtade olemasolust.

Ideaalis tuleb vähendamise teade töötajale isiklikult kätte toimetada ja isiklikult allkirjastada.

On võimalus saata tähitud kirjana (teenus " postitamine kviitungi teatega ") on vaja võtta töötaja isikliku allkirjaga dokument... Sellise dokumendi saatmine e-posti teel on keelatud, sellisel juhul ei ole võimalik saada töötaja isiklikku allkirja.

Kui töötaja keeldub isikliku allkirja panemast, koostatakse akt, millele kirjutavad alla kaks ettevõttes töötavat tunnistajat.

Kui töötaja on haiguslehel

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt ei ole tööandjal töötaja töölt vabastamise eesõigust, kui ta on kodus haiguslehel. Seadus ei keela aga haiguslehel olevale töötajale koondamisteate saatmist.

Sel juhul saate saata teade posti teel... Raskus seisneb selles, et töötaja võib küll allkirjastada kviitungi teatise, kuid kodus on võimatu akti koostada.

Te ei saa ühel juhul haiguslehel olevale töötajale teatist saata: kui tegemist on rasedaga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ei saa rasedaid ega alla kolmeaastase lapse hooldamiseks rasedus- ja sünnituspuhkusel olijaid vallandada.

Kogu selle aja jooksul on töötajat võimatu vallandada.

Järeldus

Ametikoha vähendamise teade on kohustuslik dokument, mille eesmärk on teavitada töötajat eelseisvast töötajate arvu või töötajate arvu vähenemisest. Kui teatis ei ole koostatud õigesti või kui teatamiskorda rikutakse, on kohtumenetluseks kõik alused.

Kui tööandja mõtleb töötajat koondada, saadab ta selle teises artiklis.

Üks lõpetamise põhjustest tööleping tööandja algatusel on töötajate arvu vähendamine. Selle alusel vallandamise seaduslikkuse kinnitamine on muu hulgas kirjalik teade ametikoha vähendamise kohta. Teate näidise saab alla laadida allolevalt lingilt.

Vallandamise üldine kord koondamise korral

Töölepingu lõpetamisel käesolevas artiklis käsitletud alusel peab tööandja:

• teavitama töötajat eelseisvast vallandamisest, pakkudes talle vabu töökohti;
• hoiatusaja möödumisel ja vabade töökohtade puudumisel (töötaja keeldub talle pakutavatel ametikohtadel asumast) andma korralduse töötajaga töölepingu lõpetamiseks ja selle korralduse temale toomiseks, tõendades, et ta on töötaja allkirja lugenud;
• teha töötaja tööraamatusse kanne, mis dubleerib korralduse sõnastust, töölepingu ülesütlemise aluse ja põhjuse alusel ning kinnitab seda töötaja allkirjaga;
• tegema vallandamise päeval töötajaga lõppmakse ja väljastama talle tööraamatu.

Koondamistest teatamise raskused

Töötajaid tuleb personali hoiatuse vähendamise tõttu eelseisva vallandamise eest isiklikult hoiatada vähemalt kaks kuud ette. Töötaja teatise kinnitus on tema allkiri.

Hooajatöötajat tuleb hoiatada eelseisva seitsme vallandamise eest kalendripäevad, ja lühiajalise töölepingu sõlminud töötaja - kolm.

Koondamisteate koostab tööandja mis tahes kujul. See peab sisaldama vähendatavate ametikohtade loetelu, töötajale pakutavate vabade ametikohtade nimetust, kavandatava töölepingu lõpetamise kuupäeva.

Vastastikusel nõusolekul võib töösuhte töötajaga lõpetada ka enne hoiatustähtaja möödumist. Selline nõusolek peab olema kirjalik.

Kui töötaja puudub töölt puhkuse või haiguse tõttu, tuleb talle helistada ja esitada teatis. Kui seda pole võimalik teha, tuleks teade saata tähitud kirjaga koos kättesaamistõendiga või kulleriga. Sellisel juhul on vaja säilitada postikviitung, mis kinnitab töötajale kirja saatmist, samuti töötaja allkirjaga kirja kättetoimetamise teade.

Töötaja vallandamine ametikoha vähendamise teates märgitud tähtajast hiljem on seaduslik, kuna töökoodeksiga kehtestatud hoiatustähtaeg ei ole piirav.

Töötajate koondamise teatise näidis

Mõne töötaja vähendamise tunnused

Kui kohus kaalub töötaja ennistamise nõuet, kelle töösuhe on käesolevas artiklis käsitletud põhjustel lõpetatud, tõendab tööandja vallandamise seaduslikkust ja vallandamismenetluse järgimist.

Tööandjad peaksid siiski meeles pidama, et:

• postitused personali tabel;
• haiguslehel või puhkusel oleva töötaja vallandamine tunnistatakse ebaseaduslikuks;
• Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas selle alusel tabu teatud kategooriate töötajate vallandamise kohta;
• alla kaheksateistkümneaastaste töötajate vallandamine nõuab muu hulgas riikliku tööinspektsiooni ja alaealistega tegeleva organi nõusoleku saamist ja nende õiguste kaitset;
• kui vähendada vanemate hoolitsuseta jäänud orbude ja laste arvu, on tööandja kohustatud tagama neile kutse saamise ja sellele järgneva töö;
• ametiühingusse kuuluvate töötajate arvu vähendamine nõuab ametiühingu arvamusest kinnipidamist;
• töötajaid, kes osalevad kollektiivläbirääkimistes kuni nende lõpuleviimiseni, ei saa koondada ilma neid volitanud asutuse nõusolekuta;
• kollektiivse töövaidluse lahendamises osalevad töötajad ei kuulu vallandamisele enne, kui see on lahendatud ilma neid volitanud asutuse nõusolekuta.

Keerulises majandusolukorras muutub mõnikord ainsaks töötajate arvu vähendamine võimalikul viisil hoida firmat. Sageli on vähendamine aga ressursside kokkuhoid. Töökoodeksis on see protseduur väga üksikasjalikult välja toodud ja sellel on läbimõeldud järjestus.

Hea lugeja! Meie artiklid räägivad tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui soovite teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada - pöörduge paremal asuva veebikonsultandi vormi või helistage telefoni teel.

See on kiire ja tasuta!

Töötajate vähendamine töökoodeksi alusel

Vähendamine on protseduur, mis näeb ette mitmete töökoodeksi tingimuste täitmise. Kui tööandja ei täida ühte neist, võib töötaja tööle tagasi pöörduda, makstes töötasu kogu sunnitud töölt puudumise aja eest, mida loetakse ajavahemikuks vallandamise kuupäevast kuni taastumise päevani. Töövaidlused lahendatakse sageli kohtus ja kohus võtab reeglina töötaja poolele.

Tööseaduse kohased vallandamise reeglid peaksid olema teada nii tööandjatele kui ka töötajatele.

Töötajate vähendamine vallandamine kuulub artikli 71 reguleerimisalasse ja see tuleb läbi viia kahel juhul:

1. Posti likvideerimisega tervikuna.
2. Sellel ametikohal töötajate arvu vähendamisega.

Igas ettevõttes, nii suures kui ka väikeses, on ametikohti, kus töötab ainult üks töötaja, näiteks kuuma virnastustsehhi juhataja. Kui sellist ametikohta vähendatakse, siis vallandatakse töötaja, kes sellel on.

Suurtes ettevõtetes on ametikohti, kus töötavad mitu (mõnikord mitukümmend) inimest, näiteks bussijuht. Siin ei saa kõiki ametikohti kärpida, vaid saab piirata ainult töötajate arvu, näiteks “vähendada töötajate arvu 25-lt 15-le”. Siis vähendatakse ainult osa selles ametis olevatest isikutest ja siin hakkavad kehtima mitmed muud tööseadustiku sätted.

Töötajate vallandamine toimub ka tootmise ümberkorraldamise korral. Näiteks uute seadmete paigaldamisel, mis kaotavad töökohad.

Kuid igal juhul toimub personali vähendamine vastavalt Art. 178. Ja sellele eelneb tingimata uue personalitabeli kinnitamine, mis saab aluseks konkreetse isikuga töölepingu vähendamiseks ja lõpetamiseks.

Ettevõtte või üksikettevõtja likvideerimisel vabastatakse ka töötajad (artikli 140 teine \u200b\u200bosa). Kuid sel juhul vallandatakse kõik töötajad, ka need kategooriad, mis ei kuulu koondamise alla, näiteks rasedad, kes hooldavad last jne.

Kellel pole õigust kärpida

Pärast uue personalitabeli kinnitamist, kus on mitmeid sätteid, mis näevad ette personali vähendamise, tekib küsimus tegelike töökohtade vähendamisest. Nii kaalutakse, kes töötajatest tuleb vallandada ja kes jätta. Mitmel kategoorial on turvalisuse tagatised, mis keelavad nende vallandamise.

Niisiis, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 261 sättes on sätestatud järgmiste kategooriate eriõigused:

1. Rasedad naised.
2. Alla 3-aastaste lastega emad.
3. Üksikemad koos alla 14-aastaste lastega.
4. Emad, kes kasvatavad alla 18-aastaseid puuetega lapsi.
5. Isadeta lapsi kasvatavad kuni 14-aastased isikud.

Vastavalt Art. 269, ei saa te alla 18-aastast töötajat vallandada.

Te ei saa vallandada töötajat, kes on ajutise puude lehel või puhkusel.

Tähtis!Nende töötajate kategooriate vallandamine on võimalik ainult organisatsiooni täieliku likvideerimisega. Ametikoha likvideerimise korral tuleb inimesele pakkuda veel üks vaba ametikoht. Pealegi ei pea see tingimata olema samaväärne kvalifikatsiooni, palga osas.

Mõne teise kategooria töötajatel on võrdsete näitajate ja kvalifikatsiooni korral ka eelisõigus (artikkel 179):

1. Kui see töötaja on pere ainus sissetulekuga töötaja.
2. Puuetega inimesed, kes on saanud see ettevõte vigastus või kutsehaigus.
3. Teise maailmasõja puudega inimesed või Isamaa kaitseks võitlevad puudega inimesed.
4. Töötajad, kes läbivad koolituse (parandavad oma kvalifikatsiooni) töökoha organisatsiooni suunal.
5. Töötajad, kellel on kaks või enam ülalpeetavat.

Millistel juhtudel on vallandamine ebaseaduslik

Kõigest eelnevast tuleks järeldada, et paljusid mitmesse kategooriasse kuuluvaid isikuid ei saa töötajate vähendamise tõttu vallandada, neile tuleks pakkuda uut tööd, neid võib vallandada alles siis poolte kokkuleppel või omapead... Siin on töötajate vähendamise tõttu koondamised ebaseaduslikud.

Teine oluline punkt on mõne juhi otsus teha ettepanek töötajate vallandamiseks mitte töötajate arvu vähendamise teel, vaid omal soovil. Tavaliselt dikteerib see soov säästa raha vähenduste alla kuuluvate kategooriate nõutavate maksete pealt. Kuid pole lubatud isikutele, kes lõpetavad oma tegevuse. Vabal tahtel vallandamisel ei saa te ebaseaduslikkuse peale edasi kaevata.

Haiguslehel või puhkusel oleva inimese vallandamine on ebaseaduslik. Töötajate vallandamise protseduuril töötajate arvu vähendamiseks on selgelt määratletud mehhanism, mis näeb ette mitmeid toiminguid.

Kui vähemalt ühte neist rikutakse, võib vallandamist pidada ebaseaduslikuks. See:

1. Uue personali tabeli koostamine ja kinnitamine.
2. Töötajate teavitamine personali vähendamisest (tellimuse postitamine) 3–2 kuud enne eeldatavat personali vähendamise kuupäeva.
3. Teavitamine igast töötajast eraldi (kirjalikult) vähemalt 2 kuud enne kavandatavat vallandamist.
4. Vallandamiskorralduse väljastamine.
5. Töötajaga täielik arveldus vallandamise päeval.

Näiteks võib vallandamine ilma iga inimese kirjaliku teatamiseta kaasa tuua konkreetse töötaja vallandamise ebaseaduslikkuse (teda ei teavitatud nõuetekohaselt).

Praktikas võib ühe loetletud juhtimisetapi puudumist pidada ebaseaduslikuks vallandamiseks.

Organisatsiooni töötaja määra vähendamise põhjused ja põhjused

Tuleb märkida, et töötaja palgamäära vähendamine on ebaseaduslik tööandja raske majandusliku olukorra tõttu. Seetõttu ei ole täiesti õige pidada seda personali kärpimise üheks alternatiiviks. Pealegi on seadusega keelatud vähendada töötajate määra organisatsiooni (ettevõtte) raske finantsolukorra tõttu.

Tariifimäärade vähendamine toimub vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 74 ja selle täitmine on võimalik:

1. Tehnoloogia ja / või tootmistehnoloogia muutuste korral.
2. Töökohtade parendamise korral (alus - sertifitseerimine).
3. Struktuurse ümberkorraldusega.
4. Muud tööandja esitatud põhjused (kuid neid saab vaidlustada kohtus).

Tingimusel, et nende muudatustega kaasnes tööülesande täitmiseks tegeliku töömahu vähenemine. Samal ajal on võimatu muuta tööfunktsiooni ennast.

Näiteks osteti varustus (auto), mis nüüd teeb tema jaoks osa laaduritöölise füüsilisest tööst. Sellega seoses vähendati tema määra 30%. Või kui töötajal pole struktuurse ümberkorraldamise tulemusena enam vaja teha ühte toimingut, mida ta teeb, näiteks kaupade pakkimisel, pole vaja pakkepaberit üle anda, mis moodustab 25% tehtud tööst.

Samal ajal peaks sellisele tariifipalga vähendamisele eelnema rida ettevõtte tegevusi:

1. Muudatuste vajaduse ja elluviimise korralduse väljastamine koos nende põhjendustega. Muude muudatuste tegemiseks vajalike toimingute tegemine.
2. Esmased ametiühingute teated.
3. Töötaja teavitamine töötingimuste eelseisvatest muudatustest 2 kuud ette (kirjalikult).
4. Täiendava töölepingu sõlmimine, mis kajastab muutusi tariifimäära suuruses.

Tariifimäära vähendamisega lahkarvamuste korral võib töötajale pakkuda samas ettevõttes teist tööd või ta võib vallandada:

1. Vastavalt artikli 2 punktile 1, 1. osa 81 vähendamine. Siin makstakse talle kogu hüvitist.
2. Vastavalt punktile 7.h. 1 spl. 77 kui keeldumine töötamast uutes tingimustes. Sel juhul kuuluvad maksed artikli 3 3. osa alla. 178.

Kui inimesele teatati muudatustest ja ta asus tööle pärast 2 kuu möödumist, kuid täiendavat lepingut ei sõlmitud, siis tõlgendatakse seda kui tegelikku kokkulepet tariifimäära vähendamisega.

Töötaja vähendamise kord ja reeglid ettevõttes

Personali vähendamine puudutab konkreetset isikut alles siis, kui talle teatati allkirjaga, et ta vallandatakse personali vähendamise tõttu. Töötajat tuleb teavitada vähemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Kui ta keeldub mingil põhjusel tutvumiskäskkirja allkirjastamast, siis vormistatakse akt, mis annab tunnistust tema teatamisest.

Pärast ametikoha vähendamisest teatamist peab juhtkond ettevõttes vabade kohtade olemasolul pakkuma neid vallandatule. Lisaks, kui vabu kohti on mõnes teises kohas, võidakse neid ka pakkuda.

Kui nende kahe kuu jooksul õnnestub inimesel kirjaliku avalduse abil mõni muu töökoht leida, saab ta sellest juhtkonnale teada anda ja arvestuse varem kätte saada. Samal ajal makstakse talle hüvitist kuu keskmise töötasu suuruses.

Vallandamise päeval väljastatakse töötajale töövihik koos kõigi sinna tehtud kannetega, samuti tõend viimase 2 aasta sissetuleku kohta, kõik muud tõendid, mida vallandatu nõuab.

Täielik arvutus on kohustuslik. Mõnel juhul tekib vaidlus maksete üle. Kui see juhtub, makstakse vallandamise päeval ainult vaidlustamata summa.

Tähtis! Koondamisest teatamise tähtaeg 2 kuud on seadusega kehtestatud alaliste töötajate jaoks. Ajutistele töötajatele tuleb sellest teada anda hiljemalt 2 nädalat ette. Neile, kes võetakse tööle perioodiks kuni 2 kuud, on see aeg 3 päeva.

Maksete arvutamise kord

Rahalised vahendid tuleb krediteerida ja anda vallandatule välja vallandamise päeval. Vallandamise päev on töötajaga täieliku arvelduse päev.

Ainsad erandid on juhtumid, kui töötaja vaidlustab maksete suuruse. Siis tuleb vallandamise päeval maksta talle vaidlustamata summa.

Nende maksete summad on tavaliselt märkimisväärsed, sageli palub tööandja töötajatel lahkuda oma vabast tahtest või poolte kokkuleppel. Nende sõnastuste kohaselt ei pakuta tööotsimise makseid ega täiendavaid hüvitisi.

Sularahamaksete summa sõltub mitmest tegurist:

1. Töövormid: alalised või ajutised.
2. Vallandatud isiku palga suurus. Tegelikult arvutatakse kõik osariigid vallandatu keskmise palga järgi.
3. Tasumata muude maksete arv: puhkus, haigusleht, komandeering.

Raha kogunemise tingimused ja suurus

Vallandamisel toimub töötajaga täielik arveldamine, samal ajal kui talle antakse mitte ainult nõutavad tõendid, tööraamat ja tööleping lõpetatakse, vaid tehakse ka täielik sularahaarveldus. Vallandatud isikule väljastatud summa peaks sisaldama kõiki talle kuuluvaid makseid. Nende hulgas on:

1. Lahkumishüvitise suurus 1 kuu keskmise palga ulatuses.
2. Töö otsimisel makstud keskmise töötasu summa (2 kuud, mõnikord 3).
3. Lisahüvitise suurus (veel 2 keskmist kuupalka).
4. Hüvitis sularahas kõigi kasutamata puhkuste eest.
5. Maksed kõigi tasustamata haiguspuhkuste ja sõidukulude eest.
6. Töötundide palk (tasutakse ka arvelduspäeva).

Tähtis! Kui raha oli makstud, kuid kasutamata, siis raha ei tagastata.

Renditöötajate puhul arvutatakse summad kahenädalastes summades.

Töötajate õigused ja garantiid koondamise korral

Seadusandja on koondatud töötajate jaoks ette näinud mõned õigused ja tagatised. Need on peamiselt suunatud süstemaatilisemale vallandamisele, kus on periood, mis peaks võimaldama vallandatul uute tingimustega kohaneda ja tööd leida.

Artiklis 81 on sätestatud mitu õigust ja garantiid. Siin kohustub tööandja pakkuma koondatava töötajale ettevõttes veel üht vaba ametikohta (kui see on olemas). Kui ettevõttel on filiaalid või osakonnad, sealhulgas teistes linnades, siis saab töötajale seal tööd pakkuda.

Töötaja võib kasutada mõnda muud õigust (artikkel 179), kui tal õnnestus töö leida enne kahekuulise tähtaja möödumist. Siin võib tööandja kokkuleppel ja kirjaliku avalduse alusel teda varem vallandada, kuid talle makstakse hüvitist keskmise keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks on seda tüüpi vallandamise korral isikutel õigus vallandustasu kahe keskmise kuupalga ja töötutoetuse eest 2 kuu jooksul (artikkel 178).

Vallandatute õigused hõlmavad tööandja kohustust teavitada kavandatavatest tegevustest tööturuteenust 3 kuud ette. Arvatakse, et see võimaldab vallandatud isikutel kiiremini tööd leida.

1. Kui kaaluda eeliseid vastavalt Art. 179, siis tegutsevad nad ainult siis, kui arvestavad täidetud positsiooni. Kui töötaja kandideerib mõnele teisele ametikohale, siis siin ei pruugi neid arvesse võtta.
2. Ajutine töövõimetus on põhjus, mis ei võimalda Art. 178. Kuid vallandamist pärast haiguslehe lõppemist ei saa tühistada. Reeglina on sellistel juhtudel võimalik töötada veidi kauem, kuid mitte vallandamist vältida.
3. Mõnikord on vajalik saada varasemast töökohast tõend. Õigusaktide kohaselt saab seda nii vallandamisel kui ka pärast seda. Samal ajal pole tähtaegu, mis piiraksid selle või selle sertifikaadi kättesaamist. Kuid tööandja peab selle esitama kolme päeva jooksul pärast avalduse esitamist. Sellisel juhul peab dokument sisaldama kõiki vajalikke üksikasju ja olema kinnitatud.

Kõige sagedamini üritavad teatud organisatsiooni juhid töötajate arvu vähendada poolte vastastikusel nõusolekul.

Olukordades, kus see meetod ei sobi töötajale, teeb tööandja vallandamise ettevõtte personali või arvu vähenemise tõttu. Sellisel juhul ei ole võimalik ilma teatamata, et ametikoht väheneb.

Kui tekib vajadus töötajate arvu vähendada, otsustab tööandja selle kohta korralduse anda ja selle töötajateni viia.

Kategooriate vahel on mõned erinevused, näiteks vähendamine ja vähendamine. Esimene on vähendada ühel ametikohal töötavate töötajate arvu (näiteks advokaatide arvu vähendamine viielt kahele). Personali vähendamine seisneb personali üksuste või tervete osakondade väljaarvamises.

Vähendamisprotseduuri tunnused

Enne ühele või teisele töötajale vallandamisteate väljastamist tuleks järgida kehtivates õigusaktides sätestatud korda, mille põhiolemus on järgmine:

• esiteks peate tuvastama, et personali tuleb tegelikult vähendada. Vastasel juhul on töötajal täielik õigus töölt taastumiseks kohtusse pöörduda;
• millele järgneb korralduse enda avaldamine, et töötajate arvu vähendatakse;
• siis tuleks töötajaid teavitada eelseisvast ametikohtade vähendamisest ja seda tuleks teha vähemalt kaks kuud enne sellist vähendamist.

Teate väljastamise tunnused

Teade tuleks töötajale väljastada kättesaamise eest. Juhul, kui ta keeldub selle dokumendi kättesaamisest, on vaja koostada kohustuslik akt ja seejärel saata dokument tähitud kirjaga.

Teade peab olema koostatud korrektselt, vastasel juhul on töötajal õigus ühendust võtta õigusasutused rikutud õiguse taastamiseks.

Seaduses ettenähtud maksed

Vallandatud töötajale makstakse lahkumishüvitist, mis võrdub kuu keskmise töötasuga. Samuti tuginetakse nende töötamise perioodil veel ühe kuu sissetulekule, kuid see periood ei tohiks ületada kahte kuud alates vallandamise kuupäevast.

Mõnel juhul võib perioodi pikendada kuni kolme kuuni. Sellise otsuse teeb tööturuamet, kui töötaja kohustuslik tingimus kehtib 14 päeva jooksul alates tööteenistusest vabastamise ja mittetöötamise kuupäevast.

Ärge unustage, et igale töötajale makstakse hüvitist puhkuse eest, mida ta ei kasutanud.

Eelseisva lõigu tühistamine

Tööandjal on vastavalt kehtivatele õigusaktidele õigus ülesütlemine varem otsus positsiooni vähendamise kohta.

Selle otsuse põhjused võivad olla väga erinevad:

• alandamismenetluse ebaõige täitmine, enamasti töötaja teate ametikoha vähendamisest teatamata jätmine või ebaõige toimetamine;
• vead varem heaks kiidetud dokumentides;
• dokumendi aktsepteerimine sellise isiku poolt, kellel pole selleks volitusi;
• organisatsiooni finantsolukorra parandamine.

Töökoha kaotamine on suurim probleem, mille võib põhjustada finants- ja majanduskriis. Keerulisest finantsolukorrast pääsemiseks kasutavad organisatsioonid optimeerimist tootmisprotsess... Optimeerimise osana vähendatakse sageli personali. Keda ei saa koondada? Millised on alandatud töötaja õigused? Mis on organisatsiooni juhtkonna vastutus?

Mis on personali vähendamine?

Töötajad on ametikohtade (ühe või mitme) kaotamise protseduur, mis viiakse läbi kooskõlas tööõigusaktidega. Üks meetod ühikute vähendamiseks on vabade töökohtade kõrvaldamine. Töötajate tabel on peamine tõend, mis kinnitab töötajate arvu vähenemise fakti. Kui organisatsioonil puudub personali tabel, võib palgakiri või töötajate nimekiri toimida ka tõendava dokumendina.

Personali seaduslik vähendamine

Vene keel tööõigusaktid reguleerib menetlust ja määrab töötajate koondamise alused. Seega võib tööandja töötajaid koondada töötajate arvu vähenemise, ettevõtte reorganiseerimise või likvideerimise tõttu. Sellisel juhul määrab tööandja ise optimaalse töötajate arvu organisatsioonis. Seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud töötaja koondamise otsust põhjendama, kuid ametlikult peaks menetlus toimuma Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel (artiklid 82, 179, 180, 373). Organisatsiooni töötaja vallandamine töötajate arvu vähenemise tõttu on võimalik ainult siis, kui tema ametikohal on likvideeritud.

Personali sobimatu vähendamine

Praktikas kohtab sageli ebaseaduslikku (väljamõeldud) personali vähendamist, millel pole tegelikke põhjuseid. See protseduur on ebaseaduslik. Tööandjad kasutavad seda meetodit siis, kui neil on vaja töötaja vallandada, kuid sellel pole tegelikku põhjust. Kui lepingute lõpetamise protseduur viiakse läbi valesti või seda ei järgita, loetakse vähendamine samuti ebaseaduslikuks. Sel juhul saab vallandatud isiku õigusi kaitsta kohtus. Kuid praktikas on tööandjate süülisi tegusid süüdi mõista.

Kuidas koondatakse

See protseduur koosneb mitmest etapist.

1. Töötajate arvu vähendamise menetluse alustamine peab olema ametlikult kinnitatud vastava korraldusega ja uue personalitabeli kinnitamisega. Sel juhul kinnitatakse uus ajakava enne menetluse enda alustamist. Vallandatakse need töötajad, kelle ametikohta ei säilitata uues personalitabelis.
2. reguleerib menetluse järgmist etappi. Vähemalt 2 kuud enne töötajatega kavandatud töölepingute lõpetamise kuupäeva peab tööandja saatma ametiühingule kirjaliku teate.
3. Vähemalt 2 kuud enne töötajate koondamist töötajate koondamise tõttu peab tööandja sellest ka kohalikule tööhõivetalitusele kirjalikult teatama. Teates tuleb märkida iga konkreetse töötaja ametikoht, eriala, amet ja kvalifikatsioon. Töötalitust tuleb organisatsiooni töötajate kavandatavast vähendamisest teavitada vähemalt 3 kuud ette, kui see protseduur võib esile kutsuda massilisi koondamisi.
4. 2 kuud enne kavandatud kuupäeva peab tööandja vähendamisest teavitama töötajaid allkirja vastu. Kui töötaja keeldub hoiatusele alla kirjutamast, koostab personaliosakond asjakohase akti.
5. Tööandja peab pakkuma töötajatele alternatiivi - vabu kohti enda või teistes ettevõtetes. Kui hoiatusperioodil ilmub organisatsiooni vabu töökohti, peaks tööandja neid pakkuma ennekõike koondatud töötajatele. Kui organisatsioonis ilmuvad vabad töökohad kahe kuu jooksul, teavitab juht ametikohast madalamale viidud töötajaid ega aktsepteeri mingil juhul uusi. Vabade töökohtade valimisel tuleb arvestada töötaja kvalifikatsiooni ja tervisliku seisundiga. Tema nõusolekul alustatakse üleandmismenetlust. Esiteks pakutakse sarnaseid vabu töökohti. Ettevõtte juhtkonnal on õigus töötaja hoiatamata vallandada poolte eelneval kokkuleppel, mis vormistatakse kirjalikult. Sel juhul makstakse kannatanule täiendavalt rahaline hüvitis, mille suurus pole seadusega piiratud ja sõltub ainult kohapeal sõlmitud kokkuleppest.
6. Ettevõtte juhtkond avaldab töötajaid, kus on märgitud töölepingu lõpetamise kuupäev ja põhjus. Töötajad tutvuvad temaga allkirja vastu. Kui töötaja keeldub korraldusele alla kirjutamast, koostatakse vastav akt.
7. Vallandatud töötajaid arvestatakse viimasel tööpäeval, nad annavad välja vastava sissekandega tööraamatu. Ametiühingu liikmetest töötajate vallandamisel tuleb arvestada selle organisatsiooni motiveeritud arvamusega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, samuti 82 ja 373). Alla 18-aastaste inimeste vallandamine on lubatud riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste õiguste kaitse komisjoni nõusolekul.

Keda ei tohiks vallandada

Venemaa tööõiguses on nimekiri töötajatest, keda ei saa töötajate vähendamise tõttu vallandada. Keda ei saa vallandada?

• Alla 3-aastaste lastega naised.
• Naised, kes on lapsehoolduspuhkusel (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 256).
• Alla 14-aastaste lastega üksikemad (kui puudega laps - alla 18-aastased).
• Isikud, kes kasvatavad kuni 14-aastaseid emata lapsi (kui puudega laps - kuni 18-aastane, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
• Puhkusel või haiguslehel olevate organisatsioonide töötajad.
• Alaealised riikliku tööinspektsiooni nõusolekuta.

Samuti võib Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi (artikkel 256) kohaselt anda lapsehoolduspuhkust kuni ema 3-aastaseks saamiseni. Töökoht ja seisukoht jääb sel juhul naisele.

Kas rasedat saab vallandada koondamise alusel? Sellist vallandamist peetakse ebaseaduslikuks. Nagu öeldud, on vallandamine lubatud ainult organisatsiooni likvideerimisel.

Ainsad erandid on juhtumid, kui vähendamine toimub ettevõtte likvideerimise osana.

Kellel on eelised

Lisaks nende nimekirjale, keda ei saa töötajate vähendamise tõttu vallandada, Töökoodeks on olemas ka selline asi nagu "eelisõigus". Tööseadustiku artikli 179 kohaselt annab see õigus organisatsioonide töötajatele eelise säilitada töökoht ja vähendada töötajate arvu, sõltuvalt nende töö kvaliteedist. töökohustused või sotsiaalsetel põhjustel. Need töötajad lahkuvad viimasena.

Eelisõigus on töötajatel, kellel on kõrge kvalifikatsioon ja tööviljakus. Arvestatakse ka töökogemust ja haridust. Kvalifikatsioon tuleb kinnitada lõpetamise dokumentidega õppeasutused, täiendõppe tunnistused, väljavõtted kategooriate või kategooriate määramise komisjonide protokollidest jne. Töötajate kvalifikatsioonitaseme hindamiseks võib ettevõtete juhtkond läbi viia sertifikaadid, sealhulgas plaanivälised. Selliste tõenduste läbiviimise kord peaks siiski kajastuma organisatsiooni sisedokumentides. Kui kõigil töötajatel on võrdne kvalifikatsioon ja tööviljakus, teeb juhataja vallandamise otsuse koos ametiühingu organisatsiooniga.

Samuti on töötajatel eelisõigus säilitada oma töökoht:

• Kaks või enam ülalpeetavat (perekondlikud olud).
• Kes toetavad iseseisvalt oma perekonda (peale selle töötaja palga pole muud sissetulekuallikat).
• Need, kes said töökohustuste täitmise perioodil koondamise teinud tööandjalt vigastusi või kutsehaigusi.
• Puuetega võitlejad.
• Kvalifikatsiooni tõstmine tööprotsessi katkestamata juhtimise suunas.

Kollektiivlepinguga võib kehtestada ka muid töötajate kategooriaid, kellel on töö säilitamise eesõigus.

Vallandamise tunnused pensionäride vähendamiseks

Sageli aastal vene organisatsioonid töötavad ka pensioniikka jõudnud inimesed. Vanus ei ole siiski prioriteedi vähendamise põhjus. Tööseadustiku artikkel 179 ütleb, et vanus võib olla ka töötaja eelis, kuna see võib olla kõrge kvalifikatsiooni ja tootlikkuse näitaja.

Selles öeldakse, et pensionäridele tuleb koondamise ajal pakkuda kõiki tagatisi ja makseid. Nende seadusandlike normide muud tõlgendused on vastuolus töötajate õiguste võrdsuse ja töös mittediskrimineerimise põhimõtetega.

Maksed koondatud töötajatele töötajate vähendamise korral

Lõpetamisel 140 järgi töösuhted töötajaga peab organisatsiooni juhtkond temaga arveldama ja maksma kogu võlgnetava raha. Maksed tuleb teha pärast töötaja vastava taotluse esitamist hiljemalt järgmisel päeval.

Kui töötaja vallandatakse töötajate koondamise tõttu, saab ta kindlasti lahkumishüvitist, mille suurus võrdub kuu keskmise töötasuga. Kahe kuu jooksul makstakse töötajale otsingu ajal lahkumishüvitist sobiv töökoht... Seda väljamakset saab teha ka kolmandal kuul, kui vallandatud töötaja võtab 14 päeva jooksul pärast töölepingu lõppemist ühendust tööteenistusega ega leia sobivat tööd.

Lisahüvitist makstakse töötajatele, kes koondati hoiatamata ja kokkuleppel tööandjaga. Maksesumma määratakse keskmise kuutöötasu suuruse järgi, mis arvutatakse proportsionaalselt ajale, mis on jäänud enne vähendamise eest hoiatuse lõppemist. Nagu eespool mainitud, makstakse pensionäridele kogu hüvitist nagu tavalistele töötajatele. Juhile, tema asetäitjatele, pearaamatupidajale makstakse hüvitist vähemalt kolme keskmise kuupalga ulatuses.

Lisaks on töötajate vähendamise tõttu vallandatud töötajatel õigus saada tasu jooksval kuul töötatud päevade eest ja hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest.

Lahkumishüvitise suuruse võib vaidlustada. Sellises olukorras maksab organisatsioon töötajale vaidlustamata osa summast. Ülejäänud osa makstakse töötaja ja juhtkonna vahelise kokkuleppe alusel või kohtu otsusega.

Alternatiivne

Töötajate koondamise alternatiiviks on töösuhete lõpetamine poolte kokkuleppel. Esiteks on see tööandjale kasulik, kuna ta on vabastatud täiendava hüvitise ja lahkumishüvitise maksmisest, on menetluse edasikaebamise tõenäosus kohtus viidud miinimumini, ametiühingut või tööhõivetalitust ei ole vaja sellest teavitada. Lisaks ei kehti selle menetluse korral nende isikute loetelu, keda ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada.

Sageli sunnivad tööandjad oma töötajaid vabal tahtel tagasi astuma. Seega jääb töötaja ilma ka koondamishüvitisest ja hüvitisest, mis talle koondamise korral kuuluvad.

Tööandja vastutus

Tööandjad vastutavad töötajate vallandamise korral töölt vabastamise protseduurireeglite rikkumise eest. Maksetingimuste rikkumise korral on tööandja vastavalt tööseaduse artiklile 236 kohustatud tagastama lisaks kogu töötajale võlgnetavale summale ka intressid, mis on vähemalt üks viissada Venemaa keskpanga refinantseerimisintressist iga viivitatud päeva eest. Samu sanktsioone rakendatakse ka tööandjatele palga maksmisega viivitamise korral. Kui tööandja ei täida kohustust anda vallandatud töötajatele ettevõttes vabad ametikohad, ähvardab see teda haldusseadustiku artikli 5.27 kohaselt trahvi maksmisega 5–50 miinimumpalga ulatuses.

Mida teha lõikamisel

Kui teid koondati, siis mida teha? Võite pöörduda mitme asutuse poole. Alustuseks võite saata kirjaliku avalduse ettevõtte ametiühingu organisatsioonile. Liit on kohustatud kaebusele vastama nädala jooksul. Ebaseadusliku koondamise juhtumi võivad läbi vaadata föderaalne tööinspektsioon ja prokuratuur. Kui tööinspektsioon ei tuvastanud menetlusrikkumisi, võite esitada hagi. Seda saab teha 90 päeva jooksul alates hetkest, kui töötaja sai teada tema rikkumisest tööõigused... Kui vallandatud töötaja otsustas töölepingu ülesütlemise vaidlustada, hagiavaldus tuleb esitada 30 päeva jooksul pärast väljaandmist töövihik või vastava tellimuse koopia. Ebaseaduslikult vallandatud töötajad ei maksa kohustusi ega muid kohtukulusid. Kui vallandamine on tunnistatud ebaseaduslikuks, ennistab töötaja vaidluse lahendamiseks volitatud asutus eelmisele töökohale. Sellisel juhul hüvitatakse töötajale keskmine palgad sunnitud töölt puudumise ajaks või madalapalgalise töö tegemise perioodi erinevuseks, samuti moraalset kahju.

Organisatsiooni töötajate arvu vähenemise tõttu vallandamine võib mõjutada kõiki. Seetõttu on nii oluline teada nende nimekirja, keda ei saa töötajate vähendamise tõttu vallandada ja kellel on eelisõigus säilitada oma töökoht. Neid küsimusi reguleerivad täielikult Venemaa tööõigusaktid. Tööandja koondamise vallandamise otsuse saab vaidlustada nii kohtus kui ka ametiühingu, prokuratuuri ja föderaalse tööinspektsiooni poole pöördumisel. Venemaa tööõigus reguleerib vallandatud isiku õigusi töötajaid koondada. Kui teil on raskusi, peaksite otsima pädeva advokaadi abi.